Oppsigelse av arbeidsforholdet etter initiativ fra arbeidsgiver. Tidlig oppsigelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale. Garantier og prosedyre for oppsigelse

Arbeidsgiver er forpliktet til å følge loven strengt ved oppsigelse av arbeidsavtalen fra hans side. Finn ut hva som er de juridiske grunnene for oppsigelse og når det ikke er tillatt

Les artikkelen vår:

Den russiske føderasjonens arbeidskode: oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren

Arbeidskodeks har som mål å beskytte interessene til begge parter: både arbeidsgiver og arbeidstakere. For at virksomheten i virksomheten skal være effektiv og de fastsatte produksjonsmålene skal nås, har ledelsen rett til å velge ansatte og skille seg fra de som av en eller annen grunn ikke lenger oppfyller kravene til personell. Ansatte skal derimot være «forsikret» mot uberettiget oppsigelse.

Lovverket gir en klar forståelse av de situasjoner hvor arbeidsgiver har rett til å ta eget initiativ til å si opp arbeidsavtalen. De er oppført i artikkel 71 (del 1, om manglende gjennomføring av prøvetiden) og 81 (del 1). Det kan utvilsomt ikke være noen "variasjoner" om temaet juridiske grunnlag for oppsigelse og prosedyren for å gjennomføre denne prosedyren. Arbeidsgiver må følge loven strengt.

Arbeidstakeren har derimot flere muligheter: han er ikke forpliktet til å forklare noe for noen og kan si opp kontrakten sin når som helst, i samsvar med artikkel 80 i arbeidsloven.

Begrunnelse for oppsigelse

Det er fortsatt ikke klart for mange arbeidsgivere at begrepet "initiativ" ikke er ekvivalent med begrepet "ønske". Oppsigelse må nødvendigvis skje med en eller annen begrunnelse, forståelig, reell og legitim. En ansatt har alltid rett til å sette i gang en arbeidskonflikt, og dersom brudd på loven avsløres, vil han bli returnert til sitt opprinnelige sted, og organisasjonen vil bli straffet.

Alle årsaker som fører til oppsigelse av kontrakten kan deles inn i to kategorier avhengig av årsaken. La oss snakke om dem mer detaljert.

På grunn av ansatt

Arbeidsgiver har rett til å si opp en arbeidstaker dersom han blir tatt for en grov enkeltstående overtredelse arbeidsdisiplin. Artikkel 81 i arbeidsloven lister i detalj opp mulige alternativer og klargjør hva som kan tilskrives en slik vurdering av den ansattes handlinger. Så dette er fravær eller valgdeltakelse under påvirkning av alkohol, giftstoffer, narkotika. Straffes med oppsigelse og utlevering av hemmelig informasjon som ble kjent i prosessen arbeidsaktivitet. Loven er også hard i forhold til de som "fritt" håndterer eiendommen til organisasjonen: stjele, kaste bort, tillate bevisst skade, inkludert irreversibel skade.

Sikkerhetstiltak tar også sin plass i oppsigelsesbegrunnelsen. Hvis kommisjonen for arbeidsvern avdekket brudd i arbeidstakerens handlinger, som ble fulgt eller kan bli fulgt av alvorlige konsekvenser, kan gjerningsmannen bli avskjediget.

I tillegg kan handlingene til en ansatt ansatt med verdier som vekket mistillit fra arbeidsgiverens side også tjene som begrunnelse. Visse andre handlinger er også straffbare, særlig innvilgelse falsk informasjon om eiendomsforhold.

Uten den ansattes skyld

Den andre gruppen av årsaker som fører til oppsigelse er situasjoner som ikke avhenger av den ansattes spesifikke handlinger, men som er forårsaket av situasjonen ved bedriften og profesjonens (eller stillingens) egenskaper.

Først av alt er dette selvfølgelig avviklingen av organisasjonen som helhet, eller (i tilfelle av en individuell gründer) avslutning av aktiviteter. Også en av vanlige årsaker- reduksjon i antall ansatte i organisasjonen.

Strukturen til lovdokumenter er ganske kompleks, og spesielt er det viktig å merke seg at noen grunnlag for oppsigelse kan tilskrives nesten alle kategorier av ansatte (unntatt de som er oppført nedenfor i artikkelen), og noen, spesialiserte, refererer bare til ansatte som utfører visse funksjoner. Det er logisk at det stilles strengere krav til for eksempel lærere og ledere. De er oppført i andre artikler i arbeidsloven og noen andre føderale lover.

For eksempel kan de første personene i organisasjonen (regnskapssjef, leder, varamedlemmer) få sparken dersom eieren endrer seg i organisasjonen. For lærere er umoralske handlinger fulle av oppsigelse og begått utenfor jobben.

Innbyggere som bruker falske utdanningsdokumenter (og andre) til ansettelse kan også bli sagt opp.

Sertifiseringer som utføres ved virksomheten kan også identifisere en krets av personer som ikke oppfyller kravene til stillingen de innehar. Og dette er også en oppsigelsesgrunn.

Merk

Årsakene til å si opp arbeidsavtalen kan være særskilt oppført i arbeidsavtalen.

Oppsigelsesprosedyre

Fremgangsmåten for oppsigelse er også foreskrevet i lovverket. Etter å ha bestemt seg for at en bestemt ansatt vil bli sparket, er grunnlaget bestemt, det er nødvendig å sende ham et varsel om at kontrakten vil bli sagt opp, gi ham tid til å lete etter en ny jobb. Unødvendig å si at varselet må være skriftlig.

I noen tilfeller er det viktig å innhente og ta hensyn til fagforeningens mening, dersom den ansatte er medlem av denne. Denne handlingen har sine egne nyanser (artikkel 82 og 373 i arbeidsloven). Fagforbundet har imidlertid ikke rett til verken å utsette eller nekte å begrunne sin beslutning. Han har kun sju virkedager fra mottak av påleggsutkastet til å si opp arbeidstakeren, og fagforeningens mening skal motiveres og forklares. Arbeidsgiver har dessuten rett til senest en måned etter at fagforeningen har uttalt seg, likevel å si opp arbeidstakeren. Personalspesialisten bør huske at de angitte periodene ikke inkluderer "sykefravær" og ferier, for deres tid er det nødvendig å forlenge ventetiden.

Hvis vi snakker om oppsigelse av en mindreårig ansatt, det vil si under 18 år, er det nødvendig å innhente samtykke fra GIT og kommisjonen for ungdomssaker.

Separat vil vi snakke om situasjonen når det er planlagt å avskjedige representanter for de ansatte som deltar i kollektive forhandlinger, og nettopp i løpet av deres oppførsel. De kan ikke avskjediges uten samtykke fra organet som autoriserte dem til å representere dem, unntatt i tilfeller der oppsigelsen skjer på grunnlag spesifisert i andre føderale lover.

Når kontrakten ikke kan sies opp

I tillegg til begrunnelsen for oppsigelse, definerer arbeidsloven også hvilke kategorier av personell som oppsigelse av kontrakten på forespørsel fra arbeidsgiver ikke gjelder for.

Vi lister dem, i parentes er artikkelen i koden, som inneholder unntak fra disse reglene.

Ansatte på ferie eller med midlertidig funksjonshemming (klausul 1, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis det blir nødvendig å skille seg fra slike ansatte, er det nødvendig å varsle dem om oppsigelsen i god tid og registrere mottak av meldingen, og deretter vente til slutten av ferien eller sykefraværet.
Kvinner er "i posisjon" (klausul 1, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Mødre til små barn under 3 år, alenemødre med barn under 14 år, enslige mødre med funksjonshemmede barn under 18 år (del 1, 7-8, 11, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Garantier og kompensasjon

Fordi det arbeidskontrakt vil bli brutt etter anmodning fra arbeidsgiver selv, synes det rimelig at i dette tilfellet tidligere ansatt viss økonomisk kompensasjon garantert ved lov. De kan deles inn i to grupper: generelle og spesielle.

Generelle garanterte ytelser omfatter de som ikke er relatert til oppsigelsesgrunnen. For det første er det kompensasjon for ubrukt ferie.

Denne typen betaling er pliktig å betale selv om arbeidstakeren selv er skyld i at han ble sagt opp (for eksempel hvis han ikke fulgte arbeidsplanens regler, tillot fravær osv.). Det vil bli beregnet på standard måte: Mengden av gjennomsnittlig daglig inntekt, som igjen bestemmes av de siste 12 månedene, multipliseres med antall dager som kreves, avhengig av oppsigelsesdatoen.

Merk

Spesielle utbetalinger bestemmes av kategorien arbeidstakeren tilhører (for eksempel har det betydning om han er pensjonist) og den umiddelbare grunnen til oppsigelse av kontrakten. De er rettet mot å utjevne, dempe selve situasjonen med å skifte jobb og er utformet for å gi støtte til de oppsagte. Det stilles spesielt mange garantier for de ansatte som slutter i selskapet på grunn av permittering. For dem, i tillegg til generell kompensasjon, sluttvederlag to måneder, og i noen tilfeller til og med tre.

I tillegg omfatter særgarantier arbeidsgivers plikt til å tilby arbeidstakeren annen ansettelse i organisasjonen, som eventuelt krever mindre kvalifikasjoner. I noen tilfeller Kollektiv avtale forplikter

Uansett er det viktig å huske at alle garantier for oppsagte arbeidstakere må følges nøye. På minste brudd Retten vil mest sannsynlig ikke ta arbeidsgiverens side og vil forplikte seg til å gjeninnsette den oppsagte personen og betale ham "nedetiden".

I motsetning til arbeidstakeren er arbeidsgiverens frihet til å si opp arbeidsavtalen på initiativ fra arbeidsgiveren begrenset av en rekke strengt formelle regler:

Oppsigelse av en ansatt må utføres for spesielle omstendigheter, listen over som er generell regel er etablert i føderale lover, hovedsakelig artikkel 81 og, som et unntak, i selve arbeidskontrakten, som er tillatt for visse kategorier av arbeidere (hjemmearbeidere, ledere og andre)

Oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver utføres på en strengt etablert måte, det vil si at loven gir en spesifikk oppsigelsesprosedyre for en bestemt grunn for oppsigelse, for eksempel regelen ansatt varsling, under hensyntagen til WORPs mening.

Det bør huskes at i tilfelle en arbeidskonflikt om gjeninnsetting av en arbeidstaker som er oppsagt på initiativ fra arbeidsgiveren, påhviler plikten til å bevise eksistensen av et rettslig grunnlag og overholdelse av den etablerte prosedyren for oppsigelse på arbeidsgiveren .

Oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver av en eller annen grunn medfører utbetaling av kompensasjon til arbeidstakeren i henhold til lovbestemt kompensasjon

Generelle garantier etablert for ansatte ved oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver. De er generelle ikke fordi de gjelder for alle, de gjelder for en gruppe grunner og for visse kategorier av arbeidere:

Det er ikke tillatt å si opp en arbeidstaker, med unntak av oppsigelse i henhold til paragraf 1 i del 1 av artikkel 81 i perioden for hans midlertidige arbeidsuførhet og under ferie, i forhold til gravide kvinner, samt kvinner med barn under 3 år, enslige mødre som oppdrar et barn under 14 år, hvis han er funksjonshemmet, så opp til 18 år og andre personer som oppdrar slike barn uten mor, med unntak av oppsigelse i henhold til paragrafene 1.5-8, 10. , 11 av del 11 av artikkel 81 og del 2 av artikkel 336

Oppsigelse av en arbeidskontrakt med ansatte under 18 år er tillatt på initiativ fra arbeidsgiveren, i tillegg til den generelle prosedyren, kun med samtykke fra det statlige arbeidstilsynet og kommisjonen for mindreårige

Oppsigelse av ansatte som er medlemmer av fagforeninger på grunnlag av paragrafene 2,3,4 i del 1 av artikkel 81 utføres under hensyntagen til VOPPOs (fagforeningskomité) uttalelse i samsvar med artikkel 373.

Representanter for arbeidstakere som deltar i kollektive forhandlinger i løpet av innføringsperioden kan ikke avskjediges på initiativ fra arbeidsgiveren uten et foreløpig organ som har autorisert dem, med unntak av oppsigelse på skyldig grunnlag (oppsigelse forbundet med en disiplinær krenkelse)

Representanter for arbeidstakere og deres foreninger som deltar i løsningen av en kollektiv arbeidskonflikt kan ikke underkastes disiplinærtiltak i løpet av tvisten, overføres til en annen jobb eller avskjediges på initiativ fra arbeidsgiveren uten forhåndssamtykke fra organet som har gitt dem fullmakt. (405)

Begrunnelse for oppsigelse av artikkel 81

Oppsigelse av arbeidskontrakten i tilfelle avvikling av organisasjonen eller oppsigelse av aktiviteten til en individuell gründer (punkt 1 i del 1 av artikkel 81).

Grunnlaget for oppsigelse i henhold til denne paragrafen kan være fratakelse av avvikling av en juridisk enhet, det vil si beslutningen om å avslutte sin virksomhet uten overføring av rettigheter og plikter i rekkefølgen etter arv. Hvis arbeidsgiveren er en individuell gründer, kan kontrakten i henhold til denne klausulen sies opp når virksomheten til den enkelte gründer avsluttes på grunnlag av hans egen beslutning, som følge av hans anerkjennelse som insolvent (konkurs) ved en rettsavgjørelse, på grunn av utløp av sertifikater eller tillatelser. Ved tvist påhviler plikten til å bevise at aktiviteten er avsluttet hos arbeidsgiveren.

Er det alltid logisk å si at oppsigelse av ansatte i forbindelse med avvikling av organisasjonen er oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver

Ved oppsigelse av virksomheten til en filial, representasjonskontor eller annen separat underavdeling lokalisert i en annen lokalitet, skjer oppsigelse av ansatte i slike underavdelinger i samsvar med reglene for avvikling av organisasjonen.

Garantier og prosedyre for oppsigelse:

Arbeidstaker varsles skriftlig mot underskrift to måneder før oppsigelsen. I praksis skjer dette enten ved å gjøre seg kjent med pålegget mot underskrift, eller ved å levere særskilt varsel til den ansatte. I tilfelle avslag på å bekrefte faktum om kjennskap til ordren eller mottak av en melding, utarbeides en passende avslagshandling, som bekreftes av underskriftene til minst to vitner.

Reglene for utforming av lover vil være de samme for alle arbeidsrettslige saker (reglene er angitt ovenfor).

Arbeidsgiveren har rett til, med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, å si opp arbeidsavtalen med ham på dette grunnlaget før utløpet av den to måneder lange oppsigelsesperioden, samtidig som han utbetaler en tilleggskompensasjon tilsvarende arbeidstakerens gjennomsnittslønn beregnet i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av oppsigelsesfristen.

I tillegg til å varsle arbeidstaker selv ved beslutning om avvikling av organisasjonen og eventuell oppsigelse av arbeidstaker, plikter arbeidsgiver å gi skriftlig melding til arbeidsformidlingsmyndighetene senest to måneder før de aktuelle hendelsene starter. Meldingen skal angi følgende: yrke, spesialitet, stilling, kvalifikasjoner og godtgjørelsesnivå for hver enkelt oppsagt ansatt. Dersom avviklingen resulterer i masseoppsigelser ansatte (og kriteriet for masseoppsigelsen er fastsatt i bransjeavtaler eller territorielle avtaler), så gis melding til arbeidsformidlingsmyndighetene senest tre måneder.

En oppsagt arbeidstaker får utbetalt sluttvederlag tilsvarende gjennomsnittlig månedsfortjeneste, og han beholder også gjennomsnittslønnen for ansettelsesperioden, men ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdatoen (inkludert sluttvederlaget). I unntakstilfeller kan gjennomsnittlig månedslønn spares for tredje måned ved vedtak fra arbeidsformidlingen, forutsatt at arbeidstakeren søkte dette byrået innen to uker fra oppsigelsesdatoen og ikke var ansatt hos ham. For ansatte i visse kategorier er det etablert separate perioder for å opprettholde gjennomsnittlig inntekt, for eksempel opptil 6 måneder for personer som er oppsagt fra organisasjoner i regionene i det fjerne nord, samt ZATO - artikkel 317 i den russiske føderasjonens arbeidskode. (glemt individuelle gründere).

På denne bakgrunn er det mulig å si opp ansatte i ferien eller i en periode med midlertidig uførhet

Paragraf 2 i del 1 av artikkel 81 reduksjon i antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon, en individuell entreprenør. Retten til å bestemme sin egen struktur og lede personell, herunder treffe tiltak for å redusere dem, er arbeidsgivers rett. I denne forbindelse, når de behandler tvister om oppsigelse i henhold til denne paragrafen, har domstolene ikke rett til å kontrollere hensiktsmessigheten eller den økonomiske gjennomførbarheten av reduksjonen i antall eller ansatte, men de er forpliktet til å kontrollere om reduksjonen faktisk ble gjennomført (om en slik reduksjon var fiktiv), og om alle krav var oppfylt arbeidslovgivningen. Nedbemanningen skiller seg fra nedbemanningen ved at i det første tilfellet antall stabsenheter, og i den andre antall stillinger, spesialiteter og yrker i staten. Nedbemanning kan falle sammen med nedbemanning. En fiktiv reduksjon er en reduksjon i enhver enhet som foretas med sikte på å si opp en bestemt arbeidstaker av urimelig økonomisk grunn, som regel etter kort tid i bemanning gjeninnsetting av en lignende stilling.

Garantier og prosedyre for oppsigelse:

Arbeidsgiver er forpliktet til å gi skriftlig melding om følgende emner i denne avgjørelsen (reduksjonen) og den kommende oppsigelsen:

VOPPO senest to måneder før oppstart av de aktuelle aktivitetene, og i tilfelle dette kan føre til masseoppsigelser senest tre måneder

Arbeidsformidlingen, akkurat som i VOPPO

Arbeidstakeren selv personlig og mot underskrift senest to måneder før oppsigelsen, før utløpet av denne perioden, kan sies opp med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, mot betaling av tillegg. Kompensasjon i henhold til artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Ved reduksjon av antall eller ansatte, må reglene om fortrinnsrett til å forbli i arbeid overholdes, den gis til ansatte med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner, hvis disse indikatorene er like, bør følgende tas i betraktning:

Å ha to eller flere pårørende i familien

Fraværet i familien til andre personer med selvstendig inntekt

Det faktum å motta en arbeidsskade eller yrkessykdom mens du jobber for denne arbeidsgiveren

Status som en funksjonshemmet veteran fra andre verdenskrig, eller militære operasjoner for å forsvare fedrelandet

Det faktum å forbedre kvalifikasjonene til ansatte på jobben

Oppsigelse av ansatte til fagforeningsmedlemmer skjer under hensyntagen til VOPPO

Oppsigelse på dette grunnlag er kun tillatt dersom det er umulig å overføre arbeidstakeren til en annen jobb hos denne arbeidsgiveren. Arbeidsgiver plikter å tilby arbeidstaker i hele oppsigelsestiden ettersom alle ledige stillinger tilsvarende arbeidstakerens kvalifikasjoner og lavere stillinger som arbeidstakeren kan fylle under hensyntagen til hans helsetilstand, dukker opp. Han er forpliktet til å tilby ledige stillinger som er tilgjengelige for ham i den gitte lokaliteten, ledige stillinger i en annen lokalitet tilbys bare hvis det er fastsatt av DD. Arbeidsgiveren må innhente bevis for at han har tilbudt ledige stillinger, for eksempel ha et varsel om ledige stillinger som arbeidstaker signerer som bekrefter at det er gjort kjent.

Utbetaling av sluttvederlag og bevaring av gjennomsnittlig månedslønn skjer i samsvar med reglene i paragraf 1 i del 1 av artikkel 81

Pkt. 3. Inkonsekvens av den ansatte med stillingen inneholdt eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner ved den etablerte sertifiseringen. Avskjed i henhold til denne paragraf er tillatt forutsatt at kvalifikasjonsavviket bekreftes av det skriftlige resultatet av sertifiseringen, som kan utføres på den måten som er foreskrevet:

Arbeidslovgivning (for eksempel om oppsigelse av badevakter om lovers status)
Andre regulatoriske rettsakter innen arbeidsrett (Dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 1997 om sertifisering av nødtjenester)
Lokale forskrifter. Enhver arbeidsgiver har rett til, for å verifisere arbeidstakerens overholdelse av kvalifikasjonskravene, å gi på lokalt nivå reglene om attestasjon, oftest kalles den tilsvarende lokale forskriftsloven stillingen om attestasjon.

Ved gjennomføring av sertifisering, som kan tjene som grunnlag for oppsigelse av ansatte, skal en representant for VOPPO inkluderes i sertifiseringskommisjonen

Arbeidsgiver har ikke rett til å si opp kontrakten med arbeidstakeren i henhold til denne klausulen dersom sertifiseringen i forhold til denne arbeidstakeren ikke ble utført eller ble utført i strid med de obligatoriske reglene, eller sertifiseringskommisjonen kom til konklusjonen at den ansatte samsvarer med stillingen eller det utførte arbeidet, ubetinget eller til og med med forbehold, mens konklusjonene fra sertifiseringskommisjonene (i tilfelle rettssaker) om forretningskvalitetene til en ansatt vurderes i sammenheng med andre bevis som presenteres i saken. Attestasjonskommisjonen er vanligvis kompetent til å trekke tre konklusjoner:

Om den ansattes overholdelse av stillingen og eventuelt på anbefaling om forfremmelse av den ansatte

Om inkonsistens med stillingen

På overholdelse av stillingen holdt, med forbehold om eliminering av kommentarer

Oppsigelse etter denne paragraf er tillatt dersom det er umulig å overføre arbeidstaker til annen stilling som er tilgjengelig for arbeidsgiver med skriftlig samtykke fra arbeidstaker. Reglene for innsending av ledige stillinger er de samme.

Klausul 4 i del 1 av artikkel 81 oppsigelse av arbeidsavtalen ved endring i eierskap til organisasjonens eiendom

Denne grunnen er spesiell fordi bare lederen av organisasjonen, deres stedfortredere, regnskapssjefen kan avskjediges under denne posten (avdelingsledere kan ikke avskjediges). Denne oppsigelsesgrunnen ble imidlertid tatt med på listen over generelle grunner på grunn av at det ikke er mange funksjoner for ledere, varamedlemmer og regnskapsførere å danne et eget kapittel.

Forebyggingsfristen for oppsigelse - senest tre måneder fra datoen for eieroverføring kan avskjediges. For ansatte gis kompensasjon ved oppsigelse (artikkel 181 i den russiske føderasjonens arbeidskode) ikke lavere enn 3 ganger gjennomsnittlig månedlig inntekt.

Punkt 5 i del av artikkel 81 oppsigelse av arbeidsavtalen ved gjentatt unnlatelse av arbeidstakeren i å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn dersom han har en disiplinærstraff. Denne typen oppsigelse refererer i seg selv til en disiplinær sanksjon, derfor, i tillegg til de generelle reglene for oppsigelse, bør normene i kapittel 30 i den russiske føderasjonens arbeidskode også tas i betraktning (arbeidsdisiplin, dette vil også gjelde til alle andre typer disiplinære oppsigelser, som vi vil vurdere nedenfor). Manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver av en ansatt uten saklig grunn forstås som både manglende oppfyllelse og feilaktig utførelse av den ansatte i arbeidsoppgavene som er tildelt ham, som kan manifestere seg i strid med kravene i lovgivningen om forpliktelser fra arbeidskontrakten, PWTR, behørige instruksjoner, forskrifter, pålegg fra arbeidsgiveren, tekniske regler og så videre. Konseptet med gyldige grunner er evaluerende og vil bli bestemt avhengig av omstendighetene i en bestemt sak.

Arbeidsgiveren har rett til å si opp kontrakten på dette grunnlag, forutsatt at en disiplinær sanksjon tidligere ble pålagt arbeidstakeren og ved gjentatt unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten god grunn, er den ikke fjernet og ikke opphevet.

En disiplinærsanksjon opphører dersom arbeidstakeren innen ett år fra søknadsdatoen ikke er ilagt en ny disiplinærstraff. Arbeidsgiver har før årets utløp rett til å fjerne disiplinærstraffen fra arbeidstakeren på eget initiativ, etter anmodning fra arbeidstaker, etter anmodning fra nærmeste leder eller fagorgan. Søknad overfor arbeidstakeren om en ny disiplinærstraff, herunder oppsigelse etter denne paragraf, er også tillatt dersom unnlatelse eller utilbørlig utførelse av arbeidsoppgaver fortsatte til tross for ileggelse av disiplinærstraff, for eksempel dersom arbeidstakeren fortsetter. å unngå å gjennomgå en legeundersøkelse som er obligatorisk i hans yrke, fortsatt unndragelse fra å bestå sikkerhetseksamen og andre.

Arbeidsgiveren har rett til å pålegge arbeidstakeren en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse selv om han, før han begått mishandlingen, sendte inn et oppsigelsesbrev av egen fri vilje, siden arbeidsforholdet i dette tilfellet avsluttes først etter at utløp av oppsigelsesvarsel. Eksempler på manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver er fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn eller på jobb for øvrig.

Merk: hvis arbeidsavtalen som er inngått med arbeidstakeren eller PWTR ikke spesifiserer et spesifikt sted for den ansatte, så hvis det oppstår spørsmål om definisjonen, bør del 6 i artikkel 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode brukes, i henhold til hvortil arbeidsstedet forstås som det stedet arbeidstakeren skal være eller hvor han trenger å ankomme i forbindelse med sitt arbeid og som direkte eller indirekte er under arbeidsgivers kontroll.

Eksempel: avslag på en ansatt uten god grunn til å utføre arbeidsoppgaver i forbindelse med en endring i den etablerte prosedyren for arbeidsstandarder (artikkel 162 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsstandarder er ytelsesstandarder, for eksempel, som kan revideres av arbeidsgiveren. Samtidig må det huskes at avslaget på å fortsette arbeidet i forbindelse med en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode) ikke kan være et brudd på arbeidsdisiplin, men tjener som grunnlag for oppsigelse i henhold til klausul 7 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Eksempel: avslag eller unndragelse uten saklig grunn fra en medisinsk undersøkelse for arbeidstakere i visse yrker, eller avslag på å bestå jobbe tid spesiell opplæring og bestått eksamen i sikkerhet og arbeidsvern dersom dette er en forutsetning for opptak til arbeid

Eksempel: i punkt 36 i vedtaket fra plenum nr. 2, vurderes situasjonen med den ansattes avslag på å inngå en skriftlig avtale om fullt ansvar separat - uavhengig

Og andre.

Vedtak av plenum nr. 2 peker på en rekke punkter, spesielt kan det ikke anses som et brudd på arbeidsdisiplinen arbeidstakerens avslag på å etterkomme arbeidsgivers pålegg om å gå tilbake til arbeid før slutten av sin ferie, siden arbeidstakeren kan tilbakekalles fra ferie bare med hans samtykke.

Ved tvist skal arbeidsgiver ha bevis som viser at:

Overtredelsen begått av arbeidstakeren, som var årsaken til oppsigelsen, fant virkelig sted og kunne være grunnlag for oppsigelse

Arbeidsgiveren overholdt vilkårene og prosedyren for å bringe til disiplinæransvar fastsatt i artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode (lær).

På dagen for oppdagelsen av lovbruddet som det begynner å strømme fra måned for å ilegge disiplinæransvar regnes den dagen den som arbeidstakeren er underlagt ble kjent med begåelsen av en forseelse, uavhengig av om det er tillagt disiplinærsanksjon. Denne perioden inkluderer ikke arbeidstakerens sykdomstid, ferieoppholdet, samt tiden arbeidsgiver bruker på prosedyren for å ta hensyn til VOPPOs mening (373), samt fraværet av ansatt på jobb av andre årsaker.

Punkt 6, oppsigelse av arbeidsretten ved en enkelt grov krenkelse av arbeidstakerens plikter, er også en type disiplinær oppsigelse. I motsetning til paragraf 5 har ikke paragraf 6 en abstrakt ordlyd, men en lukket liste over typer overtredelser:

Fravær, det vil si fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i løpet av hele arbeidsdagen eller skift, uavhengig av varighet, samt mer enn 4 timer i strekk i løpet av arbeidsdagen eller skiftet. Fravær fra arbeidsplassen betyr en situasjon der arbeidstakeren enten ikke dro på jobb i det hele tatt, eller gikk ut, men var utenfor arbeidsplassen sin, for eksempel i andre rom, hos kolleger, på territoriet, og så videre. Fravær av arbeidstaker fra arbeidsplassen på grunn av fjerning eller utestengelse av arbeidstaker fra arbeid (76) kan ikke anses som fravær, fordi initiativet i disse tilfellene kommer fra arbeidsgiver selv, selv om det kan være forbundet med respektløse grunner knyttet til annet arbeid. Situasjonen når en ansatt er på sin arbeidsplass, men nekter å gjøre jobben sin, er heller ikke dette fravær. Det er heller ikke fravær at arbeidstaker er borte fra arbeidsplassen ved arbeidsstans med forsinkelse i utbetaling av lønn til ham i mer enn 15 dager, forutsatt at han tidligere har varslet arbeidsgiver om dette i skriving (om arbeidsstans). Gyldigheten av årsakene til fraværet avgjøres i hvert enkelt tilfelle av arbeidsgiver basert på arbeidstakerens forklaringer. Gyldige grunner inkluderer selvfølgelig nødsituasjoner som hindrer den ansatte i å være på arbeidsplassen, arbeidstakerens sykdom, behovet for å yte bistand til tredjeparter.

Eksempler på vandring:

Å slutte i arbeid uten gyldig grunn av en person som har inngått arbeidsavtale på ubestemt tid, uten å varsle arbeidsgiver om det innen fastsatte frister. Må være lokalt normativ handling– plikten til å varsle arbeidsgiver om endringer i deres personopplysninger og en registrering som i tilfelle langt fravær arbeidsgiver har rett til å be om begrunnelse for fravær per post.

Forlate arbeidet uten gyldig grunn av en person som har inngått en tidsbestemt arbeidsavtale før utløpet av denne kontrakten eller varslingsperioden om tidlig oppsigelse

Uautorisert bruk av fri, uautorisert permisjon på ferie, det må tas i betraktning at bruken av hviledager av en arbeidstaker ikke er fravær dersom arbeidsgiveren, i strid med forpliktelsene fastsatt i arbeidslovgivningen, nektet å gi dem, og deres bruk var ikke avhengig av arbeidsgivers skjønn. For eksempel artikkel 176 (givere).

Utreise av arbeidstakeren til en annen arbeidsfunksjon, dersom arbeidstakeren er lovlig overført av arbeidsgiveren. For eksempel artiklene 72.2. Tidspunktet for arbeidstakerens fravær fra arbeidsplassen skal registreres av arbeidsgiver, i praksis utføres dette i fraværshandlingen utarbeidet av en autorisert person i nærvær av vitner, samt i timelisten

Arbeidstakerens opptreden på jobben eller på stedet angitt av arbeidsgiveren eller gjenstanden hvor arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren skal utføre sin arbeidsfunksjon i tilstand av alkoholiker, giftig, narkotisk og annen rus. For oppsigelse er selve det faktum at en arbeidstaker er i en slik tilstand på jobb i arbeidstiden tilstrekkelig. Dersom en arbeidstaker kommer på jobb i helg eller ferie, eller dersom det oppstår rus etter endt arbeidsdag, er endringen av oppsigelsen uakseptabel.

Hvis en ansatt viser seg å være beruset ved et sjekkpunkt, sjekkpunkt, bør han eskorteres til arbeidsgiverens territorium, og det skal utarbeides et dokument som bekrefter beruselsen på tidspunktet for begynnelsen av arbeidsdagen eller skiftet. Rustilstanden kan bekreftes som medisinsk mening(hvis det er en slik mulighet til å få det), og ved hjelp av andre typer bevis. For eksempel vitnesbyrd og en handling om utseendet til en ansatt på jobb i en tilstand av rus. Handlingen må angi de spesifikke tegnene som rustilstanden bestemmes av (usammenhengende tale, vedvarende pust, ustø gang), tidspunktet for utformingen av handlingen, og det må være innenfor arbeidstiden, stedet for utformingen av handlingen ( slikt og slikt kontor) og bekrefte alt med tilstedeværelse og underskrifter av vitner. Etter utforming av loven bør arbeidsgiver fjerne arbeidstaker fra arbeid, men dette har ingen juridisk betydning for oppsigelse

Avsløring av en lovbeskyttet hemmelighet som er blitt kjent for en ansatt i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger til en annen ansatt. En statshemmelighet er informasjon som er beskyttet av staten innen militær, utenrikspolitikk, etterretning, kontraintelligens, hvis spredning kan skade sikkerheten til Den russiske føderasjonen. Informasjon refererer til offisielle eller kommersielle hemmeligheter i tilfelle den har følgende funksjoner:

Informasjon har faktisk eller potensiell kommersiell verdi på grunn av at den er ukjent for tredjeparter
Ingen lovlig tredjepartstilgang
Eieren av informasjonen iverksetter tiltak for å beskytte dens konfidensialitet (eksempel - know-how)

I henhold til den føderale loven om forretningshemmeligheter av 2004 er informasjon som utgjør en forretningshemmelighet vitenskapelig, teknisk, teknologisk, industriell, finansiell, økonomisk og annen informasjon, inkludert produksjonshemmeligheter, som har funksjonene som er oppført ovenfor (funksjoner fra 139 i Civil Code). av den russiske føderasjonen) i forhold til hvilken eieren av informasjonen forretningshemmelighetsregimet innførte. Dermed er oppsigelse av en ansatt for å avsløre en forretningshemmelighet bare mulig hvis arbeidsgiveren har etablert et forretningshemmelighetsregime for denne informasjonen, og har også etablert arbeidstakerens plikt til ikke å avsløre denne informasjonen (plikten er angitt i arbeidsavtalen + taushetserklæring). I tillegg er de obligatoriske elementene i forretningshemmelighetsregimet listen over handlinger, dokumentasjon, informasjon knyttet til forretningshemmeligheter godkjent av arbeidsgiver og merking på media av denne informasjonen at den er konfidensiell.

Andre typer hemmeligheter beskyttet av loven - medisinsk, advokat, notarial, og så videre. Hvilken lov beskytter tilståelseshemmeligheten?

En ansatts personopplysninger er opplysninger som en arbeidsgiver trenger i forbindelse med et arbeidsforhold knyttet til en bestemt arbeidstaker. Offentliggjøring er en handling eller passivitet som et resultat av at informasjon i enhver mulig form (muntlig, skriftlig, annen form, inkludert ved bruk av tekniske midler) blir kjent for tredjeparter uten samtykke fra eieren av denne informasjonen. Taushetsplikten for opplysninger skal være fastsatt i arbeidsavtalen med den oppsagte arbeidstakeren.

Oppdrag til seminaret: situasjonen når arbeidsgiver har etablert plikt til å oppbevare en forretningshemmelighet i 5 år, hva er tidligere ansattes ansvar for utlevering?

Ved tvist må arbeidsgiveren dokumentere følgende:

Avsløring av informasjon refererer til de angitte typene hemmeligheter

Opplysningene ble kjent for den ansatte nettopp i forbindelse med utførelsen av arbeidstakerens arbeidsoppgaver. Er det mulig å si opp en ansatt dersom hemmelig informasjon ble kjent fra en arbeidskollega.

Den ansatte er pålagt å ikke utlevere denne informasjonen.

begå tyveri på arbeidsstedet, herunder småtyveri av andres eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade fastsatt ved en rettsavgjørelse som har trådt i kraft eller en avgjørelse fra en dommer, et organ eller en tjenestemann som er autorisert til å behandle saker om administrative lovbrudd . Tyveri og andre handlinger må begås på arbeidsstedet, det vil si på arbeidsgiverens territorium eller andre anlegg der arbeidstakeren må utføre en arbeidsfunksjon. Enhver eiendom som ikke tilhører denne arbeidstakeren, spesielt eiendom som tilhører arbeidsgiver, andre ansatte, samt personer som ikke er ansatte (kunder, besøkende), skal betraktes som andres eiendom. Det er satt en frist på én måned for anvendelse av et slikt tiltak. disiplinær handling og skal tre i kraft fra ikrafttredelsesdatoen for rettsdommen eller ved administrativ lovbrudd. Du må kjenne til artikkel 293.

Ved overtredelse av arbeidstakeren av arbeidsvernkrav fastsatt av arbeidsvernkommisjonen eller arbeidsvernkommissæren, dersom dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser (arbeidsulykke, ulykke, katastrofe), eller bevisst opprettet reell trussel forekomst av slike konsekvenser. Overholdelse av arbeidsbeskyttelseskrav er den generelle arbeidsplikten til hver ansatt. Brudd på arbeidsvernkravene skal dokumenteres av ovennevnte enheter, for eksempel i en ulykkesrapport på jobb, en ulykkesundersøkelsesrapport ved en virksomhet. Arbeidsvernkommisjonen er et sosialt partnerskapsorgan som er dannet av arbeidsgiveren på paritetsbasis av representanter for VOPPO eller et annet representativt organ og representanter for arbeidsgiveren. Denne kommisjonen er engasjert i å sikre kravene til arbeidsbeskyttelse, og organiserer også inspeksjoner av arbeidsvernforhold på arbeidsplassene, noen ganger utføres slike funksjoner av kommisjonærer for arbeidsvern. Listen over alvorlige konsekvenser er stengt. Hvis arbeidstakeren ikke var ordentlig kjent med kravene til arbeidsbeskyttelse eller ikke gjennomgikk opplæring og testing av kunnskap innen arbeidsbeskyttelse på grunn av arbeidsgiverens skyld, er oppsigelse av en slik ansatt i henhold til denne paragrafen ikke tillatt.

Paragraf 7 i tilfelle av å begå skyldige handlinger av en ansatt som direkte tjener penge- og vareverdier, dersom disse handlingene gir grunnlag for tap av tillit til ham av arbeidsgiveren. Klausul 7 og klausul 8 kan være disiplinære sanksjoner eller ikke. Et spesielt emne under denne paragrafen er en ansatt som direkte betjener penge- eller vareverdier. Slike personer forstås som ansatte som mottar, lagrer, transporterer, distribuerer, behandler varer eller pengeverdier, eller lignende handlinger. Eksempler på yrker: Laster, kasserer, selger, ekspeditør, bartender, kokk, forsyningssjef. PÅ denne gruppen arbeidstakere omfatter ikke bare personer som det kan inngås avtale om fullt ansvar med, men også andre ansatte som er direkte betrodd verdisaker i forbindelse med sine arbeidsoppgaver. Handlinger som gir grunnlag for tap av tillit fra arbeidsgivers side er som regel forbundet med begåelse av leiesoldatshandlinger eller grov uaktsomhet. Faktumet om disse handlingene må dokumenteres. Det spiller ingen rolle om disse handlingene førte til reell skade for arbeidsgiveren. Eksempler på leiesoldatshandlinger - underslag, tyveri, bestikkelse, eksempler på grov uaktsom handling - et grovt brudd fra lagerholderen på reglene for oppbevaring av varer, som skapte en trussel eller førte til skade.

Hvis det faktum å begå slike handlinger (tyveri, bestikkelser og andre leiesoldatshandlinger) er fastslått på den måten som er foreskrevet i loven, kan disse ansatte avskjediges på dette grunnlaget selv om disse handlingene ikke er relatert til deres arbeid. I dette tilfellet vil ikke oppsigelse være en disiplinærsanksjon. I tilfelle når de skyldige handlingene begås av arbeidstakeren på arbeidsstedet og i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, er oppsigelse i henhold til denne paragrafen en disiplinær sanksjon. Oppsigelse av en arbeidstaker på dette grunnlag i tilfeller der de skyldige handlingene som førte til tap av tillit ble begått av arbeidstakeren utenfor arbeidsstedet eller på arbeidsstedet, men ikke i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgaver, er ikke tillatt senere enn 1 år fra den dato misligholdet ble oppdaget av arbeidsgiver.

Punkt 8. I tilfelle at en ansatt som utfører pedagogiske funksjoner begår en umoralsk handling som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet. En umoralsk handling er en evaluerende kategori, bestemt i hvert enkelt tilfelle av arbeidsgiveren selv, fokusert på normene for samfunnets moral. I praksis omfatter disse entydig forbrytelser, samt enkelte administrative lovbrudd, for eksempel opptreden i offentlig plass i en tilstand av ekstrem beruselse, offentlig stygt språk, andre tilfeller av hooliganisme, avgi falske bevis, bruk av forfalskede dokumenter, bruk av ulovlige tiltak for pedagogisk påvirkning på elever, studenter. Det å begå en forseelse skal journalføres, og det er ikke nødvendig at det fastsettes i en rettsdom eller i en avgjørelse i en sak om en administrativ lovovertredelse. Dette kan være informasjon som arbeidsgiver kan stole på skrevet på en bestemt måte (notat). Et spesialfag er også ansatte som er engasjert i pedagogisk virksomhet, for eksempel lærere, forelesere utdanningsinstitusjoner, mestere i industriell opplæring, lærere og så videre.

Oppsigelse etter denne paragraf kan også skje enten i form av en disiplinærstraff dersom uredeligheten er begått på arbeidsstedet i forbindelse med utførelse av arbeidsoppgaver, eller det kan være oppsigelse på generelt grunnlag dersom uredeligheten er begått utenfor arbeidssted, eller på arbeidsstedet, men ikke i forbindelse med utførelse av arbeidsoppgaver. I sistnevnte tilfelle er fristen for oppsigelse ett år fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen.

Punkt 9 Vedtakelse av en urimelig beslutning av organisasjonens leder (avdeling, representasjonskontor), hans stedfortredere, regnskapssjefen, som innebar et brudd på sikkerheten til eiendom, misbruk av den eller annen skade på organisasjonens eiendom. Oppsigelse under dette punktet er en disiplinærsanksjon. Når det skal tas stilling til om vedtaket var urimelig, er det nødvendig å ta hensyn til om de nevnte uheldige konsekvensene oppsto nettopp som følge av et slikt vedtak og om de kunne vært unngått dersom det ble fattet et annet vedtak. Når en avgjørelse kvalifiseres som urimelig, må det tas hensyn til den normale graden av entreprenøriell eller økonomisk risiko som er akseptabel i de enkelte spesifikke omstendigheter i saken. Tilstedeværelsen i den ansattes handlinger av minst et tegn på samvittighetsfullhet (det vil si å opptre feilfritt) og rimelighet (tilstrekkelighet) bør allerede utelukke muligheten for å si opp en ansatt på dette grunnlaget.

Eksempler: lederen av organisasjonen har behov for å kjøpe varer og foretar en forskuddsbetaling til en ubekreftet motpart, det viser seg at han er en svindler. Hadde lederen mulighet til å sjekke aktivitetene til denne motparten, for å vurdere oppførselen til denne motpartens representant.

Klausul 10 i tilfelle av en enkelt grov krenkelse av organisasjonens leder (filial, representasjonskontor) av hans stedfortreder av deres arbeidsoppgaver. Oppsigelse her er også disiplinær. Hvorvidt overtredelsen var grov avgjøres ut fra de spesielle omstendighetene i den enkelte sak. Plikten til å bevise overtredelsen og dens grove karakter påhviler derfor arbeidsgiveren. Som slike brudd i rettspraksis foreslås det å betrakte for eksempel manglende oppfyllelse av de plikter som er tillagt lederen og hans stedfortreder, noe som kan føre til helseskade til ansatte eller skade på organisasjonens eiendom. Eksempel: innsending av upålitelig regnskap, skatterapportering.

Paragraf 11 i tilfelle arbeidstaker gir arbeidsgiver falske dokumenter ved inngåelse av arbeidsavtale. Oppsigelse etter denne paragraf er ikke en disiplinærsanksjon, fordi den skjer før arbeidsforholdet oppstår. Et spørsmål til lovgiver – kan det lønne seg å utvide ansvarsområdet? Oppsigelse under dette punktet er mulig når arbeidstaker gir arbeidsgiver et falskt dokument som må fremvises ved inngåelse av arbeidsavtale.

Paragraf 12 er ikke lenger gyldig

Paragraf 13 når det gjelder medlemmer av det kollegiale organet fastsatt i arbeidskontrakten av organisasjonens leder utøvende organ organisasjoner. «Hellig dispositivitet» innenfor lovens rammer. Eksempel: manglende oppfyllelse av planen for fortjenesten til bedriften, en reduksjon i størrelsen på indikatorer for inntekter, likviditet og så videre.

Klausul 14 i andre tilfeller fastsatt av arbeidsloven og andre føderale lover. Dette viser til tilleggs- eller andre språklige særskilte oppsigelsesgrunner for enkelte kategorier av arbeidstakere

Generell merknad til alle punkter: Ved valg av disiplinærsanksjon til en arbeidstaker som har begått en disiplinærforseelse, må følgende tas i betraktning – basert på de generelle prinsippene for juridisk ansvar, som rettferdighet, likhet, proporsjonalitet, lovlighet, skyld og humanisme, må arbeidsgiveren blant annet ha bevis for at når man ilegger en straff, ble alvoret av denne mishandlingen og omstendighetene den ble begått under, samt arbeidstakerens tidligere oppførsel og hans holdning til arbeid, tatt i betraktning. i betraktning. Dersom retten ved behandling av tvist om gjeninnsetting kommer til at mishandlingen faktisk har funnet sted, men oppsigelsen er foretatt uten å ta hensyn til ovennevnte forhold, kan kravet tas til følge.

Arbeidsforhold - et godt eksempel det faktum at det er mye lettere å inngå en kontrakt enn å si opp lovlig før tidsplanen. Indirekte bekrefter denne tilstanden antallet søksmål og klager om ulovlig oppsigelse av en arbeidskontrakt eller brudd på prosedyrekrav under gjennomføringen.

Normativ basis

Kapittel 13 i den russiske føderasjonens arbeidskode er fullt ut viet til spørsmål om oppsigelse av arbeidsforhold. Det største antallet arbeidskonflikter oppstår i tilfelle et initiativ fra arbeidsgiverens side (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), siden en slik oppsigelse oftest blir resultatet av en intern konflikt med en underordnet.

Dette betyr imidlertid ikke i det hele tatt at spørsmål og vanskeligheter ikke venter på personelloffiserer når de avslutter kontrakter på grunnlag av andre artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode:

Kunst. 78 - avtalen mellom partene innebærer tilstedeværelsen av et dokument om vilkårene for separasjon eller en personlig signatur på bestillingen med passende ordlyd;
Kunst. 79 - slik at kontrakten ikke blir anerkjent som åpen, er det nødvendig å advare om utløpet i tide, og da vil oppsigelsen ikke reise spørsmål fra reguleringsmyndighetene;
Kunst. 80- eget ønske den ansatte må bekreftes av en personlig erklæring, med tanke på at i de fleste tilfeller kan dette dokumentet tilbakekalles på en hvilken som helst dag i arbeidsgiverens oppsigelsesperiode;
Kunst. 81 - forplikter arbeidsgiveren til å samle en pakke med overbevisende bevis på sin egen uskyld, samt bekreftelse av den ansattes skyldige handlinger;
Kunst. 83 - tilstedeværelsen av force majeure-omstendigheter må bekreftes av en tredje uinteressert part (medisinsk styre, domstol, militærregistrerings- og vervingskontor, lisensieringsmyndigheter, etc.);
Kunst. 84 - gjelder de situasjoner hvor arbeidsavtalen i utgangspunktet ikke hadde rett til å eksistere (gi falsk informasjon ved aksept eller skjule vesentlige omstendigheter).

Ytterligere grunner til å skille seg fra en uegnet spesialist finner du i:

Kunst. 71 - i henhold til resultatene av testen kan den ansatte ikke komme opp, viktigst av alt, informere ham om det i tide og rimelig;
Kunst. 72.1 og art. 73 - hvis selskapets forslag om å overføre en ansatt til en annen stilling av objektive grunner ble møtt med et skarpt avslag, vil oppsigelse av ansettelsesforhold med ham ikke bare være en lovlig, men også en logisk handling fra myndighetene;
Kunst. 74 og art. 75 - arbeidstakerens uenighet med de endrede arbeidsforholdene må bekreftes av hans signatur, da vil oppsigelsen ikke føre til ytterligere saksbehandling.

Generelle grunner for oppsigelse av arbeidsforhold er oppført i kapittel 13 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Begrunnelse for å si opp en arbeidsavtale

Den korte formuleringen "på initiativ fra arbeidsgiver" i tittelen til art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode skjuler en veldig omfattende liste spesifikke årsaker og grunnlag for oppsigelse av arbeidskontrakter. Det er umulig å bringe alle forskjellige saker under en enkelt prosedyre for å avslutte en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren, men det er fullt mulig å gruppere dem i flere kategorier:

Oppsigelsestype	Designfunksjoner	Artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode
Avvikling av en institusjon eller individuell entreprenør	Endelig avslutning av emnet Økonomisk aktivitet gjør det mulig å beregne selv "ikke-avvisbare" kategorier, art. 261 TK. Det er nok å advare dem 2 måneder i forveien og betale fordeler (maksimalt tre gjennomsnittslønninger).	nr. 1 i art. 81
Nedbemanning	Reduksjon uten avvikling er kun mulig etter å ha gjennomført lange og kostbare prosedyrer (to måneders varsel, koordinering med statlige organer og fagforeningen, søk og tilbud om ledige stillinger, etc.). Det er umulig å si opp en gravid kvinne på dette grunnlaget, for eksempel art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode.	paragraf 2 i art. 81
Inkonsekvens i jobben	Kun kommisjonen kan fastslå et avvik på grunnlag av sertifiseringen. Før oppsigelse må du tilby overgang til annet sted.	nr. 3 i art. 81
Eierskifte	Kun lederstaben (direktør, hans stedfortreder og regnskapssjef) kan sies opp, ordinære ansatte kan regne med fortsatt samarbeid.	paragraf 4 i art. 81
Pliktsvikt	For rettslig oppsigelse må du ha bevis for at mislighold er systematisk, tillates av arbeidstaker forsettlig eller uaktsomt. I personmappen til den oppsagte skal det være opplysninger om disiplinærstraffen som er utestående på beregningsdagen.	paragraf 5 i art. 81
Grov overtredelse (skulking, drukkenskap på arbeidsplassen, avsløring av forretningshemmeligheter, tyveri/underslag, etc.)	Ethvert enkelt brudd som anses som grovt vil være tilstrekkelig grunnlag for oppsigelse. Det er mulig å bortvise en ansatt på dette faktum uten frykt, men under hensyntagen til kravene i art. 192 i arbeidsloven om proporsjonalitet av straff, graden av skyld hos en person og relaterte omstendigheter.	paragraf 6 i art. 81
Tap av tillit	Frykt for oppsigelse på dette grunnlag er for de som under arbeidsavtale utfører operasjoner med penger eller varelager. Hvis den ansattes skyld er bevist, er det mulig å betale selv for en handling som ikke er begått i forhold til virksomhetens eiendom.	paragraf 7 i art. 81
Oppgi falske data	Forfalskning ved ansettelse av jobb truer med umiddelbar oppsigelse. Den russiske føderasjonens arbeidskode spesifiserer ikke, men du kan fortsatt si opp kontrakten hvis disse dokumentene bekreftet de spesielle ferdighetene eller utdanningen som er nødvendig for arbeid. Hvis en gruvearbeider for eksempel løy om å ha uteksaminert seg fra en musikkskole, anses oppsigelsen hans på grunn av falsk informasjon som ulovlig.	paragraf 11 i art. 81
Inhabil ledelsesbeslutning	Kretsen av ledere inkluderer ikke bare den første personen i bedriften, men også hans stedfortreder og lederen av regnskapstjenesten. For oppsigelse må du ha bevis på at selskapet har tapt penger eller dets eiendom har blitt skadet, og kanskje på grunn av disse personenes feil har fortjeneste gått tapt.	paragraf 9 i art. 81

Når kan en kontrakt sies opp?

Den russiske føderasjonens arbeidslovgivning blir ofte kritisert for overdreven beskyttelse av den ansatte. Spesielt er det gitt ytterligere garantier for visse typer ansatte, oppsigelse av arbeidsavtalen som, på initiativ fra arbeidsgiveren, er enten umulig eller svært vanskelig.

Den første og mest urokkelige regelen gjelder gravide kvinner, art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er umulig å si opp en fremtidig mor fra et arbeidende selskap uansett grunn, selv om hun ikke dukker opp på arbeidsplassen uten grunn eller konstant ignorerer kravene fra sine overordnede. Bare en begrenset liste over disiplinære eller materielle tiltak gjenstår i arbeidsgivers arsenal:

irettesettelser og bemerkninger, Art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
fravær i meldekortet lar deg redusere lønn for uarbeidede timer;
manglende oppfyllelse av planen eller ens arbeidsfunksjoner tillater ikke å inkludere den gravide kvinnen i bonusordren.

Oppsigelse av en kvinne i en stilling er kun tillatt med fullstendig avvikling av en forretningsenhet, men det er usannsynlig at myndighetene vil bestemme seg for å stenge bare for ikke å se en av deres ansatte lenger.

Andre kategorier av ansatte belastet med små barn eller andre familieforpliktelser får tilsvarende garantier. Men i motsetning til gravide kvinner, kan mor til et barn under tre år få sparken for bekreftede skyldige handlinger mot bedriften eller unnlatelse av å utføre arbeidsoppgaver, art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I ulike situasjoner tilleggsfordeler for å bli på jobb motta:

ansatte med et upåklagelig arbeidsomdømme og kvalifikasjoner;
forsørgere av familier med to eller flere pårørende;
funksjonshemmede personer skadet i samme produksjon;
stridende og invalide fra den store patriotiske krigen;
studenter sendt til utdanningsinstitusjoner av arbeidsgiver selv.

Oppsigelsesprosedyre

Før arbeidsavtalen avsluttes på initiativ fra arbeidsgiveren, må personalansvarlig oppdatere ikke bare bestemmelsene i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, men se også på art. 84.1 av samme kode. Tross alt er det der som inneholder en generalisert trinn-for-trinn-veiledning for korrekt utførelse av papirer ved oppsigelse.

Dokumentarbase

Det er nødvendig å starte prosedyren for å avslutte arbeidskontrakten først etter at myndighetenes kategoriske stilling er støttet av dokumenterte bevis:

rapportere ansatte;
forklaringer av kandidater for beregning og vitner til hendelsene som forårsaket oppsigelsen;
handlinger, protokoller og attester fra leger;
grunn for oppsigelse kan bekreftes ved en rettsavgjørelse i strafferettslige eller administrative krav;
korrespondanse med den ansatte eller dokumenter levert til ham personlig mot signatur;
avslagshandlinger utarbeidet i nærvær av øyenvitner eller en kommisjon.

Det er opp til arbeidsgiveren å bevise legitimiteten til sin egen stilling og den ansattes skyld overfor tilsynsmyndighetene eller i retten, så det å ha så mange papirer som mulig vil bare være til fordel for ledelsen. I tillegg vil dette være en ekstra påminnelse for inspektørene om at ledelsen forsøkte å løse konflikten eller redusere innflytelsen negative konsekvenser på arbeideren.

En oppsagt ansatt kan, selv om hans skyldige handlinger ble grunnlaget for å slutte, ikke krenkes på rettighetene til å motta kontantbetalinger, kompensasjon og fordeler.

Utbetaling og kompensasjon

Formen og årsakene til å si opp arbeidsavtalen kan ikke påvirke listen over pengeutbetalinger. Enhver oppsagt person har all grunn til å kreve av ledelsen å utstede ham:

lønnssaldo for inneværende periode;
feriekompensasjon (dager opptjent på oppsigelsesdagen);
sluttvederlag og andre bonuser i henhold til tariffavtalen (hvis noen);
refusjon av utgifter arbeidstaker har pådratt seg i bedriftens interesse eller betaling for materielle skader, dersom slike tilfeller fant sted, kap. 38 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

For rettferdighets skyld må det sies at det kan oppstå en situasjon når en ansatt «går i minus» for visse typer opptjening. Så for eksempel har arbeidsgiver rett til å holde tilbake beløpet av feriepenger for brukte, men uopptjente hviledager. Utbetalinger kan reduseres med beløpet for forskuddet mottatt tidligere, samt det avtalte skadebeløpet som ble påført selskapet (etter avtale med den ansatte eller ved en rettsavgjørelse).

Timing

Ved tidlig oppsigelse av arbeidskontrakten på initiativ fra arbeidsgiver, er det første personalavdelingen bryr seg om å sikre lovligheten av prosedyren. I dette nummeret er ikke den siste plassen besatt av overholdelse av fristene som er tildelt for dette. De vanligste normene i den russiske føderasjonens arbeidskode:

bli sparket som en disiplinærsanksjon senere enn en måned fra den dagen mishandlingen ble oppdaget, men ikke mer enn seks måneder (noen ganger 2 år) etter at den ble begått, art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
handling tidsbestemt kontrakt må avsluttes på utløpsdagen, ikke glem å advare den ansatte om fullføringen tre dager i forveien, art. 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
reduksjon av stab eller antall utføres tidligst to (i massesaker - tre) måneder etter melding til teamet, art. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
i tilfelle forfalskning kan kontrakten sies opp fra tidspunktet for bekreftelse av det faktum som hindrer fortsettelsen av arbeidsforholdet, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Listen over hovedstadiene for oppsigelse av en arbeidskontrakt er beskrevet i art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Påmelding til arbeidskraft

Artikkel 84.1 i arbeidsloven foreskriver å strengt følge ordlyden i koden når du skriver inn i arbeidstakerens arbeidsbok. Selv en liten forvrengning kan endre innholdet, noe som igjen vil gi grunnlag for dommeren til å anerkjenne avskjedigelsen av grunner som ikke finnes i arbeidslov.

En erfaren personelloffiser prøver å legge inn riktig ordlyd allerede på stadiet for å utarbeide oppsigelsesordren, og overfører den deretter nøyaktig til arbeidssidene. I informasjonen om arbeid angir de ikke bare en verbal definisjon av årsaken til slutten av arbeidsforholdet, de spesifiserer også nummeret på artikkelen i koden, samt dens avsnitt og del.

Et viktig poeng kan betraktes som utstedelsen av selve boken i hendene på en tidligere kollega. Dette skal gjøres senest én dag etter oppsigelsen, dersom arbeidstaker var fraværende fra arbeidsplassen siste dag. Hvis den personlige overføringen ikke fant sted selv etter en dag, bør ikke arbeidsgiveren slappe av og tenke at den oppsagte personens manglende opptreden vil beskytte ham. Dagen etter oppsigelsen er det nødvendig å sende et brev til personen med tilbud om å møte for sine dokumenter eller gi skriftlig tillatelse til å sende en pakke med papirer per post.

Hvis en forespørsel om et personlig besøk tidligere ansatt ignorert, men svarte ikke på meldingen, er lederen forpliktet til å sikre "evig" lagring av andres arbeidskraft (75 år fra øyeblikket av avskjed med den ansatte).

Nyanser i oppsigelse av kontrakter av ulike typer

Hele utvalget av former og typer arbeidskontrakter kan deles inn i to store grupper: tidsbestemt og ubestemt tid. Lovgiver legger en uuttalt vekt på det faktum at det er å foretrekke å formalisere forholdet til alle medlemmer av teamet på prinsippene om konstant samarbeid. Begrensning av vilkårene for arbeidskontrakter er kun tillatt i et eksepsjonelt antall tilfeller. Men som ofte skjer, finner arbeidsgivere smutthull i loven og tegner åremålskontrakter med ansatte, selv i situasjoner der dette ikke er helt forsvarlig.

Som haster

En tidsbegrenset kontrakt med en ansatt er akseptabel når det på forhånd er klart at det er umulig å love fast samarbeid. Spesielt når du erstatter en midlertidig fraværende spesialist, med en uttalt sesongvariasjon i arbeidet, og også hvis selskapet selv ble opprettet for å implementere et spesifikt prosjekt.

En lovlig inngått åremålskontrakt avsluttes ganske enkelt den siste dagen som er angitt som datoen for opphør av arbeidsforholdet. Det er nok å utarbeide en skriftlig påminnelse om denne omstendigheten for den ansatte tre dager før denne kalenderdatoen og senest kl. siste dag utføre alle prosedyrer (utstede en ordre, fylle ut og returnere arbeidskraft, betale penger).

Det er vanskeligere å utstede tidlig oppsigelse av en midlertidig arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver. Ingen mengde subterfuge vil redusere juridiske garantier for ansatte, fordi koden skiller ikke mellom faste og ikke-permanente spesialister i løpet av en arbeidskontrakt. Prosedyren for innsamling av dokumenter som tillater en ikke-planlagt oppsigelse, samt bevis på en persons skyld, må samles inn i samme beløp, avhengig av essensen av artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode som gjelder ham.

Hvis oppsigelsen av en tidsbestemt arbeidsavtale skjer i samsvar med klausulene i det signerte dokumentet, kan dette ikke kalles "på initiativ fra arbeidsgiveren", art. 79 TKRF.

Varig

Hvis en ansatt er ansatt på permanent basis, vil det enkle ønske fra arbeidsgiveren ikke være nok til å si opp ham. Den enkleste måten er at den ansatte ikke protesterer mot beregningen (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode) eller søker å forlate seg selv (artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I alle andre tilfeller vil oppsigelse av arbeidsforholdet kreve bevis, og noen ganger til og med involvering av tredjeparter (politi, domstoler eller revisorer).

Det hender ofte at kontrakter som i utgangspunktet ble inngått for en begrenset periode, blir evigvarende. Denne transformasjonen er mulig av flere grunner:

oppsigelsesfristen er overskredet eller oppsigelsen er gitt for sent;
omstendighetene har endret seg og ingen av partene ønsker å si opp kontrakten;
kontraktens varighet overstiger fem år;
legitimiteten av å inngå en åremålskontrakt ble bestridt i retten, og den ble omklassifisert til permanent form arbeid.

Hvorvidt arbeidsforholdet har blitt evigvarende eller opprinnelig var slik, er ikke avgjørende for arbeidsretten. Det er viktig at et slikt samarbeid ikke gir arbeidsgiveren rett til smertefritt å si opp en ansatt når som helst som passer for ham.

Oppsigelse av en arbeidsavtale er ikke alltid et resultat av en eksplisitt eller implisitt interessekonflikt. Men ved oppsigelse av en eller annen grunn er det viktig å følge prosedyren for behandling av dokumenter strengt. Manifestasjonen av uaktsomhet på ethvert stadium kan gi ikke bare ekstra kostnader for selskapet, men også ytterligere disiplinære konklusjoner mot selskapets tjenestemenn.

Advokat i Rettsvernnemnda. Spesialisert seg på behandling av saker knyttet til arbeidskonflikter. Forsvar i retten, utarbeidelse av krav og andre reguleringsdokumenter til reguleringsmyndigheter.

Mellom arbeidstaker og arbeidsgiver gjennomføres på initiativ av den første. Samtidig er oppsigelsesbrevet ikke alltid skrevet frivillig, det er bare at partene er enige om en slik måte å avslutte forholdet på. Vanligvis vil ansatte ikke ha en registrering i arbeidsboken om at arbeidskontrakten ble sagt opp på initiativ fra arbeidsgiveren.

De vanligste årsakene til å forlate

Lovgivningen - den russiske føderasjonens arbeidskode - gir en liste over tilfeller der en ansatt kan fjernes fra sin stilling uten hans samtykke. I motsetning til populær tro, skjer dette ikke bare i situasjoner der sjefen er misfornøyd med arbeidet til den underordnede. Dermed er oppsigelse av kontrakten på initiativ fra arbeidsgiver også mulig i tilfeller uavhengig av oppførselen til ansatte:

Organisasjonen eller gründeren slutter offisielt å operere;

Det er kutt i staten;

Det var en endring i eieren av eiendommen til organisasjonen (bare varamedlemmer, lederen og regnskapssjefen kan sparkes).

Men det er ikke uvanlig at oppsigelser skjer på grunn av manglende oppfyllelse av direkte plikter eller en rekke brudd. Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver uten samtykke fra arbeidstakeren er mulig når:

Inkonsekvens av helsetilstanden til den ansatte med stillingen (som må bekreftes av et sertifikat) eller på grunn av hans utilstrekkelige kvalifikasjoner (fiksert i resultatene av sertifiseringen);

Unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver (bruddet må gjentas, hvert faktum må dokumenteres);

En enkelt grov krenkelse (fravær fra jobb uten god grunn i mer enn 4 timer i strekk, opptreden på virksomheten i en tilstand av narkotika eller alkoholforgiftning, avsløring av beskyttede hemmeligheter, tyveri, underslag, forsettlig skade på eiendom, brudd på arbeidsbeskyttelse, utlevering av falske data).

Oppsigelse av ledere og ansatte med tilgang til statshemmeligheter

Oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiver kan ikke bare skje med vanlige arbeidere, ledere kan også bli sagt opp fra stillingene sine uten samtykke. I situasjoner der en avgjørelse ble tatt av lederen, hans stedfortreder eller regnskapsfører, som et resultat av at integriteten til virksomhetens eiendom ble skadet, arbeidsoppgaver ble grovt krenket, kan disse ansatte sies opp. Lovverket legger også opp til oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver med de som i kraft av sin virksomhet hadde tilgang til statshemmeligheter, men mistet retten til innsyn i dem.

Prøvetid

Hvis en ansatt nettopp har fått jobb, får han som regel tid til å bevise seg selv, han har muligheten til å vise alle sine evner. Men ledere er ikke alltid fornøyd med arbeidet til nye underordnede. I dette tilfellet kan de sette i gang oppsigelsen av arbeidsavtalen for prøvetid. Det viktigste er å ha tid til å gjøre dette på et tidspunkt da den ansattes bekreftelsesperiode ikke er over, og sørg for å advare ham om dette 3 dager i forveien. Det er verdt å merke seg at en slik avgjørelse fra arbeidsgiver kan angripes i retten.

Regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode. Spesielt kunst. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er viet til spørsmål om oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren.

Siden arbeidstakerens rettigheter og interesser i dette tilfellet kan bli påvirket, er det nødvendig å strengt overholde lovens krav. Det er verdt å vurdere mer detaljert de juridiske grunnlagene for å si opp en arbeidsavtale og reglene for gjennomføring av denne prosedyren.

Arbeidsloven trekker frem en rekke tilfeller hvor lederen av en organisasjon eller
virksomheter har rett til å si opp arbeidsforholdet med en arbeidstaker, selv om fristen som er fastsatt for dette ennå ikke er utløpt. Alle årsaker kan deles inn i to grupper - generell og tilleggs.

Generelle grunner gjelder for alle kategorier arbeidstakere uten unntak. De inkluderer hendelser som:

Prosedyren til foretaket eller avslutningen av aktiviteten til en individuell gründer.
Offisiell (både i organisasjonen og i den enkelte gründer). I dette tilfellet er oppsigelse mulig, men bare hvis lederen ikke har en annen ledig stilling som den ansatte er enig i.
Gjentatt manglende oppfyllelse av en ansatt av sine forpliktelser uten god grunn. For at dette grunnlaget skal gjelde, må to vilkår være oppfylt:
- eksistensen av en disiplinær sanksjon;
- tilstedeværelsen av et dokument der arbeidstakerens plikter og kriteriene for å utføre arbeid (, stillingsbeskrivelse) vil være klart fastsatt.
ansatt i stillingen han har eller arbeidet han utfører. Denne grunnen må dokumenteres, resultatene av sertifiseringen.
Levering av dokumenter som er falske fra en ansatt under ansettelse.
En engangs grov mislighold fra en ansatts side av sine plikter. Følgende anses som grove brudd på arbeidslovgivningen:
- (det betyr fravær av en ansatt på sin arbeidsplass i fire eller flere timer sammenhengende på en dag eller skift);
- avsløring av hemmeligheter beskyttet av lov (statlig, kommersiell) eller personopplysninger til en annen ansatt;
- tilstedeværelse på arbeidsplassen eller på arbeidsgiverens territorium i en tilstand av giftig eller narkotikaforgiftning;
- brudd på kravene til arbeidsbeskyttelse, som medførte alvorlige konsekvenser (ulykke, ulykke) eller skapte en trussel om at de skulle skje;
- begå tyveri eller underslag på arbeidsplassen, bevisst forårsake skade og skade på andres eiendom.
Andre grunner gitt av gjeldende lovgivning.

Kun ekstra begrunnelse dekker separate kategorier ansatte og kan kun søke dem. Disse grunnene er:

Endring av eier av selskapet. På dette grunnlaget kan følgende kategorier av personer avskjediges:
- Nestleder;
Arbeidstakerens utførelse av handlinger som er grunnlaget for. Denne grunnen gjelder de ansatte som direkte betjener vare- eller pengeverdier.
Singel og grov overtredelse arbeidsoppgaver av en person som utfører lederfunksjoner i organisasjonen. Dette gjelder både lederen selv og hans stedfortreder.
En ansatts befaling av en umoralsk handling som er uforenlig med den videre utførelsen av hans arbeidsoppgaver. Dette gjelder for de ansatte som utfører pedagogiske funksjoner.
Ta en beslutning som et resultat av at eiendommen til selskapet ble misbrukt eller skadet. Dette grunnlaget gjelder leder, stedfortreder eller regnskapssjef i foretaket.
Andre grunner gitt av arbeidsavtalen, som ble inngått med hodet.

I noen tilfeller er det unntak fra denne regelen.

Loven identifiserer en rekke ansatte som det er umulig å bryte arbeidsforholdet med selv om det er oppførte grunner.

Saker hvor oppsigelse av arbeidsavtalen ikke er tillatt

Noen kategorier av arbeidstakere har spesielle fordeler ved oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver. Disse inkluderer:

Personer med familieansvar. De kan ikke avskjediges for unnlatelse av å utføre eller et enkelt grovt brudd på deres plikter, for å fremlegge falske dokumenter, samt i tilfelle av å begå skyldige handlinger eller en umoralsk handling. Disse kategoriene av arbeidere inkluderer:
- . Oppsigelse av arbeidsavtalen med dem er bare mulig i tilfelle avvikling av foretaket eller oppsigelse av aktiviteten til den enkelte gründer.
- ansatte med et lite barn (opptil tre år gammel);
- alenemødre eller andre personer som selvstendig oppdrar et mindreårigt barn (under 14 år) eller et mindreårig barn med funksjonshemming;
- en av foreldrene som er eneforsørger i en familie der det er et mindreårig barn med nedsatt funksjonsevne.
Ansatte som er under 18 år. De kan bare avskjediges dersom de har tillatelse til det fra det statlige arbeidstilsynet eller ungdomskommisjonen. Dette gjelder alle grunner, bortsett fra avvikling og oppsigelse av IP.

Det er også gitt restriksjoner på oppsigelse for ansatte som er på ferie eller midlertidig ufør.

Det er umulig å si dem opp på annen måte enn på bakgrunn av den forestående avviklingen.

I noen tilfeller krever lovlig oppsigelse av en arbeidsavtale også samtykke fra fagorganet dersom arbeidstakeren som skal sies opp er medlem av denne.

Vilkår og prosedyre for å heve kontrakten

Nesten hver av de ovennevnte grunnene har sine egne særegenheter og nyanser, som er knyttet til både den generelle oppsigelsesprosedyren og noen av dens detaljer og funksjoner.

Det er verdt å fremheve forholdene under hvilke det vil være mulig å si opp arbeidskontrakten på initiativ fra lederen:

tilgjengelighet for dette juridiske grunner;
den ansatte tilhører en kategori som er gjenstand for oppsigelse av disse grunnene;
tilgjengelighet av støttedokumenter eller vitnesbyrd (hvis den ansatte får sparken for en skyldig handling);
overholdelse av de fastsatte fristene (avhengig av begrunnelsen, får arbeidsgiveren en begrenset periode til å si opp kontrakten);
overholdelse av arbeidstakerens rettigheter og interesser (gi ham en annen lignende jobb, forhåndsvarsel, kompensasjonsbetalinger osv.).

Det er viktig å vurdere tidsrammen for et tiltak som oppsigelse, avhengig av ulike grunnlag. For eksempel er arbeidsgiver besørget for dette måned fra datoen for oppdagelsen og seks måneder fra datoen for oppdraget, hvis det er en skyldig handling.

I en generalisert form kan oppsigelsesprosedyren representeres som følger:

Utarbeidelse av dokumenter som bekrefter eksistensen av grunnlag for oppsigelse av kontrakten. Hvis det er skyldige handlinger fra den ansattes side, kan dette bekreftes av:
- en handling av hans fravær fra arbeidsplassen;
- en skriftlig forklaring av den ansatte eller avslag på å gi den (som også er registrert i den relevante loven);
- et pålegg om å ilegge en disiplinær sanksjon begått av ham tidligere;
- en medisinsk rapport om helsetilstanden til den ansatte (hvis);
- konklusjoner fra resultatene av undersøkelsen;
- en rettsavgjørelse som har trådt i kraft mv.
Ved likvidasjon skal det også utstedes en passende om den forestående prosedyren. Det er verdt å tenke på at i de fleste tilfeller er tilstedeværelsen av en skriftlig forklaring fra den ansatte eller en handling om å nekte å skrive den en forutsetning for lovligheten av prosedyren.
Utstedelse av en ordre om kommende oppsigelse av arbeidsavtalen, med angivelse av begrunnelsen for dette.
Varsel om oppsigelse av arbeidstakers kontrakt. I noen tilfeller må dette gjøres på forhånd. For eksempel senest to måneder ved avvikling av selskapet, samt ved bemanningsreduksjon. Faktumet om bekjentskap til den ansatte bekreftes av hans signatur under ordren utstedt av lederen.
Utbetaling til den ansatte av alle skyldige ytelser og kompensasjoner. Ved oppsigelse skal lederen betale ham lønn for de arbeidede timene, samt kompensasjon for ubenyttet ferie (hvis han har krav på det). I noen tilfeller har arbeidstakeren også krav på tilleggskompensasjon i form av sluttvederlag (for eksempel ved oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon).

Det er verdt å vurdere at arbeidstakeren alltid har rett til å utfordre arbeidsgiverens handlinger og faktumet om ulovlig oppsigelse i retten.

I prosessen med å vurdere saken er det arbeidsgiveren som må bevise den ansattes skyld og overholdelse av alle lovkrav i prosedyren. Ellers kan arbeidstakeren bli gjeninnsatt og arbeidsgiveren holdes administrativt ansvarlig.

Listen over grunner og grunner for å si opp en arbeidskontrakt med en ansatt er oppført i den russiske føderasjonens arbeidskode og er uttømmende, det vil si at den ikke er underlagt en bredere uavhengig tolkning. Dette er på grunn av den prioriterte beskyttelsen av rettighetene til arbeidstakere i arbeidsforhold og respekt for deres interesser. Prosedyren for å heve kontrakten må også skje i samsvar med lovkrav, ellers kan disse handlingene anses som urimelige, selv om det virkelig var gode grunner for dette.