Kriterier for masseoppsigelse av arbeidere fastsettes. Hvilke dokumenter trengs? Hvilke utbetalinger til den ansatte er lovpålagt

Et av de viktigste konseptene i økonomiens verden er masseoppsigelser. Dette fenomenet er alltid assosiert med mange hendelser og påfølgende faktorer, og det vil ikke fungere å snu noe slikt "på det stille". Hvis eieren av foretaket ikke vil komme i problemer med loven og hans tidligere ansatte, må han studere alle aspekter og forberede seg nøye. I tillegg har også plasseringen av virksomheten og særegenhetene ved lovgivningen betydning - for eksempel masseoppsigelser av arbeidere i Den russiske føderasjonen forskjellig fra lignende praksis i andre land.

Det er et slikt begrep som lockout (fra engelsk lock-out - å lukke døren). Dette er et beslektet konsept med avvikling av virksomheter, da det også innebærer masseoppsigelse av arbeidere. Denne praksisen har sin opprinnelse i kapitalistiske land, og er i de aller fleste tilfeller et svar på streiken til ansatte i bedriften. Når arbeidere streiker eller stiller ekstremt høye krav, tyr eierne til lockout - permittering av alle ansatte, eller avvikling eller omorganisering av firmaet.

Veldig tøff og radikalt tiltak undertrykkelse, for å være sikker, derfor, i de fleste stater, er en lockout ikke velkommen. Hvis en slik praksis oppmuntres, vil ikke folk være i stand til fullt ut å beskytte sine rettigheter og forsvare sine interesser overfor arbeidsgiveren.

Derfor, i den russiske føderasjonen, er lockout i sin fulle manifestasjon forbudt.

Hva er hovedårsakene til å presse eieren av foretaket til slike tiltak? Vanligvis er alt uløselig forbundet med konkurs. Dersom et selskap har slått konkurs kan det evt juridiske grunner unngå å betale all gjeld. Selvfølgelig, etter kunngjøringen av informasjon om konkurs, følger nedleggelsen av foretaket umiddelbart. De avslutter umiddelbart arbeidskontrakter med alle ansatte, legger ut de resterende eiendelene for salg, og alt dette etter initiativ fra bedriftseieren.

Kriterier for masseoppsigelse

Men først av alt er det nødvendig å definere selve konseptet med masseoppsigelser, og med hvilke funksjoner det kan identifiseres. Med enkle ord, kriteriene for masseoppsigelser bestemmes av antall personer som arbeidskontrakten avsluttes med - det må være minst 15. Det vil si at nedleggelse av et foretak som sysselsetter 15 eller flere personer allerede er anerkjent som en masse permittering, med alle konsekvenser. Og, som allerede nevnt, her er det nødvendig å følge en viss rekkefølge av handlinger.

Varslingsregler

I henhold til arbeidsloven er arbeidsgiveren pålagt å varsle fagforeningen og den lokale arbeidsformidlingen før de avvikler virksomheten og sier opp alle arbeidere. Når så mange forblir arbeidsledige, må det tas hensyn til dette, og det er derfor tilsvarende forpliktelser.

Melding til fagforeningen skal skje skriftlig, etter fastsatte regler. Det er ingen streng varslingsprosedyre, men det er visse regler.

Innkallingen skal inneholde opplysninger om hver enkelt ansatt i virksomheten, for eksempel:

Yrke;
Spesialitet;
Stilling inneholdt;
betalingskrav;
Kvalifikasjonskrav mv.

Denne innkallingen sendes til lokale myndigheter statsmakt. I gamle dager denne informasjonen skulle gå inn i territoriell avdeling for sysselsetting av befolkningen i Rostrud, men senere fant en rekke reformer sted, og reglene ble endret.

Mulighet for søksmål

Bedriftseiere stiller ofte spørsmålet – hvordan kan du si opp så mange mennesker og ikke være under en haug med søksmål fra tidligere ansatte? I denne saken er tidspunktet for oppsigelse svært viktig. Avgjørende tiltak må bare tas når den tilsvarende oppføringen om selskapet ditt allerede er gjort i Unified State Register of Legal Entities. Dermed vil avviklingen av retten anerkjennes som berettiget, uansett hvor mange personer du sier opp.

I slike tilfeller tidligere ansatte det vil være svært vanskelig å vinne en rettssak. Slike saker kan trekke ut i svært lang tid, noe som er ufordelaktig for begge sider. I tillegg kan den oppsagte arbeidstakeren snart finne ut at han rett og slett ikke har noen å saksøke, siden bedriften har opphørt å eksistere. Så i situasjoner som dette er det lettere for folk å søke ny jobb heller enn rettssaker.

For å forstå alle funksjonene, bør du studere konseptet "masseoppsigelser" godt.

I følge loven er dette den eneste grunnen til at en arbeidsgiver kan si opp alle vilkårlig:

Praktikanter;
Ansatte med lang tjenestetid;
gravide kvinner;
Unge mødre.

I andre tilfeller er den såkalte "oppsigelsen i henhold til artikkelen" en veldig kompleks operasjon, som er ganske vanskelig å gjennomføre uten samtykke fra den ansatte. Det er grunnen til at bedriftseiere vanligvis tvinger ansatte til å skrive uttalelser av egen fri vilje, da det er mye lettere og etter det vil en person ikke lenger kunne saksøke.

Konkurs etter krav fra kreditor

Nedleggelse av et foretak på grunn av konkurs kan initieres av:

Av eieren av virksomheten;
Kreditor.

Hvis alt skjer på forespørsel fra kreditor, i uten feil det er nødvendig å utføre minst to operasjoner - observasjon og konkursbehandling. I dette tilfellet styrer bostyrer prosessen. For masseoppsigelse av arbeidere er han forpliktet til å utstede et passende dekret som vil distribuere alle nødvendige ordre til tjenestemenn.

Prinsippet om oppsigelse av arbeidere under masseoppsigelser ligner på bemanningsreduksjon, men det er fortsatt betydelige forskjeller. Som allerede nevnt har arbeidsgiver i vårt tilfelle rett til å si opp alle uten unntak, men med reduksjon vil han ikke ha slike muligheter.

I tillegg er det ved nedbemanning nødvendig å tilby folk ledige stillinger i andre virksomheter, noe som ikke er obligatorisk ved nedleggelse av et selskap. Når en virksomhet opphører, er det vanskelig å presentere noe for den i juridiske termer, og det vet erfarne advokater. Derfor er det så viktig å rådføre seg med kvalifiserte advokater under slike ansvarlige juridiske transaksjoner.

Som du kan se, er avviklingen av et foretak med påfølgende oppsigelser i stor skala ikke den mest plagsomme virksomheten, men det krever fortsatt viss kunnskap. Gjennom avvikling kan en bedriftseier lovlig kvitte seg med gjeld og selge ut gjenværende eiendeler. For vanlige ansatte er det også informasjon, om enn ikke den hyggeligste - ingen er immun mot oppsigelse når bedriften er stengt, og du vil mest sannsynlig ikke kunne oppnå noen kompensasjon.

Med et stort antall arbeidere kalles massiv. Arbeidslovgivningen fastsetter spesifikt trekk ved denne typen oppsigelser.

Hva er masseoppsigelse

En massepermittering er oppsigelse av et arbeidsforhold med et visst antall ansatte over en viss tidsperiode.

En masseoppsigelse er alltid forstått som en reduksjon, og behovet for dette kan oppstå av ulike årsaker:

tung finansiell posisjon arbeidsgiver;
Fullstendig avvikling av foretaket;
Modernisering av produksjonen.

Lovverket fastsetter ikke konkrete tilfeller når det er mulig og når det er umulig å ty til massereduksjon.

Lovverket

Det er ingen spesifikke instruksjoner i arbeidsloven når permitteringer blir massive. Det er bare antydet her at disse kriteriene kan bestemmes av bransjeavtaler (klausul 1, artikkel 82).

Mer spesifikk informasjon er gitt av regjeringsdekret nr. 99 datert 5. februar 1993. I de generelle bestemmelsene i dette dokumentet kan man finne hovedtegnene som kan kalle oppsigelsen massiv. Men han innrømmer også at andre tall kan brukes, forutsatt at de står i avtalene.

Således, selv innenfor samme region, kan reduksjonen av samme antall mennesker tilskrives forskjellige kategorier.

Dette konseptet er også nevnt i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, der arbeidsgiveren har rett til å etablere deltidsarbeid i tilfelle trussel om masseoppsigelse. Men dette er kun en rettighet, ikke en plikt, så arbeidsgiver har rett til umiddelbart å gjennomføre en reduksjon.

Kriterier for masseoppsigelse

Kriteriene for masseoppsigelser bestemmes av to parametere:

Antall ansatte som kontrakten vil bli avsluttet med som en del av reduksjonen (det vil si hvis noen i løpet av denne perioden blir sagt opp av egen fri vilje eller av negative grunner, vil han ikke bli inkludert i antallet);
Tidspunktet oppsigelsen skal gjennomføres for. Det telles i kalenderdager.

Følgende kriterier gjelder for øyeblikket:

Fullstendig avvikling av arbeidsgiveren, forutsatt at antall ansatte ikke er mindre enn 15 personer;
Hvis 50 eller flere ansatte blir sagt opp innen 30 dager;
Hvis 200 eller flere ansatte blir permittert i løpet av 60 dager;
Hvis 500 eller flere ansatte mister jobben i løpet av 90 dager;
Hvis i en region der den sysselsatte befolkningen er mindre enn 5 tusen, vil 1% eller mer av dette antallet bli permittert på 30 dager, uavhengig av om selskapet blir avviklet eller foretar kutt.

Dette er hovedkriteriene, de brukes dersom det ikke er bransjeavtaler.

Det er verdt å merke seg at de fleste av de eksisterende bransjeavtalene også har godkjent disse tallene. Men det er områder der andre brukes. For organisasjoner som rapporterer til Kunnskapsdepartementet, er for eksempel disse tallene redusert og er:

20 arbeidere på 30 dager;
60 arbeidere på 60 dager;
100 arbeidere på 90 dager.

Og også oppsigelse av 10% av ansatte i selskapet på 90 dager anerkjennes som masse.

Masseoppsigelse: prosedyre og funksjoner

Siden masseoppsigelse er en reduksjon, utføres den i henhold til paragraf 2 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Men det vil være noen forskjeller:

Den første og viktigste forskjellen er perioden som arbeidstakere blir varslet om den kommende avslutningen av arbeidsforholdet. Når massereduksjon det må ikke være mindre enn tre måneder;
Obligatorisk melding til fagforeningen eller annet autorisert organ av ansatte;
Du må gi beskjed til arbeidssenteret tre måneder i forveien. Et spesielt skjema er gitt for advarselen, godkjent ved samme dekret nr. 99.

Merk! Tre måneder i forveien trenger du kun å sende inn skjemaet ovenfor, og opplyse om at det forventes en massiv reduksjon. Og informasjon om konkrete ansatte som blir sagt opp kan som vanlig sendes senest to måneder i forveien, som det også er spesiell form varsler.

Masseoppsigelsen av arbeidere er en permittering et stort antall ansatte som oppfyller kriteriene spesifisert i arbeidslovgivningen. Hovedforskjellen i å gjennomføre denne hendelsen fra den vanlige reduksjonen er perioden som selskapet må varsle ansatte om oppsigelsen, det er tre måneder.

Begrepet " lockout” kalles masseoppsigelse av ansatte fra sine stillinger.

Noen ganger oppstår det en situasjon ved en bedrift når den blir tvunget til å kvitte seg med en betydelig del av den innleide arbeidsstyrken. Noen ganger er prisen for dette selve eksistensen av selskapet, hvis det forsvinner, mister et stort antall mennesker jobben.

Hvordan avgjøre om en permittering er massiv?
Hvordan er det forskjellig fra det vanlige?
Hvilke forpliktelser har arbeidsgiver overfor ansatte og offentlige etater?

I artikkelen vurderer vi alle problemer knyttet til lockouten, og gir også trinn for trinn algoritme for en arbeidsgiver som sier opp ansatte i massevis, og en liste over papirer som kreves for dette.

Når lockouten kommer

Massefrigjøring av ansatte er ikke et veldig hyppig fenomen, men det kan skje under visse omstendigheter, vanligvis ugunstige for organisasjonen. Uansett utfall kan masseoppsigelser resultere i en av to virkelige årsaker.

Avvikling av et foretak eller en organisasjon, i forbindelse med dette, oppløsning av alt personell (klausul 1 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Redusere antall eller ansatte i organisasjonen (klausul 2, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

MERK! Av noen av disse grunnene kan oppsigelsen være både ordinær og massiv.

Lockout eller bare permittering?

Hvor du skal lete etter svaret

Hvordan skille en standard oppsigelse fra en masse en? Dette er klart definert i de relevante dokumentene - spesifikke sektoravtaler, eventuelt også i territorielle.

REFERANSE! Ved utgangen av 2016 ble det vedtatt og er i kraft rundt to dusin bransjeavtaler, som også regulerer spørsmål om masseoppsigelser.

Dersom en slik avtale for den aktuelle industrien eller regionen ikke er vedtatt eller den mangler nødvendige kriterier, hjelp kommer et eldre dokument som er gyldig i de deler som ikke er i strid med arbeidslovgivningen. Et slikt dokument er forskrift om organisering av arbeid for å fremme sysselsetting under forhold med masseoppsigelse. Det ble godkjent ved dekret fra Ministerrådet for regjeringen i Den russiske føderasjonen 5. februar 1993 nr. 99.

Lockout-kriterier

Vurder i hvilke tilfeller løslatelse av ansatte vil falle under tegnene på masseoppsigelser. Dette tar hensyn til:

det totale antallet ansatte i bedriften;
antall permitteringer;
prosentandelen av løslatte ansatte fra deres totale antall;
tiden hvor permitteringer skjer;
arbeidsledighet i en bestemt region.

Ved avvikling av en virksomhet, uansett hvilken juridisk form den tilhører, vil oppsigelsen anses som massiv dersom organisasjonen hadde 15 eller flere ansatte.
For å redusere antallet eller ansatte, avhenger massekarakteren av antall ansatte som er oppsagt fra stillingene sine for en gitt tidsperiode:
- femti eller flere personer ble sparket i løpet av en måned;
- over 2 hundre mennesker mistet jobben på 2 måneder;
- over 500 ansatte sluttet i jobben på 3 måneder.
Av begge grunner faller oppsigelsen under kriteriet masseoppsigelse, hvis i regioner der ikke mer enn 5 tusen personer er ansatt, mistet 1% av de ansatte jobben innen en måned. totalt antall ansatte.

MERK FØLGENDE! Hvis arbeidsledigheten i regionen er spesielt høy, mer enn 11%, kan spørsmålet om suspensjon av masseoppsigelser avgjøres av lokale myndigheter. De kan ikke helt avskaffes, men det er lov å bremse prosessen slik at arbeidsformidlingen og fagforeningene kan takle en slik «tilstrømning». Det er tillatt å øke permitteringsintervallet på 50 personer inntil 8 måneder, 200 eller flere ansatte kan sies opp innen 10 måneder, og fem hundre ansatte – for en periode på minst ett år.

Hva en arbeidsgiver ikke bør glemme

En lockout er en ansvarlig prosess som skal gjennomføres strengt i henhold til loven, og lovverket har mange ukrenkelige forskrifter på dette området. For dette er det bedre å følge etablert algoritme, handler strengt i henhold til protokollen og ikke glemmer å varsle de relevante myndighetene og utarbeide alle nødvendige dokumenter på riktig måte.

En trinn-for-trinn-algoritme for en masse-leggende arbeidsgiver

Utarbeide en skriftlig klage til organisasjonens fagorgan og den regionale arbeidsformidlingen tre måneder før arrangementets start.
Utvikling av en oppdatert bemanningstabell som tar hensyn til antall gjenværende ansatte (enten i hele organisasjonen eller for noen strukturell enhet eller visse kategorier personale). godkjenning av dette dokumentet.
På grunnlag av godkjent bemanningstabell, utstedelse av et pålegg til organisasjonen om å redusere antall eller ansatte.
2 måneder fra oppsigelsesdatoen spesifisert i bestillingen, gi skriftlig beskjed til personene som er gjenstand for oppsigelse. Dersom det er egnede ledige stillinger i firmaet eller stillinger i filialer, bør disse tilbys personer som faller inn under bestillingen. Arbeidstaker skal signere varselet om forestående oppsigelse. Dersom han nekter å godkjenne varselet, må det sendes per post med melding til adressen som er oppgitt under ansettelse, eller avslaget skal protokolleres ved en handling undertegnet av to vitner.
Utarbeide et oppsigelsesbrev. Bli kjent med ham av ansatte under personlig signatur. Ved avslag utføres handlinger tilsvarende paragraf 4.
Registrering av oppføringer i arbeidsbøkene til ansatte som mister stillingene sine. Posten angir årsaken til oppsigelsen (nedbemanning, avvikling av virksomheten, og muligens partenes eget ønske eller avtale), den tilsvarende artikkelen i arbeidsloven. Nummer og dato for bestillingen som skal avvises.
Siste arbeidsdag foretas periodisering til alle avgående ansatte forfalte betalinger og kompensasjon - lønn, midler til ubrukte ferier, sluttvederlag ved oppsigelse i henhold til artikkel 178 og 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Sende informasjon om permitterte arbeidstakere til arbeidsformidlingen i denne regionen, fordi de kan avvike fra de som ble sendt inn for tre måneder siden, hvis for eksempel noen ansatte ble overført til andre stillinger.

Arbeidsgiverrisiko

Det er en rekke punkter som arbeidsgiver ikke i noe tilfelle skal miste av syne under en massepermittering slik at ingen kan fremme krav til ham for lovbrudd.

Når du reduserer, er det nødvendig å ta hensyn til kategoriene av ansatte som faller inn under det, spesielt deres kvalifikasjoner.
Det er umulig å avvise den fortrinnsvise kontingenten for reduksjon, selv om den er dårligere i kvalifikasjoner enn andre ansatte, nemlig:
- kvinner som venter en baby;
- enslige foreldre som tar seg av barn under 14 år (og funksjonshemmede under 18 år);
- adoptivforeldre, foresatte for barn under 14 år.
Rettidig melding om lockout av statlige og fagforeningsorganer. Hvis dette ikke gjøres eller fristen fastsatt ved lov overskrides, vil arbeidsgiveren motta en alvorlig administrativ straff i form av en bot på 2000 til 3000 rubler. for en spesifikk tjenestemann og fra 10 til 15 tusen rubler. – for en organisasjon (artikkel 19.7 i Code of administrative lovbrudd RF).

Listen over dokumenter som kreves av arbeidsgiver

Nødvendigheten og lovligheten av den perfekte lockouten, gründeren kan bruke de relevante dokumentene, som inkluderer:

en ny bemanningstabell, sertifisert og godkjent på vanlig måte, eller en rettsavgjørelse om organisasjonens konkurs (for dens avvikling);
en godkjent plan for masseoppsigelsesprosessen;
utdrag fra de personlige filene til kandidater for permitteringer;
utdrag fra referatet fra møtet i kommisjonen som diskuterer kandidater for permitteringer;
en ordre for et selskap om masseoppsigelse med en liste over navn på de løslatte og deres signaturer;
en handling av foreslåtte ledige stillinger for overføring med vedtak om samtykke eller avslag fra den ansatte;
bekreftelse på at brev til fagforeningen og arbeidsformidlingen sendes i tide (for eksempel korrespondanselogg, postvarsling osv.);
dokument fra fagorganisasjonen med samtykke til den kommende lockouten;
endelig ordre om oppsigelse;
oppføringer i personlige kort;
økonomiske dokumenter som bekrefter fullt oppgjør med ansatte.

I tilfeller av avvikling av organisasjoner, implementering av gründere (arbeidsgivere), under hensyntagen til de økonomiske interessene til retten til å nekte overskuddsarbeid, må ILOs medlemsland treffe tiltak for å sikre retten til arbeid, sosial støtte oppsagte arbeidstakere på grunnlag av samarbeid innen sysselsetting av offentlige tjenester, arbeidsgivere og representanter for arbeidstakere.

I de fleste land er masseoppsigelser av arbeidstakere av økonomiske, organisatoriske, teknologiske årsaker regulert separat fra individuelle permitteringer av arbeidere, så vel som gjennom sosialt partnerskap. I følge I.Ya. Kiselev, unntakene er Tyskland og Israel, der kollektive permitteringer betraktes som en automatisk sum (kumulering) av individuelle permitteringer. I 21 av 27 industriland er lov om kollektiv permittering på plass så tidlig som 10 ansatte, og i Tsjekkia, Mexico, Portugal, Italia, Hellas og Østerrike kan antallet samtidige permitteringer til og med være under denne terskelen. I USA er spørsmål om kollektive permitteringer hovedsakelig regulert av kollektive avtaler.

Masseoppsigelser av arbeidere i det post-sovjetiske Russland fant sted i 1993-1998, da, som et resultat av en nedgang i produksjonen under den økonomiske krisen, en endring i eierskapsformer, og restruktureringen av produksjonen som startet, ble tusenvis av virksomheter avviklet. , betydelig redusert antall eller stab av arbeidere. Under de nåværende forholdene implementerer mange organisasjoner, spesielt store selskaper, utviklingsprogrammer og, i prosessen med omstrukturering, søker å optimalisere antall og sammensetning av ansatte, og dermed løse problemet med å øke ansattes lønn.

Hovedlovene som regulerer spørsmålene om masseoppsigelse av arbeidstakere er den russiske føderasjonens lov av 19. april 1991 nr. 1032-1 "Om ansettelse i Den russiske føderasjonen" og den noe utdaterte forordningen om organisering av arbeid for å fremme sysselsetting i betingelser for masseavskjed, godkjent dekret fra Ministerrådet i Den russiske føderasjonen av 5. februar 1993 nr. 99. Sammen med spesielle normer og en rekke andre rettsakter angitt, må overholdes generelle regler om individuelle oppsigelser av ansatte på initiativ fra arbeidsgiver i tilfeller av avvikling av organisasjonen eller oppsigelse av aktiviteter individuell entreprenør(klausul 1 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) eller reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte (klausul 2 i artikkel 81 i Den russiske føderasjonens arbeidskode). Noen spesielle regler for oppfyllelse av arbeidsgivers forpliktelser overfor ansatte brukes ved gjennomføring av konkursprosedyrer og avvikling av organisasjoner som er anerkjent som insolvente på foreskrevet måte.

En betydelig rolle i å regulere masseoppsigelser av arbeidstakere tilhører handlinger av sosialt partnerskap, spesielt kollektive avtaler. I samsvar med art. 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er kriteriene for masseoppsigelse av arbeidere bestemt i industri- og (eller) territorielle avtaler. Dermed tar de hensyn til bransjespesifikasjonene til organiseringen av arbeidskraft, tilstanden til arbeidsmarkedet. Dermed partene til den føderale industriavtalen om organisasjoner av presse, kringkasting og massemedier for 2004-2006. ble enige om at masseoppsigelsen av arbeidere omfatter oppsigelse av 10 eller flere personer i institusjonen. I fravær av sektoriell og (eller) territoriell regulering av sosialt partnerskap, brukes indikatorene for masseoppsigelse, fastsatt i forskriften om organisering av arbeid for å fremme sysselsetting under forhold med masseoppsigelse. I partnerskapsavtaler veldig viktig knyttet til å overvåke tilstanden til arbeidsmarkedet, sikre optimalt sysselsettingsnivå i organisasjoner. Finansiering av aktiviteter som inngår i sektor- og territorielle avtaler bestemmes av beslutningene fra partene i forhandlingsprosessen når disse avtalene inngås.

Organisasjoners kollektive avtaler kan inneholde kriterier for masseoppsigelser som forbedrer arbeidstakernes stilling, noe som gjenspeiler særegenhetene ved organiseringen av arbeidskraft i små og mellomstore bedrifter. I kontrakter som ikke er av formell karakter, inntar en viktig plass tiltak for å hindre masseoppsigelser og sosial støtte til arbeidstakere og deres familier ved oppsigelse av en arbeidsavtale. Disse tiltakene bør samsvare med den økonomiske og økonomiske situasjonen til organisasjoner og deres divisjoner, ta hensyn til ledelsesnivået, markedsføringseffektiviteten, muligheten for å tiltrekke seg investeringer, etc. Til tross for den sosioøkonomiske betydningen, inkludert når det gjelder å sikre et gunstig psykologisk klima i organisasjonen, dannelsen av dens positive image, dekker ikke kollektive avtaler alle organisasjoner, spesielt innen handel, Catering. De sosiale planene til organisasjoner, hvis utvikling (først og fremst i sysselsettingsspørsmål) er gitt i den generelle avtalen mellom all-russiske foreninger av fagforeninger, all-russiske foreninger av arbeidsgivere og regjeringen i Den russiske føderasjonen for 2005-2007, ikke har mottatt behørig fordeling.

Som det fremgår av art. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i tilfelle trussel om masseoppsigelser, tar arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen, nødvendige tiltak foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover, Kollektiv avtale, avtale. Dette kan være en overgang til deltidsarbeid på grunn av endring i vilkårene i arbeidsavtalen som er fastsatt av partene av årsaker knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, på den måten som er foreskrevet i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ansettelsen av nye arbeidere i organisasjonen og tiltrekningen av utenlandsk arbeidskraft er begrenset, tidsbestemte arbeidskontrakter fornyes ikke, ikke-standardiserte ansettelsesformer er mer utbredt (inndeling av arbeidsplassen, arbeid hjemme, etc.) .

Bidra til sysselsetting, men bør ikke komme i konflikt med arbeidsgivers økonomiske interesser, slike tiltak som praktiseres i organisasjoner som eliminering av deltidsjobber, overtidsarbeid, kombinasjon av yrker, flerstasjonsarbeid, overføring av arbeid til ansatte iht. tidligere inngåtte kontrakter med andre organisasjoner. Vilkårene som fortsatt inngår i tariffavtaler om tildeling av ulønnet permisjon til arbeidstakere etter initiativ fra arbeidsgiver er ikke i samsvar med lovverket.

I utlandet går bemanningskutt godt med byråarbeid, en outsourcingstrategi som gjør det lettere å kvitte seg med overflødig arbeidskraft. Et veldig vanlig eksempel er Benetton, som sysselsetter 12 000 arbeidere, men har bare 1 500 direkte ansatte. Franchisestrategien (over 3000 i 50 land) er en annen fasett av outsourcing. Det lar bedriften frigjøre seg fra ansvaret som oppstår når en enorm stab er i fast stab. I Russland er bruken av byråarbeid hemmet av mangelen på lovregulering av denne typen atypisk ansettelse.

I mange land er hovedmekanismen for å forhindre kollektive permitteringer det ekstra trinnet med å koordinere beslutningen til arbeidsgiveren med fagforeningen eller arbeiderrådet. I Israel, for eksempel, iht allmennpraksis ved hvert enkelt tilfelle av kollektive permitteringer plikter arbeidsgiver å gjennomføre foreløpige konsultasjoner og forhandle med den aktuelle fagforeningen om listen over ansatte som skal permitteres. I Tyskland har denne retten et representativt organ av arbeidere (bedriftsrådet), uten samtykke fra hvilke personer som nyter spesiell beskyttelse ikke kan avskjediges: kvinner i fødselspermisjon; funksjonshemmede; personer som tjener en obligatorisk tjenesteperiode i hæren, samt medlemmer av rådet for bedriften og andre representative organer for arbeidere.

I følge art. 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å informere skriftlig om den kommende masseoppsigelsen av arbeidere til det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen senest tre måneder før starten av de relevante hendelsene. PÅ føderal lov av den russiske føderasjonen av 12. januar 1996 nr. 10-FZ "Om fagforeninger, deres rettigheter og garantier for aktivitet" rekke grunner for Skriftlig varsel fagforeninger av arbeidsgiver er definert bredere. Arbeidsgiveren er forpliktet til å varsle de relevante fagforeningene minst tre måneder før avviklingen av organisasjonen, dens avdelinger, endringer i form av eierskap eller organisatorisk og juridisk form for organisasjonen, fullstendig eller delvis stans av produksjon (arbeid) , som innebærer reduksjon i antall arbeidsplasser eller forverrede arbeidsforhold (art. 12). For å øke beskyttelsesnivået for arbeidstakernes rettigheter og interesser, bør lignende bestemmelser inkluderes i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Russiske fagforeninger har rett til å ta del i utviklingen statlige programmer ansettelse, gjennomføre en uavhengig undersøkelse av materialer mottatt fra arbeidsgivere, foreslå tiltak for å sosial beskyttelse arbeidere, inkludert opprettelse av sosiale støttefond (solidaritetsfond) for arbeidere, for å utøve fagforeningskontroll over overholdelse av arbeidslovgivningen. Så fagforeningen kan kontrollere overholdelse av garantier ved oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ fra arbeidsgiveren, etablert i art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode for gravide kvinner, kvinner med barn og personer som oppdrar barn uten mor.

Det er bemerket i den vitenskapelige litteraturen at det eneste landet hvor arbeidsgiveren er forpliktet til å koordinere oppsigelsen av hver arbeidstaker med offentlig tjeneste sysselsetting, er Norge. Norske arbeidsgivere kan kun omgå denne regelen ved å søke om tillatelse til oppsigelse i lokale domstoler, men denne prosedyren krever ekstra kostnader. I Frankrike, før 1987, enhver oppsigelse, individuell eller kollektiv, av økonomiske årsaker eller i forbindelse med strukturelle endringer(med unntak av tilfeller av konkurs eller avvikling av eiendom) krevde tillatelse fra den kompetente administrative organer. Praksis har vist at når det kreves mange godkjenninger, blir oppsigelsesprosedyren forsinket. PÅ i fjor I utlandet er det en liberalisering av lovgivningen om beskyttelse av arbeidsforhold for å bevare arbeidsgivernes insentiver til å ansette arbeidstakere ved å eliminere unødvendige restriksjoner på oppsigelse av en arbeidsavtale.

I den russiske føderasjonen, i tilfelle avvikling av en organisasjon, reduksjon i antall eller ansatte, som kan føre til masseoppsigelser av ansatte, må en arbeidsgiver gi informasjon i foreskrevet form til arbeidsformidlingsmyndighetene senest tre måneder før starten av de relevante hendelsene, og for hver spesifikke ansatt - senest to måneder (klausul 2, artikkel 25 i loven om sysselsetting av befolkningen). På dette stadiet kan arbeidsformidlingen gi oppsigelseskandidater informasjon om ledige stillinger, gjøre dem kjent med lovverket om ansettelse, organisere konsultasjoner om karriereveiledning, omskolering, omskolering, opprette egen virksomhet, bistå med å finne arbeid for å organisere konsultasjoner med en psykolog.

Organer utøvende makt, avholder arbeidsgivere, etter forslag fra fagforeninger og andre representasjonsorganer for ansatte, gjensidige konsultasjoner om ansettelsesproblemer. Som et resultat av konsultasjoner kan programmer vedtas, avtaler kan inngås som gir tiltak rettet mot å fremme sysselsetting av befolkningen, kilder til deres finansiering. Obligatorisk konklusjon vedtatt i noen østeuropeiske land, for eksempel i Polen, er det ikke gitt avtaler mellom arbeidsgivere og fagforeninger om spørsmål om masseoppsigelser av arbeidere.

I løpet av perioden med masseoppsigelser øker rollen til koordinerende komiteer for å fremme sysselsetting i byer, regioner og konstituerende enheter i Den russiske føderasjonen. Stillingene til arbeidsgivere, representanter for arbeidstakere, utøvende myndigheter og organer er underlagt avtale lokale myndigheter i gjennomføringen av forebyggings- og avbøtende aktiviteter negative konsekvenser masseoppsigelser av arbeidere. I forbindelse med avviklingen i 2002 av Cheremkhovsky-dagbruddsgruven, OJSC Vostsibugol, på initiativ fra Irkutsk Regional Coordinating Committee for Promotion of Employment, ble det utviklet en avtale mellom administrasjonen av OJSC Vostsibugol, Cheremkhovo City Municipal. Formation, Terkom Trade Union of Coal Miners og Cheremkhovo City Employment Center om tiltak for å fremme sysselsetting og sosial støtte til permitterte arbeidere. Som et resultat av en vellykket gjennomføring av avtalen ble 102 personer registrert som arbeidsledige av 828 ansatte på permitteringslisten.

Sammenlignet med forskriften om organisering av arbeid for å fremme sysselsetting under forhold med masseoppsigelser, gir ikke loven om sysselsetting av befolkningen i gjeldende versjon rett til utøvende myndigheter, lokale myndigheter til å ta beslutninger etter forslag fra fagforeninger å suspendere masseoppsigelser eller om trinnvis oppsigelse av arbeidere. Dette utvider gründerfriheten og styrker arbeidsgivernes samfunnsansvar for å løse personalspørsmål.

Store russiske selskaper har samlet betydelig erfaring med å frigjøre personell i forbindelse med restrukturering. Denne erfaringen er oppsummert av analysesenteret «Ekspert» og inneholder mye positivt. Så, i selskapet "Ilim Pulp", for å forhindre stenging av virksomheter og oppsigelse av 2 tusen mennesker, er de rettet mot finansielle kostnader modernisering av produksjon som ikke oppfyller miljøstandarder.

Beskyttelsen av sysselsettingen og samtidig arbeidsgivernes økonomiske interesser betjenes effektivt av omprofilering av individuelle bransjer, verksteder, nettsteder for produksjon av produkter og varer, levering av tjenester, under hensyntagen til markedsforhold.

Partene i arbeidslivet har rett til å inngå eller gjøre endringer og tillegg til tariffavtalen, sørge for prosedyre for faglig opplæring og omskolering av ansatte, økt etterlønn i forhold til lovverket, prioritert ansettelse i organisasjonen av permitterte ved ledige stillinger, ansattes rett til å bruke barns førskoleinstitusjoner etter pensjonering etc.

Det skal bemerkes at i Vest-Europa yter staten økonomisk bistand på sysselsettingsfeltet til både offentlige og private virksomheter. Dette kan være utjevningstillegg (med forskjell i lønn ved tidligere og nye jobber), tilskudd, kompensasjon for omskolering av arbeidere. Privilegier gis innen skatte- og kredittpolitikk for arbeidsgivere som fremmer sysselsetting, skaper eller beholder jobber.

Forskriften om prosedyren for organisering av arbeid under vilkårene for masseoppsigelse av arbeidstakere beholder regelen som regionale statlige myndigheter kan gi økonomisk hjelp bedrifter som planlegger en massefrigivelse, i form av lånegarantier, myke lån, subsidier, skatteutsettelse. Det sies at arbeidsgivere kan få dekket utgifter til å drive sysselsettingsfremmende aktiviteter, samt utbetaling til arbeidstakere av visse typer kompensasjon fastsatt i tariffavtalen, på bekostning av de aktuelle budsjettene.

Yrkesopplæring i Russland for den arbeidsledige befolkningen, som ikke er registrert som arbeidsledig, gjennomføres på bekostning av organisasjoner. Ved beregning av skattepliktig overskudd reduseres beløpet for organisasjoners balanseoverskudd med mengden midler arbeidsgivere bruker på yrkesopplæring, omskolering, avansert opplæring av ansatte (klausul 1, artikkel 25 i lov om sysselsetting). Fra 1. januar 2005, paragraf 3 i art. 26 i denne loven at om nødvendig kan arbeidsformidlingsmyndighetene helt eller delvis kompensere arbeidsgivere for kostnadene ved avansert opplæring av borgere som er løslatt fra organisasjoner for å sikre deres sysselsetting, samt for å organisere opplæring for de innleide borgere som er løslatt fra andre organisasjoner. .

I likhet med lovgivningen i de fleste land, gir Russland ikke direkte rett for arbeidere til profesjonell opplæring, omskolering og avansert opplæring i tilfelle kollektive oppsigelser. Arbeidsledige borgere utøver denne retten på betingelsene fastsatt i art. 9, 23 i lov om arbeidsforhold. Til sammenligning, i Bulgaria har arbeidere løslatt som et resultat av konsentrasjon og spesialisering av produksjon, modernisering og gjenoppbygging av produksjonsanlegg, innføring av progressive metoder for organisering av produksjon, arbeidskraft og ledelse, rett til yrkesopplæring, hvis de ikke gjør det. annet arbeid i spesialiteten kan gis. Omskolering utføres av relevante departementer, avdelinger, lokalsamfunn og arbeidsgivere.

I samsvar med art. 53 i den russiske føderasjonens arbeidskode har representanter for ansatte rett til å motta informasjon fra arbeidsgiveren om spørsmål om yrkesopplæring, omskolering og avansert opplæring av ansatte. målrettethet yrkesopplæring og omskolering av personell for deres egne behov bestemmes av arbeidsgiveren, og dens former, listen over nødvendige yrker og spesialiteter er etablert av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet for arbeidere på den måten som er foreskrevet i art. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode for vedtakelse av lokale forskrifter (artikkel 196TKRF).

Arbeidsgivere, med deltakelse av arbeidstakerrepresentanter, utvikler årlig utdanningsplaner eller deler av sosiale planer for omskolering og yrkesopplæring av permitterte arbeidstakere. Nøkkelen til effektiv aktivitet i organisasjoner er avansert opplæring, konstant økning kvalifikasjoner til arbeidere. I Norilsk Nikkel-bedriften har ansatte for eksempel mulighet til å studere i 250 arbeidsyrker, og det gjennomføres videreutdanning på 30 områder. På grunnlag av personalopplæringssenteret gjennomgår 7,5 tusen arbeidere og 6 tusen ingeniører og tekniske arbeidere årlig opplæring, omskolering og avansert opplæring, og tar hensyn til de som er direkte trent i produksjon - 26 tusen mennesker.

I mange avtaler og tariffavtaler i generell form snakker om å legge forholdene til rette for yrkesopplæring og omskolering av arbeidstakere. Møtes i handlinger av sosialt partnerskap og ugyldige forhold. Derfor er bestemmelsen i avtalen inngått ved CJSC Ilim Pulp Enterprise med deltakelse av Irkutsk Regional Committee of the Trade Union of Forestry Workers, om opplæring av "fagforeningsmedlemmer", som involverer selskapets spesialister, diskriminerende.

Et av virkemidlene for å sikre ansettelse av permitterte arbeidstakere er å involvere dem i gründervirksomhet. I Polen, for eksempel, kan personer som er varslet om oppsigelse på grunn av avvikling av en organisasjon bli gitt kontante engangsbetalinger fra distriktsarbeidsavdelingene for å starte sin egen virksomhet. I Tsjekkia fjernet stimuleringen av entreprenørskap problemene med sysselsetting blant intelligentsia og dyktige arbeidere, og førte til vellykket utvikling av små bedrifter i landet. I Russland gir arbeidsformidlingsorganer økonomisk bistand til arbeidsledige borgere for å organisere sin egen virksomhet og organisere opplæringen deres i det grunnleggende om entreprenørvirksomhet.

Småbedriftsutviklingsprogrammet til SUAL-selskapet tiltrekker seg oppmerksomhet. Det sørger for opprettelse av servicebedrifter (renseri, frisør, reparasjonsbedrifter), samt støtte til gründere som begynner å jobbe med utvikling av urban infrastruktur. For å gjøre dette organiseres konkurranser av forretningsprosjekter, hvorav de beste implementeres med støtte fra selskapet. Oljeselskapet TNK-BP er mindre optimistiske og mener at omskoleringsmekanismer generelt bare fungerer i industriregioner. En oljearbeider vil som regel ikke jobbe i landbruket. Selskapets innsats for å lære de permitterte metodene for å opprette og drive en liten bedrift var også mislykket: "en person kan ikke utnevnes til en gründer."

Et nytt verktøy for å løse sysselsettingsproblemer og andre sosioøkonomiske problemer er i ferd med å bli et offentlig-privat partnerskap. Den er basert på partnerskapsavtaler inngått av organisasjoner med myndighetene i fagene i den russiske føderasjonen, kommuner. Programmer og prosjekter innen utdanning, helsevesen, veianlegg etc. gjennomføres gjennom offentlig-private partnerskap. Sosiale prosjekter gjennomføres av gründere både på veldedig basis og på gjensidig fordelaktig basis med partnere. For eksempel forplikter kommunen seg til å ta på balansen en rekke organisasjonsobjekter, utstede BTI-lover, etc.

I Sosialpakten Russisk virksomhet, godkjent på XIV-kongressen til den russiske union av industrimenn og entreprenører (arbeidsgivere), understrekes det at aksept av sosiale forpliktelser av det russiske næringslivet og individuelle selskaper ikke er altruisme og ikke innløsning av en "sosial lisens" for kommersiell aktiviteter. Næringslivets samfunnsansvar kan og bør være like gunstig for selskapenes langsiktige suksess som det er for samfunnet som helhet.

Arbeidsgivere håndterer spørsmålene om ansettelse av permitterte arbeidere og finansierer gjennomføringen av programmer og prosjekter innen sysselsetting. De foretrekker å jobbe med statlige myndigheter og lokalt selvstyre, og ikke med gründere, noe som reduserer risikoen for manglende gjennomføring av tiltak for ansettelse av arbeidere. Dermed utsteder SUEK ikke-refunderbare og myke lån for gjennomføring av prosjekter for å skape arbeidsplasser for tidligere gruvearbeidere. Byens ordførere bruker midlene som mottas fra SUEK til å finansiere prosjekter innen små og mellomstore bedrifter eller fungere som mellomledd mellom SUEK og en gründer som ønsker å få lån. Under avviklingen av en liten kullgruve i Chita-regionen overførte SUEK 2 millioner rubler til kommunen, og donerte også utstyr og en rekke eiendomsobjekter. På grunnlag av disse eiendelene ble det opprettet et bolig- og kommunalt foretak som utfører reparasjons-, vei- og anleggsarbeid, og nesten halvparten av de permitterte arbeiderne i gruven flyttet dit.

Ifølge forskere, i motsetning til CIS-landene, i landene i Sentral- og Sørøst-Europa, så vel som de baltiske statene, er ansvaret for å støtte arbeidere under masseoppsigelser hovedsakelig tildelt statlige institusjoner, og ikke til bedrifter. For å øke fleksibiliteten i arbeidskraften ble det gjort endringer i lovverket for å forenkle prosedyren for oppsigelse, redusere tiden for forhåndsvarsel om oppsigelse og sørge for utbetaling av sluttvederlag til de oppsagte. Ubalansen mellom tilpasningen av bedrifter til markedsforholdene og garantien for arbeid og inntekt for arbeidere har ført til økt arbeidsledighet i landene i Sentral- og Sørøst-Europa, med unntak av Ungarn og Tsjekkia.

Mer gunstig dynamikk i arbeidsledigheten i Russland ser i stor grad ut til å skyldes påvirkning av demografiske faktorer og mindre intensiv strukturell omstrukturering av økonomien. Utvikling av sysselsettingsfremmende forhold ved masseoppsigelser russiske arbeidere gjort avhengig hovedsakelig av arbeidsgivernes og statens økonomiske evner, velvilje og sosialt ansvar hos partnere som opererer på arbeidsmarkedet. Samtidig er tendensen til å styrke samspillet mellom myndigheter og næringsliv i den sosioøkonomiske sfæren av spesiell interesse, arbeidssfæren.

På scenen med masseoppsigelse er det noen problemer med anvendelsen av generell lovgivning om rettigheter og garantier gitt til ansatte ved oppsigelse av en arbeidsavtale i henhold til paragraf 1, 2 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Som du vet, med en massiv reduksjon i bemanningen forkjøpsrett arbeidere med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner blir stående i arbeid, og med lik arbeidsproduktivitet og like kvalifikasjoner gis preferanse til å slutte på jobb på grunnlag av sosial status til arbeidere spesifisert i art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kollektive avtaler. Kvalifikasjonsbegrepet er ikke gitt i lovgivningen, og i rettshåndhevelse avhenger nivået spesielt av arbeidstakerens tjenestetid og bestemmes i hvert enkelt tilfelle individuelt.

Det bør huskes at i utlandet, når man løser spørsmålet om å opprettholde arbeidsforhold, prioriteres vanligvis personellarbeidere. Tjenestetiden hos en gitt arbeidsgiver anses å være en indikator på arbeidstakerens «lojalitet» til sin arbeidsgiver. Restriksjoner på oppsigelse avhengig av ansatts tjenestetid er innført i Kroatia. I henhold til lovgivningen i Storbritannia, i tilfelle et overflødig antall personell, utføres oppsigelse på grunnlag av prinsippet "siste som kommer først". Skjult oppsigelse på denne bakgrunn av personer som deltar aktivt i fagforeningsaktiviteter, gravide etc. er imidlertid uakseptabelt. I USA fastsetter tariffavtaler ofte en slik prosedyre for å bestemme den oppsagte arbeideren («bumping»), der hver arbeider med lengre erfaring fortrenger en ansatt med enda mindre arbeidserfaring. I Italia tas ansienniteten til arbeidstakere i betraktning ved å inkludere i tariffavtaler regelen om «avgang», ifølge hvilken oppsigelse av arbeidere med en viss sammenhengende tjenestetid kun er tillatt for disiplinære tiltak. Ved eliminering av jobber som følge av tekniske endringer eller sammenslåinger av selskaper, overføres disse arbeiderne til jobbene til de som slutter av egen fri vilje, eller går av med pensjon eller forlater jobber av naturlige årsaker (uførhet, sykdom, osv.). .).

Den utbredte innenlandske praksisen med oppsigelse for å redusere antallet eller ansatte, for det første, av pensjonister, uten å ta hensyn til nivået på deres kvalifikasjoner, erklært som en "naturlig" pensjonering av arbeidere, er ikke i samsvar med loven. I Vesten har «avgangstiltak» lenge omfattet å gi betydelige sluttvederlag («gyldent håndtrykk») til ansatte ved tidlig pensjonering, frivillig pensjonering av pensjonister fra jobb. I denne forbindelse fortjener programmene for å stimulere pensjonering av ansatte, som brukes i noen russiske organisasjoner, støtte. Arbeidstakere som har nådd pensjonsalder tilbys engangsutbetaling basert på tjenestetid, faste tillegg til pensjon og bedriftspensjon. Ved avslag på pensjonering mister den ansatte retten til disse utbetalingene (Cherepovets Iron and Steel Works, Ilim Pulp, Norilsk Nickel, etc.).

Praksisen er fokusert på at arbeidsgiveren, med det formål effektiv økonomisk aktivitet og rasjonell eiendomsforvaltning, selvstendig, under eget ansvar, tar de nødvendige personalbeslutninger (utvelgelse, plassering, oppsigelse av personell). Ved valg av kandidater til oppsigelse ved reduksjon i antall eller stab av ansatte, er ikke arbeidsgivers skjønn utelukket, tatt i betraktning graden av ansattes lojalitet. For å unngå subjektivisme av beslutninger, er det nødvendig å opprette en kommisjon for masseoppsigelse av arbeidere fra representanter for arbeidsgiver, fagforeningskomiteen og arbeidsformidlingen. I Storbritannia anses oppsigelse for eksempel som urettferdig dersom arbeidsgiveren ved valg av kandidater til oppsigelse på grunn av en reduksjon i antall ansatte viste favorisering (artikkel 105 i Employment Rights Act 1996). Ved hjelp av utenlandserfaring, er det også tilrådelig å involvere private arbeidsformidlingsbyråer i masseoppsigelsen av arbeidstakere, for å gi ansatte tjenester i form av omplassering, det vil si psykologisk støtte og bistand til å sikre sysselsetting.

Det er positivt at i ny utgave Kunst. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode klargjorde og utvidet arbeidsgiverens forpliktelser til å overføre arbeidstakeren til en annen jobb når de iverksatte tiltak for å redusere antallet eller ansatte til organisasjonens ansatte. Oppsigelse i henhold til paragraf 2 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er tillatt hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren (både en ledig stilling eller en jobb som tilsvarer arbeidstakerens kvalifikasjoner, og en ledig lavere stilling eller lavere betalt jobb), som den ansatte kan utføre - ta hensyn til hans helsetilstand. Samtidig er arbeidsgiver forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle de ledige stillingene som oppfyller de spesifiserte kravene som han har på denne lokaliteten. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter, dersom dette følger av tariffavtale, avtaler, arbeidsavtale. I rettspraksis, når man vurderer krav om gjeninnsetting av personer som er avskjediget i henhold til paragraf 2 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, tar de hensyn til om arbeidsgiveren tilbød alle ledige stillinger i organisasjonen for overføring av den ansatte på dagen for oppsigelsen.

I sosialt orienterte organisasjoner søkes muligheten for å overføre en arbeidstaker til annen jobb også i en periode med store bemanningsreduksjoner. For eksempel vedtok LUKOIL den sosiale koden, ifølge hvilken arbeidsgiver, i tilfelle masseoppsigelse av arbeidere og umuligheten av å finne arbeid i et gitt territorium, er forpliktet til å legge til rette for gjenbosetting av arbeidere sammen med deres familier til andre regioner . For å gjøre dette brukes mekanismene for boliglån til bedrifter, boligkjøp.

Oppsigelse av en arbeidsavtale med en ansatt - et medlem av en fagforening på grunn av en reduksjon i antall eller ansatte til ansatte i organisasjonen utføres under hensyntagen til meningen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen, og i saker etablert ved lov - kollektive avtaler, avtaler, et foreløpig samtykke fra det relevante fagforeningsorganet (artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 12 i loven om fagforeninger).

Så, oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver i samsvar med paragraf 2. Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for ledere (deres varamedlemmer) av valgte kollegiale organer for primære fagforeningsorganisasjoner, valgte kollegiale organer av fagforeningsorganisasjoner av strukturelle underavdelinger av organisasjoner (ikke lavere enn butikk og likestilt med dem), ikke unntatt fra hovedarbeidet, er tillatt i tillegg til den generelle prosedyren for oppsigelse, bare med forhåndssamtykke fra det relevante høyere fagforeningsorganet (del 1 av artikkel 374 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol tilbakeviser ikke konstitusjonaliteten til denne normen, dens overholdelse av ILO-konvensjoner. I henhold til dens konstitusjonelle og juridiske betydning og tiltenkte formål, er den rettet mot å beskytte statens frihet til fagforeningsvirksomhet og forstyrrer ikke den rettslige beskyttelsen av arbeidsgivers rettigheter til frihet til økonomisk (entreprenøriell) aktivitet i tilfelle avslag fra det aktuelle overordnede fagorganet gi et foreløpig begrunnet samtykke til oppsigelse av en slik ansatt. Vi legger til at ILO anerkjenner arbeiderrepresentantenes prioritet til å beholde jobbene sine ved en reduksjon i bemanningen.

I en forbedringsprosess arbeidslov regulert hvordan arbeidsgiver betaler ansatte som er oppsagt etter paragraf 1.2 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode i regionene i det fjerne nord og tilsvarende områder, gjennomsnittlig inntekt for ansettelsesperioden etter oppsigelse. Det er i rettslitteraturen hevdet at en arbeidstaker har rett til å motta gjennomsnittslønn for en ansettelsestid som ikke overstiger seks måneder, selv om han ikke har søkt arbeidsformidlingen innen to uker, slik det som hovedregel kreves Art. . 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er nå slått fast at i unntakstilfeller beholdes gjennomsnittlig månedslønn av arbeidstakeren i fjerde, femte og sjette måned fra oppsigelsesdato etter vedtak fra arbeidsformidlingsmyndigheten, forutsatt at i måned etter oppsigelsen søkte den ansatte til dette organet og ble ikke ansatt av ham (artikkel 318 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det faktum at arbeidstakeren ikke fant jobb i løpet av den tredje til sjette måneden (avhengig av organisasjonens territorielle beliggenhet) bekreftes av et sertifikat fra arbeidsformidlingen. Det er en praksis som går ut på at arbeidsgivere betaler gjennomsnittslønn for andre måned etter oppsigelsen dersom tidligere arbeidstaker møter opp arbeidsbok der det ikke er noen oversikt over hans ansettelse. Riktigheten av denne tilnærmingen etterlater tvil, siden ikke alle typer sysselsetting er registrert i arbeidsboken, og arbeidsformidlingsmyndighetene kan ikke gi full kontroll over ansettelse av arbeidsledige. Det vil være tilrådelig å forene rettshåndhevelsen på grunnlag av en klar løsning på det omstridte spørsmålet.

For første gang introduserte den russiske føderasjonens arbeidskode en regel om at arbeidsgiveren, med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, har rett til å si opp arbeidsavtalen med ham uten to måneders varsel om oppsigelse med samtidig betaling av tilleggskompensasjon i størrelsesorden to måneders gjennomsnittlig inntekt (artikkel 180 TC RF). Nå bestemmer den nevnte artikkelen at tilleggskompensasjon utbetales i beløpet til den ansattes gjennomsnittlige lønn, beregnet i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av oppsigelsesvarselet.

For å minimere kostnadene ved å betale de ansatte som reduserer kompensasjon, styrker arbeidsgivere kontrollen over overholdelse av arbeidsdisiplin, har det travelt med å anvende grunnlaget for å si opp en arbeidsavtale knyttet til ansattes skyldige oppførsel. I løpet av advarselsperioden for ansatte om oppsigelse av kontrakten i henhold til paragraf 1 eller paragraf 2 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode oppsigelse for brudd arbeidsdisiplin må produseres i full overensstemmelse med arbeidslovgivningen.

Russlands lovgivning fastsetter ikke spesifikasjonene for behandlingen av arbeidskonflikter om gjeninnsetting av arbeidere som har stoppet arbeidsforhold under masseoppsigelsene.

I USA, hvis en arbeidsgiver forklarer en kollektiv oppsigelse som en operasjonell nødvendighet knyttet til virksomhetens effektivitet, tilfredsstiller domstolene som regel ikke kravene til alle ansatte. Domstolene er av den oppfatning at gjeninnsetting av kollektivt permitterte på grunn av operativ nødvendighet er en begrensning av entreprenørfriheten. I Tyskland, i tilfelle av kollektive permitteringer, er ikke ansatte gjeninnført på jobb. Arbeidsgiver betaler dem erstatning med fastsatt beløp.

Russiske arbeidsgivere er forpliktet til å bevise den faktiske oppsigelsen av aktiviteter, reduksjon i antall ansatte eller ansatte, samt overholdelse av den etablerte prosedyren for oppsigelse.

Hvis oppsigelsen blir erklært ulovlig, gjeninnsetter retten, hvis organisasjonen ikke likvideres, arbeidstakeren på jobb, selv om utsiktene for å opprettholde arbeidsforhold, spesielt med masseoppsigelse av arbeidere, vanligvis er illusoriske. Innenfor rammen av art. 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode i saker om å redusere antall eller ansatte til ansatte, er det å foretrekke når retten, på anmodning fra den ansatte, bestemmer seg for å anerkjenne oppsigelsen som ulovlig, for å gjenopprette til fordel for den ansatte gjennomsnittlig inntekt for hele tiden med tvunget fravær, samt kompensasjon for moralsk skade påført ham.

Andrey Vasiliev

I en situasjon hvor mange virksomheter er på randen av konkurs, og den økonomiske situasjonen er ustabil, er masseoppsigelser ikke uvanlig. Det er nyttig for mange ansatte og arbeidsgivere å lære hvordan man skal utarbeide dokumenter og hvordan man utfører denne prosedyren på riktig måte.

I hvilke tilfeller kalles en reduksjon masse?

Artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Kriterier for masseoppsigelser, inkludert hvor mange ansatte som blir sagt opp og oppsagt, er fastsatt Arbeidskodeks og territorielle eller sektorielle avtaler.

Det er mange selskaper som slike avtaler ikke aksepteres for, deres ansatte bør veiledes av del 1 av art. 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Arbeidsloven definerer forholdet mellom perioden hvor masseoppsigelsen av arbeidere fant sted og antall personer som ble sagt opp fra vervet.

Dokumentet sier også, i tilfelle massereduksjon, hvor mange personer og for hvilken periode som skal sparkes.

I tillegg er følgende kriterier for masseoppsigelser etablert:

Hvis aktiviteten opphører hele selskapet med over 15 ansatte. Det er snakk om en engangsoppsigelse av hele staben.
Hvis antall sysselsatte i regionen er mindre enn 5000 personer og innenfor 30 kalender dager det er en reduksjon fra 1 % av dette antallet ansatte, da anses også bemanningsreduksjonen som massiv.

Spesielle avtaler gjelder for følgende bransjer:

olje og gass;
maskinbygging;
sivil luftfart;
kullindustrien;
kringkasting og utskrift;
og mer enn 7 bransjer.

For å avklare om en passende avtale er vedtatt for bedriften eller om situasjonen er regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode, må du kontakte personalavdelingen.

Viktig! Masseoppsigelsen av arbeidere pålegger bedriften en plikt til å betale penger for perioden mens folk leter etter en annen jobb.

Hvem er beskyttet mot permitteringer?

Ved beslutning om å permittere et stort antall personer, må arbeidsgiver organisere en kommisjon som skal avgjøre hvilke ansatte som mister stillingene sine.

Valget tas ut fra mange kriterier: kvalifikasjoner, tjenestetid, alder, herunder hensyntatt forkjøpsrett.

Hvis en person har en slik rett, han mindre sannsynlig bli sparket enn andre mennesker. Hvem er inkludert i kategorien relativt beskyttede borgere:

Gravide kvinner, de som er i foreldrepermisjon eller har barn under 3 år; alenemødre eller fedre med barn under 14 år eller med barn med nedsatt funksjonsevne.
Foresatte til funksjonshemmede barn som ikke har ektefelle.
Arbeidstakere som er sykemeldt eller ferier på det tidspunkt arbeidsgiver gir beskjed om reduksjonen. Etter at en person kommer tilbake på jobb, kan de fortsatt motta et varsel.
Ansatte med 2 forsørgere, som pensjonister eller mindreårige, funksjonshemmede.
Kampveteraner.

Forkjøpsrett har sine egne kjennetegn avhengig av region og bransje organisasjonen opererer i. Med den fullstendige avviklingen av foretaket blir selv folk som har en slik rett uten arbeid.

Det er viktig å vite hvilke utbetalinger en person kan kreve og hvordan arbeidsgiver bør opptre slik at massereduksjonen blir lovlig.

Fremgangsmåte

Artikkel 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Dersom arbeidsgiveren overser fristen, lovfestet, eller feilorganiserer massereduksjonsprosedyren, kan den ansatte kreve gjeninnsetting. Få personer er klare til å saksøke over en slik sak, men dersom kravet blir medhold, vil arbeidsgiver måtte betale saksøker et gjennomsnitt lønn under tvangsvandringen.

Slike konsekvenser fastsettes av paragraf 60 i plenumsdekretet Høyesterett RF (17. mars 2004 nr. 2) og del 2 av art. 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvilke myndigheter og når skal varsles om bemanningsreduksjonen dersom det er medlemmer av en fagorganisasjon blant de ansatte?

Handling	Frist	Relevant lov
Ta kontakt med fagforeningen og arbeidsformidlingen, meld fra skriftlig om nedbemanning. Fagforeningsmelding er obligatorisk for bedrifter med en primær fagforening. Melding til arbeidsformidlingen er obligatorisk for alle.	Senest 3 måneder før oppsigelsen starter. Statlige organisasjoner gir beskjed til arbeidsformidlingen senest 2 måneder i forveien, og enkeltentreprenører senest 2 uker i forveien.	Del 1 Art. 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode, paragraf 2 i art. 25 i den russiske føderasjonens lov nr. 1032-1 av 19.04.91.
Fortell den ansatte om den kommende permitteringen. Advarselen må gjøres personlig og under signaturen.	Senest 2 måneder før oppsatt dato.	Del 2 Art. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Send til fagforeningens valgte organ et utkast til pålegg om oppsigelse av personer som er medlemmer av fagforeningen, legg ved kopier av dokumenter som bekrefter behovet for reduksjon. Innen 7 dager fra denne datoen skal fagforeningen formidle en begrunnet uttalelse til arbeidsgiver.	Ikke senere enn 10 dager og ikke tidligere enn 30 kalenderdager.	Del 1, del 2 Art. 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Hvis den begrunnede uttalelsen var negativ, ta en konsultasjon med fagforeningen, utarbeide en protokoll.	Senest 3 virkedager etter mottak av en negativ begrunnet uttalelse.	Del 3 Art. 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Oppsigelse av arbeidsavtalen, utstedelse av arbeidsbok mot underskrift, oppgjør med arbeidstaker.	På dagen for massereduksjonen, hvis alle de foregående punktene ble fullført i tide. Dersom et medlem av fagforeningen ikke er på arbeidsplassen den fastsatte dagen på grunn av bemanningstabellen, sies kontrakten opp den dagen vedkommende er på jobb.	kap. 4 Art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I paragraf 3 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at ansatte må tilbys andre ledige stillinger. Dersom arbeidsgiver ikke tilbyr egnede ledige stillinger fra det øyeblikket vedkommende får melding om reduksjonen, er dette grunnlaget for gjeninnsetting med kompensasjon for tvungent fravær. Ved avvikling av virksomheten organiseres ansettelse av arbeidsformidlingen.

Det er situasjoner hvor en virksomhet ønsker å si opp en arbeidsavtale raskere enn 2 måneder før den planlagte oppsigelsen avsluttes. I dette tilfellet må den betale kompensasjon til den ansatte i beløpet for hans gjennomsnittlige inntekt for tiden som er igjen til datoen for den planlagte reduksjonen.

Dokumentkrav

Nøyaktig papirarbeid vil spare arbeidsgiver for kompensasjonskostnader og fra mulige arbeidskonflikter med ansatte. Hvilke dokumenter og hvordan forberedes?

Dokument	Sammenstillingsskjema	Hva skal dokumentet inneholde?
Nedbemanningsordre.	Vilkårlig.	Antall ansatte og deres stillinger, planlagt dato for arrangementet.
Bestill på det nye bemanningsbordet.	Samlet.	Antall ansatte, deres stillinger, fremgangsmåte og beløp for betalinger.
Personlige filer over kandidater for permitteringer.	Vilkårlig.	Advokater anbefaler å legge ved den personlige filen til hver person en protokoll for å sjekke kvalifikasjonene til en ansatt, et dokument om forkjøpsrett.
Arbeidsgivers ordre om å opprette en kommisjon, avgjørelse fra kommisjonen om forkjøpsrett.	Samlet.	Kommisjonen avgjør hvilke ansatte som i utgangspunktet skal være igjen i staten. Fordelaktige kategorier av borgere inkluderer enslige mødre, funksjonshemmede og andre.
Pålegg om å si opp arbeidsavtalen.	Skjema nr. T-8.	Detaljene i ordren om å redusere antall ansatte er angitt i kolonnen "Grunnlag".

Loven fastsetter kriteriene for utbetalinger ved masseoppsigelser, som både arbeidsgivere og alle som er oppsagt må være oppmerksomme på.

Hvilke ansatteytelser er lovpålagt?

Artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Beløpet og prosedyren for betalinger er regulert av art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis en person får sparken, hvilke betalinger har han rett til:

Sluttvederlag på 1 gjennomsnittlig månedslønn. Utbetaling skjer den dagen den ansatte henter arbeidsboka.
Feriepenger utbetales dersom vedkommende har ubrukte dager helligdager. Dette er regulert av del 4 av art. 139 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Gjennomsnittlig inntekt per måned mens en person søker jobb (ikke mer enn 2 måneder, inkludert sluttvederlag). Det er viktig å ikke glemme at for å motta penger, må du skrive en søknad og bekrefte mangelen på arbeid ved å presentere en arbeidsbok.

Dersom en person søkte arbeidsformidlingen, men det ikke var mulig å finne en kvalifikasjonsegnet stilling i 2 måneder, kan vedkommende søke om 1 gjennomsnittslønn for 3. måned, forutsatt at han gir arbeidsgiver vedtak fra arbeidsforholdet. service.

Situasjoner der en person blir fratatt pengene som skyldes ham ved lov, er ikke uvanlig. Mange bedrifter gjennomfører prosedyren for masseoppsigelser i strid med loven, som et resultat av at vanlige mennesker, samvittighetsfulle ansatte, lider.

Advokater gir følgende hjelpsomme tips, som vil bidra til å beskytte deg selv under personalreduksjoner:

Du kan ikke signere dokumenter der det er en dato som allerede har passert eller ennå ikke har kommet. Når du signerer, se alltid på datoen.
Hvis arbeidsgiveren ikke sa om den kommende reduksjonen om 2 måneder eller ikke tok en kvittering på at personen hørte denne nyheten, anses advarselen som ugyldig. Det eneste unntaket er situasjonen der arbeidsgiver leser teksten til advarselen høyt, foran vitner.
Din fortrinnsrett, for eksempel tilstedeværelsen av 2 pårørende, må bekreftes og de relevante dokumentene må sendes til kommisjonen. Det hender ofte at arbeidsgiver ikke rapporterer at provisjonen allerede er innkrevd, og noen som har rett til å beholde stillingen vet rett og slett ikke at det er på tide å levere dokumenter. Du kan uavhengig finne ut om datoen for kommisjonen i personalavdelingen.

Det viktigste å huske på ved oppsigelse er at det er bedre å melde seg på arbeidsformidlingen umiddelbart, samme dag som arbeidsboka ble utlevert. Hvis du trenger å ta lønn for 2. eller 3. måned fra datoen for reduksjonen, vil en slik handling bidra til å skape et godt omdømme for arbeidstakeren og øke sjansene for at retten eller arbeidsgiveren møter halvveis.