Reduksjon av stabsenheten i den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidstakerens fortrinnsrett til å forlate jobben ved reduksjon. Hvordan utføres permitteringsbetalinger?

I følge arbeidsloven Den russiske føderasjonen, kan grunnlaget for oppsigelse av en arbeidstaker, initiert av arbeidsgiver, være reduksjon i bemanning eller antall ansatte.

En reduksjon i bemanningen innebærer at en bestemt stilling avvikles, og alle ansatte i den vil bli sagt opp. Reduksjonen i antall ansatte er at stillingen består, men antall ansatte som besetter den går ned. Både i det første og det andre tilfellet skal reduksjonsprosessen skje på forskriftsmessig måte, uten å krenke arbeidstakerens rettigheter.

Reduksjonsvarsel

Etter å ha truffet beslutning om kommende reduksjon, plikter arbeidsgiver skriftlig, minst to måneder før permitteringsstart, å varsle arbeidstaker personlig om dette. At arbeidstakeren fikk varsel om reduksjon på riktig måte, vil fremgå av hans signatur på brevet.

At virksomheten legger opp til å redusere arbeidstakere skal meldes ikke bare til de som faller inn under oppsigelsen, men også til fagorganisasjonen og arbeidsformidlingen. Fristen for å melde fra til folkevalgt organ i den primære fagorganisasjonen er den samme som for den ansatte, d.v.s. senest to måneder før oppstart av kuttene, og i tilfelle masseoppsigelser - tre måneder.

Det er mulig å si opp medlemmer av en fagforening i forbindelse med reduksjon kun med samtykke fra fagorganisasjonen. Fristen for å varsle arbeidsformidlingen om fremtidig reduksjon er den samme – to måneder før oppstart av tiltak for å si opp arbeidstakere.

For arbeidsgivere som jobber som individuelle gründere denne perioden er to uker. I sin klage til de ovennevnte organer må arbeidsgiveren angi full informasjon om stillingen, kvalifikasjonene og arbeidsforholdene til hver oppsagt arbeidstaker.

Garantier for permitterte arbeidstakere

I henhold til loven, redusere antall ansatte eller ansatte, arbeidsgiver må tilby de oppsagte en annen stilling på denne bedriften.

Samtidig må den foreslåtte stillingen samsvare med arbeidstakerens kvalifikasjoner, hans helsetilstand, men den kan være både lavere og lavere betalt. Ved reduksjon har arbeidstaker rett til å motta fra arbeidsgiver opplysninger om alle ledige stillinger som er i det gitte området eller, dersom tariffavtalen følger, utenfor dette.

Og bare under forutsetning av at arbeidsgiveren ikke kan oppfylle sine forpliktelser overfor arbeidstakeren til å gi ham en ledig stilling, eller arbeidstakeren nektet å gi skriftlig samtykke til den foreslåtte jobben, kan en reduksjon gjøres.

Dersom partene har kommet til enighet, er det ikke nødvendig å vente til utløpet av tomånedersperioden for å si opp arbeidsavtalen.

Fortrinnsrett til å bli i jobb ved nedbemanning

Garantiene fastsatt av lovgivningen for permitterte arbeidstakere inkluderer også fortrinnsrett ved å bli stående i arbeid ved reduksjon. Denne retten ligger i det faktum at arbeidsgiveren vil måtte etterlate den ansatte som har høyere kvalifikasjoner og kvaliteten på arbeidet er bedre enn andres.

Hvis det er flere slike ansatte, har følgende kategorier i henhold til lovgivningen rett til å beholde sin stilling:

- ansatte som forsørger to eller flere funksjonshemmede familiemedlemmer;
- arbeidere hvis inntekt er den eneste inntektskilden for hele familien;
- ansatte som, mens de jobbet i denne bedriften, fikk en skade eller yrkessykdom;
— invalider av den store Patriotisk krig og funksjonshemmede som deltok i militære operasjoner for å beskytte staten;
- ansatte som forbedrer sin kompetanse på arbeidsstedet i retning av arbeidsgiver.

PÅ Kollektiv avtale, som er utarbeidet ved en virksomhet eller organisasjon, kan det angis en utvidet liste over kategorier av arbeidstakere som har fortrinnsrett til å forbli i arbeid under bemanningsreduksjoner.

I tillegg den russiske føderasjonens arbeidskode beskytter mot sammentrekning gravide kvinner, mødre som oppdrar barn under tre år, enslige mødre som oppdrar barn under fjorten år, eller et funksjonshemmet barn under atten, samt de som oppdrar de oppførte barnekategoriene.

Kan ikke sparkes og ansatte som er på ferie eller sykemeldt på reduksjonstidspunktet på grunn av midlertidig uførhet. Ved brudd på denne regelen har arbeidstakeren rett til å anke oppsigelsen for retten og bli gjeninnsatt i sin tidligere stilling.

Dette må gjøres innen én måned fra den dagen arbeidstakeren mottok kopi av oppsigelsesordren eller fra det øyeblikket arbeidsboken ble utstedt. Ellers må du gjenopprette den tapte perioden i retten. I følge lov om sivilprosess må aktor gjøre sin mening om spørsmålene om gjeninnsetting, han kan også anke rettsavgjørelsen.

Arbeidstakers rett til sluttvederlag

Oppsagt ansatt arbeidskontrakt på grunn av nedbemanning eller nedbemanning har rett til å motta fra arbeidsgiver sluttvederlag . Størrelsen på godtgjørelsen skal være lik gjennomsnittlig månedlig inntekt i løpet av arbeidsperioden i bedriften eller organisasjonen.

Gjennomsnittlig månedslønn skal beholdes av arbeidstaker som har mistet jobben i hele tiden det tar å få arbeid, dog maksimalt to måneder fra oppsigelsesdato. Sluttvederlag kan også utbetales i den tredje måneden etter oppsigelsen, men bare dersom arbeidstakeren etter reduksjonen meldte seg på arbeidsformidlingen og i to uker ikke kunne finne ny jobb til ham.

I arbeids- eller tariffavtale kan det fastsettes økte beløp som utbetales til arbeidstakere ved reduksjon. For de som jobber i det fjerne nord eller områder med samme status, arbeidslov fastsetter lengre vilkår for utbetaling av sluttvederlag ved reduksjon.

For uarbeidede dager permisjon på grunn av permitteringer tillates ikke trekk i lønn.

Som du kan se, beskytter staten innbyggerne mot urimelige permitteringer, etablerer kompensasjon ved tap av jobb, og gir innbyggerne muligheten til å utfordre deres oppsigelse.

Hva skal jeg gjøre etter å ha mottatt permitteringsvarsel?

Gjør ingenting de første minuttene og til og med timene. Eventuelle juridiske dokumenter bør tas i betraktning med et rolig sinn.

Les varselet om reduksjon nøye. Vær oppmerksom på datoene, bankdetaljer, signaturen til hodet.
Les listen over ledige stillinger du kan søke på ved reduksjon. Det må også bekreftes med underskrift fra lederen av foretaket.
Finn ut om fagutvalget har sagt ja til reduksjonen.
Signer dokumentene og arbeid stille i mer enn 2 måneder, hvis du er enig og ikke tilhører en av følgende kategorier av borgere:
- gravid kvinne;
- en kvinne (eller annen person) som oppdrar et barn under 3 år;
- en enslig forsørger (eller annen person) som oppdrar et barn under 14 år, eller opptil 18 år hvis barnet er funksjonshemmet;
- eneforsørger i en familie med 3 eller flere barn.

Du kan skriftlig samtykke i administrasjonens forslag om tidlig oppsigelse. I dette tilfellet får du utbetalt gjennomsnittslønn for den gjenværende perioden og alle andre penger på grunn av reduksjonen.

Kan jeg ikke signere et permitteringsvarsel?

Ja det kan du. Nedtellingen starter først fra det øyeblikket du signerer varselet om reduksjon. Hvis dokumentet ikke inneholder signaturen til hodet eller datoen for kjennskap, kan det ikke signeres.

Også, hvis du ikke er enig i handlingene til ledelsen eller tilhører en av kategoriene av borgere som er oppført ovenfor, kan du, uten å signere noe dokument, sende inn et krav til kommisjonen på arbeidskonflikter.

Arbeidsgiver kan be deg om å oppgi skriftlig begrunnelse for å nekte å signere dokumentene. Skriv forklaringer i to eksemplarer, få din kopi bekreftet av sekretæren. Dette dokumentet kan også vitne i retten, både til din fordel og til fordel for lederen av foretaket.

Men du kan velge bort disse handlingene. Hvis du er uenig igjen, har administrasjonen rett til, i nærvær av vitner, å utarbeide en handling som gjenspeiler en advarsel om reduksjonen og din undertegningsnektelse.

Hvis kommisjonen for arbeidskonflikter avgjør at saken ikke er i din favør, starter nedtellingen av 2-måneders revisjon fra den dagen loven er utarbeidet. Videre har den ansatte rett til å søke folkeretten ( Kunst. 201 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen).

Kvinne blir gravid etter å ha signert permitteringsvarsel

I den russiske føderasjonens arbeidslovgivning det er tydelig indikert at oppsigelse av en arbeidskontrakt med en kvinne som er i en graviditetstilstand ikke er tillatt, med unntak av fullstendig avvikling av organisasjonen. De samme rettighetene har en kvinne som allerede har signert et varsel om reduksjon og etter det fikk vite at hun ventet barn.

Det kan ikke være snakk om noen fortrinnsrett ved bemanningsreduksjon, hun kan i det hele tatt ikke sies opp. En kvinne har denne rettigheten bare hvis hun før oppsigelse (innen to måneder) melder seg medisinsk sertifikasjon om graviditet.

Du skal skrive en erklæring som angir årsaken til at du ber om stans av reduksjonspålegget, med merknad om at kopi av dokumentet (legeattesten) er vedlagt.

Søknaden er skrevet i to eksemplarer. Den ene serveres på bordet til hodet, den andre er sertifisert av sekretæren og oppbevares av deg.

Hvis arbeidsgiveren ikke går med på å tilbakekalle permitteringsordren, vil den bekreftede erklæringen være ditt bevis i retten for å gi informasjon til administrasjonen om graviditeten.

Det må huskes at en ansatt som har fått vite om brudd på rettighetene sine, må søke retten innen en måned fra oppsigelsesdatoen (ikke dagen oppsigelsesordren er signert) eller arbeidsboken er overlevert (mot signatur) .

Tap av arbeidsplasser er det største problemet som kan forårsakes av den finansielle og økonomiske krisen. For å komme ut av en vanskelig økonomisk situasjon tyr organisasjoner til optimalisering produksjonsprosess. Som en del av optimaliseringen foretas ofte bemanningsreduksjoner. Hvem kan ikke bli overflødig? Hvilke rettigheter har en redusert arbeidstaker? Hva er ansvaret til ledelsen i organisasjonen?

Hva er nedbemanning?

Ansatte er en prosedyre for nedleggelse av stillinger (en eller flere), utført i samsvar med arbeidslovgivningen. En av metodene for å redusere enheter er eliminering av ledige stillinger. Bemanningstabellen er hovedbeviset som bekrefter faktumet om en reduksjon i antall ansatte. Hvis organisasjonen ikke har en bemanningstabell, kan også lønnslisten eller listen over ansatte fungere som støttedokument.

Lovlig nedbemanning

Russisk arbeidslovgivning regulerer prosedyren og bestemmer grunnlaget for permitteringer. Så arbeidsgiver kan si opp ansatte på grunn av reduksjon i antall stabsenheter, omorganisering eller avvikling av virksomheten. Samtidig bestemmer arbeidsgiveren selv det optimale antallet ansatte i organisasjonen. Ved lov er ikke arbeidsgiveren pålagt å rettferdiggjøre beslutningen om å si opp en ansatt for reduksjon, men formelt bør prosedyren utføres på grunnlag av den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 82, 179, 180, 373) . Det er kun mulig å si opp en ansatt i en organisasjon på grunn av en reduksjon i antall ansatte når stillingen han har er avviklet.

Feilaktig nedbemanning

I praksis er det ofte en ulovlig (innbilt) bemanningsreduksjon, som ikke har noen reelle årsaker. Denne prosedyren er ulovlig. Arbeidsgivere tyr til denne metoden når de skal si opp en ansatt, men det er ingen reelle grunner til dette. Dersom prosedyren for heving av kontrakter er utført feil eller ikke overholdes, anses reduksjonen også som ulovlig. Rettighetene til de oppsagte denne saken kan forsvares i retten. I praksis er det imidlertid ganske vanskelig å dømme arbeidsgivere for ulovlige handlinger.

Hvordan få sparken

Denne prosedyren består av flere stadier.

Lanseringen av prosedyren for å redusere antall ansatte må bekreftes formelt av den aktuelle ordren og godkjenning av en ny bemanning. I dette tilfellet godkjennes den nye tidsplanen før starten av selve prosedyren. De oppsagte vil være de ansatte hvis stilling ikke ble bevart i den nye bemanningstabellen.
regulerer neste trinn i prosedyren. Minst 2 måneder før planlagt dato for oppsigelse av arbeidsavtaler med ansatte, skal arbeidsgiver uten feil sende skriftlig melding til fagorganisasjonen.
Minst 2 måneder før oppsigelse av ansatte på grunn av bemanningsreduksjon, plikter arbeidsgiver å gi skriftlig melding til den lokale arbeidsformidlingen. Innkallingen skal angi stilling, spesialitet, yrke og kvalifikasjoner til hver enkelt ansatt. Arbeidsformidlingen skal informeres om planlagt reduksjon i organisasjonens bemanning minst 3 måneder i forveien, dersom prosedyren kan fremprovosere masseoppsigelser.
2 måneder før oppsatt dato skal arbeidsgiver informere sine ansatte om reduksjonen mot underskrift. Når en ansatt nekter å skrive under på advarselen, utarbeider personalavdelingen en passende handling.
Arbeidsgiver skal tilby ansatte et alternativ – ledige stillinger i egen eller annen virksomhet. Dersom det dukker opp ledige stillinger i organisasjonen i varslingsperioden, skal arbeidsgiver først og fremst tilby disse til ansatte som er permittert. Dersom det dukker opp ledige stillinger i organisasjonen innen en tomåneders periode, varsler lederen de permitterte ansatte om dette og tar ikke i noe tilfelle imot nye. Ved valg av ledige stillinger bør det tas hensyn til den ansattes kvalifikasjoner og helsetilstand. Med hans samtykke starter overføringsprosedyren. Lignende stillinger tilbys først. Ledelsen i virksomheten har rett til å si opp en ansatt uten forvarsel etter forhåndsavtale mellom partene, som er utformet skriftlig. I dette tilfellet utbetales skadelidte ytterligere økonomisk kompensasjon, hvis beløp ikke er begrenset ved lov og kun avhenger av avtalen på stedet.
Ledelsen i virksomheten publiserer ansatte, der den angir dato og årsak for oppsigelse av arbeidsavtalen. Arbeidere blir kjent med ham under signaturen. Dersom den ansatte nekter å signere pålegget, utarbeides en passende handling.
Oppsagte ansatte siste arbeidsdag beregnes, utstedes arbeidsbok med tilhørende oppføring. Ved oppsigelse av ansatte som er medlemmer av en fagforening, bør den begrunnede meningen fra denne organisasjonen tas i betraktning (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt 82 og 373). Oppsigelse av personer under 18 år er tillatt med samtykke fra det statlige arbeidstilsynet og kommisjonen for beskyttelse av mindreåriges rettigheter.

Som ikke kan få sparken

I russisk arbeidslovgivning er det en liste over de ansatte som ikke kan sies opp på grunn av bemanningsreduksjon. Hvem kan ikke få sparken?

Kvinner med barn under 3 år.
Kvinner i foreldrepermisjon (Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 256).
Alenemødre med barn under 14 år (hvis et funksjonshemmet barn - opptil 18 år).
Personer som oppdrar barn under 14 år uten mor (hvis et funksjonshemmet barn - opptil 18 år, artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Ansatte i organisasjoner på ferie eller sykefravær.
Mindreårige uten samtykke fra det statlige arbeidstilsynet.

Også, i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 256), kan foreldrepermisjon gis til barnet fyller 3 år på forespørsel fra moren. Arbeidsplassen og stillingen er i dette tilfellet forbeholdt kvinnen.

Kan en gravid kvinne få sparken på grunnlag av permittering? Slik oppsigelse anses som ulovlig. Som nevnt er oppsigelse kun tillatt ved avvikling av organisasjonen.

Eneste unntak er tilfeller der reduksjonen skjer som ledd i avviklingen av foretaket.

Hvem har fordelene

I tillegg til listen over de som ikke kan sies opp på grunn av bemanningsreduksjon, inneholder arbeidsloven også et slikt begrep som «fortrinnsrett». I henhold til artikkel 179 i arbeidsloven gir denne retten ansatte i organisasjoner en fordel ved å beholde jobben ved permittering, avhengig av kvaliteten på deres arbeidsoppgaver eller sosiale årsaker. Disse arbeiderne er de siste som går.

Fortrinnsrett gis til ansatte med høy level kvalifikasjoner og produktivitet. Også tatt i betraktning ansiennitet og utdanning. Kvalifikasjoner må støttes av ferdigbevis utdanningsinstitusjoner, sertifikater for avansert opplæring, utdrag fra protokollene til kommisjoner for tildeling av en kategori eller kategori, etc. For å vurdere kvalifikasjonsnivået til ansatte, kan ledelsen av virksomheter gjennomføre sertifisering, inkludert uplanlagt. Imidlertid bør prosedyren for å utføre slike sertifiseringer gjenspeiles i organisasjonens interne dokumenter. Dersom alle ansatte har like kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet, fatter leder vedtak om oppsigelse sammen med fagorganisasjonen.

Ansatte har også fortrinnsrett til å beholde jobben:

Inneholder to eller flere pårørende (familieforhold).
Som selvstendig forsørger familien sin (det er ingen annen inntektskilde enn lønnen til denne ansatte).
Skadet under utførelsen av arbeidsforpliktelser eller yrkessykdommer fra arbeidsgiveren som foretar reduksjonen.
Krigsinvalide.
Forbedre kvalifikasjoner uten avbrudd fra arbeidsprosessen i retning av ledelse.

Tariffavtalen kan også etablere andre kategorier arbeidstakere med fortrinnsrett til å beholde jobben.

Funksjoner av oppsigelse for å redusere pensjonister

Ofte i Russiske organisasjoner personer som har nådd pensjonsalder jobber også. Alder er imidlertid ikke årsaken til den primære reduksjonen. Artikkel 179 i arbeidsloven sier at alder også kan være en fordel for en arbeidstaker, siden det kan være en indikator på høy kvalifikasjon og produktivitet.

Den sier at pensjonister skal gis alle garantier og utbetalinger ved oppsigelse for avkorting. Andre tolkninger av disse lovgivningsnormene er i strid med prinsippene om like rettigheter for arbeidstakere og ikke-diskriminering på arbeidsområdet.

Reduksjonsutbetalinger

I følge 140 ved oppsigelse arbeidsforhold med en ansatt må ledelsen i organisasjonen gjøre opp med ham og betale alle skyldige penger. Utbetalinger skal skje etter at den ansatte har fremsatt den aktuelle forespørselen senest neste dag.

Hvis en ansatt får sparken på grunn av en reduksjon i personalet, mottar han nødvendigvis en sluttvederlag, hvis beløp er lik gjennomsnittlig inntekt for måneden. Innen to måneder får den ansatte utbetalt sluttvederlag mens han leter etter en passende jobb. Denne utbetalingen kan også gis for tredje måned dersom den oppsagte arbeidstaker henvender seg til arbeidsformidlingen innen 14 dager etter opphør av arbeidsavtalen og ikke finner en passende jobb.

Tilleggskompensasjon utbetales til arbeidstakere som ble permittert uten forvarsel og etter avtale med arbeidsgiver. Betalingsbeløpet bestemmes av beløpet gjennomsnittlig månedlig inntekt, beregnet i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av reduksjonsvarselet. Pensjonister, som nevnt ovenfor, får utbetalt all kompensasjon, samt vanlige arbeidere. Lederen, hans varamedlemmer, regnskapssjefen får utbetalt kompensasjon på minst tre gjennomsnittlige månedslønninger.

I tillegg har ansatte som er oppsagt på grunn av bemanningsreduksjoner rett til betaling for arbeidsdagene i inneværende måned og kompensasjon for ubrukte dager helligdager.

Størrelsen på sluttvederlaget kan bestrides. I denne situasjonen betaler organisasjonen den ansatte en ubestridt del av beløpet. Den resterende delen utbetales på grunnlag av avtale mellom arbeidstaker og ledelsen eller ved rettsavgjørelse.

Alternativ

Et alternativ til oppsigelse av ansatte for reduksjon er oppsigelse av arbeidsforhold etter avtale mellom partene. For det første er dette fordelaktig for arbeidsgiveren, siden han er fritatt for å betale tilleggskompensasjon og sluttvederlag, er sannsynligheten for å anke saksbehandlingen i retten minimert, og det er ikke nødvendig å varsle fagforeningen, arbeidsformidlingen. I tillegg kommer listen over de som ikke kan sies opp på grunn av bemanningsreduksjon, på denne prosedyren gjelder ikke.

Arbeidsgivere tvinger ofte sine ansatte til å slutte egen vilje. Dermed fratas arbeidstakeren også sluttvederlag og erstatning, som han har krav på under reduksjonen.

Arbeidsgivers ansvar

Arbeidsgivere er ansvarlige ved brudd på reglene for prosedyre for oppsigelse av ansatte ved reduksjon i antall ansatte. I tilfelle brudd på betalingsbetingelsene, i henhold til artikkel 236 i arbeidslovgivningen, er arbeidsgiveren forpliktet til å kompensere, i tillegg til alt som skyldes arbeidstakeren pengesum renter som utgjør minst en tre hundredel av refinansieringsrenten til Russlands sentralbank for hver dag med forsinkelse. De samme sanksjonene gjelder for arbeidsgivere ved forsinkelse i utbetaling av lønn. Hvis arbeidsgiveren ikke oppfyller forpliktelsen til å gi de oppsagte arbeidstakerne ledige stillinger tilgjengelig ved bedriften, truer dette ham med en bot på 5-50 ganger minstelønnen i samsvar med artikkel 5.27 i administrasjonskoden.

Hva du skal gjøre når du skjærer

Hvis du ble sparket for en reduksjon, hva skal du gjøre? Du kan kontakte flere myndigheter. For å komme i gang kan du sende en skriftlig søknad til bedriftens fagforening. Fagforbundet plikter å svare på klagen innen en uke. En urettmessig permitteringshendelse kan vurderes av Federal Labour Inspectorate og Attorney's Office. Dersom arbeidstilsynet ikke avdekket brudd på prosedyren, kan det reises søksmål. Dette kan gjøres innen en 90-dagers periode fra det tidspunkt arbeidstakeren ble kjent med bruddet på deres arbeidsrettigheter. Hvis den oppsagte arbeidstakeren bestemmer seg for å bestride oppsigelsen av arbeidsavtalen, må kraverklæringen sendes innen 30 dager fra datoen for utstedelse av arbeidsboken eller en kopi av den relevante bestillingen. Urettmessig oppsagte ansatte betaler ikke plikter og andre advokatutgifter. Dersom en oppsigelse anerkjennes som ulovlig, blir arbeidstakeren gjeninnsatt på den tidligere arbeidsplassen av det organet som var autorisert til å behandle arbeidskonflikten. I dette tilfellet kompenseres den ansatte for gjennomsnittslønnen for tiden med tvungen fravær eller differansen for ytelsesperioden lavtlønnet jobb samt moralsk skade.

Oppsigelse på grunn av reduksjon i antall ansatte i en organisasjon kan ramme alle. Derfor er det så viktig å kjenne til listen over de som ikke kan sies opp på grunn av permittering og som har fortrinnsrett til å beholde jobben. Disse spørsmålene er fullt ut regulert av russisk arbeidslovgivning. Arbeidsgivers beslutning om oppsigelse på grunn av permittering kan angripes både i retten og ved å kontakte fagforeningen, påtalemyndigheten og det føderale arbeidstilsynet. Russisk arbeidslovgivning regulerer rettighetene til en permittert arbeidstaker. Hvis du har problemer, bør du søke hjelp fra en kompetent advokat.

PÅ i det siste nedbemanning har blitt en ganske vanlig prosedyre. Dette skyldes arbeidsgivers ønske om å effektivisere arbeidet til virksomheten. Men i dette tilfellet kan vanlige arbeidere lide. Siden de er dårlig kjent med lovgivningen, kjenner ikke alle til rettighetene til en ansatt i tilfelle reduksjon. Mange er redde for at administrasjonen ved å utnytte dette kan bryte garantiene gitt til den permitterte arbeidstakeren og ikke foreta alle nødvendige utbetalinger.

Alle må kjenne rettighetene til en ansatt under reduksjon

Arbeidsgivere streber på sin side etter å fullt ut respektere rettighetene til den oppsagte på grunn av oppsigelse, for å oppfylle alle formalitetene for oppsigelse av denne typen, slik at oppsigelsen senere ikke kunne anerkjennes som ulovlig. Dette kan tross alt innebære ytterligere økonomiske tap for arbeidsgiver, som betaling for tvungent fravær.

Hovedtrinn

Forberedelse av høy kvalitet til reduksjonen er også nødvendig for å beholde de ansatte som er nødvendige for en smidig og effektiv drift av organisasjonen. Feil, utilstrekkelig grundig planlegging og gjennomføring av reduksjonen kan føre til både alvorlige økonomiske tap og betydelige administrative og juridiske konsekvenser.

Hvilke tiltak bør selskapet iverksette før kunngjøringen av den planlagte bemanningsreduksjonen? Det avhenger av den interne situasjonen i bedriften:

årsakene til at denne beslutningen ble tatt (nedgang i produksjonsvolumer, avvikling eller konkurs av selskapet, kostnadsreduksjon, etc.))
hva er den generelle økonomiske situasjonen i bedriften (er det mulig å betale erstatning, betale for omskolering, ansette de permitterte))
Er det en fagforening i bedriften?

Fagutvalgets rolle

Hvis det er en fagforening ved virksomheten, søker den som regel å beskytte arbeidstakernes rettigheter i full utstrekning. Valgte fagforeningsorganer har visse rettigheter:

overvåke overholdelse av rekkefølgen på pågående tiltak for å redusere bemanningen)
å komme med forslag til endring av tilnærmingen til permitteringer, optimalisering av den pågående permitteringsprosessen, og så videre.

Hva sier arbeidsloven?

En arbeidsgiver har rett til å si opp en overtallig arbeidstaker bare når:

det er ingen mulighet for oversettelse,
med hans samtykke
til annen stilling (evt. med omskolering).

Arbeidsgiver kan tilby arbeidstakeren ikke bare stillinger tilsvarende hans spesialitet og kvalifikasjoner, men også annet arbeid som arbeidstakeren kan utføre, tatt i betraktning eksisterende utdanning, helsetilstand og praktiske ferdigheter. Med samtykke fra arbeidstakeren utarbeider arbeidsgiver sin overgang til annen stilling. Dersom arbeidstaker nekter gitt arbeid i annen stilling eller dersom administrasjonen ikke har mulighet til å yte annen jobb, så foreligger det oppsigelse på grunn av nedbemanning etter arbeidsloven.

Ansatte er ikke oppsigelsespliktig

Imidlertid kan ikke alle ansatte bli sparket på grunn av bemanningsreduksjon. Arbeiderne selv og fagorganisasjonen må følge nøye med på at det ikke skjer noen brudd på rettighetene til arbeideren under reduksjonen. Noen ansatte kan ikke sparkes av følgende årsaker:

kvinner med barn under tre år)
gravide kvinner)
alenemødre med barn under 14 år (hvis barnet er funksjonshemmet, så opptil 18 barn))
en mann som er i foreldrepermisjon i stedet for sin mor)
en mann som oppdrar barn uten mor (i tilfelle hennes død, fratakelse av foreldres rettigheter, lengre opphold på sykehus i mer enn 1 måned, andre årsaker))
en ansatt som er verge for barn i denne alderen.

I tillegg er en arbeidstaker som er sykmeldt (ved midlertidig uførhet) ikke oppsigelsespliktig.

Hvem er igjen på jobb?

Det er en ganske omfattende liste over kategorier av ansatte som har fortrinnsrett til å bli på jobb med en reduksjon i personalet:

arbeidere med høyere kvalifikasjoner, arbeidsproduktivitet)
familiepersoner som har minst to forsørgere)
ansatte uten andre selvstendig næringsdrivende i familiene deres)
funksjonshemmede)
kampveteraner.

Oppsigelsesvarsel

Arbeidsgiver skal respektere rettighetene til den overtallige arbeidstakeren

Arbeidsgiver plikter å varsle arbeidstaker skriftlig om sin oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon minst 2 måneder før fastsatt oppsigelsesdato. Før utløpet av denne perioden kan administrasjonen ikke si opp arbeidstakeren uten hans samtykke, ellers vil det oppstå brudd på arbeidstakerens rettigheter under nedbemanningen.

For å gjenopprette rettighetene sine, kan en ansatt gå til retten, som kan endre datoen for oppsigelse. I tillegg vil arbeidsgiveren bli tvunget til å betale arbeidstakeren gjennomsnittslønnen for hele perioden med tvungen fravær (starter fra oppsigelsesøyeblikket og slutter med utløpsdatoen for varslingsperioden).

I tillegg har arbeidstakeren rett til redusert arbeidsuke ved varsel om permitteringer. Etter å ha mottatt varsel om reduksjon av stillingen, har arbeidstakeren rett til permisjon i 4 timer i uken i løpet av de neste to månedene som gjenstår før oppsigelsesdatoen. arbeidsplasså søke jobb.

Erstatning i stedet for oppsigelse

Mot varsel om oppsigelse ved reduksjon har arbeidstaker rett til å motta økonomisk kompensasjon fra arbeidsgiver, som vil tilsvare to måneders gjennomsnittslønn. Administrasjonen kan tilby slik kompensasjon i alle de to månedene meldingen er gitt for. Erstatningsbeløpet vil imidlertid bli beregnet i forhold til tiden som gjenstår til utløpet av oppsigelsesfristen. I dette tilfellet sier administrasjonen opp arbeidstakeren uten å vente til utløpet av varslingsperioden, samtidig vil det i arbeidsboken i kolonnen «oppsigelsesgrunnlag» stå en oppføring «oppsagt på grunn av bemanningsreduksjon».

Utbetaling av erstatning fritar ikke arbeidsgiver for plikten til å betale arbeidstaker sluttvederlag. Retten til å akseptere eller ikke akseptere dette tilbudet forblir hos den ansatte.

Erstatning og ytelser i forbindelse med reduksjonen

Siste virkedag skal det foretas fullt oppgjør med arbeidstakeren og alle tillegg og godtgjørelser som tilkommer ham betales. Hvis denne dagen ikke var en arbeidsdag for den ansatte, så alle penger må betales etter den ansattes anmodning:

månedslønn)
sluttvederlag (lik gjennomsnittlig månedslønn, utbetalt i to måneder))
dersom arbeidstaker ikke har brukt ferien før oppsigelsesdatoen, får han kompensasjon for feriedager.

Retten til permitteringspermisjon innebærer mottak av neste hhv ekstra permisjon. Men i dette tilfellet er han fratatt retten til erstatning, og oppsigelsesprosedyren vil bli videreført etter løslatelsen fra ferie.

I tillegg er det mulig med andre utbetalinger eller økninger i størrelsen på sluttvederlag som er fastsatt i arbeids- eller tariffavtale.

Dersom reduksjonen faller på ferie

Rettighetene til en ansatt i tilfelle permittering kan finnes i den russiske føderasjonens arbeidskode

I følge arbeidskode, i løpet av ferien frigjøres den ansatte fra utførelsen av offisielle oppgaver, og derfor fra plikten til å etterkomme eventuelle pålegg fra arbeidsgiveren. Arbeidstaker har rett til hvile under ferie. Han burde ikke lete etter jobb. For å gjøre dette gis det en gyldighetstid for oppsigelsesfristen, som er et tiltak som tar sikte på å minimere konsekvensene av arbeidstapet.

Siden tap av arbeid forårsaket av oppsigelse for å redusere antall / ansatte ikke oppstår på grunn av den ansattes feil, er det rimelig å anerkjenne for arbeidstakeren retten til å kreve å ikke inkludere ferietid i oppsigelsesperioden. Ellers er det brudd på arbeidstakers rett til hvile.

Det er ikke direkte forbud mot å varsle arbeidstaker om oppsigelsesprosedyren i ferieperioden i loven. Derfor kan arbeidsgiver forsøke å utnytte dette, og dermed skade arbeidstakerens interesser.

Siden situasjonen med ledige stillinger kan endre seg vesentlig i oppsigelsestiden, kan en arbeidstaker som er sagt opp i ferie, kunne søke nye stillinger som har dukket opp. I tillegg, mens en ansatt er på ferie, er selskapet tvunget til å begrense seg med å ansette andre ansatte, siden de aktuelle stillingene først må tilbys den oppsagte arbeidstakeren, og det ikke er nok grunnlag for å tilbakekalle ham fra ferie.

16.05.2016 05:46

Når arbeidsgivere permitterer, iverksetter ofte arbeidsgivere handlinger som følge av dette Prosedyre, rettstvist tillate tidligere ansatte komme seg på jobb. Hva er disse handlingene?

1. Oppsigelse for å redusere arbeidstaker på grunn av at han ikke takler jobb

Arbeidsgiveren har rett til å bestemme seg for å endre bemanningstabellen, som den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol gjentatte ganger har bemerket (se for eksempel kjennelsene fra den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen av 24. mars 2015 N 499-O og 16. juli 2015 N 1625-O). Derfor, når de vurderer arbeidskonflikter om personalreduksjoner, diskuterer domstolene vanligvis ikke gyldigheten av beslutningen om å redusere personalet (dette kan være av hensyn til forretningsmessige og økonomiske årsaker).

Men hvis arbeidstakeren hevder at arbeidsgivers beslutning om å redusere staben til ansatte ikke ble tatt i produksjonens interesse, men for å kvitte seg med den kritikkverdige arbeidstakeren, vil retten kontrollere begrunnelsen for reduksjonen (Beslutning av den øverste Den russiske føderasjonens domstol av 03.12. Derfor, når du sier opp en permittert arbeidstaker, sørg for at han ser at oppsigelsen ikke har noe å gjøre med hans arbeid eller personlighet: beskriv i detalj årsakene til at en slik beslutning ble tatt i permitteringsordren.

2. Oppsigelse av arbeidere fra beskyttede kategorier

Det er forbudt å si opp enkelte ansatte på initiativ fra arbeidsgiver, selv med en reduksjon i bemanningen.

Disse arbeiderne vil uten feil bli gjeninnsatt av domstolen (artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

gravid kvinne;
en kvinne med et barn under 3 år;
en enslig mor som oppdrar et lite barn under 14 år eller et funksjonshemmet barn under 18 år (del 4 av artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode), vedtak fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 28. januar 2014 N 1;
en person som oppdrar et mindreårig barn under 14 år eller et funksjonshemmet barn under 18 år uten mor;
forelder, hvis (avgjørelse av den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol av 05.03.2013 N 435-O):

a) han er den eneste forsørgeren til et barn under 3 år eller et funksjonshemmet barn under 18 år;

b) en familie på tre eller flere barn under 14 år;

c) den andre forelderen ikke er i et arbeidsforhold.

3. Ved oppsigelse ivaretas ikke forkjøpsretten til å stå i arbeid

I følge art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i tilfelle reduksjon i antall eller ansatte, gis ansatte med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner fortrinnsrett til å forbli på jobb. Det er imidlertid langt fra alltid nødvendig å vurdere forkjøpsretten til å stå i arbeid.

Så det er ikke påkrevd å vurdere forkjøpsretten og følgelig opprette en provisjon dersom den reduserte stillingen er unik, det vil si den eneste av sitt slag på personallisten (se for eksempel ankedommen til Nizhny Novgorod regionale domstol datert 25. februar 2016 N 33-1604 / 2016).

I tillegg er det ikke nødvendig å vurdere forkjøpsretten hvis alle de samme stillingene til denne avdelingen er gjenstand for reduksjon (se for eksempel ankedommen fra Moskva byrett av 20. november 2015 N 33-43335 / 2015).

Men hvis i din situasjon en av flere identiske stillinger i avdelingen er redusert, er det nødvendig å utarbeide dokumenter som bekrefter at når du bestemte deg for nøyaktig hvem som skulle reduseres, tok du hensyn til ansattes forkjøpsrett til å bli på jobb.

Vær oppmerksom på at når du sjekker om arbeidstakerens fortrinnsrett til å forbli på jobb er tatt i betraktning, kontrollerer domstolene eksistensen av et pålegg om å opprette en kommisjon, objektiviteten til avgjørelsen fra kommisjonen, vurderer materialet som vurderes av kommisjonen og konklusjoner trukket (se for eksempel ankedommen Høyesterett av republikken Bashkortostan datert 24.11.2015 i sak N 33-20292/2015, ankeavgjørelse fra Sverdlovsk regionale domstol datert 03.03.2015 i sak N 33-2914/2015).

4. Arbeidstakere varsles ikke eller feilaktig varslet om permitteringer

Kunst. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter selskapet til å varsle den ansatte om den kommende oppsigelsen for å redusere ansatte mot underskrift minst to måneder før oppsigelsen. Ofte tar arbeidsgiver feil ved å bestemme tidspunktet for varslingen. For eksempel, hvis det gis en oppsigelse til en ansatt 23. mai 2016, bør han få sparken tidligst 23. juli 2016, og helst 25. juli, fordi 23. og 24. juli vil være fridager og det er usannsynlig at selskapet er klar til å betale ansatte overtid bare for å gi reduserte permitteringer i helgene. Det er ikke forbudt å varsle arbeidstakeren for en lengre periode. Siste arbeidsdag for den ansatte i dette tilfellet vil være 25. juli, og fra 26. juli kan stillingen utelates fra personallisten.

Vær oppmerksom på den psykologiske komponenten ved levering av varsler. Prøv å sikre at den ansatte ikke umiddelbart går til arbeidstilsynet eller domstolen etter å ha mottatt et varsel om reduksjon. Prøv derfor å beskytte følelsene av sammentrekningen så mye som mulig. Unngå setningene "Vi sparker deg, reduserer deg." Understrek at selskapet ble tvunget til å ta et slikt skritt utelukkende av økonomiske forhold som ikke hadde noe å gjøre med den ansattes personlighet, og selskapet har til hensikt å respektere hans rettigheter maksimalt under reduksjonen.

Hvis arbeidstakeren nekter å varsle, kan du ikke bare være enig med ham og ikke varsle, fordi retten må bekrefte at varslingen er. I dette tilfellet er det nødvendig å lese meldingen høyt for den ansatte og utarbeide en passende handling.

5. Den ansatte ble ikke tilbudt (eller ikke alle egnede) ledige stillinger ble tilbudt

Som regel prøver bedrifter å tilby ledige stillinger til en ansatt ved å oppfylle art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Få arbeidsgivere bryter loven direkte. Problemer oppstår snarere i detaljene i jobbtilbud. Ofte gjeninnsetter domstolene arbeidere nettopp fordi ikke alle ledige stillinger ble tilbudt. Domstolene sammenligner bemanningstabeller og jobbtilbud nøye for å se om de stemmer overens (se for eksempel ankedommen fra Krasnoyarsk regionale domstol datert 2. februar 2015 i sak nr. 33-949/2015, A-9).

Dessuten ville det være en feil å ikke tilby den ansatte lavere ledige stillinger. For eksempel bør en nedbemannet ingeniør også tilbys skriftlig de ledige stillingene til arbeidere, renholdere, sikkerhetsvakter og annet personell på lavere nivå. Bør en høyere stilling tilbys? Det skal det ikke, men bare hvis du vet med sikkerhet at den ansatte ikke har vitnemål som gjør at han kan ta en høyere stilling. For å bekrefte dette, angi i meldingen at arbeidstakeren har rett til å gi andre dokumenter han har om utdanning, erfaring mv.

Dersom du har mange permitterte ansatte og mange ledige stillinger, hvilke av de permitterte og hvilke ledige stillinger arbeidsgiver bestemmer seg for å tilby først, vil ikke dette være feil (se f.eks. Høyesteretts lagmannskjennelse av republikken Bashkortostan datert 17.04.2014, ankeavgjørelsen fra byretten i Moskva datert 24.12.2014. 2015 i sak N 33-47158/2015). Midlertidig ledige stillinger (for eksempel hvis arbeidstakeren er i fødselspermisjon) er ikke arbeidsgiveren forpliktet til å tilby, dette anses heller ikke som en feil ved tilbud om ledige stillinger (se for eksempel kjennelse fra Moskva byrett datert 29. mai 2014 N 4g / 8-3516).

6. Feil i personalregistreringen av oppsigelse av en ansatt

Ved oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver er det spesielt viktig å ikke gjøre feil ved registrering personaldokumenter om oppsigelse. La oss huske hvilke dokumenter som er så viktige at de kan bli en årsak til gjeninnsetting av en ansatt.

Dette er først og fremst en ordre om å avskjedige (i form av T-8 eller i form av en organisasjon) med ordlyden om oppsigelse i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 84.1 i arbeidskoden for den russiske føderasjonen). Hvis det ikke er utstedt og arbeidstakeren ikke er kjent med det på siste arbeidsdag, fant ikke oppsigelsen sted, og arbeidstakeren kan fortsette å jobbe.

En arbeidsbok med oppsigelse (artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, klausul 35 i dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 04/16/2003 N 225 "Om arbeidsbøker") er et like viktig dokument . I tillegg er det nødvendig at den ansatte signerer i regnskapsboken for arbeidsbøker (paragraf 41 i dekretet fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 04/16/2003 N 225). En uformet arbeidsbok kan også være en årsak til restaurering av en ansatt.

Selvfølgelig må arbeidsgiveren utarbeide en rekke andre dokumenter: et personlig kort, en notatberegning, sertifikater for forsikringspremier til Social Insurance Fund og Pensjonsfondet i Den russiske føderasjonen. Imidlertid vil manglende fullføring av disse dokumentene ikke føre til gjeninnsetting av den ansatte.

Arbeidsgiver plikter også å yte passende utbetalinger til arbeidstakeren i forbindelse med oppsigelsen på grunn av bemanningsreduksjon. På oppsigelsesdagen er arbeidsgiver forpliktet til å betale lønn for inneværende måned, kompensasjon ubrukt ferie, samt en godtgjørelse på en gjennomsnittlig inntekt (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I tillegg har arbeidstakeren rett til å motta en annen godtgjørelse i beløpet for gjennomsnittlig månedlig inntekt etter den andre måneden etter oppsigelsen (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode), hvis han ikke har funnet en jobb, og også etter tredje måned dersom det er ufylt arbeidsbok og en tjenestevedtak ansettelse. Imidlertid brudd i betalinger, som vist arbitrasjepraksis, medfører ikke gjeninnsettelse på jobb.

Kopiering og all behandling av materialer fra nettstedet er forbudt

Et betydelig antall dokumenter vil måtte utstedes av personalansvarlig dersom organisasjonen gjennomgår en prosedyre for å redusere antall eller ansatte. Samtidig er det dokumenter som han uansett må utarbeide, og det er de som bare er utarbeidet i noen situasjoner, men også ganske ofte.

Hovedinnhold i dokumenter

Akkurat som teatret begynner med en kleshenger, begynner «organisatoriske» handlinger med en ordre, på grunnlag av hvilken tiltak vil bli iverksatt for å redusere og utarbeide Påkrevde dokumenter. Reduksjonspålegget (og/eller personalet) må inneholde dato for foreslått reduksjon, siden arbeidsgiver plikter å varsle ansatte som vil bli berørt av dette minst to måneder i forveien. Ser på vedtak fra Statens statistikkkomité datert 05.01.2004 nr. 1 "Om godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon om regnskapsføring av arbeid og betaling av det "og sørge for at det ikke finnes noen standardskjema for en slik ordre, utarbeider vi den i en vilkårlig form (se eksempel 1).

Les om reduksjonsprosedyren gjennom dommernes øyne i artikkelen "Prosedyren for reduksjon av ansatte i en organisasjon: rettspraksis"

Merk

Skjul Vis

Nedbemanning og nedbemanning er to forskjellige ting. Når bemanningen reduseres, ekskluderes stillingen eller yrket (for eksempel sjåfør) fra personallisten. Ved å redusere antallet reduserer personaloffiseren kun antall stabsenheter som besetter en bestemt stilling (eller arbeider etter yrke). Samtidig forblir selve stillingen (yrket) (for eksempel var det fem sjåfører, og etter reduksjonen i antallet gjensto to).

Derfor kan det i praksis være:

nedbemanning og nedbemanning;
nedbemanning (når kun ledige stillinger er ekskludert fra personallisten);
nedbemanning.

Eksempel 1

Skjul Vis

Neste steg er å utarbeide meldinger om kommende reduksjon for ansatte (se eksempel 2) og arbeidsformidlingen (se eksempel 3). Ansatte bør varsles skriftlig og med personlig signatur senest to måneder før planlagt oppsigelse av arbeidsavtalen; hvis oppsigelsen er massiv, så minst tre måneder i forveien (artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Å varsle arbeidsformidlingen pålegger paragraf 2 i art. 25 i den russiske føderasjonens lov av 19. april 1991 nr. 1032-1 "Om ansettelse i den russiske føderasjonen". Dette må også gjøres senest to måneder før reduksjonen starter (hvis permitteringen er massiv, så minst tre måneder i forveien), med angivelse av stilling, yrke, spesialitet, Krav til kompetanse og vilkår for lønn til arbeidere. Kriterier masseoppsigelser fastsettes i sektor- og (eller) territorielle avtaler. Hvis de ikke er i de relevante avtalene, bør man bli veiledet av dekretet fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 5. februar 1993 nr. 99 "Om organisering av arbeid for å fremme sysselsetting under masseutgivelsesforhold".

Loven spesifiserer ikke hvilket territorielt organ som skal varsles - på registreringsstedet for permitterte arbeidstakere eller på arbeidsgiverstedet. Imidlertid godkjente resolusjonen fra Moskva bys statistikkkomité av 26. mai 1997 nr. 4 "Om godkjenning av skjemaet for regional statistisk observasjon" skjemaet som informasjon om ansatte som ble permittert i reduksjonsprosessen (avvikling av organisasjonen) ) skal sendes til arbeidsformidlingen på registreringsstedet for organisasjonen. Se eksempel 3 for eksempel på utfylling av skjemaet I andre regioner kan skjemaer godkjent av Lokale myndigheter statistisk observasjon. Dersom det ikke finnes godkjent skjema, kan meldingen utformes i hvilken som helst form (se eksempel 4).

Eksempel 2

Skjul Vis

Eksempel 4

Skjul Vis

Siden dagpengene for den permitterte arbeidstakeren vil bli beregnet ut fra gjennomsnittslønnen han har mottatt de siste tre månedene, krever arbeidsformidlingen fremleggelse av en relevant attest fra arbeidsstedet. Som et eksempel kan du ta form av et sertifikat for gjennomsnittlig inntekt, godkjent etter ordre fra UGSZN i byen Moskva datert 10. august 2007 nr. 172.

Lær mer om å sette sammen et gjennomsnittsbevis lønn for arbeidsformidling, les artikkelen «Vi utsteder sertifikat for arbeidsformidlingen» på side 44 i blad nr. 9 «2012

På den siste arbeidsdagen (også oppsigelsesdagen) fyller personelloffiseren ut en oppsigelsesordre for å redusere antall og/eller ansatte i skjemaet nr. T-8, godkjent av dekretet fra Russlands statsstatistikkkomité datert. 05.01.04 nr. 1 (eksempel 5), og gjør en oppføring i arbeidsboka (eksempel 6). Det endelige oppgjøret av lønn og andre betalinger til ham på oppsigelsesdatoen utføres med den ansatte (del 4 av artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Eksempel 5

Skjul Vis

Eksempel 6

Skjul Vis

Hva annet kan være nødvendig

Hvilke andre dokumenter vil i enkelte tilfeller måtte utstedes av personalansvarlig under reduksjonen? Så hvis den ansatte nekter å signere varselet om reduksjon, bør det utarbeides en lov (se eksempel 7). Dette papiret er utarbeidet i nærvær av to vitner og er et bevis på at den ansatte ble varslet om den kommende oppsigelsen.

I tillegg, hvis en organisasjon har et valgt organ av en primær fagforeningsorganisasjon (heretter referert til som PPO), er det lovpålagt å varsle det også (eksempel 8). I følge art. 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må dette også gjøres senest to måneder (i tilfelle masseoppsigelser av arbeidere - minst tre måneder) før den foreslåtte oppsigelsen.

Hvis arbeidstakeren som blir permittert er medlem av en fagforening, bør meldingen sendes til det valgte organet til PPO før utstedelse av ordren, og en begrunnet uttalelse bør bes om på den måten som er foreskrevet i art. 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I forhold når en ansatt samtidig er leder (nestleder) for et valgt kollegialt organ i PPO, et valgt kollegialt organ i en fagforening strukturell enhet bedrifter (ikke lavere enn verkstedet og likestilt med dem), kan han bare avskjediges med forhåndssamtykke fra det relevante høyere valgte fagforeningsorganet (artikkel 374 i den russiske føderasjonens arbeidskode).