Kan arbeidsgiver kutte. Nedbemanning: detaljerte bruksanvisninger. Når du skal begynne å lete etter en ny jobb

Noen ganger er grunnen til oppsigelsen av en eller flere ansatte i virksomheten ikke avgjørelsen fra arbeidsgiveren eller arbeidstakeren selv, men en objektiv nødvendighet. Situasjonen kan være knyttet til overgangen til et nytt (automatisert) produksjonsnivå eller til at organisasjonen ikke lenger trenger like mange ansatte. I slike tilfeller er det en reduksjon i antall eller stab av arbeidere.

For arbeidsgiver blir dette et juridisk verktøy for å optimalisere bemanning og struktur. bemanningstabell... Imidlertid er bruken av en slik teknikk full av mange nyanser og krever overholdelse av mange regler.

Grunnleggende begreper og termer

For å forstå vanskelighetene ved emnet og forstå hvem, hvordan og under hvilke omstendigheter som kan sparkes, hvis det er en reduksjon i personalet, bør du bestemme deg for hovedkonseptene:

1. Antall ansatte er antall ansatte i bedriften, med andre ord, det er lønnslisten. Hvis det er snakk om å si opp flere representanter for samme profesjon som utfører lignende funksjoner, samtidig som posisjonen i bemanningstabellen opprettholdes, så er dette en reduksjon i antall ansatte. Et eksempel er oppsigelsen av tre av fem arkitekter.
2. Personalet av ansatte er absolutt alle stillinger representert i selskapet (ledelse, administrative, arbeidere og andre). Listen deres er en bemanningstabell, i samsvar med hvilken strukturen til organisasjonens personell dannes.
3. Nedbemanning kan være nødvendig for å utelukke fra listen overlappende stillinger eller de som kan slås sammen til én fulltidsenhet. Dette konseptet inkluderer også tiltak som tar sikte på å eliminere enhver enhet.

Dette betyr at reduksjonen i personalet ikke bare ledsages av en nedgang i antall ansatte med samme oppgaver, men også av oppsigelse av alle ansatte som utfører spesifikke arbeidsfunksjoner. Går vi tilbake til eksempelet ovenfor, vil alle fem arkitektene bli permittert ved nedbemanning. Kanskje er det mer lønnsomt for bedriften å ikke beholde disse ansatte, men å ansette dem fra tid til annen for å utføre en egen oppgave (outsourcing).

Lovgivning om permitteringer på grunn av permitteringer

Juridiske aspekter som følger med gapet arbeidsforhold på grunn av endringer i strukturen til bemanningstabellen, er den regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode. Reduksjonen i antall ansatte (på grunn av avvikling av organisasjonen eller endring av eier) er omtalt i artikkel 81. Andre vanlige situasjoner knyttet til oppsigelse av kontrakter med ansatte på initiativ fra arbeidsgiver er også oppført her.

Blant andre tilfeller gir denne artikkelen prosedyren for oppsigelse av ansatte:

Hvem kan kuttes

Beslutningen om hvilken reduksjon av antall eller ansatte arbeidere avhenger av arbeidsgiveren, men samtidig må han ta hensyn til rettighetene til arbeidstakere som nyter visse fordeler.

Ved vurdering av kandidaturer til ansatte som er gjenstand for oppsigelse, må lederen overholde regelen i art. 179 TC. Den slår fast at bemanningsreduksjoner skal skje på bekostning av det minst kvalifiserte personellet som har de lavestee. Den praktiske gjennomføringen av denne regelen er ofte forbundet med en vurdering av de ansattes erfaring og ansiennitet. Det antas at de som nylig har jobbet i bedriften er av minst verdi for teamet.

For å vurdere betydningen av en ansatt er resultatet av kvalifikasjonseksamen, hans utdanning og nivået på indikatorene for forrige periode også av stor betydning. Dette betyr at når man sammenligner to ansatte i samme stilling, vil den med høyere utdanning bli foretrukket. Hans kolleger med videregående yrkeskompetanse vil sannsynligvis bli kuttet.

Personellkategorier som ikke blir berørt av oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjoner

Reduksjonen i antall ansatte påvirker ikke følgende kategorier:

• Foreldre til funksjonshemmede barn.
• Mødre og fedre som oppdrar barn på egenhånd (single).
• Foreldre til store familier frem til tiden yngste barn vil ikke være 14 år gammel.
• Innbyggere som er de eneste forsørgere av familiene sine.
• Arbeidstakere som har blitt skadet eller syke på grunn av sitt arbeid i dette selskapet.
• Funksjonshemmede rammet av kriger, Tsjernobyl-katastrofen eller Semipalatinsk-rettssakene.
• Ansatte i selskapet som har utmerkelser (Helt of the USSR, innehaver av Order of Glory) eller tittelen oppfinner.
• Ansatte som kombinerer utførelsen av sine arbeidsoppgaver med opplæring.

Overtallige permitteringer rammer ikke de arbeidstakerne som er fagforeningsmedlemmer eller tillitsvalgte for arbeidskollektivet og som deltar i forhandlinger med bedriftsledelsen.

Også ansatte i virksomheten som er sykemeldt, i en vanlig eller fødselspermisjon... Riktignok kan dette gjøres med deres skriftlige samtykke eller med fullstendig avvikling av selskapet.

Hvordan pensjonister og deltidsansatte blir permittert

Den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 3) inneholder et forbud mot arbeidsgivers manifestasjon av aldersdiskriminering. Oftest gjelder dette ansatte som har nådd pensjonsalder og fortsetter å utføre sine offisielle oppgaver. Ved behov vil de også bli rammet av nedbemanning, men det er ulovlig å bruke sin sosiale status som oppsigelsesgrunn.

Tvert imot, med tanke på erfaring og kvalifikasjoner til pensjonister, faller de inn under definisjonen av ansatte med forkjøpsrett. Gitt at de kan være noen av de mest givende arbeiderne i en bedrift, er de de siste som blir permittert.

Når du planlegger oppsigelse av en ansatt som kombinerer to stillinger, utfører arbeidsgiveren nesten alle standardhandlinger. Den eneste forskjellen er at lovgivningen ikke fastslår om han skal beregne utbetalinger til en slik arbeidstaker.

Faktisk er det behov for permitteringspenger for de som mister inntektskilden. Men mens han blir i selskapet, fortsetter deltidsarbeideren å motta lønn. Her forblir beslutningen om utbetalinger og deres beløp hos arbeidsgiver.

Hvorfor arbeidsgivere nedbemanner

Staten lar bedriftslederne selvstendig bestemme behovet for å redusere stab eller antall personell. Men i tilfelle av en kontroversielle situasjoner den økonomiske gjennomførbarheten av disse tiltakene kan verifiseres av rettsmyndighetene.

Dette vilkåret pålegger arbeidsgiver plikt til å informere sine underordnede om hvorfor bemanningsreduksjonen gjennomføres. Denne informasjonen er angitt i tilsvarende rekkefølge og kan være assosiert med følgende faktorer:

• Med lav lønnsomhet. Mangel på overskudd tillater ikke ledelsen å betale på riktig nivå for arbeidet til samme antall ansatte. Ved å redusere lønnskostnadene kan organisasjonen spare noen midler for å betale ned gjeld eller kjøpe et nytt parti med materialer.
• Ineffektiv personalstruktur. Dersom antall stillinger i organisasjonen inkluderer de som overlapper eller ikke representerer verdi for ledelsen Økonomisk aktivitet, vil deres eliminering være rettferdiggjort.
• Introduksjon av ny teknologi eller utstyr. Når produksjonen blir mer automatisert og ikke krever like mange ansatte, kan nedbemanning redusere kostnadene betydelig og øke lønnsomheten.

Hvilke regler bør en arbeidsgiver følge ved kutt i bemanning

Prosedyren for tvungen oppsigelse kan i betydelig grad påvirke trivselen til de ansatte som kvalifiserer for permittering. Det er ikke alltid de har mulighet til å finne arbeidsplass med samme vilkår som i denne virksomheten. Av denne grunn dikterer staten lederne visse forhold, hvis overholdelse til en viss grad beskytter interessene til oppsagte arbeidstakere:

I tilfelle bedriftens ledelse «glemmer» å informere arbeidsformidlingen om sine intensjoner, kan retten i tillegg til bøter pålegge dem å betale lønn ansatte for tvungent fravær.

Hvordan personalet reduserer: trinnvise instruksjoner

Enhver leder i en bedrift eller organisasjon som planlegger og gjennomfører nedbemanningsaktiviteter, må være klar over og overholde alle lover og regler. Å ignorere eller utilsiktet brudd på en eller flere av reglene kan føre til ganske alvorlige konsekvenser: bot eller rettslige prosesser.

Basert på dette er arbeidsgiveren interessert i å implementere en trinnvis bemanningsreduksjon (Den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer en liste over nødvendige dokumenter og prosedyrer):

I tilfelle en ansatt ikke godtar å overføre og fortsette samarbeidet med selskapet, blir ordren om å avskjedige ham den siste på listen over nødvendige dokumenter. Den enhetlige formen T-8 er gjenkjent som vanlig for dette dokumentet.

Hvordan opphører permitteringer ved nedbemanning: kompensasjon for permisjoner, sluttvederlag

Oppsigelsen av en ansatt som ble informert i tide og nektet de tilbudte stillingene skjer samtidig med utbetaling av alle nødvendige midler til ham.

Sammen med arbeidsboken utstedes den tidligere ansatte:

• Lønn opptjent for siste arbeidede periode.
• Erstatningsutbetalinger for ubrukt ferie(hvis noen).
• Spesielle godtgjørelser ved permittering (sluttvederlag). Størrelsen deres er ofte lik gjennomsnittslønnen, men kan være høyere dersom det er spesifisert i tariffavtalen.

Bedriften fortsetter å betale arbeidstakeren en permitteringsstønad i ytterligere to måneder, dersom han er oppført i arbeidsbørsen, men ikke finner jobb. Størrelsen er satt på nivå med gjennomsnittslønnen, men beløpet som allerede er betalt, tas ikke i betraktning.

I tilfelle en arbeidstaker ønsker å slutte tidligere enn fristen fastsatt av arbeidsgiver, skal han få utbetalt de påløpte pengene for den uarbeidede tiden. Det vil si at han i alle fall vil bli betalt en periode på to måneder mellom kunngjøringen av reduksjonen og datoen da denne prosedyren er planlagt.

Utbetalinger til visse kategorier av personell

Nedbemanningen til noen arbeidere er litt forskjellig fra den som er skissert ovenfor. Dette skyldes den ikke-standardiserte karakteren av deres arbeidsfunksjoner eller spesielle omstendigheter:

1. For de arbeidere hvis arbeidsoppgaver anses som sesongbaserte, er permitteringslønnen lik gjennomsnittlig to ukers lønn.
2. Ansatte i organisasjoner lokalisert i det fjerne nord belastes en engangsavgift sluttvederlag og gjennomsnittslønnen i tre måneder (hvis de ikke blir ansatt tidligere).

Hva vil bli angitt i arbeidsboken

I følge art. 81 i arbeidsloven er personalreduksjon angitt som grunnlag for oppsigelse av arbeidsavtalen i arbeidstakerens arbeidsbok. Den utstedes på oppsigelsesdagen sammen med det påløpte beløpet. Etter å ha mottatt dem, signerer den tidligere ansatte i bedriften flere dokumenter (personlig kort, registreringsbok for bevegelse av arbeidsbøker, innlegg).

Bekreftelsen på protokollen om at arbeidsavtalen er sagt opp er signaturen til den ansatte i personalavdelingen (som fører arbeidsbøker) og den oppsagte medarbeideren selv, samt seglet til lederen.

Hva bør være oppførselen til en ansatt ved nedbemanning

Når en person mottar et varsel om at de planlegger å bli permittert, bør han iverksette følgende handlinger:

1. Spør om listen over personer som ikke kan sies opp og finn ut om han er inkludert i denne kategorien. I tilfelle de oppdager noe som gir rett til privilegier eller fordeler, bør dette opplyses i brev og overføres til lederen. Det beste alternativet utarbeidelse av brev i duplikat vurderes. En av dem blir gitt til ledelsen med en forespørsel om å sette et kvitteringsmerke på den andre. Dette vil være nyttig bevis til fordel for den ansatte dersom saken går for retten.
2. Still inn krav til alternativ jobb i den gitte virksomheten. Arbeidstaker trenger ikke å si ja til tilbudet, men et skriftlig avslag fra arbeidsgiver om å stille ledige stillinger kan også bli grunnlag for å oppheve reduksjonsvedtaket.
3. For å få tilleggsutbetalinger må du melde deg på arbeidsformidlingen innen en frist på maksimalt to uker etter at nedbemanningen ble gjennomført. Den russiske føderasjonens arbeidskode angir nøyaktig denne perioden. Arbeidstakeren har da rett til to måneders godtgjørelse (gjennomsnittslønn) dersom han ikke finner ny jobb.

Det viktigste er at arbeidstakeren ikke selv skal skrive oppsigelsesbrevet etter at han får kjennskap til den kommende permitteringen.

Ikke gi etter for sjefens overtalelse og kompromiss, fordi oppsigelse etter avtale mellom partene ikke sørger for betaling av sluttvederlag.

Yrker i faresonen

Gitt den vanskelige økonomiske situasjonen kan reduksjoner ramme et ganske bredt spekter av selskaper og organisasjoner. Leger og lærere er kanskje ikke redde for jobbene sine, men mange bedrifter vil fortsatt gjennomgå omorganisering.

Blant ansatte i budsjettbedrifter kan finansieringen av følgende yrker være begrenset:

• Ansatte involvert i telekommunikasjon.
• Bibliotekarer.
• Postansatte.
• Mosgostrans ansatte.
• Reduksjon av personalet i innenriksdepartementet.

I tillegg vil enkelte ansatte i statlige og kommersielle banker måtte se seg om etter nye jobber.

Eksperter sier at på bakgrunn av en slik skuffende situasjon og i fravær av lønnsøkning, vil mange høyt kvalifisert personell bli sparket på eget initiativ. Uten å vente på permitteringer vil de mestre nye relevante yrker eller se etter søknad for sine talenter i andre land.

I sammenheng med den økonomiske krisen er permitteringer for å redusere bemanningen ved virksomheten et nødvendig tiltak for å utjevne den økonomiske balansen. Reduksjonen skjer ved å redusere antall ansatte, mens en bestemt stilling utelates fra timeplanen. For eksempel er oppgavene til en nedbemannet personalansvarlig pålagt en regnskapsfører. I forbindelse med de nåværende omstendighetene for innbyggere som har mistet jobben, garanterer arbeidsloven betalinger og ulike garantier, som er regulert av bestemmelsene i artikkel 180. Derfor er det i slike situasjoner viktig å kjenne til dine rettigheter, hva du kan regne med og hvordan oppsigelsesprosedyren gjennomføres etter loven. Denne prosessen er foreskrevet av annet ledd i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er på grunn av tilstedeværelsen av en rekke finesser og nyanser, som ikke kan neglisjeres.

Reduksjon av stabsenheter

Selve nedbemanningsprosedyren er lovlig, det er et slags verktøy som ledelsen i bedrifter villig bruker når de vil «optimalisere» personalet. Men siden nedbemanningsprosessen er lang og kostbar, ber noen useriøse arbeidsgivere ansatte skrive søknad om på egen hånd, som forklarer dette med at formuleringen er enklere og beregningen skjer raskere. Det er nødvendig å gjennomføre reduksjonen uten å avvike fra lovverket for å unngå problemer med loven. Når screening av stabsenheter utføres i strid, har den ansatte en sjanse til å bli gjenopprettet til sin tidligere arbeidsplass, men for dette må han sende et krav til retten. Fortrinnsrettigheter ved oppsigelse av ansatte, som tillater å bli i organisasjonen, er beskrevet i artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Begrunnelse og årsaker til nedbemanning

Lovverket foreskriver ikke en klar definisjon av situasjonen når ledelsen kan gjennomføre prosessen med å redusere underordnede. Begrunnelsen i alle saker er individuell. Definisjonen av den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol nr. 867-О-О av 18.12.2007 sier at personalreduksjon kan gjøres for ethvert økonomisk behov. Ansvaret for prosessen ligger kun hos arbeidsgiver. Før du går i gang, angir bestillingen årsakene til oppsigelsen. Her er de viktigste som fører til reduksjon:

• økonomisk krise i landet ;
• modernisering og innføring av ny teknologi... hvor noen av de ansatte er uavhentede;
• bedriftens økonomiske og økonomiske vanskeligheter på grunn av hva det er en forsinkelse i lønn til ansatte;
• den tidligere staten har sluttet å håndtere plikter og eller det er unødvendige innlegg.

Årsakene til nedbemanning er forskjellige for hver organisasjon.

Varsling av arbeidstakere om permitteringer

Basert på TC går reduksjonen gjennom flere stadier, der ledelsen må overholde kravene og utføre handlinger i streng rekkefølge:

1. Før reduksjonen av hovedkvarteret utarbeides en ordre om 2 måneder... Etter å ha spesifisert årsakene, sertifiseres han med signaturen til sine overordnede (artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
2. I tillegg, etter utstedelse av vedtaket, må oppsigelseskandidaten få varsel om permittering. .
3. Videre er arbeidsstedene og fagforeningen oppdatert .

Et firma kan ekskludere ansatte fra sine rekker uten å varsle dem to måneder i forveien, men da må det umiddelbart foreta en beregning, samt påløpe en kompensasjon til personer i størrelsesorden to måneders gjennomsnittslønn (arbeidsloven, reduksjon av ansatte art. 178). og 180).

Hvem er den første som blir sagt opp etter loven?

La oss vurdere hvordan lovgivningen bestemmer hvem som ikke møter permitteringer på jobben. Ledelsen har en spesiell redegjørelse for de ansatte som har høye kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet. For å presse dem til siste plass, samler sjefene med kommisjonen informasjon og vurderer posisjonen og effektiviteten til personell i hovedkvarteret. Hvor mange personer som skal være på kommisjonen er ikke angitt noe sted, dette bestemmes av lederen basert på virksomhetens omfang, antall arbeidere og andre subjektive aspekter.

Melding til arbeidstaker om permittering

Men når det er et valg mellom de samme stillingene eller det er en sammenslåing og tildeling av oppgaver til en ansatt, bør ledere og kandidater for oppsigelser kjenne loven basert på artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I teorien bør personer med høy arbeidsproduktivitet forlates ved hovedkvarteret. Og når de ansattes kvalifikasjoner er like, bør man huske på at de som har privilegier i forhold til sine kolleger ikke faller inn under permitteringen. Følgende personer har rett til å forbli i produksjon:

• skadet eller skadd arbeidstaker i produksjon i denne organisasjonen;
• person som har mer enn to pårørende ;
• funksjonshemmet og stridende th;
• ansatt som er på oppfriskningskurs... og jobber samtidig i bedriften;
• ansatt, hvis han er den eneste forsørgeren i familien .

I tillegg til enkeltstillinger kan hele avdelinger, avdelinger og avdelinger bli permittert. Men hvis det er "ureduserbare personer", blir de overført til andre avdelinger i bedriften og blir ikke fratatt jobber. Ikke-overtallige ansatte er:

• funksjonshemmede borgere i en periode- det er stavet i del 6 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
• kollektive forhandlere i en bedrift og løser problemer hovedkvarter;
• dersom ansatte er på ferie... dette inkluderer forskjellige typer: ulønnet permisjon, grunnleggende, pedagogisk, tillegg;
• kvinner i svangerskapspermisjon(del 4 av artikkel 256 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• fagforeningsmedlemmer- Klausuler 2, 3 og 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode;

Ansatte med privilegier kvalifiserer ikke for permitteringer

alenemødre med barn opptil 14 år. Hvis du har et funksjonshemmet barn under 18 år. Kvinner med barn under tre år. Heller ikke oppsigelse gjelder adoptivforeldre og verger, dersom vergen har omsorg for barnet uten ektefelle. Denne bestemmelsen er beskrevet av artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode;

kvinner i posisjon og. Du kan bare bli avskjediget hvis hele selskapet er likvidert - på grunnlag av artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Når oppsigelsesprosessen brytes og en ansatt som er egnet for en av disse bestemmelsene blir sagt opp, sendes det inn en søknad til retten, hvoretter personen automatisk blir gjeninnsatt. I tillegg pålegger retten arbeidsgiver å betale for arbeidstakers tvangsfravær. Men de som tilhører de "privilegerte" arbeiderne, må ved reduksjon i avviklingen av virksomheten få tilbakebetalt et anstendig beløp.

Oppsigelsesprosedyre

Avskaffelsen av stabsenheter for enhver organisasjon er en ganske komplisert prosedyre, siden avvik fra stadiene er fulle av hodet rettssaken... La oss vurdere i detalj hvordan man kan redusere en reduksjonsarbeider på riktig måte. Rekkefølgen på oppsigelsesstadiene er som følger:

1. Endring av bemanningstabellen til organisasjonen og. Den nylig introduserte tidsplanen sørger for reell eliminering av stillingen, og først da reduksjon av ansatte. Etter at alle endringer er godkjent etter ordre.

Prøvebestilling om gjennomføring av tiltak for å redusere

Bli enige om endringer og godkjenne en annen tidsplan... Dekret om planlagt oppsigelse gis minst to måneder før operasjonen. Når det planlegges en massiv permittering, varsles de ansatte etter bestilling på tre måneder i forveien. Pålegget angir årsaken til at reduksjonen finner sted, de ansvarlige for oppsigelsesprosessen og tidspunktet for gjennomføringen noteres.

Arbeids- og fagforeningsvarsling... Veiledet av del 2 av Art. 25 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må lederen informere arbeidsmyndighetene og fagforeningen. Meldingen skjer skriftlig, levert to uker før aksjonens start. Ved massiv permittering får fagforeningen og arbeidsformidlingen beskjed flere måneder i forveien. Dokumentet bør inneholde stilling, yrke, betalingsbetingelser for hver ansatt og alt annet Krav til kompetanse til dem. Sendt melding føres i registeret over utgående dokumenter hos arbeidsgiver. Forbundet skal kunngjøre sitt vedtak om innkallingen en uke i forveien. Ved mottatt avslag gjennomfører partene forhandlinger innen tre dager, hvor det avtales standpunkter som dokumenteres i en protokoll. Hvis det ikke er konsensus, og lederen av selskapet foretok en permittering, sender fagforeningen en klage til Federal Labour Inspectorate. Der undersøkes saken og det fattes et passende vedtak. Når mindreårige jobber i en bedrift, for å kunne gjennomføre oppsigelser, må du først innhente tillatelse fra Statens arbeidstilsyn og Kommisjonen for mindreårige anliggender i henhold til art. 269 ​​i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Dannelse av kommisjonen... I kommisjonen bør det være en leder, en advokat og en representant for fagutvalget.

Dannelse av en reduksjonskommisjon

Varsling av ansatte ved individuell melding... At reduksjonen snart vil finne sted meddeles hver enkelt ansatt personlig, etter kjennskap skal vedkommende skrive under. Det skal bemerkes at lovverket gir ulike varslingsfrister for utvalgte kategorier underordnede. Varselet utformes i to eksemplarer, det ene går til den ansatte, det andre forblir hos ledelsen. Etter at det er registrert i journal over varsler og forslag til ansatte.

Forslag til andre stillinger... For de som er gjenstand for oppsigelse plikter ledelsen etter annet pålegg å tilby nye stillinger. Dokumentet er utarbeidet i to eksemplarer. Deretter registreres det i journal over forslag til den ansatte. Foreslåtte stillinger bør følges av kopier av ansvarsområder for vurdering. Det er viktig for ledere å angi hvilken periode den ansatte skal ta en beslutning. Alt som kreves av en person er å bestemme seg for å flytte til et annet sted eller skrive et avslag og bekrefte det med en signatur. Hvis den ansatte har sagt ja til å ta en annen stilling, utføres registreringsprosedyren i henhold til standardordningen. Så, etter samtykke, endres arbeidsavtalen ved å utarbeide Tilleggsavtale... Deretter gir ledelsen vedtak om overføring av den underordnede til annen arbeidsplass. Hvis den ansatte innen to måneder ikke har samtykket til noen av de foreslåtte ledige stillingene, utarbeides det en ordre for ham om oppsigelse om å redusere personalet i den enhetlige formen T-8.

Utstedelse av pålegg om å si opp en arbeidsavtale en. Etter kjennskap signeres dokumentet av hver oppsagt ansatt. Hvis den underordnede av en eller annen grunn nekter å lese ordren, handler de i samsvar med del 2. Artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Etter at den er registrert i organisasjonens ordrelogg. Videre innebærer prosedyren for oppsigelse for å redusere personalet utarbeidelse av en beregningsnota, det endelige oppgjøret med den ansatte finner sted og utstedelse av en arbeidsbok.

Liste over ansatte som skal si opp

Oppgjør med ansatt(e)... På oppsigelsesdagen, i henhold til art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, beregnes også den ansatte, som inkluderer alle tilleggsbetalinger, kompensasjoner, lønn og midler for ikke tatt permisjon. I tillegg tildeles en person under en permittering et sluttvederlag som svarer til gjennomsnittlig månedlig inntekt. I tillegg har arbeidstakeren rett til slik stønad i to måneder til han finner jobb. I spesielle situasjoner gjelder betalingen tredje måned av ransakingen. Tillatelse til dette gis av arbeidsformidlingen dersom en person tok kontakt senest to uker etter fratredelsen. Som du kan se, bestemmer reglene for reduksjon av arbeidere i bedriften og arbeidskoden at betalinger ikke kan utstedes umiddelbart, men i etapper. Det utbetales således lønn, feriegodtgjørelse og sluttvederlag på oppsigelsestidspunktet. Resten belastes etter andre og tredje måned i henhold til vilkårene beskrevet ovenfor. Lønn periodiseres i sin helhet med alle godtgjørelser, for ubenyttet ferie er det 100 % beløp dersom en person har jobbet mer enn fem og en halv måned.

Utstedelse av en arbeidsbok... Først inn arbeidsbok passende oppføringer gjøres. Deretter registrerer de faktum om utstedelse av dokumentet i arbeidsbokregisteret. Lag en kopi av dokumentet til hver oppsagt ansatt for organisasjonens arkiver. Gi arbeidskraften i hånden. Når en person ikke møter opp for et dokument, sendes en melding til ham per post. Så snart meldingen ble sendt, slutter organisasjonen å være ansvarlig for forsinkelsen av dokumentet (del 6 i artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis den ansatte kom og tok arbeidsboken, bekrefter han det faktum at han har mottatt signaturen i boken for bevegelse av arbeidsbøker.

Når en person er syk eller på ferie på permitteringsdagen, blir oppsigelsen utsatt til han blir frisk eller avslutter ferien.

Hva skal man gjøre hvis bemanningsreduksjonen kommer

Hva er den riktige måten å oppføre seg på under sammentrekning?

Ansatte som befinner seg i elimineringsnummeret må vite rettighetene sine:

1. Se gjennom listen over privilegerte personer, kanskje du er blant dem. Hvis du oppdager et brudd, må du varsle organisasjonens leder med en skriftlig uttalelse og kreve retting på begge kopiene av dokumentene. Hvis myndighetene ikke iverksetter noen tiltak, kan du gå til retten, påtalemyndigheten eller Federal Labour Inspectorate.
2. Insister på en annen stilling hvis du ikke har blitt tilbudt noe. Hvis du ikke er fornøyd med alternativene som presenteres, må avslaget registreres på papir.
3. Når du er permittert innen to uker, må du melde deg på arbeidsformidlingen. Dette vil forlenge mottak av betalinger med to måneder.
4. Så snart ryktet har spredt seg om permitteringer, bør du ikke skynde deg til det ytterste og skrive en uttalelse av egen fri vilje. Vent på rettferdig prosess, dermed vil du ikke frata deg selv fordeler og utbetalinger fastsatt ved lov.

Interessant om temaet:

Hva er reglene for å redusere arbeidstakere?

Hvis en bedriftsleder må gjennom en tøff tid, kan han gå for en reduksjon i antall ansatte eller stillinger for å spare penger. Men samtidig, kan han gjøre hva han vil, eller er det noen regler for reduksjon av arbeidere? Dette er hva som vil bli diskutert i artikkelen vår.

Arbeidskodeks

La oss først åpne kapittel 13 i arbeidsloven Den russiske føderasjonen og se hva lovverket sier om permitteringer.

Oppsigelse ved permittering er referert til i paragraf 2 i artikkel 81 og refererer til tilfeller av oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver.

Sier vi opp ansatte eller ansatte?

Ved planlegging av bemanningsreduksjoner er det nødvendig å forstå forskjellen mellom å redusere antall stillinger og redusere antall ansatte.

Når det planlegges nedskjæringer, fjernes flere jobber fra bemanningsbordet. For eksempel hvis en bedrift hadde en leder, en produksjonsleder, en ingeniør og en selger, og som følge av beslutningen om å permittere, ble det besluttet å fjerne lederstillingen, dette er en reduksjon i stillingene.

Dersom bedriften hadde fem ingeniører, tre ledere og to selgere, og da bemanningen ble redusert, ble det besluttet å beholde kun to ingeniører, to ledere og en selger, så er dette en reduksjon i antall ansatte.

Hva har en arbeidsgiver rett på?

Det ser ut til at hvis loven bestemmer at arbeidsgiveren har rett til å redusere ansatte om nødvendig, så er alt enkelt: du må bestemme hvilke stillinger eller personer du kan redde og handle. Men faktisk er det regler for oppsigelse å redusere, som må følges. La oss vurdere dem mer detaljert.

Reduksjonsprosedyre

Prosedyren for oppsigelse av arbeidsforhold for permittering er strukturert som følger:

• den ansatte mottar varsel om den kommende permitteringen;
• det gis en oppsigelsesordre for bedriften;
• siste arbeidsdag med de oppsagte arbeidstakerne, foretas sluttbetalingen.

Som du kan se, ligner det oppsigelsesprosedyren i alle andre tilfeller.

Beslutning om nedbemanning

Til tross for at eieren av bedriften eller arbeidsgiveren kan gå gjennom vanskelige tider, kan han ikke skille seg fra sine ansatte når som helst som passer for ham. For å kutte folk eller jobber må det være en god begrunnelse – en som tilfredsstiller arbeidskommisjon hvis det oppstår presedens. For eksempel vil det være nødvendig å bevise at bransjen som stillingene kuttes i er fullstendig ulønnsom, og eierne av virksomheten hadde rett og slett ingen annen utvei – bare å stenge dette området og ekskludere alle ansatte som er ansatt der fra bemanningen. bord.

Hvor bør du begynne å kutte?

Før du begynner å kvitte deg med arbeidere, spesielt i en stor bedrift, bør du sjekke om det er såkalte «tomme» ledige stillinger som kan ekskluderes fra bemanningstabellen først. Dette betyr at hvis det i en organisasjon for eksempel er stillinger med fem regnskapsførere, og det faktisk bare er tre personer som jobber på disse stedene, så kan du ekskludere de to som ikke har en faktisk ansatt. Da trenger du ikke å sparke noen, du kan unngå papirarbeid, men hvis bedriften virkelig trenger å frigjøre gratis midler, vil et slikt tiltak selvfølgelig ikke redde noen og ikke hjelpe noen.

Hvis det ikke er mulig å bare krysse av posisjonene på papir fra listen, må du begynne å redusere folk. I dette tilfellet bør du først og fremst avvise:

• pensjonister,
• de ansatte som har mindre erfaring og ansiennitet;
• de ansatte som tilfører mindre verdi til selskapet.

Men samtidig er det nødvendig å forstå at formuleringer som «bringer mindre nytte» også må ha et solid fundament, for eksempel noen sammenligningskriterier – ellers kan den ansatte prøve å utfordre sin oppsigelse i retten.

Hvem kan ikke få sparken?

For å forstå hvordan du skal permittere arbeidstakere, må du vite at det er visse kategorier som ikke kan permitteres for permitteringer, siden det er ulovlig. Disse inkluderer:

• mindreårige ansatte;
• gravide ansatte;
• kvinner med barn under tre år;
• ansatte som egenhendig oppdrar et barn opp til tolv år eller et funksjonshemmet barn opp til atten år.

Arbeidsgiveren kan si opp slike ansatte bare i tilfelle fullstendig avvikling av virksomheten - da er det rett og slett ingen annen utvei. I alle andre tilfeller, hvis du for eksempel må velge mellom en svært kvalifisert og ansvarlig ansatt og en gravid ansatt som ikke er så flink og ikke så erfaren, må valget dessverre tas til fordel for sistnevnte .

Overføring av ansatte

p> Selv om arbeidsgiver har skissert en liste over arbeidstakere som må slutte, sier permitteringsreglene for permitteringer at det før oppsigelse av en arbeidsavtale er nødvendig å tilby de frigjorte arbeidstakerne overgang til andre ledige stillinger. Imidlertid kan de være mindre betalte og prestisjetunge.

For eksempel kan en toppleder tilbys alle ledige stillinger ved virksomheten, fra bare en leder til en vaktmann, og det er opp til ham å akseptere tilbudet eller avslå. Arbeidsgiver har ikke plikt til å tilby ledige stillinger som krever høyere kvalifikasjoner. Det er tilrådelig å registrere alle slike forslag skriftlig, så vel som den ansattes avslag.

Melding

Mest viktig poeng ved nedbemanning er at ansatte skal varsles skriftlig om dette to måneder før kommende arrangement. Arbeidsformidlingen og fagforeningsutvalget, dersom det finnes ved virksomheten, skal varsles samtidig. Videre, hvis det er en nedgang i antall ansatte, for eksempel med femten personer på en gang, er det umulig å utstede ett advarselspapir for alle, hver av de ansatte må varsles individuelt, mot underskrift og en avvisningshandling å signere i dette tilfellet vil ikke fungere.

Avskjedsordre

Pålegg i T-8-skjemaet utformes på samme måte som i andre saker om oppsigelse av arbeidsavtaler. Ved en massiv reduksjon kan alle ansatte legges inn i én ordre. Ordlyden «om bemanningsreduksjon» eller «om bemanningsreduksjon» kreves.

Den siste arbeidsdagen må permitterte arbeidstakere få alt Påkrevde dokumenter og penger.

Dokumentene inkluderer:

• arbeidsbok med en tilsvarende oppføring;
• sertifikat for gjennomsnittslønn for I fjor;
• alle sertifikater og dokumenter hvis utstedelse ikke er i strid med bedriftens kommersielle eller andre hemmeligheter, på skriftlig anmodning fra den ansatte.

Blant midlene som må utstedes til den ansatte bør være:

• gjeldende lønn og bonus;
• kompensasjon for ubrukte dager ferie - samtidig belastes ikke arbeidstakeren erstatning for de dagene han i år tok "på forhånd";
• sluttvederlag tilsvarende gjennomsnittlig månedslønn.

Hvis den ansatte på oppsigelsestidspunktet var syk, betaler selskapet ham sykefraværet i sin helhet. En ansatt skal for eksempel få sparken 5. november, men stengte listen først 10. november – han har krav på lønn for den tiende inklusive.

Dersom den tidligere ansatte innen en måned etter permitteringen ikke finner ny jobb for seg selv, plikter selskapet å utstede en ny gjennomsnittlig månedlig inntekt.

Dersom en arbeidstaker meldte seg på arbeidsformidlingen innen to uker fra oppsigelsesdato, sier permitteringsreglene at bedriften etter tjenestens vedtak kan betale for tredje måned av å være arbeidsledig som arbeidstaker.

Hva har den nedbemannede ansatte krav på?

Som nevnt ovenfor har en arbeidstaker rett til å flytte til andre ledige stillinger ved virksomheten. Som regel skal det være minst tre nye jobbtilbud – dersom bedriften selvfølgelig har så mange ledige stillinger.

Det kreves ikke oppsigelsesbrev fra arbeidstaker som er permittert – siden initiativet til oppsigelse kommer fra arbeidsgiver.

En ansatt kan når som helst avtale med sjefen sin og forlate virksomheten uten å vente på utløpet av en to-måneders periode - i dette tilfellet er det nødvendig å skrive et oppsigelsesbrev. Og det må huskes at i dette tilfellet er ytelsen ikke forfallen, men kompensasjon for alle dager før utløpet av advarselsperioden. Hvis en ansatt for eksempel skulle ha fått sparken 1. oktober, men slutter 15. september, har han krav på lønn i dager fra femtende til først.

Oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon. Nyanser. Hvordan oppføre seg riktig.

Oppsigelse av en ansatt for personalreduksjon i den russiske føderasjonens arbeidskode er inkludert i artikkel 81, som vurderer alle tilfeller når en arbeidskontrakt sies opp av arbeidsgiveren.

○ Oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon.

✔ TC ved oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon.

Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode kombinerer både tilfeller av oppsigelse på grunn av fravær, brudd på disiplin eller arbeidsbeskyttelsestiltak, og tilfeller når en ansatt slutter, selv om han ikke er skyldig i noe (disse inkluderer, i tillegg til nedbemanning, avvikling av en organisasjon, for ledere, deres varamedlemmer og regnskapsførere - endring av eier av organisasjonen).

Den russiske føderasjonens arbeidskode tyder ikke hva som er forskjellen mellom nedbemanning og nedbemanning. I praksis er forskjellen også ubetydelig og består kun i at med en reduksjon i antall ansatte består stillingen i bemanningstabellen, men det vil allerede være færre ansatte (for eksempel i stedet for tre ledere i avdelingen). , en gjenstår).

Med en reduksjon i personalet er en spesifikk stilling generelt ekskludert fra timeplanen (for eksempel blir stillingen til en personalansvarlig opphevet i et foretak, og hans oppgaver overføres til en regnskapsfører).

✔ Hvem kan og kan ikke reduseres?

Til tross for at reduksjonen i antall eller ansatte ansatte helt avhenger av initiativ fra selskapets ledelse, gir loven visse fordeler for en rekke kategorier ansatte.

Jeg skal fortelle deg mer om dem nedenfor. I mellomtiden vil jeg si at når man reduserer, er det en regel om forlater hovedsakelig arbeidsplassen... Kunst. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at først og fremst arbeidere med lavere kvalifikasjoner og lavere arbeidsproduktivitet skal avskjediges i tilfelle permitteringer.

I praksis betyr dette som regel det redusere primært ansatte med mindre arbeidserfaring... siden ansiennitet vanligvis innebærer erfaring.

Reduksjonen bør ta hensyn til resultatene av kvalifiserte eksamener, den ansattes utdanning (i samme stilling vil en ansatt med høyere utdanning ha en fordel fremfor en kollega med en videregående spesialisert), samt indikatorene oppnådd av hver av de ansatte i forrige periode.

Den russiske føderasjonens arbeidskode og andre lover krever også at følgende ansatte nyter fordelen når de forlater arbeidet:

• Å ha funksjonshemmede barn.
• Alenemødre og fedre.
• De eneste forsørgere.
• Lider av en skade eller en yrkessykdom mottatt i denne virksomheten.
• Krigsinvalide.
• Helter fra Sovjetunionen og Den russiske føderasjonen, innehavere av Glory Order.
• Ofre for Tsjernobyl-katastrofen og Semipalatinsk-rettssakene.
• Forbedre kvalifikasjoner i retning av organisasjonen, kombinere trening med arbeid.
• Ansatte-oppfinnere (merkelig nok er USSR-loven "On Inventions in the USSR" fortsatt i kraft i denne delen).

I tillegg kan enkelte ansatte ikke sies opp av arbeidsgiver i det hele tatt, bortsett fra etter eget ønske, avtale eller for forseelser.

Når det gjelder reduksjonen, kan i tillegg til vanlige stønadsmottakere ikke sies opp medlemmer av ledelsen i fagforeninger som ikke er lavere enn verkstednivå.

Det er forbudt å si opp folkevalgte for arbeidstakerkollektivet som deltar i løsningen av tvister med arbeidsgiveren.

✔ Hovedårsakene til reduksjonen.

Loven fastslår ikke direkte i hvilke tilfeller arbeidsgiver har rett til å redusere antall eller bemanning av ansatte.

Den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol fastslo i sin avgjørelse nr. 867-О-О av 18.12.2007 at dette er arbeidsgivers rett i tilfeller der det kreves av økonomisk nødvendighet.

Imidlertid i sin tur Høyesterett RF innførte per definisjon av 03.12.2007 nr. 19-B07-34 en regel om at retten ved tvist har rett til å etterprøve reduksjonens nødvendighet og gyldighet.

En arbeidsgiver som ønsker å iverksette slike tiltak må derfor rekkefølge om reduksjonen angi av hvilke grunner oppsigelsen skjer.

Som regel er årsakene til å si opp arbeidstakere:

• Lav fortjeneste for bedriften og manglende evne til å betale lønn til de tidligere ansatte.
• Den lave effektiviteten til de tidligere ansatte og tilstedeværelsen av stillinger som ikke er nødvendige.
• Endringer i teknologien eller organiseringen av produksjonen, hvor en del av arbeiderne ikke er gjort krav på.

✔ Forutsetninger.

Oppsigelser av arbeidstakere til permitteringer er mulig forutsatt at arbeidsgiver oppfyller en rekke vilkår.

1. Full og streng overholdelse av reduksjonsprosedyren foreskrevet i loven .
   Dersom virksomheten tidligere har inngått tariffavtaler med ansatte, eller arbeidsavtalene til de oppsagte inneholder tilleggsgarantier ved oppsigelse, skal de også respekteres.
2. Begrunnelse for oppsigelse .
   Som allerede nevnt har retten ved tvist rett til å kontrollere i hvilken grad oppsigelsen var begrunnet økonomisk og organisatorisk.
3. Arbeidsformidlingsvarsel.
   Separat er dette punktet verdt å fremheve, siden noen arbeidsgivere klarer å glemme dette kravet fullstendig, som et resultat av at de deretter blir tvunget til å betale bøter og betale ansatte for tvungent fravær.

✔ Prosedyre, prosedyre og regler for oppsigelse ved permittering.

Reduksjon av personalet for enhver bedrift er en ganske komplisert prosedyre, og et brudd på noen av stadiene er fulle av bøter eller rettslige prosedyrer for arbeidsgiveren.

Oppsigelse skal skje i følgende rekkefølge:

1. Ledelsen av foretaket gir en ordre om den planlagte reduksjonen minst to måneder før den ansatte skal sparkes (artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hver av de ansatte som skal si opp advares personlig om forventet permittering og leser påleggsteksten mot underskrift. Man bør imidlertid ikke forveksle pålegget om å permittere personalet med pålegget om å si opp en bestemt ansatt - slike pålegg gis mye senere, når fristen for oppsigelse er ute.
2. Ansatte som er gjenstand for permittering, er ledelsen i selskapet forpliktet til å tilby enhver annen stilling som oppfyller kvalifikasjonene til den oppsagte arbeidstakeren. Det bør huskes at tilbudet om en annen jobb ikke er en engangshandling: Arbeidsgiveren er forpliktet til å varsle de oppsagte om de ledige stillingene som åpner i bedriften frem til selve oppsigelsen av arbeidsavtalen. Arbeidstakeren må enten takke ja til tilbudet og fortsette å jobbe i annen stilling, eller takke nei – og avslaget skal også journalføres, med dato og underskrift fra den ansatte.
3. Arbeidsgiver gir beskjed til fagorganisasjonen dersom det finnes i virksomheten. Oppsigelsestiden er den samme som for arbeidstakere, men i tilfelle det planlegges massepermittering, bør fagforeningen varsles ikke to, men tre måneder i forveien. Denne regelen er etablert av definisjonen av den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen. Fagforbundet skal på sin side si sin mening om oppsigelsen innen sju dager. Hvis fagforeningen ikke går med på å si opp arbeidstakere, så, ifølge loven, innen tre dager posisjoner må avtales. Hvis det i dette tilfellet ikke ble oppnådd enighet, har arbeidsgiver rett til å si opp arbeiderne, men fagforeningen kan klage på denne avgjørelsen til Federal Labour Inspectorate (Federal Labour Inspection). Inspektoratet kan på sin side anerkjenne oppsigelsen som ulovlig og kreve gjeninnsetting av den oppsagte på forrige arbeidssted med betaling kompensasjon og for tvungent fravær. Avgjørelsen fra det føderale arbeidstilsynet kan påklages av arbeidsgiveren i retten.
4. I tillegg til fagforeningen varsler arbeidsgiver arbeidsformidlingen innen samme tidsramme (to, ved masseoppsigelse - tre måneder).
5. Dersom arbeidstakeren innen to måneder ikke har sagt ja til noen av de ledige stillingene som tilbys ham, gir arbeidsgiver pålegg om oppsigelse for å redusere bemanningen. Ordren utstedes vanligvis i henhold til det enhetlige skjemaet T-8. I dette tilfellet får arbeidstakeren utstedt en arbeidsbok, lønn utbetales for arbeidsdagene i den siste måneden av arbeidet og kompensasjon for ubrukte feriedager (avhengig av arbeidet siden siste ferie). Det viktigste er for den ansatte i henhold til art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, utbetales sluttvederlag. Størrelsen er ikke mindre enn gjennomsnittlig månedslønn, men i henhold til arbeidskontrakt eller tariffavtale med ansatte kan godtgjørelsen økes.
6. Hvis en ansatt, etter oppsigelse, registrerte seg på arbeidsbørsen, men ikke var ansatt, fortsetter det tidligere foretaket å betale ham gjennomsnittlig månedslønn i to måneder (men med fradrag av allerede mottatt sluttvederlag).
7. Dersom arbeidstaker samtykker, kan han si opp ved reduksjonen og før utløpet av tomånedersperioden. I dette tilfellet betaler arbeidsgiver ham, i tillegg til sluttvederlaget, også lønnen for den uarbeidede tiden mellom den dagen han faktisk sluttet og da han skulle ha sluttet etter arbeidsgivers plan. I tillegg kan arbeidsavtalen eller tariffavtalen gi andre fordeler for nedbemanning.

✔ Hvilken rekord vil bli satt i fødsel når overflødig?

Når en ansatt blir sparket, vil det bli gjort en oppføring i arbeidsboken, som skal indikere at han ble sparket nettopp på grunn av reduksjonen i antall eller ansatte i organisasjonen, med henvisning til paragraf 2 i del 1 av art. 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Siden det er viktig å overholde frister for avkorting, bør de samles og gjentas:

1. Bestillingen om den planlagte oppsigelsen for permittering - ikke mindre enn to måneder i forveien;
2. Advarsel til arbeidsformidlingen og fagorganisasjonen (hvis det er en på bedriften) - ikke mindre enn to måneder, ved masseoppsigelse - ikke mindre enn tre måneder.
3. Termin for utbetaling av lønn for arbeidet del av måneden, kompensasjon for ubenyttet ferie og sluttvederlag er ikke senere på dagen permitteringer.
4. Utbetalingsvilkårene for gjennomsnittslønn for en arbeidstaker registrert i arbeidsformidlingen, men ikke ansatt, er inntil to måneder.

Brudd på disse fristene kan føre til bot for enkeltentreprenører - inntil 50 minstelønn, for juridiske enheter- opptil 500 minstelønn.

○ Hvordan oppføre seg riktig under sammentrekning?

For en ansatt som står på reduksjonslisten, må du huske på dine rettigheter:

1. Det første trinnet er å sjekke om du står på listen over personer som ikke kan permitteres på grunn av permittering og om du ikke benytter deg av å slutte i jobben.
   Hvis ja, er det nødvendig å informere arbeidsgiver om det skriftlig. På beste måte vil utarbeide et brev i to eksemplarer, overføre det ene til lederen av foretaket, og på det andre kreve et merke på mottaket av det første eksemplaret. Hvis arbeidsgiveren ikke lytter til din mening, vil dette være utmerket bevis for Federal Labour Inspectorate, påtalemyndigheten eller domstolen.
2. Be om at du får tilbud om en annen jobb i bedriften.
   Å avtale eller ikke er opp til den ansatte, men avslaget skal også journalføres skriftlig. Ellers kan du alltid sitere et brudd på loven, i så fall vil arbeidsgiveren bli bøtelagt, og pålegget om å si opp deg vil bli kansellert.
3. Etter oppsigelse innen to uker må du melde deg på arbeidsformidlingen.
   I dette tilfellet vil du kunne motta en gjennomsnittslønn for din forrige jobb i ytterligere to måneder, dersom tjenesten ikke klarer å finne en jobb til deg i løpet av denne tiden.
4. Hvis vi snakker om bemanningsreduksjoner, bør du ikke i noe tilfelle skrive et oppsigelsesbrev av egen fri vilje eller godta oppsigelse etter avtale mellom partene.
   I dette tilfellet mister du retten til alle goder og goder gitt i loven.

○ Nyanser av permitteringer etter permitteringer:

Nedbemanning har sine egne kjennetegn for visse kategorier arbeidstakere. La oss se hvordan reduksjonen gjøres:

✔ Er sykemeldt.

I løpet av en periode med midlertidig arbeidsuførhet kan en ansatt ikke permitteres (del 6 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

✔ Mens du er på ferie.

En arbeidstaker på ferie kan heller ikke sies opp på grunn av permittering. Både midlertidig funksjonshemmede og ferierende kan kun avskjediges av egen fri vilje, etter avtale mellom partene, samt i tilfelle avvikling av virksomheten.

✔ Pensjonist.

Arbeidstakere som mottar alderspensjon nyter de samme rettighetene som alle andre - aldersdiskriminering er uttrykkelig forbudt i art. 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Med tanke på at pensjonister som regel har størst ansiennitet, i praksis kan de vise seg å være utfordrere til å bli på jobb selv om de blir permittert.

✔ Store eller alenemødre.

I følge art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan foreldre som alene oppdrar et barn opp til 14 år (funksjonshemmet person opp til 18 år) ikke sparkes - denne regelen gjelder både mor og alenefar. For foreldre med mange barn som har tre eller flere små barn, tillates ikke reduksjon av den eneste yrkesaktive forelderen dersom den yngste av barna ikke har fylt tre år.

✔ Deltid.

Når det gjelder disse arbeidstakerne, er oppsigelsesprosedyren praktisk talt den samme som vanlig. Det er imidlertid ett kontroversielt poeng: Skal arbeidsgiveren betale dem ikke bare sluttvederlag (som de har krav på, som andre ansatte), men en lønn i to måneder?

Faktum er at disse utbetalingene er gjort for å forsørge arbeidstakeren på det tidspunktet frem til han fikk jobb i en annen jobb - men deltidsarbeideren er allerede ansatt! Dessverre er det ingen enkelt oppfatning av eksperter, ingen forklaringer fra domstolene eller det føderale arbeidstilsynet.

✔ Barsel eller gravid.

En kvinne i løpet av fødselspermisjonsperioden, samt barnepass i opptil tre år, kan ikke si opp på grunn av personalreduksjon (artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

✔ Tidlig.

Loven tillater oppsigelse av en ansatt for å redusere personalet før utløpet av en to-måneders periode, men dette er kun tillatt med samtykke fra den ansatte selv og med obligatorisk utbetaling av lønn til ham for den ubearbeidede delen av disse to månedene .

Grunnregler for bemanningsreduksjon

Lagt til favoritter: 0

Noen ganger må en bedrift nedbemanne for å optimalisere produksjonen. Dette fører til oppsigelse av ansatte i organisasjonen. Prosedyren for oppsigelse på grunn av permittering er delt inn i tre stadier:

• arbeidsgiveren varsler ansatte om en fremtidig permittering;
• selskapet gir pålegg om å si opp ansatte;
• siste arbeidsdag for personalet beregnes.

Regler for permittering av ansatte

Før du begynner å permittere arbeidere, er det nødvendig å gjennomføre en revisjon og identifisere ineffektivt personell. For eksempel, hvis en bedrift har 6 programmerere, men faktisk bare 4 jobber, kan "tomme" stabsenheter med sikkerhet ekskluderes fra listen. Derfor trenger ingen å få sparken. Men hvis organisasjonen er kompleks økonomisk situasjon, så hjelper ikke dette alternativet.

Hvis det ikke er noen "tomme" ledige stillinger, må du først begynne å skyte:

• ansatte i pensjonsalder;
• ansatte med mindre ansiennitet og reell erfaring;
• ansatte som ikke jobber for fullt.

Som ikke kan avskjediges ved lov

• ansatte som ikke har nådd myndighetsalder;
• gravide kvinner;
• ansatte med barn under 3 år;
• ansatte som oppdrar barn under 12 år (funksjonshemmede under 18 år).

Slike ansatte kan bare avskjediges når organisasjonen er avviklet (en søknad om avvikling av en LLC er tidligere skrevet). Hvis du trenger å si opp en kvalifisert ansatt eller en gravid ansatt. da har lederen rett til å si opp sistnevnte.

Avskjedspålegg og forlik

Ved oppsigelse av personell utarbeides pålegg om å avslutte arbeidsforhold (skjema nr. T-8). I henhold til loven skal arbeidsgiveren beregne de oppsagte arbeidstakerne siste arbeidsdag og utstede de nødvendige dokumenter. Dette inkluderer:

• sysselsettingshistorie;
• dokument (attest, utdrag) på lønn i 1 år;
• andre papirer (om nødvendig) på forespørsel fra den ansatte, hvis de ikke forstyrrer organisasjonens kommersielle aktiviteter.

Hvilke rettigheter har en permittert arbeidstaker?

Ved reduksjon har arbeidstaker rett til å søke andre ledige stillinger i virksomheten. Når du permitterer en ansatt, er det ikke nødvendig å skrive en uttalelse, siden initiativtakeren til avslutningen av arbeidsforhold er lederen.

Ved lov har en ansatt rett til å slutte uten å vente på utløpet av en 2-måneders periode. Det er nok å sende inn en søknad adressert til lederen av selskapet. Under slike omstendigheter betaler imidlertid ikke foretaket den ansatte sluttvederlag. Han har kun rett til erstatning for de siste dagene fra søknadsdatoen.

Tidlig oppsigelse ved permittering

Arbeidsloven forplikter til å gi personalet varsel om permittering minst 2 måneder i forveien. Tidlig avslutning av arbeidsforhold skjer med samtykke fra den ansatte. I dette tilfellet er arbeidsgiveren forpliktet til å betale ytterligere kompensasjon i beløpet til den ansattes gjennomsnittlige inntekt (artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Populære artikler om individuelle gründere

Utfylling og innlevering av nullerklæring

Eksempel på utfylling av selvangivelse

Personfradrag i 2017

Eksempler på beregning av godtgjørelse ved oppsigelse av ansatte

Registrering av individuell entreprenør hos FIU ved ansettelse av ansatte

Oppsigelse etter avtale mellom partene

Forsikringspremier for enkeltentreprenører

Fylle ut de 3 personskatteoppgavene i 2017

Hvordan kan individuelle gründere betale skatt i 2017?

Fast betaling for individuelle gründere

Slik fyller du ut en mva-melding i 2017

Hvordan lukke en individuell gründer i 2017

Riktig eksempel på beregning av feriepenger

OKVED-koder: full liste Generell klassifisering av økonomiske aktiviteter

Hvilke skatter betaler en individuell gründer?

Forenklet skattesystem for enkeltentreprenører

Funksjoner ved beregning av feriepenger i 2017

Betalingsfrist for grunnskatt i 2017

Beregning og kompensasjon av feriepenger ved oppsigelse

Funksjoner og beregning inntektsskatt fra den ansattes lønn

15 grunner til å sparke en ansatt

Funksjoner ved oppsigelse av en ansatt av egen fri vilje

Riktig beregning og betaling sykefravær i 2017

Prosedyren for å utarbeide skatte- og regnskapsoppgaver: grunnleggende forskjeller

Fylle ut og motta lønnsattest

Å bruke salgskvittering uten kasseapparat – er det lovlig?

Business-Prost.ru ble opprettet for å hjelpe små og mellomstore bedrifter i Russland og CIS-landene. Siden inneholder beste forretning ideer, eksempler på forretningsplaner med videoer, komplette trinnvise veiledninger for å starte en bedrift fra bunnen av, velge gammelt og nytt utstyr, vedlikeholde en individuell entreprenør, franchisekatalog, eksempler på dokumenter, skjemaer og skjemaer for 2017.

Hvis du finner en feil, marker den og trykk Shift + Enter eller trykk Trykk herå varsle oss.

Takk for meldingen. Vi vil fikse feilen snart.

Det oppfordres til å kopiere siden, omskriving helt eller delvis, kun med en aktiv lenke til kilden. nettstedets kart

Reduksjonsbetalinger

Mange arbeidere står overfor en situasjon der du kan bli permittert, spesielt nå, når den økonomiske situasjonen i landet er noe ustabil. Fra det øyeblikket en ansatt blir kunngjort at han vil bli permittert, har han mange spørsmål i tillegg til hvor han skal lete etter en ny jobb: forfaller noen betalinger? I så fall, hvor mye? Hva om jeg er pensjonist eller gravid? Hvordan skal oppsigelsesprosedyren foregå?

Optimalisering av antall ansatte

Først må du forstå de grunnleggende teoretiske problemene som reduksjonsprosedyren påvirker.

Forstår tydelig forskjellen mellom nedbemanning og nedbemanning... Så antallet ansatte er hele lønnen til ansatte. spesifikk virksomhet... Hvis vi snakker om å redusere antall ansatte, så synker antallet ansatte i en bestemt stilling. For eksempel er det nødvendig at det er to ingeniører i bedriften i stedet for de ti tilgjengelige for øyeblikket.

Det er vanlig å referere til ansatte til alle ansatte på ledelses- og administrativt nivå i en bestemt bedrift. Ved nedbemanning bør de samme stillingene eller ansatte i hele nedbemanningsdivisjonen holdes utenfor bemanningstabellen. Når det gjelder å redusere en viss stabsenhet, da blir ikke én ansatt sagt opp, men alle som ifølge bemanningstabellen utfører arbeid i en bestemt stilling.

Lovgrunnlag

Hvis foretaket har et spørsmål om behovet for å redusere antall eller ansatte til ansatte, er dette på grunnlag av 2 klausul 1 i del 81 av artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode, dette den avgjørende faktoren for tidlig avslutning av en arbeidsavtale med bestemte ansatte.

For å starte oppsigelsesprosedyren på dette grunnlaget, må du sørge for at alle handlinger utføres innenfor rammen av loven, dvs. arbeidsgiver plikter å vise til at virksomheten virkelig trenger å foreta reduksjon.

I tillegg, i samsvar med artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det nødvendig å observere retten til fortrinnsbevaring av arbeidsplassen for noen ansatte (for eksempel en gravid kvinne og de som har høyere kvalifikasjoner) og rekkefølgen av reduksjoner. Det er avgjørende for den ansatte å bli varslet om den kommende reduksjonen, og alternative ledige stillinger (hvis noen i bedriften) bør gis, med tanke på hans evner, kvalifikasjoner og helsestatus.

I følge ca I henhold til definisjonen av den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol datert 18. desember 2007 under serienummeret 867, er ingen arbeidsgiver forpliktet til på noen måte å underbygge sin beslutning om at han må foreta en reduksjon. Han tar selvstendig beslutninger som han anser som økonomisk fordelaktig for virksomheten sin. Tredjepartsorganisasjoner, først og fremst retten, kan ikke ved avgjørelse av en klage fra en oppsagt ansatt ta stilling til om det var nødvendig å kutte i bemanningen. For eksempel har retten kun fullmakt til å avgjøre situasjonen om lovligheten av oppsigelsesprosedyren. I praksis er det ofte tilfeller der arbeidsgiveren i retten fortsatt må begrunne sin avgjørelse og referere til visse dokumenter fra organisasjonen.

Utbetalinger ved oppsigelse av en ansatt

I henhold til gjeldende lovgivning på arbeidsområdet skal arbeidstakeren varsles om kommende permittering minst to måneder før den dagen hans faktiske oppsigelse skjer. Det gis særskilt pålegg om dette som meddeles den ansatte mot underskrift med angivelse av dato for kjennskap.

I tilfelle den arbeidstaker som skal sies opp har satt seg inn i dokumentet, men kategorisk nekter å skrive under, må det utarbeides et særskilt dokument som gjenspeiler dette.

I tiden fra tiltredelse til oppsigelse bør arbeidstaker tilbys andre ledige stillinger i samsvar med hans ferdigheter og evner. Hvis han nekter de foreslåtte opsjonene, avsluttes arbeidskontrakten etter to måneder. Neste trinn etter oppsigelse er sluttoppgjøret med den ansatte.

Sluttvederlag

Sluttvederlaget, samt andre utbetalinger, skal utbetales til arbeidstakeren siste arbeidsdag. Samme tid ble satt for overføring av arbeidsboka.

Hva er etterlønn ved oppsigelse? Dette er betalingen av en viss sum penger til den oppsagte ansatte fra bedriften, som optimaliserer antall ansatte gjennom reduksjonsprosedyren.

Sluttvederlaget inkluderer beløpet for gjennomsnittlig månedsfortjeneste, tatt i betraktning tilleggsbidrag.

Arbeidstakeren har også rett til tilsvarende beløp for de neste to månedene etter oppsigelsen frem til ansettelsestidspunktet (beregningen er gjort under hensyntagen til beløpet for sluttvederlag). V unntakstilfeller den ansatte vil få betalt tre måneder etter oppsigelsen (innen 2 uker fra datoen for den offisielle oppsigelsen, den ansatte registrert på arbeidsbørsen).

Beløp, tildelt den ansatte som sluttvederlag, på grunnlag av paragraf 3 i artikkel 217 i den russiske føderasjonens arbeidskode, beskattes ikke, unntatt i tilfellet når utbetalingsbeløpet overstiger gjennomsnittlig inntekt på tre måneder.

Beregningen av gjennomsnittlig inntekt på grunn av betalinger er gjort på grunnlag av artikkel 139 i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt resolusjonen fra regjeringen i den russiske føderasjonen, datert 24.12.2007, serienummer 922. Beregningen perioden regnes å være 12 kalendermåneder før oppsigelsesdagen. Når gjennomsnittsbeløpet vises, blir hele inntekten til en person tatt i betraktning basert på hvor mye som faktisk ble kreditert ham.

Mengden av gjennomsnittlig inntekt må nødvendigvis tas i betraktning:

1. Bonus og bonusutbetalinger, belønninger. Det tas ikke hensyn til mer enn én type tilleggsgodtgjørelse i én måned i den beregnede perioden. Hvis det er flere bonusbeløp, kan du ta hensyn til dem i måneden de ikke var;
2. Ytelser basert på årets resultater, i forbindelse med tjenestetid, tjenestetid osv.;
3. Andre betalinger inkludert i månedsfortjenesten.

Hovedregelen for handling for å utlede mengden av gjennomsnittlig inntekt: den bør ikke være lavere enn livsoppholdsnivået som er etablert i landet på oppsigelsesdagen.

I henhold til loven skal virksomheter regne om lønn. Finn ut om ikke alle ansatte kan regne om feriepengerindeksering.

Fristen for utbetaling av fødselspermisjon er klart lovfestet. Se når pengene forfaller.

Dersom arbeidstakeren som skal permitteres ikke har arbeidet i 12 måneder ved denne bedriften, skal hele arbeidstiden tas med i beregningen av beløpet. Hvis arbeidstiden ikke engang var en måned, er det for beregningen nødvendig å ta mengden av tollsatsen eller den offisielle lønnen.

Beregningen av gjennomsnittlig månedlig inntekt tar ikke hensyn til periodene:

1. når den ansatte ikke mottok hele arbeidet, men bare gjennomsnittslønnen for arbeidskraften hans (slike perioder kan ikke tilskrives tidspunktet da en kvinne, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, kan forlate arbeidsplassen for å mate barn);
2. sykefraværstid, samt sosial permisjon gitt i forbindelse med svangerskaps- og fødselstilstand;
3. når arbeidstakeren ikke var på arbeidsplassen på grunn av forhold utenfor hans kontroll;
4. når streiken fant sted (ansatt deltok ikke, men kunne ikke jobbe);
5. ekstra tid gitt til en person for å ta vare på et funksjonshemmet barn;
6. tidspunkt da arbeidstakeren av annen grunn ikke var på sin arbeidsplass.

Inntektsbeløpet inkluderer alle betalinger fra arbeidsgiveren, inkludert bonuser, naturalytelser og andre betalinger.

Kompensasjon

Sluttvederlag er ikke det eneste beløpet en person får når de får sparken. Så han har krav på ytterligere kompensasjon.

For eksempel, hvis en arbeidstaker som er varslet i henhold til reglene uttrykker ønske om å forlate virksomheten før tidsplanen, informerer han arbeidsgiveren om dette, og han må på sin side beregne et tilleggsbeløp i form av kompensasjon for tiden som han ikke brukte etter varselet. De. hvis den oppsagte arbeidstakeren etter varsel jobbet 5 dager (i stedet for 2 måneder) og uttrykte et ønske om å bli oppsagt tidligere, bør han motta tilleggskompensasjon i størrelsesorden gjennomsnittlig inntekt for tiden ikke jobbet før utløpet av varslingsperioden, i tilfelle arbeidsgiver samtykker i å løslate ham på forhånd. Pass også på å sørge for at du får betalt for tiden du jobbet i bedriften, samt ubrukt ferie (hvis den virkelig ikke ble brukt).

Andre og tredje måned

Hvis du blir permittert på grunn av permittering eller permittering, må du vite at du har rett til å beholde gjennomsnittslønnen din de neste to månedene etter den dagen du offisielt ble permittert. Denne regelen er gyldig inntil øyeblikket formell ansettelse, men ikke mer enn to måneder etter oppsigelsen. Dermed har den arbeidsløse noen garantier gitt ham av staten for å gi ham en viss sum penger til han får ny jobb.

Dersom arbeidstakeren innen to uker etter oppsigelsen søkte jobb ved Arbeidssenteret, kan han regne med en ekstra måned med tilskudd fra tidligere arbeidsgiver (hvis han ikke fant jobb).

Beslutning om forlengelse av termin fattes av Arbeidssentralen, og utbetalingen skjer for tidligere arbeidsgivers regning. Denne typen tilleggsytelser består til personen er offisielt ansatt (under disse 2-3 måneder). Så snart en innbygger finner en ny jobb, stopper utbetalingene. Dersom en person startet i ny jobb i midten av måneden, vil tidligere arbeidsgiver kun kompensere for den ledige tiden.

For pensjonister

For personer som har nådd pensjonsalder og har blitt permittert, gir ikke arbeidsloven i 2016 noen spesielle trekk ved utbetalinger.

Så en oppsagt pensjonist kan stole på:

1. Sluttvederlag, som er lik gjennomsnittlig månedsfortjeneste. Hvis lokalt regulering arbeidsgiver gir flere større størrelse, så må pensjonisten få akkurat dette beløpet.
2. Kompensasjon av gjennomsnittslønn i to (tre) måneder mens søket etter ny jobb pågår.

Vi minner om at oppnåelse av pensjonsalderen ikke er hovedkriteriet for å si opp slike ansatte i utgangspunktet.

Juridisk sett har de akkurat samme rettigheter til videre arbeid eller til å motta ytelser ved permittering som andre ansatte. I tillegg har personer som har nådd pensjonsalder høyere kvalifikasjoner og produktivitet, noe som tvert imot kan tilskrives et positivt øyeblikk mot reduksjon av en slik ansatt.

De ulike måtene å avslutte aktiviteter på fører vanligvis til masseoppsigelser. Les om LLC-avvikling ved fusjon.

Retur av defekte varer krever bevis på defekter. Les mer i artikkelen.

Hvordan utbetales feriepenger? Svaret er her.

Hvordan få en?

Registrering

Med utgangspunkt i gjeldende lovverk skal alle oppgjør med arbeidstaker om lønn for utførte timer og sluttvederlag formaliseres og gjøres siste arbeidsdag til arbeidstakeren som gikk inn under nedbemanningen. Samtidig skal han frem til den dagen overlevere et omveisskjema utarbeidet etter reglene med opplysninger om at han ikke har gjeld til foretaket.

For å motta skyldige beløp i løpet av de neste to (tre) kalendermånedene etter oppsigelsen, er det nødvendig ved utgangen av måneden hvor den oppsagte arbeidstakeren ikke fant ny jobb, kontakte tidligere arbeidsgiver for en beregning.

I dette tilfellet må den ansatte bekrefte ordene sine med dokumenter (gi et sertifikat fra arbeidssenteret, demonstrere en arbeidsbok). Først etter det kan den ansatte i oppgjørsavdelingen fortsette med registreringen av betalinger. Hvis slike dokumenter ikke leveres, vil det ikke bli gitt noen kompensasjon.

Hvor betales de?

Alle utbetalinger til en arbeidstaker som falt under permitteringen betales av arbeidsgiver lokalt tidligere arbeid ansatt.

Så hvis det er nødvendig å kompensere for tiden brukt på å lete etter en ny jobb innen to kalendermåneder etter oppsigelsen, er det nødvendig å søke med de relevante dokumentene til avdelingen som behandler betalinger på det forrige arbeidsstedet hvorfra person ble oppsagt.

Hvis du skal betale for tredje måned, må du kontakte samme arbeidsgiver, men du bør ha med deg attest fra Arbeidssentralen. V moderne verden det er veldig viktig å kjenne til rettighetene dine, spesielt hvis de påvirker arbeidsrelasjonenes sfære, da arbeidsgivere ofte utnytter analfabetismen til sine arbeidere. Hvis du har blitt permittert og ikke vet hva du skal gjøre og hvordan du skal gå gjennom denne prosedyren, så kontakt en kompetent advokat som vil hjelpe deg og fortelle deg hva du skal se etter når du reduserer, og også angi hvilke betalinger og godtgjørelser du kan forvente .

V I det siste mange organisasjoner opplever en nedgang i antall ansatte. Slike endringer kan være forårsaket av ulike interne og eksterne faktorer.

La oss ta en titt på hvilke grunnlag som finnes for å redusere antall ansatte, og hva en ansatt bør gjøre i dette tilfellet.

Mange setter feilaktig likhetstegn mellom begrepet nedbemanning og bemanning. I det første tilfellet snakker vi om en enkel nedgang i antall personer som jobber i bedriften. Den andre situasjonen innebærer eliminering av visse stillinger fra lokale dokumenter, for eksempel bemanningstabellen.

En reduksjon i antall ansatte fører selvsagt til en nedgang i bemanningen. Men Tilbakemelding fungerer ikke alltid, fordi du kan overføre en person til en annen stilling, mens du opprettholder rekkevidden av hans plikter og krefter.

Årsakene til nedbemanning er spesielle forhold gir arbeidsgiver lov til å avvikle stillinger og redusere antall underordnede.

Viktig! Artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir flertallet av innbyggerne garantier for sikkerheten på arbeidsplassen, forutsatt at lengden på tjenesten, kvalifikasjoner og andre produksjonsfaktorer er i samsvar med lovens krav.

Vurder det viktigste fører til der en spesifikk stilling kan elimineres:

1. Finansielle og økonomiske vanskeligheter. I situasjoner der aktivitetene til organisasjonen blir illikvide og medfører store tap, tyr ledelsen ofte til personalkutt for å redusere organisasjonskostnadene. Denne løsningen hjelper selskapet med å holde seg flytende selv i en krise, uten å miste funksjonalitet.
2. Behovet for å redusere antall ansatte. Dette grunnlaget brukes når det er nødvendig for å øke produktiviteten i organisasjonen. I dette tilfellet fjernes en eller flere personer fra bemanningsbordet, og deres oppgaver delegeres mellom resten.
3. Behovet for bemanningsreduksjon. Under dette grunnlaget fjernes posisjoner som ikke lenger er nødvendige i strukturen. For eksempel er en endring i retning av et firma ofte ledsaget av avvikling av hele avdelinger.

Viktig! Alle grunner som tillater fjerning av stillingen og reduksjon av den ansatte må støttes av passende pålegg og justeringer i bemanningstabellen.

I enhver organisasjon er det folk som kan få sparken som det siste, selv om det er all begrunnelse for permitteringen. Artikkel 179 i arbeidsloven gir dem spesielle fordeler:

1. Innbyggere som har to eller flere pårørende i sin omsorg.
2. Arbeidere i hvis familier de - den eneste kilden til livsopphold.
3. Ansatte som mottok yrkessykdommer eller skade mens du er på jobb.
4. Funksjonshemmede.
5. Gravide kvinner og mødre med barn opptil tre år.
6. Ansatte som oppgraderer sine kvalifikasjoner parallelt med hovedarbeidet.
7. Alenemødre eller foresatte med barn under 14 år.
8. Mindre ansatte.

Kan en ansatt finne ut årsaken til oppsigelsen

Enhver borger har lovlig rett til å finne ut hvorfor han ble sparket. I henhold til artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan ikke arbeidsgiveren bare frata en person arbeidsplassen sin, han må først varsle det primære folkevalgte organet av fagforeninger om sin beslutning, som informerer den ansatte om årsakene til oppsigelsen direkte.

Leder skal oversende informasjon om kommende endringer i strukturen til fagforeningen minst 2 måneder i forveien. Hvis vi snakker om masseoppsigelser, økes varigheten til 3 måneder.

Ikke mange ansatte kjenner til kravene til permittering. På grunn av dette søker ikke arbeidsgiveren å avsløre de sanne motivene for sin beslutning, og de underordnede er ikke engang interessert i årsakene til nedbemanningen. Selv om de oppsagte borgerne må varsles sammen med fagorganisasjonen.

Vær oppmerksom på at i henhold til artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er den underordnede garantert forhåndsvarsel om avvikling av sin stilling og betaling av kompensasjon (med samtykke fra begge parter).

Urettmessige kutt og konsekvenser

Noen ganger utføres personalreduksjonen ulovlig fra arbeidslovens synspunkt, da kan den oppsagte borgeren gå til retten og forsvare jobben sin.

La oss vurdere noen typiske situasjoner.

1. Brudd på oppsigelsesprosedyren, for eksempel ble ikke arbeidstakeren varslet 2 måneder i forveien. Arbeidsgiver plikter å sørge for at opplysningene kommer frem til alle interesserte mot underskrift.
2. Lederen ga ikke den underordnede data om ledige stillinger i selskapet tilsvarende stillingen, og beviste ikke at ansettelse med hans kvalifikasjoner og erfaring er umulig.
3. Fordelen med en enkelt ansatt ble ikke tatt i betraktning, for eksempel evaluerte ikke lederen arbeidseffektiviteten og arbeidsproduktiviteten til alle som er permittert.
4. Arbeidssentralen skal etter allment aksepterte regler informeres om fremtidig reduksjon minst 2 måneder i forveien, dersom dette ikke gjøres, er oppsigelsen ulovlig.
5. Det er brudd på vedlikehold av oppsigelsesdokumenter, for eksempel er det ikke gitt pålegg om å endre bemanningstabell - da er prosedyren ugyldig.

Viktig! Selv om en ansatt er nedbemannet og ikke har ytelser til å beholde jobben, kan han ikke sies opp under ferie eller midlertidig uførhet.

For brudd på lovgivning innen arbeidsforhold, har lederen et visst ansvar, som kommer til uttrykk i følgende nyanser:

• gjenoppretting av den ansatte til forrige stilling med bevaring av lønn og andre forhold;
• betale økonomisk kompensasjon for påtvunget fravær som oppsto under rettssaken;
• erstatning for ikke-økonomisk skade fastsatt av arbeidstakeren og bekreftet av rettsmyndighetene.

Retten kan imøtekomme kravet til den oppsagte arbeidstakeren, enten helt eller delvis, avhengig av fremlagte bevis og konkrete omstendigheter.

Hvilke betalinger kan du forvente?

Arbeidsloven regulerer tidspunktet og beløpet for alle betalinger som skyldes en person når han slutter med en permittering.

Siste arbeidsdag får han kompensasjon for ubenyttet ferie, sluttvederlag og andre fortjente goder.

Viktig! For de fleste beregninger benyttes gjennomsnittslønnen som beregnes under hensyntagen til allerede opptjent lønn og faktisk utførte timer sammen med oppsigelsesdagen.

Av TC ansatte skal få:

• sluttvederlag lik gjennomsnittlig månedlig inntekt;
• annen kompensasjon;
• innen to måneder etter oppsigelsen av arbeidskontrakten, får innbyggeren også en gjennomsnittslønn, forutsatt at han aktivt søker arbeid og er registrert på arbeidssenteret;
• betalingstiden kan økes til 3 måneder, hvis innbyggeren i løpet av denne tiden ikke har funnet en jobb. For å motta penger må du vise hodet tidligere organisasjon et dokument fra arbeidssenteret og en arbeidsbok uten merker;
• halvårlige utbetalinger fra arbeidssenteret tilfaller kun de som har jobbet i nord.

Regnskapsavdelingen plikter å gjøre opp med den ansatte på hans siste arbeidsdag - eventuelle forsinkelser er ulovlige. Derfor, med enhver forsinkelse eller ufullstendig betaling, kan en borger inngi et krav i retten for å få tilbake det forfalte beløpet og ytterligere kompensasjon for moralsk skade, ubrukt ferie eller ubetalt sykefravær.

Merk! Pengesummene bestemmes av den offisielle lønnen, og alt som ble utstedt "i en konvolutt" tas ikke i betraktning.

konklusjoner

De vanligste eksemplene på årsaker til bemanningsreduksjoner regnes således som endringer i arbeidsforhold eller selve produksjonsprosessen. Med moderniseringen av bedriften kan utdaterte stillinger forsvinne eller behovet for et stort antall mennesker.

Ledelsen kan foreslå å flytte til en deltids- eller ukejobb, men som regel passer dette ikke de fleste arbeidstakere og de slutter i bedriften.

Permittering ved permitteringer må gjennomføres på lovlig grunnlag, ellers bør du gå rettens vei for å få gjeninntreden i din tidligere jobb eller få erstatning.

Også en arbeidstaker som har mistet jobben på grunn av permitteringer har rett til utbetalinger i form av sluttvederlag og gjennomsnittslønn.

Dersom arbeidstakeren ble permittert på grunn av bemanningsreduksjon, skal han få utbetalt etterlønn som tilsvarer én gjennomsnittslønn per år. I tillegg utbetales gjennomsnittlig månedslønn frem til neste ansettelse, dog ikke mer enn 2 måneder. Den permitterte arbeidstakerens rettigheter og plikter Selv med permitteringen har arbeidstakeren rett til mange ting du bør vite om på forhånd og bruke dine muligheter. Disse inkluderer:

• Den russiske føderasjonens arbeidskode I henhold til artikkel 81, del 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby en annen passende jobb for arbeidstakeren som faller inn under reduksjonen, hvis en slik er tilgjengelig.
• Den ansatte skal kun advares om kommende reduksjon av lederen selv, og signere om dette i dokumentene.

I tillegg dekker selskapet forsikringsutbetalinger og garantier. Det er for å spare sine egne penger og bli frigjort fra ansvar at mange arbeidsgivere prøver å overbevise ansatte om å skrive et oppsigelsesbrev av egen fri vilje. I dette tilfellet vil du ikke få utbetalt erstatning eller forsikring.

I tillegg har arbeidstaker som er gjenstand for oppsigelse rett til følgende godtgjørelser:

• Lønn for måneden han jobbet før han sluttet.
• Hvis arbeidstakeren i gjeldende ode ikke var på ferie, har han rett til kompensasjon.
• Sluttvederlag, som utbetales i alle tilfeller.
• Gjennomsnittlig lønn siste ansettelsesår i organisasjonen.

Egenskaper ved papirarbeid Men ganske ofte er det situasjoner når registreringen av en standardpakke med dokumenter ikke er nok, det oppstår noen kontroversielle situasjoner.

Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver

Men dette gjøres bare hvis det foreligger et skriftlig samtykke fra den ansatte. Med samtykke utbetales den ansatte tilleggskompensasjon, som er hans gjennomsnittlige inntekt. Det beregnes i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av varselet om oppsigelse (del 3 av artikkelen i arbeidsloven) under behandlingen av spørsmålet om oppsigelse av den ansatte, organet til den primære fagforeningsorganisasjonen var til stede, som bestemte at det var umulig å overføre arbeidstakeren med hans samtykke til annen jobb.
Arbeidsgiver beholder retten til å fastsette personalet og antall ansatte. Men i noen tilfeller kan denne retten være begrenset ved lov. Artikkel 14 Føderal lov av 21. desember 2001

Nr. 178-FZ "Om privatisering av statlig og kommunal eiendom" (SZ fra den russiske føderasjonen 2002. Nr. 4. Artikkel 251) avsløres denne essensen.

Oppsigelse ved reduksjon av ansatte i kjøpesenteret i Den russiske føderasjonen - hvordan utstede?

Info

Hvordan er det planlagt å endre prosedyren for skattlegging av inntekter til individuelle gründere og selvstendig næringsdrivende borgere? Hva har endret seg i reglene for arbeidsvern i veitransport? Hva er etter RF Forsvarets mening forskjellen mellom arbeidskontrakter og sivile kontrakter? 26. mars 2018 Preferanser for leieforhold for sosial virksomhet i Moskva Preferansetakst for leie, forkjøpsrett til å kjøpe ut lokaler eller delta i programmet «Rubel for kvadratmeter”- om disse fordelene i en kronikk av Nino Gulbani, juridisk rådgiver, eiendomsmegling og entreprenørpraksis i Alta Via. Dette bør skje senest to måneder før bortfall av jobben.

• Hvis begge parter er enige, kan forholdet avsluttes tidligere enn om 2 måneder.

I dette tilfellet må lederen betale deg tilleggskompensasjon.

Oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon. nyanser. hvordan man oppfører seg riktig.

Oppsigelser av arbeidstakere til permitteringer er mulig forutsatt at arbeidsgiver oppfyller en rekke vilkår.

1. Full og streng overholdelse av permitteringsprosedyren fastsatt i loven Dersom bedriften tidligere har inngått tariffavtaler med ansatte, eller arbeidsavtalene til de oppsagte inneholder ytterligere garantier ved oppsigelse, skal de også respekteres.
2. Begrunnelse for oppsigelse Som allerede nevnt har retten ved tvist rett til å kontrollere i hvilken grad oppsigelsen var begrunnet økonomisk og organisatorisk.
3. Melding til arbeidsformidlingen Dette punktet bør fremheves særskilt, siden noen arbeidsgivere klarer å glemme dette kravet helt, som følge av at de da blir tvunget til å betale bøter og betale ansatte for tvungent fravær.

[Tilbake til innhold] ✔ Prosedyre, prosedyre og regler for oppsigelse ved reduksjon.

Arbeidskodeks: permitteringer for permittering

• Personalreduksjon rekkefølge;
• Det lages et utdrag for oppsigelse for hver kandidat;
• De oppsagte satte underskriftene sine og datoen under den utstedte ordren på den kommende bemanningsreduksjonen (to måneder i forveien);
• En lov om den foreslåtte andre jobben gis til den ansatte eller annen stilling;
• Handlingen av uenighet fra den oppsagte arbeidstakeren fra tilbudet til ham om en annen jobb (dato og signatur for den oppsagte) - i tilfelle uenighet eller i tilfelle samtykke, utarbeide en samtykkelov for en annen foreslått jobb (dato og signatur);
• Meldingsbrev til sentralen, tre måneder i forveien;
• Avskjedsordre, der det er nødvendig å ha signaturen og datoen til den fratrådte personen;
• Betalingsdokumenter signert av den oppsagde selv at han mottok utbetalinger i henhold til loven.
Sluttvederlag og kompensasjon: betalingsprosedyre Opptjening av midler for reduksjonen skjer i samsvar med artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

• Oppsigelse ved reduksjon av ansatte i kjøpesenteret i Den russiske føderasjonen - hvordan utstede?
• Arbeidskodeks: permitteringer for permittering
• Oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon. nyanser. hvordan man oppfører seg riktig.
• Permitteringer i 2018: kompensasjon, trinnvise instruksjoner
• § 81. heving av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver
• Artikkel 81 i arbeidsloven i tilfelle permittering

Viktig er den føderale loven av 30. juni 2006 N 90-FZ) (se teksten i forrige utgave) e) brudd på arbeidsbeskyttelseskrav fra arbeidstakeren etablert av arbeidsbeskyttelseskommisjonen eller arbeidsvernet autorisert av den ansatte, hvis dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser (en produksjonsulykke, ulykke, katastrofe) eller skapte bevisst en reell trussel om utbruddet av slike konsekvenser; (som endret av føderal lov av 30.06.2006 N 90-FZ) (se.

Merk følgende

I tillegg til utdanning og erfaring, bekreftes en høyere kvalifikasjon av en ansatt av tilstedeværelsen av ytterligere kvalifikasjonsegenskaper(evne til å jobbe på en datamaskin, besittelse av en eller flere fremmedspråk), kunnskap om spesifikasjonene til arbeidet, forbedring av kvalifikasjoner av den ansatte. Ikke sjelden blir også ansattes personlige egenskaper tatt i betraktning (velvilje, omgjengelighet, evnen til raskt å navigere i ikke-standardiserte situasjoner, ansvarsfølelse, etc.). Disse forretningsegenskapene til en ansatt bekreftes av forskjellige dokumenter, for eksempel: egenskaper, memoranda fra den nærmeste sjefen, resultatene av tidligere sertifisering, etc.

I prosessen med å løse spørsmålet om fortrinnsretten til å forbli på jobb, bør man bli veiledet av artikkel 179 i arbeidsloven, som sier at det faktum å forlate samme (tidligere) jobb har preferanse.
Oppsigelse ved reduksjon av ansatte i kjøpesenteret i Den russiske føderasjonen - hvordan utstede? Føderal lov av 30. juni 2006 N 90-FZ) (se teksten i forrige utgave) b) utseendet til en ansatt på jobb (på hans arbeidsplass eller på territoriet til en organisasjon - en arbeidsgiver eller et objekt der, på på vegne av arbeidsgiveren må en ansatt utføre en arbeidsfunksjon) c en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus; (avsnitt "b" som endret av føderal lov av 30. juni 2006 N 90-FZ) (se teksten i forrige versjon) c) avsløring av en hemmelighet beskyttet av lov (statlig, kommersiell, offisiell og annet) som har blitt kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger til en annen ansatt; (som endret av føderal lov av 30.06.2006 N 90-FZ) (se.
I dette tilfellet får arbeidstakeren utstedt en arbeidsbok, lønn utbetales for arbeidsdagene i den siste måneden av arbeidet og kompensasjon for ubrukte feriedager (avhengig av arbeidet siden siste ferie). Det viktigste er for den ansatte i henhold til art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, utbetales sluttvederlag. Størrelsen er ikke mindre enn gjennomsnittlig månedslønn, men i henhold til arbeidskontrakt eller tariffavtale med ansatte kan godtgjørelsen økes.

• Hvis en ansatt, etter oppsigelse, registrerte seg på arbeidsbørsen, men ikke var ansatt, fortsetter det tidligere foretaket å betale ham gjennomsnittlig månedslønn i to måneder (men med fradrag av allerede mottatt sluttvederlag).
• Dersom arbeidstaker samtykker, kan han si opp ved reduksjonen og før utløpet av tomånedersperioden.

Dette er en lang og svært ansvarlig prosess for enhver arbeidsgiver. Fordi det innebærer å varsle personene som skal permitteres to måneder før datoen for implementeringen, samt betaling av alle midler som skyldes dem, som må utstedes på siste arbeidsdag. I tillegg skal arbeidsgiver tilby denne kategorien av underordnede ledige stillinger, samt hindre ansettelse av nye personer.

Forbereder på å kutte

Før arbeidsgiveren foretar oppsigelser, må arbeidsgiver oppfylle flere vilkår:

Endre den eksisterende bemanningstabellen eller godkjenne en ny, som ville vise umuligheten av å utvide staben mer enn stillingene i den;

Gi beskjed til underordnede om dette 2 måneder i forveien;

Tilby arbeidere andre ledige stillinger som er tilgjengelige i organisasjonen;

Gi beskjed til arbeidsmyndighetene innen fristen som er fastsatt i loven.

Hvis en innbygger allerede vet på forhånd at det er permittering på jobben og at han faller inn under det, kan du umiddelbart diskutere dette problemet med lederen. Tross alt kan du få alle nødvendige utbetalinger tidligere enn to måneder og finne en ny ledig stilling raskere, hvis du selvfølgelig ikke kan forbli den samme.

Permittering er dyrt

Faktisk er det ikke bare tidkrevende å permittere ansatte på grunn av nedskjæringer, men heller ikke en veldig billig prosedyre. Samtidig må sjefen betale folk ikke bare lønn og kompensasjon for ferier som ikke er brukt, men også sluttvederlag i to måneder. I tillegg, hvis en borger, etter å ha blitt permittert, senest ti dager etter oppsigelsesdatoen, ikke er ansatt av ham, vil han i dette tilfellet motta en kontantgodtgjørelse fra det forrige hodet for den tredje måneden. Det er derfor mange arbeidsgivere prøver å bringe sine underordnede til permitteringer av egen fri vilje. Da slipper du å betale dem så mye penger.

I tilfelle det er permittering på jobben, men sjefen likevel tvang den uønskede ansatte til å slutte av egen fri vilje, kan en slik oppsigelse ankes til retten. Dette alene vil kreve vitnesbyrd og dokumentarisk bekreftelse denne faktaen. Ellers vil det rett og slett være umulig for en underordnet å komme seg på jobb og motta alle pengene som skal betales.

Melding

Lederen varsler den ansatte om kommende reduksjon 2 måneder i forveien. Innkallingen utformes skriftlig og overleveres vedkommende mot underskrift. Ellers vil ikke arbeidstakeren anses kjent med den kommende oppsigelsen, som i ettertid kan medføre store problemer for sjefen hans, til og med rettssaker.

I en situasjon hvor det er permittering på jobben, bør ikke arbeidstakerens rettigheter krenkes av sjefen. Sistnevnte er forpliktet til å tilby først alle ledige stillinger som kan spesifiseres i selve meldingen.

Reduksjonsvarselet ser slik ut:

00.00.00 _______________

Kjære __________________ (ansatts navn fullt ut)!

Vær oppmerksom på at på grunn av nedbemanning av personalet ditt, vil din stilling som ____________ bli nedbemannet den __________ (to måneder fra denne oppsigelsesdatoen).

Vi tilbyr deg et utvalg ledige stillinger ______________ (navn på ledige stillinger). Hvis du godtar å jobbe i en annen stilling, vennligst informer HR-avdelingen til organisasjonen (navn) HR-spesialist skriftlig før utløpet av to måneder fra datoen for mottak av varselet.

Med vennlig hilsen, direktør for LLC ________________ (signaturdekryptering).

Fra det øyeblikket den underordnede ble varslet om den kommende reduksjonen, begynner en to-måneders periode å utløpe, hvoretter han er gjenstand for oppsigelse med alle betalinger til ham, med mindre han selvfølgelig godtar en annen foreslått ledig stilling.

Utbetalinger

Når en person blir avskjediget på grunnlag av klausul 2 i del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må lederen gjøre opp med ham og betale:

Lønn for hele arbeidstiden.

La igjen kompensasjon dersom den ikke er brukt. Hvis en ansatt allerede var på ferie, men perioden ikke var ferdig utarbeidd, vil det med reduksjon ikke gjøres trekk i lønnen for dette.

I mengden av to måneders inntjening. I tilfelle arbeidstaker etter oppsigelse søkte arbeidsmyndighetene, men ikke ble ansatt, beholdes denne arbeidsfortjenesten for 3. måned for ham. Samtidig må du gi den tidligere ledelsen arbeidsboken din eller en attest fra arbeidssenteret om at den er registrert hos dem.

Fullt oppgjør med arbeidstakeren må utføres på den siste dagen av hans ansettelse, ellers ville det være et brudd på artikkel 140 i arbeidsloven.

Retten til å beholde jobben

Dersom det er permittering på jobben, er det kun de personene med høyest arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner som har fortrinnsrett til å beholde jobben.

I tilfelle alle ansatte har samme produktivitet og høye kvalifikasjoner, bør en ansatt som:

Har to eller flere forsørgede som lønnen er for denne personen er hovedkilden til eksistens;

Er familiens eneste forsørger dersom ingen av medlemmene har jobb eller annen inntekt;

Fikk en sykdom under trening eller annet seriøs skade i denne organisasjonen;

Er en funksjonshemmet person fra den store patriotiske krigen eller en funksjonshemmet person som ble skadet under forsvaret av fedrelandet;

Hever utdanningsnivået i retning av lederskap i jobben.

Papirarbeid

Etter alle tiltak knyttet til oppsigelse for å redusere bemanningen, kommer øyeblikket da den ansatte må få utlevert en arbeidsbok og alle betalinger forfaller. Etter det må han signere en ordre som bekrefter dette faktum.

Når du utarbeider bestillingen, må organisasjonens personellspesialist angi den nøyaktige ordlyden av begrunnelsen for oppsigelse, og angi paragrafen, delen og artikkelen i arbeidsloven. Etter det fyller du ut arbeidsboken, setter signaturen din på den og sertifiserer alt dette med organisasjonens segl. Oppføringen i arbeidsprotokollen skal være som følger: «Oppsagt på grunn av permitteringer med hjemmel i paragraf 2 i del 1. Andre ordlyder brukes ikke, fordi borgeren blir sagt opp fra jobb for permitteringer, og ikke av andre grunner.

Alle dokumenter knyttet til gjennomføringen av en person av hans arbeidsaktivitet, så vel som alt som kreves for ham penger, må utstedes til arbeidstaker på oppsigelsesdagen.

Uakseptable øyeblikk

I en tid hvor det er permittering på jobben er det uakseptabelt å ta nye folk til de ledige stillingene. Det blir det alvorlig overtredelse fra hodets side, siden han kun må tilby disse ledige stillingene til personer som er truet med oppsigelse på dette grunnlag. Utdanningsnivået til arbeidere er viktig i i dette tilfellet har ikke.

Det er uakseptabelt i den endelige økonomiske beregningen å trekke i arbeidstakers lønn for den årlige ferie som allerede er innvilget, dersom det samtidig ikke er ferdig opparbeidet 12 måneder.

I en situasjon der permitteringer finner sted på jobb, kan rettighetene til en ansatt på ingen måte på noen måte krenkes av ledelsen. Dette refererer først og fremst til rettidige utbetalinger, ellers kan den oppsagte søke beskyttelse fra rettsmyndighetene.

Søke til arbeidsmyndighetene

Etter at arbeidskontrakten med arbeidstakeren er avsluttet på grunnlag av oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjoner, har borgeren full rett og er til og med forpliktet til å søke arbeidsmyndighetene innen 10 dager fra datoen for oppgjøret. I dette tilfellet vil hans gjennomsnittlige inntekt forbli den tredje måneden.

Arbeidsformidlingen skal på sin side hjelpe arbeidsledige med å finne en ledig stilling som interesserer ham. For de som ønsker å jobbe finner man som regel en god og passende jobb raskt nok. Nedbemanning som grunnlag for oppsigelse påvirker ikke påfølgende arbeidsaktivitet på noen måte, men gjør det samtidig mulig for en person som er registrert hos arbeidsmyndighetene å få maksimalt utbetalt ytelser ved arbeidsledighet.

Arbeidssøk

Men noen ganger gir ikke arbeidsformidlingen attraktive stillinger, så du må gå på jakt etter dem selv. Samtidig må du bruke mye krefter på å finne en virkelig interessant og betalt stilling.

Å finne en passende ledig stilling er alltid moralsk vanskelig. Dette er spesielt vanskelig når den oppsagte har gått gjennom permitteringer. Å finne en jobb i denne situasjonen kompliseres ytterligere av det faktum at en jobb med anstendig lønn er vanskelig å finne. Derfor prøver mange permitterte borgere å bo på samme sted, selv om de er i en annen stilling og med lavere lønn. Dette er bedre enn å være arbeidsledig og få en liten ytelse fra arbeidssenteret.

En god jobb etter en permittering vil sannsynligvis gå til noen som har flott opplevelse i sitt yrke og søker intenst etter en ny ledig plass.

Ulovlig reduksjon

I praksis er det tilfeller der arbeidsgivere på noen måte prøver å bli kvitt irriterende underordnede. I dette tilfellet brukes også metoder som ulovlig eller «imaginær» reduksjon. I dette tilfellet utfører ikke hodet noen tiltak som indikerer forberedelse til oppsigelse. Den ansatte blir ganske enkelt muntlig advart om at stillingen hans blir kuttet, og får en frist på to måneder slik at han ser etter en annen jobb.

Ved ulovlig reduksjon gis ingen utbetalinger, bortsett fra lønnen, til borgeren, selv om de er skrevet på papir. Samtidig er det få som søker rettsmyndighetene for å beskytte sine rettigheter, selv om slike saker er ganske vanlige.

Arbitrage praksis

Rettsmøter mellom en underordnet og hans arbeidsgiver er ikke uvanlig i moderne rettsvesen. Samtidig er loven nesten alltid på den ansattes side, og ikke på sjefens side.

Her er et eksempel fra rettspraksis for å illustrere situasjonen.

Borgeren jobbet som arbeidsleder ved en fabrikk. Etter at lederen ble byttet ut, begynte han å få problemer på jobben. Den nye sjefen ønsket å tilrettelegge en annen person til denne stillingen, men han kunne ikke si opp den ansatte, det var ingen grunn. Deretter rådet HR-spesialisten ledelsen til å utføre prosedyren for "imaginær" reduksjon, om hvilken man skulle varsle mesteren 2 måneder i forveien. Samtidig ble det ikke tilbudt andre ledige stillinger til sistnevnte, og han ble sagt opp. Og en annen person ble raskt akseptert til dette stedet. Etter å ha fått vite om dette anla den tidligere underordnede søksmål mot sjefen.

Det følger av rettens avgjørelse at ved arbeidsreduksjon av personalet, skal den innbygger som er underlagt dette tilbys en annen eksisterende stilling. I dette tilfellet ble dette ikke gjort. I tillegg var det ingen bemanningstabell som indikerte reduksjon av dette yrket. I denne forbindelse tilfredsstilte den rettslige myndigheten sistnevntes krav og gjeninnsatte ham på jobb, i tillegg kom den tilbake fra arbeidsgiveren pengesum i erstatning for moralsk skade.

Ved brudd på normene arbeidslovgivning en ulovlig oppsagt person har rett til gjeninntreden i arbeid. Reduksjonen og etterfølgende opphør av arbeidsforholdet i dette tilfellet kan alltid påklages gjennom domstolene.