Løsning
Hallo,
det er ikke noe som heter reduksjon etterfulgt av ferie, så du kan bruke den årlige betalte permisjonen kun før reduksjonen, eller motta økonomisk kompensasjon fra arbeidsgiver og hvile etter reduksjonen.
Kan du avklare om din årlige betalte ferie er planlagt i henhold til ferieplanen og om den faller innen de neste 2 månedene? Hvis ja, så har du rett til å bruke denne permisjonen, pga ferieplan er et obligatorisk dokument for både arbeidsgiver og arbeidstaker.
Når det kommer til ferier, for å være ærlig, tror jeg det beste alternativet ville bli kompensert for ubrukt ferie, og det vil være mulig å hvile selv etter reduksjonen.
I henhold til underavsnitt "a" i paragraf 28 i reglene om vanlig og ekstra helligdager, godkjent av TNK i USSR 30. april 1930 nr. 169, mottas full kompensasjon, spesielt av ansatte som har jobbet fra 5 1/2 til 11 måneder, hvis de slutter på grunn av avvikling av et foretak eller institusjonen eller dens individuelle deler, permitteringer eller nedbemanning, samt omorganisering eller midlertidig stans av arbeidet. Dersom arbeidstakeren har arbeidet mindre enn den angitte perioden, får han kompensasjon for den forholdsmessig arbeidet tid.
Dersom du det siste arbeidsåret jobbet mer enn 5 måneder og 15 dager, har du altså rett til full kompensasjon for ubenyttet ferie.
Sjekk ut nyttige artikler:
Ble du permittert? Vet hvilke rettigheter du har!
Utbetalinger ved reduksjon i antall eller stab av organisasjonens ansatte
Det er mulig å bruke artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode, permisjon med påfølgende oppsigelse, når oppsigelse av andre grunner, så lenge dette ikke er negative motiver, men det må huskes at oppsigelsesdagen i dette tilfellet er siste feriedag, som ikke gjelder ved oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver.
Det er forbudt å si opp på initiativ fra arbeidsgiveren i ferieperioden eller artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Dette betyr at det ikke kan være, som angitt i artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode, forlate med påfølgende oppsigelse, fordi. oppsigelsesdag siste feriedag.
Siste feriedag regnes som oppsigelsesdagen.
Og dokumenter utstedes og beregninger gjøres i dette tilfellet før starten av denne ferien, men hvis vi forestiller oss at i løpet av ferieperioden med påfølgende oppsigelse, hvor den siste feriedagen regnes som oppsigelsesdagen, ble arbeidstakeren også syk, ferien i dette tilfellet er ikke forlenget, datoen for oppsigelsen er ikke overført, og bl kan gå utover datoen for oppsigelsen, datoen for oppsigelsen (den siste dagen av ferien) har allerede brutt kravet i artikkel 81 i arbeidsloven. den russiske føderasjonen, og hvis også bl utover denne oppsigelsesdatoen, og dokumenter og beregninger ble gjort på den siste arbeidsdagen til dagen for avreiseferien, er dette et brudd på samme artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. . avvikling av en organisasjon eller avslutning av aktivitet av en individuell gründer.
Har du noen spørsmål? Spør, svaret kommer umiddelbart!
Lovgivning Den russiske føderasjonen pålegger ingen begrensninger for ansatte som ønsker å benytte sin neste ferie på reduksjonstidspunktet. Dessuten kan tilleggspermisjon brukes når som helst ved nedbemanning. Arbeidstaker har også rett til å kreve erstatning for tidligere ubenyttet ferie. Men ikke glem at denne retten forblir hos den ansatte bare under prosessen med å redusere personalet til spesialister.
Ledelsen i organisasjonen må gi vedtak om reduksjon på forhånd og varsle alle om sin beslutning innen to måneder før prosessen starter. De stillingene som er mest gjenstand for oppsigelsesprosedyren bør varsles først. Samtidig gir ikke lovverket forlengelse av varslingsfristen for ansatte, fordi hver ansatt har rett til å lære på forhånd om prosessen med bemanningsreduksjon.
Arbeidsgiver har ikke lovmessig rett til å si opp arbeidstakere som er uføre eller sykemeldt i nedbemanningsperioden.
Merk! Alle de ovennevnte reglene gjelder ikke for tilfeller av likvidasjon eller organisering av selskapet. Slike situasjoner har andre lover og forskrifter.
Avslutning arbeidsforhold kan bare skje etter at arbeidstakeren personlig har fått vite om oppstart av permitteringer og kommer ut av sin lovlige permisjon. Enkelt sagt kan en spesialist bruke alt mulige alternativer hvile i reduksjonsperioden, mens du forblir en offisiell ansatt i organisasjonen. På varslingstidspunktet har arbeidstakeren også rett til å reise på ferie, og arbeidsgiveren kan på sin side ikke på noen måte nekte ham en slik mulighet.Arbeidstaker har full rett til å avvikle ny ferie i reduksjonsperioden etter at ledelsen har gitt offisiell melding om oppstart av permitteringsprosessen. I denne perioden kan det tas hensyn til både vanlig og tilleggspermisjon, som også kalles sosial permisjon.
Om ønskelig kan den ansatte ikke arrangere ferie, men be ledelsen om økonomisk kompensasjon for ubrukt tid. Denne muligheten er svært gunstig for fagfolk som står i fare for å nedbemanne. For å motta velfortjente midler, må arbeidstakeren utarbeide en spesiell søknad der arbeidstakerens ønske om å nekte å hvile og motta materiell kompensasjon vil bli klart uttrykt. I henhold til loven i den russiske føderasjonen kan ingen arbeidsgiver avslå denne forespørselen til en underordnet.
Merk! Gjengi økonomisk hjelp ledelsen er forpliktet på dagen for opphør av arbeidsavtalen. På tidspunktet for opphør av arbeidsforholdet foretar ledelsen en beregning av alle ferier som ikke ble benyttet av den ansatte.
Spesialisten har full rett til å be om refusjon Penger for alle hviledager som ikke ble brukt av ham. Å beregne det totale erstatningsbeløpet er slett ikke vanskelig, for dette må du vite totale mengden ubrukte hviledager, samt beregne gjennomsnittet lønn siste perioder.
En spesialist som er permittert fra sin offisielle arbeidsplass kan også kreve generell bistand for alle ansatte, i tillegg til økonomisk kompensasjon for ubenyttet ferie. Ytterligere utbetalinger er ment å støtte en ansatt som har mistet jobben, bistand gis i to måneder fra datoen for oppsigelse av arbeidsavtalen.
Erstatning på grunn av reduksjon utstedes ikke med ett beløp i to måneder. Faktum er at i løpet av den første måneden etter reduksjonen kan spesialisten finne en ny jobb. Deretter individuell vil miste retten til å motta økonomisk støtte fra tidligere arbeidsgiver. I praksis er det ikke uvanlig i tilfeller der mottak av gjentatt godtgjørelse for den andre måneden først kan gjennomføres etter at arbeidstakeren har fremlagt en arbeidsbok. Den tidligere arbeidsgiveren har rett til å forsikre seg om at en person virkelig trenger hans hjelp.
Det er visse regler i statlig lov som lar noen ansatte kvalifisere seg for tre måneders assistanse fra en tidligere arbeidsgiver. Oftest gis slike privilegier til ansatte som tidligere ble tvunget til å jobbe under forhold med økt ekstremitet.
Glem imidlertid ikke at det også finnes bevisste arbeidsgivere som på eget initiativ kan betale generøse kompensasjoner. tidligere ansatte. I denne saken utbetalinger kan gjøres med et beløp som overstiger gjennomsnittlig lønnsnivå. Noen ganger er økonomisk kompensasjon ikke underlagt visse skatter, som også vises positivt på finansiell posisjon arbeidsledige fagfolk.
Noen ganger må arbeidstakere gå til retten for å bevise at de har juridisk rett til ytelser. I dette tilfellet tar rettsrepresentanter alltid parti for sine underordnede, og prøver å finne ut alle detaljene om oppsigelsen. Statlig lovgivning tvinger oftest i slike situasjoner ledelsen til å gi innrømmelser til den ansatte inntil søknaden er sendt inn for retten.
I praksis er det ofte tilfeller der en ansatt kan be ledelsen om å bytte jobb under svangerskapet. Jenta vil bli overført til en annen arbeidsplass, mens hennes tidligere arbeidsstilling automatisk faller inn under reduksjonen.
Fødselspermisjon, samt frigjøring fra arbeidsplikt på grunn av opplæring, har samme karakter som vanlig hviletid ved virksomheten. Arbeidstaker kan kreve fra arbeidsgiver en angrefrist fra arbeidsoppgaver i alle de ovennevnte tilfellene.
Arbeidskontrakter kan sies opp på initiativ av lederen, med unntak av denne bestemmelsen er gravide kvinner. De kan ikke falle inn under reduksjonsprosessen, men lederen har rett til å overføre arbeidstakeren til et annet arbeidssted. Disse reglene fungerer veldig bra i praksis, og beskytter rettighetene til både arbeidstakere og arbeidsgivere.
Overføringen av en gravid kvinne til en annen stilling er bare mulig hvis hun godtar å skrive en uttalelse der hun beskriver ønsket om å bytte jobb. Ved konflikter eller tvister må arbeidsgiver påta seg alle forpliktelser til å følge oppsigelsesreglene.
Permisjon på grunn av studier
En ansatt har rett til å motta utdanning under arbeid, men staten regulerer visse begrensninger på dette området:
- en spesialist som er tvunget til å kombinere studier ved en høyere utdanningsinstitusjon med hovedfaget arbeidsaktivitet, må mestre et yrke som er akkreditert av staten i Den russiske føderasjonen;
- studenten må følge alle studiereglene, bestå eksamener og ikke ha noen utestående studiepoeng;
- en person må alltid ha tilgang til beståtte tester og eksamener;
- en arbeidstaker som er deltidsstudent kan få økonomisk kompensasjon dersom han ble redusert under studiepermisjon.
Fritak fra arbeid under pedagogisk prosess kan bare utstedes når datoen på utlysningen fra UH-institusjonen går foran den datoen oppsigelsen er berammet.
Merk! Opptak til utdanning under arbeidsprosessen kan bare utstedes hvis en person studerer ved en høyere utdanningsinstitusjon for første gang. I alle andre tilfeller blir muligheten for å få studiepermisjon umulig.
Hvis en person på ansettelsestidspunktet studerer ved to universiteter samtidig, har arbeidsgiver rett til å tillate opplæring ved kun ett universitet. Denne regelen er lovregulert Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen.
Relaterte innlegg:
Ingen relaterte oppføringer funnet.
Mange stiller spørsmålet: er det mulig å gå av med en reduksjon i bemanningen? Dessuten lurer folk ofte på om det er noen restriksjoner på ferier som ikke har blitt brukt. For å svare på disse spørsmålene er det nødvendig å referere til lovgivningen i Den russiske føderasjonen.
Hva sier lovverket?
Etter melding om reduksjonen har arbeidstakeren rett til ubrukte dager helligdager
Det er ingen begrensninger som hindrer bruken av permisjonen din for alle tidligere år med arbeid. Det er også en lov som gir kompensasjon for alle ubrukte feriedager.
Oppsigelse av arbeidsavtalen på grunnlag av reduksjon skal varsles på forhånd, nemlig 2 måneder i forveien. Dette står i artikkel 180 i arbeidsloven:
- Muligheten for å forlenge varslingstiden for ansatte om deres oppsigelse, samt suspensjon av denne tidsperioden, er ikke fastsatt ved lov.
- Oppsigelse av en ansatt initiert av organisasjonen i perioden han ikke kan jobbe eller er på ferie er uakseptabel.
- Den tidligere regelen gjelder ikke i tilfeller hvor arbeidsgiver slutter å drive eller hele organisasjonen avvikles.
Er det mulig å ta ferie med rabatt? Etter at arbeidstaker har fått melding om at han er i ferd med å bli sagt opp på grunn av stillingsnedsettelse, har han rett til å bruke ferien. Dette tar ikke bare hensyn til hoved-, men også ekstra permisjon. Permitteringsvarsel legges ikke til feriedager. Dersom varselperioden allerede er utløpt og arbeidstakeren fortsatt har ferie, kan arbeidsavtalen først sies opp etter ferieperiodens utløp. Det vil si at en ansatt kan ta ut alle ubrukte ferier og samtidig være registrert i organisasjonen.
Mange er også interessert i spørsmålet: er det mulig å få en ny ferie i oppsigelsestiden for reduksjonen? Ja det er mulig. I dette tilfellet har ikke arbeidsgiver rett til å nekte permisjon før kontraktens opphør.
Økonomisk kompensasjon
Ferie kan kompenseres økonomisk etter ønske fra den ansatte. For å gjøre dette må du skrive en skriftlig søknad som vil informere deg om ønsket om å erstatte ferietid med materiell kompensasjon. I følge dette dokumentet arbeidsgiver er pålagt å betale pengesum den dagen arbeidsavtalen anses som oppsagt. Det er viktig å vite at alle ferier som ikke ble benyttet på oppsigelsestidspunktet betales.
Bestemmelsen om at det ikke utbetales pengeerstatning ved innvilgelse av permisjon ved reduksjon i stilling de siste tre årene er allerede opphevet. Derfor kan den ansatte kreve kompensasjon for alle hviledager, uavhengig av antall. Du kan selv beregne erstatningsbeløpet. For å gjøre dette trenger du kun å vite antall feriedager og gjennomsnittslønnen.
I tillegg til midlene som betales for ubrukte ferier, yter arbeidsgiver også kompensasjon for hver arbeidstaker som er sagt opp. Disse utbetalingene er et midlertidig tiltak for å støtte arbeidstakeren i perioden etter opphør av kontrakten.
Barsel- og studiepermisjon
Ferie kan kompenseres økonomisk etter forespørsel fra arbeidstakeren selv
Studiepermisjon ved reduksjon gis i likhet med svangerskapspermisjon etter samme regler som vanlig permisjon. Men ved graviditet kan arbeidsgiver gi sin arbeidstaker rett til å velge en annen stilling, som hun vil bli overført til. Samtidig reduseres den frigjorte plassen. En slik arbeidstaker kan først sies opp når barnet fyller 3 år.
Funksjoner ved fødselspermisjon
Denne tilstanden er begrunnet i lovverket, som gir arbeidsgiveren mulighet til å endre seg bemanning etter eget skjønn. Derfor arbeidskontrakter kan sies opp etter skjønn av den som fungerer som arbeidsgiver.
Men denne paragrafen i loven gjelder ikke for gravide arbeidstakere. Derfor er kun en overgang til en annen stilling mulig. I tillegg kan den ansatte utføre sine funksjoner under foreldrepermisjonen. Men arbeid i denne perioden er bare mulig på forespørsel fra den ansatte selv. Arbeidsgiver har ikke rett til å ringe henne før utløpet av hviletiden.
Operasjonen med å overføre en ansatt til en annen stilling er bare mulig med hennes skriftlige samtykke. Hun er imidlertid ikke pålagt å komme på jobb i ferien. Dersom det oppstår uenigheter, er det arbeidsgiver som plikter å bevise at oppsigelsesprosedyren er fulgt.
Studiepermisjonsfunksjoner
Studiepermisjon ved reduksjon gis etter samme regler som alle andre ferier
Ytelse av utdanningspermisjon i reduksjonsperioden gjennomføres etter samme regler som alle andre ferier, men samtidig denne prosedyren har en rekke nyanser.
Studiepermisjon kan kun gis dersom:
- En ansatt som kombinerer profesjonell aktivitet og opplæring, mottar bestemt yrke i en høyere utdanningsinstitusjon akkreditert av statlige organer.
- Studiet går vellykket, uten gjeld gjennom hele semesteret.
- Studenten har tilgang til neste økt.
- Studiepermisjon kan gis under reduksjonen kun dersom datoen angitt i utlysningsbeviset er tidligere enn oppsigelsesdatoen. Ellers blir arbeidstakeren sagt opp uten å få permisjon.
- Hvis organisasjonen opphørte under studiepermisjonen til en ansatt, må han få en passende kompensasjon.
Disse bestemmelsene etablerer artikkel 173-176 i arbeidsloven. De indikerer at en arbeidstaker kan gå ut i studiepermisjon dersom han får et visst utdanningsnivå for første gang. Ellers gjelder ikke garantien.
I tillegg, hvis en student studerer i to forskjellige utdanningsinstitusjoner, så kan alle lovens punkter bare gjelde for ett av dem. Den ansatte får et valg mellom disse høyere utdanningsinstitusjonene.
God ettermiddag. Jeg har et spørsmål om permitteringer, permitteringer kommer og det går rykter om at med levering av et varsel om reduksjon av stillingen min (to måneder i forveien), vil jeg bli tilbudt å reise på ferie (fullfør min 18k.d.). Med det i tankene har jeg et spørsmål:
1) Forstår jeg riktig at jeg taper penger. jeg kan tross alt motta lønn i hele to måneder fra datoen for levering av varselet, etter å ha utarbeidet det! Og to måneder senere sluttvederlag+ erstatning for ubrukt.
Er det mulig å gå av med en reduksjon?
Folk spør ofte om man kan ta ferie når det er nedbemanning? De lurer også på om det er restriksjoner på ubrukte ferier. For å finne ut svarene, bør du se på juridiske dokumenter, for eksempel den russiske føderasjonens lovgivning.
Lovverket sier at det ikke er noen begrensninger som kan hindre bruk av permisjon i arbeidstiden. I tillegg er det en lov som foreskriver å gi erstatning for ubrukt.
Har arbeidsgiver rett til å nekte å gi årlig ferie til en arbeidstaker etter advarsel om kommende oppsigelse på grunn av nedbemanning eller bemanning, dersom arbeidstaker ber om permisjon på forhånd?
Har arbeidsgiver rett til å nekte å yte årlig ferie ansatt etter advarsel om kommende oppsigelse for å redusere antall eller ansatte, dersom den ansatte ber om forskuddsbetaling?Har arbeidsgiver rett til å nekte å gi årlig ferie til arbeidstaker i meldeperioden, dersom arbeidstaker ber om permisjon på forhånd, Kollektiv avtale Nei, denne normen er ikke presisert i organisasjonens lokale handlinger.
Bruk av permisjon ved reduksjon av antall eller stab av ansatte
Disse reglene gjelder for alle seksjoner og sider av Onlineinspektsiya.RF-portalen som ligger på onlineinspektsiya.rf (heretter referert til som nettstedet). Disse reglene regulerer oppførselen til alle brukere av nettstedet uten unntak.
1.1. Hver besøkende (bruker) av nettstedet er forpliktet til å lese reglene og godta å overholde dem for å ha rett til å publisere meldinger på nettstedet - enten det er diskusjoner, kommentarer til saker, spørsmål og andre måter å bruke bruker på. interaksjon med nettstedet.
Er det mulig å gi ansatte full ferie før permitteringer, hvis arbeidstakeren i løpet av varslingsperioden for kommende oppsigelse i henhold til ferieplanen har rett til en annen ferie? Er det fradrag for uarbeidede feriedager i dette tilfellet?
Er det mulig å gi ansatte full ferie før permitteringer, hvis arbeidstakeren i løpet av varslingsperioden for kommende oppsigelse i henhold til ferieplanen har rett til en annen ferie? Er det trekk for ikke-arbeidede dager?Svar: Dersom en arbeidstaker som ble varslet om kommende oppsigelse på grunn av reduksjon i bemanning eller antall ansatte, i løpet av varselperioden, har rett til annen betalt ferie i henhold til planen eller ved lov, så plikter arbeidsgiver å sørge for det, og arbeidstakeren skal sies opp etter endt ferie.
Er det mulig å si opp en ansatt (mann) på grunn av bemanningsreduksjon (jobber under foreldrepermisjon)
1 svar. Moskva Vist 72 ganger. Spurte 2013-08-22 10:02:16 +0400 i emnet " arbeidslov" Innbetaling sykefravær– Betal sykefravær. Lengre
1 svar. Moskva Vist 90 ganger. Spurte 2012-04-30 15:17:53 +0400 i temaet "Arbeidsrett" Oppsigelse på grunn av permittering - Oppsigelse på grunn av permittering. Lengre
1 svar. Moskva Vist 68 ganger. Spurt 2013-06-26 09:03:41 +0400 i emnet "Arbeidsrett" Kan en tjenestemann bruke par.
Kan en ansatt som er i svangerskapspermisjon bli sagt opp på grunn av permittering?
Dersom arbeidstaker i løpet av perioden var i svangerskapspermisjon, foreldrepermisjon, bemanningstabellen endret seg og hennes stilling ble redusert, ville det være lov å si opp arbeidstakeren for reduksjon? Hvis oppsigelsen er ulovlig, hvordan kan da situasjonen bringes i samsvar med loven?
Oppsigelse av en overtallig arbeidstaker under graviditet og før barnet fyller 3 år er ulovlig.
Ferie under nedbemanning
I følge andre del av art. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode om kommende oppsigelse på grunn av reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte, blir ansatte advart av arbeidsgiveren personlig og mot underskrift minst 2 måneder før oppsigelsen.
Representanter for departementet for helse og sosial utvikling i Russland N.Z. Kovyazin og Rostrud I.I. Shklovets mener at en ansatt kan bli advart om oppsigelse på grunn av reduksjon i antall eller ansatte i en periode eller midlertidig uførhet (Reduksjon.
Tilbake til
Dersom en ansatt på oppsigelsestidspunktet på grunn av avvikling av et foretak eller reduksjon i personalet jobbet i bedriften i mer enn ett år og fem og en halv måned, men ikke brukte retten til permisjon for det andre arbeidsåret, da har han krav på full erstatning for ubenyttet permisjon, det vil si for alle 28 kalender dager. De relevante anbefalingene fra Rostrud finnes i protokoll nr. 2 (godkjent på et møte arbeidsgruppe informere og rådføre ansatte og arbeidsgivere).
Av generell regel ved oppsigelse får den ansatte kompensasjon for alle ubrukte ferier (artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode). La bli erstattet økonomisk kompensasjon ved oppsigelse av arbeidstaker, beregnes ut fra at full permisjon skyldes arbeidstaker som har arbeidet et helt år. Den består av 12 hele måneder og regnes fra den dagen arbeidstakeren kommer i arbeid for en bestemt arbeidsgiver.
Prosedyren for å beregne kompensasjon for ubrukt ferie er fastsatt av reglene for vanlige og ekstra ferier godkjent av USSR NCT nr. 169 (heretter referert til som reglene). Selv om dette dokumentet ble vedtatt for mer enn 70 år siden, brukes det fortsatt (i den grad det ikke er i strid med gjeldende lovgivning).
I henhold til paragraf 28 i reglene, hvis en ansatt har arbeidet i minst 11 måneder, med forbehold om motregning i arbeidsperioden, og gir rett til årlig betalt ferie, skal kompensasjon betales som for et helt arbeidsår, det vil si, for 28 kalenderdager permisjon. I dette tilfellet er årsaken til oppsigelsen ikke viktig.
Full kompensasjon tilfaller også ansatte som har arbeidet fra 5,5 til 11 måneder dersom de slutter på grunn av avvikling av virksomheten, nedbemanning og andre grunner oppført i ledd. "a" - "d" paragraf 28 i reglene.
Tidligere har Rostrud forklart: paragraf 28, som bestemmer utbetaling av full kompensasjon ved oppsigelse av en ansatt i forbindelse med avviklingen, som har jobbet fra 5,5 til 11 måneder i året, gjelder bare hvis den ansatte har jobbet i denne organisasjonen i mindre tid. enn ett år.
Og godtgjørelse for andre arbeidsår utbetales utelukkende i forhold til de arbeidede timene (se brev fra Rostrud nr. 164-6-1, nr. 2368-6-1). Dette betyr at en arbeidstaker med 5,5 måneders erfaring i et avviklet selskap har krav på full kompensasjon, og en arbeidstaker med 1 år og 5,5 måneders erfaring får utbetalt et mindre beløp (i forhold til utførte timer).
Nå har Rostrud-spesialister endret standpunkt. Begrunnelsen er dette. Reglenes punkt 1 fastsetter: Hver arbeidstaker som har jobbet hos denne arbeidsgiveren i minst 5,5 måneder har rett til å få en ny ferie.
Neste ferie innvilges én gang i arbeidsåret. Retten til neste ordinære permisjon på grunn av nytt arbeidsår inntrer for arbeidstakeren etter 5,5 måneder fra utgangen av forrige arbeidsår. Retten til permisjon er således knyttet til arbeidstakerens arbeidsår.
Ved oppsigelse på grunn av avvikling eller reduksjon av personalet snakker vi følgelig om perioden (arbeidsåret) det gis permisjon, og ikke om den totale varigheten av arbeidet hos denne arbeidsgiveren.
Det vil si at full kompensasjon ved oppsigelse på grunn av avvikling av virksomhet eller reduksjon i bemanning skyldes ansatte som har jobbet fra 5,5 til 11 måneder i et arbeidsår. En ansatt som har jobbet i organisasjonen i mer enn ett år og 5,5 måneder og blir sagt opp på grunn av bemanningsreduksjon har følgelig rett til å få full kompensasjon for ubenyttet ferie siste arbeidsår.
En annen tolkning av denne normen vil bety en ulik stilling for ansatte som har jobbet i organisasjonen i mindre enn ett år og som jobber over lengre tid, bemerket eksperter fra Rostrud.
Laster inn...