Hvordan sparke en ansatt i ike. Hvordan si opp en ansatt i henhold til loven - juridiske finesser. Å si opp en gravid kvinne uten hennes samtykke

516 0 Hallo! Lederen og personalansvarlig for enhver organisasjon må vite hvordan man sparker en ansatt i henhold til loven. Artikkelen diskuterer også saker og prosedyre for oppsigelse under ulike omstendigheter: gravide kvinner, pensjonister, savnede og avdøde arbeidstakere, ansatte på prøvetid, ved reduksjon.

Hvordan si opp en ansatt i henhold til loven

Det er flere grunner til juridisk oppsigelse:

Unngå arbeidsdisiplin: fravær, opptredener i full.
I følge sertifiseringsresultatene. Grunnlaget for oppsigelse er attestasjonskommisjonens vedtak om mislighold. Ved oppsigelse vil leder måtte tilby en stilling med lavere kvalifikasjoner.
Etter initiativ fra den ansatte.
Ignorerer arbeidsplanen, som medførte alvorlige konsekvenser og materielle skader, for manglende overholdelse av sikkerhetsforskrifter.
Bedriftsavvikling eller nedbemanning.
For fravær ved fravær av arbeid uten saklig grunn i mer enn 4 timer.
Dersom det er opprettet straffesak mot en økonomisk ansvarlig person.
Tap av tillit, egoistisk holdning i utførelsen av plikter. Ansatte som regnskapsfører er ikke gjenstand for oppsigelse, da de ikke mottar penger og andre materielle verdier.
For en umoralsk handling. Gjelder lærere og pedagoger. Slike handlinger inkluderer uanstendig språk, som vises i en tilstand av rus. Graden av umoral bestemmes av arbeidsgiveren.
For avsløring av forretningshemmeligheter, personlig informasjon om andre ansatte, innlevering av falske dokumenter.

Noen ganger prøver de å si opp uegnede ansatte. Den juridiske siden av saken under registrering bør være nøye gjennomtenkt.

Arbeidstakeren er mer beskyttet enn arbeidsgiveren. For det minste brudd på prosedyren kan du utfordre avgjørelsen i retten. Du må betale en bot.

Det er typer oppsigelse som loven ikke spesifiserer årsakene til, for eksempel sjefens personlige fiendtlighet til den underordnede, ukulturerte oppførselen mot andre medlemmer av teamet. Kompromitterende bevis begynner å samles, noe som er vanskelig å tilbakevise. Det er mer alvorlige grunner - avsløring av forretningshemmeligheter, personlig informasjon om en ansatt, innsending av falske dokumenter. En av årsakene er brudd på arbeidsvernregler og manglende overholdelse av sikkerhetsforskrifter, noe som resulterte i alvorlige konsekvenser som det er en administrativ bot for.

Oppsigelsesalternativer

Arbeidsretten regulerer tre måter å dispensere fra arbeidsaktivitet:

på initiativ fra den ansatte;
etter ordre fra hodet;
etter gjensidig avtale.

Stadiene av oppsigelse innebærer obligatoriske betingelser: Situasjonen må spesifiseres i den russiske føderasjonens arbeidskode, prosedyren for registrering må følges. Så når man reduserer personalet, er den ansatte pålagt å varsle 2 måneder i forveien slik at han finner et nytt arbeidssted. Ved oppsigelse på grunn av manglende overholdelse av arbeidsdisiplin er det nødvendig å innhente et forklarende notat og henvise saken til kommisjonen for arbeidskonflikter eller fagkomiteen.

Det bør bemerkes: en måned etter mishandlingen er det umulig å anklage og straffe.

Dersom mishandlingen førte til en administrativ eller straffesak, kan lovbryteren ikke avskjediges før rettens avgjørelse. Han kan overføres til et annet sted hvor han ikke vil være i stand til å begå slike brudd (svindel, forfalskning).

Hvordan sparke en ansatt på egen hånd

Dette er den vanligste måten å avslutte arbeidsforhold. For gjennomføringen skrives det en søknad med en forespørsel om oppsigelse, datoen er angitt. Arbeidsgiver etterkommer anmodningen.

Det er bare en vanskelighet - perioden med obligatorisk arbeid er de foreskrevne to ukene fra datoen angitt i søknaden.

når du melder deg på studier;
flytte til et annet bosted;
når du overfører mannen til en tjenestemann til et nytt tjenestested;
når du reiser til utlandet.

De må legge ved sertifikat fra universitetet, pålegg om overføring til søknaden.

Ferierende løslates uten å jobbe dersom oppsigelsesbrevet ble skrevet to uker før de forlot ferien. Beregn en slik ansatt og problemstilling arbeidsbok det er nødvendig i perioden spesifisert av loven - den dagen ordren er signert.

Arbeidstakere registrert på åremål eller på prøvetid må jobbe i tre dager.

Du kan si opp kontrakten når som helst, uavhengig av varigheten. Det er ingen juridisk grunn til å blande seg inn. Hovedsaken er å regne ut fristen og overlevere sakene.

Oppsigelse av arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver

Reglene er skrevet i loven. Dette kan gjøres under avvikling av institusjonen, nedbemanning. I disse tilfellene er hovedsaken å varsle arbeidstakeren innen den fastsatte fristen på to måneder. Du kan si opp en ansatt med reduksjon i henhold til følgende prosedyre:

Gi beskjed to måneder i forveien.
Send til arbeidssenteret informasjon om personene som skal permitteres, angi stillingene deres (i tre måneder).
Utsted en ordre på grunnlag av artikkel 81 ledd i arbeidsloven.
Skriv inn i arbeidsboken og personlig kort.
Betal ned alle forfalte penger.

Når frigjøring skjer på forespørsel fra bare én side - lederen, er dette ikke nok. Du må ha grunnlag: dokumenterte fakta om brudd, forklarende notater. I deres fravær kan oppsigelsen ikke finne sted.

Etter initiativ fra arbeidsgiver kan avskjediges for gjentatte brudd på arbeidsdisiplin, samt manglende oppfyllelse av deres offisielle oppgaver. Dette er mulig hvis det er skrevet i arbeidskontrakten, og den ansatte er kjent med dem (det er hans underskrifter og vitner). Sørg for å legge ved en forseelse. Ikke alle brudd på disiplin er gjenstand for oppsigelse. Til å begynne med kan du irettesette, lage en handling, for eksempel i tilfelle du kommer for sent.

Du kan si opp en ansatt for fravær med bare ett lovbrudd. Grunnen til dette er å ikke være på jobb mer enn 4 timer i strekk uten god grunn . Handlingsalgoritmen er som følger:

Det utarbeides en forseelse.
Forklarende.
Dokumentasjonsbevis på fravær: attest fra trafikkpolitiet, medisinske fasiliteter, rettsstevning.

Hvis det ikke er noen grunner og forklaringer, anses dette som et brudd på arbeidsdisiplin, og på grunnlag av artikkel 81 i arbeidsloven utstedes en oppsigelsesordre, en oppføring i arbeidsboken og full betaling foretas. Hvis prosedyren brytes, har den fornærmede en sjanse til å komme seg gjennom retten og motta økonomisk kompensasjon for tvunget fravær.

Psykologer gir råd om hvordan du glatter konfliktsituasjon når oppsagt av arbeidsgiveren: det er bedre å rapportere en pause i forholdet en på en, og tydelig forklare årsaken. Trenger å finne Fine ord til den kriminelle ansatte, for å legge merke til hans tidligere meritter. Hvis mulig, hjelp til videre ansettelse.

Tjenestemenn kan tvangsavskjediges på grunn av å skjule inntekter og sende inn en falsk erklæring om dem, samt på grunn av tilstedeværelsen av utenlandske innskudd. Årsaken kan være et brudd på etikken til en embetsmann i forhold til borgere, ignorerer deres forespørsler. For ledelsen er det grunner til å si opp en arbeidsavtale:

misbruk av myndighet, forårsaker materiell skade;
endring av eieren av selskapet;
et enkelt brudd på pliktene fastsatt i tjenesten, tidsplanen.

Etter avtale mellom partene

En avtale mellom partene er en mulighet når arbeidsgiver og arbeidstaker i minnelighet blir enige om å bryte forholdet når visse forhold. Du kan slutte når som helst, du trenger ikke jobbe, men du kan heller ikke ombestemme deg. Dette er bestemt av artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Med samtykke fra partene gis pålegget ganske raskt. Dersom arbeidsgiver tilbyr en slik mulighet til å si opp kontrakten, kan han love å gi gode anbefalinger eller betale erstatning. Hvis samtykke ikke er mottatt, kan du gå videre til tøffe tiltak og si opp den vanskelige ansatte under artikkelen hvis han allerede har brudd på arbeidsdisiplin og kommentarer. Noen ganger, når du godtar en jobbsøknad, ber arbeidsgiver om å skrive den med en åpen dato. Hvis det er avtalt, kan du endre arbeidsavtalen.

Oppsigelse under ulike omstendigheter

Er det mulig å sparke en ansatt som er på ferie, på prøvetid og under andre forhold knyttet til hans personlige liv?

Arbeidstaker som er sykemeldt eller på ferie kan ikke sies opp. Selv ved permittering eller for brudd på disiplin. Det finnes unntak. Under avviklingen av foretaket blir alle sagt opp (inkludert de som er sykemeldt, på ferie). I dette tilfellet trenger du ikke å jobbe i to uker, men han er forpliktet til å betale sykefraværet til slutten. Det er mulig å beslutte om oppsigelse av en ansatt først etter å ha forlatt sykemeldingen.

Oppsigelse av en gravid kvinne

Selv om det er andre årsaker (disiplinærlovbrudd), er det umulig å si opp en kvinne som venter barn. Det er tillatt dersom hun ble akseptert til å utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt. Når selskapet avvikles og det er umulig å skaffe en annen plass, må de sparkes. For gravide avlyses prøvetiden og friperioden. Bekreftelse på graviditet er en attest som må sendes inn hver tredje måned. Dersom kvinnen nekter, oppheves oppsigelsesforbudet.

Oppsigelse av alenemor

Uten samtykke fra henne selv er det umulig å si opp kontrakten før barnet har fylt fjorten år. Kun ved gjentatte brudd på arbeidsdisiplin med straff kan kontrakten sies opp. Dette gjelder også kvinner som har adoptert barn uten ektefelle. Ved avvikling av institusjonen er hun også gjenstand for oppsigelse.

En kvinne med et barn under 14 år som ikke er alene kan løslates på alle grunnlag av lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

Oppsigelse på prøve

Dersom arbeidsgiver ikke er fornøyd med testresultatene, kan kontrakten sies opp uten å vente til utløpet av denne perioden. Tre dager i forveien skal den ansatte varsles om dette inn Skriftlig varsel med begrunnelse for denne avgjørelsen. Han må signere for mottak av varselet, hvis han nekter, blir det utarbeidet en handling, og den ansatte sendes et rekommandert brev til adressen til hans faktiske bolig. Du kan bevise inkonsekvensen av stillingen ved å bruke følgende dokumenter:

rapporter fra sjefen;
klager fra kunder, kolleger;
en lov om manglende overholdelse av produksjonsstandarder;
rapporter fra den ansatte om gjennomføringen av oppgaven;
dokumenter samlet på det faktum at det er et disiplinært brudd.

Oppsigelse av pensjonist uten hans samtykke

Det er ingen fordeler for eldre. De trenger ikke å trene den foreskrevne perioden på to uker. Årsakene til løslatelsen av pensjonister er som følger:

avvikling av organisasjonen;
konklusjoner fra attestasjonskommisjonen om manglende overholdelse;
brudd på normene og reglene i den russiske føderasjonens arbeidskode;
omorganiseringstiltak;
lovbrudd, straffer;
en helsetilstand som forstyrrer implementeringen av alle funksjoner (diagnosedata, medisinsk rapport er nødvendig).

Pensjonistens alder kan ikke være oppsigelsesgrunn.

Han har rett til to ukers godtgjørelse etter at pålegget er gitt.

Oppsigelse av savnet og avdød ansatt

Den er utarbeidet i samsvar med artikkel 83 del 1 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis dødsfallet ikke skjedde under arbeidet, avklares årsakene av indre anliggender. Pårørende gir dødsattest for produksjon, det gis en ordre der. Døden som skjedde i arbeidstid undersøker. Hvis det var en ulykke, blir gjerningsmennene funnet og stilt for retten. Hvis dødsfallet skjedde på en forretningsreise, og dette bekreftes av resultatene av etterforskningen, utbetales erstatning til den avdødes familie. Begrunnelsen for oppsigelse er:

døds sertifikat;
konklusjonen fra retten om at borgeren er erklært død;
rettsmyndighetenes beslutning om å anerkjenne en person som savnet.

Uten disse dokumentene blir pålegget ikke gitt. Det rettes en forespørsel til rettshåndhevende instanser for en savnet person hvis ingenting er kjent om ham på et år, han ikke har vært på bostedet på fem år eller mer. Mens ransakingen pågår kan den ansatte ikke sies opp, pliktene hans utføres midlertidig av en annen.

Funksjoner ved oppsigelse ved reduksjon

Under slike omstendigheter er oppsigelse uunngåelig. Det er umulig å utfordre en slik grunn i retten (hvis alle reglene følges). To måneder før signering av pålegget varsler arbeidsgiveren og utbetaler et godtgjørelse som tilsvarer to lønninger.

Koden bestemmer kriteriene for hvilke personer som velges for reduksjon. Retten til opphold nyter de som har forsørger (barn, foreldre), samt de som er eneforsørger i familien. Ytelser for de som har blitt alvorlig skadet eller Yrkessykdom på jobb. Du kan overføre arbeidstakeren til likelønnsstilling eller godta partenes avtale og betale kompensasjon. Denne situasjonen er kompleks, og krever ofte hjelp fra psykologer. En spesialist kan gi moralsk hjelp, og administrasjonen vil bidra til å løse spørsmålet om ytterligere ansettelse.

Konsekvensene av ulovlig oppsigelse: hva kan true arbeidsgiveren

Arbeidstakeren kan gi uttrykk for sin uenighet og utfordre ledelsens handling i arbeidstvistutvalget. Ledelsen er kanskje ikke enig i kommisjonens avgjørelse. I denne situasjonen må du kontakte påtalemyndigheten eller retten. Påtalemyndigheten er forpliktet til å kontrollere alle begrunnelser og lovligheten av løslatelsen av den ansatte. Hvis en avgjørelse blir tatt til fordel for saksøkeren, vil retten hjelpe ikke bare med å komme seg, men også å motta økonomisk kompensasjon for moralsk skade og fravær på grunn av administrasjonens skyld.

Loven forplikter til å utstede dokumenter som bekrefter oppsigelsen:

en kopi av arbeidskontrakten som ble utarbeidet ved opptak;
en ordre om å suspendere den;
sertifikat for fradrag til ulike fond i løpet av ansettelsesperioden;
arbeidsattest.

Dersom en arbeidstaker blir sagt opp ulovlig, plikter arbeidsgiver å ta imot den tidligere oppsagte. Arbeidsgiver forventes å bli straffet i form av bot for feil i arbeidsavtalen eller dennes fravær. En bot på opptil ti tusen rubler pålegges direktøren, enhet- opptil hundre tusen. Boten ilegges firmaet og direktøren samtidig. I tillegg plikter administrasjonen ved ulovlig oppsigelse å gjeninnsette arbeidstakeren og betale for tvungent fravær. Skattemyndighetene vil også bøtelegge, legge til skatter, hvis ikke juridisk registrering, og lønnen ble utstedt i en konvolutt.

Oppsigelse er ikke en dramatisk finale av forholdet til en ansatt, men fremfor alt en juridisk prosedyre. Derfor må denne prosedyren utføres kompetent og i samsvar med alle lover. Det er flere grunner til at du lovlig kan si opp en ansatt.

Årsak nummer 1. Avvikling av foretaket eller reduksjon av ansatte

I disse tilfellene er oppsigelse eller overgang til annen jobb uunngåelig. Og selve oppsigelsen av slike objektive grunner kan vanskelig angripes i retten. Det viktigste er å ta hensyn til alle juridiske finesser. Først, to måneder før den foreslåtte oppsigelsen, skal arbeidsgiver varsle arbeidstakeren skriftlig om det. For det andre skal den oppsagte arbeidstakeren utbetales et godtgjørelse på to måneders lønn. Beløpet kan etter avtale være lik tre til fem lønninger og mer. Toppledere får noen ganger utbetalt opptil tolv lønn som kompensasjon.

Arbeidsloven definerer prinsippene for nedbemanninger. Av to ansatte som er identiske når det gjelder kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet, skal den som har to eller flere forsørgede i familien, eller den som er det eneste yrkesaktive medlem av familien, stå igjen i bedriften. Det gis også fortrinn til ansatte som har fått en skade eller yrkessykdom på jobb. Dersom du tilbyr en nedbemannet ansatt overgang til annen stilling, så må denne stillingen være likeverdig. Alle uenigheter og tvister er enklest å løse ved å betale erstatning.

For en ansatt er det ikke noe verre enn en situasjon hvor han hver dag tenker på om han blir permittert eller ikke. Derfor må bemanningsreduksjoner gjennomføres raskt. Og viktigst av alt - å tydelig identifisere årsakene til valget av oppsagte ansatte, slik at teamet ikke er i tvil om myndighetenes objektivitet. Det er lurt å gi moralsk støtte til de som er nedbemannet – inviter psykolog til samtale, rådfør HR-sjef om videre ansettelse.

Alena Alferova, visedirektør for rekruttering av ANCOR-rekrutteringsselskapet: «Oppsigelse må utføres på lovlig måte. Vesentlige grunner til oppsigelse kan være manglende overholdelse av arbeidsplanen eller manglende overholdelse stillingsbeskrivelse, men bare hvis arbeidsbestemmelsene og stillingsbeskrivelsene virkelig eksisterer i organisasjonen. En vanlig situasjon er når en ansatt blir sagt opp på grunn av nedbemanning, men samtidig må du opptre ærlig og virkelig stenge den oppsagtes sats.

Årsak nummer 2. Frivillig oppsigelse

Ideelt sett bør alle saker om oppsigelse som ikke er omfattet av første ledd bringes inn under annet ledd. Oppsigelse pr egen vilje eller lignende oppsigelse etter avtale mellom partene har mange fordeler. For det første kan saker om oppsigelse av egen fri vilje ikke ankes til retten, og du blir ikke truet med gjeninnsetting av en ansatt og utbetaling av erstatning. For det andre kan oppsigelse av egen fri vilje, med samtykke fra partene, gjennomføres i løpet av få dager.

For å overtale en ansatt til å slutte av egen fri vilje, må du vise ham fordelene med denne veien - lov å skrive en anbefaling for ny jobbå betale erstatning. Hvis disse tilbudene til den ansatte ikke appellerer, er det verdt å fortelle ham om det mulige negative konsekvenser hans uforsonlighet. True med at du sparker ham for en "dårlig" artikkel - for manglende overholdelse av kravene i stillingsbeskrivelsen, for disiplinære brudd. Disse truslene bør imidlertid ikke være grunnløse - du må ha bevis på den ansattes uaktsomhet, for eksempel handlinger som ikke oppfyller arbeidsoppgaver. Innkreving av slike handlinger tar tid, men nesten hundre prosent forsikrer seg mot gjenreisning av en ansatt gjennom domstolene.

Årsak nummer 3. Manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver eller brudd på arbeidsdisiplin

Begge disse skal dokumenteres. Det er kun mulig å si opp for manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver hvis arbeidstakeren ved ansettelse setter sin signatur under listen over arbeidsoppgaver. Hvis noen punkter fra denne listen ikke er oppfylt, må du irettesette den ansatte og utarbeide en handling. Hvis den ansatte nekter å signere det, må du få underskriftene til to vitner som vil bekrefte manglende oppfyllelse av plikter.

Det er viktig å tenke på at for eksempel å komme for sent ikke er en oppsigelsesgrunn. De kan tjene som en slik grunn bare hvis ingen bortsett fra den oppsagte kommer for sent, eller hvis det er uakseptabelt å komme for sent til denne typen arbeid. I andre tilfeller, hvis arbeidstakeren går til retten, vil oppsigelsen bli anerkjent som en for streng straff for å komme for sent, og arbeidstakeren vil bli gjeninnsatt.

Yulia Belova, leder for HR-avdelingen, SVsoft Novosibirsk: «Juridiske relasjoner er etablert allerede ved ansettelse, så kontrakten, stillingsbeskrivelsen og interne regler bør inneholde alle hovedbestemmelsene om den ansattes aktiviteter. Arbeidsgiver må følgelig ha saklige grunner for å si opp arbeidstakeren, eller han må vente til kontraktens utløp og varsle arbeidstakeren på forhånd om manglende fornyelse av kontrakten. Hvis du sier opp en ansatt, må du forklare i en samtale med ham årsakene til oppsigelsen, som skal være klare, forståelige og utvetydige. Vi må ikke glemme at alle reagerer forskjellig på å få sparken, så en viss prosentandel av mennesker vil fortsatt vurdere situasjonen som urettferdig."

Situasjonen er annerledes med fravær – selv et enkelt tilfelle av fravær fra jobb lar deg si opp en ansatt. For noen yrker er årsaken til oppsigelsen ofte tyveri. En ansatt kan få sparken hvis han stjal eiendom verdt mer enn 100 rubler, og retten bekreftet tyveriet.

En arbeidstaker kan også sies opp umiddelbart etter at han kom på jobb i en tilstand av alkohol- eller narkotikaforgiftning. Men for dette må du få en attest fra en narkolog som vil bekrefte tilstanden til rus. Problemet er at overtrederen rett og slett kan nekte en medisinsk undersøkelse, og ifølge loven kan han ikke tvinges. I slike situasjoner går noen arbeidsgivere til trikset og ringer en ambulanse for undersøkelse, for eksempel på grunn av den imaginære forgiftningen av en ansatt. Også, hvis en ansatt oppfører seg upassende, slåss, hooligans, kan du ringe politiet, og de vil allerede gjennomføre en undersøkelse. Det gjennomføres også legeundersøkelse uten samtykke fra en person dersom han har funnet sinnslidelse og han utgjør en trussel mot andre.

Grunnlaget for avskjedigelse kan være attestasjonskommisjonens konklusjon om stillingens utilstrekkelighet. Attestasjon er imidlertid en kostbar prosedyre, og det er ganske vanskelig å bevise at den ble utført i samsvar med alle regler. I tillegg kan ansatte som ikke har bestått sertifisering ikke sies opp, de kan kun tilbys en annen stilling. Hvis tilbudet ikke passer dem, kan de slutte.

Når det ikke er noen grunner

Noen grunner til oppsigelse er ikke angitt i arbeidsloven. For arbeidsgiver kan det være åpenbart at arbeidstaker for eksempel ikke aksepterer bedriftskulturen i bedriften, er illojal mot den, men det er ingen formelle grunner for oppsigelse. Det er også situasjoner hvor sjefen har en personlig motvilje mot en ansatt eller når en annen kandidat har dukket opp i hans sted. På en eller annen måte samles det inn reelle kompromitterende bevis mot de kritikkverdige. Kolleger registrerer alle hans mindre forsinkelser og feil, og da er det nesten umulig å bevise at du ikke har jobbet så dårlig.

Evgeny Danilichev, advokat ved advokatfirmaet Business Advocate: "Den russiske føderasjonens arbeidskodeks introduserte relativt nylig slike grunner for oppsigelse som "innlevering fra en ansatt til arbeidsgiveren av falske dokumenter ved inngåelse av en arbeidskontrakt." En person som leter etter en jobb har en tendens til å pynte på evnene sine, og noen ansatte presenterer dokumenter til arbeidsgiveren som ikke samsvarer med virkeligheten, det vil si forfalsket.

Det er en annen grunn: "avsløring av hemmeligheter beskyttet ved lov (statlig, kommersiell, offisiell og annet), som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger til en annen ansatt." Samtidig er konseptet med personopplysninger til en ansatt ganske bredt, og teoretisk sett kan en ansatt få sparken for å fortelle noen hjemmeadressen til en annen ansatt. Hvis denne informasjonen fortsatt er inkludert i listen over "kommersielle hemmeligheter" til bedriften, er sjansene for at den snakkesalige ansatte ikke blir gjeninnsatt i retten veldig høye."

Noen ganger brukes en liten sivilisert måte for å garantere smertefri oppsigelse av ansatte. Allerede ved søknad om jobb blir en person bedt om å skrive et oppsigelsesbrev med åpen dato. I så fall setter arbeidsgiveren ganske enkelt ønsket dato og sier opp den ansatte. Man kan tenke seg hvor målløs og livkroket personalet går med på slike forhold.

En annen måte å legge press på en ansatt på er å true med at deres legitimasjon vil bli overlevert til det militære registrerings- og vervingskontoret. Noen arbeidsgivere forakter ikke engang å gjøre nettopp det med unge mannlige ansatte som ikke ønsker å slutte.

Hvem har rett, hvem har feil

Dette defineres forskjellig i hver situasjon. Det er ikke arbeidsgiveren Veldedighetsorganisasjon og kan ikke betale lønn bare av sitt hjertes godhet. Derfor må uegnede ansatte sparkes. Samtidig er det viktig å velge en erstatning for dem på forhånd, samt nøye utarbeide den juridiske siden av saken. Ideelt sett bør du rådføre deg med en spesialist på arbeidsrett.

Nå er det stadig flere ansatte som forstår rettsvitenskap og klarer å merke i oppsigelsesprosedyren minste brudd. Hvis de går til retten, og retten viser dem rett, må arbeidsgiveren betale lønn for nedetid, men bare hvis den ansatte mottok en "hvit" lønn før oppsigelse. Du må også betale erstatning for moralske skader og gjeninnsette den ansatte. I omtrent halvparten av sakene tar retten parti for arbeidstakeren, og arbeidsgiver taper penger. Derfor betaler de fleste arbeidsgivere i dag erstatning og utarbeider oppsigelse etter avtale mellom partene.

Fra et lovsynspunkt er arbeidstakeren beskyttet selv i større grad enn arbeidsgiveren. Men med vår lave juridiske kompetanse og høye kostnader Prosedyre, rettstvist de fleste permitterte arbeidstakere risikerer ikke engang å gå rettens vei. Arbeidsgivere bør ikke bruke sin straffrihet og velge uærlige oppsigelsesalternativer fra et moralsk synspunkt. Mens du følger arbeidskoden, ikke glem æreskoden.

Irina Kurivchak

Det er lett å si opp en uegnet medarbeider. Det er mye vanskeligere å finne en juridisk begrunnelse for dette. Hva juridiske alternativer gjør Arbeidskodeks arbeidsgivere som står overfor oppgaven med å kvitte seg med ballasten i form av ineffektive ansatte?

Natalia Petrykina, spesialist i selskaps- og arbeidsrett

Først av alt må du finne ut hva en ineffektiv ansatt er og hva denne definisjonen betyr når den oversettes til språket i arbeidskoden.

Begrepene "effektivitet" og "ineffektivitet" av personell brukes av HR-ledere som en kompleks egenskap, bestående av en vurdering av graden av kompetanse, produktivitet, initiativ og lojalitet til ansatte. På juridisk språk tilsvarer disse begrepene begrepene "kvalifikasjon" og "disiplin". Det følger at hvis kvaliteten på arbeidet eller oppførselen til en ansatt ikke oppfyller disse to kriteriene, kan han få sparken. La oss snakke mer detaljert om hver av de mulige grunnene for oppsigelse av en ansatt som jobber ineffektivt.

Oppsigelse dersom ikke bestått prøvetid

En prøvetid er et tiltak som tar sikte på å identifisere at en nyansatt arbeidstakers faglige egenskaper er i samsvar med sin stilling. Prøveperioden varer som regel inntil tre måneder, og i løpet av den kan arbeidsavtalen med testpersonen sies opp når som helst. Vær oppmerksom på at prøvebetingelsen skal inngå i arbeidskontrakten (og også fortrinnsvis i bestillingen og søknaden om ansettelse). Ellers regnes den ansatte som ansatt uten prøvetid og det er selvsagt umulig å si opp på bakgrunn av at han ikke har bestått prøven.

Ved et utilfredsstillende resultat av testen har arbeidsgiveren rett til å si opp arbeidsavtalen med testpersonen før tidsplanen ved å varsle ham skriftlig senest tre dager før oppsigelsesdatoen, med angivelse av årsakene som fungerte som grunnlag for å anerkjenne den ansatte som ikke bestått prøven.

Oppsigelse av arbeidsavtalen etter avtale mellom partene

Dette er en veldig praktisk og konfliktfri måte å avslutte arbeidsforhold på, gitt av arbeidsloven. Dens essens ligger i det faktum at partene er enige om å si opp arbeidsavtalen til en viss periode valgt av dem. Denne metoden er praktisk å bruke når begge parter er satt til å bryte ansettelsesforholdet, og datoen er valgt under hensyntagen til deres felles interesser (for eksempel når en erstatter vil bli valgt for en forlatt ansatt eller når han finner en ny jobb) .

Oppsigelse av tidsbegrenset arbeidsavtale

Hvis det inngås en tidsbestemt arbeidsavtale med en ansatt som viste seg å være ineffektiv, kan den enkelt og enkelt sies opp etter utløpet av kontrakten. I dette tilfellet er ikke arbeidsgiveren pålagt å gi noen begrunnelse for sin beslutning. Det eneste vilkåret er at arbeidstaker skal ha skriftlig melding om dette senest tre dager før oppsigelsen.

Oppsigelse for å redusere antall eller stab av ansatte

Det er fristende for arbeidsgiver å bruke denne regelen til å si opp alle uegnede arbeidstakere under dette tegnet med en gang, men dette vil mest sannsynlig ikke være mulig. Først av alt er prosedyren for å implementere denne bestemmelsen i arbeidskoden ganske komplisert. Det er nødvendig å varsle de oppsagte ansatte skriftlig minst to måneder i forveien. Du må først prøve å ansette dem i andre ledige stillinger i organisasjonen. Ved oppsigelse skal arbeidsgiver betale sluttvederlag og gjennomsnittlig månedslønn for de neste to månedene. Til tross for at ansatte med høyeste kvalifikasjoner og produktivitet har fortrinnsrett til å beholde stillingene sine, med like indikatorer, bør familiemedlemmer og visse andre kategorier av personell foretrekkes. Med tanke på alt det ovennevnte er det åpenbart at nedbemanning eller bemanning ikke er det Den beste måten bli kvitt ineffektive ansatte.

Oppsigelse av arbeidstaker på grunn av helsemessige årsaker eller på grunn av mangelfulle kvalifikasjoner

Avskjed på dette grunnlag er kun mulig hvis en utilfredsstillende helsetilstand er bekreftet medisinsk sertifikasjon, og utilstrekkelig kvalifikasjon - resultatene av sertifisering. Vær oppmerksom på at det er umulig å si opp en ansatt på bakgrunn av at han ofte blir sykemeldt. For oppsigelse vil det kreves en legeerklæring på den ansattes vedvarende manglende evne til å utføre en bestemt type arbeid. Inkonsekvensen av stillingen på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner kan bare bekreftes av resultatene av sertifiseringen. I mellomtiden inneholder ikke arbeidsloven generelle regler dens gjennomføring. For visse kategorier av arbeidere har imidlertid bransjespesifikke sertifiseringsregler blitt godkjent, og de kan styres av dem. Det er tre hovedpunkter her. For det første bør det gjennomføres taksering regelmessig, og ikke bare når det ble nødvendig å si opp noen. For det andre kan attestasjonskommisjonens konklusjoner vise seg å være uholdbare dersom det påvises mangelfull kvalifikasjon på grunn av en kort ansiennitet, samt på grunn av manglende spesialundervisning. For det tredje, før han sier opp en ansatt på dette grunnlaget, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby ham en annen jobb i organisasjonen som er mer egnet for hans erfaring og kvalifikasjoner.

Oppsigelse av en ansatt i tilfelle gjentatt unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsoppgaver, hvis han har en disiplinær sanksjon

Dette er en god grunn til å si opp en ansatt som er uaktsom i sine oppgaver dersom ledelsens tålmodighet er tom. For oppsigelse på dette grunnlag er det nødvendig at det innen et år allerede er iverksatt disiplinære tiltak overfor arbeidstakeren. Vær oppmerksom på at tilstedeværelsen av disiplinære sanksjoner må dokumenteres, og det er nødvendig å følge prosedyren for å ilegge disiplinære sanksjoner. Husk kort hva den består av. For det første må faktumet om brudd på disiplinen bekreftes av en skriftlig forklaring fra den ansatte. For det andre må pålegget om å ilegge en disiplinærstraff kunngjøres mot mottak senest tre dager fra datoen for undertegnelsen og anvendes uten senere enn en måned fra den dagen lovbruddet ble oppdaget.

Oppsigelse på grunn av et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt

Følgende handlinger kan betraktes som et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver:

Fravær

Dukker opp på jobb i en tilstand av alkoholisert eller annen rus

Avsløring av lovlig beskyttede stats- eller kommersielle hemmeligheter

Tyveri, underslag eller forsettlig ødeleggelse av eiendom på arbeidsstedet

Brudd på sikkerhetsforskrifter med inntreden av alvorlige konsekvenser

Alle disse bruddene er ganske ekstraordinære, hvis vi tar i betraktning det faktum at oftest ansatte, spesielt høyt kvalifiserte, bryr seg ikke bare om selskapets omdømme, men også om sitt eget. Men hvis det skjedde et brudd og arbeidsgiveren har til hensikt å sparke gjerningsmannen, må følgende prosedyre følges. For det første må faktum om brudd på arbeidsdisiplin registreres skriftlig. For det andre skal den skyldige arbeidstaker fjernes fra jobb og for det tredje skal det innhentes en skriftlig forklaring på hva som har skjedd. Først da kan det gis oppsigelsespålegg.

Å begå skyldige handlinger av en ansatt som betjener varer eller pengeverdier

Dette er en annen av begrunnelsen for oppsigelse av en arbeidstaker som har vist seg å være det bedre side. Denne regelen gjelder bare for ansatte som direkte betjener råvare- eller pengeverdier. Årsaken til oppsigelsen er de skyldige handlingene til den ansatte, som gir grunnlag for tap av tillit til ham. Slike handlinger kan for eksempel være å motta betaling for tjenester uten å utstede relevante dokumenter. I tillegg, hvis en ansatt har begått leiesoldatforseelser utenfor arbeidsstedet, har arbeidsgiver fortsatt rett til å si opp ham på grunn av tap av tillit til ham.

Oppsigelse av tilgang til statshemmeligheter

En arbeidstaker som ikke har tilgang til statshemmeligheter kan på denne bakgrunn sies opp når hans arbeid innebærer bruk av opplysninger knyttet til det. Vær oppmerksom på at hvis den ansatte beviser i retten at arbeidet hans faktisk ikke var relatert til konfidensiell informasjon, vil retten avgjøre hans gjenoppretting.

Enkelt grov overtredelse lederen av organiseringen av deres arbeidsoppgaver

Denne grunnen for oppsigelse kan brukes på lederne av ikke bare organisasjoner, men også grener og andre separate divisjoner, så vel som deres varamedlemmer. Lederens arbeidsoppgaver er som regel inkludert i arbeidskontraktene deres og selskapets lovpålagte dokumenter. Overtredelsens grovhet innebærer for det første skyld og betydelig skade.

Oppsigelse av arbeidsavtalen med organisasjonens leder i tilfeller fastsatt i arbeidsavtalen

Den spesielle stillingen til organisasjonssjefen innebærer også spesielle ansvarstiltak, som er fastsatt i arbeidskontrakten. Siden velstanden til selskapet direkte avhenger av lederens handlinger, kan grunnlaget for oppsigelsen av lederen være hans "ineffektivitet", som gjenspeiles i arbeidskontrakten i form av spesifikke oppgaver som ikke er oppnådd i praksis .

Det er alt mulige alternativer tilgjengelig til arbeidsgivers disposisjon. Men merkelig nok blir de oftest kvitt en ineffektiv ansatt ved hjelp av hans egen uttalelse "av egen fri vilje." Dette er berettiget i tilfeller der arbeidsgiver, som har muligheten til å si opp arbeidstakeren på skyldig grunnlag, gir ham en sjanse til å forlate uten å ødelegge arbeidsboken med ubehagelige ordlyder. I andre tilfeller skal lederen huske at en ansatt som under press har sagt opp «av egen fri vilje» kan gå rettens vei. Vinner han saken, vil arbeidsgiveren ikke bare måtte gjeninnsette arbeidstakeren i sin stilling, men også betale ham en betydelig erstatning.

MagasinForbespublisert på nettstedet hans 10 måter å sparke en ansatt, og advarer leseren om at den moralske og etiske siden i noen tilfeller forblir på arbeidsgiverens samvittighet. Samtidig oppstår spørsmål angående teknologien til disse oppsigelsesmetodene. I praksis er det selvfølgelig mange flere av dem, men TP ba sine eksperter kommentere de mest populære.

Avtalen mellom partene (art. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Den brukes i tilfeller der arbeidsgiveren ikke kan finne en passende artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode. Oftest diskuteres årsakene til slike oppsigelser ansikt til ansikt, men noen saker blir offentlige.

Natalia Plastinina,

Årsaken til avskjeden er ikke dårlig, men i de fleste tilfeller krever det ytterligere materialkostnader. Til tross for fraværet i art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode instruksjoner for utbetaling av sluttvederlag ved oppsigelse etter avtale mellom partene, langsiktig praksis for å løse vanskelig situasjon i arbeidsforhold viste at den ansatte godtar en slik "myk, jevn, men ikke inkludert i planene hans" separasjon bare ved mottak av en viss bonus - kompensasjon for oppsigelse av arbeidskontrakten. Siden det ikke er noen forpliktelse til å kompensere en ansatt ved oppsigelse på grunnlag av den russiske føderasjonens arbeidskode, bestemmes størrelsen på slik kompensasjon kun etter avtale mellom partene. Faktisk forhandler partene om størrelsen på denne kompensasjonen på nivået 2-3 lønn, og tar som retningslinje størrelsen på sluttvederlaget ved nedbemanning. Imidlertid, i spesielle anledninger(oppsigelse av lederen av enhver lenke), kan denne størrelsen økes eller omvendt reduseres (for eksempel ved oppsigelse av en upålitelig ansatt som ikke kan "hektes" på andre grunner for oppsigelse). Noen ganger er partene enige om å si opp arbeidsavtalen uten kompensasjon i det hele tatt.

Som regel representerer slike saker oppsigelse av en skulker eller en alkoholiker under de omstendighetene hvor arbeidsgiveren ikke kunne skaffe tilstrekkelig bevis for de ansattes misligheter og derfor ikke risikofritt kunne anvende grunnlaget for oppsigelse tilsvarende situasjonen ( avsnitt "a", punkt 6 i del 1 artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode og leddene "b" i punkt 6 i del 1 av artikkel 81 i Den russiske føderasjonens arbeidskode). Det vanskeligste er å finne enighet med en kategori av ansatte som er spesielt beskyttet av loven som ikke kan sparkes på initiativ fra arbeidsgiveren (i visse perioder av deres aktivitet), - gravide kvinner, personer med familieansvar oppført i art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Disse arbeiderne, som er i en såret tilstand, er så redde for å tape fast jobb og ikke å finne en ny, at de nekter å inngå avtaler om oppsigelse av arbeidsavtalen, til tross for den foreslåtte kompensasjonen, og dersom en slik avtale undertegnes, går de til domstolene for å utfordre dem på grunn av deres egen viljemangel. .

I tillegg til den materielle siden av saken har dette grunnlaget en annen ulempe - en høy risiko for å lykkes med å bestride oppsigelsen av den oppsagte ansatte. Og praksis kjenner saker om rettens anerkjennelse av en avtale om heving av en arbeidsavtale som ulovlig på grunn av manglende uttrykk for arbeidstakers vilje vedr. denne handlingen (som et eksempel kan du studere ankedommen fra Høyesterett i Republikken Buryatia av 18. juni 2012 i sak N 33-156), der retten, etter å ha nøye studert avtalen utarbeidet av partene, kom til den konklusjon at det ikke forelå reell vilje hos arbeidstakeren til å avslutte arbeidsforholdet, og det var kun et ønske om å omforme arbeidsforholdet (avtalen inneholdt en forpliktelse for arbeidsgiver til senere å ansette arbeidstakeren på nytt). I denne forbindelse konkluderte retten med at oppsigelsen i henhold til paragraf 1 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (etter avtale mellom partene).

Konklusjoner: Ulemper ved oppsigelse etter avtale mellom partene:

arbeidstakeren kan ikke godta å si opp arbeidsavtalen, til tross for de gunstige oppsigelsesvilkårene som tilbys av arbeidsgiveren;
i de fleste tilfeller vil oppsigelse på dette grunnlaget kreve at arbeidsgiveren frivillig betaler kompensasjon avtalt av partene i avtalen for å si opp arbeidsavtalen;
øve rettelser høy risiko bestride oppsigelsen etter avtale mellom partene på grunn av en mangel i viljen til arbeidstakeren. Saker hvor slike avtaler er funnet å være ulovlige i rettspraksis er tilgjengelig.

Anna Ustyushenko,

Avtalen mellom partene gjelder ikke når arbeidsgiveren ikke kan finne en passende artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode, men når arbeidsgiveren nøkternt vurderer tids- og økonomiske kostnader som oppsigelsen "i henhold til artikkelen" kan medføre, hvis årsakene for dette er veldig gjennomsiktig.

Etter min mening er oppsigelse etter avtale mellom partene den beste måten oppsigelse av arbeidsavtalen. For det første lar det partene komme til et kompromiss og forbli fornøyde med hverandre, for det andre er det det enkleste å gjennomføre, og for det tredje er denne oppsigelsen den mest "levedyktige" hvis den blir utfordret av den ansatte.

Jeg tilbyr mine klienter følgende argumenter som kan bidra til å overbevise den ansatte om behovet for å signere en avtale om å si opp arbeidsavtalen:

å gjøre den ansatte oppmerksom på at arbeidsavtalen med ham vil bli avsluttet, i beste fall vil arbeidstakeren reduseres. Men selv en reduksjon er ikke den beste grunnen til å si opp arbeidsavtalen for demonstrasjon for en fremtidig arbeidsgiver. En annen sak er avtalen mellom partene.

En potensiell arbeidsgiver vil ikke se noe galt med ham;

avtalen mellom partene lar deg spare den ansattes tid, som kan brukes for eksempel når du reduserer antall eller ansatte;
avtalen mellom partene gjør det mulig å bli enige om størrelsen på "kompensasjon" for oppsigelsen, samt prosedyren for betalingen.

Reduksjon av personalet (klausul 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Den som søker om oppsigelse skal få en liste over ledige stillinger som tilsvarer hans kompetanse - for eksempel en tilsvarende stilling, men i den regionale avdelingen av bedriften. Dersom arbeidstaker nekter å flytte, skal det innhentes skriftlig avslag fra vedkommende. Arbeidsgiver plikter å varsle arbeidstaker skriftlig om reduksjonen minst to måneder i forveien og ikke åpne redusert stilling i løpet av året.

Natalia Plastinina,leder for juridisk støttesektoren:

Når de anvender de ovennevnte grunnene for oppsigelse, gjør arbeidsgivere fortsatt mange feil: de tilbyr ikke alle passende stillinger; sparken på forhånd, definert h. 2 Artikkel. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode; de sier opp den ansatte akkurat i tide, men i løpet av sykdomsperioden hans, som er forbudt i del 6 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode; uten å vente på uttrykk for samtykke til ledige stillinger eller avslag på dem, gir de allerede en oppsigelsesordre; de bryr seg ikke om det reelle grunnlaget for reduksjonen; de godkjenner ikke den nye bemanningstabell i tide; de bruker feilaktig bestemmelsene i art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode om forkjøpsrett til å forbli på jobb; de gjør feil i standardpapirene.

Av disse og andre grunner er det fortsatt stor risiko for å anerkjenne permittering for permittering som ulovlig og gjeninnsetting av arbeidstakeren på jobb, noe som bekreftes av en rekke rettspraksis.

Så for eksempel i arbeidskonflikt Retten konkluderte med at arbeidstakeren ble sagt opp før utløpet av tomånedersperioden fastsatt i arbeidslovgivningen fra datoen for meldingen om den kommende reduksjonen. I denne forbindelse anerkjente retten oppsigelsen av den saksøkende ansatte i henhold til paragraf 2 i del 1 av art. 81 i arbeidsloven ulovlig, gjeninnsatte saksøkeren i organisasjonen i sin tidligere stilling (avgjørelse fra Yugorsky District Court of the Khanty-Mansiysk autonom region- Ugra (publisert 27. november 2012).

Anna Ustyushenko,partner, leder for praksis i INTELLECT-S Group of Law Companies:

Faktisk er nedbemanning en av metodene for oppsigelse, som krever streng overholdelse av prosedyrer. Arbeidstakeren varsles skriftlig om den kommende reduksjonen 2 måneder i forveien, i løpet av denne tiden er han forpliktet til å tilby ham skriftlig enhver ledig eller nyopprettet stilling, pliktene han kan utføre, under hensyntagen til hans kvalifikasjoner. Det er viktig å tilby ikke bare lignende stillinger, men også lavere stillinger. Men stillinger i andre regioner tilbys bare hvis det er nedfelt i tariffavtale eller annen lokal regulering av selskapet.

Man bør heller ikke glemme forkjøpsretten til å la enkelte kategorier ansatte være på jobb.

Fravær (avsnitt "a", punkt 6 i artikkel 81). Dersom en arbeidstaker er borte fra arbeidsplassen hele arbeidsdagen eller mer enn fire timer i strekk, skjer oppsigelsen automatisk. Det er vanskeligere å si opp en arbeidstaker som ofte kommer for sent, men dette er også mulig hvis starttidspunktet for arbeidet er spesifisert i det interne arbeidsreglementet, i arbeidsavtalen, og også i tariffavtalen, hvis det er en i selskap.

Natalia Plastinina,leder for juridisk støttesektoren:

Vi konstaterer med en gang at man aldri kan forvente en slik grunn fra en gjennomsnittlig middels ansvarlig medarbeider. Forsinkelse danner ikke et slikt oppsigelsesgrunnlag som fravær, siden fraværstiden ikke når 4 eller flere timer i strekk. I tillegg er det stor risiko for feilregistrering av hendelsen, feil kvalifisering av fravær som fravær, feil utarbeidet dokumentasjon for dannelsen av grunnlaget etter paragrafer. «a», punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ulemper med å søke om oppsigelse på dette grunnlaget:

lav sannsynlighet for forekomst av selve basen;

høy sannsynlighet for feil i prosedyren for oppsigelse på det navngitte grunnlaget;

en høy risiko for å utfordre oppsigelsen på grunn av dens urettferdighet, ulovlighet, og også for å utelukke en upassende oppføring i arbeidsboken;

i de organisasjonene der det ikke er en heltidsansatt advokat, og administrasjonen av personaljournaler er overlatt til sekretæren, øker alle de ovennevnte risikoene for feilhandlinger fra arbeidsgiveren betydelig. Risikoen for gjeninnsetting av en oppsagt skulker øker også.
Som praksis viser, sover ikke tilsynsmyndighetene som kontrollerer arbeidsgivere og kan anerkjenne pålegget om oppsigelse på grunn av fravær. Hva ble gjort i Altai-territoriet av statens arbeidstilsyn. Som et resultat av kontrollen utført på grunnlag av borgerens klage, fant den statlige arbeidsinspektøren at i strid med art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ba ikke arbeidsgiveren om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren om fravær fra arbeidsplassen, ga ikke bevis som bekreftet arbeidstakerens fravær i arbeidstiden uten gode grunner, det vil si at han gjorde feil i fremgangsmåten for anvendelse av oppsigelsesgrunnlaget p.p. «a», punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Etter anmodning fra den statlige arbeidsinspektøren ble oppsigelsesordren fra arbeidsgiveren kansellert. For brudd arbeidslov direktøren ble ilagt administrativt ansvar i form av bot.

Anna Ustyushenko,partner, leder for praksis i INTELLECT-S Group of Law Companies:

Selv om arbeidstakeren var borte fra jobben i den tiden som var nødvendig for fraværet, kan han neppe automatisk bli oppsagt. I alle fall vil dette kreve tydelig å følge prosedyren fastsatt i artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ellers kan «automatisk» oppsigelse for fravær innebære gjenoppretting av den oppsagte med opptjening av betaling for tvungent fravær.

Inkonsekvens med stillingen (klausul 3 og 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsgiveren har rett til å endre stillingsbeskrivelsen til den ansatte, og advare ham i to måneder. Deretter, i tilleggsavtaler til arbeidskontrakten med den ansatte, er vilkårene foreskrevet, på grunnlag av hvilke indikatorene anses som uoppfylte. Verdiene til indikatorer kan tas i henhold til enhver tidsplan: en gang i uken, måned, kvartal. Hvis en ansatt ikke takler det, blir han irettesatt, kraftig irettesatt og deretter sparket.

Natalia Plastinina,: Avsnitt 3 og 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er to forskjellige grunner. Grunnlaget for paragraf 3 -"Inkonsekvens av den ansatte med stillingen eller arbeidet som er utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen" - i praksis er det vanskelig å oppnå på grunn av den faktiske manglende forekomsten av dette grunnlaget. For å bruke det, må arbeidsgiveren først godkjenne den lokale loven om sertifisering (se del 2 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), gi ansatte tid til å forberede seg. Opprett en kommisjon. Registrer rekkefølgen på implementeringen og resultatene riktig. Lede jernargumenter inkonsistens mellom den ansatte og stillingen. Og etter det...

Tilby den ansatte en annen jobb i egen bedrift! Dette kreves av arbeidsgiver i del 3 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det vil si at alle de ovennevnte handlingene ikke kan føre til opphør av arbeidsforholdet dersom arbeidstakeren samtykker i å bli overført til en annen stilling. Var spillet verdt lyset?

Punkt 5, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode tilbyr et universelt grunnlag for oppsigelse - "gjentatt manglende oppfyllelse av en ansatt uten god grunn til arbeidsoppgaver, hvis han har disiplinær handling". Det er noen mangler ved ordningen for å endre stillingsbeskrivelser beskrevet av magasinet Forbes: vil den ansatte utfordre disse endringene i fremtiden? Hvis du for eksempel tar med i stillingsbeskrivelsen til en bygningsvedlikeholdsingeniør plikt til å feie 4 produksjonsbutikker på kveldstid, ser det ut til at retten ikke vil anerkjenne en slik endring som lovlig og berettiget. Og han vil påpeke den ivrige arbeidsgiveren den riktige rettesnoren i denne saken – ETKS. I tillegg bør man ikke glemme den systematiske mishandlingen til den ansatte, som kanskje ikke lenger dannes etter den første straffen.

Og selv om begge grunnene kan være anvendelige, men deres unnvikelighet og høye risiko for konkurranse gjør dem ikke populære.

Anna Ustyushenko,partner, leder for praksis i INTELLECT-S Group of Law Companies:

I dette tilfellet beskrives en merkelig konstruksjon, som ikke har noe å gjøre med russisk lov generelt og med klausulene 3 og 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

For det første er en endring i stillingsbeskrivelsen en endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt, som kun er mulig etter avtale mellom partene. I dette tilfellet spiller ikke en advarsel i to eller flere måneder noen rolle.

For det andre, for å signere noen tilleggsavtaler en arbeidsavtale krever arbeidstakers vilje, uten hvilke avtaler ikke kan fremkomme. Og hvis den ansatte nekter å signere tilleggsavtaler? Har rett til.

For det tredje, for å anvende et slikt grunnlag som inkonsekvens med stillingen (klausul 3 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), må sertifisering utføres, bare en negativ konklusjon fra sertifiseringskommisjonen kan være en grunn for oppsigelse av en ansatt.

Manglende overholdelse av reglene for interne arbeidsbestemmelser (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Informasjon om forbudet mot røyking, behovet for å overholde kleskoden bør presiseres i det interne arbeidsreglementet, som er signert av alle ansatte når de ansettes. Du må forstå at det ikke er nok for arbeidsgiveren å bare indikere "overhold kleskoden". Han plikter å formidle skriftlig til sine ansatte hva slags bekledning myndighetene anser som egnet for arbeid med Detaljert beskrivelse stil og farge på klær.

Natalia Plastinina,leder for juridisk støttesektor:

Selvfølgelig er det ikke noe slikt grunnlag i den russiske føderasjonens arbeidskode. Imidlertid er det en tidligere vurdert grunn gitt i paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode - gjentatt unnlatelse av å oppfylle plikter. Ja, faktisk, en ansatt kan bli straffet for røyking på arbeidsgiverens territorium og for manglende overholdelse av kleskoden under følgende forhold:

arbeidsgiveren har alle lokale lover som har fastsatt disse kravene nøyaktig og tydelig;
den ansatte er kjent med de angitte handlingene mot underskrift.

Ved brudd fra den ansattes side av de spesifiserte kravene til ansattes oppførsel, må arbeidsgiveren, i strengt samsvar med kravene i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode for å straffe den ansatte. Og først etter utseendet av konsistens (to eller flere brudd i løpet av året), vil han allerede kunne si opp den ansatte i henhold til paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Etter min mening mest beste alternativet for avskjed med en ansatt for enkelhets skyld og gyldighet blant de foreslåtte.

Anna Ustyushenko,partner, leder for praksis i INTELLECT-S Group of Law Companies:

Hvis vi i dette tilfellet snakker om oppsigelse av en arbeidskontrakt på grunnlag av paragraf 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (gjentatt ikke-oppfyllelse av en ansatt uten god grunn til arbeidsoppgaver, hvis han har en disiplinær sanksjon), så er ikke overholdelse av kleskoden eller røykeforbudet de beste anledningene for oppsigelse, siden de ikke er relatert til arbeidsoppgaver. Oppsigelse i henhold til klausul 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode utføres når det har vært et brudd (ikke-overholdelse) av bestemmelsene i stillingsbeskrivelsen eller arbeidskontrakten.

Alkoholforgiftning (avsnitt «b», avsnitt 6 i artikkel 81). En enkelt opptreden av en arbeidstaker i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig beruselse på sin arbeidsplass på territoriet til arbeidsgiverorganisasjonen eller anlegget der arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon er tilstrekkelig. Men for å bruke denne metoden, må arbeidsgiveren levere resultater som bevis medisinsk undersøkelse ansatt.

Natalia Plastinina,leder for juridisk støttesektoren:

Ikke alltid, for anvendelse av dette grunnlaget, er det nødvendig med data fra en medisinsk undersøkelse (medisinsk undersøkelse). Tilstanden av alkoholisk eller narkotisk eller annen giftig forgiftning kan bekreftes både av en medisinsk rapport og andre typer bevis, som må vurderes i samsvar med dette av retten (paragraf 42 i Resolusjonen av Plenum Høyesterett RF datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen av den russiske føderasjonens arbeidskode" (heretter referert til som resolusjon av plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen nr. 2) . Siden en beruset arbeidstaker i de fleste tilfeller blankt nekter å gjennomgå en medisinsk undersøkelse (inkludert med sikte på ytterligere å utfordre sin oppsigelse), vil arbeidsgiveren måtte innhente andre bevis. De kan være (inkludert men ikke begrenset til):

Erklæring om funn alkoholforgiftning;
en handling av avslag på en medisinsk undersøkelse;
melding om å gi forklaringer;
en handling av unnlatelse av å gi forklaringer (utarbeidet etter to dager gitt til den ansatte for dette);
etc.

Som praksis viser, med den riktige og nøyaktige tilnærmingen til arbeidsgiveren til utarbeidelse av dokumentasjon i slike tilfeller, kan en ansatt som vises på jobb full, ikke lykkes med å utfordre oppsigelsen hans.

Så, i en tvist om anerkjennelse av oppsigelsen som ulovlig, bekreftet arbeidsgiver det faktum at saksøker var i en tilstand av rus på arbeidsplassen med en handling av å være i en tilstand av alkoholisk beruselse; en handling av avslag på å gjennomgå en medisinsk undersøkelse; Protokoll på administrativ lovbrudd, forklaringer av vitner. Retten anså dette som tilstrekkelig bevis på at arbeidstakeren var beruset, og derfor tilstrekkelig grunnlag for å heve arbeidsavtalen etter paragrafene. "b" s. 6 h. 1 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Etter å ikke ha funnet noen brudd i oppsigelsesprosedyren, nektet retten å anerkjenne oppsigelsen som ulovlig for den ansatte (avgjørelse fra Zheleznodorozhny District Court of Jekaterinburg datert 21. mars 2012; avgjørelse fra Sverdlovsk Regional Court datert 21. juni 2012 i sak nr. . 33-7104 / 2012) .

Men mest interesse Spør i en annen: vil arbeidsgiver vente på at arbeidstakeren møter på jobb i en rustilstand?

Anna Ustyushenko,partner, leder for praksis i INTELLECT-S Group of Law Companies:

For å si opp en ansatt for å møte på jobb i rustilstand, er det ønskelig med legeundersøkelse, men ikke nødvendig. Arbeidstaker har rett til å nekte å gå videre til medisinsk institusjon. I dette tilfellet har arbeidsgiver rett til å bekrefte beruselse ved en handling som beskriver tegn på beruselse.

Avsløring av yrkeshemmeligheter (avsnitt "c", punkt 6, artikkel 81). Avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven (statlig, kommersiell, offisiell og annet), som ble kjent for en ansatt i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger til en annen ansatt - alvorlig brudd arbeidsoppgaver. Samtidig er begrepet personopplysninger veldig vidt, og teoretisk sett kan man til og med få sparken for å fortelle noen en kollegas hjemmetelefonnummer.

Natalia Plastinina,leder for juridisk støttesektor:

I samsvar med bestemmelsene i art. 139 i den russiske føderasjonens sivilkode, utgjør informasjon en offisiell eller kommersiell hemmelighet i tilfelle når informasjonen har faktisk eller potensiell kommersiell verdi på grunn av at den er ukjent for tredjeparter, er det ingen fri tilgang på lovlig basis og eieren av informasjonen iverksetter tiltak for å beskytte dens konfidensialitet. Informasjon som ikke kan utgjøre en offisiell eller kommersiell hemmelighet skal avgjøres ved lov og annet rettshandlinger. Personer som på ulovlig vis har innhentet opplysninger som utgjør en offisiell eller kommersiell hemmelighet plikter å erstatte de tap som er forårsaket. Samme plikt pålegges arbeidstakere som har røpet offisielle eller kommersielle hemmeligheter i strid med vilkårene i arbeidsavtalen, og oppdragstakere som har gjort dette i strid med vilkårene i den sivilrettslige kontrakten.

I henhold til paragraf 43 i dekretet fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen nr. 2, hvis den ansatte bestrider oppsigelsen i henhold til paragrafene. "c" s. 6 h. 1 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å fremlegge bevis som indikerer at informasjonen som den ansatte avslørte, i samsvar med gjeldende lov, refererer til statlige, offisielle, kommersielle eller andre hemmeligheter beskyttet av loven, eller til den personlige data fra en annen ansatt, ble denne informasjonen kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, og han forpliktet seg til ikke å avsløre slik informasjon. Det er med dette beviset at arbeidsgiver som regel har problemer. Før du bruker grunnlaget for oppsigelse fastsatt i paragrafer. "c" s. 6 h. 1 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bør det avklares:

om organisasjonen har lokale handlinger som definerer informasjon som en juridisk beskyttet hemmelighet;
om den ansatte er kjent med disse handlingene;
om han forpliktet seg til ikke å utlevere visse opplysninger;
kom informasjonslekkasjen virkelig fra denne ansatte og hvordan bekreftes dette?

Husk: en vanlig ansatt kjenner kanskje ikke bestemmelsene i forskrifter, lover i Den russiske føderasjonen. Han kan være juridisk fullstendig analfabet. Og bare hvis han er kjent av arbeidsgiveren med en lokal handling basert på lovenes normer, vil han allerede bli anerkjent som klar over at visse opplysninger er hemmelige. Og det vil være mulig å straffe ham for utlevering først etter at han har skrevet under på en taushetsplikt. Men tilstedeværelsen av alle disse dokumentene, som praksis viser, minimerer ikke risikoen for å anerkjenne oppsigelse på det angitte grunnlaget som ulovlig.

Så, retten, vurderer saken med lignende forhold under vurdering, mente at arbeidsgivereningen bevis for brudd fra den ansattes side av sine offisielle plikter, spesielt knyttet til ikke-avsløring av kommersielle hemmeligheter, ble presentert. Retten viste til at arbeidsgivers argumentasjon er av gjetningsmessig karakter og ikke kan tjene som grunnlag for å anvende en disiplinærreaksjon i form av oppsigelse. Siden det ikke er bevis i saken som ubetinget vitner om at den ansatte har gitt opplysninger knyttet til bedriftshemmeligheten, anerkjente retten oppsigelsen etter paragrafene. "c" s. 6 h. 1 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ulovlig og endret ordlyden av begrunnelsen for oppsigelse til paragraf 3 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (av egen fri vilje) (avgjørelse fra Leninsky District Court of Perm datert 6. april 2012; ankeavgjørelse fra Perm Regional Court datert 3. oktober 2012 i sak nr. 33-8900 ).

Endring av de grunnleggende arbeidsforholdene (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsgiver har rett til å endre arbeidsplan eller lønnsvilkår med to måneders varsel. Og her åpner det seg et enormt rom av muligheter for arbeidsgiver, og arbeidstakere tvinges til enten å være enige med dem eller slutte på egenhånd. For eksempel kan en kritikkverdig ansatt tilbys akkordbetaling arbeidskraft, overføre produksjonen til en heldøgns timeplan, og da vil mange ansatte foretrekke å forlate nattevakter.

Natalia Plastinina,leder for juridisk støttesektor:

Bestemmelsene i denne artikkelen er for rosenrøde. Arbeidsgivere bør ikke være så optimistiske med hensyn til rettighetene sine. Først art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode krever en streng begrunnelse av årsakene til å endre vilkårene i en arbeidskontrakt med en ansatt. I henhold til del 1 av art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er bare "årsaker knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold (endringer i utstyr og produksjonsteknologi, strukturell omorganisering av produksjon, andre årsaker) tillatt. For det andre vil arbeidsgiveren måtte være klar til å bevise at vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene ikke kunne reddes. For det tredje, under ingen omstendigheter tillater loven å endre arbeidsfunksjonen til en ansatt.

Endring av vilkårene i en arbeidskontrakt har en streng regulering av prosessen:

skriftlig kjennskap til de kommende endringene;
skriftlig begrunnelse for årsakene til de innførte endringene;
tilbud om ledige stillinger i hele oppsigelsesperioden;
korrekt registrering av alle samtykker og avslag fra den ansatte (fra signering, fra ledige stillinger, etc.);
oppsigelse ikke tidligere enn utløpet av oppsigelsesfristen;
utbetaling av sluttvederlag på to ukers inntekt (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ikke en enkel prosess, ikke sant? I tillegg må det tas hensyn til at arbeidstaker kan og ... godta nye arbeidsvilkår. Eller godta å ta en av de foreslåtte ledige stillingene. Da vil det være nødvendig å se etter en annen grunn til avskjed?

Gitt den høye risikoen for å bestride oppsigelsen på grunnlaget som er under vurdering, er det verdt å vurdere valget av denne oppsigelsesgrunnen.
Som et eksempel på en vellykket utfordring kan du se avgjørelsen fra byretten i Koryazhma i sak nr. 2-12, der retten ikke anerkjente arbeidsgiverens begrunnelse for å endre vilkårene i arbeidskontrakten og dermed begrunnelsen. for oppsigelse i henhold til paragraf 7 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (nektelse av å fortsette arbeidet på grunn av en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene). Før tvisten ble løst av retten, kansellerte tiltalte bestillingen og gjeninnsatte arbeideren på jobb).

Anna Ustyushenko,partner, leder for praksis i INTELLECT-S Group of Law Companies:

Anvendelsen av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode er langt fra mulig i alle tilfeller. Som en generell regel, endring av vilkårene for en arbeidskontrakt (og godtgjørelse, arbeidsplan - essensielle forhold) gjøres kun etter avtale mellom partene (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Og bare i tilfelle endring i teknologiske eller organisatoriske arbeidsforhold, har arbeidsgiveren rett til å anvende bestemmelsen i artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode og ensidig endre vilkårene i arbeidskontrakten, og varsle den ansatte om dette to måneder i forveien. Det bør tas i betraktning at i tilfelle en tvist påhviler plikten til å bevise faktum om en endring i teknologiske eller organisatoriske arbeidsforhold på arbeidsgiveren.

Unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver (klausul 5, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Som oftest bruker arbeidsgiver denne formuleringen når andre juridiske oppsigelsesmetoder allerede er uttømt eller ikke egner seg. I dette tilfellet kan den ansatte få en oppgave som er umulig tidsmessig, og deretter pålegges å sende inn et forklarende notat om årsakene til manglende oppfyllelse.

(se kommentar ovenfor - "Inkonsistens med stillingen (klausul 3 og 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode")

Utilfredsstillende sertifiseringsresultater (klausul 3, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Virksomheten bør ha en forskrift om attestasjon, og attestasjonskommisjonen bør omfatte personer som har faglig forståelse for attestasjonspliktiges arbeid. Alle vedtak gjenspeiles i protokollen. Hvis resultatet av kontrollen er utilfredsstillende, har selskapet rett til å si opp arbeidstakeren, men først etter at han nekter den nye jobben som tilbys ham i samme virksomhet, tilsvarende kvalifikasjoner eller lavere og med mindre inntjening.

(se kommentaren ovenfor - "Inkonsistens med stillingen (klausul 3 og 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode").

Natalia Plastinina,leder for juridisk støttesektor:

Dirigering generell analyse begrunnelsen presentert av magasinet, kan det konkluderes med at hver av dem har sine ulemper og innebærer fremveksten av visse risikoer. Selv korrekt overholdelse av oppsigelsesprosedyren innebærer ikke alltid at oppsigelsen anerkjennes som lovlig og berettiget. Arbeidsgivere kan anbefales å bruke de enkleste grunner og lovregulerte oppsigelsesprosedyrer i sin virksomhet. For eksempel oppsigelse ved gjentatt mislighold en ansatt uten gyldige grunner for arbeidsoppgaver, hvis han har en disiplinær sanksjon (klausul 5, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) eller oppsigelse for utseendet til en ansatt på jobb (på arbeidsplassen hans eller på arbeidsplassen hans). en organisasjons territorium - en arbeidsgiver eller et objekt hvor arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon) i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig rus (avsnitt "b", paragraf 6, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det er flere grunner til at en arbeidsgiver kan si opp en arbeidsavtale med en arbeidstaker. Alle av dem er detaljert i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er imidlertid ikke eksplisitt presisert for hvilken en av de ansatte som kan få sparken uten hans samtykke.

Alle grunner for å avslutte samarbeidet kan klassifiseres som følger:

Arbeiderinitiativ.
Lederinitiativ.
Noen omstendigheter som ingen av sidene kan påvirke.

Ikke alle arbeidsgivere vet hvorfor en arbeidstaker som er uenig i dette kan bli sagt opp. Prosedyren er gjennomførbar på grunn av tilstedeværelsen av noen fakta:

Mangel på nødvendige ferdigheter og kvalifikasjoner.
Lav ytelse, inkonsistens med stillingen (bekreftet av sertifiseringen).
Brudd på den etablerte disiplinen av den ansatte.
Systematisk unnlatelse av å oppfylle de plikter ledelsen har foreskrevet.
Fravær fra arbeidsplassen uten forhåndsavtale med ledelsen (fravær) i 4 timer eller mer.
Tilstedeværelsen av en arbeidstaker på arbeidsplassen i en tilstand av alkohol- eller narkotikaforgiftning.
Administrativt bevist tyveri, skade eller underslag av andres eiendom.
Offentliggjøring av offisiell informasjon eller personlig informasjon om noen av kollegene.
Utlevering av falske dokumenter under ansettelse.
Dersom en ansatt med tilgang til materielle verdier begått en ulovlig handling. Tap av tillit til en slik arbeidstaker er også tilstrekkelig grunnlag for å heve arbeidsavtalen.

Følgende situasjoner kan identifiseres som force majeure-omstendigheter:

Tvunget behov for å redusere bemanningen.
Avvikling av foretaket (avslutning av IP).

De oppførte grunnene for oppsigelse er regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 81). I tillegg til disse er det noen andre fakta som gjør at du kan si opp arbeidsavtalen ensidig. Disse inkluderer:

Endring av ledelse eller eier av foretaket.
Grovt brudd på stillingsbeskrivelsen fra ledelsen eller dennes stedfortreder.
Å ta feil avgjørelse, som var årsaken til skaden på eiendommen til organisasjonen eller misbruk av den.

Tilstedeværelsen av noen av disse faktaene (eller alle på en gang) lar deg si opp lederen av bedriften (ekstra kontor, filial), hans stedfortreder eller regnskapsfører uten deres samtykke.

Enhver arbeider på offentlig tjeneste kan også fjernes fra stillingen etter initiativ fra høyere myndigheter. Dette skjer ved manglende overholdelse av arbeidstakere med visse restriksjoner og forbud fastsatt av normene for bekjempelse av korrupsjon, så vel som når de tillagte maktene overskrides.

Nødvendige papirer

Ved oppsigelse har arbeidstakeren full rett til å be arbeidsgiver om følgende dokumenter:

fotokopi arbeidsavtale.
Avskjedsordre.
Fotokopier av sertifikater som beviser at de nødvendige bidragene er gitt (til pensjonsfondet i Den russiske føderasjonen og andre organisasjoner).
En original av et papir som bekrefter arbeidet til en ansatt i en spesifisert organisasjon i en bestemt stilling. I dette tilfellet bør tidsperioden denne interaksjonen ble utført i angis.

Hvis arbeidstakeren nektes å levere noe dokument, kan dette betraktes som et brudd på arbeidsloven. I dette tilfellet har den oppsagte rett til å søke retten.

Nyanser som krever nøye oppmerksomhet

For at oppsigelsen av en ansatt skal skje i samsvar med loven, bør lederen fokusere på oppfyllelsen av to obligatoriske kriterier:

Korrespondanse av de reelle årsakene til oppsigelse uten samtykke fra den ansatte med de som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode.
Strikt overholdelse av alle nødvendige prosedyrer.

Dersom noen av kriteriene ikke er oppfylt, kan arbeidstakeren bestride sin oppsigelse. Ved avvikling av virksomheten skal alle ansatte varsles på forhånd (minst 60 dager i forveien) om oppsigelse av kontrakten. Det samme gjelder saker om nedbemanning av organisasjonen.

Du kan advare ansatte både personlig (ved å fremvise det aktuelle dokumentet) og ved rekommandert brev sendt til bostedet (hvis årsaken til den ansattes fravær er gyldig). De som advarselen ble gitt i deres hender, må signere for mottak.

Noen ganger forsøker den ansatte målrettet å unngå å lese det angitte papiret. I dette tilfellet leses advarselsteksten opp i hans nærvær. Deretter bør du utarbeide en avvisningshandling for å gjøre deg kjent med informasjonen. Personen som leser advarselen bør bekrefte papiret.

Ansattes inkompetanse

Noen ganger samsvarer ikke kvalifikasjonene og ferdighetene til arbeideren med stillingen han har. For at oppsigelsen skal anses som lovlig, bør ledelsen i organisasjonen gjennomføre en sertifisering av teamet. Hvis kommisjonen anser arbeidstakerens arbeid for å være utilstrekkelig kompetent, er det mulig å avslutte TD med den ansatte. Det vil imidlertid fortsatt være nødvendig å innhente og ta hensyn til den motiverte uttalelsen fra fagorganet.

Unngå plikter

De som jevnlig ikke oppfyller de oppgavene ledelsen har satt og allerede har en irettesettelse eller anmerkning om dette, trues også med oppsigelse. I dette tilfellet er det et mål på disiplinærtiltak. For å fullføre bildet er det nødvendig å ha klager, forklarende notater, rapporter og andre bevis på dette faktum.

Før du kan få sparken, er det nødvendig å vurdere mishandlingen som har skjedd. Innen 2 virkedager skal arbeidstaker gi et forklarende notat skriftlig. Merk: du kan ikke avbestille før fristen. Oppfyllelsen av denne betingelsen er regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 192 og 193). I tilfelle avslag på å skrive et papir, bør dette faktum dokumenteres ved en passende handling.

En ansatt kan ikke disiplineres hvis:

Lovbruddet ble oppdaget for over en måned siden.
Lovbruddet ble begått for mer enn seks måneder siden.

Ledelsen i virksomheten har ikke rett til selvstendig å anerkjenne en ansatt som skyldig i å skade eller stjele andres ting. Det er mulig å avskjedige på grunnlag av dette faktum etter utstedelse av en passende rettsdom eller mottak av en avgjørelse forvaltningsorgan. Det samme gjelder situasjonen når arbeidstakeren fremlegger falske dokumenter.

Hvis arbeidsgiveren bestemmer seg for å si opp kontrakten med noen fra teamet, bør han følge noen regler:

Dokumenter den oppdagede mishandlingen.
Vurder alvorlighetsgraden av det identifiserte bruddet.
Overhold de fristene som er nødvendige for anvendelse av straff.

Overholdelse av ledelseshandlinger med aksepterte regler minimerer risikoen for urettmessig oppsigelse og, som et resultat, påfølgende rettssaker.

Hvor lovlig er oppsigelse?

Statens arbeidstilsyn kontrollerer med jevne mellomrom i hvilken grad oppsigelsen av arbeidsavtalen er gjennomført etter loven. Dette kan skje:

Som følge av den avviste anken til relevante myndigheter.
Etter anmodning fra statsadvokaten.
Som del av en planlagt revisjon av virksomheten.

Dersom det ifølge resultatet av tilsynet viser seg at arbeidstakeren ble oppsagt ulovlig, vil det bli ilagt noen sanksjoner overfor arbeidsgiveren. Ofte ilegges en administrativ bot til organisasjonen og dens ledelse. I tillegg vil arbeidsgiver være forpliktet til å gjeninnsette arbeidstakeren i sin stilling og betale for hans midlertidige fravær fra arbeidsplassen. Noen ganger oppnevner retten en tilleggsperson økonomisk kompensasjon ansatt som kompensasjon for moralsk skade.

Vær oppmerksom på: administrative bøter for ledelse er 1-5 tusen rubler, og for en bedrift - opptil 50 tusen rubler. Ved systematiske overtredelser kan arbeidsgiver fjernes fra sin stilling i inntil 3 år.

Etter å ha bestemt seg for å si opp en ansatt uten hans samtykke, bør arbeidsgiveren ta hensyn til alle nyansene ved å formalisere denne prosedyren. Ellers vil arbeidstakeren kunne bevise at oppsigelsen er ulovlig.