Arbeidslov holdning er et rettsforhold basert på en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, hvoretter
som den ene parten (arbeidstakeren) forplikter seg til personlig å utføre en bestemt arbeidsfunksjon (arbeid i en bestemt spesialitet, kvalifikasjon eller stilling), underlagt de interne arbeidsbestemmelsene fastsatt av arbeidsgiveren, og den andre parten (arbeidsgiveren) forplikter seg til å sørge for arbeidstakeren med det arbeidet som er fastsatt i arbeidsavtalen, for å sikre forsvarlige arbeidsforhold for ham, samt betale arbeidstakeren i tide.
Elementene i et arbeidsforhold er dets gjenstand, subjekter (parter) og innhold, dvs. subjektive rettigheter og partenes ansvar.
Formålet med arbeidsforholdet er arbeidsfunksjonen utført av arbeidstakeren, betalt av arbeidsgiveren.
Subjektene i arbeidsforholdet er arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidstaker er en person som har inngått et arbeidsforhold med en arbeidsgiver. Arbeidsgiver er en person eller juridisk person (organisasjon) som har inngått et arbeidsforhold med en arbeidstaker. I tilfeller etablert av føderale lover, kan en annen enhet som har rett til å inngå arbeidskontrakter fungere som arbeidsgiver. Innbyggerne kan opptre som arbeidstakere Den russiske føderasjonen, så Utenlandske statsborgere, samt statsløse personer (statsløse personer). På arbeidsgiversiden deltar enkeltpersoner eller juridiske personer (organisasjoner) i arbeidsforhold.
Subjektiv lov er et mål på mulig oppførsel til et rettssubjekt sikret ved lov. Plikt er et mål på rettssubjektets riktige oppførsel. Subjektive rettigheter og plikter utgjør innholdet i rettsforholdet.
Grunnlaget for fremveksten av arbeidsforhold er normene i kildene til arbeidsrett og juridiske fakta.
Juridiske fakta er reelle livsomstendigheter, som normene i objektiv rett forbinder etablering, endring eller oppsigelse av subjektive rettigheter og plikter (rettsforhold).
Det vanligste grunnlaget for fremveksten av arbeidsforhold er en arbeidsavtale. Men noen ganger er det nødvendig å ha noen andre fakta, det vil si at det kreves en juridisk struktur, hvis elementer er en arbeidskontrakt og andre fakta som tjener som grunnlag for konklusjonen. Følgende juridiske fakta er inkludert i den russiske føderasjonens arbeidskode: -
valg til en stilling; -
valg ved konkurranse for å fylle den aktuelle stillingen; -
utnevnelse til en stilling eller bekreftelse i en stilling; -
Henvisning til arbeid fra organer autorisert ved lov mot den etablerte kvoten (slike kvoter kan etableres for ansettelse av funksjonshemmede, samt mindreårige foreldreløse og barn uten foreldreomsorg); -
dom om fengselsstraff arbeidskontrakt.
Arbeidsbegrepet, juridiske forhold. Arbeidsforholdet er et rettsforhold om bruk av arbeidskraften til en borger som arbeidstaker som har inngått en arbeidsavtale ved en virksomhet, institusjon eller organisasjon. Arbeidsgiver kan også være en enkeltperson. Arbeidsgivers status er regulert av arbeidsretten. Partene er tillagt fullmakter og ansvar, hvis gjennomføring sikres ved muligheten for å bruke statens tvangskraft. Arbeidsforholdet er preget av en bestemt fagsammensetning. Hver part har spesielle rettigheter og plikter. Grunnlaget for dens forekomst er arbeidsavtalen (som en enkelt handling eller i kombinasjon med andre rettslige handlinger).
Dermed kan det arbeidsrettslige forholdet defineres som et sosialt forhold, regulert av arbeidsrettens normer, som utvikler seg mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver (bedrift, institusjon, organisasjon, samt et individ), i kraft av hvilken en part (arbeidstakeren) er forpliktet til å utføre arbeid i en bestemt spesialitet, kvalifikasjon eller stilling, overholde interne arbeidsbestemmelser, og arbeidsgiveren forplikter seg til å betale arbeidstakeren lønn og sikre arbeidsvilkår fastsatt i lov, tariffavtale og avtale mellom partene.
Ved hjelp av kjennetegnene spesifisert i definisjonen kan et arbeidsrettslig forhold skilles fra andre lignende (også relatert til arbeidsforhold) rettsforhold, for eksempel fra sivile. Sistnevnte oppstår mellom de samme personene, men ikke i forbindelse med arbeidsprosessen, men bare med dens resultat. Som et resultat av dette er ansvaret til subjekter i sivile rettsforhold (i henhold til en kontrakt, oppdrag, forfatteravtale) av en annen karakter enn i arbeidsforhold. Her er verken tiltaket eller arbeidsmåten regulert (i motsetning til en arbeidsavtale), og utøveren er kun forpliktet til å presentere resultatet av arbeidskraft som er fastsatt i kontrakten.
Arbeidsforhold, dvs. forhold regulert av arbeidslovgivningen bør skilles fra forhold som oppstår ved medlemskap i bedriftsorganisasjoner (partnerskap, kooperativer). De sistnevnte er komplekse, inkludert ikke bare arbeidskraft, men også elementer av eiendom, organisatoriske (kanskje land) relasjoner, mens de førstnevnte er arbeidsinnleie relasjoner. Enhver organisasjon, uavhengig av dens form for eierskap, kan ansette en ansatt, inngå en arbeidsavtale med ham og dermed "bringe" partene under handling av arbeidslovgivning. Medlemskapsforhold, selv når de utfører en arbeidsfunksjon (dvs. tilstedeværelsen av arbeidsforhold), er for tiden ikke bare regulert arbeidslovgivning, men også charter og konstituerende dokumenter fra relevante organisasjoner og sivil lovgivning.
Etter sin juridiske natur er arbeidsforhold komplekse. I motsetning til enkle inkluderer de en rekke fullmakter og tilsvarende ansvar og kan deles inn i separate enkle, for eksempel i rettsforhold vedrørende lønn, arbeidstid og hviletid. I hver av dem tilsvarer fagets separate myndighet forpliktelsen til den andre parten, for eksempel tilsvarer arbeidstakerens rett til lønn arbeidsgivers plikt til å betale den til arbeidstakeren.
Innhold i arbeidsforholdet utgjør rettighetene og pliktene til dens undersåtter (arbeidstakere og arbeidsgivere). I motsetning til de grunnleggende (lovfestede) rettighetene som utgjør innholdet i borgernes arbeidsrettslige status, nedfelt i art. 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode og diskutert i kapittel. IV, subjektive rettigheter og plikter i juridiske forhold representerer gjennomføringen av grunnleggende rettigheter og plikter, som er spesifisert i individuelle arbeidsforhold. Dermed betyr den lovfestede retten til en borger til å hvile i et bestemt rettsforhold retten til å fastsette en bestemt arbeidstid, en bestemt arbeidsplan - fem dager eller seks dager arbeidsuke og en viss permisjonsvarighet for en gitt ansatt.
Hovedansvaret til den ansatte er også spesifisert. Bestemmelser i art. 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode er spesifisert og detaljert i art. 127 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen, videre - i de interne arbeidsbestemmelsene, stillingsbeskrivelser(for ansatte) og tariff- og kvalifikasjonsbøker (for arbeidere), og i noen bransjer - i disiplinforskrifter. Interne arbeidsregler utvikles ved virksomheter og institusjoner. De inkluderer vanligvis følgende arbeidstakeransvar:
arbeid ærlig og samvittighetsfullt, rettidig og nøyaktig utføre ordre fra administrasjonen, bruk alt arbeidstid for produktivt arbeid, avstå fra handlinger som forstyrrer andre ansatte fra å utføre sine arbeidsoppgaver;
øke arbeidsproduktiviteten, rettidig og grundig oppfylle produksjonsstandarder og standardiserte produksjonsoppgaver;
forbedre kvaliteten på arbeidet og produktene, unngå utelatelser og feil i arbeidet, opprettholde teknologisk disiplin;
overholde kravene til arbeidsbeskyttelse, sikkerhetstiltak, industriell sanitær, yrkeshygiene og brannvern, gitt av relevante regler og instruksjoner, arbeid i utstedte verneklær, vernesko og bruk nødvendig personlig verneutstyr;
treffe tiltak for å umiddelbart eliminere årsakene og forholdene som hindrer normal produksjon av arbeid (nedetid, ulykke) eller komplisere det, og umiddelbart rapportere hendelsen til administrasjonen;
overholde den etablerte prosedyren for lagring av materielle eiendeler og dokumenter;
ta vare på eiendom, effektivt bruke maskiner, maskiner og annet utstyr, ta vare på verktøy, måleinstrumenter, arbeidsklær og andre gjenstander utstedt for bruk av ansatte, økonomisk og rasjonelt bruke råvarer, materialer, energi, drivstoff og andre materialressurser;
oppfør deg med verdighet, følg alle regler på vandrerhjemmet.
Et enda mer spesifikt ansvarsområde (som tar hensyn til arbeidsfunksjonen) er etablert av Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers *, kvalifikasjonskatalogen over stillinger for ledere, spesialister og ansatte, samt tekniske regler og stillingsbeskrivelser.
* Se: Bulletin fra USSR State Committee for Labor. 1985. nr. 6. S. 7; 1989. Nr. 1. S. 8.
Innholdet i arbeidsforhold, sammen med de subjektive rettighetene og pliktene til ansatte, inkluderer de subjektive rettighetene og pliktene til organisasjoner (bedrifter og institusjoner). Samtidig samsvarer de med hverandre, dvs. Rettighetene til en subjekt tilsvarer ansvaret til en annen og omvendt. For eksempel tilsvarer arbeidstakers rett til å skape sunne og trygge arbeidsforhold arbeidsgivers plikt til å sikre disse forholdene mv.
Samtidig må forvaltningen, som organ i en virksomhet, institusjon eller organisasjon, også ivareta særskilte oppgaver. I samsvar med art. 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det forpliktet til å organisere arbeidernes arbeid på riktig måte, skape forhold for vekst av arbeidsproduktivitet, sikre arbeids- og produksjonsdisiplin, strengt overholde arbeidslovgivningen og arbeidsbeskyttelsesregler, være oppmerksom på behov og krav til arbeidere, og forbedre deres arbeids- og levevilkår.
I tillegg pålegger lovgiver også ansvar for forvaltningen for å sikre normale forhold arbeid for å oppfylle produksjonsstandarder (artikkel 108 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Disse forholdene vurderes:
1) god stand til maskiner, maskiner og enheter;
2) rettidig levering av teknisk dokumentasjon;
3) riktig kvalitet på materialer og verktøy som er nødvendige for å utføre arbeidet, og deres rettidig levering;
4) rettidig levering av produksjon med elektrisitet, gass og andre energikilder;
5) trygge og sunne forhold (overholdelse av sikkerhetsregler og forskrifter, nødvendig belysning, oppvarming, ventilasjon, eliminering skadelige konsekvenser støy, stråling, vibrasjoner og andre faktorer som negativt påvirker helsen til arbeidere osv.).
Organisasjoners vedtekter og forskrifter, tariffavtaler og avtaler, samt arbeidsavtaler kan også fastsette andre oppgaver for administrasjonen.
Grunner for fremveksten, endringen og avslutningen av arbeidsforhold. Omstendighetene som loven forbinder oppkomsten, endringen eller opphøret av rettsforhold, inkludert arbeidsforhold, kalles rettsfakta (eller begrunnelsen for at de inntreffer, endres eller opphører). Dermed er grunnlaget for fremveksten av et arbeidsforhold vanligvis en arbeidskontrakt, en bilateral handling - en avtale fra den ene parten om å gå på jobb, og den andre om å akseptere denne arbeidstakeren.
Men det kan være tilfeller når arbeidsforholdet oppstår fra et komplekst rettsfaktum (faktisk sammensetning); som i tillegg til arbeidsavtalen også omfatter en forvaltningsrettslig handling - en myndighetshandling regjeringskontrollert om oppdrag til arbeid, for eksempel på grunnlag av kvoter *. Foreløpig avhenger løsningen på spørsmålet om hvordan arbeidet er betrodd stillingen som leder av en organisasjon (bedrift, institusjon) som regel av eierformen som den ble opprettet på. Så inn aksjeselskaper arbeidsforhold med selskapets eneste utøvende organ, så vel som med hvert medlem av selskapets kollegiale utøvende organ, avsluttes etter deres valg generalforsamling ** .
* Cm. : Anbefalinger for kvotering av arbeidsplasser ved bedrifter, institusjoner, organisasjoner for personer med særlig behov for sosial beskyttelse, godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den Russiske Føderasjon av 6. februar 1995 // Bulletin fra Arbeidsdepartementet i Den Russiske Føderasjon. 1995. Nr Z.S. elleve.
** Cm. : Kunst. 67 Føderal lov"På aksjeselskaper."
Men selv i en organisasjon med statlig eller kommunal eierform kan det i særforskrifter fastsettes et konkurransedyktig utvalg av ansatte, forutsatt at de blir valgt til en stilling. Med en person valgt ved konkurranse av akademisk råd ved et universitet, inngår således rektor (rektor) på vegne av universitetet (fakultetet) en arbeidsavtale, forutsatt at det tidligere er gitt tilsvarende pålegg (forvaltningsloven) som godkjenner vedtaket. av rådet og om konkurransevalg av personen. Dermed inkluderer den faktiske sammensetningen som gir opphav til arbeidsforholdet følgende fakta:
a) en konkurranse fullført etter vedtak fra akademisk råd om å velge en kandidat, dvs. valghandling;
b) en ordre fra lederen om godkjenning av det akademiske råd, som har fått rettskraft;
c) inngå en arbeidsavtale med den utvalgte, der arbeidsvilkårene fastsettes etter avtale mellom partene *.
* Se: paragraf 2 i art. 20 i den føderale loven av 22. august 1996 "Om høyere og postgraduate yrkesopplæring» // NW RF. 1996. nr. 35. Art. 4135.
For å fylle noen stillinger sivil tjeneste konkurranseutvalg er også etablert.
Opptak til visse ledige offentlige tjenestestillinger innledes av en konkurranse avholdt av den relevante konkurransekommisjonen (statlige) kommisjonen, hvorved en avgjørelse inngås en arbeidsavtale med personen valgt gjennom konkurransen. Det er også en avgjørelse fra konkurransekommisjonen, en lov om tilsetting til en stilling basert på avgjørelsen om konkurransen og en arbeidskontrakt *.
* Cm. : pkt. 3, art. 4 og pkt. 6, 7, art. 21 og 22 i den føderale loven av 31. juli 1995 "Om det grunnleggende om den russiske føderasjonens siviltjeneste"; Kunst. 17 Forskrift om avholdelse av konkurranse for å fylle en ledig offentlig stilling i den føderale offentlige tjenesten // SZ RF. 1996. Nr. 18. Kunst. 2115.
For noen ledere statlige virksomheter og institusjoner som er inkludert i nomenklaturen til et høyere ledelsesorgan, er det etablert en prosedyre for godkjenning av stillinger av dette organet. Arbeidsforhold oppstår altså også her fra to handlinger: en arbeidsavtale og en forvaltningsrettslig handling.
Juridiske fakta knyttet til en endring i arbeidsforhold inkluderer nødvendigvis avtale mellom partene, eller rettere sagt, hvis initiativet kommer fra administrasjonen, kreves det i de aller fleste tilfeller den ansattes samtykke (det eneste unntaket er en overføring til en annen jobb på grunn av produksjonsbehov og nedetid). Hvis initiativet kommer fra arbeidstakeren, kreves det derfor samtykke fra administrasjonen, med unntak av noen få tilfeller hvor arbeidstakerens krav må tilfredsstilles ubetinget (for en gravid kvinne iht. medisinsk rapport, samt for en kvinne som har et barn under ett og et halvt år, hvis det er umulig å oppfylle forrige jobb- Kunst. 164 Den russiske føderasjonens arbeidskode).
Grunnlaget for oppsigelse av arbeidsforhold kan enten være en avtale mellom partene eller et ensidig uttrykk for hver av dems vilje. Men hvis det ikke kreves juridiske fakta for arbeidstakeren (med unntak av å inngå en kontrakt for en viss periode), har administrasjonen etablert en klar liste over grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet. Oppsigelsesgrunnlaget kan også være enkelte rettsfakta (også oppført i loven), når initiativet til oppsigelsen tilhører en såkalt tredjepart som ikke er part i arbeidsforholdet. Dette er en samtale eller opptak til militærtjeneste, straffutmåling av retten, dersom en straffesanksjon utelukker muligheten for å fortsette arbeidet, og krav fra fagforeningsorganet (ikke lavere enn distriktsnivå) i forhold til enkelte ledende ansatte for å beskytte interessene til arbeidskollektivet i en gitt virksomhet eller institusjon (klausul 3, 7, artikkel 29, art. 37 Arbeidskodeks i Den russiske føderasjonen).
Navigasjon
« »Forelesning 3 Rettsforhold i arbeidsrett
Grunnleggende konsepter inkludert i treningstestsystemet:
Juridiske forhold innen arbeidsrett; tidligere arbeidsforhold; relaterte arbeidsforhold; som oppstår fra arbeidsforhold; gjenstand for arbeidsrettslige forhold; emner av arbeidsforhold; innholdet i arbeidsforholdet; juridiske fakta.
Rettsforhold innen arbeidsrettsområdet– dette er arbeidskraft og relaterte sosiale relasjoner (avledet fra arbeidskraft) regulert av arbeidsrettens normer.
Artikkel 4 i arbeidsloven definerer typene rettsforhold regulert av arbeidsretten:
1. arbeidsforhold;
2. rettsforhold iht yrkesopplæring produksjonsarbeidere;
3. juridiske forhold knyttet til virksomheten til fagforeninger og arbeidsgiverforeninger;
4. juridiske forhold vedrørende kollektive forhandlinger;
5. forhold mellom ansatte (deres representanter) og arbeidsgivere;
6. juridiske forhold for å sikre sysselsetting;
7. juridiske forhold for kontroll og tilsyn med overholdelse av arbeidslovgivningen;
8. juridiske forhold knyttet til statlig sosialforsikring;
9. rettsforhold for behandling av arbeidskonflikter.
Som et resultat av arbeidsrettens innvirkning på de sosiale relasjonene som utgjør dens emne, dannes et system av juridiske relasjoner, preget av en viss enhet; arbeidsrettslige relasjoner inntar en avgjørende plass i dette systemet. På sin side grupperer arbeidsforhold rundt seg andre rettsforhold knyttet til dem og utgjør et delsystem av arbeidsrettslige forhold. I dette delsystemet er rettsforhold delt inn i tre grupper avhengig av tidspunkt for opprinnelse, utvikling og avslutning i forhold til arbeidsforhold.
Tidligere arbeidsrettslige relasjoner oppstår og utvikler seg før arbeidsforhold, og opphører med fremveksten av arbeidsrettslige relasjoner. Dette er rettsforhold knyttet til formidling av arbeid, samt opplæring av personer som tidligere ikke hadde yrke.
I slekt arbeidsrettslige forhold oppstår og eksisterer sammen med arbeidsforhold, noe som sikrer beskyttelsen av dem. Dette er sosiale partnerskapsrettslige forhold basert på kollektive forhandlinger og konklusjon tariffavtaler og avtaler; om opplæring, omskolering og avansert opplæring av personell i produksjon; om kontroll og tilsyn med overholdelse av arbeidslovgivningen; om å løse arbeidskonflikter.
Resulterende Arbeidsforhold oppstår og utvikler seg fra tidspunktet for opphør av arbeidsforholdet. Dette er rettsforhold for behandling av arbeidskonflikter som oppstår etter opphør av arbeidsforhold. De kan være rettet mot å gi den oppsagte materiell støtte eller gjeninnsette ham i arbeid, eller å gjenopprette materielle skader forårsaket under hans tidligere arbeid.
Et særtrekk ved alle typer arbeidsrettslige forhold er at de er frivillige, oppstår etter vilje til fagene i arbeidsrett og gjenspeiler virkemåten til arbeidslovgivningen. Hvert rettsforhold skiller seg fra andre i sine elementer: emner, objekter, innhold, grunnlag for fremkomst og oppsigelse.
Gjenstand arbeidsrettslige forhold er: materiell interesse i arbeidskraft, resultater arbeidsaktivitet og ulike sosioøkonomiske fordeler som tilfredsstiller kravene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren, og i beskyttende rettsforhold - dette er beskyttelse av materielle interesser og tilsvarende sosioøkonomiske arbeidsrettigheter.
Arbeidsforhold- dette er et rettsforhold mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver, der arbeidstakeren forplikter seg til å utføre arbeid i et eller flere yrker, spesialiteter, stillinger med passende kvalifikasjoner og å overholde interne arbeidsbestemmelser, og arbeidsgiveren forplikter seg til å sørge for arbeid fastsatt i arbeidskontrakten, rettidig lønn for sitt arbeid og sikre arbeidsforhold, fastsatt i lov, lokale forskrifter og avtale mellom partene.
Arbeidsforholdet er et toveis rettsforhold, det fag er arbeidstaker og arbeidsgiver. En obligatorisk forutsetning for fremveksten av et arbeidsforhold er tilstedeværelsen av arbeidsrettslig person (arbeidsrettslig kapasitet) blant fagene.
Etter sin juridiske natur er arbeidsforhold komplekse. I motsetning til enkle omfatter de en rekke fullmakter, tilsvarende ansvar og kan deles inn i separate enkle, for eksempel i rettsforhold vedrørende lønn, arbeidstid og hviletid. I hver av dem tilsvarer fagets separate myndighet forpliktelsen til den andre parten, for eksempel tilsvarer arbeidstakerens rett til lønn arbeidsgivers plikt til å betale den til arbeidstakeren.
Konseptet og innholdet i arbeidsforholdet og arbeidsavtalen er ikke identiske. Dette er to relaterte, men forskjellige juridiske kategorier. Innholdet i det arbeidsrettslige forholdet er alle arbeidsrettighetene og forpliktelsene til dets undersåtter i dette juridiske forholdet. Innholdet i en arbeidsavtale er dens vilkår. Det er disse vilkårene som bestemmer innholdet (rettigheter og plikter) i arbeidsforholdet som oppsto som følge av denne arbeidsavtalen.
Juridiske fakta - de objektive omstendighetene som lovgivningen knytter oppståen, endringen eller opphøret av arbeidsforhold til kalles Som regel er grunnlaget for et arbeidsforholds oppståen en arbeidsavtale (kontrakt).
For ansatte i folkevalgte verv er dette grunnlaget valg til denne stillingen.
Fremveksten av arbeidsforhold som oppstår fra medlemskap i organisasjoner av enhver organisatorisk og juridisk form kan være basert på konstituerende dokumenter og lokale forskrifter disse institusjonene.
For noen kategorier arbeidstakere er grunnlaget for fremveksten av et arbeidsforhold kompleks sammensetning av rettsfakta, i dette tilfellet, i tillegg til arbeidsavtalen, er den innledet eller etterfulgt av et annet rettslig faktum. For personer ansatt gjennom en konkurranse (vitenskapelig ansatte ved forskningsinstitutter, undervisningspersonell ved universiteter osv.), oppstår et ansettelsesforhold på grunnlag av valg til en stilling gjennom en konkurranse og en arbeidskontrakt. Ved ansettelse av en utsendt av arbeidsformidlingen mot fastsatt kvote (forbehold), oppstår rettsforhold på grunnlag av henvisning fra arbeidsformidlingen og arbeidsavtalen.
Juridisk faktum, etablering av arbeidsforholdet er selve opptak til arbeid, selv om ansettelsen ikke var riktig formalisert
(Artikkel 25 i Arbeidskoden for Republikken Hviterussland).
Typer arbeidsforhold bestemt av typene arbeidskontrakter (tidsbestemt, ubestemt tid, deltidsarbeid...).
En endring i arbeidsforholdet kan skje på kontraktsmessig grunnlag eller på grunnlag gitt i lov. En av disse anses for eksempel å være en overgang til en annen jobb som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen, som alltid utføres med samtykke fra begge parter (unntaket er midlertidige overføringer uten den ansattes samtykke i henhold til art. 33 og 34 TK).
Grunnlaget for oppsigelse av et arbeidsforhold kan enten være en avtale mellom partene eller en ensidig viljemelding fra en av dem.
Det arbeidsrettslige forholdet bør skilles fra beslektede rettsforhold på feltet sivil lov relatert til arbeidskraft, i henhold til følgende kriterier:
Ved å inkludere en ansatt i et arbeidsforhold i et arbeidskollektiv, som er fraværende i sivile juridiske forhold knyttet til arbeidskraft;
Når det gjelder rettsforholdet: i arbeid er det selve arbeidsprosessen når en bestemt arbeidsfunksjon utføres innenfor rammen generell organisasjon arbeid, og i sivile juridiske forhold er dette det allerede legemliggjorte resultatet av arbeid (bok, maleri, oppfinnelse, etc.);
I henhold til den ansattes underordning av de interne arbeidsbestemmelsene til en gitt bedrift: i et ansettelsesrettslig forhold er han ansvarlig for bruddet deres, som er fraværende i et sivilt;
I henhold til ansvaret for å organisere arbeidsbeskyttelsen til den ansatte: i arbeidsforhold er det tildelt administrasjonen, og i sivile forhold organiserer alle sitt eget arbeid og dets beskyttelse.
Introduksjon.
Arbeidsforhold er regulert av arbeidsrett og det virkelige liv handle i form av arbeidsforhold. Sammen med dem, når det gjelder anvendelse og organisering av arbeidskraft, oppstår andre juridiske forhold som anses å være relatert til arbeid eller avledet fra dem. Det er kjent at et sosialt forhold har form av et juridisk dersom det først og fremst er to forhold: For det første kreves det at dette sosiale forholdet kommer til uttrykk i handlinger viljesterk oppførsel mennesker, og for det andre er det nødvendig at det reguleres av lovens regler. Arbeidsforhold og andre juridiske relasjoner er et resultat av virkningen av arbeidsrettslige normer på forholdet mellom subjekter i sfæren for anvendelse av arbeidskraft. Arbeidsrettslige normer er i stand til å generere en rettslig forbindelse mellom subjekter, det vil si selve rettsforholdet, dersom subjektene utfører en juridisk betydelig frivillig handling - en rettshandling som er grunnlaget for fremveksten av et rettsforhold. fremkomsten av et ansettelsesrettslig forhold er en rettslig handling som en arbeidsavtale inngått mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver,
Relasjoner mellom mennesker, deres forbindelser gjennom deltakelse i den sosiale organiseringen av arbeidskraft, d.v.s. arbeidsforhold vil bli diskutert i denne prøvearbeid, deres konsept, innhold, grunnleggende elementer, typer.
1. Arbeidsforhold er gjenstand for arbeidsretten.
Arbeidsrettsfaget besvarer spørsmålet om hvilke sosiale forhold som reguleres av denne rettsgrenen, d.v.s. i hvilke typer PR På jobben er folks adferd regulert av arbeidslovgivningen. Sosial organisering av arbeidskraft er sikkert sosiale forbindelser mellom mennesker i ferd med felles arbeidskraft. Det er nært knyttet til og avhenger av det økonomiske og politiske grunnlaget for et gitt samfunn. Dette grunnlaget bestemmer også forholdet mellom ansatte og arbeidsgivere angående arbeid i produksjon, som kalles arbeidsforhold. Arbeidsrettsfaget er ikke alt menneskelig arbeid generelt, men bare arbeidsforhold i arbeidslivets sosiale organisering og tilstøtende, avledede relasjoner fra dem, d.v.s. et helt kompleks av sosiale relasjoner angående arbeidskraft i produksjonen. I dette komplekset er arbeidsforhold ledende og bestemmende, men erkjenner som ubestridelig at kjernen i arbeidsretten er arbeidsforhold, kan man ikke begrense oss til kun denne konklusjonen.
Arbeidsforhold i et samfunn gjenspeiler arten av produksjonsforholdene i et gitt samfunn, siden de er den frivillige delen av produksjonsrelasjonene. Produksjonsforhold er komplekse, bestående av eierforhold til produksjonsmidlene, distribusjonsforhold, utveksling, ledelse og arbeidsforhold. Den russiske føderasjonens grunnlov anerkjenner og beskytter like private, statlige, kommunale og andre former for eiendom (klausul 2 i artikkel 8 i grunnloven). Produksjonsrelasjoner eksisterer objektivt sett uavhengig av borgerens vilje. Siden han ikke kan inngå slaveeiende produksjonsforhold, siden vi ikke har dem. Men arbeideren inngår objektivt eksisterende produksjonsforhold av egen fri vilje. Og arbeidsforholdet mellom arbeideren og arbeidsgiveren oppstår alltid etter begge parters vilje.
Arbeidsforhold som er gjenstand for malmlov er preget av følgende trekk:
1. De representerer relasjoner angående direkte bruk av arbeidskraft i team av bedrifter, institusjoner og organisasjoner.
2. Arbeidsforholdet er alltid et lønnsforhold.
3. Arbeidsforholdet i det virkelige liv fungerer alltid som et arbeidsrettslig forhold.
Fra ovenstående kan vi konkludere med at «Arbeidsforhold er forholdet mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver om bruken av hans arbeidsevne, dvs. hans arbeidsstyrke, i generell prosess spesifikk arbeidsorganisasjon"1, og hovedsaken her er arbeidsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
Under nye politiske og sosioøkonomiske forhold oppstår nye sosiale relasjoner, og dynamikken i arbeidsretten avhenger av dynamikken i utviklingen av disse relasjonene.
2. Konsept og hovedelementer i arbeidsforhold.
Som vi allerede har bemerket, av alle typer rettsforhold, er den viktigste definerende "arbeidsrettsforholdet, som et frivillig rettsforhold mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver (bedrift, institusjon, organisasjon) angående hans arbeid, ifølge hvilken arbeidstakeren forplikter seg til å utføre en bestemt arbeidsfunksjon (i en spesifisert spesialitet, kvalifikasjon, stilling) i en gitt produksjon underlagt dens interne arbeidsbestemmelser, og arbeidsgiveren forplikter seg til å betale ham i henhold til hans arbeidsinnsats og skape arbeidsforhold i samsvar med lov, tariff- og arbeidsavtaler"2.
Dette konseptet med et ansettelsesrettsforhold indikerer dets undersåtter, og gjennom deres plikter og innholdet i dette rettsforholdet, og det tilsvarer i utgangspunktet art. 15 Den russiske føderasjonens arbeidskode3. Subjektene (deltakerne) i arbeidsforholdet er på den ene siden arbeidstakeren, og på den andre arbeidsgiveren.
En forutsetning for dens forekomst er tilstedeværelsen av de spesifiserte subjektene med juridisk kapasitet for arbeidskraft (arbeidsrettslig personlighet). La oss se på dette konseptet mer detaljert.
Subjekter for arbeidsforhold er deltakere i sosiale relasjoner regulert av arbeidslovgivningen, som kan ha arbeidsrettigheter og -ansvar og implementere dem. Fagene må ha rettslig arbeidsevne, d.v.s. anerkjent av arbeidslovgivningen som evnen til å ha arbeidsrettigheter og arbeidskapasitet, dvs. evnen, i henhold til loven, til å utøve arbeidstakerrettigheter og plikter gjennom sine handlinger. Disse to egenskapene kan ikke skilles i arbeidsrett, i motsetning til for eksempel sivilrett, hvor de kanskje ikke er sammenfallende.
I det arbeidsrettslige forholdet har en borger en enkelt arbeidsrettslig kapasitet og erstatningsrettslig kapasitet (evnen til å bli holdt ansvarlig for arbeidslovbrudd). Dette forklares med at alle som har arbeidsevne må gjennomføre det med egne personlige ressurser. ved frivillige handlinger. Du kan ikke utføre arbeidsoppgaver ved hjelp av andre personer. "Arbeidsrettslig personlighet er en juridisk kategori som uttrykker borgernes evne til å være gjenstand for arbeidsrettslige forhold, til å skaffe seg rettigheter gjennom sine handlinger og til å påta seg ansvar knyttet til å inngå disse juridiske forhold"4. Arbeidsrettslig personlighet er nødvendig for at en gitt person kan være gjenstand for et arbeidsforhold.
For å bli gjenstand for et arbeidsforhold, må ikke bare borgeren, men også andre deltakere i arbeidsforholdet ha arbeidsrettslig personlighet.
Emner for arbeidsforhold kan være:
1) borgere (ansatte), inkludert borgere av fremmede stater;
2) arbeidsgivere (bedrifter, institusjoner, organisasjoner av enhver form for eierskap, firmaer, andre arbeidsgivere);
3) arbeidskollektiver av arbeidere;
4) fagforeningsutvalg eller andre folkevalgte organer på jobben autorisert av ansatte;
5) sosiale parter på føderalt, sektorielt, regionalt og republikansk nivå (som en del av den russiske føderasjonen) representert av representanter for relevante fagforeninger (fra arbeidere), fra arbeidsgiverforeninger og fra utøvende organer autoriteter;
6) relevante rettshåndhevelsesbyråer (CCS, domstol, forlikskommisjon, arbeidsvoldgift, organer for tilsyn og kontroll over arbeidsbeskyttelse og arbeidslovgivning;
7) det andre emnet i arbeidsforholdet (arbeidsgiver) kan være både borger og offentlig organisasjon, akseptere en arbeider inn i apparatet til organet sitt.
Når en virksomhet er registrert med rett til å ansette og si opp og den har et lønnsfond, har den fra det øyeblikket status som juridisk person på jobb. For en institusjon er tidspunktet for fremveksten av arbeidsrettslig personlighet godkjenningen bemanningstabell og åpne lønnskonto i bank.
3. Typer arbeidsforhold.
Typene arbeidsforhold avhenger av typen relevante arbeidsforhold og av typen arbeidskontrakt som ligger til grunn for fremveksten og eksistensen av dette rettsforholdet.
Det finnes like mange typer arbeidsforhold som det finnes typer arbeidskontrakter. Derfor er det mulig i samme produksjon forskjellige typer arbeidsforhold, siden ulike typer arbeidskontrakter er mulige (tidsbestemt, med ubestemt tid, for bestemt arbeid og deres varianter).
Begrepet arbeidsforhold er alltid ensartet når det gjelder emner, innhold, opprinnelsesgrunn og oppsigelse. Men i vitenskapen om arbeidsrett er det et annet synspunkt, at det ikke er et enkelt arbeidsrettslig forhold, at det i det virkelige liv fungerer som en kombinasjon av mange forskjellige juridiske forhold (mot betaling, arbeidsdisiplin, om arbeidsvern osv.). Dette synspunktet sidestiller i hovedsak individuelle makter i et virkelig eksisterende enkelt arbeidsrettslig forhold med dets enkeltinnhold til enkeltstående uavhengige rettsforhold. Men myndighet i et rettsforhold og et selvstendig rettsforhold er to forskjellige rettskategorier og de kan ikke sidestilles med hverandre.
Uavhengigheten til hvert rettsforhold, inkludert arbeidskraft, er forskjellig i henhold til de tre kriteriene:
1) for enkeltsubjekter i et gitt rettsforhold, i et "kollektivt" arbeidsforhold er det andre subjekter enn i et individuelt;
2) av arten av de grunnleggende rettighetene og pliktene til subjektene i rettsforhold, dvs. i henhold til innholdet i dette rettsforholdet. Og dette kriteriet gjelder ikke for deres individuelle kollektive arbeidsforhold, siden de har forskjellig innhold og derfor ikke kan være et enkelt arbeidsforhold;
3) på grunn av opprinnelse og oppsigelse. Og dette tredje kriteriet om uavhengighet av et rettsforhold er ikke akseptabelt for et enkelt individ-kollektivt rettsforhold, siden de har ulike grunnlag for opprinnelse og oppsigelse. Videre, hvis gjenstanden for det i et individuelt arbeidsforhold alltid er arbeidsprosessen til den ansatte med dens visse betingelser, så er det ikke gjenstand for et "kollektivt arbeidsforhold." I arbeidskollektivets rettsforhold hoved emne– dette er organisatoriske og ledelsesmessige spørsmål knyttet til bedrifts- og arbeidsledelse. Derfor er det umulig å slå sammen ulike emner, forskjellig innhold og ulike grunnlag for fremveksten av to uavhengige rettsforhold til ett enkelt arbeidsrettslig forhold, og dele det inn i individuelle og kollektive.
Det arbeidsrettslige forholdet bør skilles fra relaterte rettsforhold innen det sivilrettslige feltet knyttet til arbeid i henhold til følgende kriterier:
1. å inkludere en arbeidstaker i et arbeidsrettslig forhold i et gitt arbeidskollektiv, noe som ikke er tilfelle i et sivilrettslig forhold knyttet til arbeidskraft;
2. om emnet rettsforholdet. I det arbeidsrettslige forholdet er det selve arbeidsprosessen for en viss arbeidsfunksjon, i organiseringen av arbeidet, og i sivilrett er det det allerede legemliggjorte resultatet av arbeid (bok, maleri, oppfinnelse, etc.);
3. ved å underordne den ansatte de interne arbeidsbestemmelsene i en gitt prosedyre i et arbeidsrettsforhold og ansvar for brudd på dem, noe som ikke er tilfelle i et sivilrettslig forhold;
4. hvem som har ansvaret for å organisere og beskytte den ansattes arbeid. I arbeidsforhold er det opp til forvaltningen, og i sivile relasjoner organiserer borgeren selv sitt arbeid og dets beskyttelse. Praksis følger veien at dersom arbeidet er farlig (for eksempel sprengning, kjelereparasjon under trykk), så ligger ansvaret for å ivareta arbeidssikkerhet og helse hos arbeidsgiver og derfor oppstår et arbeidsforhold, selv om andre kriterier ikke er egnet.
Innholdet i ethvert rettsforhold, inkludert arbeidsforhold, består av rettighetene og pliktene til dets undersåtter. I lovteorien er det vanlig å avsløre innholdet gjennom fagenes plikter, siden de som regel tilsvarer rettighetene til et annet fag.
Innholdet i arbeidstakerens arbeidsforhold gjenspeiles i hans juridiske status, siden det inneholder arbeidstakerens lovfestede rettigheter og plikter og deres garantier, supplert med innholdet i hans spesifikke arbeidsforhold. Og de bestemmer alle sammen lovlig status ansatt.
Innholdet i arbeidsforholdet er sammensatt. Den består av et helt kompleks av krefter til ett fag og tilsvarende tilsvarende ansvar for et annet. Dens spesifisitet er at alle dens krefter og ansvar er av personlig natur. I følge det arbeidsrettslige forholdet kan en arbeidstaker ikke erstatte seg selv ved å utføre en arbeidsfunksjon med en annen uten samtykke fra arbeidsgiver, og arbeidsgiver kan ikke erstatte en arbeidstaker uten grunn med en annen. Både arbeidsavtalen og det arbeidsrettslige forholdet som oppstår på grunnlag av den er alltid individuelle og bilaterale. Selv i et produksjonsteam har hvert teammedlem alltid et individuelt arbeidsforhold til arbeidsgiveren og er personlig ansvarlig for bruddet.
Innholdet i arbeidsforhold inkluderer de subjektive rettighetene og forpliktelsene til ansatte, så vel som de subjektive rettighetene og forpliktelsene til organisasjoner (bedrifter, institusjoner, etc.) Dessuten samsvarer de med hverandre, dvs. Rettighetene til ett subjekt tilsvarer ansvaret til et annet, og omvendt. For eksempel tilsvarer arbeidstakers rett til å skape sunne og trygge arbeidsforhold plikten til å sikre disse forholdene mv.
Innholdet i arbeidsforholdet bestemmes av hans arbeidsavtale og arbeidslovgivningen, tariffavtaler og avtaler som gjelder for arbeidstakeren som følge av denne kontraktsinngåelsen.
Derfor er det nødvendig å skille konseptet og innholdet i arbeidsforholdet og arbeidsavtalen som sammenhengende, men ikke identiske juridiske kategorier. Innholdet i det arbeidsrettslige forholdet er alle arbeidsrettighetene og forpliktelsene til dets undersåtter i dette juridiske forholdet. Innholdet i en arbeidsavtale er dens vilkår og betingelser. Disse vilkårene bestemmer selvfølgelig innholdet (rettigheter og plikter) i arbeidsforholdet som oppsto som følge av denne arbeidsavtalen.
Begge subjekter i arbeidsforholdet har rett til å kreve at den andre subjektet oppfyller sine arbeidsoppgaver i dette rettsforholdet. Arbeidsforhold pågår. De varer til grunnmuren deres opphører.
Konklusjon.
Dynamikken i russisk arbeidslov, på grunn av overgangen til en markedsøkonomi, introduserer betydelige endringer i innholdet i arbeidsforhold og dens juridiske status, i forbindelse med innføringen av nye former for eierskap og styringsmetoder, samt dannelsen av arbeidsmarkedet. Riktig forståelse begrepet arbeidsforhold er nødvendig i livene våre nå mer enn noen gang, det er grunnlaget det rette valget ansatt, hans reelle evne til å vurdere sine arbeidsevner og motta passende godtgjørelse for dem.
Liste over brukt litteratur.
1. Code of Labor Laws of the Russian Federation. –M.: New Wave Publishing House LLC, -1999.- 128 s.
2. Orlovsky Yu.P. Russisk arbeidslov: Opplæringen. -M.: Forlag ROU, 1995.-224 s.
3. Syrovatskaya L.A., Arbeidsrett.: Lærebok. –M.: forskerskolen. –1995. –255s.
4. Tolkunova V.N., Gusov K.N. Russlands arbeidsrett. –M.: Advokat, 1995. –448 s.
5. Arbeidsrett: Lærebok / Utg. O.V.Smirnova -M.: "PROSPEKT" -1999. –384s.
27.09.1999
1 Tolkunova V.N., Gusov K.N. Russlands arbeidsrett. –M.: Advokat, 1995. –S.6
2 Tolkunova V.N., Gusov K.N. Russlands arbeidsrett. –M.: Advokat, 1995. –S.109
3 Se. Code of Labor Laws of the Russian Federation. –M.: Novaya Volna Publishing House LLC, -1999. -S.7
4 Orlovsky Yu.P. Russlands arbeidsrett: lærebok. -M.: Forlag ROU, 1995.-P.15
Hovedtrekk ved arbeidsforhold:
De oppstår mellom to parter: arbeidstakeren og arbeidsgiveren;
Grunnlaget for arbeidsforholdet er oftest en arbeidsavtale. I noen tilfeller oppstår de i andre former (opptak, rettsavgjørelse, utnevnelse, etc.);
Når det gjelder arbeidskraft, utfører en ansatt en viss arbeidsfunksjon gjennom personlig arbeid i en bestemt spesialitet, stilling, kvalifikasjon;
Arbeidstaker er underlagt interne arbeidsregler, og arbeidsgiver sørger for forsvarlige arbeidsforhold. Arbeidsrett regulerer arbeidsprosessen innenfor enhver organisasjon av ulike organisatoriske, juridiske former og former for eierskap. Overholdelse av standardene fra arbeidsgiveren garanterer pensjonsforsikring og helseforsikring.
Juridiske forhold direkte knyttet til arbeidsforhold. Juridiske forhold vedrørende ansettelse og ansettelse
Emnet for arbeidsrett er ikke bare selve arbeidsforholdet, men også forholdene som er direkte relatert til det, en liste som er gitt i artikkel 1 i den russiske føderasjonens arbeidskode. De kan kalles bakgrunnsrelasjoner i den forstand at de danner bakgrunnen for selve arbeidsforholdet. Siden de er nært knyttet til sistnevnte, skiller de seg samtidig fra det både i innhold og sammensetning av partene, så vel som i begrunnelsen for deres forekomst.
Partene i "bakgrunns" arbeidsforhold kan ikke bare være tallene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren, men også totalen av arbeidere, dvs. arbeidskollektivet, representert ved det folkevalgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen eller representantskapet for arbeidere, det statlige arbeidstilsynet, organet for behandling av arbeidskonflikter, inkludert domstolen.
Relasjoner nært knyttet til arbeidskraft kan:
gå foran det(forhold angående ansettelse hos en gitt arbeidsgiver, angående faglig opplæring, dersom det er inngått en studentavtale med arbeidssøkeren, men arbeidsavtale ennå ikke er inngått);
følge arbeidsforholdet(forhold til organisering og ledelse av arbeidskraft, om profesjonell opplæring, omskolering og videreutdanning av arbeidstakere direkte hos en gitt arbeidsgiver, om sosialt partnerskap, kollektive forhandlinger, inngåelse av kollektive kontrakter og avtaler, om deltakelse av arbeidere og fagforeninger i etableringen av arbeidsplasser vilkår og anvendelse av arbeidslovgivning, om løsning av kollektive arbeidskonflikter, om det økonomiske ansvaret til arbeidsgivere og arbeidstakere, om tilsyn og kontroll over overholdelse av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige standarder);
eller i ulike tilfeller gå foran, følge med og følge arbeidsforholdet(forhold for løsning av individuelle arbeidskonflikter i tilfeller av anfægtelse av gyldigheten av et avslag på å inngå en arbeidsavtale eller lovligheten av oppsigelse av en arbeidsavtale når personer ennå ikke er eller ikke lenger er i et arbeidsforhold).
Laster inn...