उम्मीदवार का साक्षात्कार। एक उम्मीदवार का साक्षात्कार कैसे करें। वीडियो: नौकरी चाहने वालों की आम गलतियाँ

जल्दी या बाद में, प्रत्येक प्रबंधक के पास एक निश्चित स्थिति के लिए एक उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार के रूप में एक महत्वपूर्ण घटना होगी। भर्ती संगठनों के शोध के अनुसार, वांछित स्थिति के लिए आवेदक अपने पेशेवर गुणों और योग्यता को 24 प्रतिशत तक कम कर देते हैं, नौकरी पाने का प्रयास करते हैं, उच्च वेतन या हर तरह से अनुकूल काम करने की स्थिति। इसलिए, यह स्पष्ट रूप से समझना आवश्यक है कि किसी भी साक्षात्कार का उद्देश्य वास्तव में योग्य उम्मीदवार की पहचान करना और वार्ताकार के गुणों का एक विश्वसनीय मूल्यांकन करना है, यह समझने के लिए कि क्या वह दी गई स्थिति में फिट होगा।

साक्षात्कार से पहले, आपको सावधानीपूर्वक तैयारी करने की आवश्यकता है, यह निर्धारित करें कि साक्षात्कार क्या होगा, और इसके आधार पर उपयुक्त प्रश्नों की एक सूची तैयार करें। IQReview टीम आपको सही तरीके से साक्षात्कार आयोजित करना सिखाएगी।

एक नियोक्ता जो एक व्यावसायिक साक्षात्कार आयोजित करने जा रहा है, के सामने सबसे महत्वपूर्ण प्रश्न यह है कि किस प्रश्न के साथ बातचीत शुरू की जाए। इंटरव्यू से पहले आपको तैयारी करने की जरूरत है।

उम्मीदवार को आराम करने और अपने नए वातावरण के लिए अभ्यस्त होने का मौका देने के लिए आसान, आसान प्रश्नों से शुरुआत करना सबसे अच्छा है। उदाहरण के लिए, आप पूछ सकते हैं कि एक व्यक्ति कहाँ रहता है, वह कहाँ काम करता था और कहाँ पढ़ता था। उसे खुद को व्यक्त करने का अवसर दें, बीच में न आएं - साक्षात्कारकर्ता द्वारा अपनी कहानी समाप्त करने के बाद आप अपनी रुचि के सभी प्रश्न पूछ सकते हैं।

यदि आपका वार्ताकार संक्षिप्त है और संक्षेप में उत्तर देता है, तो उससे कई खुले प्रश्न पूछें जिनके विस्तृत उत्तर की आवश्यकता है। और अगर स्थिति बिल्कुल विपरीत है, और आपका आवेदक बहुत बातूनी है, तो उससे इस तरह से पूछने का प्रयास करें कि वह केवल स्पष्ट और संक्षिप्त रूप से उत्तर दे सके।

अपने उम्मीदवार पर शुरू से ही मांगें रखना जरूरी नहीं है। सबसे पहले, कंपनी के बारे में, उसकी गतिविधियों, योजनाओं और आगे के विकास के बारे में बताने की कोशिश करें।

आपको साक्षात्कार की आवश्यकता क्यों है

याद रखें कि साक्षात्कार का उद्देश्य भविष्य के कर्मचारी, उसके पेशेवर गुणों के बारे में अधिक से अधिक उपयोगी जानकारी प्राप्त करना है, इसलिए यथासंभव अधिक से अधिक प्रश्न पूछना न भूलें जो सीधे काम के क्षणों से संबंधित हैं और जो आपके निष्कर्षों को प्रभावित कर सकते हैं। . आवेदक से उसके पेशेवर अनुभव, भविष्य की योजनाओं और वह आपकी कंपनी में क्यों आया, इसके बारे में पूछना अनिवार्य है।

ऐसे प्रश्न जो दूर से भी भेदभाव का संकेत देते हैं, अस्वीकार्य हैं। इनमें धर्म, विकलांगता, राष्ट्रीयता, ऋण आदि के बारे में प्रश्न शामिल हैं।

आपके द्वारा रुचि रखने वाले सभी प्रश्न पूछने के बाद, पूछें कि क्या उम्मीदवार के पास है, और आप उन लोगों के उत्तर देने के लिए बाध्य हैं जो काम से संबंधित हैं।
साक्षात्कार कैसे आयोजित किया जाता है, हमने इसे समझ लिया, अब यह सबसे बुनियादी - आवश्यक प्रश्नों के बारे में सोचने लायक है।

प्रश्न कैसे लिखें?

प्रत्येक नियोक्ता के पास प्रश्नों की अपनी सूची होती है जो एक आवेदक का साक्षात्कार करते समय आवश्यक होती है, लेकिन याद रखें कि उनका मुख्य उद्देश्य पेशेवर गुणों की पहचान करना है। साक्षात्कार में मुख्य प्रश्न उम्मीदवार को एक पेशेवर के रूप में प्रकट करना चाहिए, इस क्षेत्र में उसके ज्ञान का निर्धारण करना चाहिए, एक संभावित उत्साह की पहचान करना चाहिए। लोकप्रिय लोगों की सूची ने हाल ही में एक मनोवैज्ञानिक पृष्ठभूमि के साथ तथाकथित मुश्किल सवालों को शामिल करना शुरू कर दिया है, जो यह समझने में मदद करेगा कि भविष्य का कर्मचारी एक नए काम के माहौल में कैसे व्यवहार करेगा, क्या वह एक कठिन परिस्थिति में नेविगेट करने में सक्षम होगा। यह आप पर निर्भर है कि आप उन्हें अपनी सूची में शामिल करें या नहीं, लेकिन याद रखें कि आप एक व्यक्ति को काम पर रख रहे हैं, न कि उसके व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक को।

विशेषज्ञता की परवाह किए बिना किसी भी उम्मीदवार से पूछे जा सकने वाले बुनियादी प्रश्नों की सूची:

1. हमें अपने बारे में थोड़ा बताओ।
2. जीवन के प्रति आपका दृष्टिकोण क्या है, और आप अपने रास्ते में आने वाली कठिनाइयों को कैसे दूर करते हैं?
3. आपने इस विशेष नौकरी को क्यों चुना, और आपको सबसे ज्यादा क्या दिलचस्पी है?
4. आप अपने आप को इस नौकरी के योग्य क्यों समझते हैं? हमें बताएं कि आपको क्या फायदे हैं।
5. क्या आपको कोई कमज़ोरी है? वे क्या हैं?
6. आपने अपनी आखिरी नौकरी छोड़ने का फैसला क्यों किया? आपको यह निर्णय लेने के लिए वास्तव में क्या प्रेरित किया? पिछले प्रबंधन ने आपको कैसे देखा और आपका इससे किस तरह का संबंध था?
7. क्या आपको अपनी गतिविधि के क्षेत्र में नियोक्ताओं से कोई अन्य प्रस्ताव प्राप्त हुए हैं?
8. दस-पंद्रह साल बाद आप खुद को कैसे देखते हैं?
9. आप हमारे संगठन की गतिविधियों में क्या बदलाव लाना चाहेंगे? क्यों?
10. आपके पिछले कार्य पर प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए मैं किससे संपर्क कर सकता हूं? क्या आपके पास कोई सिफारिश है?
11. तुम्हें कितने वेतन की उम्मीद है?
12. क्या आपका कोई शौक है? आप अपने खाली समय में क्या करना पसंद करते हैं?

आप अपने वार्ताकार के चरित्र को समझने के लिए असामान्य प्रश्न भी पूछ सकते हैं, उसके व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन कर सकते हैं जो उसके काम में उपयोगी होंगे, और उसके व्यावसायिकता को प्रकट करेंगे। कुछ उदाहरण:

• अगर आपको कोई सुपरहीरो बनने का मौका मिले तो आप किसे चुनेंगे? (यह उत्तर दिखाएगा कि उम्मीदवार किन मानवीय गुणों को सबसे मूल्यवान मानता है)।
• क्या आप एक आदर्श कार्य का वर्णन कर सकते हैं? आप कुछ भी कर सकते हैं, किसी भी क्षेत्र में और किसी के लिए भी काम कर सकते हैं। (यह प्रश्न वार्ताकार के हितों, उसकी इच्छा और काम करने की इच्छा को दिखाएगा)।
• जब आपका बॉस छुट्टी पर हो तो आपके नए बॉस को क्या कमियाँ मिलेंगी? (यह आवेदक की कमजोरियों के बारे में एक प्रश्न है)।
• आप बदलाव की तलाश में सबसे बड़ा कारण क्या है? (यह आपको बताएगा कि उस व्यक्ति की क्या रुचियाँ और प्रेरणाएँ हैं।)
• अगर मैं आपके पिछले बॉस से बात करूं, तो वे मुझे आपके बारे में क्या बताएंगे? (इससे उम्मीदवार को खुद को बाहर से देखने में मदद मिलेगी और संभवत: नौकरी बदलने का असली कारण बताएं)।
• आप हमारी टीम का हिस्सा बनने की योजना कैसे बनाते हैं? (एक नए कर्मचारी को कुछ ध्यान देने की आवश्यकता है, क्योंकि वह अभी तक काम की सभी बारीकियों, उसकी तकनीक को नहीं जानता है। इसलिए, उसे नए कर्मचारियों के साथ बातचीत करनी होगी, मदद मांगनी होगी, धीरे-धीरे सभी सूक्ष्मताओं में तल्लीन करना होगा। इस तरह का जवाब एक प्रश्न आपको यह बहुत स्पष्ट कर देगा कि क्या आपका आवेदक, क्या उसे पता है कि उसका व्यवहार उसकी गतिविधि के पहले महीनों में आगे के संबंधों को कैसे प्रभावित करेगा)।

परीक्षण कार्य

तो, हमने पता लगाया है कि साक्षात्कार कैसे आयोजित किया जाता है और कौन से प्रश्न पूछे जाने चाहिए। आमतौर पर, मामला केवल प्रश्नों तक सीमित नहीं होता है, और कई कंपनियों में आवेदक को कुछ ऐसे कार्यों से गुजरने के लिए कहा जाता है जो उसके ज्ञान को प्रदर्शित करते हैं, क्योंकि जैसा कि आप जानते हैं, कर्म शब्दों से बेहतर बोलते हैं।

परीक्षण आइटम एक दूसरे से भिन्न होते हैं, और प्रत्येक क्षेत्र में वे भिन्न होते हैं। उन्हें इस तरह से रचना करना महत्वपूर्ण है कि जितना संभव हो सके स्पष्ट रूप से देखें कि भविष्य का कर्मचारी क्या करने में सक्षम है और वह कितनी जल्दी हाथ में काम का सामना करेगा। आपको उन्हें यथासंभव कठिन नहीं बनाना चाहिए, लेकिन आपको बहुत आसान भी नहीं करना चाहिए - हर चीज में, एक उपाय अच्छा होता है। यह सलाह दी जाती है कि आवेदक उन्हें मौके पर ही करे, न कि घर पर - इसलिए उसकी व्यावसायिकता की अवधारणा यथासंभव विश्वसनीय होगी। सिद्धांत रूप में, एक परीक्षण कार्य को पूरा करना साक्षात्कार में अंतिम राग और उसके परिणाम का उत्तर हो सकता है।

साक्षात्कार की लंबाई

व्यावसायिक बातचीत को बहुत अधिक लंबा करना इसके लायक नहीं है। इंटरव्यू को छोटा और संक्षिप्त रखें। दोनों पक्षों को सबसे पहले यह अच्छी तरह से समझ लेना चाहिए कि आगे के सहयोग के क्रम में उनका क्या इंतजार है। बातचीत के दौरान, आवेदक को यह तय करना होगा कि क्या वह अभी भी इस कंपनी में काम करना चाहता है, और प्रबंधक को भविष्य के विशेषज्ञ के साथ साक्षात्कार के दौरान फायदे और नुकसान की पहचान करनी चाहिए। आजकल, कई कंपनियां फोन द्वारा साक्षात्कार आयोजित करती हैं, जो हमारे व्यस्त समय में बहुत सुविधाजनक है, और मुख्य साक्षात्कार के लिए पहला कदम हो सकता है - उदाहरण के लिए, यदि कोई उम्मीदवार एक टेलीफोन साक्षात्कार में खुद को अच्छी तरह से पेश करने में कामयाब रहा है, तो उसे आमंत्रित किया जाता है एक अधिक गंभीर।

तनावपूर्ण साक्षात्कार

साक्षात्कार में कभी-कभी तथाकथित तनावपूर्ण प्रश्न शामिल हो सकते हैं - यह आपको तुरंत उनके व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का पता लगाने की अनुमति देता है, अतिरिक्त पानी और टिनसेल को तुरंत बाहर निकालता है, जो कभी-कभी बहुत ईमानदार कार्यकर्ता आंखों में धूल डालने के लिए खुद को घेरना पसंद नहीं करते हैं प्रबंधक और जो कुछ भी वांछित स्थिति प्राप्त करना शुरू कर दिया। इससे भविष्य के कर्मचारी के तनाव प्रतिरोध, संभावित कठिन परिस्थिति में खुद को नियंत्रित करने की क्षमता, यह पता लगाना संभव हो जाएगा कि समय सीमा तंग होने पर वह अपने कर्तव्यों का सामना कैसे करेगा, या स्थिति नियंत्रण से बाहर हो जाएगी, और आस-पास कोई विशेषज्ञ नहीं है जो उसकी मदद कर सके।

तनावपूर्ण प्रश्नों के उदाहरण:

• आप हमारी कंपनी को क्या पेशकश करते हैं, और हम आपको क्यों नियुक्त करें?
• जब आप अपने काम के दौरान तीव्र मनोवैज्ञानिक दबाव के अधीन होंगे तो आपकी क्या प्रतिक्रिया होगी? अपने अभ्यास से इसी तरह की घटना के उदाहरण दें?
• आपने कितनी बार बड़ी परियोजनाओं को सफलतापूर्वक पूरा किया है?
• अपनी समझ में एक आधुनिक प्रबंधक का वर्णन कीजिए।
• आपको क्या लगता है कि आप किस वेतन के पात्र हैं और क्यों?
• आप अपने आप को एक नेता के रूप में कैसे आंकेंगे?
• ऐसी स्थिति का नाम बताइए जिसमें आपके काम की आलोचना की गई हो।
• अपने आप को पेशेवर दृष्टिकोण से नहीं, बल्कि एक व्यक्ति के रूप में वर्णित करें।
• यदि आपकी आज की प्रस्तुति को अत्यंत साधारण और रुचिकर माना जाता, तो आप क्या कहते?
• आपके लिए सफलता की अवधारणा क्या है?

इनकार नियम

यदि आवेदक आपसे प्रभावित नहीं है, और आप मानते हैं कि रिक्त पद के लिए अधिक योग्य उम्मीदवार हैं, तो आपको सांस्कृतिक और पेशेवर तरीके से अपना इनकार तैयार करना चाहिए, खासकर यदि आप कंपनी की छवि खराब नहीं करना चाहते हैं और एक छवि बनाना चाहते हैं एक बौर का।

मनोवैज्ञानिक आवेदक को मना करने के तीन तरीके प्रदान करते हैं:

1. "हमने एक अधिक अनुभवी कर्मचारी को काम पर रखा है।" इस वाक्यांश का उपयोग करने के दो कारण हैं: यदि अनुभव पर्याप्त नहीं है, तो यह वास्तव में अस्वीकार करने के लिए एक भारी तर्क बन जाता है। और दूसरी बात, यह वास्तव में एकमात्र समस्या बन सकती है जिसके कारण इनकार हो गया। भले ही नेता स्वयं अपने इनकार के कारणों को प्रेरित नहीं कर सकता, उसका अवचेतन मन बता सकता है: आवेदक के पास अक्षम्य रूप से बहुत कम अनुभव है।
2. "हमारी नौकरी की आवश्यकताएं बदल गई हैं।" इस तरह की व्याख्या उपयुक्त होगी, उदाहरण के लिए, यदि रिक्त पद के लिए अच्छे संचार कौशल वाले उम्मीदवार की आवश्यकता होती है, और जिस उम्मीदवार को नौकरी नहीं मिलती है, उसके पास होता है, लेकिन कंपनी को एक ऐसा व्यक्ति मिला जो बड़ी संख्या में विदेशी भाषाएं बोलता है। ऐसा शब्दांकन एक व्यक्ति को यह आशा दे सकता है कि, शायद, जल्द ही एक और स्थिति दिखाई देगी, जिसके लिए उसे सहर्ष स्वीकार किया जाएगा।
3. "दुर्भाग्य से, आप इस समय हमारे लिए उपयुक्त नहीं हैं।" ऐसा कुछ हद तक कठोर इनकार उपयुक्त है जब आवेदक के साथ संचार कम से कम करना चाहता है - ऐसा शब्द प्रबंधन को इनकार करने के कारणों की व्याख्या करने के लिए बाध्य नहीं करता है। "फिलहाल" अपने आप में एक अस्पष्ट "शायद किसी दिन आप हमारे लिए उपयोगी होंगे।"

निष्कर्ष

प्रत्येक नेता को यह याद रखने की जरूरत है कि काम पर उसके पास सबसे महत्वपूर्ण चीज उसकी सफलतापूर्वक बनाई गई टीम है, जो अपने क्षेत्र के सर्वश्रेष्ठ पेशेवरों से बनी है। और एक साक्षात्कार को सक्षम रूप से आयोजित करने में सक्षम होना इसे सफलतापूर्वक इकट्ठा करने की कुंजी है।

इंटरव्यू कैसे करें

नौकरी चाहने वाले के साथ एक साक्षात्कार भर्ती में एक विशेष भूमिका निभाता है। यह आवेदक को जानने, एक विशेषज्ञ के रूप में उसका मूल्यांकन करने और यह समझने का एक अच्छा अवसर है कि वह नियोक्ता के लिए उपयुक्त है या नहीं। विचार करें कि उम्मीदवार से कौन से प्रश्न पूछने हैं और बातचीत की योजना कैसे बनाएं।

मानव संसाधन विशेषज्ञों ने 6 प्रकार के साक्षात्कार बनाए हैं:

• स्ट्रक्चर्ड, तैयार योजना और प्रश्नों की सूची के आधार पर। साक्षात्कार अन्य संगठनों में नौकरी चाहने वाले के बारे में जानकारी एकत्र करने की पूर्वव्यापी पद्धति पर आधारित है।
• तनावपूर्णतनाव प्रतिरोध, खुद को नियंत्रण में रखने की क्षमता का आकलन करने के लिए उम्मीदवार के लिए चरम या हास्यास्पद परिस्थितियों का निर्माण शामिल है।
• स्थितिजन्य।यह दृश्य रिक्ति से संबंधित नौकरी की स्थिति के अनुकरण पर आधारित है। वे उत्पादन समस्या को हल करने का प्रस्ताव करते हैं - यह आपको ज्ञान, योग्यता, अप्रत्याशित स्थितियों में कार्यों के समन्वय की क्षमता को नेत्रहीन रूप से प्रदर्शित करने की अनुमति देता है।
• योग्यता मूल्यांकन।नियोक्ता प्रमुख आवश्यकताओं की एक सूची तैयार करता है और, बात करते हुए, यह निर्धारित करता है कि आवेदक प्रत्येक आइटम से किस हद तक मेल खाता है।
• डिज़ाइन।अन्य कर्मचारियों का मूल्यांकन करने की पेशकश करें। जवाब में, आवेदक अवचेतन रूप से अपने जीवन के अनुभव को उन पर प्रोजेक्ट करता है। लेकिन चूंकि यह उसके बारे में नहीं है, उत्तर अधिक सत्य हैं।
• रिमोट।कर्मचारियों के बीच संदेशवाहकों के माध्यम से चैट करना आम बात है।

भर्ती करने वालों के बीच ब्रेनटीज़र परीक्षण बहुत लोकप्रिय है; उम्मीदवार को तार्किक समस्याओं को हल करने की पेशकश की जाती है जिनका कोई निश्चित उत्तर नहीं होता है। तकनीक का व्यापक रूप से Google, Microsoft, Apple और IKEA निगमों द्वारा उपयोग किया जाता है।

साक्षात्कार के तरीके

ऐतिहासिक रूप से, साक्षात्कार आयोजित करने और आयोजित करने के 4 तरीके हैं:

• अंग्रेजों।साक्षात्कार कंपनी के उच्च पदस्थ अधिकारियों के एक आयोग द्वारा आयोजित किया जाता है। एक बातचीत में, नियोक्ता आवेदक की जीवनी, पारिवारिक संबंधों, पारिवारिक परंपराओं और जहां उन्होंने अपनी शिक्षा प्राप्त की, का पता लगाया।
• जर्मनसीखने के आधार पर। नौकरी चाहने वाले से व्यावहारिक रूप से प्रश्न नहीं पूछे जाते हैं। पिछली नौकरियों के पत्रों के आधार पर, स्थापित प्रतिष्ठा के आधार पर निर्णय लिया जाता है।
• चीनी।यह परीक्षण के रूप में होता है। वे कई कार्य देते हैं: सरल तार्किक से लेकर कंपनी की विशेषज्ञता से संबंधित जटिल उत्पादन प्रश्न। आवेदकों को एक साहित्यिक, ऐतिहासिक निबंध या भविष्य की स्थिति के विषय पर लिखने की पेशकश की जाती है। उच्चतम स्कोर वाले उम्मीदवारों का चयन किया जाता है और बातचीत के लिए आमंत्रित किया जाता है।
• अमेरिकन।आवेदक की रचनात्मक और बौद्धिक क्षमता की पहचान के आधार पर। इसके लिए, मनोवैज्ञानिक परीक्षण किया जाता है और एक अनौपचारिक सेटिंग में एक बैठक आयोजित की जाती है (उन्हें दोपहर के भोजन, एक पार्टी या संयुक्त सप्ताहांत में आमंत्रित किया जाता है)। किसी व्यक्ति के साथ संवाद करके, एक नियोक्ता उन खामियों या चरित्र लक्षणों को प्रकट कर सकता है जो उसकी कंपनी में एक कर्मचारी के लिए अस्वीकार्य हैं।

आधुनिक भर्तीकर्ता व्यक्तिगत और सामूहिक दोनों तरीकों का उपयोग करते हैं, एकल और समूह साक्षात्कार आयोजित करते हैं।

नौकरी के लिए इंटरव्यू के चरण

उम्मीदवारों का चयन अव्यवस्थित नहीं है; साक्षात्कार के कुछ नियम हैं जिनका पालन किया जाना चाहिए। मानव संसाधन प्रबंधक चरणों में आगे बढ़ने का प्रस्ताव करते हैं:

• द स्टडी... यह एक व्यक्ति और एक कर्मचारी दोनों का सामान्य विचार प्राप्त करना संभव बनाता है।
• परिक्षण... परिणाम यह समझने में मदद करते हैं कि रिज्यूमे में डेटा सही है या नहीं।
• प्रारंभिक साक्षात्कार... इस स्तर पर, वे व्यक्तिगत रूप से आवेदक को जानते हैं, यह निर्धारित करते हैं कि क्या वह स्थिति से मेल खाता है, कर्मचारी के मनोविज्ञान और चरित्र का पता लगाता है।
• फिर से साक्षात्कार... यह उम्मीदवारी के विस्तृत विचार के लिए आवश्यक है, साथ ही यदि बड़ी संख्या में लोग पद के लिए आवेदन कर रहे हैं।

दोबारा मिलते समय, साक्षात्कार तकनीकों का उपयोग किया जा सकता है जो पहले साक्षात्कार से अलग हैं। यह सभी पक्षों से आवेदकों को प्रकट करने और एक योग्य चुनने के लिए किया जाता है।

भर्ती साक्षात्कार को सही तरीके से कैसे संचालित करें

साक्षात्कार एक जटिल प्रक्रिया है, जिसके उच्च-गुणवत्ता वाले कार्यान्वयन के लिए आपको एक योजना का पालन करने की आवश्यकता होती है:

• मीटिंग की तैयारी करें और अपने रिज्यूमे की समीक्षा करें।
• समय की पाबंदी। अपॉइंटमेंट के लिए देर न करें - यह अपमानजनक है और एक नकारात्मक उदाहरण सेट करता है, जो अनुशासन को और भ्रष्ट करता है।
• एक दोस्ताना स्वर सेट करें। सर्वेक्षण तुरंत शुरू न करें, अमूर्त विषयों पर 5-7 मिनट तक बात करें, इससे व्यक्ति को आपके बारे में अच्छा महसूस करने और विश्वास बनाने में मदद मिलेगी।
• कंपनी के साथ परिचित। हमें अपनी गतिविधि के क्षेत्र के बारे में बताएं, उम्मीदवार को रिक्ति से परिचित कराएं, मुख्य कार्यों का संक्षेप में वर्णन करें।
• प्रस्तुतीकरण। आवेदक को अपने बारे में यह बताने का अवसर दें कि उसने आपकी कंपनी क्यों चुनी और वह इस पद से क्या अपेक्षा करता है।
• सर्वेक्षण। योजना से प्रश्न पूछें। उत्तरों के आधार पर, आप काम पर रखने के बारे में निर्णय लेंगे।
• समापन। बातचीत के अंत में, उम्मीदवार को नौकरी की जिम्मेदारियों, टीम और कार्य बिंदुओं के बारे में स्पष्ट प्रश्न पूछने के लिए आमंत्रित करें। फिर उसे धन्यवाद दें, उसे बताएं कि उसे परिणामों की सूचना कैसे और कब दी जाएगी।

योजना के अनुसार कार्य करते हुए, आप थोड़ी सी भी जानकारी नहीं छोड़ेंगे।

एक साक्षात्कार के लिए एक उम्मीदवार के लिए विशिष्ट प्रश्नों की सूची

• « आप अपने बारे में बताओ". एक एकालाप को सुनते समय, भर्तीकर्ता भाषण पर ध्यान देता है (स्पष्ट, स्पष्ट या व्यक्ति बड़बड़ाता है), नोट करता है कि वार्ताकार किस बारे में बात कर रहा है - जीवनी संबंधी तथ्य या व्यक्तिगत गुण।
• « जीवन के प्रति आपका दृष्टिकोण". उत्तर के आधार पर, यह निर्धारित किया जाता है कि साक्षात्कारकर्ता निराशावादी है या आशावादी।
• « आप हमारी कंपनी में एक पद के लिए क्यों इच्छुक हैं?". जब काम करने की अच्छी परिस्थितियों, विकास की संभावनाओं की बात आती है, तो एक व्यक्ति सिर्फ नौकरी की तलाश में रहता है। लेकिन अगर प्रतिवादी भविष्य की स्थिति और समग्र रूप से कंपनी के काम से संबंधित विवरणों पर ध्यान केंद्रित करता है, तो वह आपके संगठन के प्रति आकर्षित होता है।
• « आपके गुण क्या हैं?". एक अच्छे उत्तर में तथ्यों और आंकड़ों द्वारा समर्थित स्पष्ट, सुविचारित सिद्धांत होते हैं। कम अनुभव और आत्मविश्वास की कमी वाले लोग अस्पष्ट, अमूर्त लक्षण वर्णन देंगे।
• « क्या आपके कोई नुकसान हैं?". अनुभवी कर्मचारी चरित्र की कमजोरियों के बारे में बात नहीं करेंगे।
• « आपने पिछली जगह क्यों छोड़ी?" या " आपके अपने वरिष्ठों के साथ किस तरह के संबंध हैं?". ध्यान दें कि व्यक्ति पूर्व सहकर्मियों के बारे में कैसे बोलता है। नकारात्मकता उसके संघर्ष की बात करती है। यदि आवेदक सकारात्मक पहलुओं के बारे में बात करता है, तो आपके सामने एक सक्षम, सक्षम और बुद्धिमान विशेषज्ञ है।
• « क्या आपके पास हमारी कंपनी में नौकरी बदलने के लिए कोई सुझाव है?". आदर्श रूप से, आवेदक को अनुभव के साथ उनका समर्थन करते हुए 2-3 तरीके पेश करने चाहिए।
• « हम आपके पिछले नेता से कैसे संपर्क कर सकते हैं?". प्रतिवादी नियोक्ता या कई सहयोगियों का फोन नंबर छोड़ सकता है जिनसे आपको विशेषताएँ प्राप्त होंगी। यदि उम्मीदवार निर्देशांक नहीं देना चाहता है, तो यह इंगित करता है कि उसके पास कोई अनुभव नहीं है या बुरी सिफारिशों से डरता है।
• « आप किस वेतन की तलाश में हैं?". सभी आवेदक अधिकतम संभव राशि का नाम देते हैं, लेकिन किसी विशेषज्ञ को झांसा देने वाले शुरुआती से कैसे अलग किया जाए? बदले में 2-3 गुना कम राशि की पेशकश करें, लेकिन लाभ के बारे में संकेत दें। धन के शिकारी विरोध नहीं कर पाएंगे, लेकिन एक पेशेवर अपने ज्ञान का मूल्य जानता है और प्रस्ताव से सहमत नहीं होगा।

सर्वेक्षण के अंत में, कर्मचारी से पूछें कि वह अपने ख़ाली समय में क्या आनंद लेता है, क्या उसे कोई शौक है। शायद आपके समान हित हैं - इसका आगे के सहयोग पर सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा।

साक्षात्कार में नौकरी तलाशने वाले से क्या पूछें - निहितार्थ वाले प्रश्न

एक पूरी तस्वीर तैयार करने के लिए, मनोवैज्ञानिक एक विशेष सर्वेक्षण करने की सलाह देते हैं जो उत्तरदाता को अप्रत्याशित पक्ष से प्रकट करने में मदद करता है:

• « आप किस तरह के सुपरहीरो बनेंगे?"- आप उन व्यक्तिगत गुणों के बारे में जानेंगे जो एक व्यक्ति पहले स्थान पर रखता है।
• « हमें अपनी आदर्श नौकरी के बारे में बताएं"- जीवन सिद्धांतों, शौक और काम करने की इच्छा प्रकट करेगा।
• « आप हमारी टीम में शामिल होने की योजना कैसे बनाते हैं?"- उत्तर सहकर्मियों के साथ बातचीत करने की इच्छा, संचार के स्तर को दिखाएगा।
• « अपने बच्चे को तीन वाक्यों में समझाएं कि इंजेक्शन इंजन क्या है?»(आप कंपनी की गतिविधियों से संबंधित कोई भी उपकरण या शब्द चुन सकते हैं)। सरल तरीके से एक स्पष्ट, त्वरित उत्तर व्यावसायिकता की बात करता है।

थोड़ा मनोवैज्ञानिक परीक्षण करें। एक वर्ग के रूप में "पेशेवर क्षेत्र" बनाएं और प्रतिवादी को उनके अनुभव और ज्ञान के अनुरूप भाग भरें। यदि कोई अप्रकाशित क्षेत्र है, तो पता करें कि क्यों। जवाब एक कर्मचारी के रूप में व्यक्ति की कमजोरियों को प्रकट करेगा।

निष्कर्ष

इस लेख में, हमने नौकरी के लिए साक्षात्कार को सही ढंग से संचालित करने में आपकी मदद करने के लिए बुनियादी नियम और सिफारिशें एकत्र की हैं। किसी कर्मचारी के साथ अपॉइंटमेंट लेने से पहले, साक्षात्कार के प्रकार और विधि का निर्धारण करें। मनोवैज्ञानिकों का कहना है कि पहले 5 मिनट में उम्मीदवार के बारे में राय बन जाती है, बातचीत को बाहर न निकालें। यदि आपकी क्षमताओं के बारे में संदेह है, तो देखें।

क्या इस सरल लगने वाली प्रक्रिया में कोई कठिनाई है? बेशक वहाँ है। हमारा लेख इस बात के लिए समर्पित है कि कैसे एक साक्षात्कार सही ढंग से आयोजित किया जाए और आवेदकों के बीच कंपनी के लिए वास्तव में मूल्यवान कर्मचारी देखें।

आपको सीखना होगा:

• इंटरव्यू कितने प्रकार के होते हैं.
• साक्षात्कार करते समय किन कानूनी बारीकियों पर विचार करना चाहिए।
• इंटरव्यू की तैयारी कैसे करें।
• साक्षात्कार आयोजित करने के लिए एल्गोरिदम क्या है।
• फोन साक्षात्कार कैसे आयोजित करें।
• समूह साक्षात्कार किसके लिए है?
• अपने साक्षात्कार का मूल्यांकन कैसे करें।

साक्षात्कार को सही तरीके से कैसे संचालित करें: प्रकार, तरीके और चरण

किसी रिक्ति के लिए उम्मीदवार के साथ सही ढंग से साक्षात्कार आयोजित करके, आप कर्मियों के चयन में गलतियों से बच सकते हैं और सही कर्मचारी की तलाश में लगने वाले समय को कम कर सकते हैं। यह कार्य एक भर्तीकर्ता, एक मानव संसाधन कर्मचारी, या स्वयं प्रबंधक द्वारा लिया जा सकता है। मुख्य बात यह है कि आवेदक के साथ संवाद करने में एक पेशेवर दृष्टिकोण लागू करना है।

साक्षात्कार के 6 प्रकार

सही प्रकार के साक्षात्कार का चयन न केवल प्रबंधक के लिए एक नया कर्मचारी ढूंढना आसान बना देगा, बल्कि उम्मीदवारों की विशेषताओं को सबसे प्रभावी ढंग से पहचानने में भी मदद करेगा। आइए प्रत्येक प्रकार की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, साक्षात्कार को सही ढंग से कैसे करें, इसके बारे में अधिक विस्तार से बात करें।

• संरचित साक्षात्कार।यह प्रकार व्यवहार में सबसे आम है। एक उम्मीदवार के साथ एक संरचित साक्षात्कार को प्रभावी ढंग से संचालित करने और वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए, आपको यह निर्धारित करने की आवश्यकता है कि क्या प्रश्नावली (या फिर से शुरू) में इंगित डेटा वास्तविक स्थिति से मेल खाता है। ऐसा करने के लिए, साक्षात्कारकर्ता को आवेदक को आवेदन पत्र में निर्दिष्ट शिक्षा, योग्यता और कार्य अनुभव के स्तर की पुष्टि करने वाले दस्तावेज प्रदान करने की आवश्यकता हो सकती है।

• सिचुएशनल या केस इंटरव्यू।इस प्रकार के साक्षात्कार की सहायता से, आप देख सकते हैं कि आवेदक कुछ विशिष्ट कार्यों को करने में कितना सक्षम है, कितनी जल्दी वह अपने लिए प्रस्तावित स्थिति में खुद को उन्मुख करता है। साक्षात्कारकर्ता का काम प्रश्नों से युक्त एक साक्षात्कार आयोजित करना है, जिसके उत्तर आपको यह समझने की अनुमति देंगे कि कर्मचारी कुछ परिस्थितियों में कैसा व्यवहार करेगा। उम्मीदवार के उत्तरों को संदर्भ के खिलाफ जांचा जाता है, जिसके आधार पर आवेदक की पेशेवर तत्परता और कार्य अनुभव का स्तर निर्धारित किया जाता है।
• प्रोजेक्टिव इंटरव्यू।इस तरह के एक साक्षात्कार के हिस्से के रूप में, उम्मीदवार को भर्तीकर्ता द्वारा सिम्युलेटेड स्थितियों में लोगों के कार्यों पर टिप्पणी करने के लिए आमंत्रित किया जाता है। एक साक्षात्कार आयोजित करने के लिए, साक्षात्कारकर्ता को ऐसा मॉडल चुनने की आवश्यकता होती है जो उम्मीदवार में कुछ गुणों को प्रकट करे। मनोवैज्ञानिकों ने साबित किया है कि एक व्यक्ति अपने व्यक्तिगत अनुभव के आधार पर दूसरों के कार्यों का विश्लेषण और मूल्यांकन करता है। एक प्रक्षेपी साक्षात्कार के लिए धन्यवाद, आप आवेदक का एक मनोवैज्ञानिक चित्र बना सकते हैं और समझ सकते हैं कि वह स्वयं कुछ स्थितियों में कैसे कार्य करेगा।

• व्यवहार साक्षात्कार।इस प्रकार का साक्षात्कार आपको काम के लिए उम्मीदवार की पेशेवर तत्परता के स्तर और किए गए निर्णयों के लिए जिम्मेदारी निर्धारित करने की अनुमति देता है। इस प्रकार के साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि आवेदक उभरती हुई समस्याओं का पर्याप्त रूप से जवाब देने में सक्षम है।
• तनावपूर्ण साक्षात्कार।तनाव के प्रतिरोध और आवेदक के संघर्ष के स्तर को निर्धारित करने में मदद करता है। इस मामले में साक्षात्कारकर्ता का कार्य उन प्रश्नों के आधार पर एक साक्षात्कार आयोजित करना है जो किसी व्यक्ति को आराम क्षेत्र छोड़ने के लिए प्रेरित करता है और उसे संघर्षपूर्ण व्यवहार के लिए प्रेरित करता है। एक नियम के रूप में, ये कठिन प्रश्न हैं जिनके लिए पहले से तैयारी करना असंभव है। भर्तीकर्ता का लक्ष्य: एक कठिन मनोवैज्ञानिक स्थिति के लिए आवेदक की प्रतिक्रिया को देखना। यदि आवेदक संयम बनाए रखता है, तो यह उसका प्लस है और साक्षात्कारकर्ता द्वारा सकारात्मक रूप से मूल्यांकन किया जाता है।
• समूह साक्षात्कार।आपको एक ही समय में कई आवेदकों का साक्षात्कार करने और उनकी सामाजिकता और मित्रता की जांच करने की अनुमति देता है। ऐसे साक्षात्कार में कई मानव संसाधन विशेषज्ञ साक्षात्कारकर्ता के रूप में कार्य कर सकते हैं।

साक्षात्कार आयोजित करने के 3 तरीके

प्रत्येक प्रकार के साक्षात्कार के लिए, संचालन के विभिन्न तरीकों को लागू किया जा सकता है। चयन रिक्रूटर के लक्ष्यों और अनुभव द्वारा निर्धारित किया जाएगा। यहां तीन श्रेणियां दी गई हैं, जिनके विवरण से आपको यह समझने में मदद मिलेगी कि किसी उम्मीदवार का सही तरीके से साक्षात्कार कैसे किया जाए:

• कठोरए (संरचित) साक्षात्कार आपको पूर्व-व्यवस्थित कार्यक्रम के अनुसार एक उम्मीदवार से मिलने की अनुमति देता है। इस तरह के एक साक्षात्कार के प्रत्येक पैराग्राफ को उम्मीदवार की मनोवैज्ञानिक और व्यावसायिक विशेषताओं के कुछ विशिष्ट मापदंडों के अनुसार विकसित किया जाता है।
• नि: शुल्क(असंरचित) साक्षात्कार आपको उम्मीदवार के साथ एक दोस्ताना चैट प्रारूप में मिलने की अनुमति देता है। भर्तीकर्ता और आवेदक दोनों अपने लिए महत्वपूर्ण जानकारी प्राप्त करने के लिए कुछ ऐसे तथ्यों का पता लगाने का प्रयास करते हैं जो उनके लिए दिलचस्प हों। इस तरह के साक्षात्कार को ठीक से संचालित करने के लिए, रूढ़िबद्ध प्रश्नों से बचना चाहिए। संचार का प्रारूप गोलमेज के दौरान एक मुक्त चर्चा जैसा होना चाहिए।
• संयुक्त साक्षात्कारसख्त और मुक्त प्रारूप तत्वों के संयोजन को मानता है। यह आपको सही ढंग से साक्षात्कार आयोजित करने और उम्मीदवार का सबसे पूर्ण चित्र तैयार करने की अनुमति देता है: उसके पेशेवर गुणों को एक विकसित योजना का उपयोग करके निर्धारित किया जाएगा जो रिक्ति आवश्यकताओं के सभी पहलुओं की जांच के लिए प्रदान करता है। काम से संबंधित नहीं होने वाले विषयों पर अनौपचारिक संचार की प्रक्रिया में आवेदक की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं की पहचान की जा सकती है।

साक्षात्कार के 3 सार्वभौमिक चरण

यदि किसी विशेषज्ञ के पास रिक्ति के लिए उम्मीदवार के साथ संचार के चरणों की स्पष्ट दृष्टि है, तो वह स्पष्ट रूप से समझ जाएगा कि उच्च स्तर पर साक्षात्कार कैसे आयोजित किया जाए। किसी भी साक्षात्कार में कई भाग होते हैं, जिनमें से प्रत्येक की तार्किक पूर्णता होती है। एक संरचित और सुसंगत तरीके से एक साक्षात्कार आयोजित करने के तरीके को समझने में आपकी सहायता के लिए तीन मुख्य चरणों का पालन करना है:

• जान पहचान।साक्षात्कारकर्ता को शुरू से ही उम्मीदवार पर विचार करने की आवश्यकता है ताकि वह खुद को प्रस्तुत करने और प्रस्तुत करने की क्षमता का आकलन कर सके। आवेदक साक्षात्कारकर्ता और उस कंपनी के बारे में भी अपनी राय रखता है जिसमें वह काम कर सकता है। यहां कई पहलू महत्वपूर्ण हैं। उदाहरण के लिए, साक्षात्कार के संगठन का स्तर: उद्यम में रिक्त पद के लिए साक्षात्कार कैसे आयोजित किया जाता है; जो नौकरी के लिए उम्मीदवार का साक्षात्कार करता है। इसके अलावा, मानव संसाधन प्रबंधक की उपस्थिति और पेशेवर गुणों का मूल्यांकन किया जाता है।
• परिक्षण।यह सबसे महत्वपूर्ण चरण है जिस पर आवेदक की पेशेवर क्षमता निर्धारित की जाती है। एक उम्मीदवार का गलत लक्षण वर्णन सही कर्मचारी की तलाश में एक खिंचाव हो सकता है। समय एक बहुत ही मूल्यवान संसाधन है। इसे न खोने के लिए, आपको सभी प्रश्नों पर पहले से विचार करना चाहिए और आवेदक के लिए परीक्षण तैयार करना चाहिए ताकि साक्षात्कार का अधिकतम लाभ उठाया जा सके।
• कंपनी और रिक्तियों के बारे में सूचित करना।इस चरण के दौरान, उस रिक्ति के लाभों पर जोर देने के लिए, जिसके लिए आवेदक आवेदन करता है, संगठन के बारे में आकर्षक तरीके से बात करना महत्वपूर्ण है। यह भी ध्यान देने योग्य है कि इस स्तर पर कंपनी किन परियोजनाओं में शामिल है, संगठनात्मक संरचना, काम करने की स्थिति का वर्णन करें। ये सभी पहलू उम्मीदवार के लिए बहुत महत्वपूर्ण हैं, क्योंकि यह सीधे उसके हितों को प्रभावित करता है। पूरी और सच्ची जानकारी उसे इस बारे में सही निर्णय लेने में मदद करेगी कि यह नौकरी उसके लिए सही है या नहीं। और एक भर्तीकर्ता की ओर से ईमानदारी आपको प्रभावी ढंग से एक साक्षात्कार आयोजित करने की अनुमति देगी, उम्मीदवार को खुद के लिए और कंपनी के लिए।

कानूनी दृष्टिकोण से साक्षात्कार को ठीक से कैसे संचालित करें

रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 3) के अनुसार, नियोक्ता को परीक्षण का उपयोग करके आवेदक के पेशेवर कौशल (कार्यालय उपकरण, टाइपिंग गति, आदि के साथ काम करने की क्षमता) और मनोवैज्ञानिक विशेषताओं की जांच करने का अधिकार है।

हालांकि, यदि नियोक्ता तनाव प्रतिरोध के स्तर का खुलासा करता है, तो सौंपे गए कार्यों को करने की गुणवत्ता, यानी नियमित सर्वेक्षण की तुलना में अधिक गहन जांच करता है, उसे यह समझना चाहिए कि उसके बाद वह स्पष्टीकरण के बिना उम्मीदवार को मना नहीं कर सकता। आवेदक को नियोक्ता से किराए से इनकार करने के लिए लिखित औचित्य की मांग करने का अधिकार है। यह नियम विशेष रूप से उन उम्मीदवारों पर लागू होता है जिन्हें रोजगार सेवा द्वारा साक्षात्कार के लिए भेजा गया था।

यदि नियोक्ता अदालत में अपने निर्णय की तार्किक रूप से व्याख्या नहीं कर सकता है, अर्थात यह साबित करता है कि वह उम्मीदवार की पेशेवर अपर्याप्तता और कानूनी पहलुओं के कारण ठीक से मना करता है, न कि व्यक्तिगत विशेषताओं के कारण, तो वह खुद को बहुत मुश्किल स्थिति में पाएगा।

रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 14) के अनुसार, आवेदक को व्यक्तिगत जानकारी प्रदान करने के लिए नियोक्ता को मना करने का अधिकार है। सबसे पहले, उसे पासपोर्ट डेटा प्रदान करने की आवश्यकता नहीं है। किसी भी प्रश्नावली को भरना आवेदक की सहमति से ही होना चाहिए। अन्यथा, नियोक्ता रूसी संघ के श्रम कानून का उल्लंघनकर्ता बन जाता है।

अक्सर ऐसी स्थिति होती है जिसमें नियोक्ता, साक्षात्कार आयोजित करने से पहले, आवेदक के पिछले कार्यस्थल से उसके बारे में और जानने के लिए संपर्क करता है। यह कार्रवाई कानूनी है। लेकिन आंकड़े बताते हैं कि प्रबंधन से असहमति के कारण 80% कर्मचारी नौकरी छोड़ देते हैं। कारणों में प्रबंधक की ओर से धोखाधड़ी, कर्मचारियों के प्रति असम्मानजनक रवैया, कंपनी में उच्च स्तर का संघर्ष हो सकता है। इसलिए, पूर्व बॉस को वापस बुलाने पर सावधानी के साथ प्रतिक्रिया करना उचित है। सबसे अधिक संभावना है, यह नकारात्मक होगा।

दूसरी ओर, आपको आवेदक द्वारा कही गई हर बात पर बिना शर्त विश्वास करने की आवश्यकता नहीं है। दुर्भाग्य से, दुनिया में नीच और धोखेबाज लोग हैं। एक साक्षात्कार को सक्षम रूप से आयोजित करने और एक उम्मीदवार के गुणों का सही मूल्यांकन देने के लिए, आपको अपने तर्क की भावना पर भरोसा करना चाहिए और अपने अंतर्ज्ञान पर भरोसा करना चाहिए। मार्गदर्शक प्रश्न आपको जासूसी जांच और पूर्व बॉस के साथ साक्षात्कार से अधिक मदद करेंगे।

अक्सर ऐसा होता है कि रोजगार सेवा नौकरी तलाशने वाले को साक्षात्कार के लिए निर्देशित करती है। कभी-कभी ये आवेदक दिखाते हैं कि वे शराब का दुरुपयोग करते हैं। इस मामले में नौकरी के उम्मीदवार का साक्षात्कार कैसे करें? क्या उससे मेडिकल सर्टिफिकेट मांगना कानूनी है? रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 के अनुसार, नियोक्ता को आवेदक से पासपोर्ट, डिप्लोमा, पेंशन प्रमाण पत्र, कार्यपुस्तिका का अनुरोध करने का अधिकार है। चिकित्सा दस्तावेज केवल एक निश्चित श्रेणी के आवेदकों द्वारा प्रदान किए जाते हैं जो एक चिकित्सा अधिकारी, खानपान कार्यकर्ता या बच्चों के शैक्षणिक संस्थानों की स्थिति के लिए आवेदन करते हैं। अन्य सभी मामलों में, चिकित्सा प्रमाण पत्र की आवश्यकता रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन होगी।

यदि आपको अभी भी आवेदक की विश्वसनीयता के बारे में गंभीर संदेह है, तो उसके पेशेवर गुणों से संबंधित इनकार करने का एक अच्छा कारण खोजने का प्रयास करें। अपने निर्णय का एक अच्छा कारण दें। बेहद सावधान रहें: आवेदक से आपके द्वारा कहे गए किसी भी गलत शब्द का इस्तेमाल आपके खिलाफ किया जा सकता है।

उम्मीदवार के आगमन की तैयारी कैसे करें

एक साक्षात्कार आयोजित करने से पहले, भर्तीकर्ता उम्मीदवार के फिर से शुरू का विस्तार से अध्ययन करता है। साक्षात्कार की तैयारी करते समय, वह अपने कई प्रश्नों पर विचार करता है ताकि वे न केवल आवेदक की पेशेवर उपयुक्तता की पहचान करने में मदद करें, बल्कि उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं को भी निर्धारित करें। यह जांचना महत्वपूर्ण है कि उम्मीदवार का वास्तविक डेटा उस रिक्ति की आवश्यकताओं को कैसे पूरा करता है जिसके लिए वह आवेदन कर रहा है।

आमतौर पर, एक जॉब प्रोफाइल में सामान्य विशेषताओं का विवरण होता है: आयु, शैक्षिक स्तर, कार्य अनुभव। अतिरिक्त आवश्यकताएं भी लागू हो सकती हैं:

• एक ज़िम्मेदारी;
• नियोक्ता के प्रति वफादारी;
• नियंत्रणीयता;
• व्यवस्थित सोच;
• एक टीम में काम करने की क्षमता;
• आजादी;
• परिश्रम, आदि

एक साक्षात्कार आयोजित करने की योजना बनाने वाला विशेषज्ञ उम्मीदवार की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के गहन अध्ययन के साथ-साथ उसके पेशेवर गुणों और कार्य अनुभव का आकलन करने के लिए एक विस्तृत प्रश्नावली या परीक्षण भी तैयार कर सकता है।

• मानव संसाधन विशेषज्ञ: जिम्मेदारियां, दक्षताएं, आवश्यक गुण

एक आवेदक का साक्षात्कार कहाँ करें

उम्मीदवार को जीतने के लिए, अन्य कर्मचारियों की उपस्थिति के बिना, एक शांत कमरे में साक्षात्कार आयोजित करना सबसे अच्छा है। ज्यादातर लोग जो एक नियोक्ता से मिलने आते हैं, उनके लिए शोरगुल वाला काम का माहौल असहज होता है। अपने साक्षात्कार को एक अलग कमरे में आयोजित करना सबसे अच्छा है, जहां कोई भी आपके साथ हस्तक्षेप नहीं करेगा। यदि आपके पास एक नहीं है, तो आप सामान्य कार्य कक्ष में कुछ जगह आवंटित कर सकते हैं, इसे चुभती आँखों से जितना संभव हो सके बाड़ लगा सकते हैं। एक विशेष विभाजन बाहरी शोर को कम करने और व्यावसायिक बातचीत के लिए आवश्यक गोपनीयता में एक साक्षात्कार आयोजित करने में मदद करेगा।

कभी-कभी भर्तीकर्ता कंपनी के बाहर साक्षात्कार करने का निर्णय लेते हैं, लेकिन अन्य सार्वजनिक स्थानों पर। उदाहरण के लिए:

• एक रेस्तरां या कैफे में... इन प्रतिष्ठानों का अनौपचारिक माहौल उम्मीदवार को अधिक खुले संचार के लिए तैयार करेगा, उसे खुद को कम नियंत्रित करने और अधिक आराम महसूस करने की अनुमति देगा। इससे रिक्रूटर को व्यक्ति के साथ जल्दी से संपर्क स्थापित करने और एक गुणवत्ता साक्षात्कार आयोजित करने में मदद मिलेगी।
• कार में... यह साक्षात्कार विकल्प उन मामलों में उपयुक्त है जहां नियोक्ता उम्मीदवार को अपने भविष्य के काम का क्षेत्र दिखाना चाहता है, जहां उसकी गतिविधियों को अंजाम दिया जाएगा। इस प्रकार, नियोक्ता एक ही समय में एक साक्षात्कार और कार्य क्षेत्र के दौरे दोनों का संचालन करने में सक्षम होगा।
• एक बिजनेस क्लास होटल की लॉबी में... यह साक्षात्कार स्थान पेशेवर वफादारी और लचीलेपन के लिए उम्मीदवार का परीक्षण करेगा।
• स्काइप द्वारा... इस प्रारूप के लाभ मुख्य रूप से समय बचाने और निवास के सबसे दूरस्थ स्थानों के उम्मीदवारों के साथ साक्षात्कार आयोजित करने की क्षमता में निहित हैं।
• फोन द्वारा... आमतौर पर, फोन पर प्रारंभिक बातचीत की जाती है। यह कैसे किया जा सकता है, इसका अधिक विस्तृत विवरण नीचे आपको मिलेगा। ऐसे साक्षात्कारों का एक मुख्य लक्ष्य उन उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग करना है जो स्पष्ट रूप से रिक्ति की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं।

साक्षात्कार कैसे आयोजित करें: कर्मचारी चुनने के लिए चरण-दर-चरण एल्गोरिदम

हम लगातार सात चरणों का एक एल्गोरिथम प्रस्तुत करते हैं, जिसके बाद आप एक साक्षात्कार का सक्षम रूप से संचालन कर सकते हैं और एक टेलीफोन साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर आवेदक का पूरा चित्र तैयार कर सकते हैं।

चरण 1. प्रारंभिक छाप।

बहुत पहले प्रभाव (यह व्यापक रूप से माना जाता है कि यह सबसे सही है) प्रारंभिक चरण में बनता है। उदाहरण के लिए, किसी आवेदक के साथ टेलीफोन पर बातचीत के दौरान, या जब एचआर मैनेजर रिज्यूमे देख रहा हो। इस स्तर पर, प्रारंभिक चयन पहले से ही हो रहा है: कुछ उम्मीदवारों को साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाता है, और कुछ को अस्वीकार कर दिया जाता है।

फिर से शुरू का अध्ययन आवेदक के कुछ गुणों को तुरंत निर्धारित करने और अधिक प्रभावी ढंग से एक साक्षात्कार आयोजित करने में मदद करता है, जिससे आप रिक्ति के लिए उम्मीदवार की संक्षिप्त जीवनी, पिछली नौकरियों में उसके अनुभव के बारे में पहले से जानकारी प्राप्त कर सकते हैं। जिस तरह से रिज्यूम तैयार किया जाता है, उससे उम्मीदवार के बौद्धिक और व्यक्तिगत गुणों के बारे में निष्कर्ष निकाला जा सकता है। एक योजनाबद्ध और सूत्रबद्ध सोच वाला व्यक्ति केवल कंपनियों के नाम, कार्य की अवधि और उनके द्वारा धारित पदों को इंगित करेगा, लेकिन अपने कर्तव्यों के विवरण को छोड़ देगा। उदाहरण के लिए, एक अन्य आवेदक अपनी उपलब्धियों और परिणामों का बहुत विस्तार से वर्णन करेगा। यह इंगित करेगा कि ऐसा व्यक्ति मुख्य को द्वितीयक से अलग करना नहीं जानता है। व्याकरणिक और विराम चिह्न त्रुटियों के साथ एक फिर से शुरू एक नकारात्मक प्रभाव छोड़ेगा।

उसी समय, फिर से शुरू के डिजाइन में कमियां या उम्मीदवार की विशेषता वाली कुछ विशेषताएं किसी विशेषज्ञ का मूल्यांकन करने में निर्णायक नहीं होती हैं। साक्षात्कार के दौरान, लाइव संचार की प्रक्रिया में भर्तीकर्ता मुख्य प्रभाव डालता है।

सफलतापूर्वक एक साक्षात्कार आयोजित करने के लिए, दोनों पक्षों के लिए एक आरामदायक वातावरण बनाना महत्वपूर्ण है। बैठक के स्थान और समय पर पहले से सहमति होनी चाहिए। साक्षात्कारकर्ता को आवेदक के साथ बातचीत की अवधि की योजना बनानी चाहिए। समय की कमी के कारण बैठक का बंद होना अस्वीकार्य है।

जब उम्मीदवार साक्षात्कार के स्थान पर उपस्थित होता है, तो इस बात पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है कि वह कैसे प्रवेश करता है, वह कमरे में लोगों का अभिवादन कैसे करता है, वह अंतरिक्ष में खुद को कैसे उन्मुख करता है, वह अपने लिए कौन सी जगह चुनता है, कैसे बैठता है, कहां वह अपनी चीजें रखता है, वह अपना परिचय कैसे देता है, आदि। एन.एस.

चरण 2. उपस्थिति।

यह समझना महत्वपूर्ण है कि किसी व्यक्ति की उपस्थिति उसके आंतरिक दृष्टिकोण का प्रतिबिंब है। इसलिए, किसी व्यक्ति को कैसे कपड़े पहनाए जाते हैं और वह कैसा दिखता है, इसका बहुत महत्व है।

एक मानक साक्षात्कार कम से कम 30 मिनट लंबा होना चाहिए। दुर्लभ अपवादों के साथ, यह इस समय से चिपके रहने लायक है। कोई भी आवेदक, साक्षात्कार के परिणामों की परवाह किए बिना, कंपनी के बारे में जानकारी का वाहक बन जाता है। इस कारण 15-20 मिनट का साक्षात्कार अवांछनीय है। उम्मीदवार को यह विश्वास करने का अधिकार है कि यह अपनी पेशेवर उपयुक्तता का पूर्ण प्रभाव बनाने के लिए बहुत कम समय है। यदि वह निराश होता है, तो सबसे अधिक संभावना है कि वह कंपनी के बारे में नकारात्मक जानकारी का वाहक बन जाएगा।

चरण 3. संचार का तरीका।

आवेदक जिस तरह से बातचीत करता है, उस पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है। किसी भी कर्मचारी को सहकर्मियों या ग्राहकों के साथ संवाद करना होता है। एक उम्मीदवार के महत्वपूर्ण संकेतकों में से एक वार्ताकार को विनम्रता से संबोधित करने के लिए अपने विचारों को सही ढंग से और स्पष्ट रूप से व्यक्त करने की उनकी क्षमता होगी।

चरण 4. अनुभव और जीवन के प्रति दृष्टिकोण।

एक अच्छा परिणाम प्राप्त करने के लिए, बहुत सारे प्रश्नों के साथ साक्षात्कार आयोजित करना महत्वपूर्ण है। इसके लिए धन्यवाद, आप उम्मीदवार के जीवन अभिविन्यास और मूल्यों के बारे में वास्तव में दिलचस्प और सार्थक जानकारी प्राप्त कर सकते हैं। साथ ही, बातचीत के दौरान, वास्तविक कार्य कहानियों को उदाहरण के रूप में उद्धृत करना और आवेदक से किसी विशेष स्थिति में उसके कार्यों, समस्याओं को हल करने के तरीकों के बारे में पूछना महत्वपूर्ण है।

यह पहचानना महत्वपूर्ण है कि किस प्रेरणा ने आवेदक को आपकी कंपनी में लाया। लगभग हर उम्मीदवार दावा करेगा कि वे एक सफलतापूर्वक विकासशील कंपनी के कर्मचारी बनना चाहते हैं। यह उत्तर हमें केवल यह समझने की अनुमति देता है कि एक व्यक्ति जिम्मेदारी लेने के लिए अभ्यस्त नहीं है और स्थिर वेतन के साथ एक शांत जगह खोजना चाहता है। उन वास्तविक उद्देश्यों का पता लगाना महत्वपूर्ण है जिन्होंने व्यक्ति को साक्षात्कार में आने के लिए प्रेरित किया। यदि आपका कार्य कंपनी के लिए मूल्यवान कर्मचारियों का चयन करने और एक विश्वसनीय कार्य दल बनाने के लिए उच्च-गुणवत्ता वाला साक्षात्कार आयोजित करना है, तो आपको प्रत्येक आवेदक की आंतरिक प्रेरणा का सावधानीपूर्वक पता लगाना चाहिए।

चरण 5. बहुमुखी व्यक्तित्व विकास।

यदि आप आवेदक के साथ वास्तव में उच्च-गुणवत्ता वाला साक्षात्कार करना चाहते हैं और उसकी पूरी तस्वीर प्राप्त करना चाहते हैं, तो पेशेवर पहलुओं के अलावा, यह पता लगाना महत्वपूर्ण है कि आवेदक की क्या रुचियां और शौक हैं, वह अपने जीवन को किस चीज से भरता है काम से उसका खाली समय। यदि किसी व्यक्ति का कोई खास शौक है, तो यह उसके विकास के बारे में सकारात्मक बात करता है। कुछ लोगों को इस सवाल का जवाब देना मुश्किल लगता है कि वे वर्तमान में कौन सी किताब पढ़ रहे हैं। यह उनके लिए नुकसानदायक होगा। यदि आवेदक की कोई पसंदीदा गतिविधि नहीं है, तो आप पूछ सकते हैं कि वह अपना दिन कैसे व्यतीत करता है।

चरण 6. प्रतिक्रिया और प्रश्न।

अपने साक्षात्कार में इस बिंदु पर, अपने उम्मीदवार को नौकरी और कंपनी के बारे में प्रश्न पूछने की अनुमति दें। संचार के लिए एक अवसर बनाने के लिए ऐसा करना भी महत्वपूर्ण है जिसमें दोनों पक्ष भाग लेते हैं। प्रश्नों की सहायता से आवेदक अतिरिक्त रूप से स्वयं को अभिव्यक्त कर सकता है और साक्षात्कारकर्ता उम्मीदवार के बारे में अधिक जान सकता है। उम्मीदवार वास्तव में क्या पूछता है और वे इसे कैसे करते हैं, इस पर ध्यान देना सुनिश्चित करें।

चरण 7. सारांश।

आवेदक को अपनी प्रश्नावली भरने के लिए आमंत्रित करें, भले ही उसने आपको अपना रिज्यूमे का संस्करण पहले ही भेज दिया हो। अपने प्रश्नों के उत्तर प्राप्त करने के बाद, आप उम्मीदवार की अधिक संपूर्ण छाप बनाने में सक्षम होंगे। उदाहरण के लिए, इस सवाल का जवाब देना कि आवेदक ने बचपन में किसका सपना देखा था, यह दिखाएगा कि एक व्यक्ति अपने सपनों से कैसे संबंधित है। एक व्यक्ति कैसे और क्या सपने देखता है, उससे आप उसकी सोच की चौड़ाई निर्धारित कर सकते हैं। यदि आप प्रश्न पूछते हैं "आपके बारे में एक पुस्तक कैसे कहा जा सकता है?", तो उत्तर से आप उम्मीदवार के अपने और उसकी उपलब्धियों के प्रति दृष्टिकोण का न्याय कर सकते हैं। किसी व्यक्ति द्वारा किए गए सबसे पागलपन भरे काम के बारे में प्रश्न का उत्तर प्राप्त करके व्यक्तित्व के पैमाने का पता लगाया जा सकता है। कुछ के लिए, यह अधिनियम एक पालतू जानवर पाने के लिए होगा, और फिर बड़े पैमाने पर व्यक्तित्व के बारे में बात करने की आवश्यकता नहीं है।

साक्षात्कार को ठीक से संचालित करने और पूरा करने के लिए, बातचीत के अंतिम भाग में आवेदक को अपने अगले चरणों के बारे में बताएं और उस समय के बारे में बताएं जिसके बाद आप उसकी उम्मीदवारी पर निर्णय के बारे में सूचित करेंगे। मना करने की स्थिति में भी व्यक्तिगत रूप से सभी से फोन पर संपर्क करें। यदि आप किसी ऐसे उम्मीदवार से बात कर रहे हैं जिसका साक्षात्कार असफल रहा, तो उसे समय बिताने के लिए धन्यवाद दें, उसकी सफलता की कामना करें।

• 10 सर्वश्रेष्ठ बिक्री साक्षात्कार प्रश्न

अभ्यासी बताता है

15 मिनट में इंटरव्यू कैसे करें और एक उम्मीदवार के बारे में सब कुछ पता करें

बोरिस पेट्रोव,

पेट्रोकोम्पलेक्स कंपनी, सेंट पीटर्सबर्ग के जनरल डायरेक्टर

• सचेत उम्मीदवार के व्यवहार का अवलोकन करनाबातचीत के दौरान मुझे किसी व्यक्ति की ईमानदारी की डिग्री को समझने में मदद मिलती है। व्यक्तिगत टिप्पणियों के आधार पर, मैंने निष्कर्ष निकाला कि एक व्यक्ति अपने हाथों की हथेलियों को छिपाने की कोशिश करता है (उन्हें मेज पर रखता है, अपने घुटनों के बीच छिपाता है), अपने कानों को छूता है, उन क्षणों को देखता है जब वह झूठ बोल रहा होता है। बहुत कुछ तय किया जा सकता है यदि आवेदक, प्रबंधकीय पद के लिए आवेदन कर रहा है, साक्षात्कार के दौरान अपने संभावित बॉस को आंखों में देखने की हिम्मत नहीं करता है। कभी-कभी मैं ऐसे उम्मीदवार के साथ 5 मिनट के भीतर बातचीत समाप्त कर देता हूं। यह देखकर कि मेरा वार्ताकार मेरे साथ बेईमान है, मैं उस पर समय बर्बाद नहीं करने जा रहा हूँ और उसके कपटी व्यवहार के कारणों का पता लगा रहा हूँ।
• मुझे पूरा विश्वास है कि किसी भी स्थिति में (सचिव से निदेशक तक) एक कर्मचारी एक निश्चित उत्पाद बनाता है, जिसके लिए उसे वेतन के रूप में पैसा मिलता है। कोई दस्तावेज़ बनाता है, कोई घटक बनाता है। हालांकि, यह समझना बेहद जरूरी है: निर्मित कागजात या भागोंअंततः कंपनी के लिए कुछ महत्वपूर्ण के लिए आदान-प्रदान किया जाना चाहिए। तभी कर्मचारी का काम पूरा माना जा सकता है।

चूंकि मुझे बहुत सारे साक्षात्कार आयोजित करने का अवसर मिला, इसलिए मैंने लोगों से कई अलग-अलग उत्तर सुने जब उनसे पूछा गया कि उन्हें क्या भुगतान किया जा रहा है। कई लोगों ने सूत्रबद्ध तरीके से जवाब दिया: "नौकरी विवरण को पूरा करने के लिए" या "काम पर आने के लिए।" मुझे नहीं लगता कि ऐसे कर्मचारियों के साथ काम करना मेरे लिए दिलचस्प और उपयोगी होगा। लेकिन ऐसे आवेदक भी हैं जो इस मुद्दे के सार को तुरंत समझते हैं और श्रम गतिविधि में अपने परिणामों के बारे में स्पष्ट जानकारी देते हैं। उदाहरण के लिए, उत्तर "मैंने एक औद्योगिक नियंत्रक के लिए सॉफ्टवेयर बनाया, सभी कार्यक्षमता का सत्यापन प्रदान किया, ग्राहक की स्वचालित नियंत्रण प्रणाली को चालू किया" मेरे पास ऐसे विशेषज्ञ को काम पर रखने के अलावा कोई विकल्प नहीं है।

• 4 साक्षात्कार उदाहरण जो एक उम्मीदवार को उनके कम्फर्ट जोन से बाहर निकाल देंगे

इंटरव्यू में क्या सवाल पूछें

उसके पेशेवर कौशल और क्षमताओं को कैसे परिभाषित करें? इसमें एक अच्छा सहायक सही प्रश्न है। वे ज्ञान और कौशल को प्रभावित कर सकते हैं जो अत्यधिक विशिष्ट क्षेत्र में मांग में हैं, वे किसी व्यक्ति के सामान्य व्यावसायिक गुणों, टीम और कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ उसके संबंध से संबंधित हो सकते हैं। उदाहरण के लिए:

• "हमें अपनी उपलब्धियों, परिणामों, पिछली नौकरियों में कार्यान्वित परियोजनाओं के बारे में बताएं (आप किसी विशिष्ट कंपनी का नाम निर्दिष्ट कर सकते हैं)। यदि कठिनाइयाँ और समस्याएँ थीं, तो आपने किन लोगों और उनसे कैसे निपटा?"
• "आप किस सॉफ्टवेयर का उपयोग करते हैं और क्यों? इसके क्या फायदे हैं?"
• "अब चलो अंग्रेजी में बात करने की कोशिश करते हैं!" यदि साक्षात्कारकर्ता अंग्रेजी में धाराप्रवाह है, तो आवेदक के ज्ञान का परीक्षण करने का यह एक शानदार तरीका है।
• "आइए कल्पना करें कि आपके काम के दौरान आपको एक गंभीर समस्या का सामना करना पड़ रहा है (आपको उस स्थिति का विस्तार से वर्णन करने की आवश्यकता है जो वास्तव में कार्य प्रक्रिया में उत्पन्न हो सकती है)। इस स्थिति से बाहर निकलने के लिए आप क्या कदम उठाएंगे?"
• "आप कैसा महसूस करते हैं ... (नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने के लिए कुछ आधुनिक और पुराने तरीकों की सूची बनाएं)। स्पष्ट कीजिए कि आप ऐसा क्यों सोचते हैं?"
• "आपने अपने काम में किन नवाचारों का उपयोग किया है? कार्य कार्यों को करने में दक्षता में सुधार करने के लिए आपने किस तरह से प्रयास किया?"
• "क्या आपके बारे में मार्गदर्शन के लिए अपने पूर्व बॉस या सहकर्मियों से पूछना ठीक है?"
• "अगले साल के लिए आपकी पेशेवर योजनाएं क्या हैं? आप उन्हें कैसे लागू करेंगे?"
• "हमारी रिक्ति ने आपको क्यों आकर्षित किया?" इस प्रश्न के उत्तर के लिए धन्यवाद, साक्षात्कारकर्ता उम्मीदवार के इरादों की ईमानदारी का आकलन करने और यह पता लगाने में सक्षम होगा कि प्रस्तावित स्थिति में उसे वास्तव में क्या दिलचस्पी है।
• "आप किस वेतन की अपेक्षा करते हैं?"
• "क्या आप ओवरटाइम काम कर सकते हैं अगर अप्रत्याशित परिस्थितियां इसके लिए बुलाती हैं?"
• "क्या आपके पिछले कार्यस्थल पर आपकी भागीदारी के साथ कोई विरोध हुआ है? किसे दोष देना था? आपने उनका समाधान कैसे किया?"
• "कृपया काम में अपनी सबसे बड़ी गलती का नाम दें। ऐसा क्यों हुआ? आपने समस्या का समाधान कैसे किया?"
• "क्या आप खुद को एक जिम्मेदार (रचनात्मक, विश्वसनीय, उद्देश्यपूर्ण) व्यक्ति कह सकते हैं? अगर ऐसा है, तो अपने जीवन के उदाहरणों से इसकी पुष्टि करें।"
• "आपको क्यों लगता है कि कुछ लोगों को अपनी कमियों पर काम करना मुश्किल लगता है: देर से आने के बजाय समय के पाबंद बनें; निष्क्रिय होने के बजाय विचारों और समाधानों के साथ आएं?" इस प्रश्न का रहस्य यह है कि ऐसा लगता है कि एक व्यक्ति एक सामान्य प्रश्न का उत्तर दे रहा है, लेकिन वास्तव में वह अपने बारे में बात कर रहा है।
• "अपने पूर्व सहयोगियों के बारे में सोचते हुए, उनके सकारात्मक और नकारात्मक गुणों को अपने दृष्टिकोण से नाम दें।"
• "हमें बताएं कि आप अपने आदर्श कार्यस्थल को कैसे देखते हैं।"
• "आप अपने आदर्श बॉस का वर्णन कैसे करेंगे? आपकी राय में उसके पास क्या गुण और गुण होने चाहिए?"
• "आपकी पिछली नौकरी छोड़ने का क्या कारण है?"

यदि आवेदक के अधिकांश उत्तर आपके द्वारा प्रदान की जाने वाली शर्तों और रिक्ति से मेल नहीं खाते हैं, तो दीर्घकालिक सहयोग की संभावना नहीं है।

फ़ोन साक्षात्कार कैसे आयोजित करें

यह साक्षात्कार प्रारूप आज अधिक से अधिक लोकप्रिय हो रहा है। यहां उन स्थितियों के कुछ उदाहरण दिए गए हैं जिनमें एक भर्तीकर्ता के लिए किसी उम्मीदवार का फोन पर साक्षात्कार करना उचित होगा:

1. यदि आवेदक कॉल सेंटर कर्मचारी, टेलीफोन बिक्री प्रबंधक और कार्य के अन्य क्षेत्रों की स्थिति के लिए आवेदन कर रहा है जहां टेलीफोन संचार सीधे नौकरी की जिम्मेदारियों में शामिल है।
2. यदि उम्मीदवार कंपनी के मुख्य कार्यालय से काफी दूरी पर रहता है, तो फोन द्वारा साक्षात्कार आयोजित करना अधिक सुविधाजनक होता है। साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर, मानव संसाधन प्रबंधक यह निष्कर्ष निकालेंगे कि वह रिक्त पद के लिए उपयुक्त है या नहीं।
3. यदि पद के लिए बड़ी संख्या में आवेदक हैं: केवल वे जो टेलीफोन संचार के दौरान खुद को सफलतापूर्वक साबित करते हैं, उन्हें व्यक्तिगत बैठक में आमंत्रित किया जाएगा।
4. यदि रिक्रूटर फोन द्वारा उन प्रश्नों को स्पष्ट करना चाहता है जो आवेदक के फिर से शुरू के अध्ययन के दौरान उत्पन्न हुए हैं।

टेलीफोन साक्षात्कार प्रारूप के अपने फायदे और नुकसान हैं। नुकसान में निम्नलिखित बिंदु शामिल हैं:

• नियोक्ता उम्मीदवार को नहीं देख सकता है, जो उसे यह सुनिश्चित करने से रोकता है कि आवेदक बाहरी रूप से वांछित स्थिति से मेल खाता है;
• यदि आवेदक को गार्ड से पकड़ा जाता है और यह नहीं जानता कि टेलीफोन पर बातचीत में अपने व्यावसायिक गुणों को जल्दी से कैसे दिखाया जाए, तो यह एक विशेषज्ञ के इनकार का कारण बन सकता है, जो अपने पेशेवर गुणों और कौशल के संदर्भ में, रिक्ति के लिए आदर्श रूप से अनुकूल है। ;
• टेलीफोन पर बातचीत के लिए सीमित समय;
• गैर-मौखिक संचार और एक-दूसरे की प्रतिक्रियाओं का निरीक्षण करने के अवसर के वार्ताकारों की कमी।

एक फोन साक्षात्कार के लाभों में शामिल हैं:

• टेलीफोन साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर, एक भर्तीकर्ता कर सकता है: अनुपयुक्त उम्मीदवारों को सुलझाना, व्यापक क्षेत्रीय क्षेत्र में विशेषज्ञों की खोज का आयोजन करना, देश के विभिन्न क्षेत्रों में रहने की स्थिति के लिए आवेदकों के साथ संवाद करना;
• आमने-सामने की बैठक की तुलना में टेलीफोन पर बातचीत पर कम समय व्यतीत होता है। इस तरह के संचार के कुछ ही मिनटों में, आप उम्मीदवार की प्रारंभिक छाप बना सकते हैं;
• चूंकि आवेदक जो कंपनी के कार्यालय से काफी दूरी पर रहते हैं, उन्हें साक्षात्कार के लिए वहां आने की आवश्यकता नहीं है, वे यात्रा लागत की प्रतिपूर्ति पर खर्च बचाते हैं;
• एक आवेदक के लिए टेलीफोन पर बातचीत (आराम के माहौल के कारण) के दौरान रिक्ति के लिए उस स्थिति की सभी विशेषताओं का पता लगाना आसान होता है जो उसे रुचिकर लगती है। इसके अलावा, वह अंततः यह सुनिश्चित कर सकता है कि वह विशिष्ट कर्तव्यों का पालन करते हुए इस विशेष कंपनी में काम करना चाहता है।

एचआर विशेषज्ञ को फोन पर आराम से बातचीत करने और वार्ताकार को समय देने और जितना संभव हो सके खुद को प्रकट करने का अवसर देने के कार्य का सामना करना पड़ता है। अनुभवी भर्तीकर्ता तुरंत आवेदक के भाषण के पहलुओं पर ध्यान देते हैं, जैसे आवाज का स्वर, किसी प्रश्न का त्वरित उत्तर और किसी मामले का जवाब देने की क्षमता। इसके अलावा, भर्तीकर्ता खुद के लिए नोट करता है कि क्या उम्मीदवार अपनी भावनाओं को नियंत्रित करने, वार्ताकार को सुनने और सुनने में सक्षम है, और अपने विचारों को स्पष्ट रूप से तैयार करता है। टेलीफोन संचार अच्छी तरह से दिखा सकता है कि आवेदक कितना आश्वस्त है, क्या वह समय का पाबंद है।

रिक्रूटर फोन पर बातचीत शुरू करता है जो वह अपना परिचय देता है, कंपनी में अपनी स्थिति और कॉल के उद्देश्य को निर्दिष्ट करता है। फिर वह पूछता है कि क्या आवेदक के पास इस समय संवाद करने के लिए पर्याप्त समय है। इसके अलावा, भर्तीकर्ता उम्मीदवार को चर्चा के तहत रिक्ति के मुख्य पहलुओं और विशेषताओं के बारे में याद दिलाता है, और फिर एक परीक्षा देने की पेशकश करता है।

तैयारी के दौरान भर्तीकर्ता और आवेदक दोनों के लिए एक टेलीफोन साक्षात्कार को सक्षम रूप से व्यवस्थित और संचालित करने के लिए, आप निम्नलिखित प्रश्नों पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं:

1. "आप अपने बारे में बताओ"।एक भर्तीकर्ता के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वह उम्मीदवार की जीवनी में उन क्षणों के बारे में जानें जो सीधे उसके काम से संबंधित हैं: शिक्षा, पेशेवर कौशल, कार्य अनुभव, आदि।
2. "इस कंपनी में काम करने की इच्छा का कारण क्या है?"... एक उम्मीदवार के लिए यह दिखाना महत्वपूर्ण है कि वह कंपनी की गतिविधियों के बारे में जानता है, अपनी सफल परियोजनाओं, उपलब्धियों और विकास की संभावनाओं के बारे में बताता है।
3. "पिछली नौकरी छोड़ने का कारण"... यहां भर्तीकर्ता यह पता लगाना चाहता है कि क्या आवेदक संघर्षपूर्ण व्यवहार के लिए इच्छुक है, दूसरों से उसकी क्या अपेक्षाएं और अपेक्षाएं हैं।
4. "ताकत और कमजोरियों का संकेत दें"... अपने चरित्र लक्षणों और पेशेवर गुणों के बारे में इस तरह से बात करना महत्वपूर्ण है कि अन्य आवेदकों की पृष्ठभूमि के खिलाफ लाभप्रद दिखें।
5. "मजदूरी की कामना"... यदि उम्मीदवार को इस कंपनी में वेतन के आकार के बारे में जानकारी नहीं है, तो वह वांछित राशि का नाम दे सकता है या स्टाफिंग टेबल के अनुसार इस पद पर विशेषज्ञ को सौंपा गया है।

फोन पर आगे की बातचीत के दौरान, साक्षात्कारकर्ता प्रश्न पूछता है जो उसे आवेदक के बारे में रुचि की जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देता है: उदाहरण के लिए, वैवाहिक स्थिति, अतिरिक्त कौशल और क्षमताओं पर डेटा।

समूह साक्षात्कार: कैसे आचरण करें और क्या विचार करें

एक समूह या टीम साक्षात्कार नौकरी के लिए उम्मीदवारों का चयन करने का एक तरीका है जिसमें उनमें से कोई भी सुर्खियों में नहीं है। साक्षात्कार इस तरह से होता है कि एक ही समय में कई लोगों का साक्षात्कार लिया जाता है। अपवाद तब होता है जब कंपनी का प्रतिनिधित्व करने वाले विशेषज्ञों की एक टीम पद के लिए एक आवेदक से बात कर रही हो।

आप एक समूह साक्षात्कार आयोजित कर सकते हैं यदि:

• खाली पद ज्यादा मायने नहीं रखता;
• एक रिक्ति के लिए कई आवेदक;
• प्रत्येक आवेदक के साथ व्यक्तिगत साक्षात्कार आयोजित करने के लिए पर्याप्त कर्मचारी नहीं हैं;
• उम्मीदवारों के बहु-स्तरीय चयन की योजना है;
• संचार का समूह प्रारूप रिक्त पद की बारीकियों को मानता है।

समूह साक्षात्कार तीन प्रकारों में से एक में किया जा सकता है:

1. एक साक्षात्कारकर्ता आवेदकों के समूह के साथ काम करता है।
2. संगठन के कई प्रतिनिधि आवेदकों के समूह के साथ काम करते हैं।
3. कई लोग एक आवेदक का साक्षात्कार लेते हैं।

ऐसे साक्षात्कारों के उद्देश्य समान होंगे:

• तनाव प्रतिरोध के लिए एक उम्मीदवार का परीक्षण;
• एक टीम में आवेदक कैसे व्यवहार करता है इसका आकलन;
• संचार कौशल का आकलन;
• यह निर्धारित करना कि क्या उम्मीदवार में वे गुण हैं जो इस रिक्ति के लिए आवश्यक हैं।

यह व्यापक रूप से माना जाता है कि यह प्रारूप समय बचाता है। यह बल्कि विवादास्पद है, क्योंकि ज्यादातर मामलों में, समूह साक्षात्कार के बाद, प्रत्येक चयनित उम्मीदवारों के साथ व्यक्तिगत बैठकें करना आवश्यक हो जाता है। इस प्रकार का साक्षात्कार, बल्कि, उम्मीदवारों के चयन में एक मध्यवर्ती चरण है।

नियोक्ता को यह ध्यान रखना चाहिए कि समय की ज्यादा बचत नहीं होगी। एक समूह साक्षात्कार 2-3 घंटे तक चल सकता है। प्रत्येक उम्मीदवार को एकाग्रता बनाए रखने के लिए अतिरिक्त प्रयास करने होंगे, चेहरा बनाए रखना होगा और यह दिखावा करना होगा कि अन्य साक्षात्कार प्रतिभागियों के नीरस उत्तर उसे परेशान और थका नहीं देते हैं। आवेदक का काम सभी कठिन परिस्थितियों के बावजूद, लंबे समय तक अच्छे आकार में रहना है। उम्मीदवार को आराम नहीं करना चाहिए और बातचीत को बंद कर देना चाहिए: साक्षात्कारकर्ता निश्चित रूप से इसे नोटिस करेगा। इस प्रकार, एक भर्ती के लिए, एक समूह साक्षात्कार सुविधाजनक है क्योंकि यह आपको आवेदक के ऐसे गुणों को अधीरता, आक्रामकता और अलगाव के रूप में जल्दी से पहचानने की अनुमति देता है।

बेशक, इस प्रारूप में किसी व्यक्ति की पूरी छाप बनाना संभव नहीं है। लेकिन यह लक्ष्य कोई नहीं रखता। एक नियम के रूप में, एक मानदंड का चयन किया जाता है जिसके द्वारा आवेदकों की जाँच की जाएगी। मान लें कि रिक्त पद में ग्राहकों के साथ बहुत अधिक संचार शामिल है। इस मामले में, अधिकांश साक्षात्कार आवेदकों के संचार कौशल के स्तर की जाँच के लिए समर्पित होंगे।

समूह साक्षात्कार आयोजित करने के लिए विभिन्न तकनीकें हैं। सबसे लोकप्रिय विकल्प वह है जिसमें तीन चरण शामिल हैं:

1. कंपनी के बारे में एक कहानी, रिक्ति का विवरण, एक रिक्ति प्राप्त करने में उनकी रुचि की डिग्री की पहचान करने और उनके ज्ञान के स्तर को निर्धारित करने के लिए आवेदकों का एक सर्वेक्षण।
2. टीम का खेल, जिसके दौरान नेता निर्धारित होता है।
3. साक्षात्कार (प्रत्येक आवेदक के लिए 5-10 मिनट की दर से)।

चरणों का क्रम भिन्न हो सकता है, कुछ को दूसरों द्वारा प्रतिस्थापित किया जा सकता है। यह संभव है कि उम्मीदवारों को खेलने के बजाय परीक्षण की पेशकश की जाए। एक नियम के रूप में, प्रश्नों के लिए किसी संकीर्ण पेशेवर क्षेत्र में ज्ञान की आवश्यकता नहीं होती है। परीक्षण में तर्क और सावधानी के लिए कार्य शामिल हैं।

कुछ नियोक्ता बुद्धि, सरलता और तर्क जैसे गुणों की पहचान करने के लिए साक्षात्कार आयोजित करना चाहते हैं, लेकिन कुछ विशिष्ट कौशल या चरित्र विशेषता। उदाहरण के लिए, एक एकाउंटेंट की स्थिति के लिए एक आवेदक को एक असाइनमेंट के रूप में गणित की समस्याओं से ढके कागज का एक टुकड़ा दिया जा सकता है। लेखांकन पेशे में समस्या समाधान मुख्य कौशल नहीं हो सकता है। हालांकि, इस मामले में भर्तीकर्ता मुख्य रूप से आवेदक के दृष्टिकोण और स्थिति पर ध्यान देगा। यदि ऐसी स्थिति में भी वह परिश्रम और धैर्य नहीं दिखा सकता है, तो वह अपनी स्थिति में प्रभावी नहीं होगा।

समूह साक्षात्कार के हिस्से के रूप में आयोजित किए जा सकने वाले खेलों पर अधिक विस्तार से चर्चा की जानी चाहिए। एक साधारण खेल का चयन करना सबसे अच्छा है जो कई लोगों और उनकी टीम वर्क की भागीदारी के साथ व्यवस्थित और संचालित करना आसान है। उदाहरण के लिए, इसमें प्रतिभागियों को एक बड़े मोज़ेक को इकट्ठा करने के लिए शामिल किया जा सकता है। सभी उम्मीदवारों को दो समूहों में विभाजित किया जाना चाहिए, जिनमें से प्रत्येक को एक असाइनमेंट दिया जाना चाहिए। समूहों की संरचना एक भर्तीकर्ता द्वारा बनाई जाती है, और प्रत्येक टीम में नेता प्रतिभागियों के व्यक्तिगत गुणों के आधार पर अनायास निर्धारित किया जाता है। समूह बनाते समय, आपको लोगों को लिंग के आधार पर विभाजित नहीं करना चाहिए। एक उद्देश्य और त्वरित गठन के लिए, आप वर्णानुक्रमिक पद्धति (एक समूह में ए-एम, दूसरे में एन-जेड) का उपयोग कर सकते हैं या प्रतिभागियों को साक्षात्कार में उनके स्थान के अनुसार वितरित कर सकते हैं।

आप रोल-प्लेइंग गेम्स भी आयोजित कर सकते हैं, उदाहरण के लिए:

• कंपनी का प्रतिनिधि एक नियमित ग्राहक है;
• एक कंपनी प्रतिनिधि एक निराश ग्राहक है;
• कंपनी प्रतिनिधि - रिक्त पद के लिए एक उम्मीदवार।

एक कार्यकारी उम्मीदवार का साक्षात्कार कैसे करें

प्रबंधकीय पद के लिए एक उम्मीदवार को व्यवस्थित करना और साक्षात्कार करना किसी भी भर्तीकर्ता के लिए एक बहुत ही मांग वाली प्रक्रिया है। एक भर्तीकर्ता की पसंद पर बहुत कुछ निर्भर करेगा: नया नेता अपने प्रशासनिक कर्तव्यों का सामना कैसे करेगा, वह टीम का प्रबंधन कैसे कर पाएगा, क्या वह निर्धारित लक्ष्यों के लिए कंपनी या एक अलग इकाई का नेतृत्व करने में सक्षम होगा।

एक संभावित नेता के साथ साक्षात्कार की योजना बनाते समय, आपको उसके बारे में सार्वजनिक रूप से उपलब्ध सभी जानकारी का अध्ययन और संग्रह करना चाहिए। इस तरह की रिक्ति के लिए एक आवेदक के साथ एक साक्षात्कार इस बात में भिन्न है कि इसके लिए तैयारी भी उम्मीदवारों के लिए एक अत्यंत महत्वपूर्ण चरण है। अक्सर, विशेषज्ञ सबसे कठिन प्रश्नों के उत्तर के माध्यम से सोचने की कोशिश करते हैं और आसानी से अपने "रिक्त स्थान" का उपयोग करके नेविगेट कर सकते हैं।

अनुभव से पता चला है कि प्रभामंडल प्रभाव के कारण सही चुनाव करना मुश्किल है। तो, एक साक्षात्कार में, एक उम्मीदवार खुद को एक मूल्यवान और अनुभवी पेशेवर साबित कर सकता है, लेकिन व्यवहार में यह जल्द ही स्पष्ट हो जाएगा कि वह अपने रूढ़िवादी रवैये के कारण आधुनिक समाधान और नवाचारों को छोड़ देगा।

यदि कोई कंपनी किसी विशेषज्ञ को बाहर से आमंत्रित करती है, तो उसकी व्यक्तिगत क्षमता का आकलन चयन प्रक्रिया में शामिल किया जाना चाहिए। उम्मीदवार के बारे में जानकारी के सभी संभावित स्रोतों का उपयोग करना महत्वपूर्ण है: उसका फिर से शुरू, पिछले नियोक्ताओं की सिफारिशें, सोशल मीडिया अकाउंट। उसके बारे में डेटा के गहन अध्ययन के बाद ही, आप आगे के चयन के उद्देश्य से एक साक्षात्कार आयोजित कर सकते हैं: एक प्रश्नावली, परीक्षण, विशेषज्ञ मूल्यांकन का उपयोग करना।

साक्षात्कार की तैयारी की प्रक्रिया में भर्तीकर्ता के लिए साक्षात्कार के दौरान उसका स्पष्ट रूप से पालन करने के लिए अपने लिए एक योजना तैयार करना बहुत महत्वपूर्ण है। एक संभावित नेता के साथ बातचीत सामान्य कर्मचारियों की स्थिति के लिए नौकरी चाहने वालों के साथ मानक बातचीत से बहुत अलग होगी। एक नेता की स्थिति के लिए एक उम्मीदवार के साथ एक साक्षात्कार में, उसके व्यावसायिकता के स्तर का आकलन करना बेहद जरूरी है, यह निर्धारित करने के लिए कि वह किस प्रकार के काम को पसंद करता है, और उसके नेतृत्व गुण कितने विकसित हैं। साक्षात्कार निम्नलिखित विषयगत ब्लॉकों के आधार पर आयोजित किया जा सकता है:

• सामान्य व्यक्तित्व लक्षणों का आकलन। एक भर्तीकर्ता के लिए यह समझना महत्वपूर्ण है कि क्या उम्मीदवार अपने बारे में सच कह रहा है, क्या वह अपनी राय पर कायम है या परिस्थितियों के दबाव में आसानी से इसे बदल देता है।
• संचार की विशेषताओं का खुलासा। भर्तीकर्ता को यह पता लगाने के लिए बाध्य किया जाता है कि क्या उम्मीदवार के लिए दूसरों से पक्ष और सम्मान हासिल करना महत्वपूर्ण है, क्या वह अपनी राय का बचाव करने में सक्षम है, अपने विचारों को व्यक्त करने में सक्षम है, क्या उसके संबंध में सहानुभूति की भावना विकसित हुई है या नहीं वार्ताकार।
• कार्य समस्याओं के विश्लेषण के लिए बुनियादी दृष्टिकोण का निर्धारण। यह समझना महत्वपूर्ण है कि एक संभावित नेता के विश्लेषणात्मक सोच कौशल कितने विकसित होते हैं। रिक्रूटर, अपने प्रश्नों की मदद से, उद्देश्यपूर्ण रूप से पता लगाता है: उम्मीदवार के लिए क्या अधिक महत्वपूर्ण है - तर्क या अंतर्ज्ञान? क्या वह रणनीतिकार या रणनीतिकार है? यह कितनी तेजी से सूचनाओं को संसाधित कर रहा है, विश्लेषण कर रहा है और प्रतिक्रिया दे रहा है?
• टीम वर्क कौशल का आकलन। भावी नेता प्रेरणा के किन तरीकों का उपयोग करेगा, वह किस प्रबंधन शैली और कार्य विधियों को पसंद करता है? क्या वह सत्ता सौंपने के लिए तैयार होगा? क्या आप टीम के साथ काम करने में एक आम भाषा खोजने में सक्षम होंगे? यदि कर्मचारी उसके काम करने के तरीकों को स्वीकार नहीं करते हैं तो वह उस स्थिति में कैसे व्यवहार करेगा?

साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर, एक संभावित प्रबंधक को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि कंपनी किन लक्ष्यों का सामना करती है और उन्हें कैसे प्राप्त किया जा सकता है। इसके अलावा, उसके पास उद्यम में काम के आयोजन के लिए एक मोटा योजना होनी चाहिए। एक भर्तीकर्ता के लिए यह समझना महत्वपूर्ण है कि बातचीत के परिणामों के आधार पर, उम्मीदवार कंपनी के मूल्यों से कितना मेल खाता है, साथ ही साथ अपने व्यक्तिगत गुणों और पेशेवर क्षमताओं की पूरी छाप बनाने के लिए।

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गलती से मुक्त साक्षात्कार कैसे आयोजित करें: उम्मीदवार का मूल्यांकन करते समय 3 प्रमुख गलतफहमियां

एक साक्षात्कार को सक्षम रूप से आयोजित करने और पहले ही योग्यता चरण में गलतियों से खुद को बचाने के लिए, एक भर्तीकर्ता के लिए स्मार्ट और समझदार होना महत्वपूर्ण है। मानव संसाधन प्रबंधकों द्वारा की जाने वाली सबसे आम गलतियों की सूची यहां दी गई है:

1. शिक्षा की आवश्यकताएं।

कंपनियों को अक्सर न केवल एक विशेष उच्च शिक्षा, बल्कि पेशेवर अनुभव (अक्सर कम से कम तीन साल) के लिए एक आवेदक की आवश्यकता होती है। यह सबसे आम गलती है जो नियोक्ता करते हैं: केवल अनुभवी नौकरी चाहने वालों को पसंद करते हुए, वे नौसिखिए विशेषज्ञों को खुद को साबित करने का मौका नहीं देते हैं। लेकिन युवा उम्मीदवार, एक नियम के रूप में, कई मुद्दों पर एक नया दृष्टिकोण रखते हैं, वे बॉक्स के बाहर सोच सकते हैं और जोखिम लेने से डरते नहीं हैं। कुछ मामलों में, यह केवल कंपनी के विकास के लिए एक फायदा होगा।

उदाहरण के लिए, एक गैर-मानक दृष्टिकोण और पारंपरिक कार्यक्रमों से अलग दिलचस्प परियोजनाओं के लिए एक आकर्षक सौदा हासिल किया जा सकता है। यही कारण है कि कई प्रबंधक ऐसे प्रतिभाशाली विशेषज्ञों की तलाश में हैं जो नए सिरे से और लीक से हटकर सोच सकें, नए विचार उत्पन्न कर सकें और उन्हें परियोजनाओं में शामिल कर सकें।

1. व्यक्तिगत गुण।

अक्सर, भर्ती करने वाले, दुर्भाग्य से, उम्मीदवारों में कड़ाई से परिभाषित गुणों की पहचान करने के लिए तय किए जाते हैं जिन्हें एक कर्मचारी के लिए सकारात्मक माना जाता है: कार्य में दक्षता, सटीकता, समय की पाबंदी, प्रबंधन के प्रति निष्ठा और अनुपालन। साथ ही, संचार कौशल, वैकल्पिक समाधान खोजने की प्रवृत्ति और रचनात्मकता अक्सर साक्षात्कारकर्ता के ध्यान से बाहर रहती है।

1. विशेष जरूरतें।

उम्मीदवारों का चयन रिक्ति के लिए आवश्यकताओं के अनुसार होता है। ये आयु सीमा या लिंग प्रतिबंध हो सकते हैं। विशेष आवश्यकताओं में काम के पिछले स्थान की सिफारिशें, नौकरियों के बार-बार बदलने के कारणों की व्याख्या भी शामिल हो सकती है। यहां यह समझना जरूरी है कि क्या कोई व्यक्ति अपनी मर्जी से नौकरी बदलता है। यदि ऐसा है, तो आप एक चंचल और अविश्वसनीय कर्मचारी के साथ व्यवहार कर रहे हैं।

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आयोजित साक्षात्कार की प्रभावशीलता और मूल्यांकन का विश्लेषण

यह निर्धारित करने के लिए कि क्या साक्षात्कार सफल था, इसके परिणामों का आकलन करना आवश्यक है, उम्मीदवार के बारे में नई जानकारी की मात्रा और साक्षात्कार में बिताए गए समय में व्यक्त किया गया है।

साक्षात्कार के परिणाम इस प्रकार हो सकते हैं:

• रिक्त पद पर जमा करने के लिए आवेदक पर एक सकारात्मक निर्णय।
• भविष्य में उनके साथ संभावित सहयोग की जानकारी।
• उम्मीदवार से उपयोगी व्यावसायिक जानकारी प्राप्त करना।
• संभावित भागीदार के रूप में आवेदक के साथ संपर्क स्थापित करना।
• उसके लिए धन्यवाद, नए दिलचस्प संपर्कों से बाहर निकलें।
• रिक्ति के लिए इस उम्मीदवार के साथ आगे काम करने की मौलिक अक्षमता पर निष्कर्ष।

एक साक्षात्कार कुशलतापूर्वक और कुशलता से किया जा सकता है यदि प्रक्रिया में ऊपर वर्णित परिणामों में से कम से कम एक प्राप्त किया जाता है।

एक साक्षात्कार आयोजित करने और उसके परिणाम निर्धारित करने के लिए, निम्नलिखित पहलुओं की मात्रा और गुणवत्ता पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है:

• साक्षात्कारकर्ता का कौशल;
• बातचीत की अवधि;
• उम्मीदवार का मूल्य।

आदर्श साक्षात्कार संरचना में उम्मीदवार के बारे में पूरी जानकारी प्राप्त करने के लिए प्रश्नों की पूरी सूची शामिल है। यदि साक्षात्कार समय में सीमित है, तो भर्तीकर्ता को अपने मुख्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए ध्यान और ऊर्जा की पूरी एकाग्रता के साथ साक्षात्कार आयोजित करना चाहिए। साक्षात्कार के मुख्य निष्कर्षों को रिकॉर्ड किया जाना चाहिए और भविष्य के संदर्भ के लिए बनाए रखा जाना चाहिए। डेटा स्टोर करने में विफलता भर्ती टीम की प्रभावशीलता को कम कर देगी।

विशेषज्ञों के बारे में जानकारी

बोरिस पेट्रोव, पेट्रोकोम्पलेक्स, सेंट पीटर्सबर्ग के जनरल डायरेक्टर। कंपनी "पेट्रो कॉम्प्लेक्स"पूरे रूस और सीआईएस में खाद्य उत्पादन, संयुक्त मिश्रण, भवन मिश्रण, फार्मास्यूटिकल्स और घरेलू रसायनों के क्षेत्र में काम करने वाले उद्यमों के लिए तकनीकी उपकरणों और प्रक्रिया नियंत्रण प्रणालियों की जटिल आपूर्ति में लगी हुई है।

कई नियोक्ता यह नहीं जानते हैं कि पद के लिए उम्मीदवार का सही तरीके से साक्षात्कार कैसे किया जाए। इस तरह की बातचीत को समान स्तर पर आयोजित किया जाना चाहिए - कोई अहंकार या गिरा हुआ वाक्यांश नहीं। एक संभावित कर्मचारी की नजर में एक नियोक्ता क्या होना चाहिए? निस्संदेह एक दिलचस्प, बहुत खुला और चौकस श्रोता। इस नस में हुई बातचीत न केवल उम्मीदवार के पक्ष और विपक्ष को देखने में मदद करेगी, बल्कि उसका अच्छी तरह से अध्ययन करने में भी मदद करेगी।

छोटा परिचय

अक्सर नियोक्ता यह नहीं जानने में खो जाते हैं कि क्या प्रश्न पूछना है। न केवल पेशेवर घटक, बल्कि जीवन के अन्य पहलुओं से भी निर्माण करना महत्वपूर्ण है। पूरी तरह से अमूर्त किसी चीज़ के बारे में सीखना महत्वपूर्ण है। यह दृष्टिकोण उम्मीदवार की स्थिति में मदद करेगा और उसमें आत्मविश्वास को प्रेरित करेगा। स्थिति को शांत करने के लिए शुरुआत अनौपचारिक होनी चाहिए, बातचीत के मुख्य भाग के लिए आवेदक को तैयार करें, जिसके दौरान काम के क्षणों पर चर्चा की जाएगी।

एक नियोक्ता के लिए, साक्षात्कार आयोजित करने से पहले, यह सोचना बहुत महत्वपूर्ण है कि वह अपने कर्मचारी को कैसे देखना चाहता है, उसके लिए कौन से लक्षण महत्वपूर्ण होंगे, और कौन से अस्वीकार्य हैं। इस मामले में, आपको सबसे पहले निम्नलिखित दो प्रश्नों पर विचार करना होगा:

1. एक विशिष्ट पद के लिए उपयुक्त कर्मचारी क्या होना चाहिए?
2. उसके पास क्या गुण होने चाहिए?

रफ पोर्ट्रेट होने से सही व्यक्ति को ढूंढना बहुत आसान हो जाता है। अनुमानित परिणाम जानने के बाद, समाधान हमेशा तेजी से मिल जाता है।

साक्षात्कार - मनोवैज्ञानिक इसके बारे में क्या सोचते हैं

नियोक्ता और उम्मीदवार के बीच बातचीत की लंबाई के बावजूद, उम्मीदवार के बारे में राय संचार के पहले 3-4 मिनट में ही बन जाती है। इस समय के दौरान, प्रबंधक आवेदक के बारे में सकारात्मक या नकारात्मक निष्कर्ष निकालता है।

मनोवैज्ञानिकों का मानना ​​है कि पहले कुछ मिनट जानकारी प्राप्त करने के लिए नहीं, बल्कि नियोक्ता और नौकरी चाहने वाले दोनों के लिए एक आरामदायक और शांत वातावरण बनाने के लिए समर्पित होने चाहिए। इससे उम्मीदवार को मुक्त होने में मदद मिलेगी। पक्षों के बीच रचनात्मक संबंध और समझ होगी। यह ऐसा माहौल है जो आपको भविष्य में यथासंभव उत्पादक रूप से काम करने की अनुमति देगा।

पहले कुछ मिनट परिचय के लिए समर्पित किए जा सकते हैं। यह संक्षिप्त, सूचनात्मक और समझने योग्य होना चाहिए। नियोक्ता को उम्मीदवार को साक्षात्कार का उद्देश्य बताना चाहिए। संचार किस रूप में होगा, इसकी अवधि क्या होगी, इसकी जानकारी देना भी आवश्यक है। कार्यों का समन्वय पार्टियों के बीच मनोवैज्ञानिक संपर्क स्थापित करना संभव बना देगा।

साक्षात्कार प्रारूप

साक्षात्कार की संरचना की योजना बनाने से पहले, नियोक्ता को इसके रूप पर निर्णय लेना चाहिए। उन्हें निम्नलिखित श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

• स्ट्रक्चर्ड

इस प्रकार के साक्षात्कार के लिए एक स्पष्ट और संरचित नमूने की आवश्यकता होती है। शुरू करने से पहले, नियोक्ता उनके शब्दों पर विशेष ध्यान देते हुए प्रश्न तैयार करता है। यह किस्म उत्तरदाताओं में सर्वाधिक लोकप्रिय है।

• तनावपूर्ण

ऐसे साक्षात्कार में नियोक्ता जानबूझकर आवेदक को असंतुलित करने का प्रयास करता है। यह प्रभाव व्यक्तिगत प्रश्नों, प्रतिबिंब के लिए समय की कमी और अन्य तरकीबों की मदद से प्राप्त किया जाता है।

• स्थिति

इस प्रारूप में आवेदक को कार्य-सदृश वातावरण में रखा जाता है। इसलिए उसके पास अपने पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों को दिखाने, एक विशिष्ट स्थिति का समाधान खोजने का अवसर है।

• योग्यता साक्षात्कार

अगर सही तरीके से इस्तेमाल किया जाए तो यह प्रारूप बहुत प्रभावी हो सकता है। दक्षताओं की एक सूची जो कर्मचारी के पास पूरी तरह से होनी चाहिए, अग्रिम रूप से संकलित की जाती है। साक्षात्कार के दौरान, उनमें से प्रत्येक का मूल्यांकन 5-बिंदु पैमाने पर किया जाता है।

• साक्षात्कार स्काइप

दूरस्थ कार्य के लिए किसी कर्मचारी की तलाश करते समय इस विकल्प का सबसे अधिक बार उपयोग किया जाता है। कभी-कभी इसका उपयोग पहली दृश्य छाप बनाने, संपर्क स्थापित करने के लिए भी किया जाता है। लेकिन ऐसे मामलों में, साक्षात्कार जीवन में पहले से ही एक बाद की बैठक की पूर्वधारणा करता है।

संचालन के तरीके

प्रारूपों के अलावा, साक्षात्कार के कुछ तरीके भी हैं। आज उपयोग की जाने वाली विधियाँ हैं:

1. पूर्वव्यापी विधि

यह आवेदक के पिछले कार्य अनुभव के बारे में जानकारी प्राप्त करने पर आधारित है। नेता प्राप्त परिणामों, सीखे गए पाठों के बारे में सीखता है। काम के पिछले स्थान पर वरिष्ठों के साथ संबंध भी एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। यह जानकारी आपको अनुमान लगाने की अनुमति देती है कि आवेदक नए स्थान पर कैसा व्यवहार करेगा।

1. एक आशाजनक विधि (जिसे मॉडलिंग भी कहा जाता है)

नियोक्ता आवेदक को कुछ शर्तें या स्थिति प्रदान करता है, जो बदले में इस पर टिप्पणी करनी चाहिए कि वह क्या करेगा और उसने इसे कैसे किया।

1. स्थितिजन्य विधि (नाटक)

मुद्दा यह है कि प्रस्तावित मॉडल को यथार्थवादी परिदृश्य के करीब लाया जाए। कभी-कभी ऐसी परिस्थितियों का अनुकरण करना संभव होता है जहां नियोक्ता सेवा का प्राप्तकर्ता होता है, उदाहरण के लिए, और आवेदक को एक ग्राहक की सेवा करनी चाहिए।

1. तनाव विधि

ऐसी तकनीक का उपयोग करना तभी समझ में आता है जब बाद के काम में तनावपूर्ण स्थितियों की घटना का अनुमान लगाया जाता है। इसका उपयोग बहुत सावधानी से करना बहुत महत्वपूर्ण है ताकि आपके संगठन की छवि को नुकसान न पहुंचे।

नेता एक निश्चित कार्यप्रणाली और बाद के साक्षात्कार के प्रकार को चुनने के बाद, उसे समझना चाहिए कि संचार कैसे शुरू किया जाए।

पहली छाप और उपस्थिति

कोई आश्चर्य नहीं कि वे कहते हैं कि पहला प्रभाव सबसे सही है। यह आवेदक के साथ मिलने से पहले, उसके रिज्यूमे का अध्ययन करते हुए, फोन या ई-मेल द्वारा संचार करते हुए भी बनता है। इसे एक प्रकार का चयन कहा जा सकता है, जिसके परिणामों के आधार पर यह निर्णय लिया जाता है कि किसी उम्मीदवार को आगे के साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाए या नहीं।

कुछ लोग सोचते हैं कि चुनते समय रूप इतना महत्वपूर्ण नहीं है। वे लोगों के बीच कहते हैं कि उनका अभिवादन उनके कपड़ों से होता है, लेकिन उनके दिमाग से उनका बचाव होता है। हालांकि, आपको व्यक्ति की उपस्थिति पर छूट नहीं देनी चाहिए। साफ-सफाई, कपड़े सभी व्यक्ति के आंतरिक दृष्टिकोण और मूल्यों का प्रतिबिंब हैं।

बहुत से लोग गलती से मानते हैं कि साक्षात्कार शुरू करना बहुत आसान है, उन्होंने शायद कभी इसका सामना नहीं किया है। आवेदक पहले 3-5 मिनट के भीतर संगठन के बारे में अपनी राय बनाता है। इस बिंदु पर उम्मीदवार को निराश नहीं करना बहुत महत्वपूर्ण है। एक सफल शुरुआत करने में आपकी मदद करने के लिए चार युक्तियाँ हैं:

1. इंटरव्यू के लिए मीटिंग रूम या खुद का ऑफिस तैयार करना जरूरी है... व्यवस्था होनी चाहिए। कमरा भरा हुआ नहीं होना चाहिए। वार्ता शुरू करने से पहले, प्रसारण आदर्श है। अपने रेज़्यूमे की एक लिखित प्रति अपने सामने रखकर सुरक्षित करना महत्वपूर्ण है।
2. माहौल को डिफ्यूज करें... इससे उम्मीदवार को सहज महसूस करने में मदद मिलेगी, वह एक संभावित नियोक्ता पर भरोसा करना शुरू कर सकेगा। यह अमूर्त प्रश्न पूछकर किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, इस बारे में कि क्या आवेदक को अपनी जरूरत का भवन जल्दी मिल गया, क्या सही वाहन खोजने में कोई कठिनाई हुई। दूसरा विकल्प कुछ दिलचस्प कहानी सुनाना है जो तनाव को दूर करेगा।
3. कोई देरी या देरी नहीं... प्रबंधक को समय पर आवेदकों को स्वीकार करना चाहिए। यह समझना महत्वपूर्ण है कि यह निर्देशक है जो अधीनस्थों के लिए रोल मॉडल है। यदि किसी नेता में अनुशासन नहीं है, तो हम टीम में अनुशासन की बात कैसे कर सकते हैं?
4. आवेदक की स्व-प्रस्तुति... यहां उम्मीदवार के साथ खुलकर बात करना शुरू करना बहुत जरूरी है। यह उसके संचार कौशल का आकलन करने में भी मदद करेगा। साक्षात्कार की शुरुआत में, आप आवेदक से अपने बारे में कुछ बताने, कुछ प्रश्नों को स्पष्ट करने या उसे यह चुनने के लिए कह सकते हैं कि किस बारे में बात करनी है।

यदि पार्टियों के बीच मुक्त संचार स्थापित हो जाता है, तो आप प्रश्नों पर जा सकते हैं।

पूछे जाने वाले प्रश्न

प्रश्नों की सूची पर निर्णय लेते समय, आपको न केवल उनकी सामग्री के बारे में, बल्कि अनुक्रम के बारे में भी सोचने की आवश्यकता है। बातचीत तार्किक होनी चाहिए। यहां बताया गया है कि साक्षात्कार को यथासंभव सही तरीके से कैसे किया जाए:

1. मुझे अपने बारे में कुछ बताएँ

इस कहानी में नेता को कई बारीकियों पर ध्यान देना चाहिए:

• आवेदक कैसे जानकारी प्रस्तुत करता है - वह अपनी जीवनी के बारे में बात करता है या तुरंत अपने फायदे के बारे में बात करना शुरू कर देता है। उत्तरार्द्ध इस कंपनी में काम करने की इच्छा को इंगित करता है।
• यदि वार्ताकार स्पष्ट, स्पष्ट और संक्षिप्त रूप से बोलता है तो यह एक अच्छा संकेत है। लेकिन कर्मचारी को बड़बड़ाना नहीं चाहिए। उनके विचार स्पष्ट होने चाहिए।

1. जीवन के बारे में आपके क्या विचार हैं?

आप आवेदक से यह भी पूछ सकते हैं कि वह कठिनाइयों और बाधाओं से कैसे जूझ रहा है। ऐसा प्रश्न किसी व्यक्ति के चरित्र, उसके स्वभाव को निर्धारित करने में मदद करेगा। निराशावादी अपने जीवन की अनेक समस्याओं और जटिलताओं पर ध्यान केन्द्रित करेंगे। आशावादी सहमत होंगे कि कठिनाइयाँ हैं, लेकिन उन सभी को दूर किया जा सकता है।

1. आप इस पद में रुचि क्यों रखते हैं?

उनमें से अधिकांश काम करने की अच्छी परिस्थितियों और संभावनाओं की उपस्थिति को ध्यान में रखते हुए, बल्कि सूत्रबद्ध तरीके से उत्तर देते हैं। यदि कोई व्यक्ति वास्तव में मूल्यवान विशेषज्ञ है, तो वह निश्चित रूप से कुछ महत्वपूर्ण विवरणों पर ध्यान केंद्रित करेगा।

1. आपके पास क्या फायदे (फायदे) हैं?

आप यह प्रश्न भी पूछ सकते हैं कि व्यक्ति ने यह निर्णय क्यों लिया कि वह इस पद के लिए उपयुक्त है। यह प्रश्न प्रमुखों में से एक है। इस बिंदु पर, आवेदक अपने लाभों के बारे में बात करने में सक्षम होंगे। यहां यह ट्रैक करना बहुत महत्वपूर्ण है कि कोई व्यक्ति जानकारी कैसे प्रस्तुत करता है। कोई अमूर्त बोलता है, कोई बहुत तर्कपूर्ण। उन उम्मीदवारों पर अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए जो तथ्यों और आंकड़ों के साथ अपनी बात साबित करते हैं। उनके लाभ अधिक वास्तविक और महत्वपूर्ण हैं।

1. आपमें क्या कमियाँ (कमियाँ) हैं?

एक सक्षम कर्मचारी "वास्तविक" कमजोरियों के बारे में बात करना शुरू नहीं करेगा, लेकिन उन क्षणों पर ध्यान केंद्रित करेगा जो केवल इस या उस स्थिति को प्राप्त करने की संभावना को बढ़ाएंगे। इसका श्रेय अपने और दूसरों के प्रति बढ़ती हुई सटीकता को दिया जा सकता है। कुछ खुद को वर्कहॉलिक कहेंगे।

1. आपने अपनी पिछली नौकरी क्यों छोड़ी? आपके बारे में प्रबंधन की क्या राय थी?

ये प्रश्न उन लोगों के लिए प्रासंगिक हैं जिनके पास साक्षात्कार के समय नौकरी नहीं है। यदि उम्मीदवार को अभी तक निकाल नहीं दिया गया है, तो यह पूछने लायक है कि उसने नौकरी बदलने का फैसला क्यों किया। यह देखना बहुत जरूरी है कि व्यक्ति पिछले कार्यस्थल के बारे में कैसे बोलता है। यदि वह अपने विरोधी पक्ष को दिखाते हुए नकारात्मक के साथ ऐसा करता है, तो निश्चित रूप से यह टीम के साथ उसके आगे के संबंधों को प्रभावित करेगा। ऐसे कर्मचारियों को सभी पेशेवरों और विपक्षों का वजन करते हुए बहुत सावधानी से काम पर रखा जाना चाहिए।

यदि विशेषज्ञ सक्षम, धैर्यवान और साक्षर है, तो वह अपने पिछले काम से जुड़े सकारात्मक पहलुओं को इंगित करेगा। साथ ही वह कहेगा कि वह अभी और प्रयास कर रहा है, अपने करियर की योजना में आगे बढ़ना चाहता है।

1. क्या आपके पास नौकरी का कोई अन्य प्रस्ताव है?

कुशल व्यक्ति को अन्यत्र साक्षात्कार के लिए स्पष्ट रूप से आमंत्रित किया जा रहा था। निस्संदेह लाभ इस तथ्य पर उसका जोर होगा कि वह इस विशेष कंपनी में एक पद प्राप्त करने में रुचि रखता है।

1. 5-10 साल में आप खुद को कैसे देखते हैं?

बहुत से लोग अपने जीवन के बारे में दीर्घकालिक नहीं सोचते हैं। ऐसे विशेषज्ञों की कंपनी को शायद ही जरूरत हो अगर प्रबंधक लंबे समय तक एक जिम्मेदार पद के लिए एक कर्मचारी को ढूंढना चाहता है। कोई बहुत ही सारगर्भित तरीके से जवाब देगा, जो बहुत अच्छा भी नहीं है। एक विशिष्ट उत्तर प्राप्त करना महत्वपूर्ण है। जीवन के लिए स्पष्ट योजनाओं वाले इतने सारे उम्मीदवार नहीं हैं। वे वांछित व्यक्तिगत सफलता और पेशेवर विकास के बारे में बात करते हैं।

1. आप हमारी कंपनी में अपना काम कैसे सुधारेंगे?

सबसे अच्छा विकल्प यह होगा कि आवेदक नौकरी में सुधार के लिए विशिष्ट तरीके सुझा सकता है। आपका अपना अनुभव भी एक प्लस होगा। यह संभावना नहीं है कि पहले साक्षात्कार में ऐसा करना संभव होगा, क्योंकि उम्मीदवार को कंपनी के काम को अंदर से देखने की जरूरत है, इसके फायदे और नुकसान का मूल्यांकन करें, और उसके बाद ही अपने समाधान पेश करें।

1. आपने अपनी पिछली नौकरी में कैसे काम किया, इस पर मुझे फीडबैक कहां मिल सकता है?

यह प्रश्न बहुत महत्वपूर्ण है और नियोक्ता के लिए बहुत उपयोगी होगा। सबसे अच्छा विकल्प नियोक्ता का फोन नंबर या कर्मचारियों के कई संपर्क प्रदान करना होगा जो उम्मीदवार की विशेषता बता सकते हैं। आवेदक अक्सर ऐसी जानकारी प्रदान नहीं करते हैं। इसका कारण कार्य अनुभव की कमी या सकारात्मक संदर्भ हो सकता है।

1. आप क्या वेतन प्राप्त करना चाहेंगे?

एक योग्य कर्मचारी हमेशा उसके काम की सराहना करता है। कंपनी हमेशा ऐसा वेतन देने में सक्षम नहीं होती है जो आवेदक के अनुकूल हो। लेकिन कभी-कभी उम्मीदवार केवल उच्च वेतन का दावा करने पर झांसा देते हैं। इस तरह के कार्यों की गणना करना काफी सरल है - आपको प्रस्तावित राशि को काफी कम करने या किसी भी लाभ की पेशकश करने की आवश्यकता है। यह निश्चित रूप से व्यक्ति को संतुलन से बाहर कर देगा।

1. आप अपने खाली समय में काम से क्या करते हैं? आपके शौक क्या हैं?

यह साक्षात्कार के अंत में पूछा जाना चाहिए। शायद नियोक्ता को एक समान विचारधारा वाला व्यक्ति, शौक में एक सहयोगी मिलेगा। इससे निदेशक के आवेदक की राय पर सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा, जो आगे के काम के दौरान सही संबंध बनाने में मदद करेगा।

सर्गेई अब्दुलमनोव, दिमित्री किबकालो और दिमित्री बोरिसोव

मोसिग्रा कंपनी के संस्थापक और निदेशक, पुस्तक के लेखक। हमने कई रिटेल आउटलेट खोले हैं और किसी और की तरह इंटरव्यू देना जानते हैं। उन्होंने अपनी पुस्तक में इस बारे में बात की और हम उनकी सिफारिशें नीचे लिखेंगे।

उन्होंने "साक्षात्कार के दूसरे मिनट में इनकार" को देखा। यह दृष्टिकोण बहुत मददगार है!

ऐसा होता है: एक आवेदक आता है और कुछ प्रश्नों के बाद आपको पता चलता है कि वह बिल्कुल उपयुक्त नहीं है। इस स्थिति में, आपको न तो खुद को और न ही उसे और सवालों से परेशान करने की जरूरत है। यह समझाने के लिए पर्याप्त है कि वह उपयुक्त नहीं है और साक्षात्कार समाप्त कर दें। आपको अभी भी इस व्यक्ति के साथ काम करना है, और यदि आप उसे पहले मिनट में ही पसंद नहीं करते हैं, तो आगे क्या बात करें।

आखिरकार, अक्सर ऐसा होता है कि कोई व्यक्ति आपकी आत्मा के अनुकूल नहीं होता है। और सबसे महत्वपूर्ण बात, ऐसे लोगों को टीम के मूल में न लें। इसलिए, यदि एक अच्छा पेशेवर उसी रिक्ति पर आता है, जिसके साथ काम करना मुश्किल लगता है, और कम ज्ञान वाला व्यक्ति, लेकिन सकारात्मक जल रहा है, तो विकल्प स्पष्ट है!

बोरिस पेट्रोव

पेट्रोकंपलेक्स कंपनी, सेंट पीटर्सबर्ग के जनरल डायरेक्टर। 15 मिनट में इंटरव्यू? आसान!

बोरिस का दावा है कि साक्षात्कार आमतौर पर 15 मिनट से अधिक नहीं चलते हैं। उन्होंने सबसे महत्वपूर्ण विवरण साझा किए जो उम्मीदवार के साथ यथासंभव कुशलता से बातचीत करने में मदद करेंगे:

शरीर की भाषा... निस्संदेह, आपको यह देखना होगा कि साक्षात्कार के दौरान व्यक्ति कैसा व्यवहार करता है। शरीर हमेशा बताएगा कि वार्ताकार ईमानदार है या कपटी। तो, जिद का मतलब आमतौर पर कानों के पीछे खरोंच, एक अलग टकटकी, वार्ताकार पर निर्देशित नहीं, अपनी हथेलियों को छिपाना (वह उन्हें मेज पर रखता है या उन्हें अपने घुटनों के बीच कम करता है)।

यदि किसी व्यक्ति ने साक्षात्कार के लिए पहुंचने पर साक्षात्कारकर्ता की आंखों में कभी नहीं देखा है, तो यह एक बुरा संकेत है। यह संभावना नहीं है कि बातचीत के दौरान वह स्पष्ट था। साथ ही, इस व्यवहार के कारणों का पता लगाने की कोशिश में समय बर्बाद करने का कोई विशेष मतलब नहीं है।

आपको किस लिए भुगतान किया गया था? आपके श्रम का उत्पाद क्या है?कोई भी व्यक्ति, चाहे जिस क्षेत्र में भी काम करता हो, किसी न किसी प्रकार का उत्पाद बनाता है, जिसके लिए उसे अपने दिन मिलते हैं। कोई दस्तावेज तैयार करने के लिए जिम्मेदार है, अन्य सीधे उत्पादन में काम करते हैं। साथ ही, एक व्यक्ति को यह समझना चाहिए कि कागज अपने आप में एक उत्पाद नहीं है जब तक कि वह कुछ लाभ न लाए। अन्यथा, यह बस बेकार होगा।

यदि एक संभावित कर्मचारी नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए या सही समय पर "बाहर बैठने" के लिए धन प्राप्त करने के लिए जिम्मेदार है, तो यह संभावना नहीं है कि वह एक महत्वपूर्ण और सक्रिय कर्मचारी बन जाएगा। ऐसे व्यक्तित्व, एक नियम के रूप में, साक्षात्कारकर्ता को रूचि नहीं दे सकते। दूसरी ओर, कुछ बहुत स्पष्ट रूप से बोलते हैं कि उन्होंने क्या किया, क्या बनाया। विस्तृत उत्तर एक साथ दो प्रमुख कारकों को इंगित करता है। सबसे पहले, एक व्यक्ति जानता है कि वह क्या कर रहा है और वह क्या कर सकता है। दूसरा - यह विशेष रूप से काम पर लक्षित है, न कि वेतन प्राप्त करने के लिए "चलना"।

एवगेनी डेमिन

सीईओ और कंपनी के मालिकों में से एकस्प्लिट, मॉस्को। क्या देखना है, इसके अतिरिक्त कौन से प्रश्न पूछे जा सकते हैं।

एवगेनी ने नोट किया कि साक्षात्कार की अवधि स्थिति पर निर्भर करती है। इसमें 10 मिनट या एक घंटा लग सकता है।

विचारधारा... यह समझने के लिए कि कोई व्यक्ति कैसा सोचता है, उससे एक प्रश्न पूछना उचित है जिसका उत्तर विभिन्न तरीकों से दिया जा सकता है। वैकल्पिक रूप से, पूछें कि उसके लिए कौन अधिकार है या वह कंपनी के कर्मचारियों को क्या सिखा सकता है। इस तरह के प्रश्न व्यक्ति को मुक्त रूप में उत्तर देते हैं। साथ ही, वह अनजाने में अपने चरित्र लक्षणों का प्रदर्शन करता है।

सीखने की क्षमता, अपनी गलतियों से सीखने की क्षमता... व्यक्ति अक्सर अपनी सफलताओं को बढ़ा-चढ़ाकर पेश करता है और अपनी असफलताओं को कम करने की कोशिश करता है। हर कोई गलती करता है, लेकिन यह समझना महत्वपूर्ण है कि क्या आवेदक उनसे कोई सबक सीख सकता है, अपनी गतिविधियों को समायोजित कर सकता है। बहुत कुछ विशिष्ट स्थिति पर भी निर्भर करता है, गलत कार्य के परिणामस्वरूप होने वाले परिणामों का पैमाना।

बातचीत के दौरान उम्मीदवार से पूछे जाने वाले असामान्य प्रश्न:

1. अगर आपको मौका मिले तो आप किस तरह का सुपरहीरो बनना चाहेंगे? उत्तर उन गुणों की पहचान करने में मदद करेगा जिन्हें एक व्यक्ति सबसे महत्वपूर्ण और मूल्यवान मानता है।
2. उम्मीदवार से आदर्श नौकरी का वर्णन करने के लिए कहें। यह स्थान, समय, गतिविधि के क्षेत्र और विशेष रूप से कार्यक्षमता पर लागू होता है। तो आप शौक, रुचियों, जीवन सिद्धांतों के बारे में जान सकते हैं। इससे आप समझ पाएंगे कि कोई व्यक्ति कितना ईमानदार है, क्या वह काम करना चाहता है।
3. कमियों के मुद्दे को एक तरह के खेल से बदला जा सकता है। ऐसा करने के लिए, कागज के एक टुकड़े पर एक वर्ग बनाएं और उम्मीदवार से कहें कि वह कितना पेशेवर है, इसके अनुसार इसे छायांकित करें। पूरी तरह से भरे हुए आंकड़े का मतलब है कि ज्ञान और कौशल उच्चतम स्तर पर हैं। एक नियम के रूप में, लोग चौक के एक हिस्से को बिना रचे छोड़ देते हैं। इस मामले में, आप पूछ सकते हैं कि इसे पूरी तरह से चित्रित क्यों नहीं किया गया है, व्यक्ति में विशेष रूप से क्या कमी है।
4. एक नए नेता को आपकी कौन सी कमियां तुरंत दिखाई देंगी? यह प्रश्न साक्षात्कारकर्ता की कमजोरियों को स्पष्ट करने में भी मदद करेगा। ऐसे में प्रत्याशी को खुद को बाहर से देखना होगा।
5. आप अभी नौकरी क्यों बदलना चाहते हैं? हो सकता है कि एक व्यक्ति अपने जीवन में मौलिक रूप से कुछ बदलना चाहता है, शायद काम का माहौल या टीम के साथ संबंध। साथ ही नियोक्ता आवेदक की प्राथमिकताओं और प्रेरणा के बारे में भी जान सकेगा।
6. अगर मैं आपके पिछले नियोक्ता से संपर्क करूँ, तो वह आपके बारे में क्या कहेगा? यह प्रश्न उम्मीदवार को खुद को बाहर से देखने और यह समझने में भी मदद करेगा कि वह अपना कार्यस्थल क्यों बदलना चाहता है।
7. आप नई टीम से कैसे जुड़ेंगे? नए कर्मचारी को इस बात की जानकारी नहीं होती है कि कंपनी में कार्य प्रक्रिया कैसी चल रही है, इसलिए उसे अधिक ध्यान देने की आवश्यकता है। काम के सिद्धांत को समझने, मदद, स्पष्टीकरण या सलाह लेने के लिए एक व्यक्ति को कई सहयोगियों से संपर्क करना होगा। प्रश्न के उत्तर से यह समझने में मदद मिलेगी कि क्या आवेदक स्वयं इसके बारे में जानता है, क्या वह समझता है कि काम के पहले महीनों में उसके लिए क्या आवश्यक होगा।
8. 8 साल के बच्चे को अपनी गतिविधि के क्षेत्र से एक अवधारणा समझाएं (आपको एक विशिष्ट नाम की आवश्यकता है)। कोई भी पेशेवर शब्द यहां काम करेगा। स्पष्टीकरण की स्पष्टता और गति यह बताएगी कि क्या कोई व्यक्ति अपने काम के पूरे सार को उस बच्चे को समझाने में सक्षम है जो गतिविधि के इस क्षेत्र में बिल्कुल अनभिज्ञ है। यह एक बार फिर उम्मीदवार के व्यावसायिकता को प्रदर्शित करेगा।

व्लादिमीर सबरोव

जीकंपनी "क्ले प्रोसेसिंग" के जनरल डायरेक्टर, ब्रांस्क। सोचने का समय न दें।

एक परिवार (बच्चों, पति या पत्नी, माता-पिता) की उपस्थिति के बारे में पूछना महत्वपूर्ण है, उनकी उम्र स्पष्ट करने के लिए... कई लोगों को यह प्रतीत होगा कि यह प्रश्न कुछ भी स्पष्ट करने में मदद नहीं करेगा। वास्तव में, ये उत्तर यह समझने में मदद करेंगे कि क्या आवेदक के पास गहन और फलदायी कार्य के लिए प्रोत्साहन है, क्या वह एकाग्रता और तीव्रता के साथ काम कर सकता है, उच्च स्तर की जिम्मेदारी और वास्तविक रुचि के साथ अपने कर्तव्यों का पालन कर सकता है।

प्राथमिकताओं को रैंक करने के लिए कहें... साथ ही, निम्नलिखित कारकों का संकेत दिया जा सकता है जो काम की जगह की पसंद को प्रभावित कर सकते हैं: वेतन (आकार, लाभ की उपलब्धता), करियर के अवसर, आजादी, घर के नजदीक स्थान, अपने पेशेवर कौशल में सुधार करने का अवसर, ए एक टीम में अच्छा माहौल, काम की जटिलता।

परिस्थितिजन्य प्रश्न... यहां यह पूछने लायक है कि आवेदक क्या करेगा यदि उसे ऐसी नौकरी सौंपी जाती है जो उसकी नौकरी के कर्तव्यों का हिस्सा नहीं है। इनकार विकसित करने की इच्छा की कमी को इंगित करता है। ऐसे व्यक्ति के पास लगातार कारण और परिस्थितियाँ होंगी कि वह वह न करे जो उसे नहीं करना चाहिए। ऐसे कर्मचारियों को केवल लेखा विभाग में ही काम पर रखा जा सकता है।

काम की जगह से परिचित... यह दिखाना महत्वपूर्ण है कि आवेदक किसके साथ व्यवहार करेगा। कभी-कभी अपेक्षाएं अक्सर वास्तविकता के समान नहीं होती हैं। ऐसी स्थितियों में, नौकरी चाहने वाले खुद अक्सर काम करने से मना कर सकते हैं।

महत्वपूर्ण रुचियां... व्लादिमीर ने अपने अभ्यास से एक मामला साझा किया। एक बार एक आर्थिक शिक्षा वाला एक युवा आवेदक खरीद और रसद सेवा के प्रमुख के पद के लिए अपनी फर्म में आया। इस उम्मीदवार को चुनने में निर्णायक कारक यह था कि वह खेल खेलता है और बच्चों को प्रशिक्षित करता है। व्लादिमीर ने महसूस किया कि इस तरह के हितों का निश्चित रूप से मतलब है कि आवेदक के पास चरित्र की दृढ़ता, धीरज और समय के मूल्य की स्पष्ट समझ है। यह सब सिर्फ प्रस्तावित पद पर काम करने के लिए आवश्यक था। नेता अपनी छोटी सी उम्र से शर्मिंदा नहीं हुए, उन्होंने युवक को अपने काम पर आमंत्रित किया। पूरे एक साल में, यह कर्मचारी वैश्विक स्तर पर सेवा के काम को सकारात्मक रूप से प्रभावित करने में सक्षम था। उन्होंने एक आपूर्तिकर्ता निगरानी प्रणाली की स्थापना की, संगठन की विभिन्न सेवाओं के बीच बातचीत को ठीक किया। इस तरह की गतिविधियों ने हमें घटकों की खरीद और तैयार माल के परिवहन की लागत को काफी कम करने की अनुमति दी।

ईमानदारी की जांच... आप यहां स्थितिजन्य प्रश्न भी पूछ सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक नौकरी तलाशने वाला अपने परिवार के साथ छुट्टी पर जाने की तैयारी कर रहा है जब उसे अप्रत्याशित रूप से एक जरूरी काम के लिए काम करने के लिए बुलाया जाता है। वह इस मामले में क्या करेंगे? यहां तक ​​​​कि अगर व्यक्ति निष्ठाहीन है, तो यह तुरंत ध्यान देने योग्य होगा।

आत्म सम्मान... यहां आप स्थिति को मॉडलिंग करने का भी सहारा ले सकते हैं। आवेदक को यह दिखावा करने दें कि उसने बहुत अच्छा काम किया है जिस पर उसने बहुत समय और प्रयास किया है। उनके काम के परिणाम लावारिस निकले। वह इस पर कैसे प्रतिक्रिया देंगे? वह क्या महसूस करेगी। यदि किसी व्यक्ति का आत्म-सम्मान कम है, तो वह शायद यह सोचेगा कि कोई उसकी सराहना नहीं करता है, और समय और प्रयास बर्बाद हो गया।

एक प्रबंधक जो नेतृत्व करना नहीं जानता?अगला प्रश्न उस स्थिति में पूछना समझ में आता है जब किसी कर्मचारी को प्रबंधकीय पद के लिए खोजा जा रहा हो। आप पूछ सकते हैं कि यदि उनका कर्मचारी अपना काम समय पर पूरा नहीं करता है तो उम्मीदवार क्या करेगा। अगर वह कहता है कि वह इसे अपने दम पर करेगा, तो इसका मतलब है कि उस व्यक्ति में नेता की क्षमता नहीं है, वह केवल एक कलाकार है।

कठोरता।यह सवाल उन लोगों से भी पूछा जाना चाहिए जो प्रबंधन की स्थिति प्राप्त करना चाहते हैं। आपको पूछना चाहिए कि यदि कोई अधीनस्थ उसके प्रति असभ्य है तो आवेदक क्या करेगा। यदि वह नैतिकता का सहारा लेता है, तो यह संभावना नहीं है कि कर्मचारी एक नेता के रूप में काम कर पाएगा। काम के लिए, सख्त अनुशासन की आवश्यकता होती है, अधीनस्थों को समय पर और आवश्यकताओं के अनुसार कार्य करना चाहिए। एक सकारात्मक उत्तर दंड का आवेदन होगा, यदि मामला दोहराता है तो बर्खास्तगी। उत्पादन में काम करने वालों के लिए विशेष रूप से सख्त रुख की जरूरत है।

क्या काम में कोई दिलचस्पी है?यह समझना बहुत महत्वपूर्ण है कि क्या आवेदक गतिविधि में रुचि रखता है या केवल एक अच्छा वेतन प्राप्त करना चाहता है। कोई भी प्रबंधक अपने कर्मचारियों को प्रक्रिया और परिणाम में दिलचस्पी देखना चाहता है। एक ठोस प्रणाली बनाने का यही एकमात्र तरीका है।

जीवन सिद्धांत - कंपनी के लिए क्या उपयुक्त है? यह आवश्यक है कि कंपनी के सिद्धांत आवेदक के सिद्धांतों से मेल खाते हों। व्लादिमीर ने फिर से अपने जीवन से एक स्थिति साझा की। एक बार उन्होंने प्रोडक्शन डायरेक्टर के पद के लिए एक साक्षात्कार के दौरान नौकरी तलाशने वाले से यह नहीं पूछा कि "उत्पादन की संस्कृति" का उनके लिए क्या मतलब है। प्रबंधक के लिए यह महत्वपूर्ण था कि दुकानों के क्षेत्र में सब कुछ हमेशा क्रम में हो और व्यवस्थित हो। यह वह कारक है जो सीधे मजदूरी के आकार को प्रभावित करता है। इसी तरह की संस्कृति काम में ईमानदारी से जुड़ी है। चयनित उम्मीदवार ने खुद को अच्छा दिखाया, टीम में शामिल होने, काम को व्यवस्थित करने में सक्षम था। लेकिन उनकी एक गंभीर खामी भी थी - उन्होंने अपने काम में कमियों को छिपाने की कोशिश की। कर्मचारी लगातार अव्यवस्थित तरीके से काम कर रहे थे। व्लादिमीर ने कुछ समय तक इससे लड़ने की कोशिश की, जब तक कि उन्हें पता नहीं चला कि निर्देशक और घर की स्थिति समान है। यह स्पष्ट हो गया कि ऐसे व्यक्ति को लाने का कोई मतलब नहीं है। मुझे उसके साथ भाग लेना पड़ा। उत्पादन में सफाई का मुद्दा बहुत गंभीर है, क्योंकि अव्यवस्था से काम पर चोट लगने, उपकरण खराब होने की संभावना बढ़ जाती है। अंततः, यह अतिरिक्त लागत की ओर जाता है। इसके अलावा, कर्मचारियों का खुद कंपनी के प्रति बहुत अलग रवैया होता है जब उनके आसपास कोई गड़बड़ी होती है और वे किसी भी तरह से इसका समर्थन नहीं करते हैं।

प्रश्नों को सही तरीके से कैसे तैयार करें

एक सच्चा उत्तर पाने के लिए, आपको पूछना होगा खोलनाप्रशन। वे हमेशा प्रश्नवाचक शब्दों से शुरू करते हैं - कब, कैसे, क्यों, कितने अन्य।

बंद प्रश्न	प्रश्न खोलें
पूछने की जरूरत नहीं	इसलिए उनसे पूछना जितना संभव हो उतना प्रभावी होगा।
क्या आपको अपनी पिछली नौकरी पसंद नहीं आई?	आपने अपनी नौकरी बदलने का फैसला क्यों किया?
आपने यह, यह और यह किया?	आप हमारी कंपनी में अपना काम कैसे देखते हैं, वह क्या होगा?
क्या आप जाने वाले हैं? क्या आप टीम में शामिल हो पाएंगे?	आप पिछले कार्यस्थल पर टीम का वर्णन कैसे करेंगे? आपके बॉस और सहकर्मियों के साथ आपके क्या संबंध थे? एक नेता के किन गुणों ने आपको खदेड़ दिया?
क्या आप काम संभाल सकते हैं?	आप इस पद के लिए उपयुक्त क्यों हैं? आपका ज्ञान और लाभ क्या हैं?

बंद किया हुआवे उन प्रश्नों को कहते हैं जिनका विस्तृत उत्तर नहीं है, केवल हां या ना में। उनका उपयोग केवल औपचारिक जानकारी एकत्र करने के लिए किया जाता है। धूम्रपान पसंद है? एक परिवार है? क्या तुम्हारे पास तुम्हारी खुद की कार है? और दूसरे।

आपको आवेदक को संकेत देने, उत्तर के लिए विकल्पों की पेशकश करने या प्रश्न के तुरंत बाद कुछ और कहने की आवश्यकता नहीं है।

उदाहरण के तौर पर आपको अन्य आवेदकों का उपयोग नहीं करना चाहिए। किसी भी सूरत में नेता को खुद से ज्यादा कुछ नहीं कहना चाहिए।

बैकफिल प्रश्न

निम्नलिखित प्रश्न प्रबंधक को यह पता लगाने में मदद करते हैं कि वह एक कर्मचारी है या नहीं, आवेदक की प्रेरणा को प्रकट करता है:

• क्या हाल ही में आपकी आलोचना की गई है? क्या आप अपनी दिशा में आलोचनात्मक आकलन से सहमत हैं या आप कथन को चुनौती देना पसंद करते हैं? ऐसा क्यों है?
• एक दो साल में आप खुद को कैसे देखते हैं? इसके लिए आपको क्या करने की आवश्यकता है?
• इस स्थिति को लेने की इच्छा को प्रकट करते हुए आपके द्वारा निर्देशित लक्ष्य क्या हैं? क्या आपकी करियर और कौशल विकास योजनाएं कंपनी के विकास से संबंधित हैं?
• आपके काम को परफेक्ट बनाने के लिए क्या कमी है?
• आप किस नौकरी की जिम्मेदारियों का सबसे अधिक आनंद लेते हैं?
• आप किन तीन विशेषणों का वर्णन स्वयं करेंगे? आपके अधीनस्थ किन विशेषणों का प्रयोग करेंगे?
• आपके लिए "परिणाम प्राप्त करना" का क्या अर्थ है?
• हमें उन तीन स्थितियों के बारे में बताएं जिनमें आपने पहचान, सफलता हासिल की?
• क्या लोगों को बेहतर करने का कोई तरीका है? आप अपने अधीनस्थों को क्या प्रेरणा देते हैं?
• क्या आप किसी व्यक्ति की उसके गुणों के लिए पर्याप्त रूप से प्रशंसा करने में सक्षम हैं?
• काम के नए स्थान पर आपके लिए किन कठिनाइयों की उम्मीद की जाएगी? आप किसे खोजना नहीं चाहेंगे? प्रत्येक के लिए 3 उदाहरण।
• हमें तीन चीजों के बारे में बताएं जिन्हें आप बदलना चाहेंगे।
• आपने नौकरी बदलने का फैसला क्यों किया? आप अपने वर्तमान (पूर्व) कार्यस्थल पर क्या नापसंद करते हैं?
• आप अपने काम को "कठिन" अधीनस्थों के साथ कैसे व्यवस्थित करते हैं? आप उस आवेदक के साथ कैसे संवाद करना जारी रखेंगे जिसे आप काम पर नहीं रखेंगे?
• आप कंपनी के काम में क्या नया लाना चाहते हैं?

प्रश्न प्रपत्र: किसी विशिष्ट स्थिति में क्या प्रश्न पूछना है

प्रबंधक को प्रश्नों को तैयार करना चाहिए ताकि आवेदक उन्हें डिकोड करने में न लगे, बल्कि उनका उत्तर देने में लगे। उन्हें स्पष्ट और स्पष्ट रूप से तैयार किया जाना चाहिए। वाक्य में सरल शब्दों का प्रयोग होना चाहिए। एक साथ कुछ प्रश्न न पूछें।

• ओपन एंडेड प्रश्न एक उम्मीदवार को उजागर करने में मदद करते हैं। वे वही हैं जो सबसे अधिक बार उपयोग किए जाते हैं।
• क्लोज-एंडेड प्रश्न उन स्थितियों में लागू होते हैं जहां प्रबंधक सकारात्मक उत्तर प्राप्त करने की अपेक्षा करता है या स्पष्ट जानकारी प्राप्त करना चाहता है।
• यदि प्रबंधक को वास्तव में कोई उत्तर पसंद आया है, तो यह एक नकारात्मक संतुलन के लिए एक प्रश्न पूछने लायक है। तो, कोई यह पूछ सकता है कि क्या जीवन में ऐसी परिस्थितियाँ आई हैं जो इतनी अच्छी तरह से आगे नहीं बढ़ीं?
• अगर किसी चीज ने अचानक नियोक्ता को सतर्क कर दिया, तो वह एक प्रश्न पूछ सकता है जो नकारात्मक जानकारी की पुष्टि या खंडन करेगा।
• स्पष्ट करने वाले प्रश्नों का उपयोग अतिरिक्त प्रश्नों के रूप में किया जाता है जब प्रबंधक पहले जो कहा गया था उसके बारे में अधिक जानना चाहता है।
• "क्या तुम नहीं हो?" के साथ समाप्त होने वाले प्रश्न वे बातचीत को सही दिशा में ले जाने में मदद करते हैं।
• दर्पण प्रश्न। उस व्यक्ति ने एक बयान दिया, नेता ने उसके बाद दोहराया, केवल पूछताछ के रूप में।
• पसंद या औचित्य के साथ प्रश्न। इस मामले में, विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने का सबसे प्रभावी तरीका एक निश्चित स्थिति का अनुकरण करना होगा।
• भड़काऊ बयान। नेता एक विशिष्ट स्थिति पूछता है और आवेदक की राय पूछता है।
• प्रमुख प्रश्न जिनका उत्तर पहले से ही है।
• प्रश्नों की एक श्रृंखला किसी विशेष स्थिति के सभी पहलुओं के बारे में तुरंत जानने में मदद करती है, इसे विभिन्न कोणों से आवेदक की आंखों से देखने के लिए। यह एक अधिक तनावपूर्ण तरीका है जिसमें आप समझ सकते हैं कि उम्मीदवार बड़ी मात्रा में जानकारी को कैसे मानता है।
• पिछले उत्तर से संबंधित प्रश्न। वे नियोक्ता को रुचि रखने वाले कथन या स्थिति के बारे में अधिक जानने का अवसर प्रदान करते हैं।

साक्षात्कार के लिए प्रबंधक की तैयारी पर बहुत कुछ निर्भर करता है। जितना अधिक वह इस मुद्दे से संपर्क करेगा, उतनी ही जल्दी वह अपने संगठन में काम करने के लिए एक उपयुक्त व्यक्ति को ढूंढ पाएगा।

निष्कर्ष

यहां इतना लंबा लेख है, लेकिन हमने सही इंटरव्यू के लिए सभी टिप्स और ट्रिक्स को इकट्ठा करने की कोशिश की है। लेकिन ये अनुशंसाएं आपके लिए केवल एक समर्थन हैं, और आप पहले से ही अपना साक्षात्कार प्रारूप स्वयं बना लेंगे। क्योंकि कोई समान नेता नहीं हैं।

यदि आपके पास अपने स्वयं के साक्षात्कार के तरीके हैं, तो कृपया टिप्पणियों में साझा करें!

आज, भयंकर प्रतिस्पर्धा के सामने, केवल सक्षम रूप से चयनित कर्मचारी ही किसी भी उद्यम की सफलता और समृद्धि सुनिश्चित कर सकते हैं। किसी रिक्त पद के लिए किसी कर्मचारी को स्वीकार करना संगठन और उम्मीदवार दोनों के लिए एक बड़ी जिम्मेदारी है।

एक नियम के रूप में, कई आवेदक एक स्थान के लिए आवेदन करते हैं, और सबसे अच्छा चुनने के लिए, एक साक्षात्कार आयोजित किया जाता है। इसकी तैयारी दोनों पक्षों का काम है। हम नियोक्ता की ओर से प्रक्रिया को देखेंगे।

साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान कौन से कार्य हल किए जाते हैं

साक्षात्कार या तो मानव संसाधन प्रबंधक द्वारा या सीधे कंपनी के प्रमुख द्वारा आयोजित किया जाता है। दो महत्वपूर्ण कार्य हैं जिन्हें इस प्रक्रिया में संबोधित करने की आवश्यकता है:

• संगठन की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए रिक्त पद के लिए एक उम्मीदवार का चयन करें।
• साक्षात्कार के दौरान, एक संभावित कर्मचारी रिक्ति के संबंध में अपनी क्षमताओं का निष्पक्ष मूल्यांकन करता है।

चयन एक रिक्ति के लिए एक उम्मीदवार की तलाश के लिए एक विज्ञापन देने के साथ शुरू होता है। संभावित आवेदक, इसका जवाब देते हुए, अपना रिज्यूमे भेजते हैं। रिज्यूमे के सावधानीपूर्वक चयन के बाद, भर्ती करने वाले प्रबंधक आवेदकों को बुलाते हैं और उन्हें साक्षात्कार के लिए आमंत्रित करते हैं।

साक्षात्कार की किस्में

संगठन और उसके काम की बारीकियों के आधार पर, साक्षात्कार विभिन्न तरीकों से आयोजित किया जा सकता है। कई बड़ी कंपनियों में अक्सर कई चरणों में साक्षात्कार होते हैं। साक्षात्कार के दौरान उद्यम की ओर से कार्मिक अधिकारी आवेदक से मिलता है। प्रारंभिक चरण में, उम्मीदवार की योग्यता, साथ ही साथ उसकी प्रस्तावित स्थिति की उपयुक्तता का निर्धारण करना आवश्यक है।

नियोक्ता के लिए आवेदक के बारे में जानकारी महत्वपूर्ण है, इसे प्राप्त करने के लिए विभिन्न प्रकार के साक्षात्कारों का उपयोग किया जाता है:

• एक नियम के रूप में, एक रिक्ति के लिए कई रिज्यूमे आते हैं। सबसे उपयुक्त लोगों का चयन करने के बाद, भर्तीकर्ता आवेदकों को बुलाता है। वी TELEPHONEसाक्षात्कार, भर्ती प्रबंधक कंपनी के बारे में सूचित करता है, और उम्मीदवार को प्रस्तावित रिक्ति के बारे में भी बताता है। फोन द्वारा संचार करके, भर्तीकर्ता के पास उस जानकारी को स्पष्ट करने का अवसर होता है जो फिर से शुरू में इंगित नहीं की जाती है। वह कंपनी के बारे में जानकारी प्रदान करता है, सवाल पूछता है और आवेदक के सवालों के जवाब देता है। टेलीफोन पर बातचीत एक बहुत ही सुविधाजनक उपकरण है, क्योंकि इसका उपयोग अनिच्छुक उम्मीदवारों को निकालने के लिए किया जा सकता है।
• यदि नियोक्ता उम्मीदवार में रुचि रखता है, तो उसके लिए एक साक्षात्कार निर्धारित है। यह हो सकता है जीवनी का... आवेदक को कई सवालों के जवाब देने के लिए आमंत्रित किया जाता है जो एक समान स्थिति में शिक्षा, कार्य अनुभव के बारे में जानकारी प्रदान करते हैं। एक नियम के रूप में, यह प्रश्नों का एक मानक सेट है, जो उनकी संरचना में भिन्न हो सकता है। आवेदक द्वारा भर्तीकर्ता के प्रश्नों का उत्तर देने के बाद, उन प्रश्नों को पूछने का प्रस्ताव है जो उसकी रुचि रखते हैं। ज्यादातर कंपनियों में, यह साक्षात्कार का प्रारंभिक चरण है। साथ ही, इस प्रकार के साक्षात्कार का उपयोग भर्ती एजेंसियों के प्रबंधकों द्वारा किया जाता है।
• भविष्य के कर्मचारी की क्षमता का निर्धारण करने के लिए कभी-कभी एक साक्षात्कार की आवश्यकता होती है। इस प्रकार को कहा जाता है व्यवहार... इसे आयोजित करते समय, प्रश्न पूछे जाते हैं जो आपको पिछले संगठन में उम्मीदवार के अनुभव के बारे में जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देते हैं। इसके अलावा, आप यह पता लगा सकते हैं कि आवेदक ने पिछली नौकरी में कैसा व्यवहार किया था। इस जानकारी को जानकर आप अंदाजा लगा सकते हैं कि यह भविष्य में कैसे काम करेगा। आवश्यक जानकारी प्राप्त करने के लिए, आपको निम्नलिखित योजना के प्रश्न पूछने चाहिए:
  • "आपने किस सबसे खराब परियोजना में भाग लिया?";
  • "किसी प्रोजेक्ट पर काम करते समय आपको पहल अपने हाथों में कब लेनी पड़ी?"

  बहुत बार, इस प्रकार का साक्षात्कार जीवनी संबंधी साक्षात्कार के दौरान होता है।

• कुछ पदों के लिए आवेदक को तार्किक सोच, साथ ही तर्क करने की क्षमता की आवश्यकता होती है। आवश्यक जानकारी आपको प्राप्त करने की अनुमति देती है परिस्थितिजन्य साक्षात्कार... अक्सर इस प्रकार में मामलों का उपयोग शामिल होता है। आप उम्मीदवार को एक स्थिति सुझा सकते हैं और उसे समाधान खोजने के लिए कह सकते हैं। इस मामले में, यह मूल्यांकन किए गए उत्तर की शुद्धता नहीं है, बल्कि तार्किक रूप से सोचने की क्षमता है। उदाहरण के लिए, एक समान समस्या: "क्या आप अपने हाथों से एक मोटी संदर्भ पुस्तक को आधा फाड़ सकते हैं?" - ऐसा लगता है कि इस तरह के कार्य को विदेशी वस्तुओं के बिना सामना नहीं किया जा सकता है, हालांकि आप एक समय में पुस्तक को एक पृष्ठ फाड़ सकते हैं। ऐसा प्रश्न आपको आवेदक की विश्लेषण करने, अंकगणितीय कार्यों को करने की क्षमता के साथ-साथ रचनात्मकता और संचार कौशल के बारे में जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देता है।
• ऐसी नौकरी के लिए उम्मीदवार ढूंढना अक्सर आवश्यक होता है जिसके लिए सहकर्मियों के साथ बातचीत करने की क्षमता की आवश्यकता होती है। इस मामले में, विभागों के प्रमुख, कार्मिक विभाग के प्रतिनिधि साक्षात्कार में भाग लेते हैं। इस प्रकार के साक्षात्कार को कहा जाता है पैनल... अक्सर, ऐसे साक्षात्कार के लिए प्रारंभिक तैयारी और स्वयं आवेदक की आवश्यकता होती है। उसे कार्य दिया जाता है, उदाहरण के लिए, एक परियोजना योजना तैयार करने के लिए।
• बड़ी कंपनियां अक्सर आचरण करती हैं समूहसाक्षात्कार। कभी-कभी वे एक ही पद के लिए कई आवेदकों द्वारा भाग लेते हैं। यह प्रकार आपको नेतृत्व गुणों, व्यावसायिकता की उपस्थिति को निर्धारित करने की अनुमति देता है। ध्यान देने के लिए उम्मीदवारों को खुद को साबित करने के लिए मजबूर किया जाता है।
• तनावपूर्णसाक्षात्कार। इस प्रकार के साक्षात्कार का आयोजन करते समय, भर्तीकर्ता आवेदक को संतुलन से बाहर करने का हर संभव प्रयास करता है। यह उन प्रश्नों के साथ किया जा सकता है जो बहुत जल्दी पूछे जाते हैं, और उम्मीदवार के पास उनका उत्तर देने का समय नहीं होता है। अक्सर "डराने की तकनीक" का उपयोग किया जाता है, कभी-कभी भर्तीकर्ता यह दिखावा करता है कि वह अपने वार्ताकार को नहीं सुनता है। यह विधि किसी को इस बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति देती है कि क्या आवेदक तनावपूर्ण स्थिति से निपटने में सक्षम होगा।

उन सभी का एक लक्ष्य है - एक संभावित कर्मचारी का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन।

क्रियाविधि

आधुनिक साक्षात्कार अभ्यास में, चार तकनीकों या उनमें से संयोजन का उपयोग किया जाता है:

• आमने-सामने के साक्षात्कार में, इसका अक्सर उपयोग किया जाता है ब्रिटिश विधि... इस तरह के एक साक्षात्कार के दौरान, आवेदक से पारिवारिक परंपराओं, जीवनी संबंधी जानकारी के बारे में पूछा जा सकता है। उदाहरण के लिए: "क्या नेतृत्व के सदस्यों में आपका कोई रिश्तेदार है?" इस घटना में कि आवेदक सवालों के जवाब देता है, तो उसे काम पर रखा माना जाता है।
• साक्षात्कार जर्मन पद्धति के अनुसारउम्मीदवार की प्रारंभिक तैयारी का अनुमान है। उसे दस्तावेज और लिखित सिफारिशें तैयार करनी होंगी। साक्षात्कार आयोजित करते समय, आयोग के सदस्य इन दस्तावेजों का विश्लेषण करते हैं। इसके अलावा, साक्षात्कार से पहले कई प्रक्रियाओं की आवश्यकता होती है।
• वी अमेरिकी तकनीकइसमें कई परीक्षण शामिल हैं जो आपको उम्मीदवार की बौद्धिक और रचनात्मक क्षमताओं की पहचान करने की अनुमति देते हैं, कंप्यूटर प्रौद्योगिकी का उपयोग किया जाता है। ये साक्षात्कार अक्सर अनौपचारिक होते हैं। यह एक प्रेजेंटेशन या बिजनेस लंच हो सकता है। किसी व्यक्ति की क्षमता और नुकसान का बहुत महत्व है। यह तकनीक आपको उन कमियों की पहचान करने की अनुमति देती है जो एक व्यक्ति आमतौर पर छुपाता है और जो किसी विशेष कंपनी में काम के लिए हमेशा स्वीकार्य नहीं होते हैं।
• चीनी तकनीकलिखित परीक्षा शामिल है। क्लासिक्स, साक्षरता और ऐतिहासिक ज्ञान के क्षेत्र में अपना ज्ञान दिखाने के लिए अक्सर एक निबंध लिखना आवश्यक होता है। यदि उम्मीदवार सभी परीक्षाओं को सफलतापूर्वक पास कर लेते हैं, तो उन्हें अपने भविष्य के काम के विषय पर एक निबंध लिखना चाहिए।

ऊपर वर्णित विधियों का उपयोग करके साक्षात्कार आयोजित करने से आप उम्मीदवारों का अधिक सावधानी से चयन कर सकते हैं। दुर्भाग्य से, क्लासिक साक्षात्कार में कई कमियां हैं और आवेदक की उपयुक्तता के बारे में विश्वसनीय निष्कर्ष की अनुमति नहीं देते हैं।

साक्षात्कार संरचना, नियम और योजना

एक साक्षात्कार आयोजित करते समय, नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि उम्मीदवार उसे दी गई रिक्ति के साथ पूरी तरह से संगत है। इस मामले में, आपको इसके प्रशिक्षण पर कम से कम समय बिताने की आवश्यकता होगी।

कठिनाई इस तथ्य में निहित है कि प्रत्येक रिक्ति कुछ कौशल, अनुभव और योग्यता की उपस्थिति को मानती है। इसलिए, संभावित उम्मीदवार से आवश्यक अनुभव, ज्ञान और कौशल की पहचान करने के लिए, आगामी साक्षात्कार के लिए एक योजना और संरचना तैयार करना आवश्यक है।

इंटरव्यू के दौरान मनोवैज्ञानिक आराम का बहुत महत्व होता है। यह आवश्यक है कि व्यक्ति जितना हो सके बोलें, और भर्तीकर्ता बातचीत को सही दिशा में निर्देशित करता है। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, आपको ऐसे प्रश्न पूछने चाहिए जो नियोक्ता के लिए रुचिकर हों।

इंटरव्यू की सही योजना बनाना बहुत जरूरी है। आवेदक को फॉर्म भरने और बायोडाटा प्रिंट करने के लिए आमंत्रित करना सही होगा। बातचीत के दौरान नोट्स लेने की सलाह दी जाती है।

साक्षात्कार के निर्माण के लिए कई विकल्प हैं:

• मुक्त रूप में।
• स्थितिजन्य।
• तनाव साक्षात्कार।
• व्यवहारिक।
• मिश्रित प्रकार।

प्रत्येक प्रकार एक विशिष्ट संरचना मानता है। एक नियम के रूप में, यह रिक्ति और कंपनी की दिशा से ही निर्धारित होता है।

आप निम्न वीडियो में साक्षात्कार आयोजित करने के बारे में अधिक जान सकते हैं:

क्या प्रश्न पूछे जाने चाहिए, उनका सही निर्माण

स्वयं भर्तीकर्ता के व्यवहार की शैली का बहुत महत्व है। बातचीत यथासंभव स्वाभाविक होनी चाहिए। यदि साक्षात्कार गोपनीय स्वर में आयोजित किया जाता है, तो व्यक्ति मुक्त हो जाता है और आप उसकी ताकत और कमजोरियों को देख सकते हैं।

उम्मीदवार के साथ संपर्क स्थापित करना महत्वपूर्ण है। व्यक्ति को थोड़ा आराम करने के लिए, आप उसके साथ सामान्य विषयों पर बात कर सकते हैं। आखिरकार हर नौकरी चाहने वाला इंटरव्यू से पहले थोड़ा नर्वस हो जाता है।

साक्षात्कार की शुरुआत में, आपको कंपनी के बारे में, स्थिति की बारीकियों के बारे में बात करनी चाहिए। प्रश्न पूछकर साक्षात्कारकर्ता धीरे-धीरे बातचीत को वापस पटरी पर लाता है। प्रश्नों को उम्मीदवार को उनके पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों को प्रकट करने में मदद करनी चाहिए। यदि व्यक्ति बातचीत के सार को समझ लेता है, तो यह माना जा सकता है कि वह चौकस है और सीखने में सक्षम है।

साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान आवेदक का अवलोकन बहुत महत्व रखता है। कंपनी के बारे में बात करने के बाद, आपको उसे अपने बारे में बताने के लिए आमंत्रित करना होगा। सबसे पहले, आप उस व्यक्ति को यह स्पष्ट करते हैं कि वह आपके लिए रूचि रखता है, और दूसरी बात, यह उसके बारे में और अधिक उपयोगी जानकारी प्राप्त करने का अवसर है।

आमतौर पर, प्रश्न निम्नानुसार तैयार किए जाते हैं:

• "हमारे सहयोग प्रस्ताव में आपको वास्तव में क्या दिलचस्पी है?";
• "आपको हमारी कंपनी की ओर क्या आकर्षित करता है?";
• "हमारे साथ काम करते समय आप क्या उम्मीद करते हैं?";
• "आपकी पिछली नौकरी में आपको क्या पसंद नहीं आया?"

परीक्षण, परीक्षण के प्रकार और मामले

पहले चरण के बाद, जिसमें आमने-सामने साक्षात्कार शामिल होता है, अक्सर इसका परीक्षण करने का सुझाव दिया जाता है।

परीक्षणों के लिए कई विकल्प हैं, जिन्हें पारंपरिक रूप से तीन प्रकारों में विभाजित किया जाता है:

• निजीपरीक्षण आपको उन गुणों और चरित्र के कुछ गुणों का आकलन करने की अनुमति देता है जो किसी विशिष्ट कार्य को करने के लिए आवश्यक हैं।
• उम्मीदवार के पेशेवर गुणों को निर्धारित करने के लिए उपयोग किया जाता है बौद्धिकपरीक्षण। वे आपको आवेदक के अनुभव और ज्ञान के विचार की पहचान करने की अनुमति देते हैं।
• आवेदक की संचार शैली निर्धारित करने के लिए आवेदन करें पारस्परिकपरीक्षण। वे आपको यह पहचानने की अनुमति देते हैं कि एक व्यक्ति कैसे विवादित है, साथ ही साथ उसके नेतृत्व गुण भी।

बहुत कुछ, वे रिक्ति के प्रकार और कंपनी की दिशा के आधार पर चुने जाते हैं।

मामलों का अक्सर उपयोग किया जाता है। परीक्षणों के विपरीत, वे आवेदक के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन प्रदान नहीं करते हैं। हालांकि, वे आपको एक विशिष्ट व्यावसायिक स्थिति का अनुकरण करने और आवेदक की क्षमता का आकलन करने की अनुमति देते हैं। बहुत बार, शीर्ष प्रबंधकों, अन्य प्रबंधन पदों और यहां तक ​​कि बिक्री प्रबंधकों के पदों के लिए साक्षात्कार करते समय मामलों का उपयोग किया जाता है।

कुछ उदाहरण

कभी-कभी साक्षात्कार के दौरान साइकोजियोमेट्रिक परीक्षण किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, ज्यामितीय आकृतियों, जानवरों, मनुष्यों को आकर्षित करने का प्रस्ताव है। परिणाम का विश्लेषण करके, आप किसी व्यक्ति के चरित्र और व्यक्तित्व लक्षणों के बारे में जानकारी प्राप्त कर सकते हैं।

आप एक रंग परीक्षण लेने की पेशकश कर सकते हैं। इसका सार यह है कि आपको उन कार्डों को रखना चाहिए जिनमें एक निश्चित क्रम में एक निश्चित रंग होता है। इस प्रकार का परीक्षण आपको किसी व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के बारे में निष्कर्ष निकालने और संचार कौशल और तनाव प्रतिरोध का आकलन करने की अनुमति देता है।

क्या मामले विकल्प मौजूद हैं:

• यदि आपको पता चले कि काम पर आपके सहकर्मी नियमित रूप से आपके बारे में शिकायत करते हैं, तो आप क्या करेंगे?
• यदि आपको कई आकर्षक नौकरी के प्रस्ताव मिले हैं। आप क्या करेंगे? आपकी पसंद को क्या प्रभावित कर सकता है?
• यदि आपको वह कार्य करने की पेशकश की जाती है जो रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है, तो आप क्या करेंगे। तुम क्या करने वाले हो?