क्या नियोक्ता काट सकता है। डाउनसाइज़िंग: उपयोग के लिए विस्तृत निर्देश। नई नौकरी की तलाश कब शुरू करें

कभी-कभी उद्यम के एक या कई कर्मचारियों की बर्खास्तगी का कारण नियोक्ता या स्वयं कर्मचारी का निर्णय नहीं होता है, बल्कि एक उद्देश्य आवश्यकता होती है। स्थिति उत्पादन के एक नए (स्वचालित) स्तर पर संक्रमण या इस तथ्य से संबंधित हो सकती है कि संगठन को अब समान कर्मचारियों की आवश्यकता नहीं है। ऐसे में कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ में कमी हो जाती है।

नियोक्ता के लिए, यह कर्मियों की संरचना और स्टाफिंग टेबल की संरचना को अनुकूलित करने के लिए एक कानूनी उपकरण बन जाता है। हालांकि, इस तरह की तकनीक का उपयोग बहुत सारी बारीकियों से भरा होता है और इसके लिए कई नियमों के अनुपालन की आवश्यकता होती है।

बुनियादी अवधारणाएं और शर्तें

विषय की पेचीदगियों को समझने के लिए और यह समझने के लिए कि कर्मचारियों की कमी होने पर किसे, कैसे और किन परिस्थितियों में निकाल दिया जा सकता है, आपको मुख्य अवधारणाओं पर निर्णय लेना चाहिए:

1. कर्मचारियों की संख्या उद्यम के सभी कर्मचारियों की संख्या है, दूसरे शब्दों में, यह पेरोल है। यदि हम एक ही पेशे के कई प्रतिनिधियों को बर्खास्त करने की बात कर रहे हैं, जो समान कार्य करते हुए, स्टाफिंग टेबल में स्थिति बनाए रखते हैं, तो यह कर्मचारियों की संख्या में कमी है। एक उदाहरण पांच में से तीन वास्तुकारों की गोलीबारी है।
2. कर्मचारियों का स्टाफ बिल्कुल कंपनी (प्रबंधन, प्रशासनिक, कर्मचारी, और अन्य) में प्रतिनिधित्व करने वाले सभी पद हैं। उनकी सूची एक स्टाफिंग टेबल है, जिसके अनुसार संगठन के कर्मियों की संरचना बनती है।
3. अतिव्यापी पदों या जिन्हें एक पूर्णकालिक इकाई में जोड़ा जा सकता है, को सूची से बाहर करने के लिए डाउनसाइज़िंग आवश्यक हो सकती है। साथ ही, इस अवधारणा में किसी भी इकाई को समाप्त करने के उद्देश्य से उपाय शामिल हैं।

इसका मतलब यह है कि कर्मचारियों में कमी न केवल समान कर्तव्यों वाले कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ है, बल्कि विशिष्ट श्रम कार्यों को करने वाले सभी कर्मचारियों की बर्खास्तगी के साथ भी है। ऊपर के उदाहरण पर वापस जाने पर, सभी पांच आर्किटेक्ट्स को डाउनसाइज़ करते समय बंद कर दिया जाएगा। शायद यह उद्यम के लिए अधिक लाभदायक है कि इन कर्मचारियों को कर्मचारियों पर नहीं रखा जाए, बल्कि समय-समय पर एक अलग कार्य (आउटसोर्सिंग) करने के लिए उन्हें काम पर रखा जाए।

छंटनी के कारण छंटनी पर कानून

स्टाफिंग टेबल की संरचना में बदलाव के कारण श्रम संबंधों के टूटने के साथ कानूनी पहलुओं को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा नियंत्रित किया जाता है। कर्मचारियों की संख्या में कमी (संगठन के परिसमापन या उसके मालिक के परिवर्तन के कारण) को अनुच्छेद 81 में माना जाता है। नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों के साथ अनुबंध की समाप्ति से संबंधित अन्य सामान्य स्थितियां भी यहां सूचीबद्ध हैं।

अन्य मामलों में, यह लेख कर्मचारियों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया प्रदान करता है:

किसे काटा जा सकता है

वह निर्णय जिस पर श्रमिकों की संख्या या कर्मचारियों की कमी नियोक्ता पर निर्भर करती है, लेकिन साथ ही उसे कुछ लाभों का आनंद लेने वाले श्रमिकों के अधिकारों को भी ध्यान में रखना चाहिए।

बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारियों की उम्मीदवारी पर विचार करते समय, प्रबंधक को कला में निर्धारित नियमों का पालन करना चाहिए। 179 टी.सी. इसमें कहा गया है कि कम से कम योग्य कर्मियों की कीमत पर कर्मचारियों की कटौती की जानी चाहिए, जिनके पास सबसे कम श्रम उत्पादकता संकेतक हैं। इस नियम का व्यावहारिक कार्यान्वयन अक्सर कर्मचारियों के अनुभव और वरिष्ठता के आकलन से जुड़ा होता है। यह माना जाता है कि जिन लोगों ने हाल ही में उद्यम में काम किया है, वे टीम के लिए कम से कम मूल्य के हैं।

एक कर्मचारी के महत्व का आकलन करने के लिए, योग्यता परीक्षा के परिणाम, उसकी शिक्षा और पिछली अवधि के संकेतकों के स्तर का भी बहुत महत्व है। इसका अर्थ यह है कि समान पद धारण करने वाले दो कर्मचारियों की तुलना करते समय उच्च शिक्षा प्राप्त कर्मचारी को वरीयता दी जाएगी। माध्यमिक व्यावसायिक योग्यता वाले उनके सहयोगियों में कटौती की संभावना है।

कर्मियों की श्रेणियां जो कर्मचारियों की कटौती के कारण बर्खास्तगी से प्रभावित नहीं हैं

कर्मचारियों की संख्या में कमी निम्नलिखित श्रेणियों को प्रभावित नहीं करती है:

• विकलांग बच्चों के माता-पिता।
• माता और पिता अकेले (एकल) बच्चों की परवरिश करते हैं।
• बड़े परिवारों के माता-पिता जब तक कि सबसे छोटा बच्चा 14 वर्ष का नहीं हो जाता।
• नागरिक जो अपने परिवार के एकमात्र कमाने वाले हैं।
• श्रमिक जो इस कंपनी में काम करने के कारण घायल या बीमार हुए हैं।
• युद्धों, चेरनोबिल आपदा या सेमिपालाटिंस्क परीक्षणों से प्रभावित विकलांग लोग।
• कंपनी के कर्मचारी जिनके पास पुरस्कार हैं (USSR के हीरो, ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के धारक) या आविष्कारक की उपाधि।
• कर्मचारी जो अपने श्रम कार्यों के प्रदर्शन को प्रशिक्षण के साथ जोड़ते हैं।

अतिरेक की छंटनी उन श्रमिकों को प्रभावित नहीं करती है जो संघ के सदस्य हैं या सामूहिक कार्य के निर्वाचित प्रतिनिधि हैं और जो कंपनी प्रबंधन के साथ बातचीत में भाग लेते हैं।

इसके अलावा, उद्यम के कर्मचारी जो नियमित या मातृत्व अवकाश पर बीमार छुट्टी पर हैं, उन्हें बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। सच है, यह उनकी लिखित सहमति से या कंपनी के पूर्ण परिसमापन के साथ किया जा सकता है।

सेवानिवृत्त और अंशकालिक कर्मचारियों की छंटनी कैसे की जाती है

रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 3) में नियोक्ता द्वारा उम्र के भेदभाव की अभिव्यक्ति पर प्रतिबंध है। अक्सर यह उन कर्मचारियों पर लागू होता है जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके हैं और अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करना जारी रखते हैं। यदि आवश्यक हो, तो वे आकार घटाने से भी प्रभावित होंगे, लेकिन बर्खास्तगी के आधार के रूप में उनकी सामाजिक स्थिति का उपयोग करना अवैध है।

इसके विपरीत, सेवानिवृत्त लोगों के अनुभव और योग्यता को ध्यान में रखते हुए, वे पूर्व-खाली अधिकारों वाले कर्मचारियों की परिभाषा के अंतर्गत आते हैं। यह देखते हुए कि वे किसी व्यवसाय में सबसे अधिक पुरस्कृत श्रमिकों में से कुछ हो सकते हैं, वे आखिरी बार बंद होने वाले हैं।

दो पदों को मिलाने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी की योजना बनाते समय, नियोक्ता लगभग सभी मानक कार्य करता है। अंतर केवल इतना है कि कानून यह स्थापित नहीं करता है कि उसे ऐसे कर्मचारी को भुगतान की गणना करनी चाहिए या नहीं।

वास्तव में, उन लोगों के लिए छंटनी लाभ की आवश्यकता होती है जो अपनी आय का स्रोत खो देते हैं। हालांकि, कंपनी में रहने के दौरान, अंशकालिक कार्यकर्ता को मजदूरी मिलती रहती है। यहां भुगतान और उनकी राशि पर निर्णय नियोक्ता के पास रहता है।

नियोक्ता क्यों कम कर रहे हैं

राज्य उद्यमों के प्रमुखों को कर्मचारियों या कर्मियों की संख्या को कम करने की आवश्यकता पर स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने की अनुमति देता है। हालांकि, विवाद की स्थिति में, इन उपायों की आर्थिक व्यवहार्यता न्यायिक अधिकारियों द्वारा सत्यापित की जा सकती है।

यह शर्त नियोक्ता पर अपने अधीनस्थों को इस बारे में सूचित करने का दायित्व डालती है कि कर्मचारियों की कमी क्यों की जा रही है। यह जानकारी इसी क्रम में निर्धारित की गई है और निम्नलिखित कारकों से जुड़ी हो सकती है:

• निम्न स्तर की लाभप्रदता के साथ। लाभ की कमी प्रबंधन को समान कर्मचारियों के काम के लिए उचित स्तर पर भुगतान करने की अनुमति नहीं देती है। श्रम लागत को कम करके, संगठन कर्ज चुकाने या सामग्री के एक नए बैच की खरीद के लिए कुछ धन बचा सकता है।
• अप्रभावी कर्मचारी संरचना। यदि संगठन के पदों में से एक हैं जो एक दूसरे की नकल करते हैं या आर्थिक गतिविधियों के संचालन के लिए मूल्य का प्रतिनिधित्व नहीं करते हैं, तो उनका उन्मूलन उचित होगा।
• नई तकनीकों या उपकरणों का परिचय। जब उत्पादन अधिक स्वचालित हो जाता है और कर्मचारियों की समान संख्या की आवश्यकता नहीं होती है, तो आकार घटाने से लागत में काफी कमी आ सकती है और लाभप्रदता में वृद्धि हो सकती है।

कर्मचारियों को काटते समय नियोक्ता को किन नियमों का पालन करना चाहिए

जबरन समाप्ति प्रक्रिया उन कर्मचारियों की भलाई को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकती है जो अतिरेक के लिए अर्हता प्राप्त करते हैं। उनके पास हमेशा उन्हीं शर्तों के साथ नौकरी खोजने का अवसर नहीं होता है जो किसी दिए गए उद्यम में होती हैं। इस कारण से, राज्य प्रबंधकों को कुछ शर्तें निर्धारित करता है, जिसका पालन कुछ हद तक बर्खास्त श्रमिकों के हितों की रक्षा करता है:

इस घटना में कि कंपनी का प्रबंधन रोजगार सेवा को उनके इरादों के बारे में सूचित करने के लिए "भूल जाता है", जुर्माना के अलावा, अदालत उन्हें कर्मचारियों को जबरन अनुपस्थिति के लिए मजदूरी का भुगतान करने के लिए बाध्य कर सकती है।

कर्मचारी कैसे कम करते हैं: चरण-दर-चरण निर्देश

किसी कंपनी या संगठन के किसी भी प्रबंधक को आकार घटाने की गतिविधियों की योजना बनाने और उन्हें लागू करने के लिए सभी कानूनों और विनियमों के बारे में पता होना चाहिए और उनका पालन करना चाहिए। एक या अधिक नियमों की अनदेखी या अनजाने में उल्लंघन करने से काफी गंभीर परिणाम हो सकते हैं: जुर्माना या कानूनी कार्यवाही।

इसके आधार पर, नियोक्ता चरणबद्ध कर्मचारियों की कमी को लागू करने में रुचि रखता है (रूसी संघ का श्रम संहिता आवश्यक दस्तावेजों और प्रक्रियाओं की एक सूची स्थापित करता है):

इस घटना में कि कोई कर्मचारी कंपनी के साथ स्थानांतरण और सहयोग जारी रखने के लिए सहमत नहीं है, उसे बर्खास्त करने का आदेश आवश्यक दस्तावेजों की सूची में अंतिम बन जाता है। इस दस्तावेज़ के लिए एकीकृत प्रपत्र T-8 को हमेशा की तरह पहचाना जाता है।

कर्मचारियों की कमी पर छंटनी कैसे समाप्त होती है: छुट्टी के लिए मुआवजा, विच्छेद वेतन

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी जिसे समय पर सूचित किया गया था और प्रस्तावित रिक्तियों को अस्वीकार कर दिया गया था, उसे सभी आवश्यक धन के भुगतान के साथ-साथ होता है।

कार्यपुस्तिका के साथ, पूर्व कर्मचारी को जारी किया जाता है:

• पिछली अवधि के लिए अर्जित वेतन ने काम किया।
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा भुगतान (यदि कोई हो)।
• अतिरेक के लिए विशेष भुगतान (विच्छेद वेतन)। उनका आकार अक्सर औसत वेतन के बराबर होता है, लेकिन सामूहिक समझौते में निर्दिष्ट होने पर अधिक हो सकता है।

उद्यम एक और दो महीने के लिए कर्मचारी को छंटनी का भुगतान करना जारी रखता है, अगर वह श्रम विनिमय में सूचीबद्ध है, लेकिन उसे नौकरी नहीं मिल रही है। इसका आकार औसत वेतन के स्तर पर निर्धारित किया जाता है, लेकिन पहले से भुगतान की गई राशि को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

इस घटना में कि कोई कर्मचारी नियोक्ता द्वारा निर्धारित समय सीमा से पहले छोड़ना चाहता है, उसे बिना काम के समय के लिए अर्जित धन का भुगतान किया जाना चाहिए। यानी, वास्तव में, किसी भी मामले में, उसे कटौती की घोषणा और इस प्रक्रिया के निर्धारित होने की तारीख के बीच दो महीने की अवधि का भुगतान किया जाएगा।

कर्मियों की कुछ श्रेणियों को भुगतान

कुछ श्रमिकों का डाउनसाइज़िंग ऊपर उल्लिखित से थोड़ा अलग है। यह उनके कार्य कार्यों या विशेष परिस्थितियों की गैर-मानक प्रकृति के कारण है:

1. उन श्रमिकों के लिए जिनके कर्तव्यों को मौसमी माना जाता है, छंटनी का वेतन औसत दो सप्ताह के वेतन के बराबर है।
2. सुदूर उत्तर में स्थित संगठनों के कर्मचारियों से एकमुश्त विच्छेद वेतन और तीन महीने के लिए औसत वेतन (यदि वे पहले नियोजित नहीं हैं) लिया जाता है।

कार्यपुस्तिका में क्या दर्शाया जाएगा

कला के अनुसार। श्रम संहिता के 81, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में कर्मचारियों की कमी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार के रूप में दर्शाया गया है। यह अर्जित राशि के साथ बर्खास्तगी के दिन जारी किया जाता है। उन्हें प्राप्त करने पर, उद्यम के पूर्व कर्मचारी कई दस्तावेजों (व्यक्तिगत कार्ड, कार्य पुस्तकों के आंदोलन के पंजीकरण की पुस्तक, सम्मिलित) पर हस्ताक्षर करते हैं।

रिकॉर्ड की पुष्टि कि रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया गया है, कार्मिक विभाग के कर्मचारी (जो कार्य पुस्तकों का रखरखाव करता है) और स्वयं बर्खास्त कर्मचारी के हस्ताक्षर हैं, साथ ही प्रबंधक की मुहर भी है।

आकार घटाने के समय एक कर्मचारी का व्यवहार कैसा होना चाहिए?

जब किसी व्यक्ति को यह सूचना मिलती है कि वह नौकरी से निकालने की योजना बना रहा है, तो उसे निम्नलिखित कार्रवाई करनी चाहिए:

1. उन व्यक्तियों की सूची के बारे में पूछताछ करें जिन्हें निकाल नहीं दिया जा सकता है और पता करें कि क्या वह इस श्रेणी में शामिल हैं। इस घटना में कि वे किसी ऐसे कारक की खोज करते हैं जो विशेषाधिकारों या लाभों का अधिकार देता है, इसे एक पत्र में कहा जाना चाहिए और प्रबंधक को हस्तांतरित किया जाना चाहिए। सबसे अच्छा विकल्प दो प्रतियों में एक पत्र की रचना करना है। उनमें से एक प्रबंधन को दूसरे पर रसीद का निशान लगाने के अनुरोध के साथ दिया जाता है। यदि मामला अदालत में जाता है तो यह कर्मचारी के पक्ष में उपयोगी साक्ष्य होगा।
2. दिए गए उद्यम में वैकल्पिक नौकरी के लिए आवश्यकताएं सबमिट करें। कर्मचारी को प्रस्ताव के लिए सहमत होने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन नियोक्ता द्वारा रिक्तियों को प्रदान करने से एक लिखित इनकार भी कटौती के निर्णय को रद्द करने का आधार बन सकता है।
3. अतिरिक्त भुगतान प्राप्त करने के लिए, आपको डाउनसाइज़िंग किए जाने के बाद दो सप्ताह से अधिक की अवधि के भीतर रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण करना होगा। रूसी संघ का श्रम संहिता ठीक इसी अवधि को इंगित करता है। कर्मचारी तब दो महीने के भत्ते (औसत वेतन) का हकदार होता है यदि उसे नई नौकरी नहीं मिलती है।

सबसे महत्वपूर्ण पहलू यह है कि आगामी छंटनी के बारे में जागरूक होने के बाद कर्मचारी को स्वयं इस्तीफे का पत्र नहीं लिखना चाहिए।

इसके अलावा, बॉस के अनुनय और समझौता में न दें, क्योंकि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए प्रदान नहीं करती है।

जोखिम में पेशे

कठिन आर्थिक स्थिति को देखते हुए, कटौती कंपनियों और संगठनों की एक विस्तृत श्रृंखला को प्रभावित कर सकती है। डॉक्टर और शिक्षक अपनी नौकरी के लिए भले ही न डरें, लेकिन कई फर्मों को अभी भी पुनर्गठन से गुजरना होगा।

बजटीय उद्यमों के कर्मचारियों में, निम्नलिखित व्यवसायों का वित्तपोषण सीमित हो सकता है:

• दूरसंचार में शामिल कर्मचारी।
• पुस्तकालयाध्यक्ष।
• डाक कर्मचारी।
• मोसगोस्ट्रान कर्मचारी।
• आंतरिक मामलों के मंत्रालय के कर्मचारियों की कमी।

इसके अलावा, राज्य और वाणिज्यिक बैंकों के कुछ कर्मचारियों को नई नौकरियों की तलाश करनी होगी।

विशेषज्ञों का कहना है कि ऐसी निराशाजनक स्थिति की पृष्ठभूमि में और वेतन में वृद्धि के अभाव में, कई उच्च योग्य कर्मियों को उनकी पहल पर निकाल दिया जाएगा। छंटनी की प्रतीक्षा किए बिना, वे नए प्रासंगिक व्यवसायों में महारत हासिल करेंगे या अन्य देशों में अपनी प्रतिभा के लिए आवेदन की तलाश करेंगे।

आर्थिक संकट के संदर्भ में, उद्यम में कर्मचारियों को कम करने के लिए छंटनी वित्तीय संतुलन को बराबर करने के लिए एक आवश्यक उपाय है। कमी कर्मचारियों की संख्या को कम करके होती है, जबकि एक विशिष्ट स्थिति को अनुसूची से बाहर रखा जा रहा है। उदाहरण के लिए, एक छोटे कार्मिक अधिकारी के कर्तव्यों को एक लेखाकार पर लगाया जाता है। अपनी नौकरी खो चुके नागरिकों के लिए वर्तमान परिस्थितियों के संबंध में, श्रम संहिता भुगतान और विभिन्न गारंटियों की गारंटी देती है, जो कि अनुच्छेद 180 के प्रावधानों द्वारा विनियमित हैं। इसलिए, ऐसी स्थितियों में, अपने अधिकारों को जानना महत्वपूर्ण है कि आप किस पर भरोसा कर सकते हैं और कानून के अनुसार बर्खास्तगी की प्रक्रिया कैसे की जाती है। यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के दूसरे पैराग्राफ द्वारा प्रदान की गई है। यह कई सूक्ष्मताओं और बारीकियों की उपस्थिति के कारण है, जिनकी उपेक्षा नहीं की जा सकती है।

स्टाफ इकाइयों की कमी

डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया अपने आप में कानूनी है, यह एक प्रकार का उपकरण है जिसे कंपनियों का प्रबंधन स्वेच्छा से उपयोग करता है जब वह कर्मचारियों को "अनुकूलित" करना चाहता है। लेकिन चूंकि आकार घटाने की प्रक्रिया लंबी और महंगी है, इसलिए कुछ बेईमान नियोक्ता कर्मचारियों को अपनी मर्जी से एक बयान लिखने के लिए कहते हैं, यह समझाते हुए कि शब्दांकन सरल और तेजी से गणना होती है। कानून के साथ समस्याओं से बचने के लिए कानून से विचलित हुए बिना कटौती करना आवश्यक है। जब उल्लंघन में कर्मचारी इकाइयों की स्क्रीनिंग की जाती है, तो कर्मचारी को अपने पिछले कार्यस्थल पर बहाल होने का मौका मिलता है, लेकिन इसके लिए उसे अदालत में दावा भेजना होगा। कर्मचारी अतिरेक के मामले में अधिमान्य अधिकार, संगठन में रहने की अनुमति, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में वर्णित हैं।

आकार घटाने के आधार और कारण

कानून उस स्थिति की स्पष्ट परिभाषा निर्धारित नहीं करता है जब प्रबंधन अधीनस्थों को कम करने की प्रक्रिया को अंजाम दे सकता है। सभी मामलों में आधार व्यक्तिगत हैं। 12/18/2007 के रूसी संघ संख्या 867-О-О के संवैधानिक न्यायालय की परिभाषा में कहा गया है कि किसी भी आर्थिक आवश्यकता के लिए कर्मचारियों की कमी की जा सकती है। प्रक्रिया की जिम्मेदारी केवल नियोक्ता के पास है। व्यवसाय में उतरने से पहले, आदेश बर्खास्तगी के कारणों को इंगित करता है। यहाँ मुख्य हैं जो कमी की ओर ले जा रहे हैं:

• देश में आर्थिक संकट ;
• आधुनिकीकरण और नई प्रौद्योगिकियों की शुरूआत... जिसमें कुछ कर्मचारी लावारिस हैं;
• उद्यम की वित्तीय और आर्थिक कठिनाइयाँकर्मचारियों के वेतन में देरी के कारण;
• पूर्व राज्य ने कर्तव्यों का सामना करना बंद कर दिया हैऔर या अनावश्यक पोस्ट हैं।

प्रत्येक संगठन के लिए आकार घटाने के कारण अलग-अलग होते हैं।

छंटनी के बारे में श्रमिकों की अधिसूचना

टीसी के आधार पर, कमी कई चरणों से गुजरती है, जिसमें प्रबंधन को आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए और सख्त क्रम में कार्रवाई करनी चाहिए:

1. मुख्यालय कम करने से पहले 2 माह में तैयार होता है आदेश... कारणों को निर्दिष्ट करने के बाद, उसे अपने वरिष्ठों के हस्ताक्षर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180) द्वारा प्रमाणित किया जाता है।
2. इसके अलावा, डिक्री जारी होने के बाद, बर्खास्तगी के उम्मीदवार को अतिरेक की सूचना दी जानी चाहिए। .
3. इसके अलावा, जॉब सेंटर और यूनियन अप टू डेट हैं .

एक फर्म कर्मचारियों को दो महीने पहले सूचित किए बिना अपने रैंक से बाहर कर सकती है, लेकिन फिर यह तुरंत गणना करने के लिए बाध्य है, साथ ही दो महीने की औसत कमाई (श्रम संहिता, कर्मचारी कमी कला) की राशि में लोगों को मुआवजा अर्जित करना है। . 178 और 180)।

कानून के तहत सबसे पहले किसे बेमानी बनाया गया है?

आइए विचार करें कि कानून कैसे निर्धारित करता है कि कौन काम पर छंटनी का सामना नहीं करता है। प्रबंधन के पास उन कर्मचारियों का एक विशेष खाता है जिनके पास उच्च योग्यता और श्रम उत्पादकता है। उन्हें अंतिम स्थान तक पहुंचाने के लिए, आयोग के साथ अधिकारी सूचना एकत्र करते हैं और मुख्यालय के भीतर कर्मियों की स्थिति और प्रभावशीलता का आकलन करते हैं। कमीशन पर कितने लोगों को होना चाहिए, यह कहीं भी इंगित नहीं किया गया है, यह प्रबंधक द्वारा उद्यम के पैमाने, श्रमिकों की संख्या और अन्य व्यक्तिपरक पहलुओं के आधार पर तय किया जाता है।

छंटनी के बारे में कर्मचारी की अधिसूचना

लेकिन जब समान पदों के बीच कोई विकल्प होता है या एक कर्मचारी को विलय और कर्तव्यों का असाइनमेंट होता है, तो प्रबंधकों और अतिरेक के उम्मीदवारों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के आधार पर कानून को जानना चाहिए। सिद्धांत रूप में, उच्च श्रम उत्पादकता वाले लोगों को मुख्यालय पर छोड़ दिया जाना चाहिए। और जब कर्मचारियों की योग्यता समान हो तो यह ध्यान में रखना चाहिए कि जिनके पास अपने सहयोगियों की तुलना में विशेषाधिकार हैं वे छंटनी के दायरे में नहीं आते हैं। निम्नलिखित व्यक्तियों को उत्पादन में बने रहने का अधिकार है:

• घायल या घायल कर्मचारीइस संगठन में उत्पादन में;
• वह व्यक्ति जिसके दो से अधिक आश्रित हों ;
• विकलांग और लड़ाकूवां;
• कर्मचारी जो पुनश्चर्या पाठ्यक्रम से गुजर रहा है... और उसी समय उद्यम में काम करता है;
• कर्मचारी, यदि वह परिवार में एकमात्र कमाने वाला है .

व्यक्तिगत पदों के अलावा, पूरे डिवीजनों, डिवीजनों और विभागों को बंद किया जा सकता है। लेकिन, अगर "अप्रत्याशित व्यक्ति" हैं, तो उन्हें उद्यम के अन्य विभागों में स्थानांतरित कर दिया जाता है और वे नौकरियों से वंचित नहीं होते हैं। गैर-निरर्थक कर्मचारी हैं:

• एक अवधि के लिए विकलांग नागरिक- यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6 में वर्णित है;
• एक कंपनी में सामूहिक सौदेबाजऔर मुख्यालय की समस्याओं को हल करना;
• अगर कर्मचारी छुट्टी पर हैं... इसमें विभिन्न प्रकार शामिल हैं: अवैतनिक अवकाश, मूल, शैक्षिक, अतिरिक्त;
• मातृत्व अवकाश पर महिलाएं(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256 का भाग 4);
• संघ के सदस्य- रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2, 3 और 5;

विशेषाधिकार वाले कर्मचारी छंटनी के लिए योग्य नहीं हैं

बच्चों के साथ अकेली मां 14 साल की उम्र तक। अगर आपका 18 साल से कम उम्र का विकलांग बच्चा है। तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं। साथ ही, अगर अभिभावक बिना पति या पत्नी के बच्चे की देखभाल कर रहा है तो बर्खास्तगी दत्तक माता-पिता और अभिभावकों पर लागू नहीं होती है। यह प्रावधान रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 द्वारा वर्णित है;

स्थिति में महिलाएंतथा। आपको केवल तभी बर्खास्त किया जा सकता है जब पूरी कंपनी का परिसमापन हो - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के आधार पर।

जब बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है और इन प्रावधानों में से किसी एक के लिए उपयुक्त कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो अदालत में एक आवेदन दायर किया जाता है, जिसके बाद व्यक्ति स्वचालित रूप से बहाल हो जाता है। इसके अलावा, अदालत नियोक्ता को कर्मचारी की जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य करती है। लेकिन जो लोग "विशेषाधिकार प्राप्त" श्रमिकों से संबंधित हैं, उद्यम के परिसमापन में कमी की स्थिति में, उन्हें एक अच्छी राशि की प्रतिपूर्ति की जानी चाहिए।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

किसी भी संगठन के लिए स्टाफ इकाइयों का उन्मूलन एक जटिल प्रक्रिया है, क्योंकि चरणों से विचलन सिर के लिए मुकदमेबाजी से भरा होता है। आइए विस्तार से विचार करें कि कर्मचारियों की कमी करने वाले कर्मचारी को ठीक से कैसे कम किया जाए। बर्खास्तगी के चरणों का क्रम इस प्रकार है:

1. संगठन की स्टाफिंग टेबल बदलनातथा। नया शुरू किया गया कार्यक्रम स्थिति के वास्तविक उन्मूलन के लिए प्रदान करता है, और उसके बाद ही कर्मचारियों की कमी करता है। सभी संशोधनों के आदेश द्वारा अनुमोदित होने के बाद।

कम करने के उपायों के कार्यान्वयन पर नमूना आदेश

परिवर्तनों पर सहमति और एक अलग शेड्यूल को मंजूरी... नियोजित बर्खास्तगी पर डिक्री ऑपरेशन से कम से कम दो महीने पहले जारी की जाती है। जब बड़े पैमाने पर छंटनी की योजना बनाई जाती है, तो कर्मचारियों को तीन महीने पहले के आदेश द्वारा अधिसूचित किया जाता है। आदेश बताता है कि कटौती क्यों हो रही है, बर्खास्तगी प्रक्रिया के लिए जिम्मेदार लोग और कार्यान्वयन का समय नोट किया गया है।

रोजगार और ट्रेड यूनियन अलर्ट... कला के भाग 2 द्वारा निर्देशित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 25, प्रमुख को रोजगार अधिकारियों और ट्रेड यूनियन को सूचित करना चाहिए। अधिसूचना लिखित रूप में की जाती है, कार्रवाई शुरू होने से दो सप्ताह पहले प्रस्तुत की जाती है। यदि बड़े पैमाने पर छंटनी होती है, तो ट्रेड यूनियन और रोजगार सेवा को कई महीने पहले सूचित किया जाता है। दस्तावेज़ में प्रत्येक कर्मचारी के लिए स्थिति, पेशा, भुगतान की शर्तें और उनके लिए अन्य सभी योग्यता आवश्यकताएं शामिल होनी चाहिए। भेजा गया संदेश नियोक्ता के साथ आउटगोइंग दस्तावेजों के रजिस्टर में दर्ज किया गया है। संघ को एक सप्ताह पहले नोटिस पर अपने निर्णय की घोषणा करनी चाहिए। जब एक इनकार प्राप्त होता है, तो पार्टियां तीन दिनों के भीतर बातचीत करती हैं, जहां पदों पर सहमति होती है, जिसके परिणाम एक प्रोटोकॉल में प्रलेखित होते हैं। यदि कोई आम सहमति नहीं है, और कंपनी के प्रमुख ने छंटनी की है, तो संघ संघीय श्रम निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज करता है। वहां, मामले की जांच की जाती है और उचित निर्णय लिया जाता है। जब अवयस्क किसी कंपनी में काम करते हैं, तो बर्खास्तगी करने के लिए, आपको सबसे पहले कला के अनुसार राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिग मामलों के आयोग से अनुमति लेनी होगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 269।

आयोग का गठन... आयोग में एक नेता, एक वकील और ट्रेड यूनियन कमेटी का एक प्रतिनिधि शामिल होना चाहिए।

एक कर्मचारी कमी आयोग का गठन

व्यक्तिगत अधिसूचना द्वारा कर्मचारियों की अधिसूचना... तथ्य यह है कि कटौती जल्द ही होगी, प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से सूचित किया जाता है, परिचित होने के बाद, व्यक्ति को हस्ताक्षर करना होगा। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कानून कुछ श्रेणियों के अधीनस्थों के लिए अलग-अलग अधिसूचना अवधि प्रदान करता है। नोटिस दो प्रतियों में बनता है, एक कर्मचारी के पास जाता है, दूसरा प्रबंधन के पास रहता है। इसके बाद यह कर्मचारियों के लिए अधिसूचना और सुझावों के जर्नल में दर्ज किया जाता है।

अन्य पदों का सुझाव... उन लोगों के लिए जो बर्खास्तगी के अधीन हैं, प्रबंधन नए पदों की पेशकश करने के लिए एक और आदेश के लिए बाध्य है। दस्तावेज़ दो प्रतियों में तैयार किया गया है। फिर इसे कर्मचारी के प्रस्तावों की पत्रिका में पंजीकृत किया जाता है। प्रस्तावित पदों की समीक्षा के लिए जिम्मेदारियों की प्रतियों के साथ होना चाहिए। प्रबंधकों के लिए उस अवधि को इंगित करना महत्वपूर्ण है जिसके लिए कर्मचारी को निर्णय लेना चाहिए। एक व्यक्ति के लिए केवल यह आवश्यक है कि वह किसी अन्य स्थान पर जाने का निर्णय करे या इनकार लिखें और हस्ताक्षर के साथ इसे प्रमाणित करें। यदि कर्मचारी एक और पद लेने के लिए सहमत हो गया है, तो पंजीकरण प्रक्रिया मानक योजना के अनुसार की जाती है। इसलिए, सहमति के बाद, एक अतिरिक्त अनुबंध तैयार करके श्रम अनुबंध में संशोधन किया जाता है। फिर प्रबंधन अधीनस्थ को दूसरे कार्यस्थल पर स्थानांतरित करने का फरमान जारी करता है। यदि दो महीने के भीतर कर्मचारी प्रस्तावित रिक्तियों में से किसी के लिए सहमत नहीं है, तो उसे एकीकृत रूप टी -8 में कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी पर एक आदेश तैयार किया जाता है।

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करनाए। परिचित होने के बाद, दस्तावेज़ पर प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। यदि किसी कारण से अधीनस्थ आदेश को पढ़ने से इनकार करता है, तो वे भाग 2 के अनुसार कार्य करते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1। इसके बाद यह संगठन के आदेश लॉग में पंजीकृत है। इसके अलावा, कर्मचारियों की कमी के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया में एक गणना नोट तैयार करना, कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता करना और एक कार्य पुस्तिका जारी करना शामिल है।

बर्खास्त किए जाने वाले कर्मचारियों की सूची

कर्मचारी (ओं) के साथ बस्तियां... बर्खास्तगी के दिन, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, कर्मचारी की भी गणना की जाती है, जिसमें सभी अतिरिक्त भुगतान, मुआवजा, मजदूरी और छुट्टी नहीं लेने के लिए धन शामिल है। इसके अलावा, एक छंटनी के दौरान, एक व्यक्ति को औसत मासिक आय की राशि में एक विच्छेद वेतन से सम्मानित किया जाता है। इसके अलावा, कर्मचारी दो महीने के लिए इस तरह के भत्ते का हकदार है जब तक कि उसे नौकरी नहीं मिल जाती। विशेष परिस्थितियों में, भुगतान खोज के तीसरे महीने पर लागू होता है। इसके लिए अनुमति रोजगार सेवाओं द्वारा दी जाती है यदि किसी व्यक्ति ने कार्यालय से हटाने के दो सप्ताह के भीतर उनसे संपर्क किया हो। जैसा कि आप देख सकते हैं, उद्यम और श्रम संहिता में श्रमिकों की कमी के नियम प्रदान करते हैं कि भुगतान तुरंत नहीं, बल्कि चरणों में जारी किया जा सकता है। इस प्रकार, बर्खास्तगी के समय वेतन, छुट्टी मुआवजा और विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। बाकी ऊपर वर्णित शर्तों के अनुसार दूसरे और तीसरे महीने के बाद शुल्क लिया जाता है। वेतन सभी भत्तों के साथ पूर्ण रूप से अर्जित किया जाता है, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए यदि किसी व्यक्ति ने साढ़े पांच महीने से अधिक समय तक काम किया है तो 100% राशि है।

कार्यपुस्तिका जारी करना... सबसे पहले, कार्यपुस्तिका में उपयुक्त प्रविष्टियाँ की जाती हैं। फिर वे कार्य पुस्तिका रजिस्टर में दस्तावेज़ जारी करने के तथ्य को दर्ज करते हैं। संगठन के अभिलेखागार के लिए प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी के दस्तावेज़ की एक प्रति बनाएँ। श्रम को हाथ में दो। जब कोई व्यक्ति किसी दस्तावेज़ के लिए उपस्थित नहीं होता है, तो उसे मेल द्वारा एक सूचना भेजी जाती है। जैसे ही अधिसूचना भेजी गई, संगठन दस्तावेज़ की देरी के लिए जिम्मेदार होना बंद कर देता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 का भाग 6)। यदि कर्मचारी आया और कार्यपुस्तिका ले गया, तो वह कार्यपुस्तिका के संचलन के लिए पुस्तक में हस्ताक्षर प्राप्त होने के तथ्य की पुष्टि करता है।

जब कोई व्यक्ति बीमार होता है या छंटनी के दिन छुट्टी पर होता है, तो उसकी बर्खास्तगी को तब तक के लिए स्थगित कर दिया जाता है जब तक कि वह ठीक नहीं हो जाता या छुट्टी समाप्त नहीं कर देता।

स्टाफ की कमी आ रही है तो क्या करें

संकुचन के समय व्यवहार करने का सही तरीका क्या है?

जो कर्मचारी खुद को एलिमिनेशन नंबर में पाते हैं, उन्हें अपने अधिकारों को जानना होगा:

1. विशेषाधिकार प्राप्त व्यक्तियों की सूची देखें, शायद आप उनमें से हैं। यदि आप उल्लंघन देखते हैं, तो आपको संगठन के प्रमुख को लिखित बयान के साथ सूचित करना होगा और दस्तावेजों की दोनों प्रतियों में सुधार की मांग करनी होगी। यदि अधिकारी कोई उपाय नहीं करते हैं, तो आप अदालत, अभियोजक के कार्यालय या संघीय श्रम निरीक्षणालय जा सकते हैं।
2. अगर आपको कुछ भी पेशकश नहीं की गई है तो दूसरी स्थिति पर जोर दें। यदि आप प्रस्तुत विकल्पों से संतुष्ट नहीं हैं, तो इनकार को कागज पर दर्ज किया जाना चाहिए।
3. जब आपको दो सप्ताह के भीतर बंद कर दिया जाता है, तो आपको रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण करने की आवश्यकता होती है। यह भुगतान की प्राप्ति को दो महीने तक बढ़ा देगा।
4. जैसे ही कर्मचारियों की छंटनी के बारे में अफवाह फैली है, आपको चरम पर नहीं जाना चाहिए और अपनी मर्जी से एक बयान लिखना चाहिए। नियत प्रक्रिया की प्रतीक्षा करें, जिससे आप अपने आप को कानून द्वारा प्रदान किए गए लाभों और भुगतानों से वंचित नहीं करेंगे।

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श्रमिकों को कम करने के नियम क्या हैं?

यदि किसी व्यवसायी नेता को कठिन समय से गुजरना पड़ता है, तो वह पैसे बचाने के लिए कर्मचारियों या पदों की संख्या में कमी कर सकता है। लेकिन साथ ही, क्या वह जो चाहे कर सकता है, या श्रमिकों की कमी के लिए कुछ नियम हैं? यही हमारे लेख में चर्चा की जाएगी।

श्रम कोड

सबसे पहले, आइए रूसी संघ के श्रम संहिता के 13 वें अध्याय को खोलें और देखें कि कर्मचारियों की छंटनी के बारे में कानून क्या कहता है।

अतिरेक पर बर्खास्तगी को अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ 2 में संदर्भित किया गया है और नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों को संदर्भित करता है।

क्या हम कर्मचारियों या कर्मचारियों की छंटनी कर रहे हैं?

कर्मचारियों की कटौती की योजना बनाते समय, पदों की संख्या कम करने और कर्मचारियों की संख्या को कम करने के बीच के अंतर को समझना आवश्यक है।

जब नौकरी में कटौती की योजना बनाई जाती है, तो स्टाफिंग टेबल से कई नौकरियां हटा दी जाती हैं। उदाहरण के लिए, यदि कंपनी के पास एक प्रबंधक, एक उत्पादन प्रबंधक, एक इंजीनियर और एक विक्रेता था, और प्रबंधक की स्थिति को हटाने के निर्णय के परिणामस्वरूप, यह नौकरी में कमी है।

यदि कंपनी में पांच इंजीनियर, तीन प्रबंधक और दो विक्रेता थे, और जब कर्मचारी कम हो गए, तो केवल दो इंजीनियरों, दो प्रबंधकों और एक विक्रेता को रखने का निर्णय लिया गया, तो यह कर्मचारियों की संख्या में कमी है।

एक नियोक्ता किसका हकदार है?

ऐसा लगता है कि यदि कानून यह निर्धारित करता है कि यदि आवश्यक हो तो नियोक्ता को अपने कर्मचारियों को कम करने का अधिकार है, तो सब कुछ सरल है: आपको यह तय करने की आवश्यकता है कि आप किन पदों या लोगों को बचा सकते हैं और कार्य कर सकते हैं। लेकिन वास्तव में, बर्खास्तगी को कम करने के नियम हैं, जिनका पालन किया जाना चाहिए। आइए उन पर अधिक विस्तार से विचार करें।

कमी प्रक्रिया

अतिरेक के लिए श्रम संबंधों को समाप्त करने की प्रक्रिया निम्नानुसार संरचित है:

• कर्मचारी को आगामी छंटनी की सूचना प्राप्त होती है;
• उद्यम के लिए बर्खास्तगी का आदेश जारी किया जाता है;
• बर्खास्त कर्मचारियों के साथ अंतिम कार्य दिवस पर, अंतिम भुगतान किया जाता है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, यह किसी अन्य मामले में समाप्ति प्रक्रिया के समान है।

डाउनसाइज़िंग निर्णय

इस तथ्य के बावजूद कि उद्यम का मालिक या नियोक्ता कठिन समय से गुजर सकता है, वह अपने कर्मचारियों के साथ किसी भी समय सुविधाजनक नहीं हो सकता है। लोगों या पदों में कटौती करने के लिए, एक अच्छा तर्क होना चाहिए - एक जो मिसाल कायम होने पर श्रम समिति को संतुष्ट करेगा। उदाहरण के लिए, यह साबित करना आवश्यक होगा कि जिस उद्योग में पदों को काटा जा रहा है वह पूरी तरह से लाभहीन है, और उद्यम के मालिकों के पास कोई दूसरा रास्ता नहीं था - बस इस क्षेत्र को बंद करने और वहां कार्यरत सभी कर्मचारियों को स्टाफिंग टेबल से बाहर करने के लिए। .

आपको कहाँ से काटना शुरू करना चाहिए?

श्रमिकों से छुटकारा पाने से पहले, विशेष रूप से एक बड़े उद्यम में, आपको यह जांचना चाहिए कि क्या तथाकथित "खाली" रिक्तियां हैं जिन्हें पहले स्टाफिंग टेबल से बाहर रखा जा सकता है। इसका मतलब यह है कि अगर किसी संगठन में, उदाहरण के लिए, पांच एकाउंटेंट के पद हैं, और वास्तव में इन जगहों पर केवल तीन लोग काम कर रहे हैं, तो आप उन दो को बाहर कर सकते हैं जिनके पास वास्तविक कर्मचारी नहीं है। तब आपको किसी को नौकरी से नहीं निकालना पड़ेगा, आप कागजी कार्रवाई से बच सकते हैं, लेकिन अगर उद्यम को वास्तव में मुफ्त धन जारी करने की आवश्यकता है, तो ऐसा उपाय, निश्चित रूप से, किसी को नहीं बचाएगा और किसी की मदद नहीं करेगा।

यदि सूची से केवल कागज पर पदों को पार करना संभव नहीं है, तो आपको लोगों को कम करना शुरू करना होगा। इस मामले में, आपको सबसे पहले खारिज करना चाहिए:

• पेंशनभोगी,
• वे कर्मचारी जिनके पास कम अनुभव और वरिष्ठता है;
• वे कर्मचारी जो कंपनी के लिए कम मूल्य लाते हैं।

लेकिन साथ ही, यह समझना आवश्यक है कि "कम लाभ लाता है" जैसे योगों का भी एक ठोस आधार होना चाहिए, उदाहरण के लिए, तुलना के लिए कुछ मानदंड - अन्यथा, कर्मचारी अदालत में अपनी बर्खास्तगी को चुनौती देने का प्रयास कर सकता है।

किसे बर्खास्त नहीं किया जा सकता है?

यह समझने के लिए कि श्रमिकों को ठीक से कैसे रखा जाए, आपको यह जानना होगा कि कुछ श्रेणियां हैं जिन्हें छंटनी के लिए नहीं रखा जा सकता है, क्योंकि यह अवैध है। इसमे शामिल है:

• मामूली कर्मचारी;
• गर्भवती कर्मचारी;
• तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• कर्मचारी जो अकेले ही बारह वर्ष तक के बच्चे या अठारह वर्ष तक के विकलांग बच्चे की परवरिश करते हैं।

नियोक्ता ऐसे कर्मचारियों को केवल उद्यम के पूर्ण परिसमापन की स्थिति में बंद कर सकता है - फिर कोई दूसरा रास्ता नहीं है। अन्य सभी मामलों में, उदाहरण के लिए, यदि आपको एक बहुत ही योग्य और जिम्मेदार कर्मचारी और एक गर्भवती कर्मचारी के बीच चयन करने की आवश्यकता है जो इतना अच्छा नहीं है और इतना अनुभवी नहीं है, तो चुनाव, अफसोस, बाद वाले के पक्ष में करना होगा .

कर्मचारियों का स्थानांतरण

p> भले ही नियोक्ता ने कर्मचारियों की एक सूची की रूपरेखा तैयार की हो, जिन्हें छोड़ना होगा, छंटनी के नियम बताते हैं कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से पहले, जारी किए गए कर्मचारियों को अन्य रिक्त पदों पर स्थानांतरण की पेशकश करना आवश्यक है। हालांकि, उन्हें कम भुगतान और प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, एक वरिष्ठ प्रबंधक को उद्यम में केवल एक प्रबंधक से लेकर चौकीदार तक सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की जा सकती है, और यह प्रस्ताव स्वीकार करने या अस्वीकार करने के लिए उसके ऊपर है। नियोक्ता उन रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य नहीं है जिनके लिए उच्च योग्यता की आवश्यकता होती है। ऐसे सभी प्रस्तावों को लिखित रूप में दर्ज करना उचित है, साथ ही कर्मचारी के इनकार भी।

अधिसूचना

आकार घटाने में सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि कर्मचारियों को दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए। रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन कमेटी, यदि उद्यम में एक है, तो एक ही समय में अधिसूचित किया जाना चाहिए। इसके अलावा, अगर कर्मचारियों की संख्या में कमी है, उदाहरण के लिए, एक बार में पंद्रह लोगों द्वारा, सभी के लिए एक चेतावनी पत्र जारी करना असंभव है, प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से, हस्ताक्षर के खिलाफ, और इनकार करने के कार्य के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। इस मामले में हस्ताक्षर करने से काम नहीं चलेगा।

बर्खास्तगी आदेश

टी -8 फॉर्म में एक आदेश उसी तरह तैयार किया जाता है जैसे कि रोजगार अनुबंधों की समाप्ति के अन्य मामलों में। यदि कोई बड़ी कटौती होती है, तो सभी कर्मचारियों को एक आदेश में दर्ज किया जा सकता है। शब्द "कर्मचारियों की कमी पर" या "कर्मचारियों की कमी पर" आवश्यक है।

अंतिम कार्य दिवस पर, बर्खास्त किए गए श्रमिकों को सभी आवश्यक दस्तावेजों और धन के साथ जारी करने की आवश्यकता होती है।

दस्तावेजों में शामिल हैं:

• संबंधित प्रविष्टि के साथ कार्यपुस्तिका;
• पिछले वर्ष के औसत वेतन का प्रमाण पत्र;
• कोई भी प्रमाण पत्र और दस्तावेज, जो जारी करना कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर उद्यम के वाणिज्यिक या अन्य रहस्यों का खंडन नहीं करता है।

कर्मचारी को जारी किए जाने वाले धन में से होना चाहिए:

• वर्तमान वेतन और बोनस;
• अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा - उसी समय, कर्मचारी से उन दिनों के लिए मुआवजा नहीं लिया जाता है जो उसने चालू वर्ष में "अग्रिम" लिया था;
• औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन।

यदि बर्खास्तगी के समय कर्मचारी बीमार था, तो कंपनी उसे बीमारी की छुट्टी का पूरा भुगतान करती है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को 5 नवंबर को निकाल दिया जाना चाहिए, लेकिन 10 नवंबर को ही सूची को बंद कर दिया - वह दसवें समावेशी के लिए भुगतान करने का हकदार है।

यदि, छंटनी के एक महीने के भीतर, पूर्व कर्मचारी को अपने लिए एक नई नौकरी नहीं मिलती है, तो कंपनी एक और औसत मासिक आय देने के लिए बाध्य है।

यदि कोई कर्मचारी बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा के साथ पंजीकृत है, तो कर्मचारी ले-ऑफ नियम बताता है कि, सेवा के निर्णय से, कंपनी एक कर्मचारी के रूप में बेरोजगार होने के तीसरे महीने के लिए भुगतान कर सकती है।

छोटा कर्मचारी किसका हकदार है?

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, एक कर्मचारी को उद्यम में अन्य रिक्तियों पर जाने का अधिकार है। एक नियम के रूप में, नौकरी के कम से कम तीन नए प्रस्ताव होने चाहिए - यदि, निश्चित रूप से, कंपनी के पास इतनी सारी रिक्तियां हैं।

जिस कर्मचारी को नौकरी से निकाला जा रहा है, उसके इस्तीफे के पत्र की आवश्यकता नहीं है - क्योंकि रोजगार की समाप्ति की पहल नियोक्ता की ओर से होती है।

एक कर्मचारी किसी भी समय अपने मालिक से सहमत हो सकता है और दो महीने की अवधि समाप्त होने की प्रतीक्षा किए बिना उद्यम छोड़ सकता है - इस मामले में, इस्तीफे का पत्र लिखना आवश्यक है। और यह याद रखना चाहिए कि इस मामले में, लाभ देय नहीं है, लेकिन चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले सभी दिनों के लिए मुआवजा देय है। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी को 1 अक्टूबर को निकाल दिया जाना था, लेकिन वह 15 सितंबर को छोड़ देता है, तो वह पंद्रहवें से पहले दिनों के लिए भुगतान करने का हकदार है।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी। बारीकियां। सही व्यवहार कैसे करें।

रूसी संघ के श्रम संहिता में कर्मचारियों की कमी के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी अनुच्छेद 81 में शामिल है, जो सभी मामलों पर विचार करता है जब नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी।

✔ कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर टीसी।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी, अनुशासन के उल्लंघन या श्रम सुरक्षा उपायों के दोनों मामलों को जोड़ता है, और ऐसे मामले जब कोई कर्मचारी छोड़ देता है, हालांकि वह किसी भी चीज के लिए दोषी नहीं है (इनमें शामिल हैं, डाउनसाइज़िंग के अलावा, एक संगठन का परिसमापन, प्रबंधकों, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकारों के लिए - संगठन के मालिक का परिवर्तन)।

रूसी संघ का श्रम संहिता यह नहीं समझती है कि डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग में क्या अंतर है। व्यवहार में, अंतर भी महत्वहीन है और केवल इस तथ्य में शामिल है कि कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ, स्टाफिंग टेबल में स्थिति बनी रहती है, लेकिन पहले से ही कम कर्मचारी होंगे (उदाहरण के लिए, विभाग में तीन प्रबंधकों के बजाय) , एक रहता है)।

कर्मचारियों में कमी के साथ, एक विशिष्ट स्थिति को आम तौर पर अनुसूची से बाहर रखा जाता है (उदाहरण के लिए, एक उद्यम में एक कार्मिक अधिकारी की स्थिति समाप्त कर दी जाती है, और उसके कर्तव्यों को एक एकाउंटेंट को स्थानांतरित कर दिया जाता है)।

✔ किसे कम किया जा सकता है और किसे नहीं?

इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी पूरी तरह से कंपनी के प्रबंधन की पहल पर निर्भर करती है, कानून कर्मचारियों की कई श्रेणियों के लिए कुछ लाभ प्रदान करता है।

मैं आपको नीचे उनके बारे में और बताऊंगा। इस बीच, मैं कहूंगा कि कम करते समय, के बारे में एक नियम है मुख्य रूप से कार्यस्थल छोड़ना... कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 में कहा गया है कि सबसे पहले कम योग्यता और कम श्रम उत्पादकता वाले श्रमिकों को छंटनी के मामले में बर्खास्त कर दिया जाना चाहिए।

व्यवहार में, इसका आमतौर पर मतलब है कि कम कार्य अनुभव वाले मुख्य रूप से कर्मचारियों को कम करें... चूंकि वरिष्ठता का अर्थ आमतौर पर अनुभव होता है।

कमी को योग्यता परीक्षा के परिणामों को ध्यान में रखना चाहिए, कर्मचारी की शिक्षा (उसी स्थिति में, उच्च शिक्षा वाले एक कर्मचारी को एक माध्यमिक विशेष के साथ एक सहयोगी पर एक फायदा होगा), साथ ही साथ प्रत्येक द्वारा प्राप्त संकेतक पिछली अवधि में कर्मचारी।

रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य कृत्यों के लिए भी आवश्यक है कि निम्नलिखित कर्मचारी काम छोड़ते समय लाभ का आनंद लें:

• विकलांग बच्चे होना।
• एकल माता और पिता।
• कमाने वाले इकलौते हैं।
• इस उद्यम में प्राप्त किसी चोट या व्यावसायिक बीमारी से पीड़ित।
• युद्ध अमान्य।
• यूएसएसआर और रूसी संघ के नायक, ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के धारक।
• चेरनोबिल आपदा और सेमिपालाटिंस्क परीक्षणों के शिकार।
• काम के साथ प्रशिक्षण को मिलाकर संगठन की दिशा में योग्यता में सुधार करना।
• कर्मचारी-आविष्कारक (विचित्र रूप से पर्याप्त, यूएसएसआर कानून "यूएसएसआर में आविष्कारों पर" अभी भी इस भाग में प्रभावी है)।

इसके अलावा, कुछ कर्मचारियों को उनके स्वयं के अनुरोध, समझौते या कदाचार के अलावा नियोक्ता द्वारा बिल्कुल भी बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

कटौती के संबंध में, सामान्य लाभ प्राप्तकर्ताओं के अलावा, ट्रेड यूनियनों के प्रबंधन के सदस्य जो कार्यशाला स्तर से कम नहीं हैं, उन्हें बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

नियोक्ता के साथ विवादों के समाधान में भाग लेने वाले कर्मचारियों के समूह के निर्वाचित प्रतिनिधियों को बर्खास्त करना निषिद्ध है।

✔ कमी के मुख्य कारण।

कानून सीधे तौर पर यह स्थापित नहीं करता है कि किन मामलों में नियोक्ता को कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का अधिकार है।

रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने 18.12.2007 के अपने निर्धारण संख्या 867-О-О में, यह स्थापित किया कि यह उन मामलों में नियोक्ता का अधिकार है जब आर्थिक आवश्यकता के लिए इसकी आवश्यकता होती है।

हालांकि, बदले में, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने दिनांक 03.12.2007 के आदेश संख्या 19-बी07-34 द्वारा एक नियम पेश किया कि विवाद की स्थिति में, अदालत को आवश्यकता और औचित्य को सत्यापित करने का अधिकार है। कमी।

इस प्रकार, इस तरह के उपाय करने के इच्छुक नियोक्ता को गणकमी पर, इंगित करें कि बर्खास्तगी किन कारणों से की गई है।

एक नियम के रूप में, श्रमिकों को बंद करने के लिए मजबूर करने वाले कारण हैं:

• उद्यम का कम लाभ और पिछले कर्मचारियों को वेतन देने में असमर्थता।
• पिछले कर्मचारियों की कम दक्षता और उन पदों की उपस्थिति जिनकी आवश्यकता नहीं है।
• प्रौद्योगिकी या उत्पादन के संगठन में परिवर्तन, जिसमें श्रमिकों का हिस्सा लावारिस है।

✔ पूर्वापेक्षाएँ।

कर्मचारियों की छंटनी के लिए बर्खास्तगी संभव है बशर्ते कि नियोक्ता कई शर्तों को पूरा करता हो।

1. कानून द्वारा निर्धारित कमी प्रक्रिया का पूर्ण और सख्त पालन .
   यदि उद्यम ने पहले कर्मचारियों के साथ सामूहिक समझौते किए हैं, या बर्खास्त किए गए रोजगार अनुबंधों में बर्खास्तगी पर अतिरिक्त गारंटी शामिल है, तो उनका भी सम्मान किया जाना चाहिए।
2. बर्खास्तगी का औचित्य .
   जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, विवाद की स्थिति में, अदालत को यह जांचने का अधिकार है कि आर्थिक और संगठनात्मक रूप से बर्खास्तगी किस हद तक उचित थी।
3. रोजगार सेवा अधिसूचना।
   अलग-अलग, यह बिंदु हाइलाइट करने योग्य है, क्योंकि कुछ नियोक्ता इस आवश्यकता के बारे में पूरी तरह से भूल जाते हैं, जिसके परिणामस्वरूप उन्हें मजबूर अनुपस्थिति के लिए जुर्माना देने और कर्मचारियों को भुगतान करने के लिए मजबूर किया जाता है।

✔ अतिरेक के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया, प्रक्रिया और नियम।

किसी भी उद्यम के लिए कर्मचारियों की कमी एक जटिल प्रक्रिया है, और इसके किसी भी चरण में उल्लंघन नियोक्ता के लिए जुर्माना या कानूनी कार्यवाही से भरा होता है।

बर्खास्तगी निम्नलिखित क्रम में की जानी चाहिए:

1. उद्यम का प्रबंधन कर्मचारी को निकाल दिए जाने से कम से कम दो महीने पहले नियोजित कमी पर एक आदेश जारी करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)। बर्खास्त किए जाने वाले प्रत्येक कर्मचारी को अपेक्षित छंटनी के बारे में व्यक्तिगत रूप से चेतावनी दी जाती है और हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश का पाठ पढ़ता है। हालांकि, किसी को किसी विशिष्ट कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदेश के साथ कर्मचारियों की छंटनी के आदेश को भ्रमित नहीं करना चाहिए - ऐसे आदेश बहुत बाद में जारी किए जाते हैं, जब बर्खास्तगी की समय सीमा समाप्त हो जाती है।
2. कर्मचारी जो छंटनी के अधीन हैं, कंपनी का प्रबंधन किसी भी अन्य पद की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो बर्खास्त कर्मचारी की योग्यता को पूरा करता है। यह याद रखना चाहिए कि किसी अन्य नौकरी की पेशकश एक बार की कार्रवाई नहीं है: नियोक्ता रोजगार अनुबंध की समाप्ति तक उद्यम में खुलने वाली रिक्तियों के बारे में बर्खास्तगी को सूचित करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी को या तो प्रस्ताव को स्वीकार करना चाहिए और दूसरी स्थिति में काम करना जारी रखना चाहिए, या मना करना चाहिए - और इनकार को कर्मचारी की तारीख और हस्ताक्षर के साथ लिखित रूप में भी दर्ज किया जाना चाहिए।
3. नियोक्ता ट्रेड यूनियन संगठन को सूचित करता है, यदि ऐसा उद्यम में मौजूद है। नोटिस की अवधि श्रमिकों के लिए समान है, लेकिन इस घटना में कि बड़े पैमाने पर छंटनी की योजना है, संघ को दो नहीं, बल्कि तीन महीने पहले चेतावनी दी जानी चाहिए। यह नियम रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय की परिभाषा द्वारा स्थापित किया गया है। बदले में, ट्रेड यूनियन को सात दिनों के भीतर बर्खास्तगी पर अपनी राय व्यक्त करनी चाहिए। यदि ट्रेड यूनियन श्रमिकों की छंटनी के लिए सहमत नहीं है, तो कानून के अनुसार, पदों पर तीन दिनों के भीतर सहमति होनी चाहिए। यदि, इस मामले में, कोई समझौता नहीं हुआ था, तो नियोक्ता को श्रमिकों को बर्खास्त करने का अधिकार है, लेकिन ट्रेड यूनियन इस निर्णय को संघीय श्रम निरीक्षणालय (रोस्ट्रुडिंस्पेक्टिया) में अपील कर सकता है। निरीक्षणालय, बदले में, बर्खास्तगी को अवैध के रूप में मान्यता दे सकता है और भुगतान के साथ काम के पिछले स्थान पर बर्खास्त की बहाली की मांग कर सकता है नुकसान भरपाईऔर जबरन अनुपस्थिति के लिए। संघीय श्रम निरीक्षणालय के निर्णय को नियोक्ता द्वारा अदालत में अपील की जा सकती है।
4. ट्रेड यूनियन के अलावा, नियोक्ता एक ही समय सीमा के भीतर रोजगार सेवा को चेतावनी देता है (दो, सामूहिक बर्खास्तगी के मामले में - तीन महीने)।
5. यदि दो महीने के भीतर कर्मचारी उसे दी गई किसी भी रिक्तियों के लिए सहमत नहीं होता है, तो नियोक्ता कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी का आदेश जारी करता है। आदेश आमतौर पर एकीकृत फॉर्म टी -8 के अनुसार जारी किया जाता है। इस मामले में, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है, काम के अंतिम महीने में काम किए गए दिनों के लिए वेतन का भुगतान किया जाता है और अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा (आखिरी छुट्टी के बाद से काम किए गए समय के आधार पर)। कला के अनुसार कर्मचारी के लिए सबसे महत्वपूर्ण बात है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। इसका आकार औसत मासिक वेतन से कम नहीं है, लेकिन एक रोजगार अनुबंध या कर्मचारियों के साथ सामूहिक समझौते के अनुसार, भत्ते को बढ़ाया जा सकता है।
6. यदि कोई कर्मचारी, बर्खास्तगी के बाद, श्रम विनिमय में पंजीकृत है, लेकिन नियोजित नहीं था, तो पूर्व उद्यम उसे दो महीने के लिए औसत मासिक वेतन का भुगतान करना जारी रखता है (लेकिन पहले से प्राप्त विच्छेद वेतन की कटौती के साथ)।
7. यदि कर्मचारी सहमत है, तो वह कटौती पर और दो महीने की अवधि समाप्त होने से पहले इस्तीफा दे सकता है। इस मामले में, नियोक्ता उसे भुगतान करता है, विच्छेद वेतन के अलावा, उस दिन के बीच का वेतन भी जब वह वास्तव में नौकरी छोड़ता है और जब उसे नियोक्ता की योजना के अनुसार छोड़ना चाहिए था। इसके अलावा, रोजगार अनुबंध या सामूहिक समझौता कर्मचारियों की कमी के लिए अन्य लाभ प्रदान कर सकता है।

✔ अनावश्यक होने पर श्रम में क्या रिकॉर्ड रखा जाएगा?

जब किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है, तो कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाएगी, जो यह इंगित करेगी कि कला के भाग 1 के पैरा 2 के संदर्भ में, संगठन की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण उसे ठीक से बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82।

चूंकि छोटा करने के लिए समय सीमा को पूरा करना आवश्यक है, उन्हें एक साथ लाया जाना चाहिए और दोहराया जाना चाहिए:

1. अतिरेक के लिए नियोजित बर्खास्तगी पर आदेश - कम से कम दो महीने पहले;
2. रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन संगठन की चेतावनी (यदि उद्यम में एक है) - दो महीने से कम नहीं, सामूहिक बर्खास्तगी के मामले में - तीन महीने से कम नहीं।
3. महीने के काम किए गए हिस्से के लिए मजदूरी के भुगतान की समय सीमा, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा और विच्छेद वेतन बर्खास्तगी के दिन के बाद का नहीं है।
4. रोजगार सेवा के साथ पंजीकृत, लेकिन नियोजित नहीं होने वाले कर्मचारी के लिए औसत वेतन के भुगतान की शर्तें दो महीने तक हैं।

इन शर्तों के उल्लंघन से व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए जुर्माना हो सकता है - 50 न्यूनतम मजदूरी तक, कानूनी संस्थाओं के लिए - 500 न्यूनतम मजदूरी तक।

संकुचन के दौरान सही ढंग से कैसे व्यवहार करें?

एक कर्मचारी के लिए जो कमी सूची में है, आपको अपने अधिकारों के बारे में याद रखना चाहिए:

1. पहला कदम यह जांचना है कि क्या आप उन व्यक्तियों की सूची में हैं जिन्हें अतिरेक के कारण बंद नहीं किया जा सकता है और यदि आप अपनी नौकरी छोड़ने का लाभ नहीं उठा रहे हैं।
   यदि हां, तो नियोक्ता को इसके बारे में लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है। सबसे अच्छा तरीका यह होगा कि दो प्रतियों में एक पत्र की रचना की जाए, एक को उद्यम के प्रमुख को सौंप दिया जाए, और दूसरी पर पहली प्रति की प्राप्ति पर एक चिह्न की आवश्यकता हो। यदि नियोक्ता आपकी राय नहीं सुनता है, तो यह संघीय श्रम निरीक्षणालय, अभियोजक के कार्यालय या अदालत के लिए उत्कृष्ट सबूत होगा।
2. अनुरोध करें कि आपको कंपनी में दूसरी नौकरी की पेशकश की जाए।
   सहमत होना या न होना कर्मचारी पर निर्भर है, लेकिन इनकार को लिखित रूप में भी दर्ज किया जाना चाहिए। अन्यथा, आप हमेशा कानून के उल्लंघन का हवाला दे सकते हैं, जिस स्थिति में नियोक्ता पर जुर्माना लगाया जाएगा, और आपको बर्खास्त करने का आदेश रद्द कर दिया जाएगा।
3. दो सप्ताह के भीतर बर्खास्तगी के बाद, आपको रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण करना होगा।
   इस मामले में, आप अपनी पिछली नौकरी के लिए एक और दो महीने के लिए औसत वेतन प्राप्त करने में सक्षम होंगे, यदि सेवा इस समय के दौरान आपके लिए नौकरी खोजने में विफल रहती है।
4. यदि हम कर्मचारियों की कटौती के बारे में बात कर रहे हैं, तो किसी भी स्थिति में आपको अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र नहीं लिखना चाहिए या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए सहमत नहीं होना चाहिए।
   इस मामले में, आप कानून द्वारा प्रदान किए गए सभी लाभों और लाभों का अधिकार खो देते हैं।

छंटनी द्वारा छंटनी की बारीकियां:

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए डाउनसाइज़िंग की अपनी विशेषताएं हैं। आइए देखें कि कमी कैसे की जाती है:

✔ बीमार छुट्टी पर।

काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान, एक कर्मचारी को बंद नहीं किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6)।

✔ छुट्टी पर रहते हुए।

छुट्टी पर गए कर्मचारी को भी अतिरेक के कारण बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। पार्टियों के समझौते के साथ-साथ उद्यम के परिसमापन की स्थिति में, अस्थायी रूप से अक्षम और छुट्टियों दोनों को केवल अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्त किया जा सकता है।

✔ सेवानिवृत्त।

वृद्धावस्था पेंशन प्राप्त करने वाले कर्मचारियों को अन्य सभी के समान अधिकार प्राप्त हैं - कला द्वारा आयु भेदभाव स्पष्ट रूप से निषिद्ध है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 3। यह देखते हुए कि पेंशनभोगियों के पास आमतौर पर सबसे लंबा कार्य अनुभव होता है, व्यवहार में वे काम पर बने रहने के लिए आवेदक बन सकते हैं, भले ही उन्हें हटा दिया गया हो।

✔ बड़ी या एकल माताएँ।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, माता-पिता जो अकेले ही 14 वर्ष तक के बच्चे (18 वर्ष तक के विकलांग व्यक्ति) की परवरिश करते हैं, उन्हें निकाल नहीं दिया जा सकता है - यह नियम माता और एकल पिता दोनों पर लागू होता है। कई बच्चों वाले माता-पिता के लिए जिनके तीन या अधिक छोटे बच्चे हैं, एकमात्र कामकाजी माता-पिता की कमी की अनुमति नहीं है यदि बच्चों में सबसे छोटा तीन वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचा है।

✔ अंशकालिक।

इन श्रमिकों के संबंध में, बर्खास्तगी प्रक्रिया व्यावहारिक रूप से हमेशा की तरह ही है। हालांकि, एक विवादास्पद बिंदु है: क्या नियोक्ता उन्हें न केवल विच्छेद वेतन (जिसके वे हकदार हैं, अन्य कर्मचारियों की तरह) का भुगतान करना चाहिए, लेकिन दो महीने के लिए वेतन?

तथ्य यह है कि ये भुगतान उस समय कर्मचारी का समर्थन करने के लिए किए जाते हैं जब तक कि उसे दूसरी नौकरी में नौकरी नहीं मिल जाती - लेकिन अंशकालिक कार्यकर्ता पहले से ही कार्यरत है! दुर्भाग्य से, विशेषज्ञों की एक भी राय नहीं है, अदालतों या संघीय श्रम निरीक्षणालय से कोई स्पष्टीकरण नहीं है।

✔ मातृत्व या गर्भवती।

मातृत्व अवकाश की अवधि के दौरान एक महिला, साथ ही तीन साल तक की बाल देखभाल, कर्मचारियों की कमी के कारण इस्तीफा नहीं दे सकती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)

✔ जल्दी।

कानून एक कर्मचारी को दो महीने की अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारियों को कम करने की अनुमति देता है, लेकिन इसकी अनुमति केवल कर्मचारी की सहमति से और इन दो महीनों के अकाम के हिस्से के लिए उसे मजदूरी के अनिवार्य भुगतान के साथ दी जाती है। .

कर्मचारियों की कमी के लिए बुनियादी नियम

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कभी-कभी कंपनी को उत्पादन का अनुकूलन करने के लिए डाउनसाइज़ करना पड़ता है। इससे संगठन के कर्मचारियों की बर्खास्तगी होती है। अतिरेक के कारण रोजगार की समाप्ति की प्रक्रिया को तीन चरणों में विभाजित किया गया है:

• नियोक्ता भविष्य की छंटनी के कर्मचारियों को सूचित करता है;
• कंपनी कर्मचारियों को बर्खास्त करने का आदेश जारी करती है;
• कर्मचारियों के लिए अंतिम कार्य दिवस की गणना की जाती है।

कर्मचारियों की छंटनी के नियम

श्रमिकों की छंटनी शुरू करने से पहले, एक ऑडिट करना और अप्रभावी कर्मियों की पहचान करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, यदि किसी उद्यम में प्रोग्रामर के 6 पद हैं, लेकिन वास्तव में केवल 4 काम करते हैं, तो "खाली" स्टाफ इकाइयों को सूची से बाहर रखा जा सकता है। इसलिए किसी को नौकरी से निकालने की जरूरत नहीं है। लेकिन अगर संगठन मुश्किल वित्तीय स्थिति में है, तो यह विकल्प मदद नहीं करेगा।

यदि कोई "खाली" रिक्तियां नहीं हैं, तो आपको पहले फायरिंग शुरू करने की आवश्यकता है:

• सेवानिवृत्ति की आयु के कर्मचारी;
• कम वरिष्ठता और वास्तविक अनुभव वाले कर्मचारी;
• जो कर्मचारी पूरी क्षमता से काम नहीं कर रहे हैं।

कानून द्वारा किसे बर्खास्त नहीं किया जा सकता है

• कर्मचारी जो बहुमत की आयु तक नहीं पहुंचे हैं;
• प्रेग्नेंट औरत;
• 3 साल से कम उम्र के बच्चों के साथ कर्मचारी;
• 12 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाले कर्मचारी (18 वर्ष से कम आयु के विकलांग)।

ऐसे कर्मचारियों को तभी बर्खास्त किया जा सकता है जब संगठन का परिसमापन हो (एक एलएलसी के परिसमापन के लिए एक आवेदन पहले लिखा गया हो)। यदि आपको किसी योग्य कर्मचारी या गर्भवती कर्मचारी को नौकरी से निकालना है। तो प्रबंधक को बाद वाले को आग लगाने का अधिकार है।

बर्खास्तगी आदेश और समझौता

कर्मियों की बर्खास्तगी पर, श्रम संबंधों को समाप्त करने के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है (फॉर्म नंबर टी -8)। कायदे से, नियोक्ता को अंतिम कार्य दिवस पर बर्खास्त किए गए श्रमिकों की गणना करनी चाहिए और उन्हें आवश्यक दस्तावेज जारी करना चाहिए। यह भी शामिल है:

• रोजगार इतिहास;
• 1 वर्ष के लिए मजदूरी पर दस्तावेज़ (प्रमाण पत्र, उद्धरण);
• अन्य कागजात (यदि आवश्यक हो) कर्मचारी के अनुरोध पर, यदि वे संगठन की व्यावसायिक गतिविधियों में हस्तक्षेप नहीं करते हैं।

एक बंद कर्मचारी के पास क्या अधिकार हैं?

यदि कोई कमी होती है, तो कर्मचारी को कंपनी में अन्य रिक्तियों के लिए आवेदन करने का अधिकार है। किसी कर्मचारी की छंटनी करते समय, एक बयान लिखना आवश्यक नहीं है, क्योंकि श्रम संबंधों की समाप्ति के सर्जक प्रबंधक हैं।

कायदे से, एक कर्मचारी को 2 महीने की अवधि समाप्त होने की प्रतीक्षा किए बिना छोड़ने का अधिकार है। कंपनी के प्रमुख को संबोधित एक आवेदन जमा करना पर्याप्त है। हालांकि, ऐसी परिस्थितियों में, संस्था कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं करती है। वह आवेदन की तारीख से पिछले दिनों के लिए केवल मुआवजे का हकदार है।

अतिरेक के मामले में रोजगार की शीघ्र समाप्ति

श्रम संहिता कर्मियों को कम से कम 2 महीने पहले छंटनी की सूचना प्रदान करने के लिए बाध्य करती है। श्रम संबंधों की प्रारंभिक समाप्ति कर्मचारी की सहमति से होती है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी की औसत कमाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180) की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

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भुगतान में कमी

कई श्रमिकों को ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ता है जिसमें आपको काम से निकाला जा सकता है, खासकर अब, जब देश में आर्थिक स्थिति कुछ अस्थिर है। जिस क्षण से एक कर्मचारी की घोषणा की जाती है कि उसे नौकरी से निकाल दिया जाएगा, उसके पास बहुत सारे प्रश्न हैं, इसके अलावा नई नौकरी की तलाश कहाँ करें: क्या कोई भुगतान देय है? यदि हां, तो कितना ? अगर मैं पेंशनभोगी या गर्भवती महिला हूं तो क्या होगा? बर्खास्तगी की प्रक्रिया कैसे होनी चाहिए?

कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन

सबसे पहले, आपको बुनियादी सैद्धांतिक मुद्दों को समझने की जरूरत है जो कमी प्रक्रिया को प्रभावित करती है।

डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग के बीच अंतर को स्पष्ट रूप से समझें... तो, कर्मचारियों की संख्या एक विशेष उद्यम के कर्मचारियों का संपूर्ण पेरोल है। अगर हम कर्मचारियों की संख्या कम करने की बात कर रहे हैं, तो एक विशेष पद पर कर्मचारियों की संख्या घट जाती है। उदाहरण के लिए, यह आवश्यक है कि वर्तमान में उपलब्ध दस के बजाय उद्यम में दो इंजीनियर हों।

किसी विशेष उद्यम में प्रबंधकीय और प्रशासनिक स्तर के सभी कर्मचारियों के कर्मचारियों को संदर्भित करने की प्रथा है। कर्मचारियों को कम करते समय, पूरे डाउनसाइज़िंग डिवीजन के समान पदों या कर्मचारियों को स्टाफिंग टेबल से बाहर रखा जाना चाहिए। जब एक निश्चित स्टाफिंग यूनिट की कमी की बात आती है, तो एक कर्मचारी को बर्खास्त नहीं किया जाता है, लेकिन हर कोई जो स्टाफिंग टेबल के अनुसार एक निश्चित स्थिति में काम करता है।

विधायी आधार

यदि उद्यम के पास कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने की आवश्यकता के बारे में कोई प्रश्न है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के 2 खंड 1 के आधार पर, यह एक की शीघ्र समाप्ति के लिए निर्धारण कारक है विशिष्ट कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध।

इस आधार पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया शुरू करने के लिए, आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि सभी कार्य कानून के ढांचे के भीतर किए गए हैं, अर्थात। नियोक्ता इस तथ्य को संदर्भित करने के लिए बाध्य है कि कंपनी को वास्तव में कमी करने की आवश्यकता है।

इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, कुछ कर्मचारियों के लिए कार्यस्थल के अधिमान्य संरक्षण के अधिकार का पालन करना आवश्यक है (उदाहरण के लिए, एक गर्भवती महिला और जिनके पास उच्च योग्यता है) और अनुक्रम कटौती का। कर्मचारी के लिए आगामी कमी के बारे में सूचित किया जाना अनिवार्य है, और उसकी क्षमताओं, योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए वैकल्पिक रिक्तियों (यदि कोई उद्यम में है) प्रदान की जानी चाहिए।

के बारे मेंक्रम संख्या 867 के तहत 18 दिसंबर, 2007 को रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय की परिभाषा के अनुसार, कोई भी नियोक्ता अपने निर्णय को किसी भी तरह से साबित करने के लिए बाध्य नहीं है कि उसे कमी करने की आवश्यकता है। वह स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है कि वह अपने उद्यम के लिए आर्थिक रूप से फायदेमंद मानता है। तीसरे पक्ष के संगठन, मुख्य रूप से अदालत, बर्खास्त कर्मचारी की शिकायत पर निर्णय लेते समय, यह तय नहीं कर सकते कि कर्मचारियों को काटना आवश्यक था या नहीं। उदाहरण के लिए, अदालत को केवल बर्खास्तगी प्रक्रिया की वैधता पर स्थिति को हल करने का अधिकार है। व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब अदालत में नियोक्ता को अभी भी अपने फैसले के लिए कारण देना पड़ता है और संगठन के कुछ दस्तावेजों का उल्लेख करना पड़ता है।

एक कर्मचारी के अतिरेक के मामले में भुगतान

श्रम के क्षेत्र में मौजूदा कानून के अनुसार, कर्मचारी को उसकी वास्तविक बर्खास्तगी के दिन से कम से कम दो महीने पहले आगामी छंटनी की सूचना दी जानी चाहिए। इसके बारे में एक विशेष आदेश जारी किया जाता है, जो कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, जिसमें परिचित होने की तारीख का संकेत दिया जाता है।

इस घटना में कि कर्मचारी को अनावश्यक बनाया जाना दस्तावेज़ से परिचित हो गया है, लेकिन स्पष्ट रूप से इसके तहत हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, एक विशेष दस्तावेज तैयार किया जाना चाहिए, जो इस तथ्य को दर्शाता है।

परिचित होने से बर्खास्तगी के समय के दौरान, कर्मचारी को उसके कौशल और क्षमताओं के अनुसार अन्य रिक्त पदों की पेशकश की जानी चाहिए। यदि वह प्रस्तावित विकल्पों को अस्वीकार करता है, तो दो महीने के बाद रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। समाप्ति के बाद अगला चरण कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता है।

विच्छेद वेतन

विच्छेद वेतन, साथ ही अन्य भुगतान, कर्मचारी को उसके अंतिम कार्य दिवस पर भुगतान किया जाना चाहिए। कार्यपुस्तिका के हस्तांतरण के लिए भी यही समय निर्धारित किया गया था।

बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन क्या है?यह उद्यम से बर्खास्त कर्मचारी को एक निश्चित राशि का भुगतान है, जो कमी प्रक्रिया के माध्यम से कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन करता है।

अतिरिक्त योगदान को ध्यान में रखते हुए, विच्छेद वेतन में औसत मासिक आय की राशि शामिल है।

साथ ही, कर्मचारी बर्खास्तगी के बाद अगले दो महीनों के लिए रोजगार के क्षण तक समान राशि का हकदार है (गणना विच्छेद वेतन की राशि को ध्यान में रखते हुए की जाती है)। असाधारण मामलों में, कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद अगले तीन महीनों के लिए भुगतान किया जाएगा (आधिकारिक बर्खास्तगी की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर, कर्मचारी को श्रम कार्यालय में पंजीकृत)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 217 के अनुच्छेद 3 के आधार पर कर्मचारी को विच्छेद वेतन के रूप में देय राशि पर कर नहीं लगाया जाता है, सिवाय उस स्थिति के जब भुगतान की राशि 3 महीने की औसत आय से अधिक हो।

भुगतान के कारण औसत आय की गणना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 के साथ-साथ रूसी संघ की सरकार के संकल्प, दिनांक 12.24.2007, क्रमांक 922 के आधार पर की जाती है। गणना बर्खास्तगी के दिन से पहले की अवधि 12 कैलेंडर महीने मानी जाती है। जब औसत राशि प्रदर्शित की जाती है, तो किसी व्यक्ति की पूरी कमाई को इस आधार पर लिया जाता है कि वास्तव में उसे कितना क्रेडिट किया गया था।

औसत कमाई की राशि को अनिवार्य रूप से ध्यान में रखा जाना चाहिए:

1. बोनस और बोनस भुगतान, पुरस्कार। गणना की गई अवधि के दौरान एक महीने के लिए एक से अधिक प्रकार के अतिरिक्त पारिश्रमिक को ध्यान में नहीं रखा जाता है। यदि अधिक बोनस राशियाँ हैं, तो आप उन्हें उस महीने में खाते में ले सकते हैं जहाँ वे नहीं थे;
2. सेवा की लंबाई, सेवा की लंबाई, आदि के संबंध में वर्ष के परिणामों के आधार पर लाभ;
3. मासिक आय में शामिल अन्य भुगतान।

औसत कमाई की राशि निकालने के लिए कार्रवाई का मुख्य नियम: यह बर्खास्तगी के दिन देश में स्थापित निर्वाह स्तर से कम नहीं होना चाहिए।

कायदे से, उद्यमों को मजदूरी की पुनर्गणना करनी चाहिए। पता लगाएँ कि क्या सभी कर्मचारी अवकाश वेतन सूचीकरण की पुनर्गणना नहीं कर सकते हैं।

मातृत्व अवकाश के भुगतान की समय सीमा कानून द्वारा स्पष्ट रूप से स्थापित की गई है। देखें कि पैसा कब देय है।

यदि कर्मचारी को इस उद्यम में 12 महीने तक काम नहीं किया गया है, तो राशि की गणना करते समय काम की पूरी अवधि को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि काम करने का समय एक महीना भी नहीं था, तो गणना के लिए उसकी टैरिफ दर या आधिकारिक वेतन की राशि लेना आवश्यक है।

औसत मासिक आय की गणना अवधियों को ध्यान में नहीं रखती है:

1. जब कर्मचारी को काम की पूरी राशि नहीं मिली, लेकिन केवल उसके श्रम के लिए औसत वेतन (ऐसी अवधियों को उस समय के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता है जब एक महिला, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कार्यस्थल को खिलाने के लिए छोड़ सकती है) बच्चा);
2. बीमार छुट्टी का समय, साथ ही गर्भावस्था और प्रसव की स्थिति के संबंध में प्रदान की जाने वाली सामाजिक छुट्टी;
3. जब कर्मचारी अपने नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण कार्यस्थल पर नहीं था;
4. जब हड़ताल हुई (कर्मचारी ने भाग नहीं लिया, लेकिन काम नहीं कर सका);
5. एक विकलांग बच्चे की देखभाल के लिए एक व्यक्ति को दिया गया अतिरिक्त समय;
6. वह समय जब कर्मचारी किसी अन्य कारण से अपने कार्यस्थल पर नहीं था।

कमाई की राशि में नियोक्ता से सभी भुगतान शामिल हैं, जिसमें बोनस, तरह के उत्पाद और अन्य भुगतान शामिल हैं।

मुआवज़ा

विच्छेद वेतन एकमात्र राशि नहीं है जो किसी व्यक्ति को निकाल दिए जाने पर प्राप्त होगी। इसलिए, वह कुछ और अतिरिक्त मुआवजे के हकदार हैं।

उदाहरण के लिए, यदि नियमों के अनुसार अधिसूचित कोई कर्मचारी कंपनी को समय से पहले छोड़ने की इच्छा व्यक्त करता है, तो वह नियोक्ता को इस बारे में सूचित करता है, और बदले में, उसे उस समय के लिए मुआवजे के रूप में एक अतिरिक्त राशि की गणना करनी चाहिए। उसने अधिसूचना के बाद उपयोग नहीं किया। वे। यदि बर्खास्त कर्मचारी, अधिसूचना के बाद, 5 दिन (2 महीने के बजाय) काम करता है और पहले बर्खास्त करने की इच्छा व्यक्त करता है, तो उसे अधिसूचना अवधि के अंत से पहले काम नहीं किए गए समय के लिए औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा प्राप्त करना चाहिए, इस घटना में कि नियोक्ता उसे अग्रिम रूप से रिहा करने के लिए सहमत है। साथ ही, यह सुनिश्चित करना सुनिश्चित करें कि आपको कंपनी में काम करने के समय के साथ-साथ अप्रयुक्त छुट्टी (यदि इसका वास्तव में उपयोग नहीं किया गया था) के लिए भुगतान मिलता है।

दूसरा और तीसरा महीना

यदि आपको अतिरेक या अतिरेक के लिए बंद कर दिया गया है, तो जान लें कि जिस दिन आपको आधिकारिक तौर पर बंद किया गया था, उसके बाद अगले दो महीनों के लिए आपको अपनी औसत कमाई रखने का अधिकार है। यह नियम आधिकारिक रोजगार के क्षण तक मान्य है, लेकिन बर्खास्तगी के दो महीने से अधिक नहीं। इस प्रकार, बेरोजगार के पास राज्य द्वारा उसके लिए कुछ गारंटी प्रदान की जाती है ताकि उसे एक नई नौकरी मिलने तक उसे एक निश्चित राशि प्रदान की जा सके।

यदि कर्मचारी, बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, रोजगार केंद्र में रोजगार के लिए आवेदन करता है, तो वह पूर्व नियोक्ता से एक अतिरिक्त महीने की सब्सिडी पर भरोसा कर सकता है (यदि उसे नौकरी नहीं मिली)।

अवधि बढ़ाने का निर्णय रोजगार केंद्र द्वारा किया जाता है, और भुगतान पूर्व नियोक्ता की कीमत पर किया जाता है। इस प्रकार का अतिरिक्त लाभ तब तक बना रहता है जब तक व्यक्ति आधिकारिक रूप से नियोजित नहीं हो जाता (इन दौरान 2-3 महीने) जैसे ही एक नागरिक को नई नौकरी मिलती है, भुगतान बंद हो जाता है। यदि कोई व्यक्ति महीने के मध्य में कोई नया काम शुरू करता है, तो पिछला नियोक्ता केवल बेरोजगार समय की भरपाई करेगा।

पेंशनभोगियों के लिए

उन व्यक्तियों के लिए जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके हैं और उन्हें निकाल दिया गया है, 2016 में श्रम संहिता भुगतान की कोई विशेष सुविधा प्रदान नहीं करती है।

तो, एक बर्खास्त पेंशनभोगी इस पर भरोसा कर सकता है:

1. विच्छेद वेतन, जो औसत मासिक आय के बराबर है। यदि नियोक्ता का स्थानीय नियामक अधिनियम थोड़ी बड़ी राशि प्रदान करता है, तो पेंशनभोगी को ठीक यही राशि प्राप्त करनी चाहिए।
2. दो (तीन) महीने की औसत कमाई का मुआवजा जबकि नई नौकरी की तलाश जारी है।

हम आपको याद दिलाते हैं कि ऐसे कर्मचारियों को पहली बार में बर्खास्त करने के लिए सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचना मुख्य मानदंड नहीं है।

कानूनी रूप से, उनके पास अन्य कर्मचारियों के समान ही आगे काम करने या अतिरेक की स्थिति में लाभ प्राप्त करने का अधिकार है। इसके अलावा, सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने वाले व्यक्तियों में उच्च योग्यता और उत्पादकता होती है, इसके विपरीत, ऐसे कर्मचारी की कमी के खिलाफ सकारात्मक क्षण के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

गतिविधियों को समाप्त करने के विभिन्न तरीके आमतौर पर बड़े पैमाने पर छंटनी की ओर ले जाते हैं। विलय द्वारा एलएलसी परिसमापन के बारे में पढ़ें।

दोषपूर्ण माल को वापस करने के लिए दोषों के प्रमाण की आवश्यकता होती है। लेख में और पढ़ें।

छुट्टी वेतन का भुगतान कैसे किया जाता है? जवाब यहाँ है।

कैसे प्राप्त करें?

पंजीकरण

वर्तमान कानून के आधार पर, कर्मचारी के साथ काम किए गए घंटों के वेतन और विच्छेद वेतन के संबंध में सभी समझौतों को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए और कर्मचारी के काम के अंतिम दिन किया जाना चाहिए जो कि डाउनसाइज़िंग के अंतर्गत आता है। उसी समय, उस दिन तक, उसे नियमों के अनुसार तैयार की गई वर्कअराउंड शीट को इस जानकारी के साथ सौंपना होगा कि उसके पास उद्यम के लिए कोई ऋण नहीं है।

बर्खास्तगी के बाद अगले दो (तीन) कैलेंडर महीनों में देय राशि प्राप्त करने के लिए, उस महीने के अंत में आवश्यक है जिसके दौरान बर्खास्त कर्मचारी को नई नौकरी नहीं मिली, गणना के लिए पूर्व नियोक्ता से संपर्क करें।

इस मामले में, कर्मचारी को दस्तावेजों के साथ अपने शब्दों की पुष्टि करनी चाहिए (रोजगार केंद्र से एक प्रमाण पत्र प्रदान करें, एक कार्यपुस्तिका प्रदर्शित करें)। उसके बाद ही, निपटान विभाग का कर्मचारी भुगतान के पंजीकरण के साथ आगे बढ़ सकता है। यदि ऐसे दस्तावेज उपलब्ध नहीं कराए जाते हैं, तो कोई मुआवजा नहीं दिया जाएगा।

उन्हें भुगतान कहां किया जाता है?

किसी कर्मचारी को देय सभी भुगतानों का भुगतान नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के पिछले काम के स्थान पर किया जाता है।

इसलिए, यदि बर्खास्तगी के बाद दो कैलेंडर महीनों के भीतर नई नौकरी की तलाश में बिताए गए समय की भरपाई करना आवश्यक है, तो संबंधित दस्तावेजों के साथ उस विभाग को आवेदन करना आवश्यक है जो काम के पिछले स्थान पर भुगतान से निपटता है, जहां से व्यक्ति को बर्खास्त कर दिया गया।

यदि आपको तीसरे महीने के लिए भुगतान करने की आवश्यकता है, तो आपको उसी नियोक्ता से संपर्क करने की आवश्यकता है, लेकिन आपके पास रोजगार केंद्र से प्रमाण पत्र होना चाहिए। आधुनिक दुनिया में, अपने अधिकारों को जानना बहुत महत्वपूर्ण है, खासकर यदि वे श्रम संबंधों के क्षेत्र को प्रभावित करते हैं, क्योंकि अक्सर नियोक्ता अपने श्रमिकों की निरक्षरता का लाभ उठाते हैं। यदि आपको नौकरी से निकाल दिया गया है और यह नहीं पता कि क्या करना है और इस प्रक्रिया से कैसे गुजरना है, तो एक सक्षम वकील से संपर्क करें जो आपकी मदद करेगा और आपको बताएगा कि कम करते समय क्या देखना है, और यह भी बताएं कि आप किस भुगतान और पारिश्रमिक की उम्मीद कर सकते हैं .

हाल ही में, कई संगठनों ने कर्मचारियों की संख्या में कमी का अनुभव किया है। इस तरह के परिवर्तन विभिन्न आंतरिक और बाहरी कारकों के कारण हो सकते हैं।

आइए एक नजर डालते हैं कि कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए कौन से आधार मौजूद हैं और इस मामले में एक कर्मचारी को क्या करना चाहिए।

बहुत से लोग गलती से डाउनसाइज़िंग और स्टाफिंग की अवधारणा की बराबरी कर लेते हैं। पहले मामले में, हम उद्यम में काम करने वाले लोगों की संख्या में साधारण कमी के बारे में बात कर रहे हैं। दूसरी स्थिति का तात्पर्य स्थानीय दस्तावेजों से कुछ पदों को समाप्त करना है, उदाहरण के लिए, स्टाफिंग टेबल।

बेशक, कर्मचारियों की संख्या में कमी से कर्मचारियों में कमी आती है। लेकिन प्रतिक्रिया हमेशा काम नहीं करती है, क्योंकि आप अपने कर्तव्यों और शक्तियों की सीमा को बनाए रखते हुए किसी व्यक्ति को दूसरी स्थिति में स्थानांतरित कर सकते हैं।

डाउनसाइज़िंग के लिए आधार विशेष शर्तें हैं जो नियोक्ता को कानूनी रूप से पदों को समाप्त करने और अधीनस्थों की संख्या को कम करने की अनुमति देती हैं।

जरूरी! रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 179 अधिकांश नागरिकों को कार्यस्थल की सुरक्षा की गारंटी देता है, बशर्ते कि सेवा की लंबाई, योग्यता और अन्य उत्पादन कारक कानून की आवश्यकताओं का अनुपालन करते हों।

मुख्य पर विचार करें कारणजिसके लिए एक विशिष्ट स्थिति को समाप्त किया जा सकता है:

1. वित्तीय और आर्थिक कठिनाइयाँ। ऐसी स्थितियों में जहां संगठन की गतिविधियां तरल हो जाती हैं और बड़ी हानि होती है, प्रबंधन अक्सर संगठनात्मक लागत को कम करने के लिए कर्मचारियों की कटौती का सहारा लेता है। यह समाधान कंपनी को संकट में भी बचाए रखने में मदद करता है, जबकि कार्यक्षमता को नहीं खोता है।
2. कर्मचारियों की संख्या कम करने की जरूरत है। इस नींव का उपयोग तब किया जाता है जब संगठन की उत्पादकता बढ़ाने के लिए आवश्यक हो। इस मामले में, एक या एक से अधिक लोगों को स्टाफिंग टेबल से हटा दिया जाता है, और उनके कर्तव्यों को बाकी के बीच सौंप दिया जाता है।
3. कर्मचारियों की कमी की आवश्यकता। इस आधार के तहत, संरचना में अब जिन पदों की आवश्यकता नहीं है, उन्हें हटा दिया जाता है। उदाहरण के लिए, एक फर्म की दिशा में बदलाव अक्सर पूरे विभागों के परिसमापन के साथ होता है।

जरूरी! पद को हटाने और कर्मचारी की कमी की अनुमति देने वाले सभी आधारों को स्टाफिंग टेबल में उचित आदेश और समायोजन द्वारा समर्थित होना चाहिए।

किसी भी संगठन में, ऐसे लोग होते हैं जिन्हें आखिरी चीज के रूप में निकाल दिया जा सकता है, भले ही छंटनी के लिए हर औचित्य हो। श्रम संहिता का अनुच्छेद 179 उन्हें विशेष लाभ देता है:

1. ऐसे नागरिक जिनकी देखभाल में दो या दो से अधिक आश्रित हैं।
2. श्रमिक जिनके परिवार में वे ही आजीविका का एकमात्र साधन हैं।
3. ऐसे कर्मचारी जिन्हें कार्य कर्तव्यों का पालन करते समय व्यावसायिक रोग या चोट लगी है।
4. विकलांग।
5. गर्भवती महिलाएं और तीन साल तक के बच्चों वाली मां।
6. कर्मचारी जो अपने मुख्य कार्य के समानांतर अपनी योग्यता में सुधार करते हैं।
7. 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ एकल माता या अभिभावक।
8. मामूली कर्मचारी।

क्या कोई कर्मचारी बर्खास्तगी का कारण पता कर सकता है

किसी भी नागरिक को यह पता लगाने का कानूनी अधिकार है कि उसे क्यों निकाल दिया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के अनुसार, नियोक्ता केवल अपने कार्यस्थल से किसी व्यक्ति को वंचित नहीं कर सकता है, उसे पहले अपने निर्णय के बारे में ट्रेड यूनियनों के प्राथमिक निर्वाचित निकाय को सूचित करना होगा, जो कर्मचारी को सीधे बर्खास्तगी के कारणों के बारे में सूचित करता है।

नेता को संरचना में आने वाले परिवर्तनों के बारे में कम से कम 2 महीने पहले ट्रेड यूनियन को सूचना प्रसारित करनी चाहिए। अगर हम बड़े पैमाने पर छंटनी की बात कर रहे हैं, तो यह अवधि बढ़ाकर 3 महीने कर दी जाती है।

बहुत से कर्मचारी अतिरेक छंटनी की आवश्यकताओं को नहीं जानते हैं। इस वजह से, नियोक्ता अपने निर्णय के सही उद्देश्यों का खुलासा नहीं करना चाहता है, और अधीनस्थों को डाउनसाइज़िंग के कारणों में भी दिलचस्पी नहीं है। हालांकि बर्खास्त नागरिकों को ट्रेड यूनियन संगठन के साथ सूचित किया जाना चाहिए।

कृपया ध्यान दें कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, अधीनस्थ को उसकी स्थिति के परिसमापन और मुआवजे के भुगतान (दोनों पक्षों की सहमति से) की अग्रिम सूचना की गारंटी है।

अनुचित कटौती और परिणाम

कभी-कभी श्रम संहिता के दृष्टिकोण से कर्मचारियों की कमी अवैध रूप से की जाती है, तो बर्खास्त नागरिक अदालत में जा सकता है और अपनी नौकरी का बचाव कर सकता है।

आइए कुछ विशिष्ट स्थितियों पर विचार करें।

1. बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन, उदाहरण के लिए, कर्मचारी को 2 महीने पहले सूचित नहीं किया गया था। नियोक्ता यह सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है कि जानकारी हस्ताक्षर के खिलाफ सभी इच्छुक पार्टियों तक पहुंचे।
2. प्रबंधक ने अधीनस्थ को कंपनी में धारित पद के समान रिक्तियों पर डेटा प्रदान नहीं किया, और यह साबित नहीं किया कि उसकी योग्यता और अनुभव के साथ रोजगार असंभव है।
3. एक व्यक्तिगत कर्मचारी के लाभ को ध्यान में नहीं रखा गया था, उदाहरण के लिए, प्रबंधक ने काम करने वाले सभी लोगों की कार्य कुशलता और श्रम उत्पादकता का मूल्यांकन नहीं किया था।
4. आम तौर पर स्वीकृत नियमों के अनुसार, रोजगार केंद्र को कम से कम 2 महीने पहले भविष्य में कमी के बारे में सूचित किया जाना चाहिए, यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो बर्खास्तगी अवैध है।
5. बर्खास्तगी दस्तावेजों के रखरखाव में उल्लंघन हैं, उदाहरण के लिए, स्टाफिंग टेबल को बदलने का आदेश जारी नहीं किया गया है - फिर प्रक्रिया अमान्य है।

जरूरी! यहां तक ​​​​कि अगर किसी कर्मचारी का आकार छोटा हो गया है और उसके पास नौकरी प्रतिधारण लाभ नहीं है, तो उसे छुट्टी या अस्थायी विकलांगता के दौरान निकाल नहीं दिया जा सकता है।

श्रम संबंधों के क्षेत्र में कानून के उल्लंघन के लिए, प्रबंधक कुछ जिम्मेदारी वहन करता है, जिसे निम्नलिखित बारीकियों में व्यक्त किया जाता है:

• मजदूरी और अन्य शर्तों के संरक्षण के साथ कर्मचारी की पिछली स्थिति में बहाली;
• कार्यवाही के दौरान उत्पन्न होने वाली जबरन अनुपस्थिति के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान;
• कर्मचारी द्वारा स्थापित और न्यायिक अधिकारियों द्वारा पुष्टि की गई गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा।

अदालत प्रदान किए गए साक्ष्य और विशिष्ट परिस्थितियों के आधार पर, बर्खास्त कर्मचारी के दावे को या तो पूर्ण या आंशिक रूप से संतुष्ट कर सकती है।

आप किस भुगतान की उम्मीद कर सकते हैं?

श्रम कानून उन सभी भुगतानों के समय और राशि को नियंत्रित करता है जो किसी व्यक्ति के कारण होते हैं जब वह एक छंटनी के साथ निकलता है।

अंतिम कार्य दिवस पर, वह अप्रयुक्त छुट्टी, विच्छेद वेतन और अन्य योग्य लाभों के लिए मुआवजा प्राप्त करता है।

जरूरी! अधिकांश गणनाओं के लिए, औसत कमाई का उपयोग किया जाता है, जिसकी गणना पहले से अर्जित मजदूरी को ध्यान में रखते हुए की जाती है और वास्तविक घंटे बर्खास्तगी के दिन के साथ मिलकर काम करते हैं।

टीसी . द्वारा कर्मचारी को प्राप्त करना चाहिए:

• औसत मासिक आय के बराबर विच्छेद वेतन;
• अन्य मुआवजा;
• रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दो महीने के भीतर, नागरिक को औसत वेतन भी दिया जाता है, बशर्ते कि वह सक्रिय रूप से काम की तलाश में हो और रोजगार केंद्र में पंजीकृत हो;
• भुगतान की अवधि 3 महीने तक बढ़ाई जा सकती है, अगर इस दौरान नागरिक को नौकरी नहीं मिली है। धन प्राप्त करने के लिए, आपको पूर्व संगठन के प्रमुख को रोजगार केंद्र से एक दस्तावेज और बिना अंक वाली कार्यपुस्तिका दिखानी होगी;
• रोजगार केंद्र से अर्ध-वार्षिक भुगतान केवल सुदूर उत्तर में काम करने वालों को देय है।

लेखा विभाग कर्मचारी के साथ उसके अंतिम कार्य दिवस पर खातों का निपटान करने के लिए बाध्य है - कोई भी देरी अवैध है। इसलिए, किसी भी देरी या अपूर्ण भुगतान के साथ, नागरिक देय राशि और नैतिक क्षति, अप्रयुक्त छुट्टी या अवैतनिक बीमारी अवकाश के लिए अतिरिक्त मुआवजे की वसूली के लिए अदालत में दावा दायर कर सकता है।

ध्यान दें! पैसे की रकम आधिकारिक वेतन द्वारा निर्धारित की जाती है, और "लिफाफे में" जारी की गई हर चीज को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

निष्कर्ष

इस प्रकार, कर्मचारियों की कटौती के कारणों का सबसे आम उदाहरण काम करने की स्थिति या उत्पादन प्रक्रिया में बदलाव माना जाता है। उद्यम के आधुनिकीकरण के साथ, पुराने पद समाप्त हो सकते हैं या बड़ी संख्या में लोगों की आवश्यकता कम हो सकती है।

प्रबंधन अंशकालिक या साप्ताहिक नौकरी में जाने का सुझाव दे सकता है, लेकिन एक नियम के रूप में, यह अधिकांश श्रमिकों के अनुरूप नहीं है और वे कंपनी छोड़ देते हैं।

छंटनी के मामले में छंटनी कानूनी आधार पर की जानी चाहिए, अन्यथा, आपको अपनी पिछली नौकरी में बहाली के लिए अदालत जाना चाहिए या मुआवजा प्राप्त करना चाहिए।

साथ ही, एक कर्मचारी जिसने छंटनी के कारण अपनी नौकरी खो दी है, वह विच्छेद वेतन और औसत वेतन के रूप में भुगतान का हकदार है।

यदि कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी के कारण बंद कर दिया गया था, तो उसे विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए, जो प्रति वर्ष एक औसत वेतन के बराबर है। इसके अलावा, औसत मासिक वेतन का भुगतान अगले रोजगार तक किया जाता है, लेकिन 2 महीने से अधिक नहीं। छंटनी किए गए कर्मचारी के अधिकार और दायित्व, छंटनी के साथ भी, कर्मचारी को कई चीजों का अधिकार है, जिनके बारे में आपको पहले से पता होना चाहिए और अपने अवसरों का उपयोग करना चाहिए। इसमे शामिल है:

• रूसी संघ का श्रम संहिता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, भाग 3 के अनुसार, नियोक्ता उस कर्मचारी के लिए एक और उपयुक्त नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो कमी के तहत आता है, यदि ऐसा उपलब्ध है।
• कर्मचारी को केवल प्रबंधक द्वारा ही आगामी कमी के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए, और दस्तावेजों में इस बारे में हस्ताक्षर करना चाहिए।

इसके अलावा, कंपनी बीमा भुगतान और गारंटी को कवर करती है। यह अपने स्वयं के पैसे बचाने और जिम्मेदारी से मुक्त होने के लिए है कि कई नियोक्ता कर्मचारियों को अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र लिखने के लिए मनाने की कोशिश कर रहे हैं। इस मामले में, आपको मुआवजा या बीमा का भुगतान नहीं किया जाएगा।

इसके अलावा, बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारी निम्नलिखित भुगतानों का हकदार है:

• उस महीने का वेतन जो उसने जाने से पहले काम किया था।
• यदि वर्तमान समय में कर्मचारी छुट्टी पर नहीं था, तो वह मुआवजे का हकदार है।
• विच्छेद वेतन, जो सभी मामलों में भुगतान किया जाता है।
• संगठन में रोजगार के अंतिम वर्ष का औसत वेतन।

कागजी कार्रवाई की विशेषताएं लेकिन अक्सर ऐसी स्थितियां होती हैं जब दस्तावेजों के मानक पैकेज का पंजीकरण पर्याप्त नहीं होता है, कुछ विवादास्पद स्थितियां उत्पन्न होती हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81। नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

लेकिन ऐसा तभी किया जाता है जब कर्मचारी की लिखित सहमति हो। सहमति से, कर्मचारी को अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान किया जाता है, जो उसकी औसत कमाई है। कर्मचारी की बर्खास्तगी के मुद्दे पर विचार के दौरान बर्खास्तगी की सूचना (श्रम संहिता के लेख के भाग 3) की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में इसकी गणना की जाती है, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन का निकाय मौजूद था, जिसने तय किया कि कर्मचारी को उसकी सहमति से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है।
नियोक्ता कर्मचारियों और कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने का अधिकार रखता है। हालाँकि, कुछ मामलों में, यह अधिकार कानून द्वारा सीमित हो सकता है। 21 दिसंबर, 2001 के संघीय कानून का अनुच्छेद 14 नं।

नंबर 178-FZ "राज्य और नगरपालिका संपत्ति के निजीकरण पर" (रूसी संघ 2002 का SZ। नंबर 4. अनुच्छेद 251) इस सार का पता चलता है।

रूसी संघ के शॉपिंग मॉल के कर्मचारियों की कमी पर बर्खास्तगी - कैसे जारी करें?

जानकारी

आप व्यक्तिगत उद्यमियों और स्व-नियोजित नागरिकों के लिए कराधान प्रक्रिया को बदलने की योजना कैसे बनाते हैं? सड़क परिवहन में श्रम सुरक्षा के नियमों में क्या बदलाव आया है? आरएफ सशस्त्र बलों की राय में, श्रम और नागरिक अनुबंधों में क्या अंतर है? मार्च 26, 2018 मास्को में सामाजिक व्यापार के लिए पट्टा संबंधों पर वरीयताएँ अधिमानी किराये की दर, परिसर खरीदने या "रूबल प्रति वर्ग मीटर" कार्यक्रम में भाग लेने का पूर्व-खाली अधिकार - इन लाभों के बारे में नीनो गुलबानी के कॉलम में, कानूनी सलाहकार अभ्यास "रियल एस्टेट एंड कंस्ट्रक्शन" कंपनी अल्टा वाया। यह नौकरी छूटने से दो महीने पहले नहीं होना चाहिए।

• यदि दोनों पक्ष सहमत हैं, तो संबंध 2 महीने से पहले समाप्त किया जा सकता है।

इस मामले में, प्रबंधक को आपको अतिरिक्त मुआवजा देना होगा।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी। बारीकियां सही व्यवहार कैसे करें।

कर्मचारियों की छंटनी के लिए बर्खास्तगी संभव है बशर्ते कि नियोक्ता कई शर्तों को पूरा करता हो।

1. कानून द्वारा निर्धारित छंटनी प्रक्रिया का पूर्ण और सख्त पालन। यदि उद्यम ने पहले कर्मचारियों के साथ सामूहिक समझौते किए हैं, या बर्खास्त किए गए रोजगार अनुबंधों में बर्खास्तगी पर अतिरिक्त गारंटी शामिल है, तो उनका भी सम्मान किया जाना चाहिए।
2. बर्खास्तगी का औचित्य जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, विवाद की स्थिति में, अदालत को यह जांचने का अधिकार है कि आर्थिक और संगठनात्मक रूप से बर्खास्तगी को किस हद तक उचित ठहराया गया था।
3. रोजगार सेवा की अधिसूचना। इस मद को अलग से हाइलाइट किया जाना चाहिए, क्योंकि कुछ नियोक्ता इस आवश्यकता को पूरी तरह से भूल जाते हैं, जिसके परिणामस्वरूप उन्हें जुर्माना देने और कर्मचारियों को जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान करने के लिए मजबूर किया जाता है।

[सामग्री पर लौटें] ✔ कमी करके बर्खास्तगी की प्रक्रिया, प्रक्रिया और नियम।

श्रम संहिता: अतिरेक के लिए छंटनी

• कर्मचारियों की कमी का आदेश;
• प्रत्येक उम्मीदवार के लिए बर्खास्तगी के लिए एक उद्धरण बनाया गया है;
• बर्खास्त ने अपने हस्ताक्षर और तारीख को आगामी कर्मचारियों की कमी (दो महीने पहले) पर जारी आदेश के तहत रखा;
• कर्मचारी या अन्य पद के लिए प्रस्तावित अन्य नौकरी पर एक अधिनियम प्रदान किया जाता है;
• बर्खास्त कर्मचारी की किसी अन्य नौकरी के प्रस्ताव से असहमति का कार्य (बर्खास्त की तारीख और हस्ताक्षर) - असहमति के मामले में या सहमति के मामले में, किसी अन्य प्रस्तावित नौकरी (तारीख और हस्ताक्षर) के लिए सहमति का अधिनियम तैयार करें;
• एक्सचेंज को अधिसूचना पत्र, तीन महीने पहले;
• बर्खास्तगी आदेश, जहां इस्तीफा देने वाले व्यक्ति के हस्ताक्षर और तारीख होना आवश्यक है;
• भुगतान दस्तावेजों ने खुद को खारिज कर दिया कि उन्हें कानून के अनुसार भुगतान प्राप्त हुआ है।
विच्छेद वेतन और मुआवजा: भुगतान प्रक्रिया कमी के लिए धन का संचय रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार होता है।

• रूसी संघ के शॉपिंग मॉल के कर्मचारियों की कमी पर बर्खास्तगी - कैसे जारी करें?
• श्रम संहिता: अतिरेक के लिए छंटनी
• कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी। बारीकियां सही व्यवहार कैसे करें।
• 2018 छंटनी: मुआवजा, चरण-दर-चरण निर्देश
• 81. नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति
• अतिरेक के मामले में श्रम संहिता का अनुच्छेद 81

महत्वपूर्ण है 30 जून, 2006 का संघीय कानून एन 90-एफजेड) (पिछले संस्करण में पाठ देखें) ई) श्रम सुरक्षा आयोग द्वारा स्थापित कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन या कर्मचारी द्वारा अधिकृत श्रम सुरक्षा, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम होते हैं (उत्पादन, दुर्घटना, आपदा पर दुर्घटना) या जानबूझकर ऐसे परिणामों की शुरुआत का वास्तविक खतरा पैदा होता है; (30.06.2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून द्वारा संशोधित) (देखें।

ध्यान

शिक्षा और अनुभव के अलावा, अतिरिक्त योग्यता विशेषताओं (कंप्यूटर पर काम करने की क्षमता, एक या अधिक विदेशी भाषाओं की कमान), काम की बारीकियों का ज्ञान, और उन्नत की उपस्थिति से एक कर्मचारी की उच्च योग्यता की पुष्टि की जाती है। कर्मचारी का प्रशिक्षण। अक्सर नहीं, कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों को भी ध्यान में रखा जाता है (परोपकार, सामाजिकता, गैर-मानक स्थितियों में जल्दी से नेविगेट करने की क्षमता, जिम्मेदारी की भावना, आदि)। एक कर्मचारी के इन व्यावसायिक गुणों की पुष्टि विभिन्न दस्तावेजों द्वारा की जाती है, जैसे: विशेषताएँ, तत्काल बॉस का ज्ञापन, पिछले प्रमाणन के परिणाम आदि।

काम पर बने रहने के लिए वरीयता के अधिकार के मुद्दे को हल करने की प्रक्रिया में, किसी को श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए, जिसमें कहा गया है कि वही (पिछली) नौकरी छोड़ने के तथ्य में वरीयता है।
रूसी संघ के शॉपिंग मॉल के कर्मचारियों की कमी पर बर्खास्तगी - कैसे जारी करें? 30.06.2006 एन 90-एफजेड का संघीय कानून) (पिछले संस्करण में पाठ देखें) बी) काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति (उसके कार्यस्थल पर या किसी संगठन के क्षेत्र में - एक नियोक्ता या एक वस्तु जहां, ओर से नियोक्ता की, एक कर्मचारी को एक श्रम कार्य करना चाहिए) ग शराबी, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति; (उप-अनुच्छेद "बी" 30.06.2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून द्वारा संशोधित) (पिछले संस्करण में पाठ देखें) सी) कानून द्वारा संरक्षित एक रहस्य का प्रकटीकरण (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) जो ज्ञात हो गया है किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा के प्रकटीकरण सहित, अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में कर्मचारी को; (30.06.2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून द्वारा संशोधित) (देखें।
इस मामले में, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है, काम के अंतिम महीने में काम किए गए दिनों के लिए वेतन का भुगतान किया जाता है और अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा (आखिरी छुट्टी के बाद से काम किए गए समय के आधार पर)। कला के अनुसार कर्मचारी के लिए सबसे महत्वपूर्ण बात है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। इसका आकार औसत मासिक वेतन से कम नहीं है, लेकिन एक रोजगार अनुबंध या कर्मचारियों के साथ सामूहिक समझौते के अनुसार, भत्ते को बढ़ाया जा सकता है।

• यदि कोई कर्मचारी, बर्खास्तगी के बाद, श्रम विनिमय में पंजीकृत है, लेकिन नियोजित नहीं था, तो पूर्व उद्यम उसे दो महीने के लिए औसत मासिक वेतन का भुगतान करना जारी रखता है (लेकिन पहले से प्राप्त विच्छेद वेतन की कटौती के साथ)।
• यदि कर्मचारी सहमत है, तो वह कटौती पर और दो महीने की अवधि समाप्त होने से पहले इस्तीफा दे सकता है।

यह किसी भी नियोक्ता के लिए एक लंबी और बहुत जिम्मेदार प्रक्रिया है। क्योंकि इसमें इसके लागू होने की तारीख से दो महीने पहले लोगों को नौकरी से निकालने की सूचना देना शामिल है, साथ ही उन सभी देय राशियों का भुगतान भी शामिल है, जिन्हें रोजगार के अंतिम दिन जारी किया जाना चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता को इस श्रेणी के अधीनस्थों को उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए, साथ ही नए लोगों को काम पर रखने से रोकना चाहिए।

काटने की तैयारी

अतिरेक करने से पहले, नियोक्ता को कई शर्तों को पूरा करना होगा:

मौजूदा स्टाफिंग टेबल को बदलें या एक नया स्वीकृत करें, जो इसमें पदों से अधिक कर्मचारियों के विस्तार की असंभवता दिखाएगा;

इसके बारे में अधीनस्थों को 2 महीने पहले सूचित करें;

श्रमिकों को अन्य रिक्तियों की पेशकश करें जो संगठन में उपलब्ध हैं;

कानून द्वारा निर्दिष्ट समय अवधि के भीतर रोजगार अधिकारियों को सूचित करें।

यदि कोई नागरिक पहले से ही जानता है कि काम पर छंटनी है और वह इसके तहत आता है, तो आप तुरंत इस मुद्दे पर प्रबंधक के साथ चर्चा कर सकते हैं। आखिरकार, आप दो महीने से पहले सभी आवश्यक भुगतान प्राप्त कर सकते हैं और एक नया रिक्त पद तेजी से ढूंढ सकते हैं, यदि, निश्चित रूप से, आप वही नहीं रह सकते हैं।

छंटनी महंगी है

वास्तव में, कर्मचारियों की कटौती के कारण कर्मचारियों की छंटनी न केवल समय लेने वाली है, बल्कि बहुत सस्ती प्रक्रिया भी नहीं है। उसी समय, बॉस को लोगों को न केवल उन छुट्टियों के लिए मजदूरी और मुआवजे का भुगतान करने की आवश्यकता होती है जिनका उपयोग नहीं किया गया है, बल्कि दो महीने के लिए विच्छेद भुगतान भी किया जाता है। इसके अलावा, यदि कोई नागरिक, बर्खास्त होने के बाद, उसकी बर्खास्तगी की तारीख से दस दिनों के बाद नहीं, उसके द्वारा नियोजित नहीं किया जाता है, तो इस मामले में उसे पिछले शीर्ष से तीसरे महीने के लिए नकद भत्ता प्राप्त होगा। यही कारण है कि कई नियोक्ता अपने अधीनस्थों को अपनी मर्जी से छंटनी करने की कोशिश कर रहे हैं। फिर आपको उन्हें इतना पैसा नहीं देना होगा।

इस घटना में कि काम पर छंटनी है, लेकिन बॉस ने अभी भी अवांछित कर्मचारी को अपनी मर्जी से छोड़ने के लिए मजबूर किया है, इस तरह की बर्खास्तगी के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है। केवल इसके लिए आपको इस तथ्य के साक्ष्य और दस्तावेजी साक्ष्य की आवश्यकता होगी। अन्यथा, अधीनस्थ के लिए काम पर ठीक होना और देय सभी धन प्राप्त करना असंभव होगा।

अधिसूचना

प्रबंधक कर्मचारी को आगामी कटौती के बारे में 2 महीने पहले चेतावनी देता है। नोटिस लिखित रूप में तैयार किया जाता है और हस्ताक्षर के खिलाफ व्यक्ति को सौंप दिया जाता है। अन्यथा, कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में जागरूक नहीं माना जाएगा, जो बाद में उसके मालिक के लिए बड़ी परेशानी का कारण बन सकता है, मुकदमेबाजी तक और इसमें शामिल है।

ऐसी स्थिति में जहां काम पर छंटनी हो, कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन उसके बॉस द्वारा नहीं किया जाना चाहिए। उत्तरार्द्ध पहले सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जिन्हें अधिसूचना में ही लिखा जा सकता है।

कमी नोटिस इस तरह दिखता है:

00.000.00 _______________

प्रिय ___________ (कर्मचारी का पूरा नाम)!

कृपया ध्यान दें कि आपके कर्मचारियों के आकार में कमी के कारण, _________ (नोटिस की तारीख से दो महीने) को आपकी _________ की स्थिति कम कर दी जाएगी।

हम आपको उपलब्ध रिक्तियों ______________ (रिक्तियों का नाम) का विकल्प प्रदान करते हैं। यदि आप किसी अन्य पद पर काम करने के लिए सहमत हैं, तो कृपया अधिसूचना प्राप्त होने की तारीख से दो महीने की समाप्ति से पहले संगठन के मानव संसाधन विभाग (नाम) मानव संसाधन विशेषज्ञ को लिखित रूप में सूचित करें।

सादर, एलएलसी के निदेशक _________ (हस्ताक्षर डिक्रिप्शन)।

उस क्षण से जब अधीनस्थ को आगामी कमी के बारे में सूचित किया गया था, दो महीने की अवधि समाप्त होने लगती है, जिसके बाद वह उसके कारण सभी भुगतानों के साथ बर्खास्तगी के अधीन होता है, जब तक कि निश्चित रूप से, वह एक और प्रस्तावित रिक्ति के लिए सहमत नहीं होता है।

भुगतान

जब किसी व्यक्ति को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2 के आधार पर बर्खास्त किया जाता है, तो मुखिया को उसके साथ पूरी तरह से समझौता करना होगा और भुगतान करना होगा:

काम के पूरे समय के लिए वेतन।

यदि इसका उपयोग नहीं किया गया है तो मुआवजा छोड़ दें। यदि कोई कर्मचारी पहले से ही छुट्टी पर था, लेकिन अवधि पूरी तरह से समाप्त नहीं हुई थी, तो कटौती के साथ, उसके वेतन से कटौती नहीं की जाती है।

दो महीने की कमाई की राशि में। इस घटना में कि कर्मचारी, बर्खास्तगी के बाद, रोजगार अधिकारियों को आवेदन करता है, लेकिन नियोजित नहीं था, उसके लिए तीसरे महीने की यह कमाई बरकरार रखी जाती है। साथ ही, आपको पूर्व प्रबंधन को अपनी कार्यपुस्तिका या रोजगार केंद्र से एक प्रमाण पत्र प्रदान करना होगा कि यह उनके साथ पंजीकृत है।

कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता उसके रोजगार के अंतिम दिन किया जाना चाहिए, अन्यथा यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 का उल्लंघन होगा।

नौकरी रखने का अधिकार

यदि काम पर छंटनी होती है, तो केवल उच्चतम श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले व्यक्तियों को ही नौकरी रखने का अधिमान्य अधिकार होता है।

इस घटना में कि सभी कर्मचारियों की उत्पादकता और उच्च योग्यताएं समान हैं, ऐसे कर्मचारी को वरीयता दी जानी चाहिए जो:

दो या दो से अधिक आश्रित हैं, जिनके लिए इस व्यक्ति का वेतन आजीविका का मुख्य स्रोत है;

परिवार का एकमात्र कमाने वाला है यदि उसके किसी भी सदस्य के पास नौकरी या अन्य आय नहीं है;

इस संगठन में व्यायाम करते समय कोई बीमारी या अन्य गंभीर चोट लगी हो;

महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध का एक विकलांग व्यक्ति या एक विकलांग व्यक्ति है जो पितृभूमि की रक्षा के दौरान घायल हो गया था;

नौकरी पर नेतृत्व की दिशा में अपनी शिक्षा के स्तर को बढ़ाता है।

कागजी कार्रवाई

कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी से संबंधित सभी उपायों के बाद, वह क्षण आता है जब कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका और सभी भुगतान देय होना चाहिए। उसके बाद, उसे इस तथ्य की पुष्टि करने वाले एक आदेश पर हस्ताक्षर करना होगा।

आदेश तैयार करते समय, संगठन के कार्मिक विशेषज्ञ को इसमें बर्खास्तगी के आधार के सटीक शब्दों का संकेत देना चाहिए, जो श्रम संहिता के पैराग्राफ, भाग और लेख को दर्शाता है। उसके बाद कार्यपुस्तिका भरें, उस पर अपना हस्ताक्षर करें और यह सब संगठन की मुहर के साथ प्रमाणित करें। कार्य रिकॉर्ड में प्रविष्टि इस प्रकार होनी चाहिए: "भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर छंटनी के कारण बर्खास्त। अन्य शब्दों का उपयोग नहीं किया जाता है, क्योंकि नागरिक को छंटनी के लिए काम से बर्खास्त किया जाता है, न कि अन्य कारणों से।

किसी व्यक्ति की श्रम गतिविधि के कार्यान्वयन से संबंधित सभी दस्तावेज, साथ ही उसे आवंटित सभी धन, बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को जारी किए जाने चाहिए।

अस्वीकार्य क्षण

ऐसे समय में जब काम पर छंटनी होती है, नए लोगों को उपलब्ध रिक्तियों पर ले जाना अस्वीकार्य है। यह प्रबंधक की ओर से एक गंभीर उल्लंघन होगा, क्योंकि उसे इन रिक्त पदों की पेशकश केवल उन व्यक्तियों को करनी होगी जिन्हें इस आधार पर बर्खास्त करने की धमकी दी गई है। इस मामले में श्रमिकों की शिक्षा का स्तर कोई मायने नहीं रखता।

अंतिम वित्तीय गणना में कर्मचारी के वेतन से पहले से दी गई वार्षिक छुट्टी के लिए कटौती करना अस्वीकार्य है, अगर एक ही समय में 12 महीने पूरी तरह से काम नहीं किए गए हैं।

ऐसी स्थिति में जहां काम पर छंटनी होती है, प्रबंधन द्वारा किसी भी तरह से किसी कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं किया जा सकता है। यह मुख्य रूप से समय पर भुगतान को संदर्भित करता है, अन्यथा बर्खास्त व्यक्ति न्यायिक अधिकारियों से सुरक्षा की मांग कर सकता है।

रोजगार अधिकारियों को आवेदन करना

कर्मचारियों की कटौती के कारण बर्खास्तगी के आधार पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त होने के बाद, नागरिक को पूर्ण अधिकार है और यहां तक ​​कि उसके निपटान की तारीख से 10 दिनों के भीतर रोजगार अधिकारियों को आवेदन करने के लिए बाध्य है। ऐसे में उनकी औसत कमाई तीसरे महीने बनी रहेगी।

रोजगार सेवा, बदले में, बेरोजगारों को उनकी रुचि के अनुसार रिक्ति खोजने में मदद करनी चाहिए। एक नियम के रूप में, जो लोग काम करना चाहते हैं, उनके लिए एक अच्छी और उपयुक्त नौकरी जल्दी मिल जाती है। बर्खास्तगी के आधार के रूप में डाउनसाइज़िंग किसी भी तरह से बाद की श्रम गतिविधि को प्रभावित नहीं करता है, लेकिन साथ ही यह उस व्यक्ति के लिए संभव बनाता है जो रोजगार अधिकारियों के साथ पंजीकृत है, बेरोजगारी के मामले में अधिकतम लाभ प्राप्त करने के लिए।

नौकरी ढूंढना

लेकिन कभी-कभी रोजगार सेवा आकर्षक रिक्तियां प्रदान नहीं करती है, इसलिए आपको स्वयं उनकी तलाश में जाना होगा। साथ ही, आपको वास्तव में दिलचस्प और भुगतान वाली स्थिति खोजने के लिए बहुत प्रयास करने की आवश्यकता है।

एक उपयुक्त रिक्ति ढूँढना हमेशा नैतिक रूप से कठिन होता है। यह विशेष रूप से तब कठिन होता है जब बर्खास्त व्यक्ति छंटनी से गुजरा हो। इस स्थिति में नौकरी ढूँढना इस तथ्य से और भी जटिल है कि अच्छी तनख्वाह वाली नौकरी मिलना मुश्किल है। यही कारण है कि कई नागरिक जो छंटनी के अधीन हैं, एक ही स्थान पर रहने की कोशिश करते हैं, भले ही एक अलग स्थिति में और कम वेतन के साथ। यह बेरोजगार होने और रोजगार केंद्र से एक छोटा सा लाभ प्राप्त करने से बेहतर है।

छंटनी के बाद एक अच्छी नौकरी किसी ऐसे व्यक्ति के पास जाने की संभावना है जिसे अपने पेशे में व्यापक अनुभव है और नई रिक्ति की तलाश में काम करने में कठिन है।

अवैध कमी

व्यवहार में, ऐसे मामले होते हैं जब नियोक्ता किसी भी तरह से कष्टप्रद अधीनस्थों से छुटकारा पाने की कोशिश करते हैं। इस मामले में, अवैध या "काल्पनिक" कमी जैसे तरीकों का भी उपयोग किया जाता है। इस मामले में, सिर बर्खास्तगी की तैयारी का संकेत देने वाला कोई उपाय नहीं करता है। कर्मचारी को केवल मौखिक रूप से चेतावनी दी जाती है कि उसकी स्थिति में कटौती की जाएगी, और दो महीने की अवधि दी जाएगी ताकि वह दूसरी नौकरी की तलाश करे।

अवैध कटौती की स्थिति में, वेतन के अलावा, नागरिक को कोई भुगतान नहीं किया जाता है, हालांकि वे कागज पर लिखे गए हैं। उसी समय, कुछ लोग अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए न्यायिक अधिकारियों के पास आवेदन करते हैं, हालांकि ऐसे मामले काफी सामान्य हैं।

मध्यस्थता अभ्यास

एक अधीनस्थ और उसके नियोक्ता के बीच अदालती सुनवाई आधुनिक न्याय में असामान्य नहीं है। साथ ही, कानून लगभग हमेशा कर्मचारी के पक्ष में होता है, न कि उसके बॉस के पक्ष में।

यहाँ स्थिति को स्पष्ट करने के लिए न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण दिया गया है।

नागरिक कारखाने में फोरमैन के रूप में काम करता था। प्रबंधक के बदले जाने के बाद, उन्हें काम पर समस्याएँ होने लगीं। नया बॉस इस पद के लिए किसी अन्य व्यक्ति की व्यवस्था करना चाहता था, लेकिन वह कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर सका, कोई कारण नहीं था। फिर मानव संसाधन विशेषज्ञ ने प्रबंधन को "काल्पनिक" कमी की प्रक्रिया को पूरा करने की सलाह दी, जिसके बारे में मास्टर को 2 महीने पहले सूचित करना है। उसी समय, बाद वाले को कोई अन्य रिक्त पदों की पेशकश नहीं की गई, और उन्हें निकाल दिया गया। और एक अन्य व्यक्ति को शीघ्र ही इस स्थान पर स्वीकार कर लिया गया। इसकी जानकारी होने पर पूर्व अधीनस्थ ने मुखिया के खिलाफ मुकदमा दर्ज करा दिया।

यह अदालत के फैसले से इस प्रकार है कि काम पर कर्मचारियों की कमी की स्थिति में, इसके अधीन नागरिक को एक और मौजूदा स्थिति की पेशकश की जानी चाहिए। इस मामले में ऐसा नहीं किया गया। इसके अलावा, इस पेशे में कमी का संकेत देने वाली कोई स्टाफिंग टेबल नहीं थी। इस संबंध में, न्यायिक प्राधिकरण ने बाद के दावे को संतुष्ट किया और उसे काम पर बहाल कर दिया, इसके अलावा, उसने नैतिक क्षति के मुआवजे के रूप में नियोक्ता से धन की राशि एकत्र की।

श्रम कानून के उल्लंघन के मामले में, अवैध रूप से बर्खास्त व्यक्ति को काम पर बहाल करने का अधिकार है। इस मामले में रोजगार संबंध की कमी और बाद में समाप्ति के खिलाफ हमेशा अदालतों के माध्यम से अपील की जा सकती है।