კონფლიქტის წარმატებული მოგვარების პირობები. სოციალური კონფლიქტების კონსტრუქციული გადაწყვეტის პირობები და ფაქტორები

თანამედროვე კონფლიქტოლოგიაში ჩამოყალიბებულია კონფლიქტის მოგვარების შემდეგი პირობები.

1) კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზების დროული და ზუსტი დიაგნოზი. ეს გულისხმობს ობიექტური წინააღმდეგობების, ინტერესების, მიზნების დადგენას და კონფლიქტური სიტუაციის „საქმიანი ზონის“ გამოკვეთას. იქმნება კონფლიქტური სიტუაციიდან გამოსვლის მოდელი.

2) წინააღმდეგობების დაძლევის ორმხრივი ინტერესი, რომელიც ეფუძნება თითოეული მხარის ინტერესების ურთიერთ აღიარებას.

3) კომპრომისის ერთობლივი ძიება, ანუ კონფლიქტის დაძლევის გზები. მეომარ მხარეებს შორის კონსტრუქციულ დიალოგს გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს.

პოსტკონფლიქტური ეტაპი გულისხმობს ურთიერთსაწინააღმდეგო ინტერესების, მიზნების, დამოკიდებულების წინააღმდეგობების აღმოფხვრას და საზოგადოებაში სოციალურ-ფსიქოლოგიური დაძაბულობის აღმოფხვრას. პოსტკონფლიქტური სინდრომი, როდესაც ურთიერთობები უარესდება, შეიძლება იყოს განმეორებითი კონფლიქტების დასაწყისი სხვა მონაწილეებთან სხვადასხვა დონეზე.

თანამედროვე კონფლიქტოლოგიაში დემოკრატიული ქვეყნებიგანსაზღვრავს კონფლიქტის მოგვარების მთავარ პრიორიტეტებს. დემოკრატიული საზოგადოების მახასიათებელია კონფლიქტების დასაშვებობის და განსხვავებული ინტერესების სიმრავლის აღიარება.

რუსეთში კონფლიქტის მოგვარების მახასიათებელია მხარეთა მაქსიმალიზმი, რომელიც არ იძლევა კონსენსუსის მიღწევას, მოტივების მოცილებას და სოციალური დაძაბულობის ღრმა წყაროებს. ეს მაქსიმალიზმი ყველაზე მკაფიოდ ვლინდება რუსეთში ეთნო-ეროვნულ კონფლიქტებში, სადაც ერთ-ერთი დაპირისპირებული მხარე იცავს სუვერენიტეტის პრინციპს. სუვერენიტეტის ეს პრინციპი მართლაც ყველაზე ავტორიტეტულია ეროვნული კონფლიქტების გადაწყვეტაში, მაგრამ შეიძლება გამოიწვიოს ადგილობრივი მოსახლეობის ფინანსური მდგომარეობის გაუარესება და გამოიწვიოს არა ეთნიკური, არამედ შიდა კონფლიქტი. ერების თვითგამორკვევის უფლების პრინციპი საუკეთესოდ მოქმედებს ეთნიკურ კონფლიქტებში.

შედეგად, კონფლიქტის მოგვარების რომელი მეთოდია ყველაზე რაციონალური? - ეს არის პარტიების ინტეგრაცია, პოლიტიკური გადაწყვეტილებები, რომლებიც ითვალისწინებს ყველა მხარის ინტერესებს.

რ. დარენდორფის კონფლიქტის თეორიაში, კონფლიქტის წარმატებული მართვა მოითხოვს ღირებულებითი წინაპირობების არსებობას, მხარეთა ორგანიზებულობის დონეს და კონფლიქტის ორივე მხარის შესაძლებლობების თანასწორობას.

მასობრივი ცნობიერება და მასობრივი მოქმედებები. სოციალური მოძრაობები

„მასობრივი ცნობიერება“, ჯგუფურ და სოციალურ ცნობიერებასთან ერთად, არის სოციალური ცნობიერების ტიპი, რომელიც დაკავშირებულია სპეციალური ტიპის სოციალური თემების - მასების საქმიანობასთან. შინაარსის თვალსაზრისით, „მასობრივი ცნობიერება“ არის იდეების, იდეების, განწყობებისა და ილუზიების ერთობლიობა, რომელიც ხელმისაწვდომია მასებისთვის, რომლებიც ასახავს საზოგადოების სოციალურ ცხოვრებას. „მასობრივი ცნობიერება“ უფრო ვიწროა, ვიდრე სოციალური ცნობიერება; მისგან ამოვარდება ჯგუფური კომპონენტები და რეალობის სულიერი დაუფლების განსაკუთრებული ფორმები (მეცნიერება, პროფესიული ეთიკა).

„მასობრივი ცნობიერება“ წარმოიქმნება და ყალიბდება ადამიანების ცხოვრების სტერეოტიპიზაციის პროცესში სამუშაოს, პოლიტიკისა და დასვენების სფეროებში, როდესაც იბადება იგივე ან მსგავსი მისწრაფებები, ინტერესები, შეფასებები და საჭიროებები. მედიის დახმარებით ხდება ქცევის მოდელების, მიმდებარე სამყაროს აღქმის, ცოდნის, ცხოვრების წესის და ცნობიერების სტერეოტიპების გამეორება. „მასობრივი ცნობიერების“ სტრუქტურა შედგება საზოგადოებრივი აზრისგან (შეფასებათა ნაკრები), ღირებულებითი ორიენტაციებისა და დამოკიდებულებებისგან, რომლებიც გავლენას ახდენენ მასების ქცევაზე, „საზოგადოებრივ განწყობაზე“. მასობრივი ცნობიერება მოქმედებს როგორც ადამიანის ქცევის მასობრივი ფორმების მარეგულირებელი. მისი როლი ძლიერდება მასების როლის ზრდასთან ერთად ეკონომიკაში, პოლიტიკასა და კულტურაში.

მასობრივი ქმედებები, როგორც კონფლიქტის ფორმა

ყველაზე ნათელი ფორმა სოციალური კონფლიქტებიარის მასობრივი ქმედებები, რომლებიც ხორციელდება ხელისუფლებისადმი მოთხოვნის სახით, ან პირდაპირი პროტესტის სახით. მასობრივი პროტესტი კონფლიქტური ქცევის აქტიური ფორმაა. იგი გამოიხატება სხვადასხვა ფორმით: სპონტანური არეულობები, ორგანიზებული გაფიცვები, ძალადობრივი ქმედებები (მძევლები), არაძალადობრივი ქმედებები - სამოქალაქო დაუმორჩილებლობის კამპანიები; მასობრივი პროტესტის ორგანიზატორები არიან ინტერესთა ჯგუფები, ან ზეწოლის ჯგუფები. არის მიტინგები, დემონსტრაციები, პიკეტები, შიმშილობა ეფექტური საშუალებებიკონკრეტული პრობლემების გადაჭრა. მათ ავსებენ რევოლუციები, პარტიზანული მოძრაობები, ტერორისტული აქტი.

დასასრულს აღვნიშნავთ, რომ რადგან ცხოვრებაში კონფლიქტები გარდაუვალია, მნიშვნელოვანია კონფლიქტების მართვის ტექნოლოგიების დაუფლება.

სოციალური მოძრაობები

„სოციალური მოძრაობა“ არის სოციალური, დემოგრაფიული, ეთნიკური, რელიგიური და სხვა ჯგუფების სხვადასხვა გაერთიანება, მათი ერთობლივი ქმედებები საერთო მიზნების მისაღწევად. სოციალური მოძრაობების გენეზისი ასოცირდება საზოგადოებაში კონფლიქტების გაჩენასთან, დეზორგანიზებასთან და წარსული ღირებულებების ეროზიასთან, რაც ხელს უწყობს საზოგადოების ნაწილს გაერთიანებას თვითრეალიზაციის მიზნით. სოციალური მოძრაობები გაერთიანდა:

1) ზოგადი მიზანი არის სოციალური სტატუსის შეცვლა;

2) საერთო ღირებულებები (რევოლუციური, კონსერვატიული, დესტრუქციული, პოზიტიური);

3) მისი მონაწილეთა ქცევის მარეგულირებელი ნორმების ზოგადი სისტემა;

4) არაფორმალური ლიდერი.

მარქსისტული სოციოლოგიის ანალიზები სხვადასხვა სახისსოციალური მოძრაობები - რევოლუციური, რეფორმები, ეროვნულ-განმათავისუფლებელი, პროფესიული, ახალგაზრდული, ქალთა და ა.შ. პოლიტიკური პარტიები ხშირად იქმნება სოციალური მოძრაობების საფუძველზე, რომლებსაც აქვთ საკუთარი ორგანიზაცია, იდეოლოგია და პროგრამები. მეოცე საუკუნის პოლიტიკურ ცხოვრებაში დიდ როლს თამაშობს მშვიდობის, ეკოლოგიის, ეროვნული განმათავისუფლებელი, ფემინისტური და ახალგაზრდობის მასობრივი მოძრაობები. რიგი მასობრივი მოძრაობა იღებს სოციალური ინსტიტუტის ფორმას, რომელსაც აქვს სპეციფიკური ნორმები და სანქციები, ღირებულებები (მაგალითად, გარემოსდამცველები, კულტურული ძეგლების დაცვა, რელიგიური სექტები). IN თანამედროვე საზოგადოებაასევე გავრცელებულია პანკის, სკინჰედების, როკერების, მოდების და ჰიპების არაფორმალური სოციალური მოძრაობები. დემოკრატიულ ქვეყანაში მასობრივი მოძრაობების მნიშვნელობა იზრდება.

სოციალური კონფლიქტი არის ინდივიდებს, თემებს, სოციალურ ინსტიტუტებს შორის ურთიერთქმედების გზა, რომელიც განისაზღვრება მათი მატერიალური და სულიერი ინტერესებით, გარკვეული სოციალური სტატუსით, ძალაუფლებით; ეს არის შეჯახება, რომლის მიზანიც ნეიტრალიზაციაა. მტრისთვის ზიანის მიყენება ან განადგურება. როგორც ჩანს, კონსენსუსი არის ეკონომიკური, სოციალურ-პოლიტიკური და სხვა გადაწყვეტილებების მიღების ერთ-ერთი მეთოდი, რომელიც შედგება შეთანხმებული პოზიციის შემუშავებაში, რომელიც არ იწვევს მხარეთა ფუნდამენტურ წინააღმდეგობას.

კითხვები თვითკონტროლისთვის

1. რით განსხვავდება სოციალური კონფლიქტი ინტერპერსონალური კონფლიქტისგან?

2. ვინ შეიძლება გახდეს სოციალური კონფლიქტის საგანი?

3. რა არის მიზეზი სოციალური მნიშვნელობაკონფლიქტოლოგია?

4. დაასახელეთ სოციალური კონფლიქტის ძირითადი ნიშნები.

5. განსაზღვრეთ „სოციალური კონფლიქტი“ და კონფლიქტური სიტუაცია.

6. რა არის სოციალური კონფლიქტების მოგვარების მთავარი გზა?

7. რა ფუნდამენტური განსხვავებაა ფორმალურ და არაფორმალურ მასობრივ მოძრაობებს შორის?

ლიტერატურა

2. Druzhinin M.V., Kontorov D.S., Kontorov M.D. შესავალი კონფლიქტების თეორიაში. მ., 1989 წ.

3. ზდრავომისლოვი A.G. კონფლიქტის სოციოლოგიის ფუნდამენტური პრობლემები მასობრივი ცნობიერების დინამიკაში. //სოცისი, 1998, No8.

4. Siegert W., Lang L., Lead გარეშე კონფლიქტი. მ., 1990 წ.

5. პოლიტიკური კონფლიქტები: ძალადობიდან ჰარმონიამდე. მ., 1996 წ.

6. პრეტორიუს რ. კონფლიქტის თეორია. //პოლისი, 1991, No5.

7. სოციალური კონფლიქტი. თანამედროვე კვლევა. მ., 1991 წ.

8. Sogrin V.V. კონფლიქტი და კონსენსუსი რუსულ პოლიტიკაში. //სოციალური მეცნიერებები და თანამედროვეობა. 1996, No1.

XI. საწარმოო ორგანიზაციები:

ᲝᲞᲔᲠᲐᲪᲘᲣᲚᲘ ᲛᲔᲜᲔᲯᲛᲔᲜᲢᲘ

1. საწარმოო ორგანიზაციის მართვა.

2. მართვის სტილი და მეთოდები.

Ძირითადი ცნებები

წარმოების ორგანიზაცია, მენეჯმენტი, ქცევის სტანდარტები წარმოებაში, ფორმალური და არაფორმალური ორგანიზაციები, მენეჯმენტი, ვერბალური და ჰორიზონტალური კომუნიკაციები და სტრუქტურები, იერარქია, სტაბილურობა, შიდაორგანიზაციული ღირებულებები, გადაწყვეტილების მიღება, ინსტრუმენტულობა და სუბიექტურობა, დაქვემდებარება, კონტროლირებადი, სტანდარტიზებული გადაწყვეტილებები, დირექტივა, კოლექტიური სტილი, ინოვაციური მენეჯმენტი.

ინფორმაციის დანიშნულება

წინა თემებში განხილული იყო სოციალური ინსტიტუტები და ორგანიზაციები, როგორც სპეციალური ტიპის სტრუქტურები, რომლებიც არეგულირებენ საზოგადოებაში ურთიერთქმედებას და სოციალურ ურთიერთობებს. ამ თემის მიზანია გამოავლინოს სოციალური ორგანიზაციის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული ფორმის - წარმოების ორგანიზაციის ფუნქციონირებისა და მართვის თავისებურებები.

პირველი შეკითხვა.სწავლისას თეორიული ცნებებიწარმოების ორგანიზაცია, ყურადღება მიაქციეთ ამერიკელი მკვლევარების ე. მაიოს, ფ. ტეილორის, დ. მაკგრეგორის, ფ. ჰერცბერგის, ე. გოლდნერის და ადგილობრივი სოციოლოგების ვ. პოდმარკოვის, დ. გვიშიანის, ა. პრიგოჟინის, ნ. ლანინის და განიხილოს წარმოების ორგანიზაციის ფორმალური და არაფორმალური სტრუქტურები და ფუნქციები და მათი გავლენა სამუშაოსა და შრომის ორგანიზაციის ეფექტურობაზე.

მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ორგანიზაციული ღირებულებები, რომლებიც მიზნად ისახავს მკაცრი სოციალური კონტროლის დამყარებას და ორგანიზაციის წევრების საჭიროებების დაკმაყოფილებას. თავად განსაზღვრეთ ამ ფასეულობების რეიტინგი, რაციონალურ ორგანიზაციასთან ეკონომიკური ეფექტურობის მიღწევით მაქსიმალური მოგების მიღების სახით წინა პლანზე დაყენებით.

მეორე კითხვადაიწყეთ სწავლა „მენეჯმენტის“ და „მართვის“ ცნებების გარკვევით. ნებისმიერი წარმოებისთვის დამახასიათებელი ადმინისტრაციული ორგანიზაცია არის მართვის სტრუქტურა შიდა ციკლით. დაადგინეთ, რომ მენეჯმენტი არის ბიზნესის და ზოგადად მუშაობის ორგანიზების ყველაზე რადიკალური გზა. გააფართოვეთ ისეთი ცნებები, როგორიცაა "კონტროლირებადობა", "გადაწყვეტილების მიღება", "მენეჯმენტის სტილი და მეთოდები", ეფუძნება A.I. Prigogine-ის, D. McGregor-ის და სხვა სოციოლოგების ნაშრომების შესწავლას.

დასკვნები.შეაჯამეთ შესწავლილი მასალები და აღნიშნეთ, რომ წარმოების ორგანიზაციები და მენეჯმენტი დიდ როლს ასრულებენ ადამიანის ძირითადი საჭიროებების რეალიზებაში, მთელი საზოგადოების ცხოვრების დონისა და ხარისხის გაუმჯობესებაში.

წარმოების ორგანიზაციის მენეჯმენტი

საწარმოო ორგანიზაცია, როგორც ფორმალური ორგანიზაცია, შეიძლება შეფასდეს, როგორც განსაზღვრული არაპერსონალური მოთხოვნებისა და ქცევის სტანდარტების სისტემა, ფორმალურად განსაზღვრული და მკაცრად მინიჭებული როლური რეცეპტები. ეს არის პირამიდა, რომლის ჰორიზონტალური მონაკვეთი ახასიათებს შრომის ფუნქციური დანაწილების მოთხოვნების სისტემას, ხოლო ვერტიკალური მონაკვეთი - ძალაუფლებისა და დაქვემდებარების ურთიერთობებს.

ფორმალური ორგანიზაცია ასევე შეიძლება შეფასდეს, როგორც დეპარტამენტების, ჯგუფებისა და სამუშაო ადგილების სისტემა. სამუშაო ადგილიინდივიდუალური და ინდივიდუალური სტრუქტურული ერთეულიადვილად განისაზღვრება იმ პოზიციებით, რომლებსაც ისინი იკავებენ ჰორიზონტალურ და ვერტიკალურ მონაკვეთებში. პირველ შემთხვევაში, ასეთ პოზიციას ფუნქცია ეწოდება, მეორეში - სტატუსი.

საწარმოო ორგანიზაციების სტრუქტურა არის სივრცით-დროითი წარმონაქმნი. მისი ელემენტები განაწილებულია ორგანიზაციულ სივრცეში. ორგანიზაციული სივრცის ტოპოგრაფია გულისხმობს დაყოფის ოთხ ტიპს: 1) მუშაკთა გეოგრაფიულ განაწილებას სახელოსნოებში, განყოფილებებში და ა.შ., რომელთა შენობები ერთმანეთისგან გამოყოფილია; 2) ფუნქციონალური - მასონი, სტანდარტიზატორი შეიძლება განთავსდეს იმავე გეოგრაფიულ სივრცეში, მაგრამ ფუნქციურად ისინი ერთმანეთისგან განცალკევებულნი არიან და, შესაბამისად, აქვთ განსხვავებული როლები და ინტერესები; 3) სტატუსი - თანამდებობის მიხედვით დაყოფა, ადგილი სოციალურ ჯგუფში: მუშები, თანამშრომლები, მენეჯერები უფრო ხშირად უკავშირდებიან ერთმანეთს, მიუხედავად იმისა, რომ ისინი შეიძლება განლაგებულნი იყვნენ სხვადასხვა ოთახში, უფრო მეტად ენდობიან ერთმანეთს; 4) იერარქიული - ორგანიზაციის მენეჯმენტში ადგილის მიხედვით. ფორმალური სტრუქტურის ნორმები განსაზღვრავს საკითხის უშუალო ზემდგომს მიმართვას და არა მისი „თავის“ მეშვეობით. ამავდროულად, საწარმოო ორგანიზაცია არის ღია სისტემა და, შესაბამისად, ის ფუნქციონირებს და ვითარდება დროთა განმავლობაში. მისი ელემენტები, აქტივობასა და ურთიერთობებზე დაფუძნებული, ცვლის მატერიას, ენერგიას, ინფორმაციას და ა.შ.

მწარმოებელ ორგანიზაციებში, ისევე როგორც სხვები სოციალური ორგანიზაციები, მნიშვნელობების საკმაოდ დიდი რაოდენობაა. რა არის მთავარი? პირველ რიგში, ორგანიზაციას სჭირდება მუდმივი გარე მიზნების დასახვა, რათა დაადასტუროს მისი ფუნქციების შესაბამისობა. ამიტომ, მიზნებს თავად აყალიბებენ გარკვეული კონკრეტული მომხმარებლები - სხვა ორგანიზაციები, რომლებსაც სჭირდებათ ამ ორგანიზაციის პროდუქტიულობა.

ნებისმიერი საწარმოო ორგანიზაცია მოითხოვს სტაბილურობას, მდგრად ფუნქციონირებას და მომავალში მისი საჭიროების გარკვეულ გარანტიებს. ამიტომ, სტაბილური მომხმარებელი და გრძელვადიანი მდგრადი ურთიერთობები ამ მომხმარებელთან ასევე მნიშვნელოვანი ორგანიზაციული ღირებულებაა.

საწარმოო ორგანიზაციისთვის ასევე მნიშვნელოვანია, რა ხარჯები გამოიყენება მათი საქმიანობის შედეგის მისაღწევად, რა ეკონომიკური ეფექტურობამენეჯმენტი, არის თუ არა კონკრეტული პროდუქტის წარმოება წამგებიანი თუ ის მოგებას იღებს. მაქსიმალური ეკონომიკური ეფექტურობა და მოგება მნიშვნელოვანი ორგანიზაციული ღირებულებაა სასაქონლო წარმოების პირობებში.

საწარმოო ორგანიზაციების ფუნქციონირება დაკავშირებულია ორი კომპონენტის - წარმოების საშუალებებისა და შრომის ურთიერთქმედებით. სამუშაო ძალის ხარისხი და მისი რეპროდუქცია ასოცირდება საწარმოს თანამშრომლების მრავალფეროვანი საჭიროებების დაკმაყოფილებასთან. ეს კმაყოფილება ხორციელდება ფარგლებში სოციალური პოლიტიკაწარმოების ორგანიზაციები. საწარმოთა სოციალური პოლიტიკის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი დონეები უდავოდ მიეკუთვნება მნიშვნელოვან ორგანიზაციულ ღირებულებებს.

დისციპლინა, პასუხისმგებლობა, სტაბილურობა - ყველა ეს ღირებულება, როგორც ეს იყო, წარმოების ორგანიზაციის დამცავი თვისებებია. მაგრამ ორგანიზაციებს აქვთ ინოვაციების დანერგვის მოთხოვნილება, შეცვალონ მათი სტრუქტურა, ტექნოლოგიები, ურთიერთობები და ფუნქციები. მრავალფეროვანი ინოვაცია ასევე ფართოდ არის აღიარებული, როგორც არსებითი ორგანიზაციული ღირებულება. ეს ნიშნავს, რომ ინოვაცია, ინიციატივა და შემოქმედებითი მიდრეკილებები, გარკვეული გაგებით, შეიძლება მოქმედებდეს როგორც შიდაორგანიზაციული ღირებულებები.

ამრიგად, ჩვენ გადავედით ინდუსტრიული ორგანიზაციების სოციოლოგიაში მნიშვნელოვან პრობლემაზე - მენეჯმენტის პრობლემაზე. მართვის ციკლს ადმინისტრაციული ორგანიზაცია ეწოდება. მოდით გავარკვიოთ რა არის ადმინისტრაციული ორგანიზაცია. ადმინისტრაციული ორგანიზაცია არის სამსახურებრივი ურთიერთობების სისტემა, რომელიც განისაზღვრება დებულებით, ინსტრუქციებით, წესებით, კანონებით, ბრძანებებით, ტექნიკური სტანდარტებით, სამსახურებრივი მოვალეობების რუქებით და პერსონალით. ადმინისტრაციული ორგანიზაცია მოიცავს მთელ რიგ აუცილებელ კომპონენტებს: 1) ფუნქციების განაწილება: ჰორიზონტალური სპეციალიზაცია სამიზნე ჯგუფებს შორის (გუნდები, სექციები, სამუშაო შეხვედრები, განყოფილებები და ა.შ.); ამ ჯგუფების სტრუქტურა და მოქმედების მეთოდები, როგორც წესი, ფორმალიზებულია რეგლამენტებში, ინსტრუქციებში და სხვა ოფიციალურ დოკუმენტებში; 2) თანამდებობების დაქვემდებარება, ანუ უფლებების, მოვალეობებისა და უფლებამოსილებების, მოცულობებისა და პასუხისმგებლობის ზომების ვერტიკალური განაწილება გადაწყვეტილების მიღებისას სხვადასხვა დონეზე; 3) საკომუნიკაციო სისტემა, ანუ ინფორმაციის გადაცემის სისტემა, რომელიც მუშაობს „ზემოდან ქვემოდან“ და ჰორიზონტალურად. ეს ფუნქციები აერთიანებს მენეჯმენტს, ანუ მენეჯმენტის პროცესის ორგანიზებას, რაც უზრუნველყოფს ოპტიმალური გადაწყვეტილების მიღებას და მის პრაქტიკულ განხორციელებას, ასევე შესრულების ეფექტურ კონტროლს და გადამოწმებას.

მენეჯმენტი წარმოების სამუშაოს ორგანიზების რაციონალური გზაა. მენეჯმენტი შეიძლება განისაზღვროს შემდეგნაირად. მენეჯმენტი არის მიზანმიმართული, დაგეგმილი, კოორდინირებული და შეგნებულად ორგანიზებული პროცესი, რომელიც ხელს უწყობს მაქსიმალური ეფექტის მიღწევას მინიმალური რესურსების, ძალისხმევისა და დროის ხარჯვისას. მენეჯმენტი მრავალი დისციპლინის შესწავლის ობიექტია: კიბერნეტიკა, ბიოლოგია, ეკონომიკური თეორია და ა.შ. მენეჯმენტისადმი სოციოლოგიური მიდგომის სპეციფიკა ის არის, რომ იგი განიხილება გარკვეული აქტივობების, ინტერესების, ქცევისა და ურთიერთქმედების პერსპექტივიდან. სოციალური ჯგუფები, რომლებიც ლიდერობისა და დაქვემდებარების ურთიერთობაში არიან. ინდუსტრიული ორგანიზაციის სოციოლოგია სწავლობს მათ ერთ-ერთ სახეობას - მენეჯმენტის ჯგუფებს.

მენეჯმენტის პრობლემისადმი სინთეზური მიდგომა შეიმუშავა A.I. Prigogine-მა თავის ნაშრომში „ორგანიზაციის სოციოლოგია“ (მოსკოვი, 1980). იგი ეფუძნება პრინციპს, რომ საკონტროლო სისტემაარის ნაკლებად რთული ობიექტი, ვიდრე მართული ან კონტროლირებადი ობიექტი. საკონტროლო ობიექტს აქვს თავისი არსებობის შედარებით დამოუკიდებელი ფორმა და, შესაბამისად, საკუთარი სამოქმედო ლოგიკა და ინერცია. კონტროლირებადი ობიექტის თავისუფლებისა და ავტონომიის ხარისხი გამოიხატება „კონტროლირებადობის“ კონცეფციით. კონტროლირებადობის ხარისხი დამოკიდებულია საწარმოს ზომაზე, პერსონალის რაოდენობაზე, ტერიტორიულ მდებარეობაზე, წარმოების ტექნოლოგიურ პროფილზე და ბოლოს, გუნდში ჩამოყალიბებული დისციპლინის ტენდენციებსა და ნორმებზე, მუშაობისადმი დამოკიდებულებაზე, სტილსა და მენეჯმენტის მეთოდებზე. . კონტროლირებადობის ხარისხი ასევე დამოკიდებულია თავად საკონტროლო სისტემის მოქნილობაზე.

მენეჯმენტის ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია გამოყენებული გადაწყვეტილებების ხარისხზე. გადაწყვეტილება მენეჯმენტისა და წარმოების ორგანიზაციის ცენტრალური ელემენტია. A.I. Prigozhin-მა შესთავაზა მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების კლასიფიკაცია, რომელიც ითვალისწინებს, პირველ რიგში, გადაწყვეტილების სუბიექტის წვლილის ხარისხს ორგანიზაციულ გარდაქმნებში. მისი თქმით, ყველაფერი მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებიორგანიზაციაში შეიძლება დაიყოს ორ ტიპად. პირველი არის მკაცრად პირობითი (განმსაზღვრელი და სუსტად დამოკიდებული გადაწყვეტილებების საგანზე. ეს ტიპი ჩვეულებრივ მოიცავს ან ე.წ. სტანდარტიზებულ გადაწყვეტილებებს (განპირობებულია ზემოთ მიღებული ინსტრუქციებითა და ბრძანებებით), ან მეორეხარისხოვან განპირობებულ ბრძანებებს უმაღლესი ორგანიზაციის. ამ ტიპის პრაქტიკა. გადაწყვეტილება არ არის დამოკიდებული ლიდერის თვისებებზე და ორიენტაციაზე.

მეორე ტიპი არის ეგრეთ წოდებული სიტუაციური გადაწყვეტილებები, სადაც ლიდერის თვისებები სერიოზულ კვალს ტოვებს მიღებული გადაწყვეტილებების ბუნებაზე. ეს მოიცავს გადაწყვეტილებებს, რომლებიც დაკავშირებულია როგორც ორგანიზაციის ადგილობრივ ცვლილებებთან (მაგალითად, ჯილდოები, სასჯელები), ასევე ორგანიზაციის მექანიზმების, სტრუქტურისა და მიზნების ცვლილება. საინიციატივო გადაწყვეტილება ჩვეულებრივ განიხილება, როგორც ქცევითი ალტერნატივის არჩევა რამდენიმე შესაძლო ვარიანტიდან, რომელთაგან თითოეული იწვევს მთელ რიგ დადებით და უარყოფით შედეგებს. გადაწყვეტილებების ხარისხზე გავლენიან ფაქტორებს შორის, ჩვენ მიერ უკვე გამოვლენილი როლური პოზიციების გარდა, უნდა აღინიშნოს გადაწყვეტილებების მომზადების პერსონალის კომპეტენცია, მენეჯერის საქმიანი და პიროვნული თვისებები.

მართვის სტილი და მეთოდები

დ. მაკგრეგორის მენეჯმენტის სტილის თეორია აღწერს სამი ძირითადი მენეჯმენტის სტილის მახასიათებლებს: 1. ავტორიტარული სტილი, რომელიც ხასიათდება მკაცრი კონტროლით, სამუშაოზე იძულებით, ნეგატიური სანქციებით და მატერიალური წახალისების აქცენტით. 2. დემოკრატიული სტილი, გამოყენების ხაზგასმა კრეატიულობაქვეშევრდომები, მოქნილი კონტროლი, იძულების ნაკლებობა, თვითკონტროლი, მენეჯმენტში მონაწილეობა, მუშაობის მორალური სტიმულირების აქცენტი. 3. შერეული ტიპიავტორიტარული და დემოკრატიული მართვის სტილის ელემენტების მონაცვლეობა.

დ. მაკგრეგორი არ თვლის საჭიროდ რეკომენდაციას ამა თუ იმ მენეჯმენტის სტილის უფრო სასურველად. მისი აზრით, საწარმოში კონკრეტული მოდელის არჩევამდე აუცილებელია განახორციელოს დიაგნოსტიკური ტესტიდა გაარკვიეთ მთელი რიგი კითხვები: როგორია ნდობის დონე მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს, სახელმწიფოს შორის ურთიერთობაში შრომის დისციპლინა, კოჰეზიის დონე და გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის სხვა ელემენტები. ამ კვლევების საფუძველზე შეერთებულ შტატებში ჩამოყალიბდა ორი სოციალური ტენდენცია – შრომის ორგანიზაციის ახალი ფორმების დანერგვა და ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესების პროგრამა.

ბოლო წლებში ინდუსტრიულ ქვეყნებში, ტრადიციულ ლიდერთან - მენეჯერთან ერთად, გაჩნდა ახალი ტიპის მენეჯერის - „ინოვაციის მენეჯერის“ საჭიროება. ინოვაციების მენეჯერი, ბ.სანტოს აზრით, არის არა ბოსი ამ სიტყვის ტრადიციული გაგებით, არამედ თანამშრომელი, პარტნიორი. მისი საქმიანობა მიზნად ისახავს ცოდნის გადაცემას, ეკონომიკური გადაწყვეტილებების განხორციელებას, წახალისების მექანიზმების შექმნას და ა.შ. იგი მოქმედებს როგორც კატალიზატორი ერთობლივი საქმიანობისთვის, იწვევს ახალი მიზნების ძიებას და ამოქმედებს მათ, ვინც საკუთარ თავს ამ მიზნებთან იდენტიფიცირებს. ინოვაციური მენეჯერი აღწევს მიზანს ორგანიზაციის შიდა წინააღმდეგობების განვითარებით. მისი სტრატეგია არის ეტაპობრივი გადასვლა ფართომასშტაბიან თანამშრომლობაზე, მაღალი ამბიციური მიზნების დასახვა და საბაზრო ეკონომიკის უფრო სწრაფი სოციალურ-ტექნიკური განვითარება. მისი ტაქტიკა მოიცავს პერსონალის შეცვლას საკვანძო პოზიციებზე, წარმატებულებზე დაყრდნობით ფუნქციური სისტემები, შერჩევისას, თუნდაც უმნიშვნელო უპირატესობებისა და უპირატესობების დაგროვება, რასაც მოჰყვება გარღვევა ორგანიზაციის ახალ მდგომარეობაში.

კითხვები თვითკონტროლისთვის

1. განსაზღვრეთ „წარმოების ორგანიზაციის“ ცნება?

2. როგორია საწარმოო ორგანიზაციების სტრუქტურა და ფუნქციები?

3. რა არის ზოგადი და შიდაორგანიზაციული ღირებულებები?

4. რა როლს ასრულებენ არაფორმალური ჯგუფები ინდუსტრიულ ორგანიზაციებში?

5. ჩამოთვალეთ მენეჯმენტის საქმიანობის ძირითადი ფორმები და მეთოდები.

6. რას ნიშნავს დ. მაკგრეგორის მართვის სტილის თეორია?

ლიტერატურა

1. Blau P. ფორმალური ორგანიზაციების შესწავლა // ამერიკული სოციოლოგია. მ., 1972 წ.

2. Blake R., Mouton D. მენეჯმენტის სამეცნიერო მეთოდები. კიევი 1990 წ.

3. გვიშიანი დ.მ. ორგანიზაცია და მართვა. ბურჟუაზიული თეორიების სოციოლოგიური ანალიზი. მ., 1979 წ.

4. Goldner E. ორგანიზაციების ანალიზი. // სოციოლოგია დღეს. პრობლემები და პერსპექტივები. მ., 1967 წ.

5. Siegert W., Lang L. იხელმძღვანელეთ კონფლიქტის გარეშე. მ., 1990 წ.

6. კრავჩენკო ა.ი. შრომის ორგანიზაციები: სტრუქტურა, ფუნქციები, ქცევა. მ., 1992 წ.

7. Prigozhin A.I. სოციოლოგია დღეს. მ., 1980 წ.

8. Setrom M.I.ორგანიზაციის ფუნქციონალური თეორიის საფუძვლები. ლ., 1973 წ.

9. შიბუტანი თ. სოციალური ფსიქოლოგია. მ., 1969 წ.

10. ო'შოუნსი. კომპანიის მენეჯმენტის ორგანიზების პრინციპები. მ., 1979 წ

11. Herzberg F., Miner M. მუშაობის სტიმული და წარმოების მოტივაცია. // სოციოლოგიური კვლევა. 1990, №1.

12. ახალგაზრდა ს. ორგანიზაციული მართვის სისტემა. მ., 1972 წ.

13. რადაევი V.V. ეკონომიკური სოციოლოგია. მ., 1998 წ.

სასწავლო ლიტერატურა

1. Elsukova A. N. და სხვები სოციოლოგიის ისტორია. მინსკი, 1997 წ.

2. თეორიული სოციოლოგიის ისტორია. მ., 1998 წ.

3. Komarov M. S. შესავალი სოციოლოგიაში. მ., 1994 წ.

4. Kravchenko A. I. სოციოლოგია. სახელმძღვანელო. ეკატერინბურგი, 1998 წ.

5. Kravchenko A. I. სოციოლოგია. პრობლემის წიგნი. მ., 1997 წ.

6. კრავჩენკო A.I. სოციოლოგიის საფუძვლები. მ., 1997 წ.

7. Radugin A.I., Radugin I.V. სოციოლოგია. სალექციო კურსი. მ., 1995 წ.

8. რუსული სოციოლოგიური ენციკლოპედია (რედ. გ. ვ. ოსიპოვი). მ., 1998 წ.

9. თანამედროვე დასავლური სოციოლოგია. ლექსიკონი. მ., 1990 წ.

10. Smelser N. სოციოლოგია. მ., 1994 წ.

11. სოციოლოგიური ენციკლოპედიური ლექსიკონი(რედ. გ. ვ. ოსიპოვი). მ., 1997 წ.

12. სოციოლოგია. განვითარების პრობლემები და მიმართულებები (რედ. ს. ი. გრიგორიევი). მ., 1997 წ.

13. ტოშჩენკო ჟ.ტ. სოციოლოგია. მ., 1996 წ.

14. ფროლოვი ს.ს. სოციოლოგია. სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. მ., 1997 წ.

15. Sheregi F. E. გამოყენებითი სოციოლოგია. სახელმძღვანელო. მ., 1996 წ.

16. ეფენდიევი A.G. სოციოლოგიის საფუძვლები. მ., 1994 წ.

ტექნიკური რედაქტორი: T.A. Smirnova

ტვერის ეკონომიკისა და მენეჯმენტის ინსტიტუტი,

170000, ტვერი, პობედას გამზ., 27.

ხელმოწერილია დასაბეჭდად 99 წლის 8 ივნისს. ფორმატი 60x84 1/16. საბეჭდი ქაღალდი.

პირობითი ღუმელი ლ. 3, 8 ტირაჟი 100 ეგზემპლარი.

2.4 პირობები წარმატებული გარჩევადობაკონფლიქტები

დათმობის გაცემა მოლაპარაკების პროცესის განუყოფელი ნაწილია და გამოიყენება სხვადასხვა მიზეზის გამო, მათ შორის: რაიმეს დათმობა მის წართმევამდე; დანაკარგების შემცირება; ძალის ჩვენება; იმის გაგება, რომ მოწინააღმდეგე მხარე მართალია და იმსახურებს დათმობებს; ზრახვების გულწრფელობის დემონსტრირება; გამოსავალი ჩიხიდან; მოლაპარაკებების დაწყების სურვილი; მეტზე გადასვლა მნიშვნელოვანი საკითხები.

დათმობა შეიძლება იყოს პროცედურული, არსებითი და ფსიქოლოგიური.

დათმობები გამოიყენება შემდეგი მიზნების მისაღწევად: კომპრომისის შემუშავება; იპოვონ გამოსავალი ჩიხიდან; კონსტრუქციული გადაწყვეტილებების შემუშავება; იპოვნეთ საშუალება "აბი დატკბეთ"; მივაღწიოთ გარკვეული ეტაპის დასრულებას.

მოგვარების წინადადებებისადმი წინააღმდეგობის შემცირების გზები:

განაგრძეთ მეორე მხარის ინფორმირება;

განჭვრიტეთ ოპონენტების პროტესტი წინადადებაზე და წინადადების წარდგენამდეც კი უპასუხეთ ამ პროტესტებს;

ყურადღებით და ობიექტურად მოუსმინეთ მოწინააღმდეგე მხარის განცხადებებს.

აუცილებელია ვისწავლოთ მეორე მხარის მიერ მოწოდებული ინფორმაცია;

დოკუმენტების დახმარებით აჩვენეთ, როგორ დააკმაყოფილებს წინადადება მეორე მხარის ინტერესებს;

დარწმუნდით, რომ მეორე მხარეს ესმის წინადადების ყველა "უპირატესობა".

სანამ გავაგრძელებთ მისი განხორციელების კონკრეტული დეტალების აღწერას;

შესთავაზეთ აცნობოთ მოწინააღმდეგე მხარის დაუსწრებელ წარმომადგენლებს თქვენი წინადადების ღირებულების შესახებ. ჰორიზონტალურ დონეზე მიმდინარე მოლაპარაკებების შედეგები კიდევ ერთხელ არის ნათქვამი ვერტიკალურად გადაადგილებისას, ყველა მიზეზისა და არგუმენტის დეტალური განმარტებით:

არ დააბნიოთ და არ განახორციელოთ ზეწოლა მეორე მხარეს, რადგან პროცესი შეიძლება ზედმეტად კონფრონტაციული გახდეს;

აჩვენეთ უნარი „შეასრულოთ თქვენი სიტყვა“ მორიგების წინადადებასთან დაკავშირებით.

მიაწოდეთ ინფორმაცია, რომელიც დაარწმუნებს მოწინააღმდეგე მხარეს თქვენს შესაძლებლობებში სრულად შეასრულოს შეთანხმება.

ორივე პარტნიორს, მოსაუბრესაც და მსმენელს, შეუძლია გააკონტროლოს კომუნიკაციის ეფექტურობა და თითოეულს შეუძლია როლი შეასრულოს კომუნიკაციის ეფექტურობის გაზრდაში და შემცირებაში. თავიდან აცილების დაძლევა: მასთან ბრძოლა გულისხმობს პარტნიორის, აუდიტორიის და საკუთარი ყურადღების მართვას.

პირველი ყველაზე ეფექტური ტექნიკაყურადღების მიქცევა არის ნეიტრალური ფრაზის გამოყენება. მისი არსი ემყარება იმ ფაქტს, რომ სიტყვის დასაწყისში გამოითქმის ფრაზა, რომელიც პირდაპირ არ არის დაკავშირებული მთავარ თემასთან, მაგრამ რატომღაც მას ნამდვილად აქვს მნიშვნელობა ყველა დამსწრესთვის და, შესაბამისად, იპყრობს მათ ყურადღებას.

ყურადღების მიპყრობის მეორე ტექნიკა არის მოტყუების ტექნიკა. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ მოსაუბრე ჯერ რაღაცას წარმოთქვამს ძნელად აღქმად, მაგალითად, ძალიან ჩუმად, გაუგებრად, ზედმეტად მონოტონურად ან გაუგებრად. მსმენელს განსაკუთრებული ძალისხმევა უწევს, რომ რაღაც მაინც გაიგოს და ეს ძალისხმევა ყურადღების კონცენტრაციას მოითხოვს. შედეგად, სპიკერი იზიდავს მსმენელს თავის ქსელში. ამ ტექნიკაში, როგორც ჩანს, მოსაუბრე მსმენელს უბიძგებს, გამოიყენოს ყურადღების კონცენტრაციის მეთოდები და შემდეგ იყენებს მათ.

ყურადღების კონცენტრირების კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ხერხია მოსაუბრესა და მსმენელს შორის თვალის კონტაქტის დამყარება. თვალის კონტაქტის დამყარება არის ტექნიკა, რომელიც ფართოდ გამოიყენება ნებისმიერ კომუნიკაციაში, არა მხოლოდ საჯარო, არამედ პირად, ინტიმურ და ა.შ. დაჟინებით ვუყურებთ ადამიანს მის ყურადღებას, მუდმივად ვშორდებით ვიღაცის მზერას, ვაჩვენებთ, რომ არ გვინდა კომუნიკაცია.

ყურადღების შენარჩუნების უნარი ასოცირდება იმავე ფაქტორების გაცნობიერებასთან, რომლებიც გამოიყენება ყურადღების მიპყრობისას, მაგრამ ამჯერად ეს არის ბრძოლა იმ ფაქტთან, რომ სხვისი ყურადღება გადატანილია სხვა ადამიანების სტიმულით, რომლებიც ჩვენგან არ მოდის. მსმენელის ყურადღება შეიძლება გადაიტანოს მოცემული ურთიერთქმედებისთვის უცხო სტიმულმა - კარზე ხმამაღალი კაკუნი, საკუთარი აზრები თემის მიღმა და ა.შ.

ყურადღების შენარჩუნების ტექნიკის პირველი ჯგუფი ძირითადად მიზნად ისახავს, თუ ეს შესაძლებელია, ყველა გარე გავლენის აღმოფხვრას და მათგან მაქსიმალურად იზოლირებას. აქედან გამომდინარე, ამ ჯგუფს შეიძლება ეწოდოს იზოლაციის ტექნიკა.

თუ სპიკერის გადმოსახედიდან მაქსიმუმი, რაც მას შეუძლია, არის კომუნიკაციის იზოლირება გარე ფაქტორებისგან, მაშინ მსმენელისთვის ასევე მნიშვნელოვანია შინაგანი ფაქტორებისგან იზოლირება. ყველაზე ხშირად, ჩარევა გამოიხატება იმაში, რომ თანამოსაუბრე, იმის ნაცვლად, რომ ყურადღებით მოუსმინოს მოსაუბრეს, დაკავებულია საკუთარი შენიშვნის მომზადებით, არგუმენტებზე ფიქრით, თანამოსაუბრის წინა აზრების გათვალისწინებით, ან უბრალოდ ელოდება მისი გამოსვლის დასასრულს ჩარევას. თავად. ნებისმიერ შემთხვევაში, შედეგი იგივეა - მსმენელის ყურადღება გადატანილია საკუთარ თავზე, შინაგანად, მას რაღაც აკლია და კომუნიკაციის ეფექტურობა მცირდება. მაშასადამე, მსმენელისთვის იზოლაციის მეთოდი არის საკუთარი მოსმენის უნარები, აზრებით არ განადგურდეს და ინფორმაცია არ დაკარგო.

ყურადღების შენარჩუნების ტექნიკის კიდევ ერთი ჯგუფი არის რიტმის დაკისრების ტექნიკა. ადამიანის ყურადღება გამუდმებით მერყეობს და თუ განსაკუთრებულ ძალისხმევას არ იშურებ მის აღსადგენად მუდმივად, მაშინ ის აუცილებლად გაქრება და სხვა რამეზე გადადის. ერთფეროვანი, ერთფეროვანი პრეზენტაცია განსაკუთრებით ხელს უწყობს ასეთ გაფანტვას. ხმის და მეტყველების მახასიათებლების მუდმივი შეცვლა ყველაზე მარტივი გზაა საუბრის სასურველი რიტმის დასაყენებლად.

ტექნიკის შემდეგი ჯგუფი არის აქცენტირების ტექნიკა. ისინი გამოიყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც აუცილებელია პარტნიორის განსაკუთრებული ყურადღება მიაპყროს გარკვეულ, მნიშვნელოვან, მომხსენებლის თვალსაზრისით, მესიჯში არსებულ პუნქტებს, სიტუაციას და ა.შ.

აქცენტირების ტექნიკა შეიძლება დაიყოს პირდაპირ და არაპირდაპირ. პირდაპირი აქცენტი მიიღწევა სხვადასხვა ოფიციალური ფრაზების გამოყენებით, რომელთა მნიშვნელობაც ყურადღების მიპყრობაა, როგორიცაა, მაგალითად, გთხოვთ, მიაქციოთ ყურადღება და ა.შ. და ასე შემდეგ. არაპირდაპირი აქცენტი მიღწეულია იმის გამო, რომ ადგილები, რომლებზედაც საჭიროა ყურადღების მიქცევა, განსხვავდება კომუნიკაციის ზოგადი სტრუქტურისგან კონტრასტის გამო - ისინი ორგანიზებულია ისე, რომ კონტრასტში იყოს მიმდებარე ფონზე და, შესაბამისად, ავტომატურად იპყრობს ყურადღებას.

წყაროს სანდოობა, ფაქტობრივად, ავტორიტეტია. რაც უფრო მეტად ენდობა ადამიანი თავის თანამოსაუბრეს, მით მეტია მისი სანდოობა. ეს მაჩვენებელი შედგება კომპეტენციისა და ობიექტურობისგან, რომელიც განისაზღვრება, როგორც უინტერესობა - რაც უფრო ნაკლებად ფიქრობს მსმენელი, რომ მათ სურთ მისი დარწმუნება, მით უფრო მეტად ენდობა მოსაუბრეს.

Საინტერესო ფაქტიავტორიტეტის გავლენის კვლევებში გამოვლენილი შემდეგია. აღმოჩნდა, რომ თუ მსმენელი ენდობა მოსაუბრეს, მაშინ ის ძალიან კარგად აღიქვამს და ახსოვს მის დასკვნებს და პრაქტიკულად არ აქცევს ყურადღებას მსჯელობის მიმდინარეობას. თუ ნაკლები ნდობაა, მაშინ ის უფრო მაგარია დასკვნების მიმართ, მაგრამ ძალიან ყურადღებიანია არგუმენტებისა და მსჯელობის მიმდინარეობის მიმართ. აშკარაა, რომ კომუნიკაციის სხვადასხვა მიზნებისთვის აუცილებელია მსმენელის ნდობის სხვადასხვა გზით მართვა. ასე რომ, სწავლებისას უმჯობესია გქონდეთ საშუალო ავტორიტეტი, აგიტაციისას კი – მაღალი ავტორიტეტი.

ასევე ჩატარდა კვლევები იმის დასადგენად, ჩამოვაყალიბოთ თუ არა ეს ნაშრომი მსმენელისთვის. S. Hovland და W. Mendell ამტკიცებენ, რომ მაღალი ინტერესისა და მაღალი ინტელექტუალური დონის მქონე ადამიანებს არ სჭირდებათ დასკვნამდე მიყვანა - ისინი ამას დამოუკიდებლად გააკეთებენ, თუ დაბალი დონეაუცილებელია საგანმანათლებლო დასკვნები.

შეტყობინების ლოგიკური სტრუქტურის აგების პრობლემა ასევე მოიცავს ცალმხრივი და ორმხრივი არგუმენტაციის შედარებითი ეფექტურობის შესწავლას.

არგუმენტაციის შესახებ კვლევის შედეგების შეჯამებით შეგვიძლია ვთქვათ შემდეგი. ორმხრივი არგუმენტირებული გზავნილი სასურველი და ეფექტურია: განათლებულ აუდიტორიაში; როდესაც ცნობილია, რომ აუდიტორია არ ეთანხმება კომუნიკატორს; როცა სამომავლოდ არის კონტრპროპაგანდის შესაძლებლობა. ცალმხრივი არგუმენტირება უკეთესია, როდესაც მიმღების და კომუნიკაბელის პოზიციები მსგავსია და შემდგომი კონტრპროპაგანდა არ არის მოსალოდნელი. ორმხრივი არგუმენტირებული მესიჯი დაბალი განათლების დონის მქონე ჯგუფებში არა მხოლოდ არაეფექტურია, არამედ უარყოფით ეფექტსაც კი იწვევს.

კომუნიკაციაში მნიშვნელოვანია, რომ შეძლოთ პარტნიორების აზროვნების მიმართულების გაკონტროლება. კომუნიკაციის ეფექტურობა მნიშვნელოვნად არის დამოკიდებული იმაზე, თუ რამდენად ღრმად არიან ჩართულები პარტნიორები კომუნიკაციაში. და ეს უკანასკნელი მჭიდრო კავშირშია იმასთან, თუ რამდენად შეგნებულად უახლოვდება ადამიანი გარკვეული საკითხების გადაწყვეტას, უბრალოდ ისმენს და უყურებს, თუ არა მხოლოდ ისმენს, არამედ ფიქრობს იმაზე, რაც ისმის და ხედავს. კომუნიკაციის ეფექტურობის გასაზრდელად, მნიშვნელოვანია გქონდეთ შესაძლებლობა, ან თუნდაც შანსი, ჩაერთოთ და წარმართოთ თანამოსაუბრის აზროვნება სწორი მიმართულებით.

იმისათვის, რომ თანამოსაუბრემ გაიგოს, შეძლებისდაგვარად უნდა გაითვალისწინოთ თქვენი პარტნიორის ლოგიკა. ამისათვის საჭიროა უხეშად წარმოვიდგინოთ პოზიციები, ასევე ინდივიდუალური და სოციო როლური მახასიათებლები, ვინაიდან პარტნიორისთვის კონკრეტული ლოგიკის მისაღები ან მიუღებლობა ძირითადად დამოკიდებულია მის საწყის ორიენტაციაზე.

პარტნიორის გაგება, მისი თვალსაზრისის, მიზნების, ინდივიდუალური მახასიათებლების ადეკვატური გაგება არის ყველა ბარიერის გადალახვის მთავარი პირობა გამონაკლისის გარეშე, რადგან რაც უფრო მეტად გაითვალისწინებს მოსაუბრე მსმენელის მახასიათებლებს, მით უფრო წარმატებული იქნება კომუნიკაცია.

დასკვნა

როგორც მოლაპარაკების, ისე შუამავლობით მოლაპარაკებისთვის აუცილებელია, რომ მორიგების შეთანხმება უზრუნველყოს პროცედურული, არსებითი და ფსიქოლოგიური კმაყოფილება. მაღალი ხარისხიერთი ან მეტი მონაწილის უკმაყოფილება ერთ ან სამივე ზემოაღნიშნულ სფეროში იწვევს კონფლიქტის გაგრძელებას მისი ფორმალური დასრულების შემდეგ, ანუ პოსტკონფლიქტური.

მაშასადამე, პოსტკონფლიქტი არის ნეგატიური ქცევა ცნობიერი ან ქვეცნობიერი ნარჩენი უკმაყოფილების შედეგად (არსებითად ფსიქოლოგიური პროცედურებით), რომელიც ხდება მაშინ, როდესაც კონფლიქტი მოგვარებულად ითვლება, როდესაც ის არ მოგვარდა, მოგვარდა უსამართლოდ, ან გადაწყდა ისე, რომ ეს უარყოფითად იმოქმედა ადამიანზე, რომელიც თავდაპირველად არ იყო მონაწილე.

ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ კონფლიქტების მოგვარების ყველაზე ეფექტური გზა მოლაპარაკებაა. მოლაპარაკებებისა და შუამავლობის კონსტრუქციული შესაძლებლობები უკიდურესად მაღალია. ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი უპირატესობა ამ მეთოდითარის ის, რომ მისი გამოყენება შესაძლებელია როგორც ვერტიკალურ კონფლიქტებში („ვერტიკალური მოლაპარაკებები“: ბოსი - მუშათა ჯგუფი; შრომითი კოლექტივი - საწარმოს ადმინისტრაცია), ასევე ჰორიზონტალურში („ჰორიზონტალური მოლაპარაკებები“: დეპარტამენტის უფროსი - დეპარტამენტის უფროსი; მუშათა ჯგუფი - ჯგუფი. მუშათა). თუ კონფლიქტური სიტუაცია განსაკუთრებით მწვავეა ან შეუძლებელია მოლაპარაკება დამოუკიდებლად, მედიაციის ტექნოლოგია გამოიყენება მოლაპარაკების მეთოდის დამატებით.

თუმცა, არის მოლაპარაკების პროცესის დისფუნქციური შედეგებიც.

მოლაპარაკების მეთოდი ეფექტურია გარკვეულ დერეფანში, რომლის მიღმაც მოლაპარაკების პროცესიკარგავს ეფექტურობას, როგორც კონფლიქტის მოგვარების მეთოდს და ხდება კონფლიქტური სიტუაციის შენარჩუნების საშუალება. მოლაპარაკებებს აქვს თავისი პოზიტიური მოქმედების სფერო, მაგრამ ეს ყოველთვის ასე არ არის საუკეთესო გზითკონფლიქტის მოგვარება. მოლაპარაკებების გაჭიანურება, რესურსების კონცენტრირებისთვის დროის მოპოვება, მოლაპარაკებების გზით დესტრუქციული ქმედებების შენიღბვა, მოლაპარაკების დროს მოწინააღმდეგის დეზინფორმაცია მოლაპარაკების პროცესის უარყოფითი მხარეა. ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ: ეფექტური მოლაპარაკების სტრატეგია, უპირველეს ყოვლისა, არის შეთანხმების სტრატეგია, საერთო ინტერესების ძიება და გაღრმავება და მათი გაერთიანების შესაძლებლობა, რომ შემდგომში არ გამოიწვიოს მიღწეული შეთანხმების დარღვევის სურვილი. IN ნამდვილი ცხოვრებასხვადასხვა რანგის მენეჯერებს ხშირად უბრალოდ აკლიათ მოლაპარაკების პროცესის კულტურა, მოლაპარაკების უნარი და ოპონენტებთან კომუნიკაციის სურვილი.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1. ვერენკო ი.ს. კონფლიქტოლოგია, - მ.: შვეიცარია, 2006 წ

2. Kozer L.A. სოციალური კონფლიქტის ფუნქციები // ამერიკული სოციოლოგიური აზროვნება.- მ., 1996 წ.

3. ვ.მ. სერიხი, ვ.ნ. ზენკოვი, ვ.ვ. გლაზირინი და სხვები სამართლის სოციოლოგია: სახელმძღვანელო / რედ. პროფ. ვ.მ. ნაცრისფერი. მ., 2004. გვ. 248

4. ხუდოიკინა ტ.ვ. სამართლებრივი დავების და კონფლიქტების გადაწყვეტა შერიგების პროცედურების გამოყენებით // სამეცნიერო შრომები. რუსეთის აკადემიაიურიდიული მეცნიერებები. ნომერი 4. 3 ტომად. ტომი 2. მ., 2004. გვ 79 – 82

5. ვიტრიანსკი ვ.ვ. დავის ალტერნატიული გადაწყვეტა რუსეთში // დავის გადაწყვეტის ალტერნატიული მეთოდები: მედიაცია და არბიტრაჟი: საერთაშორისო კონფერენციის მასალები. მოსკოვი. 29 - 30 მაისი, 2000 მ., 2004. გვ. 69 – 75

6. ანცუპოვი ა.ია., შიპილოვი ა.ი. კონფლიქტოლოგია: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. მე-2 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი მ., 2004 წ

7. ლიაშკო ა.ვ. სამართლებრივი კონფლიქტების მოგვარების ფორმები და საშუალებები // სამართალი და საზოგადოება: კონფლიქტიდან კონსენსუსამდე: სანქტ-პეტერბურგი, 2004. გვ. 225

8. Klementieva A. Ya. ტრენინგი „ქცევა კონფლიქტურ პირობებში“ // სოციალური კონფლიქტი. – No2. – 1997 წ

9. ვან დე ფლირტი ე., იანსენ ო. შიდაჯგუფური კონფლიქტური ქცევა: აღწერითი, განმარტებითი და სარეკომენდაციო მიდგომები // სოციალური კონფლიქტი. – No2. – 1997 წ

ვ.მ. სერიხი, ვ.ნ. ზენკოვი, ვ.ვ. გლაზირინი და სხვები სამართლის სოციოლოგია: სახელმძღვანელო / რედ. პროფ. ვ.მ. ნაცრისფერი. მ., 2004. გვ. 248

ანცუპოვი A.Ya., Shipilov A.I. კონფლიქტოლოგია: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. მე-2 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი მ., 2004 წ.

ვერენკო ი.ს. კონფლიქტოლოგია, - მ.: შვეიცარია, 2006 წ

ვიტრიანსკი V.V. დავის ალტერნატიული გადაწყვეტა რუსეთში // დავის გადაწყვეტის ალტერნატიული მეთოდები: მედიაცია და არბიტრაჟი: საერთაშორისო კონფერენციის მასალები. მოსკოვი. მაისი 29 - 30, 2000 M., 2004. გვ. 69 - 75

Kozer L.A. სოციალური კონფლიქტის ფუნქციები // ამერიკული სოციოლოგიური აზროვნება.- მ., 1996 წ.

ლიაშკო A.V. სამართლებრივი კონფლიქტების მოგვარების ფორმები და საშუალებები // სამართალი და საზოგადოება: კონფლიქტიდან კონსენსუსამდე: სანქტ-პეტერბურგი, 2004. გვ. 225

ვან დე ფლირტი ე., იანსენ ო. შიდაჯგუფური კონფლიქტური ქცევა: აღწერითი, ახსნა-განმარტებითი და სარეკომენდაციო მიდგომები // სოციალური კონფლიქტი. – No2. – 1997 წ

ხუდოიკინა ტ.ვ. სამართლებრივი დავების და კონფლიქტების გადაწყვეტა შერიგების პროცედურების გამოყენებით // სამეცნიერო შრომები. რუსეთის იურიდიულ მეცნიერებათა აკადემია. ნომერი 4. 3 ტომად. ტომი 2. მ., 2004. გვ 79 - 82

კლემენტიევა ა.ია. ტრენინგი „ქცევა კონფლიქტურ პირობებში“ // სოციალური კონფლიქტი. – No2. – 1997 წ

გამოწვეულია ადმინისტრაციასა და თანამშრომლებს შორის პერიოდულად წარმოქმნილი კონფლიქტური სიტუაციებით. 3. Bolshoi Gostiny Dvor OJSC-ში კონფლიქტების მოგვარების გასაუმჯობესებლად ღონისძიებების შემუშავება 3.1 Bolshoi Gostiny Dvor OJSC-ში კონფლიქტების მოგვარების რეკომენდაციების შემუშავება მე ვთავაზობ კონფლიქტების მოგვარების პროცესის აგებას შემდეგ დებულებებზე: 1. მოგვარების პროცესი...

კონფლიქტის მოგვარების მოდელი. 1.2 ძირითადი პრინციპები მოლაპარაკების პროცესის მარეგულირებელი ძირითადი პრინციპები მოცემულია წიგნში B.I. ჰასანის „კონფლიქტის კონსტრუქციული ფსიქოლოგია“ ჩამოყალიბებულია შემდეგნაირად: მხარეებმა უნდა გამოავლინონ შეთანხმების მიღწევის სურვილი. მოლაპარაკება შეუძლებელია მონაწილეების აუცილებლობის გაცნობიერების გარეშე. როცა ერთ-ერთ მხარეს მაინც არ ესმის, რატომ სჭირდება...

ურთიერთქმედების არსებული სისტემის განადგურებამდე. ნებისმიერი კონფლიქტის მოგვარება ან პრევენცია მიზნად ისახავს არსებული ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების სისტემის შენარჩუნებას. 2. მოლაპარაკებები, როგორც კონფლიქტების გადაჭრის გზა მოლაპარაკებები წარმოადგენს კომუნიკაციის ფართო ასპექტს, რომელიც მოიცავს ინდივიდის საქმიანობის ბევრ სფეროს. როგორც კონფლიქტების მოგვარების მეთოდი, მოლაპარაკებები არის ერთობლიობა...

იმოქმედეთ გამოსახულებაზე ისე, იდეალურად კონფლიქტური სიტუაციებიროგორც ასეთი საერთოდ არ უნდა წარმოიშვას. 3.3. პუშკინის საკონდიტრო თანამშრომლებს შორის კონფლიქტების გაჩენა და მოგვარების მეთოდები. „პუშკინის საკონდიტროში“, როგორც, ბუნებრივია, სასტუმრო-რესტორნის ბიზნესის ნებისმიერ კვების საწარმოში, ყოველ დღე საქმიანობის პროცესში დიდი...

ზუსტად ჩამოაყალიბეთ კონფლიქტის არსი. უმჯობესია ამის გაკეთება პრობლემის განხილვისთვის მომზადების ეტაპზე. დისკუსიის შუაგულში ამის გაკეთება ძალიან რთული იქნება.
კონფლიქტურმა მხარეებმა უნდა ისაუბრონ ღიად და აქტიურად. კომუნიკაციის შეწყვეტა აცილების სტრატეგიაა და არა შეთანხმების მიღწევის, ის პრობლემას ჩიხში მიჰყავს.
ყველა მხარემ მხარი უნდა დაუჭიროს მუქარისა და ულტიმატუმების აკრძალვას.
მოთხოვნები და წინადადებები უნდა გაკეთდეს რაც შეიძლება კონკრეტულად. რაც უფრო კონკრეტულია მოთხოვნა, მით მეტია მისი დაკმაყოფილების შანსი.
ნუ გადახვალთ საკითხების ან ქმედებების განხილვიდან განხილვაზე პიროვნული მახასიათებლებიკონფლიქტის მონაწილეები.

შერიგების პროცედურების თანმიმდევრული სერია

პირველი ეტაპი. საჭირო. კოლექტიური შრომითი დავის განხილვა კანონმდებლობით დადგენილ ვადებში დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა წარმომადგენლებისგან შემდგარ მომრიგებელი კომისიის გადაწყვეტის მიზნით.

მეორე ფაზა. მხარეთა მომრიგებელ კომისიაში შეთანხმების მიუღწევლობის შემთხვევაში კოლექტიური შრომითი დავის განხილვა უნდა გაგრძელდეს შუამავლის მონაწილეობით.

მესამე ეტაპი.თუ შუამავლის მონაწილეობა ვერ მოხერხდა შეთანხმების მიღწევაში, კოლექტიური შრომითი დავის განხილვა გადადის შრომით არბიტრაჟში, რომელიც, როგორც დროებითი ორგანო, შედგება პროფესიონალი არბიტრებიდან სამი ადამიანისგან, კონფლიქტის მხარეების წარმომადგენლების გარეშე. . არბიტრაჟის შექმნა, მისი შემადგენლობა, დებულებები და უფლებამოსილებები ფორმდება დამსაქმებლის, დასაქმებულის წარმომადგენლისა და საჯარო სამსახურის შესაბამისი გადაწყვეტილებით შრომითი დავების გადაწყვეტისთვის.

შერიგების პროცედურების განხორციელებისას, სოციალური და შრომითი კონფლიქტების მოგვარების სამართლებრივ, სამართლებრივ დახვეწილობასთან ერთად, მნიშვნელოვანი რჩება მოლაპარაკების ზოგადად მიღებული და პრაქტიკაში გამოცდილი პრინციპების დაცვა -კონფლიქტური დაპირისპირების დაძლევის ერთ-ერთი პრიორიტეტული და ეფექტური გზა.

მოლაპარაკების პრინციპები

მხარეთა წარმომადგენლების ურთიერთპატივისცემა და თანაბრად კომპეტენტურ და უფლებამოსილებად აღიარება.
მოლაპარაკებებში სუბიექტების წარმომადგენელთა ნდობა და პარიტეტი.
არჩევანის თავისუფლება და კონფლიქტის შინაარსთან დაკავშირებული საკითხების განხილვა.
კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზების აღმოფხვრაზე (ლიკვიდირებაზე) მიმართული ღონისძიებების გატარების რეალური და გონივრული შესაძლებლობების გათვალისწინებით.
მოლაპარაკებებში მონაწილე სუბიექტების მიერ გარკვეული ვალდებულებების ნებაყოფლობით მიღება.
მხარეთა მიერ ნაკისრი ვალდებულებების შესრულების მონიტორინგი და მათ შესრულებაზე პასუხისმგებლობა.

ჯგუფის თვისებები

თავად ჯგუფური და გარე ჯგუფის არსებობა იწვევს იმ ფაქტს, რომ აუტსაიდერები ხდებიან ნეგატიური ცრურწმენების და დისკრიმინაციის ობიექტს და უფრო მკაცრი კონკურენციის ობიექტს დაკარგული რესურსებისთვის. ინდივიდებთან შედარებით, ჯგუფები უფრო მკაცრად რეაგირებენ მუდმივ უსაფუძვლო პროვოკაციებზე და უფრო მზად არიან აირჩიონ არათანამშრომლობა, როდესაც სწავლობენ ქცევას „პატიმარის დილემის“ სიტუაციაში (თამაშის ექსპერიმენტული პროცედურა, რომელიც არის ექსპერიმენტის მონაწილეთა მიერ დადგენილი სიტუაცია. მოგებისა და ზარალის მატრიცა მათ მიერ არჩეული არჩევანის მიხედვით). სტრატეგია). ჯგუფები უფრო კონკურენტუნარიანები არიან ვიდრე ინდივიდები, რადგან ჯგუფის წევრების თვითშეფასება დამოკიდებულია იმაზე, რომ ჯგუფური ჯგუფი უკეთესია, ვიდრე გარე ჯგუფები.

სხვადასხვა ცვლილებები, რომლებიც ხდება ჯგუფებში კონფლიქტის დროს და მიზნად ისახავს ესკალაციის გაძლიერებას და შენარჩუნებას. მათგან ყველაზე მნიშვნელოვანია კონკურენციაზე ორიენტირებული ჯგუფური ნორმებისა და დამოკიდებულების შემუშავება, ბრძოლისადმი ერთგული ქვეჯგუფების და დომინანტი მებრძოლი ლიდერების ჩამოყალიბება. ასეთ ცვლილებებთან დაკავშირებული კონფლიქტები საბოლოოდ ქრება ან მთავრდება, მაგრამ ცვლილებები ხშირად რჩება ნარჩენი ეფექტების სახით, რაც შემდგომ კონფლიქტში ესკალაციას უფრო სავარაუდო და მძიმე ხდის. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, როდესაც ასეთი ცვლილებები ხდება, სტაბილურობა მცირდება და ჯგუფი მიდრეკილია გადაჭარბებული რეაგირებისკენ განსხვავებული ინტერესების ან პროვოკაციების მიმართ.

სოციალური კავშირები

სოციალური კავშირები ხელს უწყობს დათმობებსა და პრობლემების გადაჭრას. ისინი ამცირებენ კონკურენციის გამოყენების ტენდენციას, განსაკუთრებით მის ყველაზე ძალადობრივ ფორმებში. ამრიგად, სოციალური კავშირები ურთიერთობებში სტაბილურობის წყაროა და ამცირებს კონფლიქტის ესკალაციის ალბათობას. ეს მოიცავს პოზიტიურ დამოკიდებულებებს, პატივისცემას, მეგობრობას, ნათესაობას, აღქმულ მსგავსებას, იმავე ჯგუფებში წევრობას და მომავალ დამოკიდებულებას. ჯგუფის წევრობის მნიშვნელობა იმაში მდგომარეობს, რომ საზოგადოებაში საერთო წევრობის გაცნობიერება ამცირებს ტაქტიკას, რომელიც გამოიყენება ამ საზოგადოების სხვა წევრებთან უთანხმოებისას.

კავშირების უმეტესობა ორმხრივია. როდესაც ერთი მხარე გრძნობს კავშირს მეორე მხარესთან, მეორე გრძნობს, რომ დაკავშირებულია პირველთან.

ჰალსტუხების სტაბილიზაციის ეფექტი ხშირად ნიღბავს იმით, რომ ადამიანები, რომლებიც ერთმანეთთან მჭიდროდ არიან დაკავშირებული, ნაკლებ მნიშვნელობას ანიჭებენ თავაზიანობას. უფრო მჭიდრო ურთიერთობისას, უფრო მეტი საკითხია ჩართული და უფრო მწვავე კამათი შეიძლება მოხდეს, ყოველ შემთხვევაში, მოკლევადიან პერიოდში. თუ კონფლიქტი გაგრძელდა, დიდია ალბათობა იმისა, რომ პრობლემები მოგვარდეს მკაცრი ტაქტიკის გარეშე. ორი ტიპის კავშირი ყველაზე მნიშვნელოვანია: ერთიდაიგივე ჯგუფებში წევრობა და დამოკიდებულება.

გენერალური ჯგუფის წევრობა

გაზიარებული ჯგუფის წევრობა არის ერთი მხარის ცნობიერება, რომ მეორე ეკუთვნის იმავე ჯგუფს. გონივრულია ვივარაუდოთ, რომ არსებობს კავშირი ერთი და იგივე ჯგუფების წევრობასა და სტაბილურობას შორის და ეს შეიძლება ემსახურებოდეს კონფლიქტის მონაწილე მხარეების დაცვას მისი ესკალაციისგან. ასევე არსებობს მტკიცებულება კონფლიქტის ესკალაციის უფრო დიდი ტენდენციის შესახებ, როდესაც ჯგუფის წევრები გამოიყურებიან ან მოქმედებენ ძალიან განსხვავებულად და, შესაბამისად, არ შეუძლიათ ადვილად გადავიდნენ ერთი ჯგუფიდან მეორეში.

დამოკიდებულება

დამოკიდებულება კავშირების ყველაზე რთული წყაროა. ერთი მხარე დამოკიდებულია მეორეზე იმდენად, რამდენადაც მეორეს შეუძლია გააკონტროლოს პირველის შესრულება და დააჯილდოოს მისი სასურველი ქცევა ან დასაჯოს მისი არასასურველი ქცევა. დამოკიდებულება ხელს უწყობს დათმობისა და პრობლემის გადაჭრის სტრატეგიებს და ხელს უშლის მკაცრი დაპირისპირების ტაქტიკას. რაც უფრო მეტად შეუძლია მეორე მხარეს ზიანი მიაყენოს ან დაეხმაროს პირველს, მით უფრო მეტად უნდა ეცადოს პირველმა არ გააბრაზოს მტერი წვრილმანი მოთხოვნებით ან უხეში მოქმედებებით. შესაბამისად, დამოკიდებულება ჩვეულებრივ ხელს უწყობს სტაბილურობას, განსაკუთრებით თუ ის ორმხრივია.

ნარკომანია ორლესილი ხმალია. როდესაც ერთი მხარე დამოკიდებულია მეორეზე წახალისებისთვის, ჩნდება ინტერესთა განსხვავების შესაძლებლობა.

ასევე არსებობს რთული კავშირი სტაბილურობასა და დამოკიდებულების სიგანეს შორის. რაც უფრო მეტი სფეროა, რომლებშიც ერთი მხარე მეორეზეა დამოკიდებული, მით ნაკლებია ალბათობა იმისა, რომ პირველი მხარე მეორეზე იყოს დამოკიდებული და ნაკლებად სავარაუდოა, რომ პირველი მხარე გამოიყენებს მძიმე ტაქტიკას რომელიმე ამ სფეროში, რადგან ეშინია მეორეს დახმარების დაკარგვის სხვა სფეროებში. შესაბამისად, ასეთ შემთხვევებში კონფლიქტის ესკალაცია ნაკლებად სავარაუდო ხდება.

როდესაც დამოკიდებულება ძალიან ფართოვდება, მისი სტაბილიზაციის ეფექტი სუსტდება. უკიდურესმა დამოკიდებულებამ შეიძლება ხელი შეუწყოს კონფლიქტების ესკალაციას. პრობლემა ამ შემთხვევაში არის ის, რომ ერთ-ერთი მხარე ვერ ახერხებს მეორის ყველა მოთხოვნილების დაკმაყოფილებას.

კითხვები და დავალებები თვითშემოწმებისთვის

Დაკავშირებული ინფორმაცია.

100 რუბლიბონუსი პირველი შეკვეთისთვის

აირჩიეთ სამუშაოს ტიპი სამაგისტრო სამუშაოკურსის აბსტრაქტი სამაგისტრო ნაშრომი ანგარიში პრაქტიკის შესახებ მუხლი ანგარიშის მიმოხილვა ტესტიმონოგრაფია პრობლემის გადაჭრის ბიზნეს გეგმის პასუხები კითხვებზე შემოქმედებითი სამუშაოესეიგი ნახატი ნამუშევრები თარგმანი პრეზენტაციები აკრეფა სხვა ტექსტის უნიკალურობის გაზრდა სამაგისტრო ნაშრომი ლაბორატორიული სამუშაოონლაინ დახმარება

გაიგე ფასი

ნებისმიერ სოციალურ კონფლიქტს აქვს საკმაოდ რთული შინაგანი სტრუქტურა. მიზანშეწონილია გაანალიზოთ სოციალური კონფლიქტის მიმდინარეობის შინაარსი და მახასიათებლები სამ ძირითად ეტაპად:კონფლიქტამდელი ეტაპი, თავად კონფლიქტი და კონფლიქტის მოგვარების ეტაპი.

1. კონფლიქტამდელი ეტაპი. არანაირი სოციალური კონფლიქტი არ წარმოიქმნება მყისიერად. ემოციური სტრესი, გაღიზიანება და ბრაზი ჩვეულებრივ გროვდება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, ამიტომ კონფლიქტისწინა ეტაპი ხანდახან ისე გრძელდება, რომ კონფლიქტის ძირითადი მიზეზი დავიწყებულია. კონფლიქტამდელი ეტაპი არის პერიოდი, რომლის დროსაც კონფლიქტის მხარეები აფასებენ თავიანთ რესურსებს, სანამ გადაწყვეტენ აგრესიული ქმედებების განხორციელებას ან უკან დახევას. ასეთი რესურსები მოიცავს მატერიალური ფასეულობები, რომლის დახმარებით თქვენ შეგიძლიათ გავლენა მოახდინოთ თქვენს მოწინააღმდეგეზე, ინფორმაციაზე, ძალაუფლებაზე, კავშირებზე, პრესტიჟზე და ა.შ. ამავდროულად ხდება მეომარი მხარეების ძალების კონსოლიდაცია, მხარდამჭერების ძიება და კონფლიქტში მონაწილე ჯგუფების ფორმირება.საწყისში თითოეული კონფლიქტის მხარე ეძებს გზებს მიზნების მისაღწევად, იმედგაცრუების თავიდან აცილების გარეშე გავლენის გარეშე. მოწინააღმდეგე. როდესაც სასურველი შედეგის მიღწევის ყველა მცდელობა უშედეგოა, ინდივიდი ან სოციალური ჯგუფი განსაზღვრავს ობიექტს, რომელიც ხელს უშლის მიზნების მიღწევას, მისი „დანაშაულის“ ხარისხს, კონტრმოქმედების სიძლიერესა და შესაძლებლობებს. ამ მომენტს კონფლიქტამდელ ეტაპზე იდენტიფიკაცია ეწოდება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს არის მათი ძიება, ვინც ხელს უშლის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას და ვის წინააღმდეგაც უნდა განხორციელდეს აგრესიული სოციალური ქმედება. კონფლიქტამდელი ეტაპი ასევე ხასიათდება სტრატეგიის ან თუნდაც რამდენიმე სტრატეგიის ფორმირებით თითოეული კონფლიქტური მხარის მიერ.

2 . თავად კონფლიქტი. ამ სტადიას ახასიათებს, პირველ რიგში, ინციდენტის არსებობა, ე.ი. სოციალური ქმედებები, რომლებიც მიმართულია კონკურენტების ქცევის შეცვლაზე. ეს არის კონფლიქტის აქტიური, აქტიური ნაწილი. ამრიგად, მთელი კონფლიქტი შედგება კონფლიქტური სიტუაციისგან, რომელიც ყალიბდება კონფლიქტის წინა ეტაპზე და ინციდენტისაგან. მოქმედებები, რომლებიც წარმოადგენენ ინციდენტს, შეიძლება განსხვავდებოდეს. მაგრამ ჩვენთვის მნიშვნელოვანია მათი ორ ჯგუფად დაყოფა, რომელთაგან თითოეული დაფუძნებულია ადამიანის კონკრეტულ ქცევაზე. პირველ ჯგუფში შედის კონკურენტების ქმედებები კონფლიქტში, რომლებიც ღია ხასიათისაა. ეს შეიძლება იყოს სიტყვიერი დებატები, ეკონომიკური სანქციები, ფიზიკური ზეწოლა, პოლიტიკური ბრძოლა, სპორტული შეჯიბრი და ა.შ. ასეთი ქმედებები, როგორც წესი, ადვილად იდენტიფიცირებულია, როგორც კონფლიქტური, აგრესიული, მტრული. ვინაიდან კონფლიქტის დროს გარედან აშკარად ჩანს ღია „დარტყმების გაცვლა“, მასში შეიძლება ჩაერთონ სიმპათიები და უბრალოდ დამკვირვებლები. ქუჩის ყველაზე გავრცელებულ ინციდენტზე დაკვირვებით, ხედავთ, რომ გარშემომყოფები იშვიათად რჩებიან გულგრილები: ისინი აღშფოთებულები არიან, თანაუგრძნობენ ერთ მხარეს და ადვილად შეიძლება ჩაითვალონ. აქტიური ქმედებები. ამრიგად, აქტიური ღია ქმედებები, როგორც წესი, აფართოებს კონფლიქტის ფარგლებს, ისინი ნათელი და პროგნოზირებადია.

3 . კონფლიქტის მოგვარება. კონფლიქტის მოგვარების გარეგანი ნიშანი შეიძლება იყოს ინციდენტის დასასრული. ეს არის დასრულება და არა დროებითი შეწყვეტა. ეს ნიშნავს, რომ კონფლიქტური ურთიერთქმედება კონფლიქტურ მხარეებს შორის წყდება. ინციდენტის აღმოფხვრა, შეწყვეტა აუცილებელი, მაგრამ არა საკმარისი პირობაა კონფლიქტის მოგვარებისთვის. ხშირად, აქტიური კონფლიქტური ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ, ადამიანები აგრძელებენ იმედგაცრუებულ მდგომარეობას და ეძებენ მის მიზეზს. შემდეგ კი ისევ იფეთქება ჩამქრალი კონფლიქტი, სოციალური კონფლიქტის მოგვარება შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როცა კონფლიქტური სიტუაცია შეიცვლება. ამ ცვლილებას შეიძლება დასჭირდეს სხვადასხვა ფორმები. მაგრამ კონფლიქტურ სიტუაციაში ყველაზე ეფექტური ცვლილება, რომელიც კონფლიქტის ჩაქრობის საშუალებას იძლევა, ითვლება კონფლიქტის მიზეზის აღმოფხვრაში. მართლაც, რაციონალურ კონფლიქტში მიზეზის აღმოფხვრა აუცილებლად იწვევს მის გადაწყვეტას. თუმცა, მაღალი ემოციური დაძაბულობის შემთხვევაში, კონფლიქტის მიზეზის აღმოფხვრა, როგორც წესი, არანაირად არ მოქმედებს მისი მონაწილეების ქმედებებზე, ან მოქმედებს, მაგრამ ძალიან სუსტად. ამიტომ, ყველაზე მეტად ემოციური კონფლიქტისთვის მნიშვნელოვანი წერტილიკონფლიქტური სიტუაციის ცვლილება უნდა ჩაითვალოს კონკურენტების ერთმანეთის მიმართ დამოკიდებულების ცვლილებად. ემოციური კონფლიქტი მთლიანად წყდება მხოლოდ მაშინ, როდესაც მოწინააღმდეგეები შეწყვეტენ ერთმანეთის მტრად აღქმას. ასევე შესაძლებელია სოციალური კონფლიქტის მოგვარება ერთ-ერთი მხარის მოთხოვნების შეცვლით: მოწინააღმდეგე მიდის დათმობებზე და ცვლის კონფლიქტში ქცევის მიზნებს. მაგალითად, როდესაც ხედავს ბრძოლის ამაოებას, ერთ-ერთი მეტოქე მეორეს ემორჩილება, ან ორივე ერთდროულად მიდის დათმობას. სოციალური კონფლიქტი ასევე შეიძლება მოგვარდეს მხარეთა რესურსების ამოწურვის ან მესამე ძალის ჩარევის შედეგად, რომელიც უქმნის უზარმაზარ უპირატესობას ერთ-ერთ მხარეს და, საბოლოოდ, მეტოქის სრული ლიკვიდაციის შედეგად. . ყველა ამ შემთხვევაში კონფლიქტური სიტუაციის ცვლილება აუცილებლად ხდება.

კონფლიქტის წარმატებული მოგვარების პირობები

3) კომპრომისის ერთობლივი ძებნა, ე.ი. კონფლიქტის დაძლევის გზები. მეომარ მხარეებს შორის კონსტრუქციულ დიალოგს გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს.

თანამედროვე კონფლიქტოლოგია დემოკრატიულ ქვეყნებში განსაზღვრავს კონფლიქტების მოგვარების მთავარ პრიორიტეტებს. დემოკრატიული საზოგადოების მახასიათებელია კონფლიქტების დასაშვებობის და განსხვავებული ინტერესების სიმრავლის აღიარება.

ფსიქოლოგიის დოქტორი,
პროფესორი MOSU

კონფლიქტთან მიმართებაში საკონტროლო ქმედებებს შორის ცენტრალური ადგილი უჭირავს მის გადაწყვეტას. ყველა კონფლიქტის თავიდან აცილება შეუძლებელია. ამიტომ, ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ მათგან კონსტრუქციულად გამოვიდეთ.

კონფლიქტების დასრულების ფორმები და კრიტერიუმები

თანამედროვეში კონფლიქტოლოგიატრადიციული გახდა დინამიკის ბოლო ეტაპი კონფლიქტიზარი "კონფლიქტის მოგვარება". ფართო გაგებით, უფრო სწორია საუბარი დასრულებაზე, რომელიც შედგება კონფლიქტის დასრულება რაიმე მიზეზით. გარჩევადობა დასახლებასთან ერთად, შესუსტება, აღმოფხვრა და სხვაში განვითარება კონფლიქტიდასრულების ფორმაა კონფლიქტი.

პერსონალის თანამშრომელი, არსებული სიტუაციიდან გამომდინარე, მიზანშეწონილია შეძლოთ ჩამოთვლილი ვარიანტების გამოყენება გასასვლელად კონფლიქტიურთიერთქმედება და ამისთვის უნდა გამოიყენოთ ქვემოთ მოცემული რჩევები.

უპირველეს ყოვლისა, სქემატურად გამოვავლინოთ დასრულების ძირითადი ფორმები კონფლიქტი.

ავხსნათ თითოეული მათგანი.

კონფლიქტის მოგვარებაარის მისი მონაწილეთა ერთობლივი აქტივობა, რომელიც მიზნად ისახავს ოპოზიციის შეწყვეტას და იმ პრობლემის გადაჭრას, რამაც გამოიწვია შეტაკება. იგი გულისხმობს ორივე მხარის აქტიურობას, გარდაქმნას პირობები, რომელშიც ისინი ურთიერთობენ, აღმოფხვრას კონფლიქტის მიზეზები. კონფლიქტის მოსაგვარებლად საჭიროა თავად მოწინააღმდეგეების (ან თუნდაც ერთი მათგანის) შეცვლა და მათ მიერ დაცულ პოზიციებზე. ხშირად გადაწყვეტა ეფუძნება ოპონენტების დამოკიდებულების ცვლილებას კონფლიქტის ობიექტის ან ერთმანეთის მიმართ.

კონფლიქტის მოგვარებარეზოლუციისგან განსხვავდება იმით, რომ მესამე მხარე მონაწილეობს ოპონენტებს შორის წინააღმდეგობის აღმოფხვრაში. მისი მონაწილეობა შესაძლებელია როგორც მეომარი მხარეების თანხმობით, ასევე მის გარეშე.

როდესაც კონფლიქტი მთავრდება, მასში არსებული წინააღმდეგობა ყოველთვის არ წყდება. მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს შორის კონფლიქტების მხოლოდ 62% არის მოგვარებული ან მართვა. კონფლიქტების 38%-ში წინააღმდეგობა არ წყდება ან მწვავდება. ეს ხდება მაშინ, როდესაც კონფლიქტი კვდება (6%), გადაიქცევა სხვაში (15%) ან წყდება ადმინისტრაციულად (17%).

კონფლიქტის დაშლა- ეს არის ოპოზიციის დროებითი შეწყვეტა კონფლიქტის ძირითადი ნიშნების შენარჩუნებით: წინააღმდეგობები და დაძაბული ურთიერთობები. კონფლიქტი „აშკარა“ ფორმიდან ფარულში გადადის. შესუსტება ჩვეულებრივ ხდება შედეგად:

დაპირისპირების მოტივაციის დაკარგვა (კონფლიქტის ობიექტმა დაკარგა აქტუალობა);
მოტივის გადახედვა, გადაუდებელ საქმეებზე გადასვლა და ა.შ.
რესურსების, ძალისა და ბრძოლის უნარის ამოწურვა.

ქვეშ კონფლიქტის აღმოფხვრაგააცნობიეროს მასზე ისეთი გავლენა, რის შედეგადაც მისი მთავარი სტრუქტურული ელემენტები. აღმოფხვრის „არაკონსტრუქციულობის“ მიუხედავად, არის სიტუაციები, რომლებიც მოითხოვს სწრაფ და გადამწყვეტ გავლენას კონფლიქტზე (ძალადობის საფრთხე, სიცოცხლის დაკარგვა, დროის ან მატერიალური შესაძლებლობების ნაკლებობა). კონფლიქტის მოგვარება შესაძლებელია შემდეგი მეთოდების გამოყენებით:

დაპირისპირებიდან ერთ-ერთი მოწინააღმდეგის მოცილება (სხვა განყოფილებაში, ფილიალში გადაყვანა; სამსახურიდან გათავისუფლება);
მოწინააღმდეგეებს შორის ურთიერთქმედების აღმოფხვრა დიდი დრო(ერთის ან ორივეს გაგზავნა მივლინებაში და ა.შ.);
კონფლიქტის ობიექტის ლიკვიდაცია (კონფლიქტის მყოფ პირებს კონფლიქტის ობიექტთან წვდომის შესაძლებლობას ართმევს).

სამწუხაროდ, ორგანიზაციებისა და პერსონალის განყოფილებების ხელმძღვანელები საკმაოდ ხშირად სჩადიან ცოდვას კონფლიქტის დასრულების ამ კონკრეტული მეთოდის გამოყენებით.

სხვა კონფლიქტში გადაიზარდახდება მაშინ, როდესაც მხარეთა ურთიერთობაში ჩნდება ახალი, უფრო მნიშვნელოვანი წინააღმდეგობა და იცვლება კონფლიქტის ობიექტი.

ახლა დაახლოებით კონფლიქტის მოგვარების კრიტერიუმები . ამერიკელი კონფლიქტის ექსპერტი მ.დოიჩის აზრით, კონფლიქტის მოგვარების მთავარი კრიტერიუმია მისი შედეგებით მხარეების კმაყოფილება. გამოჩენილი შიდა კონფლიქტების ექსპერტი A.Ya. ანწუპოვი განიხილავს კონფლიქტის კონსტრუქციული მოგვარების კრიტერიუმებს წინააღმდეგობის გადაჭრის ხარისხიკონფლიქტის საფუძველში და სწორი მოწინააღმდეგის გამარჯვება. მნიშვნელოვანია, რომ კონფლიქტის მოგვარებისას იპოვონ გამოსავალი იმ პრობლემისგან, რამაც გამოიწვია იგი. რაც უფრო სრულად მოგვარდება წინააღმდეგობა, მით მეტია მონაწილეებს შორის ურთიერთობების ნორმალიზების შანსი. ნაკლებად სავარაუდოაკონფლიქტის ესკალაცია ახალ დაპირისპირებაში.

არანაკლებ მნიშვნელოვანია გამარჯვება მარჯვენა მხარე. სიმართლის დადასტურება და სამართლიანობის გამარჯვება სასარგებლო გავლენას ახდენს საწარმოს სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე, ერთობლივი საქმიანობის ეფექტურობაზე და, გარდა ამისა, ემსახურება როგორც გაფრთხილებას იმ ადამიანებისთვის, რომლებსაც შეუძლიათ პოტენციურად მიაღწიონ მიზნის მიღწევას. საეჭვო სამართლებრივი თუ მორალური თვალსაზრისით კონფლიქტის გზით.

ასევე, არ დაგავიწყდეთ, რომ არასწორ მხარესაც აქვს თავისი ინტერესები. თუ თქვენ მათ საერთოდ უგულებელყოფთ და არ ცდილობთ არასწორი მოწინააღმდეგის მოტივაციის გადახედვას, მაშინ ეს მომავალში ახალი კონფლიქტებით არის სავსე.

კონფლიქტის კონსტრუქციული მოგვარების პირობები და ფაქტორები

კონფლიქტური ურთიერთქმედების შეწყვეტა- პირველი და აშკარა პირობა ნებისმიერი კონფლიქტის მოგვარების დასაწყებად. სანამ ერთი ან ორივე მხარის გარკვეული ზომები მიიღება მათი პოზიციის გასაძლიერებლად ან მოწინააღმდეგის პოზიციის ძალადობით შესუსტების მიზნით, კონფლიქტის მოგვარებაზე საუბარი არ შეიძლება.

მოძებნეთ საერთო ან მსგავსი საკონტაქტო ადგილებიოპონენტების მიზნებისა და ინტერესებისთვის მოიცავს როგორც საკუთარი მიზნებისა და ინტერესების, ასევე მეორე მხარის მიზნებისა და ინტერესების ანალიზს. თუ მხარეებს სურთ კონფლიქტის მოგვარება, მათ ინტერესებზე უნდა გაამახვილონ ყურადღება და არა მოწინააღმდეგის პიროვნებაზე.

კონფლიქტის მოგვარებისას რჩება მხარეთა სტაბილური ნეგატიური დამოკიდებულება ერთმანეთის მიმართ. ეს გამოიხატება მოწინააღმდეგის მიმართ ნეგატიურ აზრში და მის მიმართ ნეგატიურ ემოციებში. კონფლიქტის მოგვარების დასაწყებად აუცილებელია ამ ნეგატიური დამოკიდებულების შერბილება. მთავარი - ინტენსივობის შემცირება უარყოფითი ემოციები გამოცდილი მოწინააღმდეგესთან მიმართებაში.

ამავდროულად მიზანშეწონილია შეწყვიტე შენი მოწინააღმდეგის მტრად, მოწინააღმდეგედ დანახვა. მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ კონფლიქტის გამომწვევი პრობლემა საუკეთესოდ წყდება ერთად ძალების გაერთიანებით. ეს ხელს უწყობს, პირველ რიგში, კრიტიკული ანალიზისაკუთარი პოზიცია და ქმედებები - საკუთარი შეცდომების იდენტიფიცირება და აღიარება ამცირებს მოწინააღმდეგის ნეგატიურ აღქმას. მეორეც, თქვენ უნდა შეეცადოთ გაიგოთ სხვისი ინტერესები. გაგება არ ნიშნავს მიღებას ან გამართლებას. თუმცა, ეს გააფართოვებს თქვენი მოწინააღმდეგის გაგებას და მას უფრო ობიექტურს გახდის. მესამე, მიზანშეწონილია ხაზი გავუსვა კონსტრუქციულ პრინციპს მოწინააღმდეგის ქცევაში ან თუნდაც ზრახვებში. არ არსებობს აბსოლუტურად ცუდი ან აბსოლუტურად კარგი ხალხიან სოციალური ჯგუფები. ყველას აქვს რაღაც დადებითი და კონფლიქტის მოგვარებისას მას უნდა დაეყრდნო.

Მნიშვნელოვანი შეამცირეთ საპირისპირო მხარის უარყოფითი ემოციები. ტექნიკას შორისაა მოწინააღმდეგის ზოგიერთი მოქმედების პოზიტიური შეფასება, პოზიციების დაახლოების მზადყოფნა, ოპონენტისთვის ავტორიტეტული მესამე მხარისკენ მიმართვა, საკუთარი თავის მიმართ კრიტიკული დამოკიდებულება, დაბალანსებული საკუთარი ქცევა და ა.შ.

პრობლემის ობიექტური განხილვა, კონფლიქტის არსის გარკვევას, მხარეთა უნარს დაინახონ მთავარი ხელს უწყობს წინააღმდეგობების გადაწყვეტის წარმატებულ ძიებას. მეორეხარისხოვან საკითხებზე ფოკუსირება და მხოლოდ საკუთარ ინტერესებზე ზრუნვა ამცირებს პრობლემის კონსტრუქციული გადაწყვეტის შანსებს.

როდესაც მხარეები უერთდებიან ძალებს კონფლიქტის დასასრულებლად, ეს აუცილებელია ერთმანეთის სტატუსის (პოზიციის) გათვალისწინებით. მხარე, რომელიც იკავებს დაქვემდებარებულ თანამდებობას ან აქვს უმცროსი სტატუსი, უნდა იცოდეს დათმობების საზღვრები, რაც მის ოპონენტს შეუძლია. ძალიან რადიკალურმა მოთხოვნებმა შეიძლება გამოიწვიოს პროვოცირება ძლიერი მხარეკონფლიქტურ დაპირისპირებას დაუბრუნდეს.

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი პირობაა ოპტიმალური გარჩევადობის სტრატეგიის არჩევამოცემული გარემოებების შესაბამისი. ასეთი სტრატეგიები მოიცავს თანამშრომლობას და კომპრომისს და მხოლოდ ხანდახან კონფლიქტის თავიდან აცილებას.

კონფლიქტების დასრულების წარმატება დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ გაითვალისწინებენ ოპონენტები იმ ფაქტორებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ ამ პროცესზე. Ესენი მოიცავს:

დრო:დროის ხელმისაწვდომობა პრობლემის განსახილველად, პოზიციებისა და ინტერესების გასარკვევად და გადაწყვეტილებების შესამუშავებლად. შეთანხმების მისაღწევად არსებული დროის განახევრებით შემცირება იწვევს უფრო აგრესიული ალტერნატივის არჩევის ალბათობის ზრდას;
მესამე მხარე:ნეიტრალური პირების (შუამავლების) კონფლიქტის დასრულებაში მონაწილეობა, რომლებიც ეხმარებიან ოპონენტებს პრობლემის გადაჭრაში;
დროულობა:მხარეები იწყებენ კონფლიქტის მოგვარებას ადრეული ეტაპებიმისი განვითარება. ლოგიკა მარტივია: ნაკლები წინააღმდეგობა - ნაკლები ზიანი - ნაკლები წყენა და პრეტენზია - მეტი შესაძლებლობა შეთანხმებამდე;
ძალთა ბალანსი:თუ კონფლიქტის მხარეები დაახლოებით თანაბარი შესაძლებლობებით არიან (თანაბარი სტატუსი ან პოზიცია), მაშინ ისინი იძულებულნი არიან მოიძიონ პრობლემის მშვიდობიანი მოგვარების გზები;
კულტურა: მაღალი დონე ზოგადი კულტურაოპონენტები ამცირებს ძალადობრივი კონფლიქტის განვითარების ალბათობას. გამოიკვეთა, რომ ხელისუფლების ორგანოებში კონფლიქტები უფრო კონსტრუქციულად წყდება, თუ ოპონენტებს აქვთ მაღალი საქმიანი და მორალური თვისებები;
ღირებულებების ერთიანობა:კონფლიქტურ მხარეებს შორის შეთანხმების არსებობა იმის შესახებ, თუ რა უნდა იყოს მისაღები გამოსავალი. კონფლიქტები მეტ-ნაკლებად რეგულირდება, როდესაც მათ მონაწილეებს აქვთ ღირებულებების, მიზნებისა და ინტერესების საერთო სისტემა;
გამოცდილება (მაგალითი):მინიმუმ ერთ ოპონენტს აქვს მსგავსი პრობლემების გადაჭრის გამოცდილება, ასევე მსგავსი კონფლიქტების მოგვარების მაგალითების ცოდნა;
ურთიერთობა:კონფლიქტამდე ოპონენტებს შორის კარგი ურთიერთობა ხელს უწყობს წინააღმდეგობის უფრო სრულ მოგვარებას.

კონფლიქტის მოგვარების ალგორითმი

კონფლიქტის მოგვარება არის მრავალეტაპიანი პროცესი, რომელიც მოიცავს სიტუაციის ანალიზს და შეფასებას, კონფლიქტის მოგვარების მეთოდის არჩევას, სამოქმედო გეგმის ფორმირებას, მის განხორციელებას და ქმედებების ეფექტურობის შეფასებას.

ანალიტიკური ეტაპიმოიცავს ინფორმაციის შეგროვებას და შეფასებას შემდეგ საკითხებზე:

კონფლიქტის ობიექტი (მატერიალური, სოციალური თუ იდეალური; გასაყოფი ან განუყოფელი; შესაძლებელია თუ არა მისი ამოღება ან შეცვლა; როგორია მისი ხელმისაწვდომობა თითოეული მხარისთვის);
ოპონენტი (ზოგადი ინფორმაცია მის შესახებ, მისი ფსიქოლოგიური მახასიათებლები; მოწინააღმდეგის ურთიერთობა მენეჯმენტთან; რანგის გაძლიერების შესაძლებლობა; მისი მიზნები, ინტერესები, პოზიცია; მისი მოთხოვნების სამართლებრივი და მორალური საფუძვლები; კონფლიქტის წინა ქმედებები, დაშვებული შეცდომები; სადაც ინტერესები ემთხვევა. , და რაში - არა და ა.შ.);
საკუთარი პოზიცია (მიზნები, ღირებულებები, ინტერესები, მოქმედებები კონფლიქტში; სამართლებრივი და მორალური საფუძვლებისაკუთარი მოთხოვნები, მათი მსჯელობა და მტკიცებულებები; დაშვებული შეცდომები და მოწინააღმდეგის წინაშე მათი დაშვების შესაძლებლობა და ა.შ.);
მიზეზები და უშუალო მიზეზი, რამაც გამოიწვია კონფლიქტი;
სოციალური გარემო (კომპანიაში არსებული მდგომარეობა; რა პრობლემებს წყვეტს კომპანია, ოპონენტი და როგორ აისახება მათზე კონფლიქტი; ვინ და როგორ უჭერს მხარს თითოეულ ოპონენტს; როგორია მენეჯმენტის, საზოგადოების, ქვეშევრდომების რეაქცია, თუ ოპონენტებს აქვთ ისინი. რა იციან კონფლიქტის შესახებ);
მეორადი ასახვა (სუბიექტის წარმოდგენა იმის შესახებ, თუ როგორ აღიქვამს მისი ოპონენტი კონფლიქტურ სიტუაციას, „როგორ აღმიქვამ მე“, „ჩემი იდეა კონფლიქტის შესახებ“ და ა.შ.).

ინფორმაციის წყაროა პირადი დაკვირვებები, საუბრები მენეჯმენტთან, ქვეშევრდომებთან, არაფორმალურ ლიდერებთან, საკუთარი მეგობრები და ოპონენტების მეგობრები, კონფლიქტის მოწმეები და ა.შ.

გააანალიზეს და შეაფასეს კონფლიქტური სიტუაცია, ოპონენტები კონფლიქტის მოგვარების ვარიანტების პროგნოზირებადა განსაზღვრონ ის, რაც შეესაბამება მათ ინტერესებსა და სიტუაციებს მისი გადაჭრის სტრატეგიები. პროგნოზირებული:

მოვლენების ყველაზე ხელსაყრელი განვითარება;
- მოვლენების ყველაზე ნაკლებად ხელსაყრელი განვითარება;
- მოვლენების ყველაზე რეალისტური განვითარება;
- როგორ მოგვარდება წინააღმდეგობა, თუ უბრალოდ შეწყვეტთ აქტიურ მოქმედებებს კონფლიქტში.

მნიშვნელოვანია განსაზღვროს კონფლიქტის მოგვარების კრიტერიუმები, და ისინი უნდა იყოს აღიარებული ორივე მხარის მიერ. Ესენი მოიცავს:

სამართლებრივი ნორმები;
- მორალური პრინციპები;
- ავტორიტეტების მოსაზრება;
- წარსულში მსგავსი პრობლემების გადაჭრის პრეცედენტები;
- ტრადიციები.

აქტივობები დაგეგმილი გეგმის განსახორციელებლადგანხორციელდა კონფლიქტის მოგვარების არჩეული მეთოდის შესაბამისად. საჭიროების შემთხვევაში კეთდება ადრე დაგეგმილი გეგმის კორექტირება(განხილვაზე დაბრუნება; ალტერნატივების წამოყენება; ახალი არგუმენტების წამოყენება; მესამე მხარისადმი მიმართვა; დამატებითი დათმობების განხილვა).

საკუთარი ქმედებების ეფექტურობის მონიტორინგიმოიცავს კრიტიკულ პასუხს საკუთარ თავს კითხვებზე:

რატომ ვაკეთებ ამას?
რისი მიღწევა მინდა?
რა ართულებს გეგმის განხორციელებას?
ჩემი ქმედებები სამართლიანია?
რა ქმედებებია საჭირო კონფლიქტის მოგვარების დაბრკოლებების აღმოსაფხვრელად?

ავტორი კონფლიქტის დასასრულიმიზანშეწონილია:

გააანალიზეთ საკუთარი ქცევის შეცდომები;
შეაჯამოს მიღებული ცოდნა და გამოცდილება პრობლემის გადაჭრაში;
შეეცადეთ დაამყაროთ ურთიერთობები ბოლო მოწინააღმდეგესთან;
გაათავისუფლოს დისკომფორტი (თუ ის წარმოიქმნება) სხვებთან ურთიერთობაში;
მინიმუმამდე დაიყვანოს კონფლიქტის უარყოფითი შედეგები საკუთარ მდგომარეობაზე, საქმიანობასა და ქცევაზე.

როგორც ზემოთ აღინიშნა, კონფლიქტის მოგვარების სტრატეგიის არჩევას დიდი მნიშვნელობა აქვს. ყველაზე ეფექტურია კომპრომისი და თანამშრომლობა. კომპრომისი მდგომარეობს ოპონენტების სურვილში, დაასრულონ კონფლიქტი ნაწილობრივი დათმობებით. მას ახასიათებს ადრე წამოყენებული ზოგიერთი მოთხოვნის უარყოფა, მეორე მხარის პრეტენზიების ნაწილობრივ გამართლებულად აღიარების სურვილი და პატიების სურვილი. კომპრომისი ეფექტურია შემდეგ შემთხვევებში:

ოპონენტის მიერ იმის გაგება, რომ მას და მოწინააღმდეგეს თანაბარი შესაძლებლობები აქვთ;
- ურთიერთგამომრიცხავი ინტერესების არსებობა;
- დროებითი გადაწყვეტით კმაყოფილება;
- ყველაფრის დაკარგვის მუქარა.

დღეს კომპრომისი არის ყველაზე ხშირად გამოყენებული სტრატეგია კონფლიქტების დასასრულებლად. ამის მისაღწევად, შეიძლება რეკომენდებული იყოს ღია საუბრის ტექნიკა, რომელიც არის შემდეგი:

განაცხადოს, რომ კონფლიქტი წამგებიანია კონფლიქტის ორივე მხარისთვის;
შესთავაზეს კონფლიქტის დასრულება;
აღიარეთ თქვენი შეცდომები, რომლებიც უკვე დაუშვით კონფლიქტში (ისინი ალბათ არსებობენ და მათი აღიარება თითქმის არაფერი დაგიჯდებათ);
წადით დათმობებზე მოწინააღმდეგესთან, სადაც ეს შესაძლებელია, იმაზე, რაც არ არის თქვენთვის მთავარი კონფლიქტში. ნებისმიერ კონფლიქტში შეგიძლიათ იპოვოთ რამდენიმე წვრილმანი, რომლებშიც დათმობა არ ღირს. შეგიძლიათ დანებდეთ სერიოზულ, მაგრამ არა ფუნდამენტურ რაღაცეებზე;
გამოხატეთ სურვილები მოწინააღმდეგის მხრიდან საჭირო დათმობებზე (ისინი, როგორც წესი, ეხება თქვენს მთავარ ინტერესებს კონფლიქტში);
მშვიდად, ნეგატიური ემოციების გარეშე, განიხილეთ ურთიერთდათმობები და, საჭიროების შემთხვევაში, შეცვალეთ ისინი;
თუ ჩვენ მოვახერხეთ შეთანხმების მიღწევა, მაშინ როგორღაც ჩაწერეთ, რომ კონფლიქტი მოგვარებულია.

თანამშრომლობა ითვლება კონფლიქტის მოგვარების ყველაზე ეფექტურ სტრატეგიად. ის გულისხმობს ოპონენტების ფოკუსირებას პრობლემის კონსტრუქციულ განხილვაზე, განიხილავს მეორე მხარეს არა როგორც მოწინააღმდეგეს, არამედ როგორც მოკავშირეს გადაწყვეტის ძიებაში. ყველაზე ეფექტური სიტუაციებში: ოპონენტების ძლიერი ურთიერთდამოკიდებულება; ორივეს ტენდენცია ძალაუფლებაში არსებული განსხვავებების უგულებელყოფისკენ; გადაწყვეტილების მნიშვნელობა ორივე მხარისთვის; მონაწილეთა გახსნილობა.

მიზანშეწონილია თანამშრომლობის მეთოდის განხორციელება მეთოდის მიხედვით "პრინციპული მოლაპარაკებები". ეს მთავრდება შემდეგზე:

ხალხის გამოყოფა პრობლემისგან:ოპონენტთან ურთიერთობის გამოყოფა პრობლემისგან; დააყენე თავი მის ადგილას; არ იმოქმედოთ თქვენს შიშებზე; გამოავლინეთ თქვენი სურვილი, გაუმკლავდეთ პრობლემას; იყავით მტკიცე ამ საკითხში და რბილი ხალხის მიმართ;
ყურადღება ინტერესებზე და არა პოზიციებზე:ჰკითხეთ "რატომ?" და რატომაც არა?"; ჩაწერეთ ძირითადი ინტერესები და ბევრი მათგანი; მოძებნეთ საერთო ინტერესები; ახსენით თქვენი ინტერესების სიცოცხლისუნარიანობა და მნიშვნელობა; აღიარეთ თქვენი მოწინააღმდეგის ინტერესები, როგორც პრობლემის ნაწილი;
გთავაზობთ ორმხრივად სასარგებლო ვარიანტებს:ნუ ეძებთ ერთ პასუხს პრობლემაზე; განასხვავებენ ვარიანტების ძიებას მათი შეფასებისგან; გააფართოვეთ პრობლემის გადაჭრის ვარიანტების სპექტრი; ეძებს ორმხრივ სარგებელს; გაარკვიეთ რას ანიჭებს უპირატესობას მეორე მხარე;
გამოიყენეთ ობიექტური კრიტერიუმები:ღია იყოს მეორე მხარის არგუმენტებისთვის; არ დაემორჩილოთ ზეწოლას, არამედ მხოლოდ პრინციპს; პრობლემის თითოეული ნაწილისთვის გამოიყენეთ ობიექტური და სამართლიანი კრიტერიუმები; გამოიყენეთ რამდენიმე კრიტერიუმი ერთდროულად.

მენეჯერსა და ქვეშევრდომს შორის კონფლიქტების მოგვარება

მენეჯერსა და ქვეშევრდომს შორის კონფლიქტის მოსაგვარებლად, შეგვიძლია შემდეგი რეკომენდაცია.

1. მენეჯერმა უნდა დააინტერესოს ქვეშევრდომი იმ კონფლიქტის გადაწყვეტით, რომელიც მას წარმოუდგენია.თქვენ შეგიძლიათ შეცვალოთ ქვეშევრდომის ქცევის მოტივაცია სხვადასხვა გზები- თავისი პოზიციის არასწორის ახსნიდან დაწყებული გარკვეული დათმობების შეთავაზებამდე, თუ ლიდერი რაღაცაში ცდება.

2. მიუთითეთ თქვენი მოთხოვნები კონფლიქტში.მიზანშეწონილია მხარი დაუჭიროთ ხელქვეითის მიმართ მოთხოვნებს დამაჯერებელი არგუმენტებითა და სამართლებრივი ნორმებით.

3. იცოდე კონფლიქტში ქვეშევრდომის მოსმენა.მენეჯერი ზოგჯერ არასწორ გადაწყვეტილებას იღებს საჭირო ინფორმაციის ნაკლებობის გამო. დაქვემდებარებულს შეეძლო ამის მიცემა, მაგრამ მენეჯერი არ აწუხებს მის მოსმენას და ეს ართულებს კონფლიქტის მოგვარებას.

4. გაიგე შენი ხელქვეითის საზრუნავი.ბევრი „ვერტიკალური“ კონფლიქტი წარმოიქმნება დაქვემდებარებულის საქმიანობის დეზორგანიზაციისა და მისი დატვირთვის გადაჭარბებულად აღქმის გამო. უფროსის უფრო გონივრული დამოკიდებულება დაქვემდებარებულის ინტერესების მიმართ, ზოგჯერ იმის დემონსტრირებაც კი, რომ მისი პრობლემები არ არის გულგრილი მენეჯმენტის მიმართ, ქვეშევრდომს უფრო ადაპტირებული, ნაკლებად კონფლიქტური და კომპრომისული ხდის.

5. განსაკუთრებული საჭიროების გარეშე ნუ გაამწვავებთ კონფლიქტს ქვეშევრდომთან.კონფლიქტის გამწვავების შემდეგ ძნელია მისი მოგვარება, რადგან უარესდება ინტერპერსონალური ურთიერთობები, მატულობს ნეგატიური ემოციების დონე და იკლებს ოპონენტების მართალთა ხარისხი ორმხრივი უხეშობის შედეგად.

6. ქვეშევრდომთან კონფლიქტურ დიალოგში ხმის აწევა არ არის საუკეთესო არგუმენტი.კვლევამ აჩვენა, რომ ქვეშევრდომებთან კონფლიქტის 30%-ში მენეჯერები უხეში არიან, ყვირიან და ა.შ. უხეშობა იმის ნიშანია, რომ ლიდერი არ აკონტროლებს სიტუაციას და საკუთარ თავს. სიტყვა ხელქვეითზე ზემოქმედების მთავარი საშუალებაა და ის კონფლიქტის მოსაგვარებლად უნდა გამოიყენო და არა გამწვავებისთვის.

7. „შენ“-დან „შენზე“ გადასვლა არის ქვეშევრდომის ფაქტიური დამცირება.ეს მას აძლევს მორალურ უფლებას, უპასუხოს მსგავსი. კონფლიქტის მოგვარებისას მნიშვნელოვანია დაიცვან პროფესიული დისტანცია ხელქვეითთან მიმართებაში და მიმართოთ მას „თქვენ“.

8. თუ მენეჯერი მართალია, მაშინ მიზანშეწონილია იმოქმედოს მშვიდად, ოფიციალურ სტატუსზე დაყრდნობით.ლიდერის სიმშვიდე და მისი თავდაჯერებულობა აძლიერებს უფროსის მოთხოვნების სამართლიანობას დაქვემდებარებულის თვალში.

9. გამოიყენე მხარდაჭერა უმაღლესი მენეჯმენტისა და საზოგადოების მხრიდან.ეს აუცილებელია იმ სიტუაციაში, როდესაც ქვეშევრდომი შეურიგებელია და მენეჯერი მართალია. მნიშვნელოვანია, რომ მხარდაჭერა მიზნად ისახავს არა ქვეშევრდომებზე ზეწოლის გაზრდას, არამედ წინააღმდეგობის გადაჭრას.

10. ნუ ბოროტად გამოიყენებთ თქვენი ოფიციალური თანამდებობის შესაძლებლობებს.ოფიციალური თანამდებობა სოლიდური უპირატესობაა დაქვემდებარებულთან კონფლიქტში. გამოუცდელი მენეჯერები, კონფლიქტის თავის სასარგებლოდ მოსაგვარებლად, იყენებენ მოწინააღმდეგეზე ზემოქმედების ისეთ მეთოდებს, როგორიცაა მისი დატვირთვის გაზრდა, მისთვის უხერხულობისა და სირთულეების შექმნა, დისციპლინური სანქციების გამოყენება და ა.შ. ასეთი ქმედებები ამძიმებს ქვეშევრდომს, აქცევს მას უკომპრომისო და ართულებს კონფლიქტის მოგვარებას.

11. ნუ გაახანგრძლივებთ კონფლიქტს ქვეშევრდომთან.სამუშაო დროის დაკარგვის გარდა, გრძელვადიანი კონფლიქტები სავსეა ურთიერთსაჩივრებით და, შედეგად, კონფლიქტში უფლების უპირატესობების დაკარგვით. კონფლიქტის ხანგრძლივობის მატებასთან ერთად იზრდება დაქვემდებარებულის გამარჯვების ალბათობა და ლიდერის ეს ალბათობა მცირდება.

12. ნუ შეგეშინდებათ კომპრომისზე წასვლის.განსაკუთრებით იმ შემთხვევებში, როდესაც ლიდერი არ არის დარწმუნებული, რომ ის მართალია.

13. თუ კონფლიქტში ცდებით, მაშინ ჯობია არ გადადოთ და ხელქვეითს დაუთმოთ.თქვენ უნდა იპოვოთ გამბედაობა, რომ ეს საკუთარ თავს აღიაროთ და, საჭიროების შემთხვევაში, ბოდიში მოუხადოთ თქვენს ქვეშევრდომს. მიზანშეწონილია ამის გაკეთება ერთზე, დაქვემდებარებულს მიუთითეთ, რომ მანაც დაუშვა შეცდომები (რაც ჩვეულებრივ ხდება).

14. გახსოვდეთ, რომ კონფლიქტის ლიდერი ყოველთვის არ არის ცუდი ლიდერი.მთავარია იყო სამართლიანი, მომთხოვნი საკუთარი თავისა და ქვეშევრდომების მიმართ, პრობლემების გადაჭრა და არა მხოლოდ ურთიერთობების გამწვავება.

15. კონფლიქტის მქონე ლიდერი ყოველთვის მოუხერხებელი ლიდერია.კონფლიქტამდელი და კონფლიქტური სიტუაციების არაკონფლიქტური გზებით გადაჭრის უნარი ხელს შეუწყობს თქვენი ავტორიტეტის განმტკიცებას.