Rusijos darbo kodekso darbuotojų skaičiaus mažinimas. Pirmenybinės darbuotojo teisės likti darbe atleidimo metu. Kaip mokami mokėjimai atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų mažinimo?

Pagal Darbo kodeksą Rusijos Federacija, darbdavio inicijuoto darbuotojo atleidimo iš darbo pagrindas gali būti etato ar darbuotojų skaičiaus mažinimas.

Kadrų mažinimas reiškia, kad tam tikra pareigybė panaikinama ir visi jas užimantys darbuotojai bus atleisti. Darbuotojų skaičiaus mažinimas reiškia, kad pareigybė išlieka, tačiau ją užimančių darbuotojų skaičius mažėja. Tiek pirmuoju, tiek antruoju atveju mažinimo procesas turi vykti nustatyta tvarka, nepažeidžiant darbuotojo teisių.

Pranešimas apie atleidimus iš darbo

Darbdavys, priėmęs sprendimą dėl artėjančio atleidimo, privalo apie tai raštu pranešti darbuotojui asmeniškai ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo pradžios. Tai, kad darbuotojui buvo tinkamai įteiktas pranešimas apie atleidimą, bus nurodyta jo parašu laiške.

Apie tai, kad įmonė ruošiasi atleisti darbuotojus, turi būti pranešta ne tik atleidžiamiesiems, bet ir profesinių sąjungų organizacijai bei įdarbinimo tarnybai. Terminas pranešti renkamam pirminės profesinės sąjungos organizacijos organui yra toks pat kaip ir darbuotojui, t.y. ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo pradžios o masinio atleidimo atveju - per tris mėnesius.

Atleisti profesinės sąjungos narius dėl atleidimo iš darbo galima tik gavus profesinės sąjungos organizacijos sutikimą. Įdarbinimo tarnyboms pranešimo apie būsimą atleidimą laikotarpis yra toks pat – du mėnesiai iki darbuotojų atleidimo priemonių pradžios.

Darbdaviams, dirbantiems kaip individualūs verslininkai, šis laikotarpis yra dvi savaitės. Kreipdamasis į aukščiau nurodytas institucijas, darbdavys privalo pateikti išsamią informaciją apie kiekvieno atleidžiamo darbuotojo pareigas, kvalifikaciją ir darbo sąlygas.

Garantijos atleistiems darbuotojams

Pagal įstatymą, mažinant darbuotojų ar darbuotojų skaičių, darbdavys turi pasiūlyti atleidžiamiems darbuotojams kitas pareigasšioje įmonėje.

Šiuo atveju siūlomos pareigos turi atitikti darbuotojo kvalifikaciją ir jo sveikatos būklę, tačiau gali būti ir žemesnės pareigos, arba mažiau apmokamos. Darbuotojas, atleistas iš darbo, turi teisę gauti iš darbdavio informaciją apie visas laisvas darbo vietas tam tikroje vietovėje arba, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, už jos ribų.

Ir tik tuo atveju, jei darbdavys negali įvykdyti savo įsipareigojimų darbuotojui suteikti jam laisvą darbo vietą arba darbuotojas atsisakė duoti raštišką sutikimą dėl siūlomo darbo, gali būti mažinamas.

Jei šalys susitarė, nereikia laukti, kol pasibaigs dviejų mėnesių terminas nutraukti darbo sutartį.

Pirmenybės teisė likti darbe sumažinus darbuotojų skaičių

Įstatyme nustatytos garantijos atleidžiamiems darbuotojams taip pat apima pirmumo teisę likti darbe atleidimo metu. Ši teisė yra ta, kad darbdavys turės palikti įmonėje darbuotoją, kurio kvalifikacija yra aukštesnė ir kurio darbo kokybė yra geresnė nei kitų.

Jei tokių darbuotojų yra keli, tai pagal įstatymą pareigas turi teisę išlaikyti šios kategorijos:

- darbuotojai, išlaikantys du ar daugiau neįgalių šeimos narių;
- darbuotojai, kurių uždarbis yra vienintelis pajamų šaltinis visai šeimai;
- darbuotojai, kurie buvo sužaloti arba susirgę profesine liga dirbdami šioje įmonėje;
- Didžiojo neįgalieji Tėvynės karas ir neįgalieji, dalyvavę karo veiksmuose ginant valstybę;
- darbuotojai, kurie tobulina savo kvalifikaciją darbo vietoje darbdavio nurodymu.

IN kolektyvinė sutartis, kuris sudaromas įmonėje ar organizacijoje, gali nurodyti išplėstą darbuotojų kategorijų sąrašą, kurie turi pirmumo teisę likti darbe sumažinus darbuotojų skaičių.

Be to, Rusijos Federacijos darbo kodeksas apsaugo nuo susitraukimų nėščios moterys, motinos, auginančios vaikus iki trejų metų, vienišos motinos, auginančios vaikus iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, taip pat tie, kurie augina minėtų kategorijų vaikus.

Negalima atleisti ir darbuotojai, kurie atleidimo iš darbo metu yra atostogaujantys arba nedarbingumo atostogose dėl laikinos negalios. Pažeidus šią normą, darbuotojas turi teisę apskųsti atleidimą iš darbo teisme ir būti grąžintas į ankstesnes pareigas.

Tai turi būti padaryta per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai darbuotojas gavo įsakymo atleisti iš darbo kopiją arba nuo darbo knygos išdavimo momento. Priešingu atveju praleistą terminą turėsite atstatyti teisme. Pagal Civilinio proceso kodeksą, prokuroras turi padaryti išvadą dėl grąžinimo į pareigas, taip pat gali skųsti teismo sprendimą.

Darbuotojo teisė į išeitinę kompensaciją

Darbuotojas, kuris buvo atleistas darbo sutartis dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo ar darbuotojų skaičiaus mažinimo, turi teisę gauti iš darbdavio išeitinė išmoka . Išmokos dydis turi būti lygus vidutiniam mėnesiniam darbo užmokesčiui per darbo įmonėje ar organizacijoje laikotarpį.

Darbo netekusiam darbuotojui vidutinis mėnesinis darbo užmokestis turi likti visą įsidarbinimui reikalingą laiką, bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos. Išeitinė išmoka gali būti mokama ir trečią mėnesį po atleidimo, tačiau tik tuo atveju, jei po atleidimo darbuotojas užsiregistravo įdarbinimo tarnyboje ir per dvi savaites negalėjo susirasti naujo darbo.

Darbo ar kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytos didesnės sumos, kurios darbuotojams mokamos atleidimo atveju. Tiems, kurie dirba Tolimojoje Šiaurėje arba vietovėse, turinčiose tą patį statusą, darbo teisės aktai nustato ilgesnius išeitinės kompensacijos mokėjimo terminus atleidžiant iš darbo.

Nedirbtas dienas Iš darbo užmokesčio neleidžiama išskaičiuoti atostogų dėl atleidimo iš darbo.

Kaip matome, valstybė saugo piliečius nuo nepagrįstų atleidimo iš darbo, nustato kompensacijas netekus darbo, suteikia piliečiams galimybę ginčyti jų atleidimą.

Ką daryti gavus pranešimą apie atleidimą?

Nieko nedarykite per pirmąsias minutes ar net valandas. Į bet kokius teisinius dokumentus reikia atsižvelgti ramiai.

Atidžiai perskaitykite pranešimą apie atleidimą. Atkreipkite dėmesį į datas, banko duomenis ir vadovo parašo buvimą.
Perskaitykite laisvų darbo vietų, į kurias galite pretenduoti atleidimo atveju, sąrašą. Jis taip pat turi būti patvirtintas įmonės vadovo parašu.
Sužinokite, ar profesinės sąjungos komitetas sutinka su sumažinimu.
Pasirašyk dokumentus ir ramiai dirbk dar 2 mėnesius, jei sutinkate ir nepriklausote vienai iš išvardytų piliečių kategorijų:
- nėščia moteris;
- moteris (ar kitas asmuo), auginantis vaiką iki 3 metų;
- vienas iš tėvų (ar kitas asmuo), auginantis vaiką iki 14 metų arba iki 18 metų, jei vaikas yra neįgalus;
- vienintelis maitintojas šeimoje, kurioje auga 3 ir daugiau vaikų.

Galite raštu sutikti su administracijos pasiūlymu ankstyvas atleidimas iš darbo. Tokiu atveju jums mokamas vidutinis darbo užmokestis už likusį laikotarpį ir visi kiti sumažinimui priklausantys pinigai.

Ar galima nepasirašyti įspėjimo apie darbuotojų mažinimą?

Taip tu gali. Atgalinis skaičiavimas prasidės tik nuo to momento, kai pasirašysite pranešimą apie sumažinimą. Jei dokumente nėra vadovo parašo ar peržiūros datos, jis negali būti pasirašytas.

Taip pat, jei nesutinkate su vadovybės veiksmais arba priklausote vienai iš aukščiau išvardintų piliečių kategorijų, galite, nepasirašę jokio dokumento, pateikti pretenziją komisijai dėl darbo ginčai.

Darbdavys gali paprašyti Jūsų raštu nurodyti atsisakymo pasirašyti dokumentus priežastis. Paaiškinimus rašykite dviem egzemplioriais, paprašykite, kad jūsų kopija būtų patvirtinta sekretoriaus. Šis dokumentas taip pat gali liudyti teisme tiek jūsų, tiek įmonės vadovo naudai.

Bet jūs galite atsisakyti šių veiksmų. Jei vėl nesutinkate, administracija turi teisę dalyvaujant liudytojams surašyti aktą, kuriame būtų atspindėtas įspėjimo apie sumažinimą ir atsisakymą pasirašyti faktas.

Darbo ginčų komisijai nusprendus, kad byla jums nenaudinga, 2 mėnesių peržiūrėjimo laikas pradedamas skaičiuoti nuo akto surašymo dienos. Tada darbuotojas turi teisę kreiptis į liaudies teismą ( Art. 201 Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Moteris pastojo po to, kai pasirašė įspėjimą apie atleidimą

Rusijos Federacijos darbo įstatymuose Aiškiai nurodyta, kad nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi neleidžiama, išskyrus visišką organizacijos likvidavimą. Tomis pačiomis teisėmis naudojasi moteris, kuri jau pasirašė pranešimą apie atleidimą, o vėliau sužino, kad laukiasi vaiko.

Apie jokią pirmumo teisę mažinant personalą negali būti nė kalbos, jos iš viso negalima atleisti. Moteris tokią teisę turi tik tuo atveju, jei prieš atleidimą (per du mėnesius) pateikia Medicininis sertifikatas apie nėštumą.

Turite parašyti pareiškimą, nurodant priežastį, kodėl reikalaujate atleidimo iš darbo sustabdymo, su pastaba, kad pridedama dokumento kopija (medicininė pažyma).

Prašymas surašytas dviem egzemplioriais. Vienas patiekiamas ant vadovo stalo, kitas sertifikuotas sekretorės ir saugomas pas jus.

Jei darbdavys nesutinka atšaukti įsakymo atleisti iš darbo, patvirtinta pažyma bus jūsų įrodymas teisme, suteikiant informaciją vadovybei apie nėštumą.

Reikia atsiminti, kad darbuotojas, sužinojęs apie savo teisių pažeidimą, per mėnesį nuo atleidimo (ne įsakymo dėl atleidimo iš darbo pasirašymo) ar darbo knygelės įteikimo (prieš parašą) dienos turi kreiptis į teismą.

Darbo praradimas yra didžiausia problema, kurią gali sukelti finansų ir ekonomikos krizė. Norėdami išeiti iš sunkios finansinės padėties, organizacijos imasi optimizavimo gamybos procesas. Vykdant optimizavimą dažnai mažinamas darbuotojų skaičius. Kas negali būti atleistas dėl atleidimo? Kokias teises turi atleistas darbuotojas? Kokia atsakomybė tenka organizacijos vadovybei?

Kas yra darbuotojų mažinimas?

Darbuotojai – tai pareigybių (vienos ar kelių) panaikinimo procedūra, atliekama pagal darbo įstatymus. Vienas iš vienetų mažinimo būdų yra laisvų darbo vietų pašalinimas. Personalo lentelė yra pagrindinis įrodymas, patvirtinantis darbuotojų skaičiaus mažinimo faktą. Jei organizacija neturi personalo lentelės, darbo užmokestis arba darbuotojų sąrašas taip pat gali būti patvirtinantis dokumentas.

Teisinio personalo mažinimas

Rusijos darbo teisės aktai reglamentuoja darbuotojų atleidimo iš darbo tvarką ir pagrindus. Taigi darbdavys gali atleisti darbuotojus dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, įmonės reorganizavimo ar likvidavimo. Tokiu atveju darbdavys pats nustato optimalų organizacijos darbuotojų skaičių. Pagal įstatymą darbdavys neprivalo pagrįsti sprendimo atleisti darbuotoją dėl sumažinimo, tačiau formaliai procedūra turi būti atliekama remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu (82, 179, 180, 373 straipsniai). . Atleisti organizacijos darbuotoją dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo galima tik panaikinus jo užimamas pareigas.

Neteisėtas darbuotojų mažinimas

Praktikoje neretai susiduriama su neteisėtu (įsivaizduojamu) darbuotojų mažinimu, kuris neturi realios priežasties. Ši procedūra yra neteisėta. Darbdaviai griebiasi šio metodo, kai reikia atleisti darbuotoją, tačiau tam nėra jokio realaus pagrindo. Jeigu sutarčių nutraukimo procedūra atliekama neteisingai arba jos nesilaikoma, sumažinimas taip pat laikomas neteisėtu. Atleisto asmens teisės tokiu atveju galima apginti teisme. Tačiau praktiškai nuteisti darbdavius už neteisėtus veiksmus yra gana sunku.

Kaip atleisti iš darbo dėl sumažinimo

Ši procedūra susideda iš kelių etapų.

Darbuotojų skaičiaus mažinimo procedūros pradėjimas turi būti formaliai patvirtintas atitinkamu įsakymu ir patvirtinimu naujai personalo stalas. Tokiu atveju naujas grafikas patvirtinamas prieš pradedant pačią procedūrą. Tie darbuotojai, kurių pareigybės nebus išsaugotos naujoje etatų lentelėje, bus atleisti.
reglamentuoja kitą procedūros etapą. Likus ne mažiau kaip 2 mėnesiams iki numatytos darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimo datos, darbdavys privalo privalomas raštu nusiųsti atitinkamą pranešimą profesinės sąjungos organizacijai.
Likus ne mažiau kaip 2 mėnesiams iki darbuotojų atleidimo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, darbdavys privalo apie tai raštu pranešti vietos įdarbinimo tarnybai. Pranešime turi būti nurodytos kiekvieno konkretaus darbuotojo pareigos, specialybė, profesija ir kvalifikacija. Įdarbinimo tarnyba turi būti informuota apie numatomą organizacijos darbuotojų skaičiaus mažinimą ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius, jei procedūra gali išprovokuoti masinius atleidimus.
Likus 2 mėnesiams iki numatytos datos, darbdavys privalo pasirašytinai informuoti darbuotojus apie atleidimą iš darbo. Kai darbuotojas atsisako pasirašyti įspėjimą, personalo skyrius surašo atitinkamą ataskaitą.
Darbdavys turi pasiūlyti darbuotojams alternatyvą – laisvas darbo vietas savo ar kitose įmonėse. Jei per įspėjimo laikotarpį organizacijoje atsiranda laisvų darbo vietų, darbdavys jas pirmiausia turi pasiūlyti atleistiems darbuotojams. Jei organizacijoje per du mėnesius atsiranda laisvų darbo vietų, vadovas apie tai praneša atleidžiamiems darbuotojams ir jokiu būdu nepriima naujų. Renkantis laisvas darbo vietas, reikia atsižvelgti į darbuotojo kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Jam sutikus, pradedama perkėlimo procedūra. Pirmiausia siūlomos panašios laisvos darbo vietos. Įmonės vadovybė turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo be išankstinio šalių susitarimo, kuris sudaromas raštu. Tokiu atveju nukentėjusiajai šaliai išmokama papildoma piniginė kompensacija, kurios dydis nėra ribojamas įstatymų ir priklauso tik nuo susitarimo vietoje.
Įmonės vadovybė išsiunčia darbuotojams raštą, kuriame nurodo darbo sutarties nutraukimo datą ir priežastį. Darbininkai su juo susipažįsta po jo parašu. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti įsakymą, surašomas atitinkamas aktas.
Atleistiems darbuotojams apmokama paskutinę darbo dieną ir įteikiama darbo knyga su atitinkamu įrašu. Atleidžiant darbuotojus, kurie yra profesinės sąjungos nariai, reikia atsižvelgti į motyvuotą šios organizacijos nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., taip pat 82 ir 373 str.). Asmenis iki 18 metų atleisti iš darbo leidžiama gavus Valstybinės darbo inspekcijos ir Nepilnamečių teisių apsaugos komisijos sutikimą.

Kas neturėtų būti atleistas

Rusijos darbo teisės aktuose yra sąrašas tų darbuotojų, kurių negalima atleisti dėl darbuotojų mažinimo. Kas negali būti atleistas?

Moterys su vaikais iki 3 metų.
Moterys motinystės atostogose (Rusijos Federacijos darbo kodekso 256 straipsnis).
Vienišos mamos su vaikais ne vyresniais kaip 14 metų (jei vaikas neįgalus – iki 18 metų).
Asmenys, auginantys vaikus iki 14 metų be motinos (jei neįgalus vaikas yra jaunesnis nei 18 metų, Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis).
Atostogų ar nedarbingumo atostogų organizacijų darbuotojai.
Nepilnamečiai be Valstybinės darbo inspekcijos sutikimo.

Taip pat pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą (256 straipsnis) motinos prašymu vaiko priežiūros atostogos gali būti suteikiamos iki vaikui sukaks 3 metai. Darbo vietą ir pareigas šiuo atveju išsaugo moteris.

Ar galima atleisti nėščią moterį nuo darbo sumažinimo? Toks atleidimas iš darbo laikomas neteisėtu. Kaip sakoma, atleisti iš darbo leidžiama tik likvidavus organizaciją.

Vienintelė išimtis yra tada, kai sumažinimas atliekamas likviduojant įmonę.

Kas turi pranašumą

Darbo kodekse, be tų, kurių negalima atleisti dėl etato mažinimo, sąrašo yra ir tokia sąvoka kaip „pirmumo teisė“. Pagal Darbo kodekso 179 straipsnį ši teisė suteikia organizacijų darbuotojams pranašumą išlaikyti savo darbo vietas, kai sumažinamas darbuotojų skaičius, atsižvelgiant į jų darbo pareigų kokybę ar socialines priežastis. Šie darbuotojai atleidžiami paskutiniai.

Pirmumo teises turintys darbuotojai turi aukštas lygis kvalifikaciją ir darbo našumą. Taip pat atsižvelgta stažas ir išsilavinimą. Kvalifikacija turi būti patvirtinta baigimo dokumentais švietimo įstaigų, kvalifikacijos kėlimo pažymėjimai, komisijų dėl kategorijos ar laipsnio suteikimo protokolų išrašai ir kt. Norėdami įvertinti darbuotojų kvalifikacijos lygį, įmonės vadovybė gali atlikti atestavimą, įskaitant ir neplaninius. Tačiau tokių sertifikatų atlikimo tvarka turėtų atsispindėti vidiniuose organizacijos dokumentuose. Jei visi darbuotojai turi vienodą kvalifikaciją ir darbo našumą, vadovas kartu su profesinės sąjungos organizacija priima sprendimą dėl atleidimo.

Pirmumo teisę išlaikyti darbą taip pat turi šie darbuotojai:

Išlaikyti du ar daugiau išlaikytinių (šeimos aplinkybės).
Savarankiškai išlaikantys šeimą (kito pajamų šaltinio, išskyrus šio darbuotojo atlyginimą, nėra).
Tiems, kurie patyrė traumų vykdydami darbo įsipareigojimus arba profesinės ligos nuo sumažinimą vykdančio darbdavio.
Neįgalūs kovotojai.
Tobulinkite savo kvalifikaciją neišeidami iš darbo darbo procesas pagal valdymo kryptį.

Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytos ir kitos darbuotojų kategorijos, turinčios pirmumo teisę išlaikyti darbo vietą.

Atleidimo iš darbo dėl pensininkų skaičiaus mažinimo ypatumai

Dažnai į Rusijos organizacijos Dirba ir pensinio amžiaus sulaukę žmonės. Tačiau amžius nėra pirminio mažinimo priežastis. Darbo kodekso 179 straipsnis teigia, kad amžius darbuotojui gali būti ir privalumas, nes tai gali būti aukštos kvalifikacijos ir produktyvumo rodiklis.

Jame nurodyta, kad pensininkams atleidžiant iš darbo dėl sumažinimo turi būti suteiktos visos garantijos ir išmokos. Kiti šių teisės aktų nuostatų aiškinimai prieštarauja lygių darbuotojų teisių ir nediskriminavimo darbo pasaulyje principams.

Mokėjimai atleistiems dėl atleidimo iš darbo

Pagal 140 nutraukus darbo santykiai Su darbuotoju organizacijos vadovybė turi su juo atsiskaityti ir sumokėti visus priklausančius pinigus. Mokėjimai turi būti atlikti darbuotojui pateikus atitinkamą prašymą ne vėliau kaip kitą dieną.

Jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl etato mažinimo, jis turi gauti išeitinę kompensaciją, kurios dydis lygus vidutiniam mėnesiniam uždarbiui. Per du mėnesius darbuotojui išmokama išeitinė kompensacija ieškant tinkamo darbo. Šią išmoką galima sumokėti trečią mėnesį, jei atleistas darbuotojas per 14 dienų po darbo sutarties nutraukimo kreipiasi į įdarbinimo tarnybą ir neranda tinkamo darbo.

Darbuotojams, kurie buvo atleisti iš darbo be įspėjimo ir susitarus su darbdaviu, mokama papildoma kompensacija. Mokėjimo dydis nustatomas pagal sumą vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio, skaičiuojamas proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie sumažinimą termino pabaigos. Pensininkams, kaip minėta aukščiau, mokamos visos kompensacijos, kaip ir paprastiems darbuotojams. Vadovui, jo pavaduotojams ir vyriausiajam buhalteriui išmokamos ne mažesnės kaip trijų vidutinių mėnesinių atlyginimų dydžio kompensacijos.

Be to, darbuotojai, atleisti iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, turi teisę į atlyginimą už einamąjį mėnesį dirbtas dienas ir kompensaciją už nepanaudotų dienų atostogos.

Gali kilti ginčų dėl išeitinės kompensacijos dydžio. Esant tokiai situacijai, organizacija sumoka darbuotojui neginčijamą sumos dalį. Likusi dalis mokama pagal darbuotojo ir vadovybės susitarimą arba teismo sprendimu.

Alternatyva

Alternatyva darbuotojų atleidimui dėl atleidimo iš darbo yra darbo santykių nutraukimas šalių susitarimu. Tai visų pirma naudinga darbdaviui, nes jis atleidžiamas nuo papildomos kompensacijos ir išeitinės išmokos mokėjimo, iki minimumo sumažinama galimybė apskųsti procedūrą teisme, nereikia apie tai pranešti profesinei sąjungai ar įdarbinimo tarnybai. Be to, įtrauktas sąrašas tų, kurių negalima atleisti dėl etatų mažinimo šią procedūrą netaikoma.

Dažnai darbdaviai verčia savo darbuotojus išeiti iš darbo dėl pagal valią. Taigi darbuotojas taip pat netenka išeitinės kompensacijos ir kompensacijos, kurią jis turi teisę atleisti iš darbo.

Darbdavio atsakomybė

Darbdaviai atsako, jeigu mažindami darbuotojų skaičių pažeidžia darbuotojų atleidimo iš darbo tvarkos taisykles. Pažeidus darbo apmokėjimo sąlygas, pagal Darbo įstatymo 236 straipsnį darbdavys privalo atlyginti be viso to, kas priklauso darbuotojui. pinigų suma palūkanos, ne mažesnės kaip viena trys šimtosios Rusijos centrinio banko refinansavimo normos už kiekvieną uždelstą dieną. Tokios pat sankcijos taikomos ir darbdaviams uždelsus mokėti darbo užmokestį. Jei darbdavys nevykdys pareigos atleidžiamus darbuotojus aprūpinti laisvomis darbo vietomis įmonėje, jam gresia 5-50 minimalios algos dydžio bauda pagal Administracinio kodekso 5.27 straipsnį.

Ką daryti sumažinus skaičių

Jei buvote atleistas dėl atleidimo iš darbo, ką turėtumėte daryti? Galite susisiekti su keliomis institucijomis. Pirmiausia galite nusiųsti raštišką prašymą įmonės profesinių sąjungų organizacijai. Profsąjunga į skundą turi atsakyti per savaitę. Neteisėto atleidimo iš darbo dėl sumažinimo atvejus gali nagrinėti Federalinė darbo inspekcija ir prokuratūra. Jei darbo inspekcija nenustato tvarkos pažeidimų, galite kreiptis į teismą. Tai galima padaryti per 90 dienų nuo to momento, kai darbuotojas sužinojo apie savo pažeidimą darbo teisės. Jei atleistas darbuotojas nusprendžia ginčyti darbo sutarties nutraukimą, ieškinys turi būti paduotas per 30 dienų nuo darbo apskaitos žiniaraščio ar atitinkamo įsakymo kopijos išdavimo dienos. Neteisėtai atleisti darbuotojai mokesčių ir kitų teisinių išlaidų nemoka. Jeigu atleidimas iš darbo dėl sumažinimo pripažįstamas neteisėtu, darbuotoją į ankstesnę darbovietę grąžina institucija, kuri buvo įgaliota nagrinėti darbo ginčą. Šiuo atveju darbuotojui kompensuojamas vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką arba skirtumas už darbo laikotarpį. mažai apmokamas darbas, taip pat moralinę žalą.

Atleidimas iš darbo dėl organizacijoje sumažėjusio darbuotojų skaičiaus gali paliesti visus. Todėl labai svarbu žinoti sąrašą tų, kurie negali būti atleisti dėl darbuotojų mažinimo ir kurie turi pirmumo teisę išlaikyti darbą. Šiuos klausimus visiškai reglamentuoja Rusijos darbo įstatymai. Darbdavio sprendimas atleisti iš darbo dėl sumažinimo gali būti skundžiamas tiek teisme, tiek kreipiantis į profesinę sąjungą, prokuratūrą ar Federalinę darbo inspekciją. Rusijos darbo teisės aktai reglamentuoja atleistų iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo teises. Jei kyla sunkumų, turėtumėte kreiptis pagalbos į kompetentingą teisininką.

IN Pastaruoju metu etatų mažinimas tapo gana įprasta procedūra. Taip yra dėl darbdavio noro padaryti įmonę efektyvesnę. Tačiau tokiu atveju gali nukentėti paprasti darbuotojai. Menkai išmanydami įstatymus, ne visi žino darbuotojo teises atleidžiant iš darbo. Daugelis baiminasi, kad tuo pasinaudojusi administracija gali pažeisti atleidžiamam darbuotojui suteiktas garantijas ir neatlikti visų reikiamų įmokų.

Kiekvienas turi žinoti darbuotojo teises atleidimo metu.

Darbdaviai savo ruožtu stengiasi visapusiškai gerbti atleidžiamų iš darbo dėl darbuotojų mažinimo teises, atlikti visus tokio pobūdžio atleidimo formalumus, kad vėlesnis atleidimas nebūtų laikomas neteisėtu. Juk tai darbdaviui gali atnešti papildomų finansinių nuostolių, pavyzdžiui, sumokėti už priverstinį pravaikštą.

Pagrindiniai žingsniai

Kokybiškas pasirengimas mažinimui būtinas ir norint išlaikyti įmonėje darbuotojus, reikalingus sklandžiam ir efektyviam organizacijos darbui. Klaidos, nepakankamas planavimas ir darbuotojų mažinimas gali sukelti tiek didelių finansinių nuostolių, tiek didelių administracinių ir teisinių pasekmių.

Kokių veiksmų turėtų imtis įmonė prieš paskelbdama apie planuojamą darbo jėgos mažinimą? Tai priklauso nuo vidinės situacijos įmonėje:

priežastys, dėl kurių buvo priimtas toks sprendimas (gamybos apimčių sumažėjimas, įmonės likvidavimas ar bankrotas, sąnaudų mažinimas ir kt.)
kokia bendra finansinė padėtis įmonėje (ar galima mokėti kompensaciją, mokėti už perkvalifikavimą, įdarbinti atleidžiamus darbuotojus)
Ar įmonėje yra profesinių sąjungų organizacija?

Profesinių sąjungų komiteto vaidmuo

Jei įmonėje yra profesinė sąjunga, ji, kaip taisyklė, stengiasi visapusiškai apginti darbuotojų teises. Išrinkti profesinių sąjungų organai turi tam tikras teises:

stebėti, kaip laikomasi darbuotojų mažinimo priemonių tvarkos)
teikti pasiūlymus keisti požiūrį į mažinimą, optimizuoti vykstantį atleidimo procesą ir pan.

Ką sako Darbo kodeksas?

Darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo tik tada, kai:

nėra galimybės jį išversti,
su jo sutikimu,
į kitas pareigas (galbūt su perkvalifikavimu).

Darbdavys gali pasiūlyti darbuotojui ne tik jo specialybę ir kvalifikaciją atitinkančias pareigas, bet ir kitus darbus, kuriuos darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į turimą išsilavinimą, sveikatos būklę ir praktinius įgūdžius. Jei darbuotojas sutinka, darbdavys organizuoja jo perkėlimą į kitas pareigas. Jei darbuotojas atsisako kitoms pareigoms numatyto darbo arba administracija neturi galimybės suteikti kito darbo, tada atleidžiama iš darbo dėl darbuotojų sumažinimo pagal Darbo kodeksą.

Darbuotojai, kurie negali būti atleisti

Tačiau ne kiekvienas darbuotojas gali būti atleistas dėl darbuotojų mažinimo. Patys darbuotojai ir profesinių sąjungų organizacija turi atidžiai užtikrinti, kad atleidžiant iš darbo nebūtų pažeidžiamos darbuotojų teisės. Kai kurie darbuotojai negali būti atleisti iš darbo dėl šių priežasčių:

moterys su vaikais iki trejų metų)
nėščia moteris)
vienišos motinos su vaikais iki 14 metų (jei vaikas neįgalus, tada iki 18 vaikų)
vyras, kuris yra vaiko priežiūros atostogose, o ne motina)
vyras, auginantis vaikus be motinos (jos mirties, tėvystės teisių atėmimo, ilgesnio nei 1 mėnesio gydymo ligoninėje, kitų priežasčių)
darbuotojas, kuris yra tokio amžiaus vaikų globėjas.

Be to, darbuotojas, esantis nedarbingumo atostogų (laikinas invalidumas), atleidžiamas iš darbo.

Kas liko darbe?

Yra gana platus sąrašas darbuotojų, turinčių pirmumo teisę likti darbe sumažinus darbuotojų skaičių:

aukštesnės kvalifikacijos darbuotojai, darbo našumas)
šeimos asmenys, turintys bent du išlaikomus asmenis)
darbuotojai, kurių šeimose nėra kitų savarankiškas pajamas gaunančių darbuotojų)
žmonės su negalia)
kovos veteranai.

Pranešimas apie atleidimą

Darbdavys privalo gerbti dėl atleidimo iš darbo atleistų asmenų teises

Darbdavys privalo raštu įspėti darbuotoją apie jo atleidimą dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki numatytos atleidimo datos. Pasibaigus šiam terminui, administracija negali atleisti darbuotojo be jo sutikimo, kitaip mažinant etatą bus pažeistos darbuotojo teisės.

Norėdami atkurti savo teises, darbuotojas gali kreiptis į teismą, kuris gali pakeisti atleidimo datą. Be to, darbdavys bus priverstas mokėti darbuotojui vidutinį darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką (pradedant nuo atleidimo iš darbo momento ir baigiant įspėjimo termino pabaigos data).

Be to, darbuotojas gauna teisę į sumažintą darbo užmokestį darbo savaitė kai įspėja apie darbuotojų mažinimą. Gavęs pranešimą apie pareigybių mažinimą, darbuotojas turi teisę išeiti 4 valandas per savaitę kitus du mėnesius, likusius iki atleidimo iš darbo dienos. darbo vieta susirasti darbą.

Kompensacija vietoj įspėjimo

Mainais už įspėjimą apie atleidimą iš darbo darbuotojas turi teisę gauti pinigine kompensacija iš darbdavio, kuris bus lygus dviejų mėnesių vidutiniam darbo užmokesčiui. Administracija tokią kompensaciją gali siūlyti per visus du mėnesius, už kuriuos išduodamas įspėjimas. Tačiau kompensacijos dydis bus skaičiuojamas proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo termino pabaigos. Tokiu atveju administracija atleidžia darbuotoją nelaukdama įspėjimo termino pabaigos, tuo pačiu darbo knygelės skiltyje „Atleidimo pagrindai“ bus įrašas „atleistas dėl etato mažinimo“.

Kompensacijos išmokėjimas neatleidžia darbdavio nuo pareigos mokėti darbuotojui išeitinę išmoką. Teisė priimti arba nepriimti šio pasiūlymo išlieka darbuotojui.

Kompensacijos ir išmokos, susijusios su atleidimu iš darbo

Paskutinę darbo dieną reikia visiškai atsiskaityti su darbuotoju ir išmokėti visas jam priklausančias išmokas bei kompensacijas. Jei darbuotojas neturėjo darbo dienos, tada viskas grynųjų pinigų turi būti sumokėta po to, kai darbuotojas kreipiasi:

atlyginimas už dirbtą mėnesį)
išeitinė išmoka (lygus vidutiniam mėnesiniam uždarbiui, mokama už du mėnesius)
jei darbuotojas iki atleidimo dienos neišnaudojo savo atostogų, jis gauna kompensaciją už atostogų dienas.

Teisė išeiti iš darbo atleidžiant dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo reiškia gauti kitą arba papildomų atostogų. Tačiau tokiu atveju jam bus atimta teisė į kompensaciją, o atleidimo procedūra bus tęsiama grįžus iš atostogų.

Be to, galimos ir kitos išmokos ar išeitinės kompensacijos padidinimas, kurios yra numatytos darbo ar kolektyvinėje sutartyje.

Jei atleidimas patenka į atostogas

Darbuotojų teises sumažinus personalą galima rasti Rusijos Federacijos darbo kodekse

Pagal darbo kodeksas, atostogų metu darbuotojas atleidžiamas nuo tarnybinių pareigų atlikimo, taigi ir nuo pareigos vykdyti bet kokius darbdavio nurodymus. Darbuotojas turi teisę pailsėti atostogų metu. Jis neturėtų ieškoti darbo. Tam yra numatytas įspėjimo terminas – priemonė, skirta kuo labiau sumažinti darbo netekimo pasekmes.

Kadangi darbo netekimas dėl atleidimo iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo atsirado ne dėl darbuotojo kaltės, teisinga pripažinti darbuotojo teisę reikalauti, kad į įspėjimo apie atleidimą terminą nebūtų įskaitytas atostogų laikas. Priešingu atveju pažeidžiama darbuotojo teisė į poilsį.

Įstatyme nėra tiesioginio draudimo įspėti darbuotoją apie atleidimo iš darbo tvarką atostogų laikotarpiu. Todėl darbdavys gali bandyti tuo pasinaudoti, taip pakenkdamas darbuotojo interesams.

Kadangi per įspėjimo terminą laisvų darbo vietų situacija gali iš esmės pasikeisti, darbuotojas, atleistas atostogų metu, gali pretenduoti į atsiradusias naujas pareigas. Be to, kol darbuotojas atostogauja, įmonė yra priversta apsiriboti samdydama kitus darbuotojus, nes atleidžiamam darbuotojui pirmiausia turi būti pasiūlytos atitinkamos pareigos, o atšaukti jį iš atostogų nėra pakankamo pagrindo.

16.05.2016 05:46

Mažindami personalą darbdaviai dažnai imasi veiksmų, dėl kurių teisminiai procesai leisti buvę darbuotojai grįžk prie darbo. Kokie tai veiksmai?

1. Atleidimas iš darbo sumažinus darbuotojo skaičių dėl nesugebėjimo susidoroti su darbu

Darbdavys turi teisę nuspręsti pakeisti personalo lentelę, kaip ne kartą yra pažymėjęs Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas (žr., pavyzdžiui, Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2015 m. kovo 24 d. nutarimus N 499-O ir 2015 m. liepos 16 d. N 1625-O). Todėl teismai, nagrinėdami darbo ginčus dėl etatų mažinimo, dažniausiai neaptaria sprendimo sumažinti etatą pagrįstumo (tai gali būti ir verslo interesai, ir ekonominės priežastys).

Bet jei darbuotojas teigia, kad darbdavio sprendimas sumažinti darbuotojų skaičių buvo priimtas ne gamybos interesais, o siekiant atsikratyti nepageidaujamo darbuotojo, tai teismas patikrins sumažinimo pagrindus (Aukščiausiojo nutarimas Rusijos Federacijos teismo 2007 m. gruodžio 3 d. N 19-B07-34) . Todėl atleisdami darbuotoją dėl etato mažinimo, įsitikinkite, kad jis mato, jog atleidimas neturi nieko bendra su jo darbu ar asmenybe: įsakyme dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo detaliai apibūdinkite priežastis, kodėl buvo priimtas toks sprendimas.

2. Darbuotojų atleidimas iš saugomų kategorijų

Draudžiama kai kuriuos darbuotojus atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva, net ir sumažinus etatą.

Teismas būtinai grąžins šiuos darbuotojus į darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis):

nėščia moteris;
moteris su vaiku iki 3 metų;
vieniša motina, auginanti mažametį vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio 4 dalis), Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimas d. 2014 m. sausio 28 d. N 1;
asmuo, auginantis mažametį vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų be motinos;
tėvas, jei (Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo apibrėžimas, 2013-05-03 N 435-O):

a) jis yra vienintelis vaiko iki 3 metų arba neįgalaus vaiko iki 18 metų maitintojas;

b) trijų ir daugiau vaikų iki 14 metų šeima;

c) kitas iš tėvų nėra susijęs su darbo santykiais.

3. Atleidžiant iš darbo į pirmumo teisę likti darbe neatsižvelgiama

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, mažinant skaičių ar darbuotojų skaičių, darbuotojams, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnė, suteikiama pirmumo teisė likti darbe. Tačiau ne visada būtina įvertinti pirmumo teisę likti darbe.

Taigi, pirmenybės teisės vertinti ir atitinkamai sudaryti komisijos nereikia, jei naikinama pareigybė yra unikali, tai yra vienintelė tokia personalo lentelėje (žr., pvz., 2014 m. Nižnij Novgorodo apygardos teismas 2016 m. vasario 25 d. N 33-1604/2016).

Be to, nebūtina vertinti pirmumo teisės, jei visos identiškos tam tikro skyriaus pareigybės yra mažinamos (žr., pavyzdžiui, Maskvos miesto teismo 2015 m. lapkričio 20 d. apeliacinį sprendimą N 33-43335/2015). .

Bet jei jūsų situacijoje atleidžiama viena iš kelių identiškų pareigybių skyriuje, tuomet būtina surašyti dokumentus, patvirtinančius, kad spręsdami, ką tiksliai atleisti, atsižvelgėte į darbuotojų pirmumo teisę likti darbe. .

Atkreipiame dėmesį, kad teismai, tikrindami darbuotojo pirmenybės teisės likti darbe apskaitą, tikrina įsakymo sudaryti komisiją buvimą, komisijos sprendimų priėmimo objektyvumą, įvertina komisijos peržiūrėtą medžiagą ir padarytas išvadas. (žr., pavyzdžiui, Apeliacinį sprendimą Aukščiausiasis Teismas Baškirijos Respublika 2015 m. lapkričio 24 d. byloje Nr. 33-20292/2015, Sverdlovsko apygardos teismo 2015 m. kovo 3 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-2914/2015).

4. Darbuotojai nėra įspėjami arba neteisingai informuojami apie darbuotojų mažinimą

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis įpareigoja įmonę ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo pasirašytinai pranešti darbuotojui apie būsimą atleidimą dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo. Dažnai darbdavys daro klaidas nustatydamas pranešimo sąlygas. Pavyzdžiui, jei darbuotojas įspėjamas 2016 m. gegužės 23 d., tada jis turėtų būti atleistas ne anksčiau kaip 2016 m. liepos 23 d., o dar geriau liepos 25 d., nes liepos 23 ir 24 dienos bus poilsio dienos ir įmonė mažai tikėtina. būti pasirengę mokėti žmogiškųjų išteklių pareigūnams viršvalandžius, kad būtų atleistas savaitgaliais. Iš anksto informuoti darbuotoją nedraudžiama. Paskutinė darbuotojo darbo diena šiuo atveju bus liepos 25 d., o nuo liepos 26 d. pareigybė gali būti pašalinta iš etatų lentelės.

Atkreipkite dėmesį į psichologinį pranešimų pateikimo komponentą. Stenkitės, kad darbuotojas, gavęs pranešimą apie atleidimą, iš karto nesikreiptų į darbo inspekciją ar teismą. Todėl stenkitės kiek įmanoma labiau apsaugoti atleidžiamo žmogaus jausmus. Venkite frazių „Mes jus atleidžiame, atleidžiame“. Pabrėžkite, kad žengti tokį žingsnį įmonę privertė vien ekonominės aplinkybės, neturinčios nieko bendro su darbuotojo asmenybe, o atleidimo metu įmonė ketina maksimaliai gerbti jo teises.

Jei darbuotojas atsisako pranešimo, jūs negalite su juo tiesiog sutikti ir nepranešti, nes pranešimo faktas turės būti patvirtintas teisme. Tokiu atveju būtina garsiai perskaityti pranešimą darbuotojui ir surašyti atitinkamą aktą.

5. Darbuotojui nesiūloma (arba siūlomos ne visos tinkamos) laisvos darbo vietos

Paprastai įmonės stengiasi pasiūlyti laisvas darbo vietas darbuotojams, vykdydamos str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Retai darbdaviai tiesiogiai pažeidžia įstatymus. Problemos kyla greičiau dėl darbo pasiūlymo detalių. Dažnai teismai grąžina darbuotojus į darbą būtent todėl, kad buvo pasiūlytos ne visos laisvos darbo vietos. Teismai atidžiai tikrina etatų grafikus ir darbo pasiūlymus, ar jie atitinka (žr., pvz., Krasnojarsko apygardos teismo 2015-02-02 Apeliacinę nutartį byloje Nr. 33-949/2015, A-9).

Taip pat būtų klaida nepasiūlyti darbuotojui žemesnio lygio laisvų darbo vietų. Pavyzdžiui, atleidžiamam inžinieriui turėtų būti pasiūlytos laisvos darbuotojų, valytojų, apsaugos darbuotojų ir kitų žemesnio lygio darbuotojų darbo vietos. Ar turėčiau siūlyti aukštesnes pareigas? Neturėtumėte, bet tik tuo atveju, jei tikrai žinote, kad darbuotojas neturi diplomų, leidžiančių užimti aukštesnes pareigas. Norėdami tuo įsitikinti, pranešime nurodykite, kad darbuotojas turi teisę pateikti kitus turimus dokumentus apie išsilavinimą, patirtį ir pan.

Jei turite daug atleistų darbuotojų ir daug laisvų darbo vietų, darbdavys sprendžia, kuris iš atleistų ir kurios laisvos darbo vietos pasiūlomos pirmiausia, tai nebus klaida (žr., pvz., Aukščiausiojo Teismo apeliacinę nutartį Baškirijos Respublikos 2014-04-17 nutarimas, Maskvos miesto teismo 2015-12-24 apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-47158/2015). Darbdavys neprivalo siūlyti laikinai laisvų darbo vietų (pavyzdžiui, jei darbuotoja yra motinystės atostogose); tai taip pat nelaikoma klaida siūlant laisvas darbo vietas (žr., pavyzdžiui, 2014 m. gegužės 29 d. Maskvos miesto teismo sprendimą Nr. 4g/8-3516).

6. Darbuotojo atleidimo iš darbo personalo registravimo klaidos

Kai atleidimą inicijuoja darbdavys, ypač svarbu išvengti klaidų registruojantis personalo dokumentus apie atleidimą. Prisiminkime, kurie dokumentai tokie svarbūs, kad gali tapti priežastimi grąžinti darbuotoją į darbą.

Tai visų pirma įsakymas atleisti iš darbo (T-8 forma arba organizacijos forma) su atleidimo formuluote pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnis). . Jeigu jis neįformintas ir paskutinę darbo dieną darbuotojas su juo nesusipažinęs, vadinasi, atleidimas iš darbo neįvyko ir darbuotojas gali dirbti toliau.

Darbo knyga su įrašu apie atleidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnis, Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekreto N 225 „Dėl darbo knygelių“ 35 punktas) yra ne mažiau svarbus dokumentas. . Be to, darbuotojas turi pasirašyti darbo žurnale (Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekreto N 225 41 punktas). Darbuotojo grąžinimo priežastimi gali tapti ir nedokumentuota darbo knyga.

Žinoma, darbdavys turi išduoti daugybę kitų dokumentų: asmens kortelę, pažymą-apskaičiavimą, pažymas apie draudimo įmokas į Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondą ir pensijų fondą. Tačiau neužpildžius šių dokumentų, darbuotojas nebus grąžintas į darbą.

Darbdavys taip pat privalo sumokėti darbuotojui atitinkamas išmokas, susijusias su atleidimu iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo. Atleidimo iš darbo dieną darbdavys privalo mokėti darbo užmokestį už einamąjį mėnesį, kompensaciją nepanaudotos atostogos, taip pat vieno vidutinio darbo užmokesčio dydžio pašalpa (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 str.). Be to, darbuotojas turi teisę gauti kitą vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išmoką praėjus antram mėnesiui po atleidimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 str.), jei jis nerado darbo, taip pat po to trečias mėnuo, jei yra nepildyta darbo knyga ir tarnybinis sprendimas įdarbinimas. Tačiau mokėjimų pažeidimai, kaip parodyta arbitražo praktika, nesukelia grąžinimo į darbą.

Draudžiama kopijuoti ir apdoroti medžiagą iš svetainės

Nemažai dokumentų turės užpildyti personalo pareigūnas, jei organizacijoje bus vykdoma darbuotojų ar personalo mažinimo procedūra. Tuo pačiu metu yra dokumentų, kuriuos jis turės parengti bet kuriuo atveju, ir yra tokių, kurie sudaromi tik kai kuriose situacijose, bet ir gana dažnai.

Pagrindinė dokumentų sudėtis

Kaip teatras prasideda nuo pakabos, taip „organizaciniai“ veiksmai prasideda įsakymu, kurio pagrindu bus vykdomos ir rengiamos mažinimo priemonės. Reikalingi dokumentai. Įsakyme sumažinti skaičių (ir (arba) darbuotojus) turi būti nurodyta siūlomo mažinimo data, nes darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius įspėti darbuotojus, kuriems tai turės įtakos. Žvelgiant į Valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimą Nr. 1 „Dėl vieningų pirminių formų patvirtinimo“. buhalterinė dokumentacija darbo apskaitai ir jo apmokėjimui“ ir įsitikinę, kad tokiam užsakymui nėra standartinės formos, surašome jį bet kokia forma (žr. 1 pavyzdį).

Apie darbuotojų mažinimo procedūrą teisėjų akimis skaitykite straipsnyje „Organizacijos mažinimo tvarka: teismų praktika“

Tavo žiniai

Sutraukti šou

Sumažinimas ir sumažinimas yra skirtingos sąvokos. Sumažinus darbuotojų skaičių, pareigybė ar profesija (pavyzdžiui, vairuotojas) neįtraukiama į personalo lentelę. Mažindamas skaičių personalo pareigūnas sumažina tik tam tikras pareigas užimančių (arba pagal profesiją dirbančių) darbuotojų skaičių. Tuo pačiu išlieka pati pareigybė (profesija) (pavyzdžiui, buvo penki vairuotojai, o sumažinus skaičių liko du).

Todėl praktikoje gali įvykti:

skaičiaus ir darbuotojų mažinimas;
darbuotojų mažinimas (kai į personalo lentelę neįtraukiamos tik laisvos darbo vietos);
skaičių sumažinimas.

1 pavyzdys

Sutraukti šou

Kitas etapas – pranešimų apie būsimą darbuotojų atleidimą (žr. 2 pavyzdį) ir įdarbinimo tarnybos (žr. 3 pavyzdį) parengimas. Darbuotojai turi būti įspėti raštu ir asmeniniu parašu ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki numatomo darbo sutarties nutraukimo; jei yra masinis atleidimas iš darbo, ne vėliau kaip prieš tris mėnesius (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis).

2 str. įpareigoja pranešti įdarbinimo tarnybai. 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo Nr. 1032-1 „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ 25 str. Tai taip pat turi būti padaryta ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo pradžios (jei yra masinis atleidimas, tada ne mažiau kaip trys mėnesiai), nurodant pareigas, profesiją, specialybę, kvalifikaciniai reikalavimai ir darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygos. Kriterijai masiniai atleidimai iš darbo nustatomi pramonės ir (ar) teritoriniuose susitarimuose. Jei jų nėra atitinkamose sutartyse, turėtumėte vadovautis Rusijos Federacijos Vyriausybės 1993-02-05 dekretu Nr. 99 „Dėl darbo organizavimo skatinant užimtumą masinio atleidimo sąlygomis“.

Įstatyme nenurodyta, kuriai teritorinei įstaigai turi būti pranešama – atleidžiamų darbuotojų registracijos vietoje ar darbdavio buveinėje. Tačiau Maskvos miesto statistikos komiteto 1997 m. gegužės 26 d. nutarimu Nr. 4 „Dėl regioninio valstybinio statistinio stebėjimo formos patvirtinimo“ buvo patvirtinta forma, pagal kurią informacija apie atleidžiamus darbuotojus sumažinimo (organizacijos likvidavimo) metu. ) turėtų būti pateiktas organizacijos registracijos vietos įdarbinimo tarnybai. Formos pildymo pavyzdį žr. 3 pavyzdyje. Kituose regionuose formos patvirtintos vietos valdžia statistinis stebėjimas. Jei nėra patvirtintos formos, pranešimas gali būti surašytas bet kokia forma (žr. 4 pavyzdį).

2 pavyzdys

Sutraukti šou

4 pavyzdys

Sutraukti šou

Kadangi bedarbio pašalpa atleistam darbuotojui bus skaičiuojama pagal jo vidutinį darbo užmokestį per paskutinius tris mėnesius, įdarbinimo tarnyba reikalauja pateikti atitinkamą pažymą iš darbo vietos. Kaip pavyzdį galite pateikti pažymą apie vidutinį uždarbį, patvirtintą Maskvos miesto Valstybinės socialinės apsaugos tarnybos 2007 m. rugpjūčio 10 d. įsakymu Nr. 172.

Skaitykite daugiau apie vidurkio pažymėjimo rengimą darbo užmokesčio darbo institucijoms skaitykite straipsnį „Išduodame pažymą įdarbinimo tarnybai“ žurnalo Nr. 9 44 puslapyje“ 2012 m.

Paskutinę darbo dieną (taip pat ir atleidimo dieną) personalo pareigūnas užpildo T-8 formos įsakymą dėl atleidimo iš darbo sumažinti skaičių ir (arba) darbuotojų skaičių, patvirtintą Rusijos valstybinio statistikos komiteto 01/01 nutarimu. 05/04 Nr. 1 (5 pavyzdys), ir padaro įrašą darbo knygelėje (6 pavyzdys). Galutinė išmoka darbuotojui sumokama už darbo užmokestį ir kitas jam priklausančias išmokas atleidimo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio 4 dalis).

5 pavyzdys

Sutraukti šou

6 pavyzdys

Sutraukti šou

Ko dar gali prireikti?

Kokius kitus dokumentus tam tikrais atvejais turės užpildyti personalo pareigūnas, sumažindamas sumažinimą? Taigi, darbuotojui atsisakius pasirašyti pranešimą apie atleidimą, reikia surašyti aktą (žr. 7 pavyzdį). Šis dokumentas yra surašytas dalyvaujant dviem liudytojams ir yra įrodymas, kad darbuotojas buvo įspėtas apie būsimą atleidimą.

Be to, jei organizacijoje yra pirminės profesinių sąjungų organizacijos (toliau – PPO) renkamas organas, įstatymai reikalauja, kad apie jį taip pat būtų pranešta (8 pavyzdys). Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsniu, tai taip pat turi būti padaryta ne vėliau kaip prieš du mėnesius (masinio darbuotojų atleidimo atveju - ne mažiau kaip prieš tris mėnesius) iki numatomo atleidimo.

Jei atleidžiamas darbuotojas yra profesinės sąjungos narys, prieš išduodant įsakymą VPĮ išrinktam organui turi būti siunčiamas pranešimas ir prašoma motyvuotos nuomonės 3 str. 373 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Esant sąlygoms, kai darbuotojas vienu metu yra renkamo profesinių sąjungų organizacijos kolegialaus organo vadovas (vadovo pavaduotojas), renkamas profesinių sąjungų organizacijos kolegialus organas. struktūrinis vienetasįmonė (ne žemesnė už cechą ir joms lygiavertė), jis gali būti atleistas tik gavus išankstinį atitinkamo aukštesnio renkamo profesinės sąjungos organo sutikimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 374 straipsnis).