Jūlija Hačaturjana,
NIKA, RISKA PLĀNS
"Uzņēmuma personāla serviss un personāla vadība", 2006.
Iedomāsimies šādu situāciju. Kādu dienu organizācijas vadītāja, personāla direktora, vai kāda cita augstākā līmeņa vadītāja spožajā prātā dzimst pārsteidzoša ideja: mainīt visas organizācijas struktūru. Protams, vērienīgas vīzijas drosmīga īstenošana radīs dramatisku visa uzņēmuma efektivitātes pieaugumu. Iepriekšējās, neproduktīvi strādājošās mārketinga un reklāmas nodaļas, kļuvušas par vienotu promocijas nodaļu, jaunajā “lomā” varēs sasniegt nedzirdētus rezultātus... Tajā pašā laikā katrs no reformēto nodaļu darbiniekiem nez kāpēc nedalās vadības rožainajās cerībās un šausmās domā par kuru Negatīvās sekas tādi satricinājumi var tieši viņu skart... Un kadru daļas vadītājs domā, kā visas šīs grandiozās izmaiņas dokumentos atspoguļot, un pēc kādiem likumu pantiem būtu jāvadās to ieviešanā? Izklausās sāpīgi pazīstami? Tad šis raksts ir domāts jums…
Uzņēmumu struktūras izmaiņu “veidi” Izmaiņas uzņēmuma struktūrā, kā likums, izpaužas vai nu kā: - attiecīgo nodaļu apvienošana (skat. 1.piemēru) vai - to nodalīšana (skat. 2.piemēru). dažreiz reorganizācijas mērķis ir novirzīt iepriekšējās nodaļas citiem vadītājiem (sk. 3. piemēru).
2. piemērs Viena paaugstināšanā iesaistītā struktūrvienība ir sadalīta divās neatkarīgās.
3. piemērs. Liela holdinga (viena juridiska persona) izveidojās no kādreiz neatkarīgām organizācijām. Pirms apvienošanas katrai no tām bija savs direktors un struktūrvienību vadītāji, kas atskaitījās tieši viņam. Tomēr pēc vienotas organizācijas izveidošanas šāds stāvoklis, protams, vairs neatbilst īpašniekam. Vajadzēja radīt kopīgs centrs iepriekš neatkarīga vadība juridiskām personām. No otras puses, bija vēlams atstāt ievērojamu kompetences daļu vecajiem direktoriem, lai viņi varētu efektīvi īstenot vadību vietējā līmenī. Šajā sakarā tika pieņemts šāds lēmums. Ražošanā tieši iesaistītās struktūrvienības (veikali, kuros kopā bija vairāk nekā 70% iepriekšējās juridiskās personas darbinieku) tika atstāti iepriekšējo direktoru pakļautībā. Katras vecās organizācijas biroja personāls (grāmatvedība, personāla nodaļa, programmētāji) tika iekļauts atbilstošā departamentā, ko kontrolēja no centra. Tā, piemēram, iepriekš neatkarīgās 6 HR nodaļas no 6 uzņēmumiem kļuva par vienu personāla nodaļu un ziņoja vienai personai. Pēdējais organizācijas struktūras maiņas variants ir vissarežģītākais, un tā izskatīšana ir pelnījusi neatkarīgu rakstu sēriju, tāpēc šajā rakstā mēs pievērsīsimies pirmajiem diviem, visizplatītākajiem.
Divas izplatītas metodes
Tātad praksē ir divi izplatītākie veidi, kā veikt nodaļu apvienošanu un sadalīšanu: - vienu nosacīti sauksim par “vienkāršu un ērtu”; - otrs ir "apgrūtinošs un pilnīgi pareizs". Pirmās metodes atbalstītāji izvirzīja argumentus pret otro, bet otrā - attiecīgi pret pirmo. Tajā pašā laikā katrs no pretiniekiem ar apskaužamu degsmi cīnās par savu “izcilo” metodi šīs procedūras pabeigšanai. Tomēr mēs nosauksim katras iespējas "plusus" un "mīnusus" vēlāk, kad mēs tos aprakstīsim. Papildus runāsim par katras metodes pielietojumu gan attiecībā uz struktūrvienību apvienošanas kārtību, gan to nodalīšanas kārtību. Apvienojam struktūrvienības Vispirms iedomāsimies situāciju, kad tiek apvienotas divas iepriekš neatkarīgas nodaļas (piemēram, reklāmas un mārketinga). Galu galā milzīgajām izmaiņām, kas saistītas ar globālo struktūrvienību apvienošanu, ir jāatspoguļojas personāla tabulā, no kuras tiks izslēgtas neatkarīgas reklāmas un mārketinga nodaļas un kurā parādīsies neatkarīga veicināšanas nodaļa. Inovācijas, kas saistītas ar katru konkrēto darbinieku, parādīsies šādā formā:
— papildu piekrišana darba līgums un - uz tā pamata izdotais rīkojums.
Tomēr, kā minēts iepriekš, jūs varat iet ar diviem absolūti Dažādi ceļi uz to gala rezultāts veidā: - jauna personāla tabula (kurā ir veicināšanas nodaļa, bet nav reklāmas un mārketinga nodaļas); — papildu vienošanās pie visu iepriekšējo nodaļu darbinieku darba līgumiem; — rīkojumi par pārcelšanu uz jaunu, līdz šim neesošu struktūrvienību.
Pirmā metode: “Vienkārši un ērti” -
1. solis: izveidojiet jaunu struktūrvienību, bet neiznīciniet divas vecās. Mēs, tas ir, darba devēja pārstāvji, vispirms nākam uz reklāmas nodaļu, tad uz mārketinga nodaļu (vai arī šo struktūrvienību darbiniekus saucam pa vienam uz personāla nodaļu) un ziņojam par darbiniekus sagaidāmo priecīgo notikumu. Pārliecinājušies, ka neviens nav pret šiem brīnišķīgajiem jauninājumiem (pat reklāmas nodaļas vadītājs, kurš mums uzmeta kaut ko smagu un caurumu līdzīgu), sākam gatavot jaunu personāla tabulu. Tajā pašā laikā mēs pilnībā apzināmies, ka organizācija saskaņā ar to dzīvos vienu vai divas dienas. Pateicoties šim dokumentam, radīsies jauna struktūrvienība (promocijas nodaļa), kas praktiski dublēs visus tos amatus, kas pastāv reklāmas un mārketinga nodaļās (izņemot vadītāju amatus, jo tur var būt tikai viens vadītājs). nodaļa). Uz jauno pārcelsim arī vecās reklāmas un mārketinga nodaļas ar visiem darbiniekiem. personāla tabula, kas tiks apstiprināts ar organizācijas vadītāja rīkojumu. (Sākotnējās personāla tabulas paraugu skatiet 9. piemērā, iespējamos jaunus 10.–11. piemēros). Ja jaunas personāla tabulas sastādīšana ir apgrūtinoša (piemēram, organizācijā strādā vairāki tūkstoši cilvēku), varat vienkārši izdot rīkojumu par šī dokumenta grozīšanu. —
2. solis: pārcelt visus darbiniekus uz jaunu struktūrvienību. — Ierindas darbinieki: Pēc tam mēs no katra ierindas darbinieka saņemam iesniegumu ar lūgumu pārcelt viņus uz tiem pašiem amatiem, kurus viņi principā ieņēma iepriekš, bet jaunā nodaļā. Pēc tam ar katru no parastajiem strādniekiem slēdzam papildu vienošanās pie darba līguma. Darba līguma papildu vienošanās atbilstošā klauzula var izklausīties šādi.
4. piemērs. 1.1. Papildināt 3.1. Darba līgumā ir šādi noteikumi. No 2006.gada 11.janvāra darbinieks tiek uzņemts šādā struktūrvienībā: paaugstināšanas nodaļa.
Pamatojoties uz šīm izmaiņām, mēs izsniedzam pārveduma rīkojumus (sk. 12. piemēru).
— Nodaļu vadītāji: Kas attiecas uz nodaļu vadītājiem, tad šeit situācija ir sarežģītāka. Skaidrs, ka galīgajā personāla tabulā nav iekļauts ne reklāmas nodaļas vadītāja amats, ne mārketinga nodaļas vadītāja amats. Šajā gadījumā jebkurā gadījumā būs paaugstināšanas nodaļas vadītāja amats. Kā likums, praksē darbības notiek pēc diviem algoritmiem. — Pirmkārt: štatu tabulā ir paredzēts paaugstināšanas nodaļas vadītāja un paaugstināšanas nodaļas vietnieka amats. (Situācija atbilst 10. piemērā sniegtajai personāla tabulai). Nodaļas vadītāja amats tiek piedāvāts vienam no bijušajiem nodaļu vadītājiem, bet otram – viņa vietnieka amats. —
Otrkārt. Tiek veidoti nodaļas vadītāja un divu vietnieku amati: mārketingam un reklāmai. (Situācija atbilst 11. piemērā sniegtajai personāla tabulai). Bijušie nodaļu vadītāji ieņem vietnieku vietu, un nodaļas vadītāja loma tiek piedāvāta trešajai personai. Skaidrības labad attēlosim šīs kustības diagrammu veidā.
1. shēma atbilst pirmajam algoritmam, bet 2. shēma – otrajam.
1. diagramma Iepriekš ieņemtais amats Darbinieka ieņemamais amats Mārketinga daļas vadītājs Promocijas nodaļas vadītājs Reklāmas nodaļas vadītājs Promocijas nodaļas vadītāja vietnieks
2. shēma Iepriekš ieņemtais amats Amats, ko darbinieks ieņems Promocijas nodaļas vadītājs Mārketinga daļas vadītājs Mārketinga veicināšanas nodaļas vadītāja vietnieks Reklāmas nodaļas vadītājs Reklāmas veicināšanas nodaļas vadītāja vietnieks Tomēr jebkurā gadījumā nodaļai ir jāraksta iesniegums, kurā lūgts pārcelt viņa paredzēto amatu. Pēc tam jums jāveic grozījumi darba līgumā un jāizdod pārcelšanas rīkojums. Ņemiet vērā, ja, sastādot papildu vienošanos ar galvenajiem darbiniekiem, būs “jāpielāgo” tikai punkts par struktūrvienības nosaukumu, tad, kad tiek “pārcelti” priekšnieki, arī amatu nosaukumi. kā darba funkcijas, papildus mainīsies. Ja visas nodaļas vadītāja vietā stāsies kāds no bijušajiem priekšniekiem, tad visticamāk viņam arī alga pieaugs. (Papildu līguma ar bijušo mārketinga nodaļas vadītāju attiecīgo fragmentu paraugi atbilstoši situācijai pēc shēmas 1, skat. 5.-6.piemērus; līgumu fragmenti atbilstoši situācijai pēc shēmas 2, skatīt 7.piemērus- 8).
5. piemērs. 1.1. Papildināt 3.1. darba līgumu ar šādu noteikumu.
No 2006.gada 11.janvāra darbinieku pārceļ uz šādu struktūrvienību: Promocijas nodaļas vadītājs. 1.2.Papildināt punktu 3.2. darba līgumu ar šādu noteikumu.
Papildināt darba līguma 3.3.punktu ar šādu noteikumu.
No 2006.gada 11.janvāra darbinieks pilda pienākumus saskaņā ar darba apraksts veicināšanas nodaļas vadītājs, 2006. gada 11. janvārī apstiprināts ar organizācijas vadītāju.
6. piemērs. 1.1. Papildināt 3.1. darba līgumu ar šādu noteikumu. No 2006.gada 11.janvāra darbinieks tiek pārcelts uz šādu struktūrvienību: Promocijas nodaļa par paaugstināšanas nodaļas vadītāja vietnieku. 1.2. Papildināt darba līguma 3.3.punktu ar šādu noteikumu. Kopš 2006.gada 11.janvāra darbinieks pilda pienākumus saskaņā ar organizācijas vadītāja 2006.gada 11.janvārī apstiprināto paaugstināšanas nodaļas vadītāja vietnieka amata aprakstu.
7. piemērs. 1.1. Papildināt 3.1. darba līgumu ar šādu noteikumu. No 2006.gada 11.janvāra darbinieks tiek pārcelts uz sekojošu struktūrvienību: Promocijas nodaļa par veicināšanas nodaļas vadītāja vietnieku mārketinga jautājumos. 1.2.Papildināt darba līguma 3.3.punktu ar šādu noteikumu. Kopš 2006.gada 11.janvāra darbinieks pilda pienākumus saskaņā ar organizācijas vadītāja 2006.gada 11.janvārī apstiprināto mārketinga veicināšanas nodaļas vadītāja vietnieka amata aprakstu.
8. piemērs. 1.1. Papildināt 3.1. darba līgumu ar šādu noteikumu. No 2006.gada 11.janvāra darbinieks tiek pārcelts uz šādu struktūrvienību: Promocijas nodaļa par reklāmas veicināšanas nodaļas vadītāja vietnieku. 1.2.Papildināt darba līguma 3.3.punktu ar šādu noteikumu. Kopš 2006.gada 11.janvāra darbinieks pilda pienākumus saskaņā ar organizācijas vadītāja 2006.gada 11.janvārī apstiprināto reklāmas veicināšanas nodaļas vadītāja vietnieka amata aprakstu. — 3. solis: iznīcināt veco struktūrvienību. Tātad, kad esam pabeiguši visas iepriekš aprakstītās darbības, parādās šāds attēls. Mūsu jaunajā personāla tabulā ir divas vecās struktūrvienības, kurās nav aizpildīta neviena vieta. Attiecīgi reklāmas un mārketinga nodaļas vairs nav vajadzīgas, varam tās vienkārši likvidēt. Publicējam jaunu štatu tabulu (skat. 13.-14.piemēru), apstiprinām to ar vadītāja rīkojumu, un nodaļu apvienošanas procedūra ir pabeigta.
Tātad, vienkārši un ērtā veidā vienas vai divu dienu laikā mēs sasniedzām vēlamo rezultātu:
— izveidota jauna personāla tabula, kas atspoguļo reālo uzņēmuma struktūru;
— ar visiem darbiniekiem noslēdza papildu vienošanās pie darba līgumiem, kas atspoguļoja jaunus darba apstākļus;
— izdeva rīkojumus par darbinieku pārcelšanu uz paaugstināšanas nodaļu. Apgrūtinoši un pareizi pie tāda paša rezultāta nonāksim ne ātrāk kā pēc diviem mēnešiem...
Otrā metode: “Lielapjoma un absolūti pareiza”
Tēma: Konsultācijas personāla jautājumos
Kādas garantijas spēkā esošā likumdošana sniedz divu nodaļu vadītājiem, reorganizējot iestādes iekšējo struktūru, kā arī parastajiem speciālistiem, ja tiek apvienotas divas nodaļas? V.A. Haritonovs, Brjanska
Pirms otrās metodes divu departamentu apvienošanas procedūras dokumentēšanai tiek veikta šīs situācijas analīze no juridiskā viedokļa. Tātad savulaik ar katru nodaļas darbinieku tika noslēgts darba līgums, kurā bija izklāstīti nosacījumi, kuriem viņš piekrita. Ieteicams tos iedalīt divās grupās:
— par darbinieka darba funkciju;
- citi nosacījumi:
- Amata nosaukums,
- struktūrvienība,
- algas utt.
Parastie darbinieki
Visiem ierindas darbiniekiem nodaļu apvienošanas gadījumā, visticamāk, mainīsies tikai viens būtisks darba nosacījums - struktūrvienība. Tā kā darbinieku darba funkcija paliek nemainīga, no juridiskā viedokļa par viņu amatu samazināšanu nav runas. Mums tikai jāmaina punkts par struktūrvienības nosaukumu līgumā ar katru no darbiniekiem. Mēs to varam izdarīt bez viņu piekrišanas, vadoties pēc Krievijas Federācijas Darba kodeksa 73. panta.
Dokumenta fragments Darba kodekss Krievijas Federācija.
73. pants “Izmaiņas būtiski nosacījumi darba līgums." 1.-4., 8.daļa. Ar organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu izmaiņām saistītu iemeslu dēļ pēc darba devēja iniciatīvas ir atļauts mainīt pušu noteiktos būtiskos darba līguma noteikumus, darbiniekam turpinot strādāt, nemainot darba devēja iniciatīvu. darba funkcija. Darba devējam par šo izmaiņu ieviešanu ir rakstiski jābrīdina darbinieks ne vēlāk kā divus mēnešus pirms to ieviešanas, ja vien šajā kodeksā vai citā federālajā likumā nav noteikts citādi. Ja darbinieks nepiekrīt turpināt strādāt jaunajos apstākļos, darba devējam ir pienākums viņam rakstiski piedāvāt citu viņa kvalifikācijai un veselības stāvoklim atbilstošu darbu organizācijā, un, ja šāda darba nav, brīvu darba vietu. zemāku amatu vai zemāk apmaksātu darbu, ko darbinieks var veikt, ņemot vērā viņa kvalifikāciju un veselības stāvokli. Ar prombūtni teica darbs, kā arī gadījumā, ja darbinieks atsakās no piedāvātā darba, darba līgums tiek izbeigts saskaņā ar šī kodeksa 77. panta 7. punktu. Ja šī panta pirmajā daļā norādītie apstākļi var radīt masveida atlaišana strādniekiem, darba devējam, lai saglabātu darba vietas, ir tiesības, ņemot vērā šīs organizācijas ievēlētās arodbiedrības institūcijas atzinumu, ieviest nepilna laika darba režīmu uz laiku līdz sešiem mēnešiem. Darba līguma būtiskajos noteikumos nevar ieviest izmaiņas, kas pasliktina darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar nosacījumiem koplīgums, līgumi.
Attiecīgi divus mēnešus pirms restrukturizācijas uzsākšanas mums ir jāsagatavo paziņojumi par gaidāmajām izmaiņām darba apstākļos katram darbiniekam (skat. 15.piemēru) un jāiepazīstina darbinieki ar tiem. Viņiem periodiski jāpiedāvā vakanti amati, kas parādās organizācijā. Pēc diviem mēnešiem mēs sagatavojam jaunas personāla tabulas projektu un saskaņojam to ar organizācijas vadītāju. Ja pēc sešdesmit dienām konkrēts ierindas darbinieks piekrīt šiem jauninājumiem, tad mēs ar viņu parakstāmies papildu vienošanās noslēgt darba līgumu un sagatavot rīkojumu par pārcelšanu. Ja darbinieks lepni atsakās, tad atlaižam viņu pēc 77.panta 7.daļas Darba kodekss Krievijas Federācija, tas ir, saistībā ar atteikumu turpināt darbu sakarā ar izmaiņām darba līguma būtiskajos noteikumos. Nodaļu vadītāji Runājot par bijušajiem nodaļu vadītājiem, šeit situācija ir sarežģītāka. Tiek pieņemts, ka pēc tam, kad viņi ieņems katram “rezervēto” jauno amatu, ne tikai tādi līguma nosacījumi kā nodaļas nosaukums, amati un algas, bet arī darba funkcijas. Mēs nevaram vienpusēji pārveidot viena darbinieka darba funkciju citā, izmantojot Krievijas Federācijas Darba kodeksa 73. pantu. Faktiski samazinām nodaļu vadītāju amatus. Un attiecīgi par šo nelaimīgo notikumu mums saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180.pantu jāpaziņo personām, kuras tās ieņem, divus mēnešus iepriekš. (Paziņojuma par atlaišanu paraugu skatiet 16. piemērā). Tajā pašā laikā mums, vadoties pēc Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta prasības, divu mēnešu laikā periodiski katram no darbiniekiem būs jāpiedāvā citi organizācijā esošie vakanti amati. Pēc tam, kad divus mēnešus vēlāk tiks apstiprināta jaunā štatu tabula, ierosinām nodaļu vadītājus pārcelt uz atbilstošajiem amatiem. Ja priekšnieki piekrīt, veicam papildu vienošanās pie darba līgumiem un izsniedzam atbilstošus pārskaitījumu rīkojumus. Ja darbinieki atsakās pārcelt, viņi tiek atlaisti saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punktu (darbinieku skaita vai personāla samazināšana). Tajā pašā laikā viņiem ir jāmaksā atbilstoši naudas kompensācija. Krievijas Federācijas Darba kodeksa dokumenta fragments. 178.pants “Atlaišanas pabalsts”. Izbeidzot darba līgumu sakarā ar organizācijas likvidāciju (81.panta 1.punkts) vai organizācijas darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšanu (81.panta 2.punkts), atlaistajam darbiniekam tiek izmaksāta darba samaksa. atlaišanas pabalsts mēneša vidējās izpeļņas apmērā, kā arī saglabā mēneša vidējo izpeļņu par nostrādāto laiku, bet ne ilgāk kā divus mēnešus no atlaišanas dienas (ieskaitot atlaišanas pabalstu). IN izņēmuma gadījumi vidējā mēneša darba alga atlaistajam darbiniekam tiek saglabāta trešo mēnesi no atlaišanas dienas ar nodarbinātības dienesta lēmumu, ja divu nedēļu laikā pēc atlaišanas darbinieks vērsās šajā iestādē un nebija tajā nodarbināts.
Darbību algoritms
Sistematizēsim teikto soli pa solim:
1. solis: ierindas darbiniekus par izmaiņām darba līguma būtiskajos noteikumos paziņojam divus mēnešus iepriekš.
2. solis: paziņojiet departamentu vadītājiem par viņu amatu samazināšanu.
3. solis: pēc diviem mēnešiem mēs sagatavojam jaunas personāla tabulas projektu un apstiprinām to ar organizācijas vadītāju.
4. solis: pārceļam parastos darbiniekus uz vakantajām vietām jaunajā personāla tabulā, ja darbinieki tam piekrīt.
Ja viņi atsakās, mēs viņus atlaižam saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 7. punktu.
5. solis: pārceļam nodaļu vadītājus uz viņiem “rezervētajiem” amatiem, ja bijušie vadītāji departamenti tam piekrīt, un, ja viņi atsakās, mēs pārtraucam ar viņiem darba līgumu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punktu. Ir pabeigta divu departamentu apvienošana vienā. Strukturālo nodaļu atdalīšana Tagad aplūkosim diametrāli pretēju situāciju: viena promocijas nodaļa tika sadalīta divās nodaļās.
Pirmā metode: “Vienkārši un ērti” Nodaļu atdalīšana vienkāršā un ērtā veidā tiek veikta praktiski saskaņā ar to pašu shēmu kā to apvienošana. Tas ir, mēs:
Solis 1. Mēs izveidojam divus jaunus struktūrvienības, bet neiznīcinām veco. Apstiprinām jaunu personāla tabulu, kurā ir iekļautas trīs struktūrvienības: mārketinga nodaļa, reklāmas nodaļa un veicināšanas nodaļa.
2. solis. Pārceļam visus darbiniekus uz jauno struktūrvienību. — Parastie darbinieki: mēs pieņemam parasto darbinieku pieteikumus pārcelšanai uz mārketinga un reklāmas nodaļu. Pēc tam ar šiem darbiniekiem slēdzam papildu vienošanās pie darba līgumiem un uz to pamata izsniedzam pārskaitījumu rīkojumus. — Nodaļas vadītājs: Jāņem vērā, ka bijušais paaugstināšanas nodaļas vadītājs jebkurā gadījumā būs jāpazemina. Un viņš kļūs vai nu par reklāmas nodaļas vadītāju, vai par mārketinga nodaļas vadītāju. Otrās nodaļas vadītāja amatam būs jāmeklē cienīgs kandidāts. Attiecīgi veicināšanas nodaļas vadītājam ir jāraksta paziņojums ar lūgumu to iztulkot, piemēram, reklāmas nodaļas vadītājam. Pēc tam jums jāveic grozījumi darba līgumā un jāizdod pārcelšanas rīkojums. —
Solis 3. Iznīcini veco struktūrvienību. Pēc tam būtu jāizdod rīkojums par personāla tabulas apstiprināšanu, no kuras pazudīs veicināšanas nodaļa un paliks tikai reklāmas un mārketinga nodaļas. Otrā metode: “Lielapjoma un absolūti pareiza”
Parastie darbinieki
Visiem ierindas darbiniekiem nodaļu sadalīšanas gadījumā, kā arī to apvienošanas gadījumā parasti mainās tikai struktūrvienība. Attiecīgi, vadoties pēc Krievijas Federācijas Darba kodeksa 73. panta, mēs paziņojam darbiniekiem par izmaiņām pēc diviem mēnešiem no tā nosaukuma. Pēc tam pēc diviem mēnešiem mēs sagatavojam jaunas personāla tabulas projektu un apstiprinām to ar organizācijas vadītāju. Ja iegūstam konkrēta darbinieka piekrišanu jauninājumu ieviešanai, ar viņu noslēdzam papildu vienošanos pie darba līguma un izdodam rīkojumu par pārcelšanu, un, ja viņš atsakās, atlaižam. Nodaļu vadītāji Par amata samazināšanu nodaļas vadītājs jāpaziņo divus mēnešus pirms nodaļu sadales. Pēc jaunās štatu tabulas apstiprināšanas 60 dienas vēlāk piedāvājam viņam ieņemt kādas nodaļas vadītāja vietu. Ja vienojamies, noslēdzam papildus vienošanos pie darba līguma un izsniedzam pārcelšanas rīkojumu. Ja priekšnieks atsakās, darba līgums tiks izbeigts saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punktu (darbinieku skaita vai personāla samazināšana).
Katras metodes "plusi" un "mīnusi".
Pirmās metodes "plusi" un "mīnusi".
"Mīnusi"
IN konfliktsituācija kareivīgs darbinieks var pierādīt attiecīgajai iestādei, ka no juridiskā viedokļa mēs esam izdarījuši darbības, kas nebija pilnīgi pareizas:
— slēpa štatu samazinājumus, jo faktiski tiek likvidēti nodaļu vadītāju amati. Attiecīgi divus mēnešus iepriekš nebrīdinājām apsaimniekotājus par gaidāmo samazinājumu un nesniedzām viņiem citas likumā noteiktās garantijas un kompensācijas. — viņi centās maskēt izmaiņas parasto darbinieku darba līguma būtiskajos noteikumos un patvaļīgi atņēma viņiem tiesības iepriekš uzzināt par gaidāmajiem jauninājumiem.
“Prusi” Nodaļu apvienošanas un sadalīšanas procedūra tiek veikta pēc iespējas ātrāk īss laiks, un tā dizains ir ļoti ērti. Otrās metodes “plusi” un “mīnusi” “Mīnusi” Nodaļu atdalīšanas vai apvienošanas procedūras veikšana šādā veidā prasa daudz laika un pūļu. “Prusi” No juridiskā viedokļa visu izdarījām pareizi, nebaidāmies ne no pārbaudēm, ne tiesa ar vienu vai vairākiem aizvainotiem darbiniekiem.
Piemērs 15. Sabiedrība ar ierobežotu atbildību "KRAKI"
PAZIŅOJUMS par izmaiņām darba līguma būtiskajos noteikumos
Cienījamais Šabanovs Aleksandrs Aleksandrovičs! Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 73. pantu informējam, ka no 2006. gada 12. marta sakarā ar izmaiņām organizatoriskā struktūra ar Jums noslēgtā darba līguma uzņēmuma noteikumi 2001.gada 11.martā Nr.2 o struktūrvienība, kurā strādājat, tiks mainīts uz nosacījumu par darba veikšanu paaugstināšanas nodaļā. Ja izmaiņu dēļ atsakāties turpināt darbu šis nosacījums darba līgumu, jūs tiksiet atlaists saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 7. punktu.
Ģenerāldirektora paraksts I.V. Pašencevs Es izlasīju paziņojumu 2006. gada 11. janvārī, paraksts A.A. Šabanovs
16.piemērs Sabiedrība ar ierobežotu atbildību "KRAKI"
PAZIŅOJUMS par atlaišanu Cienījamais Prudņikov Eduard Leonidovič!
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta 2. daļu informējam, ka 2006. gada 12. martā jūsu amats tiks samazināts.
Ģenerāldirektora paraksts I.V. Pašencevs
Šajā rakstā mēs detalizēti apsvērsim, kādos gadījumos ir nepieciešama uzņēmuma reorganizācija, kā arī to, kā kompetenti organizēt šo procesu un kā rīkoties ar darbiniekiem. Lasiet tālāk, lai iegūtu sīkāku informāciju un detalizētu informāciju par uzņēmuma reorganizāciju.
Šajā rakstā jūs lasīsit:
- Kad ir nepieciešama uzņēmuma reorganizācija?
- Uzņēmumu reorganizācijas veidi
- Kādiem uzņēmuma reorganizācijas posmiem ir jāiet cauri?
- Kā tiek formalizēta atlaišana uzņēmuma reorganizācijas laikā?
- Kādus rezultātus var dot uzņēmuma reorganizācija?
Kas ir uzņēmuma reorganizācija
Uzņēmuma reorganizācija sastāv no juridiskās personas darbības izbeigšanas ar vispārēju mantošanu. Uzņēmuma reorganizācijas rezultāts ir viena vai vairākas jaunas juridiskas personas, kurām ir saistības saskaņā ar izbeigušās juridiskās personas attiecībām.
Mēneša labākais raksts
Mēs esam sagatavojuši rakstu, kurā:
✩Parādīs, kā izsekošanas programmas palīdz aizsargāt uzņēmumu no zādzībām;
✩pastāstīs, ko vadītāji reāli dara darba laikā;
✩skaidro, kā organizēt darbinieku uzraudzību, lai nepārkāptu likumu.
Ar piedāvāto rīku palīdzību jūs varēsiet kontrolēt vadītājus, nemazinot motivāciju.
Iespējams dažādu iemeslu dēļ uzņēmuma reorganizācija. Jo īpaši, lai paplašinātu uzņēmējdarbību vai izvestu uzņēmumu no krīzes. Var būt arī situācijas, kad uzņēmuma reorganizācija ļaus būtiski samazināt nodokļu izmaksas. Uzņēmuma reorganizācijas procesa pamatā ir universālā pēctecība, kas ir īpaša procedūra visas mantas, visu saistību un īpašuma tiesības organizācijas tiesību pārņēmējam, kura pārtrauc savu darbību.
Organizācijas, kas izveidotas reorganizācijas rezultātā, saņem juridiskas personas, kas beigusi pastāvēt, pienākumus un tiesības.
Uzņēmuma reorganizācijas veidi
Saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem, ir šādus veidus uzņēmuma reorganizācija:
– pievienošanās un apvienošanās – vērsta uz juridiskās personas konsolidāciju;
– atdalīšana un sadalīšana – samazināt uzņēmumu;
– transformācija – organizatoriskās un juridiskās darbības pārveidošana;
Uzņēmuma reorganizācija apvienošanās veidā ietver 2 vai vairāku juridisku personu pastāvēšanas izbeigšanu. personām, visas tām piederošās tiesības un pienākumi pāriet jaunizveidotajam uzņēmumam.
Uzņēmuma reorganizācija apvienošanas ceļā ir saistīta ar 1 vai vairāku uzņēmumu darbības pārtraukšanu, visas tiesības un pienākumi tiek nodoti citai organizācijai (jau esošai juridiskai personai).
Uzņēmuma reorganizācija sadalot - sastāv no 1 uzņēmuma darbības izbeigšanas, visas tā tiesības un saistības tiek nodotas jaunizveidotajam uzņēmumam.
Reorganizācijas laikā ar atdalīšanu tiek izveidoti 1 vai vairāki uzņēmumi, kuriem reorganizācijas laikā pāriet atsevišķa daļa no uzņēmuma tiesībām un saistībām (nepārtrauc savu darbību).
Transformācija ir pārmaiņas organizatoriskā forma organizācijām (jo īpaši SIA tiek pārveidota par AS).
Kāda ir uzņēmuma reorganizācijas kārtība
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Civilkodeksa noteikumiem reorganizācija ietver 2 galvenās formas:
1. Uzņēmuma piespiedu reorganizācija.
2. Juridisko personu brīvprātīga reorganizācija. sejas.
Uzņēmuma brīvprātīga reorganizācija tiek veikta ar pilnvarotās institūcijas lēmumu. Un uzņēmuma piespiedu reorganizācija notiek pēc varas iestāžu, tostarp FAS un tiesas, lēmuma un iniciatīvas. Tāpat piespiedu reorganizācijas iespējas ietver ar likumu tieši noteiktos gadījumus.
Uzņēmums tika reorganizēts lielākās starptautiskās ķēdes pārņemšanas rezultātā
Andrejs Voroņins, ATH Business Travel Solutions īpašnieks, Maskava
Mūsu gadījumā uzņēmuma reorganizācija tika veikta sakarā ar to, ka mūsu Krievijas biroju pārņēma lielākais starptautiskais tīkls. Pirmkārt, pirms uzņēmuma reorganizācijas jautājumu apspriešanas, vispārīgi sanāksmes, iepazīstinot darbiniekus ar mūsu uzņēmuma principiem.
Lai nodrošinātu pēc iespējas raitāku uzņēmuma reorganizāciju, ir jāievēro divi galvenie nosacījumi. Uzņēmuma restrukturizācijai jābalstās uz vienkāršu un pārliecinošu biznesa ideju. Šajā gadījumā skeptiski noskaņoti darbinieki un klienti sapratīs, kāpēc izmaiņas ir nepieciešamas un ko no tām var sagaidīt. Jo darbinieki var būt tālu no stratēģiskajiem mērķiem.
Taču visos līmeņos ir nepieciešams detalizēti formulēt biznesa ideju, lai saņemtu atbildes uz darbinieku jautājumiem - ko viņi no tā var sagaidīt, kā un kāpēc tas notiks utt. Lai uzsāktu uzņēmuma reorganizāciju, nepieciešams saņemt apstiprinājumu no vairākuma darbinieku.
Uzņēmuma īpašniekiem un augstākajiem vadītājiem ir jānosaka, kad būs visvieglāk pārvarēt darbinieku inerci, lai sasniegtu notiekošās reorganizācijas stratēģiskos mērķus. Šajā gadījumā ir jāņem vērā vairāki faktori, tostarp tirgus situācija un noskaņojums dažādās uzņēmuma nodaļās. Viens no galvenajiem vadības uzdevumiem, kas nav iespējams bez kompromisiem. Īstais brīdis jāizvēlas, izvērtējot, vai darbinieki ir gatavi pieņemt pārveides plānu, vai to būs iespējams īstenot, izvērtējot iespējamos reorganizācijas ieguvumus – vai tie atsver atbilstošās grūtības, kas radušās noteiktās kārtības izjaukšanas dēļ.
Uzņēmuma reorganizācijas process pa posmiem
Daudzējādā ziņā uzņēmuma reorganizācija ir atkarīga no reorganizācijas formas. Bet var atzīmēt šādus galvenos uzņēmuma reorganizācijas posmus:
1. Lēmuma par SIA reorganizāciju apstiprināšana. Jo īpaši AS pieņemts lēmums tiks izskatīts, ja ir nobalsojis 3/4 akcionāru, kuri piedalās sapulcē. LLC lēmums tiks uzskatīts par pieņemtu, ja tas saņems visu dalībnieku balsis, ja vien uzņēmuma statūtos nav noteikts cits noteikums. Bieži šajā posmā sabiedrības dalībnieku starpā rodas nesaskaņas. Ņemot vērā atzīmētos faktus, jāņem vērā, ka reģistrējot juridisko personu. Personām ir ārkārtīgi svarīgi rūpīgi apsvērt uzņēmuma statūtu formulējumu, lai izvairītos no turpmākām domstarpībām.
2. Federālā nodokļu dienesta paziņojumi par uzņēmuma reorganizāciju. Nodokļu inspekcija par reorganizāciju tiek informēta 3 dienu laikā, lai veiktu izmaiņas Vienotajā valsts juridisko personu reģistrā, jāiesniedz speciālā formā pieteikums, norādot ierakstu par uzņēmuma atrašanās vietu reorganizācijas stadijā.
3. Kreditoru paziņošana par reorganizāciju. Par uzņēmuma reorganizācijas sākšanu kreditoriem ir jāpaziņo ne vēlāk kā piecu dienu laikā no paziņojuma nodokļu iestādēm.
4. Informācijas publicēšana Reģistrācijas valsts biļetenā. Informācija par reorganizāciju tiek publicēta ne retāk kā divas reizes – reizi mēnesī.
5. Uzņēmuma inventarizācija Saskaņā ar likumu par grāmatvedību, nepieciešams nosacījums Reorganizējot uzņēmumu, tiek veikta īpašuma inventarizācija.
6. Uzņēmuma nodošanas akta/nodalīšanas bilances apstiprināšana.
Šajos dokumentos ietilpst:
– juridiskas personas inventarizācijas veikšanas akts;
– dati par uzņēmuma parādu (debitoru un kreditoru parādi);
- finanšu pārskati;
7. Kopsapulces vadīšana uzņēmumā, kuru nosaka šādi mērķi:
– apstiprina jaunā uzņēmuma statūtus;
– apstiprina juridiskās personas nodošanas aktu/nodalīšanas bilanci. sejas;
– jaunā uzņēmuma vadības institūciju veidošana.
8. Informācijas nodošana Krievijas Federācijas Pensiju fonda institūcijām par reorganizāciju Informācija jānosūta Krievijas Federācijas pensiju fondam mēneša laikā - sākot no nodalīšanas bilances/pārskaitījuma apstiprināšanas dienas. tēlot.
9. Izmaiņu reģistrācija Federālajā nodokļu dienestā Reģistrācijas iestādei tiek nosūtīti šādi dokumenti:
– pieteikums par juridiskās personas reorganizāciju;
– lēmums par uzņēmuma reorganizāciju;
– jaunizveidoto organizāciju statūti;
– apvienošanās līgums (ja notiek apvienošanās);
– nodošanas akts/nodalīšanas bilance;
– pierādījumi, kas apliecina paziņojuma par reorganizāciju nosūtīšanu kreditoriem;
– Valsts maksājuma kvīts. nodevas (nodevas summa – 4000 rubļu);
- pierādījumi par datu nosūtīšanu uz Krievijas Federācijas pensiju fondu.
Kādi dokumenti nepieciešami reorganizācijai
Organizācijai, no kuras tiek atdalītas jaunas juridiskās personas:
– dibināšanas dokumenti (harta un dibināšanas līgums) – oriģināli;
– dibināšanas līgums – kopija;
– apliecība par iekļaušanu Vienotajā valsts juridisko personu reģistrā un reģistrācijas apliecība – oriģināli;
– Kopsapulces protokols – kopijas;
- Goskomstat kodi - kopēt;
– apdrošināšanas apliecība (Paziņojums par apdrošināšanas iemaksu apmēru) no Sociālās apdrošināšanas fonda - kopija;
– Pensiju fonda paziņojums apdrošinājuma ņēmējam – kopija;
– Slimokases paziņojums apdrošinājuma ņēmējam – kopija;
- finanšu pārskati par pēdējiem trim gadiem - kopijas, kas apliecinātas ar organizācijas zīmogu un vadītāja parakstu (nodokļu iestādēm);
– informācija par atvērtiem bankas kontiem (līgums, paziņojums) - kopijas;
– dokumentārs apstiprinājums paziņojumi kreditoriem.
Jaunizveidotām organizācijām:
– nosaukuma formulējums, tostarp uz svešvaloda;
– dibinātāju sastāva un to datu noteikšana (fiziskas personas - pasu kopijas, juridiskas personas - ORGN, INN, OKPO, atrašanās vieta, pilns nosaukums un vadītāja amats);
– pamatkapitāla veidošana; reorganizācija ar atdalīšanu;
– sastāda reorganizētā uzņēmuma protokolu;
– valsts nodevu nomaksa;
– reģistrēt attiecīgās izmaiņas reorganizētajā sabiedrībā;
– reģistrēt izveidoto uzņēmumu;
– izveidotā uzņēmuma reģistrācija nodokļu administrācijā;
– reģistrēt attiecīgās izmaiņas visos ārpusbudžeta fondos.
Uzņēmuma reorganizācija: darbinieku tiesības
Reorganizējot uzņēmumu, ir nepieciešama labi izstrādāta personāla politika. Pirmkārt, ir jāatrisina jautājumi par darbinieku pārcelšanu, pieņemšanu darbā vai atlaišanu uzņēmuma reorganizācijas laikā. Viss sākas ar rīkojumu samazināt organizācijas darbinieku skaitu vai lielumu saistībā ar reorganizāciju. Saskaņā ar šo rīkojumu tiks apstiprināta jauna štatu tabula, kas stāsies spēkā ne ātrāk kā pēc diviem līdz trim mēnešiem.
Organizācijai būs jāizveido komisija darbam, kas saistīts ar darbinieku atbrīvošanu un personāla jautājumi, nosakot šo darbību laiku un secību. Pasūtījums ir jānodod katram uzņēmuma darbiniekam. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu darba devējam personīgi un pret parakstu jāpaziņo par gaidāmo atlaišanu sakarā ar uzņēmuma likvidāciju, organizācijas personāla vai to skaita samazināšanu vismaz divus mēnešus pirms gaidāmā atlaišana.
Ar darbinieka rakstveida piekrišanu darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu pirms noteiktā termiņa beigām, ja tiek veikta papildu samaksa. atlīdzība - darbinieka vidējās izpeļņas apmērā, ko aprēķina proporcionāli laikam, kas atlicis līdz uzteikuma termiņa beigām.
Pieņemot lēmumu par štata vai darbinieku skaita samazināšanu un iespējamu darba līgumu izbeigšanu ar darbiniekiem, darba devējam par to ir rakstiski jāpaziņo arodbiedrības pamatorganizācijas ievēlētajai institūcijai - ne vēlāk kā divus mēnešus pirms attiecīgā notikumiem.
Ja lēmums par štatu vai darbinieku skaita samazināšanu var kļūt par darbinieku masveida atlaišanu – ne vēlāk kā trīs mēnešus pirms attiecīgajiem notikumiem. Atlaižot darbiniekus, kuri ir arodbiedrības biedri, jāņem vērā arodbiedrības organizācijas ievēlētās institūcijas argumentēts viedoklis. Atlaist darbinieku ir pieļaujams, ja nav iespējams viņu pārcelt citā darbā pie konkrētā darba devēja. Jāņem vērā arī tas, ka darbinieku nevar atlaist pēc darba devēja iniciatīvas (izņemot uzņēmuma likvidācijas gadījumu) atvaļinājuma vai pārejošas invaliditātes laikā.
Garantijas noteiktām darbinieku kategorijām.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu, ja tiek samazināts personāls vai darbinieku skaits, pirmpirkuma tiesības saglabāt darba vietas darbiniekiem ar augstāku kvalifikāciju un darba ražīgumu. Ņemot vērā vienādu kvalifikāciju un produktivitāti, prioritāte tiek dota šādām darbinieku kategorijām:
– ģimenei – ja ir divi vai vairāki apgādājamie;
– personām, kuru ģimenē nav citu personu ar patstāvīgiem ienākumiem;
– darbinieki, kuri, strādājot pie šī darba devēja, saņēma Profesionālā slimība, Lielās invalīdi Tēvijas karš, invalīdi kaujinieki Tēvzemes aizsardzībā;
– darbinieki, kuri bez pārtraukuma darbā paaugstina kvalifikāciju darba devēja virzienā;
Darbiniekam, kurš tiek atlaists štata samazināšanas dēļ, visiem pienākas ne tikai kompensācija neizmantotās brīvdienas un maksājumi par citiem parādiem, bet arī atlaišanas pabalsts vienāds ar vienu vidējā mēneša izpeļņa darbinieks.
Ko darīt ar grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu reorganizācijas laikā
Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā darbiniecei ir jāsaglabā vieta. Taču likums neaizliedz saņemt darbinieka piekrišanu atlaišanai. Galvenais nosacījums ir tāds, ka uzņēmuma reorganizācijai jābūt par pamatu izbeigšanai darba attiecības. Jāpiemēro darba līguma noteikumi. Lai noformētu atbilstošu personāla dokumentāciju, jāizdod rīkojums brīvā formā, saskaņā ar kuru darba līgumam tiek sastādīta papildu vienošanās - norādot darba devēja rekvizītus.
- Uzņēmuma apgrozāmie līdzekļi: koncepcija, vadība un analīze
Ja darbiniekam tiek izmaksāti bērna kopšanas pabalsti, darba devējam tie būs jāmaksā pirms uzņēmuma reorganizācijas. No dienas, kad darbinieks pāriet, šī pabalsta izmaksa jāveic jaunajam darba devējam.
Kad būs manāmi rezultāti pēc reorganizācijas?
Pēc visu lēmumu pieņemšanas sākas dramatiskākais brīdis – pārejas periods. Pēc nosaukuma šo posmu var uzskatīt par nekaitīgu, tomēr tas var sagraut pat pārbaudītāko, juridiski kompetentāko plānu vai ar ievērojamu summu zaudēšanu. Šis brīdis bieži vien nosaka, vai vecā uzņēmuma vietā tiks izveidots jauns, efektīvi funkcionējošs uzņēmums, kas realizēs visus reorganizācijas plānošanas stadijā izvirzītos mērķus. Formāli pārejas periods ir laiks no lēmuma par uzņēmuma reorganizāciju apstiprināšanas akcionāru sapulcē līdz jaunu juridisko personu faktiskai reģistrācijai. personām
Šī posma ilgums var būt no vairākiem mēnešiem līdz gadam – un reorganizācijas ilgums likumā nav ierobežots. Grūtības ir tādas, ka šajā periodā uzņēmums parasti veic (vai cenšas to darīt) visas saimnieciskās darbības, nepārtraucot savu darbību. Līdz ar to vadītāji, kas vada reorganizācijas procesu, ir spiesti risināt “sarežģītos un ilga darbība pacients, bet bez anestēzijas.
Pēc reorganizācijas atbrīvojāmies no balasta un kļuvām par līderiem
Jurijs Flerčaks, Alfa-Technology uzņēmuma ģenerāldirektors
Veidojot un ieviešot savu personālvadības modeli, vienlaikus veidojot speciālistu apmācības sistēmu uzņēmumā, varējām sasniegt šādus rezultātus:
1. Nesāpīgi nomainīt 80% darbinieku. Mums izdevās atbrīvoties no balasta – strādniekiem, kas sabotēja jauninājumus. Tajā pašā laikā mēs izveidojām lojālu komandu, kas atbilst mūsu jaunajam formātam.
2. Paaugstināta visu nodaļu efektivitāte. Tagad pārdošanas daļā novirze no plāniem nepārsniedz 5%, iepriekš tā bija 60% līmenī.
Reorganizācijas problēmas, kas varētu visu sagraut
1. Nepareiza reorganizācijas formas izvēle.
2. Nodošanas akts un/vai nodalīšanas bilance sastādīta nepareizi.
3. Nepareiza uzņēmuma tiesību pārņēmēja noteikšana.
4. Uzņēmuma reorganizācijas laikā tika pārkāpti nepārtrauktības principi grāmatvedībā un nodokļu uzskaitē.
5. Pārkāpti termiņi, kad jāpaziņo iestādei par uzņēmuma reorganizāciju.
6. Bieži uzņēmumi neinformē darbiniekus par notiekošo reorganizāciju.
7. Vadītāja nomaiņa reorganizācijas laikā. Sekas var tikt samazinātas līdz minimumam, ja vadītājs pareizi izprot darbinieku motivāciju, iespējamās sekas pieņemtajiem lēmumiem.
8. Nevienu neatlaida, visi dabūja amatu ar mazāku algu. Darbinieki, kuriem jaunajā komandā būs liekas, citus padarīs pesimistiskus. Nevajadzīgos darbiniekus labāk nekavējoties atlaist, bet šo procedūru veikt ar cieņu, bez liekiem konfliktiem.
Informācija par autoru un uzņēmumu
Andrejs Voroņins, Maskavas ATH Business Travel Solutions īpašnieks.
CJSC "ATH"(ATH Business Travel Solutions). Darbības joma: komandējumu organizēšana. Teritorija: galvenais birojs - Maskavā, filiāles - Sanktpēterburgā, Ņižņevartovskā, Ņižņijnovgoroda, Samara, Južnosahalinska un arī Londona; Uzņēmuma izstrādātais pakalpojums pieejams arī klientiem no Azerbaidžānas un Kazahstānas. Personāla skaits: vairāk nekā 300.
Jurijs Flerčaks, Alfa-Technology uzņēmuma ģenerāldirektors. Beidzis Maskavas Tirdzniecības universitāti (Vadības fakultāte). Pirms tam man bija pašu bizness, strādāja CJSC Firm Diol, kur no pārdošanas vadītāja kļuva par pārdošanas direktoru.
"Alfa tehnoloģija". Darbības sfēra: auto detaļu vairumtirdzniecība importētajām un Krievijas produkcija Organizācijas forma: LLC. Teritorija: Krievijas Federācija; galvenais birojs - Maskavā, filiāles - Sanktpēterburgā, Volgogradā, Ņižņijnovgorodā, Penzā, Rostovā pie Donas. Personāla skaits: 150.
Jā, šis process ir jāievēro diezgan bieži, jo daži uzņēmumi pārstāj pastāvēt gandrīz katru dienu. Kas iekšā šajā gadījumā kas notiek ar viņu pienākumiem un tiesībām? Viņi vienkārši pazūd. Protams, tas viss notiek tad, kad likumīgi tiek apmierinātas kreditoru likumīgās prasības. Vai juridiska persona var beigt pastāvēt, bet ne tās tiesības un pienākumi? Var būt. Tikai tas notiek nevis likvidācijas laikā, bet gan procesā, ko sauc par “uzņēmuma reorganizāciju”. Atsevišķos gadījumos labāk to izmantot, nevis mēģināt pilnībā likvidēt uzņēmumu. Kas ir labs uzņēmumu reorganizācijā un kādās formās tā notiek? Sapratīsim visus šos jautājumus kopā.
Esence
Kā jau teikts, tās būtība ir tāda, ka pastāv tiesiskā pēctecība. Ir iespējams ne tikai pārcelt pienākumus un tiesības, bet arī pārcelt parādus. reorganizāciju uzņēmēji tik bieži izmanto, lai atjauninātu savu biznesu, padarītu to “tīrāku”, izvairītos no problēmām, kas radušās ar kreditoriem, nodokļu iestādēm utt. Līdz ar to viņi varēs turpināt tās pašas darbības ar jaunu nosaukumu un ar atjauninātu vēsturi.
Reorganizācija ir saistīta ar informācijas ievadīšanu un pat dzēšanu Vienotajā valsts juridisko personu reģistrā. Abi procesi objektīvu apstākļu dēļ var ievilkties ļoti, ļoti ilgi.
Veidlapas, kurās notiek uzņēmuma reorganizācija
Divām organizācijām apvienojoties, tiek izveidots viens jauns uzņēmums. Nodalījumā, gluži pretēji, no viena uzņēmuma veidojas divi vienādi uzņēmumi. Apvienošanās gadījumā viena juridiska persona absorbē otru. Un atdalīšanas procesā viens no uzņēmumiem tiek atdalīts no otra, līdzi ņemot mazāk būtisku pienākumu un tiesību daļu nekā atdalīšanas laikā.
Uzņēmuma reorganizācija ļauj ne tikai atbrīvoties no problēmām, bet arī atjaunināt savu biznesu vai padarīt to lielāku. Juridiskās personas apvienojas, palielina savas, lai pilnībā sasniegtu jauns līmenis un pārbaudīt sevi tur, kur iepriekš nevarēji doties. Citos gadījumos, gluži pretēji, viņi atsvešina daļu no sevis, lai vienlaikus attīstītos vairākos virzienos.
Kā jūs pats zināt, gandrīz katrai juridiskai komercsabiedrībai ir kreditori, kuru viedoklis un vēlmes ir jāņem vērā, pieņemot jebkādus svarīgus lēmumus. Lēmums par reorganizāciju tiek pieņemts plkst kopsapulce. Tās pieņemšanas iezīmes ir īpaši atkarīgas no organizatoriskās un juridiskās formas, kādā pastāv konkrēta juridiskā persona.
Tie dibinātāji, kuri nevēlas saņemt akcijas vai daļu pamatkapitālā jauns uzņēmums(firmas) var pieprasīt atpirkt to, kas viņiem ir. Viss tiks darīts tādā secībā, kāda ir noteikta Federālais likums. Obligāta ir arī kreditoru paziņošana un viņu prasību apmierināšana.
Organizācijas reorganizācija ir visas esošās organizācijas, tās atsevišķu daļu vai elementu izmaiņu veids, lai iegūtu dažādas kvalitātes. Tas ir saistīts ar faktu, ka katrs esošā organizācija ir formālu un neformālu komponentu pinums. Tāpēc, lai veiktu reorganizāciju, ir jāmaina formālās un neformālās sastāvdaļas jeb attiecības starp komponentiem.
Kāds ir uzņēmumu reorganizācijas process?
Reorganizācija izpaužas dažādās transformācijās, kuru mērķis ir pielāgot organizācijas organizatorisko vai juridisko formu, iestājoties tiesiskajai pēctecībai. Tiesiskās mantošanas esamība ir vissvarīgākā īpašība komercsabiedrību restrukturizācija. Savlaicīgai nodošanai šobrīd esošā tiesību un saistību apjoma reorganizācijas procesā reorganizācija visbiežāk noved pie tā rašanās jauna organizācija. Tādējādi, ja viena organizācija pilnībā mainīsies, tad tā nodos savas tiesības un pienākumus (kā arī mantu) jaunizveidotajam uzņēmumam. Šajā gadījumā sākotnējais uzņēmums beigs pastāvēt. Galvenais punkts sanācijas pasākumi ir tādi, ka visas sākotnējās sabiedrības tiesības, kā arī saistības tiek nodotas jaunizveidotajai komercsabiedrībai, sastādot pārejas līgumu vai veidojot nodalīšanas bilanci, tādējādi veicot mantošanas procesu.
Taču ir gadījumi, kad reforma tiek veikta, sadalot vienu uzņēmumu vairākos dažādos. Šajā gadījumā savu darbību var turpināt arī sākotnējā biedrība.
Tāpat zināms, ka Civilkodeksā minētajās situācijās reorganizācijas rezultātā var rasties tikai atsevišķas komercfirmu kategorijas. Saskaņā ar Civilkodeksa 68.pantu vienas kategorijas uzņēmēju biedrības un organizācijas var reorganizēt tikai par citu kategoriju uzņēmējsabiedrībām vai ražošanas kooperatīvām biedrībām. Šis noteikums attiecas uz uzņēmumu reorganizāciju LLC, OJSC kategorijās un ražošanas kooperatīviem atsevišķi.
No tā ir skaidrs, ka papildus Civilkodeksā uzskaitītajiem gadījumiem pašreizējie Krievijas tiesību akti neļauj reorganizēt komercfirmas bezpeļņas sabiedrībās. Saskaņā ar normatīvo regulējumu uzņēmumu reorganizācija tiek veikta pēc tās dibinātāju, līdzdibinātāju un akcionāru, ar īpašiem dokumentiem pilnvarotās pārvaldes institūcijas, pieprasījuma. Tomēr šajā noteikumā ir izlaidumi.
Pirmais izlaidums attiecas uz likumā noteiktām situācijām, kad uzņēmuma pārveidošana noved pie iepriekš pastāvoša uzņēmuma sadalīšanas vai vairāku meitasuzņēmumu atdalīšana no “mātesuzņēmuma” tiek veikta pēc šim nolūkam pilnvaroto personu pieprasījuma. valdības aģentūras vai saskaņā ar tiesas lēmumu (kas norāda uz piespiedu restrukturizāciju). Zināms, ka gadījumā, ja lēmums par reorganizācijas veikšanu netiks izpildīts lēmumā noteiktajā termiņā, tiesa atkārtoti uzliks par pienākumu “mātes uzņēmuma” vadībai veikt piespiedu reorganizāciju. Zināms, ka šo tiesas lēmumu var pārsūdzēt šķīrējtiesā.
Otrs izņēmums ir saistīts ar likumdošanā noteiktajiem gadījumiem, kad reforma tiek veikta divu uzņēmumu apvienošanās vai pievienošanās veidā. dažādi uzņēmumi veic ar pilnvaroto ierēdņu piekrišanu. Tādējādi saskaņā ar Krievijas Federācijas likuma “Par konkurenci un monopolistiskās darbības pretdarbību preču tirgos” 17.pantu, lai novērstu dominējošā stāvokļa ļaunprātīgu izmantošanu, komercsabiedrībām tika noteikts obligāts nosacījums, lai saņemtu atļauju no visiem. -Krievijas Pretmonopola dienests komercfirmu apvienošanai (ja to aktīvu kopējais apjoms saskaņā ar jaunāko bilanci pārsniedza 100 tūkstošu minimālo algu atzīmi).
Uzņēmumu reorganizācijas iemesli
Pēc savas būtības uzņēmumu pārstrukturēšana var būt brīvprātīga vai piespiedu kārtā. Tomēr, lai kāds būtu organizācijas pārstrukturēšanas raksturs, tas parasti tiek izskaidrots šādu iemeslu dēļ:
lai palielinātu ražošanas efektivitāti;
ja nepieciešams pilnībā nomainīt iekārtu; paaugstināt juridiskas personas konkurētspēju; patērētāju pieprasījuma kritums pēc organizācijas ražotajiem produktiem;
sakarā ar juridisko personu apvienošanos vai sadalīšanu;
ar mērķi izņemt aktīvus no apgrozības vai nodot tos trešajām personām;
lai samazinātu nodokļus.
Ir zināms, ka neatkarīgi no juridiskās personas reorganizācijas iemesla vairumā gadījumu galvenais mērķisŠis process ir paredzēts, lai palielinātu ienesīgās masas apjomu.
Juridisko personu reorganizācijas pamatformas
Pēc formām (dziļuma) juridisko personu reorganizāciju iedala šādās kategorijās:
elementāra (neapjoma) reorganizācija, kad tiek pārveidots tikai viens organizācijas elements (vai vairāki maznozīmīgi elementi). Biežāk šis tips reorganizācija izpaužas dokumentu formu maiņā;
daļēja (vidēja) reorganizācija, šajā gadījumā tiek pārveidota viena primārā vai vairākas sekundārās sabiedrības daļas. Bieži vien šī reorganizācija izpaužas kā juridiskas personas nozaru un nodaļu apvienošana vai nodalīšana; jebkuras vadības sistēmas transformācijas - noliktavas pārvaldīšana, uzziņu un informācijas dienesta darbības korekcijas u.c.;
pilnīga reorganizācija, kas izpaužas kā pilnīga vai būtiska uzņēmuma darba pielāgošana, tā darbības ekonomisko, tehnoloģisko un organizatorisko jomu reorganizācija. Tas var izpausties pārvaldes struktūras, komitejas, vadības sistēmas, centrālās iestādes u.c. darba pārstrukturēšanā.
Turklāt juridisko personu reforma var izpausties tādos procesos kā:
vairāku dažādu uzņēmumu apvienošana (konsolidācija) vienā;
viena uzņēmuma sadalīšana vairākos dažādos;
meitas komercsabiedrības atdalīšana no vienas juridiskas personas;
juridiskās personas pārveide par vienu organizatorisko vai juridiskā kategorija citas organizatoriskas vai juridiskas kategorijas uzņēmumam.
Secinājums
Juridisko personu reformēšana var būtiski ietekmēt to organizāciju intereses, kuras ir noslēgušas aizdevuma līgumu ar konkrēto uzņēmumu. Šī iemesla dēļ mūsu valsts tiesību normas ietvēra juridisko personu garantijas saistības pret tās kreditoriem, neskatoties uz reorganizācijas procesu (šīs normas ir nostiprinātas Civilkodeksa 60. pantā). Pirmkārt, šie pienākumi izpaužas apstāklī, ka komercsabiedrības dibinātājiem, kas nolēmuši veikt juridiskās personas reformu, ir pienākums par to rakstiski paziņot reorganizētās juridiskās personas kreditoru organizācijām.
Saskaņā ar Krievijas tiesību aktiem juridisko personu var uzskatīt par reorganizētu no atjaunināto komercsabiedrību valsts reģistrācijas pabeigšanas. Un tikai juridiskās personas reorganizācijas gadījumā, kas izteikta vienas vienības apvienošanas veidā ar citu, reorganizācija tiks uzskatīta par notikušu pēc tam, kad Viskrievijas juridisko personu reģistrā ir ievadīts ziņojums par izbeigšanu. par apvienotās juridiskās personas esamību (saskaņā ar Civilkodeksa 57. panta 4. punktu).
To personu valsts reģistrācija, kas radušās vienas juridiskās personas reorganizācijas (sadalīšanas) rezultātā vairākās dažādās, tiks uzskatītas par pabeigtām pēc tam, kad attiecīgais paziņojums tiks ievadīts Viskrievijas valsts reģistrā. Saskaņā ar Civilkodeksa 59. pantu par iemeslu atteikumam veikt tādu komercsabiedrību juridisko reģistrāciju, kas jaunizveidots grozījumu rezultātā, var uzskatīt, ka kopā ar dibināšanas dokumentu kopumu nav iesniegts pārejas līgums vai atsevišķa bilance, vai šajos dokumentos nav speciāla punkta par juridiskās personas pēctecības procesu saistībā ar notiekošo reorganizācijas procesu. Tiesā var izskatīt atteikumu no likumīgas valsts reģistrācijas vai izvairīšanos no vadības.
Privātais uzņēmums ir reģistrēts kādā no organizatoriskajām un juridiskajām formām - sabiedrība ar ierobežotu atbildību (SIA), atklātā akciju sabiedrība (AS) vai slēgtā akciju sabiedrība (ASA). Bet uzņēmums nav fiksēta struktūra un var mainīt ražošanas apjomu, darbības struktūru - šajā gadījumā ir nepieciešamas organizatoriskas un citas izmaiņas.
Kas ir uzņēmuma reorganizācija
Nepieciešamība veikt izmaiņas var būt vairāku iemeslu dēļ. Tas var būt uzņēmuma nerentabls. Var gadīties, ka biznesam uzticētie uzdevumi ir izpildīti un nepieciešama pilnvaru paplašināšana, noieta tirgus paplašināšana, partnerības sistēmas pilnveidošana. Dažkārt OPF vairs neatbilst likumā noteiktajam formātam. Viens no problēmu risināšanas veidiem ir uzņēmuma reorganizācija.
Šis termins attiecas uz juridiskas personas darbības izbeigšanu, ko papildina vispārēja pēctecība. Reorganizācijas rezultātā var rasties viena vai vairākas jaunas juridiskas personas, kurām ir saistības attiecībās, kurās piedalījās likvidētā juridiskā persona. Reorganizācija var kalpot kā alternatīva likvidācijai, ja nav ekonomiski izdevīgi uzsākt bankrota procedūru un ir iespējams saglabāt galvenos aktīvus. Nodoto tiesību un saistību apjoma struktūra un attiecība ir atkarīga no izvēlētā reorganizācijas veida.
Reorganizācijas veidi
Uzņēmumu reorganizāciju regulē Federālais likums Nr.14-FZ "Par sabiedrībām ar ierobežotu atbildību" un Federālais likums Nr.208 FZ "Par akciju sabiedrībām". Saskaņā ar likumu ir noteikti pieci reorganizācijas veidi: apvienošana, pievienošanās, sadalīšana, atdalīšana, pārveidošana.
Ja rodas nepieciešamība izveidot juridisku personu, izbeidzot vairākas vecās, tad tiek izmantota apvienošanās forma. Ja nepieciešams likvidēt vecu juridisku personu, tiek izmantotas veidlapas un nodaļas. Reorganizācija ar juridiskās personas saglabāšanu – atdalīšana. Lai izbeigtu veco juridisko personu un izveidotu jaunu bez būtiskām strukturālām izmaiņām, tiek izmantota pārveide, biežāk notiek slēgtas akciju sabiedrības pārveide par SIA.
Gadījumā, ja akciju sabiedrības Var būt otrs variants – mainīt sabiedrības tipu. Procedūra tiek veikta situācijā, kad slēgtās akciju sabiedrības dalībnieku skaits pārsniedz likumā noteikto 50 cilvēku limitu, slēgto akciju sabiedrību var pāriet uz atklātu akciju sabiedrību, ja to atļauj statūtkapitāls. .
Reorganizācijas kārtību nosaka likums. Viens no galvenajiem nosacījumiem reorganizācijas iespējai ir pierādījums par atbildības neesamību pret kreditoriem, darījumu partneriem un nodokļu iestādēm. Tāpēc būtisks ir jautājums par reorganizācijas laikā izveidoto juridisko personu pēctecību.
Notiek ielāde...