Kā atlaist darbinieku Ike. Kā pareizi atlaist darbinieku pēc likuma - juridiskie smalkumi. Grūtnieces atlaišana bez viņas piekrišanas

516 0 Sveiki! Jebkuras organizācijas vadītājam un personāla darbiniekam jāzina, kā likumīgi atlaist darbinieku. Rakstā aplūkoti arī atlaišanas gadījumi un kārtība dažādos apstākļos: grūtniecēm, pensionāriem, bezvēsts pazudušiem un mirušiem strādniekiem, darbiniekiem uz pārbaudes laiku un atlaišanas gadījumiem.

Kā pareizi atlaist darbinieku saskaņā ar likumu

Saskaņā ar likumu ir vairāki iemesli atlaišanai:

1. Izvairīšanās darba disciplīna: neierašanās, šķietamība piedzēries.
2. Pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem. Atlaišanas pamats ir sertifikācijas komisijas lēmums par neatbilstību. Pēc atlaišanas vadītājam būs jāpiedāvā amats ar zemāku kvalifikāciju.
3. Pēc darbinieka iniciatīvas.
4. Darba noteikumu neievērošana, kā rezultātā nopietnas sekas un materiālie zaudējumi drošības noteikumu neievērošanas dēļ.
5. Uzņēmuma likvidācija vai darbinieku skaita samazināšana.
6. Par prombūtni no darba bez pamatota iemesla ilgāk par 4 stundām.
7. Ja pret finansiāli atbildīgo personu ir ierosināta krimināllieta.
8. Uzticības zaudēšana, savtīga attieksme, pildot pienākumus. Darbinieki, piemēram, grāmatvedis, netiek atlaisti, jo viņi nesaņem naudu vai citus materiālos īpašumus.
9. Par amorālu pārkāpumu. Attiecas uz skolotājiem un pedagogiem. Šādas darbības ietver nepiedienīgu valodu un izskatu piedzēries. Amoralitātes pakāpi nosaka darba devējs.
10. Par komercnoslēpumu, citu darbinieku personīgās informācijas izpaušanu, nepatiesu dokumentu iesniegšanu.

Dažreiz viņi cenšas atlaist nepiemērotus darbiniekus. Reģistrācijas laikā rūpīgi jāpārdomā jautājuma juridiskā puse.

Darbinieks ir aizsargāts vairāk nekā darba devējs. Par mazāko procedūras pārkāpumu jūs varat apstrīdēt lēmumu tiesā. Jums būs jāmaksā sods.

Ir atlaišanas veidi, kuru iemesli likumā nav noteikti, piemēram, priekšnieka personiska naidīgums pret padoto, nepilsonīga uzvedība pret citiem kolektīva locekļiem. Sāk uzkrāties apsūdzoši pierādījumi, kurus ir grūti atspēkot. Ir daudz nopietnāki iemesli - komercnoslēpumu izpaušana, darbinieka personas informācija, viltotu dokumentu iesniegšana. Viens no iemesliem ir darba aizsardzības noteikumu pārkāpšana un drošības noteikumu neievērošana, kā rezultātā smagas sekas, par ko paredzēts administratīvais sods.

Atlaišanas iespējas

Darba likumdošana regulē trīs veidus, kā atbrīvot no darba aktivitāte:

• pēc paša darbinieka iniciatīvas;
• pēc vadītāja rīkojuma;
• pēc savstarpējas vienošanās.

Atlaišanas posmiem ir nepieciešami obligāti nosacījumi: situācija ir jāprecizē Krievijas Federācijas Darba kodeksā un jāievēro reģistrācijas procedūra. Tātad, kad tiek samazināts štatu skaits, darbinieks jābrīdina 2 mēnešus iepriekš, lai viņš varētu atrast jaunu darba vietu. Ja tiekat atbrīvots no darba par darba disciplīnas neievērošanu, jums jāsaņem paskaidrojuma raksts un lieta jānodod izskatīšanai darba strīdu komisijai vai arodbiedrības komisijai.

Lūdzu, ņemiet vērā: mēnesi pēc noziedzīga nodarījuma izdarīšanas nav iespējams apsūdzēt un sodīt.

Ja pārkāpuma dēļ ierosināta administratīvā vai krimināllieta, likumpārkāpēju nevar atbrīvot no amata līdz tiesas lēmumam. Viņu var pārcelt uz citu vietu, kur viņš nevarēs izdarīt šādus pārkāpumus (krāpšana, viltošana).

Kā atlaist darbinieku pēc paša pieprasījuma

Šis ir visizplatītākais veids, kā pārtraukt darba attiecības. Lai to īstenotu, tiek uzrakstīta atkāpšanās vēstule un norādīts datums. Darba devējs apmierina pieprasījumu.

Ir tikai viena grūtība - obligātā dienesta termiņš ir noteiktās divas nedēļas no lūgumrakstā norādītā datuma.

• pēc reģistrācijas;
• pārcelšanās uz citu dzīvesvietu;
• pārceļot militārpersonas vīru uz jaunu dienesta vietu;
• izbraucot uz ārzemēm.

Viņiem pieteikumam jāpievieno augstskolas sertifikāts un pārskaitījuma rīkojums.

Atpūtnieki tiek atbrīvoti bez darba, ja atlūguma vēstule rakstīta divas nedēļas pirms atvaļinājuma. Aprēķiniet šādu darbinieku un izdodiet darba burtnīca tas nepieciešams likumā noteiktajā termiņā - rīkojuma parakstīšanas dienā.

Darbiniekiem, kuri noslēgti uz noteiktu laiku vai uz pārbaudes laiku, jāstrādā trīs dienas.

Jūs varat lauzt līgumu jebkurā laikā neatkarīgi no tā ilguma. Nav juridiska pamata iejaukties. Galvenais ir atstrādāt atvēlēto laiku un nodot lietas.

Darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas

Noteikumi ir noteikti likumā. To var izdarīt, kad iestāde tiek likvidēta vai tiek samazināts štatu skaits. Šādos gadījumos galvenais ir paziņot darbiniekam noteiktajā divu mēnešu laikā. Jūs varat atlaist darbinieku sakarā ar atlaišanu, ja tiek ievērota šāda kārtība:

1. Paziņojiet divus mēnešus iepriekš.
2. Iesniegt nodarbinātības centrā informāciju par personām, kurām paredzēta atlaišana, norādot viņu amatus (trīs mēnešus iepriekš).
3. Izdot rīkojumu, pamatojoties uz Darba kodeksa 81.panta daļu.
4. Veiciet ierakstu savā darba grāmatā un personīgajā kartē.
5. Maksājiet visus pienākošos līdzekļus.

Ja atbrīvošanās notiek tikai pēc vienas partijas - līdera - pieprasījuma, ar to nepietiek. Jums ir jābūt iemesliem: dokumentēti pārkāpumu fakti, paskaidrojumi. Viņu prombūtnes laikā atlaišana var nenotikt.

Pēc darba devēja iniciatīvas par atkārtotu darba disciplīnas pārkāpumu, kā arī savas nepildīšanu var tikt atbrīvots no darba darba pienākumi. Tas ir iespējams, ja tas ir norādīts darba līgumā, un darbinieks ar tiem ir iepazinies (ir viņa un liecinieku paraksti). Noteikti pievienojiet likumpārkāpuma izdarīšanas aktu. Ne katrs disciplīnas pārkāpums tiek atbrīvots no amata. Sākumā varat izteikt aizrādījumu, sastādīt aktu, piemēram, ja kavējat.

Darbinieku var atlaist no darba par prombūtni, ja viņš izdara tikai vienu pārkāpumu. Pamats tam ir bez pamatota iemesla neatrasties darbā ilgāk par 4 stundām pēc kārtas. . Darbības algoritms ir šāds:

1. Tiek sastādīts pārkāpuma protokols.
2. Paskaidrojošs.
3. Dokumentāri pierādījumi par prombūtni: izziņa no ceļu policijas, medicīnas iestādēm, tiesas pavēste.

Ja nav iemeslu vai paskaidrojumu, tas tiek uzskatīts par darba disciplīnas pārkāpumu, un, pamatojoties uz DK 81. pantu, tiek izdots rīkojums par atlaišanu, tiek izdarīts ieraksts darba grāmatiņā un tiek veikta pilna samaksa. Ja procedūra tiek pārkāpta, pārkāpējai personai ir iespēja atgūties tiesas ceļā un saņemt naudas kompensāciju par piespiedu kavējumu.

Psihologi sniedz padomus, kā nogludināt konfliktsituācija pēc darba devēja atlaišanas: labāk ir paziņot par šķiršanos viens pret vienu, skaidri paskaidrojot iemeslu. Vajag atrast Jauki vārdi pārkāpējam darbiniekam, lai atzīmētu viņa pagātnes sasniegumus. Ja iespējams, palīdziet turpmākajā darbā.

Ierēdni var tikt atlaisti piespiedu kārtā sakarā ar ienākumu slēpšanu un nepatiesas deklarācijas iesniegšanu par to, kā arī ārvalstu noguldījumu klātbūtnes dēļ. Iemesls var būt ierēdņa ētikas pārkāpums attiecībās ar pilsoņiem, viņu lūgumu ignorēšana. Vadībai ir savi iemesli darba līguma izbeigšanai:

• varas ļaunprātīga izmantošana, nodarot materiālus zaudējumus;
• uzņēmuma īpašnieka maiņa;
• vienreizējs amata pienākumu vai procedūru pārkāpums.

Pēc pušu vienošanās

Vienošanās starp pusēm ir iespēja, kad darba devējs un darbinieks mierīgi vienojas pārtraukt attiecības, kad noteiktiem nosacījumiem. Jūs varat atmest jebkurā laikā, jums nav jāstrādā, bet jūs nevarat mainīt savas domas. To nosaka Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pants.

Ja puses vienojas, rīkojums tiek izdots diezgan ātri. Ja darba devējs piedāvās šo līguma laušanas iespēju, viņš var apsolīt dot labi ieteikumi vai samaksāt naudas kompensāciju. Ja piekrišana netiek iegūta, varat veikt stingrus pasākumus un atlaist neatrisināmo darbinieku saskaņā ar pantu, ja viņam jau ir darba disciplīnas pārkāpumi un komentāri. Dažkārt, pieņemot pieteikumu darbam, darba devējs lūdz to uzrakstīt ar atvērtu datumu. Ja piekrītat, varat veikt izmaiņas darba līgumā.

Atlaišana dažādos apstākļos

Vai ir iespējams atlaist darbinieku, kurš atrodas atvaļinājumā, uz pārbaudes laiku vai citos ar viņa personīgo dzīvi saistītos apstākļos?

Aizliegts atlaist darbinieku, kurš atrodas slimības atvaļinājumā vai atvaļinājumā. Pat štata samazināšanas vai disciplīnas pārkāpšanas gadījumā. Ir izņēmumi. Likvidējot uzņēmumu, no darba tiek atlaisti visi (arī slimības atvaļinājumā vai atvaļinājumā esošie). Šajā gadījumā viņam nebūs jāstrādā divas nedēļas, bet viņam būs jāmaksā slimības lapa līdz beigām. Jautājumu par darbinieka atlaišanu var atrisināt tikai pēc slimības atvaļinājuma aiziešanas.

Grūtnieces atlaišana

Pat ja ir citi iemesli (disciplinārais pārkāpums), sievieti, kura gaida bērnu, nav iespējams atlaist. Atļauts, ja viņa uzņemta īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanai. Ja uzņēmums tiek likvidēts un citu vietu nodrošināt nav iespējams, ir jāatlaiž. Grūtniecēm pārbaudes laiks un darba laiks tiek atcelts. Grūtniecības fakta apstiprinājums ir izziņa, kas jāiesniedz reizi trijos mēnešos. Ja sieviete atsakās, atlaišanas aizliegums tiek atcelts.

Vientuļās mātes atlaišana

Bez viņas piekrišanas līgumu nevar lauzt, kamēr bērns nav sasniedzis četrpadsmit gadu vecumu. Tikai atkārtota darba disciplīnas pārkāpuma gadījumā ar sodiem līgumu var lauzt. Tas attiecas arī uz sievietēm, kuras adoptējušas bērnus bez laulātā. Ja iestāde tiek likvidēta, arī viņa ir pakļauta atlaišanai.

Sieviete ar bērnu, kas jaunāks par 14 gadiem un kurš nav vientuļš, var tikt atbrīvots uz jebkādiem pamatiem saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem.

Atlaišana pārbaudes laikā

Ja darba devējs nav apmierināts ar pārbaudes rezultātiem, līgumu var lauzt, negaidot šī perioda beigas. Par to darbinieks jābrīdina trīs dienas iepriekš. rakstisks paziņojums, norādot šī lēmuma iemeslus. Viņam jāparakstās par paziņojuma saņemšanu, ja viņš atsakās, tiek sastādīts akts un darbiniekam uz viņa faktiskās dzīvesvietas adresi tiek nosūtīta ierakstīta vēstule. Jūs varat pierādīt savu neatbilstību ieņemamajam amatam, izmantojot šādus dokumentus:

• priekšnieka atskaites;
• klientu, kolēģu sūdzības;
• ražošanas standartu neievērošanas akts;
• paša darbinieka atskaites par uzdevuma izpildi;
• savāktie dokumenti par disciplinārpārkāpuma faktu.

Pensionāra atlaišana bez viņa piekrišanas

Vecākiem cilvēkiem nav nekādu pabalstu. Viņiem nav jāstrādā noteiktais divu nedēļu periods. Iemesli pensionāru atbrīvošanai ir šādi:

• organizācijas likvidācija;
• sertifikācijas komisijas slēdzienus par neatbilstību;
• Krievijas Federācijas Darba kodeksa normu un noteikumu pārkāpšana;
• reorganizācijas pasākumi;
• pārkāpumi, sodi;
• veselības stāvoklis, kas traucē veikt kādas funkcijas (nepieciešami diagnozes dati, medicīniskā izziņa).

Pensionāra vecums nevar būt par iemeslu atlaišanai.

Pēc rīkojuma izdošanas viņam pienākas divu nedēļu pabalsti.

Pazuduša un miruša darbinieka atlaišana

Sastāda saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. panta 1. daļu. Ja nāve nav iestājusies darba laikā, iemeslus nosaka iekšlietu iestādes. Miršanas apliecību ražo radinieki, un tur tiek izdots pasūtījums. Nāve, kas notika gadā darba laiks, veic izmeklēšanu. Ja tas bija nelaimes gadījums, viņi atrod vainīgos un sauc viņus pie atbildības. Ja nāve iestājusies komandējumā, un to apliecina izmeklēšanas rezultāti, bojāgājušā ģimenei tiek izmaksāta kompensācija. Atlaišanas iemesli ir:

• miršanas apliecība;
• tiesas slēdziens, ka pilsonis ir atzīts par mirušu;
• tiesu iestāžu lēmums pasludināt personu par bezvēsts pazudušo.

Bez šiem dokumentiem pasūtījums netiks izdots. Pieprasījums tiesībsargājošajām iestādēm tiek iesniegts par pazudušu personu, ja par viņu gadu nekas nav zināms un viņš savā dzīvesvietā nav bijis piecus un vairāk gadus. Kamēr notiek kratīšana, darbinieku nevar atlaist, viņa pienākumus uz laiku pilda kāds cits.

Atlaišanas pazīmes samazinājuma dēļ

Šādos apstākļos nevar izvairīties no atlaišanas. Apstrīdēt šādu iemeslu tiesā nav iespējams (ja tiek ievēroti visi noteikumi). Divus mēnešus pirms rīkojuma parakstīšanas darba devējs brīdina un izmaksā pabalstus divu algu apmērā.

Kodekss nosaka kritērijus, pēc kuriem tiek atlasītas personas atlaišanai. Uzturēšanās tiesības ir tiem, kuriem ir apgādībā esošās personas (bērni, vecāki), kā arī tie, kas ir vienīgais apgādnieks ģimenē. Ieguvumi cilvēkiem, kuri guvuši nopietnus ievainojumus vai Profesionālā slimība darbā. Jūs varat pārcelt darbinieku vienāda atalgojuma amatā vai pieņemt pušu vienošanos un izmaksāt kompensāciju. Šī situācija ir sarežģīta, bieži vien ir nepieciešama psihologu palīdzība. Speciālists var sniegt morālu palīdzību, un administrācija palīdzēs atrisināt turpmākās nodarbinātības jautājumu.

Nelikumīgas atlaišanas sekas: ar ko var saskarties darba devējs

Darbinieks var izteikt savu nepiekrišanu un apstrīdēt vadības rīcību darba strīdu komisijā. Vadība var nepiekrist komisijas lēmumam. Šādā situācijā jums būs jāsazinās ar prokuratūru vai tiesu. Prokuratūrai ir pienākums pārbaudīt visus darbinieka atbrīvošanas pamatojumu un likumību. Ja lēmums tiks pieņemts par labu prasītājam, tiesa palīdzēs ne tikai atgūt, bet arī saņemt naudas kompensāciju par morālo kaitējumu un darba kavējumiem administrācijas vainas dēļ.

Likums nosaka, ka ir jāizsniedz dokumenti, kas apliecina atlaišanu:

• darba līguma kopija, kas sastādīta uzņemšanas laikā;
• lai apturētu tās darbību;
• izziņa par iemaksām dažādos fondos nodarbinātības laikā;
• sertifikāts par nostrādāto periodu.

Ja darbinieks tiek atlaists nelikumīgi, darba devējam ir pienākums pieņemt darbā iepriekš atlaisto personu. Darba devējam draud sods naudas soda veidā par kļūdām darba līgumā vai tā neesamību. Direktoram uzliek naudas sodu līdz desmit tūkstošiem rubļu, entītija- līdz simts tūkstošiem. Naudas sods tiek piemērots uzņēmumam un direktoram vienlaikus. Turklāt par nelikumīgu atlaišanu administrācijai ir pienākums atjaunot darbinieku un apmaksāt piespiedu prombūtni. Nodokļu iestādes arī uzliks jums naudas sodu un pieskaitīs nodokļus, ja tādi nebūtu juridiskā reģistrācija, un alga tika dota aploksnē.

Atlaišana nav dramatisks attiecību izbeigums ar darbinieku, bet gan galvenokārt juridiska procedūra. Tāpēc šī procedūra ir jāveic kompetenti un ievērojot visus likumus. Ir vairāki iemesli, kāpēc jūs varat likumīgi atlaist darbinieku.

Iemesls Nr. 1. Uzņēmuma likvidācija vai darbinieku skaita samazināšana

Šajos gadījumos atlaišana vai pārcelšana citā darbā ir neizbēgama. Un atlaišanas faktu vien šādu objektīvu iemeslu dēļ diez vai var pārsūdzēt tiesā. Galvenais ir ņemt vērā visus juridiskos smalkumus. Pirmkārt, divus mēnešus pirms paredzētās atlaišanas darba devējam ir pienākums par to rakstiski paziņot darbiniekam. Otrkārt, atlaistajam darbiniekam ir jāizmaksā pabalsts divu mēnešu algas apmērā. Summa var būt vienāda ar trīs līdz piecām algām vai vairāk pēc vienošanās. Augstākajiem vadītājiem dažkārt kā kompensāciju maksā līdz divpadsmit algām.

Darba kodeksā ir noteikti principi, pēc kuriem jāveic darbinieku skaita samazināšana. No diviem kvalifikācijā un produktivitātē līdzvērtīgiem darbiniekiem uzņēmumā jāpatur tas, kuram ģimenē ir divi vai vairāki apgādājamie, vai tas, kurš ir vienīgais strādājošais ģimenes loceklis. Priekšroka tiek dota arī darbiniekiem, kuri darbā guvuši traumas vai saslimuši ar arodslimību. Ja piedāvājat atlaistajam darbiniekam pārcelt uz citu amatu, tad šim amatam ir jābūt līdzvērtīgam. Vienkāršākais veids, kā atrisināt visas domstarpības un strīdus, ir izmaksāt kompensāciju.

Darbiniekam nav nekā sliktāka par situāciju, kad viņš katru dienu domā par to, vai tiks atlaists vai nē. Tāpēc darbinieku skaita samazināšana jāveic ātri. Un galvenais ir skaidri iezīmēt atlaižamo darbinieku izvēles iemeslus, lai komandai nebūtu šaubu par vadības objektivitāti. Atlaižamajiem vēlams sniegt morālu atbalstu - aicināt uz sarunu psihologu, konsultēties ar personāla vadītāju par turpmāko nodarbinātību.

Alena Alferova, personāla atlases uzņēmuma ANKOR direktora vietniece personāla atlases jautājumos: “Atlaišana ir jāveic ar likumīgiem līdzekļiem. Labs atlaišanas iemesls var būt darba noteikumu neievērošana vai nepildīšana darba apraksts, bet tikai tad, ja organizācijā faktiski pastāv darba noteikumi un amatu apraksti. Tā ir izplatīta situācija, kad darbinieku atlaiž darbinieku skaita samazināšanas dēļ, bet jums ir jārīkojas godīgi un patiešām jāslēdz atlaistā darbinieka algas.

Iemesls Nr. 2. Atlaišana pēc paša vēlēšanās

Ideālā gadījumā visi atlaišanas gadījumi, kas nav iekļauti pirmajā punktā, būtu jāiekļauj otrajā punktā. Atlaišana līdz pēc vēlēšanās vai līdzīgai atlaišanai pēc pušu vienošanās ir daudz priekšrocību. Pirmkārt, brīvprātīgas atlaišanas gadījumus nevar pārsūdzēt tiesā, un jums nedraud darbinieka atjaunošana darbā un kompensācijas izmaksa. Otrkārt, brīvprātīga atlaišana ar pušu piekrišanu var tikt veikta dažu dienu laikā.

Lai pārliecinātu darbinieku atkāpties no amata pēc paša vēlēšanās, jums jāparāda viņam šī ceļa priekšrocības - apsola uzrakstīt ieteikumu jauns darbs, maksāt kompensāciju. Ja šie piedāvājumi darbinieku neuzrunā, ir vērts viņam pastāstīt par iespējamo negatīvas sekas viņa neatrisināmība. Piedraud, ka atlaidīsi viņu par “sliktu” rakstu - par amata apraksta prasību neievērošanu, par disciplinārpārkāpumiem. Tomēr šiem draudiem nevajadzētu būt nepamatotiem – jums ir jābūt pierādījumiem par darbinieka nolaidību, piemēram, par darba pienākumu nepildīšanu. Šādu aktu savākšana prasa laiku, bet gandrīz pilnībā nodrošina darbinieku pret atjaunošanu darbā ar tiesas starpniecību.

Iemesls Nr. 3. Darba pienākumu nepildīšana vai darba disciplīnas pārkāpums

Abi ir jādokumentē. Atlaišana par darba pienākumu nepildīšanu iespējama tikai tad, ja, pieņemot darbā, darbinieks ir parakstījis darba pienākumu sarakstu. Ja kāds no šī saraksta punktiem netiek izpildīts, darbiniekam jāizsaka rājiens un jāsastāda akts. Ja darbinieks atsakās to parakstīt, jums ir jāsaņem divu liecinieku paraksti, kuri apstiprinās pienākumu nepildīšanu.

Ir svarīgi ņemt vērā, ka, piemēram, kavēšanās nav iemesls atlaišanai. Tie var kalpot par šādu iemeslu tikai tad, ja neviens, izņemot atlaižamo, nekavējas vai ja kavēšanās nav pieļaujama šāda veida darbam. Citos gadījumos, ja darbinieks vērsies tiesā, atlaišana tiks atzīta par pārāk bargu sodu par kavēšanos un darbinieks tiks atjaunots darbā.

Jūlija Belova, SVsoft Novosibirsk HR nodaļas vadītāja: “Tiesiskās attiecības tiek nodibinātas jau pieņemot darbā, tāpēc līgumā, amata aprakstā un iekšējos noteikumos ir jābūt visiem pamatnoteikumiem par darbinieka darbību. Attiecīgi darba devējam ir jābūt objektīviem iemesliem darbinieka atlaišanai, vai arī viņam jāsagaida līdz līguma beigām un iepriekš jābrīdina darbinieks par līguma nepagarināšanu. Atlaižot darbinieku, sarunā ar viņu jāpaskaidro atlaišanas iemesli, kuriem jābūt skaidriem, saprotamiem un nepārprotamiem. Nedrīkst aizmirst, ka katrs uz atlaišanu reaģē atšķirīgi, tāpēc zināms procents situāciju tomēr uzskatīs par negodīgu.

Citādi ir ar darba kavējumiem – pat vienreizējs darba kavējums ļauj atlaist darbinieku. Dažām profesijām zādzība bieži ir iemesls atlaišanai. Darbinieku var atlaist, ja viņš nozadzis īpašumu vairāk nekā 100 rubļu vērtībā, un tiesa apstiprināja zādzības faktu.

Darbinieku var atlaist arī uzreiz pēc tam, kad viņš ieradies darbā alkohola vai narkotiku reibumā. Bet, lai to izdarītu, jums ir jāsaņem izziņa no narkologa, kas apstiprinās jūsu reibuma stāvokli. Problēma ir tā, ka pārkāpējs var vienkārši atteikties no medicīniskās pārbaudes, un saskaņā ar likumu to nevar piespiest. Šādās situācijās daži darba devēji ķeras pie viltības un izsauc ātro palīdzību, lai veiktu ekspertīzi, piemēram, sakarā ar it kā darbinieka saindēšanos. Tāpat, ja darbinieks uzvedas neadekvāti, kautiņi vai huligāni, var zvanīt policijai, kas veiks ekspertīzi. Medicīniskā pārbaude bez personas piekrišanas tiek veikta arī tad, ja tai tiek konstatēts garīgi traucējumi un viņš rada draudus citiem.

Par pamatu atlaišanai var būt sertifikācijas komisijas slēdziens par neatbilstību ieņemamajam amatam. Tomēr sertifikācija ir dārga procedūra, un ir diezgan grūti pierādīt, ka tā tika veikta saskaņā ar visiem noteikumiem. Turklāt darbiniekus, kuri nav nokārtojuši sertifikāciju, nevar atlaist, viņiem var tikai piedāvāt citu amatu. Ja viņi nav apmierināti ar piedāvājumu, viņi var atteikties.

Kad nav iemesla

Daži atlaišanas iemesli darba kodeksā nav norādīti. Darba devējam var būt skaidrs, ka darbinieks, piemēram, nepieņem uzņēmuma korporatīvo kultūru un ir tai nelojāls, taču formālu atlaišanas iemeslu nav. Ir arī situācijas, kad priekšniekam ir personiska nepatika pret darbinieku vai viņa vietā parādās cits kandidāts. Tā vai citādi pret nevēlamo tiek savākti reāli apsūdzoši pierādījumi. Kolēģi fiksē visas viņa nelielās kavēšanās un kļūdas, un tad ir gandrīz neiespējami pierādīt, ka jūsu darbs nemaz nebija tik slikts.

Jevgeņijs Daņiļčevs, advokātu biroja Business Advocate jurists: "Krievijas Federācijas Darba kodekss salīdzinoši nesen ieviesa tādus atlaišanas pamatojumus kā "darbinieks, slēdzot darba līgumu, iesniedz darba devējam nepatiesus dokumentus." Cilvēks, kurš meklē darbu, mēdz izpušķot savas spējas, un daļa darbinieku uzrāda darba devējam dokumentus, kas neatbilst īstenībai, tas ir, viltoti.

Ir vēl viens iemesls: "ar likumu aizsargātu (valsts, komerciālu, oficiālu un citu) noslēpumu izpaušana, kas darbiniekam kļuvuši zināmi saistībā ar viņa darba pienākumu veikšanu, tajā skaitā cita darbinieka personas datu izpaušana." Tajā pašā laikā darbinieka personas datu jēdziens ir diezgan plašs, un teorētiski darbinieks var tikt atlaists par to, ka kādam ir paziņojis cita darbinieka mājas adresi. Ja šī informācija joprojām ir iekļauta uzņēmuma “komercnoslēpumu” sarakstā, tad iespēja, ka runājošais darbinieks netiks atjaunots tiesā, ir ļoti liela.

Dažkārt tiek izmantots viens mazāk civilizēts veids, kā garantēt nesāpīgu darbinieku atlaišanu. Jau pieņemot darbā cilvēku, tiek lūgts uzrakstīt atlūguma vēstuli ar atklātu datumu. Ja kaut kas notiek, darba devējs vienkārši nosaka vajadzīgo datumu un atlaiž darbinieku. Var iedomāties, cik nerunīgi un stūrī iedzīti darbinieki piekrīt šādiem nosacījumiem.

Vēl viens veids, kā izdarīt spiedienu uz darbinieku, ir piedraudēt, ka viņa pilnvaras tiks nodotas militārās reģistrācijas un iesaukšanas birojam. Daži darba devēji pat nevilcinās to darīt ar jauniem vīriešu kārtas darbiniekiem, kuri nevēlas pamest darbu.

Kuram taisnība un kuram nav

Tas katrā situācijā tiek definēts atšķirīgi. Darba devējs nav Labdarības organizācija un nevar maksāt algas vienkārši no savas sirds laipnības. Tāpēc nepiemērotos darbiniekus nepieciešams atlaist. Tajā pašā laikā ir svarīgi iepriekš izvēlēties tiem aizstājēju, kā arī rūpīgi izstrādāt jautājuma juridisko pusi. Ideālā gadījumā jums jākonsultējas ar darba tiesību speciālistu.

Mūsdienās arvien vairāk ir darbinieku, kuri saprot tiesības un spēj pamanīt atlaišanas procedūrā mazākajiem pārkāpumiem. Ja viņi vērsīsies tiesā, un tiesa pierādīs, ka viņiem ir taisnība, tad darba devējam būs jāmaksā alga par dīkstāvi, lai gan tikai tad, ja darbinieks pirms atlaišanas saņēma “balto” algu. Tāpat būs jāmaksā kompensācija par morālo kaitējumu un jāatjauno darbinieks. Apmēram pusē gadījumu tiesa nostājas darbinieka pusē, un darba devējs zaudē naudu. Tāpēc šodien lielākā daļa darba devēju maksā kompensāciju un noformē atlaišanu pēc pušu vienošanās.

No juridiskā viedokļa darbinieks ir aizsargāts pat lielākā mērā nekā darba devējs. Taču, ņemot vērā mūsu zemo juridisko pratību un augstās izmaksas izmēģinājumi Lielākā daļa atlaisto darbinieku pat neriskē vērsties tiesā. Darba devējiem nevajadzētu izmantot savu nesodāmību un izvēlēties morāli negodīgas atlaišanas iespējas. Ievērojot darba likumu, neaizmirstiet par goda kodeksu.

Irina Kurivčaka

Nepiemērotu darbinieku ir viegli atlaist. Tam ir daudz grūtāk atrast juridisku pamatojumu. Kādas juridiskās iespējas tas sniedz? Darba kodekss darba devēji, kuri saskaras ar uzdevumu atbrīvoties no balasta neefektīvu darbinieku veidā?

Natālija Petrikina, korporatīvo un darba tiesību speciāliste

Pirmkārt, jums ir jāsaprot, kas ir neefektīvs darbinieks un ko šī definīcija nozīmē, tulkojot to Darba kodeksa valodā.

Personāla jēdzienus “efektivitāte” un “neefektivitāte” personāla vadītāji izmanto kā kompleksu raksturlielumu, kas sastāv no darbinieku kompetences, produktivitātes, iniciatīvas un lojalitātes pakāpes novērtējuma. Juridiskajā valodā šie jēdzieni atbilst jēdzieniem “kvalifikācija” un “disciplīna”. No tā izriet, ka, ja darbinieka darbība vai uzvedība neatbilst šiem diviem kritērijiem, viņš var tikt atlaists. Parunāsim sīkāk par katru no iespējamajiem pamatiem neefektīvi strādājoša darbinieka atlaišanai.

Atlaišana, ja nav izturēta pārbaudes laiks

Pārbaudes laiks ir pasākums, kura mērķis ir noteikt jaunpieņemtā darbinieka profesionālo īpašību atbilstību ieņemamajam amatam. Pārbaudes laiks, kā likums, ilgst līdz trim mēnešiem, un šajā laikā darba līgumu ar subjektu var lauzt jebkurā laikā. Lūdzam ņemt vērā, ka pārbaudes laika klauzula ir jāiekļauj darba līgumā (un arī, vēlams, rīkojumā un pieteikumā par pieņemšanu darbā). Pretējā gadījumā darbinieks tiek uzskatīts par pieņemtu darbā bez pārbaudes laika, un, protams, viņu nav iespējams atlaist, pamatojoties uz pārbaudes nenokārtošanu.

Ja pārbaudes rezultāts ir neapmierinošs, darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu ar pārbaudāmo pirms termiņa, par to rakstiski brīdinot viņu ne vēlāk kā trīs dienas pirms uzteikuma dienas, norādot iemeslus, kas bijuši par pamatu darbinieka atzīšanai. kā neizturējis testu.

Darba līguma izbeigšana pēc pušu vienošanās

Tas ir ļoti ērts un bezkonfliktu veids, kā izbeigt darba attiecības, ko paredz Darba kodekss. Tās būtība slēpjas apstāklī, ka puses vienojas uzteikt darba līgumu noteiktā paša izvēlētā termiņā. Šo metodi ir ērti izmantot, ja abas puses ir apņēmušās izbeigt darba attiecības, un datums tiek izvēlēts, ņemot vērā abu pušu intereses (piemēram, kad tiek izvēlēts aizvietotājs darbiniekam, kurš aiziet no darba vai kad viņš atrod jaunu darba vietu ).

Darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšana

Ja uz noteiktu laiku tiek noslēgts darba līgums ar darbinieku, kurš izrādās neefektīvs, tad to var viegli un vienkārši uzteikt, beidzoties līguma termiņam. Šajā gadījumā darba devējam nav jāsniedz sava lēmuma pamatojums. Vienīgais nosacījums ir, ka darbinieks par to ir rakstiski jābrīdina ne vēlāk kā trīs dienas pirms atlaišanas.

Atlaišana darbinieku skaita vai personāla samazināšanas dēļ

Darba devējam ir vilinoši izmantot šo noteikumu, lai uzreiz atlaistu visus nepiemērotos darbiniekus, taču tas, visticamāk, nebūs iespējams. Pirmkārt, šīs Darba kodeksa normas ieviešanas kārtība ir diezgan sarežģīta. Atlaistie darbinieki ir jābrīdina rakstiski vismaz divus mēnešus iepriekš. Vispirms jums jāmēģina viņus nodarbināt citās brīvajās amatos organizācijā. Pēc atlaišanas darba devējam ir pienākums maksāt atlaišanas pabalsts un nākamo divu mēnešu vidējo mēnešalgu. Neskatoties uz to, ka prioritāras tiesības saglabāt amatu ir darbiniekiem ar augstāko kvalifikāciju un darba ražīgumu, ar vienādiem rādītājiem priekšroka jādod ģimenes locekļiem un dažām citām personāla kategorijām. Ņemot vērā visu iepriekš minēto, ir acīmredzams, ka skaita vai personāla samazināšana nav Labākais veids atbrīvoties no neefektīviem darbiniekiem.

Darbinieka atlaišana veselības apsvērumu vai kvalifikācijas trūkuma dēļ

Atlaišana uz šī pamata ir iespējama tikai tad, ja tiek apstiprināts neapmierinošs veselības stāvoklis medicīnas sertifikāts, un nepietiekama kvalifikācija - pēc sertifikācijas rezultātiem. Lūdzu, ņemiet vērā, ka jūs nevarat atlaist darbinieku, pamatojoties uz to, ka viņš bieži izmanto slimības atvaļinājumu. Atlaišanai būs nepieciešama medicīniskā izziņa, kas apliecina darbinieka pastāvīgu nespēju veikt noteikta veida darbu. Neatbilstību ieņemamajam amatam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ var apstiprināt tikai sertifikācijas rezultāti. Tikmēr Darba kodeksā nav vispārīgie noteikumi tās īstenošana. Tomēr noteiktām darbinieku kategorijām ir apstiprināti nozares noteikumi sertifikācijas veikšanai, un tos var izmantot kā vadlīnijas. Šeit ir svarīgi trīs galvenie punkti. Pirmkārt, sertifikācija jāveic regulāri, nevis tikai tad, kad ir nepieciešams kādu atlaist. Otrkārt, sertifikācijas komisijas secinājumi var izrādīties nepamatoti, ja tiek konstatēts nepietiekamas kvalifikācijas fakts īsa laika perioda dēļ. darba stāžs, kā arī speciālās izglītības trūkuma dēļ. Treškārt, pirms darbinieka atlaišanas uz šī pamata darba devējam ir pienākums piedāvāt viņam citu viņa pieredzei un kvalifikācijai piemērotāku darbu organizācijā.

Darbinieka atlaišana, ja viņš atkārtoti nepilda savus darba pienākumus, ja viņam ir piemērots disciplinārsods

Tas ir labs iemesls atlaist darbinieku, kurš nolaidīgi pilda savus pienākumus, ja vadības pacietība ir beigusies. Lai uz šī pamata tiktu atbrīvots no darba, nepieciešams, lai darbiniekam gada laikā jau būtu piemēroti disciplinārsodi. Lūdzam ņemt vērā, ka disciplinārsodu esamība ir jādokumentē, par ko nepieciešams ievērot disciplinārsodu uzlikšanas kārtību. Īsi atcerēsimies, no kā tas sastāv. Pirmkārt, disciplīnas pārkāpuma fakts ir jāapliecina ar darbinieka rakstisku paskaidrojumu. Otrkārt, rīkojums par disciplinārsoda uzlikšanu ir jāpaziņo pret saņemšanu ne vēlāk kā trīs dienu laikā no tā parakstīšanas brīža un jāpiemēro ne vēlāk par mēnesi no nodarījuma atklāšanas dienas.

Atlaišana no darba viena rupja darbinieka darba pienākumu pārkāpuma dēļ

Par vienu rupju darba pienākumu pārkāpumu var uzskatīt šādas darbības:

Neierašanās

Parādīšanās darbā alkohola vai citā reibuma stāvoklī

Ar likumu aizsargātu valsts vai komercnoslēpumu izpaušana

Mantas zādzības, piesavināšanās vai tīšas iznīcināšanas izdarīšana darba vietā

Drošības noteikumu pārkāpšana ar nopietnām sekām

Visi šie pārkāpumi ir diezgan ekstrēma rakstura, ja ņem vērā to, ka visbiežāk darbinieki, īpaši augsti kvalificēti, rūpējas ne tikai par uzņēmuma, bet arī par savu reputāciju. Bet, ja pārkāpums tomēr noticis un darba devējs plāno vainīgo atlaist no darba, jāievēro sekojoša kārtība. Pirmkārt, darba disciplīnas pārkāpuma fakts ir jāfiksē rakstveidā. Otrkārt, vainīgais darbinieks ir jāatceļ no darba un, treškārt, jāsaņem no viņa rakstisks paskaidrojums par notikušo. Tikai pēc tam var izdot rīkojumu par atlaišanu.

Darbinieka, kurš apkalpo preces vai monetāros aktīvus, vainīgas darbības

Tas ir vēl viens iemesls atlaist darbinieku, kurš ir pierādījis sevi kā nepiemērotu. labākā puse. Šis noteikums attiecas tikai uz darba ņēmējiem, kuri tieši apkalpo preču vai monetāros aktīvus. Atlaišanas iemesls ir darbinieka vainīgās darbības, kas dod pamatu viņam zaudēt uzticību. Šādas darbības var ietvert, piemēram, maksas saņemšanu par pakalpojumiem, neaizpildot attiecīgos dokumentus. Turklāt, ja darbinieks ārpus darba ir izdarījis savtīgus pārkāpumus, darba devējam joprojām ir tiesības viņu atlaist, jo zūd uzticība viņam.

Pielaides valsts noslēpumam izbeigšana

Pamatojoties uz to, darbinieku, kuram nav pieejas valsts noslēpumam, var atlaist, ja viņa darbs saistīts ar ar to saistītas informācijas izmantošanu. Ņemiet vērā, ja darbinieks tiesā pierādīs, ka patiesībā viņa darbs nav bijis saistīts ar konfidenciālu informāciju, tad tiesa lems par viņa atjaunošanu darbā.

Vienreizējs rupjš pārkāpums savu darba pienākumu organizācijas vadītājs

Šo atlaišanas pamatu var attiecināt ne tikai uz organizāciju, bet arī nodaļu un citu atsevišķu nodaļu vadītājiem, kā arī viņu vietniekiem. Vadītāja darba pienākumi, kā likums, ir ietverti viņu darba līgumos un uzņēmuma likumā noteiktajos dokumentos. Pārkāpuma smagums, pirmkārt, nozīmē vainu un nodarīto būtisku kaitējumu.

Darba līguma izbeigšana ar organizācijas vadītāju darba līgumā paredzētajos gadījumos

Organizācijas vadītāja īpašais amats paredz arī īpašus atbildības pasākumus, kas ir noteikti darba līgumā. Tā kā uzņēmuma labklājība ir tieši atkarīga no vadītāja rīcības, par pamatu vadītāja atlaišanai var būt viņa “neefektivitāte”, kas darba līgumā atspoguļojas konkrētu, praksē nesasniegtu uzdevumu veidā.

Tādi ir visi iespējamie varianti, pieejams darba devēja rīcībā. Tomēr dīvainā kārtā viņi visbiežāk atbrīvojas no neefektīva darbinieka, izmantojot viņa paša paziņojumu “pēc paša vēlēšanās”. Tas ir attaisnojams gadījumos, kad darba devējs, kuram ir iespēja atlaist darbinieku vainas dēļ, dod viņam iespēju aiziet, nesabojājot darba grāmatu ar nepatīkamiem vārdiem. Citos gadījumos vadītājam jāatceras, ka darbinieks, kurš pēc spiediena pamet "pēc paša vēlēšanās", var vērsties tiesā. Ja viņš uzvarēs lietu, darba devējam būs ne tikai jāatjauno darbinieks amatā, bet arī jāizmaksā viņam ievērojama kompensācija.

ŽurnālsForbessavā mājaslapā publicējis 10 veidus, kā atlaist darbinieku, brīdinot lasītāju, ka morālā un ētiskā puse atsevišķos gadījumos paliek uz darba devēja sirdsapziņas. Tajā pašā laikā rodas jautājumi par šo atlaišanas metožu tehnoloģiju. Praksē to, protams, ir daudz vairāk, taču TP lūdza saviem ekspertiem komentēt populārākos.

Pušu vienošanās (Art. 78 Krievijas Federācijas Darba kodekss). To izmanto gadījumos, kad darba devējs nevar atrast piemērotu pantu Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Visbiežāk šādas atlaišanas iemesli tiek apspriesti aci pret aci, taču daži gadījumi kļūst publiski zināmi.

Natālija Plastinina,

Atdalīšanas pamatojums nav slikts, taču vairumā gadījumu tie prasa papildu materiālu izmaksas. Neskatoties uz neesamību Art. 178 Krievijas Federācijas Darba kodekss, norādījumi par atlaišanas pabalsta izmaksu, atlaižot pēc pušu vienošanās, ilgstoša risināšanas prakse grūta situācija darba attiecībās parādīja, ka darbinieks piekrīt šādai “mīkstai, gludai, bet viņa plānos neiekļautai” šķirtībai tikai saņemot noteiktu piemaksu - atlīdzību par darba līguma uzteikšanu. Tā kā Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav pienākuma maksāt kompensāciju darbiniekam pēc atlaišanas uz attiecīgo iemeslu dēļ, šādas kompensācijas apmēru nosaka tikai pēc pušu vienošanās. Faktiski puses vienojas par šīs kompensācijas apmēru 2-3 algu līmenī, par orientieri ņemot atlaišanas pabalsta apmēru štata samazināšanas gadījumā. Tomēr iekšā īpaši gadījumi(vadītāja atlaišana jebkurā līmenī), šo summu var palielināt vai, gluži otrādi, samazināt (piemēram, atlaižot neuzticamu darbinieku, kuru nevar “pieķert” citu atlaišanas iemeslu dēļ). Dažkārt puses vienojas par darba līguma laušanu vispār bez atlīdzības.

Parasti šādi gadījumi ir skolēna vai alkoholiķa atlaišana no darba apstākļos, kad darba devējs nevarēja iegūt pietiekamus pierādījumus par darbinieka pārkāpumiem un līdz ar to nevarēja droši piemērot situācijai atbilstošu atlaišanas pamatojumu (punkts “a. ”, 6. klauzula, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 1. daļas 81. pants un Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas "b" punkts, 6. punkts). Visgrūtāk ir panākt vienošanos ar likumu īpaši aizsargātu darbinieku kategoriju, kurus nevar atlaist pēc darba devēja iniciatīvas (noteiktos viņu darbības periodos) - grūtniecēm, personām ar ģimenes pienākumiem, kas uzskaitīti 2. pantā. 261 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šie darbinieki, būdami neaizsargātā stāvoklī, tik ļoti baidās zaudēt pastāvīgs darbs un jaunu neatradīsi, kas atsakās slēgt līgumus par darba līguma laušanu, neskatoties uz piedāvāto kompensāciju, un ja tāda vienošanās tiek parakstīta, tad pašas gribas defekta dēļ vēršas tiesā, lai to apstrīdētu .

Tādējādi papildus jautājuma materiālajai pusei šim pamatam ir vēl viens mīnuss - augsts risks, ka atlaistais darbinieks veiksmīgi apstrīdēs savu atlaišanu. Un prakse zina gadījumus, kad tiesa vienošanos par darba līguma izbeigšanu atzina par nelikumīgu darbinieka gribas neizteikšanas dēļ. šī darbība (kā piemēru var iepazīties ar Burjatijas Republikas Augstākās tiesas 2012.gada 18.jūnija apelācijas spriedumu lietā Nr.33-156), kurā tiesa, rūpīgi iepazīstoties ar pušu sastādīto vienošanos, secināja, ka nebija reālas darbinieka gribas izbeigt darba attiecības, bet bija tikai vēlme pārveidot darba attiecības (līgumā bija darba devēja pienākums turpmāk pieņemt darbinieku darbā). Šajā sakarā tiesa nonāca pie secinājuma, ka atlaišana bija nelikumīga saskaņā ar Art. 1. daļas 1. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants (pēc pušu vienošanās).

Secinājumi: trūkumi atlaišanai pēc pušu vienošanās:

1. darbinieks var nepiekrist darba līguma uzteikšanai, neskatoties uz darba devēja piedāvātajiem labvēlīgajiem uzteikuma nosacījumiem;
2. vairumā gadījumu uzteikšana uz šī pamata prasīs darba devējam brīvprātīgi izmaksāt kompensāciju, par kuru puses vienojušās līgumā par darba līguma izbeigšanu;
3. prakses ieraksti augsta riska apstrīdēt atlaišanu pēc pušu vienošanās darbinieka gribas trūkuma dēļ. Gadījumi, kad šādi līgumi tiek atzīti par nelikumīgiem tiesu prakse pieejams.

Anna Ustjušenko,

Pušu vienošanās tiek piemērota nevis tad, ja darba devējs nevar atrast piemērotu pantu Krievijas Federācijas Darba kodeksā, bet gan tad, kad darba devējs saprātīgi izvērtē laika un finansiālās izmaksas, ko var radīt atlaišana “saskaņā ar pantu”, ja šīs ir ļoti caurspīdīgas.

Manuprāt, atlaišana pēc pušu vienošanās ir labākais variants darba līguma izbeigšana. Pirmkārt, tas ļauj pusēm panākt kompromisu un palikt vienai ar otru apmierinātām, otrkārt, to ir visvienkāršāk noformēt, treškārt, šī atlaišana ir “dzīvotspējīgākā”, ja to apstrīd darbinieks.

Piedāvāju saviem klientiem šādus argumentus, kas var palīdzēt pārliecināt darbinieku par nepieciešamību parakstīt vienošanos par darba līguma izbeigšanu:

vēršot darbinieka uzmanību uz informāciju, ka ar viņu tiks lauzts darba līgums, labākajā gadījumā darbinieks tiks atlaists. Tomēr pat atlaišana nav labs iemesls, lai lauztu darba līgumu, lai parādītu to topošajam darba devējam. Pušu vienošanās ir cits jautājums.

Potenciālais darba devējs nesaskatīs viņā neko sliktu;

• pušu vienošanās ļauj ietaupīt darbinieka laiku, ko varētu tērēt, piemēram, samazinot skaitu vai personālu;
• pušu vienošanās ļauj vienoties par “kompensācijas” apmēru par atlaišanu, kā arī tās izmaksas kārtību.

Personāla samazināšana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punkts). Atlaišanas pretendentam jāsniedz saraksts ar vakancēm, kas atbilst viņa kompetencei - piemēram, līdzīgs amats, bet uzņēmuma reģionālajā filiālē. Ja darbinieks atsakās pārcelties, ir jāsaņem no viņa rakstisks atteikums. Darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par atlaišanu vismaz divus mēnešus iepriekš un neatvērt atlaišanas vietu gadu.

Natālija Plastinina,Juridiskā atbalsta nodaļas vadītājs:

1. Piemērojot augstāk minētos atlaišanas pamatojumus, darba devēji joprojām pieļauj daudz kļūdu: nepiedāvā visus piemērotos amatus; atlaists pirms grafika, kas definēts Art. 180 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa; darbinieks tiek atlaists laikā, bet slimības laikā, kas ir aizliegts ar 6. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu; negaidot piekrišanu vakancēm vai atteikumu no tām, viņi jau izdod rīkojumu par atlaišanu; viņiem nerūp reālais samazināšanas pamats; viņi neapstiprina jaunu personāla grafiku savlaicīgi; viņi nepareizi piemēro 1. panta noteikumus. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants par pirmpirkuma tiesībām palikt darbā; tiek pieļautas kļūdas standarta dokumentācijas sagatavošanā.

Šo un citu iemeslu dēļ joprojām pastāv augsts atlaišanas risks, jo darbinieku skaita samazināšana tiek atzīta par nelikumīgu un darbinieks tiek atjaunots darbā, ko apliecina daudzas tiesu prakses.

Tātad, piemēram, iekšā darba strīds tiesa secināja, ka darbinieks tika atlaists pirms darba likumdošanā noteiktā divu mēnešu termiņa no dienas, kad tika paziņots par gaidāmo atlaišanu. Šajā sakarā tiesa atzina prasītāja darbinieka atlaišanu saskaņā ar Art. 1. daļas 2. punktu. Darba kodeksa 81. pants ir nelikumīgs, prasītājs tika atjaunots organizācijā viņa iepriekšējā amatā (Hantimansijskas Jugorskas rajona tiesas lēmums Autonomais apgabals- Ugra (publicēts 2012. gada 27. novembrī).

Anna Ustjušenko,Juridisko uzņēmumu grupas INTELLECT-S partneris, prakses vadītājs:

Patiešām, personāla samazināšana ir viena no atlaišanas metodēm, kas prasa stingru procedūru ievērošanu. Par gaidāmo atlaišanu darbinieks tiek rakstiski informēts 2 mēnešus iepriekš, šajā laikā viņam rakstiski jāpiedāvā jebkura vakance vai jaunizveidota vakance, kuras pienākumus viņš var veikt, ņemot vērā viņa kvalifikāciju. Svarīgi piedāvāt ne tikai līdzīgas, bet arī zemāka līmeņa pozīcijas. Bet amati citos reģionos tiek piedāvāti tikai tad, ja tas ir atrunāts koplīgums vai cits uzņēmuma vietējais normatīvais akts.

Tāpat nevajadzētu aizmirst par privileģētajām tiesībām paturēt darbā noteiktu kategoriju darbiniekus.

Skolēnu kavēšana ("a" apakšpunkts, 6. punkts, 81. pants). Ja darbinieks prombūtnē no darba vietas visu darba dienu vai ilgāk par četrām stundām pēc kārtas, atlaišana notiek automātiski. Grūtāk ir atlaist darbinieku, kurš bieži kavējas, taču tas ir iespējams arī tad, ja darba sākuma laiks ir noteikts iekšējos darba noteikumos, darba līgumā un arī koplīgumā, ja uzņēmumam tāds ir.

Natālija Plastinina,Juridiskā atbalsta nodaļas vadītājs:

Uzreiz atzīmēsim, ka no vidēja, vidēji atbildīga darbinieka šādu pamatu nekad nevar sagaidīt. Kavējums neveido tādu atlaišanas pamatu kā prombūtne, jo darbinieka prombūtne nesasniedz 4 vai vairāk stundas pēc kārtas. Turklāt pastāv liels risks nepareizi reģistrēt notikumu, nepareizi klasificēt prombūtni kā kavējumus un nepareizi sastādītu dokumentāciju, kas veido punktos paredzēto pamatu. “a” 6. klauzula, 1. daļa, art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Trūkumi, piemērojot atlaišanu, pamatojoties uz to:

zema paša pamata iespējamība;

augsta kļūdu iespējamība atlaišanas procedūrā iepriekšminētā iemesla dēļ;

augsts atlaišanas apstrīdēšanas risks tās netaisnības, nelikumības dēļ, kā arī lai novērstu nepiedienīgu ierakstu darba grāmatiņā;

tajās organizācijās, kurās nav pilnas slodzes jurista un personāla uzskaites kārtošana ir uzticēta sekretāram, ievērojami palielinās visi iepriekš minētie darba devēja kļūdainas darbības riski. Palielinās arī risks, ka atlaists skolēns tiks atgriezts darbā.
Kā liecina prakse, arī regulējošās iestādes ir modras, pārbaudot darba devējus un var atzīt rīkojumu par atlaišanu prombūtnes dēļ par nelikumīgu. Kas tika izdarīts Altaja apgabala Valsts darba inspekcija. Pārbaudes rezultātā, kas veikta, pamatojoties uz pilsoņa sūdzību, valsts darba inspektors konstatēja, ka, pārkāpjot 2008. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, darba devējs nav pieprasījis no darbinieka rakstisku paskaidrojumu par prombūtnes faktu, nesniedza pierādījumus, kas apstiprinātu darbinieka prombūtni darba laikā bez labi iemesli, proti, pieļāvis kļūdas paredzētā atlaišanas pamatojuma piemērošanas procedūrā p.p. “a” 6. klauzula, 1. daļa, art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Pēc valsts darba inspektora lūguma darba devēja rīkojums par atlaišanu tika atcelts. Par pārkāpumu darba likumdošana direktors saukts pie administratīvās atbildības naudas soda veidā.

Anna Ustjušenko,Juridisko uzņēmumu grupas INTELLECT-S partneris, prakses vadītājs:

Pat ja darbinieks bija prombūtnē no darba kavējumam nepieciešamo laiku, viņu diez vai var automātiski atlaist. Jebkurā gadījumā tas prasīs stingri ievērot procedūru, kas noteikta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantā. Pretējā gadījumā “automātiska” atlaišana no darba kavējuma dēļ var būt saistīta ar atlaistas personas atjaunošanu darbā ar uzkrājumu samaksu par piespiedu prombūtnes laiku.

Neatbilstība ieņemamajam amatam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. un 5. punkts). Darba devējam ir tiesības mainīt darbinieka amata aprakstu, brīdinot viņu divus mēnešus iepriekš. Pēc tam papildu vienošanās darba līgumam ar darbinieku atrunā nosacījumus, uz kuru pamata rādītāji tiek uzskatīti par neizpildītiem. Indikatora vērtības var ņemt pēc jebkura grafika: reizi nedēļā, mēnesī, ceturksnī. Ja darbinieks nepilda savus pienākumus, viņam izsaka rājienu, bargu aizrādījumu un pēc tam atlaiž.

Natālija Plastinina,: panta 1. daļas 3. un 5. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā ir divi dažādi iemesli. 3. punkta pamatojums —“darbinieka neatbilstība ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apliecina sertifikācijas rezultāti” praksē ir grūti panākt tādēļ, ka šis pamats nerodas. Lai to piemērotu, darba devējam vispirms būs jāapstiprina vietējais akts par sertifikāciju (sk. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. daļu) un jādod darbiniekiem laiks sagatavoties. Izveidojiet komisiju. Pareizi pierakstiet tās īstenošanas secību un rezultātus. Svins dzelzs argumenti darbinieka neatbilstība ieņemamajam amatam. Un pēc tam...

Piedāvājiet darbiniekam citu darbu savā uzņēmumā! To no darba devēja pieprasa Art. 3. daļa. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tas ir, visas iepriekš minētās darbības var nenovest pie darba attiecību izbeigšanas, ja darbinieks piekrīt pārcelšanai citā amatā. Vai spēle bija pūļu vērta?

5. klauzula, 1. daļa, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants piedāvā universālu atlaišanas pamatu - “atkārtota darbinieka nespēja pildīt darba pienākumus bez pamatota iemesla, ja viņam ir disciplinārsods" Žurnāla Forbes aprakstītajā darba aprakstu maiņas shēmā ir daži trūkumi: vai darbinieks nākotnē apstrīdēs šīs izmaiņas? Ja, piemēram, ēkas ekspluatācijas inženiera amata aprakstam pievienosiet pienākumu vakarā izslaucīt 4 ražošanas cehus, domāju, ka tiesa neatzīs šādas izmaiņas par likumīgām un pamatotām. Un tas dedzīgajam darba devējam norādīs uz pareizo vadlīniju šajā jautājumā - ETKS. Turklāt nevajadzētu aizmirst par darbinieka pārkāpumiem, kas var vairs neveidoties pēc pirmā soda.

Un, lai gan var būt piemērojami abi iemesli, to grūtības sasniegt un lielais izaicinājuma risks nepadara tos populārus.

Anna Ustjušenko,Juridisko uzņēmumu grupas INTELLECT-S partneris, prakses vadītājs:

Šajā gadījumā tiek aprakstīta dīvaina konstrukcija, kurai nav nekāda sakara ar Krievijas tiesību aktiem kopumā un jo īpaši ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. un 5. punktu.

Pirmkārt, amata apraksta maiņa ir darbinieka amata funkcijas maiņa, kas iespējama tikai pusēm vienojoties. Šajā gadījumā divu vai vairāku mēnešu brīdinājumam nav nozīmes.

Otrkārt, parakstīt noteiktus papildu līgumi Darba līgumā ir nepieciešama darbinieka gribas izpausme, bez kuras vienošanās nevar rasties. Ko darīt, ja darbinieks atsakās parakstīt papildu līgumus? Ir tiesības uz.

Treškārt, lai piemērotu tādu pamatu kā neatbilstība ieņemamajam amatam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. punkts), ir jāveic sertifikācija, tikai negatīvs sertifikācijas komisijas slēdziens var kļūt par iemeslu darbinieka atlaišana.

Iekšējo darba noteikumu neievērošana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants). Informācija par smēķēšanas aizliegumu un nepieciešamību ievērot apģērba kodu būtu jānorāda iekšējos darba noteikumos, kurus visi darbinieki paraksta, pieņemot darbā. Jums jāsaprot, ka nepietiek ar to, ka darba devējs vienkārši norāda “ievēro ģērbšanās kodu”. Viņam ir pienākums rakstiski informēt savus darbiniekus, kādu apģērbu vadība uzskata par piemērotu darbam Detalizēts apraksts apģērba stils un krāsa.

Natālija Plastinina,Juridiskā atbalsta sektora vadītājs:

Protams, Krievijas Federācijas Darba kodeksā šāda pamata nav. Tomēr ir iepriekš apspriests pamats, kas paredzēts 5. panta 1. daļas 1. pantā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants – atkārtota pienākumu nepildīšana. Jā, darbinieks var tikt sodīts par smēķēšanu darba devēja telpās un apģērba koda neievērošanu ar šādiem nosacījumiem:

• darba devējam ir visi vietējie noteikumi, kas precīzi un skaidri dokumentē šīs prasības;
• darbinieks tiek iepazīstināts ar norādītajiem aktiem pret parakstu.

Ja darbinieks pārkāpj noteiktās prasības darbinieka uzvedībai, darba devējam ir stingri jāievēro Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa sodīt darbinieku. Un tikai pēc konsekvences parādīšanās (divi vai vairāk pārkāpumi gada laikā) viņš varēs atlaist darbinieku saskaņā ar 1. daļas 5. punktu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Manuprāt, visvairāk labākais variants par šķiršanos no darbinieka, pamatojoties uz piedāvāto vienkāršību un saprātīgumu.

Anna Ustjušenko,Juridisko uzņēmumu grupas INTELLECT-S partneris, prakses vadītājs:

Ja šajā gadījumā runa ir par darba līguma izbeigšanu, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81.panta 5.punktu (atkārtota darbinieka darba pienākumu nepildīšana bez pamatota iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods ), tad apģērba koda vai smēķēšanas aizlieguma neievērošana nav labākie iemesli par atlaišanu, jo tie nav saistīti ar darba pienākumiem. Atlaišana saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punktu tiek veikta, ja ir noticis amata apraksta vai darba līguma noteikumu pārkāpums (neatbilstība).

Alkohola intoksikācija (81.panta “b” apakšpunkts, 6.punkts). Pietiek ar vienu darbinieka parādīšanos alkohola, narkotiku vai citā toksiskā reibuma stāvoklī viņa darba vietā darba devējas organizācijas vai objekta teritorijā, kur darba devēja uzdevumā darbiniekam jāveic darba funkcija. Bet, lai izmantotu šo metodi, darba devējam rezultāti būs jāiesniedz kā pierādījums medicīniskā pārbaude darbinieks.

Natālija Plastinina,Juridiskā atbalsta nodaļas vadītājs:

Lai piemērotu šo pamatu, ne vienmēr ir nepieciešami medicīniskās apskates (medicīniskās apskates) dati. Alkohola vai narkotiskā vai cita toksiskā reibuma stāvokli var apstiprināt gan ar medicīnisko slēdzienu, gan cita veida pierādījumiem, kas attiecīgi jāizvērtē tiesai (plēnuma lēmuma 42. punkts). Augstākā tiesa RF 2004. gada 17. marta Nr. 2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu par Krievijas Federācijas Darba kodeksu” (turpmāk – Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma rezolūcija Nr. 2) . Tā kā vairumā gadījumu iereibis darbinieks kategoriski atsakās iziet medicīnisko pārbaudi (tostarp, lai vēl vairāk apstrīdētu viņa atlaišanu), darba devējam būs jāievāc citi pierādījumi. Tie var būt (ieskaitot, bet ne tikai):

1. atklāšanas akts stāvoklī alkohola intoksikācija;
2. medicīniskās apskates atteikuma akts;
3. paziņojums par paskaidrojumu sniegšanu;
4. paskaidrojumu nesniegšanas akts (sastādīts pēc tam, kad darbiniekam par to ir piešķirtas divas dienas);
5. utt.

Kā rāda prakse, ar pareizu un rūpīgu darba devēja pieeju dokumentācijas sagatavošanai šādos gadījumos darbinieks, kurš darbā ieradīsies alkohola reibumā, nespēs veiksmīgi apstrīdēt savu atlaišanu.

Tādējādi strīdā par atlaišanas atzīšanu par nelikumīgu darba devējs apstiprināja faktu, ka prasītājs darba vietā atradās reibumā ar reibuma aktu; akts ​​par atteikumu veikt medicīnisko pārbaudi; protokols ieslēgts administratīvais pārkāpums, liecinieku paskaidrojumi. Tiesa to uzskatīja par pietiekamu pierādījumu tam, ka darbinieks bija alkohola reibumā, un līdz ar to par pietiekamu pamatu darba līguma uzteikšanai punktos noteiktajā kārtībā. “b” 6. klauzula, 1. daļa, art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Nekonstatējot pārkāpumus atlaišanas procesā, tiesa atteicās atzīt darbinieka atlaišanu par nelikumīgu (Jekaterinburgas Žeļeznodorožnijas rajona tiesas 21.03.2012. lēmums; Sverdlovskas apgabaltiesas 2012.06.21. Nr. 33-7104/2012) .

Bet visvairāk interese Jautāt citā: vai darba devējs gaidīs, kad darbinieks ieradīsies darbā reibumā?

Anna Ustjušenko,Juridisko uzņēmumu grupas INTELLECT-S partneris, prakses vadītājs:

Atlaist darbinieku par ierašanos darbā reibuma stāvoklī, medicīniskās apskates rezultāti ir vēlami, bet nav obligāti. Darbiniekam ir tiesības atteikties turpināt medicīnas iestāde. Šajā gadījumā darba devējam ir tiesības apliecināt reibuma faktu ar aktu, kurā aprakstītas reibuma pazīmes.

Profesionālo noslēpumu izpaušana (81.panta 6.daļas “c” apakšpunkts). Ar likumu aizsargātu (valsts, komerciālu, oficiālu un citu) noslēpumu izpaušana, kas darbiniekam kļuvuši zināmi saistībā ar viņa darba pienākumu veikšanu, tai skaitā cita darbinieka personas datu izpaušana - nopietns pārkāpums darba pienākumi. Tajā pašā laikā personas datu jēdziens ir ļoti plašs, un teorētiski jūs varat atlaist pat par to, ka kādam nosaucat kolēģa mājas tālruņa numuru.

Natālija Plastinina,Juridiskā atbalsta sektora vadītājs:

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Civilkodeksa 139. pantu informācija ir dienesta vai komercnoslēpums, ja informācijai ir faktiska vai iespējama komerciāla vērtība, jo tā nav zināma trešajām personām, tai nav piekļuves. bezmaksas pieeja ieslēgts likumīgi, un informācijas īpašnieks veic pasākumus, lai aizsargātu tās konfidencialitāti. Informāciju, kas nevar būt valsts vai komercnoslēpums, nosaka likums un citi tiesību akti. Personām, kuras nelikumīgā veidā ieguvušas informāciju, kas veido dienesta vai komercnoslēpumu, ir pienākums atlīdzināt nodarītos zaudējumus. Tāds pats pienākums ir darbiniekiem, kuri izpauduši dienesta vai komercnoslēpumus pretēji darba līguma noteikumiem, un darbuzņēmējiem, kuri to izdarījuši, pārkāpjot civiltiesiskā līguma noteikumus.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2. rezolūcijas 43. punktu, ja darbinieks apstrīd atlaišanu saskaņā ar 2. punktu. “c” 6. klauzula, 1. daļa, art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu darba devējam ir pienākums sniegt pierādījumus, kas liecina, ka informācija, ko darbinieks atklājis saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem, attiecas uz valsts, dienesta, komerciālu vai citu ar likumu aizsargātu noslēpumu, vai personas cita darbinieka datiem, šī informācija darbiniekam kļuva zināma saistībā ar viņa darba pienākumu pildīšanu un viņš apņēmās šādu informāciju neizpaust. Tieši ar šiem pierādījumiem darba devējam parasti ir problēmas. Pirms punktos paredzētā atlaišanas pamatojuma piemērošanas. “c” 6. klauzula, 1. daļa, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā ir jāprecizē:

• vai organizācijai ir vietējie noteikumi, kas definē informāciju kā ar likumu aizsargātu noslēpumu;
• vai darbinieks ir iepazinies ar šiem aktiem;
• vai viņš ir apņēmies neizpaust noteiktu informāciju;
• Vai informācijas noplūde tiešām nāk no šī darbinieka un kā tas tiek apstiprināts?

Atcerieties: parasts darbinieks var nezināt Krievijas Federācijas noteikumu un likumu noteikumus. Viņš var būt juridiski pilnīgi analfabēts. Un tikai tad, ja darba devējs viņu iepazīstina ar vietējo, uz tiesību normām balstītu aktu, viņš tiks atzīts par zināmu, ka noteikta informācija ir noslēpums. Un sodīt par izpaušanu varēs tikai pēc tam, kad viņš parakstīs neizpaušanas līgumu. Bet visu šo dokumentu klātbūtne, kā liecina prakse, nemazina risku, ka atlaišana tiks atzīta par nelikumīgu iepriekš minēto iemeslu dēļ.

Tādējādi tiesa, izskatot lietu ar līdzīgiem izskatāmajiem apstākļiem, uzskatīja, ka darba devējsnetika uzrādīti pierādījumi, ka darbinieks būtu pārkāpis dienesta pienākumus, jo īpaši tos, kas saistīti ar komercnoslēpuma neizpaušanu. Tiesa norādīja, ka darba devēja argumenti ir prezumptīvi un nevar būt par pamatu disciplinārsoda uzlikšanai atlaišanas veidā. Tā kā lietā nav pierādījumu, kas bez ierunām liecinātu, ka darbinieks izpaudis ar uzņēmuma komercnoslēpumu saistītu informāciju, tiesa atzina par atbrīvošanu no amata pēc punktos. “c” 6. klauzula, 1. daļa, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants ir nelikumīgs un mainīja atlaišanas pamatojuma formulējumu uz 3. panta 1. daļu, art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa (pēc paša lūguma) (Permas Ļeņinskas rajona tiesas lēmums 04.06.2012.; Permas apgabaltiesas 2012. gada 10. marta apelācijas spriedums lietā Nr. 33- 8900).

Darba pamatnosacījumu izmaiņas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants). Darba devējam ir tiesības mainīt darba grafiku vai apmaksas noteikumus, brīdinot darbiniekus divus mēnešus iepriekš. Un šeit darba devējam paveras milzīga iespēju telpa, un darbinieki ir spiesti ar tām vai nu vienoties, vai arī atmest darbu paši. Piemēram, var piedāvāt nevēlamu darbinieku gabaldarba samaksa darbaspēku, pārcelt ražošanu uz 24 stundu grafiku, un tad daudzi darbinieki labprātāk atteiksies no nakts maiņām.

Natālija Plastinina,Juridiskā atbalsta sektora vadītājs:

Šī panta noteikumi ir izklāstīti pārāk rožaini. Darba devējiem nevajadzētu būt tik optimistiskiem par savām tiesībām. Pirmkārt, Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantu ir stingri jāpamato darba līguma ar darbinieku maiņas iemesli. Saskaņā ar Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantu "ir pieļaujami tikai iemesli, kas saistīti ar organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu izmaiņām (iekārtu un ražošanas tehnoloģiju izmaiņas, ražošanas strukturālā reorganizācija, citi iemesli). Otrkārt, darba devējam būs jābūt gatavam pierādīt, ka nebija iespējams ievērot pušu noteiktos darba līguma nosacījumus. Treškārt, likums nekādā gadījumā neļauj mainīt darbinieka darba funkciju.

Darba līguma nosacījumu maiņai ir stingri reglamentēts process:

• rakstiska iepazīšanās ar gaidāmajām izmaiņām;
• veikto izmaiņu iemeslu rakstisks pamatojums;
• vakanču piedāvājums visā brīdinājuma termiņā;
• visu darbinieku piekrišanu un atteikumu korekta reģistrēšana (no parakstīšanas, no vakancēm utt.);
• atlaišana ne agrāk kā uzteikuma termiņa beigām;
• atlaišanas pabalsta izmaksa divu nedēļu izpeļņas apmērā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants).

Nav viegla procedūra, vai ne? Turklāt jāņem vērā, ka darbinieks var ... piekrist jauniem darba apstākļiem. Vai arī piekrītu ieņemt kādu no piedāvātajām vakancēm. Vai tad būs jāmeklē cits šķiršanās iemesls?

Ņemot vērā lielo risku apstrīdēt atlaišanu attiecīgā iemesla dēļ, ir vērts apsvērt iespēju izvēlēties šo atlaišanas pamatu.
Kā veiksmīga izaicinājuma piemēru var iepazīties ar Korjazhemskas pilsētas tiesas lēmumu lietā Nr.2-12, kurā tiesa neatzina, ka darba devējam bija pamats mainīt darba līguma nosacījumus un tādēļ atlaišanas pamatojuma rašanās saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants (atteikums turpināt darbu pušu noteikto darba līguma noteikumu maiņas dēļ). Gaidot strīda izšķiršanu tiesā, atbildētājs atcēla savu pasūtījumu un atjaunoja darbinieku darbā).

Anna Ustjušenko,Juridisko uzņēmumu grupas INTELLECT-S partneris, prakses vadītājs:

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. panta piemērošana nav iespējama visos gadījumos. Parasti darba līguma noteikumu (un atalgojuma, darba grafika) maiņa - būtiski nosacījumi) tiek veikta tikai pēc pušu vienošanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants). Un tikai tehnoloģisko vai organizatorisku darba apstākļu maiņas gadījumā darba devējam ir tiesības piemērot Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. panta nosacījumu un vienpusēji mainīt darba līguma noteikumus, brīdinot darbinieku par to. divus mēnešus iepriekš. Jāpatur prātā, ka strīda gadījumā pienākums pierādīt tehnoloģisko vai organizatorisko darba apstākļu izmaiņu faktu ir darba devējam.

Darba pienākumu nepildīšana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punkts). Visbiežāk darba devējs izmanto šo formulējumu, kad citas likumīgās atlaišanas metodes jau ir izsmeltas vai nav piemērotas. Šajā gadījumā darbiniekam var tikt uzdots uzdevums, kuru nav iespējams izpildīt termiņos, un pēc tam viņam jāsniedz paskaidrojoša piezīme par neizpildes iemesliem.

(skat. komentāru augstāk - "Neatbilstība ieņemamajam amatam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. un 5. punkts)"

Neapmierinoši sertifikācijas rezultāti (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. punkts). Uzņēmumā jābūt noteikumam par sertifikāciju, un sertifikācijas komisijā jābūt personām, kurām ir profesionāla izpratne par sertificējamo darbinieku darbu. Visus lēmumus komisija atspoguļo protokolā. Ja pārbaudes rezultāti ir neapmierinoši, uzņēmumam ir tiesības darbinieku atlaist no darba, bet tikai pēc tam, kad viņš atsakās no viņam piedāvātā jauna darba tajā pašā uzņēmumā ar vai bez kvalifikācijas un ar mazāku izpeļņu.

(skatīt komentāru augstāk - “Neatbilstība ieņemamajam amatam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. un 5. punkts”).

Natālija Plastinina,Juridiskā atbalsta sektora vadītājs:

Diriģēšana vispārīga analīzežurnāla izklāstīto iemeslu dēļ varam secināt, ka katram no tiem ir savi trūkumi un noteikti riski. Pat pareiza atlaišanas procedūras ievērošana ne vienmēr nozīmē atlaišanas atzīšanu par likumīgu un pamatotu. Darba devējiem var ieteikt savā darbībā izmantot vienkāršākos likumā noteiktos atlaišanas pamatojumus un kārtību. Piemēram, atlaišana par atkārtotu noteikumu neievērošanu darbinieks bez pamatota iemesla viņa darba pienākumu veikšanai, ja viņam ir piemērots disciplinārsods (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 5. punkta 1. daļa, 81. pants) vai atlaišana par darbinieka ierašanos darbā (darba vietā vai teritorijā). organizācija - darba devējs vai objekts, kurā darba devēja uzdevumā darbiniekam jāveic darba funkcija) alkohola, narkotiku vai cita toksiska reibuma stāvoklī ("b" punkts, 6. punkta 1. daļa, 81. pants). Krievijas Federācijas Darba kodekss).

Ir vairāki iemesli, kuru dēļ darba devējs var izbeigt darba līgumu ar darbinieku. Visi no tiem ir sīki aprakstīti Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Taču tiešā tekstā nav pateikts, kāpēc var atlaist darbinieku bez viņa piekrišanas.

Visus sadarbības pārtraukšanas iemeslus var klasificēt šādi:

• Strādnieku iniciatīva.
• Līderības iniciatīva.
• Daži apstākļi ir ārpus nevienas puses kontroles.

Ne visi darba devēji zina, kāpēc viņi var atlaist darbinieku, kurš nepiekrīt. Procedūra ir iespējama, jo pastāv noteikti fakti:

• Darbiniekam trūkst nepieciešamo prasmju un kvalifikācijas.
• Zems sniegums, neatbilstība ieņemamajam amatam (apliecināts ar sertifikātu).
• Noteiktās disciplīnas darbinieka pārkāpumi.
• Sistemātiska vadības noteikto pienākumu nepildīšana.
• Prombūtne no darba bez iepriekšējas vadības saskaņošanas (prombūtne) 4 stundas vai ilgāk.
• Darbinieka atrašanās darba vietā alkohola vai narkotiku reibumā.
• Administratīvi pierādīta svešas mantas zādzība, bojāšana vai piesavināšanās.
• Jebkura kolēģa oficiālās informācijas vai personiskās informācijas izpaušana.
• Nepatiesu dokumentu iesniegšana nodarbinātības laikā.
• Ja darbinieks ar piekļuvi materiālās vērtības izdarījis jebkādu nelikumīgu darbību. Uzticības zaudēšana šādam darbiniekam ir arī pietiekams pamats darba līguma uzteikšanai.

Par nepārvaramas varas apstākļiem var uzskatīt šādas situācijas:

1. Piespiedu nepieciešamība samazināt darbinieku skaitu.
2. Uzņēmuma likvidācija (individuālā uzņēmēja slēgšana).

Uzskaitītos atlaišanas iemeslus regulē Krievijas Federācijas Darba kodekss (81. pants). Papildus iepriekšminētajam ir vēl daži fakti, kas ļauj vienpusēji lauzt darba līgumu. Tie ietver:

• Uzņēmuma vadības vai īpašnieka maiņa.
• Rupji amata apraksta pārkāpums no vadības vai viņa vietnieka puses.
• Nepareiza lēmuma pieņemšana, kas radīja kaitējumu organizācijas īpašumam vai tā nelikumīgu izmantošanu.

Jebkuru no šiem faktiem (vai to visu uzreiz) esamība ļauj bez viņu piekrišanas atbrīvot no amata uzņēmuma (papildu biroja, filiāles) vadītāju, viņa vietnieku vai galveno grāmatvedi.

Jebkurš darbinieks plkst valsts dienests Viņu var arī atcelt no amata pēc augstākstāvošo iestāžu iniciatīvas. Tas notiek, ja darbinieks neievēro noteiktus pretkorupcijas normatīvajos aktos noteiktos ierobežojumus un aizliegumus, kā arī tiek pārsniegtas piešķirtās pilnvaras.

Nepieciešamie papīri

Pēc atlaišanas darbiniekam ir visas tiesības pieprasīt no darba devēja šādus dokumentus:

• Fotokopija darba līgums.
• Atlaišanas rīkojums.
• Apliecību fotokopijas, kas norāda, ka ir veiktas nepieciešamās iemaksas (Pensiju fondā un citās organizācijās).
• Oriģinālais dokuments, kas apliecina darbinieka darbu norādītajā organizācijā noteiktā amatā. Šajā gadījumā jānorāda laika periods, kurā šī mijiedarbība notika.

Ja darbiniekam tiek atteikts izsniegt kādu dokumentu, to var uzskatīt par darba kodeksa pārkāpumu. Šajā gadījumā atlaistajai personai ir tiesības vērsties tiesā.

Nianses, kurām jāpievērš liela uzmanība

Lai darbinieka atlaišana notiktu saskaņā ar likumu, vadītājam jāvadās pēc divu obligātu kritēriju izpildes:

• Atlaišanas bez darbinieka piekrišanas patieso iemeslu atbilstība tiem, kas noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksā.
• Neapšaubāma visu nepieciešamo procedūru ievērošana.

Ja kāds no kritērijiem nav izpildīts, darbinieks var apstrīdēt savu atlaišanu. Uzņēmuma likvidācijas gadījumā visi strādnieki ir iepriekš (vismaz 60 dienas iepriekš) jābrīdina par līguma izbeigšanu. Tas pats attiecas uz personāla samazināšanas gadījumiem organizācijā.

Darbiniekus var informēt vai nu personīgi (piegādājot atbilstošu dokumentu), vai ierakstītā vēstulē, kas nosūtīta uz viņu dzīvesvietu (ja ir pamatots darbinieka prombūtnes iemesls). Tiem, kuri saņēma brīdinājumu, jāparakstās par tā saņemšanu.

Dažkārt darbinieks apzināti cenšas izvairīties no norādītā papīra lasīšanas. Šajā gadījumā brīdinājuma teksts tiek nolasīts skaļi viņa klātbūtnē. Tālāk jums jāsastāda akts par atteikumu iepazīties ar informāciju. Papīram jābūt apliecinātam personām, kuras lasa brīdinājumu.

Darbinieku nekompetence

Dažkārt strādnieka kvalifikācija un prasmes neatbilst ieņemamajam amatam. Lai atlaišana tiktu uzskatīta par likumīgu, organizācijas vadībai jāveic komandas sertifikācija. Ja komisija uzskata, ka darbinieka darbs nav pietiekami kompetents, TD ar darbinieku var tikt izbeigta. Taču vēl būs nepieciešams iegūt un ņemt vērā arodbiedrības struktūras motivētu atzinumu.

Izvairīšanās no pienākumiem

Atlaišana draud arī tiem, kuri regulāri nepilda vadības izvirzītos uzdevumus un par šo lietu jau saņēmuši aizrādījumu vai rājienu. Šajā gadījumā tas ir disciplinārsods. Lai pabeigtu attēlu, ir nepieciešamas sūdzības, paskaidrojumi, ziņojumi un citi pierādījumi par šo faktu.

Pirms jūs varat atlaist, ir nepieciešams novērtēt notikušo pārkāpumu. Darbiniekam 2 darba dienu laikā rakstiski jāsniedz paskaidrojums. Lūdzu, ņemiet vērā: jūs nevarat izbeigt darba attiecības pirms noteiktā termiņa. Šī nosacījuma izpildi regulē Krievijas Federācijas Darba kodekss (192. un 193. pants). Atteikšanās rakstīt darbu gadījumā šis fakts jādokumentē ar atbilstošu aktu.

Pret darbinieku disciplinārsodu nevar piemērot, ja:

• Pārkāpums tika atklāts vairāk nekā pirms mēneša.
• Pārkāpums izdarīts pirms vairāk nekā sešiem mēnešiem.

Uzņēmuma vadībai nav tiesību patstāvīgi atzīt nevienu darbinieku par vainīgu svešu lietu bojāšanā vai zādzībā. Atlaišana, pamatojoties uz šo faktu, var tikt veikta pēc attiecīgā tiesas sprieduma vai rezolūcijas saņemšanas. administratīvā iestāde. Tas pats attiecas uz situāciju, kad darbinieks iesniedz viltotus dokumentus.

Ja darba devējs nolemj lauzt līgumu ar kādu no komandas, viņam jāievēro daži noteikumi:

1. Dokumentē konstatēto pārkāpumu.
2. Novērtējiet konstatētā pārkāpuma smagumu.
3. Ievērot soda piemērošanai nepieciešamos termiņus.

Vadības darbību atbilstība pieņemtajiem noteikumiem samazina nelikumīgas atlaišanas un līdz ar to sekojošas tiesvedības risku.

Cik likumīga ir atlaišana?

Valsts darba inspekcija periodiski pārbauda, ​​cik lielā mērā saskaņā ar likumu tika ievērots darba līguma uzteikums. Tas var notikt:

• Atlaišanas rezultātā iesniedzot apelāciju attiecīgajās iestādēs.
• Pēc valsts prokurora lūguma.
• Kā daļa no plānotās uzņēmuma pārbaudes.

Ja, pamatojoties uz audita rezultātiem, izrādīsies, ka strādnieks ir atlaists nelikumīgi, darba devējam tiks piemērotas noteiktas sankcijas. Bieži vien organizācijai un tās vadībai tiek uzlikts administratīvais sods. Turklāt darba devējam būs jāatjauno darbinieks darbā un jāapmaksā viņa pagaidu prombūtne no darba vietas. Dažreiz tiesa nosaka papildu rīkojumus finansiāla kompensācija darbinieks kā atlīdzība par morālo kaitējumu.

Lūdzu, ņemiet vērā: administratīvie naudas sodi par vadību ir 1-5 tūkstoši rubļu, bet uzņēmumam - līdz 50 tūkstošiem rubļu. Sistemātisku pārkāpumu gadījumā darba devēju var atstādināt no amata uz laiku līdz 3 gadiem.

Pieņemot lēmumu atlaist darbinieku bez viņa piekrišanas, darba devējam jāņem vērā visas šīs procedūras pabeigšanas nianses. Pretējā gadījumā darbinieks varēs pierādīt atlaišanas nelikumību.