Kas ir atveseļošanās darbā? Disciplinārsods darbiniekam: veidi, uzlikšanas kārtība un sekas darbiniekam. Disciplinārsodu veidi un piemērošanas pazīmes

Darbinieku var saukt pie disciplināratbildības, tikai piemērojot likumā paredzētos disciplinārsodus. Saskaņā ar Art. 1. daļu. 192 Krievijas Federācijas Darba kodeksa par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, tas ir, par neievērošanu vai nepareiza izpilde ja darbinieks savas vainas dēļ veicis viņam uzticētos darba pienākumus, darba devējam ir tiesības piemērot šādus disciplinārsodus: 1) rājienu; 2) rājiens; 3) atlaišana atbilstošu iemeslu dēļ. IN šajā gadījumā Likumdevējs ir noteicis pasākumus, kas tiek piemēroti, saukjot darbiniekus pie vispārējās disciplināratbildības. Tomēr nevar nepamanīt, ka Art. 1. daļā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantā nav noteikti konkrēti atlaišanas iemesli, kas tiek atzīti par disciplinārsodu. Acīmredzot tas ietver 1. panta 5. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants, tas ir, darba līguma izbeigšana, ja darbinieks bez pamatota iemesla atkārtoti nepilda darba pienākumus, ja viņam jau ir piemērots disciplinārsods. Disciplinārsods ietver atlaišanu saskaņā ar paragrāfiem. panta "a" 6. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants par prombūtni, tas ir, par prombūtni no darba vietas bez pamatota iemesla vairāk nekā četras stundas pēc kārtas darba dienas laikā. Disciplinārsods ir arī darba līguma izbeigšana saskaņā ar paragrāfiem. panta "b" 6. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu par ierašanos darbā alkohola, narkotiku vai toksiskā reibuma stāvoklī. Par disciplinārsodu atzīstama arī darbinieka atbrīvošana no darba saskaņā ar paragrāfiem. panta "c" 6. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu par darbinieka ar likumu aizsargāta noslēpuma izpaušanu, kas viņam kļuva zināms saistībā ar darba pienākumu veikšanu. Atlaišana saskaņā ar paragrāfiem. panta "d" 6. punkts. Par disciplinārsodu tiek atzīts arī Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants par svešas mantas zādzību darba vietā, ieskaitot zādzību nelielā apmērā. Disciplinārsods ir arī atlaišana saskaņā ar paragrāfiem. panta "d" 6. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu par darbinieka darba aizsardzības prasību pārkāpšanu, ja šis pārkāpums izraisīja smagas sekas vai apzināti radīja šādu seku draudus. Atlaišana saskaņā ar Art. 9. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu par organizācijas (filiāles, pārstāvniecības) vadītāja, viņa vietnieku un organizācijas galvenā grāmatveža nepamatotu lēmumu, kas izraisīja īpašuma drošības pārkāpumu, tā nelikumīgu izmantošanu. vai cita veida kaitējums organizācijas īpašumam ir arī disciplinārsods. Šajā gadījumā runa ir par speciālo disciplināro atbildību, jo gan pie atbildības sauktais subjekts, gan pārkāpums, par kuru tiek uzlikta īpaša disciplināratbildība, ir īpašs. Par disciplinārsodu atzīstama arī atbrīvošana no amata pēc Art.10.punkta. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss uz vienu reizi rupjš pārkāpums organizācijas (filiāles, pārstāvniecības) vadītājs, viņa vietnieki darba pienākumu veikšanai. Šajā gadījumā runa ir arī par īpašu disciplināro atbildību, jo pie atbildības sauktajiem subjektiem ir jāieņem atbilstošs amats. Darbībām, par kurām tiek veikta kriminālvajāšana, arī ir īpašs raksturs, jo attiecīgais disciplinārsods var tikt piemērots tikai par pārkāpumu, kas nesakrīt ar disciplinārpārkāpumiem, kuru izdarīšana var beigties ar atbrīvošanu no amata uz vispārējiem pamatiem.

Uzskaitītie darba līguma laušanas iemesli pēc darba devēja iniciatīvas tiesu prakse tiek atzīti par disciplinārsodiem. Tomēr atsevišķi pamati atlaišanai par vainīgām un prettiesiskām darbībām, kas saistītas ar darba pienākumu pildīšanu, nav atzīstami par disciplinārsodiem. Jo īpaši atlaišana saskaņā ar Art. 7. pantu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu par vainīgu darbību, ko izdarījis darbinieks, kas tieši apkalpo preces vai naudas aktīvus, ja šīs darbības rada darba devēja uzticības zaudēšanu viņam un ir izdarītas ārpus darba vietas. darbu, nav atzīstams par disciplinārsodu. Darba līguma izbeigšana saskaņā ar Art. 8. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants par darbu, ko veic darbinieks izglītības funkcijas, ar šo darbu nesavienojams amorāls pārkāpums, kas izdarīts ārpus darba vietas, arī tiesu praksē nav klasificēts kā disciplinārsods. Atteikums disciplinārsodu skaitā iekļaut augstāk minētos darba līguma uzteikšanas pamatus pēc darba devēja iniciatīvas, ir pretrunā ar 1.daļu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants, kas nosaka disciplinārpārkāpumu, kura izdarīšana ir saistīta ar uzskaitīto disciplinārsodu piemērošanu, tostarp atlaišanu no darba. Patiešām, lai izbeigtu darba līgumu uz šiem iemesliem, ir jāpierāda, ka darbinieks ir izdarījis vainīgas un prettiesiskas darbības, kuru rezultātā darba pienākumi nav izpildīti vai neatbilstoši pildīti. Šajā sakarā uzskaitītie pamati būtu uzskatāmi arī par disciplinārsodiem. Netieši šāda iekļaušana ir atzīta arī tiesu praksē, kas izriet no tā, ka, piemērojot šos atlaišanas pamatus, ir jāņem vērā pārkāpuma izdarīšanas laiks, darbinieka uzvedība, viņa attieksme pret viņu, t.i. , tādi paši apstākļi kā piemērojot disciplinārsodus. Taču tiesu prakse nenorāda, kādi standarti būtu jāievēro, izvērtējot šos apstākļus. Kā zināms, darba tiesību normas tiek piemērotas pēc civilprocesuālās likumdošanas normām. panta 4. punktā. Krievijas Federācijas Civilprocesa kodeksa 1. pants nosaka procesuālo normu piemērošanu pēc analoģijas, un 3. Krievijas Federācijas Civilprocesa kodeksa 11. pants paredz materiālo normu piemērošanu pēc analoģijas.

No kā izriet, ka uzskaitīto apstākļu izvērtējums, piemērojot 7. un 8. punktu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu būtu jāīsteno, pēc analoģijas izmantojot vismaz procesuālos un materiālos noteikumus par disciplinārsodu piemērošanu. Iepriekšminētais ļauj secināt, ka, piemērojot 7. un 8. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā ir jāievēro noteikumi par darbinieku saukšanu pie disciplināratbildības. Turklāt šāda veida disciplinārsodi būtu jāiekļauj speciālajā disciplināratbildībā. Subjekti, kurus var atlaist uz izskatāmā pamata, veic īpašus darba pienākumus, viņu atlaišana var notikt par īpašu pārkāpumu izdarīšanu, uz kuriem neattiecas vispārējie disciplinārpārkāpumi. Tāpēc šajā gadījumā ir diezgan pareizi runāt par speciālo disciplināro atbildību.

3. daļā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants aizliedz izmantot disciplināros pasākumus, kas nav paredzēti federālajos likumos, hartās un disciplīnas noteikumos. Uzskaitītajos normatīvajos aktos neparedzēta disciplinārsoda piemērošana ļauj atzīt darbinieku, kuram tie tika piemēroti, par disciplinārsodu nepiemērotu. Tādējādi par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu nevar piemērot līdzekļus, kas nav paredzēti minētajos normatīvajos aktos, it īpaši piemaksu atņemšana, rindas pārcelšana uz mājokļa saņemšanu un citi.

1. daļā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantā ir uzskaitīti vispārējie disciplinārsodi, kas parasti tiek piemēroti, ja tiek izdarīti disciplināri pārkāpumi, kas paredz vispārēju disciplināro atbildību. 2. daļā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants nosaka, ka federālie likumi, hartas un noteikumi par disciplīnu atsevišķas kategorijas darbiniekiem var piemērot citus disciplinārsodus, tas ir, disciplinārsodu sarakstu, kas uzskaitīti Art. 1. daļā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantu, var papildināt ar īpašiem disciplinārsodiem, kuru piemērošana liecina par darbinieka saukšanu pie īpašas disciplināratbildības. Taču papildu disciplinārsodu ieviešanai ir jāatbilst likuma prasībām.

Saskaņā ar Art. 3. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Konstitūcijas 55. pantu cilvēka un pilsoņa tiesību un brīvību ierobežojumus, tostarp darba jomā, var veikt tikai ar federālo likumu un tikai, lai sasniegtu šajā konstitucionālajā normā uzskaitītos mērķus. Īpašu atlaišanas pamatojumu kā disciplinārsodu ieviešana ir darba ņēmēju konstitucionālo tiesību brīvi rīkoties ar savām darba spējām ierobežojums. Tāpēc ar federālo likumu var noteikt īpašus atlaišanas pamatus kā disciplinārsodu, lai aizsargātu konstitucionālās iekārtas pamatus, tikumību, veselību, citu personu tiesības un likumīgās intereses, nodrošinot valsts aizsardzību un valsts drošību. Valsts.

Saskaņā ar Art. 5. daļu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pantu, statūtus un noteikumus par disciplīnu apstiprina Krievijas Federācijas valdība. Līdz ar to šie normatīvie tiesību akti savā formā nav atzīstami par tiesisku pamatu cilvēka un pilsoņa tiesību un brīvību ierobežošanai, tai skaitā darba jomā. Šajā sakarā hartā un disciplīnas noteikumos var būt iekļauti īpaši disciplinārsodi, kas neierobežo darba tiesības un darba ņēmēju brīvība. Piemēram, sodi šajos normatīvajos aktos var ietvert bargu rājienu, piemaksas atņemšanu, brīdinājumu par nepilnīgu izpildi un citus sodus, kas neizraisa darba līguma ar darbinieku izbeigšanu. Šo sodu piemērošana nav atzīstama par darbinieku darba tiesību ierobežojumu, jo šajā gadījumā var sekot ārkārtējs disciplinārsods atlaišanas veidā, ja nav iespējas izmantot papildu disciplinārsodus. Tas ir, palielinās ceļš uz atlaišanu no darba kā disciplinārsodu. Šajā sakarā varam secināt, ka, piemērojot šādus pasākumus, darba tiesības netiek ierobežotas. Vēlreiz vērsīsim uzmanību uz to, ka darbiniekam var tikt piemēroti disciplināri sodi, kas paredzēti federālajos likumos, statūtos un Krievijas Federācijas valdības apstiprinātajos disciplīnas noteikumos. Citu disciplinārsodu piemērošana, ja tiek pierādīts, ka ir izdarīts disciplinārpārkāpums un tā sastāvs neļauj atzīt darbinieka saukšanu pie disciplināratbildības par likumīgu un pamatotu. Tādējādi spēkā esošajai likumdošanai atbilstoša disciplinārsoda piemērošana ir viens no juridiski nozīmīgiem apstākļiem, saucot darbinieku pie disciplināratbildības.

192. pants. Disciplinārsodi

Par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, tas ir, darbinieka nepildīšanu vai nepienācīgu pildīšanu viņam uzticēto darba pienākumu dēļ, darba devējam ir tiesības piemērot šādus disciplinārsodus:

1) piezīme;

2) rājiens;

3) atlaišana atbilstošu iemeslu dēļ.

Disciplinārās sankcijas jo īpaši ietver darbinieka atlaišanu, pamatojoties uz paredzētajiem iemesliem 5. punkts, 6, 9 vai 10. 81. panta pirmā daļa, 336. panta 1. daļa vai 348.11 pants punktā, kā arī 7. punkts, 7.1 vai 81.panta pirmās daļas 8 pantu gadījumos, kad vainīgās darbības, kas rada pamatu uzticības zaudēšanai, vai attiecīgi amorālu pārkāpumu darbinieks izdarījis darba vietā un saistībā ar savu darba pienākumu pildīšanu.

Nav atļauts disciplinārsodu piemērošana, kas nav paredzēti federālajos likumos, hartās un disciplīnas noteikumos.

Piemērojot disciplinārsodu, jāņem vērā izdarītā pārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts.

193.pants. Disciplinārsodu piemērošanas kārtība

Pirms disciplinārsoda piemērošanas darba devējam ir jāpieprasa darbinieka rakstisks paskaidrojums. Ja pēc divām darba dienām darbinieks nesniedz norādīto paskaidrojumu, tad tiek sastādīts attiecīgs akts.

Darbinieka paskaidrojuma nesniegšana nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai.

Disciplinārsodu piemēro ne vēlāk kā viena mēneša laikā no plkst atklājumu diena pārkāpums, neskaitot darbinieka slimības laiku, viņa uzturēšanos atvaļinājumā, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli.

Disciplinārsodu nevar piemērot vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas, bet, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības pārbaudes vai revīzijas rezultātiem, - vēlāk kā divus gadus no tā izdarīšanas dienas. Noteiktajos termiņos nav iekļauts kriminālprocesa laiks.

Par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu.

Darba devēja rīkojums (norādījums) par disciplinārsoda piemērošanu tiek paziņots darbiniekam pret parakstu triju darbdienu laikā no tā publicēšanas dienas, neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba. Ja darbinieks atsakās iepazīties ar norādīto rīkojumu (instrukciju) pret parakstu, tiek sastādīts attiecīgs akts.

Disciplinārsodu darbinieks var pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā un (vai) individuālo darba strīdu izskatīšanas iestādēs.

12 Darbinieka atlaišanas pamatu raksturojums

    Pušu vienošanās. Pamatojoties uz to, jebkura veida darba līgumu var anulēt. Tam nepieciešama ne tikai darbinieka piekrišana, bet arī organizācijas vadītāja atļaujas saņemšana.

    Līguma darbības laiks darba aktivitāte beidzies derīguma termiņš. Līgums, kas noslēgts uz īsu laiku līdz brīdim, kad prombūtnē esošais darbinieks stājas amatā, tiek anulēts. Tāda pati situācija ir ar sezonas darba līgumu. Darbinieks rakstiski jāinformē ne vēlāk kā 3 dienas pirms līguma termiņa beigām (izņemot uz noteiktu laiku noslēgta līguma izbeigšanu).

    Līguma atcelšana pēc paša darba ņēmēja iniciatīvas.

    Darbinieka pārcelšana citā amatā citā uzņēmumā pēc viņa pieprasījuma vai pēc viņa piekrišanas saņemšanas.

    Nepiekrišana darbam organizācijā, ja ir mainīta tās pakļautība vai veikta reorganizācija. Atlaišanai jānotiek ne vēlāk kā 3 mēnešus pēc īpašumtiesību rašanās. Ja darbinieks ar visu ir apmierināts, viņš var turpināt pildīt savus darba pienākumus.

    Līguma atcelšana pēc uzņēmuma vadītāja lūguma.

    Ja darbinieks atsakās pildīt savus tiešos darba pienākumus sakarā ar to, ka iepriekš noslēgtā darba līguma nosacījumi ir kaut kādā veidā mainīti.

    Darbinieks atteicās no pārcelšanas citā amatā, ja šāda pārcelšana viņam bija nepieciešama veselības apsvērumu dēļ, un pašreizējam darba devējam nav nepieciešamo nosacījumu.

    Darba ņēmēja atteikums pildīt savas funkcijas, ja darba devējs ir pārcelts uz citu vietu.

    Ja tika pārkāpti darba līguma slēgšanas noteikumi, kā rezultātā turpmāka darba pienākumu veikšana nav iespējama.

    Darbinieka pārkāpums darba disciplīna un savu pienākumu nepildīšanu. Tas var ietvert: prombūtni bez pamatota iemesla; parādīšanās darba vietā reibuma stāvoklī, par ko ir pierādījumi; valsts noslēpuma izpaušana, kā arī darbinieku drošības noteikumu pārkāpšana (kas savukārt izraisīja smagas sekas).

    Ja darbinieks nav piemērots ieņemamajam amatam nepietiekama kvalifikācijas līmeņa dēļ. Tas jāapstiprina ar darbinieka sertifikācijas rezultātiem.

    Darbinieks tiks atlaists (ja viņš nepieder pie cilvēku kategorijas, kuru atlaišana ir aizliegta ar likumu). Tas var būt saistīts ar dažādu sodu piemērošanu darba devējam, kurš to atļāvis. Visiem darbiniekiem ir jāsaņem rakstisks paziņojums par atlaišanu 2 mēnešus pirms atlaišanas.

Disciplinārsodu veidus nosaka ne tikai Krievijas Federācijas Darba kodekss (turpmāk – Krievijas Federācijas Darba kodekss), bet arī citi federālie likumi. Mūsu raksts jums pastāstīs, kas ir disciplinārsods un sods kopumā, kādi sodu veidi pastāv un kā tie tiek piemēroti.

Kas ir disciplinārsods?

Darbiniekiem, kuri izdarījuši disciplinārpārkāpumu, tiek piemērotas noteiktas sankcijas. Par noziedzīgu nodarījumu saprot darbinieku pienākumu nepildīšanu vai nepienācīgu pildīšanu, t.i., likuma pārkāpšanu un/vai uzņēmuma administrācijas rīkojumu, vietējo normatīvo aktu prasību (amata aprakstu, darba noteikumu u.c.) neievērošanu. To darbību (bezdarbības veidu) saraksts, kuras var kvalificēt kā darba pārkāpumu, ir iekļauts Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas Nr.2 35. punktā.

Aplūkojamo parādību nosaka 2 galvenās iezīmes:

  1. Disciplinārsods tiek piemērots tikai par darba disciplīnas pārkāpumiem (par likumpārkāpumu nevar uzskatīt, piemēram, atteikšanos no sociālā darba).
  2. Pārkāpumiem ir jābūt vainojamiem pēc būtības, t.i., ir jāpierāda darbinieka vaina to pieļaušanā. Piemēram, prombūtne no darba sakarā ar dabas katastrofa vai karastāvokļa ieviešana netiks uzskatīta par darba kavējumu, jo darbinieks nav vainīgs, ka šādi apstākļi rodas un neļauj viņam doties uz darbu.

Disciplinārsodu iezīmes

Atbildības pasākumus darba attiecību jomā var iedalīt vispārīgajos (pamata) un speciālajos:

  • vispārīgie ir uzskaitīti Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodekss;
  • īpašie tiek izmantoti tikai attiecībā uz noteiktām strādājošo pilsoņu kategorijām, un tos nosaka attiecīgie federālie likumi, hartas vai noteikumi.

Kas attiecas uz Krievijas Federācijas Darba kodeksā minētajiem pirmā veida disciplinārsodu veidiem, tie tiek piemēroti visiem darbiniekiem, t.i., neatkarīgi no dienesta vietas un veiktajām darba funkcijām. Speciālie ir attiecināmi tikai uz tām personām, uz kurām attiecas konkrēta specializācija tiesību akts(piemēram, Iekšlietu ministrijas, muitas u.c. darbinieki). Tomēr ir svarīgi atcerēties, ka personālam ir aizliegts piemērot sodus, kas nav noteikti darba likumdošanā (piemēram, naudas sodu nevar piedzīt).

Ietekmes mēru ir tiesīgs izmantot tikai darba devējs, t.i., uzņēmuma vadītājs un/vai cita persona, kurai ir dotas attiecīgas pilnvaras. Viņš arī izvēlas sodu. Tajā pašā laikā saskaņā ar Art. 5. daļu. 192, Krievijas Federācijas Darba kodeksa, ir jāņem vērā nodarījuma smagums un apstākļi, kas saistīti ar tā izdarīšanu. Ja, izskatot, piemēram, lietu par atjaunošanu darbā, tiesa uzskata, ka atlaišana ir nesamērīga ar prettiesisko darbību, tad darbinieka prasība var tikt apmierināta.

Ja nākamā gada laikā pēc soda piemērošanas pilsonis neizdara pretlikumīgas darbības, tad viņam automātiski tiek atzīts, ka viņam nav sodu. Respektablā darbinieka statusu iespējams atgriezt arī pirms viena gada termiņa beigām, iesniedzot personisku iesniegumu vadībai, pēc tiešā vadītāja pieprasījuma vai pēc paša darba devēja iniciatīvas.

Sodi saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Disciplinārsodu veidi saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu:

  • komentēt;
  • aizrādīt;
  • atlaišana.

Ja ar pirmajiem diviem disciplinārsodu veidiem viss ir skaidrs: tie nesagādā darbiniekam būtiskas neērtības un tikai dod tiesības darba devējam piemērot nopietnāku sodu (atlaišanu), ja pārkāpums atkārtojas, tad ir vērts pakavēties. par pēdējo punktu sīkāk.

Fakts ir tāds, ka ne katrs atlaišana tiek uzskatīta par disciplināru, bet tikai tā, kas tika veikta saskaņā ar noteikumiem, kas norādīti Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantu tādu iemeslu dēļ kā:

  1. Iemesli, kas noteikti dažos 1. panta punktos. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss:
    • darbiniekam jau ir uzlikts sods, bet viņš atkārtoti bez pamatota iemesla pārkāpj darba disciplīnu (5. punkts);
    • vienreizējs rupjš pārkāpums (6. punkts);
    • uzticības zaudēšana personai, ar kuru saskaras materiālās vērtības, viņa vainīgās darbības dēļ (7. punkts);
    • uzticības zaudēšana personai, kura nav atrisinājusi interešu konfliktu (7.1. punkts);
    • izglītojošas funkcijas veicoša darbinieka amorālas darbības izdarīšana (8. punkts);
    • nepamatots uzņēmuma vadītāja, viņa vietnieka vai galvenā grāmatveža lēmums, kura rezultātā tika nodarīts kaitējums organizācijas īpašumam (9.
    • uzņēmuma vadītāja vai viņa vietnieka vienreizējs rupjš kaitējums (10.punkts).
  2. Darba attiecību izbeigšana ar mācību darbinieks saskaņā ar 1. punkta 1. daļas 1. pantu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 336. pantu par rupju neatbilstību iestādes hartas normām. Šajā gadījumā 1 gada laikā pārkāpums ir jāatkārto.
  3. Līguma laušana ar sportistu sakarā ar diskvalifikāciju uz 6 mēnešiem vai ilgāk, antidopinga prasību pārkāpšana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 348.11 pants).

Kādi pasākumi attiecas uz īpašiem sodu veidiem?

Kā minēts iepriekš, papildus tiem, kas aprakstīti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, disciplinārsodu veidi ietver tos, kas ir noteikti:

  1. Federālie likumi. Piemēram, Art. 1992. gada 17. janvāra federālā likuma “Par prokuratūru...” Nr. 2202 41.7. darba atbildība barga aizrādījuma, pazemināšanas šķiras pakāpē un citu prokuratūras darbiniekiem piemēroto ietekmēšanas paņēmienu veidā. Arī vairāki likumi, kas regulē darba darbību noteiktās jomās, satur īpašas sodu kategorijas, kas nav noteiktas Krievijas Federācijas Darba kodeksā.
  2. Hartas. Šeit jāatzīmē, ka harta nenozīmē uzņēmuma vietējo dokumentu, bet gan normatīvo aktu, kas apstiprināts ar federālo likumu vai pieņemts likumā noteiktajā veidā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. panta 5. daļa). Jā, Art. Federālā likuma “Disciplīnas harta...” 4. pants, datēts ar 03.08.2011. Nr. 35-FZ, norāda uz šādu ietekmes pasākumu darbiniekiem šajā jomā. atomenerģija, kā brīdinājumu par nepilnīgu atbilstību ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam.
  3. Noteikumi. Šajā gadījumā noteikums ir jāapstiprina arī ar likumu. Kā piemēru var minēt noteikumus par dzelzceļa transporta darbinieku disciplīnu, kas apstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības 1992. gada 25. augusta dekrētu Nr. 621. Šī dokumenta 15. punkts attiecas uz sertifikāta atņemšanu tiesības vadīt lokomotīvi un citus dzelzceļa transportlīdzekļus kā atbildības veidu.

Vispārīgi noteikumi saukšanai pie atbildības saskaņā ar Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss

Galvenie noteikumi par sodu piemērošanu ir ietverti Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Jo īpaši tie ietver šādus noteikumus:

  1. Atbildības pasākumu piemērošanai ir noteikts noilgums. Tas ir vienāds ar 1 mēnesi, ko sāk skaitīt no akta atklāšanas dienas. Tajā pašā laikā termiņā netiek ieskaitītas darbinieka slimības dienas un jebkāda veida atvaļinājums, arī bez atalgojuma vai saistībā ar apmācību. Turklāt šis periods tiek pārtraukts, ja ir nepieciešams veikt procedūru, lai ņemtu vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli.
  2. Sodu var piemērot ne vēlāk kā 6 mēnešus no nodarījuma izdarīšanas dienas. Ja pārkāpums atklāts pēc audita vai audita, ne vēlāk kā 2 gadus.
  3. Par vienu pārkāpumu tiek piemērots viens sods. Savukārt, ja pēc saukšanas pie atbildības darbinieks turpina pārkāpt disciplīnu, tad darba devējam ir tiesības piemērot jaunas sankcijas (līdz pat atlaišanai no darba).

Sodi un to piemērošanas kārtība

Nosacījumi attiecīgo soda veidu piemērošanai ir noteikti ar 2006. gada 1. jūlija pantu. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Saskaņā ar šo standartu darba devējam ir jāievēro nākamais algoritms darbības:

  1. Pieprasiet atbildīgās personas rakstisku paskaidrojumu. Pieprasījumu ieteicams noformēt arī vēstulē un informēt darbinieku par norādīto pieprasījumu pret parakstu. Ja pilsonis neierodas darba vietā, norādītā prasība viņam jānosūta pa pastu vērtīgā pastā ar satura uzskaiti. Darbiniekam tiek dotas 2 dienas paskaidrojumu sniegšanai. Atteikuma sniegt paskaidrojumu gadījumā vai ja nav iespējams apkalpot darbiniekam pieprasījumu (piemēram, pilsonis nesaņēma vēstuli pa pastu un tā tika atgriezta), uzņēmuma administrācija pēc 2 dienām no plkst. darbinieka paziņošanas vai vēstules atgriešanas datumu, sastāda attiecīgu aktu. Šis dokuments būs vajadzīgs priekš tiesa kad darbinieks to ierosina kā pierādījumu tam, ka darba devējs ir ievērojis noteikumus darbinieka saukšanai pie atbildības.
  2. Izdod rīkojumu par ietekmēšanas metožu piemērošanu pilsonim. Tajā jāapraksta pārkāpums un jānorāda disciplinārsoda veids. Ja runājam par atlaišanu, tad tiek sastādīts 1 rīkojums, nevis 2 atsevišķi (par soda uzlikšanu un darba attiecību izbeigšanu) - uz to vērsa uzmanību Krievijas Federācijas Bruņotie spēki 2012. gada 9. novembra lēmumā. Nr.60-APG12-7.
  3. Iepazīstināt darbinieku ar norādīto rīkojumu pret parakstu, kuram tiek dotas 3 dienas pēc tā sagatavošanas. Šajā periodā netiek ieskaitītas dienas, kad persona ir prombūtnē no darba. Ja pilsonis atsakās iepazīties, administrācija sastāda attiecīgu aktu.

Tātad disciplinārsodu veidi ir sadalīti 2 lielās grupās: vispārējā un īpašajā. Vispārīgie ir aprakstīti Krievijas Federācijas Darba kodeksā un attiecas uz visiem darbiniekiem. Īpašie ir ietverti specializētajos noteikumi un attiecas tikai uz tiem cilvēkiem, uz kuriem attiecas šie juridiskie avoti. Noteikumi un kārtība jebkura veida sodu piemērošanai ir vienādi visām pilsoņu kategorijām un ir noteiktas Krievijas Federācijas Darba kodeksā.

Jebkurš sods, tostarp disciplinārsods, ir jāpamato, oficiāli jāformalizē un jāveic stingri saskaņā ar darba likumdošanu. Pretējā gadījumā rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu darbiniekam iespējams pārsūdzēt. Tālāk apsvērsim, kādi disciplinārsodu veidi pastāv un kā soda piemērošanai jābūt juridiski pareizai.

Disciplinārsods saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Disciplinārsods darba attiecībās ir sods, ko piemēro organizācijas darbiniekam neatkarīgi no viņa dienesta pakāpes un statusa. Sodu var uzlikt šādos gadījumos:

  • amata pienākumu nepildīšanas vai sliktas izpildes gadījumā;
  • uzņēmuma iekšējos noteikumos noteikto normu un noteikumu pārkāpuma gadījumā:
    • darba disciplīnas pārkāpums,
    • atrašanās darbā alkohola vai narkotiku reibumā,
    • komercnoslēpumu izpaušana utt.

Šie un citi iemesli, par kuriem var sekot sods, ir noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksa (LC) pantā. 81.

Ir vērts atzīmēt, ka pilsoņa nezināšana par saviem dienesta pienākumiem neatbrīvo viņu no atbildības par to nepildīšanu. Visas darbības, kas darbiniekam jāveic, ir norādītas darba līgums, kas noslēgts starp viņu un darba devēju. Iepazīšanās ar šo dokumentu ir prioritāte, piesakoties darbā.

Interesanti fakti

Disciplinārsoda piemērošana pieļaujama ne vēlāk kā 1 mēnesi no pārkāpuma fiksēšanas dienas, un tajā netiek ņemts vērā slimības atvaļinājumā, atvaļinājumā pavadītais laiks, kā arī laika periods, kas pavadīts, ņemot vērā likuma pārkāpumu. darbinieku pārstāvības institūcija.

Disciplinārsodu var piemērot tikai tad, ja darbinieka vaina ir pierādīta un pārkāpuma fakts ir dokumentēts. Piemēram, ja darbinieks neierodas darbā bez pamatota iemesla, un viņa darba laika uzskaite nebija atzīmēta par prombūtni, tad nekādus disciplinārsodus viņam piemērot nevarēs.

Disciplinārpārkāpumu var fiksēt ar šādiem dokumentiem:

  • tēlot. To sastāda galvenokārt disciplināra rakstura pārkāpumu gadījumā. Piemēram, ja kavējat darbu, esat prombūtne utt.;
  • memorandu. To sastāda darbinieka vadītājs, kurš izdarījis noziegumu par dienesta pienākumu nepildīšanu vai sliktu izpildi, ziņošanas pārkāpuma gadījumā u.c.;
  • komisijas lēmuma protokols. Šis dokuments tiek sastādīts, piemēram, uzņēmuma materiālo zaudējumu gadījumā.

Darbiniekam ir tiesības pārsūdzēt disciplinārsodu ar valsts darba inspekcijas palīdzību.

Disciplinārsoda derīguma termiņš ir viens gads un, ja šajā laikā darbinieks nesaņems jaunu disciplinārsodu, tad viņš tiks izskatīts bez disciplinārsoda.

Disciplinārās atbildības kā tiesību akta terminoloģija

Disciplinārsodu, tāpat kā jebkuru procesuālo darbību, stingri reglamentē Krievijas Federācijas Darba kodekss (LC). Soda uzlikšanas noteikumu un kārtības pārkāpums var novest pie tā piemērošanas pārsūdzēšanas un atzīšanas par spēkā neesošu.

Disciplinārprocess nozīmē, ka lietai ir priekšmets, objekts, subjektīvā un objektīvā puse:

  • subjekts ir darbinieks, kurš izdarījis disciplinārpārkāpumu;
  • objekts – darba organizācijā noteiktās normas un kārtība;
  • subjektīvā puse ir darbinieka vaina;
  • objektīvā puse ir saistība starp vainīgā darbinieka vainu un sekām.

Darbinieku disciplinārās atbildības veidi

Ir vairāki disciplinārsodu veidi, kurus apstiprina Krievijas Federācijas darba tiesību akti (Darba kodeksa 192. pants). Tikai šos veidus var izmantot, ja darba attiecības, citi būs nelikumīgi.

Sodu veidi:

  • komentēt,
  • aizrādīt,
  • atlaišana.

Saraksts veidots atbilstoši sodu bardzībai par pārkāpumiem. Aizrādījums ir maigākais ietekmēšanas līdzeklis, un to izsaka mutiski. Aizrādījums tiek izteikts arī mutiski, taču tam ir daudz nopietnākas sekas.

Ja darbiniekam ir vairāki aizrādījumi, viņu var atlaist likumīgi. Atlaišana no darba kā disciplinārsods tiek izmantota atkārtotu pārkāpumu gadījumā, par kuriem darbiniekam iepriekš piemērots maigāks sods.

Par vienu pārkāpumu var piemērot tikai vienu sodu. Sniegsim piemēru: darbinieks nepabeidza darbu noteiktajā termiņā. Ja darba devējs darbiniekam par to aizrāda, tad viņam nav tiesību izteikt papildu rājienu.

Disciplinārā atbildība tiek uzskatīta par darbinieka pienākumu maksāt sodus saskaņā ar darba likumdošanu, izdarot prettiesiskas darbības.

Iemesli soda uzlikšanai

Darba devējs darbiniekam var uzlikt sodu, ja tam ir pamats. Disciplinārās atbildības iemesls ir disciplinārpārkāpuma izdarīšana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pants).

Kas tieši ietilpst disciplīnas pārkāpuma definīcijā:

  • kavēšanās darbā;
  • bez izrādes darba vieta bez pamatota iemesla (prombūtne);
  • atrodoties darbā alkohola vai narkotiku reibumā;
  • drošības noteikumu pārkāpšana;
  • komercnoslēpumu izpaušana;
  • darba līgumā noteikto amata pienākumu nepildīšana vai nekvalitatīva izpilde;
  • uzņēmuma iekšējo noteikumu normu un noteikumu neievērošana utt.

Visi darbinieka pieļautie pārkāpumi, kas nav iekļauti sarakstā iespējamie iemesli uzlikt disciplinārsodu nevar kļūt par pamatu soda uzlikšanai. Par vienu pārkāpumu var uzlikt tikai vienu disciplinārsodu.

Disciplinārās sankcijas var būt vispārīgas vai īpašas. Vispārīgos izmanto visos darba kolektīvos, bet speciālos tikai atsevišķās jomās, piemēram, Krievijas Federācijas bruņotajos spēkos vai valsts dienestā.

Daži fakti

Ja darbinieks tiek atbrīvots pirms termiņa no soda, darba devējam ir jāatbalsta un jāformulē rīkojums “noņemt sodu”, darbiniekam tas ir jāizlasa un jāparaksta. Organizācija pasūtījuma veidlapu var sastādīt patstāvīgi.

Vispārējie disciplinārsodi, saskaņā ar Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodekss:

  • komentēt,
  • aizrādīt,
  • atlaišana.

Aizrādījums ir maigākais ietekmes līdzeklis, savukārt atlaišana ir galējs pasākums.

Termiņi disciplinārsodu uzlikšanai saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Soda uzlikšana iespējama tikai noteiktā laika periodā pēc pārkāpuma izdarīšanas. Šis periods ir 1 kalendārais mēnesis no izdarītā disciplinārpārkāpuma fiksēšanas dienas, bet jāpaiet ne vairāk kā 6 mēnešiem no tā izdarīšanas dienas. Jāņem vērā, ka šajā periodā netiek ieskaitīts laiks, kad darbinieks bija atvaļinājumā, slims vai citu iemeslu dēļ nebija no darba vietas.

Ja kādas pārbaudes laikā tiek atklāts pārkāpums, tad noilgums ir 24 mēneši (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants).

Darbinieka disciplinārsoda uzlikšanas kārtība

Ir noteikta kārtība pasākumu veikšanai par disciplinārpārkāpumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants). Jebkura posma maiņa vai izlaišana var padarīt soda piemērošanu prettiesisku un novest pie tā atcelšanas.

1. posms: darba devējs saņem signālu, ka ir izdarīts pārkāpums.

Šis signāls jāsniedz rakstiskā formā. Tas var būt akts, ziņojums, memorands vai komisijas lēmuma protokols pēc jebkuras pārbaudes. Jebkurā no uzskaitītajiem dokumentiem ir jābūt aprakstam izdarīts pārkāpums. Datums, kad darba devējs saņem signālu, ir datums, kad tiek uzsākta lieta par disciplinārsoda uzlikšanu.

Interesanta informācija

Ja ir strīds, darba devēja prasība pēc paskaidrojumiem un attiecīgais akts par šo paskaidrojumu neesamību rakstveidā ir pamats disciplināratbildībai. Taču, ja darbinieks noteiktajos termiņos sniedz paskaidrojuma rakstu, sodu var atcelt.

2.posms: rakstiska lūguma uzrādīšana darbiniekam paskaidrojumam par izdarīto darbību.

Pēc šīs prasības iepazīšanas darbiniekam jāparaksta.

3. posms: darbinieka paskaidrojums par notikumu.

Prezentācijas forma ir paskaidrojoša piezīme. Tajā jāiekļauj pārkāpuma iemeslu apraksts. Iemesli var būt gan cieņpilni, gan necieņas pilni.

Šī kritērija iemeslu izvērtēšana ir darba devēja pienākums, viņam ir tiesības tos klasificēt pēc saviem ieskatiem. Krievijas Federācijas Darba kodekss nereglamentē jēdzienu “ cieņpilns iemesls“Tāpēc spēkā ir vispārpieņemti pamati: slimība, materiālo līdzekļu trūkums darbam, priekšnieku norādījumu izpilde u.c.

Darbiniekam ir tiesības nerakstīt paskaidrojuma rakstu, šajā gadījumā pēc 2 dienu gaidīšanas darba devējam (vai citai atbildīgajai personai) ir jāsastāda īpašs akts par darbinieka paskaidrojumu trūkumu. Šis akts jāparaksta darba devējam (vai darba devēja pārstāvim) un 2 lieciniekiem.

4.posms: disciplinārsoda uzlikšana.

Ja darba devējs atzīst darbinieka pārkāpuma iemeslu par necieņu, viņam ir tiesības piemērot kādu no disciplinārsodiem. Šāds lēmums tiek noformēts, izdodot rīkojumu. Šajā dokumentā jāiekļauj šādi punkti:

  • pasūtījuma numurs un izdošanas datums;
  • dokumenta sastādīšanas pamatā ir formulējums, ka konkrētam darbiniekam piemērots noteikts disciplinārsods (norādot viņa pilnu vārdu un amatu);
  • norāde par soda uzlikšanas iemeslu;
  • darba devēja paraksts.

Rīkojums ir svarīgs dokuments, kas apliecina sodu uzlikšanas faktus. Vairāki šādi dokumenti ir pamatots iemesls, lai darba devējs tos pieņemtu pēdējais līdzeklis disciplinārsods - atlaišana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants).

Ja viena gada laikā un pēc šī gada nav citu sodu, sods darbiniekam ir jānoņem. Ja darba devējs vēlas, to var atcelt šī gada laikā, kā arī pēc darbinieka pieprasījuma vai pēc pārstāvības institūcijas vai darbinieka vadītāja pieprasījuma.

5.posms: darbinieka iepazīstināšana ar izdoto rīkojumu.

Personāldaļas darbiniekiem vai pašam darba devējam tas jāizdara ne vēlāk kā 3 darba dienu laikā no tā publicēšanas dienas. Iepazīšanās ar pasūtījumu tiek apstiprināta ar darbinieka pašrocīgu parakstu. Ja pilsonis atsakās no šīs procedūras, tiek sastādīts īpašs akts, kas reģistrē atteikumu.

Alternatīvie disciplinārie pasākumi

Disciplināros līdzekļus var piemērot ne tikai darba kolektīvos, bet arī citās struktūrās. Piemēram, Krievijas Federācijas Bruņoto spēku rindās, in valdības aģentūras. Disciplinārsodu tiesisko regulējumu šajās struktūrās veic atbilstoši Harta “Par Krievijas bruņotajiem spēkiem” un Federālais likums (FL) “Par ierēdņiem”.

Bruņoto spēku disciplinārsodu sarakstā papildus standarta sodiem ir arī vairāki papildsodi:

  • pazemināšana rangā;
  • disciplinārais arests;
  • atvaļinājuma atņemšana;
  • izraidīšana (ja runājam par militārajām mācībām, kursiem, izglītības iestādēm);
  • darba piešķiršana ārpus kārtas utt.

Noskaties video par laika limitiem darbinieka saukšanai pie disciplināratbildības.

Soda uzlikšanas sekas

Sods ir oficiāls brīdinājums darbiniekam par viņa izdarīto pārkāpumu nepieļaujamību. Atkārtoti pārkāpumi rada turpmākus sodus komentāru un aizrādījumu veidā. Šādā gadījumā darba devējam ir tiesības darbinieku atlaist likumīgi ar atbilstošu formulējumu.

Ja, neskatoties uz esošajiem sodiem, darbinieks gada laikā šādus pārkāpumus nav pieļāvis, tad viņam piemērotais sods tiks automātiski noņemts.

Jebkurus jautājumus, kas jums varētu rasties, varat uzdot raksta komentāros.

Darba disciplīnas pārkāpumi vai darbinieku negodprātīga darba pienākumu veikšana ir parādība, ar kuru organizāciju vadītājiem nākas saskarties diezgan bieži. Par to, kādi disciplinārsodu veidi pastāv Krievijas Federācijas Darba kodeksā un kāda ir to piemērošanas kārtība, jūs lasīsit mūsu rakstā.

Darba disciplīnas pārkāpšanas gadījumi jebkurā organizācijā, protams, ir jānovērš, un likumpārkāpējiem, savukārt, jāuzņemas disciplināratbildība. Kā liecina prakse, daudziem komercsabiedrību vadītājiem ir diezgan subjektīva attieksme pret pārkāpēja darbinieka sodīšanu, neņemot vērā izdarītā pārkāpuma apstākļus un smagumu. Turklāt organizācijās bieži vien darbojas necaurredzama gan naudas sodu, gan atlīdzības sistēma, kas nav dokumentēta, un sodi darbiniekiem tiek uzlikti burtiski “vārdos”, bez atbilstošas ​​dokumentācijas. Ir arī vadītāji, kuri pilnībā ļaunprātīgi izmanto disciplinārsodu izsniegšanu, tādējādi manipulējot ar saviem padotajiem, tādējādi būtiski pārkāpjot darba likumdošanu.

Svarīgs! Jebkuru disciplinārsodu, kas piemērots nelikumīgi, darbinieks var pārsūdzēt tiesā.

Disciplinārsodu veidi

Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz trīs galvenos disciplinārsodu veidus:

  • komentēt,
  • aizrādīt,
  • atlaišana noteiktu iemeslu dēļ.

Citus soda veidus (piemēram, naudas sodus, nolietojumu un citus) var piemērot tikai tad, ja tie ir noteikti organizācijas normatīvajos dokumentos.

Normatīvajos aktos un disciplīnas noteikumos neparedzētu disciplinārsodu piemērošana nav pieļaujama!

Papildus galvenajiem veidiem disciplinārsodi ietver arī atlaišanu no darba, pamatojoties uz negatīvu darbību (piemēram, prombūtne, rupjš vai sistemātisks disciplīnas pārkāpums, ar likumu aizsargātu noslēpumu izpaušana, zādzība darba vietā un citi, likuma 81. pants). Krievijas Federācijas Darba kodekss).

Kad var piemērot disciplinārsodu?

Galvenie disciplinārsodu piemērošanas gadījumi ir noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantā - tas ir darbinieka dienesta pienākumu nepildīšana vai negodīga izpilde, kas noteikti dokumentā ar darbinieka personīgo parakstu. . Tomēr disciplinārsodu var piemērot šādos gadījumos:

  1. darbinieks veic darbības, kas nav atļautas organizācijas normatīvajos dokumentos;
  2. pārkāpumiem darba apraksts;
  3. darba disciplīnas pārkāpums (neierašanās no darba vietas, atkārtota kavēšanās utt.).

Papildus iepriekš minētajiem sodiem, Federālie likumi nodrošināt:

  • Krievijas Federācijas valsts civildienesta darbiniekiem:
    • brīdinājums par nepilnīgu darba atbilstību;
  • militārpersonām:
    • bargs aizrādījums;
    • teicamnieka žetonu atņemšana;
    • brīdinājums par nepilnīgu profesionālo atbilstību;
    • priekšlaicīga atlaišana līguma nosacījumu nepildīšanas dēļ;
    • militārā dienesta pakāpes samazināšana;
    • samazinājums in militārā pakāpe;
    • atskaitījums no militārajām mācībām;
    • atbrīvošana no militārā dienesta izglītības iestāde profesionālā izglītība;
    • disciplinārais arests.

Disciplinārsodu piemērošanas kārtība

Disciplinārsoda uzlikšana ir procedūra, kas sastāv no vairākiem posmiem: 1. Dokumenta noformēšana disciplinārpārkāpuma fakta konstatēšanai (akts, memorands, disciplinārlietu komisijas lēmums). 2. Pieprasīt no pārkāpēja darbinieka rakstisku paskaidrojumu, norādot viņa pārkāpuma iemeslus. Ja paskaidrojums netiek sniegts 2 dienu laikā, šis fakts tiek fiksēts, sastādot aktu.

Svarīgs! Darbinieka atteikšanās sniegt rakstisku paskaidrojumu nevar būt par šķērsli disciplinārsoda piemērošanai (193.p. Darba kodekss RF).

3. Vadītājs pieņem lēmumu par vainu un disciplinārsoda uzlikšanu darbiniekam, kurš izdarījis pārkāpumu. Šajā posmā tiek izvērtēti visi sniegtie materiāli, tiek ņemti vērā visi apstākļi, kas var mīkstināt vainu un nodarījuma smagumu. Pierādījumu trūkums par pārkāpuma izdarīšanu nedod vadītājam tiesības piemērot disciplinārsodu, jo tiek pārkāptas darbinieka, kuram nav iespēju, darba tiesības un brīvības (Krievijas Darba kodeksa 2. pants). Federācija).

Saskaņā ar Art. 1. daļu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants dod darba devējam tiesības piemērot disciplinārsodu vai ierobežot sodu, izmantojot kādu izglītojošu un preventīvu ietekmi.

4. Rīkojums par disciplinārsoda uzlikšanu un izpildi. Administratīvā dokumenta saturā jābūt pilnīgai informācijai par darbinieku, tajā skaitā par darba vietu un amatu, pārkāpuma faktu ar atsauci uz normatīvajiem dokumentiem, pārkāpuma aprakstu, kas konstatē pārkāpēja vainu, soda veidu un soda pamatojums. Aizpildīts pasūtījums tiek piegādāts darbiniekam pret parakstu 3 darba dienu laikā. Ja vainīgais darbinieks atsakās iepazīties ar rīkojumu ar savu personīgo parakstu, tiek sastādīts attiecīgs akts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 6. daļa). Lūdzu, ņemiet vērā, ka informācija par aizrādījuma vai piezīmes esamību netiek ievadīta darbinieka darba grāmatā.

Par vienu un to pašu disciplinārpārkāpumu darbinieks var tikt sodīts tikai ar vienu disciplinārsodu.

Disciplinārsodu piemērošanas noteikumi

Disciplinārsodu var piemērot ne vēlāk kā 1 mēneša laikā no pārkāpuma fakta konstatēšanas brīža. Šajā periodā netiek ieskaitīts laiks, kad darbinieks atrodas slimības atvaļinājumā, atvaļinājumā, vai laiks, kas atvēlēts, lai ņemtu vērā arodbiedrības organizācijas viedokli. Disciplinārsodu nevar piemērot noteiktajā termiņā:

  • vēlāk kā 6 mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas;
  • vēlāk par 2 gadiem no izdarīšanas dienas audita vai revīzijas rezultātu saņemšanas brīdī;
  • vēlāk par 3 gadiem par ierobežojumu un aizliegumu neievērošanu, likumā noteikto pienākumu nepildīšanu Krievijas Federācija par korupcijas apkarošanu.

Administratīvo dokumentu (rīkojumu) par disciplinārsoda uzlikšanu vainīgajam darbiniekam 3 darbdienu laikā uzrāda pret parakstu. Darbiniekam, kurš izdarījis pārkāpumu, ir tiesības lēmumu par disciplinārsoda piemērošanu pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā un attiecīgajās iestādēs par privātpersonu. darba strīdi. Pirms 12 mēnešu termiņa beigām, sākot no disciplinārsoda izsniegšanas un piemērošanas brīža, darba devējam ir tiesības to atcelt no darbinieka pēc savas iniciatīvas, pēc darbinieka tiešā vadītāja vai viņa pārstāvības institūcijas pieprasījuma. Disciplinārsoda pirmstermiņa atcelšana tiek noformēta ar atbilstošu rīkojumu, iepazīstoties ar darbinieka parakstu.

Ja 12 mēnešu laikā no disciplinārsoda piemērošanas dienas darbinieks neizdarīs jaunus pārkāpumus ar disciplinārsoda uzlikšanu, tiks uzskatīts, ka viņam nav disciplinārsodu (pamatojoties uz DK 194. Krievijas Federācija).

Disciplināratbildība tiek piemērota ne tikai vadošajiem darbiniekiem, bet arī galvenajam darba devējam pakļauto organizāciju vadītājiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 195. pants, 370. panta 6. daļa). Pēdējam ir jāizskata pieteikums no darbinieku pārstāvības organizācijas, kurai ir tiesības uzraudzīt atbilstību darba likumdošana(visbiežāk tās ir arodbiedrību komitejas) par organizācijas vadītāja vai viņa vietnieku likumdošanas un darba aktu pārkāpumiem un ziņo pieņemto lēmumu. Ja pārkāpumu konstatēšanas fakti apstiprinās, darba devējam ir pienākums vainīgajām personām, kas ieņem vadošus amatus, piemērot disciplinārsodus, tai skaitā atlaišanu.

Sekas, kas izriet no disciplinārsoda uzlikšanas

Saskaņā ar Art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodeksa 5. daļa, ja atkārtots pārkāpums tiek konstatēts agrākā disciplinārsoda darbības laikā, darba devējam ir tiesības pārkāpēju atlaist. Tāpat, ja ir noteikts disciplinārsods, darba devējam ir tiesības atņemt darbiniekam jebkādus veicināšanas maksājumus (ja tas ir paredzēts normatīvie dokumenti organizēšanu), kā arī pilnībā vai daļēji atņemt pārkāpuma izdarītāju (prēmiju maksājumu atņemšana nav disciplinārsods).

Organizāciju atbildība par disciplinārsodu piemērošanas kārtības pārkāpšanu

Sodītajam darbiniekam ir tiesības par darba devēja lēmumu iesniegt sūdzību darba strīdu izskatīšanas inspekcijai, uz kuras pamata attiecīgās institūcijas darbiniekiem ir tiesības veikt organizācijas pārbaudi, lai noskaidrotu darba strīdu izskatīšanas likumību. disciplinārsoda piemērošanu un rīkojuma izpildi tā izpildē. Ja tiks atklāti pārkāpumi no organizācijas puses, uzliktais sods var tikt atzīts par spēkā neesošu, un organizācijas vadība var tikt sodīta ar disciplinārsodu. Ja darbinieks tiek atlaists, pēdējam ir tiesības vērsties tiesā ar pieteikumu par atjaunošanu darbā un saņemt no darba devēja kompensāciju par piespiedu kavējumu darbā un morālo kaitējumu. Savukārt par prettiesisku disciplinārsoda piemērošanu darba devējam būs jāapmaksā ar tiesu un darba inspekcijas pārbaudēm saistītie izdevumi, kā arī ar tiesas lēmumu piemērotie sodi. Turklāt organizācijas vadītāja prettiesiskas darbības var izraisīt autoritātes zaudēšanu citu darbinieku vidū un būtisku kaitējumu viņu biznesa reputācijai.

Notiek ielāde...Notiek ielāde...