Potrivit experților în domeniul HR, disciplina unei persoane depinde direct de funcția pe care o deține. Astfel, avocații, managerii, economiștii și programatorii rareori dispar. Cel mai adesea, încărcătoarele, curierii, ospătarii și agenții de pază merg în subteran.
Practic, trei categorii de muncitori nu mai merg la muncă. În primul rând, aceștia sunt oameni angajați cu forță de muncă necalificată. Ei intră în exces și pot uita de muncă. A doua categorie este muncitorii calificați, dar nu foarte departe de lumpen. Ei sunt preocupați exclusiv de a găsi bani. De îndată ce află că undeva mai plătesc trei copeici, se grăbesc într-un loc nou. Închiderea primilor trei sunt lucrătorii cu fracțiune de normă, care nu înțeleg întotdeauna că locurile de muncă cu fracțiune de normă, conform articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt muncă regulată, nu temporară ”, notează Evgenia Rivkina, șeful personalului. departamentul KORISassistance LLC.
Adesea cei care au decis să renunțe la locul de muncă nu merg la muncă. În același timp, ei sunt puțin îngrijorați că cartea de muncă a rămas în departamentul de personal, iar plățile sunt datorate pentru zilele de concediu necheltuite.
Şeful adjunct al Resurse Umane „KSK Group” Aida Ibragimova subliniază faptul că în aproape fiecare companie lipsesc angajați. Numărul acestora depinde de activitățile organizației. Există mulți fugari în firme cu personal mare de producție și vânzări, precum și în centrele de apel mari.
În mod regulat, este trecut numărul de angajați dispăruți, pentru care compania este primul loc de muncă. Astfel de angajați nu mai merg la muncă, pentru că nu au timp să-l îmbine cu studiile sau să obțină un nou loc de muncă.
Se întâmplă ca angajații să-și ignore atribuțiile oficiale după un conflict cu superiorii lor. Mulți nu vin în mod deliberat la serviciu.
Ce ar trebui să facă un angajator dacă un angajat nu merge la muncă
Problema este că angajatorul nu are dreptul legal de a concedia un angajat dispărut. Un motiv bun poate fi, dar încă trebuie instalat și oficializat. Angajatorul poate concedia o persoană numai după ce i-a oferit explicații cu privire la motivele neprezentării. În cazul în care o companie concediază un truant fără a cere o explicație, el poate contesta decizia în instanță. Ca urmare, instanța reintegra salariatul la locul de muncă în legătură cu încălcarea procedurii de concediere. Într-o astfel de situație, angajatorul trebuie să plătească câștigul mediu în timpul absenței forțate și să acumuleze zile de concediu.
Ce sa fac? În primul rând, colegii și conducerea angajatului dispărut încearcă să ia legătura cu el, să scrie scrisori pe e-mail, să întrebe prietenii și familia (dacă contactele lor sunt disponibile). Director general al Centrului pentru Afaceri și Dezvoltare a Carierei „Perspectivă” Natalia Storozheva De asemenea, recomandă trimiterea unei scrisori la adresa de domiciliu a absentei, întocmită pe antetul companiei. Scrisoarea trebuie să fie certificată, cu confirmare de primire.
Principiul protejării angajatorului de angajații fără scrupule a fost adaptat la realitățile pieței. Dacă mai devreme angajatului îi era frică să nu fie concediat pentru absenteism, acum nu mai este. Aceasta înseamnă că de multe ori va trebui să te confrunți cu problema absenteismului. Sfatuiesc angajatorii sa fie siguri ca prescriu toate nuantele de lucru in companie. Dacă aveți angajați care lucrează de la distanță, atunci nu vă leneși să indicați ora rămânerii obligatorii în contact, nimeni nu vă deranjează să înregistrați că dacă angajatul nu ia legătura în termen de patru ore în timpul programului de lucru, acest comportament poate fi privit. ca absență de la locul de muncă cu consecințele care decurg, - comentează Olga Shulgina, Director HR la exeStation, expert în selecția profesioniștilor independenți pentru lucrul pe proiecte pentru a rezolva problemele de afaceri.
Dacă angajatul nu se prezintă la serviciu, începeți să acționați în aceeași zi. Nu uita de noile tehnologii. Aruncă o privire pe paginile de socializare ale angajatului. Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse vă va ajuta.
În cazul în care încercările de găsire a unui salariat nu au dus la nimic, angajatorul trebuie să consemneze faptul absenței salariatului printr-un act special, în care trebuie indicate următoarele date: numele complet al salariatului, funcția acestuia, data absenței. Actul trebuie semnat de către persoanele care l-au întocmit, precum și de către angajați (cel puțin trei persoane neapărat) care confirmă informațiile cuprinse în act. Un astfel de document este întocmit în fiecare zi pe toată perioada de absență a angajatului, adaugă Natalia Storozheva.
Puteți să faceți o vizită angajatului dispărut și să cereți de la acesta o notă explicativă. În cazul în care nu a fost posibil să găsești absente la domiciliu, atunci aceste informații trebuie introduse în act. Documentul trebuie certificat prin semnătura unuia dintre vecini, informează Director HR SimbirSoft Ekaterina Artyushina.
După cum s-a menționat șeful Centrului pentru Drepturile Omului din Moscova, Mihail Salkin, angajatorul va trebui să păstreze carnetul de muncă al salariatului dispărut și să păstreze dosarul personal al acestuia. Cu toate acestea, un astfel de angajat nu va afecta raportarea pentru fondul de pensii și biroul fiscal, deoarece plățile pentru absenteism nu se bazează.
Angajatorul trebuie să consemneze absența salariatului de la serviciu în foaia de pontaj. În acest caz, nu se percepe salariul angajatului. Dacă este necesar, angajatorul poate accepta un nou angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată pentru a înlocui absentul. Oficial, absența unui angajat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând poate fi considerată absenteism.
La constatarea faptului de absenteism, angajatorul are dreptul de a decide unilateral asupra pedepsei salariatului. Angajatorul poate concedia un astfel de angajat în temeiul articolului 81, paragraful 6, partea 1 în legătură cu o încălcare unică (sau repetată) a disciplinei muncii sau, pentru prima dată, se poate limita la o mustrare, explică Natalya Storozheva.
Apropo, conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu este obligat nici să solicite ieșirea la muncă a persoanei absente, nici să-l concedieze (partea 2 a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, legea nu impune angajatorului să caute persoana dispărută, iar Codul Muncii nu conține instrucțiuni pentru găsirea angajaților dispăruți.
De partea cui este legea
În cazul în care un angajat nu se prezintă la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat doar în instanță. În instanță, trebuie furnizate dovezi că angajatorul a depus toate eforturile pentru a-l găsi pe angajat. Aici este util actul de neprezentare.
Angajatorul se adresează instanței în cazul în care nu există informații despre locul unde se află angajatul în decurs de un an. În acest caz, contractul de muncă poate fi reziliat conform clauzei 6 h. 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse (încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților).
Dacă prin acțiunile sale absenterul a cauzat un prejudiciu material direct angajatorului, acesta din urmă are dreptul să se adreseze instanței cu cererea de despăgubire.
Daca te confrunti cu o situatie in care angajatul tau nu apare la serviciu si nu ia legatura cateva saptamani la rand, actioneaza in conformitate cu regulile Codului Muncii. Și nu luați o decizie cu privire la concediere înainte de a stabili motivul neprezentării angajatului la serviciu.
Orice se poate întâmpla în viață. Din păcate, pierderea unei persoane din motive necunoscute nu este o astfel de raritate astăzi. Ce ar trebui să facă un angajator dacă un angajat lipsește? Ce să faci într-o astfel de situație și în ce ordine?
Este imposibil să concediezi un angajat care nu se prezintă la serviciu fără avertisment până când nu este stabilit motivul absenței sale. Poate că a fost internat, reținut de organele de drept, sau există un alt motiv serios și întemeiat.
Să indicăm ce acțiuni ale angajatorului sunt adecvate într-o astfel de situație:
- Trebuie să vă uitați la cartea personală a angajatului, să aflați numărul de telefon și să încercați să ajungeți la el, să contactați rudele.
- În cazul în care primul pas nu reușește, se trimite la adresa salariatului o scrisoare (de preferință înregistrată cu notificare), în care angajatorul cere să explice motivul absenței de la locul de muncă. Apoi, dacă nu se primește niciun răspuns de la angajat, în baza articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, se întocmește un act prin care se precizează că este imposibil să se obțină o explicație.
- În continuare, se face o cerere către poliție cu privire la angajatul dispărut. Nu doar rudele persoanei, ci și colegii acesteia au dreptul să scrie o cerere la cel mai apropiat departament de poliție. Ca răspuns la acesta, este dat un cupon de notificare. Informațiile de la un departament sunt transferate la altul la locul ultimei șederi efective a persoanei dispărute și începe munca de căutare.
- Dacă căutarea unui angajat de către poliție nu dă rezultate mai mult de un an, vă puteți adresa instanței de judecată în calitate de persoană interesată pentru ca persoana dispărută să fie recunoscută ca dispărută. Baza este. Cererea este întocmită în conformitate cu articolul 276 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, model de formular. Este însoțit de o adeverință de la Departamentul Afacerilor Interne din care să rezulte că măsurile de căutare au fost încununate cu eșec, precum și toate documentele interne relevante ale companiei dumneavoastră, care confirmă faptul că angajatul nu se afla la locul de muncă.
- Numai după aceea, în baza clauzei 6 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibilă oficializarea concedierii unui angajat care a dispărut. Ordinul de încetare a raporturilor de muncă se întocmește în formularul T-8, în carnetul de muncă se face o înscriere corespunzătoare împrejurărilor. Cartea este dată rudelor.
Este imposibil să concediezi un angajat care nu se prezintă la serviciu fără avertisment până când nu este stabilit motivul absenței sale.
Remedierea pierderii unui angajat din companie
Dacă angajatul dumneavoastră nu apare la locul de muncă în timpul orelor de lucru fără un fel de avertisment, trebuie neapărat să înregistrați acest fapt. La sfârşitul zilei de lucru, cu mai mulţi martori (de preferinţă cu implicarea persoanelor din alte direcţii sau direcţii pentru imparţialitate), se întocmeşte un act în formă liberă, în care se indică datele despre salariat şi numărul de ore pe care acesta. a lipsit.
În foaia de pontaj, astfel de zile sunt marcate cu literele „НН” sau codul numeric „30”. Dacă ulterior un salariat este anunțat și se află motivul neprezentării acestuia, se întocmește o fișă de corectare cu modificări. În plus, circumstanțele clarificate ale absenței angajatului, dacă nu au fost, pot fi motive de concediere (Articole și Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul își poate concedia angajatul din proprie inițiativă, în temeiul articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă angajatul tău nu se prezintă la serviciu fără un fel de avertisment, cu siguranță trebuie să înregistrezi acest fapt.
Pentru un angajator, un angajat dispărut nu este doar nevoia rezultată de a-l găsi, ci și un loc de muncă gol și lucru lăsat fără „mâini de lucru”. În această situație, managerul poate lua în considerare mai multe opțiuni pentru a ieși din situație:
- Asumați-vă temporar responsabilități. Acest lucru este potrivit pentru întreprinderile mici, unde sunt doar câteva sau zeci de oameni în subordine.
- Impuneți atribuții altui salariat prin întocmirea unui acord adițional la contractul de muncă cu acesta.
- Luați o persoană nouă în echipă, încheiend cu aceasta un contract de muncă pe durată determinată (), care se reziliază de îndată ce apare angajatul dispărut. În acest caz, puteți conveni în scris că, în cazul concedierii salariatului dispărut, cel nou va fi acceptat în mod continuu.
Circumstanțele clarificate ale absenței salariatului, dacă acestea nu erau valabile, pot constitui motive de concediere.
Cazuri speciale de salariat dispărut
Angajatul care a scris cererea poate fi concediat fără a îndeplini cele 2 săptămâni prescrise, conform articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu acordul părților. În cazul în care nu a existat un astfel de acord, iar angajatul a dispărut după depunerea cererii, se poate trimite o scrisoare la adresa sa prin care se solicită explicarea motivelor absenței la ora necesară pentru muncă, indicând că neprezentarea în ziua specificată. potrivit legii (al 14-lea din momentul depunerii cererii) va fi considerată o retragere a scrisorii de demisie. Apoi, angajatul poate fi concediat pentru absenteism în baza articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În cazul în care salariatul nu a venit la serviciu după concediu, faptul neprezentării acestuia trebuie consemnat în același mod ca cel descris mai sus, cu întocmirea unui act în fața martorilor. Mai întâi trebuie să suni angajatul însuși sau rudele acestuia și să întrebi dacă există un motiv întemeiat pentru absența acestuia.
Un angajat dispărut nu poate fi concediat până când nu aveți dovezi solide cu privire la el sau o hotărâre judecătorească că acesta este dispărut. Este necesar să efectuăm lucrări de căutare atât pe cont propriu, prin apeluri și scrisori, cât și de către forțele organelor de drept. Nu uitați să înregistrați absența angajatului în locul său - fără actele corespunzătoare, concedierea poate fi considerată ilegală.
Angajatul a încetat să mai lucreze. Nu a primit scrisoare de demisie, nu răspunde la scrisori cu o cerere de informare despre el sau de a se prezenta la serviciu. Ce să faci cu un astfel de angajat? Pare evident că pentru a rezolva această problemă este necesar să apelăm la Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, acest document, destul de ciudat, nu ia în considerare deloc o astfel de situație. La prima vedere, angajatul comite absenteism, pentru care poate fi concediat sub semnătură. „a” clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru. Dar problema este că poți concedia un angajat doar pentru absenteism fără un motiv întemeiat.
Motivul absenței de la locul de muncă poate fi aflat doar de la angajatul însuși, atunci când acesta vine la serviciu și scrie o notă explicativă. Fără o explicație scrisă, procedura de concediere va fi încălcată, prin urmare, atunci când un astfel de angajat se adresează instanței, aceasta din urmă poate cere anularea ordinului de concediere ilegală și plata salariului pentru momentul concedierii ilegale.
Care sunt motivele pentru care absența de la locul de muncă va fi recunoscută ca fiind valabilă în cazul în care angajatul se prezintă brusc?
Dacă absența de la serviciu nu depășește trei zile, atunci orice referire la sănătatea precară face ca motivul absentului să fie valabil. În conformitate cu art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat, pe baza unei cereri scrise a angajatului, să acorde concediu fără plată în cazurile prevăzute de legile federale. Articolul 20 din Fundamentele legislației Federației Ruse privind protecția sănătății cetățenilor din 22 iulie 1993 N 5487-1 stabilește că cetățenii care lucrează în caz de boală au dreptul la trei zile de concediu fără plată pe parcursul anului, care se acordă la cererea personală a unui cetățean fără prezentarea unui document medical care să ateste apariția bolii. Legiuitorul nu a precizat termenul de depunere a unei astfel de cereri, deci chiar dacă aceasta este scrisă după absența de la serviciu, și nu înaintea acesteia, legea va fi respectată. Poate că o persoană se simte atât de rău încât nu va putea scrie o declarație.
Dacă absența de la serviciu a durat mai mult de trei zile, atunci nu se poate face fără voucher. Cel mai frecvent document care se prezintă este concediul medical (certificat de incapacitate de muncă). În prezența unui concediu medical, absența de la serviciu este valabilă în unele cazuri până la un an la rând. În Instrucțiunea privind procedura de eliberare a documentelor care atestă invaliditatea temporară a cetățenilor, aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse din 10.19.94 N 206 și Decretul FSS RF din 19.10.94 N 21, acesta se stabilește că în cazul în care nu este posibilă restabilirea integrală a capacității de muncă a salariatului, atunci la timp, nu depășind patru luni, pacientul va fi trimis la comisia de expertiză clinică pentru stabilirea grupului său de handicap. Dacă prognoza clinică și de muncă este favorabilă, atunci, prin decizia comisiei de expertiză clinică, certificatul de incapacitate de muncă poate fi prelungit până la recuperarea completă a capacității de muncă, dar pentru o perioadă de cel mult 10 luni, și în unele cazuri (leziuni, afecțiuni după operații reconstructive, tuberculoză) - nu mai mult de 12 luni, cu o frecvență de reînnoire a comisionului de cel puțin 30 de zile. Având în vedere că Codul Muncii al Federației Ruse nu are acum dreptul angajatorului de a concedia angajații dacă aceștia lipsesc de la serviciu din cauza unei boli mai mult de 4 luni, atunci un astfel de angajat bolnav devine practic involuntar. Deci, ce zici de un angajator cu un angajat absent și ce să faci în astfel de situații? În primul rând, lucrătorii absenți înșiși ar trebui să știe că nu au niciun beneficiu de a fi la locul de muncă. Practica aplicată anterior, când carnetul de muncă al angajatorului a mărit vechimea în muncă, a trecut în uitare. De la 1 ianuarie 2002, Legea federală din 17.12.01 N 173-FZ „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă” a stabilit o nouă procedură de calculare a pensiilor. În conformitate cu art. 10 din Legea menționată mai sus, perioada de asigurare include perioade de muncă și (sau) alte activități, cu condiția ca contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse să fi fost plătite pentru aceste perioade. Fondul de pensii nu crede acum înregistrările din carnetele de muncă. El crede doar în banii reali pe care i-a primit. În absența câștigurilor, nu se fac transferuri către Fondul de pensii al Federației Ruse, desigur, iar perioada de asigurare nu crește. În plus, este clar că, dacă suma din contul personal al angajatului în Fondul de pensii al Federației Ruse nu crește, atunci nici asigurarea și partea finanțată a pensiei nu crește, deoarece dimensiunea acestora depinde numai de suma de capitalul de pensie estimat al asiguratului, contabilizat la data de la care persoanei respective i se atribuie părţile asigurate şi capitalizate din pensia pentru limită de vârstă. În al doilea rând, organizația are dreptul de a accepta o altă persoană în funcția de angajat care lipsește din motive necunoscute. Recepția se va face însă în conformitate cu art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse privind un contract de muncă pe durată determinată cu formularea: „pentru a înlocui un angajat temporar absent, pentru care, în conformitate cu legea, este păstrat un loc de muncă”. Puteți lucra cu o astfel de formulă mult timp. Dacă angajatul absent nu apare deloc, atunci un astfel de acord nu va înceta până când angajatul angajat temporar nu dorește să își dea demisia sau până când angajatorul are un motiv să-l concedieze din proprie inițiativă.
În cazul în care absenterul se prezintă, atunci, având scris o notă explicativă, dar neprezentând documente justificative, va fi concediat sub semnătură. „a” clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism. În acest caz, lucrătorul temporar va deveni automat un lucrător permanent. În al treilea rând, angajații serviciilor de personal se pot adresa instanței de judecată pentru a declara dispariția angajatului. Este adevărat că aceasta este o chestiune foarte lungă și nu întotdeauna productivă. În conformitate cu art. 42 din Codul civil al Federației Ruse, la cererea persoanelor interesate, un cetățean poate fi recunoscut de către instanță ca dispărut dacă, în decurs de un an, nu există informații despre locul său de reședință la locul său de reședință. În plus, art. 277 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse impune ca într-o cerere de recunoaștere a unui cetățean ca dispărut sau de declarare a unui cetățean ca decedat, să se indice în ce scop trebuie solicitantul să recunoască un cetățean ca dispărut sau să-l declare decedat și trebuie precizate circumstanțele care confirmă absența necunoscută a unui cetățean, sau circumstanțele care au amenințat persoana dispărută cu moartea sau care au dat motive să-și asume moartea în urma unui anumit accident. O organizație care decide să meargă pe această cale și va putea obține o hotărâre judecătorească privind recunoașterea unei persoane ca dispărută așteaptă oportunitatea, pe o bază complet legală, de a-și concedia angajatul dispărut în temeiul paragrafului 6 al art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu recunoașterea de către instanță a salariatului ca dispărut. Oricine nu este mulțumit de această cale nu poate face nimic. Eșecul de a lua nicio măsură pentru a concedia un angajat absent este cea mai nedureroasă opțiune pentru o organizație. Angajatorul continuă să-și păstreze cartea de muncă. Nu trebuie să faci nimic cu el. Procedura de eliberare a carnetului de muncă este reglementată de art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu acest articol, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă atunci când contractul de muncă încetează în ziua concedierii (ultima zi de muncă). Deoarece nu a existat nicio concediere, nimeni nu trebuie să o dea departe. În conformitate cu clauza 342 din Lista documentelor tipice de management generate în activitățile organizațiilor, indicând perioadele de depozitare aprobate de Rosarkhiv la 06.10.2000, cărțile de muncă nerevendicate sunt stocate în organizație pentru cel puțin 50 de ani.
Lăsați angajatul să lipsească, iar noi îl vom aștepta. Nu există nicio grabă cu astfel de termeni.
Principalul lucru de reținut este că nu puteți concedia un angajat în timpul absenței sale. Neprezentarea se poate datora unui motiv întemeiat: spitalizare de urgență, reținere de către organele de drept etc. Toate acțiunile angajatorului în această situație pot fi împărțite în două etape - înainte de a afla motivul absenței și după aceea.
Strict documentat
Este important să înțelegem care este motivul absenței angajatului de la locul de muncă. Dacă motivul nu este valid, atunci acesta este absenteism. Recunoaște absența unui specialist la locul de muncă:
- pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia;
- mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru.
Pentru o astfel de infracțiune (chiar și pentru un singur incident), angajatul poate fi concediat. Dar numai dacă angajatul într-adevăr nu are un motiv care să-l împiedice să-și îndeplinească atribuțiile. De regulă, motivele de absență sunt recunoscute ca valabile, documentate și mărturisind că persoana în acel moment pur și simplu nu a avut ocazia să fie prezentă la serviciu: a vizitat un medic, o rudă bolnavă, a fost chemată de urgență la școală sau la o instituție preșcolară, au fost situații de urgență în apartament sau în transport în drum spre serviciu etc. Acest fapt poate fi confirmat de orice document disponibil.
Nu a ajuns la loc
Un incident al legislației este că atunci când se decide asupra absenteismului, trebuie să se țină cont de absența unui angajat la locul său de muncă. După cum arată practica, în cele mai multe cazuri, în contractul de muncă este indicată doar adresa angajatorului, fără alte detalii de către magazin, numărul camerei etc. Rezultă de aici că, dacă pe teritoriul întreprinderii a apărut un specialist, dar nu a ajuns la locul în care își îndeplinește funcția de muncă (masă, mașină etc.), atunci un astfel de comportament nu poate fi recunoscut ca absenteism. Prin urmare, fixarea legitimației unui specialist pe teritoriul companiei va fi o dovadă a prezenței acestuia la locul de muncă și este imposibil să-l pedepsești pentru neprezentare în acest caz.
Remedierea absenței
Ziua de lucru a început demult, dar angajatul nu s-a prezentat. Primul pas într-o astfel de situație este să încerci să-l contactezi. Dacă se dovedește că o persoană este bolnavă sau internată în spital, atunci angajatorul are dreptul să nu înregistreze absența unui specialist și să se limiteze doar la marca corespunzătoare din foaia de pontaj. Dacă nu este posibil să contactați persoana dispărută sau motivul absenței de la serviciu nu a fost clarificat, trebuie să treceți imediat la pregătirea documentelor relevante. Ar trebui să începeți cu o simplă notă adresată directorului organizației de către supervizorul imediat al angajatului absent. Dacă angajatul raportează direct managerului companiei, atunci în locul raportului se emite un ordin al directorului, prin care se dă ordin persoanelor autorizate (departamentul de personal, contabilitate, personal administrativ) să înregistreze nerespectarea salariatului. apărea.
Este aproape imposibil să concediezi un angajat în timpul absenței sale. Însă firma poate angaja un alt specialist sau poate transfera pe cineva din angajații organizației în această funcție.
Absența unui salariat este atestată printr-un act special. Este necesar să se indice numele de familie, prenumele și patronimul persoanei, funcția sa, data absenței, iar dacă nu vorbim de o zi de lucru întreagă, atunci timpul de absență. Actul este semnat de persoanele care l-au întocmit, precum și de angajați (cel puțin trei), chemați să confirme informațiile declarate. Acest document trebuie întocmit în fiecare zi în care angajatul este absent. Dacă în viitor, când specialistul aduce concediu medical sau altă dovadă a absenței justificate, oricare dintre zile poate depăși sfera dovezii cu înscrisuri. Apoi angajatul poate fi concediat în aceste zile de absență.
Este aproape imposibil să te despart de un angajat în timpul absenței sale. Dar legislația vă permite să creați o situație în care pierderile companiei vor fi minimizate. Zilele de absență ale unui angajat fără un motiv întemeiat nu sunt plătite, prin urmare, compania nu își cheltuiește banii pe persoana pierdută. Iar pe perioada unei absențe îndelungate, poate angaja un alt specialist sau poate transfera pe cineva din angajații organizației în funcția sa.
Tăiați căile de întoarcere
Când apare angajatul, trebuie să i se solicite să prezinte o explicație scrisă (Art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fără un astfel de document, concedierea pentru absenteism va fi un pas extrem de riscant - un angajat poate face recurs împotriva acestuia și se poate recupera la locul de muncă, după ce a primit câștiguri pe toată durata absenței forțate. În cazul în care situația este conflictuală, cerința de a preciza motivele absenței este mai bună în scris și de a o preda salariatului împotriva semnăturii. Codul Muncii alocă două zile lucrătoare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) pentru a pregăti explicații.
Dacă motivul lipsei de muncă este recunoscut de manager ca fiind lipsit de respect, atunci el are un motiv să se despartă de cel vinovat. Decizia de concediere pentru absenteism se formalizează prin ordin corespunzătoare în formularul unificat nr. T-8. Trebuie să indice în mod explicit că specialistul este concediat pentru absenteism și să furnizeze un link către paragraful „a” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Vă rugăm să rețineți că în cazul absenteismului prelungit, ordinul se emite nu retroactiv, ci atunci când documentul este emis efectiv. În acest caz, data concedierii va fi ultima zi lucrătoare a specialistului. Uneori, angajatul refuză să semneze ordinul, crezând că acest lucru va ajuta la evitarea concedierii. Apoi, este necesar să se noteze documentul că angajatul a refuzat să se familiarizeze cu acesta și să se certifice hârtia cu semnătura unui ofițer de serviciu de personal sau a unei alte persoane care este instruită să se familiarizeze cu ordinul. Pe aceasta, procedura de concediere poate fi considerată finalizată.
Măsuri drastice
Cea mai dificilă situație pentru angajator este dacă angajatul nu s-a prezentat niciodată la locul de muncă. În acest caz, contractul de muncă poate fi reziliat doar în instanță, însă, pentru a depune o cerere, va trebui să așteptați cel puțin un an. Mai mult decât atât, foarte des angajații răspund la apeluri, dar nu există documente care să le permită să se despartă legal de el. În acest caz, este necesar să-i convingi pe slujitorii Themis că angajatorul a făcut toate eforturile pentru a găsi un angajat și a-l întoarce la muncă. Puteți suna rudele, trimite corespondență la adresa de domiciliu. Rețineți că scrisoarea trebuie să fie certificată cu confirmare de primire. Scrieți-l pe antetul companiei. După ce vă este returnată notificarea prin e-mail, trebuie să întocmiți un act privind absența explicațiilor pentru neprezentarea la serviciu, semnat de doi sau mai mulți martori. De asemenea, este posibilă încetarea raportului de muncă în instanță dacă salariatul a decedat sau este recunoscut ca absent prematur.
Chiar dacă decizia este luată în favoarea companiei, aceasta va rămâne responsabilă pentru păstrarea unor lucruri ale angajatului dispărut, în special, carnetul de muncă. Acesta va fi stocat ca de obicei până când problema va fi rezolvată definitiv. Dacă angajatul însuși sau rudele sale nu vin pentru carte, aceasta va trebui să fie plasată separat de ceilalți și păstrată timp de doi ani, după care va fi transferată în arhivele firmei.
Dmitry Telegin, Managing Partner al Cabinetului de Avocatură
Un angajat nu s-a prezentat la serviciu sau a dispărut fără avertisment. Cum îl găsesc? Ce documente ar trebui întocmite dacă căutarea nu a dat niciun rezultat? Este posibil să concediezi un angajat în lipsa lui? La aceste întrebări răspunde Natalia Vladyko, redactorul principal al revistei „Sunt specialist în securitatea muncii”.
- Daca angajatul nu a venit la munca si nu a avertizat managerul despre acest lucru, angajatorul trebuie sa afle in primul rand motivele neprezentarii pe cont propriu. Dacă un angajat a dispărut de la locul său de muncă pentru o lungă perioadă de timp în timpul orelor de lucru din motive necunoscute, atunci supervizorul imediat ar trebui să inspecteze locurile cele mai probabile ale locației sale.
Natalia VladykoRedactor al revistei „Sunt specialist în protecția muncii”
Căutarea, desigur, se face în limite rezonabile și în spațiul de lucru al companiei.
De exemplu, nu este nevoie să urmăriți un șofer de camion din Belarus până în regiunea Amur doar pentru a vă asigura că bateria telefonului său este descărcată. Totuși, dacă șoferul este implicat într-un accident, atunci un mesaj despre incident va ajunge la organizație și un astfel de accident va fi investigat conform cerințelor stabilite.
Cum se emite o absență conform documentelor
Absența unui angajat trebuie consemnată în scris.
1. La sfârşitul zilei de lucru, în prezenţa mai multor martori şi în formă liberă, a act, care indică datele despre angajat și numărul de ore în care acesta a lipsit.
Pentru imparțialitate, este mai bine să implicați ca martori persoane din alte departamente sau divizii. 2. În foaia de pontaj trebuie înregistrate doar acele ore pe care salariatul a lucrat efectiv: de exemplu, 4 ore în caz de dispariție sau HH în caz de absență. Dacă ulterior apare angajatul și motivul neprezentării sale se dovedește a fi valabil (de exemplu, un document de la o instituție medicală), atunci se întocmește o fișă de corectare cu corecții.
Dacă angajatul nu s-a prezentat niciodată
Să presupunem că angajatul nu a luat niciodată legătura, iar angajatorul nu mai dorește să lucreze în continuare cu el.
În conformitate cu cerințele legii, este imposibil să concediezi un angajat până când nu este stabilit motivul absenței acestuia. Prin urmare, dacă angajatul nu apare după dispariție o perioadă lungă de timp și nu se cunoaște motivul absenței sale, angajatorul ar trebui să ia măsuri mai serioase pentru a-l găsi. Poate că persoana este internată în spital, reținută de agențiile de aplicare a legii sau există un alt motiv întemeiat. Algoritmul acțiunilor:
Pasul 1. Uită-te la cartea lui personală, află contactele și încearcă să-l contactezi sau să-i contactezi rudele.
Pasul 2. Dacă nu a fost posibil să contactați, trimiteți o scrisoare la adresa angajatului cu o cerere de explicație a motivului absenței. În cazul în care nu există răspuns, la aproximativ o săptămână de la returnarea avizului, întocmește un act din care să rezulte că este imposibil să primești o explicație.
O declarație la poliție are dreptul de a scrie nu numai rudelor unei persoane, ci și colegilor acesteia. Pasul 4. Dacă percheziția efectuată de poliție nu dă rezultate mai mult de un an, atunci angajatorul, în calitate de persoană interesată, are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru ca persoana dispărută să fie recunoscută ca dispărută. Abia după aceea, poți emite concedierea unui angajat care a dispărut.
- Organizarea muncii muncitorilor - art. 55
- Organizarea contabilității timpului de lucru - art. 133.
Se încarcă ...