Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazurile de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual.
1. Luarea deciziei de reducere a numărului sau personalului de angajați. Aprobarea noului tablou de personal.
Angajatorul ia decizia de reducere a numărului și/sau personalului de angajați și o întocmește.
Cu cel puțin două luni înainte de începerea preconizată a disponibilizărilor „pentru a reduce”, iar dacă presupusa concediere este masivă, atunci cu cel puțin trei luni, angajatorul emite un ordin (ordin) de reducere a numărului sau a personalului la întreprindere. Ordinul (comanda) indică motivul reducerii, identifică persoanele responsabile pentru măsurile luate în legătură cu reducerea numărului și a personalului salariaților, calendarul acestor măsuri.
Ca urmare a procedură pas cu pas pentru reducerea personalului și a efectivului rețineți că concedierea unui angajat se poate face numai după excluderea postului său din tabloul de personal și în niciun caz în legătură cu planificarea unei astfel de excluderi în viitor. Prin urmare, mai întâi, trebuie aprobat un nou tablou de personal (sau modificări la actualul tablou de personal), iar abia după aceea numărul și personalul angajaților poate fi redus. Noul cadru de personal (precum și modificările aduse acestuia) se aprobă prin ordin (decret). Ordinul stabilește data intrării în vigoare a noului tablou de personal.
2. Ordinul (ordinul) privind reducerea numărului/personalului, ordinul (ordinea) privind aprobarea tabloului de personal se înregistrează conform procedurii stabilite de angajator, de exemplu, în registrul de comenzi corespunzător ( Comenzi). Comanda se comunica angajatilor.
3. Notificarea în scris a autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la viitoarea concediere a lucrătorilor.
Potrivit părții 2 a art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă” atunci când se decide reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual și posibila încetare a Contractele de muncă, organizația patronală nu mai târziu de două luni și un angajator - un antreprenor individual - cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea evenimentelor relevante sunt obligați să notifice în scris serviciile de ocupare a forței de muncă despre acest lucru.
Într-un astfel de mesaj, trebuie să indicați postul, profesia, specialitatea și cerințele de calificare pentru aceștia, condițiile de remunerare pentru fiecare angajat specific.
Termenul de raportare la serviciile de ocupare a forței de muncă va fi și mai mare dacă decizia de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației poate duce la concedieri în masă ale lucrătorilor. În aceste cazuri, este necesar să se informeze serviciile de ocupare a forței de muncă cu privire la disponibilizările masive cu cel puțin trei luni înainte de începerea măsurilor relevante.
Mesajul transmis autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă este înregistrat în conformitate cu procedura stabilită de angajator, de exemplu, în registrul de ieșire a documentelor.
4. Stabiliți care anumiți angajați nu pot fi concediați prin lege și care au dreptul la șederea preferențială la locul de muncă.
Există lucrători care nu pot fi concediați prin lege și lucrători care au drept de preempțiune de a rămâne la locul de muncă. Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator cu femei însărcinate nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual. Potrivit părții 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse „încetarea unui contract de muncă cu o femeie care are un copil sub vârsta de trei ani, cu o mamă singură care crește un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani sau un copil minor - un copil sub vârsta de 18 ani. vârsta de paisprezece ani, cu o altă persoană care crește acești copii fără mamă, cu un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul susținător al unui copil cu dizabilități sub vârsta de optsprezece ani sau singurul susținător al unui copil sub trei ani într-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte (alt reprezentant legal al copilului) nu este într-un raport de muncă, din inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția concedierii pentru motivele prevăzute la alin. , 5-8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 2 al articolului 336 din prezentul cod).”
Conform articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se decide cu privire la posibila reziliere a unui contract de muncă în conformitate cu articolul 81 partea întâi alineatul (2) din Codul Muncii al Federației Ruse cu un angajat care este membru al unui sindicat, angajatorul trimite un proiect de ordin organului ales al organizației sindicale primare relevante, precum și copii ale documentelor care stau la baza luării deciziei specificate.
Organul ales al organizației sindicale primare, în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin și a copiilor documentelor, ia în considerare această problemă și transmite în scris angajatorului avizul motivat. Acest aviz se întocmește de obicei sub forma procesului-verbal al ședinței organului ales al organizației sindicale primare.
Un aviz nedepus în termen de șapte zile nu este luat în considerare de către angajator.
Dacă organul ales al organizației sindicale primare și-a exprimat dezacordul cu propunerea de decizie a angajatorului, atunci în termen de trei zile lucrătoare efectuează consultări suplimentare cu angajatorul sau reprezentantul acestuia, ale căror rezultate sunt consemnate într-un protocol. În cazul în care nu există un acord general în baza rezultatelor consultărilor, angajatorul, după zece zile lucrătoare de la data transmiterii proiectului de ordin și a copiilor documentelor către organul ales al organizației sindicale primare, are dreptul de a face o decizie definitivă. decizie, care poate fi atacată la Inspectoratul de Stat al Muncii de resort.
Inspectoratul de Stat al Muncii, în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererii), ia în considerare problema concedierii și, în cazul în care aceasta este recunoscută ca nelegală, emite angajatorului un ordin obligatoriu de reintegrare a salariatului la locul de muncă cu plata pentru forțat. absenteism.
Respectarea procedurii de mai sus nu privează salariatul sau organul ales al organizației sindicale primare care îi reprezintă interesele de dreptul de a contesta concedierea direct la instanță, iar angajatorul nu privează angajatorul de dreptul de a contesta ordonanța de Inspectoratul de Stat al Muncii in instanta.
Vă rugăm să rețineți: articolul stabilește și condițiile de concediere: angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare (vom discuta dificultățile de a respecta acest termen de mai jos). Această perioadă nu include perioadele de invaliditate temporară a salariatului, șederea acestuia în concediu și alte perioade de absență a salariatului, când își păstrează locul de muncă (funcția).
Contractul colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului. Prin urmare, citiți cu atenție prevederile contractului colectiv înainte de a implica organul sindical în proceduri.
Articolul 374 din Codul Muncii al Federației Ruse definește caracteristici suplimentare ale concedierii lucrătorilor care sunt membri ai organelor colegiale alese ale organizațiilor sindicale și nu sunt scutiți de munca lor principală.
În cazul în care angajatul refuză să primească oferta, se familiarizează cu ea, își pune semnătura, se recomandă întocmirea unui act corespunzător, care să fie certificat de semnăturile compilatorului și ale angajaților care au fost prezenți la refuz și transmiterea ofertei. la adresa de domiciliu a salariatului prin scrisoare cu notificare si lista de atasamente. Actul se înregistrează în conformitate cu procedura stabilită de angajator în jurnalul de înregistrare relevant.
In cazul in care salariatul refuza sa primeasca o notificare, sa o citeasca, sa o semneze, se recomanda intocmirea unui act corespunzator, care se atesta prin semnaturi ale compilatorului si ale angajatilor care au fost prezenti la refuz, si sa trimita o notificare catre adresa de domiciliu a salariatului prin scrisoare cu notificare si lista de atasamente. Actul se înregistrează în conformitate cu procedura stabilită de angajator în jurnalul de înregistrare relevant.
În cazul în care salariatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (ordinul) de încetare a contractului de muncă, este de asemenea recomandabil să se întocmească un act privind refuzul salariatului de a se familiariza cu ordinul (ordinul), care este semnat de compilator și de salariații care au fost prezenți la refuz (legea în acest caz nu impune întocmirea unui act, dar în cazul unei judiciare un act de litigiu poate fi util ca dovadă suplimentară a corectitudinii angajatorului). Actul se înregistrează în conformitate cu procedura stabilită de angajator în jurnalul de înregistrare relevant.
În cazul în care salariatul refuză să primească cartea de muncă, este indicat să se întocmească un act corespunzător. Actul este semnat de compilator și de angajații prezenți la refuz. Legea nu impune redactarea unui astfel de act, dar poate fi utilă ca dovadă a nevinovăției angajatorului în cazul în care se ivește un litigiu cu privire la concediere și cauza ajunge în instanță. Actul se înregistrează în conformitate cu procedura stabilită de angajator în jurnalul de înregistrare relevant.
- Carte „Practica concedierilor” >>
- Baza de date cu 140 de proceduri pas cu pas în baza de date de referință online
Dacă este necesar, angajatorul poate decide reducerea numărului sau a locurilor de muncă. Pentru a evita litigiile cu angajații disponibilizați, trebuie să urmați o anumită procedură de concediere.
Maria Blagovolina,
Asociat senior, Allen & Overy
Anumite categorii de lucrători care sunt supuși protecției sociale și care nu pot fi disponibilizați: femeile însărcinate; femei cu copii sub trei ani; mame singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani) (Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, este imposibil să reduceți un angajat în perioada de invaliditate sau vacanță (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Puteți oferi locuri de muncă temporare vacante?
Un post vacant este o pozitie prevazuta in tabloul de personal al companiei; nu s-a incheiat contract de munca pentru prestarea muncii la acesta. Adică un post nu este considerat vacant dacă este ocupat efectiv de un angajat, dar acesta se află în concediu de maternitate, concediu parental, sau este transferat temporar pe o altă funcție. Acest lucru se datorează faptului că în această perioadă salariatul își păstrează locul de muncă (poziția în tabelul de personal).
Astfel, dacă urmați logica, angajatorul este obligat să ofere așa-zisele locuri de muncă permanente. Cu toate acestea, nu există nicio interdicție directă în legislație privind oferta de locuri de muncă temporare vacante angajaților care au fost disponibilizați. Adică, angajatorul poate oferi angajaților locuri de muncă temporare vacante, în timp ce cu aceștia trebuie încheiat un contract de muncă pe durată determinată – pe durata absenței angajatului anterior. Trebuie remarcat faptul că practica instanțelor cu privire la această problemă nu este clară (definițiile Tribunalului orașului Moscova din 01.07.2010 nr. 33-19668, Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 30.08.2010 nr. 33-11908).
Concedierea înainte de expirarea a două luni
În cazul în care un angajat care a fost disponibilizat își dă consimțământul pentru concedierea anticipată, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat înainte de expirarea unei perioade de două luni. Un astfel de angajat trebuie să primească o compensație suplimentară, a cărei valoare depinde de timpul rămas înainte de expirarea perioadei de preaviz de două luni (partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În același timp, un angajat poate demisiona nu prin reducere, ci la cererea sa (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul nu este obligat să plătească salariatului compensația asociată concedierii pentru concediere (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Note de subsol:
1 lingura. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
2 linguri. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse
3 linguri. 179, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse
4 linguri. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse
5 linguri. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse
6 h. 3 linguri. 80, partea 1 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse
7 p. 2 al art. 25 din Legea federală din 19.04.1991 nr. 1032-1
8 linguri. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse
9 aprobat rapid. Goskomstat al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1
Unul dintre motivele de încetare a unui contract de muncă din inițiativa angajatorului este reducerea numărului sau personalului de angajați ai companiei 1. Înainte de reducerea serviciului de personal și a conducerii companiei este necesar să se decidă în prealabil dacă va avea loc o reducere a personalului sau doar a numărului.
Reducerea este o reducere a numărului de membri ai personalului pentru o anumită poziție. De exemplu, în loc de șapte analiști, patru rămân pe masa de personal. Reducerea este excluderea completă a anumitor posturi din tabelul de personal. De exemplu, postul de analist este complet exclus din tabelul de personal.
Ce variantă ar trebui să aleagă un angajator?
În ciuda faptului că Codul Muncii prevede aceeași sumă de garanții și compensații pentru angajații supuși concedierii din cauza unei reduceri a numărului și a personalului, în practică situația arată diferit.
În cazul unei reduceri, se pune inevitabil problema dreptului preferențial de a rămâne la locul de muncă 2. Angajatorul trebuie să selecteze dintre mai mulți angajați cu aceleași posturi pe cei care vor trebui concediați, iar această alegere trebuie justificată. Desigur, Codul Muncii prevede clar că dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă (cu reducerea atât a numărului, cât și a personalului) se acordă lucrătorilor cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate. Cu toate acestea, majoritatea practicienilor sunt înclinați să creadă că, în cazul reducerii, legea preventivă nu se aplică. La urma urmei, toți angajații cu postul ales cu normă întreagă sunt disponibilizați, adică angajatorul nu trebuie să aleagă pe care dintre angajați să plece și pe cine să concedieze.
Jurisprudența pleacă și de la premisa că la reducerea personalului nu se ține cont de dreptul de preempțiune la oferta posturilor vacante. În acest sens, din punct de vedere al riscurilor litigiilor cu salariații disponibilizați, o variantă mai de încredere este procedura de reducere a personalului.
Urmăm procedura de concediere
La reducerea angajaților, este important să se efectueze corect toate procedurile și să se întocmească documentele 3. Încălcarea procedurii stabilite poate duce la faptul că persoana concediată va trebui să fie reintegrată la locul de muncă și să plătească pentru absenteismul său forțat 4. Instanța poate reintegra un salariat concediat la locul de muncă, chiar dacă angajatorul a comis greșeli de natură pur tehnică la întocmirea actelor. Procedura de reducere a numărului sau personalului salariaților constă în mai multe etape.
Ordin de reducere
În primul rând, șeful firmei emite un ordin de reducere a numărului sau a personalului, care indică posturile de redus. Același ordin sau unul separat trebuie să aprobe un nou tabel de personal (cu modificările introduse, care au implicat o reducere).
În 2011, Aktiv SRL a închiriat o clădire de birouri în care a funcționat. În 2012, conducerea a decis să reducă costurile de închiriere din cauza poziției financiare instabile a companiei. Din februarie 2012, Aktiv SRL închiriază jumătate din imobil, în legătură cu care șeful a decis să reducă numărul de curățători (de la doi la unul).
A fost emis un ordin de reducere (vezi mai jos).
ORDINUL Nr. 2
privind reducerea personalului
Datorită scăderii suprafeței totale a spațiilor închiriate pentru biroul SRL „Aktiv”
EU COMAND:
1. A exclude din 2 mai 2012 din tabloul de personal al SRL „Aktiv” unitatea de personal pe post:
2. Către șeful departamentului de personal Kalashnikova A.L. în modul prescris de legislația muncii în vigoare: notificați angajatul Mayevskaya O.G. despre viitoarea concediere pentru reducerea numărului de angajați; să informeze serviciile de ocupare a forței de muncă despre viitoarea eliberare a salariatului; intocmeste o lista cu posturile vacante pentru propunerile salariatului eliberat.
3. Să aprobe tabloul de personal din 1 martie 2012 Nr.05-ShR și să îl pună în vigoare de la 2 mai 2012.
Regizorul Olkhin I.D. Olkhin
Am citit comanda:
Șef departament HR Kalashnikova A.L. Kalașnikov
Notificarea angajatului
Concedierea viitoare ca urmare a reducerii numărului sau personalului de salariați trebuie avertizată în prealabil - personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere 5. Dacă angajatul refuză să marcheze primirea notificării, trebuie să întocmiți un act în fața martorilor (cel puțin două persoane), care să confirme faptul avizului de concediere.
Șeful Aktiv SRL a luat decizia de a elimina postul de „dezvoltator de aplicații web” pentru a reduce costurile cu forța de muncă în companie. Startsev I.P. va fi concediat din cauza concedierii de personal la data de 02.05.2012. Serviciul de personal îi înmânează un aviz împotriva semnăturii (vezi mai jos), pe care I.P. Startsev. trebuie să semneze, 01.03.2012 (cu cel puțin două luni înainte de data concedierii). În același timp, SRL „Aktiv” are un post vacant de web designer și a fost oferit lui I.P. Startsev.
Notificare
privind viitoarea concediere din cauza reducerii personalului organizatiei
Dragă Ivan Petrovici! Datorită implementării măsurilor de reducere a numărului de angajați, funcția dvs. de „dezvoltator de aplicații web” va fi redusă începând cu 2 mai 2012.
Conform părții 1 a articolului 180 din Codul muncii al Federației Ruse, vi se oferă următorul loc de muncă (post vacant) la Aktiv LLC, corespunzător calificărilor dumneavoastră: web designer.
În conformitate cu partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, veți primi o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și veți păstra, de asemenea, câștigul mediu pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).
Motive: ordin din 1 martie 2012 nr.12.
Regizorul Olkhin I.D. Olkhin
Am citit notificarea
Startsev I.P. Începând cu 03.01.2012
Ofertă de muncă
Angajaților trebuie să li se ofere locurile de muncă vacante disponibile la momentul angajatorului la care pot fi transferați 6. Acest lucru trebuie făcut de mai multe ori odată cu avizul de concediere, dar de mai multe ori. Angajaților care urmează să fie disponibilizați trebuie să li se ofere fiecare post vacant care a apărut în companie în perioada de preaviz. Pe baza practicii și poziției instanțelor, recomandăm informarea angajaților care sunt eligibili pentru concediere de trei ori despre locurile de muncă vacante: odată cu sesizarea, la o lună de la citirea sesizării și în ziua anterioară ultimei zile lucrătoare.
Vă atragem atenția asupra faptului că trebuie să oferiți nu doar un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, ci și un post vacant inferioară sau un loc de muncă prost plătit. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc aceste cerințe pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localităţi numai dacă acest lucru este stipulat în mod direct prin contractul colectiv sau de muncă.
Dacă un angajator își reduce sau își reduce personalul, nu ar trebui să facă publicitate căutând candidați pentru astfel de posturi. De asemenea, vă recomandăm să nu reintrați în funcție timp de cel puțin șase luni de la finalizarea procedurii de reducere a personalului. În caz contrar, lucrătorii au șansa de a contesta cu succes concedierea și de a reveni la muncă, dovedind că nu a existat o reducere efectivă a numărului sau a personalului.
Notificare serviciului de ocupare a forței de muncă
Angajatorul este obligat să raporteze reducerea numărului sau personalului la serviciul de ocupare a forței de muncă 7. Acest lucru trebuie făcut în scris cu cel puțin două luni înainte de concedierea angajaților. În cazul în care decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la disponibilizări în masă - cu cel puțin trei luni înainte de începerea evenimentelor relevante. În apelul la serviciile de ocupare a forței de muncă, cerințele pentru funcția, profesia, specialitatea și calificarea acestora sunt indicate condițiile de remunerare pentru fiecare salariat specific. Criteriile pentru concedieri în masă sunt definite în acorduri sectoriale și/sau teritoriale.
În etapa finală a procedurii de reducere a personalului sau de reducere a personalului, trebuie plătită compensații lucrătorilor disponibilizați care nu au acceptat posturile vacante și nu vor continua să lucreze în companie în alte posturi. Angajații trebuie să plătească indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și să păstreze câștigul mediu în timp ce persoana concediată își caută un loc de muncă (dar nu mai mult de două luni de la data concedierii) 8. De asemenea, trebuie să emiteți ordine de încetare a contractelor de muncă în formularul nr. T-8 9 și să faceți înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților disponibilizați. Înregistrarea va arăta astfel: „Concedat din cauza unei reduceri a numărului (personalului) de angajați ai organizației, clauza 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.
Pregătim acte pentru instanță
Reducerea personalului ar trebui să aibă loc. Acest fapt este confirmat de depunerea în instanță a tabloului de personal înainte de procedura de reducere și după finalizarea acesteia (după reducere trebuie să fie în vigoare noul tablou de personal aprobat prin ordin). Practica judiciară decurge din faptul că dreptul de a stabili numărul și personalul salariaților aparține angajatorului. Deși angajatorul nu este obligat să dovedească justificarea deciziei de a face reduceri de personal, se recomandă întocmirea unui studiu de fezabilitate. Prezența unui astfel de document va întări poziția angajatorului în instanță și va infirma argumentele angajatului conform cărora reducerea a fost exagerată. Adesea, angajații aduc în instanță reclame tipărite că în perioada de reducere a personalului compania a căutat angajați pentru posturi redundante. Astfel de probe pot confirma indirect netemeinicia procedurii de concediere, prin urmare, recomand abținerea de la publicarea posturilor vacante pentru posturile disponibilizate până la concedierea salariatului și în următoarele 2-3 luni.
Instrucțiuni
Înainte de a emite o comandă pe numărul viitor sau, este necesar să excludeți toate posturile vacante disponibile în acest moment în organizație, altfel va trebui să le oferiți ca alternative la angajatul micșorat.
Emitem un ordin (ordin) de concediere în legătură cu reducerea într-un astfel de departament a unui astfel de post după două luni de la data emiterii ordinului. Introduceți sub semnătură o persoană a cărei funcție se încadrează, dacă persoana nu se încadrează în categoria persoanelor care nu sunt supuse în această etapă de timp, conform Codului Muncii al Federației Ruse: singură, creșterea copiilor sub 14 ani, femei cu copii sub trei ani, singurii susținători din familie.
După aceea, completăm un formular special de la Centrul de Angajare, unde indicăm postul, vârsta, experiența totală în muncă și experiența de lucru în acest post. Completat, certificăm cu semnăturile unui specialist HR și șefului întreprinderii. Transferăm formularul finalizat la Centrul de Angajare.
În continuare, pregătim unul oficial, în care informăm membrii organizației sindicale că un astfel de angajat a fost avertizat cu două luni înainte de viitoarea disponibilizare. Sindicatul este obligat ca urmare a prezentei scrisori să țină o ședință și să vă furnizeze procesul-verbal al ședinței.
În termen de două luni, angajații departamentului de personal sunt obligați să ofere salariatului micșorat toate posturile vacante disponibile la acel moment care sunt potrivite calificării sale. Toate acestea sunt întocmite sub forma unui act cu semnăturile prescurtatului angajat privind acordul/dezacordul cu privire la postul propus și ofițerii de cadre. În cazul în care nu sunt posturi vacante, atunci lucrătorii de personal trebuie totuși să notifice lucrătorii disponibilizați în scris, împotriva semnăturii, despre absența posturilor vacante în termen de două luni.
După două luni, dacă salariatului nu i s-a asigurat un alt post, se datorează reducerii numărului de sau.
Surse:
- cum să concediezi un angajat
Unele organizații sunt nevoite să-și concedieze personalul pentru a ieși din actuala criză financiară. Desigur, angajatorul trebuie să abordeze reducerea lucrătorilor cu toată responsabilitatea și să fie ghidat de Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece nerespectarea cerințelor legii îl amenință cu sancțiuni.
Instrucțiuni
Apoi, depuneți o notificare de reducere a personalului la centrul de ocupare a forței de muncă din județul dumneavoastră. În ea, indicați posturile, cerințele postului pentru angajați, valoarea remunerației pentru fiecare angajat care urmează să fie concediat. Creați o notificare în dublu exemplar, dintre care una va rămâne, iar a doua, marcată cu dvs. Vă rugăm să rețineți că această cerere trebuie depusă cu două luni înainte de concediere, iar dacă concediați mai mult de 15 persoane, trei luni.
După aceea, anunțați angajatul despre rezilierea viitoare a contractului. În această scrisoare, indicați data reducerii, motivul. Nu uitați să vă anunțați cu cel puțin două luni înainte de concediere.
Ii puteti oferi si un alt post, indicati aceasta oportunitate in notificare. Angajatul, la rândul său, trebuie să semneze, ceea ce va însemna acordul său.
Dacă angajatul refuză să semneze, adică nu este de acord cu reducerea viitoare - întocmește un act de refuz. Vă rugăm să rețineți că nu puteți concedia femeile însărcinate, mamele care se află, mamele singure și alte categorii de lucrători prevăzute de legislația muncii.
După ce au trecut două luni, trebuie să pregătiți actele pentru concediere. În primul rând, plătiți angajatului toate salariile neplătite pentru perioada lucrată, compensații pentru concediul neutilizat, indemnizația de concediere, care este egală cu salariul mediu lunar.
După aceea, întocmește ordin de încetare a contractului de muncă, cu referire la articolul 81 din Codul muncii. Apoi introduceți informațiile în cartea de muncă a angajatului, faceți formularea în ea: „Personalul organizației a fost concediat, paragraful 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.
Nu uitați să aprobați și noul tabel de personal. Și introduceți informațiile de pe cardul personal al angajatului, adică puneți o notă de concediere.
Desigur, nu există oameni de neînlocuit în afaceri. Iar compania se poate descurca fără vreun specialist, măcar temporar. De aceea, în vremuri de criză, managementul încearcă să reducă costurile făcând reduceri globale. Dar poți încerca să devii un angajat valoros, iar atunci necazul nu te va afecta. La urma urmei, există o atitudine specială față de angajații valoroși.
Instrucțiuni
Aflați cum să vă prezentați. Uneori munca grea și rezultatele excelente nu sunt suficiente, pur și simplu pentru că conducerea nici măcar nu bănuiește cine târăște departamentul de la lună la lună. Simțiți-vă liber să vă prezentați realizările și succesele. La urma urmei, acestea sunt cu adevărat succesele și realizările tale.
Arată management optimism și încredere în viitorul companiei. Toată lumea adoră să vadă fețe fericite și fericite în jur. Și șeful tău nu face excepție. Dacă există posibilitatea de a alege între un mormăiitor veșnic și nemulțumit și un optimist vesel și activ gata de o ispravă, conducerea o va prefera pe cea din urmă. Desigur, cu calități profesionale egale.
Deveniți un asistent de încredere al șefului. Aceasta înseamnă „cel mai-cel mai-cel mai șef”. Pentru a face acest lucru, trebuie să fii constant cu el, să simți o simpatie reală pentru lider și să fii un bun psiholog. Vă rugăm să rețineți că conversația este tocmai despre faptul că la momentul potrivit „seful cel mare” te caută mereu cu ochii și nu contează dacă știi să-i repari I-Phone-ul sau ai mereu hârtie goală. pentru note.
Deveniți „fața” companiei. Încercați să vă transferați treptat toate funcțiile reprezentative. În timp, vei deveni personificarea firmei pentru partenerii de afaceri. Schimbarea unui astfel de angajat poate fi foarte dificilă pentru management. Dar rețineți că această opțiune necesită mult efort și capacitatea de a nu obosi niciodată. Următoarea opțiune este mult mai ușoară.
Blocați majoritatea persoanelor de contact de la serviciu. Creați o bază de date cu cele principale și faceți cât mai greu accesul la ea pentru restul angajaților. Construiți relații speciale cu furnizorii sau clienții pe baza relațiilor personale. Dar nu uitați: conducerea trebuie să fie conștientă de această relație și să înțeleagă că sunt prea multe de pierdut dacă plecați.
Simțiți-vă liber să vă asumați responsabilități suplimentare. Dacă sunteți serios îngrijorat de disponibilizări, forma de lucru apel-la-apel nu este pentru dvs. Sarcina ta este să faci ore suplimentare fără a cere un salariu mai mare, resemnat să mergi la locul tău de muncă în weekend. Aceasta este cea mai ușoară opțiune. Dar ești pregătit pentru astfel de sacrificii?
Videoclipuri similare
Sfaturi utile
Pentru a înțelege dacă ești un angajat valoros, răspunde la doar cinci întrebări:
Plecarea ta va duce la eșecul departamentului tău?
- Este greu să găsești un specialist care să te înlocuiască?
- Un nou angajat are nevoie de pregătire preliminară complexă înainte de a ocupa postul?
- Aveți informații, al căror transfer către terți este de natură să provoace prejudicii companiei?
- Aveți legături personale cu cei care sunt importanți pentru activitățile companiei?
Dacă majoritatea răspunsurilor sunt „da”, nu ești aproape niciodată redus.
Sfat 4: Cum să concediezi un angajat fără concedieri în 2019
În vremuri de turbulențe financiare, multe companii caută modalități de optimizare, adesea prin concedierea angajaților. În acest sens, sintagma „demis cu acordul părților” este din ce în ce mai frecventă. Această metodă de concediere poate fi benefică atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Pentru a face acest lucru, trebuie să întocmiți corect un acord.
Vei avea nevoie
- - Codul Muncii al Federației Ruse,
- - Istoria Angajărilor.
Instrucțiuni
Concedierea prin acordul părților are avantaje incontestabile pentru angajator, deoarece în acest caz, vă puteți despărți de angajat imediat după semnarea contractului, nu trebuie să scrieți un preaviz de concediere și să suportați costurile pentru încă două luni. Cu toate acestea, în acest caz, mai întâi trebuie să convingi angajatul să semneze un astfel de document. Pentru a face acest lucru, el trebuie să-și vadă propriul beneficiu de pe urma acestui lucru.
Pentru ca salariatul să nu refuze prin acord concedierea propusă, angajatorul trebuie să-l despăgubească pentru plățile prevăzute de lege în cuantumul salariului mediu pe două luni. Condițiile și valoarea compensației trebuie specificate în contract și sunt obligatorii. În caz contrar, angajatul poate contesta contractul în instanță ca neîndeplinit.
In cazul in care angajatul este de acord cu oferta dumneavoastra, incepeti procedura de intocmire a unui document in care indicati data incetarii contractului de munca si conditiile in care acesta este incheiat. Acordul se întocmește în formă liberă, nu sunt prevăzute forme și condiții obligatorii pentru încheierea acestuia.
În primul rând, faceți o înțelegere verbală cu angajatul, în care veți discuta toate nuanțele concedierii sale, plata compensației și așa mai departe.
Apoi, transferați aceste acorduri pe hârtie. Pentru a întocmi corect un acord de concediere, citiți articolul 78 corespunzător din Codul Muncii al Federației Ruse „Concedierea prin acordul părților”
Consultați acest articol din Codul Muncii al Federației Ruse în documentul dvs. Indicați data rezilierii contractului, completați datele dvs.
Trimiteți contractul către angajat pentru semnare. Asigurați-vă că a completat corect datele sale, a semnat și decriptat.
Scrieți un ordin în care reflectați decizia de a concedia acest angajat pe baza acestui document și, de asemenea, specificați ce dată ar trebui considerată ultima zi de muncă a angajatului. Pe baza acestui ordin, departamentul de contabilitate al întreprinderii trebuie să întocmească o notă de calcul, care va reflecta toate taxele.
Sfaturi utile
Dacă se ia o decizie de reducere a numărului de angajați, șeful organizației trebuie să emită un ordin corespunzător. Ar trebui să determine data concedierii - în procedură, este punctul de plecare de care vor depinde multe puncte însoțitoare, de exemplu, perioada în care angajații ar trebui să fie anunțați cu privire la concediere.
Cum se fac concedierile
Principalele etape ale procedurii de reducere sunt următoarele:
- se emite ordin de reducere;
- angajatilor li se anunta concedierea, li se ofera oferta pentru un alt loc de munca;
- se efectuează sesizarea sindicatului, precum și a serviciului de ocupare a forței de muncă;
- se efectuează concedierea lucrătorilor.
Cand comanda este gata si emisa, angajatii supusi concedierii trebuie anuntati cu 2 luni inainte de data indicata in comanda. La sfârșitul procedurii de concediere, ar trebui emise ordine de concediere a lucrătorilor. În rubrica „motiv”, trebuie să faceți referire la ordinul privind implementarea măsurilor de reducere, la sesizarea acestui lucru. De asemenea, dacă sunt disponibile, detaliile documentelor trebuie indicate acolo unde salariatul a fost de acord să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de avertizare.
Care ar trebui să fie înscrierea în carnetul de muncă al salariatului la concedierea pentru concediere
În cartea de muncă a salariatului, o înregistrare despre concediere se face într-o anumită ordine. Mai întâi, în coloana de sub numărul 1 este trecut numărul ordinal al înscrierii, în a doua coloană trebuie indicată data concedierii. În a treia coloană se consemnează motivul concedierii, în a patra, denumirea documentului în baza căruia s-a făcut această înscriere, adică ordinul angajatorului sau altă formă de decizie, data și numărul sunt indicate documentul.
Trebuie avut în vedere faptul că ultima zi lucrătoare ar trebui considerată data concedierii, cu excepția cazului în care contractul de muncă, legea federală sau acordul dintre angajat și angajator stabilește altfel.
Atunci când se face o înscriere într-un carnet de muncă, trebuie avut în vedere că aceasta trebuie să corespundă exact cu formularea codului muncii, care este precizată în ordin. Prin urmare, înainte de a face o intrare, trebuie să știți exact pentru ce este concedierea. Uneori, reducerea și reducerea personalului sunt confundate cu același lucru.
Înregistrarea din cartea de muncă ar trebui să arate cam așa: „Concedat din cauza reducerii personalului organizației, clauza 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.
Economia de piață și libertatea antreprenoriatului i-au făcut pe proprietarii și conducerea companiilor să răspundă de toate riscurile care îi pot aștepta pe o întreprindere comercială în activitățile sale. Influența cererii volatile, problemele financiare și organizaționale interne, starea generală a economiei pot aduce o întreprindere aproape de nevoia de a-și reorganiza echipa, disponibilizări pentru a reduce personalul și chiar să decidă să-și lichideze propria companie. Cum este reglementată această problemă în 2019, vom spune în acest material.
Una dintre cele mai dificile decizii este optimizarea personalului și a numărului de angajați, sau reducerea. Conducerea se poate limita la o scădere a numărului de specialişti de o anumită orientare, şi eventual lichidarea unor divizii sau filiale structurale întregi. Dacă toți specialiștii sunt disponibilizați și funcția din tabloul de personal este desființată, atunci vorbim de reduceri de personal. Dacă numărul de angajați într-o poziție este redus, atunci este implicită o reducere a numărului de angajați. Lichidarea completă a unei întreprinderi presupune o reducere atât a personalului, cât și a numărului.
Reducerea numărului de angajați - o scădere a numărului total al salariaților din întreprindere sau dintr-o poziție. Reducerea personalului - taierea listei de posturi din tabloul de personal si concedierea tuturor specialistilor in acest domeniu.
Concedierea pentru reducerea personalului - instrucțiuni pas cu pas
Această instrucțiune vă va ajuta să înțelegeți exact cum are loc procesul de concediere atunci când reduceți personalul la întreprindere.
Decizie de restructurare sau lichidare
În ședința fondatorilor sau a acționarilor se discută necesitatea schimbării direcției de activitate sau luării de măsuri pentru optimizarea costurilor, inclusiv pentru salarii. Prezența unui protocol cu decizie colectivă și justificarea acestuia vor ajuta pe viitor să se demonstreze că a existat o nevoie reală de reducere a personalului și a fost realizată din motive reale.
Elaborarea și aprobarea unui tabel de personal actualizat
Circumstanțele organizaționale schimbate obligă conducerea să reconsidere numărul necesar de specialiști. Dacă s-a decis schimbarea tipului de activitate, atunci în lista de posturi vor apărea poziții complet noi, iar cele irelevante vor dispărea fără urmă. De exemplu, un producător de țesături a decis să nu mai producă propriile produse și, în schimb, să înceapă un comerț cu accesorii achiziționate. Apoi poziția de „Țesător” va dispărea din cea obișnuită, dar va apărea postul vacant de „Vânzător”.
Când întreprinderea este lichidată, această etapă nu este necesară, deoarece în consecință se va produce o reducere atât a numărului, cât și a personalului. Același lucru este valabil și pentru închiderea unei sucursale separate a unei companii.
Comparația numărului de specialiști din ediția veche și cea nouă a tabelului de personal
Va ajuta la determinarea numărului de persoane care urmează să fie concediate și, de asemenea, va ajuta la demonstrarea faptului că reducerea a fost valabilă.
Luarea unei decizii de reducere a numărului sau a personalului
Un ordin întocmit separat cu privire la necesitatea inevitabilă de concediere a lucrătorilor fără precizarea numelor și datelor concedierii propuse va lăsa spațiu de manevră conducerii în caz de boală și concediu de odihnă a salariaților restrânși. Este mai bine să aprobi o listă specifică de specialiști în mod colectiv și să oficializezi concedierea acestora prin ordine în formularul T8. Desigur, o întreprindere mică se poate limita la singura decizie a șefului, dar dacă echipa este mai mare decât media, atunci va fi mai util să creați o comisie și să organizați un vot.
Determinarea cercului de angajați care urmează să fie disponibilizați, precum și a celor care au dreptul principal de ședere (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). În aceeași etapă, este mai bine să se convină asupra listei candidaților cu celula sau organizația sindicală.
Notificarea autorităților de ocupare a forței de muncă
Anuntati despre eliberarea asteptata cu detalii pe post, conditii de munca, salariu. Formularul și procedura de notificare sunt prevăzute în Legea 1032-1 și Rezoluția nr. 99. Trebuie reținut că este mai bine să efectuați toate procedurile anterioare în prealabil, deoarece este necesar să transmiteți informații despre lucrătorii eliberați cu cel puțin 60 de zile înainte de concedierea efectivă. Dacă o întreprindere cu mai mult de o duzină de angajați este lichidată sau mai mult de 50 de lucrători sunt concediați în termen de 30 de zile, două sute în 60 de zile și cinci sute în 90 de zile, atunci aceasta va fi considerată o disponibilizare în masă. Apoi Informațiile sunt transmise autorităților de ocupare a forței de muncă cu trei luni înainte (Anexa 1, Rezoluția nr. 99). În cazul lichidării unui antreprenor individual, legea permite transmiterea informațiilor cu 14 zile înainte.
Avertizare muncitorilor
Avertismentul persoanelor din lista aprobată cu privire la viitoarea concediere în temeiul clauzei 1 sau 2 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (abreviere).
Notificarea de concediere trebuie să fie înmânată personal și împotriva unei semnături olografe. Nici aici nu trebuie să întârzii și să informezi angajatul despre vestea nefericită în cel mult 60 de zile calendaristice. Abreviat în acest moment, poate fi în următoarea vacanță sau pe newsletter. Întrucât conform art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, vacanța poate fi întreruptă numai cu acordul angajatului, este puțin probabil să o facă personal.
Puteți încerca să trimiteți documentul prin poștă sau telegraf. Atunci data primirii efective a scrisorii va fi considerată data avertismentului. Există riscul ca, ulterior, destinatarul să refuze să semneze la primirea scrisorii sau telegramei sau să declare că nimeni nu i-a dat nimic. Puteți trimite un comision de la întreprindere angajatului și puteți încerca să îi transferați documentul acasă. Principalul lucru este că acest lucru nu capătă o conotație scandaloasă, iar angajatul nu consideră acest lucru drept o încălcare a dreptului său la intimitate și odihnă. Prin urmare, este mai bine să amânați livrarea și, după ce ați așteptat întoarcerea la muncă, să faceți totul în timpul programului de lucru.
Dacă o persoană refuză să primească o notificare în timp util în mâinile sale, atunci acest fapt trebuie confirmat în prezența a doi martori dezinteresați.
Oferiți noi locuri vacante
Dacă este planificată o reducere parțială, atunci compania poate avea posturi vacante în alte departamente și divizii. Ele trebuie oferite celor care au fost avertizați de reduceri, v. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Condiția principală în acest caz, calificările și starea de sănătate a angajatului transferat trebuie să fie suficiente și satisfăcătoare pentru îndeplinirea sarcinilor propuse. De exemplu, dacă un contabil este disponibilizat într-un spital, atunci îi poți oferi un post vacant de secretară sau dactilografă, dar nu este legal să oferi un post de medic sau asistent medical, chiar dacă acestea sunt vacante. Deși, poate, persoana are o educație pe care nu a considerat-o necesar să o raporteze la departamentul de personal și i se va potrivi o variantă complet neașteptată pentru angajator.
Codul Muncii nu interzice oferta de muncă mai puțin plătită sau un post inferior. De obicei, angajatului i se prezintă o listă cu toate posturile vacante din companie, chiar și cele îndepărtate (desigur, dacă acest rând este scris în contractul colectiv sau de muncă).
Transferul angajaților pe noi posturi vacante
Acordul cu salariatul va servi drept pretext pentru emiterea unui ordin de trecere pe noul post oferit acestuia. Daca se afla deja in tabelul de personal, comanda si contractul pot fi semnate inainte de expirarea perioadei de avertizare.
Lucrătorul își poate răzgândi și își poate retrage consimțământul în orice secundă înainte de data transferului efectiv. Cu toate acestea, dacă a început totuși un nou loc de muncă, atunci este posibil să renunțe la el numai în temeiul art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci nu mai merită să sperăm la indemnizație de concediere la concediere din cauza reducerilor de personal.
Emiterea ordinului de concediere în vederea reducerii restului
Pentru cei care au decis să nu continue să lucreze în companie într-o nouă calitate, rămâne doar să pregătească ordin de demisie pentru concediere.
Calculul, plata beneficiilor și compensațiilor
Legislația muncii garantează următoarele plăți către angajați:
- Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede indemnizația de concediere în caz de concediere din cauza reducerilor de personal ale cuantumului salariului mediu pentru o lună. Atunci când îl calculați, trebuie să vă ghidați de Decretul nr. 922.
- prescrie calcularea și plata compensației angajaților reduse pentru zilele de concediu anual acumulate, dar neutilizate (minim 28 de zile înregistrate + posibile zile suplimentare).
- Partea 3 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permisă separarea anticipată de un angajat care a fost avertizat în prealabil de concediere. Zilele lucrătoare rămase înainte de data inițială a concedierii trebuie plătite pe baza câștigului mediu calculat conform Hotărârii nr. 922.
- La concediere este obligatoriu ca cel câștigat în luna curentă de lucru să fie plătit. Calculul se efectuează pe baza salariului sau a tarifului, a plăților suplimentare și a bonusurilor stabilite în companie proporțional cu orele lucrate (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Potrivit părților 1 și 2 ale art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul eliberat își păstrează câștigul mediu pe perioada căutării unui loc de muncă potrivit, dar numai dacă o face într-un mod activ. Dovadă în acest sens va fi înregistrarea acesteia la bursa de muncă în următoarele două luni de la concediere. Apoi va putea conta în mod rezonabil pe sprijinul material din partea anteriorului angajator în primele două luni, și la solicitarea serviciului de ocupare a forței de muncă, și trei. Un astfel de ajutor este exprimat în plata salariului mediu pe o perioadă determinată.
- Alte plăți și beneficii stipulate în documentele locale ale companiei (de exemplu, un contract colectiv).
Înainte de a emite bani în mâinile angajatului, este necesar să vă familiarizați în scris cu componența sumelor acumulate și reținute (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Eliberarea carnetelor de muncă în ziua calculului
În ultima zi lucrată, persoana care urmează să fie concediată trebuie să primească în mâinile sale toate plățile materiale care i se cuvin și munca completată, art. 140 TC. De asemenea, trebuie să vă amintiți să-i scrieți un certificat de plăți de salariu și asigurări și angajamente pentru doi ani întregi și pentru perioada curentă. De exemplu, la concedierea din cauza unei concedieri în aprilie 2019, se eliberează un certificat de salariu pentru anii întregi 2017-2018 și pentru ianuarie-martie 2019.
Pentru cei care plănuiesc să se adreseze la bursa muncii pentru ajutor în găsirea unui loc de muncă, se eliberează o adeverință a salariului mediu pe ultimul trimestru de muncă. În plus, la cererea concediatului, acesta trebuie să primească copii ale tuturor documentelor de personal care se referă la perioada de activitate a acestuia la întreprindere.
Ce să faci cu categoria „concedierii”?
În procesul de selectare a candidaților pentru concediere din cauza concedierii, angajatorul este obligat să ia în considerare cerințele a două articole principale din Codul Muncii al Federației Ruse.
| Articolul 261 definește cercul de angajați care, în principiu, nu intră sub concediere (cu excepția cazurilor de încetare completă a unei organizații sau a unui antreprenor). | Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse determină cercul persoanelor care, cu caracteristici de calificare și indicatori de performanță egali, au un drept suplimentar de a menține relații de muncă. |
|
|
Când numărul de angajați este redus în cadrul unui post, angajații enumerați nu pot fi înlăturați deloc de la locul lor. Când reduceți personalul și desființați un post, puteți încerca să negociați un transfer la altul. Principalul lucru este să obțineți consimțământul voluntar al unui astfel de angajat. Cel mai adesea, pentru aceasta este suficientă menținerea nivelului salariilor și a unor garanții semnificative ale muncii (durata concediului sau condițiile de muncă).
Această categorie de lucrători primește doar un argument suplimentar în favoarea părăsirii locului de muncă. Dacă, în același timp, aceștia nu au suficientă experiență sau greșesc în muncă, atunci angajatorul le poate prefera un angajat mai responsabil.
Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o interdicție directă privind reducerea angajaților enumerați. Atrage atenția doar asupra categoriilor de profesioniști calificați care lucrează cu bună-credință, care, potrivit legiuitorilor, merită garanții suplimentare de muncă.
Cum calculez beneficiile mele de concediere pentru 2019?
Indemnizație de concediere
Calculul se efectuează ținând cont de prevederile Hotărârii nr. 922. Pentru aceasta se însumează toate plățile aferente fondului de salarii pentru ultimele 12 luni lucrate integral. Rata medie zilnică se determină împărțind suma rezultată la numărul efectiv de zile lucrate. Apoi, pentru a determina valoarea indemnizației de concediere, această valoare va trebui înmulțită cu numărul calculat de zile lucrătoare din luna calendaristică următoare zilei concedierii. Dacă salariul angajatului a fost calculat în funcție de timpul însumat, atunci este necesar să se calculeze tariful orar mediu pentru anul precedent.
În cazul depistarii în perioada de lucru a zilelor scurtate care nu intră în calcul (clauza 5 din Rezoluția nr. 922), este necesar să se excludă din suma veniturilor și valoarea plăților pentru perioada specificată.
Compensație pentru concediul nefolosit
De asemenea, este necesar să se calculeze compensația pe baza Rezoluției nr. 922. Singura diferență în calcul este că valoarea venitului anual trebuie împărțită la 12, iar apoi la încă 29,3, pentru a se determina rata medie calendaristică zilnică. a angajatului. În consecință, rezultatul este înmulțit cu numărul de zile calendaristice de concediu necontrolat.
Câștigul mediu reportat pentru perioada de căutare a unui nou loc de muncă
O astfel de plată se face numai dacă o persoană este înregistrată în statutul de șomer, dar termenul acesteia nu va depăși 3 luni. Se calculează în modul descris în clauza 9 din Hotărârea nr. 922. Transferul se efectuează conform datelor centrului de ocupare privind procesul și perspectivele de noi angajări. Există o particularitate în procesul de plată a salariilor pentru o perioadă dificilă de căutare a unui loc de muncă, valoarea indemnizației de concediere emisă în ziua de adio de muncă este dedusă din aceasta. Indemnizația de concediere se calculează în funcție de numărul de zile lucrătoare din perioadă (paragraful 9 din Hotărârea nr. 922), compensarea pentru concediul de odihnă nefolosit - pe baza de zile calendaristice (paragraful 10 din aceeași Hotărâre).
Cum se eliberează un certificat de muncă?
În mod tradițional, formularea scrisă în ordinea concedierii este transferată literal unui lucrător. În coloana în care se înscriu datele privind admiterea, transferul sau concedierea se înscrie: „Concedat din cauza reducerii de personal/ lichidării întreprinderii”. În funcție de motivul reducerii, este selectat și paragraful din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Reducerea personalului sau a numărului - paragraful 2, lichidarea completă a organizației - paragraful 1.
Angajatul este de acord să plece mai devreme
Din proprie inițiativă și ghidat de motive interne, angajatorul poate oferi specialiștilor atenționați de concediere să plece din timp. La urma urmei, notificarea reducerii iminente a personalului nu adaugă entuziasm angajatului la locul de muncă, iar o nouă poziție poate apărea mai repede decât se aștepta. Prin urmare, o persoană își poate exprima dorința de a accelera procesul prin concediere anticipată (partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legea a obligat cu prudență angajatorul să plătească zilele rămase până la data stabilită în anunț în funcție de câștigul mediu. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să depună însuși o declarație conducerii și să îi mulțumească că este gata să facă compromisuri.
Uneori, un angajator este tentat să profite de lacunele de conștientizare juridică a unei persoane. Apoi, avertizatului cu privire la reducere i se oferă să semneze o declarație cu o cerere personală de a-l concedia fără a-și epuiza perioada rămasă. Un document semnat cu această formulare dă dreptul de a crede că salariatul a decis încetarea contractului de muncă conform art. 80 sau art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și acest lucru, aproape garantat, privează o persoană de majoritatea plăților bănești și a sprijinului material în perioada încercărilor de angajare ulterioară.
O declarație întocmită corect ar trebui să exprime ideea principală: angajatul a fost anunțat cu privire la data reducerii viitoare, a refuzat să ocupe posturile vacante care i-au fost oferite, prin urmare, este de acord cu concedierea anticipată propusă anterior în ordinea personalului. reducere. În plus, trebuie să se precizeze că o persoană se așteaptă să primească toate beneficiile și compensațiile necesare în conformitate cu toate părțile articolelor 127, 178 și 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse invită angajatorul să concedieze anticipat angajatul cu consimțământul său, dar nu îl obligă să facă acest lucru dacă angajatul însuși declară acest lucru în mod unilateral.
Lista finală de documente pentru angajator
Pentru a evita problemele în eventualele conflicte de muncă, după finalizarea cu succes a procedurii de reducere, angajatorul trebuie să aibă la îndemână următoarele documente:
- Procesul-verbal al ședinței participanților.
- Un ordin privind un nou tablou de personal cu o dată în vigoare după concedierea angajaților disponibilizați.
- Ordin de desființare a „vechiului” personal.
- Actul sau procesele-verbale ale ședinței comisiei de aprobare a candidaților la revocare în ordinea reducerii.
- Consimțământul sau recomandarea scrisă a sindicatului.
- O copie a informațiilor transmise serviciului de ocupare a forței de muncă.
- Originale ale avizelor de reducere pentru fiecare angajat cu semnătura personală sau certificatul de refuz de primire, certificat de martori.
- Consimțământul scris sau refuzul categoric al posturilor vacante propuse pentru fiecare angajat, pe care sunt scrise personal opinia și semnătura acestuia.
- Un ordin de transfer într-un domeniu nou sau concedierea angajaților selectați.
- Un document cu o listă scrisă de mână, care confirmă familiarizarea cu lista de taxe și plăți, o listă de primire a forței de muncă și alte documente de personal.
Pachetul de acte este impresionant, dar absența oricăreia dintre cele de mai sus poate fi costisitoare pentru angajator dacă angajatul percepe concedierea sa ca fiind ilegală, iar pretențiile sale sunt susținute de autoritatea de supraveghere sau de instanță.
Ce este o abreviere „invalidă” sau cum să evitați un conflict de muncă?
Codul Muncii nu obligă direct angajatorul să explice cuiva motivele și justificările disponibilizării angajaților. Cu toate acestea, frecvența apariției conflictelor de muncă și practica judiciară de luare a deciziilor pe baza rezultatelor examinării lor impun totuși să fim pregătiți pentru întrebări puternice. Dacă compania a decis cu adevărat să reorganizeze sau să schimbe radical profilul activităților sale, atunci trebuie să vă aprovizionați cu dovezi în avans. La urma urmei, un angajat concediat poate să nu fie de acord cu motivele reducerii sale și va merge să caute adevărul în instanță.
Angajatorii fără scrupule pot profita de oportunitate și, printr-o simplă redenumire a unui departament sau a unei poziții, pot scăpa de unii angajați, recrutând în același timp noi specialiști. De exemplu, să desființezi departamentul de vânzări și să concediezi toți managerii și, în paralel, să creezi un departament de vânzări și promovare a produselor și să angajezi specialiști în vânzări. Managerii care au fost disponibilizați conform acestei scheme, care nu sunt acceptați în unitatea nou creată, pot merge în instanță și pot fi reintegrați la locul de muncă acolo. Angajatorul, pe de altă parte, va fi obligat să despăgubească prejudiciul financiar datorat absenteismului forțat pe durata procedurii, din momentul concedierii ilegale, și în plus, prejudiciul moral.
O alta greseala este refacerea posturilor vechi la cateva luni dupa reducere sau cresterea numarului de specialisti in departamentele optimizate. Astfel de acțiuni miope ale conducerii pot deveni și baza în instanță pentru reintegrarea lucrătorilor disponibilizați. Chiar dacă schimbăm denumirile, schimbăm lista funcțiilor de muncă și nivelul volumului de muncă. În cazul în care cerințele de calificare pentru angajații angajați rămân aceleași, atunci instanța poate considera că aceasta este o neîndeplinire a obligației angajatorului de a angaja angajații eliberați și de a găsi locuri de muncă adecvate pentru aceștia.
Mai mult, întreprinderea care a efectuat reducerea personalului, cu refacerea ulterioară a numărului acelorași specialiști, va fi obligată să transmită autorităților de ocupare a forței de muncă informații despre posturile vacante apărute. Atunci se poate dezvolta o situație incontrolabilă de către angajator, iar angajatul concediat anterior, înregistrat ca șomer, va fi trimis propriului său vechi angajator. În primul rând, va fi destul de dificil să refuzi un astfel de solicitant de locuri de muncă. În al doilea rând, poate apărea o întrebare legitimă cu privire la rațiunea reducerii inițiale. Instanța poate recunoaște și îndoielile fostului angajat ca fiind justificate.
De asemenea, merită luat în considerare faptul că, după emiterea ordinului privind inevitabilitatea disponibilizărilor viitoare, se suspendă recrutarea angajaților externi la locurile de muncă vacante. Cel puțin până când se va clarifica problema transferurilor și angajării lucrătorilor eliberați ai companiei.
Deși Codul Muncii nu obligă să explice motivele reducerilor de personal, ar trebui totuși pregătit cu atenție pentru justificarea acestuia. In cazul unui conflict de munca, angajatorul va fi obligat sa faca dovada ca procedura a fost efectuata efectiv si nu fictiva.
Lichidarea completă a întreprinderii: cum să reduceți numărul și personalul?
Decizia luată de proprietarul întreprinderii sau de întreprinzător de a lichida și înceta complet activitatea comercială eliberează angajatorul de necesitatea respectării unei singure restricții. O astfel de entitate nu are nicio obligație să-și facă griji cu privire la transferul și angajarea angajaților „speciali”. Relevanța înregistrării unor documente care confirmă valabilitatea reducerii dispare.
În caz contrar, procedura de efectuare a acestei proceduri nu diferă de cea descrisă. Mă bucur că nici în astfel de împrejurări, angajații disponibilizați nu vor avea de suferit financiar, vor primi toate compensațiile prescrise de legiuitori fără reduceri și întârzieri.
Întrebare răspuns
Angajatul micsorat a acumulat zile de concediu de odihna, iar acesta doreste sa emita concediere numai dupa ce si-a folosit concediul. Este posibil să plătiți o despăgubire și să vă obligați să lucrați înainte de data planificată a concedierii?
Angajatorul nu are obligația de a acorda salariatului concediu înainte de data încetării contractului de muncă. Mai mult, ar fi nechibzuit să trimiți un angajat micșorat în concediu dacă numărul de zile acumulate depășește durata avertismentului de micșorare. La urma urmei, concedierea conform articolului 81 din Codul muncii în perioada de repaus anual nu este permisă. Deci publicarea ordinului de concediere va trebui amânată până la finalul restului.
Deși, angajatorul poate opta pentru această variantă dacă poate face tot acest timp fără un specialist să plece. Unul dintre avantaje va fi posibilitatea de a economisi bani pe compensare pentru timpul necontrolat.
Salariatul a intrat în concediu medical în ultima zi înainte de încheierea perioadei de avertizare. Cum se efectuează o concediere?
Angajatorul nu are putere să reducă chiar și un salariat avertizat în timp util în timpul unei boli bruște sau al luării unui concediu, acest lucru fiind interzis de partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de concediere va putea fi finalizată numai la sfârșitul perioadei de incapacitate de muncă; puteți emite un ordin în acest sens în ziua în care vă prezentați la locul de muncă după recuperare.
Funcționează regula „cine a venit mai târziu”?
Există convingerea că angajații „vechi” se pot simți în siguranță și nu se pot teme de concedieri. Acesta poate fi susținut doar de calificări înalte, mulți ani de muncă conștiincioasă în companie, laude din partea conducerii pe paginile relevante din carnetul de muncă și absența sancțiunilor disciplinare în ultimul an. Dacă nu se pot lăuda cu succes în producție, atunci o experiență de muncă îndelungată nu este cel mai puternic argument în favoarea dreptului prioritar de a continua munca. Cel puțin art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse nu implică o astfel de garanție.
Catedră angajează o persoană cu handicap și un pensionar cu 30 de ani vechime în muncă și studii superioare în specialitatea lor. Pe cine sa tai?
Ar trebui comparate pozițiile angajaților. Dacă invaliditatea salariatului se datorează unei boli generale. si nu s-a intamplat la aceasta intreprindere, atunci nu are avantaj fata de un pensionar. Mai mult, ambii angajați au un venit garantat sub formă de pensie, așa că decizia de a menține unul dintre ei în funcție se va lua numai pe baza calificărilor și a indicatorilor de productivitate (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). Primul criteriu este disponibilitatea educației speciale și a experienței de muncă. În continuare, trebuie să evaluați calitatea și caracterul complet al îndeplinirii sarcinilor de muncă. Unul dintre argumentele acestei comparații va fi calculul numărului de zile de invaliditate pentru fiecare dintre solicitanți, ca caracteristică a productivității.
Poziția fiecăruia dintre angajați poate evoca simpatie umană, dar legea nu face diferență între ei și nu oferă un avantaj. Angajatorul va trebui să facă alegerea finală folosind prevederile generale ale Codului Muncii.
Un lucrător extern cu fracțiune de normă poate fi concediat fără avertisment și să plătească indemnizație de concediere?
Un lucrător extern cu normă parțială la o întreprindere este adesea perceput ca un străin. Cu toate acestea, un specialist care lucrează pentru mai mulți angajatori este un participant egal în procesul de muncă, ceea ce înseamnă că Codul Muncii îi garantează aceeași protecție ca și angajaților (principali) cu normă întreagă. La reducerea personalului, un muncitor cu fracțiune de normă trebuie să accepte faptul că nu poate conta pe primirea sprijinului financiar de la întreprinderea sa natală în timp ce își caută un nou loc de muncă cu fracțiune de normă. Problema este că o astfel de plată se datorează celor care vor fi recunoscuți șomeri în conformitate cu articolul 3 din Legea nr. 1032-1 (persoană aptă de muncă, fără o sursă stabilă de venit). O excepție a fost făcută doar pentru un lucrător cu normă parțială care și-a pierdut locul principal până la momentul reducerii.
Avocat al colegiului de protectie juridica. Este specializat în tratarea cazurilor legate de conflicte de muncă. Apărare în instanță, întocmirea cererilor și a altor documente normative către autoritățile de reglementare.
Se încarcă ...