Concedierea ca perioadă de probă neexprimată. Cum să concediezi un angajat care nu a trecut de perioada de probă

Angajații, a căror perioadă de probă se apropie de sfârșit, aud adesea de la conducere că nu au trecut de această etapă. Cu toate acestea, nu este nevoie să vă grăbiți la concluzii și să vă gândiți imediat că cunoștințele și abilitățile dumneavoastră nu sunt la standardele stabilite.

Nimeni nu poate fi concediat fără motiv, nici măcar un angajat care se află în probațiune. Pentru o decizie atât de serioasă, sunt necesare motive imperioase. Legislația actuală a Federației Ruse oferă o protecție fiabilă a angajaților împotriva managementului arbitrar și a concedierilor nejustificate. Angajatorul nu trebuie să uite că dacă un fost angajat contactează o instituție judiciară, legalitatea concedierii va trebui dovedită cât mai exact posibil.

Teme acceptabile

Pe durata perioadei de probă, raportul juridic dintre salariat și angajator poate înceta la inițiativa ambelor părți. De exemplu, în perioada de probă, angajatul și-a dat seama că condițiile de muncă sau alte criterii și caracteristici nu i se potriveau. În acest caz, el trebuie să întocmească o scrisoare scrisă de demisie din proprie voință.

Angajatorul, după ce a luat în considerare cu atenție calificările și aptitudinile angajatului, poate rămâne și el nemulțumit de munca sa. Apoi are dreptul deplin de a inceta contractul de munca cu indicarea obligatorie a motivelor existente in acest sens.

Legislația Federației Ruse prevede posibilitatea de a folosi mai multe argumente legitime care servesc drept motiv pentru concedierea unui angajat care trece printr-o perioadă de probă. Astfel de motive includ:

• îndeplinirea de proastă calitate a îndatoririlor lor profesionale și a anumitor sarcini primite de la conducerea organizației;
• neîndeplinirea atribuțiilor care i-au fost atribuite salariatului în conformitate cu funcția acestuia;
• întârzieri serioase în muncă, incapacitatea de a finaliza sarcina la timp;
• încălcarea ordinii interne a organizației, nerespectarea deliberată a normelor și regulilor existente.

Cu toate acestea, în astfel de cazuri, fiecare motiv ar trebui descris cât mai exact posibil, fără a utiliza formulări generale și vagi.

Responsabilitatea conducerii organizației

Încetarea raportului de muncă, când motivul este nedepășirea perioadei de probă, este un pas responsabil pentru angajator. El nu trebuie doar să precizeze motivul potrivit - trebuie să-l susțină cu dovezi adecvate și să documenteze totul.

În timpul lucrului salariatului în perioada de probă, angajatorul este obligat să îi acorde sarcinile corespunzătoare, potrivite pentru funcția și responsabilitățile sale. Scrierea fiecărei sarcini va fi foarte utilă pentru un control mai serios asupra calității perioadei de probă. Totodată, angajatul este înzestrat și cu anumite responsabilități, de exemplu, să întocmească rapoarte periodice cu privire la desfășurarea activităților sale profesionale. Aceste rapoarte vor servi apoi ca dovadă directă a faptului că angajatul a trecut cu succes sau nu a trecut de perioada de probă.

În plus, pentru ca motivele concedierii să se dovedească cu adevărat legale, trebuie acordată o atenție importantă procedurii de angajare a unui angajat pentru postul respectiv. Însuși faptul unei perioade de probă trebuie confirmat în consecință:

• toate condițiile necesare, precum și perioada perioadei de probă, trebuie să fie indicate în documentul principal de muncă - un acord sau un acord;
• angajatul trebuie să își dea personal acordul scris pentru toate condițiile specificate și să treacă în continuare perioada de probă;
• durata efectivă a mandatului trebuie indicată în ordinea corespunzătoare de admitere a unui salariat în funcție;
• toate atribuțiile angajatului trebuie să fie cât mai clare și de înțeles posibil în fișa postului sau într-un alt document;
• va fi foarte util să elaborați propriul dvs. Regulament privind procedura și toate caracteristicile trecerii perioadei de probă într-o anumită organizație sau instituție.

Îndeplinirea tuturor cerințelor de mai sus este direct legată de interesele angajatorului. Într-adevăr, în cazul concedierii unui salariat, acesta este cel care va fi obligat să dovedească legalitatea acțiunilor sale, precum și să le explice din punctul de vedere al legislației în vigoare.

Reguli de compilare

Legislația muncii a Federației Ruse nu prevede o formă uniformă de notificare a eșecului de către unul sau altul angajat al perioadei de probă stabilite anterior. Faptul că trebuie să conțină motive obligatorii și precise de concediere nu este însă negociabil. Merită întotdeauna să ne amintim de conducerea instituției, doar ei sunt responsabili pentru justificarea propriilor acțiuni.

De îndată ce începe perioada de probă, angajatorul trebuie să înceapă să noteze toate nuanțele muncii angajatului, faptele de respectare sau nerespectare a programului și a disciplinei existente. În același timp, legislația muncii a Federației Ruse nu aprobă o listă clară de documente care ar trebui utilizate atunci când un angajat este concediat într-o perioadă de probă.

Următoarele documente sunt utilizate în mod obișnuit:

• planul de lucru al unui angajat pregătit în prealabil. Acest document poate conține informații despre orice nuanțe de lucru, despre caracteristici importante și despre alte criterii care sunt de mare importanță în această situație;
• acte sau alte acte întocmite, în care se va atesta în mod clar faptul îndeplinirii intempestive sau de proasta calitate a unor atribuții profesionale;
• aplicarea unor măsuri disciplinare pentru încălcarea regulilor de conduită sau pentru nerespectarea reglementărilor de muncă existente în instituție;
• rapoarte periodice despre munca depusa de angajat, cu introducerea tuturor informatiilor necesare despre complexitatea muncii, precum si despre alte aspecte importante;
• reclamatii scrise, reclamatii si alte documente primite de catre angajat de la clienti, parteneri, reprezentanti ai contrapartidelor etc.

Procedura de întocmire a creanțelor

Absolut orice reclamație împotriva unui angajat trebuie să fie înregistrată în documentele corespunzătoare și documentată. O declarație clară și detaliată a oricăror motive existente este necesară pentru ca angajatul să înțeleagă cu adevărat motivele rezilierii, precum și să înțeleagă acțiunile suplimentare necesare. De fapt, după primirea notificării, angajatul are două opțiuni pentru acțiuni ulterioare - să accepte toate pretențiile angajatorului și să fie de acord cu acestea, sau să-și apere propriul punct de vedere. În același timp, dacă toate pretențiile sunt orale și angajatorul nu a furnizat nicio dovadă suplimentară, angajatul poate pretinde că îi revine drepturile. Angajatorul ar trebui să-și amintească întotdeauna că simpla exprimare verbală a unei cereri se poate transforma în probleme serioase pentru el dacă angajatul decide să-și apere propria poziție și să contacteze instituția corespunzătoare.

Funcția principală a numirii unei perioade de probă este, în primul rând, verificarea și evaluarea aptitudinilor și abilităților profesionale existente ale angajatului. De aceea, indicarea unor motive nu prea specifice, vagi sau a unor motive care nu au legătură cu aptitudinile profesionale ale angajatului poate provoca multă suspiciune și neîncredere. Faptul că un angajat, de exemplu, întârzie în mod constant este în mod firesc o încălcare, dar nu este necesar să se folosească numai acest lucru pentru concedierea ulterioară.

Notificare privind continuarea perioadei de încercare

În cazul angajării în muncă, angajatorul, fără greşeală, trebuie să informeze salariatul că va trebui să treacă perioada de probă. Apoi ar trebui să-l familiarizați pe viitorul angajat cu toate documentele interne disponibile în instituție, să spuneți despre rutina existentă, să subliniați nuanțe importante în muncă și să furnizați alte informații de mare importanță. Viitorul angajat trebuie să semneze cât mai atent toate documentele propuse, nu ezitați, este mai bine să întrebați încă o dată ce anume se propune să semneze.

În cele mai multe cazuri, viitorul angajat este introdus în conținutul următoarei documentații: contractul de muncă în sine și ordinea corespunzătoare, instrucțiunile și regulamentele interne actuale, un program individual pentru ca noul angajat să treacă perioada de probă.

În viitor, pe parcursul îndeplinirii de către salariat a atribuțiilor care îi sunt imputate, în cazul unor erori din partea acestuia, i se pot aplica anumite măsuri disciplinare. Dar toate aceste fapte trebuie trecute în documentele relevante, sub care angajatul își pune personal semnătura. În plus, salariatul are dreptul de a se familiariza cu anumite rezultate ale activității sale de muncă, dacă este necesar.

Și cel mai important, angajatul trebuie să fie conștient de faptul că nu a depășit perioada de probă și i se va aplica o asemenea măsură precum concedierea. De asemenea, angajatul trebuie să pună propria semnătură pe documentul de demisie. În același timp, își păstrează dreptul de a refuza semnarea. În acest caz, în prezența altor persoane se întocmește un act special, care trebuie să indice refuzul salariatului de a semna documentul.

Practică existentă

Perioada de probă este deja o perioadă destul de dificilă în viața absolută a oricărui angajat. De aceea, legislația muncii a Federației Ruse prevede instituirea unei protecții maxime a drepturilor și intereselor sale legitime într-o anumită perioadă de timp. Al doilea motiv pentru o protecție atât de gravă a drepturilor îl reprezintă cazurile destul de frecvente de abuz de către conducătorii instituției a drepturilor proprii. De exemplu, lucrătorii sunt deseori disponibilizați după o perioadă de probă aproape completă și este posibil să nu existe un motiv convingător pentru a face acest lucru. Desigur, nu se efectuează nicio decontare în numerar, iar angajatul pierde pur și simplu două sau mai multe luni de muncă, ne primind absolut nicio remunerație.

Pentru a oferi cea mai puternică protecție juridică angajatului, sunt prevăzute următoarele reguli:

• toate condițiile perioadei de probă sunt documentate, nu sunt permise acorduri verbale;
• managerul trebuie să rețină că pentru unele categorii de salariați este strict interzisă numirea unei perioade de probă;
• perioada de testare trebuie neapărat limitată de standardele existente;
• angajatorul nu poate stabili condiții de testare impracticabile sau le poate modifica după semnarea documentelor cu angajatul;
• nu doar angajatorul, ci si angajatul poate inceta raportul de munca pe durata probei.

Condiția finală și cea mai importantă este faptul că absolut orice angajat concediat care consideră că drepturile sale au fost încălcate prin această concediere poate contacta organizația corespunzătoare și poate prezenta revendicări formale fostului său angajator.

Greșelile angajatorilor

Practica existentă cunoaște multe cazuri de o mare varietate de încălcări ale angajatorilor. Adesea interpretează prevederile legii exclusiv în favoarea lor, preferă să tacă despre fapte importante, documente corecte etc. Cele mai frecvente cazuri de încălcare a drepturilor angajaților pot fi exprimate în următoarele acțiuni ilegale:

• când perioada de probă la o anumită etapă este înlocuită cu un contract pe durată determinată. Atunci devine mult mai ușor să concediezi angajatul;
• neindicarea deliberată în contractul de muncă al salariatului a faptului că trebuie să treacă perioada de testare. În acest caz, angajatul nu are informații complete despre acțiunile necesare ulterioare, prin urmare, drepturile și interesele sale de muncă sunt, de asemenea, supuse unor încălcări ilegale din partea angajatorului;
• la momentul trecerii directe a testelor prescrise, angajatul fie nu este plătit deloc salariu, fie dimensiunea sa este semnificativ mai mică decât valorile inițiale;
• perioada de promovare a testelor este prelungită, depășind toate standardele permise stabilite de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse;
• luarea unei decizii cu privire la eșecul angajatului de a trece testele în lipsa unor dovezi importante și a justificării cuvintelor angajatorului.

Pe baza tuturor informațiilor de mai sus, se poate concluziona că trecerea perioadei de probă este cea mai importantă etapă în relația dintre angajat și angajator. De aceea, această perioadă de timp trebuie tratată cât mai atent posibil de ambele părți. Pe lângă efectuarea tuturor testelor necesare, trebuie acordată o atenție deosebită documentării. Într-adevăr, în cazul nerespectării cerințelor existente, angajatorul poate avea probleme serioase care vor duce la consecințe nu mai puțin grave.

Aproape fiecare organizație are o perioadă de probă. Această perioadă de timp este necesară pentru a privi angajatul în acțiune, modul în care acesta face față îndatoririlor, precum și abilitățile și cunoștințele declarate în chestionar. Dar se întâmplă că un angajat în timpul testului nu este în mod clar potrivit pentru companie și trebuie concediat. Apoi, trebuie să i se notifice o notificare de nedepășire a perioadei de probă. Un eșantion din acest document ar trebui să fie disponibil în fiecare organizație.

Care sunt nuanțele acestei proceduri și cum se face corect în cadrul legii?

Fundamente

În timpul probei, contractul de muncă poate fi reziliat atât la cererea salariatului, cât și la cererea angajatorului.

Daca un salariat, din orice motiv, nu doreste sa mai lucreze in aceasta organizatie, acesta este obligat, chiar si in perioada de proba, sa-si anunte superiorii in legatura cu incetarea contractului de munca.

Concedierea cu titlu de probă din inițiativa angajatorului poate interveni atunci când acesta este nemulțumit de munca angajatului sau de rezultatele nesatisfăcătoare ale verificării după instruire. În acest caz, angajatul trebuie să declare eșecul testului și să rezilieze contractul.

Dar nu poți pur și simplu să iei și să concediezi un angajat. Trebuie să vă susțineți decizia cu dovezi convingătoare:

• îndeplinirea sarcinilor de proastă calitate;
• neîndeplinirea sarcinilor atribuite;
• incapacitatea de a efectua munca atribuită în măsura în care este necesar;
• inadecvarea calificărilor;
• încălcări sistematice, ignorând regulile și reglementările stabilite în organizație;
• încălcarea dreptului muncii.

Motivele defalcării relațiilor de muncă atunci când linia de testare nu este trecută nu trebuie să fie generalizate, ci destul de specifice.

Obligatia angajatorului

Responsabilitatea directă a angajatorului nu este doar să respecte procesul de concediere de la început până la sfârșit, ci și să documenteze încetarea contractului din cauza nedepășirii perioadei de probă.

Pentru a face acest lucru, în timpul testului, trebuie să oferiți angajatului acele sarcini care sunt direct legate de postul său. Scrierea sarcinilor poate fi supărătoare pentru companie, dar este mai acceptabilă din punct de vedere legal. Angajatul trebuie să prezinte rapoarte cu privire la munca depusă. Pe baza acestor documente, angajatorul poate dovedi că salariatul și-a făcut meseria necalificat și, prin urmare, nu a promovat testul.

Pentru ca concedierea sa fie justificata si legala este necesara angajarea corecta a unui angajat. Faptul perioadei de probă trebuie indicat în contractul de muncă. De asemenea, trebuie să prescrieți ce plăți și în ce cantități sunt datorate angajatului în timpul testului. Cel mai important este ca documentul să fie semnat de angajat. Aceasta înseamnă că este mulțumit de toate condițiile de muncă și trecerea perioadei de probă.

Ordinul indică durata testului. De asemenea, este necesar ca angajatul să citească documentul la promovarea testului și să-și pună semnătura.

Orice încălcare a legislației muncii, precum și o atitudine neatentă față de documente din partea conducerii, poate duce la dezacordul salariatului cu privire la motivul concedierii și o contestație împotriva acestui fapt în instanță. Și instanța va fi de partea fostului angajat, iar asta amenință organizația cu amenzi și diverse despăgubiri.

Nu uitați de notificarea despre nedepășirea perioadei de probă, un eșantion din care ar trebui să fie în fiecare organizație.

Cum să tragi

Conducerea are dreptul de a concedia un salariat în orice moment al procesului, dacă acest lucru este prevăzut de legislația muncii și nu încalcă drepturile salariatului. Este necesară respectarea strictă a formalităților.

Cum să concediezi un angajat pentru că nu a încheiat perioada de probă? Să luăm în considerare un algoritm pas cu pas al acestui proces:

1. Întocmirea documentației care confirmă temeiul legal al deciziei.
2. Predarea unui aviz, prin care se confirmă concedierea din cauza eșecului testului. Acest document trebuie să conțină informații care au constituit motivul concedierii: executarea în timp util a sarcinilor atribuite, nerespectarea regulilor regimului de muncă, abateri disciplinare, muncă de proastă calitate.
3. Executarea ordinului de concediere. Aici salariatul este obligat să semneze acordul său cu motivele și faptul concedierii.

Înscrierea muncii

Dacă există o concediere pe perioadă de probă la inițiativa angajatorului, atunci o înscriere în formularul de angajare trebuie făcută în mod corespunzător. Conform tuturor regulilor legislației muncii, munca se completează astfel:

1. Prima coloană conține numărul ordinal al înregistrării.
2. În coloana a doua se înscrie data concedierii, care trebuie să coincidă cu data ordinului.
3. A treia coloană indică motivul concedierii și articolul din Codul Muncii al Federației Ruse la care se referă angajatorul (Exemplu: concediat din cauza încheierii nesatisfăcătoare a perioadei de probă, partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Rusiei Federaţie). În aceeași coloană sunt indicate detaliile persoanei autorizate și ale angajatului însuși.
4. A patra coloană indică informații despre documentul în baza căruia a avut loc concedierea.

Plăți

Pentru a nu dezvălui o încălcare a legislației muncii, un angajat concediat care nu a promovat testul are și dreptul la plăți la calcul. Aceasta include:

• salariile pentru perioada de timp lucrată (nu trebuie reduse în mod deliberat);
• compensație pentru concediul de odihnă nefolosit (aceste plăți se fac numai dacă angajatul a lucrat cel puțin 15 zile).

Toate plățile care sunt datorate unui cetățean trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după concediere.

Termenele limită

Conform regulilor generale, la concedierea la inițiativa unui salariat, angajatorul poate solicita 14 zile de muncă. Dacă concedierea are loc în timpul procesului, atunci această perioadă se scurtează semnificativ. În primul rând, managerul este obligat să anunțe angajatul cu trei zile înainte de concedierea viitoare. În al doilea rând, el trebuie să transmită personal o notificare de nereușire a perioadei de probă (un exemplu de document este prezentat mai jos).

Prin acordul părților, un salariat poate demisiona în aceeași zi în care a primit notificarea.

Nuanțe controversate

Atunci când un contract de muncă este încetat când perioada de probă nu a trecut, pot apărea diverse situații conflictuale. Nu este exclusă probabilitatea intervenției judiciare. Motivul unei situații discutabile poate fi:

La ce ar trebui să se acorde atenție angajaților care ocupă o funcție cu perioadă de probă:

• prezența unui document scris pe care angajatul îl semnează personal;
• respectarea condițiilor de concediere;
• prezența în sesizarea motivului, care este prevăzut la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Trebuie să știți că data concedierii trebuie să fie în perioada de probă.

Reguli de concediere a angajaților:

• avertisment obligatoriu in scris;
• întocmirea unui act de încălcare în perioada de probă;
• emiterea unui ordin de concediere;
• calculul la timp și emiterea unui carnet de muncă completat.

Chiar și în etapa primirii unui avertisment scris, angajatul trebuie să fie informat despre adevăratul motiv al deciziei angajatorului. Acest motiv nu poate fi decât un eșec sistematic de a-și îndeplini obligațiile sau performanța lor de proastă calitate cu dovezi documentare. Nu este necesară sesizarea sindicatului asupra concedierii.

În timpul perioadei de probă, este mai bine să întocmiți un plan individual de sarcini pentru angajat și să înregistrați implementarea acestora într-un jurnal special ținut. Un astfel de plan este aprobat de conducerea companiei și poate constitui o dovadă documentară a nedepășirii perioadei de probă.

Urmărește un videoclip despre cum să concediezi un angajat pentru că nu a încheiat perioada de probă:

Poate o persoană să fie concediată în timpul procesului său?

Motivul ruperii raporturilor de muncă poate fi nu numai problemele cu promovarea testului, ci și oricare dintre motivele specificate la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, lichidarea unui angajator, reducerea personalului și multe altele). Motive pentru încetarea cooperării înainte de expirarea perioadei de anchetă:

1. nedepășirea perioadei de probă;
2. neconcordanță cu funcția deținută;
3. schimbarea proprietății în societate;
4. falimentul angajatorului;
5. reducerea personalului;
6. absenteism, apariție la locul de muncă beat;
7. furt, deșeuri, daune materiale;
8. încălcarea protecției muncii;
9. refuzul de a se muta în altă regiune cu angajatorul;
10. furnizarea de documente falsificate pentru angajare etc.

Toate cerințele legislației muncii se aplică unui angajat care trece printr-o perioadă de probă. Este obligat să respecte disciplina muncii, programul de lucru și alte atribuții.

În carnetul de muncă nu sunt înregistrate evidențe ale perioadei de probă. Dar spre deosebire de alți angajați, subiectul mai are un motiv de concediere: poate să nu depășească perioada de verificare pe care i-a stabilit-o angajatorul (?).

Motive și confirmare

Faptul de îndeplinire de proastă calitate a sarcinilor lor de serviciu trebuie să fie dovedit și documentat în mod corespunzător. În caz contrar, nedepășirea perioadei de probă poate fi contestată. În cazul în care angajatorul consideră că nu are sens ca el să continue cooperarea cu angajatul, atunci el este obligat să întocmească un act corespunzător privind încălcările sau să adune alte dovezi ale vinovăției sale (memorandule ale șefului său, plângeri scrise de la clienți etc. .).

O încălcare în timpul perioadei de probă se constată:

1. întocmirea unui act în prezența mai multor martori;
2. rapoarte ale șefului subiectului de testare;
3. jurnalele de control;
4. explicații scrise ale angajatului despre fiecare problemă la locul de muncă.

Pentru fiecare încălcare se întocmește un act separat. Documentul poate indica, de exemplu, că perioada de probă care trece nu are timp pentru a finaliza munca la timp sau nu reușește sistematic să facă față responsabilităților care îi sunt atribuite.

În plus, materialele de aducere a subiectului la răspundere disciplinară (notă explicativă, ordin, acte) pot servi drept confirmare a problemelor în timpul IS. Dacă angajatul refuză să accepte actul de încălcare și să semneze, atunci se întocmește un act de refuz. Toate aceste documente sunt foarte importante în cazul în care subiectul decide să facă recurs la concedierea sa.

În cazul în care conflictul nu a putut fi rezolvat și angajatul continuă să-și facă treaba prost, se emite ordin de concediere.

Anuntarea unui angajat daca nu a trecut de control

În cazul în care subiectul nu a promovat testul, puteți avertiza angajatul că nu va mai exista colaborare cu ajutorul unei notificări scrise întocmite sub orice formă. Nu există o formă unică de notificare a încetării unui contract de muncă în timpul unui proces din cauza eșecului acestuia, prin urmare, fiecare companie întocmește o notificare conform modelului său standard.

Notificarea trebuie să conțină:

Anunțul indică numele complet al angajatului, funcția acestuia, precum și motivul concedierii viitoare. Documentul face în mod necesar o referire la articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, în baza căruia angajatul este concediat. Dar principalul lucru din notificare ar trebui să fie clar pe ce bază au fost făcute concluziile despre inadecvarea profesională a subiectului de testare (de exemplu, puteți specifica un link către memoriul supraveghetorului imediat, jurnalul de trecere a IP sau actul de eliberare a căsătoriei).

Se întocmește un document la secretariatul societății și se semnează de șeful acesteia. Trebuie să furnizați o notificare pentru revizuire și primire cu cel puțin trei zile înainte de data viitoare a încetării contractului de muncă.

Documentul este predat personal sau trimis prin scrisoare recomandată la adresa dumneavoastră de domiciliu. Perioada de avertizare (3 zile înainte de concediere) include zile nelucrătoare. În cazul în care angajatorul concediază un angajat fără preaviz, atunci va fi considerată o încălcare a legilor muncii, chiar dacă angajatul a lucrat pentru companie de mai puțin de o săptămână.

Mulți angajatori consideră că ordinul de concediere este o notificare (avertisment) de încetare a raportului de muncă. Cu toate acestea, nu este. Este necesar, chiar înainte de emiterea ordinului, să se avertizeze în scris salariatul că nu a depășit perioada de probă și va fi concediat.

Motive pentru eșecul de a trece IP

În perioada de probă, compania și angajatul iau singuri decizii de a continua să lucreze sau nu. Dacă răspunsul pentru angajator este negativ, atunci acesta poate fi asociat cu calitatea scăzută a muncii subiectului, necunoașterea disciplinei de muncă a companiei, nemulțumirea clienților și multe alte motive.

Cea mai ușoară modalitate este de a determina motivul rezilierii contractului dacă se ține un jurnal al trecerii IP sau se întocmesc constant memorii pe numele conducerii, din cauza calității proaste a muncii.

Cum se emite o comandă?

Un ordin de concediere a unui salariat poate fi întocmit conform formularului unificat nr. T-8. Indică motivul concedierii și data. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest document contra primire, iar în cazul refuzului său de a semna, trebuie întocmit un act de refuz.

Pentru a întocmi corect comanda, trebuie să:

• indicați numele, detaliile companiei;
• date personale, poziția angajatului;
• indicați numărul contractului de muncă, data încheierii (dacă este întocmit în scris);
• introduceți numărul comenzii, data întocmirii acesteia;
• indicați clar motivul concedierii cu referire la Codul Muncii al Federației Ruse;
• face semnătura și sigiliul societății.

Data întocmirii documentului nu trebuie să fie mai târziu de ultima zi de testare (acestea sunt cerințele Codului Muncii al Federației Ruse). Din 2015, prezența unui sigiliu în ordinea concedierii nu este necesară pentru companiile create ca societate pe acțiuni sau SRL. Nu puteți emite un ordin dacă angajatul a cerut concediu medical. Este necesar să se aștepte închiderea concediului medical și să se transmită mai întâi avizul de concediere, iar apoi ordinul conducerii.

Procedura de calcul

La concedierea în timpul procesului, se plătesc câștigurile acumulate pentru timpul de muncă, precum și compensația pentru concediu (dacă există). Având în vedere perioada scurtă de muncă în companie (conform legii, perioada de probă nu trebuie să depășească 3-6 luni), cuantumul plății de concediu este minim. Dacă munca în companie a fost mai mică de 15 zile, atunci o astfel de plată nu se datorează deloc.

Costurile de concediu medical pot fi, de asemenea, rambursate. Dacă motivul concedierii în perioada de probă a fost disponibilizarea personalului sau închiderea societății, atunci concediatului i se poate plăti și o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar.

La încetarea raportului de muncă din cauza eșecului testului, angajatul nu are dreptul la indemnizație de concediere. Toți banii plătiți angajaților disponibilizați se plătesc în ultima zi de muncă, precum și angajaților obișnuiți.

Predarea unei cărți de muncă

Finalul procedurii de concediere este completarea carnetului de muncă. Intrările din acest document trebuie să fie numerotate și făcute strict în secțiunile lor. Trebuie indicate motivele rezilierii contractului (de exemplu, perioada de probă care nu a trecut cu referire la articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse), detaliile comenzii, sigiliul companiei, semnătura ofițerului de personal și angajatul însuși.

Dosarul de muncă la concediere poate fi formulat nu numai ca un IP nereușit („concedat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului”), ci și ca concediere de bunăvoie, cu acordul părților și, de asemenea, dintr-un alt motiv. Formularea indicată în carnetul de muncă trebuie să coincidă în întregime cu cea indicată în ordinul directorului.

Carnetul de muncă se predă persoanei concediate sub semnătura în carnetul personal și în carnetul de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă și se inserează în acestea. În lipsa unui angajat în ziua concedierii, acestuia i se trimite o notificare prin scrisoare recomandată despre necesitatea colectării forței de muncă și a banilor datorați. Astfel, angajatorul își declină responsabilitatea pentru neemiterea forței de muncă, ceea ce îl amenință cu amenzi și probleme cu autoritățile de control.

Responsabilitatea angajatorului

Dacă în timpul perioadei de probă un angajat este concediat fără explicarea motivelor și întocmirea unui act de încălcare, atunci acesta are dreptul de a contesta acțiunile angajatorului în instanță în termen de o lună. După ce ați mers în instanță, vă puteți recupera de la muncă sau modifica formularea concedierii, cere repararea prejudiciului moral.

Concedierea poate fi declarată ilegală dacă:

• nu se menționează IP în contractul de muncă;
• societatea a emis un ordin de angajare fără a specifica IP-ul;
• salariata a fost concediată în timp ce se afla în concediu medical sau în concediu de maternitate;
• testul se stabilește pentru acele categorii de lucrători pentru care nu este prevăzut;
• angajatorul nu a justificat în niciun fel eșecul de a trece IP.

Pentru concedierea legală, trebuie să existe un ordin de angajare cu IP și confirmarea nereușirii testului - acte, plângeri, memorii etc. (citiți dacă este posibil să lucrați pe IP fără contract). Toate acestea pot fi prezentate cu ușurință în instanță dacă cazul ajunge în litigiu.

Pentru angajatori, răspunderea administrativă este prevăzută pentru încălcarea legislației muncii și a protecției muncii (articolul 5.27 din Codul administrativ), inclusiv concedierea ilegală. Oficialii se confruntă cu o amendă în valoare de 1-5 mii de ruble, iar pentru întreprinzătorii individuali există și o suspendare administrativă a activităților de până la 90 de zile. Amenda pentru companii poate ajunge până la 50 de mii de ruble.

Este posibil să încetați relația după încheierea IP-ului?

Angajatorul are dreptul de a înceta relația cu subiectul testului în orice moment înainte de expirarea termenului de verificare a acestuia. Pentru a face acest lucru, nu trebuie să solicitați opinia sindicatului, inițiativa conducerii este suficientă. Cu toate acestea, dacă această perioadă a expirat deja, atunci este imposibil să-l concediezi pe motiv de nereușire a testului.

Se crede că dacă termenul limită a trecut, iar angajatorul nu face pretenții împotriva angajatului, atunci testul la angajare a fost deja trecut. Concedierea în acest caz este posibilă din alte motive, de exemplu, prin acordul părților, în legătură cu o încălcare a disciplinei muncii etc.

Acum este numit în multe companii, așa că este foarte important să știi cum să o faci corect. Și puteți găsi toate informațiile necesare despre aceasta pe portalul nostru.

Concluzie

Angajatorul are dreptul de a concedia un salariat din cauza nedepășirii perioadei de probă.În articol, am examinat cum să concediezi o persoană care nu suporta IP. Pentru a face acest lucru, trebuie să aveți grijă de confirmarea documentară a problemelor legate de îndeplinirea sarcinilor de muncă, să pregătiți un aviz și un ordin de concediere. În orice moment, un angajat care nu a promovat testul are dreptul de a contesta în instanță decizia angajatorului.

Oamenii sunt adesea angajați fără recomandări și testarea abilităților profesionale necesare. Prin urmare, pentru a se proteja de angajații fără scrupule, angajatorii verifică adecvarea la locul de muncă a unui nou subordonat folosind o perioadă de probă. Aceasta este o oportunitate minunată pentru ambele părți de a afla cât de mult așteptările coincid cu realitatea.

Motivele eșecului testului

În cazul în care persoana testată nu a trecut de perioada de probă la locul de muncă, atunci compania poate, în mod legal, să-și ia rămas bun de la ea cu mult înainte de încheierea procesului. Rezultatul negativ al testului este inconsecvența abilităților de calificare ale lucrătorului nou bătut cu munca atribuită în conformitate cu caracteristicile postului. Un rezultat negativ al testului este un temei legal pentru rezilierea contractului fără acordul angajatului.

Dificultățile cu personalul nou pot fi nu numai în angajații înșiși, ci și în supervizorii lor imediati. Uneori, o persoană nu trece de perioada de probă din cauza incompetenței sau a atitudinii proaste (ostilitate personală) a managerului. Prin urmare, este necesar să se ia în considerare dilema cu personalul nou nu numai în selecția personalului, ci și în adaptarea acestuia în echipă.

În același timp, cazurile de dezacord ale subordonaților de a părăsi munca „din propria voință” au devenit mai frecvente. În astfel de cazuri, trebuie să recurgeți la concediere conform articolului.

De ce ai nevoie de o perioadă de probă

Perioada de probă este controlul adecvării calificării profesionale a salariatului dat în postul atribuit. Dacă noului angajat nu i s-a spus despre obligațiile sale imediate specifice de muncă, atunci este imposibil să se verifice adecvarea acestuia pentru funcția deținută. În acest caz, concedierea va fi nefondată, nefondată și ilegală.

Când să eliminați un angajat nepotrivit din funcție

Contractul de lucrător poate fi reziliat în orice moment: atât la începutul, cât și la sfârșitul perioadei de probă. De îndată ce incompetența lui este vizibilă. Iar inacțiunea angajatorului după încheierea perioadei de probă va confirma automat finalizarea cu succes a verificării de către angajat. Prin urmare, lucrătorul nu poate fi concediat după încheierea procesului ca nereușit termenului de probă.

Dacă a lipsit de la serviciu din cauza bolii, concediului fără plată, concediu de studii, suspendare de la muncă, atunci testul se prelungește pentru numărul corespunzător de zile cu handicap. De asemenea, timpul de nefuncționare la locul de muncă din vina angajatorului nu este inclus în perioada de probă. Și călătoriile de afaceri și călătoriile de afaceri (partea 1 a articolului 166 din Codul Muncii al Federației Ruse) sunt luate în considerare în test.

Concedierea ilegală în timpul unei verificări de testare este considerată:

• dacă niciuna dintre părți nu a reziliat contractul după finalizarea procesului;
• daca, inainte de incheierea auditului, salariatul a fost transferat intr-o functie superioara.

Cum să concediezi o persoană care nu a depășit perioada de probă

1. Verificați din nou prezența clauzei de probă în contractul de muncă. Este posibil să concediați o persoană care nu a depășit perioada de probă din cauza unui rezultat negativ al muncii numai dacă i s-a stabilit un proces (partea 2 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care clauza privind testarea din contract nu este menționată, atunci lucrătorul este pus în funcțiune fără aceasta.
2. Aflați dacă munca atribuită a fost reflectată vizual în contract și fișa postului. În conformitate cu partea 3 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se familiarizeze angajatul cu îndatoririle oficiale personale împotriva semnării înainte de semnarea unui contract de muncă. Și este de dorit să-și primească copia. Acest lucru trebuie confirmat prin semnătura de pe copia angajatorului.
3. Verificați prezența condiției privind perioada de probă în ordinea de recrutare a unui recrut pentru a lucra. El trebuie să fie familiarizat cu el sub propria semnătură.
4. Verificați dacă acest angajat aparține unui grup de persoane cărora, potrivit legii, nu li se poate atribui o perioadă de probă. Potrivit părților 4 și 5 ale art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de probă nu poate depăși trei luni. Și nu poate fi atribuit:

• persoanele care au semnat un contract de muncă de până la două luni;
• persoanele care au ajuns la locul de muncă la o selecție competitivă desfășurată în conformitate cu procedura stabilită de lege;
• persoanele care au absolvit o instituție de învățământ în urmă cu cel mult un an și au fost înscrise pentru prima dată într-un loc de muncă conform specialității lor;
• persoanele care au venit în funcție prin transfer de la alt angajator, iar această problemă a fost convenită între companii;
• femeile însărcinate sub vârsta majoratului și femeile cu copii sub 1,5 ani;
• persoane sub 18 ani;
• alte persoane în variantele prevăzute de legi, contract colectiv.

Ce acte să pregătească pentru concediere care nu au trecut de perioada de probă

Concedierea unui angajat care nu a promovat testul de calificare trebuie documentată. Să numim materialele care confirmă insolvența profesională a angajatului:

• acte de îndeplinire de proastă calitate a atribuțiilor directe calificate;
• rapoarte, recenzii, caracteristici, concluzii ale unui anumit manager al unui angajat cu privire la inadecvarea lui profesională;
• acționează asupra producției de produse defecte;
• jurnalele de control despre trecerea testului;
• rapoarte personale scrise ale angajatului cu privire la sarcinile finalizate și o descriere detaliată a motivelor neîndeplinirii sarcinilor;
• procese verbale de la ședințele comisiei de stabilire a rezultatelor testului salariatului;
• înregistrările clienților în registrul de reclamații și sugestii etc.

Secvența încetării unui contract de muncă

1. Înainte de procedura de concediere, salariatul trebuie să primească o notificare de nedepășire a perioadei de probă. Iată o mostră din el.

Notificarea se transmite prin poștă prin care se confirmă motivele pentru care salariatul a trebuit să fie concediat ca nedepășit perioada de probă. După revizuire, acesta trebuie să semneze copia angajatorului de pe primirea notificării. Dacă lucrătorul nu dorește să semneze, trebuie întocmit un act corespunzător cu semnăturile a doi martori oculari.

2. Emite un act administrativ de încetare a contractului de muncă în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

3. Faceți o decontare în numerar cu angajatul în general.

4. În ziua concedierii, restituiți angajatului eșuat, contra semnăturii, un carnet de muncă cu un proces-verbal de concediere conform părții 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. În lipsa unui lucrător la locul de muncă în ziua decontării, acesta trebuie informat prin poștă pentru a nu uita să ridice carnetul de muncă.

Consecință nedorită

Concedierea pentru că nu a trecut perioada de probă trebuie efectuată în conformitate cu legea. Pentru că un angajat nemulțumit suspendat de la serviciu are posibilitatea de a contesta acest lucru în instanță.

Dacă angajatorul nu este pe deplin convins de suficiența dovezilor care vor confirma rezultatul negativ al testului, este mai bine să alegeți o altă opțiune de comportament. De exemplu:

• rezilierea contractului din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor oficiale (clauza 5 partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• concedierea prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În prezent, angajarea în majoritatea companiilor presupune o perioadă de probă. Pe parcursul perioadei de probă, conducerea companiei evaluează calitățile profesionale și personale ale salariatului, iar la sfârșitul perioadei de probă, decide asupra activității ulterioare a salariatului în companie. În cazul în care salariatul pică testul, acesta poate fi concediat în mod simplificat pe bază de notificare. În articol, vom vorbi despre sesizarea nedepășirii perioadei de probă și despre mecanismul de concediere a unui angajat.

Conceptul perioadei de probă

Practica modernă arată că majoritatea angajatorilor preferă să angajeze definitiv doar acei angajați care au trecut cu succes de perioada de probă. Perioada în care conducerea efectuează o evaluare a performanței angajatului este stabilită individual și depinde de specificul activității unui anumit departament și de caracteristicile firmei în ansamblu.

Criterii de trecere a perioadei de probă

Legislația actuală nu prevede criterii clare conform cărora un salariat este considerat a fi trecut/nu a trecut de perioada de probă. Fiecare companie dezvoltă individual cerințele și le aprobă în documente de reglementare interne. Pentru a menține transparența și pentru a evita plângerile angajatului, conducerea companiei, de regulă, stabilește criterii și cerințe individuale în contextul activităților unei anumite unități.

În funcție de specific, criteriile pot fi:

• procesarea unui anumit număr de comenzi pentru o perioadă specificată (de exemplu, 10 comenzi pe zi);
• răspunsuri la apeluri telefonice de la contrapărți (de exemplu, cel puțin 20 pe zi);
• nicio reclamație din partea clienților (de exemplu, până la 5 reclamații într-o lună).

Cursul de autor de către Olga Likina (contabil M.Management video) este excelent pentru organizarea evidenței personalului în companie pentru ofițerii de personal și contabili începători ⇓

Concedierea unei persoane care nu a câștigat: cadru legal

În cazul în care nu există plângeri împotriva salariatului în perioada de probă, acesta își continuă activitatea în funcția sa, menținându-și salariul oficial, în timp ce este posibilă majorarea salariului pe bază individuală. Totuși, ce ar trebui să facă managerul dacă, în timpul testului, angajatul a demonstrat calități de afaceri sau personale care sunt incompatibile cu postul ocupat?

Legislația muncii vine în salvarea angajatorului. Potrivit părții 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorului i se acordă dreptul de a concedia un angajat printr-o procedură simplificată, dacă acesta din urmă nu a depășit perioada de probă. În cadrul procedurii, conducerea companiei poate concedia un angajat după ce i-a dat notificarea corespunzătoare. Textul documentului indică faptul nedepășirii perioadei de probă (cu descrierea motivelor), precum și viitoarea concediere.

Notificarea se depune angajatului cu cel mult 3 zile înainte de concedierea planificată.

Dreptul angajatului de a concedia în timpul unei perioade de probă

Cum să întocmești corect o notificare de nedepășire a perioadei de probă

Reglementările actuale nu reglementează forma conform căreia trebuie emis un aviz de nedepășire a perioadei de probă. Documentul se întocmește în formă liberă, dar cu indicarea detaliilor solicitate:

• numele complet al organizației;
• Numele complet și funcția șefului, în numele căruia se depune notificarea. Aceștia pot fi atât directorul companiei, cât și managerul de linie responsabil cu munca cu personalul și evidența personalului (de exemplu, șeful departamentului de personal, șeful departamentului HR etc.);
• Numele și funcția angajatului căruia i se trimite notificarea;
• confirmarea faptului nedepășirii perioadei de probă;
• o descriere a motivelor eșecului testului. În acest paragraf, este necesar să se indice pe scurt și clar criteriile care i-au fost avansate salariatului și pe care acesta nu le-a îndeplinit;
• un avertisment cu privire la viitoarea concediere cu indicarea unei anumite date (nu mai devreme de 3 zile de la data întocmirii documentului), precum și referiri la normele legislației muncii (Codul Muncii, partea 1 a articolului 71);
• data întocmirii notificării;
• semnătura compilatorului (directorul sau persoana care îl înlocuiește pe bază de procură).

La sfârșitul notificării, ar trebui să existe o coloană „Cunosc și sunt de acord” pentru semnătura angajatului care nu a promovat testul.

Trimitem o notificare angajatului

Pentru a concedia un salariat în cadrul unei scheme simplificate pe baza rezultatelor perioadei de probă, angajatorul trebuie să întocmească un aviz și să îl transmită salariatului, cu respectarea normelor legislației muncii. Cum se face acest lucru - consultați instrucțiunile de mai jos.

Pasul 1. Redactarea unei notificări

Întocmește o notificare în conformitate cu eșantionul furnizat, indicând detaliile solicitate. La întocmirea unui document, trebuie acordată o atenție deosebită justificării motivelor concedierii. În text, este mai bine să se bazeze pe fapte specifice (încălcarea disciplinei muncii de către un angajat, depunerea cu întârziere a rapoartelor etc.) și documente de reglementare (normele Codului Muncii, procedurile interne ale companiei). Cu cât sunt descrise mai clar și mai convingător motivele pentru care angajatul nu a depășit perioada de probă și ar trebui concediat, cu atât este mai mic riscul de dispute și pretenții din partea angajatului.

Pasul 2. Trimiterea unei notificări unui angajat

Pentru a concedia un salariat în conformitate cu articolul 71, salariatul trebuie să primească o notificare cu cel puțin 3 zile lucrătoare înainte de expirarea perioadei de probă și de ziua concedierii directe. Dacă angajatul primește notificări mai târziu, atunci normele h. 1. 71 din Codul muncii nu i se aplica, neputand fi concediat prin procedura simplificata.

Exemplul 1. Salariatul a fost angajat in data de 01.08.17, perioada de proba se stabileste pana la data de 01.11.17 (3 luni). Dacă salariatului i se recunoaște că nu a depășit perioada de probă, atunci acesta poate fi concediat în ziua încetării acesteia - 31/10/17. Astfel, angajatorul trebuie să trimită o notificare înainte de 25.10.17 (cu 3 zile înainte de concediere, excluzând weekend-urile).

Formularul de transfer document poate fi fie standard (notificare pe hârtie), fie electronic (mesaj la adresa de e-mail corporativă), în funcție de procedura adoptată de companie.

Pasul 3. Obținerea consimțământului angajatului la concediere

O condiție prealabilă pentru concedierea unui salariat conform art. 71 - prezența consimțământului său scris. Pentru optimizarea fluxului de lucru este indicat să se întocmească o notificare cu rubrica „Am citit și sunt de acord”, în care angajatul să poată semna. Consimțământul la concediere pe baza rezultatelor testului poate fi furnizat de către angajat sub forma unui document separat (cerere, chitanță etc.). Cu toate acestea, acest format nu este aproape niciodată folosit în practica curentă.

Pasul 4. Concedierea unui angajat și calculul plăților

După ce salariatul este înștiințat de nedepășirea de către salariat a perioadei de probă și este obținut acordul acestuia, angajatorul poate trece direct la procedura de concediere. În acest caz, societatea ar trebui să acționeze în conformitate cu procedura generală, și anume:

• Direcția de personal să întocmească ordinul de concediere, cu referire la art. 71 TC (data concedierii - ultima zi a perioadei de probă);
• departamentele de contabilitate calculează și plătesc salariile și alte beneficii cel târziu în ziua concedierii;
• în ziua concedierii, departamentul de personal completează un carnet de muncă (indicați temeiul concedierii - partea 1 a articolului 71 din Codul muncii) și îl dă salariatului.

De menționat că salariatul își păstrează dreptul de a contesta în instanță rezultatele perioadei de probă și concedierea.