Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva. Terminuotos darbo sutarties nutraukimas prieš terminą. Garantijos ir atleidimo iš darbo tvarka

Darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį iš jo pusės, privalo griežtai laikytis įstatymų. Sužinokite, kokios gali būti teisinės nutraukimo priežastys ir kada jos neleidžiamos.

Skaitykite mūsų straipsnį:

Rusijos Federacijos darbo kodeksas: atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva

Darbo kodeksas yra nukreipta į abiejų šalių – tiek darbdavio, tiek darbuotojų – interesų apsaugą. Kad įmonės veikla būtų efektyvi ir būtų pasiekti gamybiniai tikslai, vadovybė turi teisę atrinkti darbuotojus ir išsiskirti su tais, kurie dėl vienokių ar kitokių priežasčių nebeatitinka personalo reikalavimų. Darbuotojai turi būti „apdrausti“ nuo nepagrįsto atleidimo iš darbo.

Teisės aktai aiškiai supranta situacijas, kai darbdavys turi teisę imtis iniciatyvos nutraukti darbo sutartį. Jie išvardyti 71 (1 dalis, dėl bandomojo laikotarpio nebaigimo) ir 81 (1 dalis) straipsniuose. Be jokios abejonės, jokių „variacijų“ dėl atleidimo iš darbo teisinių pagrindų ir šios procedūros atlikimo tvarkos negali būti. Darbdavys privalo griežtai laikytis įstatymų.

Darbuotojas turi daugiau galimybių: jis neprivalo niekam nieko aiškintis ir gali bet kada nutraukti sutartį, pagal DK 80 str.

Nutraukimo pagrindai

Daugelis darbdavių vis dar nesupranta, kad sąvoka „iniciatyva“ nėra lygiavertė sąvokai „noras“. Atleidimas būtinai turi įvykti turint vienokį ar kitokį pagrindimą, suprantamą, realiai egzistuojantį ir teisėtą. Darbuotojas visada turi teisę inicijuoti darbo ginčą, o jei bus atskleistas teisės pažeidimas, jis bus grąžintas į ankstesnę vietą, o organizacija bus nubausta.

Visos priežastys, dėl kurių nutraukiama sutartis, priklausomai nuo priežasties, gali būti suskirstytos į dvi kategorijas. Papasakokime daugiau apie juos.

Dėl darbuotojo kaltės

Darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo, jei jis įkliuvo padaręs šiurkštų vienkartinį pažeidimą darbo drausmė. DK 81 straipsnyje detaliai išvardijami galimi variantai ir paaiškinta, kas konkrečiai gali būti priskirta tokiam darbuotojo veiksmų vertinimui. Taigi, tai yra neatvykimas į darbą arba lankymas apsvaigus nuo alkoholio, toksinų ar narkotikų. Baudžiamas atleidimu iš darbo ir slaptos informacijos, kuri tapo žinoma proceso metu, atskleidimu darbo veikla. Įstatymas taip pat griežtas tiems, kurie „laisvai“ tvarko organizacijos turtą: vagia, švaisto ir leidžia tyčinę žalą, įskaitant negrįžtamą žalą.

Saugumas taip pat turi įtakos atleidimo priežastims. Darbo saugos komisijai nustačius darbuotojo veiksmuose pažeidimus, dėl kurių kilo ar galėjo atsirasti sunkių padarinių, kaltininkas gali būti atleistas.

Be to, darbuotojo veiksmai, besidomintys vertybėmis, sukėlusiais darbdavio nepasitikėjimą, taip pat gali pasiteisinti. Kai kurie kiti veiksmai taip pat yra baudžiami, ypač teikimas melaginga informacija apie turtines aplinkybes.

Be darbuotojo kaltės

Antroji atleidimo priežasčių grupė yra situacijos, kurios nepriklauso nuo konkrečių darbuotojo veiksmų, o atsiranda dėl situacijos įmonėje ir profesijos (ar pareigų) ypatybių.

Visų pirma, tai, žinoma, visos organizacijos likvidavimas arba (atskirų verslininkų atveju) veiklos nutraukimas. Taip pat vienas iš bendrų priežasčių– organizacijos darbuotojų skaičiaus mažinimas.

Teisės aktų dokumentų struktūra yra gana sudėtinga, o ypač svarbu pažymėti, kad kai kurie atleidimo iš darbo pagrindas gali būti priskiriami beveik visoms darbuotojų kategorijoms (išskyrus išvardytas žemiau straipsnyje), o kai kurios, specializuotos, reiškia tik tam tikras funkcijas atliekančius darbuotojus. Logiška, kad, pavyzdžiui, mokytojams ir vadovams keliami griežtesni reikalavimai. Jie išvardyti kituose Darbo kodekso straipsniuose ir kai kuriuose kituose federaliniai įstatymai.

Pavyzdžiui, pasikeitus organizacijos savininkui, pirmieji organizacijos asmenys (vyriausiasis buhalteris, vadovas, pavaduotojai) gali būti atleisti. Mokytojams amoralūs poelgiai, net ir ne darbo metu, yra kupini atleidimo iš darbo.

Taip pat gali būti atleisti piliečiai, kurie naudojasi suklastotais išsilavinimo (ir kitais) dokumentais, norėdami kreiptis dėl darbo.

Įmonėje atliekami atestacijos taip pat gali identifikuoti žmonių, kurie neatitinka pareigoms keliamų reikalavimų, ratą. Ir tai taip pat yra atleidimo priežastis.

pastaba

Darbo sutarties nutraukimo priežastys gali būti atskirai išvardytos darbo sutartyje.

Nutraukimo procedūra

Atleidimo tvarką taip pat nustato įstatymas. Priėmus sprendimą, kad konkretus darbuotojas bus atleistas, nustatomas pagrindas, būtina išsiųsti jam pranešimą, kad sutartis bus nutraukta, duoti laiko susirasti naują darbą. Nereikia nė sakyti, kad pranešimas turi būti rašytinis.

Kai kuriais atvejais svarbu gauti ir atsižvelgti į profesinės sąjungos nuomonę, jei darbuotojas yra jos narys. Šis veiksmas turi savų niuansų (DK 82, 373 straipsniai). Tačiau profesinė sąjunga neturi teisės delsti ar atsisakyti pagrįsti savo sprendimą. Jis turi tik septynias darbo dienas nuo įsakymo projekto gavimo dienos atleisti darbuotoją, o profesinės sąjungos nuomonė turi būti motyvuota ir paaiškinta. Be to, darbdavys turi teisę ne vėliau kaip per mėnesį nuo profesinės sąjungos nuomonės pareiškimo atleisti darbuotoją iš darbo. Personalo specialistas turėtų atsiminti, kad į nurodytus laikotarpius neįeina „nedarbingumo atostogos“ ir atostogos, laukimo laikotarpis turi būti pratęstas iki jų trukmės.

Jeigu kalbame apie nepilnamečio darbuotojo, tai yra nesulaukusio 18 metų, atleidimą iš darbo, būtina gauti Valstybinės darbo inspekcijos ir Nepilnamečių reikalų komisijos sutikimą.

Atskirai pakalbėkime apie situaciją, kai planuojama atleisti kolektyvinėse derybose dalyvaujančius personalo atstovus ir būtent jų elgesio laikotarpiu. Jie negali būti atleisti be institucijos, įgaliotos atstovauti, sutikimo, išskyrus atvejus, kai atleidimas įvyksta dėl kituose federaliniuose įstatymuose nurodytų priežasčių.

Kai neleidžiama nutraukti sutarties

Darbo kodeksas, be atleidimo iš darbo pagrindų, apibrėžia ir darbuotojų kategorijas, su kuriomis netaikomas sutarties nutraukimas darbdavio reikalavimu.

Išvardinkime juos; skliausteliuose yra Kodekso straipsnis, kuriame numatytos šių taisyklių išimtys.

  • Darbuotojai, kurie atostogauja arba turi laikiną negalią (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalis, 1 dalis). Jei reikia skirtis su tokiais darbuotojais, būtina laiku įspėti juos apie atleidimą ir užfiksuoti pranešimo gavimą, o tada laukti atostogų ar nedarbingumo atostogų pabaigos.
  • Moterys „einančios pareigas“ (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalis, 1 dalis).
  • Mažų vaikų iki 3 metų motinos, vienišos motinos su vaikais iki 14 metų, vienišos motinos su neįgaliais vaikais iki 18 metų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1, 7-8, 11 dalys).

Garantijos ir kompensacijos

Nes darbo sutartis bus nutrauktas paties darbdavio prašymu, atrodo pagrįsta, kad šiuo atveju buvęs darbuotojas numatytos tam tikros įstatymų garantuotos finansinės kompensacijos. Juos galima suskirstyti į dvi grupes: bendrąsias ir specialiąsias.

Bendrosios garantuotos išmokos apima tuos, kurie nėra susiję su atleidimo priežastimi. Visų pirma, tai yra kompensacija už nepanaudotos atostogos.

Šią išmoką reikia mokėti net ir tuo atveju, jei pats darbuotojas kaltas dėl atleidimo (pavyzdžiui, nesilaikė darbo teisės aktų, buvo pravaikštas ir pan.). Jis bus skaičiuojamas įprastu būdu: vidutinis dienos uždarbis dauginamas iš tam skirtų dienų skaičiaus, atsižvelgiant į atleidimo iš darbo datą, kuri, savo ruožtu, nustatoma pagal praėjusius 12 mėnesių.

pastaba

Specialios išmokos nustatomos pagal kategoriją, kuriai darbuotojas priklauso (pavyzdžiui, svarbu, ar jis yra pensininkas) ir tiesioginę sutarties nutraukimo priežastį. Jomis siekiama išlyginti ir sušvelninti pačią darbo keitimo situaciją ir suteikti pagalbą atleidžiamam asmeniui. Ypač daug garantijų suteikiama tiems darbuotojams, kurie palieka įmonę dėl atleidimo iš darbo. Jiems, be bendros kompensacijos, yra numatyta, išeitinė išmoka per du mėnesius, o kai kuriais atvejais ir per tris.

Be to, specialios garantijos apima darbdavio pareigą pasiūlyti darbuotojui kitą darbą organizacijoje, galbūt reikalaujantį mažesnės kvalifikacijos. Kai kuriais atvejais kolektyvinė sutartisįpareigoja

Bet kuriuo atveju svarbu atminti, kad visų garantijų atleistiems darbuotojams turi būti atidžiai laikomasi. At menkiausias pažeidimas Teismas greičiausiai nepaisys darbdavio ir įpareigos atleistą asmenį grąžinti į darbą ir sumokėti už jo „prastovas“.

Kitaip nei darbuotojo, darbdavio laisvę nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva riboja keletas griežtai formalių taisyklių:

    Darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl konkrečių aplinkybių, kurių sąrašas yra pagal Pagrindinė taisyklė yra nustatytas federaliniuose įstatymuose, daugiausia 81 straipsnyje ir, kaip išimtis, pačioje darbo sutartyje, kuri yra leistina tam tikroms darbuotojų kategorijoms (namų darbuotojai, vadovai ir kt.)

    Atleidimas darbdavio iniciatyva vykdomas griežtai nustatyta tvarka, tai yra, įstatymas numato specialią atleidimo iš darbo dėl konkrečios atleidimo priežasties tvarką, pavyzdžiui, taisyklė darbuotojų pranešimai, atsižvelgiant į VOPPO nuomonę.

Būtina atsižvelgti į tai, kad kilus darbo ginčui dėl darbdavio iniciatyva atleisto darbuotojo grąžinimo į darbą, pareiga įrodyti teisinio pagrindo buvimą ir nustatytos atleidimo tvarkos laikymąsi tenka darbdaviui. .

    Atleidus iš darbo darbdavio iniciatyva dėl tam tikrų priežasčių darbuotojui mokama įstatymų nustatyta kompensacija

Bendrosios garantijos, nustatytos darbuotojams atleidžiant iš darbo darbdavio iniciatyva. Jie yra bendro pobūdžio ne todėl, kad taikomi visiems, jie taikomi dėl kelių priežasčių ir tam tikroms darbuotojų kategorijoms:

    Neleidžiama atleisti darbuotojo iš darbo, išskyrus atleidimą pagal 81 straipsnio 1 dalies 1 dalį laikinojo nedarbingumo laikotarpiu ir atostogų metu, nėščioms moterims, taip pat moterims, turinčioms vaikų iki 3 metų. , vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų, jeigu jis neįgalus, tada iki 18 metų ir kiti asmenys, auginantys tokius vaikus be motinos, išskyrus atleidimą iš darbo pagal dalies 1.5-8, 10, 11 punktus. 81 straipsnio 11 dalis ir 336 straipsnio 2 dalis

    Nutraukti darbo sutartį su darbuotojais iki 18 metų leidžiama darbdavio iniciatyva, be bendros tvarkos, tik gavus Valstybinės darbo inspekcijos ir nepilnamečių komisijos sutikimą.

    Darbuotojai, kurie yra profesinių sąjungų nariai, atleidžiami iš darbo 81 straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 punktų pagrindu, atsižvelgiant į VOPPO (profesinės sąjungos komiteto) nuomonę pagal 373 straipsnį.

    Darbuotojų atstovai, dalyvaujantys kolektyvinėse derybose jų įvedimo laikotarpiu, negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva be išankstinio juos įgaliojančios institucijos leidimo, išskyrus atleidimą iš darbo dėl kaltų priežasčių (atleidimas dėl drausmės pažeidimo).

    Darbuotojų ir jų asociacijų, dalyvaujančių sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą, atstovams ginčo metu negali būti taikomos drausminės nuobaudos, jie negali būti perkelti į kitą darbą arba atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva be išankstinio juos įgaliotos institucijos sutikimo (405).

Atleidimo iš darbo pagrindai 81 straipsnis

    Darbo sutarties nutraukimas likviduojant organizaciją arba nutraukus individualaus verslininko veiklą (81 straipsnio 1 dalies 1 punktas).

Atleidimo iš darbo pagal šią sąlygą pagrindas gali būti juridinio asmens likvidavimo atėmimas, tai yra sprendimas nutraukti jo veiklą, neperduodant teisių ir pareigų paveldėjimo būdu. Jeigu darbdavys yra individualus verslininkas, tai sutartis pagal šią sąlygą gali būti nutraukta, kai individualaus verslininko veikla nutraukiama jo paties sprendimu, teismo sprendimu pripažinus jį nemokiu (bankrutavusiu). dėl pažymų ar leidimų galiojimo pabaigos. Ginčo atveju pareiga įrodyti veiklos nutraukimo faktą tenka darbdaviui.

Ar visada logiška sakyti, kad darbuotojų atleidimas dėl organizacijos likvidavimo yra atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva?

Nutraukus kitoje vietovėje esančio filialo, atstovybės ar kito atskiro padalinio veiklą, tokių padalinių darbuotojai atleidžiami pagal organizacijos likvidavimo taisykles.

Garantijos ir atleidimo iš darbo tvarka:

Darbuotojas įspėjamas raštu pasirašytinai prieš likus dviem mėnesiams iki atleidimo. Praktikoje tai vyksta arba perskaitant įsakymą prieš parašą, arba pateikiant specialų pranešimą darbuotojui. Atsisakius patvirtinti susipažinimo su įsakymu ar pranešimo gavimo faktą, surašomas atitinkamas atsisakymo aktas, patvirtinamas ne mažiau kaip dviejų liudytojų parašais.

Aktų surašymo taisyklės visais darbo teisės atvejais bus vienodos (taisyklės nurodytos aukščiau).

Darbdavys turi teisę darbuotojo rašytiniu sutikimu šiuo pagrindu nutraukti su juo darbo sutartį nepasibaigus dviejų mėnesių įspėjimo terminui, išmokėdamas jam papildomą darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją, apskaičiuotą. proporcingai likusiam laikui iki įspėjimo termino pabaigos.

Priimdamas sprendimą likviduoti organizaciją ir galimą darbuotojo atleidimą iš darbo, darbdavys ne tik pranešdamas pačiam darbuotojui, bet ir ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atitinkamų priemonių pradžios raštu informuoti įdarbinimo tarnybos institucijas. Pranešime turi būti nurodyta: kiekvieno konkretaus atleidžiamo darbuotojo profesija, specialybė, pareigos, kvalifikacija ir darbo užmokesčio lygis. Jei pasibaigs likvidavimas masinis atleidimas darbuotojų (o masinio atleidimo iš darbo kriterijus yra nustatytas pramonės ar teritorinėse sutartyse), tada įdarbinimo tarnybai pranešama ne vėliau kaip prieš tris mėnesius.

Atleidžiamam darbuotojui išmokama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, taip pat jam išsaugomas vidutinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitines išmokas). Išimtiniais atvejais vidutinis mėnesinis darbo užmokestis gali būti išlaikomas trečią mėnesį įdarbinimo tarnybos sprendimu, jeigu darbuotojas per dvi savaites nuo atleidimo dienos kreipėsi į šią instituciją ir joje nedirbo. Tam tikrų kategorijų darbuotojams nustatomi atskiri vidutinio darbo užmokesčio išlaikymo laikotarpiai, pavyzdžiui, iki 6 mėnesių asmenims, atleistiems iš organizacijų tolimuosiuose šiauriniuose regionuose, taip pat ZATO - Rusijos Federacijos darbo kodekso 317 straipsnis. (pamiršau apie individualius verslininkus).

Šiuo pagrindu galima atleisti darbuotojus jų atostogų metu arba laikinojo nedarbingumo laikotarpiu.

    81 straipsnio 1 dalies 2 punktas organizacijos ar individualaus verslininko darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimas. Darbdavio teisė pačiam nustatyti savo struktūrą ir valdyti personalą, įskaitant imtis priemonių jiems sumažinti. Atsižvelgiant į tai, teismai, nagrinėdami ginčus dėl atleidimo iš darbo pagal šią sąlygą, neturi teisės tikrinti darbuotojų skaičiaus ar etato mažinimo pagrįstumo ar ekonominio pagrįstumo, o privalo patikrinti, ar sumažinimas iš tikrųjų buvo atliktas (ar toks sumažinimas nebuvo fiktyvus) ir ar buvo laikomasi visų darbo teisės aktų reikalavimų. Darbuotojų skaičiaus mažinimas nuo darbuotojų mažinimo skiriasi tuo, kad pirmuoju atveju jų skaičius personalo padaliniai, o antroje – pareigybių, specialybių ir profesijų skaičius valstybėje. Skaičių mažinimas gali sutapti su darbuotojų skaičiaus mažinimu. Fiktyvus sumažinimas – tai bet kokio vieneto sumažinimas, kuris atliekamas siekiant atleisti konkretų darbuotoją be ekonominio pagrindo, dažniausiai po trumpo laiko tarpo. personalo stalas panaši padėtis atkuriama.

Garantijos ir atleidimo iš darbo tvarka:

Apie šį sprendimą (sumažinimą) ir būsimą atleidimą darbdavys privalo raštu pranešti šiems subjektams:

    VOPPO ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios, o jei dėl to gali būti masinis atleidimas, ne vėliau kaip prieš tris mėnesius

    Įdarbinimo tarnyba, kaip ir VOPPO

    Pats darbuotojas gali būti atleistas asmeniškai ir pasirašytinai ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo, nepasibaigus šiam terminui, gavus raštišką darbuotojo sutikimą, sumokėjus papildomą mokestį. Kompensacija pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnį

Mažinant skaičių ar personalą, turi būti laikomasi lengvatinės teisės likti darbe taisyklių, ji suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams, jei šie rodikliai yra vienodi, reikia atsižvelgti į:

    Du ar daugiau išlaikytinių šeimoje

    Kitų asmenų, turinčių savarankiškas pajamas, nebuvimas šeimoje

    Darbo traumos gavimo faktas arba profesinės ligos dirbdamas pas šį darbdavį

    Neįgaliojo statusas per Antrąjį pasaulinį karą arba per karines operacijas ginant tėvynę

    Darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo nepertraukiant darbo faktas

Atleidžiant profesinės sąjungos narių darbuotojus atsižvelgiama į VOPPO

Atleisti iš darbo šiuo pagrindu leidžiama tik tuo atveju, jei neįmanoma perkelti darbuotojo į kitą darbą pas tam tikrą darbdavį. Darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui per visą įspėjimo laikotarpį, kai tik jos atsiranda, visas darbuotojo kvalifikaciją atitinkančias laisvas ir žemesnes laisvas darbo vietas, kurias darbuotojas gali užimti, atsižvelgdamas į jo sveikatos būklę. Jis privalo pasiūlyti laisvas darbo vietas tam tikroje vietovėje; esamos laisvos darbo vietos kitoje vietovėje siūlomos tik tuo atveju, jei tai numatyta Elgesio kodekse. Darbdavys turi gauti įrodymus, kad jis pasiūlė laisvas darbo vietas, pavyzdžiui, turėti pranešimą apie laisvas darbo vietas, apie kurias darbuotojas pasirašo patvirtindamas susipažinimo faktą.

Išeitinės kompensacijos išmokėjimas ir vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio išsaugojimas vyksta pagal CPK 81 straipsnio 1 dalies 1 punkto taisykles.

    3 punktas. Darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl atestacija nustatytos nepakankamos kvalifikacijos. Atleisti iš darbo pagal šį punktą leidžiama, jeigu kvalifikacijos neatitikimą patvirtina rašytinis atestacijos rezultatas, kuris gali būti atliktas nustatyta tvarka:

    1. Darbo teisės aktai (pavyzdžiui, dėl gelbėtojų atleidimo dėl įstatymų statuso)

      Kiti teisės aktai darbo teisės srityje (1997 m. Rusijos Federacijos vyriausybės dekretas dėl skubios pagalbos tarnybų sertifikavimo)

      Vietos taisyklės. Bet kuris darbdavys, siekdamas patikrinti, ar darbuotojas atitinka kvalifikacinius reikalavimus, turi teisę numatyti atestavimo taisykles vietos lygmeniu, dažniausiai atitinkamas vietinis norminis aktas vadinamas atestavimo reglamentu.

Atliekant atestavimą, kuris gali būti darbuotojų atleidimo pagrindas, VOPPO atstovas turi būti įtrauktas į atestavimo komisiją.

Darbdavys neturi teisės nutraukti sutarties su darbuotoju pagal šį punktą, jeigu šio darbuotojo atestavimas nebuvo atliktas arba buvo atliktas pažeidžiant privalomas taisykles, arba atestavimo komisija padarė išvadą, kad darbuotojas atitinka Darbuotojo pareigas. užimamas pareigas ar atliekamą darbą besąlygiškai ar net su išlygomis, o atestacijos komisijų išvados (kilus teisiniam ginčui) dėl darbuotojo dalykinių savybių vertinamos kartu su kitais byloje pateiktais įrodymais. Sertifikavimo komisija paprastai turi teisę padaryti tris išvadas:

    Dėl darbuotojo tinkamumo užimamoms pareigoms ir galbūt dėl ​​darbuotojo skatinimo rekomendacijų

    Apie neatitikimą užimamoms pareigoms

    Dėl tinkamumo einamoms pareigoms, pašalinus pastabas

Atleisti iš darbo pagal šią sąlygą leidžiama, jei darbuotojo raštišku sutikimu neįmanoma perkelti darbuotojo į kitą darbdavio prieinamą darbą. Laisvų darbo vietų skyrimo taisyklės yra vienodos.

    81 straipsnio 1 dalies 4 punktas: darbo sutarties nutraukimas pasikeitus organizacijos turto savininkui

Ši priežastis ypatinga, nes pagal šį punktą gali būti atleisti tik organizacijos vadovas, jų pavaduotojai ir vyriausiasis buhalteris (filialų vadovai negali būti atleisti). Tačiau ši atleidimo priežastis buvo įtraukta į bendrųjų sąrašą dėl to, kad vadovams, pavaduotojams ir vyriausiems buhalteriams nėra daug specifinių bruožų atskiram skyriui formuoti.

Atleidimo iš darbo terminas - ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo nuosavybės teisės perdavimo dienos, galite atleisti. Darbuotojams atleidžiant iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 181 str.) suteikiama ne mažesnė kaip 3 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių kompensacija.

    81 straipsnio 5 punktas, darbo sutarties nutraukimas darbuotojui pakartotinai be svarbių priežasčių nevykdant darbo pareigų, jeigu jam skirta drausminė nuobauda. Šis atleidimo iš darbo tipas savaime reiškia drausmines nuobaudas, todėl, be bendrųjų atleidimo taisyklių, Rusijos Federacijos darbo kodekso 30 skyriaus normos (darbo drausmė, tai taip pat bus taikomos ir visoms kitoms drausminėms nuobaudoms). taip pat turi būti atsižvelgta į atleidimus iš darbo, kuriuos svarstysime toliau). Darbuotojo darbo pareigų nevykdymas be svarbių priežasčių reiškia ir nesėkmę, ir netinkamas vykdymas darbuotojas jam pavestas darbo pareigas, kurios gali pasireikšti įstatymų reikalavimų, įsipareigojimų iš darbo sutarties, PVTR, tinkamų nurodymų, nuostatų, darbdavio įsakymų, techninių taisyklių ir pan. Pagrįstų priežasčių sąvoka yra vertinamoji ir bus nustatoma atsižvelgiant į konkretaus atvejo aplinkybes.

Darbdavys turi teisę šiuo pagrindu nutraukti darbo sutartį, jeigu darbuotojui anksčiau buvo pritaikyta drausminė nuobauda ir pakartotinio darbo pareigų nevykdymo be svarbios priežasties metu ji nebuvo panaikinta ar panaikinta.

Drausminė nuobauda panaikinama, jeigu per metus nuo jos taikymo dienos darbuotojui nepaskiriama nauja drausminė nuobauda. Dar nepasibaigus metams, darbdavys turi teisę savo iniciatyva, darbuotojo prašymu, jo tiesioginio vadovo ar profesinės sąjungos organo reikalavimu panaikinti darbuotojo drausminę nuobaudą. Naujos drausminės nuobaudos taikymas darbuotojui, įskaitant atleidimą iš darbo pagal šį punktą, taip pat leidžiamas, jeigu darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas tęsėsi nepaisant drausminės nuobaudos skyrimo, pavyzdžiui, darbuotojui toliau vengiant buvo atliktas privalomas jo profesijos sveikatos patikrinimas, nuolatinis vengimas išlaikyti saugos egzaminą ir kt.

Darbdavys turi teisę taikyti darbuotojui drausminę nuobaudą kaip atleidimą iš darbo net ir tada, kai prieš darydamas nusižengimą jis savo noru pateikė prašymą išeiti iš darbo, nes darbo santykiai šiuo atveju nutrūksta tik pasibaigus terminui. įspėjimo apie atleidimą termino. Darbo pareigų nevykdymo pavyzdžiai yra neatvykimas į darbą be pateisinamos priežasties arba išvis nebuvimas darbe.

Pastaba: jei su darbuotoju sudarytoje darbo sutartyje ar PVTR nenumatyta konkreti darbuotojo vieta, tada, kilus klausimui dėl jos nustatymo, turėtų būti taikoma Rusijos Federacijos darbo kodekso 209 straipsnio 6 dalis. kuri darbo vieta suprantama kaip vieta, kurioje darbuotojas turi būti arba kur jis turi atvykti dėl savo darbo ir kurią tiesiogiai ar netiesiogiai kontroliuoja darbdavys.

Pavyzdys: darbuotojo atsisakymas eiti darbo pareigas be svarbios priežasties dėl darbo normų pasikeitimo nustatyta tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnis). Darbo standartai yra, pavyzdžiui, gamybos standartai, kuriuos darbdavys gali peržiūrėti. Reikėtų nepamiršti, kad atsisakymas tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis) negali būti darbo drausmės pažeidimas, o tarnauja kaip darbo drausmės pažeidimas. atleidimo iš darbo pagrindas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalies 7 punktą.

Pavyzdys: tam tikrų profesijų darbuotojų atsisakymas arba vengimas atlikti medicininę apžiūrą arba atsisakymas pasitikrinti darbo laikas specialus mokymas ir darbuotojų saugos ir sveikatos egzamino išlaikymas, jei tai yra būtina sąlyga norint leisti dirbti

Pavyzdys: plenumo nutarimo Nr. 2 36 punkte atskirai nagrinėjama situacija, kai darbuotojas atsisako sudaryti rašytinį susitarimą dėl visiškos finansinės atsakomybės - savarankiškai.

Ir kiti.

2 plenumo nutarime nurodoma nemažai punktų, visų pirma, darbuotojo atsisakymas vykdyti darbdavio nurodymą eiti į darbą nepasibaigus atostogoms negali būti laikomas darbo drausmės pažeidimu, nes darbuotojo atšaukimas. iš atostogų galima tik su jo sutikimu.

Ginčo atveju darbdavys turi turėti įrodymų, patvirtinančių, kad:

      Darbuotojo padarytas pažeidimas, dėl kurio buvo atleidžiama iš darbo, realiai įvyko ir galėjo būti atleidimo pagrindu.

      Darbdavys laikėsi drausminės atsakomybės terminų ir tvarkos, nustatytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje (mokyti).

Nusikaltimo atradimo diena, nuo kurios ji pradeda tekėti mėnesio laikotarpis patraukimui drausminėn atsakomybėn laikoma diena, kai asmuo, kuriam darbuotojas yra pavaldus, sužinojo apie padarytą nusižengimą, neatsižvelgiant į tai, ar jam suteikta teisė skirti drausminę nuobaudą. Į šį laikotarpį neįskaitomas darbuotojo ligos laikas, jo buvimo atostogose laikas, taip pat laikas, kurį darbdavys praleido atsižvelgdamas į VOPPO nuomonę (373), taip pat darbuotojo neatvykimas į darbą. kitų priežasčių.

    6 punktas, darbo teisių nutraukimas, kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidė savo pareigas, taip pat yra drausminio atleidimo iš darbo rūšis. Skirtingai nuo 5 dalies, 6 dalyje nėra abstrakčios formuluotės, o uždaras pažeidimų tipų sąrašas:

    1. Pravaikštas, tai yra neatvykimas į darbo vietą be svarbių priežasčių visą darbo dieną ar pamainą, neatsižvelgiant į jų trukmę, taip pat daugiau kaip 4 valandas iš eilės darbo dienos ar pamainos metu. Nebuvimas darbo vietoje – tai situacija, kai darbuotojas arba visai neišėjo į darbą, arba išėjo, bet buvo ne savo darbo vietoje, pavyzdžiui, kitose patalpose, pas kolegas, teritorijoje ir pan. Darbuotojo neatvykimas į darbo vietą dėl darbuotojo nušalinimo ar pašalinimo iš darbo negali būti laikomas neatvykimu (76), nes iniciatyva šiais atvejais kyla iš paties darbdavio, nors tai gali būti siejama su nepagrįstomis priežastimis, susijusiomis su kitu darbu. Situacija, kai darbuotojas yra savo darbo vietoje, bet atsisako dirbti, tai taip pat nėra pravaikšta. Pravaikšta taip pat nelaikoma, jei darbuotojo nėra darbo vietoje, kai sustabdomas darbas dėl darbo užmokesčio vėlavimo daugiau nei 15 dienų, jeigu jis prieš tai raštu įspėjo darbdavį. apie darbo sustabdymą). Neatvykimo priežasčių pagrįstumą kiekvienu konkrečiu atveju nustato darbdavys, remdamasis darbuotojo paaiškinimais. Žinoma, prie pagrįstų priežasčių priskiriamos ekstremalios aplinkybės, neleidžiančios darbuotojui būti darbe, darbuotojo liga, būtinybė suteikti pagalbą tretiesiems asmenims.

Pravaikštų pavyzdžiai:

        Asmens, sudariusio neterminuotą darbo sutartį, be pateisinamos priežasties pasitraukimas iš darbo, apie tai nepranešus darbdaviui per nustatytą terminą. Turi būti vietoje norminis aktas– pareiga pranešti darbdaviui apie asmens duomenų pasikeitimus ir įrašą, kad tuo atveju ilgas nebuvimas darbdavys turi teisę prašyti paštu pasiaiškinti dėl pravaikštos.

        Asmens, sudariusio terminuotą darbo sutartį iki šios sutarties galiojimo pabaigos arba įspėjimo apie darbo nutraukimą prieš terminą termino nutraukimas be pateisinamos priežasties

        Neleistinas laisvo laiko panaudojimas, neleistinas išėjimas atostogauti, reikia atsižvelgti į tai, kad darbuotojo poilsio dienų naudojimas nėra pravaikšta, jeigu darbdavys, pažeisdamas darbo teisės aktuose numatytas pareigas, atsisakė jas suteikti, ir jų naudojimas nepriklausė nuo darbdavio diskrecijos. Pavyzdžiui, 176 straipsnis (aukotojai).

        Darbuotojo išėjimas iš darbo atlikti kitą darbo funkciją, jei darbdavys darbuotoją perkėlė teisėtai. Pavyzdžiui, 72 straipsnio 2 dalis. Darbuotojo neatvykimo į darbo laiką laiką turi fiksuoti darbdavys, praktiškai tai daroma įgalioto asmens, dalyvaujant liudytojams, surašytame pravaikštos akte, taip pat darbo laiko apskaitos žiniaraštyje.

      darbuotojo pasirodymas darbe arba darbdavio nurodytoje vietoje ar objekte, kur darbuotojas darbdavio vardu privalo atlikti savo darbo funkciją alkoholizmo būsena, toksinė, narkotinė ir kitokia intoksikacija. Atleisti iš darbo pakanka vien to, kad darbuotojas darbo metu yra tokios būsenos darbe. Jei darbuotojas ateina į darbą savaitgalį ar švenčių dieną arba neblaivus atsiranda pasibaigus darbo dienai, atleidimas iš darbo nepriimtinas.

Nustačius, kad darbuotojas yra neblaivus patikrinimo punkte, jis turi būti palydimas į darbdavio patalpas ir jo darbo dienos ar pamainos pradžioje surašytas neblaivumo faktą patvirtinantis dokumentas. Apsvaigimo būsena gali būti patvirtinta kaip medicininė išvada(jei yra tokia galimybė ją gauti), ir pasitelkus kitų rūšių įrodymus. Pavyzdžiui, liudytojo parodymai ir pranešimas apie darbuotojo pasirodymą darbe neblaivaus. Akte būtina nurodyti konkrečius požymius, pagal kuriuos nustatoma neblaivumo būsena (nerišli kalba, nuolatinis nemalonus burnos kvapas, netvirti eisena), protokolo surašymo laikas ir turi būti ne darbo valandomis, vieta. protokolo surašymo (tokio ir tokio biuro) ir viską patvirtinti liudytojų buvimu bei parašais. Surašęs aktą, darbdavys turėtų nušalinti darbuotoją iš darbo, tačiau tai neturi teisinės reikšmės atleidimui iš darbo.

      Įstatymų saugomos paslapties, kuri darbuotojui tapo žinoma vykdant darbo pareigas, atskleidimas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą. Valstybės paslaptis – tai valstybės saugoma informacija savo karinės, užsienio politikos, žvalgybos, kontržvalgybos srityse, kurios skleidimas galėtų pakenkti Rusijos Federacijos saugumui. Tarnybinei ar komercinei paslapčiai priskiriama informacija, kai ji turi šias savybes:

      1. Informacija turi realią arba potencialią komercinę vertę, nes ji nežinoma trečiosioms šalims

        Jokios teisėtos trečiosios šalies prieigos teisiniais pagrindais

        Informacijos savininkas imasi priemonių apsaugoti jos konfidencialumą (pavyzdys – know-how)

Pagal 2004 m. Federalinį komercinių paslapčių įstatymą komercinę paslaptį sudaranti informacija yra mokslinė, techninė, technologinė, gamybinė, finansinė, ekonominė ir kita informacija, įskaitant gamybines paslaptis, kuri turi aukščiau išvardytų požymių (ženklai iš Civilinio kodekso 139 str. Rusijos Federacijos), kurios atžvilgiu informacijos savininkui buvo įvestas komercinės paslapties režimas. Taigi darbuotojo atleidimas iš darbo už komercinės paslapties atskleidimą galimas tik tuo atveju, jei darbdavys yra nustatęs komercinės paslapties režimą šios informacijos atžvilgiu ir taip pat nustatė darbuotojo pareigą šios informacijos neatskleisti (prievolė nurodyta darbo sutartyje + neatskleidimo susitarimas). Be to, privalomi komercinės paslapties režimo elementai yra darbdavio patvirtintas su komercine paslaptimi susijusių aktų sąrašas, dokumentacija, informacija ir šios informacijos laikmenoje esantis ženklas, nurodantis, kad ji yra konfidenciali.

Kitos įstatymų saugomos paslapčių rūšys yra medicininės, teisinės, notarinės ir pan. Koks įstatymas saugo išpažinties paslaptį?

Darbuotojo asmens duomenys – tai informacija, kuri būtina darbdaviui, susijusiems su darbo santykiais, susijusiais su konkretų darbuotoją. Atskleidimas – tai veiksmas ar neveikimas, dėl kurio informacija bet kokia galima forma (žodžiu, raštu, kita forma, taip pat ir naudojant technines priemones) tampa žinoma tretiesiems asmenims be šios informacijos savininko sutikimo. Informacijos neatskleidimo pareiga turi būti numatyta darbo sutartyje su atleidžiamu darbuotoju.

Užduotis seminarui: situacija, kai darbdavys yra nustatęs pareigą saugoti komercinę paslaptį 5 metus, kokia atsakomybė už atskleidimą tenka buvusiam darbuotojui?

Ginčo atveju darbdavys privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius:

    Informacijos atskleidimas yra susijęs su nurodytomis paslapčių rūšimis

    Informacija darbuotojui tapo žinoma būtent dėl ​​darbuotojo darbo pareigų vykdymo. Ar galima atleisti darbuotoją, jei slapta informacija tapo žinoma iš darbo kolegos?

    Darbuotoja sutiko šios informacijos neatskleisti

      vagystės padarymas darbo vietoje, įskaitant svetimo turto pagrobimą, iššvaistymą, tyčinį sunaikinimą ar sugadinimą, nustatytą teismo nuosprendžiu arba teisėjo, organo, pareigūno, įgalioto nagrinėti įsiteisėjusių administracinių nusižengimų bylas, sprendimu. . Vagystės ir kiti veiksmai turi būti daromi darbo vietoje, tai yra darbdavio ar kito objekto, kuriame darbuotojas turi atlikti darbo funkciją, teritorijoje. Kieno nors kito nuosavybe turėtų būti laikomas bet koks turtas, kuris nepriklauso tam darbuotojui, ypač turtas, priklausantis darbdaviui, kitiems darbuotojams, taip pat ne darbuotojams (klientams, lankytojams). Tokiai priemonei taikyti nustatytas vieno mėnesio terminas drausminė nuobauda ir įsiteisėja nuo teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos arba tuo atveju administracinis nusižengimas. Turite žinoti 293 straipsnį.

      Darbuotojui pažeidus darbo apsaugos komisijos ar darbo apsaugos komisaro nustatytus darbo apsaugos reikalavimus, jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių (gamybinis nelaimingas atsitikimas, gedimas, katastrofa) arba sąmoningai sukurtas. reali grėsmė tokių pasekmių atsiradimo. Darbo apsaugos reikalavimų laikymasis yra kiekvieno darbuotojo bendra darbo pareiga. Darbo apsaugos reikalavimų pažeidimus minėti subjektai turi įforminti dokumentais, pavyzdžiui, gamybinės avarijos, nelaimingo atsitikimo įmonėje tyrimo akte. Darbuotojų saugos ir sveikatos komisija yra socialinės partnerystės organas, kurį darbdavys sudaro lygiateisiškumo principu iš VOPPO ar kitos atstovaujančios institucijos atstovų ir iš darbdavio atstovų. Ši komisija atsakinga už darbo saugos reikalavimų užtikrinimą, taip pat organizuoja darbo saugos sąlygų darbo vietose patikrinimus, kartais tokias funkcijas atlieka darbo saugos komisarai. Sunkių pasekmių sąrašas uždarytas. Jei darbuotojas nebuvo tinkamai supažindintas su darbo saugos reikalavimais arba dėl darbdavio kaltės nebuvo apmokytas ir nepasitikrino žinių darbo apsaugos srityje, tokio darbuotojo atleidimas iš darbo pagal šį punktą neleidžiamas.

    7 punktas dėl darbuotojo, tiesiogiai aptarnaujančio piniginį ir prekinį turtą, kaltų veiksmų, jeigu dėl šių veiksmų darbdavys praranda pasitikėjimą juo. 7 ir 8 punktai gali būti drausminės nuobaudos arba ne. Specialus subjektas pagal šį punktą yra darbuotojas, kuris tiesiogiai aptarnauja pinigines ar prekių vertybes. Tokie asmenys suprantami kaip darbuotojai, priimantys, sandėliuojantys, gabenantys, platinantys, perdirbantys prekinį ar piniginį turtą ar panašius veiksmus. Profesijų pavyzdžiai: krautuvas, kasininkas, pardavėjas, gavėjas, barmenas, virėjas, tiekimo vadybininkas. IN ši grupė darbuotojai – tai ne tik asmenys, su kuriais galima sudaryti visiškos finansinės atsakomybės sutartis, bet ir kiti darbuotojai, kuriems su darbo pareigomis tiesiogiai patikėtos vertybės. Paprastai veiksmai, dėl kurių darbdavys praranda pasitikėjimą, yra susiję su savanaudiškų veiksmų padarymu arba šiurkščiais neatsargiais pažeidimais. Šių veiksmų faktas turi būti patvirtintas dokumentais. Nesvarbu, ar dėl šių veiksmų darbdaviui buvo padaryta reali žala. Samdinių veiksmų pavyzdžiai – grobstymas, vagystė, kyšio ėmimas, šiurkščių neatsargių veiksmų pavyzdžiai – šiurkštus sandėlininko įvykdytas bet kokių prekių saugojimo taisyklių pažeidimas, dėl kurio kilo grėsmė arba buvo padaryta žala.

Įstatymų nustatyta tvarka nustačius, kad buvo atlikti tokie veiksmai (vagystės, kyšininkavimas ir kiti samdomi veiksmai), šie darbuotojai šiuo pagrindu gali būti atleisti iš darbo net ir tuo atveju, kai šie veiksmai nesusiję su jų darbu. Tokiu atveju atleidimas iš darbo nėra drausminė nuobauda. Tuo atveju, kai darbuotojas kaltus veiksmus padaro darbo vietoje ir dėl jo darbo pareigų atlikimo, atleidimas iš darbo pagal šią dalį yra drausminė nuobauda. Darbuotojo atleidimas iš darbo šiuo pagrindu tais atvejais, kai kaltus veiksmus, dėl kurių buvo prarastas pasitikėjimas, darbuotojas padarė ne darbo vietoje ar darbo vietoje, bet nesusijęs su darbo pareigų atlikimu, neleidžiama vėliau kaip 1 metai nuo tos dienos, kai darbdavys sužinojo apie nusižengimą.

    8 punktas. Tuo atveju, kai darbuotojas, atliekantis ugdymo funkcijas, padaro amoralų poelgį, nesuderinamą su šio darbo tęsimu. Amoralus poelgis – vertinamoji kategorija, kiekvienu konkrečiu atveju nustatoma paties darbdavio, orientuota į visuomenės moralines normas. Praktiškai tai aiškiai apima nusikaltimus, taip pat kai kuriuos administracinius nusižengimus, pavyzdžiui, atsiradimą vieša vieta būdamas sunkaus girtumo, necenzūrinių kalbų, kitų chuliganizmo atvejų, tyčia melagingų parodymų davimo, netikrų dokumentų panaudojimo, neleistinų auklėjamųjų priemonių prieš mokinius ir studentus. Faktas, kad buvo padarytas teisės pažeidimas, turi būti užfiksuotas, nors tai nebūtina fiksuoti teismo nuosprendyje ar nutarime administracinio teisės pažeidimo byloje. Tai gali būti informacija, kuria darbdavys gali pasitikėti, parašyta tam tikru būdu (atmintinė). Taip pat specialus dalykas yra darbuotojai, kurie užsiima švietėjiška veikla, pavyzdžiui, mokytojai, dėstytojai švietimo įstaigų, pramonės mokymo meistrai, pedagogai ir kt.

Atleidimas iš darbo pagal šią sąlygą taip pat gali būti taikomas drausmine nuobauda, ​​jei pažeidimas buvo padarytas darbo vietoje dėl darbo pareigų vykdymo, arba gali būti atleidžiamas bendrais pagrindais, jei nusižengimas padarytas ne darbo vietoje arba darbo vietoje, bet nesusijusios su darbo pareigų vykdymu. Pastaruoju atveju atleidimo iš darbo terminas yra vieneri metai nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos.

    9 punktas Organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų, vyriausiojo buhalterio nepagrįsto sprendimo, dėl kurio buvo pažeistas turto saugumas, neteisėtas jo naudojimas ar kitokia žala organizacijos turtui, priėmimas. Atleidimas iš darbo pagal šį punktą yra drausminė nuobauda. Sprendžiant, ar priimtas sprendimas buvo nepagrįstas, būtina atsižvelgti į tai, ar įvardytos neigiamos pasekmės atsirado būtent dėl ​​tokio sprendimo ir ar jų būtų buvę galima išvengti priėmus kitokį sprendimą. Kvalifikuojant sprendimą kaip nepagrįstą, turi būti atsižvelgiama į normalų verslo ar ekonominės rizikos laipsnį, priimtiną kiekvienomis konkrečiomis bylos aplinkybėmis. Tai, kad darbuotojo veiksmuose yra bent sąžiningumo (tai yra, veikia nepriekaištingai) ir protingumo (adekvatumo) požymis, jau turėtų atmesti galimybę šiuo pagrindu atleisti darbuotoją iš darbo.

Pavyzdžiai: organizacijos vadovas turi pirkti prekes ir sumoka avansą nepatikrintai sandorio šaliai; paaiškėja, kad jis yra sukčius. Ar vadovas turėjo galimybę patikrinti šios sandorio šalies veiklą ir adekvačiai įvertinti šios sandorio šalies atstovo elgesį?

    10 punktas, kai organizacijos (filialo, atstovybės) vadovas ir jo pavaduotojai vieną kartą šiurkščiai pažeidė savo darbo pareigas. Atleidimas iš darbo čia taip pat yra drausminis. Klausimas, ar pažeidimas buvo šiurkštus, sprendžiamas atsižvelgiant į konkrečias kiekvieno atvejo aplinkybes. Todėl pareiga įrodyti pažeidimo faktą ir šiurkštų pobūdį tenka darbdaviui. Teismų praktikoje tokiais pažeidimais siūloma laikyti, pavyzdžiui, vadovui ir jo pavaduotojams pavestų pareigų nevykdymą, dėl kurio gali būti padaryta žala darbuotojų sveikatai ar sugadintas organizacijos turtas. Pavyzdys: klaidingos apskaitos ir mokesčių ataskaitų pateikimas.

    11 punktas tuo atveju, jei darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, darbdaviui pateikia netikrus dokumentus. Atleidimas iš darbo pagal šį punktą nėra drausminė nuobauda, ​​nes ji įvyksta iki darbo santykių atsiradimo. Klausimas įstatymų leidėjui: ar verta plėsti atsakomybės ribas? Atleidimas iš darbo pagal šią sąlygą galimas, kai darbuotojas pateikia darbdaviui netikrą dokumentą, kurį būtina pateikti sudarant darbo sutartį.

    12 punktas nebegalioja

    13 punktas kolegialaus organo nariams, kuriuos darbo sutartyje numato organizacijos vadovas vykdomoji institucija organizacijose. „Grūbus dispozityvumas“ įstatymo rėmuose. Pavyzdys: įmonės pelno plano neįvykdymas, pajamų sumažėjimas, likvidumo rodikliai ir pan.

    14 punktas kitais Darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatytais atvejais. Tai reiškia papildomus ar kita kalba specialius tam tikrų kategorijų darbuotojų atleidimo pagrindus

Bendra pastaba dėl visų punktų: skiriant drausminę nuobaudą darbuotojui, padariusiam drausminį nusižengimą, turi būti atsižvelgiama į tai – remiantis bendraisiais teisinės atsakomybės principais, tokiais kaip sąžiningumas, lygiateisiškumas, proporcingumas, teisėtumas, kaltė ir žmogiškumas, darbdavys, be kita ko, turi turėti įrodymų, kad skirdamas nuobaudą buvo atsižvelgta į šio nusikaltimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas, taip pat į ankstesnį darbuotojo ir jo elgesį. požiūris į darbą. Jeigu teismas, nagrinėdamas ginčą dėl grąžinimo į darbą, padarys išvadą, kad tarnybinis nusižengimas iš tikrųjų įvyko, tačiau buvo atleista neatsižvelgus į aukščiau nurodytas aplinkybes, ieškinys gali būti tenkinamas.

Darbo santykiai - ryškus pavyzdys kad daug lengviau sudaryti sutartį nei teisiškai ją nutraukti anksčiau laiko. Netiesiogiai tokią padėtį patvirtina daugybė ieškinių ir skundų dėl neteisėto darbo sutarties nutraukimo ar procedūrinių reikalavimų pažeidimų ją vykdant.

Norminė bazė

Rusijos Federacijos darbo kodekso 13 skyrius yra visiškai skirtas darbo santykių nutraukimo klausimui. Didžiausias kiekis darbo ginčai kyla esant darbdavio iniciatyvai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis), nes dažniausiai toks atleidimas tampa vidinio konflikto su pavaldiniu pasekmė.

Tačiau tai visiškai nereiškia, kad personalo pareigūnų nelaukia klausimai ir sunkumai nutraukiant sutartis kitų Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnių pagrindu:

  • Art. 78 – šalių susitarimas reiškia dokumento apie atskyrimo sąlygas buvimą arba asmeninį parašą ant įsakymo su atitinkama formuluote;
  • Art. 79 – tam, kad sutartis nebūtų pripažinta neterminuota, būtina laiku įspėti apie jos galiojimo pabaigą, tuomet dėl ​​atleidimo nekils klausimų reguliavimo institucijoms;
  • Art. 80 – savo norą darbuotojas turi būti patvirtintas asmeniniu pareiškimu, atsižvelgiant į tai, kad daugeliu atvejų šis dokumentas gali būti atšauktas bet kurią darbdavio įspėjimo termino dieną;
  • Art. 81 – įpareigoja darbdavį surinkti įtikinamų savo nekaltumo įrodymų paketą, taip pat darbuotojo kaltų veiksmų patvirtinimą;
  • Art. 83 – nenugalimos jėgos aplinkybių buvimą turi patvirtinti trečioji nesuinteresuota šalis (gydytojų komisija, teismas, karinės registracijos ir įdarbinimo tarnyba, licencijavimo sistemos institucijos ir kt.);
  • Art. 84 - susijęs su tomis situacijomis, kai darbo sutartis iš pradžių neturėjo teisės egzistuoti (melagingos informacijos pateikimas priėmimo metu arba reikšmingų aplinkybių slėpimas).

Papildomų priežasčių, kodėl verta skirtis su netinkamu specialistu, rasite:

  • Art. 71 – remiantis testo rezultatais, darbuotojas gali neatvykti, svarbiausia jį laiku ir motyvuotai apie tai informuoti;
  • Art. 72.1 ir str. 73 – jeigu įmonės siūlymas dėl objektyvių priežasčių perkelti darbuotoją į kitas pareigas buvo sutiktas griežtai atsisakyta, tai darbo santykių su juo nutraukimas bus ne tik teisėtas, bet ir logiškas jo vadovų veiksmas;
  • Art. 74 str. 75 – darbuotojo nesutikimas su pakeistomis darbo sąlygomis turi būti patvirtintas savo parašu, tuomet atleidimas iš darbo nesukels papildomų veiksmų.

Bendrieji darbo santykių nutraukimo pagrindai išvardyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 13 skyriuje.

Darbo sutarties nutraukimo pagrindai

Trumpa formuluotė „darbdavio iniciatyva“ str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis slepia labai platų sąrašą konkrečių priežasčių ir darbo sutarčių nutraukimo pagrindai. Į vieną darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva procedūrą neįmanoma sujungti visų įvairių atvejų, tačiau visiškai įmanoma juos suskirstyti į kelias kategorijas:

Nutraukimo tipas Dizaino elementai Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis
Įstaigos ar individualaus verslininko likvidavimas Galutinis temos uždarymas ekonominė veikla leidžia apskaičiuoti net „neatleidžiamas“ kategorijas, str. 261 TK. Užtenka juos įspėti prieš 2 mėnesius ir išmokėti išmokas (ne daugiau kaip trys vidutiniai atlyginimai). 1 punktas str. 81
Darbuotojų mažinimas Sumažinti nelikviduojant galima tik po ilgų ir brangiai kainuojančių procedūrų (pranešimas prieš 2 mėnesius, susitarimas su valstybinėmis įstaigomis ir profesine sąjunga, laisvų darbo vietų paieška ir siūlymas ir kt.). Pavyzdžiui, nėščia moteris negali būti atleista iš darbo dėl šių priežasčių, 4 str. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. 2 punktas str. 81
Neatitikimas užimamoms pareigoms Tik komisija gali nustatyti neatitikimą pagal atliktą sertifikavimą. Prieš atleidžiant, turite pasiūlyti perkėlimą į kitą vietą. 3 punktas str. 81
Savininko pasikeitimas Tik vadovų komanda (direktorius, jo pavaduotojai ir vyriausiasis buhalteris) gali būti atleistas, eiliniai darbuotojai gali tikėtis tolesnio bendradarbiavimo. 4 punktas str. 81
Pareigos nevykdymas Norėdami atleisti iš darbo, turite turėti įrodymų, kad įsipareigojimų nevykdymas yra sistemingas, darbuotojo tyčia arba dėl neatsargumo. Atleisto asmens byloje turi būti informacija apie atsiskaitymo dieną nesumokėtą drausminę nuobaudą. 5 punktas, str. 81
Šiurkštus pažeidimas (pravaikštos, girtumas darbe, komercinių paslapčių atskleidimas, vagystė/švaistymas ir kt.) Bet koks grubiu laikomas pažeidimas bus pakankamas pagrindas atleisti. Remdamiesi šiuo faktu, galite be baimės pašalinti darbuotoją, tačiau atsižvelgdami į 2 str. DK 192 str. dėl bausmės proporcingumo, asmens kaltės laipsnio ir jį lydinčių aplinkybių. 6 punktas, str. 81
Pasitikėjimo praradimas Tie, kurie pagal darbo sutartį atlieka sandorius su pinigais ar inventoriniais daiktais, turėtų bijoti atleidimo iš darbo dėl šių priežasčių. Jei darbuotojo kaltė įrodyta, atsiskaityti galima net už veiką, padarytą ne su įmonės turtu. 7 punktas str. 81
Melagingų duomenų pateikimas Sukčiavimas priimant į darbą gali būti nedelsiant atleistas iš darbo. Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenurodo, tačiau vis tiek galima nutraukti sutartį, jei šie dokumentai patvirtino specialius darbui reikalingus įgūdžius ar išsilavinimą. Jei kalnakasys, pavyzdžiui, melavo apie muzikos mokyklos baigimą, jo atleidimas iš darbo už melagingos informacijos pateikimą bus laikomas neteisėtu. 11 punktas, str. 81
Nekompetentingas vadovo sprendimas Vadovų ratą sudaro ne tik pirmasis įmonės asmuo, bet ir jo pavaduotojai bei buhalterinės apskaitos vadovas. Norėdami būti atleistas, turite turėti įrodymų, kad įmonė prarado pinigus ar buvo sugadintas jos turtas, o galbūt dėl ​​šių asmenų kaltės buvo prarastas pelnas. 9 punktas, str. 81

Kada neįmanoma nutraukti sutarties?

Rusijos Federacijos darbo teisės aktai dažnai kritikuojami dėl pernelyg didelio darbuotojo apsaugos. Visų pirma, papildomos garantijos suteikiamos tam tikros rūšies darbuotojams, su kuriais darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva yra arba neįmanomas, arba labai sunkus.

Pirmoji ir nepajudinama norma yra susijusi su nėščiomis moterimis, str. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Besilaukiančios mamos atleisti iš dirbančios įmonės dėl kokių nors priežasčių neįmanoma, net jei ji be priežasties nepasirodo darbo vietoje ar nuolat ignoruoja viršininkų reikalavimus. Darbdavio arsenale liko tik ribotas drausminių ar materialinių priemonių sąrašas:

  • papeikimai ir pastabos, str. 192 Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
  • pravaikštos ataskaitų kortelėje leidžia sumažinti atlyginimą už nedirbtas valandas;
  • plano ar savo darbo funkcijų nevykdymas leidžia nėščiosios neįtraukti į premijų eilę.

Moters atleidimas šias pareigas leistinas tik visiškai likvidavus verslo subjektą, tačiau vargu ar vadovybė apsispręs užverti duris vien tam, kad daugiau nebematytų vieno iš savo darbuotojų.

Panašias garantijas gauna ir kitų kategorijų darbuotojai, apkrauti mažais vaikais ar kitomis šeiminėmis pareigomis. Tačiau priešingai nei nėščios moterys, vaiko iki trejų metų motina gali būti atleista iš darbo už patvirtintus kaltės veiksmus, susijusius su įmone ar darbo pareigų nevykdymą, 10 str. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Įvairiose situacijose papildomos naudos Norėdami likti darbe, gaunate:

  • nepriekaištingos darbinės reputacijos ir kvalifikacijos darbuotojai;
  • šeimų, kuriose yra du ar daugiau išlaikytinių, maitintojai;
  • toje pačioje gamyboje sužaloti neįgalieji;
  • Antrojo pasaulinio karo kovotojai ir neįgalieji;
  • mokiniai išsiųsti į švietimo įstaigų paties darbdavio.

Atleidimo tvarka

Prieš nutraukdamas darbo sutartį darbdavio iniciatyva, personalo pareigūnas turi dar kartą atnaujinti atmintį ne tik apie 10 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., bet taip pat pažiūrėkite į str. 84.1 to paties kodo. Galų gale, ten yra apibendrintas žingsnis po žingsnio vadovas, kaip teisingai atlikti dokumentus atleidžiant iš darbo.

Dokumentinė bazė

Darbo sutarties nutraukimo procedūrą būtina pradėti tik po to, kai kategoriška vadovo pozicija yra pagrįsta dokumentais:

  • darbuotojų ataskaitos;
  • kandidatų į darbą ir įvykių, dėl kurių buvo atleistas iš darbo, liudininkų aiškinamieji raštai;
  • gydytojų aktai, protokolai ir pažymos;
  • atleidimo pagrindas gali būti patvirtintas teismo sprendimu baudžiamosiose ar administracinėse bylose;
  • susirašinėjimas su darbuotoju arba jam asmeniškai prieš parašą įteikti dokumentai;
  • atsisakymo aktai, surašyti dalyvaujant liudininkams ar komisijai.

Darbdavys turi įrodyti savo pozicijos teisėtumą ir darbuotojo kaltę prieš reguliavimo institucijas arba teisme, todėl turėti kuo daugiau dokumentų vadovybei bus tik į naudą. Be to, tai bus nereikalingas priminimas inspektoriams, kad vadovybė bandė išspręsti konfliktą ar sumažinti įtaką neigiamų pasekmių vienam darbuotojui.

Atleistam darbuotojui, net jei pasitraukimo pagrindas buvo jo kalti veiksmai, negali būti apribota jo teisė gauti mokėjimai grynaisiais, kompensacijos ir pašalpos.

Mokėjimas ir kompensacija

Darbo sutarties nutraukimo forma ir priežastys negali turėti įtakos piniginių išmokų sąrašui. Kiekvienas atleistas turi visas priežastis reikalauti, kad vadovybė jam suteiktų:

  • einamojo laikotarpio atlyginimo likutis;
  • atostogų kompensacija (atleidimo dieną uždirbtos dienos);
  • išeitinė išmoka ir kitos priemokos, numatytos kolektyvinėje sutartyje (jei tokios yra);
  • darbuotojo įmonės interesais patirtų išlaidų atlyginimas arba padarytos materialinės žalos atlyginimas, jeigu tokių atvejų pasitaikė, Č. 38 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Teisybės dėlei reikia pasakyti, kad gali susiklostyti situacija, kai darbuotojas „eina į minusą“ dėl kai kurių kaupimo rūšių. Pavyzdžiui, darbdavys turi teisę išskaičiuoti atostoginių už išnaudotas, bet neuždirbtas poilsio dienas. Išmokos gali būti mažinamos anksčiau gauto avanso dydžiu, taip pat sutartu įmonei padarytos žalos dydžiu (susitarus su darbuotoju arba teismo sprendimu).

Terminai

Darbdavio iniciatyva nutraukus darbo sutartį anksčiau laiko, personalo skyriui pirmiausia rūpi procedūros teisėtumo užtikrinimas. Šiuo atveju ne mažiau svarbu laikytis tam skirtų terminų. Dažniausios Rusijos Federacijos darbo kodekso normos:

  • atleidimas iš darbo kaip drausminė nuobauda nėra būtinas vėliau nei per mėnesį nuo nusikalstamos veikos išaiškinimo dienos, bet ne daugiau kaip šeši mėnesiai (kartais 2 metai) nuo jos padarymo, BK 17 str. 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
  • veiksmas terminuota sutartis turi būti nutraukta jo galiojimo pabaigos dieną, nepamirštant apie jo pabaigą įspėti darbuotoją prieš tris dienas, str. 79 Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
  • etatų ar skaičiaus mažinimas atliekamas ne anksčiau kaip po dviejų (masiniais atvejais - trijų) mėnesių nuo įspėjimo komandai, str. 180 Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
  • suklastojimo atveju sutartis gali būti nutraukta nuo fakto, trukdančio tęsti darbo santykius, patvirtinimo momento, 4 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Pagrindinių darbo sutarties nutraukimo etapų sąrašas aprašytas str. 84.1 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Įrašymas gimdymo metu

Darbo kodekso 84 straipsnio 1 dalis numato, kad darant įrašus darbuotojo darbo knygelėje reikia griežtai laikytis kodekse pateiktų formuluočių. Net ir nedidelis iškraipymas gali pakeisti turinį, o tai savo ruožtu suteiks pagrindą teisėjui pripažinti atleidimą iš darbo dėl priežasčių, nenurodytų darbo teisės aktai.

Patyręs personalo pareigūnas bando įvesti teisingą formuluotę jau surašydamas įsakymą dėl atleidimo, o tada tiksliai perkelia jį į darbo sutarties puslapius. Informacijoje apie darbą nurodomas ne tik žodinis darbo santykių pabaigos priežasties apibrėžimas, bet ir nurodomas kodekso straipsnio numeris, jo punktas ir dalis.

Svarbiu momentu galima laikyti pačios knygos perdavimą buvusiam kolegai. Tai turi būti padaryta ne vėliau kaip per vieną dieną po atleidimo, jei paskutinę darbo dieną darbuotojas nebuvo darbo vietoje. Jei asmens perkėlimas neįvyko net po 24 valandų, darbdavys neturėtų atsipalaiduoti, manydamas, kad atleidimo neatvykimas jį apsaugos. Kitą dieną po atleidimo iš darbo turite išsiųsti asmeniui laišką, kviečiantį atvykti dėl dokumentų arba duoti raštišką leidimą atsiųsti popierių paketą paštu.

Jei pageidaujate asmeninio vizito buvęs darbuotojas pranešimą ignoravo ir į jį neatsakė, vadovas privalo užtikrinti „amžiną“ svetimo darbo įrašo saugojimą (75 metai nuo atskyrimo nuo darbuotojo dienos).

Niuansai nutraukiant įvairaus pobūdžio sutartis

Visą darbo sutarčių formų ir rūšių įvairovę galima suskirstyti į dvi dideles grupes: terminuotas ir neterminuotas. Įstatymų leidėjas neišsakytai pabrėžia, kad santykius su visais komandos nariais pageidautina įforminti nuolatinio bendradarbiavimo principais. Apriboti darbo sutarčių trukmę leidžiama tik išimtiniais atvejais. Tačiau, kaip dažnai nutinka, darbdaviai randa įstatymų spragų ir su darbuotojais pasirašo terminuotas sutartis net ir tais atvejais, kai tai nėra visiškai pagrįsta.

Skubiai

Terminuotas susitarimas su darbuotoju priimtinas, kai iš anksto aišku, kad nuolatinio bendradarbiavimo pažadėti neįmanoma. Visų pirma, pakeičiant laikinai nesantį specialistą, esant ryškiam darbo sezoniškumui, taip pat jei pati įmonė buvo sukurta konkrečiam projektui įgyvendinti.

Teisėtai sudaryta terminuota sutartis paprasčiausiai baigiasi paskutinę darbo santykių pabaigos dieną nurodytą dieną. Pakanka pateikti darbuotojui raštišką priminimą apie šią aplinkybę prieš tris dienas iki šios kalendorinės datos ir ne vėliau kaip Paskutinė diena atlikti visas procedūras (išduoti užsakymą, užpildyti ir grąžinti darbo formą, sumokėti pinigus).

Sunkiau įforminti laikinojo darbo sutarties nutraukimą prieš terminą darbdavio iniciatyva. Jokios gudrybės neleis sumažinti teisinių garantijų darbuotojams, nes per darbo sutarties galiojimo laikotarpį kodeksas neskiria nuolatinių ir nenuolatinių specialistų. Dokumentų, leidžiančių neplanuotai atleisti iš darbo, ir asmens kaltės įrodymų rinkimo tvarka turi būti renkama ta pačia apimtimi, atsižvelgiant į jam taikomo Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnio esmę.

Jei terminuota darbo sutartis nutraukiama pagal pasirašyto dokumento punktus, tai negali būti vadinama „darbdavio iniciatyva“, 10 str. 79 TKRF.

Neterminuota

Jei darbuotojas įdarbinamas nuolatiniam darbui, vien darbdavio noro nepakaks jį atleisti. Paprasčiausias būdas – darbuotojui neprieštarauti atsiskaitymui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis) arba pačiam siekti išvykti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis). Visais kitais atvejais, norint nutraukti darbo santykius, reikės įrodymų, o kartais net ir trečiųjų asmenų (policijos, teismo ar auditorių) dalyvavimo.

Dažnai pasitaiko, kad sutartys, iš pradžių sudarytos ribotam laikui, tampa neterminuotos. Ši transformacija įmanoma dėl kelių priežasčių:

  • įspėjimo terminas buvo praleistas arba atleidimas buvo išduotas pavėluotai;
  • pasikeitė aplinkybės ir nė viena šalis nenori nutraukti sutarties;
  • sutarties laikotarpis viršija penkerius metus;
  • teisme buvo nuginčytas terminuotos sutarties sudarymo teisėtumas, ji perkvalifikuota į nuolatinė forma užimtumas.

Tai, ar darbo santykiai tapo neterminuoti, ar tokie buvo iš pradžių, neturi reikšmės darbo teisės aktams. Svarbu, kad toks bendradarbiavimas nesuteiktų darbdaviui teisės neskausmingai atleisti darbuotojo iš darbo bet kuriuo jam patogiu metu.

Darbo sutarties nutraukimas ne visada yra akivaizdaus ar paslėpto interesų konflikto rezultatas. Tačiau atleidžiant dėl ​​bet kokios priežasties, gyvybiškai svarbu griežtai laikytis dokumentų tvarkymo tvarkos. Aplaidumas bet kuriame etape gali atnešti ne tik papildomų išlaidų įmonei, bet ir tolesnes drausmines pasekmes įmonės pareigūnams.

Teisinės gynybos tarybos teisininkas. Specializuojasi nagrinėjant bylas, susijusias su darbo ginčai. Gynimas teisme, ieškinių ir kitų norminių dokumentų rengimas reguliavimo institucijoms.

Tarp darbuotojo ir darbdavio užbaigiami pirmojo iniciatyva. Tuo pačiu metu atsistatydinimo raštas ne visada rašomas savo noru, šalys tiesiog susitaria dėl tokio santykių nutraukimo būdo. Mat darbuotojai dažniausiai nenori, kad jų darbo knygelėje atsirastų įrašas, nurodantis, kad darbo sutartis buvo nutraukta darbdavio iniciatyva.

Dažniausios atleidimo priežastys

Teisės aktuose - Rusijos Federacijos darbo kodekse - pateikiamas sąrašas atvejų, kai darbuotojas gali būti pašalintas iš pareigų be jo sutikimo. Priešingai paplitusiai nuomonei, taip nutinka ne tik situacijose, kai viršininkas nepatenkintas pavaldinio darbu. Taigi, sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva galimas ir nuo darbuotojų elgesio nepriklausančiais atvejais:

Organizacija ar verslininkas oficialiai nutraukia savo veiklą;

Atliekamas darbuotojų mažinimas;

Pasikeitė organizacijos turto savininkas (iš darbo gali būti atleistas tik pavaduotojas, vadovas ir vyriausiasis buhalteris).

Tačiau dažnai pasitaiko atvejų, kai atleidžiama dėl tiesioginių pareigų nevykdymo ar daugybės pažeidimų. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo sutikimo galimas, jeigu:

Darbuotojo sveikatos būklės neatitikimas užimamoms pareigoms (kuri turi būti patvirtinta pažyma) arba dėl nepakankamos kvalifikacijos (nustatoma atestacijos rezultatuose);

Darbo pareigų nevykdymas (pažeidimas turi būti kartojamas, kiekvienas faktas turi būti įformintas dokumentais);

Pavienis šiurkštus pažeidimas (neatvykimas į darbą be pateisinamos priežasties daugiau kaip 4 valandas iš eilės, pasirodęs įmonėje apsvaigęs nuo narkotinių ar. apsinuodijimas alkoholiu, saugomų paslapčių atskleidimas, vagystė, grobstymas, tyčinis turto sugadinimas, darbo apsaugos pažeidimas, melagingų duomenų pateikimas).

Vadovybės ir darbuotojų, turinčių teisę susipažinti su valstybės paslaptimis, atleidimas

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva gali nutikti ne tik paprastiems darbuotojams, vadovai taip pat gali būti atleisti iš pareigų be sutikimo. Tais atvejais, kai vadovas, jo pavaduotojai ar buhalteris priėmė sprendimą, dėl kurio buvo pažeistas įmonės turto vientisumas arba šiurkščiai buvo pažeistos darbo pareigos, šie darbuotojai gali būti atleisti iš darbo. Teisės aktai taip pat numato darbo sutarčių nutraukimą darbdavio iniciatyva su tais, kurie dėl savo užsiėmimo turėjo prieigą prie valstybės paslapčių, bet neteko teisės prieiti prie jo.

Bandomasis laikotarpis

Jei darbuotojas ką tik gavo darbą, tada, kaip taisyklė, jam suteikiama laiko įrodyti save, jis turi galimybę parodyti visus savo sugebėjimus. Tačiau vadovai ne visada patenkinti naujų pavaldinių darbu. Tokiu atveju jie gali inicijuoti darbo sutarties nutraukimą bandomasis laikotarpis. Svarbiausia turėti laiko tai padaryti iki darbuotojo patikrinimo laikotarpio pabaigos ir būtinai apie tai jam praneškite prieš 3 dienas. Verta paminėti, kad toks darbdavio sprendimas gali būti skundžiamas teisme.

Tai reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Visų pirma, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra skirtas darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva klausimams.

Kadangi tokiu atveju gali būti pažeistos darbuotojo teisės ir interesai, būtina griežtai laikytis įstatymų reikalavimų. Vertėtų išsamiau apsvarstyti teisinius darbo sutarties nutraukimo pagrindus ir šios procedūros atlikimo taisykles.

Darbo kodekse nustatyta nemažai atvejų, kai organizacijos vadovas ar
Įmonės turi teisę teisėtai nutraukti darbo santykius su darbuotoju, net jei tam nustatytas terminas dar nėra pasibaigęs. Visus pagrindus galima suskirstyti į dvi grupes – bendruosius ir papildomus.

Bendrieji pagrindai taikomi visų kategorijų darbuotojams be išimties. Tai apima tokius įvykius kaip:

  1. Įmonės procedūra arba individualaus verslininko veiklos nutraukimas.
  2. Oficialus (tiek organizacijoje, tiek tarp individualių verslininkų). Tokiu atveju atleisti iš darbo galima, tačiau tik tuo atveju, jei vadovas neturi kitos laisvos pareigybės, kuriai darbuotojas sutiktų.
  3. Pakartotinis darbuotojo įsipareigojimų nevykdymas be svarbių priežasčių. Norint taikyti šį pagrindą, turi būti įvykdytos dvi sąlygos:
    • drausminės nuobaudos buvimas;
    • dokumento, kuriame būtų aiškiai apibrėžtos darbuotojo pareigos ir darbo atlikimo kriterijai, buvimas (pareigos aprašymas).
  4. einamų pareigų ar atliekamo darbo darbuotojas. Ši priežastis turi būti pagrįsta dokumentais ir patvirtinta sertifikavimo rezultatais.
  5. Darbuotojo pateikti dokumentus, kurie darbo metu buvo suklastoti.
  6. Vienkartinis šiurkštus darbuotojo pareigų nevykdymas. Šiurkščiais darbo įstatymų pažeidimais laikomi:
    • (tai reiškia darbuotojo nebuvimą darbo vietoje keturias ir daugiau valandų iš eilės per vieną dieną ar pamainą);
    • paslapčių, kurias saugo įstatymas (valstybinis, komercinis), arba kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimas;
    • buvimas darbo vietoje arba darbdavio teritorijoje toksinio ar narkotinio apsvaigimo būsenoje;
    • darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, sukėlęs sunkias pasekmes (nelaimingas atsitikimas, nelaimingas atsitikimas) arba sukėlusią jų atsiradimo grėsmę;
    • vagystės ar iššvaistymo padarymas darbo vietoje, tyčinis žalos ir svetimo turto sugadinimas.
  8. Kiti galiojančiuose teisės aktuose numatyti pagrindai.

Tik papildomas pagrindo draudimas atskiros kategorijos darbuotojų ir gali kreiptis tik į juos. Tokie pagrindai yra:

  1. Įmonės savininko pasikeitimas. Šiuo pagrindu gali būti atleisti šių kategorijų asmenys:
    • vadovo pavaduotojas;
  2. Darbuotojo veiksmų atlikimas, kuris yra pagrindas. Ši priežastis galioja tiems darbuotojams, kurie tiesiogiai aptarnauja prekinį ar piniginį turtą.
  3. Vienkartinis ir šiurkštus pažeidimas vadovavimo funkcijas organizacijoje atliekančio asmens darbo pareigos. Tai galioja ir pačiam vadovui, ir jo pavaduotojui.
  4. Darbuotojo amoralaus poelgio, nesuderinamo su tolesniu jo darbo pareigų atlikimu, padarymas. Tai galioja tiems darbuotojams, kurie atlieka ugdymo funkcijas.
  5. Sprendimo, dėl kurio buvo neteisėtai naudojamas įmonės turtas arba buvo padaryta žala, priėmimas. Šis pagrindas taikomas įmonės vadovui, pavaduotojui ar vyriausiajam buhalteriui.
  6. Kiti su vadovu sudarytoje darbo sutartyje numatyti pagrindai.

Kai kuriais atvejais yra šios taisyklės išimčių.

Įstatyme yra nurodyta nemažai darbuotojų, su kuriais darbo santykiai negali būti nutraukti net esant išvardytiems pagrindams.

Atvejai, kai neleidžiama nutraukti darbo sutarties

Kai kurių kategorijų darbuotojai turi ypatingų pranašumų, kai atleidžiami iš darbo darbdavio iniciatyva. Jie apima:

  1. Asmenys, turintys šeiminių įsipareigojimų. Jie negali būti atleisti už savo pareigų nevykdymą ar vieną šiurkštų pažeidimą, suklastotų dokumentų pateikimą, kaltų ar amoralių veiksmų atlikimą. Šios darbuotojų kategorijos apima:
    • . Nutraukti darbo sutartį su jais galima tik likvidavus įmonę arba nutraukus individualaus verslininko veiklą.
    • darbuotojai su mažu vaiku (iki trejų metų);
    • vienišos motinos ar kiti asmenys, vieni auginantys mažametį vaiką (iki 14 metų) arba neįgalų nepilnametį vaiką;
    • vienas iš tėvų, kuris yra vienintelis maitintojas šeimoje, kurioje auga neįgalus nepilnametis vaikas.
  2. Darbuotojai, kuriems nėra sukakę 18 metų. Jie gali būti atleisti tik gavus tam leidimą iš Valstybinės darbo inspekcijos ar Nepilnamečių reikalų komisijos. Tai taikoma visiems pagrindams, išskyrus likvidavimą ir individualaus verslininko veiklos nutraukimą.

Taip pat atleidimo apribojimai numatyti atostogaujantiems ar laikinai neįgaliems darbuotojams.

Jie negali būti atleisti, išskyrus tuos atvejus, kai yra gresia likvidavimas.

Tam tikrais atvejais teisiniam darbo sutarties nutraukimui reikalingas ir profesinės sąjungos organo sutikimas, jeigu atleidžiamas darbuotojas yra jos narys.

Sutarties nutraukimo sąlygos ir tvarka

Beveik kiekvienas iš aukščiau išvardintų pagrindų turi savo ypatybes ir niuansus, susijusius tiek su bendra atleidimo iš darbo tvarka, tiek su kai kuriomis jos detalėmis ir ypatumais.

Verta pabrėžti, kokiomis sąlygomis bus galima nutraukti darbo sutartį vadovo iniciatyva:

  • prieinamumas šiam tikslui teisiniai pagrindai;
  • darbuotojo priklausymas kategorijai, kuri gali būti atleidžiama iš darbo dėl šių priežasčių;
  • patvirtinančių dokumentų ar parodymų prieinamumas (jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl kaltės);
  • nustatytų terminų laikymasis (atsižvelgiant į pagrindą, darbdaviui suteikiamas ribotas terminas sutarčiai nutraukti);
  • darbuotojo teisių ir interesų gerbimas (kito panašaus darbo suteikimas, išankstinis įspėjimas, kompensacijos mokėjimas ir pan.).

Svarbu atsižvelgti į laikotarpį, per kurį gali būti taikoma tokia priemonė kaip atleidimas, atsižvelgiant į įvairias priežastis. Pavyzdžiui, darbdaviui suteikiama mėnesio laikotarpis nuo atradimo dienos ir šeši mėnesiai nuo padarymo dienos, jei kalbame apie kaltę.

Apskritai atleidimo iš darbo procedūra gali būti pavaizduota taip:

  1. Sutarties nutraukimo pagrindo buvimą patvirtinančių dokumentų rengimas. Jei yra darbuotojo kaltų veiksmų, tai gali patvirtinti:
    • neatvykimo į darbo vietą aktas;
    • rašytinis darbuotojo paaiškinimas arba atsisakymas jį pateikti (kas taip pat užfiksuota atitinkamame akte);
    • įsakymas skirti jo anksčiau padarytą drausminę nuobaudą;
    • medicininė pažyma apie darbuotojo sveikatos būklę (jei);
    • tyrimo rezultatais pagrįstos išvados;
    • įsiteisėjęs teismo sprendimas ir kt.
  2. Likvidavimo atveju taip pat turi būti išduotas atitinkamas pranešimas apie būsimą procedūrą. Verta manyti, kad daugeliu atvejų darbuotojo rašytinis paaiškinimas arba atsisakymo jį surašyti aktas yra būtina procedūros teisėtumo sąlyga.
  3. Įsakymo dėl būsimo darbo sutarties nutraukimo išdavimas, nurodant to priežastis.
  4. Įspėjimas apie darbuotojo darbo sutarties nutraukimą. Kai kuriais atvejais tai turi būti padaryta iš anksto. Pavyzdžiui, ne vėliau kaip per du mėnesius įmonės likvidavimo atveju, taip pat darbuotojų mažinimo atveju. Darbuotojo susipažinimo faktas patvirtinamas jo parašu pagal vadovo įsakymą.
  5. Visų priklausančių išmokų ir kompensacijų išmokėjimas darbuotojui. Atleidžiant iš darbo vadovas privalo jam išmokėti atlyginimą už dirbtą laiką, taip pat kompensaciją už nepanaudotas atostogas (jei jis turi teisę). Kai kuriais atvejais darbuotojas turi teisę gauti papildomą kompensaciją išeitinės kompensacijos forma (pavyzdžiui, atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų mažinimo).

Verta atsižvelgti į tai, kad darbuotojas visada turi teisę ginčyti darbdavio veiksmus ir neteisėto atleidimo faktą teisme.

Bylos nagrinėjimo metu būtent darbdavys turės įrodyti darbuotojo kaltę ir atitiktį visiems teisiniams procedūros reikalavimams. Priešingu atveju darbuotojas gali būti grąžintas į darbą, o darbdavys – administracinėn atsakomybėn.

Darbo sutarties su darbuotoju nutraukimo pagrindų ir priežasčių sąrašas yra išvardytas Rusijos Federacijos darbo kodekse ir yra baigtinis, tai yra, jam netaikomas platesnis savarankiškas aiškinimas. Taip yra dėl prioritetinės darbuotojų teisių apsaugos darbo santykiai ir gerbti jų interesus. Sutarties nutraukimo procedūra taip pat turi būti atliekama laikantis teisės aktų reikalavimų, priešingu atveju šie veiksmai gali būti laikomi nepagrįstais, net jei tam buvo svarbių priežasčių.

Įkeliama...Įkeliama...