IN Atliekant

Darbo apsauga yra darbuotojų gyvybės ir sveikatos išsaugojimo darbo procese sistema, apimanti teisines, socialines-ekonomines, organizacines ir technines, sanitarines ir higienines, gydymo ir profilaktikos, reabilitacijos ir kitas priemones.

Visos organizacijos, nepriklausomai nuo nuosavybės formos, turi gauti saugos sertifikatą – dokumentą, patvirtinantį, kad organizacijoje atliekami darbo apsaugos darbai atitinka nustatytus valstybinius darbo apsaugos norminius reikalavimus.

Pagal Rusijos Federacijos Konstituciją kiekvienas Rusijos pilietis turi teisę dirbti saugos ir higienos reikalavimus atitinkančiomis sąlygomis (37 straipsnis), į sveikatos apsaugą ir nemokamą medicininę priežiūrą valstybinėse ir savivaldybių sveikatos priežiūros įstaigose (41 straipsnis). į valstybės atlyginimą už žalą, padarytą dėl valstybės institucijų ar jų pareigūnų neteisėtų veiksmų (ar neveikimo) (53 straipsnis), už palankią aplinką, patikimą informaciją apie jos būklę ir žalos, padarytos jo sveikatai ar turtui, atlyginimą. nusikaltimas (42 straipsnis). Pareigūnų vykdomas faktų ir aplinkybių, keliančių grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, slėpimas užtraukia atsakomybę pagal Rusijos Federacijos Konstituciją (41 straipsnio 3 dalis).

1. Pagrindinės nuostatos darbo teisės aktai

1.1. Rusijos Federacijos darbo teisės aktai ir jų taikymo sritis

Darbo teisės aktų akcentas ir pagrindinis turinys grindžiamas atitinkamais Konstitucijos straipsniais Rusijos Federacija. Taigi, str. 7 teigiama, kad Rusijos Federacija yra socialinė valstybė, kurios politika siekiama sudaryti sąlygas, užtikrinančias orų gyvenimą ir nemokama plėtra asmuo. Rusijos Federacijoje saugoma darbo ir žmonių sveikata, nustatomas garantuotas darbo užmokesčio dydis.

Art. 37 punktas 3. Kiekvienas turi teisę dirbti saugos ir higienos reikalavimus atitinkančiomis sąlygomis, į atlyginimą už darbą be jokios diskriminacijos ir ne mažesnį už federalinio įstatymo nustatytą minimalų atlyginimą, taip pat teisę į apsaugą nuo nedarbo.

reglamentas darbo santykiai ir kitus tiesiogiai susijusius santykius pagal Rusijos Federacijos Konstituciją, federalinius konstitucinius įstatymus vykdo darbo įstatymai (įskaitant darbo apsaugos įstatymus) ir kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų:

Darbo kodeksas ir kiti federaliniai įstatymai;

Rusijos Federacijos prezidento dekretai;

Rusijos Federacijos vyriausybės dekretai ir teisės aktai teisės aktų federalinės vykdomosios valdžios institucijos;

Rusijos Federaciją sudarančių subjektų konstitucijos (chartijos), įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai;

Vietos valdžios organų aktai ir vietos nuostatai, kuriuose yra darbo teisės normų.

Taigi daugeliu atvejų Rusijos Federacijos darbo kodeksas (Rusijos Federacijos darbo kodeksas) turi būti nagrinėjamas kartu su kitais norminiais teisės aktais.

1.2. Pagrindinės darbuotojų darbo teisės

Pagal Rusijos Federacijos Konstituciją kiekvienas turi teisę į darbą, kurį jis laisvai pasirenka arba su kuriuo laisvai sutinka, teisę valdyti savo darbingumą, pasirinkti profesiją ir profesiją, taip pat teisę į apsaugą. nuo nedarbo.

Priverstinis darbas draudžiamas.

Kiekvienas darbuotojas turi teisę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis):

Saugos ir higienos reikalavimus atitinkančias darbo sąlygas;

Dėl žalos, padarytos sveikatai, susijusiai su darbu, atlyginimo;

į vienodą atlyginimą už vienodą darbą be jokios diskriminacijos ir ne mažesnį nei įstatymų nustatytas minimalus dydis;

Poilsiui, užtikrinamam nustatant maksimalų darbo laiką, sutrumpintas darbo laikas kai kurioms profesijoms ir darbams, suteikiant savaitės poilsio dienas, atostogas, taip pat mokamas kasmetines atostogas;

Vienytis į profesines sąjungas;

Už privalomąjį socialinį draudimą ir aprūpinimą senatve, netekus darbingumo ir kt nustatyta įstatymu atvejai;

Dėl teisminės jų apsaugos darbo teisės ir kt.

1.3. Darbdavio ir darbuotojo darbo santykiai, jų registravimo tvarka ir atitikties garantijos

Įtrauktos darbo sąlygos darbo sutartis ir turi atitikti federalinio įstatymo „Dėl darbo saugos Rusijos Federacijoje pagrindų“ (9 straipsnis) ir Rusijos Federacijos darbo kodekso bei kitų norminių teisės aktų (kolektyvinių sutarčių) reikalavimus.

Rusijos Federacijoje darbo sutartis gali būti sudaryta su bet kuriuo darbuotoju. Draudžiama nepagrįstai atsisakyti sudaryti darbo sutartį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnis).

Darbo sutartyje nurodyta (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis):

Profesijos arba pareigų pavadinimas;

Darbuotojo teisės ir pareigos;

Darbdavio teisės ir pareigos;

Darbo sąlygų charakteristika, atlyginimas darbuotojams už darbą sunkiomis, kenksmingomis ir (ar) pavojingomis sąlygomis;

Darbo ir poilsio grafikas (jeigu jis tam darbuotojui skiriasi nuo bendrųjų organizacijoje nustatytų taisyklių);

Darbo apmokėjimo sąlygos (įskaitant darbuotojo tarifinio dydžio ar pareiginės algos dydį, priedus, priedus ir skatinamąsias išmokas);

Su darbu tiesiogiai susijusio socialinio draudimo rūšys ir sąlygos ir kt.

Darbo sutarties sąlygos gali būti keičiamos tik šalių susitarimu ir raštu.

Darbo santykiai – tai santykiai, pagrįsti darbuotojo ir darbdavio susitarimu dėl darbuotojo asmeninio atlikimo už darbo funkcijos apmokėjimą (darbo pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas), darbuotojo pavaldumu vidaus darbo reglamentams, kai darbdavys sudaro darbo sąlygas. numatytus darbo teisės aktuose, kolektyvinė sutartis, susitarimai, darbo sutartys.

Darbo santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio atsiranda darbo sutarties pagrindu.

Darbo santykių atsiradimo pagrindai yra: 1)

rinkimai (-ai) į pareigas; 2)

rinkimai konkurso būdu užimti atitinkamas pareigas; 3)

paskyrimas į pareigas arba patvirtinimas eiti pareigas; 4)

paskyrimas dirbti pagal teismo sprendimą sudaryti darbo sutartį; 5)

faktinis leidimas dirbti darbdavio žiniomis arba jo vardu.

Visi darbuotojo ir darbdavio santykiai įforminami darbo sutartimi, kurioje nurodomos darbo sąlygos, apmokėjimas įprastomis sąlygomis, taip pat apmokėjimo už viršvalandinį darbą, vakaro ir nakties, švenčių ir savaitgalių ir kt. .

Darbo sutartys gali būti sudaromos: 1)

Neribotam laikui; 2)

nustatytam ne ilgesniam kaip penkerių metų laikotarpiui.

Jeigu darbo sutartyje jos galiojimo trukmė nenurodyta, laikoma, kad sutartis sudaryta neterminuotai.

Darbo sutartis sudaroma raštu.

Darbo sutartis įsigalioja tą dieną, kai ją pasirašo darbuotojas ir darbdavys, arba tą dieną, kai darbuotojas faktiškai priimamas į darbą.

Darbuotojas į darbą priimamas pagal asmeninį prašymą.

Prašyme organizacijos vadovas daro taikinamąjį raštą, kuriame nurodo darbo vietą, pareigas, darbo pradžią, darbo grafiką, darbo apmokėjimo tvarką ir būdą. Remdamasis prašymu, personalo skyrius išduoda įsakymą įdarbinti. Sudarant užsakymus turi būti užpildyti visi vieningoje formoje numatyti rekvizitai. Tik tokiu atveju užsakymai bus laikomi baigtais ir į juos bus atsižvelgta. Įdarbinimo įsakymą pasirašo organizacijos vadovas.

Pagrindinis dokumentas apie darbuotojo darbo veiklą ir stažą yra nustatytos formos darbo knygelė. Įdarbinti be darbo knygos neleidžiama. Pirmą kartą įdarbinus darbuotoją išduodama darbo knyga.

Darbuotojui, organizacijoje išdirbusiam 6 mėnesius, gali būti suteiktos kitos kasmetinės atostogos. Mokamų atostogų trukmė – 28 m kalendorinių dienų, iš kurių viena dalis negali būti trumpesnė nei 14 kalendorinių dienų iš eilės. Tam tikrų kategorijų darbo atveju atostogų trukmė gali būti padidinta pagal pramonės standartus. Darbo sutarties nutraukimo pagrindai yra: 1)

šalių susitarimas; 2)

darbo sutarties galiojimo pabaiga; 3)

darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva; 4)

darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva; 5)

darbuotojo perkėlimas jo prašymu ar jo sutikimu dirbti pas kitą darbdavį arba perkėlimas į pasirenkamą darbą (pareigas) ir kitos priežastys.

Visais atvejais darbuotojo atleidimo diena yra paskutinė jo darbo ankstesnėje darbo vietoje diena.

Šiandien yra daug būdų įforminti darbo santykius. Tiesą sakant, viskas labiau priklauso nuo paties verslininko nei nuo potencialaus darbuotojo. Tuo pačiu metu pastarasis visada gali pasiūlyti savo sutarties versiją, kurią gali apsvarstyti ir įmonės savininkas. Tai daugiausia priklausys nuo konkretaus atvejo, tačiau reikėtų atsižvelgti ir į galiojančius teisės aktus.

Norėdami viską išsamiau išnagrinėti, pirmiausia supraskime, kas yra darbo santykiai teisiniu požiūriu. Čia būtina atsižvelgti į daugybę veiksnių, kurie reikšmingai įtakoja sutartinių įsipareigojimų formatą. Pagal galiojančius teisės aktus šis terminas reiškia tokius darbdavio ir darbuotojo santykius, kurie atitinka Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 straipsnio ypatybes - panagrinėkime pagrindines jo tezes. Visų pirma tai yra:

dirbti konkrečias pareigas pagal grafiką, profesiją ir specialybę, nurodant kvalifikaciją;
darbo funkcijos, kurias turi atlikti konkretus darbuotojas;
ar darbuotojas laikosi įmonės taisyklių (darbo taisyklių);
verslininko pateiktos sąlygos, aprašytos galiojančiuose teisės aktuose.

Remiantis šiais veiksniais, jau galima padaryti tam tikras išvadas. Pavyzdžiui, galime sakyti, kad bendravimas su darbuotoju gali būti įforminamas ne tik darbo sutarties vaizdo įrašu, bet ir civilinių teisinių santykių formatu, kai darbdavys ir darbuotojas yra užsakovas ir atlikėjas. Tokio pobūdžio santykiai nėra tiesiogiai reguliuojami Darbo kodeksas RF ir todėl atsakomybė už darbo sąlygas iš dalies pašalinama. Tai dažnai netgi naudinga verslininkams. Tuo pačiu metu jūs turite suprasti, kad yra ir didelių skirtumų, dėl kurių ne visada įmanoma sudaryti tokio pobūdžio susitarimą. Tiesą sakant, Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 straipsnyje atvirai teigiama, kad civilinių sutarčių, reglamentuojančių darbuotojo ir darbdavio santykius, sudarymas neleidžiamas. Todėl darbo sutartis tinka tik aiškiai apibrėžtoms situacijoms.

Taip pat reikia turėti omenyje, kad įstatymas ne visada gali būti įmonės savininko pusėje. Dažnai reguliavimo institucijos reikšmingas pretenzijas reiškia tiems darbdaviams, kurie neteisėtai įformina civilinius teisinius santykius, o ne reikalaujamus darbo santykius. Atrodytų, kad tai svarbu, tačiau čia galite lengvai susidurti su pareigūnų nuobaudomis. Žinoma, tokiais atvejais laimi darbdaviai, nes jiems nereikia mokėti už darbuotoją draudimo įmokų, nereikia darbuotojui suteikti atostogų ir nedarbingumo atostogų. Darbuotojas savo ruožtu turi teisę reikalauti, kad tokie santykiai būtų pripažinti darbo santykiais (tai pažymima Rusijos Federacijos darbo kodekso 19.1 straipsnyje) – tam turi būti atitinkamas pagrindas. Tik čia didesnis klausimas ar darbuotojui to reikia ir ar tokie santykiai bus nutraukti kilus ginčui.

Kad vaizdas būtų aiškesnis, toliau išsamiai apžvelgsime, kaip darbdavio ir darbuotojo santykiai yra kuriami skirtingose situacijose.

Darbo sutartis su darbuotoju

Šio tipo susitarimai yra labiausiai paplitę ir sutinkami visose daugiau ar mažiau didelėse įmonėse. Pažiūrėkime, kas tai yra iš teisinės pusės. Pagal darbo sutartį darbdavys privalo aprūpinti savo darbuotoją tam tikros funkcijos darbu, aprūpinti būtinas sąlygas darbo, taip pat laiku ir pilnu atsiskaitymu jam darbo užmokesčio. Kalbant apie patį darbuotoją, pagal darbo sutartį jis turi asmeniškai atlikti savo darbo pareigas ir griežtai laikytis darbovietės vidaus taisyklių. Tai reiškia, kad tai nereiškia bendradarbiavimo su įmonėmis ar jokiais tarpininkais. Kalbant apie konkretų įstatymą, visa tai šiandien reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis.

Jei darbo sutartį vertintume iš verslininko pusės, tai, žinoma, darbuotojui ji naudingesnė nei darbdaviui. Pirmajam tai yra pagarbos teisėms garantija, o antrajam – didelė atsakomybė darbinė veikla darbuotojas. Tai yra, kada menkiausių pažeidimų darbo sąlygomis pavaldinys gali nesunkiai kreiptis į teismą ir iš darbdavio išieškoti kompensaciją. Sudarant darbo sutartį reikia atsižvelgti į daugybę niuansų, todėl ši funkcija dažnai patiki personalo specialistams. Esmė čia net ne apie laiko taupymą, o apie tai, kad labai pageidautina turėti specialių žinių. Visų pirma, sudarant darbo sutartį iš pareiškėjo reikia gauti daugybę dokumentų, kurie apsaugos įmonę nuo baudų patikrinimų metu. Pavyzdžiui, svarbu, kad darbuotojas pagal galiojančius teisės aktus turėtų karinės registracijos dokumentus. Taip pat reikia nepamiršti, kad daugeliui veiklos rūšių reikalingos įvairios pažymos ir, pavyzdžiui, medicininis įrašas – tai taip pat turi turėti darbuotojas, kreipiantis į tam tikras pareigas. Tai yra, jei nepasirūpinsite šiais dokumentais iš anksto, priežiūros institucijų patikrinimo metu galite lengvai susilaukti rimtų baudų.

Prieš sudarydami darbo sutartį, turėtumėte atidžiai perskaityti jos įstatyminius niuansus. Visų pirma turėtumėte žinoti, kad abiejų šalių teisės ir pareigos yra nustatytos Rusijos Federacijos darbo kodekso dvidešimt pirmame ir dvidešimt antrame straipsniai. Anot jų, darbdavys privalo:

supažindinti darbuotoją su įmonės taisyklėmis, kalbėti apie darbo apmokėjimo sąlygas ir informuoti apie asmens duomenų apsaugą;
pasirūpinti sauga ir tinkamomis darbo sąlygomis;
teikti reikalinga įranga, priemones ir informacinę medžiagą darbuotojui savo pareigoms atlikti;
reguliariai ir visiškai mokėti darbuotojo atlyginimą, o įmokos turi būti mokamos ne rečiau kaip du kartus per mėnesį;
įmonės lėšomis kiekvieną mėnesį už darbuotoją mokėti draudimo įmokas į Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondą ir pensijų fondą;
rūpintis kasdieniais darbuotojų poreikiais, kurie yra būtini, kad jie galėtų visapusiškai atlikti savo darbo pareigas;
mokėti kasmetinis Išvykimas ir nedirbantis atostogos;
atlyginti žalą, padarytą darbuotojams dėl jų pareigų atlikimo darbo pareigas;
apmokėjimas už atostogas, susijusias su nėštumu ir gimdymu;
mokėti pašalpas už vaiką iki pusantrų metų;
apmokėti už dienas, kai darbuotojas negali dirbti.

Atsižvelgdami į tai, jau galite sudaryti darbo sutartį. Natūralu, kad jei kai kurie punktai nėra visiškai patogūs, galbūt verta pagalvoti apie kitokį darbo santykių formatą. Jei išsiaiškinsi, visada galėsi rinktis geriausias variantas pasamdyti tinkamą darbuotoją. Taip pat galima pastebėti, kad darbdavys turi teisę atleisti savo pavaldinį tik tam tikrais atvejais ir dažnai tai sukelia tam tikrų sunkumų. Tai yra, situacija gali susiklostyti taip, kad teismas grąžins „probleminį“ darbuotoją į darbą ir jūs turėsite ir toliau mokėti jam darbo užmokestį. Pasirodo, ne visada darbo sutartis yra naudinga darbdaviams, todėl daugelis verslininkų dažnai samdo darbuotojus neoficialiai. Tik čia visada reikėtų atsiminti, kad tai neteisėta ir įvairių patikrinimų atveju gali turėti tam tikrų pasekmių. Galbūt kai kuriose situacijose mokėti baudą iš tiesų bus pigiau, nei nuolat mokėti įmokas už darbuotoją pagal darbo sutartį – tuo, deja, šiandien naudojasi kai kurie verslininkai. Mes savo ruožtu labai nerekomenduojame tokio požiūrio įdarbindami darbuotojus.

Civilinė sutartis su rangovu, kuris yra fizinis asmuo

Ši galimybė tikrai naudojama rečiau, tačiau ji turi nemažai privalumų lyginant su įprasta darbo sutartimi. Visų pirma tai reiškia išlaidų taupymą ir minimalius darbdavio įsipareigojimus. Galima drąsiai teigti, kad civilinė sutartis (civilinė sutartis) yra puikus pasirinkimas norintiems užsisakyti paslaugas iš trečiosios šalies rangovo. Tai yra, čia jums nereikia ieškoti konkrečios įmonės, o tiesiog įforminti darbo santykius su asmeniu - tai paprastai yra pigiau ir paprasčiau. Nereikia pervesti pinigų per einamąją sąskaitą, nes visas mokėjimas gali būti pervestas rangovui. Natūralu, kad tai labai patogu atliekant vienetinį darbą, kurio nereikia didelis kiekis laiko ir darbo išteklių. Pasirodo, GPC sutartis aktuali tais atvejais, kai darbų kiekis nedidelis, o samdyti darbuotoją į personalą tiesiog nepraktiška. Kartais tokios sutartys naudojamos samdant darbuotojus rotacijos principu, tai yra, kai darbo laikotarpis tiesiogine prasme trunka du ar tris mėnesius.

Įdomu, kad pati GPC sutartis gali būti sudaryta skirtingi variantai. Paprastai jos vykdymas vykdomas sutarties arba paslaugų teikimo sutarties forma. Pasirodo, toks susitarimas tinka darbui su bet kuriuo asmeniu, nesvarbu, ar tai būtų agentas, partneris ar rangovas.

GPC sutarties dalykas yra tam tikro darbo, kuris reiškia tam tikrą rezultatą, atlikimas - už tai iš tikrųjų apmoka darbdavys, veikiantis tokiu atveju kaip klientas. Kalbant apie asmenis, dirbančius pagal GPC sutartį, jie nėra apdrausti Rusijos Federacijos darbo kodeksu, kaip tai daroma darbo sutartimi. Kaip rodo pavadinimas, visus santykius šiuo atveju reglamentuoja Rusijos Federacijos civilinis kodeksas, būtent 702 straipsnis (daugeliu atvejų).

Kalbant apie konkrečius GPC sutarties ir įprastos darbo sutarties skirtumus, jie taip pat yra gana akivaizdūs. Pirmuoju atveju darbuotojo darbo knygelėje įrašai nedaromi ir nedarbingumo atostogų apmokėjimas nenumatytas. Tuo pačiu, pagal GPC sutartį, užsakovas privalo išskaičiuoti gyventojų pajamų mokestį nuo rangovo uždarbio, o tai taip pat gali neigiamai paveikti gaunamų pinigų sumą. Atlyginimo kaip tokio nėra, tačiau atlyginimą galima mokėti keliais etapais arba avansiniais mokėjimais – tai vėlgi nurodyta atitinkamame dokumente. Jeigu Šis momentas nepateikiamas, tada atsiskaitoma pagal rezultatą.

Įdomu tai, kad skaičiuojant atsižvelgiama į darbo laikotarpį pagal GPC sutartį paslaugos trukmė atlikėjas. Taip yra dėl to, kad klientas savo lėšomis už atlikėją perveda draudimo įmokas į Pensijų fondą, atsižvelgdamas į sumokėto atlygio dydį. Įmokos į socialinio draudimo fondą čia nėra privalomos, tačiau jos gali būti mokamos savanoriškai arba bendru darbuotojo ir darbdavio sprendimu.

Dar viena GPC sutarties ypatybė – rangovas darbams atlikti gali pasitelkti trečiąsias šalis. Pavyzdžiui, tai aktualu, kai bendradarbiaujama su įvairiomis statybų komandomis – daugelis jų dirba pagal statybos rangos sutartį (tai išsamiai aprašyta Rusijos Federacijos civilinio kodekso 740 straipsnyje). Standartinės darbo sutarties atveju trečiųjų šalių pagalba visiškai neleidžiama.

Kalbant apie darbo režimą, pagal GPC sutartį rangovui netaikomi vidaus reglamentai ir jis nesilaiko įmonės taisyklių. Klientas turi teisę tik patikrinti užduoties atlikimą – jis neturi teisės duoti privalomų nurodymų. Pažeidus terminus, klientas gali reikalauti sumokėti netesybas. Turtinės žalos padarymą rangovas visiškai atlygina. Natūralu, kad tikrinama ir atliktų darbų kokybė, tai patvirtina atitinkami aktai.

Civilinė sutartis su rangovu, dirbančiu individualiu verslininku

Jei rangovas, su kuriuo sudaroma GPC sutartis, yra individualus verslininkas, tokie santykiai gali būti vadinami dviejų verslo subjektų bendradarbiavimu. Tai yra, užsakovas neturi mokėti už rangovą draudimo įmokų ir iš jo išskaičiuoti gyventojų pajamų mokestį. Sudarydamas sutartį individualus verslininkas, kaip žinoma, sumoka visus mokesčius ir įmokas į įvairius fondus. Toks darbas yra gana naudingas klientui, nes jis sutaupo pinigų neišleisdamas jų mokesčiams. Kalbant apie individualų verslininką, jis gauna pajamas ne atėmus trylikos procentų gyventojų pajamų mokestį, o pagal supaprastintą apmokestinimo sistemą moka tik šešis procentus savo uždarbio. Pasirodo, dirbti pagal tokią sutartį individualiam verslininkui yra tikrai pelningiau nei paprastam asmeniui.

Taip pat verta atkreipti dėmesį į tai, koks yra tokio tipo darbo santykių pasirinkimo kriterijus. Tuo metu, kai sudaroma GPC sutartis su individualiu verslininku, svarbu, kad joje nebūtų darbo santykių požymių. Turite suprasti, kad civilinių teisinių santykių atveju rangovas yra visiškai trečiosios šalies specialistas. Šiuo atžvilgiu, pavyzdžiui, civilinio proceso sutartyje nereikia nurodyti pareigų pavadinimo ir asmens, kuriam jis pavaldus. Taip pat menininkas nenurodytas personalo stalas ir, žinoma, jam netaikomi kliento įmonės vidaus nuostatai. Kaip žinia, individualus verslininkas pats planuoja per kokį laikotarpį ir kaip tiksliai įvykdys užsakymą.

Kaip minėta aukščiau, darbas pagal GPC sutartį apmokamas pagal galutinis rezultatas, kuris priimamas pagal atliktų darbų ar paslaugų pažymą. Vėlgi, galimi ir avanso ar dalinio mokėjimo variantai. Tik reikia atsiminti, kad GPC sutartyje niekada nenurodomi tarifiniai rodikliai, atlyginimas, priedai ir panašios išmokos – tai yra darbo santykių požymis.

Tolimas darbas

Nuotolinis arba nuotolinis darbas yra pasirinkimas, kuris puikiai tinka visose srityse, kuriose nereikia nuolatinio buvimo. Visų pirma tai gali būti IT pramonė, analizė, vertimai, rinkodara, pardavimas ir daug daugiau. Pažymėtina, kad nuotolinis darbas gali būti tiek darbo sutarties, tiek civilinės teisės sutarties pagrindu.

Kaip nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 49.1 skyriuje, nuotolinis darbas yra darbas, atliekamas nepriklausomai nuo darbdavio buvimo vietos. Tuo pačiu metu atlikėjas gali susisiekti su pastaruoju internetu ir kitais telekomunikacijų tinklais. Taigi, jei darbdavys nori sudaryti darbo sutartį su nuotoliniu darbuotoju, tai visiškai įmanoma. Natūralu, kad tokiu atveju darbuotojui taikomos visos darbo teisės aktuose numatytos garantijos.

Užsakomosios paslaugos

Ši darbo santykių versija bene labiausiai prieštaringa. Kaip žinia, čia darbuotojas visas darbo funkcijas atlieka ne savo darbdaviui, o faktiškai savo klientui (klientui). Savo ruožtu darbdavys čia paprastai gali būti paprastas tarpininkas (įdarbinimo agentūra). Tokiais atvejais sudaroma darbo sutartis, darbuotojui taip pat suteikiamos visos socialinės garantijos.

Taigi užsakomųjų paslaugų teikimas reiškia įmonės perdavimą trečiųjų šalių paslaugoms ir paprastai tai apima nepagrindinių įmonės funkcijų vykdymą. Pavyzdžiui, tai gali būti buhalterija, teisinės paslaugos, apsauga ir pan. Vykdančios įmonės darbuotojai gali vykti į užsakovo įmonę ir ten atlikti savo darbo funkcijas. Tuo pačiu jie nėra pavaldūs klientui kaip darbdavys, tai yra, nedirba pagal įmonės taisykles ir atitinkamai negauna iš jo atlyginimų. Užsakomųjų paslaugų teikimą šiandien reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 53.1 straipsnis - jame nurodomos visos darbuotojų, kuriuos darbdavys laikinai siunčia į trečiųjų šalių įmones, darbo ypatybės.

Kurį variantą geriau pasirinkti?

Taigi, mes apsvarstėme šias darbo santykių galimybes:

darbo sutarties sudarymas;
civilinio proceso sutarties su darbuotoju, kuris yra fizinis asmuo, vykdymas;
GPC sutarties pasirašymas su asmeniu, kuris yra individualus verslininkas;
nuotolinis bendradarbiavimas standartinės darbo sutarties arba GPC sutarties pagrindu;
užsakomųjų bendradarbiavimo.

Klausimai, susiję su teise pasirinkti tokias sutartis, buvo aptariami ne vieną kartą skirtingų lygių. Daug niuansų šioje srityje yra svarbūs teismams, nebiudžetiniams fondams, mokesčių institucijoms ir darbo inspektoriams. Tuo pačiu metu darbuotojo ir jo darbdavio teisė pasirinkti darbo santykius išlieka. Vienintelis dalykas – susiklosčius nenumatytoms situacijoms viena iš šalių gali būti nepatenkinta. Tai ypač aktualu bylose, susijusiose su finansinių ginčų sprendimu. Darbo santykiuose labai sunku įrodyti, kad viena ar kita pusė yra teisi, todėl čia dažnai kyla nesusipratimų tarp darbuotojo ir jo darbdavio. Daugelį problemų čia galima interpretuoti įvairiai ir, kaip taisyklė, kiekviena pusė turi savų argumentų. Pavyzdžiui, kai rangovas paėmė pinigus ir neatliko darbų, arba darbdavys paėmė ir nesumokėjo. Norėdami apsisaugoti nuo tokių situacijų, sudarant sutartį derėtų aptarti visus niuansus, kurie taip pat turėtų būti itin aiškūs ir tikslūs.

Kalbant apie darbo santykių formatą, ne paslaptis, kad mūsų šalyje jie dažnai būna neoficialūs. Klausimas čia daugiau apie tai, kam čia didesnė rizika. Pažymėtina, kad problemų šiuo atveju gali kilti tiek darbdaviui, tiek jo darbuotojui. Be to, šiuo atžvilgiu numatytos gana nemažos baudos. Tad geriausia darbo santykius įforminti, kad nekiltų rimtų bėdų. Bandydami sutaupyti pinigų, daugelis verslininkų rimtai rizikuoja savo verslu. Tikriausiai geriau dar kartą optimizuoti išlaidas, o ne nelegaliai samdyti darbuotojus.

Kokie darbo santykių tipai egzistuoja? Kokius privalumus ir trūkumus turėtų žinoti darbuotojas, kad išvengtų nusivylimo po įsidarbinimo?

Olga Kuzmina, įdarbinimo įmonės direktorius, tinklalapiui paaiškino darbo pagal civilinę sutartį ir darbo pagal terminuotas ir neterminuotas darbo sutartis subtilybes.

Darbdavys, nenorėdamas prisiimti papildomos mokesčių naštos, nedarbingumo ir darbuotojo atostogų apmokėjimo išlaidų, siūlo sudaryti civilinę sutartį.

Kokie yra teigiami ir neigiamos pusės darbuotojui ar tai gali būti pažymima civilinėje sutartyje?

Privalumai:

Darbuotojas pasirenka, kada atlikti savo darbą. Tokiai veiklai tai būtina aukštas lygis saviorganizacija.

Darbuotojas neprivalo ateiti į darbą tam tikromis valandomis ir laikytis darbo taisyklių.

Darbdaviui svarbu: jeigu šios sąlygos nėra nurodytos GPC darbo sutartyje, tuomet kreipimosi į teismą atveju šis dokumentas gali būti pripažintas įprasta darbo sutartimi, pagal kurią darbuotojui priklauso atitinkamos išmokos. Dėl to iš įmonės bus renkamos baudos už nesumokėjimą.

Minusai:

Mokamų atostogų nėra.

Ligos atostogos neapmokamos.

Visus mokesčius pagal GPC sutartį moka darbdavys. Atlyginimo dydis šioje sutartyje nurodomas kaip atlygis atsižvelgiant į pajamų mokestį asmenys, kurią įmonė per atitinkamą laikotarpį privalo perduoti valstybei.

Pasitaiko, kad darbdavys primygtinai reikalauja, kad darbuotojas užsiregistruotų kaip a individualus verslininkas, ir šiuo atveju su juo taip pat sudaro GPC sutartį. Visi šios sutarties privalumai ir trūkumai yra tokie patys, kaip aprašyta aukščiau, tačiau individualus verslininkas bus atsakingas už pajamų mokesčių pervedimą.

Pats darbuotojas turės teikti mokesčių ataskaitas, todėl darbuotojui tenka daug įsipareigojimų valstybei, nuo kurių darbdavys saugiai atleidžia.

Jei jūsų darbdavys nori mokėti mokesčius už jus, sumokėkite nedarbingumo atostogos ir atostogos, tada pareiškėjas kviečiamas sudaryti neterminuotą arba terminuotą darbo sutartį.

Terminuota sutartis išskiriama nurodant konkrečias jos galiojimo datas arba nurodant projektą, kuriam samdomas darbuotojas dėl to, kad darbdavys šiuo metu nėra pasirengęs paskelbti projekto pabaigos datos (tai yra, kada bus atliktas darbas). bus baigtas).

Terminuotos sutarties ypatumai:

Ji negali būti sudaryta ilgesniam nei 5 metų laikotarpiui, nes šiuo atveju jis gali būti pripažintas neribotu.

Suėjus terminuotos darbo sutarties galiojimo laikui, darbdavys privalo įspėti darbuotoją likus 3 dienoms iki jos pabaigos, išsiųsdamas jam atitinkamą įspėjimą, kurį darbuotojas turi pasirašyti. Jeigu šis įspėjimas darbuotojui nebuvo išsiųstas laiku, praėjus savaitei po sutarties pasibaigimo, tai tokie darbo santykiai pripažįstami neterminuotais. Atitinkamai, darbdavys neturi teisės atleisti darbuotojo iš darbo laiku išsiuntus įspėjimą, o darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą ar darbo inspekciją.

Terminuotos ir neterminuotos darbo sutarties pliusai ir minusai yra maždaug vienodi.

Privalumai:

Apmokamos atostogos už 28 kalendorines dienas.

Nedarbingumo atostogų apmokėjimas.

Minusai:

Organizacijos darbo taisyklių laikymasis, darbo grafikų ir pietų pertraukų laikymasis.

Gali būti skirtos atitinkamos nuobaudos

Atleidimas iš darbo.

Neterminuota darbo sutartis gali būti nutraukta dėl dviejų priežasčių.

Darbuotojo iniciatyva- už tai jis rašo atsistatydinimo laišką, kuriame nurodo sąlygas. Jei darbdavys nesutinka su siūlomomis sąlygomis, darbuotojas turi dirbti 14 kalendorinių dienų nuo prašymo pateikimo darbdavio žmogiškųjų išteklių skyriui.

Nutraukimui gali būti naudojamas šalių susitarimas. Jame nurodomas atleidimo iš darbo terminas, kuris gali būti viena diena arba dvi savaitės. Šalių susitarimu darbdavys gali išmokėti darbuotojui tam tikrą sumą, viršijančią užmokestį už dirbtą laiką, arba nemokėti, jei darbuotojas ir darbdavys dėl to susitaria.

Darbdavio iniciatyva taip pat nutraukiama neterminuota darbo sutartis. Tai suformatuota kaip santrumpa personalo padalinys. Bendrovė imasi šio žingsnio kaip paskutinė priemonė kai neįmanoma išsiskirti su darbuotoju aukščiau aprašytais būdais.

Rusijos teritorijoje jie yra reglamentuojami nustatytais standartais. Aptariamame dokumente taip pat pateikiama informacija apie tai, kokia tvarka pradiniame etape organizuojami darbuotojo ir darbdavio santykiai. Darbo santykių įforminimo procedūra visų pirma apima šalių išvadą. Rašymas ir pasirašymas šio dokumento yra privalomas visais atvejais, susijusiais su faktiniu darbuotojo priėmimu eiti tam tikras pareigas.

Darbo santykių registravimo tvarka ir pagrindiniai jos etapai

Darbo santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio susidaro tarp jų darbo sutarties sudarymo. Norėdami tai padaryti, darbuotojas, vadovaudamasis darbo teisės aktais, turi pateikti šį tam tikrų dokumentų paketą:

Rusijos pasas;
(jeigu pareiškėjas privalo atlikti karo tarnybą);
sertifikatas ;
įgytą specializuotą išsilavinimą patvirtinantį dokumentą, jei tai būtina dėl specialybės specifikos.

Sudarius darbo sutartį, darbdavys, atstovaujamas vadovo, įpareigojamas priimti įsakymą atitinkamoms pareigoms priimti specialistą, su kuria darbuotojas turi būti susipažinęs, tai patvirtina jo asmeninis parašas.

Darbo sutarties sudarymas

Atsižvelgiant į tai, kad darbo santykių registravimo tvarka apima abiem pusėms reikšmingiausio dokumento surašymą, verta atkreipti dėmesį į svarbius punktus jos išvados procese. Pirmiausia, darbo sutartis turi būti sudaryta dviem egzemplioriais, kurie turi vienodą teisinę reikšmę. Be to, specialistas turi teisę pareikalauti pasirašyto įsakymo kopijos. Darbo sutartis įsigalioja nuo to momento, kai ją pasirašo abi šalys. Be to, specialistas privalo pradėti vykdyti savo tiesiogines pareigas nuo sudarytoje sutartyje nustatyto momento. Jei darbo pradžios data sutartyje nenumatyta, darbuotojas pradeda dirbti kitą dieną po sutarties pasirašymo.

Teisės aktai leidžia susiklosčiusią situaciją, kai darbo sutartis nesudaroma tinkama tvarka. Tokiu atveju darbuotojas pradeda dirbti pagal tiesioginio vadovo nurodymus. Tokiu atveju darbdavys privalo sudaryti ir pasirašyti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris dienas nuo to momento, kai specialistas pradeda dirbti.

Darbo sutarčių rūšys

Darbdavio ir specialisto santykius reglamentuojantis dokumentas gali būti sudarytas neribotam laikui arba tam tikram laikui, kuris savo ruožtu negali viršyti penkerių metų. Jei sutartyje nėra aiškaus termino, toks dokumentas yra sudaromas neribotam laikui. Tokia sutartis gali būti nutraukta tik įstatymų nustatyta tvarka. Terminuota sutartis gali būti uždarytas arba viduje privalomas, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnį arba šalių susitarimu.