Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį, jei sumažėja organizacijos darbuotojų skaičius ar personalas, individualus verslininkas.
1. Sprendimo sumažinti darbuotojų skaičių ar personalą priėmimas. Naujos personalo lentelės tvirtinimas.
Darbdavys priima sprendimą sumažinti darbuotojų skaičių ir/ar etatus ir jį įformina.
Likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki numatomos atleidimų pradžios, o jei numatomas masinis atleidimas, tai ne vėliau kaip prieš tris mėnesius, darbdavys išduoda įsakymą (nurodymą) sumažinti įmonės darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių. Įsakyme (instrukcijoje) nurodoma mažinimo priežastis, nustatomi asmenys, atsakingi už vykdomą veiklą, susijusią su darbuotojų skaičiaus ir darbuotojų skaičiaus mažinimu, ir šios veiklos laikas.
Sekant žingsnis po žingsnio darbuotojų skaičiaus ir personalo mažinimo procedūra atminkite, kad darbuotojas gali būti atleistas tik pašalinus jo pareigas iš personalo lentelės ir jokiu būdu neplanuojant tokio pašalinimo ateityje. Todėl pirmiausia turi būti patvirtinta nauja etatų lentelė (arba pakeisti esamą etatų lentelę), o tik po to galima sumažinti darbuotojų skaičių ir etatus. Nauja etatų lentelė (taip pat ir jos pakeitimai) tvirtinama įsakymu (instrukcija). Įsakymu nustatoma naujos etatų lentelės įsigaliojimo data.
2. Įsakymas (nurodymas) sumažinti skaičių/darbuotojus, įsakymas (instrukcija) dėl etatų lentelės tvirtinimo registruojami darbdavio nustatyta tvarka, pavyzdžiui, atitinkamame įsakymų (instrukcijų) registravimo žurnale. Įsakymas supažindinamas su darbuotojais.
3. Rašytinis pranešimasįdarbinimo tarnybos apie būsimą darbuotojų atleidimą.
Pagal 2 str. 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo N 1032-1 „Dėl įdarbinimo Rusijos Federacijoje“ 25 str., priimant sprendimą sumažinti organizacijos, individualaus verslininko darbuotojų skaičių ar personalą ir galimą darbo sutarčių nutraukimą. tarp darbdavio ir organizacijos ne vėliau kaip prieš du mėnesius, o darbdavys – individualus verslininkas – privalo ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki atitinkamos veiklos pradžios raštu pranešti apie tai įdarbinimo tarnybai.
Tokiame pranešime turite nurodyti savo pareigas, profesiją, specialybę ir kvalifikaciniai reikalavimai jiems – kiekvieno konkretaus darbuotojo darbo apmokėjimo sąlygos.
Pranešimo įdarbinimo tarnybai laikotarpis bus dar ilgesnis, jei sprendimas sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą gali lemti masinius darbuotojų atleidimus. Tokiais atvejais apie tai praneškite įdarbinimo tarnybai masės mažinimas turi būti ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamų renginių pradžios.
Įdarbinimo tarnyboms siunčiama žinutė registruojama darbdavio nustatyta tvarka, pavyzdžiui, išsiunčiamų dokumentų žurnale.
4. Nustatome, kurie konkretūs darbuotojai negali būti atleisti pagal įstatymą, o kurie turi teisę į lengvatinį išlaikymą darbe.
Yra darbuotojų, kurie negali būti atleisti pagal įstatymą, ir darbuotojų, kurie turi pirmumo teisę likti darbe. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsniu, darbo sutarties su nėščiomis moterimis nutraukimas darbdavio iniciatyva neleidžiamas, išskyrus atvejus, kai individualus verslininkas likviduoja organizaciją arba nutraukia veiklą. Pagal 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis „darbo sutarties nutraukimas su moterimi, turinčia vaiką iki trejų metų, su vieniša motina, auginančia neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba mažametį vaiką - vaiką iki 2010 m. keturiolikos metų, su kitu asmeniu, auginančiu šiuos vaikus be motinos, su vienu iš tėvų (kita teisinis atstovas vaikas), kuris yra vienintelis neįgalaus vaiko iki aštuoniolikos metų arba vaiko iki trejų metų vienintelis maitintojas šeimoje, auginančioje tris ir daugiau mažamečių vaikų, jeigu kitas iš tėvų (kitas teisėtas vaiko atstovas) ) nėra darbo teisiniuose santykiuose, darbdavio iniciatyva neleidžiama (išskyrus atleidimą iš darbo DK 81 straipsnio pirmos dalies 1, 5–8, 10 ar 11 dalyse arba 336 straipsnio 2 dalyje numatytais pagrindais). šį kodeksą).
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsniu, priimant sprendimą dėl galimo darbo sutarties nutraukimo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 2 dalį su darbuotoju, kuris yra profesinės sąjungos narys, darbdavys siunčia atitinkamos pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamam organui įsakymo projektą, taip pat dokumentų, kuriais grindžiamas šis sprendimas, kopijas.
Pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas per septynias darbo dienas nuo įsakymo projekto ir dokumentų kopijų gavimo dienos apsvarsto šį klausimą ir raštu išsiunčia darbdaviui motyvuotą nuomonę. Ši nuomonė paprastai įforminama pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo susirinkimo protokolu.
Į nuomonę, nepateiktą per septynias dienas, darbdavys neatsižvelgs.
Jeigu pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas nesutinka su siūlomu darbdavio sprendimu, per tris darbo dienas surengia papildomas konsultacijas su darbdaviu ar jo atstovu, kurių rezultatai įforminami protokolu. Jei konsultacijų metu bendras susitarimas nepasiekiamas, darbdavys po dešimties darbo dienų nuo įsakymo projekto ir dokumentų kopijų išsiuntimo pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktam organui turi teisę priimti galutinį sprendimą. , kurį galima apskųsti atitinkamai Valstybinei darbo inspekcijai.
Valstybinė darbo inspekcija per dešimt dienų nuo skundo (prašymo) gavimo dienos išnagrinėja atleidimo iš darbo klausimą ir, pripažinus jį neteisėtu, išduoda darbdaviui įpareigojantį nurodymą grąžinti darbuotoją į darbą apmokant priverstinį atlyginimą. nebuvimas.
Aukščiau nurodytos tvarkos laikymasis neatima iš darbuotojo ar jo interesus atstovaujančios pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo teisės apskųsti atleidimą tiesiogiai teismui ir neatima iš darbdavio teisės apskųsti Darbuotojo įsakymą. Valstybinė darbo inspekcija į teismą.
Atkreipkite dėmesį: straipsnyje taip pat nustatyti atleidimo iš darbo terminai: darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per mėnesį nuo pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo motyvuotos nuomonės gavimo dienos (aptarsime sunkumus, susijusius su šio termino laikymusi). Per nurodytą laikotarpį darbuotojo laikinojo nedarbingumo, jo buvimo atostogų ir kiti darbuotojo nebuvimo laikotarpiai, kai jis išsaugo savo darbo vietą (pareigas), neįskaitomi.
Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta kitokia pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo privalomo dalyvavimo svarstant klausimus, susijusius su darbo sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva, tvarka. Todėl prieš įtraukdami profesinės sąjungos organą į procedūras, atidžiai perskaitykite kolektyvinės sutarties nuostatas.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 374 straipsnis nustato Papildomos funkcijos darbuotojų, kurie yra profesinių sąjungų organizacijų renkamų kolegialių organų nariai ir neatleidžiami iš pagrindinių darbo vietų, atleidimai.
Darbuotojui atsisakius gauti pasiūlymą, susipažinti su juo, pasirašyti, rekomenduojama surašyti atitinkamą aktą, patvirtintą pasiūlymo teikėjo ir atsisakant dalyvaujančių darbuotojų parašais, ir išsiųsti pasiūlymą el. darbuotojo namų adresas laišku su pranešimu ir priedų sąrašu. Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.
Jei darbuotojas atsisako gauti pranešimą, jį perskaityti ir pasirašyti, rekomenduojama surašyti atitinkamą aktą, patvirtintą pranešimo rengėjo ir prie atsisakymo dalyvavusių darbuotojų parašais, ir išsiųsti pranešimą darbuotojo namų adresą laišku su pranešimu ir priedų sąrašu. Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.
Jei darbuotojas atsisako susipažinti su įsakymu (nurodymu) nutraukti darbo sutartį, taip pat patartina surašyti aktą dėl darbuotojo atsisakymo susipažinti su įsakymu (nurodymu), kurį pasirašo rengėjas ir Atsisakyme dalyvavę darbuotojai (įstatymas Nr tokiu atveju akto surašyti nereikia, tačiau kilus teisminiam ginčui, aktas gali būti naudingas kaip papildomas įrodymas, kad darbdavys teisus). Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.
Jei darbuotojas atsisako gauti darbo knygelę, patartina surašyti atitinkamą aktą. Aktą pasirašo rengėjas ir atsisakant dalyvaujantys darbuotojai. Įstatymas nereikalauja surašyti tokio akto, tačiau jis gali būti naudingas kaip darbdavio nekaltumo įrodymas, jei kiltų ginčas dėl atleidimo ir byla atsidurtų teisme. Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.
- Knyga „Atleidimo praktika“ >>
- 140 bazė žingsnis po žingsnio procedūros internetinėje pagalbos duomenų bazėje
Jei reikia, darbdavys gali nuspręsti sumažinti skaičių arba darbuotojų skaičių. Norint išvengti bylinėjimosi su atleidžiamais darbuotojais, reikia laikytis tam tikros atleidimo tvarkos.
Marija Blagovolina,
„Allen & Overy“ vyresnysis teisininkas
Tam tikros darbuotojų kategorijos, kurioms taikomos socialinė apsauga ir kurių negalima sumažinti: nėščios moterys; moterys, turinčios vaikų iki trejų metų; vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų (neįgalų vaiką iki 18 metų) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis). Taip pat neįmanoma atleisti darbuotojo jo nedarbingumo ar atostogų laikotarpiu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis).
Ar galima pasiūlyti laikinų laisvų darbo vietų?
Laisva darbo vieta yra numatyta pareiga personalo stalasįmonė, darbo sutartis joje atlikti darbus nesudaryta. Tai yra, pareigybė nelaikoma laisva, jei ją faktiškai užima darbuotojas, tačiau jis yra nėštumo ir gimdymo atostogose, vaiko priežiūros atostogose arba laikinai perkeltas į kitas pareigas. Taip yra dėl to, kad per šį laikotarpį darbuotojas išlaiko savo darbo vietą (poziciją personalo lentelėje).
Taigi, jei vadovaujatės logika, darbdavys privalo pasiūlyti vadinamąsias nuolatines laisvas darbo vietas. Tačiau įstatyme nėra tiesioginio draudimo siūlyti laikinai laisvas darbo vietas atleistiems darbuotojams. Tai reiškia, kad darbdavys gali pasiūlyti darbuotojams laikinas laisvas darbo vietas, tačiau jiems reikia sudaryti terminuotą darbo sutartį - ankstesnio darbuotojo nebuvimo laikui. Pažymėtina, kad teismų praktika šiuo klausimu nėra aiški (Maskvos miesto teismo 2010 m. liepos 1 d. nutartys Nr. 33-19668, Sankt Peterburgo miesto teismo 2010 m. rugpjūčio 30 d. Nr. 33-11908).
Atleidimas iš darbo nepasibaigus dviejų mėnesių terminui
Jeigu atleistas darbuotojas rašo sutikimą su ankstyvas atleidimas iš darbo, darbo sutartis su juo gali būti nutraukta nepasibaigus dviejų mėnesių terminui. Tokiam darbuotojui turi būti mokama papildoma kompensacija, kurios dydis priklauso nuo laiko, likusio iki dviejų mėnesių įspėjimo termino pabaigos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 3 dalis).
Tokiu atveju darbuotojas gali išeiti iš darbo ne dėl atleidimo, o dėl pagal valią(Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis). Tokiu atveju darbdavys neprivalo mokėti darbuotojui kompensacijos, susijusios su atleidimu iš darbo dėl sumažinimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis).
Išnašos:
1 valgomasis šaukštas. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
2 valg. 179 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
3 valg. 179, 180 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
4 valg. 394 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
5 valg. 180 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
6 valandos 3 valg. 80, 1 dalis str. 180 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
7 d. 2 str. 1991 m. balandžio 19 d. Federalinio įstatymo Nr. 1032-1 25 str.
8 valg. 178 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
9 patvirtintas greitai. Rusijos Goskomstat 2004 m. sausio 5 d. Nr. 1
Vienas iš darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindų yra įmonės darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus sumažinimas 1. Prieš mažindami personalo skyrių ir įmonės vadovybę turi iš anksto nuspręsti, ar bus mažinamas darbuotojų skaičius, ar tik skaičiai.
Sumažinimas yra darbuotojų skaičiaus sumažinimas konkrečioms pareigoms užimti. Pavyzdžiui, vietoje septynių analitikų lieka keturi. Darbuotojų mažinimas – tai visiškas tam tikrų pareigybių pašalinimas iš personalo lentelės. Pavyzdžiui, analitiko pareigos visiškai neįtrauktos į personalo lentelę.
Kurį variantą turėtų pasirinkti darbdavys?
Nepaisant to, kad Darbo kodeksas numato vienodas garantijas ir kompensacijas darbuotojams, kurie atleidžiami dėl sumažėjusio skaičiaus ir darbuotojų skaičiaus, praktiškai situacija atrodo kitaip.
Sumažinus darbuotojų skaičių, neišvengiamai kyla klausimas dėl lengvatinės teisės likti darbe 2 . Darbdavys turi iš kelių tas pačias pareigas einančių darbuotojų pasirinkti tuos, kuriuos teks atleisti, ir šis pasirinkimas turi būti pagrįstas. Žinoma, Darbo kodekse aiškiai parašyta, kad pirmumo teisė likti darbe (sumažinus tiek skaičių, tiek etatus) suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams. Tačiau dauguma praktikų yra linkę manyti, kad sumažinus darbuotojų skaičių pirmumo teisė negalioja. Juk visi darbuotojai su atrinktais visu etatu, tai yra, darbdavys neprivalo rinktis, kuriuos darbuotojus pasilikti, o kuriuos atleisti.
Teismų praktikoje taip pat atsižvelgiama į tai, kad mažinant etatus, siūlant laisvas pareigas neatsižvelgiama į pirmumo teisę. Šiuo atžvilgiu rizikos požiūriu teisminis procesas su atleidžiamais darbuotojais patikimesnis variantas yra darbuotojų mažinimo procedūra.
Laikomės atleidimo iš darbo tvarkos
Atleidžiant darbuotojus svarbu teisingai atlikti visas procedūras ir užpildyti dokumentus 3. Nustatytos tvarkos pažeidimas gali lemti tai, kad atleistasis asmuo turės būti grąžintas į darbą ir jam bus sumokėta už priverstinę pravaikštą 4 . Dėl atleidimo iš darbo atleistą darbuotoją teismas gali grąžinti į darbą, net jei darbdavys rengdamas dokumentus padarė grynai techninio pobūdžio klaidų. Darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo procedūra susideda iš kelių etapų.
Sumažinimo tvarka
Pirmiausia įmonės vadovas išduoda įsakymą mažinti skaičių ar etatus, kuriame nurodomos mažinamos pareigybės. Nauja etatų lentelė (su pakeitimais, atsiradusiais dėl sumažinimo) turi būti patvirtinta tuo pačiu arba atskiru įsakymu.
2011 m. Aktiv LLC išsinuomojo pastatą biurui, kuriame vykdė savo veiklą. 2012 m. vadovybė nusprendė sumažinti nuomos išlaidas dėl nestabilumo finansinė situacijaįmonių. Nuo 2012 m. vasario mėn. „Aktiv LLC“ nuomojasi pusę pastato, todėl vadovas nusprendė sumažinti valytojų skaičių (nuo dviejų iki vieno).
Buvo išleistas įsakymas sumažinti skaičių (žr. toliau).
UŽSAKYMAS Nr.2
apie darbuotojų skaičiaus mažinimą
Dėl mažėjimo bendro ploto nuomojamos patalpos Aktiv LLC biurui
AŠ UŽSISAKAU:
1. Nuo 2012 m. gegužės 2 d. iš Aktiv LLC personalo lentelės išbraukti šias pareigas:
2. Personalo skyriaus vedėja A.L.Kalašnikova srovės nustatyta tvarka darbo teisės aktai: pranešti darbuotojui Mayevskaya O.G. apie būsimą atleidimą dėl etatų mažinimo; informuoti įdarbinimo tarnybas apie būsimą darbuotojo atleidimą; parengti laisvų pareigybių sąrašą atleidžiamo darbuotojo pasiūlymams.
3. Patvirtinti 2012 m. kovo 1 d. etatų grafiką Nr. 05-ShR ir pradėti jį nuo 2012 m. gegužės 2 d.
Režisierius Olkhin I.D. Olchinas
Aš perskaičiau įsakymą:
Personalo skyriaus vadovė Kalašnikova A.L. Kalašnikovas
Pranešimas darbuotojams
Apie būsimą atleidimą dėl darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus sumažėjimo būtina įspėti iš anksto – asmeniškai ir pasirašytinai ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo 5. Jei darbuotojas atsisako pažymėti įspėjimo gavimą, liudytojams (ne mažiau kaip dviems asmenims) būtina surašyti protokolą, kuris patvirtins įspėjimo apie atleidimą faktą.
„Aktiv LLC“ vadovas nusprendė panaikinti „žiniatinklio programų kūrėjo“ pareigas, siekdamas sumažinti darbo sąnaudas įmonėje. Startevas I.P. bus atleistas dėl etatų mažinimo 2012-02-05. Personalo tarnyba įteikia jam pranešimą prieš parašą (žr. toliau), kurį Startsev I.P. turi pasirašyti, 2012-01-03 (likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki atleidimo iš darbo dienos). Tuo pačiu metu „Aktiv LLC“ turi laisvą interneto dizainerio darbo vietą, kuri buvo pasiūlyta I. P. Startsevui.
Pranešimas
apie būsimą atleidimą dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus mažinimo
Gerbiamas Ivanas Petrovičiau!Įgyvendinant darbuotojų skaičiaus mažinimo priemones, nuo 2012 m. gegužės 2 d. jūsų „žiniatinklio programų kūrėjo“ pareigos bus mažinamos.
Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 1 dalį esate kviečiami kitas darbas(laisva vieta) „Aktiv LLC“, atitinkanti jūsų kvalifikaciją: interneto dizaineris.
Jums bus mokama pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnio 1 dalį išeitinė išmoka vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio, taip pat išsaugosite vidutinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitines išmokas).
Priežastis: 2012-03-01 įsakymas Nr.12.
Režisierius Olkhin I.D. Olchinas
Aš perskaičiau pranešimą
Startevas I.P. Startevas 2012-03-01
Darbo pasiūlymas
Darbuotojams turi būti pasiūlytos tuo metu darbdavio turimos laisvos darbo vietos, į kurias jie gali būti perkelti 6 . Tai turi būti padaryta ne vieną kartą kartu su įspėjimu apie atleidimą, o kelis kartus. Atleidžiamiems darbuotojams turi būti pasiūlytos visos laisvos darbo vietos, atsiradusios įmonėje įspėjimo laikotarpiu. Atsižvelgdami į teismų praktiką ir poziciją, darbuotojus, kuriems taikomas atleidimas, apie laisvas darbo vietas rekomenduojame informuoti tris kartus: kartu su įspėjimu, praėjus mėnesiui nuo įspėjimo susipažinimo ir dieną prieš paskutinę darbo dieną.
Atkreipiame dėmesį, kad būtina pasiūlyti ne tik laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, bet ir laisvą žemesnio lygio ar mažiau apmokamą darbą. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, atitinkančias šiuos reikalavimus, kurias jis turi toje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse tik tuo atveju, jei tai tiesiogiai numatyta kolektyvinėje ar darbo sutartyje.
Jei darbdavys mažina savo darbo jėgą ar darbo jėgą, jis neturėtų skelbti kandidatų į tokias pareigas. Taip pat rekomenduojame iš naujo neįtraukti pareigų į personalo lentelę mažiausiai šešis mėnesius po sumažinimo procedūros. Priešingu atveju darbuotojai turi galimybę sėkmingai užginčyti atleidimą ir būti sugrąžinti į darbą, įrodydami, kad faktiškai nebuvo sumažintas skaičius ar personalas.
Įdarbinimo tarnybos pranešimas
Darbdavys privalo įdarbinimo tarnybai pranešti apie sumažintą skaičių ar darbuotojų skaičių. Tai turi būti padaryta raštu ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki darbuotojų atleidimo. Jei sprendimas sumažinti darbuotojų skaičių ar etatus gali lemti masinius atleidimus – ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios. Prašyme įdarbinimo tarnybos institucijoms nurodomos joms keliamos pareigos, profesija, specialybė ir kvalifikaciniai reikalavimai, taip pat kiekvieno konkretaus darbuotojo darbo apmokėjimo sąlygos. Masinio atleidimo kriterijai nustatomi pramonės ir (ar) teritoriniuose susitarimuose.
Paskutiniame etatų mažinimo procedūros etape turi būti išmokamos kompensacijos atleidžiamiems darbuotojams, kurie nepriėmė laisvų darbo vietų ir nebedirbs įmonėje kitose pareigose. Darbuotojams turi būti išmokamos vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinės kompensacijos ir vidutinis darbo užmokestis išlaikomas už laikotarpį, kol atleistasis ieško darbo (bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos)8. Taip pat reikia duoti įsakymus nutraukti darbo sutartis formoje Nr.T-8 9 ir daryti įrašus atleidžiamų darbuotojų darbo knygelėse. Įrašas atrodys taip: „Atleistas dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus (darbuotojų) sumažinimo, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 2 dalis“.
Dokumentų ruošimas teismui
Sumažinimas personalo padalinys iš tikrųjų turėtų įvykti. Šį faktą patvirtina etatų lentelės pateikimas teismui prieš sumažinimo procedūrą ir ją užbaigus (po sumažinimo turi galioti naujas įsakymu patvirtintas etatų grafikas). Teismų praktika grindžiama tuo, kad teisę nustatyti darbuotojų skaičių ir personalą turi darbdavys. Nors darbdavys neprivalo įrodinėti sprendimo sumažinti etatus pagrįstumo, tačiau rekomenduojama parengti galimybių studiją. Tokio dokumento buvimas sustiprins darbdavio pozicijas teisme ir paneigs darbuotojo argumentus, kad atleidimas iš darbo buvo toli gražus. Dažnai darbuotojai į teismą atneša spausdintus pranešimus, kuriuose nurodoma, kad darbuotojų mažinimo laikotarpiu įmonė ieškojo darbuotojų į mažinamas pareigas. Tokie įrodymai gali netiesiogiai patvirtinti sumažinimo procedūros nepagrįstumą, todėl iki darbuotojo atleidimo ir per artimiausius 2-3 mėnesius rekomenduoju neskelbti laisvų darbo vietų į mažinamas pareigas.
Instrukcijos
Prieš išduodant užsakymą dėl būsimo stiprumo arba, būtina pašalinti visas laisvas darbo vietas Šis momentas organizacijoje, kitu atveju teks juos siūlyti kaip alternatyvas atleidžiamam darbuotojui.
Įsakymą (instrukciją) dėl atleidimo iš darbo sumažinus tokias ir tokias pareigybes tokiame ir tokiame skyriuje išduodame po dviejų mėnesių nuo įsakymo išdavimo dienos. Pristatome asmenį, kurio pareigos priklauso parašui, jei asmuo pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą šiuo metu nepatenka į asmenų, kuriems tai netaikoma, kategoriją: vieniši asmenys, auginantys vaikus iki 14 m. metų amžiaus, moterys su vaikais iki trejų metų, vienintelės šeimos maitintojos.
Po to užpildome specialią Užimtumo centro formą, kurioje nurodome pareigas, amžių, bendrą darbo patirtį ir darbo stažą šiose pareigose. Užpildyta forma patvirtinta personalo specialisto ir įmonės vadovo parašais. Užpildytą formą pateikiame Užimtumo centrui.
Toliau rengiame oficialų dokumentą, kuriame informuojame profesinės sąjungos organizacijos narius, kad toks ir toks darbuotojas buvo įspėtas prieš du mėnesius apie būsimą atleidimą. Remiantis šiuo raštu, sąjunga yra įpareigota surengti susirinkimą ir pateikti jums susirinkimo protokolą.
Personalo aptarnavimo darbuotojai per du mėnesius privalo pasiūlyti atleidžiamam darbuotojui visas tuo metu laisvas, jo kvalifikaciją atitinkančias pareigas. Visa tai surašoma akto forma su sutrumpinto parašais darbuotojas apie susitarimą/nesutikimą su siūlomomis pareigomis ir personalo pareigūnais. Jei laisvų darbo vietų nėra, personalo darbuotojai vis tiek privalo per du mėnesius raštu, pasirašytinai, pranešti atleidžiamiems darbuotojams apie laisvų darbo vietų nebuvimą.
Po dviejų mėnesių, jei darbuotojui nebuvo suteiktos kitos pareigos, jis dėl skaičių sumažinimo arba.
Šaltiniai:
- kaip atleisti darbuotoją
Kai kurios organizacijos yra priverstos sumažinti darbuotojų skaičių, kad įveiktų dabartinę finansų krizę. Žinoma, darbdavys į darbuotojų mažinimą turi žiūrėti atsakingai ir vadovautis Darbo kodeksas RF, nes nesilaikant įstatymo reikalavimų jam gresia baudos.
Instrukcijos
Tada pateikite pranešimą apie darbuotojų mažinimą savo rajono užimtumo centrui. Nurodykite jame esančias pozicijas, darbo reikalavimai reikalavimai darbuotojams, atlyginimo dydis kiekvienam atleidžiamam darbuotojui. Sudarykite pranešimą dviem egzemplioriais, iš kurių vienas liks, o antrasis su pastaba - su jumis. Atkreipkite dėmesį, kad šią paraišką reikia pateikti likus dviem mėnesiams iki atleidimo, o jei atleidžiate daugiau nei 15 žmonių – prieš tris mėnesius.
Po to įspėkite darbuotoją apie būsimą sutarties nutraukimą. Šiame laiške nurodykite atleidimo datą ir priežastį. Atminkite, kad įspėjimas turi būti pateiktas ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo.
Taip pat galite pasiūlyti jam kitą vietą, nurodykite šią galimybę pranešime. Darbuotojas savo ruožtu turi pasirašyti, o tai reikš jo sutikimą.
Jei darbuotojas atsisako pasirašyti, tai yra, nesutinka su artėjančiu atleidimu, surašykite atsisakymo pareiškimą. Atkreipkite dėmesį, kad jūs negalite atleisti nėščių moterų, motinų, vienišų motinų ir kitų kategorijų darbuotojų, numatytų darbo teisės aktuose.
Praėjus dviem mėnesiams, turite parengti dokumentus atleidimui iš darbo. Pirma, išmokėti darbuotojui visą neišmokėtą darbo užmokestį už dirbtą laikotarpį, kompensaciją už nepanaudotos atostogos, išeitinė išmoka, kuri lygi vidutiniam mėnesiniam atlyginimui.
Po to surašykite įsakymą nutraukti darbo sutartį, remdamiesi DK 81 str. Tada įveskite informaciją darbuotojo darbo knygoje, parašykite joje tokią formuluotę: „Organizacijos darbuotojai buvo atleisti, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 2 dalis“.
Nepamirškite patvirtinti ir naujo personalo grafiko. Ir įveskite informaciją į darbuotojo asmeninę kortelę, tai yra, įdėkite pastabą apie atleidimą.
tikrai, nepakeičiami žmonės nevyksta versle. O įmonė bent laikinai gali apsieiti be jokio specialisto. Štai kodėl krizės metu vadovybė bando sumažinti išlaidas vykdydama pasaulinius mažinimus. Bet jūs galite pabandyti tapti vertingu darbuotoju, tada bėdos jūsų nepalies. Juk vertingiems darbuotojams taikomas ypatingas požiūris.
Instrukcijos
Žinokite, kaip pristatyti save. Kartais tiesiog sunkus darbas ir puikių rezultatų nepakanka vien todėl, kad vadovybė neįsivaizduoja, kas kas mėnesį vykdo skyrių. Nedvejodami demonstruokite savo pasiekimus ir sėkmes. Juk tai tikrai jūsų sėkmės ir pasiekimai.
Parodykite vadovybės optimizmą ir pasitikėjimą įmonės ateitimi. Visiems patinka aplink save matyti patenkintus ir laimingus veidus. Ir jūsų viršininkas nėra išimtis. Jei galima rinktis tarp visada niurzgusio ir nepatenkinto niurzgimo ir linksmo, aktyvaus optimisto, pasirengusio didvyriškiems poelgiams, vadovybė pirmenybę teiks pastarajam. Žinoma, su lygiomis profesinėmis savybėmis.
Tapkite patikimu savo viršininko padėjėju. Tai reiškia „labai, labai bosas“. Norėdami tai padaryti, turite nuolat būti su juo, jausti tikrą simpatiją lyderiui ir būti geru psichologu. Atkreipkite dėmesį, kad pokalbis yra būtent apie tai, kad reikiamu momentu „didysis bosas“ visada tavęs ieškos akimis ir nesvarbu, ar žinai, kaip taisyti jo I-Phone, ar visada turi tuščią popierių. užrašams.
Tapk įmonės „veidu“. Stenkitės visas reprezentacines funkcijas palaipsniui perkelti sau. Laikui bėgant verslo partneriams tapsite įmonės personifikacija. Pakeisti tokį darbuotoją vadovybei gali būti labai sunku. Tačiau nepamirškite, kad šis pasirinkimas reikalauja daug pastangų ir gebėjimo niekada nepavargti. Kitas variantas yra daug lengvesnis.
Užsirakink dauguma darbiniai kontaktai. Sukurkite pagrindinių duomenų bazę ir kiek įmanoma apsunkinkite ją kitiems darbuotojams. Kurkite specialius santykius su tiekėjais ar klientais, pagrįstus asmeniniais santykiais. Tačiau nepamirškite: vadovybė turi žinoti šiuos santykius ir suprasti, kad jei išeisite, įmonė per daug praras.
Nesidrovėkite prisiimti papildomų pareigų. Jei labai bijote būti atleistas, darbo forma „nuo skambučio iki skambučio“ jums netinka. Jūsų užduotis – dirbti viršvalandžius, nereikalaujant didinti atlyginimą, o savaitgaliais be priekaištų eiti į darbą. Tai paprasčiausias variantas. Bet ar esate pasiruošęs tokioms aukoms?
Video tema
Naudingas patarimas
Norėdami nustatyti, ar esate vertingas darbuotojas, atsakykite tik į penkis klausimus:
Ar jūsų išvykimas sutrikdys jūsų skyrių?
– Ar sunku rasti specialistą, kuris jus pakeistų?
– Ar naujam darbuotojui prieš priimant į darbą reikia kompleksinių išankstinių mokymų?
– Ar turite informacijos, kurios perdavimas tretiesiems asmenims galėtų padaryti žalos įmonei?
– Ar turite asmeninių ryšių su tais, kurie svarbūs įmonės veiklai?
Jei dauguma atsakymų yra „taip“, jums beveik negresia pavojus būti atleistam.
4 patarimas: kaip atleisti darbuotoją be atleidimo iš darbo 2019 m
Sunkiais finansų neramumų laikais daugelis įmonių ieško optimizavimo būdų, dažnai imasi darbuotojų atleidimo. Šiuo atžvilgiu vis dažniau vartojama formuluotė „atleidžiama iš darbo šalių susitarimu“. Toks atleidimo būdas gali būti naudingas tiek darbdaviui, tiek darbuotojui. Norėdami tai padaryti, turite tinkamai sudaryti sutartį.
Jums reikės
- - Rusijos Federacijos darbo kodeksas,
- - darbo istorija.
Instrukcijos
Atleidimas iš darbo šalių susitarimu turi neabejotinų pranašumų darbdaviui, nes tokiu atveju su darbuotoju galima išsiskirti iškart po sutarties pasirašymo, nereikia rašyti išankstinio įspėjimo apie atleidimą ir patirti išlaidų dar du mėnesius. Tačiau tokiu atveju pirmiausia reikia įtikinti darbuotoją pasirašyti tokį dokumentą. Kad tai padarytų, jis turi pamatyti savo naudą iš to.
Kad darbuotojas neatsisakytų siūlomo atleidimo iš darbo pagal susitarimą, darbdavys privalo jam kompensuoti pagal įstatymą nustatytas vidutines įmokas. darbo užmokesčio per du mėnesius. Kompensacijos sąlygos ir dydis turi būti nurodyti sutartyje ir yra privalomi. Priešingu atveju darbuotojas gali ginčyti susitarimą teisme kaip neįvykdytą.
Jei darbuotojas sutinka su jūsų pasiūlymu, pradėkite dokumento, kuriame nurodykite darbo sutarties nutraukimo datą ir sutarties sudarymo sąlygas, surašymo procedūrą. Sutartis sudaroma laisva forma, jos sudarymui nenumatyta jokių privalomų formų ar sąlygų.
Pirmiausia su darbuotoju sudarykite žodinį susitarimą, kuriame aptarsite visus jo atleidimo, kompensacijos mokėjimo niuansus ir pan.
Tada surašykite šias sutartis ant popieriaus. Norėdami teisingai sudaryti atleidimo iš darbo sutartį, perskaitykite atitinkamą Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnį „Atleidimas iš darbo šalių susitarimu“
Savo dokumente žr. šį Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį. Nurodykite sutarties nutraukimo datą ir pateikite savo duomenis.
Sutartį duokite darbuotojui pasirašyti. Įsitikinkite, kad jis teisingai užpildo savo duomenis, pasirašo ir iššifruoja.
Pagal šį dokumentą parašykite įsakymą, kuriame būtų atspindėtas sprendimas atleisti šį darbuotoją, taip pat nurodykite, kuri data turėtų būti laikoma paskutine darbuotojo darbo diena. Remdamasis šiuo nurodymu, įmonės buhalterija turi parengti skaičiavimo pažymą, kurioje bus atspindėti visi sukaupimai.
Naudingas patarimas
Jei priimamas sprendimas mažinti darbuotojų skaičių, organizacijos vadovas turi duoti atitinkamą įsakymą. Jame turi būti apibrėžta sumažinimo data – procedūroje tai yra atskaitos taškas, nuo kurio priklausys daugelis susijusių klausimų, pavyzdžiui, laikotarpis, per kurį darbuotojai turi būti įspėjami apie atleidimą.
Kaip vyksta atleidimas iš darbo sumažinus darbuotojų skaičių?
Pagrindiniai mažinimo procedūros etapai yra šie:
- išduodamas įsakymas sumažinti;
- darbuotojai informuojami apie atleidimą ir jiems siūlomas kitas laisvas darbas;
- vykdomas profesinės sąjungos, taip pat įdarbinimo tarnybos informavimas;
- vykdomas darbuotojų atleidimas.
Kai įsakymas yra parengtas ir išduodamas, darbuotojai, kuriems taikomas atleidimas, turi būti įspėti prieš 2 mėnesius iki įsakyme nurodytos datos. Pasibaigus sumažinimo procedūrai, turėtų būti priimti įsakymai dėl darbuotojų atleidimo. Skiltyje „Pagrindai“ reikia nurodyti nurodymą įgyvendinti mažinimo priemones ir pranešimą apie tai. Taip pat, jei yra, turi būti nurodyti dokumentai, kuriuose darbuotojas išreiškė sutikimą nutraukti darbo sutartį nepasibaigus įspėjimo terminui.
Koks turėtų būti įrašas darbuotojo darbo knygoje atleidžiant iš darbo dėl atleidimo?
Darbuotojo darbo knygoje įrašas apie atleidimą daromas tam tikra tvarka. Pirmiausia 1 stulpelyje įveskite įrašo eilės numerį, o antrajame stulpelyje nurodykite atleidimo datą. Trečiame stulpelyje įrašoma atleidimo priežastis, o ketvirtame – dokumento, kurio pagrindu buvo padarytas šis įrašas, pavadinimas, tai yra darbdavio įsakymas ar kitos formos sprendimas, data ir dokumento numeris.
Reikėtų nepamiršti, kad atleidimo data turėtų būti laikoma paskutine darbo diena, nebent darbo sutartyje, federaliniame įstatyme ar darbuotojo ir darbdavio susitarime būtų nurodyta kitaip.
Darant įrašą darbo knygelėje reikia atsižvelgti į tai, kad jis turi tiksliai atitikti darbo kodekso formuluotę, kuri nurodyta įsakyme. Todėl prieš darydami įrašą turite tiksliai žinoti, dėl kokios priežasties atleidžiama iš darbo. Kartais sumažinimas ir sumažinimas kartais painiojami su tuo pačiu dalyku.
Įrašas darbo knygoje turėtų atrodyti maždaug taip: „Atleistas dėl organizacijos darbo jėgos sumažinimo, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis, 1 dalis“.
Rinkos ekonomika ir verslumo laisvė privertė įmonių savininkus ir vadovybę atsakingai už visas rizikas, kurios gali laukti komercinės įmonės jos veikloje. Kintamosios paklausos, vidinių finansinių ir organizacinių problemų įtaka, bendra būklė Ekonomika gali labai priartinti įmonę prie būtinybės pertvarkyti komandą, atleisti iš darbo dėl darbuotojų mažinimo ir net nuspręsti likviduoti gimtąją įmonę. Šioje medžiagoje papasakosime, kaip šis klausimas reglamentuojamas 2019 m.
Vienas iš sunkiausių sprendimų – personalo ir darbuotojų skaičiaus optimizavimas arba mažinimas. Vadovybė gali apsiriboti tam tikros srities specialistų skaičiaus sumažinimu, o gal visai panaikinti struktūriniai vienetai arba šakos. Jei visi specialistai bus atleisti ir etatų sąraše naikinama pareigybė, tai kalbame apie etatų mažinimą. Jei sumažinamas darbuotojų skaičius vienoje pozicijoje, tai reiškia, kad sumažinamas darbuotojų skaičius. Visiškas įmonės likvidavimas reiškia ir darbuotojų, ir skaičiaus sumažinimą.
Darbuotojų skaičiaus mažinimas – tai bendro darbuotojų skaičiaus įmonėje arba vienoje pareigybėje sumažinimas. Kadrų mažinimas – etatų sąrašo mažinimas etatų lentelėje ir visų šios srities specialistų atleidimas.
Atleidimas iš darbo dėl darbuotojų mažinimo – žingsnis po žingsnio instrukcijos
Ši instrukcija padės tiksliai suprasti, kaip vyksta atleidimo procesas mažinant darbuotojų skaičių įmonėje.
Sprendimas dėl restruktūrizavimo ar likvidavimo
Steigėjų ar akcininkų susirinkime svarstoma būtinybė keisti veiklos kryptį arba imtis priemonių kaštų, įskaitant atlyginimus, optimizavimui. Protokolo su kolektyviniu sprendimu ir jo pagrindimu turėjimas ateityje padės įrodyti, kad etatų mažinimas buvo realus ir jis buvo atliktas dėl realių priežasčių.
Atnaujintos personalo lentelės rengimas ir tvirtinimas
Pasikeitusios organizacinės aplinkybės verčia vadovybę persvarstyti reikiamą specialistų skaičių. Jeigu buvo nuspręsta keisti veiklos rūšį, tai visai gali būti, kad pareigybių sąraše atsiras visiškai naujų, o neaktualios dings be žinios. Pavyzdžiui, audinių gamintojas nusprendė nebegaminti savo gaminių, o pradėti prekiauti įsigytais aksesuarais. Tada „Audėjo“ pareigybė išnyks iš įprastos pozicijos, tačiau atsiras laisva „Pardavėjo“ vieta.
Likviduojant įmonę šis etapas nėra būtinas, nes ilgainiui sumažės ir skaičius, ir darbuotojų skaičius. Tas pats pasakytina ir apie atskiro įmonės filialo uždarymą.
Senosios ir naujos redakcijos etatų lentelės specialistų skaičiaus palyginimas
Tai leis jums nustatyti atleidžiamų žmonių skaičių, taip pat padės įrodyti, kad sumažinimas buvo pagrįstas.
Sprendimo sumažinti darbuotojų skaičių ar personalą priėmimas
Atskirai surašytas įsakymas dėl neišvengiamo būtinybės atleisti darbuotojus, nenurodant numatomo atleidimo pavardžių ir datos, vadovybei paliks veiksmų laisvę atleidžiamų darbuotojų ligos ir atostogų atveju. Geriau konkretų specialistų sąrašą tvirtinti kolektyviai ir įforminti jų atleidimą įsakymais T8 formoje. Žinoma, maža įmonė gali apsiriboti vieninteliu vadovo sprendimu, tačiau jei kolektyvas didesnis nei vidutinis, tuomet bus naudingiau sukurti komisiją ir surengti balsavimą.
Sumažintinų darbuotojų, taip pat pirminę teisę pasilikti turinčių darbuotojų rato nustatymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis). Tame pačiame etape kandidatų sąrašą geriau derinti su profesinės sąjungos ląstelėmis ar organizacija.
Pranešimas įdarbinimo institucijoms
Jiems pranešama apie numatomą išleidimą su informacija apie pareigas, darbo sąlygas ir atlyginimą. Pranešimo forma ir tvarka nustatyta Įstatyme 1032-1 ir Dekrete Nr. 99. Reikia atsiminti, kad visas ankstesnes procedūras geriau atlikti iš anksto, nes informaciją apie atleidžiamus darbuotojus būtina pateikti likus ne mažiau kaip 60 dienų iki faktinio atleidimo. Jei įmonė, kurioje dirba daugiau nei pusantro tuzino, bus likviduota arba atleidimas gresia daugiau nei 50 darbuotojų per 30 dienų, du šimtai per 60 dienų ir penki šimtai per 90 dienų, tai bus laikoma masiniu atleidimu. Tada Informacija išsiunčiama įdarbinimo institucijoms prieš tris mėnesius (1 priedas, nutarimas Nr. 99). Individualaus verslininko likvidavimo atveju įstatymai leidžia informaciją pateikti prieš 14 dienų.
Įspėjimas darbininkams
Įspėti asmenis iš patvirtinto sąrašo apie gresiantį atleidimą iš darbo 1 str. 1 ar 2 punkto pagrindu. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas (santrumpa).
Pranešimas apie atleidimą iš darbo turi būti įteiktas asmeniškai ir pasirašytinai. Čia taip pat reikia nevėluoti ir pranešti darbuotojui blogą naujieną ne vėliau kaip 60 m kalendorinių dienų. Šiuo metu atleidžiamas asmuo gali būti kitose atostogose arba balsavimo biuletenyje. Kadangi pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 125 straipsniu, atostogos gali būti nutrauktos tik darbuotojui sutikus, vargu ar tai bus įmanoma padaryti asmeniškai.
Galite pabandyti išsiųsti dokumentą paštu arba telegrafu. Tada įspėjimo data bus laikoma faktinio laiško gavimo data. Kyla pavojus, kad adresatas vėliau atsisakys pasirašyti laišką ar telegramą arba pareišks, kad niekas jam nieko nedavė. Galite nusiųsti darbuotojui komisinį atlyginimą iš įmonės ir pabandyti jam perduoti dokumentą namų aplinka. Svarbiausia, kad tai neįgytų skandalingo atspalvio ir kad darbuotojas to nelaikytų savo teisės į Asmeninis gyvenimas ir poilsis. Todėl geriau palaukti, kol jis grįš į darbą, ir viską daryti darbo valandomis.
Jei asmuo atsisako laiku gauti pranešimą į rankas, šis faktas turi būti patvirtintas dalyvaujant dviems nesuinteresuotiems liudytojams.
Naujų laisvų darbo vietų pasiūlymas
Jeigu planuojamas dalinis mažinimas, tai įmonė gali turėti laisvų darbo vietų kituose padaliniuose ir padaliniuose. Jie turi būti pasiūlyti tiems, kurie buvo įspėti apie atleidimus, str. 180 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Pirminė sąlyga šiuo atveju – perkeliamo darbuotojo kvalifikacija ir sveikatos būklė turi būti pakankama ir patenkinama siūlomoms pareigoms atlikti. Pavyzdžiui, jei ligoninė atleidžia buhalterę, tuomet galite jai pasiūlyti laisvą sekretorės ar mašininkės darbo vietą, tačiau siūlyti gydytojos ar slaugytojos pareigas, net jei jos yra laisvos, nėra teisėta. Nors gali būti, kad žmogus turi išsilavinimą, kurio jis nemanė, kad reikia atskleisti personalo skyriui, ir jam tiks visiškai netikėtas darbdaviui variantas.
Darbo kodeksas nedraudžia siūlyti mažiau apmokamo darbo ar žemesnių pareigų. Dažniausiai darbuotojui pateikiamas visų neužimtų pareigų įmonėje sąrašas, net ir atokiau esančių (žinoma, jei ši eilutė įrašyta kolektyvinėje ar darbo sutartyje).
Darbuotojų perkėlimas į naujas laisvas darbo vietas
Susitarimas su darbuotoju bus priežastis, dėl kurios bus išduodamas įsakymas pereiti į jam siūlomas naujas pareigas. Jei jis jau yra personalo lentelėje, užsakymas ir sutartis gali būti pasirašyti nepasibaigus įspėjimo terminui.
Darbuotojas gali apsigalvoti ir atšaukti savo sutikimą bet kurią sekundę iki faktinio perdavimo datos. Tačiau, jei naujas darbas jis vis dėlto pradėjo, tada jis gali išeiti iš darbo tik pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsniu, nėra prasmės tikėtis išeitinės išmokos atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų mažinimo.
Įsakymo atleisti iš darbo išdavimas, siekiant sumažinti likusią dalį
Nusprendusiems nebedirbti įmonėje naujose pareigose, belieka parengti įsakymą dėl atleidimo iš darbo dėl sumažinimo.
Išmokų ir kompensacijų apskaičiavimas, mokėjimas
Darbo įstatymai darbuotojams garantuoja šias išmokas:
- Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis numato išeitinę išmoką atleidžiant iš darbo, sumažinus vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydį. Jį skaičiuodami turite vadovautis nutarimu Nr.922.
- paveda apskaičiuoti ir išmokėti atleidžiamam darbuotojui kompensaciją už sukauptas, bet nepanaudotas darbo dienas kasmetinis Išvykimas(mažiausiai įrašytos 28 dienos + galimos papildomos dienos).
- 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis leidžia anksti atskirti nuo darbuotojo, kuris anksčiau buvo įspėtas apie atleidimą. Likusias darbo dienas iki pradinės atleidimo iš darbo dienos turi būti apmokėta pagal vidutinį darbo užmokestį, apskaičiuotą pagal nutarimą Nr.922.
- Atleidžiant iš darbo jums turi būti sumokėta tiek, kiek uždirbote einamąjį darbo mėnesį. Skaičiavimas atliekamas pagal darbo užmokestį arba tarifą, papildomas išmokas ir priedus, nustatytus įmonėje proporcingai dirbtam laikui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis).
- Pagal 1 ir 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsniu, atleistas darbuotojas išlaiko „vidutinį“ uždarbį tinkamos vietos paieškos laikotarpiu, tačiau tik tuo atveju, jei tai daro aktyviai. To įrodymas bus jo registracija darbo biržoje per artimiausius šešis mėnesius po atleidimo. Tada jis gali pagrįstai tikėtis finansinės paramos iš ankstesnio darbdavio pirmus du mėnesius, o įdarbinimo tarnybos prašymu – net tris. Tokia pagalba išreiškiama vidutinio darbo užmokesčio už nustatytą laikotarpį mokėjimu.
- Kiti mokėjimai ir išmokos, numatytos įmonės lokaliniuose dokumentuose (pavyzdžiui, kolektyvinėje sutartyje).
Prieš išduodant pinigus, darbuotojas turi būti raštu supažindintas su sukauptų ir sulaikytų sumų sudėtimi (Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis).
Darbo knygelių išdavimas apmokėjimo dieną
Paskutinę dirbtą dieną atleidžiamasis turi gauti visas jam priklausančias materialines išmokas ir užpildytą darbo ataskaitą, 4 str. 140 TK. Taip pat reikia nepamiršti jam parašyti pažymos apie atlyginimą ir draudimo išmokas bei sukauptas sumas už dvejus pilnus metus ir einamąjį laikotarpį. Pavyzdžiui, atleidžiant iš darbo dėl etatų mažinimo 2019 m. balandžio mėn., darbo užmokesčio pažymėjimas išduodamas už visus 2017-2018 metus ir 2019 m. sausio-kovo mėn.
Planuojantiems kreiptis į darbo biržą dėl pagalbos įsidarbinant, išduodama pažyma apie vidutinį darbo užmokestį už paskutinį darbo ketvirtį. Be to, atleidžiamo asmens prašymu jam turi būti įteiktos visų kopijos personalo dokumentus, kuris buvo susijęs su jo darbo įmonėje laikotarpiu.
Ką daryti su kategorija „neatleistas“?
Atrinkdamas kandidatus atleisti dėl sumažinimo, darbdavys yra priverstas atsižvelgti į dviejų pagrindinių Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnių reikalavimus.
| 261 straipsnis apibrėžia darbuotojų, kurie iš esmės nėra atleidžiami iš darbo (išskyrus visiško organizacijos ar verslininko veiklos nutraukimo atvejus), ratas. | Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis apibrėžia asmenų, kurie su lygiais kvalifikacijos charakteristikos ir veiklos rodiklius, turi papildoma teisė palaikyti darbo santykius. |
|
|
Mažinant skaičių vienos pareigybės ribose, išvardinti darbuotojai iš viso negali būti pašalinami iš savo vietos. Sumažinus darbuotojų skaičių ir panaikinus pareigybę, galima bandyti tartis dėl perkėlimo į kitą. Svarbiausia gauti savanoriškas sutikimas toks darbuotojas. Dažniausiai tam pakanka išlaikyti atlyginimo lygį ir kai kurias reikšmingas darbo garantijas (atostogų trukmė ar darbo sąlygos).
Ši darbuotojų kategorija gauna tik papildomą argumentą už tai, kad jie liktų savo vietoje. Jei tuo pačiu metu jie neturi pakankamai patirties ar daro klaidų savo darbe, darbdavys gali teikti pirmenybę atsakingesniam darbuotojui.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnyje nėra tiesioginio draudimo sumažinti į sąrašą įtrauktus darbuotojus. Jame tik atkreipiamas dėmesys į sąžiningai dirbančių kvalifikuotų specialistų kategorijas, kurios, įstatymų leidėjų nuomone, nusipelno papildomų darbo garantijų.
Kaip apskaičiuoti įmokas už darbuotojų mažinimą 2019 m.?
Išeitinė išmoka
Skaičiavimas atliekamas atsižvelgiant į nutarimo Nr. 922 nuostatas. Šiuo tikslu sumuojamos visos su darbo užmokesčio fondu susijusios išmokos už praėjusius 12 pilnai dirbtų mėnesių. Vidutinė dienos norma nustatoma padalijus gautą sumą iš faktinio dirbtų dienų skaičiaus. Tada, norint nustatyti išeitinės kompensacijos dydį, šią reikšmę reikės padauginti iš apskaičiuoto kalendorinio mėnesio, einančio po atleidimo iš darbo dienos, darbo dienų skaičiaus. Jei darbuotojo atlygis buvo skaičiuojamas pagal sukauptą laiką, tuomet reikia skaičiuoti praėjusių metų vidutinį valandinį atlygį.
Jeigu darbo laikotarpyje yra trumpinamų dienų, kurios neįtrauktos į apskaičiavimą (nutarimo Nr. 922 5 punktas), į pajamų sumą būtina neįtraukti įmokų už nurodytą laikotarpį sumą.
Kompensacija už nepanaudotas atostogas
Kompensacija taip pat turi būti skaičiuojama remiantis nutarimu Nr.922. Vienintelis skirtumas skaičiuojant yra tas, kad metinių pajamų suma turi būti padalinta iš 12, o po to dar iš 29,3, siekiant nustatyti darbuotojo vidutinę kalendorinę dienos normą. Atitinkamai, gautas rezultatas padauginamas iš kalendorinių nemokamų atostogų dienų skaičiaus.
Sutaupytas vidutinis uždarbis už naujo darbo paieškos laikotarpį
Tokia išmoka mokama tik tuo atveju, jei asmuo registruojasi bedarbiu, tačiau jos laikotarpis neviršys 3 mėnesių. Jis apskaičiuojamas Nutarimo Nr. 922 9 punkte nurodytu būdu. Perkėlimas vykdomas pagal Užimtumo centro duomenis apie naujo įsidarbinimo eigą ir perspektyvas. Darbo užmokesčio už sunkų darbo paieškos laikotarpį mokėjimo procese yra vienas ypatumas – iš jo atimama atsisveikinimo su darbu dieną išduodama išeitinė išmoka. Išeitinė išmoka apskaičiuojama pagal darbo dienų skaičių per laikotarpį (Nutarimo Nr. 922 9 p.), kompensacija už nepanaudotas atostogas apskaičiuojama pagal kalendorines dienas (to paties nutarimo 10 p.).
Kaip kreiptis dėl darbo?
IN darbuotojo darbo stažas, tradiciškai, pažodžiui įsakyme dėl atleidimo iš darbo nurodyta formuluotė. Stulpelyje, kuriame įrašomi duomenys apie priėmimą, perkėlimą ar atleidimą, įrašomas toks įrašas: „Atleista dėl darbuotojų mažinimo/įmonės likvidavimo“. Atsižvelgiant į sumažinimo priežastį, pasirenkama Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies dalis. Darbuotojų ar skaičiaus mažinimas – 2 punktas, visiškas organizacijos likvidavimas – 1 punktas.
Darbuotojas sutinka išeiti anksčiau laiko
Savo iniciatyva ir vadovaujamasi vidinių priežasčių, darbdavys gali pasikviesti specialistus, įspėtus apie atleidimus, išvykti anksčiau laiko. Juk pranešimas apie artėjantį darbuotojų skaičiaus mažinimą darbuotojo entuziazmo neprideda, o naujas pareigas gali atsirasti greičiau nei tikėtasi. Todėl asmuo gali išreikšti savo pasirengimą pagreitinti procesą priešlaikiniu atleidimu iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 3 dalis). Įstatymas apdairiai įpareigojo darbdavį už dienas, likusias iki įspėjime nurodytos datos, mokėti pagal vidutinį darbo užmokestį. Norėdami tai padaryti, darbuotojas turi padaryti pareiškimą vadovybei ir nudžiuginti jį, kad yra pasirengęs eiti į kompromisus.
Kartais darbdavys susigundo pasinaudoti asmens teisinių žinių spragomis. Tada apie atleidimą įspėto asmens prašoma pasirašyti pareiškimą su asmeniniu prašymu atleisti jį iš darbo, neišdirbus likusio laikotarpio. Tokia formuluote pasirašytas dokumentas suteikia teisę manyti, kad darbuotojas pats nusprendė nutraukti darbo sutartį pagal 2 str. 80 arba str. 78 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Ir tai beveik garantuotai atima iš žmogaus didžiąją dalį jo mokėjimai grynaisiais Ir materialinė parama vėlesnių bandymų įsidarbinti metu.
Teisingai surašytame pareiškime turi būti išreikšta pagrindinė mintis: darbuotojas buvo informuotas apie būsimo atleidimo datą, atsisakė užimti jam siūlomas laisvas pareigas, todėl sutinka su anksčiau pasiūlytu atleidimu prieš terminą, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių. Be to, būtina nurodyti, kad asmuo tikisi gauti visas reikalingas išmokas ir kompensacijas pagal visas Rusijos Federacijos darbo kodekso 127, 178 ir 180 straipsnių dalis.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis ragina darbdavį atleisti darbuotoją prieš terminą jo sutikimu, tačiau neįpareigoja to daryti, jei pats darbuotojas tai pareiškia vienašališkai.
Galutinis dokumentų sąrašas darbdaviui
Kad nekiltų problemų dėl galimų darbo ginčų, sėkmingai atlikus darbuotojų mažinimo procedūrą, darbdavys privalo turėti šiuos dokumentus:
- Dalyvių susirinkimo protokolas.
- Įsakymas dėl naujos personalo lentelės su įsigaliojimo data po atleidžiamų darbuotojų atleidimo.
- Įsakymas dėl „senųjų“ darbuotojų panaikinimo.
- Kandidatų į atleidimą mažinimo tvarka patvirtinimo komisijos aktas arba posėdžio protokolas.
- Rašytinis profesinės sąjungos sutikimas arba jos rekomendacijos.
- Įdarbinimo tarnybai pateiktos informacijos kopija.
- Kiekvieno darbuotojo pranešimo apie atleidimą originalai su asmeniniu parašu arba liudininkų patvirtinta Pažyma apie atsisakymą priimti.
- Kiekvienam darbuotojui pateikiamas raštiškas sutikimas arba kategoriškas atsisakymas dėl siūlomų laisvų darbo vietų, ant kurių yra asmeniškai pritvirtinta jo nuomonė ir parašas.
- Įsakymas dėl perkėlimo į naujas pareigas arba pasirinktų darbuotojų atleidimo.
- Dokumentas su ranka rašytu parašu, patvirtinančiu susipažinimą su kaupimų ir mokėjimų sąrašu, parašas dėl įdarbinimo ir kitų personalo dokumentų.
Dokumentų paketas yra įspūdingas, tačiau bet kurio iš aukščiau išvardytų dalykų nebuvimas darbdaviui gali brangiai kainuoti, jei darbuotojas mano, kad jo atleidimas yra neteisėtas ir jo reikalavimus palaiko reguliavimo institucija ar teismas.
Kas yra „negaliojantis“ atleidimas iš darbo arba kaip išvengti darbo ginčo?
Darbo kodeksas tiesiogiai neįpareigoja darbdavio niekam paaiškinti darbuotojų atleidimo priežastis ir pagrindimus. Tačiau darbo ginčų dažnumas ir arbitražo praktika priimdami sprendimus, pagrįstus jų svarstymo rezultatais, jie vis tiek raginami būti pasiruošę sunkiems klausimams. Jei įmonė tikrai nusprendė pertvarkyti ar radikaliai pakeisti savo veiklos profilį, tuomet reikia iš anksto pasirūpinti įrodymais. Juk atleistas darbuotojas gali nesutikti su jo atleidimo priežastimis ir eis ieškoti teisybės į teismą.
Nesąžiningi darbdaviai gali pasinaudoti galimybe atsikratyti kai kurių darbuotojų tiesiog pervadindami skyrių ar pareigas, o tuo pačiu įdarbindami naujus specialistus. Pavyzdžiui, išformuoti pardavimo skyrių ir atleisti visus vadovus, o lygiagrečiai sukurti pardavimo ir skatinimo skyrių bei samdyti pardavimo specialistus. Pagal šią schemą atleisti vadovai, nepriimti į naujai kuriamą padalinį, gali kreiptis į teismą ir ten prašyti grąžinimo į darbą. Darbdavys privalės atlyginti finansinę žalą dėl priverstinės pravaikštos proceso metu, nuo neteisėto atleidimo iš darbo momento, taip pat ir moralinę žalą.
Dar viena klaida – senų pareigybių atkūrimas praėjus keliems mėnesiams po etatų mažinimo arba specialistų skaičiaus padidinimas optimizuotuose skyriuose. Tokie trumparegiški vadovybės veiksmai taip pat gali tapti pagrindu teisme grąžinti į darbą atleistus darbuotojus. Net jei pakeisite pavadinimus, pakeiskite darbo funkcijų sąrašą ir darbo krūvio lygį. Jeigu samdomiems darbuotojams keliami tokie patys kvalifikaciniai reikalavimai, tai teismas gali laikyti darbdavio pareigos įdarbinti atleidžiamus darbuotojus nevykdymu ir rasti jiems tinkamas laisvas darbo vietas.
Be to, darbuotojų mažinimą atlikusi įmonė, vėliau atstačius tų pačių specialistų skaičių, privalės pateikti informaciją apie atsiradusias laisvas darbo vietas įdarbinimo institucijoms. Tuomet gali susidaryti nuo darbdavio nepriklausanti situacija, o anksčiau atleistas darbuotojas, registruotas bedarbiu, bus išsiųstas pas senąjį darbdavį. Pirma, bus gana sunku atsisakyti tokio kandidato darbo. Antra, gali kilti teisėtas klausimas dėl pradinio sumažinimo pagrįstumo. Teismas taip pat gali pripažinti abejones buvęs darbuotojas pateisinamas.
Taip pat verta atsižvelgti į tai, kad, priėmus įsakymą dėl būsimo mažinimo neišvengiamumo, stabdomas išorės darbuotojų samdymas į laisvas darbo vietas. Bent jau tol, kol nebus aiškumo dėl įmonės atleistų darbuotojų perkėlimo ir įdarbinimo.
Nors Darbo kodeksas neįpareigoja aiškintis etatų mažinimo priežasčių, vis tiek turėtumėte atidžiai pasiruošti jo pagrindimui. Jei kils darbo ginčas, darbdavys bus priverstas įrodyti, kad procedūra buvo atlikta realiai, o ne fiktyviai.
Visiškas įmonės likvidavimas: kaip sumažinti skaičių ir darbuotojų skaičių?
Įmonės savininkų ar verslininko sprendimas visiškai likviduoti ir nutraukti komercinę veiklą atleidžia darbdavį nuo būtinybės laikytis tik vieno apribojimo. Toks subjektas neprivalo nerimauti dėl „ypatingų“ darbuotojų perkėlimo ir įdarbinimo. Nebereikia rengti tam tikrų dokumentų, patvirtinančių sumažinimo pagrįstumą.
Priešingu atveju šios procedūros atlikimo tvarka nesiskiria nuo aprašytosios. Džiaugiuosi, kad net ir tokiomis aplinkybėmis finansiškai nenukentės atleisti darbuotojai, viskas, ką numato įstatymų leidėjai kompensacinių išmokų jie gaus be gabalų ir vėlavimų.
Klausimo atsakymas
Atleidžiamas darbuotojas turi sukaupęs atostogų dienų, o atleidimą jis nori įforminti tik pasinaudojęs atostogomis. Ar galima tiesiog išmokėti kompensaciją ir įpareigoti dirbti iki planuojamos atleidimo datos?
Darbdavys neturi pareigos suteikti darbuotojui atostogų iki darbo sutarties nutraukimo dienos. Be to, būtų neapgalvota išleisti atleidžiamą darbuotoją atostogų, jei sukauptų dienų skaičius viršija įspėjimo apie atleidimą trukmę. Juk atleisti iš darbo pagal DK 81 straipsnį kasmetinio poilsio laikotarpiu neleidžiama. Tad įsakymo dėl atleidimo išdavimą teks atidėti iki atostogų pabaigos.
Tačiau darbdavys gali pasirinkti šią galimybę, jei visą šį laiką gali apsieiti be išeinančio specialisto. Vienas iš privalumų bus galimybė sutaupyti nuo kompensacijos už laisvą laiką.
Darbuotojas išėjo nedarbingumo atostogų paskutinę dieną iki įspėjimo termino pabaigos. Kaip atlikti atleidimą iš darbo?
Darbdavys yra bejėgis atleisti net laiku įspėtą darbuotoją staigios ligos ar atostogų metu, tai draudžia DK 6 dalis. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Atleidimo iš darbo procedūrą bus galima užbaigti tik pasibaigus nedarbingumo laikotarpiui, įsakymas dėl to gali būti išduotas jūsų grįžimo į darbą po pasveikimo dieną.
Ar taisyklė „kas atėjo vėliau“ veikia?
Manoma, kad „senieji“ darbuotojai gali jaustis saugūs ir nebijoti sumažinti etatą. Tai gali paremti tik aukšta kvalifikacija, ilgametis sąžiningas darbas įmonėje ir pagiriamieji vadovybės atsiliepimai atitinkamuose puslapiuose. darbo knyga ir trūkumas drausmines nuobaudas už nugaros Praeitais metais. Jeigu jie negali pasigirti gamybos sėkme, tai ilga darbo patirtis nėra stipriausias argumentas pirmumo teisei į tolesnį darbo tęsimą. Bent jau str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis tokios garantijos nenumato.
Skyriuje dirba neįgalus asmuo ir pensininkas, turintis 30 metų darbo stažą ir Aukštasis išsilavinimas pagal specialybę. Kas turėtų būti atleistas?
Reikėtų lyginti darbuotojų pozicijas. Jeigu darbuotojo neįgalumas atsiranda dėl bendra liga. bet ne šioje įmonėje, tada jis neturi pranašumo prieš pensininką. Be to, abu darbuotojai turi garantuotas pajamas pensijos forma, todėl sprendimas palikti vieną iš jų bus priimtas tik remiantis kvalifikacijos ir produktyvumo rodikliais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis). Pirmasis kriterijus – specialaus išsilavinimo ir darbo patirties turėjimas. Toliau reikia įvertinti darbo pareigų atlikimo kokybę ir išsamumą. Vienas iš šio palyginimo argumentų bus kiekvieno pareiškėjo nedarbingumo dienų skaičiaus, kaip veiklos charakteristikos, apskaičiavimas.
Kiekvieno darbuotojo padėtis gali sukelti žmogišką užuojautą, tačiau įstatymai neskiria jiems jokios naudos. Darbdavys turės padaryti galutinį pasirinkimą naudodamasis Bendrosios nuostatos Darbo kodeksas.
Ar jie gali jį supjaustyti? išorės darbuotojas ne visą darbo dieną neįspėjus ir išmokėjus išeitinę kompensaciją?
Ne visą darbo dieną dirbantis išorės darbuotojas dažnai suvokiamas kaip pašalinis asmuo. Tačiau pas kelis darbdavius dirbantis specialistas yra lygiavertis dalyvis darbo procesas, o tai reiškia, kad Darbo kodeksas jam garantuoja tokią pat apsaugą kaip ir etatiniams (pagrindiniams) darbuotojams. Jei ne visą darbo dieną dirbantis darbuotojas atleidžiamas iš darbo, jis turi susitaikyti su tuo, kad ieškodamas naujo darbo ne visą darbo dieną jis negali tikėtis gauti finansinės paramos iš savo gimtosios įmonės. Bėda ta, kad tokia išmoka priklauso tiems, kurie pagal Įstatymo Nr.1032-1 3 straipsnį yra paskelbti bedarbiais (darbingas asmuo, neturintis pastovaus pajamų šaltinio). Išimtis daroma tik ne visą darbo dieną dirbančiam darbuotojui, kuris atleidimo metu neteko pagrindinio darbo.
Teisinės gynybos tarybos teisininkas. Specializuojasi nagrinėjant bylas, susijusias su darbo ginčais. Gynimas teisme, ieškinių rengimas ir kt norminius dokumentus reguliavimo institucijoms.
Įkeliama...