Esant sudėtingai šalies ekonominei situacijai, darbuotojų mažinimas nėra neįprasta. Nuo to neapsaugoti net aukštos kvalifikacijos darbuotojai, tačiau kai kurie turi pirmumo teises. Šiame straipsnyje sužinosite, kas pirmasis atleidžiamas iš darbo, kam pirmenybė teikiama vienodam įgūdžių lygiui, o kas šiuo pagrindu iš viso negali būti atleistas.
Kas yra santrumpa
Yra 2 sąvokos – sumažinimas ir sumažinimas. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis neiššifruoja skirtumų tarp jų. Praktiškai skirtumas taip pat yra nereikšmingas. Sumažinus etatą, pareigybė išlaikoma personalas, tačiau jį užimančių žmonių skaičius mažėja. Sumažinus etatus, pareigybė likviduojama.
Įmonės mažinimo priežastys yra šios:
- Sunki ekonominė padėtis šalyje.
- Įmonių jungimas, reorganizavimas ar įsigijimas.
- Vidinis optimizavimas.
Kas ir kodėl pirmasis atleidžiamas iš darbo
Įdomi informacija
Į etatų mažinimą gali patekti ne tik konkrečios pareigybės, bet ir ištisi padaliniai, padaliniai, skyriai. Darbdavys turi visas teises tai daryti. Tačiau ir vienu, ir kitu atveju sumažinimo metu privaloma paisyti darbuotojų teisių, o tie, kuriems neleidžiama atleisti iš darbo, turi likti įmonėje. Jei ketinama mažinti ištisus padalinius, „ypatingas“ teises turintys darbuotojai turėtų būti perkelti į kitus skyrius.
Apsvarstykite, kas pirmasis atleidžiamas iš darbo ir kokiu pagrindu. Pirmenybines teises nustato darbdavys ir tam pateikiamas tam tikras algoritmas:
- Iš visų kandidatų į atleidimą neįtraukiami darbuotojai, kuriems įstatymas draudžia atleisti. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsniu, tai yra nėščios darbuotojos, vaikų iki 3 metų motinos, vieniši tėvai su vaikais iki 14 metų arba neįgalūs vaikai iki 18 metų ir kai kurie kiti. Draudžiama atleisti iš darbo dėl sumažinimo ir esančių darbuotojų motinystės atostogos(Rusijos Federacijos darbo kodekso 256 straipsnio 4 dalis ir Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis).
- Likę darbuotojai vertinami pagal įgūdžių lygį ir darbo našumą. Lyginami darbuotojai, kurie užima tas pačias pareigas, sukurtas tose pačiose struktūrinis vienetas. Teisingai įvertinti dviejų vadovaujančių buhalterių, dirbančių tame pačiame skyriuje, kvalifikaciją. Klaidinga lyginti vadovaujantį specialistą ir 2 kategorijos buhalterį – tai nurodyta Maskvos miesto teismo 2015-06-08 apeliaciniame skunde Nr.33-27711 / 2015. Panašios taisyklės galioja ir darbo našumo vertinimui.
- Jei palyginimas atskleidė tuos pačius įgūdžių ir produktyvumo lygius, tai mažinant darbuotoją atsižvelgiama į šeimynines aplinkybes ir kitus privalumus. Yra viena išimtis. Jei pareigybė panaikinama arba viskas personalo vienetai viena pozicija, tuomet pirmumo teisės neatsižvelgiamos. Tai nurodyta Maskvos miesto teismo 2015-01-22 apeliaciniame skunde Nr.33-1708.
Kas yra pirmumo teisės ir kas jas turi
Esant vienodam darbuotojų kvalifikacijos lygiui ir darbo našumui, pirmenybė teikiama tiems, kurie turi pranašumų mažinant darbuotojų skaičių. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, dėl darbo išlaikymo gali kreiptis šių kategorijų darbuotojai:
- šeimos žmonės, turintys du ar daugiau išlaikytinių (nepilnamečių vaikų, kitų neįgalių šeimos narių, kurie gyvena pilnas turinys darbuotojas arba nuolat iš jo gaunantys pagalbą, kuri yra jų nuolatinis ir pagrindinis pragyvenimo šaltinis);
- vieninteliai „maitintojai“ šeimoje yra darbuotojai, kurių šeimose nėra kitų nuolatinių pajamų turinčių asmenų;
- darbuotojai, patyrę traumų ir profesinių ligų, gautų dirbant šioje organizacijoje;
- esantys darbuotojai Šis momentas kelti kvalifikaciją darbdavio kryptimi.
Jei buvote neteisėtai atleistas dėl atleidimo iš darbo, tuomet turite kreiptis į kelias institucijas. Pirmiausia išsiųskite raštišką prašymą organizacijos profesinei sąjungai. Profesinė sąjunga skundą turi išnagrinėti per savaitę. Taip pat šią bylą gali nagrinėti Federalinė darbo inspekcija ir prokuratūra. Jei profesinė sąjunga ir darbo inspekcija neatskleidė pažeidimų, tuomet reikia kreiptis į teismą.
- kariškiai sutuoktiniai;
- kariškiai, perkelti į atsargą;
- išradimų autoriai;
- Didžiojo Tėvynės karo ir karinių operacijų invalidai;
- asmenys, paveikti radiacijos;
- ir kai kurie kiti.
Pirmumo teisę į atostogas darbe gali numatyti ir įmonės vidinės kolektyvinės sutartys.
Kaip lyginami darbuotojai
Kai kurie faktai
Pasibaigus darbo sutarčiai dėl įmonės likvidavimo ar įmonės darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimo, atleidžiamam darbuotojui turi būti mokamas atlyginimas. išeitinė išmoka pagal vidutines mėnesines pajamas. Atleidžiamam darbuotojui vidutinis mėnesinis uždarbis nustatomas darbo paieškos metu per 2 mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos.
Konkretūs reikalavimai darbuotojų pirmenybių teisių nustatymo tvarkai įstatyme nėra aprašyti. Praktika rodo, kad teismai, fiksuodami rezultatus raštu, labiau pasitiki komisijų sprendimais.
Štai pagrindiniai niuansai, į kuriuos reikėtų atsižvelgti lyginant kandidatus į atleidimą:
- Į komisiją rekomenduojama įtraukti skyrių, kuriuose planuojamas darbuotojų mažinimas, vadovus, taip pat profesinių sąjungų organizacijos narius ir kitų struktūrinių padalinių specialistus (teisininkus, personalo pareigūnus, atsakingus už kokybės kontrolę ir kt.).
- Būtina priimti įsakymą dėl komisijos organizavimo su kiekvieno jos nario kompetencijos apibrėžimu. Personalo pareigūnai gali vykdyti pareigą teikti informaciją apie paskirtas nuobaudas ir paskatinimus. Padalinių vedėjams turėtų būti patikėtas darbų ataskaitų formavimas, charakteristikų rengimas ir kt.
- Patartina sudaryti suvestines lenteles, kurios atspindėtų darbuotojų kvalifikacijos ir darbo našumo palyginimo pagal daugybę kriterijų rezultatus.
- Komisijos išvados turi būti įrašytos į oficialų posėdžių protokolą.
- Komisija savo išvadas turi padaryti remdamasi kiekvieno darbuotojo produktyvumo palyginimo rezultatais, atsižvelgdama į visą kriterijų rinkinį. Sprendimą, kad vienas darbuotojas turi aukštesnę kvalifikaciją, nes antrasis turi mažiau patirties, teismas pripažįsta neteisėtu.
- Jei kandidatai į atleidimą nuo pareigų yra registruoti profesinėje sąjungoje ir nuolat moka nario įmokas, darbdavys privalo atsižvelgti į šios organizacijos nuomonę dėl darbuotojo atleidimo iš darbo. Tai yra 2 str. 2 dalies reikalavimas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis.
Žiūrėkite vaizdo įrašą, kuriame bus pasakojama apie darbuotojų, kuriems draudžiama atleisti iš darbo, kategorijas
Asmenų, kurių negalima atleisti dėl atleidimo iš darbo, sąrašas
Į tų, kurių įstatymas negali būti sumažintas, sąrašas apima šias darbuotojų kategorijas:
- laikinai neįgalieji;
- atostogaujantys darbuotojai (įskaitant studentus ir neapmokamus);
- mažų vaikų iki 3 metų motinos;
- moterys ir vyrai, vieni auginantys vaiką iki 14 metų arba nepilnametį vaiką su negalia;
- profesinės sąjungos nariai.
Prie kurių negalima atleisti iš darbo, priskiriamos ir nėščiosios bei motinystės atostogose esančios moterys. Jei „neliečiamųjų“ kategorijos darbuotojas vis dėlto atleistas dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, teismo sprendimu jis automatiškai grąžinamas į darbą.
Esame pasirengę atsakyti į jūsų klausimus – užduokite juos komentaruose
Darbuotojų ar ištisų padalinių procesas prasideda nuo įsakymo įmonei išdavimo momento ir nuo momento. Tačiau kai kurie darbuotojai negali būti atleisti jokiomis aplinkybėmis. Įstatyme numatytos piliečių kategorijos, kurios oficialiai laikomos „nemažinamos“.
Kam draudžia įstatymai
Jei darbdavio plane yra sumažintas vienas ar keli padaliniai, darbuotojai, patenkantys į kategoriją „nemažinamas“, turėtų automatiškai pereiti į kitus tos pačios organizacijos skyrius.
Visų pirma, įstatymas draudžia darbdaviams atimti darbą iš moterų, kurios turi išlaikomų vaikų iki trejų metų. Be to, jei neįgalus nepilnametis vaikas yra išlaikomas tėvo ar motinos, toks darbuotojas jokiu būdu negali būti atleidžiamas iš darbo. Tačiau šiuo atveju įstatyme yra išlyga: Draudžiama atleisti iš darbo, jei kito iš tėvų nėra arba jis neturi nuolatinio pajamų šaltinio.
- vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų;
- globėjas arba vienas iš tėvų, kuris yra vienintelis 3 ir daugiau vaikų maitintojas (atleisti iš darbo vėl draudžiama, jei antrojo iš tėvų nėra arba jis neturi nuolatinio pajamų šaltinio);
- nėščios darbuotojos;
- darbuotojų, kurie, remiantis išvadomis medicininė ekspertizė pripažinti laikinai neįgaliais (darbdavys turi teisę reikalauti atitinkamų medicinines pažymas patvirtinti šį faktą)
- darbuotojai, kuriems žadama išsaugoti užimtumą priverstinės nebuvimo metu (šiai kategorijai priskiriamos motinystės atostogose esančios moterys, kurios pasilieka jose);
- darbuotojų apsistojimas (reiškia ne tik planuojamas);
- nariai ;
- darbo grupės atstovai, kuriems patikėta dirigavimo funkcija;
- darbo grupės atstovai, dalyvaujantys įmonių ginčų nagrinėjime.
Be to, yra aiškus atsakymas į klausimą, kas negali būti atleistas dėl atleidimo: įstatymas griežtai gina darbuotojų, besigydančių ar besigydančių licencijuotos gydymo įstaigos stacionare, teises.
Darbuotojo, priklausančio kuriai nors iš minėtų kategorijų, atleidimas iš darbo yra a priori neteisėtas. Jei toks atleidimas vis dėlto įvyko, jo neteisėtumą lengva nuginčyti teisme.
Atleidimas sumažinimu: formalumai
Atleidimo iš darbo procedūra gali būti ne tokia skausminga, jei darbdavys laikysis visų taisyklių. Visų pirma, darbdavys, sudaręs sau atleidžiamų darbuotojų sąrašą, privalo juos iš anksto pranešti.
Kadangi šis klausimas yra sudėtingas, jis gana dažnai tampa konfliktų komisijos svarstymo objektu. Todėl, siekiant išvengti konfliktinių situacijų, būtina personalą perspėti raštu.
Ir tai nereiškia sąrašo, į kurį atkreipiamas komandos dėmesys ir pagal kurį renkami parašai. Pranešimas apie būsimą mažinimą turėtų būti tikslingas, asmeniškas.
Be to, pagal DK 180 straipsnio 2 dalį darbdavys neturi teisės įspėti komandos narių apie būsimą sumažinimą likus mažiau nei 2 mėnesiams iki planuojamo atleidimo. Šis laikotarpis reikalingas tam, kad žmonės galėtų susiorientuoti šeimyninėse situacijose ir per tą laiką pabandyti susirasti vietą naujam darbui.
Tai daro išimtį darbuotojams. Apie sumažinimą jiems taip pat pranešama iš anksto, tačiau laikotarpis šiuo atveju gerokai trumpesnis: 17 dienų. Kalbant apie darbuotojų dalį, kuri įdarbinta trumpesniam nei 2 mėnesių laikotarpiui, pranešimas apie būsimą sumažinimą turi būti gautas likus 3 dienoms iki atleidimo procedūros pradžios.
Nėra federaliniu lygmeniu patvirtintos pranešimo apie būsimą sumažinimą formos. Vienintelis reikalavimas – abiejų šalių parašai.
Kartais darbuotojas neteisingai interpretuoja galiojančius įstatymus ir atsisako pasirašyti įspėjimą. Tokiu atveju darbdavys privalo užtikrinti, kad įspėjimas jam būtų perskaitytas dalyvaujant liudytojams (ne mažiau kaip dviem). Tada jis sudaromas, kuris atspindi šita situacija: Pranešimas ir atsisakymas pasirašyti.
Net ir esant force majeure aplinkybėms, darbdavys neturėtų sumažinti sumažinimo, iš anksto neįspėjęs darbuotojų. Pirmą kartą nagrinėjant šią situaciją konfliktinėje komisijoje, atleidimas iš darbo pripažįstamas nepagrįstu.
Laisvų darbo vietų pasiūlymas mažinant darbuotojų skaičių
Jei vadovybė turi laisvų darbo vietų, prieš pradėdama atleidimo procedūrą, ji privalo jas pasiūlyti darbuotojams.
Tokiu atveju būtina laikytis esamų standartų:
- Siūloma darbo vieta turi atitikti darbuotojo kvalifikaciją.
- Nesant naujo darbuotojo kvalifikaciją atitinkančio darbo, darbdavys turi pasiūlyti žemesnes pareigas.
- Nesant laisvų pavaldžių pareigų, darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui bet kokį mažiau apmokamą darbą.
Be to, bet kokie vadovybės pasiūlymai pereiti į kitas pareigas arba į mažiau apmokamą darbą turėtų būti orientuoti į darbuotojo sveikatos būklę. Kartais laisvos darbo vietos pasiūlymas atitinka darbuotojo kvalifikaciją, tačiau jis dėl sveikatos negali atlikti darbo funkcijų.
Pavyzdžiui, Petrovas Ivanas Gavrilovičius buvo namų ūkio vadovas. Dėl darbuotojų mažinimo jam siūlomos sandėlio vadovo pareigos. Funkcinės pareigos Petrovas Ivanas Gavrilovičius iš esmės yra identiški: materialinių vertybių apskaita.
Tačiau sandėlio priežiūra buvo susijusi su dėžių kėlimu gatavų gaminių lentynose. Nepaisant to, kad šis procesas yra mechanizuotas, o kėlimo mechanizmai aktyviai įsitraukė į sandėlio priežiūrą, Petrovas šios pareigos atsisakė. Faktas yra tas, kad kai kurias dėžes jis turėtų perkelti pats. Jis negalėjo to padaryti dėl sveikatos priežasčių: Ivanas Gavrilovičius buvo kontraindikuotinas kelti bet kokius svorius po chirurginė operacija dėl apendicito.
Darbdavys pasilieka teisę siūlyti laisvas darbo vietas, kurios yra ne tik šioje srityje konkreti įmonė bet ir kitose srityse. Tai yra, prieš atleidžiant žmogų dėl atleidimo, vadovybė turi išnaudoti viską galimi variantai. Tai užtikrina socialinė parama ta komandos dalis, kuriai taikomas mažinimas.
Darbuotojai raštu ir asmeniniu parašu informuojami ir apie tai, kad valstybėje nėra laisvų darbo vietų.
Atleisti iš darbo neleidžiama, jei darbuotojui nepasiūlomos visos darbdavio turimos laisvos darbo vietos.
Pavyzdžiui, Malakhova Olga Ivanovna buvo chemijos laboratorijos laborantė. Modernizuojant gamybą, buvo panaikintas chemijos laboratorijos funkcionalumas, o šis įmonės padalinys visiškai likviduotas.
Atitinkamai, visi laboratorijos darbuotojai buvo atleisti dėl sumažinimo. Tačiau po Malakhovo atleidimo Olga Ivanovna sužinojo, kad jos atleidimo metu žaliavų laboratorijoje buvo laborantės pareigos. Tai yra, darbdavys neatsižvelgė į tai, kad buvo panaši laisva darbo vieta, atitinkanti Malakhovos įgūdžių lygį.
Be to, žaliavų laboratorijos laboranto atlyginimas buvo ne mažesnis už tą, kurį Olga Ivanovna gavo kaip chemijos laboratorijos darbuotoja. Konfliktinė situacija pripažino Olgos Ivanovnos teisingumą. Jos atleidimas buvo pripažintas nepagrįstu.
Jei darbuotojas sutinka su pasiūlymu nauja laisva vieta, tada surašomas lokalinis aktas.
Pirmumo teisė atleidžiant iš darbo
Pradėdamas atleidimo iš darbo procedūrą, darbdavys turi atidžiai išanalizuoti visus su šia procedūra susijusius teisės aktų niuansus. Pirmiausia jis turi aiškiai suprasti, kas negali būti atleistas dėl atleidimo. Šiuo atžvilgiu zonoje ypatingas dėmesys vadovybė turėtų būti darbuotojai, kurie turi .
Pagal DK 179 straipsnį jis taikomas tai personalo daliai, kuri sistemingai demonstruoja aukštus darbo rezultatus. Be to, aukštos kvalifikacijos darbuotojai užima prioritetines vadovų pareigas.
Jei darbdavys yra priverstas rinktis iš vienodos kvalifikacijos darbuotojų, valstybėje turėtų likti:
Galiausiai, darbdavys jokiomis aplinkybėmis neturi teisės atleisti ar sumažinti darbuotojų, kurie buvo sužaloti ar sužaloti eidami savo darbo pareigas. Tokiu atveju darbdavys privalo turėti išvadą medicinos komisija, kuris patvirtintų profesinės ligos buvimą.
Be to, įmonės lokaliniuose aktuose gali būti numatytos ir kitų kategorijų darbuotojai, turintys pirmumo teisę. Kiekvienu tokiu atveju darbdavys priima asmeninį sprendimą, tačiau jis grindžiamas darbuotojo profesinėmis savybėmis ir pasirengimo laipsniu.
Išmokos išėjus į pensiją
Kompensuojamuosius atskaitymus reglamentuoja DK 81 straipsnio 2 punktas. Darbdavys privalo kiekvienam atleistam darbuotojui išmokėti išeitinę išmoką. Jo dydis nustatomas pagal vidutinį mėnesinį uždarbį. Ši pašalpa kaupiama už pirmą mėnesį po atleidimo iš darbo sumažinus.
Buvusios įmonės vadovybė privalo užtikrinti vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio ir antrą mėnesį, jei darbuotojas nerado naujas darbas.
Kalbant apie 3 mėnesį, jei trūksta darbo, darbdavys taip pat mokės atitinkamą pašalpą. Tačiau dabar jis bus kaupiamas tik pateikus oficialų regiono gyventojų pažymą.
Kartais pjūvis yra neišvengiamas. Bet ir tokiu atveju darbdavys neturi teisės atleisti kai kurių darbuotojų. Kas, kada ir kodėl turi specialių teisių ir „privilegijų“ mažinant etatus?
Kai kurie darbuotojai turi specialių „privilegijų“ mažindami personalą ar darbuotojų skaičių. Paprasčiau tariant, darbdavys paprastai neturi teisės jų atleisti dėl atleidimo. Tiesa, patys darbuotojai dažnai nežino, kad turi kokių nors specialių teisių. Todėl prieš susinervindami dėl artėjančio atleidimo, pirmiausia turite įsitikinti, ar tikrai neturite jokių pašalpų, o darbdavys turi teisę jus apkarpyti.
Žinoma, kiekvienas atvejis yra individualus, o kartais apsimoka lygiagrečiai „sumažinti“, ieškotis naujo darbo ir gauti finansinę kompensaciją iš ankstesnio darbdavio. Tačiau situacijos būna skirtingos, o žinoti savo teises bet kokiu atveju yra naudinga.
Taigi, pagal kuriuos darbuotojai yra laikomi Rusijos įstatymus"nesumažinamas"? Visi jie nurodyti Darbo kodekse.
Darbo mažinimas: „nesumažinti“ darbuotojai
Beje, į etatų mažinimą gali patekti ne tik atskiros pareigybės, bet ir ištisi padaliniai, padaliniai, skyriai. Darbdavys turi visas teises tai daryti. Bet, bet kokiu atveju, mažinimo metu turi būti gerbiamos darbuotojų teisės, o tie, kurių negalima sumažinti, turi likti įmonėje. Jei planuojama mažinti visą padalinį, tuomet „nemažintini“ darbuotojai turėtų būti perkelti į kitus organizacijos padalinius.
Darbdavys neturi teisės atleisti šių kategorijų darbuotojų dėl atleidimo iš darbo:
Laikinai neįgalūs darbuotojai - Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis (neįgalumui patvirtinti reikės medicininės pažymos);
Darbuotojai, kuriems garantuojama, kad jie išliks savo darbo vietoje, kol jie nėra. Pavyzdžiui, tai apima moteris, esančias vaiko priežiūros atostogose (Rusijos Federacijos darbo kodekso 256 straipsnio 4 dalis), taip pat kitus atostogaujančius darbuotojus (tai apima daugiausia skirtingi tipai atostogos: mokymosi, pagrindinės atostogos, papildomos, atostogos nemokamos);
Nėščios moterys (išimtis yra atvejis, kai visiškai likviduojama visa įmonė) - remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsniu;
Moterys, auginančios vaikus iki trejų metų; vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, ir kiti asmenys (įskaitant globėjus, įtėvius ir kt.), auginantys tokius vaikus be motinos (šios taisyklės išimtis – vėlgi – likvidavimas). įmonės ar šių asmenų kaltų veiksmų) - remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsniu;
Profesinių sąjungų nariai (jų teisės aprašytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2, 3 ir 5 dalyse);
Darbuotojų, kurie veda kolektyvines derybas, atstovai;
Kolektyvinių ginčų sprendimo dalyviai.
Jei darbuotojas priklauso kuriai nors iš šių kategorijų ir vis dėlto buvo atleistas iš darbo, grąžinimas į pareigas teismo keliu yra lengvas, galima sakyti, beveik „automatiškai“.
Sumažinimas: darbuotojai su „privilegijomis“
Be darbuotojų, kurių negalima atleisti, yra ir darbuotojų, kurie turi pranašumų prieš savo kolegas. Visų pirma, tai taikoma situacijai, kai darbdavys yra priverstas atleisti vieną iš dviejų identiškų pareigybių. Pavyzdžiui, iš dviejų buhalterių, dirbančių su skyriumi „bankas, kasa“, turėtų likti tik vienas. Ką pasirinkti sumažinimui? Atrodytų, pasirinkimas visiškai priklauso nuo darbdavio. Tačiau taip nėra.
Darbo kodeksas darbdaviui nurodo, ką jis turi „aukoti“ paskutinis. Ši informacija pateikta Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnyje. Jeigu yra dvi vienodos pareigybės, tai įmonėje turėtų būti palikti aukštesnio darbo našumo ir aukštesnės kvalifikacijos darbuotojai.
Ką daryti, jei darbuotojų produktyvumas ir kvalifikacija yra vienodi? Tokiu atveju darbdavys turi atsižvelgti į kitus veiksnius. Iš dviejų darbuotojų, iš kurių vienas turi būti sumažintas, teisę likti organizacijoje turi:
Darbuotojai, turintys šeimą, kurioje yra du ar daugiau išlaikytinių;
Darbuotojai, kurių šeimose nėra kitų savarankiškai dirbančių asmenų;
Darbuotojai, kurie darbo su šiuo darbdaviu laikotarpiu patyrė traumą darbe arba susirgo profesine liga;
Darbuotojai, kurie darbe tobulina savo įgūdžius darbdavio kryptimis;
Neįgalieji kovojo už Tėvynės gynybą.
Taigi Darbo kodeksas nesivadovauja tuo, kad „atleidimų akivaizdoje“ visi darbuotojai yra lygūs. Yra darbuotojų, kurių nereikėtų atleisti, taip pat tokių, kuriuos reikėtų atleisti tik kraštutiniu atveju. Jei priklausote vienai iš šių kategorijų, neturėtumėte pamiršti savo teisių.
Leidimas "Darbas ir atlyginimas"
Darbuotojų skaičiaus mažinimas yra vienas iš veiksmingi būdai sumažinti išlaidas arba sulėtinti gamybinę veiklą jei organizacijos produktas nebeneša pelno. Straipsnyje papasakosime, kaip išvengti klaidų mažinant personalą.
Jei darbdavys nusprendžia sumažinti darbuotojų skaičių, jis turi atsižvelgti į visus to niuansus sudėtingas procesas. Padarytos klaidos ne sumažina, o, priešingai, gerokai padidina išlaidas personalui.
Pavyzdžiui, teismas gali grąžinti darbuotoją į darbą ir įpareigoti darbdavį mokėti jam vidutinį darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 str., toliau – Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Federacija), taip pat atlyginti moralinę žalą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 237 straipsnis). Tokiu atveju darbdavys privalo apmokėti visas teisines išlaidas (Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 88 straipsnis).
Be to, darbuotojui kreipiantis dėl savo teisių gynimo į darbo inspekciją, neteisingai surašius sumažinimą, darbdaviui gresia administracinė atsakomybė pagal 2 str. 5.27 p administracinių nusižengimų RF.
Apsvarstykite tipines klaidas ką daro darbdaviai, kai atleidžia iš darbo.
1. NETEISINGAI RENGIMAS PRANEŠIMAS APIE SUMAŽINIMĄ
Įspėjant darbuotojus apie atleidimus, būtina atsižvelgti į visus įstatymų reikalavimus, taip pat susiklosčiusią praktiką, kad ateityje būtų sumažinta ginčų rizika. Rekomenduojame įteikti pranešimą apie darbuotojų skaičiaus (etatų) mažinimą. Kuo dokumentas išsamesnis, tuo mažiau klausimų, nesusipratimų ir susierzinimo jis kels tarp darbuotojų (1 pavyzdys).
2. DARBUOTOJAI NĖRA PRANEŠTI APIE SUMAŽINIMĄ ARBA JIE BUVO PRANEŠTI APIE PAŽEIDIMUS
Svarbus niuansas – absoliučiai visi atleisti darbuotojai turi būti įspėti apie sumažinimą ir laiku.
Pagal antrąją str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo raštu įspėti darbuotojus apie jų sumažinimą.
Jei darbuotojas atsisako perskaityti įspėjimą ar pasirašyti, kad su juo susipažintų, darbdavys turės garsiai perskaityti įspėjimą darbuotojui ir surašyti aktą, kuriame turi pasirašyti du ar trys darbuotojai, kurie dalyvavo susipažinimo metu ( 2 pavyzdys).
Tačiau darbuotojo įspėjimo terminui yra išimčių.
Keletas dienų įspėjimas. Pavyzdžiui, jeigu su darbuotoju sudaroma terminuota darbo sutartis iki dviejų mėnesių, apie sumažinimą jis turi būti įspėtas raštu ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas (Darbo DK 292 str. antroji dalis). Rusijos Federacijos kodeksas). Sezoninį darbą dirbantis darbuotojas apie sumažinimą turi būti įspėtas raštu ne mažiau kaip septyniais kalendorinių dienų(Rusijos Federacijos darbo kodekso 296 straipsnio antroji dalis).
Pranešimas apie ligą ir atostogas. Jei reikia įspėti darbuotoją apie sumažinimą, jis atostogauja ar nedarbingumo atostogose, geriau palaukti, kol jis eis į darbą, ir įteikti pranešimą asmeniškai. Bet jei tai yra nuotolinis darbuotojas arba vadovybė reikalauja įspėti darbuotoją nepaisant atostogų?
Tokiu atveju jums reikia išsiųsti pranešimą apie sumažinimą visais žinomais adresais, kuriuose yra darbuotojas, vertingu laišku su priedų sąrašu ir pranešimu apie gavimą (3 pavyzdys). Pranešimo data yra diena, kai darbuotojas gauna vertingą laišką.
Jei darbuotojas yra pasiekiamas telefonu, turėtumėte jam paskambinti ir pasakyti apie būtinybę gauti pranešimą. Be to, tai turi būti daroma per garsiakalbį ir liudininkų akivaizdoje. Pokalbis turi būti įrašytas į aktą (4 pavyzdys). Toks aktas byloja apie darbdavio sąžiningumą ir patvirtina, kad jis padarė viską, kas įmanoma, kad informuotų darbuotoją apie sumažinimą.
3. NESIŪLYKITE VISŲ TINKAMŲ DARBŲ
Jei organizacijoje yra laisvų darbo vietų, jos turėtų būti pasiūlytos sumažintam darbuotojui (jeigu jos atitinka kvalifikaciją ir sveikatos būklę), nes jos atsiranda per du mėnesius, kol galioja įspėjimo apie atleidimą dėl sumažinimo terminas. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio trečioji dalis).
Dažnai teismai grąžina darbuotojus būtent dėl to, kad jiems nebuvo pasiūlytos visos laisvos darbo vietos. Teismai atidžiai tikrina, ar pareigybės darbuotojų sąraše ir darbo pasiūlymuose sutampa (žr., pvz., Krasnojarsko apygardos teismo 2015 m. vasario 2 d. apeliacinę nutartį byloje Nr. 33-949 / 2015, A-9) .
Būtina siūlyti ne tik darbuotojo kvalifikaciją atitinkančias pareigas, bet ir pavaldžias.
KLAUSIMAS TEMA
Ar man reikia pasiūlyti laisvą aukštesnę poziciją?
Jei tikrai žinote, kad kvalifikacija yra nepakankama, šios laisvos vietos siūlyti nereikia (žr. Maskvos miesto teismo 2015 m. kovo 30 d. apeliacinę nutartį byloje Nr. 33-10408 / 2015).
Bet jei tiksliai nežinoma, ar darbuotojas gali užimti aukštesnes pareigas (galbūt yra papildomai apmokytas ar turi patirties, kuri neatsispindi darbo knygoje), ginčų rizika didėja. Norėdami tai padaryti, pranešime apie sumažinimą siūlome pranešti apie darbdaviui nežinomus kvalifikacijos dokumentus (žr. 1 pavyzdį).
Taigi, jūs turite įsitikinti, kad darbuotojų sąraše nėra papildomų laisvų darbo vietų (tik tuo atveju). Visos laisvos darbo vietos, kurių dar neieškota, turėtų būti neįtrauktos.
Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas tik nurodytoje vietovėje, jei darbo ar kolektyvinė sutartis numatyta kitaip (žr. Maskvos miesto teismo 2012 m. gruodžio 24 d. apeliacinę nutartį byloje Nr. 11-25754).
Pažymėtina, kad motinystės atostogose esančios moters pareigos, daugumos teismų nuomone, nėra laikomos laisvomis (žr., pvz., Maskvos miesto teismo 2014 m. gegužės 29 d. nutartį Nr. 4g / 8-3516). Ši vieta laikinai laisva – juk moteris gali grįžti, o kada – po trijų mėnesių ar po trejų metų, nežinome.
4. "APSAUGOJŲ" DARBUOTOJŲ MAŽINIMAS
Nors ir apibrėžiantis organizacinė struktūra o personalas – darbdavio teisė, įstatymas gina tam tikras darbuotojų kategorijas, kuriems reikalinga valstybės parama. „Apsaugoti“ darbuotojai apima:
nėščia moteris (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio pirmoji dalis);
Moteris, kuri turi vaiką iki trejų metų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio ketvirtoji dalis);
Vieniša motina, auginanti vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų (arba asmuo, auginantis tokį vaiką be motinos) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio ketvirtoji dalis). Pagal plenumo nutarimo 28 punktą Aukščiausiasis Teismas RF 2014 m. sausio 28 d. Nr. 1, vieniša motina laikoma moteris, kuri augina savo vaikus (giminaičius ar įvaikius) ir užsiima jų vystymu savarankiškai, be tėvo. Visų pirma, jei tėvas:
Mirė, pripažintas dingusiu (reikia prašyti darbuotojo mirties liudijimo, atitinkamo teismo sprendimo);
Atimtos tėvystės teisės, apribotos tėvystės teisės (atitinkamu teismo sprendimu);
Pripažintas neveiksniu (iš dalies neveiksniu) arba dėl sveikatos negali asmeniškai auginti ir išlaikyti vaiko (teismo sprendimas ar pažymos, pavyzdžiui, dėl neįgalumo);
Atliekant bausmę įstaigose, vykdančiose bausmę laisvės atėmimu (atitinkama pažyma);
Vengia auginti vaikus ar ginti jų teises ir interesus. Kalbame apie išsiskyrusias moteris, kurios kreipėsi į teismą ir į tarnybą dėl alimentų išieškojimo antstoliai, tačiau, nepaisant to, nebuvo galimybės išieškoti alimentų (pažyma iš antstolių tarnybos, kad nebuvo galimybės išieškoti alimentų);
Kitos situacijos (pvz., kai nenustatyta vaiko tėvystė ir gimimo liudijime yra brūkšnys);
Vienas iš tėvų, jeigu jis yra vienintelis vaiko iki trejų metų arba neįgalaus vaiko iki 18 metų maitintojas šeimoje, kurioje auga trys ir daugiau vaikų iki 14 metų, o kitas iš tėvų (vaiko atstovas) nėra narys darbo santykiai(Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio ketvirtoji dalis).
Norėdami sumažinti riziką bylinėjimosi, tokių darbuotojų geriau nemažinti.
Taip pat atkreipkite dėmesį, kad darbuotojai iki 18 metų gali būti atleisti dėl atleidimo iš darbo tik gavus darbo inspekcijos ir nepilnamečių komisijos sutikimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 straipsnis).
Be to, jei darbuotojas yra profesinės sąjungos narys, jis gali būti atleistas tik susitarus su pagrindine profesinės sąjungos organizacija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82, 373 straipsniai, antra dalis).
Ir galiausiai neatleisti darbuotojo laikinos negalios laikotarpiu ir atostogų metu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio šeštoji dalis, Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimo 23 punkto a papunktis). Rusijos Federacijos 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2).
5. PRIORITETINĖ TEISĖ LITI DARBE NEAPSKAIČIUOTA
Su tokia problema, sumažindami, galite susidurti, jei personalo lentelėje yra kelios to paties pavadinimo pareigybės. Pavyzdžiui, skyriuje dirba trys pardavimų vadybininkai, ir tik vieną reikia iškirpti. Šiuo atveju pirmoji str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis reikalauja, kad darbdavys sumažinimo metu atleistų darbuotojus, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnė.
Kvalifikacijas galima patikrinti pagal išsilavinimo dokumentą ir darbo knygą, tačiau darbo našumo įvertinimas pareikalaus tam tikrų darbdavio pastangų.
- Kaip įvertinti darbo našumą?Įvertinti dirbančio personalo produktyvumą nesudėtinga – pakanka išsiaiškinti, ar darbuotojai laikosi darbo standartų (laikas ir išdirbis). Kur kas sudėtingesnė situacija yra vertinant žinių darbuotojų produktyvumą. Štai keletas patarimų:
1. Jei organizacija atlieka metinį personalo vertinimą, rekomenduojame pridėti jo rezultatus. Atestacijos rezultatai, jei tokių bus, taip pat bus naudingi.
2. Jei organizacija yra nusistačiusi priemokų rodiklius, darbuotojų produktyvumą galima vertinti pagal jiems kaupiamų priedų dydį ir dažnumą. Taip pat galite atsižvelgti į nuolatinį papildomų darbų atlikimą (pavyzdžiui, ne visą darbo dieną arba pagal specialų užsakymą). Rekomenduojame įvertinti darbo drausmė darbininkas. Jeigu drausmė žema arba yra pastabų, priekaištų, tai toks darbuotojas neturi pirmumo teisės.
- Kaip dokumentuoti veiklos vertinimą. Pirmiausia reikia priimti įsakymą sudaryti komisiją pirmumo teisei išeiti atostogoms darbe nustatyti. Įsakyme turi būti šios nuostatos:
Vertinimo rezultatai turi būti nurodyti specialiosios komisijos posėdžio protokole. Teisme protokolas yra įrodymas, kad darbdavys atsižvelgė į darbuotojų pirmenybę. Prie protokolo turi būti pridedamos lentelės su darbuotojų gamybos ar aptarnavimo standartų vykdymo įvertinimu, planais, instrukcijomis ir pan. (žr. lentelę).
Jei tas pačias pareigas užimančių darbuotojų našumas ir kvalifikacija yra maždaug vienodi, turėtumėte eiti toliau ir teikti pirmenybę šioms kategorijoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnio antroji dalis):
Šeima su dviem ar daugiau išlaikytinių;
Asmenys, kurių šeimoje nėra dirbančių šeimos narių;
Darbuotojai, kurie dirbdami organizacijoje patyrė traumą darbe ar susirgo profesine liga;
Didžiojo Tėvynės karo ir karinių operacijų neįgalieji;
Darbuotojai, kurie tobulina savo įgūdžius darbe darbdavio nurodymu;
Tokių darbuotojų reikėtų paprašyti pateikti patvirtinamuosius dokumentus. Pavyzdžiui, darbuotojas, turintis du ar daugiau vaikų, turi pateikti gimimo liudijimus, taip pat pasą su registracija, patvirtinančią gyvenamąją vietą su vaikais; kovoti negalioja - pažymėjimas.
6. NEPRANEŠTI DARBO TARNYBAI IR PROFESINĖS SĄJUNGAI
Pagal 2 str. 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo Nr. 1032-1 „Dėl užimtumo šalyje“ 25 str. Rusijos Federacija”(2017-07-29 redakcija, toliau – Įstatymas Nr. 1032-1) sumažinti skaičių ar etatus, net ir sumažinus tik vieną etatą ar vieną darbuotoją, apie tai įdarbinimo tarnybai turi būti pranešta ne vėliau kaip per du mėnesius š. avansu. Jei mažinimas masinis – likus trims mėnesiams iki mažinimo pradžios. Kiekvienas regionas turi savo pranešimo formą. Tai turėtų būti nurodyta regionų užimtumo tarnybos interneto svetainėse. Pateiksime pranešimo Maskvai pavyzdį (5 pavyzdys).
Masinio pobūdžio kriterijus nustato sektoriniai, teritoriniai ar regioniniai profesinių sąjungų ir darbdavių susitarimai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis, pirmoji dalis).
Jeigu šie susitarimai netaikomi konkrečiam darbdaviui, reikėtų vadovautis Darbo organizavimo, skatinančio užimtumą masinio atleidimo sąlygomis (patvirtintų Vyriausybės 1993 m. vasario 5 d. nutarimu Nr. 99), 1 punktu.
Pagal pirmąją str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsniu, jei organizacija turi profesinę sąjungą, apie tai turi būti pranešta per tą patį laikotarpį (6 pavyzdys).
7. PERSONALO DOKUMENTAI IŠDUOTI SU KLAIDOMIS
Projektavimo klaidos personalo dokumentus gali būti skirta bauda ir net darbuotojo grąžinimas į darbą. Norint jų išvengti, būtina atidžiai suformuluoti jo atleidimą iš darbo paskutinę darbo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio pirmos dalies antra dalis, Rusijos Federacijos Vyriausybės dekreto 35 punktas). 2003 m. balandžio 16 d. Nr. 225).
Žemiau išvardijame darbdavio veiksmus paskutinę atleisto darbuotojo darbo dieną.
Su įsakymu darbuotojas turi būti supažindintas su parašu. Atsisakius susipažinti, būtina surašyti atitinkamą aktą, kurį turi pasirašyti du ar trys darbuotojai (8 pavyzdys).
- Atliekame pastabą-skaičiavimą. Pastaba-apskaičiavimas yra privalomas skelbti dokumentas ir išsiunčiamas į buhalteriją darbuotojo atleidimo dieną. Jis išduodamas arba vieninga forma Nr. T-61, arba organizacijos patvirtinta forma. Jame personalo pareigūnas iš anksto atspindi nepanaudotų ar panaudotų atostogų dienų skaičių (9 pavyzdys).
- Darome įrašą asmeninėje kortelėje. T-2 formos asmens kortelės, su kuria darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai, XI skyriuje turi būti padarytas įrašas apie darbuotojo atleidimą (10 pavyzdys).
- Išduokite darbo knygą. Atleidimo iš darbo dieną darbuotojui turi būti įteikta darbo knygelė su įrašu apie atleidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnis) pasirašytinai darbo knygelėje (11 pavyzdys).
Jei darbuotojas atsisako gauti darbo knygelę, apie tai turi būti surašytas dviejų ar trijų darbuotojų pasirašytas aktas (12 pavyzdys).
Jei darbuotojas neatvyko prie darbo knygelės, būtina jam iki darbo dienos pabaigos išsiųsti pranešimą apie būtinybę atsiimti darbo knygelę (13 pavyzdys) arba duoti raštišką sutikimą bet kokia forma ją išsiųsti iki darbo dienos pabaigos. paštu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio šeštoji dalis). Geriau siųsti pranešimą visais žinomais darbuotojo adresais, kad padidėtų tikimybė jį gauti.
- Išduodame sertifikatus. Atleidžiant iš darbo, darbdavys taip pat privalo išduoti darbuotojui:
Pažyma apie jo darbo užmokesčio sumą, nuo kurios iš Socialinio draudimo fondo buvo sumokėtos draudimo įmokos (4.1 straipsnio 2 dalis). federalinis įstatymas 2006 m. gruodžio 29 d. Nr. 255-FZ „Dėl privalomojo socialinio draudimo laikinosios negalios atveju ir dėl motinystės“);
Pažyma su informacija apie sukauptas ir sumokėtas draudimo įmokas į Rusijos Federacijos pensijų fondą (1996-01-04 federalinio įstatymo Nr. 27-FZ „Dėl individualios (asmeninės) registracijos privalomojo pensijų draudimo sistemoje“ 11 straipsnis) .
8. PERSONALO PALEIDIMAS
Atleidžiamo darbuotojo pareigos kitą dieną po jo atleidimo turi būti išbrauktos iš darbuotojų sąrašo. Jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo rugsėjo 30 d., tai nuo spalio 1 d. šios pareigybės darbuotojų sąraše neturėtų būti.
Tuo pačiu kelis mėnesius būtina susilaikyti nuo tos pačios ar panašios pareigybės įvedimo (žr. Novosibirsko apygardos teismo 2015-05-05 apeliacinę nutartį byloje Nr. 33-3752/2015).
9. DARBUOTOJAS NETINKAMAS ĮVERTINIMAS
Atleidimo iš darbo dieną darbdavys privalo išmokėti darbuotojams vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką, darbo užmokestį ir kompensaciją už nepanaudotos atostogos.
Dydis darbo užmokesčio nustatoma suma, kuri priklauso darbuotojui už faktiškai dirbtą laiką per tam tikrą mėnesį. Kompensacija už nepanaudotas atostogas turi būti skaičiuojama vadovaujantis 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 121 straipsnis.
Jeigu paskutinę darbo dieną darbuotojui neatlyginama, darbdavys privalo sumokėti darbuotojui palūkanas pagal 1 str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnį ne mažesnė kaip 1/150 tuo metu galiojusio Rusijos Federacijos centrinio banko bazinio kurso už kiekvieną uždelstą dieną, neatsižvelgiant į darbdavio kaltę. Darbdavys privalo mokėti vidutinį darbo užmokestį už antrą ir trečią mėnesius, jei darbuotojas nerado darbo.
Norint gauti išmokas už antrą mėnesį, darbuotojas turės pateikti darbdaviui asmens tapatybės kortelę, originalą darbo knyga po atleidimo datos darbo įrašų nėra.
Jei darbuotojas negauna darbo ir nori gauti išeitinę kompensaciją už trečią mėnesį, jis turi atitikti šias sąlygas:
Per dvi savaites po atleidimo užsiregistruokite įdarbinimo tarnyboje kaip bedarbis;
būti bedarbiu šioje įdarbinimo agentūroje per trečią mėnesį po atleidimo;
Pateikti darbdaviui įdarbinimo tarnybos sprendimą dėl vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio mokėjimo darbuotojui už trečią mėnesį.
Įdarbinimo tarnybai priėmus tokį sprendimą, išmoką teks mokėti trečią mėnesį.
Pastaba: jei organizacija ar jos filialai yra Tolimosios Šiaurės regionuose arba jiems lygiaverčiuose rajonuose, tai pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 318 straipsniu, vidutinis atleistų darbuotojų uždarbis išlieka iki trijų mėnesių. AT išskirtiniais atvejais- iki šešių mėnesių (įdarbinimo tarnybos sprendimu).
Pabaigoje pristatome žingsnis po žingsnio algoritmas darbuotojų skaičiaus mažinimas (schema).
Siūlomų prekių ir paslaugų paklausos mažėjimas dažnai verčia gamintojus mažinti darbuotojų skaičių. Procedūra atliekama tam tikra tvarka ir griežtai laikantis darbo teisė.
Kas yra darbuotojų sumažinimas pagal Darbo kodeksą?
Sumažinimas yra pagrindas, kuriuo remdamasis darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis).
Koncepcija apima:
- Sumažinimas mažėjant viso darbuotojų (pvz., vietoje 5 pardavėjų parduotuvėje liko trys).
- Darbuotojų mažinimas. Tokiu atveju iš būsenos pašalinama bet kuri pozicija arba visas struktūrinis vienetas.
Procedūra prasideda nuo įsakymo išdavimo. Jame rašoma:
- priežastys, kodėl mažinamas darbuotojų skaičius arba keičiama etatų lentelė;
- mažinamų pareigybių ar vienetų sąrašai;
- darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimo procedūros laikas ir data;
- atsakingi asmenys.
Priežasčių, dėl kurių gali būti pradėta sumažinimo procedūra, sąrašą nustato Darbo kodeksas. Paprastai pagrindiniai yra šie:
- finansiniai sunkumai organizacijoje;
- ekonominė krizė šalyje;
- įmonės reorganizavimas.
Svarbu: pagal str. Darbo įstatymo 10 str., darbuotojas apie sumažinimą įspėjamas prieš 2 mėnesius iki atleidimo. Susipažinęs su atleidimo data, jis pasirašo įsakyme.
Kaip atrenkami darbuotojai atleistiems?
Kandidatų į atleidimą atranka vykdoma vadovaujantis Darbo kodeksu. Pagal įstatymą kai kurios asmenų kategorijos negali būti sumažintos, išskyrus visišką organizacijos likvidavimą.
Kurie darbuotojai yra tinkami ?
Darbuotojai, turintys daugiau nei aukštas laipsnis kvalifikacijos. Tai galima patvirtinti:
- prieinamumo diplomas Aukštasis išsilavinimas pagal specialybę;
- referatas apie specialių mokymo kursų lankymą;
- atestavimo egzamino rezultatus;
- tiesioginio vadovo parašytas aprašymas;
- išrašai iš buhalterijos apie premijų gavimą už aukštus rezultatus darbe.
Kvalifikacijos lygį patvirtina didelis darbo našumas ir atliekamų darbų kokybė. Taip pat atsižvelgiama į įvairius įgūdžius ir gebėjimus (žinios užsienio kalba, kompiuterines programas ir tt). Asmeninės savybės taip pat atsižvelgiama (socialumas, atsparumas stresui, punktualumas ir kt.).
Esant vienodam darbo našumui, pirmenybė teikiama:
- šeimos asmenys, auginantys du ar daugiau vaikų;
- piliečiai, išlaikomi neįgaliųjų (tėvai, sutuoktinis, vaikai ir kt.);
- darbuotojai, kurie yra vieninteliai šeimos maitintojai;
- dėl to sužeisti ar susirgę darbuotojai profesinę veiklą, šioje įmonėje;
- Didžiojo Tėvynės karo ar karinių operacijų invalidai;
- asmenys, kurie kelia savo kvalifikaciją darbe;
- kitos kolektyvinėje sutartyje numatytos asmenų kategorijos.
Kas negali būti atleistas darbe?
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, jie negali sumažinti darbuotojų skaičiaus sumažinimo:
- motinos su vaikais iki 3 metų;
- moterys motinystės atostogose;
- vienišos motinos, kurios vienos augina vaikus iki 14 metų;
- kiti asmenys, auginantys vaikus iki 14 metų be motinos;
- motinos, auginančios vaikus su neįgalus iki 18 metų;
- kiti asmenys, slaugantys neįgalų vaiką iki 18 metų, jei motinos nėra.
Sutinkamai su 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 straipsniu, darbuotojui iki 18 metų negali būti sumažintas. Neleidžiama atleisti iš darbo nedarbingumo ar atostogų esančius asmenis. Išimtis yra visiškas įmonės likvidavimas. Tokiu atveju darbuotojui turi būti pasiūlytas kitas darbas. Be to, jis neturi būti tos pačios kvalifikacijos ir atitikti ankstesnį atlyginimą.
Į ką gali pretenduoti atleistas darbuotojas?
Darbdavys privalo sumokėti darbuotojui:
- Atlyginimą už dirbtas valandas;
- Kompensacija už nepanaudotų dienų atostogos;
- išeitinė išmoka. Jo dydis lygus vidutiniam mėnesio darbo užmokesčiui (atskiros taisyklės nustatomos sezoniniam darbui ir asmenims, samdomiems ne ilgesniam kaip 2 mėnesių laikotarpiui).
Nurodytos sumos turi būti sumokėtos atleidimo iš darbo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84 straipsnio 1 dalis, 140 straipsnis). Darbo laikas nustatomas pagal vidutinį mėnesinį darbo užmokestį. Išimtis yra asmenys, dirbantys ne visą darbo dieną, pagal sutartį ne ilgesniam kaip 2 mėnesių laikotarpiui arba sezoninis darbas. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsniu, vidutinis darbo užmokestis gali būti išmokamas per 3 mėnesius, įskaitant išeitinę išmoką. Dirbant Tolimosios Šiaurės regionuose, išmokos mokamos iki šešių mėnesių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 318 straipsnis). Skaičiavimas vyksta taip pat, kaip ir atleidžiant iš darbo dėl kitų priežasčių. Darbo sutarties nutraukimo priežastis neturi reikšmės.
Pagal Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. nutarimu Nr. 922 patvirtintų Nuostatų 4 punktą išeitinės kompensacijos apskaičiavimo laikotarpis yra darbo laikas Praeitais metais. Pavyzdžiui, jei atleidimas įvyko 2017 m. kovo mėn., tada skaičiuojant imamas laikotarpis nuo 2016 m. kovo iki 2017 m. vasario mėn.
Svarbu: pagal tų pačių Nuostatų 9 punktą išeitinės kompensacijos dydis nustatomas pagal formulę: ataskaitinio laikotarpio uždarbio dydis / atsiskaitymo laikotarpiu dirbtų dienų skaičius.
Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbuotojui turi būti pasiūlytos kitos pareigos organizacijoje, o jei jos nėra, tada kitame struktūriniame padalinyje. Mokėjimas už trečią mėnesį atliekamas, jei yra įdarbinimo tarnybos pažyma, kad darbuotojas įregistruotas per dvi savaites nuo atleidimo iš darbo dienos. Papildoma sąlyga laikomas nedarbo 2 mėn.
Sumažėjus dirbančiam pensininkui, situacija yra sudėtingesnė. Kai kurie teisės srities specialistai laikosi nuomonės, kad pensininkas neturi teisės gauti išmokos už trečią mėnesį, nes nėra bedarbis (turi pensininko statusą ir gauna pensiją). Kiti mano, kad žmogus negali būti diskriminuojamas dėl amžiaus. Todėl mokėjimas už trečią mėnesį turėtų būti atliktas vienodos sąlygos su likusiais darbuotojais.
Ką daryti, jei darbdavys pažeidžia jūsų teises?
Darbdavys, jei nesilaikoma sumažinimo tvarkos, gali būti patrauktas administracinėn, drausminėn ir net baudžiamojon atsakomybėn. Visi vadovo veiksmai turi būti užfiksuoti. Įspėjimas apie darbuotojų atleidimą vykdomas m įstatyminis sąlygomis ir po parašu.
Pažeidimų atveju darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą. Teisme darbdavys privalės grąžinti neteisėtai sumažintą darbuotoją į jo pareigas, taip pat atlyginti jam negautą pelną ir moralinę žalą.
Pagal str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 punkte numatytos baudos:
- nuo 30 000 iki 50 000 rublių juridiniams asmenims;
- individualiems verslininkams iki 5000 rublių.
Pakartotinai padarius pažeidimą, darbdaviui gresia baudžiamoji atsakomybė.
Jei darbuotojas mano, kad jo teisės buvo pažeistos, jis gali kreiptis:
- į Profesinės sąjungos organą, jei toks organizacijoje yra;
- į Darbo inspekciją;
- į teismą.
Anksčiau darbuotojas gali rašyti pretenziją darbdaviui. Jeigu reikalavimų nepaisoma arba ne visiškai tenkinama, tuomet asmuo turi teisę rašyti skundą minėtoms institucijoms.
Taigi sumažinimas yra atleidimas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus sumažėjimo arba viso kolektyvo (struktūrinio padalinio) likvidavimo. Kai kurios darbo teisės aktų nustatytos asmenų kategorijos negali būti atleidžiamos iš darbo. Darbuotojas, nesilaikydamas tvarkos, turi teisę skųstis Profesinei sąjungai, Darbo inspekcijai ar teismui.
Įkeliama...