Tiek noteikti kritēriji darbinieku masveida atlaišanai. Kādi dokumenti ir nepieciešami? Kādi maksājumi darbiniekam ir nepieciešami saskaņā ar likumu?

Viens no svarīgākajiem jēdzieniem ekonomikas pasaulē ir masveida atlaišana. Šī parādība vienmēr ir saistīts ar daudziem notikumiem un no tiem izrietošiem faktoriem, un kaut ko tādu nevarēs izdarīt “klusi”. Ja uzņēmuma īpašnieks nevēlas iekulties nepatikšanās ar likumu un saviem bijušajiem darbiniekiem, viņam rūpīgi jāizpēta visi aspekti un rūpīgi jāsagatavojas. Turklāt svarīga ir arī uzņēmuma atrašanās vieta un likumdošanas specifika - piemēram, masveida darbinieku atlaišana Krievijas Federācija atšķiras no līdzīgas prakses citās valstīs.

Ir tāds termins kā lockout (no angļu valodas lock-out - aizver durvis). Šis jēdziens ir saistīts ar uzņēmumu likvidāciju, jo tas nozīmē arī darbinieku masveida atlaišanu. Šāda prakse radās kapitālistiskās valstīs, un vairumā gadījumu tā ir atbilde uz uzņēmumu darbinieku streiku. Kad strādnieki sāk streiku vai izvirza ārkārtīgi augstas prasības, īpašnieki izmanto lokautu - atlaiž visus darbiniekus vai likvidē vai reorganizē savu uzņēmumu.

Ļoti grūts un radikāls pasākums apspiešana, protams, tāpēc vairumā štatu lokauts nav apsveicams. Ja šāda prakse tiks veicināta, cilvēki nevarēs pilnībā aizsargāt savas tiesības un aizstāvēt savas intereses pie darba devējiem.

Tāpēc Krievijas Federācijā lokauts tā pilnā izpausmē ir aizliegts.

Kādi ir galvenie iemesli, kas mudina uzņēmuma īpašnieku veikt šādus pasākumus? Parasti viss ir nesaraujami saistīts ar bankrotu. Ja uzņēmums pasludina sevi par bankrotējušu, tas var likumīgi izvairīties no visu parādu nomaksas. Protams, pēc bankrota informācijas pasludināšanas uzreiz seko uzņēmuma slēgšana. Nekavējoties pārtrauciet darba līgumus ar visiem darbiniekiem, izlieciet atlikušos īpašumus pārdošanai, un tas viss pēc uzņēmuma īpašnieka iniciatīvas.

Masveida atlaišanas kritēriji

Bet vispirms ir jādefinē pats masveida atlaišanas jēdziens un pēc kādām pazīmēm to var identificēt. Vienkāršiem vārdiem sakot, masveida atlaišanas kritērijus nosaka cilvēku skaits, ar kuriem tiek izbeigts darba līgums - jābūt vismaz 15. Tas ir, uzņēmuma slēgšana, kas nodarbina 15 un vairāk cilvēkus, jau tiek atzīta par masveida atlaišanu, ar visu, ko tas ietver. Un, kā jau minēts, šeit ir jāievēro noteikta darbību secība.

Paziņojumu noteikumi

Saskaņā ar Darba kodeksu pirms uzņēmuma likvidācijas un visu darbinieku atlaišanas darba devējam par to ir jāpaziņo arodbiedrībai un vietējam nodarbinātības dienestam. Kad tik daudz cilvēku paliek bez darba, ar to ir jārēķinās, tāpēc arī ir attiecīgi pienākumi.

Par to rakstiski jāinformē arodbiedrība, ievērojot noteiktos noteikumus. Nav stingras paziņošanas procedūras, taču joprojām pastāv daži noteikumi.

Paziņojumā jāiekļauj informācija par katru uzņēmuma darbinieku, piemēram:

• Profesija;
• Specialitāte;
• Ieņemtais amats;
• Maksājuma prasības;
• Kvalifikācijas prasības utt.

Šis paziņojums tiek nosūtīts vietējām iestādēm valsts vara. Senos laikos šo informāciju bija paredzēts doties uz Rostrudas iedzīvotāju nodarbinātības teritoriālo departamentu, taču pēc tam notika vairākas reformas un mainījās noteikumi.

Tiesvedības iespēja

Uzņēmumu īpašniekiem bieži rodas jautājums: kā viņi var atlaist tik daudz cilvēku, nenonākot zem bijušo darbinieku prasību kaudzes? Šajā jautājumā ļoti svarīgs ir atlaišanas laiks. Izlēmīga rīcība ir nepieciešama tikai tad, kad par Jūsu uzņēmumu jau ir izdarīts attiecīgais ieraksts Vienotajā valsts juridisko personu reģistrā. Tādējādi likvidāciju tiesa atzīs par pamatotu neatkarīgi no tā, cik cilvēkus jūs atlaidīsit.

Tādos gadījumos bijušie darbinieki Juridiskā cīņā uzvarēt būs ļoti grūti. Šādi gadījumi var ievilkties ļoti ilgi, kas nav izdevīgi nevienai pusei. Turklāt atlaists darbinieks drīz vien var uzzināt, ka viņam vienkārši nav neviena, ar ko iesūdzēt tiesā, jo uzņēmums ir beidzis pastāvēt. Tātad šādās situācijās cilvēkiem ir vieglāk uzsākt meklēšanu jauns darbs nevis rīkot tiesvedību.

Lai izprastu visas funkcijas, rūpīgi jāizpēta jēdziens “personāla masveida atlaišana”.

Saskaņā ar likumu tikai tāpēc darba devējs var visus bez izšķirības atlaist:

• Stažieri;
• Darbinieki ar ilgu stāžu;
• Sieviete stāvoklī;
• Jaunās māmiņas.

Citos gadījumos tā sauktā “atlaišana saskaņā ar pantu” ir ļoti sarežģīta darbība, kuru ir diezgan grūti veikt bez darbinieka piekrišanas. Tāpēc uzņēmumu īpašnieki parasti piespiež darbiniekus rakstīt paziņojumus pēc paša vēlēšanās, jo tas ir daudz vienkāršāk un pēc tam cilvēks vairs nevarēs tiesāties.

Bankrots pēc kreditora lūguma

Uzņēmuma slēgšanu bankrota dēļ var uzsākt:

• Pats uzņēmuma īpašnieks;
• Aizdevējs.

Ja viss notiek pēc kreditora lūguma, in obligāts Nepieciešams veikt vismaz divas operācijas - novērošanas un bankrota procedūru. Šajā gadījumā procesu vada bankrota pilnvarnieks. Par strādnieku masveida atlaišanu viņam ir jāizdod atbilstošs dekrēts, kurā amatpersonām tiks sadalīti visi nepieciešamie rīkojumi.

Darbinieku atlaišanas princips masveida atlaišanas laikā ir līdzīgs personāla samazināšanai, taču joprojām pastāv būtiskas atšķirības. Kā jau minēts, mūsu gadījumā darba devējam ir likumīgas tiesības atlaist visus bez izņēmuma, bet, ja būs samazinājums, viņam šādas iespējas nebūs.

Turklāt, samazinot darbiniekus, ir jāpiedāvā cilvēkiem vakances citos uzņēmumos, kas, slēdzot uzņēmumu, nav obligāti. Kad uzņēmums beidz pastāvēt, tam ir grūti kaut ko juridiski uzrādīt, un pieredzējuši juristi to zina. Tāpēc tik sensitīvu juridisku darījumu laikā konsultācijas ar kvalificētiem juristiem ir tik svarīgas.

Kā redzat, uzņēmuma likvidācija, kam seko liela mēroga darbinieku atlaišana, nav tas apgrūtinošākais jautājums, taču tas tomēr prasa zināmas zināšanas. Ar likvidāciju uzņēmuma īpašnieks var likumīgi atbrīvoties no parādiem un pārdot atlikušos aktīvus. Ir informācija arī parastajiem darbiniekiem, lai gan tā nav no patīkamākajām - neviens nav apdrošināts pret atlaišanu, kad uzņēmums tiek slēgts, un jūs, visticamāk, nevarēsit sasniegt nekādu atlīdzību.

Ar lielu darbinieku skaitu sauc par masu. Darba likumdošana īpaši nosaka šāda veida atlaišanas specifiku.

Kas ir masveida atlaišana

Masveida atlaišana ir darba attiecību pārtraukšana ar noteiktu darbinieku skaitu noteiktā laika periodā.

Masveida atlaišana vienmēr nozīmē samazinājumus, kuru nepieciešamība var rasties dažādu iemeslu dēļ:

• Smags finansiālā pozīcija darba devējs;
• Uzņēmuma pilnīga likvidācija;
• Ražošanas modernizācija.

Likumdošanā nav noteikti konkrēti gadījumi, kad ir iespējams un kad nav iespējams ķerties pie masveida atlaišanas.

Tiesiskais regulējums

Darba kodeksā nav sniegti konkrēti norādījumi, kad atlaišana kļūst plaši izplatīta. Šeit ir tikai norādīts, ka šos kritērijus var noteikt ar nozares līgumiem (82.panta 1.punkts).

Precīzāku informāciju sniedz valdības 2005. gada 21. maija dekrēts Nr. 99. Šī dokumenta vispārīgajos noteikumos var atrast galvenās pazīmes, pēc kurām atlaišanu var saukt par masu. Taču viņš arī atzīst, ka var izmantot arī citus skaitļus, ja vien tie ir noteikti līgumos.

Tādējādi pat viena reģiona ietvaros viena un tā paša cilvēku skaita samazināšanos var klasificēt dažādās kategorijās.

Šis jēdziens ir minēts arī Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants, kas dod darba devējam tiesības izveidot nepilnu darba laiku masveida atlaišanas draudu gadījumā. Bet tās ir tikai tiesības, nevis pienākums, tāpēc darba devējam ir tiesības nekavējoties veikt samazinājumu.

Masveida atlaišanas kritēriji

Masveida atlaišanas kritēriji tiek noteikti pēc diviem parametriem:

1. Darbinieku skaits, ar kuriem tiks izbeigts līgums samazinājuma ietvaros (tas ir, ja šajā periodā kāds tiek atlaists pēc paša pieprasījuma vai negatīvu iemeslu dēļ, viņš netiks iekļauts skaitā);
2. Laiks, kurā notiks atlaišana. To skaita kalendārajās dienās.

Pašlaik tiek piemēroti šādi kritēriji:

• Pilnīga darba devēja likvidācija ar nosacījumu, ka darbinieku skaits ir vismaz 15 cilvēki;
• Ja 30 dienu laikā tiek atlaisti 50 un vairāk darbinieki;
• Ja 60 dienu laikā tiek atlaisti 200 vai vairāk darbinieki;
• Ja 90 dienu laikā darbu zaudē 500 vai vairāk darbinieku;
• Ja reģionā, kurā nodarbināto iedzīvotāju skaits ir mazāks par 5 tūkstošiem, 30 dienu laikā tiks atlaists 1% vai vairāk no šī skaita neatkarīgi no uzņēmuma likvidācijas vai atlaišanas.

Šie ir galvenie kritēriji; tos izmanto, ja nav nozares līgumu.

Ir vērts atzīmēt, ka lielākajā daļā esošo nozares līgumu šie skaitļi ir pieņemti. Bet ir jomas, kurās tiek izmantotas citas. Piemēram, organizācijām, kas atskaitās Izglītības ministrijai, šie skaitļi ir samazināti un ir:

• 20 darbinieki 30 dienās;
• 60 strādnieki 60 dienās;
• 100 darbinieki 90 dienās.

Par masveida atlaišanu atzīstama arī 10% darbinieku atlaišana uzņēmumā 90 dienu laikā.

Masveida atlaišana: procedūra un iezīmes

Tā kā masveida atlaišana ir samazinājums, tas tiek veikts saskaņā ar 2. panta 2. punktu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Bet būs dažas atšķirības:

• Pirmā un galvenā atšķirība ir periods, kurā darbinieki tiek brīdināti par gaidāmajām darba attiecību beigām. Kad masas samazināšana tam jābūt ne mazākam par trim mēnešiem;
• Obligāts paziņojums arodbiedrībai vai citai darbinieku pilnvarotai iestādei;
• Par to jāpaziņo nodarbinātības centram trīs mēnešus iepriekš. Brīdinājumam paredzēta īpaša veidlapa, kas apstiprināta ar šo pašu lēmumu Nr.99.

Piezīme! Iepriekš minētā veidlapa ir jāiesniedz tikai trīs mēnešus iepriekš, norādot, ka ir gaidāmas lielas atlaišanas. Un informāciju par konkrētiem darbiniekiem, kuri tiks atlaisti, var nosūtīt, kā ierasts, ne vēlāk kā divus mēnešus iepriekš, par ko arī ir īpaša forma paziņojumi.

Masveida darbinieku atlaišana ir atlaišana liels daudzums darbinieki, kas atbilst darba likumdošanā noteiktajiem kritērijiem. Galvenā atšķirība starp šo notikumu un parasto atlaišanu ir periods, kurā uzņēmumam jāpaziņo darbinieki par atlaišanu, tas ir trīs mēneši.

Termiņš " lokauts"tiek dēvēta par darbinieku masveida atlaišanu no amatiem.

Dažkārt uzņēmumā rodas situācija, kad tas ir spiests atbrīvoties no nozīmīgas algotā darbaspēka daļas. Dažreiz par to maksā pati uzņēmuma pastāvēšana; ja tas pazūd, liela daļa cilvēku zaudē darbu.

• Kā noteikt, vai atlaišana ir masveida?
• Kā tas atšķiras no parastā?
• Kādi ir darba devēja pienākumi pret darbiniekiem un valsts iestādēm?

Rakstā mēs aplūkojam visus jautājumus, kas saistīti ar lokautu, kā arī sniedzam soli pa solim algoritms darba devējam, kurš masveidā atlaiž darbiniekus, un tam nepieciešamo dokumentu sarakstu.

Kad pienāks lokauts

Algoto darbinieku masveida atbrīvošana nav ļoti izplatīta parādība, tomēr tā var notikt noteiktos apstākļos, parasti organizācijai nelabvēlīgos. Neatkarīgi no tā, kādi notikumi noved pie iznākuma, masveida atlaišana var notikt viena no diviem reāliem iemesliem.

1. Uzņēmuma vai organizācijas likvidācija, saistībā ar to visa personāla likvidācija (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. punkts).
2. Organizācijas skaita vai personāla samazināšana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punkts).

PIEZĪME! Jebkura no šiem iemesliem atlaišana var būt gan parasta, gan masveida.

Lokauts vai vienkārši atlaišana?

Kur meklēt atbildi

Kā atšķirt standarta atlaišanu no masveida atlaišanas? Tas ir skaidri noteikts attiecīgajos dokumentos - konkrētās nozares līgumos, iespējams, arī teritoriālajos.

ATSAUCES! 2016. gada beigās ir pieņemti un ir spēkā aptuveni divi desmiti nozares līgumu, kas regulē arī masveida atlaišanas jautājumus.

Ja šāds līgums nav pieņemts attiecīgajai nozarei vai reģionam vai nesatur nepieciešamos kritērijus, palīdzība nāks vecāks dokuments, kas derīgs tajās daļās, kas nav pretrunā ar darba likumdošanu. Šāds dokuments ir Noteikumi par darba organizāciju nodarbinātības veicināšanai masveida atlaišanas apstākļos. Tas apstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības Ministru padomes 1993.gada 5.februāra lēmumu Nr.99.

Lokauta kritēriji

Padomāsim, kādos gadījumos darbinieku atbrīvošana būtu zem masveida atlaišanas pazīmēm. Tas ņem vērā:

• kopējais algoto darbinieku skaits uzņēmumā;
• atlaižamo cilvēku skaits;
• atlaisto darbinieku procentuālā daļa no kopējā skaita;
• laiks, kurā notiek atlaišana;
• bezdarba līmenis noteiktā reģionā.

1. Uzņēmuma likvidācijas gadījumā neatkarīgi no tā, kādai juridiskajai formai tas pieder, atlaišana tiks uzskatīta par masveida, ja organizācijā bija 15 vai vairāk darbinieku.
2. Runājot par darbinieku skaitu vai darbinieku skaita samazināšanu, skala ir atkarīga no darbinieku skaita, kas noteiktā laika periodā ir atbrīvoti no amata:
   • Mēneša laikā tika atlaisti piecdesmit vai vairāk cilvēku;
   • 2 mēnešos vietas zaudēja vairāk nekā 2 simti cilvēku;
   • 3 mēnešos darbu pameta vairāk nekā pustūkstotis strādājošo.
3. Jebkura no abiem iemesliem uz atlaišanu attiecas masveida atlaišanas kritērijs, ja reģionos, kur nodarbināti ne vairāk kā 5 tūkstoši iedzīvotāju, mēneša laikā darbu zaudējis 1% no viņiem. kopējais skaits darbiniekiem.

UZMANĪBU! Ja bezdarba līmenis reģionā ir īpaši augsts, pārsniedzot 11%, vietējās varas iestādes var pieņemt lēmumu apturēt masveida atlaišanu. Pilnībā tos atcelt nevar, taču drīkst procesu bremzēt, lai nodarbinātības dienesti un arodbiedrības tiktu galā ar šādu “pieplūdumu”. Intervālu 50 cilvēku atlaišanai atļauts palielināt līdz 8 mēnešiem, 200 un vairāk darbiniekus var atlaist 10 mēnešu laikā, bet pieci simti darbinieku - uz vismaz gadu.

Par ko darba devējam nevajadzētu aizmirst

Lokauts ir atbildīgs process, kas jāveic stingri saskaņā ar likumu, un likumdošanā šajā jautājumā ir daudz neaizskaramu noteikumu. Šim nolūkam ir labāk sekot izveidots algoritms, rīkojoties stingri saskaņā ar protokolu un neaizmirstot paziņot attiecīgajai iestādei un pareizi aizpildīt visus nepieciešamos dokumentus.

Soli pa solim algoritms masveidā atlaižamam darba devējam

1. Trīs mēnešus pirms pasākuma sākuma sastāda rakstisku aicinājumu organizācijas arodbiedrības struktūrai un reģionālajam nodarbinātības dienestam.
2. Atjauninātas personāla tabulas izstrāde, ņemot vērā atlikušo darbinieku skaitu (visā organizācijā vai dažiem struktūrvienība vai atsevišķas kategorijas personāls). Šī dokumenta apstiprināšana.
3. Pamatojoties uz apstiprināto personāla tabulu, rīkojuma izdošana organizācijai samazināt personālu vai darbiniekus.
4. 2 mēnešus no rīkojumā norādītā atlaišanas datuma rakstiski paziņot personām, kuras ir pakļautas atlaišanai. Ja uzņēmumam ir piemērotas vakances vai amati filiālēs, tās jāpiedāvā tiem, kam ir pasūtījums tās aizpildīt. Darbiniekam ir jāatstāj paraksts uz paziņojuma par gaidāmo atlaišanu. Ja viņš atsakās vizēt uzteikumu, tas jānosūta pa pastu ar paziņojumu uz darba laikā norādīto adresi vai arī atteikums jāieraksta aktā, ko parakstījuši divi liecinieki.
5. Atlaišanas rīkojuma sagatavošana. Darbinieku iepazans ar to pret persongu parakstu. Atteikuma gadījumā veikt darbības, kas līdzīgas 4.punktam.
6. Ierakstu veikšana amatu zaudējušo darbinieku darba grāmatiņās. Ieraksts norāda atlaišanas iemeslu (samazināšana, uzņēmuma likvidācija un, iespējams, pušu pašu vēlme vai vienošanās), atbilstošs Darba kodeksa pants. Atlaišanas rīkojuma numurs un datums.
7. Pēdējā darba dienā tiek uzkrāti visi aizejošie darbinieki maksājamie maksājumi un kompensācija - darba samaksa, līdzekļi par neizmantotās brīvdienas, atlaišanas pabalsts, kas pienākas pēc atlaišanas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. un 180. pantu.
8. Informācijas iesniegšana par atlaistajiem darbiniekiem konkrētā reģiona nodarbinātības dienestā, jo tā var atšķirties no pirms trim mēnešiem iesniegtajām, ja, piemēram, daži darbinieki tika pārcelti uz citiem amatiem.

Darba devēja riski

Ir virkne punktu, kurus darba devējs nekādā gadījumā nedrīkst aizmirst no redzesloka masveida atlaišanas laikā, lai neviens nevarētu pret viņu celt prasības par tiesību normu pārkāpšanu.

1. Veicot atlaišanu, ir jāņem vērā darbinieku kategorijas, uz kurām tas attiecas, jo īpaši viņu kvalifikācija.
2. Priekšrocību kontingentu nav iespējams atlaist samazinājuma dēļ, pat ja viņu kvalifikācija ir zemāka par citiem darbiniekiem, proti:
   • sievietes, kas gaida bērnu;
   • vientuļie vecāki, kuru aprūpē ir bērni līdz 14 gadu vecumam (un invalīdi līdz 18 gadu vecumam);
   • adoptētāji, bērnu līdz 14 gadu vecumam aizbildņi.
3. Savlaicīga paziņošana par lokautu valsts un arodbiedrību struktūrām. Ja tas netiek izdarīts vai likumā noteiktais termiņš tiek nokavēts, darba devējs saņems nopietnu administratīvo sodu naudas soda veidā no 2 līdz 3 tūkstošiem rubļu. konkrētai amatpersonai un no 10 līdz 15 tūkstošiem rubļu. – organizācijai (Kodeksa 19.7 pants administratīvie pārkāpumi RF).

Darba devēja pieprasīto dokumentu saraksts

Pilnīga lokauta nepieciešamību un likumību uzņēmējs var apliecināt ar attiecīgiem dokumentiem, kas ietver:

• jauna personāla tabula, sertificēta un apstiprināta parastajā kārtībā, vai tiesas lēmums par organizācijas bankrotu (tās likvidācijai);
• apstiprināts plāns masveida atlaišanas procesam;
• izraksti no atlaišanas kandidātu personas lietām;
• samazinājuma kandidātu apspriešanas komisijas sēdes protokola izrakstus;
• rīkojums uzņēmumam par masveida atlaišanu ar atbrīvoto personu uzvārdu sarakstu un viņu parakstiem;
• akts ​​par piedāvātajām vakancēm pārcelšanai ar lēmumiem par darbinieka piekrišanu vai atteikumu;
• apliecinājums, ka vēstules arodbiedrībai un nodarbinātības dienestam nosūtītas laikā (piemēram, korespondences žurnāls, pasta paziņojums utt.);
• arodbiedrības organizācijas dokuments, kas piekrīt gaidāmajam lokautam;
• galīgais rīkojums par atlaišanu;
• ieraksti personīgajās kartēs;
• finanšu dokumenti, kas apliecina pilnīgu norēķināšanos ar darbiniekiem.

Organizāciju likvidācijas gadījumos, ko īsteno uzņēmēji (darba devēji), ņemot vērā ekonomiskās intereses par tiesībām atteikties no liekā darbaspēka, SDO dalībvalstīm jāveic pasākumi, lai nodrošinātu tiesības uz darbu, sociālais atbalsts atlaida darbiniekus, pamatojoties uz sadarbību sabiedrisko pakalpojumu, darba devēju un darbinieku pārstāvju nodarbinātības jomā.

Lielākajā daļā valstu masveida darbinieku atlaišana ekonomisku, organizatorisku un tehnoloģisku iemeslu dēļ tiek regulēta atsevišķi no individuālajām darbinieku atlaišanām, kā arī ar sociālo partnerību palīdzību. Saskaņā ar I.Ya. Kiseļeva, izņēmums ir Vācija un Izraēla, kur kolektīvās atlaišanas tiek uzskatītas par automātisku individuālo atlaišanas summu (kumulāciju). 21 no 27 rūpnieciski attīstītajām valstīm kolektīvās atlaišanas tiesību aktus piemēro jau 10 darbiniekiem, un Čehijā, Meksikā, Portugālē, Itālijā, Grieķijā un Austrijā vienlaicīgu atlaišanas gadījumu skaits var būt pat zem šī sliekšņa. ASV kolektīvās atlaišanas jautājumus regulē galvenokārt kolektīvie līgumi.

Masveida darbinieku atlaišana postpadomju Krievijā notika 1993.-1998.gadā, kad sakarā ar ražošanas kritumu ekonomiskās krīzes laikā, īpašumtiesību formu izmaiņām un ražošanas strukturālās pārstrukturēšanas sākumu, tika likvidēti tūkstošiem uzņēmumu, ievērojami samazināja savu darbaspēku vai darbinieku personālu. Pašreizējos apstākļos daudzas organizācijas, īpaši lielās korporācijas, īsteno attīstības programmas un restrukturizācijas procesā cenšas optimizēt darbinieku skaitu un sastāvu, tādējādi risinot darbinieku algu palielināšanas problēmu.

Galvenie akti, kas regulē darbinieku masveida atlaišanas jautājumus, ir Krievijas Federācijas 1991. gada 19. aprīļa likums Nr. 1032-1 “Par iedzīvotāju nodarbinātību Krievijas Federācijā” un nedaudz novecojušie Darba organizācijas noteikumi. veicināt nodarbinātību masveida atlaišanas apstākļos, apstiprināts ar Krievijas Federācijas Ministru padomes 1993.gada 5.februāra lēmumu Nr.99. Līdztekus speciālajām normām un virknei šo tiesību aktu ir jāievēro vispārējās normas par darbinieku individuālu atlaišanu pēc darba devēja iniciatīvas organizācijas likvidācijas vai darbības izbeigšanas gadījumos individuālais uzņēmējs(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. punkts) vai organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punkts). Veicot bankrota procedūras un noteiktajā kārtībā par maksātnespējīgām atzītu organizāciju likvidāciju, tiek piemēroti daži īpaši noteikumi, lai darba devējs pildītu savus pienākumus pret darbiniekiem.

Būtiska loma darbinieku masveida atlaišanas regulēšanā ir sociālās partnerības aktiem, īpaši koplīgumiem. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pantu darbinieku masveida atlaišanas kritēriji ir noteikti rūpniecības un (vai) teritoriālajos līgumos. Tādējādi tiek ņemta vērā darba organizācijas nozaru specifika un darba tirgus stāvoklis. Tādējādi puses, kas parakstījušas federālo rūpniecības nolīgumu par preses, televīzijas un radio apraides un plašsaziņas līdzekļu organizācijām 2004.–2006. vienojās, ka darbinieku masveida atbrīvošana ietver 10 vai vairāk cilvēku atlaišanu iestādē. Ja nav nozares un (vai) teritoriālā sociālo partneru regulējuma, tiek izmantoti masveida atlaišanas rādītāji, kas paredzēti Noteikumos par darba organizāciju nodarbinātības veicināšanai masveida atlaišanas apstākļos. Sociālās partnerības līgumos liela nozīme tiek dota darba tirgus stāvokļa uzraudzībai, nodrošinot optimālu nodarbinātības līmeni organizācijās. Nozaru un teritoriālajos līgumos ietverto darbību finansēšanu nosaka pušu lēmumi sarunu procesā, slēdzot šos līgumus.

Organizāciju koplīgumos var būt ietverti masveida atlaišanas kritēriji, kas uzlabo darbinieku situāciju, atspoguļojot darba organizācijas īpatnības mazos un vidējos uzņēmumos. Līgumos, kas pēc būtības nav formāli, nozīmīgu vietu ieņem pasākumi masveida atlaišanas novēršanai un sociālais atbalsts darbiniekiem un viņu ģimenēm darba līguma izbeigšanas gadījumā. Šiem pasākumiem jāatbilst organizāciju un to nodaļu finansiālajam un ekonomiskajam stāvoklim, jāņem vērā vadības līmenis, mārketinga efektivitāte, investīciju piesaistes iespēja u.c. Neskatoties uz sociāli ekonomisko nozīmi, tai skaitā labvēlīga psiholoģiskā klimata nodrošināšanā organizācijā, tās pozitīvā tēla veidošanā, koplīgumi neaptver visas organizācijas, īpaši tirdzniecības jomā, Ēdināšana. To organizāciju sociālie plāni, kuru izstrādi (galvenokārt nodarbinātības jautājumos) paredz Vispārējā vienošanās starp Viskrievijas arodbiedrību asociācijām, Viskrievijas darba devēju asociācijām un Krievijas Federācijas valdību 2005.-2007. nav saņēmuši pienācīgu izplatīšanu.

Kā norādīts Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu masveida atlaišanas draudu gadījumā darba devējs, ņemot vērā galvenās arodbiedrības organizācijas ievēlētās institūcijas viedokli, pieņem nepieciešamos pasākumus, ko paredz Krievijas Federācijas Darba kodekss, citi federālie likumi, koplīgums, pēc vienošanās. Tā var būt pāreja uz nepilnas slodzes darbu sakarā ar izmaiņām darba līguma noteikumos, ko puses noteikušas tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar izmaiņām organizatoriskajos vai tehnoloģiskajos darba apstākļos, tādā veidā, kā paredzēts Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Jaunu darbinieku pieņemšana un ārvalstu darbaspēka piesaiste organizācijā ir ierobežota, darba līgumi uz noteiktu laiku netiek atjaunoti, plašāk tiek izmantotas nestandarta nodarbinātības formas (darba vietas dalīšana, darbs no mājām u.c.).

Organizācijās praktizētie pasākumi, piemēram, nepilna laika darba, virsstundu darba, profesiju apvienošanas, vairāku mašīnu darba izskaušana un darba nodošana darbiniekiem saskaņā ar iepriekš noslēgtiem līgumiem ar citām organizācijām, veicina nodarbinātību, taču nedrīkst būt pretrunā ar darba devēja ekonomiskās intereses. Darba koplīgumos joprojām ietvertie nosacījumi par bezalgas atvaļinājuma piešķiršanu darbiniekiem pēc darba devēja iniciatīvas neatbilst likumam.

Ārzemēs personāla samazināšana ir labi apvienota ar aģentūru darbaspēka izmantošanu, ārpakalpojumu stratēģiju, kas atvieglo procesu, kā atbrīvoties no liekā darbaspēka. Ļoti bieži viņi min piemēru ar uzņēmumu Benetton, kas nodarbina 12 tūkstošus strādnieku, bet tieši tajā strādā tikai 1500 cilvēku. Tās franšīzes stratēģija (vairāk nekā 3 tūkstoši 50 valstīs) ir vēl viens ārpakalpojumu aspekts. Tas ļauj uzņēmumam atbrīvot sevi no atbildības, kas rodas, ja pastāvīgā personāla sastāvā ir milzīgs personāls. Krievijā aģentu darbaspēka izmantošanu apgrūtina šāda veida netipiskas nodarbinātības likumdošanas regulējuma trūkums.

Daudzās valstīs galvenais kolektīvās atlaišanas novēršanas mehānisms ir papildu posms, saskaņojot darba devēja lēmumu ar arodbiedrību vai uzņēmuma padomi. Izraēlā, piemēram, saskaņā ar vispārējā prakse katrā kolektīvās atlaišanas gadījumā darba devējam ir pienākums veikt iepriekšējas konsultācijas un sarunas ar attiecīgo arodbiedrību par atlaižamo darbinieku sarakstu. Vācijā šīs tiesības ir darbinieku pārstāvības institūcijai (Uzņēmumu padomei), bez kuras piekrišanas nevar atlaist personas, kurām ir īpaša aizsardzība: sievietes grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā; invalīdi; personas, kas pilda obligāto militāro dienestu, kā arī Uzņēmumu padomes un citu strādnieku pārstāvības institūciju locekļi.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pantu darba devējam ir pienākums ne vēlāk kā trīs mēnešus pirms attiecīgo darbību sākuma rakstiski informēt par gaidāmo darbinieku masveida atlaišanu galvenās arodbiedrības organizācijas ievēlētajai struktūrai. IN Federālais likums RF 1996. gada 12. janvāra Nr. 10-FZ “Par arodbiedrībām, to tiesībām un darbības garantijām” pamatojumu loks rakstisks paziņojums Arodbiedrības plašāk definē darba devējs. Darba devējam ir pienākums vismaz trīs mēnešus iepriekš paziņot attiecīgajām arodbiedrībām par organizācijas, tās nodaļu likvidāciju, īpašumtiesību formas vai organizācijas organizatoriskās un juridiskās formas izmaiņām, pilnīgu vai daļēju ražošanas (darba) apturēšanu. , kas nozīmē darba vietu skaita samazināšanos vai darba apstākļu pasliktināšanos (12. pants). Lai paaugstinātu darba ņēmēju tiesību un interešu aizsardzības līmeni, līdzīgi noteikumi būtu jāiekļauj Krievijas Federācijas Darba kodeksā.

Krievijas arodbiedrībām ir tiesības piedalīties attīstībā valdības programmas nodarbinātību, veikt no darba devējiem saņemto materiālu neatkarīgu pārbaudi, ierosināt pasākumus, lai sociālā aizsardzība strādniekiem, tai skaitā sociālā atbalsta fondu (solidaritātes fondu) izveide strādājošajiem, lai īstenotu arodbiedrību kontroli pār likumdošanas ievērošanu nodarbinātības jomā. Tādējādi arodbiedrība var uzraudzīt, kā tiek ievērotas garantijas, pēc darba līguma izbeigšanas pēc darba devēja iniciatīvas, kas noteiktas Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantu grūtniecēm, sievietēm ar bērniem un personām, kuras audzina bērnus bez mātes.

Zinātniskajā literatūrā ir atzīmēts, ka vienīgā valsts, kurā darba devējam ir pienākums saskaņot katra darbinieka atlaišanu ar valsts dienests nodarbinātība ir Norvēģijā. Norvēģijas darba devēji var apiet šo noteikumu, tikai piesakoties vietējām tiesām atļaujas saņemšanai atlaišanai, taču šī procedūra prasa papildu izmaksas. Francijā pirms 1987. gada jebkura atlaišana, individuāla vai kolektīva, ekonomisku iemeslu dēļ vai saistībā ar strukturālās izmaiņas(izņemot bankrota vai īpašuma likvidācijas gadījumus) bija nepieciešama kompetento iestāžu atļauja administratīvās struktūras. Prakse rāda, ka tad, kad ir nepieciešami daudzi apstiprinājumi, atlaišanas procedūra tiek aizkavēta. IN pēdējie gadi Nodarbinātības aizsardzības likumdošana ārvalstīs tiek liberalizēta, lai saglabātu darba devēju stimulus pieņemt darbā darbiniekus, likvidējot nevajadzīgus ierobežojumus darba līguma izbeigšanai.

Krievijas Federācijā organizācijas likvidācijas, personāla vai personāla samazināšanas gadījumā, kas var izraisīt darbinieku masveida atlaišanu, ir jāsniedz informācija noteiktajā formā nodarbinātības dienesta iestādēm ne vēlāk kā trīs mēnešus pirms darba uzsākšanas. attiecīgās darbības, un katram konkrētajam darbiniekam - ne vēlāk kā divus mēnešus (Nodarbinātības likuma 25. panta 2. punkts). Šajā posmā nodarbinātības dienesta struktūras var sniegt atlaižamajiem kandidātiem informāciju par brīvajām darbavietām, iepazīstināt viņus ar nodarbinātības likumdošanu, organizēt konsultācijas par karjeras atbalstu, pārkvalifikāciju, pārkvalifikāciju, sava uzņēmuma veidošanu un sniegt palīdzību darba atrašanā, organizēt konsultācijas ar psihologs.

Ērģeļi izpildvara, darba devēji veic savstarpējas konsultācijas par nodarbinātības jautājumiem pēc arodbiedrību un citu darbinieku pārstāvības institūciju ierosinājuma. Pamatojoties uz konsultāciju rezultātiem, var pieņemt programmas un slēgt līgumus, kas paredz pasākumus iedzīvotāju nodarbinātības veicināšanai un to finansēšanas avotus. Dažās Austrumeiropas valstīs, piemēram, Polijā, nav paredzēta obligāta līgumu slēgšana starp darba devējiem un arodbiedrībām par darbinieku masveida atlaišanu.

Masveida atlaišanas laikā palielinās koordinācijas komiteju loma nodarbinātības veicināšanai Krievijas Federācijas pilsētās, reģionos un veidojošajās vienībās. Darba devēju, darbinieku pārstāvju, izpildinstitūciju un institūciju amatiem ir jāvienojas pašvaldībaīstenojot profilakses un seku mazināšanas pasākumus negatīvas sekas masveida darbinieku atlaišana. Tādējādi saistībā ar Vostsibugol OJSC Čeremhovas atklātās raktuves likvidāciju 2002. gadā pēc Irkutskas reģionālās nodarbinātības veicināšanas koordinācijas komitejas iniciatīvas tika izstrādāts līgums starp Vostsibugol OJSC administrāciju, Čeremhovas pilsētas pašvaldību, Terkom. Ogļraču arodbiedrības un Čeremhovas pilsētas Nodarbinātības centra par pasākumiem nodarbinātības un sociālā atbalsta veicināšanai atlaistajiem darbiniekiem. Veiksmīgas līguma izpildes rezultātā no 828 atlaižamajiem darbiniekiem 102 cilvēki reģistrēti kā bezdarbnieki.

Salīdzinot ar Noteikumiem par darba organizēšanu nodarbinātības veicināšanai masveida atlaišanas apstākļos, Nodarbinātības likums pašreizējā redakcijā neparedz izpildvaras iestādēm un pašvaldībām tiesības pieņemt lēmumus pēc arodbiedrību priekšlikuma par masveida atlaišanas pārtraukšanu. atlaišanu vai par pakāpenisku darbinieku atlaišanu. Tas paplašina uzņēmējdarbības brīvību un stiprina darba devēju sociālo atbildību personāla jautājumu risināšanā.

Būtiska pieredze personāla atbrīvošanā restrukturizācijas kontekstā ir uzkrāta lielajās Krievijas korporācijās. Šo pieredzi ir apkopojis analītiskais centrs Expert, un tajā ir daudz pozitīva. Tādējādi uzņēmumā Ilim Pulp, lai novērstu uzņēmumu slēgšanu un 2 tūkstošu cilvēku atlaišanu, viņi ir vērsti uz lieliem finanšu izmaksas ražošanas modernizācija, kas neatbilst vides standartiem.

Nodarbinātības un vienlaikus darba devēju ekonomisko interešu aizsardzībai efektīvi kalpo atsevišķu nozaru, cehu, produktu un preču ražošanas zonu un pakalpojumu sniegšanas pārkārtošana, ņemot vērā tirgus apstākļus.

Sociālajiem partneriem ir tiesības slēgt vai veikt izmaiņas un papildinājumus darba koplīgumā, paredzēt darbinieku profesionālās apmācības un pārkvalifikācijas kārtību, paaugstinātus atlaišanas pabalsta apmērus, salīdzinot ar likumu, prioritāru nodarbinātību atlaižamo darbinieku organizācijā, kad darba vietas ir brīvas, darba ņēmēju tiesības izmantot bērnu aprūpi pirmsskolas iestādes pēc atlaišanas utt.

Jāpiebilst, ka Rietumeiropā valsts sniedz finansiālu palīdzību nodarbinātības jomā gan valsts, gan privātajiem uzņēmumiem. Tie var būt izlīdzinošie pabalsti (ja ir algu atšķirības iepriekšējā un jaunajā darbavietā), subsīdijas, kompensācijas par darbinieku pārkvalifikāciju. Pabalsti tiek paredzēti nodokļu un kredītpolitikas jomā darba devējiem, kuri veicina nodarbinātību, rada vai saglabā darba vietas.

Noteikumos par darba organizēšanas kārtību darbinieku masveida atlaišanas apstākļos ir saglabāts noteikums, ka reģionālās valdības iestādes var nodrošināt finansiāla palīdzība uzņēmumi plāno masveida atbrīvošanu aizdevumu garantiju, preferenciālu aizdevumu, subsīdiju, atlikto nodokļu maksājumu veidā. Runā, ka darba devējiem uz attiecīgo budžetu līdzekļiem var tikt atlīdzināti izdevumi par nodarbinātību veicinošu darbību veikšanu, kā arī atsevišķu koplīgumā paredzēto atlīdzību veidu izmaksu darbiniekiem.

Profesionālā apmācība Krievijā bezdarbniekiem, kas nav reģistrēti kā bezdarbnieki, tiek veiktas par organizāciju līdzekļiem. Aprēķinot ar nodokli apliekamo peļņu, organizāciju bilances peļņas apmēru samazina par līdzekļu apjomu, ko darba devēji iztērē darbinieku profesionālajai apmācībai, pārkvalifikācijai un kvalifikācijas paaugstināšanai (Nodarbinātības likuma 25. panta 1. punkts). No 2005. gada 1. janvāra Art. 26. pantu, ka nepieciešamības gadījumā nodarbinātības dienesta struktūras var pilnībā vai daļēji kompensēt darba devējiem izmaksas par no organizācijām atbrīvoto pilsoņu kvalifikācijas paaugstināšanu, lai nodrošinātu viņu nodarbinātību, kā arī par no citām organizācijām atbrīvoto darbā pieņemto pilsoņu apmācību organizēšanu. .

Tāpat kā vairuma valstu tiesību akti, arī Krievija kolektīvas atlaišanas gadījumā tieši neparedz strādnieku tiesības uz profesionālo apmācību, pārkvalifikāciju vai padziļinātu apmācību. Bezdarbnieki izmanto šīs tiesības saskaņā ar nosacījumiem, kas paredzēti Art. Nodarbinātības likuma 9., 23. Salīdzinājumam Bulgārijā darbiniekiem, kas atbrīvoti ražošanas koncentrācijas un specializācijas, ražošanas iekārtu modernizācijas un rekonstrukcijas, progresīvu ražošanas, darbaspēka un vadības organizēšanas metožu ieviešanas rezultātā, ir tiesības uz profesionālo apmācību, ja viņi nav Cits var tikt nodrošināts darbs specialitātē. Pārkvalifikāciju veic attiecīgās ministrijas, departamenti, kopienas un darba devēji.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 53. pantu darbinieku pārstāvjiem ir tiesības saņemt no darba devēja informāciju par darbinieku profesionālās apmācības, pārkvalifikācijas un kvalifikācijas paaugstināšanas jautājumiem. Mērķtiecība profesionālā apmācība un personāla pārkvalifikāciju savām vajadzībām nosaka darba devējs, un tās formas, nepieciešamo profesiju un specialitāšu sarakstu nosaka darba devējs, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas atzinumu likumā noteiktajā kārtībā. 372 Krievijas Federācijas Darba kodeksa par vietējo noteikumu pieņemšanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 196. pants).

Darba devēji, piedaloties darbinieku pārstāvības struktūrām, izstrādā katru gadu izglītības plāni vai sociālo plānu sadaļas par atlaisto darbinieku pārkvalifikācijas un profesionālās apmācības jautājumiem. Organizācijas efektīvas darbības atslēga ir padziļināta apmācība, pastāvīgs pieaugums strādnieku kvalifikācija. Piemēram, uzņēmumā Norilsk Nickel darbiniekiem ir iespēja mācīties 250 zilo apkaklīšu profesijās, bet padziļināta apmācība tiek nodrošināta 30 jomās. Uz personāla apmācības centra bāzes katru gadu apmācību, pārkvalifikāciju un padziļinātu apmācību iziet 7,5 tūkstoši strādnieku un 6 tūkstoši inženiertehnisko darbinieku, un, ņemot vērā ražošanā tieši apmācītos, - 26 tūkstoši cilvēku.

Daudzos līgumos un koplīgumos iekš vispārējā forma tajā runāts par apstākļu radīšanu darbinieku profesionālajai apmācībai un pārkvalifikācijai. Nederīgi nosacījumi ir atrodami arī sociālās partnerības aktos. Līdz ar to CJSC Ilim Pulp Enterprise ar Kokrūpniecības strādnieku arodbiedrības Irkutskas reģionālās komitejas līdzdalību noslēgtā līguma par “arodbiedrības biedru” apmācību vadīšanu, iesaistot uzņēmuma speciālistus, nosacījums ir diskriminējošs.

Viens no līdzekļiem, kā nodrošināt nodarbinātību atlaistajiem darbiniekiem, ir viņu iesaistīšana uzņēmējdarbībā. Piemēram, Polijā apgabalu darba departamenti var nodrošināt vienreizējus skaidras naudas maksājumus personām, kurām paziņots par atlaišanu organizācijas likvidācijas dēļ, lai organizētu savu uzņēmējdarbību. Čehijas Republikā uzņēmējdarbības stimulēšana ir mazinājusi inteliģences un kvalificētu darbinieku nodarbinātības problēmas un veicinājusi mazo uzņēmumu veiksmīgu attīstību valstī. Krievijā nodarbinātības dienesta iestādes sniedz finansiālu palīdzību bezdarbniekiem, lai viņi varētu organizēt savu uzņēmējdarbību un organizēt viņu apmācību uzņēmējdarbības pamatos.

Uzmanību piesaista uzņēmuma SUAL mazā biznesa attīstības programma. Tas paredz apkalpojošo uzņēmumu (ķīmisko tīrītavu, frizētavu, remontdarbnīcu) izveidi, kā arī atbalstu uzņēmējiem, kuri uzsāk darbu pie pilsētas infrastruktūras attīstības. Šim nolūkam tiek organizēti biznesa projektu konkursi, no kuriem labākie tiek īstenoti ar uzņēmuma atbalstu. Naftas kompānija TNK-BP ir mazāk optimistiska un uzskata, ka kopumā pārkvalifikācijas mehānismi darbojas tikai industriālajos reģionos. Naftas strādnieks parasti nestrādās lauksaimniecībā. Arī uzņēmuma centieni mācīt atlaistajiem darbiniekiem izveidot un vadīt mazo biznesu bija neveiksmīgi: "personu nevar iecelt par uzņēmēju."

Publiskā un privātā partnerība kļūst par jaunu instrumentu nodarbinātības un citu sociāli ekonomisko problēmu risināšanai. Tas ir balstīts uz partnerības līgumiem, ko organizācijas noslēgušas ar Krievijas Federācijas veidojošo vienību un pašvaldību iestādēm. Ar publiskās un privātās partnerības palīdzību tiek īstenotas programmas un projekti izglītības, veselības aprūpes, ceļu infrastruktūras u.c. jomās. Sociālos projektus uzņēmēji īsteno gan kā labdarību, gan uz abpusēji izdevīgiem principiem ar partneriem. Piemēram, pašvaldība apņemas pieņemt savā bilancē vairākus organizācijas objektus, sastādīt BTI aktus utt.

Sociālajā hartā Krievijas bizness, kas apstiprināts Krievijas Rūpnieku un uzņēmēju (darba devēju) savienības XIV kongresā, tiek uzsvērts, ka Krievijas biznesa aprindu un atsevišķu uzņēmumu sociālo saistību uzņemšanās nav altruisms un nevis “sociālās licences” iegāde komercdarbībai. aktivitāte. Uzņēmējdarbības sociālā atbildība var būt un tai jābūt noderīgai pašu uzņēmumu ilgtermiņa panākumiem tikpat lielā mērā kā sabiedrībai kopumā.

Risinot jautājumus par atlaisto darbinieku nodarbināšanu, darba devēji finansē programmu un projektu īstenošanu nodarbinātības jomā. Viņi dod priekšroku darbam ar valsts iestādēm un pašvaldībām, nevis uzņēmējiem, kas samazina risku, ka netiks īstenoti pasākumi darbinieku nodarbināšanai. Tādējādi uzņēmums SUEK izsniedz neatmaksājamus un atvieglotus aizdevumus projektu īstenošanai, lai radītu darba vietas bijušie kalnrači. Pilsētu mēri no SUEK saņemtos līdzekļus novirza projektu finansēšanai mazo un vidējo uzņēmumu jomā vai darbojas kā starpnieki starp SUEK un uzņēmēju, kurš vēlas saņemt aizdevumu. Likvidējot nelielu ogļraktuvi Čitas reģionā, uzņēmums SUEK pašvaldībai pārskaitīja 2 miljonus rubļu, kā arī dāvināja iekārtas un vairākus nekustamā īpašuma objektus. Uz šo līdzekļu bāzes tika izveidots dzīvojamo māju un komunālās saimniecības uzņēmums, kas veic remontdarbus, ceļu un vispārējos būvdarbus, un tur pārcēlās gandrīz puse no atlaistajiem atklātās raktuves strādniekiem.

Pēc zinātnieku secinājuma, atšķirībā no NVS valstīm Centrāleiropas un Dienvidaustrumeiropas valstīs, kā arī Baltijā atbildība par darbinieku atbalstu masveida atlaišanas laikā galvenokārt gulstas uz valsts iestādēm, nevis uzņēmumiem. Lai palielinātu darba elastību, tika veikti grozījumi likumdošanā, lai vienkāršotu atlaišanas procedūru, samazinātu iepriekšēja brīdinājuma termiņu par atlaišanu, kā arī paredzētu atlaišanas pabalsta izmaksu atlaistajiem. Nelīdzsvarotība starp uzņēmumu pielāgošanos tirgus apstākļiem un nodarbinātības un ienākumu garantijām darbiniekiem ir izraisījusi bezdarba pieaugumu Centrāleiropas un Dienvidaustrumeiropas valstīs, izņemot Ungāriju un Čehiju.

Šķiet, ka Krievijas bezdarba rādītāju labvēlīgākā dinamika lielā mērā ir saistīta ar demogrāfisko faktoru ietekmi un mazāk intensīvu ekonomikas strukturālo pārstrukturēšanu. Attiecību attīstība nodarbinātības veicināšanai masveida atlaišanas laikā krievu strādnieki padarītu atkarīgu galvenokārt no darba devēju un valsts finansiālajām iespējām, darba tirgū strādājošo partneru labās gribas un sociālās atbildības. Tajā pašā laikā īpaši interesē valdības un biznesa mijiedarbības pieauguma tendence sociāli ekonomiskajā jomā, rodas jautājumi un nepieciešami pētījumi par publiskās un privātās partnerības attīstības un tiesiskā regulējuma perspektīvām un saistību ar sociālo partnerību. darba jomā.

Masveida atlaišanas stadijā dažas problēmas, piemērojot vispārējos tiesību aktus par tiesībām un garantijām, kas darbiniekiem tiek sniegtas, izbeidzot darba līgumu saskaņā ar 1. un 2. punktu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Kā zināms, ar masveida darbinieku samazināšanu pirmpirkuma tiesības darba ņēmējiem ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju ir tiesības palikt darbā, un ar vienādu darba ražīgumu un vienādu kvalifikāciju priekšroka palikt darbā, pamatojoties uz sociālo statusu, tiek dota strādniekiem, kas norādīti 1. pantā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants un koplīgumi. Tiesību aktos nav definēts kvalifikācijas jēdziens, un tiesībaizsardzībā tās līmenis ir īpaši atkarīgs no darbinieka darba stāža un tiek noteikts katrā gadījumā individuāli.

Jāņem vērā, ka ārvalstīs, risinot jautājumu par darba attiecību uzturēšanu, parasti prioritāte ir personāla darbiniekiem. Darba pieredze pie konkrētā darba devēja tiek uzskatīta par indikatoru darbinieka “lojalitātei” pret savu darba devēju. Horvātijā ir ieviesti atlaišanas ierobežojumi atkarībā no darbinieka darba pieredzes ilguma. Saskaņā ar Apvienotās Karalistes likumdošanu, ja ir pārmērīgs darbinieku skaits, atlaišana tiek veikta saskaņā ar principu “pēdējais ienāk, pirmais ārā”. Taču nav pieļaujama slēpta atlaišana uz šāda pamata personām, kas aktīvi piedalās arodbiedrību darbībā, grūtnieces utt. Amerikas Savienotajās Valstīs kolektīvajos līgumos bieži ir noteikta atlaižamā darbinieka noteikšanas procedūra (“bumping”), kurā katrs darbinieks ar ilgāku pieredzi izspiež darbinieku ar vēl mazāku pieredzi. Itālijā darbinieku darba stāžs tiek ņemts vērā, koplīgumos iekļaujot noteikumu par “novelšanu”, saskaņā ar kuru darbinieku ar noteiktu nepārtrauktu darba stāžu atlaišana ir pieļaujama tikai disciplinārsodu dēļ. Ja darbavietas tiek likvidētas tehnisku izmaiņu vai uzņēmumu apvienošanas rezultātā, šie darbinieki tiek pārvietoti uz tiem darbiniekiem, kuri pēc paša vēlēšanās pamet darbu, aiziet pensijā vai atbrīvo darbu dabisku iemeslu dēļ (invaliditāte, slimība utt.). .).

Sadzīvē plaši izplatītā prakse atlaist galvenokārt pensionārus, lai samazinātu skaitu vai darbiniekus, neņemot vērā viņu kvalifikācijas līmeni, kas tiek deklarēta kā "dabiskā" strādājošo pensionēšanās, neatbilst likumam. Rietumos “nodiluma pasākumi” jau sen ir iekļāvuši darbiniekiem ievērojamu atlaišanas pabalstu (“zelta rokasspiedienu”) pensionāru priekšlaicīgas pensionēšanās vai brīvprātīgas aiziešanas no darba gadījumā. Šajā sakarā ir jāatbalsta programmas darbinieku pensionēšanās veicināšanai, ko izmanto dažās Krievijas organizācijās. Pensijas vecumu sasniegušajiem darbiniekiem tiek piedāvāta vienreizēja iemaksa atkarībā no darba stāža, regulāras piemaksas pie pensijām un uzņēmumu pensijas. Atteikuma doties pensijā gadījumā darbinieks zaudē tiesības uz šiem maksājumiem (Čerepovecas metalurģijas rūpnīca, Ilim Pulp Company, OJSC Norilsk Nickel u.c.).

Prakse ir vērsta uz to, lai darba devējs efektīvas saimnieciskās darbības un īpašuma racionālas apsaimniekošanas nolūkā patstāvīgi, uz savu atbildību pieņem nepieciešamos personāla lēmumus (personāla atlase, iekārtošana, atlaišana). Izvēloties kandidātus atlaišanai darbinieku skaita vai personāla samazināšanas gadījumā, netiek izslēgta darba devēja rīcības brīvība un darbinieka lojalitātes pakāpes ievērošana. Lai izvairītos no lēmumu subjektīvisma, nepieciešams izveidot komisiju darbinieku masveida atlaišanai no darba devēja, arodbiedrību komitejas un nodarbinātības dienesta pārstāvjiem. Piemēram, Apvienotajā Karalistē atlaišana tiek uzskatīta par negodīgu, ja darba devējs, atlasot kandidātus atlaišanai darbinieku skaita samazināšanas dēļ, izrādīja labvēlību (1996. gada Darba tiesību likuma 105. pants). Izmantojot Ārzemju pieredze, ir ieteicams iesaistīt arī privātās nodarbinātības aģentūras darbinieku masveida atlaišanas procedūru veikšanā un nodrošināt darbiniekiem pakalpojumus pārcelšanas veidā, tas ir, psiholoģisko atbalstu un palīdzību nodarbinātības nodrošināšanā.

Pozitīvi, ka iekš jauns izdevums Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants precizēja un paplašināja darba devēja pienākumus par darbinieka pārcelšanu uz citu darbu, veicot pasākumus, lai samazinātu organizācijas darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu. Atlaišana saskaņā ar Art. 2. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants ir atļauts, ja darbinieku ar viņa rakstisku piekrišanu nav iespējams pārcelt uz citu darba devējam pieejamu darbu (gan brīvu amatu vai darbinieka kvalifikācijai atbilstošu darbu, gan brīvu zemāku vai zemāku amatu) algots darbs), ko darbinieks var veikt - ņemot vērā viņa veselības stāvokli. Šajā gadījumā darba devēja pienākums ir piedāvāt darbiniekam visas konkrētajā jomā pieejamās vakances, kas atbilst noteiktajām prasībām. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās, ja to paredz koplīgums, līgumi vai darba līgums. Tiesu praksē, izskatot prasības par personu atjaunošanu darbā, kas atlaistas saskaņā ar 2. panta 2. punktu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu, viņi ņem vērā, vai darba devējs piedāvāja visas organizācijā pieejamās vakances darbinieka pārcelšanai viņa atlaišanas dienā.

Sociāli orientētās organizācijās iespējas pārcelt darbinieku citā darbā tiek meklētas arī vērienīgu štatu samazināšanas periodos. Tādējādi uzņēmums LUKOIL ir pieņēmis Sociālo kodeksu, saskaņā ar kuru darba devējam masveida darbinieku atlaišanas un viņu nodarbinātības neiespējamības gadījumā noteiktā teritorijā ir jāveicina darbinieku pārvietošana ar ģimenēm uz citu valsti. reģionos. Šim nolūkam tiek izmantoti uzņēmumu hipotekārās kreditēšanas un mājokļa iegādes mehānismi.

Darba līguma izbeigšana ar darbinieku - arodbiedrības biedru sakarā ar organizācijas darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšanu tiek veikta, ņemot vērā arodbiedrības primārās organizācijas ievēlētās institūcijas viedokli, kā arī gadījumos noteikts ar likumu - ar koplīgumiem, līgumiem, iepriekšēja apstiprināšana ir nepieciešama attiecīgās arodbiedrības struktūras piekrišana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pants, Arodbiedrību likuma 12. pants).

Tādējādi atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas saskaņā ar 2. panta 2. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu, arodbiedrību primāro organizāciju ievēlēto koleģiālo institūciju vadītāji (viņu vietnieki), organizāciju strukturālo nodaļu arodbiedrību organizāciju ievēlēti koleģiālie orgāni (ne zemāki par veikalu stāviem un tiem līdzvērtīgi), ne atbrīvoti no pamatdarba, ir atļauti papildus vispārējai atlaišanas procedūrai tikai ar attiecīgās augstākās arodbiedrības struktūras iepriekšēju piekrišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 374. panta 1. daļa).

Krievijas Federācijas Konstitucionālā tiesa neatspēko šīs normas konstitucionalitāti vai atbilstību SDO konvencijām. Saskaņā ar savu konstitucionālo un juridisko nozīmi un paredzēto mērķi tas ir vērsts uz valsts arodbiedrību darbības brīvības aizsardzību un netraucē darba devēja tiesību uz saimnieciskās (uzņēmējdarbības) brīvību tiesisko aizsardzību atteikuma gadījumā. attiecīgās augstākās arodbiedrības institūcijas iestāde dod iepriekšēju motivētu piekrišanu šāda darbinieka atlaišanai. Vēlamies piebilst, ka SDO atzīst darba ņēmēju pārstāvju prioritāti saglabāt darbu darbinieku skaita samazināšanas gadījumā.

Uzlabošanas procesā darba likumdošana tiek regulēts, kā darba devējs veic maksājumus darbiniekiem, kas atlaisti saskaņā ar 1.2. 81 Krievijas Federācijas Darba kodeksa Tālo Ziemeļu reģionos un līdzvērtīgos apgabalos, vidējā izpeļņa par nodarbinātības periodu pēc atlaišanas. Juridiskajā literatūrā ir izskanējis viedoklis, ka darbiniekam ir tiesības saņemt vidējo algu par nostrādāto laiku, kas nepārsniedz sešus mēnešus, pat ja viņš divu nedēļu laikā nav vērsies nodarbinātības dienestā, kā tas parasti tiek prasīts. . 178 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Patlaban ir konstatēts, ka izņēmuma gadījumos vidējā mēneša darba alga darbiniekam tiek saglabāta ceturtā, piektā un sestā mēneša laikā no atlaišanas dienas ar nodarbinātības dienesta institūcijas lēmumu, ar nosacījumu, ka darba ņēmējam tiek saglabāta vidējā mēnešalga ceturtā, piektā un sestā mēneša laikā no atlaišanas dienas ar nodarbinātības dienesta lēmumu. mēneša periods pēc atlaišanas darbinieks vērsās šajā iestādē un nebija tajā nodarbināts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 318. pants).

To, ka darbinieks nav atradis darbu trešā līdz sestā mēneša laikā (atkarībā no organizācijas teritoriālās atrašanās vietas), apliecina nodarbinātības dienesta aģentūras izziņa. Pastāv prakse, ka darba devēji par otro mēnesi pēc atlaišanas maksā vidējo algu, ja bijušais darbinieks uzrāda darba burtnīca, kur nav ierakstu par viņa nodarbinātību. Šīs pieejas pareizība rada šaubas, jo ne visi nodarbinātības veidi tiek ierakstīti darba grāmatā, un nodarbinātības dienesta iestādes nevar nodrošināt pilnīgu bezdarbnieku nodarbinātības kontroli. Būtu ieteicams unificēt tiesībaizsardzību, pamatojoties uz skaidru strīdīgā jautājuma atrisinājumu.

Pirmo reizi Krievijas Federācijas Darba kodeksā tika ieviests noteikums, ka darba devējam ar darbinieka rakstisku piekrišanu ir tiesības izbeigt darba līgumu ar viņu bez divu mēnešu atlaišanas brīdinājuma, vienlaikus samaksājot papildu piemaksu. kompensācija divu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants). Tagad šis pants paredz, ka papildus tiek izmaksāta atlīdzība darbinieka vidējās izpeļņas apmērā, ko aprēķina proporcionāli laikam, kas atlicis līdz uzteikuma termiņa beigām.

Lai līdz minimumam samazinātu izmaksas par atlaistajiem darbiniekiem pienākošās kompensācijas izmaksu, darba devēji pastiprina kontroli pār darba disciplīnas ievērošanu un steidz piemērot darba līguma laušanas pamatojumu saistībā ar darbinieku vainīgo uzvedību. Brīdinājuma laikā darbiniekiem par līguma izbeigšanu saskaņā ar 1. vai 2. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta atlaišana par pārkāpumu darba disciplīna jāveic, pilnībā ievērojot darba tiesību aktus.

Krievijas likumdošana nenosaka darba strīdu izskatīšanas specifiku par darbu pārtraukušo darbinieku atjaunošanu. darba attiecības masveida darbinieku atlaišanas laikā.

ASV, ja darba devējs kolektīvo atlaišanu skaidro ar ražošanas nepieciešamību, kas saistīta ar uzņēmuma efektivitāti, tad tiesas parasti neapmierina visu darbinieku prasības. Tiesas uzskata, ka ražošanas nepieciešamības dēļ kolektīvi atlaisto darbinieku atjaunošana darbā ir uzņēmējdarbības brīvības ierobežojums. Vācijā kolektīvās atlaišanas gadījumā darbinieki netiek atjaunoti darbā. Darba devējs viņiem izmaksā kompensāciju noteiktajā apmērā.

Krievijas darba devējiem ir jāpierāda faktiskā darbības pārtraukšana, darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazinājums, kā arī noteiktās atlaišanas kārtības ievērošana.

Ja atlaišana tiek atzīta par nelikumīgu, tiesa, ja organizācija netiek likvidēta, atjauno darbinieku darbā, lai gan izredzes saglabāt darba attiecības, īpaši darbinieku masveida atlaišanas gadījumā, parasti ir iluzoras. Ietvaros Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 394. pantu darbinieku skaita vai personāla samazināšanas gadījumos vēlams, ja tiesa pēc darbinieka pieprasījuma nolemj atlaišanu atzīt par nelikumīgu, piedzīt par labu darbiniekam vidējo izpeļņu par visu piespiedu prombūtnes laiku, kā arī atlīdzību par viņam nodarīto morālo kaitējumu.

Andrejs Vasiļjevs

Situācijā, kad daudzi uzņēmumi atrodas uz bankrota sliekšņa un ekonomiskā situācija ir nestabila, masveida darbinieku atlaišana nav nekas neparasts. Daudziem darbiniekiem un darba devējiem ir noderīgi uzzināt, kā pareizi sagatavot dokumentus un kā kompetenti veikt šo procedūru.

Kādos gadījumos samazinājumu sauc par masīvu?

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pants.

Tiek noteikti masveida atlaišanas kritēriji, tostarp, cik darbinieku tiks atlaisti un atbrīvoti no amata Darba kodekss un teritoriālos vai nozaru nolīgumus.

Ir daudz uzņēmumu, kuriem šādi līgumi netiek pieņemti, viņu pilna laika darbinieki jāvadās pēc 1. panta 1. daļas. 82 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Darba kodekss nosaka saistību starp periodu, kurā notika darbinieku masveida atlaišana, un to cilvēku skaitu, kuri tika atbrīvoti no amata.

Dokumentā arī norādīts, ka masveida atlaišanas gadījumā, cik cilvēku jāatlaiž un uz kādu laiku.

Turklāt ir noteikti šādi masveida atlaišanas kritēriji:

1. Ja darbība tiek pārtraukta visu uzņēmumu, kas nodarbina vairāk nekā 15 darbiniekus. Runa ir par visa personāla vienreizēju atlaišanu.
2. Ja nodarbināto skaits reģionā ir mazāks par 5000 cilvēkiem un 30 robežās kalendārās dienas Ja ir samazinājums par 1% no šī darbinieku skaita, tad arī štatu samazināšana tiek uzskatīta par masīvu.

Īpaši līgumi attiecas uz šādām nozarēm:

• eļļa un gāze;
• mehāniskā inženierija;
• civilā aviācija;
• ogļu rūpniecība;
• televīzijas un radio apraide un druka;
• un vairāk nekā 7 nozares.

Lai noskaidrotu, vai uzņēmumam ir pieņemts atbilstošs līgums, vai situāciju regulē Krievijas Federācijas Darba kodekss, jums jāsazinās ar personāla nodaļu.

Svarīgs! Masveida darbinieku atlaišana uzliek uzņēmumam pienākumu maksāt naudu par laiku, kamēr cilvēki meklē citu darbu.

Kurš ir pasargāts no atlaišanas?

Pieņemot lēmumu par liela skaita cilvēku atlaišanu, darba devējam jāorganizē komisija, kas noteiks, kuri darbinieki zaudēs amatu.

Izvēle tiek veikta, vadoties pēc daudziem kritērijiem: kvalifikācija, darba stāžs, vecums, tostarp pirmpirkuma tiesības.

Ja cilvēkam ir tādas tiesības, tad viņam ir mazāk ticams tikt atlaistam no darba nekā citi cilvēki. Kas ir iekļauts relatīvi aizsargāto pilsoņu kategorijā:

1. Grūtnieces, tās, kuras atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā vai kurām ir bērni līdz 3 gadu vecumam; vientuļās mātes vai tēvi ar bērniem līdz 14 gadu vecumam vai ar bērniem invalīdiem.
2. Bērnu invalīdu aizbildņi bez laulātajiem.
3. Darbinieki, kuri atrodas slimības atvaļinājumā vai atvaļinājumā laikā, kad darba devējs informē cilvēkus par atlaišanu. Kad persona atgriežas darbā, tā joprojām var saņemt paziņojumu.
4. Darbinieki ar 2 apgādājamiem, piemēram, pensionāri vai nepilngadīgie, invalīdi.
5. Cīņas veterāni.

Pirmpirkuma tiesībām ir savas īpatnības atkarībā no reģiona un nozares, kurā organizācija darbojas. Ja uzņēmums tiek pilnībā likvidēts, pat cilvēki, kuriem ir šīs tiesības, paliek bez darba.

Ir svarīgi zināt, kādus maksājumus persona var pieprasīt un kā darba devējam jārīkojas, lai nodrošinātu, ka masveida atlaišana ir likumīga.

Procedūra

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 394. pants.

Ja darba devējs nokavē termiņu, noteikts ar likumu, vai nepareizi organizē masveida atlaišanas procedūru, darbinieks var pieprasīt atjaunošanu darbā. Tikai daži cilvēki ir gatavi tiesāties par šo jautājumu, bet, ja prasība būs veiksmīga, darba devējam būs jāmaksā prasītājam vidējā summa algas piespiedu prombūtnes laikā.

Šādas sekas ir noteiktas plēnuma lēmuma 60. punktā Augstākā tiesa RF (datēts ar 2004. gada 17. martu Nr. 2) un Art. 2. daļa. 394 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Kurām iestādēm un kad ir jāziņo par darbinieku skaita samazināšanu, ja darbinieku vidū ir arodbiedrības organizācijas biedri?

Darbība	Nodošanas laiks	Attiecīgais likums
Sazinieties ar arodbiedrību un nodarbinātības dienestu un rakstveidā ziņojiet par darbinieku skaita samazināšanu. Uzņēmumiem, kuros darbojas arodbiedrības primārā organizācija, arodbiedrības paziņošana ir obligāta. Pieteikšanās nodarbinātības dienestam ir obligāta ikvienam.	Ne vēlāk kā 3 mēnešus pirms atlaišanas uzsākšanas. Valsts organizācijas informē nodarbinātības dienestu ne vēlāk kā 2 mēnešus iepriekš, bet individuālie uzņēmēji ne vēlāk kā 2 nedēļas iepriekš.	1. daļas art. 82 Krievijas Federācijas Darba kodeksa 2. pants. 25 Krievijas Federācijas 1991. gada 19. aprīļa likuma Nr.1032-1.
Pastāstiet darbiniekam par gaidāmo atlaišanu. Brīdinājums jāiesniedz personīgi un jāparaksta.	Ne vēlāk kā 2 mēnešus pirms paredzētā datuma.	2. daļas art. 180 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Nosūtīt arodbiedrības ievēlētajai institūcijai rīkojuma projektu par arodbiedrības biedru atlaišanu, pievienojot to dokumentu kopijas, kas apliecina atlaišanas nepieciešamību. 7 dienu laikā no šī datuma arodbiedrībai ir jāsniedz darba devējam argumentēts atzinums.	Ne vēlāk kā 10 dienas un ne agrāk kā 30 kalendārās dienas.	1. daļa, 2. daļa art. 373 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Ja argumentētais atzinums bijis negatīvs, tad rīkot konsultāciju ar arodbiedrību un sastādīt protokolu.	Ne vēlāk kā 3 darba dienu laikā no negatīva argumentēta atzinuma saņemšanas.	3. daļas art. 373 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Darba līguma izbeigšana, darba grāmatiņas izsniegšana pret parakstu, norēķināšanās ar darbinieku.	Masu atlaišanas dienā, ja visi iepriekšējie punkti tika izpildīti laikā. Ja noteiktā dienā arodbiedrības biedrs neatrodas darba vietā štatu grafika dēļ, tad līgums tiek izbeigts dienā, kad viņš atrodas darbā.	4. daļas art. 84.1 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

panta 3. punktā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants nosaka, ka darbiniekiem ir jāpiedāvā citi brīvie amati. Ja darba devējs nepiedāvā piemērotas vakances no brīža, kad persona tiek paziņota par atlaišanu, tad tas ir pamats atjaunošanai darbā ar kompensāciju par piespiedu kavējumu. Uzņēmuma likvidācijas gadījumā nodarbinātību organizē nodarbinātības dienests.

Pastāv situācijas, kad uzņēmums vēlas uzteikt darba līgumu ātrāk nekā 2 mēnešus pirms plānotās atlaišanas beigām. Šajā gadījumā tai ir jāizmaksā darbiniekam kompensācija viņa vidējās izpeļņas apmērā par laiku, kas palicis līdz plānotā samazinājuma dienai.

Dokumentu prasības

Precīza dokumentācija ietaupīs darba devēju no kompensācijas izmaksām un no iespējamiem darba strīdiem ar darbiniekiem. Kādi dokumenti ir jānoformē un kā?

Dokuments	Sastādīšanas forma	Kam jābūt dokumentā
Rīkojums samazināt darbinieku skaitu.	Bezmaksas	Darbinieku skaits un amati, plānotais pasākuma datums.
Pasūtījums par jauniem darbiniekiem.	Vienots.	Darbinieku skaits, to ieņemamie amati, maksājumu kārtība un apjoms.
Atlaišanas kandidātu personas lietas.	Bezmaksas	Juristi iesaka katras personas lietā ierakstīt darbinieka kvalifikācijas pārbaudes protokolu un pirmpirkuma tiesību dokumentu.
Darba devēja rīkojums izveidot komisiju, komisijas lēmums par pirmpirkuma tiesībām.	Vienots.	Komisija nosaka, kuri darbinieki vispirms saglabājami. Privileģētās pilsoņu kategorijas ir vientuļās mātes, invalīdi un citi.
Rīkojums par darba līguma laušanu.	Veidlapa Nr.T-8.	Sīkāka informācija par rīkojumu samazināt darbinieku skaitu ir norādīta ailē “Bāzes”.

Likumā ir noteikti kritēriji samaksai masveida atlaišanas gadījumā, par kuriem jāzina gan darba devējiem, gan ikvienam atlaistajam.

Kādi maksājumi darbiniekam ir nepieciešami saskaņā ar likumu?

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants.

Maksājumu apmēru un kārtību regulē Regulas Nr. 178 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Ja personu atlaiž no darba, kādi maksājumi viņam pienākas:

1. Atlaišanas pabalsts 1 vidējās mēneša darba algas apmērā. Apmaksa tiek veikta dienā, kad darbinieks paņem darba grāmatiņu.
2. Atvaļinājuma naudu izmaksā, ja personai ir neizmantotās dienas atvaļinājums. To regulē Art. 4. daļa. 139 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
3. Vidējā mēneša izpeļņa, kamēr cilvēks meklē darbu (ne vairāk kā 2 mēneši, ieskaitot atlaišanas pabalstu). Svarīgi neaizmirst, ka naudas saņemšanai jāraksta iesniegums un jāapliecina darba trūkums, uzrādot darba grāmatiņu.

Ja persona pieteicās nodarbinātības dienestā, bet 2 mēnešu laikā nevarēja atrast savai kvalifikācijai atbilstošu amatu, tad par 3.mēnesi var pretendēt uz 1 vidējo algu, ja iesniedz darba devējam nodarbinātības dienesta lēmumu.

Situācijas, kurās cilvēkam ar likumu tiek atņemta nauda, ​​kas viņam pienākas, nav retums. Daudzi uzņēmumi veic masveida atlaišanas procedūras, pārkāpjot tiesību normas, kā rezultātā cieš vienkāršie cilvēki, apzinīgi darbinieki.

Advokāti sniedz sekojošo noderīgi padomi kas palīdzēs aizsargāt sevi, samazinot lielumu:

1. Jūs nevarat parakstīt dokumentus, kuru datums jau ir pagājis vai vēl nav pienācis. Parakstoties vienmēr jāskatās uz datumu.
2. Ja darba devējs par gaidāmo atlaišanu nepaziņoja 2 mēnešus iepriekš vai nav paņēmis kvīti, ka persona ir dzirdējusi šīs ziņas, brīdinājums tiek uzskatīts par nederīgu. Vienīgais izņēmums ir situācija, kad darba devējs brīdinājuma tekstu nolasa skaļi, liecinieku klātbūtnē.
3. Jūsu priekšrocību tiesības, piemēram, 2 apgādājamo klātbūtne, jums jāapstiprina un jāiesniedz attiecīgie dokumenti komisijai. Bieži gadās, ka darba devējs neziņo, ka komisija jau ir iekasēta, un daži cilvēki, kuriem ir tiesības saglabāt savu amatu, vienkārši nezina, ka ir pienācis laiks iesniegt dokumentus. Jūs varat patstāvīgi uzzināt par komisijas datumu personāla nodaļā.

Vissvarīgākais, kas jāatceras, atkāpjoties no amata, ir tas, ka labāk reģistrēties nodarbinātības dienestā nekavējoties, tajā pašā dienā, kad tika izsniegta darba grāmatiņa. Ja jums ir nepieciešams paņemt algu par 2. vai 3. mēnesi no atlaišanas datuma, šāda rīcība palīdzēs radīt darbiniekam labu reputāciju un palielinās iespējas, ka tiesa vai darba devējs sadarbosies.