Darba likums attieksme ir tiesiskas attiecības, kuru pamatā ir darbinieka un darba devēja vienošanās, saskaņā ar kuru
kurai viena puse (darbinieks) apņemas personīgi veikt noteiktu darba funkciju (strādāt noteiktā specialitātē, kvalifikācijā vai amatā), ievērojot darba devēja noteiktos iekšējos darba noteikumus, bet otra puse (darba devējs) apņemas nodrošināt darbiniekam, veicot darba līgumā noteikto darbu, nodrošināt viņam atbilstošus darba apstākļus, kā arī samaksāt darbiniekam laikā.
Darba attiecību elementi ir to objekts, subjekti (puses) un saturs, t.i. subjektīvās tiesības un pušu pienākumi.
Darba attiecību objekts ir darbinieka veiktā darba funkcija, ko apmaksā darba devējs.
Darba attiecību subjekti ir darbinieks un darba devējs. Darbinieks ir fiziska persona, kas ir noslēgusi darba attiecības ar darba devēju. Darba devējs ir fiziska vai juridiska persona (organizācija), kas ir noslēgusi darba attiecības ar darbinieku. Federālajos likumos noteiktajos gadījumos kā darba devējs var darboties cita persona, kas ir tiesīga slēgt darba līgumus. Pilsoņi var darboties kā strādnieki Krievijas Federācija, tātad Ārvalstu pilsoņi, kā arī bezvalstniekiem (bezvalstniekiem). No darba devēja puses darba attiecībās piedalās fiziskas vai juridiskas personas (organizācijas).
Subjektīvās tiesības ir ar likumu nodrošinātas tiesību subjekta iespējamās uzvedības mērs. Pienākums ir tiesību subjekta pareizas uzvedības mērs. Subjektīvās tiesības un pienākumi veido tiesisko attiecību saturu.
Darba attiecību rašanās pamats ir darba tiesību avotos un juridiskajos faktos ietvertās normas.
Juridiskie fakti ir reāli dzīves apstākļi, ar ko objektīvo tiesību normas saista subjektīvo tiesību un pienākumu (tiesisko attiecību) nodibināšanu, maiņu vai izbeigšanu.
Visbiežākais darba attiecību rašanās pamats ir darba līgums. Bet dažreiz ir nepieciešami kādi citi fakti, tas ir, ir nepieciešama juridiskā struktūra, kuras elementi ir darba līgums un citi fakti, kas kalpo par pamatu tā noslēgšanai. Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir iekļauti šādi juridiski fakti:
ievēlēšana(s) amatā; -
ievēlēšana konkursa kārtībā attiecīgā amata vietā; -
iecelšana amatā vai apstiprināšana amatā; -
Nosūtīšana darbā likumā pilnvarotās iestādēs pret noteikto kvotu (šādas kvotas var noteikt invalīdu, kā arī nepilngadīgo bāreņu un bez vecāku gādības palikušo bērnu nodarbināšanai); -
spriedums par ieslodzījumu darba līgums.
Darba jēdziens, tiesiskās attiecības. Darba attiecības ir tiesiskas attiecības par pilsoņa kā darbinieka, kurš noslēdzis darba līgumu uzņēmumā, iestādē vai organizācijā, darbaspēka izmantošanu. Darba devējs var būt arī fiziska persona. Darba devēja statusu regulē darba likums. Pusēm ir piešķirtas pilnvaras un pienākumi, kuru īstenošanu nodrošina iespēja izmantot valsts piespiedu spēku. Darba attiecības raksturo specifisks priekšmeta sastāvs. Katrai pusei ir īpašas tiesības un pienākumi. Tā rašanās pamats ir darba līgums (kā viens akts vai kopā ar citiem tiesību aktiem).
Tādējādi darba tiesiskās attiecības var definēt kā ar darba tiesību normām regulētas sociālās attiecības, kas veidojas starp darbinieku un darba devēju (uzņēmumu, iestādi, organizāciju, kā arī indivīds), saskaņā ar kuru vienai pusei (darbiniekam) ir pienākums veikt darbu noteiktā specialitātē, kvalifikācijā vai amatā, ievērot iekšējos darba noteikumus, un darba devējs apņemas maksāt darbiniekam. algas un nodrošināt likumā, koplīgumā un pušu līgumā paredzētos darba apstākļus.
Ar definīcijā noteikto pazīmju palīdzību darba tiesiskās attiecības var atšķirt no citām līdzīgām (arī ar darbu saistītām) tiesiskajām attiecībām, piemēram, no civilajām. Pēdējie rodas starp tām pašām personām, bet nevis saistībā ar darba procesu, bet tikai ar tā rezultātu. Līdz ar to subjektu pienākumi civiltiesiskajās attiecībās (pēc līguma, uzdevuma, autorlīguma) ir cita rakstura nekā darba attiecībās. Šeit nav reglamentēts ne pasākums, ne darba veids (atšķirībā no darba līguma), un izpildītājam ir pienākums uzrādīt tikai līgumā paredzēto darba rezultātu.
Darba attiecības, t.i. darba likumdošanas regulētās attiecības jānošķir no attiecībām, kas izriet no dalības korporatīvajās organizācijās (personālsabiedrībās, kooperatīvos). Pēdējās ir sarežģītas, ietverot ne tikai darba, bet arī īpašuma, organizatorisku (varbūt zemes) attiecību elementus, savukārt pirmās ir darbaspēka nolīgšanas attiecības. Jebkura organizācija neatkarīgi no tās īpašumtiesību formas var pieņemt darbā darbinieku, noslēgt ar viņu darba līgumu un tādējādi “pavest” puses darba likumdošanas pakļautībā. Dalības attiecības pat darba funkcijas veikšanas (t.i. darba attiecību esamības) gadījumā šobrīd tiek regulētas ne tikai darba likumdošana, bet arī attiecīgo organizāciju hartas un dibināšanas dokumenti un civiltiesību akti.
Darba attiecības pēc savas juridiskās būtības ir sarežģītas. Atšķirībā no vienkāršajām, tās ietver vairākas pilnvaras un atbilstošus pienākumus un var tikt sadalītas atsevišķās vienkāršajās, piemēram, tiesiskajās attiecībās par darba samaksu, darba laiku un atpūtas laiku. Katrā no tām subjekta atsevišķā pilnvara atbilst otras puses pienākumam, piemēram, darbinieka tiesības uz darba samaksu atbilst darba devēja pienākumam to izmaksāt darbiniekam.
Darba attiecību saturs veido tās subjektu (darbinieku un darba devēju) tiesības un pienākumus. Atšķirībā no pamattiesībām (likumā noteiktajām) tiesībām, kas veido pilsoņu darba tiesiskā statusa saturu, kas noteiktas Art. 2 Krievijas Federācijas Darba kodeksa un apspriests nodaļā. IV, subjektīvās tiesības un pienākumi tiesiskajās attiecībās atspoguļo pamattiesību un pienākumu īstenošanu, kas noteikti individuālajās darba attiecībās. Tātad ar likumu noteiktās pilsoņa tiesības uz atpūtu konkrētās tiesiskajās attiecībās nozīmē tiesības noteikt konkrētu darba laiku, konkrētu darba grafiku - piecas vai sešas dienas. darba nedēļa un noteikts atvaļinājuma ilgums konkrētam darbiniekam.
Tāpat ir noteikti darbinieka galvenie pienākumi. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 2. pants ir precizēti un sīki aprakstīti Art. 127 Krievijas Federācijas Darba kodekss, tālāk - iekšējos darba noteikumos, darba apraksti(darbiniekiem) un tarifu un kvalifikāciju uzziņu grāmatas (strādniekiem), un dažās nozarēs - disciplīnas noteikumos. Uzņēmumos un iestādēs tiek izstrādāti iekšējie darba noteikumi. Tie parasti ietver šādus darbinieku pienākumus:
strādāt godprātīgi un apzinīgi, savlaicīgi un precīzi pildīt administrācijas rīkojumus, izmantot visus darba laiks produktīvam darbam atturēties no darbībām, kas traucē citiem darbiniekiem veikt darba pienākumus;
paaugstināt darba ražīgumu, savlaicīgi un rūpīgi izpildīt ražošanas standartus un standartizētus ražošanas uzdevumus;
uzlabot darba un produkcijas kvalitāti, izvairīties no izlaidumiem un defektiem darbā, ievērot tehnoloģisko disciplīnu;
ievērot darba aizsardzības, drošības pasākumu, rūpnieciskās sanitārijas, darba higiēnas un ugunsdrošības prasības, kas paredzētas attiecīgajos noteikumos un instrukcijās, strādāt izsniegtajā aizsargtērpos, drošības apavos un lietot nepieciešamos individuālos aizsardzības līdzekļus;
veic pasākumus, lai nekavējoties novērstu cēloņus un apstākļus, kas traucē normālu darba veikšanu (dīkstāve, nelaimes gadījums) vai to sarežģī, un nekavējoties ziņo par notikušo administrācijai;
ievērot noteikto materiālo vērtību un dokumentu uzglabāšanas kārtību;
rūpēties par mantu, efektīvi lietot mašīnas, mašīnas un citas iekārtas, rūpēties par darbarīkiem, mērinstrumentiem, darba apģērbiem un citiem darbiniekiem lietošanai izsniegtiem priekšmetiem, ekonomiski un racionāli izmantot izejvielas, materiālus, enerģiju, degvielu un citus materiālos resursus;
uzvesties cienīgi, ievērot visus hosteļa noteikumus.
Vēl konkrētāku pienākumu loku (ņemot vērā darba funkciju) nosaka Vienotais darba un strādnieku profesiju tarifu un kvalifikācijas direktorijs*, vadītāju, speciālistu un darbinieku amatu kvalifikācijas direktorijs, kā arī tehniskie noteikumi un darba apraksti.
* Skatīt: PSRS Valsts darba komitejas biļetens. 1985. Nr.6. 7.lpp.; 1989. Nr.1. 8.lpp.
Darba attiecību saturs līdzās darbinieku subjektīvajām tiesībām un pienākumiem ietver organizāciju (uzņēmumu un iestāžu) subjektīvās tiesības un pienākumus. Tajā pašā laikā tie atbilst viens otram, t.i. Viena subjekta tiesības atbilst cita subjekta pienākumiem un otrādi. Piemēram, darbinieka tiesības radīt veselīgus un drošus darba apstākļus atbilst darba devēja pienākumam nodrošināt šos apstākļus utt.
Tajā pašā laikā administrācijai kā uzņēmuma, iestādes vai organizācijas struktūrai ir jāveic arī īpaši pienākumi. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pantu tai ir pienākums pareizi organizēt strādnieku darbu, radīt apstākļus darba ražīguma pieaugumam, nodrošināt darba un ražošanas disciplīnu, stingri ievērot darba tiesību aktus un darba aizsardzības noteikumus, būt uzmanīgam darbinieku vajadzībām un prasībām, kā arī uzlabot viņu darba un dzīves apstākļus.
Turklāt likumdevējs arī uzliek administrācijai pienākumus nodrošināt normāli apstākļi strādāt, lai atbilstu ražošanas standartiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 108. pants). Tiek ņemti vērā šādi nosacījumi:
1) mašīnu, mašīnu un ierīču labā stāvoklī;
2) savlaicīga tehniskās dokumentācijas nodrošināšana;
3) darba veikšanai nepieciešamo materiālu un instrumentu pienācīga kvalitāte un savlaicīga piegāde;
4) savlaicīga produkcijas piegāde ar elektroenerģiju, gāzi un citiem enerģijas avotiem;
5) droši un veselīgi apstākļi (drošības noteikumu un noteikumu ievērošana, nepieciešamais apgaismojums, apkure, ventilācija, likvidēšana kaitīgās sekas troksnis, starojums, vibrācija un citi faktori, kas negatīvi ietekmē darbinieku veselību utt.).
Organizāciju statūtos un nolikumos, darba koplīgumos un līgumos, kā arī darba līgumos var atrunāt arī citus administrācijas pienākumus.
Darba attiecību rašanās, maiņas un izbeigšanas pamatojums. Apstākļi, ar kuriem likums saista tiesisko attiecību, tajā skaitā darba attiecību, rašanos, maiņu vai izbeigšanos, tiek saukti par juridiskiem faktiem (vai to rašanās, maiņas vai izbeigšanās pamatiem). Tātad darba attiecību rašanās pamats parasti ir darba līgums, divpusējs akts - vienas puses vienošanās par došanos uz darbu, bet otras par šī darbinieka pieņemšanu.
Bet var būt gadījumi, kad darba attiecības izriet no sarežģīta juridiska fakta (faktiskā sastāva); kas papildus darba līgumam ietver arī administratīvo tiesību aktu - pilnvaras aktu valdības kontrolēts par norīkošanu darbā, piemēram, pamatojoties uz kvotām *. Šobrīd risinājums jautājumam par to, kā darbs tiek uzticēts organizācijas (uzņēmuma, iestādes) vadītāja amatam, parasti ir atkarīgs no īpašuma formas, uz kuras pamata tas tika izveidots. Tātad, iekšā akciju sabiedrības darba attiecības ar uzņēmuma vienīgo izpildinstitūciju, kā arī ar katru uzņēmuma koleģiālās izpildinstitūcijas locekli tiek noslēgtas pēc viņu ievēlēšanas kopsapulce ** .
*Cm. : Ieteikumi darba vietu kvotām uzņēmumos, iestādēs, organizācijās īpaši vajadzīgām personām sociālā aizsardzība, apstiprināts ar Krievijas Federācijas Darba ministrijas 1995. gada 6. februāra rezolūciju // Krievijas Federācijas Darba ministrijas biļetens. 1995. Nr.Z.S. vienpadsmit.
** cm. : Art. 67 Federālais likums"Par akciju sabiedrībām."
Bet arī organizācijā ar valsts vai pašvaldības īpašumtiesībām ar īpašiem noteikumiem var noteikt konkurētspējīgu darbinieku atlasi, paredzot viņu ievēlēšanu amatā. Tādējādi ar augstskolas akadēmiskās padomes konkursa kārtībā ievēlētu personu augstskolas (fakultātes) vārdā darba līgumu slēdz vadītājs (rektors) ar nosacījumu, ka iepriekš ir izdots attiecīgs rīkojums (vadības akts), ar kuru lēmums apstiprināts. padomes locekle un personas konkursa kārtībā. Tādējādi faktiskais sastāvs, kas rada darba attiecības, ietver šādus faktus:
a) ar akadēmiskās padomes lēmumu noslēgts konkurss kandidāta ievēlēšanai, t.i. vēlēšanu akts;
b) vadītāja rīkojumu par akadēmiskās padomes apstiprināšanu, kam piešķirts juridisks spēks;
c) darba līguma noslēgšana ar izvēlēto, kurā, pusēm vienojoties, tiek noteikti darba apstākļi *.
* Skatīt: panta 2. punktu. 20. 1996. gada 22. augusta federālā likuma “Par augstāko un pēcdiploma profesionālā izglītība» // ZR RF. 1996. Nr.35. Art. 4135.
Lai aizpildītu dažas pozīcijas civildienests izveidota arī konkursa atlase.
Pirms uzņemšanas noteiktos vakantajos valsts dienesta amatos notiek attiecīgās konkursa (valsts) komisijas rīkots konkurss, ar kura lēmumu ar konkursa kārtībā ievēlēto tiek slēgts darba līgums. Ir arī konkursa komisijas lēmums, akts par iecelšanu amatā, pamatojoties uz lēmumu par konkursu un darba līgums*.
*Cm. : 3.punkts, 4.pants un 6., 7.punkts, art. 1995. gada 31. jūlija federālā likuma “Par Krievijas Federācijas civildienesta pamatiem” 21. un 22. pantu; Art. 17 Noteikumi par konkursa rīkošanu, lai aizpildītu vakanto valsts amatu federālajā valsts dienestā // SZ RF. 1996. 18.nr. Art. 2115. gads.
Dažiem vadītājiem valsts uzņēmumiem un augstākas vadības institūcijas nomenklatūrā iekļautajām institūcijām, ir noteikta kārtība, kādā šī institūcija apstiprina amatus. Tātad arī šeit darba attiecības izriet no diviem aktiem: darba līguma un administratīvā tiesību akta.
Juridiskie fakti, kas saistīti ar izmaiņām darba attiecībās, obligāti ietver pušu vienošanos vai drīzāk, ja iniciatīva nāk no administrācijas, tad vairumā gadījumu ir nepieciešama darbinieka piekrišana (vienīgais izņēmums ir pārcelšana uz citu darbu ražošanas vajadzību un dīkstāves dēļ). Ja iniciatīva nāk no darbinieka, tad attiecīgi ir nepieciešama administrācijas piekrišana, izņemot dažus gadījumus, kad darbinieka prasības jāapmierina bez nosacījumiem (grūtniecei saskaņā ar medicīniskais ziņojums, kā arī sievietei, kurai ir bērns līdz pusotra gada vecumam, ja nav iespējams izpildīt iepriekšējā darba vieta- māksla. 164 Krievijas Federācijas Darba kodekss).
Par pamatu darba attiecību izbeigšanai var būt vai nu pušu vienošanās, vai arī katras puses vienpusēja gribas izpausme. Savukārt, ja darbiniekam nav nepieciešami nekādi juridiski fakti (izņemot līguma slēgšanu uz noteiktu laiku), tad administrācija ir noteikusi skaidru pamatojumu uzskaitījumu, uz kuru pamata darba attiecības var izbeigt. Par pamatu uzteikumam var būt arī noteikti juridiski fakti (arī likumā uzskaitīti), kad uzteikuma iniciatīva pieder tā sauktajai trešajai personai, kas nav darba attiecību puse. Šis ir aicinājums vai uzņemšana militārais dienests, piespriežot tiesas sodu, ja kriminālsods izslēdz iespēju turpināt darbu, un arodbiedrības struktūras prasības (ne zemākas par rajona līmeni) attiecībā uz dažiem vadības darbiniekiem, lai aizsargātu valsts darba kolektīva intereses. dots uzņēmums vai iestāde (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 3., 7. pants, 29. pants, 37. pants).
Navigācija
« »3. lekcija Tiesiskās attiecības darba tiesībās
Apmācības pārbaudes sistēmā iekļautie pamatjēdzieni:
Tiesiskās attiecības darba tiesību jomā; iepriekšējās darba attiecības; saistītās darba attiecības; kas izriet no darba attiecībām; darba tiesību tiesisko attiecību objekts; darba attiecību subjekti; darba attiecību saturs; juridiskos faktus.
Tiesiskās attiecības darba tiesību jomā– tās ir darba un ar to saistītās sociālās attiecības (kas izriet no darba), kuras regulē darba tiesību normas.
Darba kodeksa 4. pants nosaka darba likumā regulēto tiesisko attiecību veidus:
1. darba attiecības;
2. tiesiskās attiecības saskaņā ar profesionālā apmācība ražošanas darbinieki;
3. tiesiskās attiecības, kas saistītas ar arodbiedrību un darba devēju asociāciju darbību;
4. tiesiskās attiecības saistībā ar darba koplīguma slēgšanu;
5. darbinieku (to pārstāvju) un darba devēju attiecības;
6. tiesiskās attiecības nodarbinātības nodrošināšanai;
7. tiesiskās attiecības darba likumdošanas ievērošanas kontrolei un uzraudzībai;
8. ar valsts sociālo apdrošināšanu saistītās tiesiskās attiecības;
9. tiesiskās attiecības darba strīdu izskatīšanai.
Darba tiesību ietekmes uz sociālajām attiecībām, kas veido to priekšmetu, rezultātā veidojas tiesisko attiecību sistēma, kuru raksturo noteikta vienotība, darba tiesiskajām attiecībām šajā sistēmā ir noteicošā vieta. Savukārt darba attiecības grupē ap sevi citas ar tām saistītās tiesiskās attiecības un veido darba tiesību tiesisko attiecību apakšsistēmu. Šajā apakšsistēmā tiesiskās attiecības tiek iedalītas trīs grupās atkarībā no to rašanās, attīstības un izbeigšanās laika saistībā ar darba attiecībām.
Iepriekšējais darba tiesiskās attiecības rodas un attīstās pirms darba attiecībām, un izbeidzas līdz ar darba tiesisko attiecību rašanos. Tās ir tiesiskās attiecības, kas saistītas ar nodarbinātības nodrošināšanu, kā arī tādu personu apmācību, kurām iepriekš nebija profesijas.
Saistīts darba tiesiskās attiecības rodas un pastāv kopā ar darba attiecībām, nodrošinot to aizsardzību. Tās ir sociālās partnerības tiesiskās attiecības, kuru pamatā ir kolektīvās sarunas un noslēgšana koplīgumi un līgumi; par ražošanas personāla apmācību, pārkvalifikāciju un padziļinātu apmācību; par darba likumdošanas ievērošanas kontroli un uzraudzību; par darba strīdu risināšanu.
Rezultātā Darba attiecības rodas un attīstās no darba attiecību izbeigšanās brīža. Tās ir tiesiskās attiecības darba strīdu izskatīšanai, kas rodas pēc darba attiecību izbeigšanās. To mērķis var būt materiālā atbalsta sniegšana atlaistajai personai vai viņa atjaunošana darbā, vai iepriekšējā darba laikā nodarītā materiālā kaitējuma atgūšana.
Visu veidu darba tiesību tiesisko attiecību atšķirīga iezīme ir tā, ka tās ir brīvprātīgas, rodas pēc darba tiesību subjektu gribas un atspoguļo darba tiesību aktu darbību. Katras tiesiskās attiecības atšķiras no citām ar saviem elementiem: subjektiem, objektiem, saturu, rašanās un izbeigšanās pamatiem.
Objekts darba tiesību tiesiskās attiecības ir: materiālā interese par darbu, rezultāti darba aktivitāte un dažādi sociāli ekonomiskie pabalsti, kas apmierina darbinieka un darba devēja prasības, un aizsardzības tiesiskajās attiecībās - tā ir materiālo interešu un atbilstošo sociāli ekonomisko darba tiesību aizsardzība.
Darba attiecības- tās ir darba ņēmēja un darba devēja tiesiskās attiecības, kurās darbinieks apņemas veikt darbu noteiktā vienā vai vairākās profesijās, specialitātēs, atbilstošas kvalifikācijas amatos un ievērot iekšējos darba noteikumus, un darba devējs apņemas nodrošināt veikt darba līgumā noteikto darbu, savlaicīgi apmaksāt savu darbu un nodrošināt likumā, vietējos normatīvajos aktos un pušu vienošanās paredzētos darba apstākļus.
Darba attiecības ir divvirzienu tiesiskās attiecības, tas priekšmetus ir darba ņēmējs un darba devējs. Obligāts priekšnoteikums darba attiecību rašanās ir darba tiesiskās personas (darba rīcībspējas) klātbūtne starp subjektiem.
Darba attiecības pēc savas juridiskās būtības ir sarežģītas. Atšķirībā no vienkāršajām, tās ietver vairākas pilnvaras, atbilstošus pienākumus un var iedalīt atsevišķās vienkāršajās, piemēram, tiesiskajās attiecībās par darba samaksu, darba laiku un atpūtas laiku. Katrā no tām subjekta atsevišķā pilnvara atbilst otras puses pienākumam, piemēram, darbinieka tiesības uz darba samaksu atbilst darba devēja pienākumam to izmaksāt darbiniekam.
Darba attiecību un darba līguma jēdziens un saturs nav identiski. Tās ir divas saistītas, bet atšķirīgas juridiskās kategorijas. Darba tiesisko attiecību saturs ir visas to subjektu darba tiesības un pienākumi šajās tiesiskajās attiecībās. Darba līguma saturs ir tā noteikumi. Tieši šie nosacījumi nosaka šī darba līguma rezultātā radušos darba attiecību saturu (tiesības un pienākumus).
Juridiskie fakti - tiek saukti objektīvie apstākļi, ar kuriem likumdošana saista darba tiesisko attiecību rašanos, maiņu vai izbeigšanos.Parasti darba attiecību rašanās pamats ir darba līgums (līgums).
Darbiniekiem, kas ieņem vēlētus amatus, šis pamats ir ievēlēšanas fakts šajā amatā.
Darba attiecību rašanās, kas izriet no dalības jebkuras organizatoriskas un juridiskas formas organizācijās, var būt balstīta uz dibināšanas dokumentiem un vietējiem noteikumišīs institūcijas.
Dažām darbinieku kategorijām darba attiecību rašanās pamats ir sarežģīts juridisko faktu sastāvs, šajā gadījumā papildus darba līgumam pirms vai pēc tā ir kāds cits juridisks fakts. Konkursa kārtībā pieņemtajām personām (zinātnisko institūtu zinātniskajiem darbiniekiem, augstskolu mācībspēkiem u.c.) darba tiesiskās attiecības rodas, pamatojoties uz ievēlēšanas faktu konkursa kārtībā un darba līgumu. Pieņemot darbā nodarbinātības dienesta nosūtīto personu pret noteikto kvotu (rezervāciju), tiesiskās attiecības rodas uz nodarbinātības dienesta nosūtījuma un darba līguma pamata.
Juridisks fakts, darba attiecību nodibināšana ir faktiskā pielaišana darbā, pat ja pieņemšana darbā nav bijusi pienācīgi noformēta
(Baltkrievijas Republikas Darba kodeksa 25. pants).
Darba attiecību veidi nosaka pēc darba līguma veidiem (terminēts, beztermiņa, nepilna laika darbs...).
Darba attiecību maiņa var notikt uz līguma pamata vai uz likumā paredzētā pamata. Par vienu no tiem, piemēram, uzskatāma pārcelšana uz citu, darba līgumā neparedzētu darbu, kas vienmēr tiek veikta ar abu pušu piekrišanu (izņēmums ir pagaidu pārvedumi bez darbinieka piekrišanas saskaņā ar Art. 33 un 34 TK).
Par pamatu darba attiecību izbeigšanai var būt vai nu pušu vienošanās, vai arī vienas no tām vienpusēja gribas izpausme.
Darba tiesiskās attiecības jānošķir no saistītām tiesiskajām attiecībām jomā Civillikums kas saistīti ar darbu, saskaņā ar šādiem kritērijiem:
Iekļaujot darbinieku darba attiecībās darba kolektīvā, kura nav ar darbu saistītās civiltiesiskās attiecībās;
Par tiesisko attiecību tēmu: darbā tas ir pats darba process, kad ietvaros tiek veikta noteikta darba funkcija vispārējā organizācija darbs, un civiltiesiskajās attiecībās tas ir jau iemiesots darba rezultāts (grāmata, glezna, izgudrojums utt.);
Saskaņā ar darbinieka pakļautību konkrētā uzņēmuma iekšējiem darba noteikumiem: darba tiesiskajās attiecībās viņš ir atbildīgs par to pārkāpumu, kura nav civiltiesiskajās attiecībās;
Atbilstoši atbildībai par darbinieka darba aizsardzības organizēšanu: darba attiecībās tā tiek uzdota administrācijai, un civilattiecībās katrs pats organizē savu darbu un tā aizsardzību.
Ievads.
Darba attiecības regulē darba tiesības un īsta dzīve rīkoties darba attiecību formā. Līdztekus tām darba piemērošanas un organizācijas sfērā rodas arī citas tiesiskās attiecības, kas uzskatāmas par ar darbu saistītām vai no tām izrietošām. Ir zināms, ka sociālās attiecības izpaužas tiesiskā formā, ja ir, pirmkārt, divi nosacījumi, pirmkārt, ir nepieciešams, lai šīs sociālās attiecības tiktu izteiktas aktos. spēcīgas gribas uzvedība cilvēkiem, un, otrkārt, ir nepieciešams, lai to regulētu likuma normas. Darba un citas tiesiskās attiecības ir darba tiesību normu ietekmes uz subjektu attiecībām darba piemērošanas jomā rezultāts. Darba tiesību normas spēj radīt tiesisku saikni starp subjektiem, tas ir, pašas tiesiskās attiecības, ja subjekti veic juridiski nozīmīgu gribas darbību - tiesību aktu, kas ir tiesisko attiecību rašanās pamats. darba tiesisko attiecību rašanās ir tāds tiesību akts kā darba līgums, kas noslēgts starp darbinieku un darba devēju,
Attiecības starp cilvēkiem, viņu saiknes caur līdzdalību darba sociālajā organizācijā, t.i. šajā tiks apspriestas darba attiecības pārbaudes darbs, to jēdziens, saturs, pamatelementi, veidi.
1. Darba attiecības ir darba tiesību priekšmets.
Darba tiesību priekšmets atbild uz jautājumu, kādas sabiedriskās attiecības regulē šī tiesību nozare, t.i. kādos veidos sabiedriskās attiecības Darbā cilvēku uzvedību regulē darba likumdošana. Darba sociālā organizācija ir noteikta sociālie sakari starp cilvēkiem kopējā darba procesā. Tas ir cieši saistīts un ir atkarīgs no konkrētās sabiedrības ekonomiskajiem un politiskajiem pamatiem. Šis pamats nosaka arī darbinieku attiecības ar darba devējiem attiecībā uz darbu ražošanā, ko sauc par darba attiecībām. Darba tiesību priekšmets nav viss cilvēku darbs kopumā, bet tikai darba attiecības darba sociālajā organizācijā un no tām blakus esošās, atvasinātās attiecības, t.i. vesels sociālo attiecību komplekss attiecībā uz darbu ražošanā. Šajā kompleksā darba attiecības ir vadošas un noteicošas, taču, par neapstrīdamu atzīstot, ka darba tiesību kodols ir darba attiecības, ar šo secinājumu vien aprobežoties nevar.
Darba attiecības sabiedrībā atspoguļo konkrētās sabiedrības ražošanas attiecību raksturu, jo tās ir ražošanas attiecību brīvprātīga daļa. Ražošanas attiecības ir sarežģītas, kas sastāv no ražošanas līdzekļu īpašumtiesībām, izplatīšanas, apmaiņas, vadības un darba attiecībām. Krievijas Federācijas konstitūcija vienlīdz atzīst un aizsargā privāto, valsts, pašvaldību un cita veida īpašumu (Konstitūcijas 8. panta 2. punkts). Ražošanas attiecības objektīvi pastāv neatkarīgi no pilsoņa gribas. Tā kā viņš nevar stāties vergu ražošanas attiecībās, jo mums tādas nav. Bet strādnieks nokļūst objektīvi pastāvošās ražošanas attiecībās pēc paša vēlēšanās. Un darba attiecības starp darbinieku un darba devēju vienmēr rodas pēc abu pušu gribas.
Darba attiecības, kas ir rūdas tiesību subjekts, raksturo šādas pazīmes:
1. Tie atspoguļo attiecības attiecībā uz tiešo darbaspēka izmantošanu uzņēmumu, iestāžu un organizāciju komandās.
2. Darba attiecības vienmēr ir atlīdzības attiecības.
3. Darba attiecības reālajā dzīvē vienmēr darbojas kā darba tiesiskās attiecības.
No iepriekš minētā var secināt, ka “Darba attiecības ir attiecības starp darbinieku un darba devēju attiecībā uz viņa darbspēju, t.i., darbaspēka izmantošanu darba ņēmēja un darba devēja starpā. vispārējs process konkrēta darba organizācija"1, un galvenais šeit ir darba attiecības starp darbinieku un darba devēju.
Jaunos politiskajos un sociāli ekonomiskajos apstākļos rodas jaunas sociālās attiecības, un darba tiesību dinamisms ir atkarīgs no šo attiecību attīstības dinamisma.
2. Darba attiecību jēdziens un galvenie elementi.
Kā jau atzīmējām, no visiem tiesisko attiecību veidiem galvenā, definējošā ir “darba tiesiskās attiecības, kā brīvprātīgas darba tiesiskās attiecības starp darbinieku un darba devēju (uzņēmumu, iestādi, organizāciju) attiecībā uz viņa darbu, saskaņā ar kuru darbinieks apņemas veikt noteiktu darba funkciju (noteiktā specialitātē, kvalifikācijā, amatā) noteiktā ražošanā saskaņā ar tās iekšējiem darba noteikumiem, un darba devējs apņemas maksāt viņam saskaņā ar viņa darba ieguldījumu un radīt darba apstākļus saskaņā ar darba noteikumiem. likums, koplīgumi un darba līgumi"2.
Šis darba tiesisko attiecību jēdziens norāda uz to subjektiem, un caur viņu pienākumiem un šo tiesisko attiecību saturu, un tas būtībā atbilst Art. 15 Krievijas Federācijas Darba kodekss3. Darba attiecību subjekti (dalībnieki), no vienas puses, ir darbinieks un, no otras puses, darba devējs.
Tās rašanās priekšnoteikums ir norādīto darba rīcībspējas subjektu (darba juridiskās personas) klātbūtne. Apskatīsim šo koncepciju sīkāk.
Darba attiecību subjekti ir darba likumdošanas regulēto sociālo attiecību dalībnieki, kuriem var būt darba tiesības un pienākumi un tie īsteno tos. Subjektiem jābūt darbspējīgiem, t.i. darba likumdošana atzīst par spēju iegūt darba tiesības un darba spējas, t.i. spēju saskaņā ar likumu ar savu rīcību īstenot darba tiesības un pienākumus. Šie divi īpašumi darba tiesībās nav nodalāmi, atšķirībā, piemēram, no civiltiesībām, kur tie var nesakrist.
Darba tiesiskajās attiecībās pilsonim ir vienota darba tiesībspēja un delikta rīcībspēja (spēja saukt pie atbildības par darba pārkāpumiem). Tas izskaidrojams ar to, ka katram, kuram ir darba spējas, tas jāveic ar saviem personīgajiem līdzekļiem. ar brīvprātīgām darbībām. Jūs nevarat veikt darba pienākumus ar citu personu palīdzību. “Darba juridiska persona ir tiesību kategorija, kas izsaka pilsoņu spēju būt darba tiesisko attiecību subjektiem, ar savu darbību iegūt tiesības un uzņemties ar šo tiesisko attiecību stāšanos saistītos pienākumus”4. Darba juridiskas personas statuss ir nepieciešams, lai konkrētā persona varētu būt darba attiecību subjekts.
Lai kļūtu par darba attiecību subjektu, ne tikai pilsonim, bet arī citiem darba attiecību dalībniekiem ir jābūt darba tiesību subjektam.
Darba attiecību priekšmeti var būt:
1) pilsoņi (darbinieki), tostarp ārvalstu pilsoņi;
2) darba devēji (uzņēmumi, iestādes, jebkuras īpašuma formas organizācijas, firmas, citi darba devēji);
3) strādnieku darba kolektīvi;
4) arodbiedrību komitejas vai citas darbinieku pilnvarotas ievēlētas institūcijas darbā;
5) sociālie partneri federālā, nozaru, reģionālā un republikas līmenī (kā daļa no Krievijas Federācijas), ko pārstāv attiecīgo arodbiedrību asociāciju pārstāvji (no darba ņēmējiem), no darba devēju asociācijām un no izpildinstitūcijas iestādes;
6) attiecīgās tiesībsargājošās institūcijas (SDK, tiesa, izlīgšanas komisija, darba šķīrējtiesa, darba aizsardzības un darba likumdošanas uzraudzības un kontroles institūcijas);
7) otrs darba attiecību subjekts (darba devējs) var būt gan pilsonis, gan sabiedriskā organizācija, pieņemot strādnieku sava orgāna aparātā.
Kad uzņēmums ir reģistrēts kā tiesīgs pieņemt darbā un atlaist un tam ir algu fonds, no šī brīža tam ir juridiskas personas statuss darbā. Iestādei darba juridiskās personas rašanās brīdis ir apstiprināšana personāla tabula un algas konta atvēršana bankā.
3. Darba attiecību veidi.
Darba attiecību veidi ir atkarīgi no attiecīgo darba attiecību veida un no darba līguma veida, kas ir šo tiesisko attiecību rašanās un pastāvēšanas pamatā.
Ir tik daudz darba attiecību veidu, cik darba līgumu veidu. Tāpēc tajā pašā ražošanā tas ir iespējams dažādi veidi darba attiecības, jo ir iespējami dažāda veida darba līgumi (uz noteiktu laiku, uz nenoteiktu laiku, par noteiktu darbu un to šķirnes).
Darba attiecību jēdziens vienmēr ir vienots pēc priekšmetu, satura, rašanās un izbeigšanas pamatojuma. Bet darba tiesību zinātnē ir cits viedoklis, ka nav vienotu darba tiesisko attiecību, ka reālajā dzīvē tās darbojas kā daudzu dažādu tiesisko attiecību kombinācija (par samaksu, darba disciplīna, par darba aizsardzību utt.). Šis viedoklis būtībā individuālās pilnvaras reāli pastāvošās vienotās darba tiesiskajās attiecībās ar to vienoto saturu pielīdzina atsevišķām patstāvīgām tiesiskajām attiecībām. Bet autoritāte tiesiskajās attiecībās un patstāvīgās tiesiskās attiecības ir divas dažādas tiesību kategorijas un tās nevar pielīdzināt viena otrai.
Katras tiesiskās attiecības, ieskaitot darba attiecības, neatkarība atšķiras pēc trim kritērijiem:
1) noteiktu tiesisko attiecību atsevišķiem subjektiem “kolektīvajās” darba attiecībās ir atšķirīgi subjekti nekā individuālajās;
2) pēc tiesisko attiecību subjektu pamattiesību un pienākumu būtības, t.i. atbilstoši šo tiesisko attiecību saturam. Un šis kritērijs neattiecas uz viņu vienotajām individuālajām kolektīvajām darba attiecībām, jo tām ir atšķirīgs saturs un tāpēc tās nevar būt vienotas darba attiecības;
3) pamatojoties uz izcelsmi un izbeigšanu. Un šis trešais tiesisko attiecību neatkarības kritērijs nav pieņemams atsevišķām individuālām un kolektīvām tiesiskajām attiecībām, jo tām ir dažādi rašanās un izbeigšanās pamati. Turklāt, ja individuālajās darba attiecībās to priekšmets vienmēr ir darbinieka darba process ar tā noteiktiem nosacījumiem, tad tas nav “kolektīvo darba attiecību” priekšmets. Darba kolektīva tiesiskajās attiecībās galvenais priekšmets– tie ir organizatoriski un vadības jautājumi, kas saistīti ar uzņēmumu un darbaspēka vadību. Līdz ar to nav iespējams apvienot dažādus subjektus, atšķirīgu saturu un atšķirīgus divu patstāvīgu tiesisko attiecību rašanās pamatus vienā vienotā darba tiesiskajā attiecībā, sadalot tās individuālajās un kolektīvajās.
Darba tiesiskās attiecības ir jānošķir no radniecīgām tiesiskajām attiecībām civiltiesību jomā, kas saistītas ar darbu, pēc šādiem kritērijiem:
1. iekļaut darbinieku darba tiesiskajās attiecībās noteiktā darba kolektīvā, kas nav ar darbu saistītās civiltiesiskās attiecībās;
2. par tiesisko attiecību priekšmetu. Darba tiesiskajās attiecībās tas ir pats darba process noteiktai darba funkcijai, darba organizācijā, bet civiltiesībās tas ir jau iemiesots darba rezultāts (grāmata, glezna, izgudrojums utt.);
3. darba tiesiskajās attiecībās pakļaujot darbinieku attiecīgā procesa iekšējiem darba noteikumiem un atbildību par to pārkāpšanu, kas nav civiltiesiskajās attiecībās;
4. kurš ir atbildīgs par darbinieka darba organizēšanu un aizsardzību. Darba attiecībās tas ir administrācijas ziņā, un civilajās attiecībās savu darbu un tā aizsardzību organizē pats pilsonis. Prakse iet pa ceļu, ka, ja darbs ir bīstams (piemēram, spridzināšana, katla remonts zem spiediena), tad atbildība par darba drošības un veselības nodrošināšanu gulstas uz darba devēju un līdz ar to rodas darba attiecības, pat ja citi kritēriji nav piemēroti.
Jebkuru tiesisko attiecību, tostarp darba attiecību, saturu veido to subjektu tiesības un pienākumi. Tiesību teorijā ir ierasts atklāt saturu caur tā subjektu pienākumiem, jo parasti tie atbilst cita subjekta tiesībām.
Darbinieka darba attiecību saturs atspoguļojas viņa tiesiskajā statusā, jo tajā ir ietvertas darbinieka likumā noteiktās tiesības un pienākumi un to garantijas, ko papildina viņa konkrēto darba attiecību saturs. Un viņi visi kopā nosaka juridiskais statuss darbinieks.
Darba attiecību saturs ir sarežģīts. Tas sastāv no vesela viena subjekta pilnvaru kompleksa un cita atbilstošiem pienākumiem. Tās specifika ir tāda, ka visas tās pilnvaras un pienākumi ir personiski. Saskaņā ar darba tiesiskajām attiecībām darbinieks nevar aizstāt sevi darba funkcijas pildīšanā ar kādu citu bez darba devēja piekrišanas, un darba devējs nevar bez iemesla aizstāt darbinieku ar kādu citu. Gan darba līgums, gan uz tā pamata izrietošās darba tiesiskās attiecības vienmēr ir individuālas un divpusējas. Pat ražošanas komandā katram komandas dalībniekam vienmēr ir individuālas darba attiecības ar darba devēju un viņš ir personīgi atbildīgs par to pārkāpumu.
Darba attiecību saturs ietver darbinieku subjektīvās tiesības un pienākumus, kā arī organizāciju (uzņēmumu, iestāžu u.c.) subjektīvās tiesības un pienākumus.Turklāt tie atbilst viens otram, t.i. Viena subjekta tiesības atbilst cita subjekta pienākumiem, un otrādi. Piemēram, darbinieka tiesības radīt veselīgus un drošus darba apstākļus atbilst pienākumam nodrošināt šos apstākļus utt.
Darba attiecību saturu nosaka viņa darba līgums un darba likumdošana, koplīgumi un līgumi, kas attiecas uz darbinieku šī līguma noslēgšanas rezultātā.
Līdz ar to nepieciešams nošķirt darba attiecību un darba līguma jēdzienu un saturu kā savstarpēji saistītus, bet ne identiskus juridiskās kategorijas. Darba tiesisko attiecību saturs ir visas to subjektu darba tiesības un pienākumi šajās tiesiskajās attiecībās. Darba līguma saturs ir tā noteikumi un nosacījumi. Protams, šie nosacījumi nosaka darba attiecību saturu (tiesības un pienākumus), kas radušās šī darba līguma rezultātā.
Abiem darba attiecību subjektiem ir tiesības prasīt, lai otrs subjekts pilda savus darba pienākumus šajās tiesiskajās attiecībās. Darba attiecības turpinās. Tie pastāv, līdz beidzas to pamati.
Secinājums.
Krievijas darba tiesību dinamisms, kas saistīts ar pāreju uz tirgus ekonomiku, ievieš būtiskas izmaiņas darba attiecību saturā un to subjektu tiesiskajā statusā saistībā ar jaunu īpašuma formu un pārvaldības metožu ieviešanu, kā arī darba tirgus veidošanās. Pareiza izpratne darba attiecību jēdziens mūsu dzīvē ir nepieciešams vairāk nekā jebkad agrāk, tas ir pamats pareizā izvēle darbinieks, viņa reālās spējas izvērtēt savas darba spējas un saņemt par tām atbilstošu atalgojumu.
Izmantotās literatūras saraksts.
1. Krievijas Federācijas Darba likumu kodekss. –M.: Jaunā viļņa izdevniecība SIA, -1999.- 128 lpp.
2. Orlovskis Yu.P. Krievijas darba likums: Apmācība. -M.: Izdevniecība ROU, 1995.-224 lpp.
3. Syrovatskaya L.A., Darba tiesības.: Mācību grāmata. -M.: pabeigt skolu. -1995. -255s.
4. Tolkunova V.N., Gusovs K.N. Krievijas darba likums. –M.: Jurists, 1995. –448 lpp.
5. Darba tiesības: mācību grāmata / Red. O.V.Smirnova -M.: "PROSPEKTS" -1999. –384s.
27.09.1999
1 Tolkunova V.N., Gusovs K.N. Krievijas darba likums. –M.: Jurists, 1995. –P.6
2 Tolkunova V.N., Gusovs K.N. Krievijas darba likums. –M.: Jurists, 1995. –P.109
3 Skat. Krievijas Federācijas Darba likumu kodeksu. –M.: Izdevniecība Novaja Volna LLC, -1999. -P.7
4 Orlovsky Yu.P. Krievijas darba tiesības: mācību grāmata. -M.: Izdevniecība ROU, 1995.-P.15
Darba attiecību galvenās iezīmes:
Tie rodas starp divām pusēm: darba ņēmēju un darba devēju;
Darba attiecību pamatā visbiežāk ir darba līgums. Dažos gadījumos tie rodas citos veidos (uzņemšana, tiesas lēmums, iecelšana amatā utt.);
Darba ziņā darbinieks veic noteiktu darba funkciju ar personīgo darbu noteiktā specialitātē, amatā, kvalifikācijā;
Darbinieks ir pakļauts iekšējiem darba noteikumiem, un darba devējs nodrošina atbilstošus darba apstākļus. Darba tiesības regulē darba procesu jebkurā dažādu organizatorisko, juridisko formu un īpašuma formu organizācijā. Atbilstība tās standartiem no darba devēja puses garantē pensiju apdrošināšanu un veselības apdrošināšanu.
Tiesiskās attiecības, kas tieši saistītas ar darba attiecībām. Darba tiesiskās attiecības un darba attiecības
Darba tiesību priekšmets ir ne tikai pašas darba attiecības, bet arī ar tām tieši saistītās attiecības, kuru saraksts ir sniegts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 1. pantā. Viņus var saukt fona attiecības tādā nozīmē, ka tie veido fonu pašām darba attiecībām. Būdami ar pēdējo cieši saistīti, tie vienlaikus no tā atšķiras gan pēc satura, gan pēc pušu sastāva, kā arī pēc to rašanās pamatojuma.
“Fona” darba attiecību puses var būt ne tikai darbinieka un darba devēja skaitļi, bet arī strādājošo kopums, t.i. darba kolektīvs, ko pārstāv arodbiedrību primārās organizācijas ievēlēta institūcija vai strādnieku pārstāvniecības institūcija, Valsts darba inspekcija, darba strīdu izskatīšanas institūcija, tai skaitā tiesa.
Attiecības, kas cieši saistītas ar darbu var:
pirms tam(attiecības par nodarbinātību pie dotā darba devēja, par profesionālo apmācību, ja ar darba meklētāju ir noslēgts studenta līgums, bet vēl nav noslēgts darba līgums);
pavada darba attiecības(attiecības par darba organizāciju un vadību, par darbinieku profesionālo apmācību, pārkvalifikāciju un padziļinātu apmācību tieši ar konkrētu darba devēju, par sociālajām partnerībām, darba koplīguma slēgšanu, koplīgumu un līgumu slēgšanu, par darbinieku un arodbiedrību līdzdalību par darba apstākļu noteikšanu un darba likumdošanas piemērošanu, par kolektīvo darba strīdu risināšanu, par darba devēju un darbinieku finansiālo atbildību, par darba likumdošanas un citu darba tiesību standartus saturošu normatīvo aktu ievērošanas uzraudzību un kontroli);
vai dažādos gadījumos pirms, pavadīt un sekot darba attiecībām(individuālo darba strīdu risināšanas attiecības gadījumos, kad tiek apstrīdēts atteikuma slēgt darba līgumu pamatotība vai darba līguma uzteikuma likumība, kad personas vēl nav vai vairs nav darba attiecībās).
Notiek ielāde...