Innenlandske publikasjoner om grunnleggende ledelse beskriver en konflikt som en kollisjon mellom to eller flere personers motstridende synspunkter, posisjoner, interesser og mål. Denne forståelsen er også konsolidert i publikasjoner om personalledelse. For eksempel i personalhåndboken til V.R. Vesnina "Praktisk personalledelse"-konflikt er definert som "et sammenstøt av motsatt rettede tendenser i psyken individuell person, i forholdet mellom mennesker og deres formelle og uformelle assosiasjoner, på grunn av forskjeller i syn, posisjoner og interesser."
Hvis vi oppsummerer det ovenstående om konflikt, så for ledelsesvitenskap og den anvendte betydningen av konfliktologi, vil sannsynligvis følgende definisjon være mest akseptabel: konflikt er normalt sosiale forbindelser og relasjoner mellom mennesker, en metode for interaksjon i sammenstøt mellom uforenlige synspunkter, posisjoner og interesser, en konfrontasjon mellom to eller flere parter som er sammenkoblet, men som forfølger sine egne mål. Med alle forskjellige årsaker, ytre former manifestasjoner, tvetydighet i deres konsekvenser, en stor andel av sanseoppfatningen, konflikter i det virkelige liv fungere som en måte for kommunikasjon og samhandling mellom mennesker, et effektivt verktøy for utvikling av evt sosiale systemer, inkludert organisasjoner. Denne tilnærmingen kan illustreres med en rekke eksempler, hvis analyse lar oss trekke en linje mellom ulike former for sosiale forbindelser og spesielt tydelig skille konflikt fra andre motsetninger - fravær av enkel enighet, divergens av posisjoner, motstridende meninger om et spesielt viktig spørsmål.
Eksempel én. To kolleger, ansatte i et forsikringsselskap, kranglet i lunsjpausen om hvorvidt innføringen av en «valutakorridor» var god eller ond. En hevdet at etableringen av en slik korridor gjør det mulig å opprettholde en stabil valutakurs for den innenlandske valutaen og stabiliteten i landets finans- og kredittsystem; den andre pekte på uunngåelige kostnader - begrensning av friheten til markedsforhold, kunstig svekkelse av amerikanske dollar og andre utenlandske valutaer, noe som negativt påvirker eksporten av innenlandske varer og utenlandske investeringer. Kan denne tvisten betraktes som en konflikt?
Også nei, fordi i dette tilfellet det er bare meningsforskjeller. Ingen av partene som er involvert i tvisten insisterer på sin mening eller påtvinger den den andre.
Eksempel to.Et av hovedverkstedene skal rekonstrueres ved en stor industribedrift. Når det gjelder gjenoppbyggingsprosjektet til verkstedet, kolliderte to forskjellige ideer. Den ene gruppen spesialister går inn for å modernisere utstyr og forbedre eksisterende teknologi, mens den andre går inn for å fullstendig bytte ut utstyr og bytte til ny teknologi. Begge parter appellerer til ledelsen av foretaket, søker aksept av deres forslag og beviser at den andre er uakseptabel. Oppfyller det nåværende sammenstøtet definisjonen av en konflikt?
Absolutt ja. Hver side fremmer aktivt sitt prosjekt og forhindrer behandling av andre forslag.
Konfliktdiagnostikk - kunnskap om hovedparametrene for konfliktinteraksjon (sammensetning av deltakere, gjenstand for uenighet, natur og grad av alvorlighetsgrad av motsetninger, "scenario" for utvikling av interaksjon) med sikte på ledelsesmessig innflytelse på de motstående partene.
Det endelige målet med konfliktdiagnostikk er å skaffe ny og pålitelig kunnskap om konfliktsamhandling, og å utvikle seg basert på den praktiske anbefalinger som faktisk ville forbedre konstruktiv konflikthåndtering.
Når du studerer konflikter, er det nødvendig å betrakte dem som komplekst organiserte objekter, bestående av hierarkisk koblede undersystemer og inkludert i sin tur som undersystemer |i systemer med flere høy level. Det er viktig å identifisere variasjonen av elementer som er inkludert i strukturen til konflikten, forbindelsene mellom dem, samt forholdet mellom konflikten som studeres med fenomener utenfor den.
Moderne konfliktologi utvikler ikke egne verktøy, men bruker i stor utstrekning metoder og teknikker utviklet i andre kunnskapsgrener (fig. 2.1).
Ris. 2.1. Metoder for å diagnostisere konflikter
Observasjon- direkte og umiddelbar registrering av en konfliktspesialist av hendelser og forholdene der de finner sted. Den brukes til å studere konflikter på ulike nivåer – fra intrapersonlig til interstatlig. Som en metode for å samle primærinformasjon om objektet som studeres gjennom målrettet, organisert, direkte persepsjon og registrering av konflikthendelser, har observasjon en rekke fordeler. Observasjon lar oss vurdere effekten av mange faktorer i en konflikt, deres "vekt" og effektiviteten av påvirkning. Under observasjon bevares naturligheten til forholdene der konflikten oppstår. Det er mulig å studere konflikten i dynamikk.
Spørsmål 3Observasjon som metode for å studere konflikt har imidlertid også ulemper: den observerte situasjonens private karakter; gjensidig sammenslåing av observatør og konflikt. Observatøren blir, i en eller annen grad, en deltaker i konflikten og hans psyke gjennomgår endringer som er iboende i de stridende partene (forvrengt oppfatning, negative følelser, søk etter en rettferdig stilling osv.). Fakta innhentet på denne måten bærer preg av en personlig, subjektiv vurdering. Det er også nødvendig å ta hensyn til virkningen på resultatene av å studere konflikten personlig erfaring, kunnskap, holdninger, følelsesmessig tilstand observatør. Ulemper inkluderer også arbeidskrevende å dokumentere observasjonsresultater.
Sosiometri- sosiopsykologisk test for å vurdere mellommenneskelig følelsesmessige forbindelser i gruppen, utviklet av amerikaneren sosialpsykolog og psykiater J. Moreno, i konfliktologi brukes det til å identifisere spente forhold i liten gruppe. Sosiometri er basert på at hvert medlem av gruppen bestemmer sin holdning til andre i henhold til de foreslåtte kriteriene.
Ulike modifikasjoner av sosiometri er utviklet: koordinat-sosiogram-metoden gjør det mulig å identifisere konfliktpar, likegyldige individer, mikrogrupper med positive og negative statuser i offisiell og uoffisiell kommunikasjon i gruppene som studeres; romlig sosiometri lar deg identifisere gruppemedlemmer som faget har nærmere relasjoner til; fargerelasjonstesten kan brukes i tilfeller hvor respondentene har en intensjon om å skjule sine motstridende relasjoner i gruppen for forskeren, etc.
Å studere dokumenter- forskning av informasjon for retrospektiv analyse av konflikter, registrert i håndskrevet eller trykt tekst, på en datadiskett, film, etc.
undersøkelse- er for tiden den vanligste i studiet av konflikter og inkluderer ulike skalaer for å diagnostisere tilstedeværelsen av konflikt og graden av dens alvorlighetsgrad, testprosedyrer som identifiserer valgte strategier for atferd i konflikter. For eksempel lar F. Fiedler-Yu. Khanin spørreskjemaskalaen, bestående av par med ord (antonymer) som har motsatt betydning, deg beskrive atmosfæren i gruppen og få informasjon om konfliktnivået.
Testprosedyrer gjøre det mulig å identifisere atferdsstrategier valgt av forsøkspersonen i konflikter (for eksempel K. Thomas-spørreskjemaet * viser i hvilken grad en persons atferd representerer strategier for konkurranse, samarbeid, unngåelse, innrømmelser eller kompromiss). Ved å bruke det velkjente spørreskjemaet F. Rosenzweig (består av bilder som beskriver visse hendelser mellom karakterer, der forsøkspersonen blir bedt om å identifisere seg med en av dem), er det mulig å identifisere i hvilken grad en person har en tendens til å reagere på situasjoner preget av sammenbruddet av planer, håp og søken etter noen å skylde på utenfor, selvbebreidelse og andre kjente typer reaksjoner. Det er en modifikasjon av testen laget på grunnlag av Rosenzweigs metodiske idé, tilpasset de organisatoriske forholdene i vår kultur.
I moderne praksis gjelder bred rekkevidde undersøkelsesmetoder for å identifisere samspillet mellom motstridende parter.
Eksperiment. Eksperimentell studie av konflikt er basert på modellering konfliktsituasjoner, hovedsakelig i laboratorieforhold, og registrerer menneskelige reaksjoner på disse situasjonene. Blant de utviklede eksperimentelle spillprosedyrene er matrisespill (som "fangens dilemma"), forhandlingsspill (der deltakerne kommuniserer med hverandre, prøver å oppnå en ensidig eller gjensidig seier), koalisjonsspill (som involverer dannelsen av koalisjoner av deltakere i gruppen), bevegelsesspill (med bevegelse av partene i retning av oppgaven eller målet valgt av deltakerne) og sosiale fellespill (sosiale oppgavedilemmaer), samt mer komplekse konfliktsituasjoner som simulerer ekte kollisjoner (for eksempel en serie studier av M. Sherif)*. Slike konfliktstudier er imidlertid forbundet med organisatoriske vanskeligheter, hvorav noen er uakseptable fra et moralsk synspunkt. Dessuten komplekse former menneskelig oppførsel I virkeligheten viser de seg å være mye rikere enn deres "iscenesatte"; det er ingen sikkerhet for at relasjonene identifisert i spillsituasjonen vil manifestere seg i reelle konflikter. Disse vanskelighetene har ført til at eksperimentet nå ganske sjelden brukes til å studere intragruppe og mellommenneskelige konflikter.
Systemsituasjonsanalyse- studie av konflikter etter enheter. Som en analyseenhet brukes en konfliktsituasjon - den minste integrerte, udelelige delen av konflikten, som har alle dens grunnleggende egenskaper, har visse materielle og dynamiske egenskaper, tidsmessige og romlige grenser. I løpet av studien identifiseres alle hoved- og mindre deltakere i konflikten. De romlige grensene for konfliktsamhandling er bestemt. Faser i utviklingen av konflikten er identifisert, hvor arten av samspillet mellom hoveddeltakerne ikke endres kvalitativt. Etter å ha bestemt de romlige, tidsmessige og materielle grensene for konfliktsituasjonen, utføres dens systemiske analyse. Å bruke en konfliktsituasjon som analyseenhet gjør det mulig å standardisere, lagre og akkumulere informasjon om reelle konflikter. En konfliktsituasjon lar oss studere egenskapene til konflikter ikke "generelt", men på grunnlag av å systematisere viss informasjon om oppførselen til spesifikke mennesker og sosiale grupper. Konfliktsituasjoner kan analyseres retrospektivt (studere dokumenter, intervjue deltakere og vitner til konflikten) og direkte under selve utviklingen av hendelser. For å gjennomføre en situasjonsanalyse utvikles et spesielt skjema, som gjenspeiler hovedkarakteristikkene ved konflikten som er av interesse for konfliktologen*.
Spørsmål 4. Matematisk modellering. Matematisk modellering involverer moderne virkemidler Datateknologi lar oss gå fra enkel akkumulering og analyse av fakta til å spå og vurdere hendelser i sanntid av utviklingen deres. En matematisk modell for konflikt er et system av formaliserte forhold mellom egenskapene til konflikten, delt inn i parametere (som gjenspeiler ytre forhold og svakt skiftende egenskaper ved konflikten) og variable komponenter. Blant de matematiske modellene som brukes i konfliktologi er sannsynlighetsfordelinger, Markov-kjeder, modeller for målrettet atferd og simuleringsmodeller. Til dags dato er det oppnådd størst fremgang i analyse og beskrivelse av konflikter med følgende egenskaper: Antall deltakere i konflikten er to, antall måter hver deltaker kan handle på er begrenset, og deres individuelle mål er diametralt motsatte. Disse begrensningene, i tillegg til at målene og strategiene til deltakerne i konflikter ikke er åpenbare, reduserer betydelig rekkevidden av situasjoner med ekte mellommenneskelig interaksjon som beskrivelsene laget av matematikere er anvendelige på.
Metoder for å diagnostisere konflikter
Konfliktdiagnostikk - kunnskap om hovedparametrene for konfliktinteraksjon (sammensetning av deltakere, gjenstand for uenighet, natur og grad av alvorlighetsgrad av motsetninger, "scenario" for utvikling av interaksjon) med sikte på ledelsesmessig innflytelse på de motstående partene.
Det endelige målet med konfliktdiagnostikk er å skaffe ny og pålitelig kunnskap om konfliktinteraksjoner, og å utvikle praktiske anbefalinger på grunnlag av disse som faktisk vil forbedre konstruktiv håndtering av konflikter.
Når du studerer konflikter, er det nødvendig å betrakte dem som komplekst organiserte objekter, bestående av hierarkisk koblede undersystemer og som på sin side går inn som undersystemer i systemer på høyere nivå. Det er viktig å identifisere variasjonen av elementer som er inkludert i strukturen til konflikten, forbindelsene mellom dem, samt forholdet mellom konflikten som studeres med fenomener utenfor den.
Moderne konfliktologi utvikler ikke egne verktøy, men bruker i stor utstrekning metoder og teknikker utviklet i andre kunnskapsgrener (fig. 2.1).
| Metoder for å studere konflikter | |||||||
| Observasjon | Sosiometri | Å studere dokumenter | undersøkelse |
||||
| Eksperiment | Systemsituasjonsanalyse | Matematisk modellering | Personlighetstester |
||||
Ris. 2.1. Metoder for å diagnostisere konflikter
Observasjon- direkte og umiddelbar registrering av en konfliktspesialist av hendelser og forholdene der de finner sted. Den brukes til å studere konflikter på ulike nivåer – fra intrapersonlig til interstatlig. Som en metode for å samle primærinformasjon om objektet som studeres gjennom målrettet, organisert, direkte persepsjon og registrering av konflikthendelser, har observasjon en rekke fordeler. Observasjon lar oss vurdere effekten av mange faktorer i en konflikt, deres "vekt" og effektiviteten av påvirkning. Under observasjon bevares naturligheten til forholdene der konflikten oppstår. Det er mulig å studere konflikten i dynamikk.
Spørsmål 3 Observasjon som metode for å studere konflikt har imidlertid også ulemper: den observerte situasjonens private karakter; gjensidig sammenslåing av observatør og konflikt. Observatøren blir, i en eller annen grad, en deltaker i konflikten og hans psyke gjennomgår endringer som er iboende i de motsatte sidene (forvrengt oppfatning, negative følelser, søken etter en rettferdig posisjon, etc.). Fakta innhentet på denne måten bærer preg av en personlig, subjektiv vurdering. Det er også nødvendig å ta hensyn til påvirkningen av personlig erfaring, kunnskap, holdninger og den emosjonelle tilstanden til observatøren på resultatene av å studere en konflikt. Ulemper inkluderer også arbeidskrevende å dokumentere observasjonsresultater.
Sosiometri- en sosiopsykologisk test for å vurdere mellommenneskelige emosjonelle forbindelser i en gruppe, utvikletDen amerikanske sosialpsykologen og psykiateren Ya. Moreno, i konfliktologi brukes det til å identifisere anspente forhold i en liten gruppe. Sosiometri er basert på at hvert medlem av gruppen bestemmer sin holdning til andre i henhold til de foreslåtte kriteriene.
Ulike modifikasjoner av sosiometri er utviklet: koordinat-sosiogram-metoden gjør det mulig å identifisere konfliktpar, likegyldige individer, mikrogrupper med positive og negative statuser i offisiell og uoffisiell kommunikasjon i gruppene som studeres; romlig sosiometri lar deg identifisere gruppemedlemmer som faget har nærmere relasjoner til; fargerelasjonstesten kan brukes i tilfeller hvor respondentene har en intensjon om å skjule sine motstridende relasjoner i gruppen for forskeren, etc.
Å studere dokumenter - forskning av informasjon for retrospektiv analyse av konflikter, registrert i håndskrevet eller trykt tekst, på en datadiskett, film, etc.
undersøkelse- er for tiden den vanligste i studiet av konflikter og inkluderer ulike skalaer for å diagnostisere tilstedeværelsen av konflikt og graden av dens alvorlighetsgrad, testprosedyrer som identifiserer valgte strategier for atferd i konflikter. For eksempel lar F. Fiedler-Yu. Khanin spørreskjemaskalaen, bestående av par med ord (antonymer) som har motsatt betydning, deg beskrive atmosfæren i gruppen og få informasjon om konfliktnivået.
Testprosedyrer gjøre det mulig å identifisere atferdsstrategier valgt av forsøkspersonen i konflikter (for eksempel K. Thomas-spørreskjemaet * viser i hvilken grad en persons atferd representerer strategier for konkurranse, samarbeid, unngåelse, innrømmelser eller kompromiss). Ved å bruke det velkjente spørreskjemaet F. Rosenzweig (består av bilder som beskriver visse hendelser mellom karakterer, der forsøkspersonen blir bedt om å identifisere seg med en av dem), er det mulig å identifisere i hvilken grad en person har en tendens til å reagere på situasjoner preget av sammenbruddet av planer, håp og søken etter noen å skylde på utenfor, selvbebreidelse og andre kjente typer reaksjoner. Det er en modifikasjon av testen laget på grunnlag av Rosenzweigs metodiske idé, tilpasset de organisatoriske forholdene i vår kultur.
I moderne praksis brukes et bredt spekter av undersøkelsesmetoder for å identifisere samspillet mellom motstridende parter.
Eksperiment.Den eksperimentelle studien av konflikt er basert på modellering av konfliktsituasjoner, hovedsakelig under laboratorieforhold, og registrering av menneskelige reaksjoner på disse situasjonene. Blant de utviklede eksperimentelle spillprosedyrene er matrisespill (som "fangens dilemma"), forhandlingsspill (der deltakerne kommuniserer med hverandre, prøver å oppnå en ensidig eller gjensidig seier), koalisjonsspill (som involverer dannelsen av koalisjoner av deltakere i gruppen), bevegelsesspill (med bevegelse av partene i retning av oppgaven eller målet valgt av deltakerne) og sosiale fellespill (sosiale oppgavedilemmaer), samt mer komplekse konfliktsituasjoner som simulerer ekte kollisjoner (for eksempel en serie studier av M. Sherif)*. Slike konfliktstudier er imidlertid forbundet med organisatoriske vanskeligheter, hvorav noen er uakseptable fra et moralsk synspunkt. I tillegg viser komplekse former for menneskelig atferd i virkeligheten seg å være mye rikere enn deres "iscenesatte"; det er ingen sikkerhet for at relasjonene som identifiseres i en spillsituasjon vil manifestere seg i virkelige konflikter. Disse vanskelighetene har ført til at eksperimentet nå ganske sjelden brukes til å studere intragruppe og mellommenneskelige konflikter.
Systemsituasjonsanalyse - studie av konflikter etter enheter. Som en analyseenhet brukes en konfliktsituasjon - den minste integrerte, udelelige delen av konflikten, som har alle dens grunnleggende egenskaper, har visse materielle og dynamiske egenskaper, tidsmessige og romlige grenser. I løpet av studien identifiseres alle hoved- og mindre deltakere i konflikten. De romlige grensene for konfliktsamhandling er bestemt. Faser i utviklingen av konflikten er identifisert, hvor arten av samspillet mellom hoveddeltakerne ikke endres kvalitativt. Etter å ha bestemt den romligeTids- og innholdsgrensene for konfliktsituasjonen analyseres systematisk. Å bruke en konfliktsituasjon som analyseenhet gjør det mulig å standardisere, lagre og akkumulere informasjon om reelle konflikter. En konfliktsituasjon lar oss studere egenskapene til konflikter ikke "generelt", men på grunnlag av å systematisere viss informasjon om oppførselen til spesifikke mennesker og sosiale grupper. Konfliktsituasjoner kan analyseres retrospektivt (studere dokumenter, intervjue deltakere og vitner til konflikten) og direkte under selve utviklingen av hendelser. For å gjennomføre en situasjonsanalyse utvikles et spesielt skjema, som gjenspeiler hovedkarakteristikkene ved konflikten som er av interesse for konfliktologen*.
Spørsmål 4. Matematisk modellering. Matematisk modellering med bruk av moderne datateknologi lar oss gå fra enkel akkumulering og analyse av fakta til å spå og vurdere hendelser i sanntid av utviklingen deres. En matematisk modell for konflikt er et system av formaliserte forhold mellom egenskapene til konflikten, delt inn i parametere (som gjenspeiler ytre forhold og svakt skiftende egenskaper ved konflikten) og variable komponenter. Blant de matematiske modellene som brukes i konfliktologi er sannsynlighetsfordelinger, Markov-kjeder, modeller for målrettet atferd og simuleringsmodeller. Til dags dato har den største fremgangen blitt oppnådd i analysen og beskrivelsen av konflikter med følgende egenskaper: antall deltakere i konflikten er to, antall handlingsmetoder for hver deltaker er begrenset, og deres individuelle mål er diametralt motsatte . Disse begrensningene, i tillegg til at målene og strategiene til deltakerne i konflikter ikke er åpenbare, reduserer betydelig rekkevidden av situasjoner med ekte mellommenneskelig interaksjon som beskrivelsene laget av matematikere er anvendelige på.
Metodene ovenfor for å samle inn og analysere informasjon brukes konfliktologer for å studere organisasjoner og små grupper. Intrapersonlige og mellommenneskelige konflikter krever ofte helt andre typer teknikker .
Personlighetstester . Til dags dato har psykologi ennå ikke utviklet et spørreskjema eller en test spesielt utviklet forbestemmelse av en slik integrert personlighetseiendom som konflikt, som gjenspeiler hyppigheten av inntreden i mellommenneskelige konflikter. Derfor bruker eksperter en rekke påviste tester som registrerer alvorlighetsgraden av kvaliteter, egenskaper og tilstander som indikerer økt konflikt hos en person. De mest brukte generelt aksepterte testene og spørreskjemaene, som lar oss identifisere visse aspekter av personlighetskonflikt og bestemme nivået, inkluderer:
A. Bass - A. Darkie-test (designet for å bestemme det individuelle nivået av aggressivitet til en person);
diagnostikk mellommenneskelige forhold T. Leary (gjør det mulig å bestemme den rådende typen holdning til et individ til andre);
G. Isaacs personlighetstest (lar deg identifisere typen personlighetstemperament ved å bruke to skalaer - "ekstraversjon - introversjon" og "nevrotisme - stabilitet");
Cattells 16-faktor personlighetsspørreskjema (lar deg identifisere psykologiske egenskaper påvirke konflikt - hemmelighold, praktisk, grusomhet, alvorlighetsgrad, ambisjon, etc.);
skala for reaktiv og personlig angst av Ch. Spielberger - Yu. Khanin (ment å måle angst som en følelsesmessig tilstand og som et personlighetstrekk);
metodikk"Q-sorting» av H. Zalen - D. Stock (lar deg måle manifestasjonen av slike atferdstendenser som avhengighet - uavhengighet, omgjengelighet - usosiabilitet, ønske om å kjempe - unngå kamp), etc.
Personlighetstester brukes i forskningsøyemed og som kilder til informasjon om deltakere i en konflikt, men er i streng forstand ikke metoder for å studere selve konflikten.
I moderne konfliktologi har man tradisjonelt sett mye oppmerksomhet mot kvalitative metoder som utfører en semantisk tolkning av data. I tillegg, sammen med generelle vitenskapelige kvalitative metoder (analyse, syntese, induksjon, deduksjon, etc.), har empiriske kvalitative metoder dukket opp: casestudiemetoder ( casestudie ) - studie av en enkelt spesifikk konflikt og rekonstruksjon av den eksisterende teorien basert på konklusjonene som er trukket; ekspertundersøkelse - en undersøkelse av en kompetent gruppe mennesker;fokusgruppeforskningsmetode.
Kompleksiteten til et slikt fenomen som konflikt og mangfoldet av tilnærminger til dets forståelse bestemmer også mangfoldet av metodiske tilnærminger og teknikker for å studere konflikt.
Modeller for atferd i en konfliktsituasjon for Sibirtelecom OJSC-personell ble utviklet basert på K. Thomas-testen (vedlegg 1).
Den foreslåtte prøven består av 30 elementer, som hver har to dommer, betegnet med bokstavene a og b. Når du sammenligner de to dommene som er angitt i avsnitt, må du hver gang velge den som er mer typisk for din oppførsel. I samsvar med denne testen ble 16 personer intervjuet - ansatte i Sibirtelecom OJSC.
Av de 16 personene som ble intervjuet, fordelte svarene seg slik.
9 personer er tilbøyelige til å bruke konkurransestrategien (undertrykkelse), 3 personer er tilbøyelige til å samarbeide og tilpasse seg, 4 personer er tilbøyelige til å inngå kompromisser og én person vil unngå det hvis mulig. Grafiske resultater er presentert i figur 1.
Ris. 1. Resultater av testing av Sibirtelecom OJSC-ansatte i henhold til K. Thomas-testen
I henhold til den foreslåtte metodikken til K. Thomas, basert på de oppnådde resultatene, kan vi si at flertallet av arbeiderne blant de spurte ikke har en sjanse til å vinne i den nåværende konfliktsituasjonen. Situasjonen med samarbeid i teamet som vurderes er ikke ofte observert, men konflikter løses ved kompromisser som er fordelaktige for begge parter.
La oss vurdere flere konfliktsituasjoner og måter å løse dem på hos Sibirtelecom OJSC.
Konfliktsituasjon 1. Vara. Direktører, leder for salgsavdelingen, som gir oppgaver til salgssjef. Salgssjefen mottar et oppdrag og en liste over debitorforetak som må undersøkes og forkynnes varslingsbrev for å begrense tilbudet av produkter. Det er ikke mulig å komme til enkelte virksomheter første gang, dette skyldes mangel på personell ved virksomheten, mangel på transport og dårlige værforhold. Lederen for salgsavdelingen kommer ikke i konflikt med salgssjefen og vurderer årsakene som objektive. Og stedfortrederen Regissørene mener at de prøvde dårlig, prøvde lite og gjorde lite. Tvist stedfortreder direktør og leder for salgsavdelingen oppsto på denne bakgrunn. Men stedfortrederen Direktøren ber om råd og lytter til sjefen for salgsavdelingens mening, han har lang erfaring i denne bransjen og en sjelden evne til å tydelig og enkelt uttrykke tankene sine, så det kom ikke til en krangel, alt var begrenset til et sammenstøt av meninger. Forholdet deres er et eksempel på samarbeid.
Konfliktsituasjon 2 . Mye pågående arbeid har samlet seg i nettverksplanleggingsavdelingen, fordi... Flere ansatte dro på ferie og tidsrammen for å fullføre dette arbeidet er ganske begrenset. Avdelingsleder ber ansatte gå på fridag i bytte mot betalt fri (fri). Det skal bemerkes at iht Arbeidskodeks Betaling i helger skjer med dobbel sats, eller en betalt fridag gis etter den ansattes skjønn og kun på hans anmodning. Men ledelsen av foretaket tillater ikke å gå på jobb for dobbel lønn, med henvisning til fondssparing. lønn. Nesten alle nekter, fordi på grunn av mangel på ansatte vil det ikke bli gitt fri, og uten den ansattes samtykke kan avdelingslederen ikke tvinge ham til å gå på jobb på en fridag. Avdelingslederen måtte med ledelsen i virksomheten forsvare dobbeltbetaling for ansatte som jobber på fridag. For dobbel lønn gikk arbeiderne med på å gå, selv om de ikke kunne gå i det hele tatt. Denne oppførselen kan sees på som et kompromiss .
Konfliktsituasjon 3 . Telefonsenteret ansetter kvinnelige operatører i to skift fra 8.00 til 20.00 og fra 20.00 til 8.00 i henhold til timeplanen. Konfliktsituasjonen oppstår i hovedsak mellom kvinnelige operatører og avdelingsleder. De bor langt fra arbeidsplassen sin, i utkanten av byen. Avdelingen er tildelt en bil, men sjåførens arbeidsplan er fra 8:00 til 17:00, og arbeidsloven har ikke lov til å forlenge arbeidsdagen til 21:00, selv for tilleggslønn, og sjåføren nekter. Ledelsen ga ikke innrømmelser på lenge før ulykken inntraff. I mørket ble en av de ansatte ranet på vei fra bussholdeplassen til hjemmet hennes. Etter dette gikk ledelsen på akkord og inngikk avtale med et nærstående selskap, som opererer hele døgnet, om å levere de ansatte til deres bosted.
Ved analyse av konfliktsituasjoner ble det avslørt at to stiler for å løse konfliktsituasjoner dominerer i virksomheten, stilen for tilpasning og kompromiss. Testen utført av K. Thomas viste at stilen med konkurranse og kompromiss dominerer.
Konflikt er nesten alltid synlig, siden det har visse ytre manifestasjoner: høyt spenningsnivå i teamet, redusert effektivitet, forringelse av produksjon og økonomisk ytelse, etc.
For å identifisere årsaker til konflikter ble det gjennomført en spørreundersøkelse blant ansatte. Resultatene av undersøkelsen er presentert i vedlegg 2.
Av de 18 respondentene: 3 ledere og 15 underordnede. Som det fremgår av resultatene av undersøkelsen, valgte ikke Sibirtelecom OJSC ut veldig motstridende personer. Det kan også sies at i en virksomhet oppstår konflikter ganske sjelden, men når de oppstår, er de hovedsakelig knyttet til arbeidsspørsmål og eventuelle uenigheter rundt dem. Basert på resultatene av undersøkelsen kan det bemerkes at lederne av Sibirtelecom OJSC hovedsakelig har horisontale konflikter, noe som betyr at de i de fleste tilfeller er fornøyde med arbeidet til sine underordnede, men noen ganger har de uenighet seg imellom.
Som det fremgår av resultatene fra undersøkelsen, har underordnede både horisontale konflikter (med sine kolleger) og vertikale konflikter (med sine overordnede). En av manifestasjonene av underordnedes mistillit til administrasjonen er at de skjuler informasjon fra lederen. Lederen er som regel den siste som lærer om intensjonen til en av hans underordnede om å slutte, så vel som om andre hendelser i lagets liv.
Ifølge de ansatte selv kan vi konkludere med at mer enn 60 % av konfliktene i en virksomhet utvikler seg spontant. Imidlertid er dette tallet forutinntatt, siden enhver konflikt har sitt eget pre-konfliktstadium, og de fleste bedriftsansatte legger ganske enkelt ikke merke til det. Fra oppsummeringstabellen over undersøkelsesresultatene kan det ses at det i de fleste tilfeller oppstår konflikter om spørsmål knyttet til direkte utførelse av arbeid, og ikke om personlige spørsmål.
Velg ett av svaralternativene for hvert spørsmål.
1. Tenk deg at det bryter ut en krangel på kollektivtransporten. Hva vil du gjøre?
a) Jeg unngår å bli involvert i en krangel;
b) Jeg kan gripe inn, ta parti for offeret, den som har rett;
c) Jeg griper alltid inn og forsvarer mitt synspunkt til siste slutt.
2. På et møte, kritiserer du ledelsen for feil de har gjort?
a) Jeg kritiserer alltid for feil;
b) ja, men avhengig av min personlige holdning til ham;
3. Din nærmeste sjef legger frem sin arbeidsplan, som virker irrasjonell for deg. Vil du foreslå planen din, som virker bedre for deg?
a) hvis andre støtter meg, så ja;
b) selvfølgelig vil jeg tilby min plan;
c) Jeg er redd for at jeg kan bli fratatt bonusen min for dette.
4. Liker du å krangle med dine kolleger og venner?
a) bare med de som ikke er fornærmet, og når tvister ikke ødelegger forholdet vårt;
b) ja, men bare om grunnleggende, viktige spørsmål;
c) Jeg krangler med alle og ved enhver anledning.
5. Noen prøver å komme deg foran deg uten å stå i kø. Du:
a) Jeg tror at jeg ikke er verre enn ham, jeg prøver også å komme meg rundt køen;
b) Jeg er indignert, men for meg selv;
c) Jeg uttrykker åpent min indignasjon.
6. Tenk deg at du vurderer et prosjekt der det er dristige ideer, men det er også feil. Du vet at skjebnen til dette arbeidet vil avhenge av din mening. Hva vil du gjøre?
a) Jeg vil snakke om både de positive og negative sidene ved dette prosjektet;
b) Jeg vil fremheve positive sider prosjekt og tilbud om å gi forfatteren muligheten til å fortsette utviklingen;
c) Jeg vil kritisere: For å være en innovatør kan du ikke gjøre feil.
7. Tenk deg at din svigermor (svigermor) forteller deg om behovet for sparing og nøysomhet, om ekstravagansen din, og nå og da kjøper hun dyre antikviteter. Hun vil vite din mening om hennes siste kjøp. Hva vil du fortelle henne:
a) at jeg godkjenner kjøpet hvis det ga henne glede;
b) Jeg sier at denne tingen ikke har noen kunstnerisk verdi;
c) Jeg banner og krangler hele tiden med henne på grunn av dette.
8. I parken møtte du tenåringer som røyker. Hvordan reagerer du?
a) Jeg irettesetter dem;
b) Jeg tenker, hvorfor skulle jeg ødelegge humøret mitt på grunn av fremmede, dårlig oppdragne ungdommer;
c) hvis det ikke var på et offentlig sted, så ville jeg irettesatt dem.
9. På en restaurant merker du at servitøren har forkortet deg:
a) i dette tilfellet vil jeg ikke gi ham et tips, selv om jeg hadde tenkt å gjøre det;
b) Jeg vil be ham om å utarbeide regningen på nytt, foran meg;
c) Jeg skal fortelle ham alt jeg tenker om ham.
10. Du er i et feriehus. Administratoren er engasjert i uvedkommende saker, og har det gøy selv i stedet for å utføre sine plikter: overvåke rengjøringen av rommene, variasjonen i menyen... Opprører dette deg?
a) Jeg finner en måte å klage på ham, la ham bli straffet eller til og med sparken fra jobben sin;
b) ja, men selv om jeg uttrykker noen klager til ham, vil det neppe endre noe;
c) Jeg finner feil med servicepersonalet - kokken, rengjøringsdamen, eller tar mitt sinne ut på min kone.
11. Du krangler med tenåringssønnen din og finner ut at han har rett. Innrømmer du feilen din?
b) selvfølgelig, jeg innrømmer;
c) Jeg skal prøve å forene våre synspunkter.
Teller poeng.
Hvert svar du gir får fra 0 til 4 poeng. Du finner vurderingen av svarene i den foreslåtte tabellen:
Resultater.
Fra 30 til 44 poeng. Du er taktfull. Liker ikke konflikter. Du vet hvordan du jevner dem ut, det er lett å unngå kritiske situasjoner. Når du skal krangle, tar du hensyn til hvordan dette kan påvirke din stilling eller vennskap. Du streber etter å være hyggelig mot andre, men når de trenger hjelp, tør du ikke alltid gi den. Tror du at du ved å gjøre det mister respekten for deg selv i andres øyne?
Fra 15 til 29 poeng. De sier om deg at du er en konfliktperson. Du forsvarer vedvarende din mening, uavhengig av hvordan den vil påvirke ditt arbeid eller personlige forhold. Og for dette blir du respektert.
Opp til 14 poeng. Du er smålig, og leter etter grunner til argumenter, hvorav de fleste er langt inne. Elsker å kritisere, men bare når det gagner deg. Du påtvinger din mening, selv om du tar feil. Du vil ikke bli fornærmet hvis du blir ansett som en skandalemaker. Tenk på om det er et mindreverdighetskompleks gjemt bak oppførselen din?
Metoder for å diagnostisere konflikter i en organisasjon
Konflikter dekker alle sfærer av menneskers liv, hele sosiale relasjoner, sosial interaksjon. Konflikt er faktisk en av typene sosial interaksjon, der subjektene og deltakerne er individer, store og små. sosiale grupper og organisasjoner. Konfliktsamhandling forutsetter konfrontasjon mellom partene, d.v.s. handlinger rettet mot hverandre.
Konflikt vokser ut av en konfliktsituasjon, som danner grunnlaget for konflikten. En konfliktsituasjon er en situasjon der partene er klar over at den ene partens handlinger er uforenlige med den andres normer og forventninger.
2.1 Konfliktdiagnose
Konflikthåndtering bør innledes med diagnosestadiet, dvs. identifikasjon av hovedkomponentene i konflikten, årsakene som ga opphav til den. I de fleste tilfeller innebærer diagnostikk å bestemme:
Opprinnelsen til konflikten, subjektive eller objektive erfaringer til partene, metoder for "kamp", motstridende meninger, hendelser, berørte behov og interesser;
Biografier om konflikt, dvs. dens historie, bakgrunnen den utviklet seg mot, eskaleringen av konflikten, krisene og vendepunktene i dens utvikling;
Deltakere i konfliktsamhandling: individer, grupper, enheter;
Posisjoner og forhold til partene, deres gjensidige avhengighet, roller, forventninger, personlige forhold;
Innledende holdninger til konflikten - om partene selv ønsker og kan løse konflikten, hva er deres håp, forventninger, holdninger, betingelser, eller om konflikten er fremprovosert spesifikt av hensyn til en av partene, som hele tiden opprettholder nivået på Spenninger.
Metoder for å diagnostisere organisatoriske konflikter.
Grunnleggende metoder for å diagnostisere konflikter:
1. Beskrivende og analytiske metoder: beskrivelse og analyse av spesifikke konfliktsituasjoner i henhold til ordningene foreslått av forskeren (komparativ historisk, systemtilnærming, logisk analyse osv.)
Hovedparametrene er nærmere forskning enn diagnose:
Få ny kunnskap;
Fokuser på et større volum av ny kunnskap;
En del av gjenstanden undersøkes
Tolking er nødvendig: forklaring er resultatet av studien.
Diagnostikk av organisatoriske konflikter etter modell til L. Greenhelg.
1. Tvistens gjenstand.
Er det en «prinsippsak» eller dreier det seg om individuelle forskjeller mellom partene? Å løsrive seg fra egne prinsipper er vanskelig, så i den grad en konflikt er knyttet til individuelle forskjeller mellom partene, er det lettere å konstruktiv tillatelse.
2. innsatsstørrelse. –
hva er verdien av det som kan gå tapt av en deltaker i konflikten dersom utfallet blir mislykket for ham. Greenhelg mener at folk kan overdrive den reelle verdien av en «innsats» hvis de er involvert i en gevinstorientert konfrontasjon eller hvis utfallet av konflikten kan danne presedens for påfølgende situasjoner.
3. Arten og graden av gjensidig avhengighet mellom deltakerne i denne konflikten.
Er deltakerne bundet av «streng konkurranse», der den ene sidens gevinst betyr den andres tap, noe som resulterer i en sterk tendens til kun å følge sine egne interesser, eller kan man finne en løsning der partene kan dra gjensidig nytte av å løse konflikten. Nullsumforhold (den ene siden vinner på bekostning av den andre) gjør konflikt vanskelig å løse.
4. Arten av forholdet mellom partene.
Er de episodiske (begrenset til en gitt situasjon - en enkelt transaksjon) eller er deltakerne i konflikten forbundet med langsiktige forhold? Sistnevnte forhold vil bidra mer vellykket søk løsninger.
5. Partenes struktur.
For organisatoriske konflikter er et viktig kjennetegn med tanke på hvor lett eller vanskelig det er å løse konflikter, tilstedeværelsen av sterke ledere for motpartene. En sterk leder er i stand til å forene sine tilhengere for å akseptere en avtale. Greenhelg viser til erfaring med å jobbe med fagforeninger i beslutningssituasjoner om organisatoriske innovasjoner. Sterke ledere kan ta en tøff holdning i forhandlinger og forhandle hardt, men sørge for at avtaler følges. Ved en svak leder kan hans posisjon bli utfordret av gruppemedlemmer som er uenige med ham, noe som kan føre til at motstand mot endringer og konflikter på dette grunnlaget kan bli kroniske.
6. Deltakelse av en tredje nøytral part
Selv om tredjeparten ikke er aktivt involvert i dialogen mellom partene i konflikten, kan selve dens tilstedeværelse begrense noen destruktive manifestasjoner, først og fremst av følelsesmessig karakter, i konfliktsamspillet mellom partene. Den positive effekten er potensielt sterkere jo mer prestisjefylt den er. Innflytelsesrik, troverdig og tredjeparten er nøytral.
7. Oppfattet fremdrift av konflikten
Er det en mulighet for like "kostnad" av konflikten for begge parter, eller føler en av dem seg mer skadet? Sistnevnte omstendighet gjør det vanskelig å finne en vei ut. Selv om denne poengsummen bestemmes subjektivt, ønsker partene å være overbevist om at den samlede poengsummen er tilnærmet lik og at alle allerede har lidd nok.
2. Eksperimentelle studier konflikt
Største antall metodiske prosedyrer for den eksperimentelle studien av konflikt ble foreslått av representanter for det behavioristiske paradigmet. Blant de eksperimentelle spillprosedyrene de utviklet er matrisespill (som "fangens dilemma", koalisjonsspill (som involverer dannelse av koalisjoner i gruppen av deltakere), bevegelsesspill (med bevegelse av partene i retning av oppgaven eller mål valgt av deltakerne) og sosiale fellespill (sosiale oppgaver -dilemmaer).
For å studere konfliktinteraksjon i laboratorieforhold, brukes forretningsspill-oppgaver relatert til distribusjon. delte ressurser eller behovet for å ta vare på dem sammen. Vi kan for eksempel snakke om generell økonomi.
Imidlertid kan alle disse oppgavene brukes til å studere folks oppførsel i konflikter eller til å lære dem visse adferdsmetoder, valg av strategier, etc. Men de kan ikke brukes til å diagnostisere reelle konflikter, siden når du diagnostiserer du har å gjøre med integritet, og ikke med individuelle aspekter av konflikten.
En annen variant av den metodiske prosedyren for den eksperimentelle studien av konflikter er å skape reelle konfliktsituasjoner mellom eksperimentelle deltakere i laboratorieforhold. Vanligvis må emnet fullføre en oppgave, og en galionsfigur - en deltaker i eksperimentet - forstyrrer ham. På denne måten studeres valg av atferdsstrategi og deltakernes respons på en konfliktsituasjon.
Eksperimenter med å provosere konflikter i naturlige forhold.
Forskning av denne typen modellerer som oftest kortsiktig interaksjon, i tillegg er denne typen forskning ganske problematisk sett fra etiske standarder.
Samtidig bruker praktiske konfliktologer (L.N. Tsoi), engasjert i ledelsesrådgivning, denne metoden for å jobbe med reelle konflikter. Ble formulert metodisk prinsippå bruke konflikt for å identifisere alle eksisterende motsetninger i synspunkter, verdier, ideer, teoretiske konstruksjoner, etc. Konfliktmodellering (denne metoden Tsoi kalte "konfliktmetoden") er basert på regelmessigheten i utviklingsstadiene av den "naturlige" utfoldelsen og eskaleringen av en konfliktsituasjon.
"Konfliktmetoden" er en vei til kunnskap og en måte å konstruere rasjonell aktivitet på, samt mestre konfliktvirkelighet for å identifisere motsetninger og minimere destruktive elementer i konflikten, og overføre konflikten i en sosialt positiv retning.
Denne metoden lar deg:
Identifiser de viktigste motsetningene mellom de motstridende partene;
Foreta en diagnose av situasjonen på mikronivå;
I samsvar med det oppnådde materialet, skille "avfall" bergarten fra den verdifulle;
Gi de nødvendige midlene for å jobbe med dette materialet til deltakerne i konflikten;
Minimer destruktive konsekvenser osv.
Fra det øyeblikket konfliktologer vendte seg til praktiske spørsmål om konfliktregulering, oppsto hovedsakelig diagnostiseringsoppgaven, og det var da de vendte seg til å diagnostisere reelle konfliktsituasjoner. Og her dominerer heller undersøkelsesmetoder.
3. Undersøkelsesmetoder.
Diagnostiske teknikker:
3.1 Diagnostisering av konflikter på personlig nivå:
De fleste metodene er bygget innenfor rammen av fagspesifikk positiv metodikk (selvfølgelig skyldes dette at de fleste er basert på metoder hentet fra sosialpsykologi - tester, sosiometri).
Erina S.I. En skala for å diagnostisere rollekonflikt blant ledere i et primærproduksjonsteam.
Tilstedeværelsen av psykologisk konflikt blant ledere, graden av alvorlighetsgrad og aktivitetsområder til lederen som forårsaker konfliktopplevelser avsløres. Lederen får tilbud om et spørreskjema med et sett med vurderinger som han må være enig eller uenig i. Avhengig av hans valg, blir det gjort en konklusjon om tilstedeværelsen av intrapersonlige konflikter.
Emnet for studier i denne klassen av teknikker er også atferdsstrategiene til deltakerne i konflikten:
T. Thomas-testen er rettet mot å identifisere et repertoar av atferdstendenser i motstridende situasjoner. En person tilbys 30 par med vurderinger, som hver gjenspeiler en av de mulige atferdsstrategiene. Individet velger fra hvert par den som han anser som mer i samsvar med hans typiske oppførsel. Som et resultat kan det bestemmes i hvilken grad en persons repertoar inkluderer strategier for konkurranse, samarbeid, unngåelse, innrømmelser eller kompromisser. Formuleringene av vurderinger «renses» for den situasjonelle konteksten og gjør det derfor mulig å diagnostisere personlige tendenser til den dominerende bruken av bestemte strategier.
Et lignende spørreskjema, rettet mot å studere strategiene valgt av lederen i konfliktsituasjoner, ble utviklet av A.A. Ershov. Han identifiserer 4 hovedområder for verdiorientering blant ledere av primærorganisasjoner, som oppdateres i konfliktsituasjoner:
Fokus på arbeidet og dets effektivitet;
Fokuser på deg selv, dine synspunkter og erfaring;
Fokus på offisiell underordning, rettigheter og plikter.
Metodikken består av 12 konfliktsituasjoner, for hver av disse foreslås fire mulige løsninger. tilsvarende fire mulige orienteringer.
Projektive testerå bestemme atferdsstrategier i konfliktsituasjoner.
F. Rosenzweig test. Den består av bilder som beskriver en hendelse mellom karakterer, og forsøkspersonen blir bedt om å identifisere seg med en av dem. Partnerens ord på bildet inneholder en slags anklage (eksplisitt eller skjult) mot respondenten eller forstyrrer tilfredsstillelsen av hans behov. Testpersonens svar er kategorisert i henhold til en spesiell ordning og dette gjør det mulig å bestemme hvordan en person vanligvis reagerer på en frustrerende situasjon: ved å lete etter noen å skylde på utenfor, ved selvanklager, eller på annen måte.
Basert på denne testen ble "Business Situations"-testen (20 bilder) utviklet, som skildrer konfliktsituasjoner i organisasjonen.
Bruk psykologiske tester for å bestemme nivået av personlighetskonflikt:
Spørreskjema av A. Bass og A. Darkey. (1957) Designet for å bestemme det individuelle nivået av aggressivitet til en person. Aggresjon betraktes av forfatterne som et komplekst fenomen som viser seg i ulike former aggressive og fiendtlige reaksjoner: fysisk, indirekte, verbal aggresjon, irritabilitet, harme, etc. Spørreskjemaet gjør det mulig å bestemme individuelle indekser for aggressivitet og fiendtlighet.
Cattell spørreskjema.
Spørreskjema av G. Eysenck.
Bestemmelse av angstnivå ved hjelp av Spielberg-spørreskjemaet.
Et vanlig problem anvendelse av alle disse teknikkene for å diagnostisere spesifikke konflikter i organisasjoner er at siden de ble opprettet av psykologer og på grunnlag av psykologiske teknikker og tester, så er begrepet en norm innebygd i dem (der det i det hele tatt eksisterer) enten relatert til en psykologisk norm - grensene for manifestasjonen av en bestemt egenskap i den generelle befolkningen, eller det er en definisjon av en norm innenfor rammen for en verdinormativ tilnærming, når begrepet en norm er nedfelt av forfatteren av begrepet .
3.2 Diagnostisering av konflikter på mellommenneskelig nivå.
Oftest brukt til dette tradisjonell metode sosiometri (vanligvis i form av en undersøkelse):
Lebedev A.N. Metodikk for å forutsi mellommenneskelige konflikter i team.
Parametre for gjensidige vurderinger som er mest betydningsfulle når det gjelder konflikter:
Nivå yrkesopplæring;
Holdning til arbeid;
Nivå av utvikling av moralske kvaliteter;
Nivå av evne til å lede et team;
Nivå på utvikling av innovative kvaliteter.
I den foreslåtte prosedyren vurderer ansatte sine kolleger i henhold til disse parameterne, og sammenligner dem med hverandre (rangering).
Ulemper med teknikken:
1. verdinormativ tilnærming;
2. halo effekt.
Modulær metodikk for diagnostisering av mellommenneskelige konflikter.
A.Ya.Antsupov. A.I. Shipilov.
Basert på sosiometrisk metodikk.
To grunnmoduler som lar deg vurdere holdningen til ansatte hos hver av dine arbeidskolleger. Å sammenligne svarene på de to første spørsmålene gjør det mulig:
Identifisere reelle og potensielle konfliktdyadiske relasjoner i gruppen;
Kvantifiser intensiteten og alvorlighetsgraden av konflikten.
Ytterligere moduler brukes avhengig av målene for å studere teamet og lar deg evaluere:
Kvaliteten på arbeidet til hvert gruppemedlem;
Moralske kvaliteter til hvert gruppemedlem;
Profesjonell kunnskap gruppemedlemmer;
Omfanget av hans bistand til kolleger;
Innsats for å oppnå personlige og gruppeinteresser;
Arten av oppfyllelsen av disse løftene.
Spørreundersøkelsesprosedyren krever at hvert teammedlem fyller ut spesiell form(sosiometrisk kort), som viser alle medlemmene i gruppen.
Karakteren gis på en ti-punkts skala fra +5 til –5
Metodikk for å diagnostisere relasjoner i en gruppe
Spørreskjemaet er et sosiometrisk kort som alle medlemmer av teamet er registrert på, og deretter tar respondenten positive eller negative valg i henhold til visse 14 kriterier.
Ulempen med denne utformingen av det sosiometriske kortet er at respondenten blir tvunget til å markere selv de personene han ikke har en bestemt mening om.
Informasjonen som innhentes under forskningen behandles gjennom flere kanaler.
For det første, på den første fasen, konstrueres sosiogrammer som tydelig viser sammenhengene i teamet. Sosiogrammer gjør det mulig å identifisere tilstedeværelsen av mikrogrupper i teamet til en enhet, identifisere ledere, utenforstående, dvs. sosiopsykologisk struktur, siden hovedvekten er på det uformelle aspektet ved sosiale forbindelser.
En slik analyse lar oss også fremheve anspente øyeblikk i relasjonene mellom teammedlemmer som er fulle av fremveksten av konfliktsituasjoner i nåtid og fremtid.
For det andre, den valgte formen for det sosiometriske kortet, når faktisk hvert medlem av teamet på en eller annen måte bestemmer sin negative eller positive holdning til alle sine kolleger, med visse mangler, lar oss fortsatt bestemme "vurderingen" til hvert medlem av laget," siden det er 14 utvalgskriterier, kommer ned til 4 parametere:
Ledelse;
Kompatibilitet (evne til å etablere gunstige relasjoner med kolleger);
Pålitelighet (graden av tillit til et teammedlem);
For det tredje beregnes sosiometriske indekser basert på innhentede data.
2.3. Diagnostisering av intergruppekonflikter i en organisasjon.
1. Metoder fokusert på fagmetodikk i blokken for å beskrive den virkelige tilstanden til et objekt er vanligvis basert på undersøkelsesmetoder. samtidig er blokken med å sette hva som skal gjøres verdinormativ.
En teknikk for å identifisere motsetninger i den formelle strukturen som årsaker til konflikter. Hovedsonene er identifisert mulig forekomst motsetninger i organisasjonen
| Kategorier | Empiriske indikatorer |
| Arbeidsplassorganisering | Skjemaer for fordeling av oppgaver mellom ansatte |
| Oppgavegjennomføring eller målorientering | |
| Former for arbeidsorganisasjon | |
| Balanse mellom rettigheter og plikter | |
| Grad av formalisering av prosedyrer | |
| Forhold mellom ledelse og underordning | Overholdelse av prinsippet om enhet av kommando |
| Identifisere former for kontroll | |
| Deltakelse i beslutningsprosesser | |
| Bestemme graden av formalisering av relasjoner | |
| Informasjon og kommunikasjon | Vurdere effektiviteten og nøyaktigheten av informasjonsoverføring |
| Vurdering av hovedkanalene for informasjonsoverføring | |
| Bevissthet om kilder til nødvendig informasjon | |
| Vurdere riktigheten av tolkningen av ledelsesordrer | |
| Vurdere nivået på tilbakemeldinger | |
| Personale | Vurdering av faglig kunnskapsnivå |
| Nivå på ansattes bevissthet om mål og målsettinger | |
| Vurdere muligheten for at ansatte tar initiativ | |
| Tilfredshet med godtgjørelsessystemet | |
| Individuell vurdering av karrieremuligheter | |
| Kultur | Overholdelse av arbeidsdisiplinstandarder |
| Identifisere hyppigheten av kommunikasjon med avdelingsledelsen | |
| Holdning til endring | |
| Tilstedeværelse av konflikter i avdelingen | |
| Oppfatninger og måter å løse konflikter på | |
| Vurdere nivået på teamsamhold |
Hver empirisk indikator antar fire mulige situasjoner som avslører det, hver av dem er tildelt et visst antall poeng. Ansatte som svarer på spørreskjemaet velger situasjoner som er spesifikke for deres avdeling. Deretter beregnes gjennomsnittsverdien for hver indikator, og på bakgrunn av dette bygges en profil av avdelingen.
Dannelse av normative kriterier:
normen er satt på grunnlag av en ekspertundersøkelse: avdelingslederne fungerer som eksperter (spørreskjemaer og intervjuer). Basert på innhentede data dannes det en referanseprofil for avdelingen, som deretter sammenlignes med den reelle profilen som er oppnådd som følge av behandling av medarbeiderspørreskjemaer.
Mismatchblokken er imidlertid spekulativ.
2. Klassen med diagnostiske teknikker er som regel fokusert på problemmetodikken i beskrivelsen av objektet, men i blokken med oppgaveoppdrag er den situasjonelle tilnærmingen (problemsituasjonsbestemt) mer vanlig.
Metoder for å skaffe informasjon: spillmetoder
dårlig strukturerte intervjuer
noen ganger - spørreskjemaer.
Posisjonsanalyse (A.I.Prigozhin)
PA – diagnostisk teknikk, som gjør det mulig å identifisere posisjonalitet, for å bestemme linjene som deler organisasjonen inn i grupper av arbeidere som er i posisjonskonflikt med hverandre.
Essensen av PA er definisjonen av de linjene som deler organisasjonen inn i et sett av sosiale. grupper som er i posisjonskonflikt med hverandre eller har ulike interesser som samhandler med hverandre.
Laster inn...