Dakle, poslodavac može da vas otpusti u slučaju „ponovljenog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako je disciplinski kažnjen“ (Zakon o radu čl. 81, st. 1, st. 5). Da bi se razumjelo značenje ovog članka, potrebno je razjasniti pojmove kao što su "disciplinska mjera", "dobri razlog", "radne obaveze" i njihovo "nepoštovanje".
Podsjećamo, prilikom prijave za posao (pogledajte odjeljak „Ugovor o radu“) morali ste potpisati ugovor o radu i druge dokumente (interna pravila, opis poslova itd.) u kojima su navedene vaše radne obaveze. Upravo ovi dokumenti to potvrđuju
a) postoji određeno pravilo;
b) upoznati ste sa tim.
Dovoljno je da poslodavac pismeno dokaže da:
c) prekršili ste ga - i možete biti kažnjeni. Ako, na primjer, postoji opis posla, a niste ga pročitali ili potpisali, onda vas nema za šta kazniti. Štaviše, nemate za šta da vas kaznimo, ako takva instrukcija uopšte ne postoji.
Disciplinska kazna je kazna koja se izriče zaposlenom za „neizvršenje ili nepravilan rad zaposlenog njegovom krivicom za obavljanje radnih obaveza koje su mu dodeljene" (Zakon o radu, čl. 192). Postoje sledeće disciplinske kazne:
a) primjedba;
b) opomena;
c) otpuštanje "po odgovarajućim osnovama" (na primjer, zbog odsustva).
Odnosno, ako na neki način prekršite svoje radne obaveze, treba da dobijete ukor ili ukor. Zapravo, među njima nema razlike, a oba mogu postati razlog za otkaz u slučaju ponovljenog kršenja radnih obaveza.
Važno je zapamtiti trajanje disciplinske mjere. Zaposleni se smatra disciplinskim merama u toku godine (Zakon o radu, čl. 194). Odnosno, ako počini drugi prekršaj u roku od godinu dana, onda može biti otpušten, ako kasnije - ne.
Tipična greška koju poslodavci prave prilikom izricanja disciplinske sankcije je nepostojanje obrazloženja od radnika koji je disciplinski sankcionisan. Nakon što ste nešto prekršili, poslodavac mora prvo da od vas zatraži pismeno objašnjenje (Zakon o radu, čl. 193). Morate ga napisati u roku od 2 radna dana (odnosno, ako ste nešto prekršili u petak, obrazloženje možete dostaviti u utorak). U praksi poslodavci zahtijevaju da zaposlenik odmah napiše obrazloženje („za pola sata“, „posle ručka“, „uveče!“ itd.). Ovaj zahtjev je nezakonit! Recite im da ćete dokument napisati u roku od 2 radna dana, u skladu sa zakonom. Za to vrijeme možete se posavjetovati sa specijalistom ili samo sabrati svoje misli i napisati objašnjenje koje će vas predstaviti u najpovoljnijem svjetlu. Uz njega možete čak priložiti i dokumente koji dokazuju da ste iz valjanih razloga prekršili radnu disciplinu (na primjer, potvrda od ljekara).
Ako nakon 2 radna dana niste dali obrazloženje, poslodavac sačinjava odgovarajući akt (Zakon o radu, čl. 193). U nedostatku pisma obrazloženja ili akta o odbijanju zaposlenika da ga dostavi, otkaz će se priznati kao nezakonit.
Druga greška poslodavca je kršenje uslova za privođenje disciplinskoj odgovornosti. Kazna se može izreći u roku od 1 mjeseca od dana otkrivanja prekršaja (Zakon o radu, čl. 193).
Naredba poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme odsustva zaposlenog s posla. Ako zaposleni odbije da se upozna sa navedenim nalogom (naredbom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt.
Pažnja! S tim u vezi, veoma su važni datumi dopisa o nedoličnom ponašanju zaposlenih, memoranduma objašnjenja, disciplinskog naloga, radnog vremena i drugih dokumenata. Na osnovu njih sud ili inspekcija rada će moći utvrditi da li su ispoštovani zakonski rokovi.
Osim toga, kršenje se smatra takvim samo ako ste ga počinili bez valjanog razloga. Recimo da niste uspjeli izvršiti zadatak jer ste bili povrijeđeni. Ako to dokažete - na primjer, ponesete potvrdu od ljekara - onda je protivzakonito izricanje kazne. Istina, da li je razlog "valjan" relativan je pojam. Ali ako ste disciplinski kažnjeni, možete se žaliti na odluku.
Prilikom otpuštanja prema članu, poslodavac mora slijediti sljedeću shemu: povreda - zahtjev za obrazloženjem - obrazloženje (u roku od 2 dana) - pismena opomena ili primjedba (u roku od 1 mjeseca od dana kršenja) - ponovljeno kršenje (u roku od godinu dana od datum naredbe o opomenu ili primedbu) - razrešenje.
Dakle, možete biti otpušteni ako
a) da ste prekršili radne obaveze (koje su evidentirane u dokumentima koje ste potpisali);
b) poslodavac je od vas tražio objašnjenje i najkasnije u roku od mjesec dana od dana učinjenog prekršaja izdao nalog za ukor ili primjedbu;
c) u roku od godinu dana ponovo ste prekršili radne obaveze.
Svi zaposleni, kada se zaposle, potpisuju ugovor o radu koji sadrži spisak njihovih radnih obaveza. Takođe, zaposleni su dužni da poštuju interne propise organizacije, da poštuju raspored rada i da prate opis poslova. Nepravilna izvedba radne obaveze dovodi do otpuštanja, au nekim slučajevima poslodavci otpuštaju nesavjesne radnike upravo po čl.
Šta zakon kaže
Razmotrimo detaljnije ona kršenja koja mogu biti praćena otpuštanjem:
- Odsustvo zaposlenog na svom radnom mestu, koje nije potkrijepljeno nikakvim valjanim razlozima. Ponovljena kašnjenja se takođe uzimaju u obzir.
- Nespremnost zaposlenog da ispuni svoje radne obaveze prilikom promene standarda rada ili uslova internog reda.
- Ponavljajući prekršaji u radna aktivnost ili režim rada. Ako je povreda jednom otkrivena, onda se radniku izriče disciplinska kazna.
Ko utvrđuje da zaposleni propada
Neispunjavanje ili neispravno ispunjavanje obaveza je kada zaposleni ima određene radne obaveze, s kojima se može i sam nositi, ali to ne čini iz nepoznatih razloga.
Ovu činjenicu može otkriti svako: od menadžera do običnog klijenta kojeg nije opsluživao zaposlenik. Ako je šef odjela utvrdio kvar, tada mora zabilježiti ovaj događaj u memorandumu višem rukovodstvu. Ako se radi o klijentu, onda on može sastaviti reklamaciju i proslijediti je upravi. Takav dokument je osnov za provjeru zaposlenika za nepravilno obavljanje službenih dužnosti.
Sama pritužba nije razlog za privođenje disciplinskoj odgovornosti, ali ako se tokom provjere potvrde činjenice iznesene u njoj, onda to može poslužiti kao početak procesa razrješenja.
Postoje slučajevi kada dužnosti zaposlenika uključuju izvršavanje različitih naloga. Kako bi se zaštitili od mogućih nesporazuma, rukovodstvo bi trebalo da takve zadatke odredi u pisanoj formi i da ih potpiše. U slučaju da se zadatak ignoriše, i to treba popraviti.
Zakonodavstvo ne utvrđuje listu lica koja mogu utvrditi nepravilno obavljanje posla. Kao što je ranije rečeno, to može biti bilo ko. Važno je da su svi podaci sadržani u bilješci istiniti.
Uzorak po zaposlenom je prikazan u nastavku:
I prije nego što kaznite zaposlenog, trebali biste saznati razlog ovakvog ponašanja. Može se desiti da jednostavno ne zna kako da uradi ono što se od njega traži. Ali on ne zna kako i ne želi moći – to su dva različita pojma. I to se takođe mora uzeti u obzir.
Bolje je reći da se zaposlenik ne nosi sa navedenim dužnostima, ako zaista nema potrebne vještine ili sposobnosti koje su potrebne za uspješan ishod slučaja.
Po zakonu, poslodavac nije u obavezi da obučava svoje zaposlene, ali praksa pokazuje da je to potrebno mnogim tražiteljima posla. Stoga, prije postavljanja bilo kakvih zahtjeva novom zaposleniku, najbolje je osigurati mu neplaćenu praksu kod iskusnijeg zaposlenika.
Procedura registracije
Ako je nedolično ponašanje dokazano, uprava može prijeći na proces raskida. Ova procedura odvija se u nekoliko faza:
1. Priznanje činjenica. Svaki zadatak koji zaposleni mora obaviti mora biti napisan u pisanoj formi i predat mu pod potpisom. Ako se ovaj nalog ne ispuni, ovaj događaj se bilježi u posebnom aktu ili u dopisu (primjer dopisa je prikazan u nastavku).
2. Provođenje provjere činjenice neizvršenja. U ovoj fazi moraju se prikupiti svi podaci koji dokazuju neuredno izvršavanje obaveza.
3. Primanje objašnjenja od zaposlenog. Ovaj korak se smatra obaveznim. Ako zaposleni nije izvršio zadati zadatak i nije počeo da piše obrazloženje o ovom pitanju, to ne znači da treba prekinuti proces koji je doveo do kažnjavanja. Obrazloženje može poslužiti i kao osnova za privođenje osobe pravdi, ali i dokazati njegovu nevinost, odnosno potvrditi da se neizvršenje nije dogodilo namjerno. Važno je znati da ako je rukovodilac povjerio zadatak koji nije dio radnih obaveza zaposlenog, a nije ga izvršio, to nije osnov za disciplinsku kaznu.
Ako je dato objašnjenje, tada:
- navedene činjenice moraju se proučiti i provjeriti, te donijeti zaključak o valjanosti datih informacija;
- otkriva se prisustvo i stepen krivice zaposlenog;
- saznaće se iz kog razloga je došlo do kvara;
- odnos zaposlenika prema poslu prije otkrivanja incidenta.
Kada povreda ne povlači za sobom ozbiljne posledice za kompaniju, poslodavac se može ograničiti na primjedbu ili ukor. Teži prekršaj bi trebao dovesti do prestanka radnog odnosa sa zaposlenim.
4. Izdavanje naloga. Naredba se izdaje prilikom izricanja disciplinske sankcije. U njoj se moraju sadržavati činjenice o postojanju prethodnih primjedbi ili ukora, radnji koji odražavaju neispunjene obaveze, kao i opis prekršaja (mjesto, vremenski period, okolnosti i dokumenti koji to potvrđuju) .
Dostavljena dokumenta su osnov za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca.
Tajming
Za podnošenje obrazloženja upravi, zaposleni ima rok od dva dana od trenutka kada je pročitao zahtjev za ovaj dokument. Ako je kazna neminovna, poslodavac je mora izvršiti u roku od mjesec dana od trenutka kada je otkriveno neuredno vršenje službene dužnosti. Ovaj rok se može produžiti ako je zaposlenik bio na bolovanju.
Disciplinske sankcije se ne primjenjuju ako je od prekršaja prošlo više od šest mjeseci.
U slučaju prekršaja koji su otkriveni revizijom ili revizijom, zaposleni mora biti kažnjen u roku od 2 godine od dana njihovog otkrivanja.
Prema zakonu, postoje kategorije radnika koji ni u kom slučaju ne mogu biti podvrgnuti disciplinskim mjerama. To uključuje:
- žene na položaju;
- radnik koji je na bolovanju ili na godišnjem odmoru.
Otpuštanje. Isplate
Ukoliko poslodavac nije prekršio odredbe čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, a u skladu s tim je dokazano i neispunjavanjem radnih obaveza zaposlenika, možete sastaviti nalog za otpuštanje. Ovaj dokument mora sadržavati sve potrebne podatke za dokazivanje činjenice krivice.
I sam zaposleni mora biti upoznat sa ovom naredbom. Ako on to nije želio učiniti, potrebno je sastaviti akt kojim se fiksira ova okolnost. I već u redoslijedu otkaza navedite sve osnove za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca i relevantne dokumente koji potvrđuju krivicu zaposlenika.
U vezi isplate kompenzacije, onda otkaz zbog navedenih okolnosti ne predviđa isplatu bilo kakvog posebnog dodatka. Zaposleni ima pravo samo na nadnica i regres (ako je godišnji odmor zaslužen a ne skinut).
Upis rada
Upisi u radnu knjižicu i lični dosije moraju se izvršiti na osnovu naloga. Kadrovski radnici se šalju kada pišu na čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.
Odgovornost poslodavca
Ako poslodavac ovu vrstu kazne primjenjuje kao kaznu za neizvršavanje službene dužnosti, onda se tome mora pristupiti sa punom ozbiljnošću. U slučaju najmanjih nedostataka i mogućnosti da se odluka poslodavca ospori na sudu, potonji mogu biti kažnjeni.
Prilikom otpuštanja, morate provjeriti:
- zaposlenik nije uklonjen disciplinarna akcija;
- ispravnost izvršenja svih kazni (imperativ je da se zaposleniku priloži uzorak dopisa);
- prisustvo potpisa zaposlenog o upoznavanju sa službenim dužnostima i drugim dokumentima koji su direktno povezani sa njegovim radnim aktivnostima;
- ispravnost cjelokupnog procesa privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti.
Ako je poslodavac napravio greške i rezultat otkaza je osporen na sudu, tada će biti priveden administrativnoj odgovornosti. Osim toga, on će biti u obavezi da vrati radnika na posao i isplati mu naknadu.
Inače, rukovodiocima je predviđena i odgovornost propisana čl. 5.27 Administrativnog zakonika Ruske Federacije. U ovom slučaju, bilo koju administrativnu kaznu primjenjuju samo vladine agencije.
Posljedice po zaposlenog
Kao takve, pravne posljedice otkaza iz čl. Građanin nema 81. Ali unos koji odgovara ovom članku neće imati baš dobar uticaj na status osobe kada želi da se utrostruči za drugi posao.
Otpuštanje zbog neispravnog obavljanja službene dužnosti nije razlog za prekid radne karijere, ali i dalje ne morate dozvoliti takve upise u radni obrazac.
Praksa arbitraže
Sudska praksa pokazuje da se činjenica otkaza može osporiti:
- Ako je nalog neispravno izvršen. Konkretna radnja koja je dovela do kršenja nije navedena (primjer dopisa dat je ranije).
- Ako djelo ne odgovara težini kazne.
- Kada se prekršaj dogodio prvi put.
- U postupku utvrđivanja prekršaja od uposlenice nije traženo objašnjenje.
- Prekoračeni su rokovi u odnosu na zakonom utvrđene.
Ako zaposlenik više puta ne izvršava svoje radne obaveze, bez opravdanog razloga za to i ima disciplinske kazne, to je dovoljan razlog za otkaz. A postupak u ovom slučaju je sljedeći:
- Neophodno je napisati dopis, u kojem se navode činjenice o prekršajima, te daju link ka povrijeđenom dokumentu. Mora se dostaviti šefu organizacije, a on će o tome morati donijeti odluku. Ovu bilješku može napisati i tim krivog radnika i njegov neposredni rukovodilac - šef strukturna jedinica a takođe i službenik kadrovske službe.
- U dnevniku registracije internih zabilješki i podnesaka ovaj memorandum mora biti upisan.
- Nadalje, potrebno je utvrditi činjenicu povrede službene dužnosti, za što je potrebno uzeti u obzir dokumente kao što su: ugovor o radu, opis posla, interni propisi itd.
- Zatim je potrebno izdati naredbu o formiranju komisije, koja će utvrditi razloge povrede službene dužnosti, upisati ovu naredbu u registar naloga za osnovnu djelatnost, a zatim sa njom upoznati sva zainteresovana lica. Takve osobe su oni zaposleni koji su navedeni u nalogu: moraju staviti potpis i datum upoznavanja na dnu dokumenta.
- Čim to bude urađeno, moraćete da dobijete objašnjenje od zaposlenika koji je prekršio radnju. Ako je situacija potpuno kontradiktorna, tada se obavještenje o davanju takve napomene izdaje u pisanoj formi i uz potpis. U roku od 2 dana (radna dana) nesavjesni radnik je dužan dati ovo objašnjenje.
- Ako odbije ili po isteku roka ne dostavi napomenu, potrebno je sastaviti akt o odbijanju davanja objašnjenja zaposlenika. Ovo takođe traje 2 dana. I sam čin mora biti registrovan u posebnom časopisu.
- Nakon što dobiju objašnjenje ili akt o odbijanju da ga daju, zaposleni moraju sastaviti novi dokument - akt o činjenici kršenja radne discipline i upisati ga u isti dnevnik.
- A kada se to uradi, biće potrebno odrediti disciplinsku mjeru. Treba imati na umu da je za svaki prekršaj dozvoljeno primijeniti samo jednu kaznu, koja mora odgovarati težini prekršaja. Ako je kazna nesrazmjerna, poslodavac se može izvesti pred sud prema članu 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije.
Disciplinske mjere mogu biti 3 vrste: ukor, ukor, otkaz. A ako zaposlenik već ima opomenu ili ukor, onda sljedeća disciplinska sankcija po pravu može podrazumijevati njegovo otpuštanje. To se zove višestruko nepoštovanje dužnosti.
Poslije Potrebni dokumentiće biti naplaćeni, zaposlenici kadrovskog odjela će sastaviti nalog za otpuštanje, koji će potpisati šef organizacije, a nemarni zaposlenik će biti uklonjen sa funkcije. Na takvu odluku može podnijeti tužbu, ali ako poslodavac pruži dokaz da je otkaz bio opravdan, zahtjev radnika će biti odbijen.
Ima ih mnogo različite situacije zbog čega poslodavac može prekinuti službene odnose sa zaposlenim. Najčešći razlog je otpuštanje radnika zbog neispravnog obavljanja radnih obaveza. Prije otpuštanja zaposlenika zbog loših rezultata u obavljanju radnih aktivnosti, vrijedi mu dati priliku da riješi problem.
Razrješenje po čl. zbog neizvršavanja službene dužnosti
Član 81. Zakona o radu Ruske Federacije o neispunjavanju službenih dužnosti kaže da zaposlenik podliježe otkazu ako sistematski ne ispunjava svoje dužnosti bez dobar razlog(ali istovremeno je potrebno prisustvo odgovarajućih pismenih opomena). Jaz radnih odnosa izvršeno ako je zaposlenik u više navrata ignorisao instrukcije svojih nadređenih i bio stalno neaktivan u prisustvu posla. Takođe, poslodavac ima puno pravo da podnese disciplinski postupak, koji će u potpunosti zavisiti od težine prekršaja.
Kazne za izbjegavanje rada:
- Verbalno upozorenje.
- U slučaju ponovljenog prekršaja sačinjava se pisani zapis u službenom dokumentu koji sadrži podatke o zaposlenju.
- Posljednja mjera kazne je otpuštanje.
Otpuštanje zbog neizvršavanja radnih obaveza - upute korak po korak
Kako otpustiti zaposlenog zbog neispunjavanja radnih obaveza? Postoji određeni slijed radnji:
- Potrebno je sastaviti službene dokumente koji će potvrditi postojanje prekršaja u obavljanju službenih poslova.
- Odredite kategoriju zaposlenog. Nemoguće je prekinuti službene radne odnose sa trudnicama i ženama koje imaju dijete mlađe od tri godine (navedeno u članu 261. Zakona o radu Ruske Federacije).
- Član 193. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da poslodavac ima puno pravo na disciplinske mjere od trenutka kada se otkriju prekršaji.
- Zamolite zaposlenog da napiše poruku sa potpunim obrazloženjem, koje treba da sadrži valjane razloge za stalno izbegavanje posla.
- Razmotrite razloge zbog kojih nije implementiran radna aktivnost i poduzeti odgovarajuće kazne - suspenzija, disciplinske mjere itd.
- Prema članu 77. Zakona o radu Ruske Federacije, izdajte nalog za otpuštanje.
- Zaposleni koji podliježe oslobađanju od obavljanja djelatnosti mora se upoznati sa dokumentom i potpisati ga.
- Registrirajte nalog u kadrovskoj službi.
- Neophodno je izvršiti upis u radnu knjižicu uz navođenje opravdanog razloga za prestanak radnog odnosa.
Na ovu temu vrijedi se upoznati s uzorkom izvještaja za zaposlenika koji ne radi svoj posao.
Kažnjavanje zaposlenog zbog nepoštovanja službenih dužnosti - može li se izreći novčana kazna?
U zakonu o radu Ruska Federacija napominje da poslodavac nema pravo da kazni svoje zaposlene. Takvo kažnjavanje za nepropisno obavljanje radnih aktivnosti je protivzakonito. Kao kaznu možete koristiti oduzimanje premije, disciplinski postupak ili druge prekršaje. Ali ova stavka mora biti registrirana ugovor o radu radnik.
Nalog za razrešenje zbog neizvršavanja službene dužnosti - uzorak
Prilikom sastavljanja naloga za eliminaciju s posla potrebno je uzeti u obzir sva pravila za registraciju ovog dokumenta... Možete se upoznati sa svim uputstvima iz članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.
Narudžba mora sadržavati sljedeće podatke:
- Naziv organizacije u kojoj je zaposlenik obavljao posao.
- Datum potpisivanja ugovora o radu.
- Podaci o zaposlenima.
- Potrebno je navesti poziciju zaposlenog.
Posljedice razrješenja po čl. zbog neizvršavanja službene dužnosti
Prestanak radnog odnosa sa zaposlenikom može se izvršiti ako:
- Disciplinska kazna primijenjena prema zaposlenom nije uticala na njegovu radnu aktivnost.
- Nema valjanog razloga za izbjegavanje radnih obaveza. Otpuštanje zaposlenog je moguće ako se na njega ni na koji način ne odnose kazne.
Prije zaključenja ugovora poslodavac mora upoznati zaposlenog sa njegovim radnim funkcijama. Ako dokument nije upoznat, onda će otkaz ili druge kazne biti nezakonita aktivnost poslodavca.
Vodič za kadrovska pitanja... Disciplinarna akcija. Primjedba, ukor, otpuštanje Poslodavac može primijeniti disciplinske sankcije u slučaju neizvršavanja ili nepravilnog izvršavanja svojih dužnosti od strane zaposlenika (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije). Odgovornosti moraju biti evidentirane u radnom dokumentu. Članak: Pravila za otpuštanje zbog višekratnog neispunjenja radnih obaveza (Davydova EV) („Kadrovska služba državne (opštinske) ustanove“, 2015, br. 7) „Kadrovska služba državne (opštinske) ustanove“, 2015, br. 7 Obrasci dokumenata.
Primjena disciplinskih sankcija prema zaposlenom
192 Zakona o radu Ruske Federacije). U isto vrijeme, ove odgovornosti moraju biti zabilježene u ugovoru o radu, opisu posla ili u lokalnom pravila poslodavac. Preduslov je i činjenica da je zaposleni upoznat sa ovakvim uputstvima ili lokalnim aktima (potpis radnika na upoznavanju). Odnosno, ako zaposleni radi sa Klijentima kompanije, a njegove radnje su dovele do gubitka Klijenta, odgovornosti za rad sa Klijentima treba da budu uključene u njegove direktne odgovornosti, sadržane u ugovoru o radu i/ili opisu posla. Za izvršenje disciplinskog prekršaja, tj.
Radne obaveze zaposlenog i kazna za njihov propust
The normativni dokument definiše neophodno nivo kvalifikacije kao i niz profesionalnih obaveza. Opisi poslova sastavljeno za zanimanja: računovođa, menadžer prodaje, strukovni inženjer, magacioner, blagajnik, pomoćnik u prodaji, referent, pomoćni radnik, mehaničar, kompjuterski operater, kriminalistički referent, mjerilac vremena, medicinska sestra, kastelan, medicinska sestra, ekonomista, metodičar, spremačica, obezbjeđenje čuvar, advokat, socijalni pedagog, vaspitač vrtić, arhivista, nastavnik, arhivista, kuvar, sekretar, marketinški radnik, čistač kancelarija, serviser, direktor, vozač, specijalista za zaštitu rada, čuvar, hotelski administrator, domar, nadzornik, tehničar, konobar, predstavnik prodaje, pravni savetnik, špediter, advokat , HR specijalista, menadžer skladišta, menadžer itd. U nastavku ćemo se upoznati sa radnim obavezama za pojedine profesije, budući da se one najvećim delom preklapaju i pretpostavljaju, pre svega, da zaposleni na vreme i kvalitetno izvršava postavljene zadatke. Odgovornosti računovođe Prva je dostupnost stručnog obrazovanja.
Kazna za neizvršavanje službenih dužnosti
Savezni zakoni, statuti i disciplinski propisi (član 189. dio peti) mogu predvideti i druge disciplinske sankcije za pojedine kategorije zaposlenih. Nepravilno obavljanje radnih obaveza. Teško je izvući nilskog konja iz močvare Za činjenje disciplinskog prekršaja, tj. za krivo neispunjenje ili nepropisno obavljanje svojih radnih obaveza od strane zaposlenika, na njega se mogu primijeniti tri vrste kazni (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije): Federalni zakoni, statuti i disciplinske odredbe na snazi za određene kategorije zaposlenih (na primjer, za državne i općinske službenike, službenike carine i tužilaštva), mogu se predvidjeti i druge disciplinske sankcije (dio Traganja zakona po alternativnim nazivima i Pregled ruskog zakonodavstva 1.
Nepravilno obavljanje radnih obaveza
5 tbsp. 189, dio 2 čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije). Za obične organizacije, navedena lista kazni je iscrpna, stoga poslodavac nema pravo primjenjivati druge vrste kazni za zaposlene (novčane kazne, oduzimanje bonusa, itd.). Ako takve činjenice otkrije savezna inspekcija rada, onda organizacija može biti privedena administrativnoj odgovornosti prema čl. 5.27 Administrativnog zakonika Ruske Federacije zbog kršenja radnog zakonodavstva. Dakle, u Odluci Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 10. novembra 2009. N 14566, naznačeno je da je disciplinska kazna u vidu teške opomene nezakonito primijenjena na zaposlenog, jer takva kazna nije predviđena. Zakon o radu RF i zaposleni ne spada u kategoriju zaposlenih za koje savezni zakoni, poveljama i pravilnikom o disciplini utvrđuju se i druge vrste kazni.
Kazne navedene u čl.
Razrješenje po članu zbog neizvršavanja službene dužnosti u 2018
Ukor kao disciplinska sankcija
Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje da se disciplinske sankcije mogu utvrditi samo saveznim zakonima, statutima i disciplinskim propisima. Primjena drugih disciplinskih mjera prema zaposlenima je neprihvatljiva.
Sam Zakon o radu Ruske Federacije (član 192) predviđa tri vrste kazni:
- komentar;
- ukor;
- otpuštanje po odgovarajućim osnovama.
Čest primjer opomene za neuredno obavljanje službene dužnosti je kažnjavanje za kršenje rokova za izvršenje naloga koji su u nadležnosti zaposlenog, odnosno za učinjene bitne greške u pripremljenim dokumentima. Na primjer, upotreba takve kazne je široko rasprostranjena u slučaju kašnjenja i drugih povreda radnih propisa organizacije.
Oštra opomena nije predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije, ali se može primijeniti specifične kategorije zaposlenima (npr. zaposlenima u vatrogasnoj službi, carinskim organima i policijskim upravama), na osnovu posebnih zakona.
Ukor sa upisom u lični dosije također nije predviđen važećim zakonodavstvom, njegova primjena nije u skladu sa zahtjevima zakona.
Disciplinske kazne se ne odražavaju u radnoj knjižici. U ličnom dosijeu ili u knjigovodstvenoj kartici, mogu se odraziti samo za interno računovodstvo, ali ne i da dodatno pooštre kaznu.
Kako se izjasniti
Postupak za primjenu disciplinskih sankcija određen je čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Neusklađenost utvrđeno zakonom procedure će postati osnov za priznavanje preduzetih mjera kao nezakonitih.
Da bi se prekršilac priveo pravdi, prije svega, potrebno je utvrditi činjenicu nedoličnog ponašanja. Tome može pomoći:
- Memorandum (u slučaju neispunjavanja službene dužnosti);
- djelo (na primjer, zbog odsustva sa radnog mjesta);
- odluka komisije (obično na osnovu rezultata istrage).
Sljedeći korak je pribavljanje pismenih objašnjenja od nesavjesnog zaposlenika. Najsigurniji način je da uz potpis uručite obavještenje koje trebate dati objašnjenja, a u slučaju odbijanja potpisa sastaviti akt o predaji.
Za davanje objašnjenja potrebno je odvojiti najmanje dva dana. Ako zaposleni ništa pismeno nije objasnio u navedenom roku, sačiniti akt o izostanku objašnjenja i sa čiste savesti pripremiti naredbu o primjeni kazne za nedolično ponašanje.
Uzorak naloga za ukor
Ukor na poslu: posljedice
Prisustvo takve kazne može dovesti do prilično ozbiljnih posljedica.
Kako zaposleni može biti kažnjen zbog neispunjavanja radnih obaveza?
Dakle, poslodavac ima pravo:
- da ne isplaćuje stimulativne isplate u cijelosti ili djelimično, ako je to predviđeno lokalnim aktom organizacije;
- otpustiti radnika u slučaju ponovljenog (u roku od godinu dana) prekršaja radna disciplina(Član 5, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
Učitavanje ...