Šta je ovrha na poslu. Disciplinsko kažnjavanje zaposlenog: vrste, redosled izricanja i posledice po zaposlenog. Vrste disciplinskih sankcija i karakteristike primjene

Zaposleni može biti priveden disciplinskoj odgovornosti samo primjenom disciplinskih sankcija predviđenih zakonom. U skladu sa dijelom 1 čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije za počinjenje disciplinskog prekršaja, odnosno za nepoštivanje ili nepravilan rad od strane zaposlenog zbog njegove krivice za poslove koji su mu raspoređeni, poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije: 1) primedbu; 2) ukor; 3) razrešenje po odgovarajućim osnovama. IN ovaj slučaj zakonodavac definiše mere koje se primenjuju prilikom privođenja zaposlenih na opštu disciplinsku odgovornost. Međutim, nemoguće je ne primijetiti da je u dijelu 1. čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije ne definiše posebne razloge za otpuštanje koji se priznaju kao disciplinska sankcija. Očigledno, stav 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno otkaz ugovora o radu zbog višekratnog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako već ima disciplinsku kaznu. Disciplinske sankcije uključuju otpuštanje iz st. "a" stav 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za izostanak, odnosno odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tokom radnog dana. Disciplinska sankcija je i otkaz ugovora o radu iz st. "b" stav 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije zbog pojavljivanja na poslu u stanju alkoholnog, narkotičkog ili toksičnog trovanja. Disciplinska sankcija se priznaje i kao otpuštanje radnika iz st. "u" stavu 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za otkrivanje tajne zaštićene zakonom od strane zaposlenika, koja mu je postala poznata u vezi s obavljanjem radnih dužnosti. Otpuštanje prema st. "d" stav 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za počinjenje krađe na radnom mjestu, uključujući malu, tuđu imovinu, također se priznaje kao disciplinska sankcija. Disciplinska sankcija je i otpuštanje prema st. "d" stav 6 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije zbog kršenja od strane zaposlenika zahtjeva zaštite rada, ako je ovo kršenje izazvalo ozbiljne posljedice ili svjesno stvorilo prijetnju takvim posljedicama. Razrješenje iz st. 9 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije zbog donošenja nerazumne odluke od strane šefa organizacije (filijala, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe organizacije, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njene nezakonite upotrebe ili drugo oštećenje imovine organizacije takođe je disciplinska kazna. U ovom slučaju radi se o posebnoj disciplinskoj odgovornosti, budući da su i subjekt koji odgovara i prekršaj za koji dolazi posebna disciplinska odgovornost posebni. Otpuštanje se takođe priznaje kao disciplinska sankcija prema stavu 10. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za samca grub prekršaj rukovodilac organizacije (filijala, predstavništvo), njegovi zamjenici na njihovim radnim dužnostima. U ovom slučaju govorimo i o posebnoj disciplinskoj odgovornosti, jer odgovorni subjekti moraju imati odgovarajuću funkciju. Radnje za koje se odgovornost sprovodi po ovom osnovu su takođe posebne prirode, jer se predmetna disciplinska sankcija može primijeniti samo za prekršaj koji se ne poklapa sa disciplinskim prekršajima, za koji može uslijediti razrješenje po opštim osnovama.

Navedeni razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca u sudska praksa priznate kao disciplinske mjere. Međutim, odvojeni razlozi za otpuštanje zbog krivih i nezakonitih radnji u vezi sa obavljanjem radnih obaveza ne priznaju se kao disciplinske mjere. Konkretno, razrešenje iz stava 7. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za počinjenje krivičnih radnji od strane zaposlenika koji neposredno opslužuje robne ili novčane vrijednosti, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca i počinjene su izvan mjesta rada, ne priznaje se kao disciplinska kazna. Otkaz ugovora o radu iz st. 8 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za proviziju od strane zaposlenog koji obavlja obrazovne funkcije, nemoralni prekršaj nespojiv sa ovim poslom, počinjen van radnog mjesta, također se u sudskoj praksi ne svrstava u disciplinsku kaznu. Odbijanje da se navedeni osnov za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca uvrsti u broj disciplinskih sankcija u suprotnosti je sa čl. 1. čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, koji definira disciplinski prekršaj, čije izvršenje uključuje primjenu navedenih mjera disciplinskih sankcija, uključujući i otpuštanje s posla. Naime, za otkaz ugovora o radu po navedenim osnovama potreban je dokaz da je zaposleni počinio krive i protivpravne radnje koje su dovele do neizvršavanja ili nepravilnog obavljanja radnih obaveza. S tim u vezi, navedene osnove treba pripisati i broju disciplinskih sankcija. Posredno je takvo uključivanje prepoznato i u sudskoj praksi, koja proizilazi iz činjenice da se prilikom primjene ovih razloga za otkaz treba voditi računa o vremenu prekršaja, ponašanju zaposlenog, njegovom odnosu prema njemu, tj. iste okolnosti kao i prilikom primjene disciplinskih sankcija. Međutim, sudska praksa ne ukazuje na koja pravila bi se trebalo pridržavati pri ocjeni ovih okolnosti. Kao što znate, norme radnog prava primjenjuju se prema pravilima građanskog procesnog zakonodavstva. U stavu 4 čl. 1 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije fiksirao je primjenu proceduralnih pravila po analogiji, au stavu 3 čl. 11 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije predviđa primjenu materijalnih normi po analogiji.

Iz čega proizilazi da je ocjena navedenih okolnosti u primjeni st. 7. i 8. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije trebalo bi provesti koristeći, po analogiji, barem proceduralna i materijalna pravila o primjeni disciplinskih sankcija. Navedeno nam omogućava da zaključimo da primjenom st. 7. i 8. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, moraju se poštovati pravila za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti. Štaviše, ove vrste disciplinskih sankcija treba da budu uključene u posebnu disciplinsku odgovornost. Subjekti koji mogu biti otpušteni po razmatranom osnovu obavljaju posebne radne poslove, otpuštanje se može izvršiti zbog činjenja posebnih prekršaja koji nisu obuhvaćeni sastavom opštih disciplinskih prestupa. Stoga je u ovom slučaju sasvim primjereno govoriti o posebnoj disciplinskoj odgovornosti.

U dijelu 3 čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje primjenu disciplinskih mjera koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini. Primjena disciplinske sankcije koja nije predviđena navedenim podzakonskim aktima omogućava da se zaposleniku na kojeg se primjenjuju priznaju da nema disciplinsku kaznu. Dakle, za počinjenje disciplinskog prekršaja ne mogu se primijeniti mjere koje nisu predviđene gore navedenim regulatornim pravnim aktima, a posebno oduzimanje bonusa, premještanje reda za dobijanje stanovanja i druge.

U dijelu 1. čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije navodi opšte disciplinske sankcije, koje se, po pravilu, primjenjuju prilikom činjenja disciplinskih prekršaja koji povlače opću disciplinsku odgovornost. U dijelu 2 čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini za određene kategorije zaposlenima se mogu odrediti i druge disciplinske sankcije, odnosno spisak disciplinskih sankcija iz čl. 1. čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, može se dopuniti posebnim disciplinskim kaznama, čija je primjena dokaz o dovođenju radnika na posebnu disciplinsku odgovornost. Međutim, do uvođenja dodatnih disciplinskih sankcija trebalo bi doći u skladu sa zahtjevima zakona.

U skladu sa dijelom 3 čl. 55 Ustava Ruske Federacije, ograničenje prava i sloboda čovjeka i građanina, uključujući i sferu rada, može se provoditi samo saveznim zakonom i samo za postizanje ciljeva navedenih u ovoj ustavnoj normi. Uvođenje posebnih osnova za otpuštanje sa rada kao mjere disciplinske mjere je ograničavanje ustavnog prava radnika da slobodno raspolažu svojim radnim sposobnostima. Stoga se saveznim zakonom mogu uvesti posebni osnov za razrešenje kao mera disciplinske mere radi zaštite osnova ustavnog poretka, morala, zdravlja, prava i legitimnih interesa drugih, obezbeđenja odbrane zemlje i bezbednosti. države.

U skladu sa dijelom 5 čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije, povelje i propise o disciplini odobrava Vlada Ruske Federacije. Shodno tome, po svom obliku, ovi normativni pravni akti ne mogu se priznati kao pravni osnov za ograničavanje prava i sloboda osobe i građanina, uključujući i sferu rada. S tim u vezi, u poveljama i propisima o disciplini mogu se pojaviti posebne disciplinske sankcije koje ne ograničavaju radnička prava i sloboda radnika. Na primjer, kao kazne u ovim regulatornim pravnim aktima mogu se naznačiti stroga opomena, oduzimanje bonusa, upozorenje o nepotpunoj usklađenosti usluge i druge kazne koje ne podrazumijevaju raskid ugovora o radu sa zaposlenikom. Primjena ovih sankcija ne može se prepoznati kao ograničenje radnih prava zaposlenih, jer u ovom slučaju može uslijediti krajnja mjera disciplinske odgovornosti u vidu otkaza u nedostatku mogućnosti korištenja dodatnih disciplinskih sankcija. Odnosno, povećava se put do primjene otkaza kao mjere disciplinskog postupka. S tim u vezi, može se zaključiti da radnička prava nisu ograničena prilikom primjene ovakvih mjera. Još jednom obratimo pažnju na činjenicu da se prema zaposleniku mogu primijeniti disciplinske mjere koje su predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini koje je odobrila Vlada Ruske Federacije. Primjena drugih disciplinskih sankcija kada se dokaže izvršenje disciplinskog prekršaja i njegov sastav ne dozvoljava da se privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti prizna kao zakonito i opravdano. Dakle, primjena disciplinske sankcije u skladu sa važećom zakonskom regulativom jedna je od pravno značajnih okolnosti za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti.

Član 192. Disciplinske kazne

Za izvršenje disciplinskog prestupa, odnosno neizvršenje ili neispravno izvršenje od strane zaposlenog njegovom krivicom postavljenih mu radnih obaveza, poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije:

1) primedba;

2) ukor;

3) razrešenje po odgovarajućim osnovama.

Disciplinske sankcije posebno uključuju otpuštanje radnika iz razloga predviđenih u čl tačke 5, 6, 9 ili 10. dijela prvog člana 81, stav 1. člana 336 ili član 348.11 ovog zakonika, kao i stav 7, 7.1 ili 8. dijela prvog člana 81 ovog zakonika u slučajevima kada krivične radnje zbog kojih se gubi povjerenje, odnosno, shodno tome, nemoralni prekršaj zaposleni počini na radnom mjestu iu vezi sa obavljanjem svojih radnih obaveza.

Nije dopusteno primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.

Prilikom izricanja disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjen.

Član 193. Postupak primjene disciplinskih sankcija

Prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog. Ako nakon dva radna dana navedeno obrazloženje ne dostavi zaposlenik, sastavlja se odgovarajući akt.

Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije.

Disciplinska kazna se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana dan otkrivanja nedoličnog ponašanja, ne računajući vrijeme bolovanja zaposlenog, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.

Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana učinjenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomskog poslovanja ili revizije najkasnije u roku od dvije godine od dana učinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija.

Naredba (uputstvo) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme odsustva zaposlenog s posla. Ako zaposleni odbije da se upozna sa navedenim nalogom (uputstvom) uz potpis, tada se sastavlja odgovarajući akt.

Zaposleni se može žaliti na disciplinsku kaznu državnoj inspekciji rada i (ili) organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

12 Karakteristike razloga za otpuštanje radnika

    Dogovor stranaka. Po ovom osnovu može se otkazati svaka vrsta radnog odnosa. Za to je potreban ne samo pristanak zaposlenika, već i pribavljanje dozvole šefa organizacije.

    Trajanje ugovora radna aktivnost istekao. Otkazuje se ugovor koji je zaključen na kraći period do stupanja na funkciju odsutnog radnika. Ista situacija i sa ugovorom o sezonskom radu. Zaposleni mora biti obaviješten pisanim putem najkasnije 3 dana prije isteka ugovora (osim za raskid ugovora na određeno vrijeme).

    Raskid ugovora na inicijativu samog radnika.

    Premještanje radnika na drugo radno mjesto u drugu kompaniju na njegov zahtjev ili nakon dobijanja njegove saglasnosti za to.

    Neslaganje za rad u organizaciji ako je promijenjena njena subordinacija ili je izvršena reorganizacija. Otkaz mora nastupiti najkasnije 3 mjeseca od nastanka vlasništva. Ako je zaposleni sa svime zadovoljan, može nastaviti da obavlja svoje poslove.

    Otkazivanje ugovora na zahtjev direktora kompanije.

    Ako zaposleni odbije da obavlja svoje neposredne radne obaveze zbog činjenice da su na neki način promijenjeni uslovi ranije zaključenog ugovora o radu.

    Zaposleni je odbio da bude premešten na drugo radno mesto ako mu je takav premeštaj neophodan iz zdravstvenih razloga, a trenutni poslodavac nema potrebne uslove za njega.

    Odbijanje radnika da obavlja svoje funkcije ako je poslodavac premješten na drugo mjesto.

    Ako su prekršena pravila za zaključivanje ugovora o radu, zbog čega je nemoguće dalje obavljanje službenih dužnosti.

    Povreda zaposlenih radna disciplina i neizvršavanje svojih obaveza. To uključuje: izostanak bez opravdanog razloga; pojavljivanje na radnom mestu u alkoholisanom stanju, za šta postoje dokazi; odavanje službene tajne, kao i kršenje sigurnosnih propisa od strane zaposlenih (što je dovelo do ozbiljnih posljedica).

    Ako zaposleni ne odgovara poziciji koju zauzima zbog nedovoljne kvalifikacije. Ovo mora biti potvrđeno rezultatima atestiranja radnika.

    Zaposlenik će dobiti otkaz (ako ne spada u kategoriju ljudi čije je otpuštanje zakonom zabranjeno). Ovo može biti ispunjeno primjenom raznih kazni za poslodavca koji je to dozvolio. Svi zaposleni moraju dobiti obavještenje o smanjenju u pisanoj formi 2 mjeseca prije otpuštanja.

Vrste disciplinskih sankcija određuju se ne samo Zakonom o radu Ruske Federacije (u daljem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije), već i drugim saveznim zakonima. Naš članak će reći šta su disciplinski prekršaj i kazna općenito, koje vrste kazni postoje i kako se primjenjuju.

Šta je disciplinski prekršaj?

Na zaposlene koji su počinili disciplinski prestup primjenjuju se određene mjere uticaja. U ovom slučaju, nedolično ponašanje znači neobavljanje ili nedolično obavljanje svojih dužnosti od strane zaposlenih, odnosno kršenje zakona i/ili nepoštivanje naloga uprave preduzeća, zahtjeva lokalnih propisa (opisa poslova, pravilnika o radu itd. .). Spisak radnji (vrsta nečinjenja) koje se mogu kvalifikovati kao radni prekršaj sadržan je u paragrafu 35 Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2.

Fenomen koji se razmatra je određen 2 glavne karakteristike:

  1. Disciplinske sankcije se primjenjuju samo za povrede radne discipline (odbijanje socijalnog rada, na primjer, ne može se priznati kao prekršaj).
  2. Prekršaji moraju biti krivične prirode, odnosno dokazati krivicu zaposlenog prilikom njihovog prijema. Na primjer, izostanak zbog prirodna katastrofa ili uvođenje vanrednog stanja, neće biti izostanak, jer nema krivice zaposlenog što se takve okolnosti dešavaju i onemogućavaju ga da stupi u službu.

Osobine disciplinskih sankcija

Mjere odgovornosti u oblasti radnih odnosa mogu se podijeliti na opšte (osnovne) i posebne:

  • uobičajene su navedene u čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije;
  • posebne se koriste u odnosu samo na određene kategorije zaposlenih građana i utvrđuju se relevantnim saveznim zakonima, poveljama ili propisima.

Što se tiče vrsta disciplinskih sankcija prve vrste navedenih u Zakonu o radu Ruske Federacije, one se primjenjuju na sve zaposlene, odnosno, bez obzira na mjesto službe i obavljane radne funkcije. Posebne se primjenjuju samo na one osobe koje su obuhvaćene određenim specijalistom pravni akt(na primjer, službenici Ministarstva unutrašnjih poslova, carine itd.). Međutim, važno je zapamtiti da je zabranjeno izricanje kazni osoblju koje nisu propisane radnim zakonodavstvom (na primjer, novčane kazne se ne mogu naplatiti).

Samo poslodavac, odnosno rukovodilac preduzeća i/ili drugo lice kome su data odgovarajuća ovlašćenja, ima pravo da koristi meru uticaja. On bira kaznu. Istovremeno, u skladu sa dijelom 5. čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, treba uzeti u obzir težinu prekršaja i okolnosti koje prate njegovo počinjenje. Ako, na primjer, prilikom razmatranja slučaja o vraćanju na posao, sud smatra da je otkaz nesrazmjeran nezakonitoj radnji, onda se tužbeni zahtjev zaposlenika može udovoljiti.

Ako tokom naredne godine nakon primjene kazne građanin ne počini nezakonite radnje, automatski mu se priznaje da nema nikakve kazne. Status uglednog radnika moguće je vratiti i prije isteka jednogodišnjeg roka podnošenjem lične predstavke upravi, na zahtjev neposrednog rukovodioca ili na inicijativu samog poslodavca.

Kazne prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Vrste disciplinskih sankcija prema Zakonu o radu Ruske Federacije:

  • komentar;
  • ukor;
  • otpuštanje.

Ako je sa prve dvije vrste disciplinskih sankcija sve jasno: one ne izazivaju značajnije neugodnosti za zaposlenog i samo daju pravo poslodavcu da primijeni ozbiljniju sankciju (otpuštanje) ako se prekršaj ponovi, onda bi posljednji stav trebao detaljnije razgovarati.

Činjenica je da se disciplinskim ne smatra svako otpuštanje, već samo ono koje je izvršeno prema odredbama čl. 3. čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije po osnovu, uključujući:

  1. Razlozi utvrđeni nekim stavovima čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije:
    • zaposleni već ima kaznu, ali više puta bez opravdanog razloga krši radnu disciplinu (tačka 5.);
    • jedan grubi prekršaj (klauzula 6);
    • gubitak povjerenja u osobu s kojom ima posla materijalne vrijednosti, zbog svojih krivih radnji (stav 7);
    • gubitak povjerenja u lice koje nije riješilo sukob interesa (tačka 7.1);
    • izvršenje nemoralnog čina od strane zaposlenog koji obavlja vaspitnu funkciju (tačka 8);
    • nerazumna odluka rukovodioca preduzeća, njegovog zamenika, glavnog računovođe, koja je prouzrokovala štetu na imovini organizacije (klauzula 9);
    • jedan grubi delikt koji je izvršio rukovodilac preduzeća ili njegov zamenik (tačka 10).
  2. Prestanak radnog odnosa sa nastavnik prema stavu 1, dio 1, čl. 336 Zakona o radu Ruske Federacije zbog grubog nepoštovanja normi statuta institucije. U ovom slučaju, prekršaj se mora ponoviti u roku od 1 godine.
  3. Raskid ugovora sa sportistom zbog diskvalifikacije na 6 ili više mjeseci, kršenje antidoping zahtjeva (član 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije).

Koje mjere se primjenjuju na posebne vrste kazni?

Kao što je gore spomenuto, pored onih opisanih u Zakonu o radu Ruske Federacije, vrste disciplinskih sankcija uključuju one koje su utvrđene:

  1. savezni zakoni. Na primjer, čl. 41.7 saveznog zakona "O Tužilaštvu ..." od 17. januara 1992. br. 2202 uvodi mjere radna odgovornost u vidu stroge opomene, degradiranja u razrednom činu i drugih metoda uticaja koji se primenjuju na tužioce. Takođe, određeni broj zakona koji regulišu radnu aktivnost u određenim oblastima sadrže posebne kategorije kazni koje nisu predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije.
  2. Povelje. Ovdje treba napomenuti da se povelja ne razumije kao lokalni dokument preduzeća, već kao normativni akt odobren saveznim zakonom ili usvojen na način utvrđen zakonom (dio 5 člana 189 Zakona o radu Ruske Federacije). ). Da, čl. 4 saveznog zakona "Povelja o disciplini ..." od 8. marta 2011. br. 35-FZ ukazuje na takvu mjeru uticaja za zaposlene na terenu Nuklearna energija, kao upozorenje o nepotpunom poštivanju dužnosti ili obavljenog posla.
  3. Pravila. U ovom slučaju, odredba također mora biti odobrena zakonom. Kao primjer možemo spomenuti uredbu o disciplini radnika željezničkog saobraćaja, odobrenu Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25.08.1992. br. 621. Tačka 15. ovog dokumenta odnosi se na lišavanje potvrde o pravu voziti lokomotivu i drugi željeznički transport upravo kao vrstu odgovornosti .

Opšta pravila za privođenje odgovornosti iz čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije

Glavne odredbe o primeni kazni sadržane su u čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. To posebno uključuje sljedeća pravila:

  1. Za primenu mera odgovornosti postoji rok zastarelosti. To je jednako 1 mjesecu, koji počinje da se računa od dana kada je djelo otkriveno. Istovremeno, u period se ne računaju dani bolovanja zaposlenog i bilo koja vrsta odsustva, uključujući neplaćeno ili u vezi sa obukom. Osim toga, ovaj period se prekida ako je potrebno sprovesti postupak uvažavanja mišljenja predstavničkog tijela radnika.
  2. Kazna se može primijeniti najkasnije u roku od 6 mjeseci od dana počinjenja djela. Ako je povreda otkrivena nakon revizije ili revizije - najkasnije u roku od 2 godine.
  3. Za jedan prekršaj predviđena je jedna kazna. Međutim, ako zaposlenik nakon pozivanja na odgovornost nastavi da krši disciplinu, onda poslodavac ima pravo primijeniti nove mjere uticaja (do i uključujući otkaz).

Kazne i postupak za njihovu primjenu

Uslovi za primjenu razmatranih vrsta kazni utvrđeni su čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema ovom pravilu, poslodavac se mora pridržavati sledeći algoritam akcije:

  1. Zatražite od krivca pismeno objašnjenje. Zahtjev se također preporučuje da se navede u pismu i uz potpis obavijesti zaposlenog o navedenom zahtjevu. Ukoliko se građanin ne pojavi na radnom mjestu, navedeni zahtjev treba mu poslati poštom u vrijednoj stvari sa spiskom priloga. Zaposlenom se daje 2 dana za podnošenje objašnjenja. U slučaju odbijanja da da objašnjenje ili ako je nemoguće predati zahtjev zaposleniku (npr. građanin nije primio pismo poštom i ono je vraćeno), uprava preduzeća, nakon 2 dana od trenutka kada je zaposleni obavešten ili je pismo vraćeno, sačinjava odgovarajući akt. Ovaj dokument biće potrebno za parnica kada je pokrenut od strane zaposlenog kao dokaz da se poslodavac pridržavao pravila za pozivanje radnika na odgovornost.
  2. Izdati nalog o primeni metoda uticaja na građanina. Mora opisati nedolično ponašanje i navesti vrstu disciplinske sankcije. Ako govorimo o otpuštanju, onda se sastavlja 1 naredba, a ne 2 odvojena (o izricanju kazne i prestanku radnog odnosa) - Oružane snage RF su na to skrenule pažnju u odluci od 9. novembra 2012. br. 60-APG12-7.
  3. Upoznati zaposlenog sa navedenim nalogom uz potpis, za koji se daje 3 dana nakon izrade. Ovaj period ne uključuje dane kada je lice odsutno s posla. Ako građanin odbije da se upozna, uprava sačinjava odgovarajući akt.

Dakle, vrste disciplinskih sankcija podijeljene su u 2 velike grupe: opšte i posebne. Opći su opisani u Zakonu o radu Ruske Federacije i odnose se na sve zaposlene. Specijalni sadržani u specijaliziranim pravila i odnose se samo na one ljude koji potpadaju pod ove zakonske izvore. Pravila i postupak za primjenu bilo koje vrste kazne isti su za sve kategorije građana i navedeni su u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Svaka kazna, uključujući disciplinsku kaznu, mora biti obrazložena, formalizovana i izvršena u strogom skladu sa radnim zakonodavstvom. U suprotnom, moguća je žalba na naredbu o izricanju disciplinske sankcije od strane zaposlenog. Razmotrimo dalje koje vrste disciplinskih sankcija postoje i kako izricanje kazne treba da bude pravno ispravno.

Disciplinska sankcija prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Disciplinska sankcija u ostvarivanju radnog odnosa je kazna koja se primjenjuje prema zaposlenom u organizaciji, bez obzira na njegov čin i status. Naknada se može izreći u sljedećim slučajevima:

  • u slučaju neispunjavanja ili nekvalitetnog obavljanja službenih dužnosti;
  • u slučaju kršenja pravila i propisa društva, propisanih internim aktima:
    • kršenje radne discipline,
    • prisustvo na poslu pod uticajem alkohola ili droga,
    • odavanje poslovne tajne itd.

Ovi i drugi razlozi zbog kojih može uslijediti kazna navedeni su u Zakonu o radu (ZK) Ruske Federacije, u čl. 81 .

Vrijedi napomenuti da ga nepoznavanje službenih dužnosti građanina ne oslobađa odgovornosti za njihovo neispunjavanje. Propisane su sve radnje koje zaposleni mora izvršiti ugovor o radu zaključen između njega i poslodavca. Upoznavanje sa ovim dokumentom je prioritet za zapošljavanje.

Zanimljive činjenice

Primjena disciplinske sankcije dozvoljena je najkasnije u roku od mjesec dana od dana otklanjanja prekršaja, ne uzimajući u obzir vrijeme provedeno na bolovanju, godišnjem odmoru, kao i vrijeme provedeno s obzirom na mišljenje predstavničko tijelo zaposlenih.

Disciplinske mjere se mogu primijeniti samo u slučaju dokazane krivice zaposlenog i dokumentarnog fiksiranja činjenice prekršaja. Na primjer, ako se zaposlenik ne pojavi na poslu razlog bez poštovanja, a nisu mu stavili oznaku izostanak u evidenciji radnog vremena, onda mu neće biti moguće primijeniti nikakve kazne.

Disciplinski prekršaj možete evidentirati sa sljedećim dokumentima:

  • čin. Sastavlja se uglavnom u slučaju povreda disciplinske prirode. Na primjer, kada se kasni na posao, kada se izostaje, itd.;
  • izvještaj bilješka. Izdaje ga rukovodilac namještenika u slučaju neispunjavanja ili nekvalitetnog obavljanja službene dužnosti, u slučaju kršenja prijave i sl.;
  • zapisnik o odluci komisije. Ovaj dokument se sastavlja, na primjer, u slučaju materijalne štete za kompaniju.

Zaposleni ima pravo žalbe na disciplinsku kaznu uz pomoć državne inspekcije rada.

Disciplinska sankcija traje godinu dana, a ako za to vrijeme zaposleni ne dobije novu disciplinsku kaznu, smatrat će se bez disciplinske kazne.

Terminologija disciplinske sankcije kao pravnog akta

Disciplinske mjere, kao i svaka proceduralna radnja, strogo su regulirane Zakonom o radu (ZK) Ruske Federacije. Povreda normi i procedure za izricanje kazne može dovesti do žalbe na njenu primjenu i priznavanja nevažeće.

Postupak disciplinske sankcije podrazumijeva da u predmetu postoji subjekt, objekt, subjektivna i objektivna strana:

  • subjekt je zaposleni koji je počinio disciplinski prekršaj;
  • predmet - norme i procedure ustanovljene u organizaciji rada;
  • subjektivna strana je krivica zaposlenog;
  • objektivna strana je odnos između krivice počinioca i posledica.

Vrste disciplinske odgovornosti zaposlenih

Postoji nekoliko vrsta disciplinskih sankcija koje su odobrene radnim zakonodavstvom Ruske Federacije (član 192. Zakona o radu). Samo ove vrste se mogu koristiti za radnih odnosa drugi će biti nezakoniti.

Vrste naknada:

  • komentar,
  • ukor,
  • otpuštanje.

Lista je modelirana po sve većoj težini kazne za počinjene prekršaje. Primedba - najblaža mera uticaja, donosi se usmeno. Ukor se izjavljuje i usmeno, ali ima teže posljedice.

Ako zaposleni ima nekoliko opomena, može biti pravno otpušten. Otkaz, kao mjera disciplinske sankcije, primjenjuje se u slučaju ponovljenih prekršaja za koje je zaposleni ranije izrekao blaže kazne.

Po prekršaju se može primijeniti samo jedna kazna. Navedimo primjer: zaposlenik nije završio posao u navedenom roku. Ako je poslodavac zbog toga ukorio zaposlenog, onda on nema pravo raspisivati ​​dodatnu opomenu.

Disciplinska odgovornost je obaveza zaposlenog da za činjenje protivpravnih radnji podnese kaznu u skladu sa radnim zakonodavstvom.

Razlozi za izricanje kazne

Kaznu može izreći poslodavac zaposlenom, ako za to postoje razlozi. Razlog za disciplinsku kaznu je počinjenje disciplinskog prekršaja (član 189. Zakona o radu Ruske Federacije).

Šta tačno spada pod slovo kršenja discipline:

  • kašnjenje na posao;
  • nedolazak na radno mjesto bez dobrog razloga (izostanak);
  • boravak na radnom mjestu u stanju alkoholizma ili opijenosti drogom;
  • kršenje sigurnosnih propisa;
  • odavanje poslovne tajne;
  • neispunjavanje ili nekvalitetno obavljanje službenih poslova propisanih ugovorom o radu;
  • nepoštovanje pravila i propisa kompanije itd.

Svi prekršaji koje je počinio zaposleni, koji nisu uvršteni na listu mogući uzroci za izricanje disciplinske sankcije, ne može biti osnov za izricanje kazne. Za jedan prekršaj može se izreći samo jedna disciplinska kazna.

Disciplinske sankcije su opšte i posebne. Opći se koriste u svim radnim kolektivima, a posebni samo u određenim područjima, na primjer, u Oružanim snagama Ruske Federacije ili u javnoj službi.

Neke činjenice

U slučaju prijevremenog otpuštanja zaposlenog od kazne, poslodavac treba da napravi rezervnu kopiju i izvrši nalog „za otklanjanje kazne“, a zaposleni ga mora pročitati i potpisati. Organizacija može sama sastaviti obrazac naloga.

Opće disciplinske sankcije, prema čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije:

  • komentar,
  • ukor,
  • otpuštanje.

Primjedba je najštedljivija mjera uticaja, a smjena je ekstremna.

Uslovi za izricanje disciplinske sankcije prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Izricanje kazne moguće je samo u određenom vremenskom periodu nakon učinjenog prekršaja. Ovaj period je jednak 1 kalendarskom mjesecu od dana utvrđivanja počinjenog disciplinskog prekršaja, ali ne može proći više od 6 mjeseci od dana njegovog izvršenja. Treba napomenuti da se u ovaj period ne uračunava vrijeme kada je zaposlenik bio na godišnjem odmoru, bolestan ili odsutan iz drugih razloga sa radnog mjesta.

Ako se tokom bilo koje inspekcije otkrije kršenje, tada je rok zastare 24 mjeseca (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Postupak za izricanje disciplinske sankcije zaposlenom

Postoji određena procedura za poduzimanje mjera za disciplinski prekršaj (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Promjena ili izostavljanje bilo koje od faza može učiniti izricanje kazne nezakonitim i rezultirati njenim poništavanjem.

Faza 1: poslodavac prima signal o počinjenju prekršaja.

Ovaj signal mora biti u pisanoj formi. To može biti akt, izvještaj, memorandum ili protokol odluke komisije nakon bilo kakve provjere. Bilo koji od gore navedenih dokumenata mora sadržavati opis počinio prekršaj. Datum kada je poslodavac primio signal je datum pokretanja disciplinskog postupka.

Zanimljiva informacija

U slučaju spora, zahtjev poslodavca za davanje objašnjenja i odgovarajući akt o nepostojanju ovih objašnjenja u pisanoj formi su osnov za disciplinski postupak. Međutim, ako zaposlenik dostavi objašnjenje, poštujući rokove, onda se kazna može ukinuti.

Faza br. 2: podnošenje pismenog zahtjeva zaposlenom za objašnjenje počinjenog djela.

Nakon čitanja ovog zahtjeva, zaposlenik mora staviti svoj potpis.

Korak 3: Objašnjenje od strane zaposlenika događaja.

Oblik prezentacije je objašnjenje. Mora sadržavati opis razloga koji su doveli do kršenja. Razlozi mogu biti i valjani i nepoštovani.

Poslodavac procjenjuje razloge za ovaj kriterij, ima pravo da ih klasificira po vlastitom nahođenju. Zakon o radu Ruske Federacije ne reguliše koncept " ozbiljan razlog“, stoga se primjenjuju općeprihvaćeni razlozi: bolest, nedostatak materijalnih sredstava za radnu djelatnost, ispunjavanje naloga viših organa itd.

Zaposleni ima pravo da ne napiše obrazloženje, u tom slučaju, nakon 2 dana čekanja, poslodavac (ili drugo odgovorno lice) mora sačiniti poseban akt o izostanku objašnjenja od radnika. Ovaj akt mora biti potpisan od strane poslodavca (ili predstavnika poslodavca) i 2 svjedoka.

Faza 4: Izricanje disciplinske sankcije.

Ako poslodavac prepozna uzrok nedoličnog ponašanja od strane zaposlenog kao nepoštovanje, onda ima pravo primijeniti jednu od disciplinskih mjera. Takva odluka se donosi izdavanjem naloga. Ovaj dokument mora sadržavati sljedeće tačke:

  • broj naloga i datum izdavanja;
  • osnova za sastavljanje dokumenta je tekst da je određenom zaposlenom primijenjena određena disciplinska kazna (sa navođenjem punog imena i radnog mjesta);
  • naznaku razloga zbog kojih je kazna izrečena;
  • potpis poslodavca.

Naredba je važan dokument koji potvrđuje činjenice o izricanju kazni. Nekoliko sličnih dokumenata dobar je razlog da poslodavac prihvati posljednje utociste disciplinska mjera - otpuštanje (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako u roku od godinu dana, a nakon te godine nema drugih kazni, zaposleni se mora odreći kazne. Na zahtjev poslodavca, može se ukloniti u toku ove godine, kao i na zahtjev zaposlenog, ili na zahtjev predstavničkog tijela ili rukovodioca zaposlenog.

Faza broj 5: upoznavanje radnika sa izdatim nalogom.

To moraju učiniti zaposleni u kadrovskoj službi ili sam poslodavac najkasnije u roku od 3 radna dana od dana objavljivanja. Upoznavanje sa nalogom potvrđuje se svojeručnim potpisom radnika. Ako građanin odbije ovaj postupak, tada se sastavlja poseban akt kojim se fiksira odbijanje.

Alternativne disciplinske mjere

Disciplinske mjere uticaja mogu se primjenjivati ​​ne samo u radnim kolektivima, već iu drugim strukturama. Na primjer, u redovima Oružanih snaga Ruske Federacije, u državnim organima. Pravno uređenje disciplinskih sankcija u ovim strukturama provodi se Poveljom "O Oružanim snagama Rusije" i Federalnim zakonom (FZ) "O državnim službenicima".

Spisak disciplinskih mjera u Oružanim snagama, pored standardnih, ima i niz dodatnih kazni:

  • degradiranje;
  • disciplinski pritvor;
  • lišavanje odsustva;
  • isključenje (ako je u pitanju vojna obuka, kursevi, obrazovne ustanove);
  • određivanje radnog naloga van reda i sl.

Pogledajte video o vremenu privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti

Posljedice izricanja kazne

Kazna je službeno upozorenje zaposlenom o nedopustivosti prekršaja koji je počinio. Ponovljeni prekršaji dovode do redovnih kazni u vidu komentara i ukora. U tom slučaju poslodavac ima pravo da otpusti zaposlenog za pravni osnov sa odgovarajućim tekstom.

Ako uz postojeće kazne zaposleni nije počinio takve prekršaje tokom godine, onda mu se izrečena kazna automatski ukida.

Sva pitanja od interesa možete postaviti u komentarima na članak.

Povrede radne discipline ili nepošteno obavljanje svojih dužnosti od strane zaposlenih su pojave sa kojima se rukovodioci organizacija često suočavaju. O tome koje vrste disciplinskih sankcija postoje u Zakonu o radu Ruske Federacije i koji postupak za njihovu primjenu, pročitat ćete u našem članku.

Slučajevi kršenja radne discipline u bilo kojoj organizaciji, naravno, moraju biti suzbijeni, a prekršioci, zauzvrat, moraju snositi disciplinsku odgovornost. Kao što pokazuje praksa, mnogi menadžeri komercijalnih firmi imaju prilično subjektivan stav prema kažnjavanju prestupnika, ne uzimajući u obzir okolnosti i težinu prekršaja. Pored toga, organizacije često vode netransparentan sistem i novčanih kazni i stimulacija, koji nije dokumentovan, a kazne se zaposlenima izriču bukvalno „na rečima“, bez odgovarajuće formalizacije. Postoje i lideri koji zloupotrebljavaju izricanje disciplinskih sankcija, manipulišući na taj način svojim podređenima, čime suštinski krše zakone o radu.

Bitan! Zaposleni može osporiti svaku disciplinsku kaznu koja je primenjena na nezakonitim osnovama.

Vrste disciplinskih sankcija

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa korištenje tri glavne vrste disciplinskih sankcija:

  • komentar,
  • ukor,
  • otpuštanje po određenim osnovama.

Druge vrste kazni (na primjer, kazne, bonusi i drugi) mogu se primijeniti samo ako su propisane u regulatornim dokumentima organizacije.

Nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene zakonskim aktima i propisima o disciplini!

Osim osnovnih vrsta, disciplinske sankcije uključuju i otpuštanje po osnovu negativne radnje (npr. izostanak, grubo ili sistematsko kršenje discipline, odavanje zakonom zaštićene tajne, krađa na radnom mjestu i drugo, član 81. Zakon o radu Ruske Federacije).

Kada se mogu poduzeti disciplinske mjere?

Glavni slučajevi primjene disciplinskih sankcija definirani su člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije - to je neispunjavanje ili nepošteno obavljanje službenih dužnosti od strane zaposlenika propisanih u upoznavanju pod ličnim potpisom zaposlenika. Međutim, disciplinske sankcije se mogu primijeniti u sljedećim slučajevima:

  1. izvršenje od strane zaposlenika radnje koja nije dozvoljena regulatornim dokumentima organizacije;
  2. kršenja opis posla;
  3. kršenje radne discipline (odsustvo sa radnog mjesta, ponovljena kašnjenja, itd.).

Pored navedenih naknada, savezni zakoni obezbijediti:

  • za zaposlenike državne državne službe Ruske Federacije:
    • upozorenje na nepotpunu službenu usklađenost;
  • za vojna lica:
    • stroga opomena;
    • oduzimanje značke odličnog učenika;
    • upozorenje na nepotpunu usklađenost usluge;
    • prijevremeno otpuštanje zbog neispunjavanja uslova ugovora;
    • smanjenje vojnog položaja;
    • odbiti vojni čin;
    • odbitak od vojnih taksi;
    • isključenje iz vojske obrazovne ustanove stručno obrazovanje;
    • disciplinski haps.

Postupak primjene disciplinskih sankcija

Izricanje disciplinske sankcije je postupak koji se sastoji od nekoliko faza: 1. Izrada akta za utvrđivanje činjenice disciplinskog prestupa (akt, memorandum, odluka disciplinske komisije). 2. Zahtevati pismeno objašnjenje od delinkventnog radnika sa navođenjem razloga za njegovo nedolično ponašanje. Ukoliko se u roku od 2 dana ne da objašnjenje, ta činjenica se evidentira sastavljanjem akta.

Bitan! Odbijanje zaposlenog da da pismeno objašnjenje ne može biti prepreka za primjenu disciplinske sankcije (član 193. Zakon o radu RF).

3. Donošenje odluke o krivici od strane rukovodioca i izricanje disciplinske mere protiv radnika koji je počinio prekršaj. U ovoj fazi se ocjenjuju svi dostavljeni materijali, uzimaju se u obzir sve okolnosti koje mogu ublažiti krivicu, te težina počinjenog djela. Nedovoljnost dokaznog materijala o činjenici prekršaja ne daje rukovodiocu za pravo da primijeni bilo kakvu disciplinsku sankciju, jer su povrijeđena radna prava i slobode radnika koji nema mogućnost (član 2. Zakona o radu Ruska Federacija).

U skladu sa dijelom 1 čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavcu se daje pravo primijeniti disciplinsku sankciju ili ograničiti kaznu bilo kojim sredstvom odgojnog i preventivnog utjecaja.

4. Izrada naloga za izricanje i izvršenje disciplinske sankcije. Sadržaj administrativnog dokumenta mora sadržavati potpune podatke o zaposleniku, uključujući mjesto rada i radno mjesto, činjenicu povrede sa pozivom na regulatorna dokumenta, opis prekršaja sa utvrđivanjem krivice počinitelja, vrstu kazne, razlozi za kaznu. Gotov nalog se dostavlja radniku na potpis u roku od 3 radna dana. Ako krivac odbije da se upozna sa naredbom pod svojim ličnim potpisom, sastavlja se odgovarajući akt (dio 6. člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Napominjemo da se ne upisuju podaci o postojanju opomene ili primjedbe u radnu knjižicu zaposlenog.

Za isti disciplinski prestup radnik može biti kažnjen samo jednom disciplinskom kaznom.

Uslovi primjene disciplinskih sankcija

Disciplinska sankcija se može primijeniti najkasnije u roku od mjesec dana od dana utvrđivanja činjenice prekršaja. U ovaj period nije uključeno vrijeme kada je zaposlenik na bolovanju, na godišnjem odmoru i vrijeme opredijeljeno da se uzme u obzir mišljenje sindikalne organizacije. Disciplinska kazna se ne može primijeniti u roku:

  • kasnije od 6 mjeseci od dana kršenja;
  • kasnije od 2 godine od dana izvršenja u trenutku prijema rezultata revizije ili revizije;
  • kasnije od 3 godine za nepoštivanje ograničenja i zabrana, neizvršavanje obaveza utvrđenih zakonom Ruska Federacija o borbi protiv korupcije.

Upravni akt (naredba) o izricanju disciplinske kazne dostavlja se okrivljenom radniku uz potpis u roku od 3 radna dana. Protiv rješenja o primjeni disciplinske sankcije zaposleni koji je počinio prekršaj ima pravo žalbe državnoj inspekciji rada i nadležnim organima za pojedinačne radnih sporova. Prije isteka roka od 12 mjeseci, počev od trenutka izricanja i primjene disciplinske sankcije, poslodavac ima pravo da je samoinicijativno udalji od zaposlenog, na zahtjev neposrednog rukovodioca zaposlenog ili njegovog predstavničko tijelo. Prijevremeno ukidanje disciplinske sankcije ozvaničava se odgovarajućom naredbom uz upoznavanje radnika uz potpis.

Ako u roku od 12 mjeseci od dana primjene disciplinske sankcije, zaposleni ne učini novi prekršaj uz izricanje disciplinske sankcije, smatraće se da nije izrekao disciplinsku kaznu (na osnovu člana 194. Zakona o radu od Ruska Federacija).

Ne samo izvršni zaposlenici su dovedeni pod disciplinsku odgovornost, već i rukovodioci organizacija koje su odgovorne glavnom poslodavcu (član 195, dio 6 člana 370 Zakona o radu Ruske Federacije). Potonji je dužan da razmotri prijavu predstavničkog tijela zaposlenih koji imaju pravo vršenja kontrole poštivanja radno pravo(najčešće su to sindikalni odbori) o kršenju zakonskih i radnih akata od strane rukovodioca organizacije ili njegovih zamenika i prijavljuju odluka. U slučaju potvrde činjenica o otkrivanju prekršaja, poslodavac je dužan da krivim osobama na rukovodećim pozicijama primeni disciplinske sankcije, uključujući i otpuštanje.

Posljedice koje proizlaze iz izricanja disciplinske sankcije

U skladu sa čl. 81, dio 5 Zakona o radu Ruske Federacije, nakon otkrivanja ponovljenog kršenja tokom perioda važenja rane disciplinske sankcije, poslodavac ima pravo da otpusti prekršioca. Takođe, u prisustvu disciplinske sankcije, poslodavac ima pravo da liši zaposlenog bilo kakve stimulativne isplate (pod uslovom da je to obezbeđeno normativni dokumenti organizacije), kao i lišiti lice krivo za prekršaj u cijelosti ili djelimično (lišenje bonusa nije disciplinska kazna).

Odgovornost organizacija za kršenje postupka za primjenu disciplinskih sankcija

Protiv rješenja poslodavca kažnjeni radnik ima pravo da podnese pritužbu Inspekciji za radne sporove, na osnovu koje zaposleni u nadležnom organu imaju pravo da izvrše reviziju organizacije radi utvrđivanja zakonitosti primjenu disciplinske sankcije i pridržavati se postupka za njeno izricanje. U slučaju da se otkriju prekršaji od strane organizacije, izrečena kazna se može proglasiti nevažećom, a rukovodstvo organizacije može biti privedeno disciplinskoj odgovornosti. U slučaju otpuštanja zaposlenog, potonji ima pravo podnijeti zahtjev za vraćanje na posao putem suda, dobiti naknadu od poslodavca za prisilna odsustva s posla i moralnu štetu. Zauzvrat, za nezakonitu primjenu disciplinske sankcije, poslodavac će morati platiti troškove vezane za sud i inspekcije od strane inspekcije rada, kao i kazne izrečene sudskom odlukom. Osim toga, nezakonite radnje čelnika organizacije mogu dovesti do gubitka kredibiliteta među ostalim zaposlenima i značajne štete po njihov poslovni ugled.

Učitavanje...Učitavanje...