Može se prekinuti na inicijativu. Uslovi raskida i glavni razlozi. Teški prekršaji radnika

Vjerovatno se svako u životu suočava sa otkazom. Odlazak svojom voljom, pa čak i uz veliku platu - iako uzbudljiva, ali ugodna faza: sve je pred nama, široki izgledi, zanimljiva poznanstva, novi posao. Ali kako se osjeća osoba s kojom prekidaju vezu, čak i bez da joj se za bilo šta krivi. Da znate svoja prava i obaveze kao poslodavca, da savladate osnove Zakona o radu - pismenost u ovom pitanju omogućit će vam da prođete kroz teška vremena, dobivši od toga, ako ne materijalne koristi, onda barem dobro životno iskustvo.

Zahtjevi i nijanse otpuštanja koje je pokrenuo poslodavac

Radni odnosi su dvosmjerni proces, odnosno prestanak međusobnih obaveza može pokrenuti jedna ili druga strana, što je regulisano članom 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Takođe, strane se mogu dogovoriti da raskinu ugovor i sporazumno, ovo je poseban odjeljak Kodeksa.

Ako idemo od opšteg ka posebnom, svi razlozi za otpuštanje radnika, generalno, mogu se svrstati u 2 kategorije:

objektivne, one koje su manje zavisne od volje stranaka, na primjer, likvidacija preduzeća, smanjenje broja zaposlenih zbog ekonomske krize ili promjena vlasništva;
subjektivne - one na koje utiču kompetencije, lični kvaliteti ili životne situacije vezane za osobu i njen odnos sa poslodavcem, ovdje se kao primjer može dati otkaz kada zaposleni više ne želi da radi za određenu platu ili uprava preduzeća odluči da takav radnik radi ne koristi kompaniji itd.

Ali ni prva ni druga kategorija ni na koji način ne utiču na formalnu stranu pitanja: otpuštanje se odvija po jedinstvenom postupku sa pojedinostima u zavisnosti od razloga za raskid ugovora. Ovdje, najvjerovatnije, možemo govoriti o emotivnoj: ugodnoj ili stresnoj situaciji kada se veza raspadne. Ali ne zaboravite na materijalnu komponentu. Uostalom, ako poslodavac otpusti osobu samoinicijativno, ali zbog objektivnih okolnosti, to podrazumijeva povećanje isplate naknade. A ako zaposleni ne odgovara kompaniji zbog svoje nesposobnosti, krši korporativne zahtjeve ili nanese štetu preduzeću, ugovor s njim se raskida samo uz standardne isplate, au nekim slučajevima i kazne.

Pogledajmo objektivne i subjektivne razloge kada se ugovor raskine na inicijativu poslodavca.

Ako računate po članu, možete upisati samo 11 takvih osnova - prema članu 81. Zakona o radu Ruske Federacije, a oni sadrže i razloge koji se odnose na sve zaposlene i one koji se odnose samo na određene kategorije. Pored toga, postoji još jedan osnov predviđen članom 71: odbijanje zapošljavanja tokom probnog roka.

Ključni razlozi za otkaz po volji poslodavca: smanjenje, likvidacija, "po čl.

6 ključnih tačaka za raskid ugovora na inicijativu poslodavca

Kao što je gore spomenuto, svi glavni razlozi za otpuštanje po volji poslodavca koncentrirani su u članu br. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Treba napomenuti da je osamdeset prvi član najobimniji od svih odjeljaka koji odražavaju razloge za raskid ugovora. I to je logično, jer Zakon o radu predviđa niz razloga koji preduzeću daju mogućnost da otkaže ugovorne obaveze sa zaposlenim, kako po objektivnim tako i po subjektivnim osnovama.

Hajde da shvatimo koje su legitimne opcije za otpuštanje zaposlenika, koje pozitivne i negativne točke za obje strane se mogu vidjeti kada se razmatra ovo pitanje.

Likvidacija preduzeća je objektivni razlog broj 1, kako se isplaćuje naknada

Postupak prestanka radnih obaveza zaposlenog i poslodavca ogleda se u stavu prvom članu 81. Zakonika. Ovdje je važno uzeti u obzir da koncept „likvidacije“ uključuje potpuno zatvaranje preduzeća, oduzimanje licence ili stečaj pojedinačnog poduzetnika bez mogućnosti obnavljanja djelatnosti. Kao rezultat toga, svi zaposleni, bez obzira na položaj i kompetencije, bivaju oslobođeni posla. Ovo je rezultat likvidacije preduzeća. U tom slučaju preduzeće ili privatni preduzetnik gubi pravni status i potpuno prestaje sa radom.

Može postojati više osnova za zatvaranje i DOO i individualnog preduzetnika, dok osnov za likvidaciju ne utiče na proceduru otpuštanja zaposlenih u preduzeću, u ovom slučaju je važna sama činjenica apsolutnog prestanka delatnosti.

Formalni postupak za prestanak radnog odnosa nakon likvidacije je sljedeći:

Izdaje se nalog za likvidaciju organizacije, to se može učiniti na osnovu odluke vlasnika, sudskog naloga, kao i zatvaranja IP. Sledeći dokumenti koje mora izdati kompanija su obaveštenje o zatvaranju koje se šalje IFTS-u i socijalnim fondovima (PFR i FSS), sindikatu (ako ga ima u preduzeću), službi za zapošljavanje i poveriocima preduzeća koja se zatvaraju su upozoreni. Likvidacioni bilans se sastavlja uzimajući u obzir kalkulacije: prije svega, uzimaju se u obzir interesi zaposlenih, a drugo, povjerioci.
Prvi korak u likvidaciji kompanije je izdavanje naloga u kojem se navodi tačan datum
Čim se donese odluka o likvidaciji (ili donesena sudska odluka o stečaju), svi zaposleni u preduzeću moraju biti obaviješteni najmanje 2 mjeseca prije prestanka ugovora o radu. To se radi uz pomoć službenog obavještenja, koje se otpuštenom šalje preporučenom poštom ili dostavlja lično. Istovremeno, od zaposlenog se uzima potvrda da je upoznat sa dokumentom.
Obavijest o likvidaciji mora se dati osobi 2 mjeseca prije događaja
Priprema naloga za raskid ugovor o radu prema članu br. 81, prvi dio. Zvanični razlozi za to su nalog za likvidaciju, protokol, odluka sudskog organa, kao i obaveštenje zaposlenog i njegovo odbijanje predloženog radnog mesta.
U nalogu za raskid ugovora o radu u skladu sa članom 81, prvi dio, klauzula 1 Zakona o radu Ruske Federacije, u osnovi se mora navesti broj i datum dokumenta koji potvrđuje službenu likvidaciju.
Poslodavac koji poštuje zakon mora obračunati obavezna plaćanja svim zaposlenima, što uključuje:
Uz to, postoji i dodatna naknada u visini zarade za period od jednog do tri mjeseca, koja se može dodati na:

Kao rezultat: radnik otpušten zbog likvidacije preduzeća, kao iu slučaju smanjenja broja zaposlenih, može „zaraditi“ dodatnih ukupno 3 prosječne mjesečne plate. Tako država podržava otpuštenog radnika u teškom periodu bez posla. Nakon ovog perioda, osoba ili nastavlja primati naknadu za nezaposlene ili nalazi posao.

Ovdje je potrebno pojasniti da ne mogu svi zaposleni dobiti puni iznos otpremnine, postoje kategorije koje primaju naknadu samo u iznosu od dvije sedmice prosječne zarade, a to su:

radnici sa skraćenim radnim vremenom;
sezonski radnici;
radnici angažovani na određeno vreme (na period do dva meseca).

Treba napomenuti da su razlozi za otpuštanje radnika prilikom likvidacije i smanjenja broja zaposlenih u poslovima obavještavanja i plaćanja identični. Štaviše, u pogledu gore navedenih kategorija zaposlenih, oni se obavještavaju o predstojećoj likvidaciji organizacije (i smanjenju) sljedećim redoslijedom:

zaposleni sa skraćenim radnim vremenom i sezonski zaposleni - 7 dana prije događaja (član 296. Zakona o radu Ruske Federacije);
vojni obveznici (zaposleni koji su zaključili ugovor o radu do šezdeset dana) obavještavaju se o otpuštanju najmanje 3 dana prije likvidacije (smanjenje).

Imajte na umu da ako osoba primi prvu naknadu istovremeno s otkazom, onda za drugu i treću isplatu treba kontaktirati bivšeg poslodavca, za to je potrebno osigurati:

potvrda službe za zapošljavanje kojom se potvrđuje datum registracije;
radna knjižica koja sadrži poslednji zapis- otkaz zbog likvidacije.

U nalogu za isplatu naknada, kako u slučaju likvidacije, tako iu slučaju smanjenja broja, navode se razlozi za naknadu štete: izostanak upisa u radni odnos i datum registracije u Centralnoj zdravstvenoj komisiji.

Ako govorimo o prednostima, nedostacima i nijansama kada se koristi takav osnov za otpuštanje kao prvi stav člana 81. (likvidacija), sve je logično:

poslodavac otpušta cjelokupno osoblje;
podliježu otpuštanju, uključujući povlaštene kategorije radnika i, naravno, ne uzimaju se u obzir: da li je osoba na godišnjem odmoru, na bolovanju, druge preferencije radnog specijaliste;
otpušteno lice prima naknadu u iznosu od jedne do tri mjesečne plate;
shodno tome, ako se osoba razboli u roku od trideset dana nakon otpuštanja, neće primati invalidninu (ovo se nadoknađuje naknadom).

Morate znati opšti uslov za isplatu beneficija i standardni paket obračuna iz svih razloga: ako otpušteni ne može da dođe poslednjeg dana na posao po novac koji mu pripada, onda mu se isplaćuju kasnije na njegovom prvi zahtjev. Poslodavcu se za to daje 1 dan nakon prijave.
Plate za odrađene dane obračunavaju se u skladu sa zahtjevima Uredbe Državnog odbora za statistiku br. 1 od 01.05.2004. Plaća se u gotovini na blagajni preduzeća ili transferom na bankovnu karticu.

Ako su za likvidaciju preduzeća potrebni dobri razlozi, onda se može doći do zatvaranja individualnog preduzetnika jednostavno zato što je licenca istekla ili osoba želi da prekine poslovne aktivnosti

Nijanse temelja br. 2 - smanjenje broja zaposlenih

Druga objektivna osnova, regulisana delom br. 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije za otpuštanje na inicijativu poslodavca, je smanjenje osoblja i (ili) broja zaposlenih.

Ovdje je potrebno razdvojiti dva koncepta - smanjenje jedinice, kada od osoblje jednostavno se otklanja određena pozicija, a smanjuje se broj, kada organizacijska struktura ostaje ista, ali se smanjuje broj ljudi. U pravilu, pri smanjenju osoblja, i prva i druga opcija se uzimaju zajedno.

Na primjer: poduzetnica koja posjeduje dvije tezge s cvijećem i dostavlja cvijeće svojoj kući uz pomoć auto-kurira, u svom osoblju ima četiri prodavača i vozača. Ako ona, zatvarajući jednu tačku, jednostavno otpusti jednog ili dva prodavača, to će biti smanjenje broja (pozicije će ostati), ali ako odluči da smanji i vozača, to će se odnositi na oblik smanjenja u oba broj i osoblje.

Ako uzmemo u obzir formalni postupak za raskid ugovora o radu iz stava 2 člana 81, on je donekle sličan, ali ne i identičan, likvidaciji privrednog društva. Dakle, slično prvom scenariju:

otpušteni radnik mora biti upozoren 2 mjeseca prije otkaza;
poslodavac je dužan da o smanjenju obavijesti CZN i sindikat;
sve naknade za obeštećenje ostaju važeće, odnosno lice može primati do tri prosječne plate.

Ali morate znati da u ovoj opciji postoje značajne točke koje razlikuju postupak otpuštanja od zatvaranja poduzeća:

Prije svega, poslodavac mora pripremiti nalog za smanjenje jedinice osoblja i (ili) broja. Uz navođenje razloga (ukratko), rokova, konkretnih pozicija i zaposlenih (preporučljivo je to učiniti nakon analize liste: kome se može smanjiti, a kome ne).
U prvom redosledu, prilikom smanjenja stanja, navode se razlog, rok, pozicije, mogu se navesti i konkretna imena otpuštenih.
Prilagodite tabelu osoblja (obavezno popravite ovo u redoslijedu).
U mnogim slučajevima, naredba o smanjenju i izmjeni kadrovskog rasporeda sjedinjuje se u jedan dokument, jer su osobe odgovorne za otpuštanje obično iste
Uz obavijest o smanjenju, poslodavac mora zaposleniku ponuditi još jedno radno mjesto u državi (pretpostavlja se da će to biti sve manje plaćeno radno mjesto). Dokument se izdaje pod ličnim potpisom otpuštenog lica. Ukoliko u preduzeću nema slobodnih radnih mesta koje bi otpušteni mogao da zauzme, to je precizirano u radu, ali uz naznaku da će mu se, ukoliko se pojavi slobodna kadrovska jedinica pre datuma otpuštanja lica, to ponuditi.
Obrazac za obavještenje za zaposlenog pri smanjenju mora sadržavati slobodna radna mjesta na koja se može zaposliti
I tek nakon što dobijete odbijanje sa predloženog mjesta, možete izdati nalog za otpuštanje zaposlenika.
Nalog za raskid ugovora o radu radi smanjenja ukazuje na klauzulu 2 člana br. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, razlozi su navedeni u osnovi: promjene u kadrovskoj tabeli, broj i datum obavještenja, odbijanje predloženog rad

Kadrovski službenik ili samostalni poduzetnik ovdje treba da računa sa takozvanim pravom preče kupovine da zadrži svoj položaj (Kodeks). U ovom zahtjevu se navodi da prije svega zaposleni sa nižim kvalifikacijama i produktivnošću potpadaju pod smanjenje, a kvalifikacije „kontroverznih“ radnika moraju biti dokumentovane (izvještaji neposrednog rukovodioca ili kolega, Zahvalna pisma, podsticaji itd.).

Ko se ne može otpustiti ni smanjenjem ni "po članu"

Pritom postoji još jedna bitna tačka: nemoguće je otpustiti određene kategorije zaposlenih zbog smanjenja broja zaposlenih, kao i drugih osnova koji su predviđeni za prestanak obaveza na inicijativu poslodavca. Dakle, zakon o radu zabranjuje prestanak radnog odnosa:

sa svima koji su na bolovanju ili na godišnjem odmoru;
odsustvovanje s posla duže od četiri mjeseca uzastopno zbog bolesti;
sa trudnicama i mladim majkama koje su na odsustvu radi nege deteta do tri godine;
koji imaju dijete sa invaliditetom na brizi;
sa samohranim majkama
kao i posebni slučajevi, kao što je učešće uposlenika u radnoj grupi u pripremi kolektivnog ugovora, radnika u štrajku i sl.

U slučaju drugog stava člana br. 81, imajte na umu: ako struktura ima kadrovske jedinice u kojima se navode radnici sa nepunim radnim vremenom, ova radna mjesta se smatraju slobodnim, pa ih je poslodavac dužan ponuditi zaposlenima koji predmet smanjenja. U suprotnom, poslodavcu će biti teško izbjeći sudske sporove i odluke koje nisu u njegovu korist.

Još jedna stvar koja se mora uzeti u obzir po ovom osnovu, Zakon o radu obavezuje, kada birate između nekoliko kandidata za poziciju, da daje prednost:

zaposleni ako njegova porodica ima 2 (ili više) djece;
lica koja imaju izdržavana lica i samo oni izdržavaju porodicu (npr. supruga je na porodiljskom odsustvu);
zaposleni koji su zadobili povrede na radu tokom obavljanja poslova kod ovog poslodavca;
lica koja studiraju (ili koja su već završila naprednu obuku) o trošku preduzeća.

Napominjemo da i ovdje, kao i u slučaju likvidacije preduzeća, poslodavac može raskinuti ugovor prije roka (ne čekati 2 mjeseca), ali samo ako radniku isplati dodatnu naknadu, obračunatu srazmjerno ostatku vrijeme. Štaviše, to se fiksira pismenim pristankom otpuštene osobe.

Opcija otpuštanja broj 3 - promjena vlasništva

Takva osnova, iako prilično uobičajena, ali poseban slučaj:

raskid ugovora o radu u ovoj opciji vezan je samo za najviše rukovodstvo: istovremeno „odlaze“ direktori preduzeća, njihovi zamjenici i glavni računovođa;
otpuštena lica u ovom slučaju dobijaju uvećanu naknadu za 3-6 mjeseci (sve zavisi od dogovora sa poslodavcem i vlasnicima);
u ovom slučaju u radnu knjižicu se vrši upis o raskidu ugovora iz člana 81. (stav 4. prvog dijela).

Otpuštanje "po članu" - najteži slučajevi za obje strane

Osnovni blok razloga za razrješenje sadržan je u trećem, petom i šestom stavu člana 81. (četvrti stav je promjena vlasništva, koja je gore navedena), u tzv. osnovama „po čl. Svaka naznaka stavova i podstavova ovih razloga za raskid može u velikoj mjeri uticati i na platu i na poslovne obaveze osobe naknadno. Stoga se takvi razlozi s pravom smatraju najkonfliktnijim i najtežim za obje strane.

Razlog broj 4 - nedovoljne kvalifikacije

Složen i stresan član Zakona o radu Ruske Federacije - br. 81 pod stavom br. 3 (nedovoljne kvalifikacije) - definiše ključni razlog za raskid ugovora: nedosljednost zaposlenog sa radnim mjestom i nedostatak određenih profesionalne kompetencije. Ovdje je glavna stvar da se činjenica neusklađenosti mora potvrditi rezultatima komisije za certifikaciju koju je pokrenuo poslodavac.

Vrijedi obratiti pažnju na činjenicu da prilikom ocjenjivanja kompetencija zaposlenog u komisiji za certifikaciju treba biti prisutan predstavnik sindikata (ako postoji takva organizacija u preduzeću). A takođe i činjenica da se pored opće liste zaposlenih koji ne mogu otpustiti, ovdje se dodaju i mladi stručnjaci koji nisu radili u kompaniji 1 godinu (za neke specijalnosti, na primjer, nastavnike, period se povećava na dvije godine) .

Za informaciju: sudovi i inspekcija rada, po pravilu, staju na stranu otpuštenog ako ne postoji čvrsta dokazna osnova o otkazu „prema članu“. U tom slučaju moraju postojati rezultati sertifikacije u skladu sa svim zakonskim zahtjevima. Štaviše, biografije komisije za atestiranje o profesionalnosti i kompetencijama zaposlenika ocjenjuju se zajedno sa drugim obrazloženjima o određenom pitanju (kao što je stav 31. Odluke Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 kaže).

Osim toga, postoji jedan od obaveznih zahtjeva za preduzeće u ovom slučaju (kao u opciji sa smanjenjem osoblja), poslodavac mora otpuštenoj osobi ponuditi drugo mjesto. Štaviše, ako je zaposlenom raskinut ugovor na osnovu trećeg stava prvog dela člana 81, u parnici, tuženi mora da pruži obrazloženje i dokaz koji bi ukazivao da je otpušteno lice odbilo da bude premešten na drugo radno mesto koje odgovara njegove kvalifikacije. Odnosno, kompanija mora imati pismeno odbijanje predloženog konkursa.

Opravdanje za otpuštanje radnika sa radnog mjesta zbog nepoštovanja može biti i medicinska procjena njegovog zdravstvenog stanja.

Korak po korak mini instrukcija za otpuštanje osobe na osnovu nedosljednosti sa položajem izgleda ovako:

Izdaje se nalog za certifikaciju.
U nalogu za ovjeru navodi se svrha, datum i vrijeme održavanja komisije
Nakon položenog testa, slijedi zaključak komisije za certifikaciju, koji ukazuje na tačke na kojima osoba može, ali ne mora kvalitetno obavljati svoje dužnosti.
U protokolu atestacione komisije treba dati ocjenu kvalifikacije, dati preporuke
Ako se, nakon rezultata sastanka grupe, zaposleniku da negativna ocjena njegovih kompetencija, sastavlja se certifikacijski list u kojem se ukazuje na rezultat kolegijalne odluke i donosi se odluka o njenom nepoštovanju. Rad je podržan od strane ispitanika, što ukazuje da je upoznat sa rezultatima.
Zaposleni koji nije prošao ovjeru se također uz potpis upoznaje sa aktom, ima pravo da pri otkazu zatraži kopiju ovjerenu od odgovornog radnika
Nadalje, sastavlja se obavještenje sa prijedlogom kandidatu za razrješenje nove dužnosti. Ne razlikuje se od standardnog otkaza, osim što ukazuje na drugačiji razlog za predstojeći raskid ugovora, a ukazuje i na početne podatke protokola o proviziji.
Obaveštenje-ponuda za drugu poziciju u vezi sa negativnim prolazom certifikacijske komisije može izgledati ovako
Pored svih navedenih dokumenata, poslodavac mora imati opis radnog mjesta zaposlenog koji je ovjerio lice. U suprotnom će biti problematično dokazati usklađenost/neusklađenost sa zauzetim položajem. Šabloni i sadržaj uputstava mogu biti različiti, ali ono što se mora uzeti u obzir je da zaposleni mora biti upoznat sa ličnom kartom, a na njoj mora biti i viza osobe.
DI mora biti potvrđen od strane zaposlenog, osoba ga mora barem držati u rukama
Ako zaposleni odbije drugu poziciju koja mu je ponuđena, mora se izdati službeno odbijanje.
Zahtjev za odbijanje je napisan u slobodnom obliku, naveden je razlog (klauzula 3, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije), datum i potpis su stavljeni
Nakon prolaska svih koraka, izdaje se nalog za raskid odnosa sa zaposlenikom. U radnu knjižicu vrši se odgovarajući upis (pišemo u cijelosti, bez skraćenica).
U cilju raskida ugovora iz stava 3. prvog dijela čl. 81 (neusklađenost), naznačen je član Zakona o radu Ruske Federacije, a osnova je odluka komisije za atestiranje

Isplate u gotovini u ovom slučaju su standardne: plata za odrađene sate i naknada za godišnji odmor koji nije skinut.

Kao što je već spomenuto, ovdje je pohranjena i lista svih navedenih kategorija zaposlenih kojima je zabranjeno otpuštanje na inicijativu poslodavca.

Član 81 Zakona o radu Ruske Federacije, stav 5 - ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza

Ako se sa osobom po ovom osnovu raskine ugovor o radu, moraju se evidentirati najmanje 2 prekršaja radna disciplina. U tom slučaju (kao, međutim, uvijek po zakonu o radu), poslodavac mora jasno ispoštovati sve formalnosti. Da biste otpustili zaposlenog prema petom stavu člana 81, potrebne su vam činjenice da zaposleni ima disciplinske sankcije (), a to su:

primjedba (ne verbalna, pismena);
opomena (dokumentovana);
otpuštanje iz odgovarajućih razloga.

Ako poslodavac iz tog razloga sa osobom raskine odnos, mora imati dokumentovano opravdanje za otkaz. Odnosno, svi prekršaji moraju biti evidentirani, za svaku činjenicu moraju postojati svjedoci disciplinskih prekršaja, mora se dokazati da lice nije ispunjavalo svoje radne obaveze, bilo nestručno, kršilo režim ili pravila sigurnosti na radnom mjestu. Ovo je odgovornost poslodavca, ako zaposleni podnese tužbu sudu, biće potrebno sve dostaviti pravosudnom regulatoru.

Napominjemo: poslodavac ima pravo otpustiti osobu zbog povrede radne discipline u roku od mjesec dana nakon izricanja druge disciplinske sankcije (treće i sl.). Štaviše, ovo vrijeme ne uključuje vrijeme provedeno na odmoru ili na b/listu.

Razmotrite pitanje koje činjenice i dokumenti trebaju potvrditi kršenje (za osnovu - član 81, tačka 5 Zakona o radu Ruske Federacije):

Da bi otklonio prekršaj, poslodavac može koristiti radnje nedoličnog ponašanja koje su potvrdila najmanje dva svjedoka. To mogu biti dopisi zaposlenih i menadžmenta, materijali revizije, rezultati revizije itd.
Memorandum o prekršaju mora biti konkretan, sa datumima i činjenicama
Drugi korak, koji treba da potvrdi ovu činjenicu, je dobijanje pismenog objašnjenja (član 199. Zakona o radu Ruske Federacije). Preporučljivo je kontaktirati zaposlenog sa podsjetnikom da je potrebno dostaviti obrazloženje u pisanoj formi, za to možete sastaviti obavijest u kojoj naznačite: rok za davanje objašnjenja i objasnite da u slučaju nedavanja informacija, ovo će se smatrati kao odbijanje davanja objašnjenja.
Ako građanin odbije da potpiše obavještenje, sastavlja se akt o odbijanju (opet uz najmanje dva svjedoka).
Akt o odbijanju potpisivanja bilo kojeg dokumenta (uključujući obavještenje) sastavlja se na približno isti način
Sljedeći korak bi trebao biti provjera počinjenih prekršaja, što se može formalizirati aktom ili uslugom. U pravilu to radi neposredni rukovodilac.
Posljednji korak u potvrđivanju prekršaja trebao bi biti nalog za primjenu disciplinskih sankcija prema zaposleniku. Da biste otpustili osobu, morate imati najmanje 2 takva dokumenta. I znajte: radnik mora biti upoznat sa naredbom u roku od pet kalendarskih dana(uključujući vikende).

Konačni dokument kojim se potvrđuje disciplinska sankcija je naredba, sa kojom prekršilac mora biti upoznat

Na šta obe strane treba da obrate pažnju: poslodavac može da izrekne disciplinsku opomenu, 1-2 opomene i otpusti lice „po članu” (uključujući i peti stav člana 81) čak i kada je nesavesni radnik podneo zahtev za otkaz dana njegovoj sopstvenoj želji. Zakon se u ovoj varijanti oslanja na činjenicu da odnos između stranaka prestaje tek nakon što protekne četrnaest dana od dana podnošenja prijave. A prekršaji učinjeni tokom ovog perioda kvalifikovani su kao standardni i mogu se koristiti za otpuštanje po "članu".

Papirologija i obračun se obavljaju standardno, prema zahtjevima Zakona o radu.

Jednokratna teža povreda - stav 6. člana 81

Izostanak, alkohol na radnom mjestu, odavanje poslovne tajne - ovi i neki drugi razlozi daju poslodavcu pravo da otpusti osobu u roku od mjesec dana, čim se dokaže činjenica da je učinjen barem jedan prekršaj.

Hajde da razumemo pojmove koje zakon o radu koristi u primeni člana 81, stav 6, podstavovi a - e:

izostanak – odsustvo s radnog mjesta bez dobrog razloga za više četiri sata. U tom slučaju poslodavac ima pravo da istog dana otpusti zaposlenog "po članu". Fiksiranje činjenice se odvija na standardan način: akt ili prijava u kojoj se navodi da je zaposlenik bio odsutan - obrazloženje počinitelja - u slučaju odbijanja objašnjenja - akt kojim se fiksira da je lice odbilo da daje objašnjenja svom akt - nalog za raskid ugovora. Dan razrješenja smatrat će se posljednjim radnim danom. Ali u ovoj opciji, organizacija ima rok od 1 mjesec od trenutka izostanka kako bi odlučila da li će raskinuti ugovor ili nastaviti saradnju. Naravno, u ovom slučaju osoba prima platu, ima dane godišnjeg odmora, druge naknade (bonuse i sl.).
Ovdje se može uključiti i upotreba alkohola na radnom mjestu (ili jednostavno na teritoriji preduzeća), droga, drugih psihotropnih supstanci (podstav "b"). U ovoj opciji, algoritam za otklanjanje kršenja bit će sljedeći: ako je moguće, obavlja se ljekarski pregled (treba napomenuti da se mogu prihvatiti i drugi dokazi, na primjer, video snimanje) - akt koji potvrđuje da je zaposlenik bio pijan na poslu - obrazloženje prekršioca - o tome se sastavlja i potvrđuje akt - naredba o raskidu veze.
Odavanje službene, poslovne ili druge zakonom zaštićene tajne, uključujući lične podatke drugog zaposlenog (tačka "c" šestog stava člana 81). Ali zakonski otkaz priznat će se samo kada ugovor sadrži klauzulu o povjerljivosti podataka usluge.
Krađa tuđe imovine, uključujući kolege ili posjetioce (podstav "d"). Ovdje se mora imati na umu da se otpuštanje zbog krađe ili pronevjere priznaje kao zakonito tek kada sudska odluka stupi na snagu ili od strane organa koji je ovlašten da se bavi slučajevima upravni prekršaji, izdaje se odgovarajuće rješenje. Stoga, na primjer, imajući pri ruci akt privatnog obezbjeđenja koji je evidentirao činjenicu krađe, neće biti moguće potkrijepiti legitimnost odluke o otkazu krivnje zaposlenika, budući da ova služba nema pravo podnošenja administrativne penali.
Posljednja podtačka ove grupe je kršenje standarda zaštite rada, što može dovesti do ozbiljnih posljedica kako za organizaciju tako i za živote kolega. Takve prekršaje evidentira posebna komisija za zaštitu rada, koja mora da funkcioniše u svakom preduzeću sa 10 i više ljudi.

Otpuštanje "po članu" je teška psihološka faza za obje strane u sukobu

Drugi osnov za član br. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (klauzule 7-12)

Manje uobičajene tačke za raskid ugovornog odnosa između poslodavca i zaposlenog su paragrafi br. 7-12 članka, odjeljak br. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, oni smatraju standarde za otpuštanje:

o gubitku poverenja (tačka 7. prvog dela člana 81.) - ovaj pododeljak se odnosi na zaposlene koji su naneli finansijsku štetu preduzeću i instituciji dok su bili na određenim pozicijama koje podrazumevaju materijalnu odgovornost;
stav 8. uzima u obzir posebne slučajeve kada zaposleni koji obavljaju vaspitno-obrazovne funkcije, radeći sa decom, čine nemoralne radnje nespojive sa statusom nastavnika;
pododeljci br. 9, 10 i 12 odnose se samo na menadžment preduzeća: neobavljanje radnih obaveza koje je dovelo do smrti ili povreda zaposlenih, kao i donošenje pogrešnih odluka od strane najvišeg rukovodstva koje su pogoršale finansijski položaj preduzeća. kompanija;

Važna tačka u članu osamdeset prvog Kodeksa je da svaki zaposleni koji je poslodavcu dao lažne podatke o sebi tokom radnog odnosa može biti podložan otkazu na inicijativu poslodavca (stav 11. člana 81. Zakona o radu). Ruske Federacije).

Video: otpuštanje pod "člancima", što trebate uzeti u obzir

Kako osporiti otkaz: rok, gdje se prijaviti, dokumenti

Počnimo s vremenom, jer je to jedna od najvažnijih tačaka prilikom osporavanja otkaza ugovora o radu. Obično je osoba nakon otkaza pod velikim emotivnim udarom, posebno ako je raskid ugovora bio nezakonit, pod pritiskom. Ali žalbu je bolje pripremiti hladne glave, što je manje emocija u njoj, to bolje.

Morate znati da otpuštenoj osobi daje samo jedan kalendarski mjesec da podnese zahtjev za vraćanje radnih prava. Produženje roka zastare je dozvoljeno samo u posebne prilike, na primjer, kada je osoba bila bolesna ili se brinula o teško bolesnom rođaku (potreban je dokumentarni dokaz).

Na pitanje: kuda ići kada je organizacija raskinula ugovor bez pravnog osnova, odgovor je jednostavan - postoje 3 instance za podnošenje prijave:

Inspekcija rada - jednostavan, ali uvijek efikasan način:
- jedna od prednosti je što je uz pritužbu potreban i minimalan paket dokumenata;
- razmatranje prijave obično traje 15 dana;
- ali ozbiljni slučajevi i velike kompenzacije se ovdje obično ne razmatraju.
Okružni sud je najefikasniji način za rješavanje radnog spora:
- zahtjevi za kompenzaciju su obično dobro primljeni;
- nema dužnosti;
- u slučaju pozitivne odluke suda, tužilac ima pravo na povraćaj naknade učinjenih troškova;
- ali ovdje postoje 2 minusa - ovaj proces je prilično dugotrajan i potreba za kompletnom bazom dokaza.
Tužilaštvo (nije naročito efikasno, jer je instanca, po pravilu, preopterećena predmetima različite vrste i slabo radi na tom pitanju).

Napominjemo da ako je za podnošenje tužbe izabran sud, tužbu je potrebno podnijeti isključivo na mjestu poslodavca, a okružnoj instanci, sudije za prekršaje ne rješavaju radne sporove.

Najčešće u radnih sporova sud je na strani tužioca, ali za to je potreban barem minimalan skup dokaza koji potvrđuju povredu. Kao dokaz svoje nevinosti otpušteni radnik može koristiti bilo koju dokumentaciju u vezi sa radom, potvrde o nagodbi koje je dobio po otkazu, prisutne svjedoke itd.

Znajte: ako potvrde nisu izdane s radnom knjižicom i obračunom, to nije kršenje Zakona o radu Ruske Federacije, već samo ako osoba nije napisala zahtjev za izdavanje i nije ih zahtijevala. U ovom slučaju, problem se rješava jednostavno: potrebno je izdati jednostavan pismeni zahtjev za izdavanje određenih dokumenata i poslati ga poslodavcu (lično ili poštom). Preduzeće je dužno da u roku od tri radna dana izda sertifikate navedene u papiru.

Kao rezultat toga, ako zaposlenik odluči da se obrati okružnom sudu, mora prikupiti najkompletniji paket dokumenata, što je kompletniji, veća je vjerovatnoća da će dokazati svoj slučaj. Stoga se preporučuje priprema:

kopiju naredbe o otkazu ugovora o radu;
kopiju ugovora o radu;
naredbe i dodatni ugovori o radu sa nepunim radnim vremenom u preduzeću (ako postoje);
obavijest o otpuštanju (ako postoji, na primjer, smanjenje broja zaposlenih, likvidacija);
jedna, a poželjno i više referenci-obračuna koji potvrđuju visinu primanja (napomena-obračun, 2-porez na dohodak fizičkih lica, potvrda o visini zarade za 2 kalendarske godine koje su prethodile otkazu na obrascu 182n);
dokument o uplati premija osiguranja (SZV-staž, izvod);
kopiju radne knjižice;
karakteristike sa prethodnog radnog mjesta;
uvjerenje o bračnom statusu i broju izdržavanih osoba.

Možete dati i druge podatke koji bi potvrdili da je poslodavac po otpuštanju postupio nezakonito.

Na osnovu navedenih tvrdnji, lice može tražiti od suda da na sastanku postavi konkretna pitanja:

usklađivanje datuma i (ili) člana osnova za prestanak radnih obaveza;
vraćanje na radno mjesto;
isplata naknade za vrijeme prinudnog odsustva;
naknadu nematerijalne štete (u ovom trenutku se preporučuje posebno pažljivo prikupljanje svih dokaza).

Uopće nije potrebno znati napamet svih 12 članova Kodeksa koji predviđaju otkaz na inicijativu poslodavca. Potrebno je samo znati glavne tačke radnog zakonodavstva i mjesta na kojima možete na vrijeme dobiti detaljne informacije o određenom pitanju.

Za razliku od zaposlenog, sloboda poslodavca da na inicijativu poslodavca otkaže ugovor o radu ograničena je nizom strogo formalnih pravila:

Otpuštanje radnika mora se izvršiti u određenim okolnostima, čiji je spisak, po pravilu, utvrđen saveznim zakonima, uglavnom ovim članom 81. i, kao izuzetak, u samom ugovoru o radu, što je dozvoljeno za određene kategorije radnika (kućni radnici, menadžeri i drugi)

Otpuštanje na inicijativu poslodavca vrši se na strogo utvrđen način, odnosno zakonom je propisan poseban postupak otkaza zbog određenog razloga za otkaz, na primjer, pravilo o obavještavanju zaposlenog, uzimajući u obzir mišljenje the VOPPO.

Treba imati na umu da u slučaju radnog spora u vezi sa vraćanjem na posao zaposlenog otpuštenog na inicijativu poslodavca, obaveza dokazivanja postojanja pravnog osnova i poštivanja utvrđenog postupka za otpuštanje snose poslodavca. .

Otpuštanje na inicijativu poslodavca iz određenih razloga podrazumijeva isplatu naknade zaposleniku prema zakonskoj naknadi

Opšte garancije utvrđene za zaposlene u slučaju otkaza na inicijativu poslodavca. Oni nisu opšti jer se odnose na sve, oni se odnose na grupu osnova, i na određene kategorije radnika:

Nije dozvoljeno otpuštanje zaposlenog, osim otpuštanja iz stava 1. dela 1. člana 81. za vreme privremene nesposobnosti i za vreme godišnjeg odmora, u odnosu na trudnice, kao i žene sa mlađom decom. od 3 godine, samohrane majke koje odgajaju dete mlađe od 14 godina, ako je invalid, zatim do 18 godina života i druga lica koja takvu decu odgajaju bez majke, izuzev otkaza iz st. 1.5-8, 10, 11. dijela 11. člana 81. i dijela 2. člana 336

Otkaz ugovora o radu zaposlenima mlađim od 18 godina dozvoljen je na inicijativu poslodavca, pored opšteg postupka, samo uz saglasnost državne inspekcije rada i komisije za maloletnike.

Otpuštanje radnika koji su članovi sindikata na osnovu st. 2,3,4 stava 1. člana 81. vrši se uz uvažavanje mišljenja VOPPO (sindikalnog odbora) u skladu sa članom 373.

Predstavnici zaposlenih koji učestvuju u kolektivnom pregovaranju u periodu njihovog uvođenja ne mogu biti otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodnog organa koji ih je ovlastio, izuzev otpuštanja po osnovu krivice (otpust u vezi sa disciplinskim prestupom)

Predstavnici zaposlenih i njihovih udruženja koji učestvuju u rešavanju kolektivnog radnog spora ne mogu biti disciplinski umereni za vreme trajanja spora, premešteni na drugo radno mesto ili otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodne saglasnosti organa koji ih je ovlastio. (405)

Razlozi za razrješenje člana 81

Prestanak ugovora o radu u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka delatnosti individualnog preduzetnika (stav 1. dela 1. člana 81.).

Osnov za razrješenje iz ovog stava može biti lišenje likvidacije pravno lice, odnosno odluku o prestanku delatnosti bez prenosa prava i obaveza po redu sukcesije. Ako je poslodavac samostalni preduzetnik, onda se ugovor iz ove klauzule može raskinuti kada preduzetniku prestane delatnost na osnovu njegove sopstvene odluke, kao rezultat njegovog priznanja nesolventnog (stečajnog) odlukom suda, zbog isteka sertifikata ili dozvola. U slučaju spora, obavezu dokazivanja činjenice prestanka djelatnosti snosi poslodavac.

Da li je uvijek logično reći da je otpuštanje radnika u vezi sa likvidacijom organizacije otpuštanje na inicijativu poslodavca

U slučaju prestanka djelatnosti filijale, predstavništva ili drugog posebnog odjeljenja koji se nalazi na drugom mjestu, otpuštanje zaposlenih u tim odjeljenjima vrši se prema pravilima za likvidaciju organizacije.

Garancije i postupak za otpuštanje:

Zaposleni se obavještava pisanim putem uz potpis dva mjeseca prije otpuštanja. U praksi se to dešava ili upoznavanjem sa nalogom uz potpis, ili uručenjem posebnog obaveštenja zaposlenom. U slučaju odbijanja ovjeravanja činjenice upoznavanja sa nalogom ili prijema obavještenja, sastavlja se odgovarajući akt o odbijanju, koji se potvrđuje potpisima najmanje dva svjedoka.

Pravila za sastavljanje akata biće ista za sve slučajeve iz radnog prava (pravila su navedena gore).

Poslodavac ima pravo, uz pismenu saglasnost zaposlenog, da mu otkaže ugovor o radu po ovom osnovu prije isteka roka opomene od dva mjeseca, uz isplatu dodatne naknade u visini prosječne zarade zaposlenog obračunate u proporcionalno vremenu preostalom do isteka perioda upozorenja.

Poslodavac je dužan da, pored obavještavanja samog zaposlenog prilikom odlučivanja o likvidaciji organizacije i eventualnom otpuštanju zaposlenog, pismeno obavijesti organe službe za zapošljavanje najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih događaja. Obavještenje mora navesti sljedeće: zanimanje, specijalnost, položaj, kvalifikacije i nivo naknade svakog konkretnog otpuštenog radnika. Ako likvidacija dovede do masovnog otpuštanja radnika (a kriterijum za masovna otpuštanja je utvrđen industrijskim ili teritorijalnim sporazumima), onda se organi za zapošljavanje obaveštavaju najkasnije tri meseca unapred.

Otpušteni radnik je plaćen otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade, kao i prosječne zarade za vrijeme radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (sa otpremninom). U izuzetnim slučajevima, prosječna mjesečna plata se može uštedjeti i treći mjesec odlukom službe za zapošljavanje, pod uslovom da se zaposleni prijavio ovoj agenciji u roku od dvije sedmice od dana otkaza i nije kod njega bio u radnom odnosu. Za zaposlene određenih kategorija utvrđuju se odvojeni periodi za održavanje prosječne zarade, na primjer, do 6 mjeseci za osobe otpuštene iz organizacija u regijama krajnjeg sjevera, kao i ZATO - član 317. Zakona o radu Ruske Federacije (zaboravio na individualne preduzetnike).

Po ovom osnovu moguće je otpustiti zaposlene tokom godišnjeg odmora ili tokom perioda privremene nesposobnosti

Stav 2. dijela 1. člana 81. smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, individualnom preduzetniku. Pravo da odredi sopstvenu strukturu i upravlja osobljem, uključujući i preduzimanje mjera za njihovo smanjenje, pravo je poslodavca. S tim u vezi, sudovi, prilikom razmatranja sporova za otpuštanje iz ovog stava, nemaju pravo provjeravati svrsishodnost ili ekonomsku izvodljivost smanjenja broja ili osoblja, ali su dužni provjeriti da li je smanjenje zaista izvršeno (da li je takvo smanjenje je bilo fiktivno) i da li su ispunjeni svi uslovi radnog zakonodavstva. Smanjenje se razlikuje od smanjenja po tome što je u prvom slučaju broj štabne jedinice, a u drugom broj pozicija, specijalnosti i zanimanja u državi. Smanjenje se može poklopiti sa smanjenjem. Fiktivno smanjenje je smanjenje u bilo kojoj jedinici koje se provodi s ciljem otpuštanja određenog zaposlenika iz nerazumnih ekonomskih razloga, u pravilu se slična pozicija nakon kratkog vremena vraća na spisak osoblja.

Garancije i postupak za otpuštanje:

Poslodavac je dužan da o ovoj odluci (smanjenju) i predstojećem otkazu pismeno obavijesti sljedeće subjekte:

VOPPO najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti, a u slučaju da to može dovesti do masovnih otpuštanja najkasnije tri mjeseca

Zavod za zapošljavanje, kao u VOPPO-u

Zaposlenom lično i uz potpis najkasnije dva mjeseca prije otkaza, prije isteka ovog roka, može otkazati uz pismenu saglasnost zaposlenog, uz plaćanje doplate. Naknada prema članu 180. Zakona o radu Ruske Federacije

Prilikom smanjenja broja ili osoblja moraju se poštovati pravila o pravu prvenstva na ostanak na radu, ono se obezbjeđuje zaposlenima sa većom produktivnošću i kvalifikacijama, ako su ovi pokazatelji jednaki, treba voditi računa o sljedećem:

Imati dvoje ili više izdržavanih članova porodice

Odsustvo u porodici bilo koje druge osobe sa samostalnim zaradama

Činjenica zadobijene povrede na radu ili profesionalna bolest dok radi kod ovog poslodavca

Status vojnog invalida Drugog svjetskog rata, odnosno vojnih operacija za odbranu otadžbine

Činjenica je poboljšanje kvalifikacija zaposlenih na poslu

Otpuštanje zaposlenih članova sindikata vrši se po osnovu VOPPO-a

Otpuštanje po ovom osnovu dozvoljeno je samo ako je nemoguće prebaciti zaposlenog na drugi posao kod ovog poslodavca. Poslodavac je dužan da ponudi zaposlenom tokom cijelog otkaznog roka jer se pojavljuju sva radna mjesta koja odgovaraju kvalifikacijama zaposlenog i niža radna mjesta koja zaposleni može popuniti s obzirom na njegovo zdravstveno stanje. On je dužan ponuditi slobodna radna mjesta koja su mu dostupna na datom lokalitetu, slobodna radna mjesta na drugom lokalitetu nude se samo ako je to predviđeno DD. Poslodavac mora pribaviti dokaz da je ponudio slobodna radna mjesta, na primjer, imati obavijest o slobodnim radnim mjestima na kojoj se zaposleni potpisuje kojom potvrđuje činjenicu upoznavanja.

Isplata otpremnine i očuvanje prosječne mjesečne zarade vrši se u skladu sa pravilima iz stava 1. dijela 1. člana 81.

Klauzula 3. Nedosljednost zaposlenog sa radnim mjestom ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije utvrđenom atestom. Razrješenje iz ovog stava je dozvoljeno pod uslovom da je nesklad u kvalifikacijama potvrđen pisanim rezultatom ovjere, koji se može izvršiti na propisan način:

Radno zakonodavstvo (na primjer, o otpuštanju spasilaca o statusu zakona)
Ostali pravni akti iz ove oblasti radno pravo(Uredba Vlade Ruske Federacije iz 1997. o certifikaciji hitnih službi)
Lokalni propisi. Svaki poslodavac ima pravo, da bi provjerio usklađenost radnika sa kvalifikacionim zahtjevima, da na lokalnom nivou obezbijedi pravila o atestiranju, a najčešće se odgovarajući lokalni regulatorni akt naziva pozicija o atestiranju.

Prilikom obavljanja certifikacije, koja može poslužiti kao osnov za otpuštanje radnika, predstavnik VOPPO-a mora biti uključen u komisiju za sertifikaciju

Poslodavac nema pravo raskinuti ugovor sa zaposlenikom po ovoj klauzuli ako u odnosu na ovog radnika ovjera nije izvršena ili je izvršena suprotno obaveznim pravilima, ili je komisija za certifikaciju donijela zaključak da zaposleni odgovara radnoj poziciji ili obavljanom poslu, bezuslovno ili čak sa rezervom, dok se zaključci sertifikacionih komisija (u slučaju sudskog spora) o poslovnim kvalitetima zaposlenog razmatraju u vezi sa drugim dokazima iznesenim u slučaj. Komisija za atestiranje je obično nadležna da donese tri zaključka:

O usklađenosti zaposlenog sa radnim mjestom i, eventualno, o preporuci za unapređenje zaposlenog

O nedosljednosti sa zauzetim stavom

O usklađenosti sa zauzetom pozicijom, uz eliminaciju komentara

Otpuštanje iz ovog stava je dozvoljeno ako je nemoguće premjestiti zaposlenog na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu uz pismenu saglasnost zaposlenog. Pravila za slanje slobodnih radnih mjesta su ista.

Tačka 4. dijela 1. člana 81. otkaz ugovora o radu u slučaju promjene vlasništva nad imovinom organizacije

Ovaj osnov je poseban jer po ovoj stavci mogu biti razriješeni samo rukovodilac organizacije, njihovi zamjenici, glavni računovođa (šefovi filijala ne mogu biti razriješeni). Međutim, ovaj osnov za razrješenje uvršten je u listu opštih zbog činjenice da nema mnogo mogućnosti da rukovodioci, zamjenici i glavni računovođe formiraju posebno poglavlje.

Preventivni rok za otpuštanje - najkasnije tri mjeseca od dana prijenosa vlasništva može se otkazati. Za zaposlene se obezbjeđuje naknada po otpuštanju (član 181. Zakona o radu Ruske Federacije) ne manja od 3x prosječne mjesečne zarade.

Tačka 5. dijela člana 81. otkaz ugovora o radu u slučaju ponovnog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga ako ima disciplinsku kaznu. Ovaj tip otpuštanje se samo po sebi odnosi na disciplinsku sankciju, stoga, pored općih pravila za otpuštanje, treba uzeti u obzir i norme poglavlja 30 Zakona o radu Ruske Federacije (radna disciplina, to će se primjenjivati i na sve ostale vrste disciplinskih otpuštanja, koje ćemo razmotriti u nastavku). Neizvršavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez valjanog razloga podrazumijeva se i neizvršavanje i neispravno obavljanje radnih obaveza od strane zaposlenog koji su mu dodijeljeni, što se može iskazati kršenjem zahtjeva zakonodavstva o obavezama iz radnog odnosa. ugovor, PWTR, odgovarajuća uputstva, propisi, nalozi poslodavca, tehnička pravila itd. Koncept valjanih razloga je evaluativan i utvrđuje se u zavisnosti od okolnosti konkretnog slučaja.

Poslodavac ima pravo da raskine ugovor po ovom osnovu, pod uslovom da je prema zaposlenom prethodno primenjena disciplinska kazna, a u trenutku ponovljenog neispunjavanja radne obaveze bez opravdanog razloga, ista nije ukinuta i nije ugašena.

Disciplinska kazna se gasi ako u roku od godinu dana od dana njene primjene radniku ne bude izrečena nova disciplinska kazna. Poslodavac ima pravo da prije isteka godine samoinicijativno, na zahtjev zaposlenog, na zahtjev njegovog neposrednog rukovodioca ili sindikalnog organa, ukine disciplinsku kaznu sa zaposlenog. Primjena na zaposlenog nove disciplinske sankcije, uključujući i otpuštanje iz ovog stava, također je dozvoljena ako se neizvršavanje ili nepravilno obavljanje radnih obaveza nastavi i pored izricanja disciplinske sankcije, na primjer, u slučaju da zaposleni nastavi da izbjegne podvrgavanje medicinskom pregledu koji je obavezan u njegovoj profesiji, nastavak izbjegavanja polaganja sigurnosnog ispita i drugo.

Poslodavac ima pravo da radniku izrekne disciplinsku sankciju u vidu otkaza čak i ako je prije činjenja prekršaja svojom voljom podnio ostavku jer je radni odnosi u ovom slučaju prestaju tek nakon isteka roka otkaznog roka. Primjeri neispunjavanja radnih obaveza su odsustvo s radnog mjesta bez opravdanog razloga ili na poslu općenito.

Napomena: ako ugovor o radu zaključen sa zaposlenikom ili PWTR ne navodi određeno mjesto za zaposlenog, onda ako se postavlja pitanje o njegovoj definiciji, treba primijeniti dio 6. člana 209. Zakona o radu Ruske Federacije, prema pod kojim se pod radnim mestom podrazumeva mesto gde bi zaposleni trebalo da bude ili gde treba da stigne u vezi sa svojim radom i koje je direktno ili indirektno pod kontrolom poslodavca.

Primjer: odbijanje zaposlenog bez opravdanog razloga da obavlja radne obaveze u vezi s promjenom utvrđenog postupka standarda rada (član 162. Zakona o radu Ruske Federacije). Standardi rada su standardi učinka, na primjer, koje poslodavac može revidirati. Istovremeno, treba imati na umu da odbijanje da se nastavi rad u vezi s promjenom uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije) ne može predstavljati kršenje radna disciplina, ali služi kao osnova za otpuštanje prema klauzuli 7. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjer: odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga od liječničkog pregleda za radnike određenih profesija, ili odbijanje ulaska radno vrijeme posebno osposobljavanje i polaganje ispita iz bezbednosti i zaštite na radu ako je to preduslov za prijem na rad

Primjer: u stavu 36. rezolucije plenuma br. 2, situacija odbijanja zaposlenika da zaključi pismeni ugovor o punoj odgovornosti razmatra se posebno - nezavisno

Ostalo.

Rezolucija plenuma br. 2 ukazuje na niz tačaka, a posebno se ne može smatrati kršenjem radne discipline odbijanje zaposlenog da se povinuje nalogu poslodavca da se vrati na posao pre isteka godišnjeg odmora, budući da zaposleni može biti opozvan sa godišnjeg odmora samo uz njegov pristanak.

U slučaju spora, poslodavac mora imati dokaze koji pokazuju da:

Prekršaj koji je počinio radnik, a koji je bio razlog za otkaz, zaista se dogodio i mogao bi biti osnov za otkaz

Poslodavac je poštovao uslove i postupak za dovođenje disciplinske odgovornosti utvrđene članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije (saznaj).

Dan otkrivanja prekršaja, od kojeg počinje teći mjesečni rok za privođenje disciplinskoj odgovornosti, je dan kada je lice kojem je zaposlenik podređen saznalo za prekršaj, bez obzira da li ima pravo da podnese prekršaj. disciplinska sankcija. U ovaj period nije uračunato vrijeme bolovanja zaposlenog, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme provedeno od strane poslodavca u postupku uzimanja u obzir mišljenja VOPPO-a (373), kao i odsustvo zaposlenog na poslu iz drugih razloga.

Klauzula 6, prestanak zakona o radu u slučaju jednog grubog kršenja dužnosti od strane zaposlenog, takođe je vid disciplinskog otkaza. Za razliku od stava 5, stav 6 nema apstraktnu formulaciju, već zatvorenu listu vrsta prekršaja:

Izostanak, odnosno odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana ili smene, bez obzira na njihovo trajanje, kao i više od 4 sata uzastopno u toku radnog dana ili smene. Odsustvo sa radnog mesta označava situaciju u kojoj zaposleni uopšte nije išao na posao, ili je izašao, ali je bio van svog radnog mesta, na primer, u drugim prostorijama, sa kolegama, na teritoriji i sl. Odsustvo zaposlenog sa radnog mesta zbog udaljenja ili isključenja zaposlenog sa posla (76) ne može se smatrati izostankom, jer inicijativa u ovim slučajevima dolazi od samog poslodavca, iako se može dovesti u vezu sa razlozima nepoštovanja drugi posao. Situacija kada je zaposleni na svom radnom mjestu, ali odbija da radi svoj posao, to također nije izostanak. Ne predstavlja odsustvo ni odsustvo zaposlenog sa radnog mesta u slučaju obustave rada uz zakašnjenje isplate zarade duže od 15 dana, pod uslovom da je prethodno obavestio poslodavca o ovo pismeno (o obustavi rada). Valjanost razloga izostanka utvrđuje poslodavac u svakom slučaju na osnovu objašnjenja zaposlenog. Naravno, valjani razlozi uključuju vanredne okolnosti koje sprečavaju zaposlenog da bude na radnom mestu, bolest zaposlenog, potrebu za pružanjem pomoći trećim licima.

Primjeri hodanja:

Napuštanje rada bez valjanog razloga lica koje je sklopilo ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a da o tome nije obavijestilo poslodavca u utvrđenim rokovima. Trebalo bi u lokalnom regulatornom aktu - obaveza obavještavanja poslodavca o promjenama u svojim ličnim podacima i evidencija da u slučaju dužeg izostanka poslodavac ima pravo tražiti objašnjenje za izostanak putem pošte.

Napuštanje posla bez valjanog razloga od strane lica koje je sklopilo ugovor o radu na određeno vrijeme prije isteka ovog ugovora ili roka upozorenja na prijevremeni raskid

Neovlašteno korištenje slobodnog vremena, neovlašteno odsustvo na godišnjem odmoru, mora se uzeti u obzir da korištenje dana odmora od strane zaposlenog nije izostanak ako je poslodavac, kršeći obaveze propisane zakonom o radu, odbio da ih obezbijedi, a njihov upotreba nije zavisila od diskrecionog prava poslodavca. Na primjer, član 176 (donatori).

Odlazak radnika sa radnog mjesta na drugu radnu funkciju, ako je zaposlenika zakonito premjestio poslodavac. Na primjer, članovi 72.2. Vrijeme izostanka radnika sa radnog mjesta mora evidentirati poslodavac, u praksi se to provodi aktom o odsustvu koji sastavlja ovlašteno lice u prisustvu svjedoka, kao i u radnom listu.

Pojavljivanje zaposlenog na radnom mestu ili na mestu koje je poslodavac odredio ili na objektu gde, u ime poslodavca, zaposleni mora da obavlja svoju radnu funkciju u alkoholno stanje, toksične, narkotičke i druge intoksikacije. Za otpuštanje dovoljna je sama činjenica da je zaposleni u takvom stanju na poslu tokom radnog vremena. Ako zaposleni dođe na posao vikendom ili praznikom, ili ako dođe do pijanstva nakon završetka radnog dana, promjena otkaza je neprihvatljiva.

Ako se na kontrolnom punktu, kontrolnom punktu utvrdi da je zaposleni u alkoholisanom stanju, treba ga otpratiti na teritoriju poslodavca i tamo sastaviti dokument kojim se potvrđuje činjenica da je u alkoholiziranom stanju u vrijeme početka njegovog radnog dana ili smjene. Stanje intoksikacije može se potvrditi i medicinskim nalazom (ako postoji takva mogućnost da se dobije), i uz pomoć drugih vrsta dokaza. Na primjer, svjedočenja i akt o pojavljivanju uposlenog na radnom mjestu u alkoholiziranom stanju. U aktu se moraju navesti konkretni znaci po kojima se utvrđuje stanje alkoholizma (nesuvisli govor, uporan dah, nesiguran hod), vrijeme sastavljanja akta, a mora biti u radnom vremenu, mjesto sastavljanja akta ( takva i takva kancelarija) i sve ovjeriti prisustvom i potpisima svjedoka. Poslodavac nakon sastavljanja akta radnika treba da udalji radnika s posla, ali to nema pravni značaj za otpuštanje.

Odavanje zakonom zaštićene tajne koja je zaposlenom postala poznata u vezi sa obavljanjem radnih obaveza, uključujući i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog. Državna tajna je informacija koju štiti država u oblasti svoje vojne, vanjske politike, obavještajne, kontraobavještajne službe, čije širenje može štetiti sigurnosti Ruske Federacije. Podaci se odnose na službenu ili poslovnu tajnu u slučaju da imaju sljedeće karakteristike:

Informacije imaju stvarnu ili potencijalnu komercijalnu vrijednost jer nisu poznate trećim licima
Nema legalnog pristupa trećih strana pravne osnove
Vlasnik informacija poduzima mjere za zaštitu njihove povjerljivosti (primjer - know-how)

Prema Saveznom zakonu o poslovnoj tajni iz 2004. godine, podaci koji predstavljaju poslovnu tajnu su naučne, tehničke, tehnološke, industrijske, finansijske, ekonomske i druge informacije, uključujući i proizvodne tajne, koje imaju gore navedene karakteristike (obeležja iz 139. Građanskog zakonika). Ruske Federacije) u odnosu na koje je vlasnik informacija uveo režim poslovne tajne. Dakle, otpuštanje radnika zbog odavanja poslovne tajne moguće je samo ako je poslodavac uspostavio režim poslovne tajne za te podatke, a utvrdio je i obavezu zaposlenog da te podatke ne otkriva (obaveza je navedena u ugovoru o radu + ugovor o neotkrivanju). Pored toga, obavezni elementi režima poslovne tajne su spisak akata, dokumentacije, podataka u vezi sa poslovnom tajnom odobrenih od strane poslodavca i oznaka na mediju te informacije da je povjerljiva.

Ostale vrste tajni zaštićene zakonom - medicinske, advokatske, javnobilježničke i tako dalje. Koji zakon štiti tajnu ispovijedi?

Lični podaci zaposlenika su podaci koji su poslodavcu potrebni u vezi sa radnim odnosom koji se odnosi na određenog zaposlenog. Otkrivanje je radnja ili nedjelovanje uslijed koje informacije u bilo kojem mogućem obliku (usmenom, pisanom, drugom obliku, uključujući korištenje tehničkih sredstava) postaju poznate trećim licima bez pristanka vlasnika ovih informacija. Obaveza neobjavljivanja podataka mora biti predviđena ugovorom o radu sa otpuštenim radnikom.

Zadatak za seminar: situacija kada je poslodavac utvrdio obavezu čuvanja poslovne tajne 5 godina, koja je odgovornost bivšeg radnika za otkrivanje?

U slučaju spora, poslodavac mora dostaviti dokaze o sljedećem:

Otkrivanje informacija odnosi se na navedene vrste tajni

Informacija je zaposlenom postala poznata upravo u vezi sa obavljanjem radnih obaveza zaposlenog. Da li je moguće otpustiti zaposlenog ako se saznaju tajne informacije od kolege s posla.

Zaposleni je dužan da ove podatke ne otkriva.

izvršenje krađe na mjestu rada, uključujući sitnu krađu tuđe stvari, pronevjeru, njeno namjerno uništavanje ili oštećenje utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom sudije, organa, službenog lica nadležnog za razmatranje upravnih predmeta. prekršaja. Krađa i druge radnje moraju se izvršiti na mjestu rada, odnosno na teritoriji poslodavca ili drugog objekta u kojem zaposleni mora obavljati radnu funkciju. Sva imovina koja ne pripada ovom zaposlenom, a posebno imovina poslodavca, drugih zaposlenih, kao i lica koja nisu zaposleni (klijenti, posjetioci), smatra se tuđom imovinom. Za primjenu ove disciplinske sankcije utvrđen je rok od mjesec dana i stupa na snagu danom stupanja na snagu sudske presude ili u slučaju upravnog prekršaja. Morate znati član 293.

U slučaju povrede od strane zaposlenog uslova za zaštitu rada koje je utvrdila komisija za zaštitu rada ili poverenik za zaštitu rada, ako je to kršenje izazvalo teške posledice (nesreća na radu, nezgoda, katastrofa) ili svjesno stvorene stvarna prijetnja nastanak ovakvih posledica. Poštivanje uslova zaštite na radu je opšta radna obaveza svakog zaposlenog. Povredu uslova zaštite na radu gore navedeni subjekti moraju dokumentovati, na primjer, u izvještaju o nezgodi na radu, izvještaju o istrazi nesreće u preduzeću. Komisija za zaštitu na radu je organ socijalnog partnerstva koji je formirao poslodavac na paritetnoj osnovi od predstavnika VOPPO-a ili drugog predstavničkog tijela i predstavnika poslodavca. Ova komisija se bavi obezbjeđivanjem uslova za zaštitu rada, a takođe organizuje inspekcije uslova zaštite rada na radnim mjestima, a ponekad takve funkcije obavljaju povjerenici za zaštitu rada. Lista ozbiljnih posljedica je zatvorena. Ako zaposleni nije bio na odgovarajući način upoznat sa zahtjevima zaštite na radu ili nije prošao obuku i provjeru znanja iz oblasti zaštite na radu krivicom poslodavca, otpuštanje takvog radnika iz ovog stava nije dozvoljeno.

Stav 7. u slučaju izvršenja krivičnih radnji od strane zaposlenog koji neposredno opslužuje novčane i robne vrijednosti, ako te radnje daju osnov za gubitak povjerenja u njega od strane poslodavca. Klauzula 7 i klauzula 8 mogu ili ne moraju biti disciplinske sankcije. Poseban subjekt iz ovog stava je zaposleni koji neposredno servisira novčane ili robne vrijednosti. Pod takvim osobama se podrazumijevaju zaposlenici koji primaju, skladište, transportuju, distribuiraju, prerađuju robne ili novčane vrijednosti ili slične radnje. Primjeri zanimanja: utovarivač, blagajnik, prodavač, dostavljač, barmen, kuhar, menadžer nabavke. V ovu grupu zaposlenima nisu samo lica sa kojima se mogu zaključiti ugovori o punoj odgovornosti, već i drugi zaposleni kojima su dragocjenosti direktno povjerene u vezi sa njihovim radnim obavezama. Radnje koje daju osnov za gubitak povjerenja od strane poslodavca po pravilu su povezane sa izvršenjem radnji najamničkih radnji ili grubim prekršajima iz nehata. Činjenica ovih radnji mora biti dokumentovana. Nije bitno da li su ovi postupci doveli do stvarne štete za poslodavca. Primjeri plaćeničkih radnji - pronevjera, krađa, uzimanje mita, primjeri grubih nesavjesnih radnji - grubo kršenje od strane skladištara pravila za skladištenje bilo koje robe, što je stvorilo prijetnju ili dovelo do štete.

Ako se na zakonom propisan način utvrdi činjenica izvršenja ovakvih radnji (krađa, primanje mita i druga plaćenička djela), ovi zaposlenici mogu biti otpušteni po ovom osnovu i ako te radnje nisu u vezi sa njihovim radom. U ovom slučaju, otpuštanje neće biti disciplinska kazna. U slučaju kada krivične radnje izvrši zaposleni na radnom mestu iu vezi sa obavljanjem svojih radnih obaveza, otpuštanje iz ovog stava je disciplinska sankcija. Otpuštanje zaposlenog po ovom osnovu u slučajevima kada je krivične radnje koje su dovele do gubitka poverenja počinio zaposleni van radnog mesta ili na radnom mestu, ali ne u vezi sa obavljanjem radnih obaveza. nije dozvoljeno kasnije od 1 godine od dana kada je poslodavac otkrio prekršaj.

Tačka 8. U slučaju da zaposleni koji obavlja obrazovno-vaspitnu funkciju učini nemoralan čin nespojiv sa nastavkom ovog posla. Nemoralni čin je evaluativna kategorija koju u svakom konkretnom slučaju određuje sam poslodavac, usmjerena na norme društvenog morala. U praksi to nedvosmisleno uključuje krivična djela, kao i neke administrativne prekršaje, na primjer, pojavljivanje na javnom mjestu u stanju jake alkoholiziranosti, javno psovanje, druge slučajeve huliganstva, svjesno lažno svjedočenje, korištenje falsifikovanih dokumenata, korištenje nedozvoljenih mjere vaspitnog uticaja na učenike, studente . Činjenica izvršenja prekršaja mora biti evidentirana, a nije neophodno da se ona fiksira u sudskoj presudi ili u odluci u predmetu o upravnom prekršaju. Ovo može biti informacija kojoj poslodavac može vjerovati napisana na određeni način (dopis). Takođe, poseban predmet su zaposleni koji se bave obrazovnim aktivnostima, na primjer, nastavnici, nastavnici obrazovnih institucija, majstori industrijske obuke, edukatori i tako dalje.

Otkaz iz ovog stava može nastupiti i u vidu disciplinske sankcije ako je prekršaj učinjen na radnom mjestu u vezi sa obavljanjem radnih obaveza, ili može biti otkaz po opštem osnovu ako je prekršaj učinjen van radnog mjesta. mjestu rada, odnosno mjestu rada, ali ne u vezi sa obavljanjem radnih obaveza. U potonjem slučaju, rok za otpuštanje je godinu dana od dana otkrivanja prekršaja.

Stav 9. Donošenje nerazumne odluke od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamjenika, glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njene zloupotrebe ili druge štete na imovini organizacije. Otpuštanje po ovoj tački je disciplinska sankcija. Prilikom odlučivanja o tome da li je odluka bila nerazumna, potrebno je uzeti u obzir da li su navedene štetne posljedice nastale upravo kao rezultat takve odluke i da li su se mogle izbjeći da je donesena druga odluka. Kada se odluka kvalifikuje kao nerazumna, mora se uzeti u obzir normalan stepen preduzetničkog ili ekonomskog rizika prihvatljiv u svakom konkretnom slučaju. Prisutnost u radnjama radnika barem znaka savjesnosti (odnosno besprijekornog postupanja) i razumnosti (adekvatnosti) već bi trebalo isključiti mogućnost otpuštanja radnika po ovom osnovu.

Primjeri: šef organizacije ima potrebu za kupovinom robe i plaća unaprijed neprovjerenoj drugoj strani, ispostavilo se da je prevarant. Da li je menadžer imao priliku da provjeri aktivnosti ove druge ugovorne strane, da adekvatno ocijeni ponašanje predstavnika ove druge ugovorne strane.

Tačka 10. u slučaju jednog grubog kršenja radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva) od strane njegovih zamjenika. Otpuštanje je i ovdje disciplinsko. Da li je povreda bila teška odlučuje se na osnovu posebnih okolnosti svakog slučaja. Dakle, obaveza dokazivanja činjenice povrede i njene grubosti leži na poslodavcu. Kao takve povrede u sudskoj praksi predlaže se, na primjer, smatrati neispunjavanje dužnosti koje su povjerene rukovodiocu i njegovim zamjenicima, što može dovesti do narušavanja zdravlja zaposlenih ili štete na imovini organizacije. Primjer: podnošenje nepouzdanog računovodstva, poresko prijavljivanje.

Stav 11. u slučaju da zaposleni prilikom zaključenja ugovora o radu poslodavcu dostavi lažne isprave. Otpuštanje iz ovog stava nije disciplinska sankcija, jer se dešava prije zasnivanja radnog odnosa. Pitanje za zakonodavca - da li se isplati proširiti obim odgovornosti? Otkaz po ovoj tački moguć je kada zaposlenik poslodavcu dostavi lažnu ispravu koju mu mora predočiti prilikom zaključivanja ugovora o radu.

Stav 12 više ne važi

Stav 13. za članove kolegijalnog izvršnog organa organizacije predviđenih ugovorom o radu rukovodioca organizacije. „Sveti dispozitiv“ u okviru zakona. Primjer: neispunjenje plana za dobit preduzeća, smanjenje veličine pokazatelja prihoda, likvidnosti i sl.

Član 14. u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima. To se odnosi na dodatne ili druge jezičke posebne osnove za otpuštanje za određene kategorije zaposlenih

Opšta napomena za sve tačke: Prilikom izbora disciplinske sankcije zaposlenom koji je počinio disciplinski prestup, mora se voditi računa o sledećem – na osnovu opštih principa pravne odgovornosti, kao što su pravičnost, jednakost, srazmernost, zakonitost, krivica i humanizma, poslodavac mora, između ostalog, imati dokaz da je prilikom izricanja kazne uzeta u obzir težina ovog prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjen, kao i prethodno ponašanje zaposlenog i njegov odnos prema radu. u obzir. Ako, prilikom razmatranja spora o vraćanju na posao, sud dođe do zaključka da je do prekršaja zaista došlo, ali da je otpuštanje izvršeno bez uzimanja u obzir navedenih okolnosti, tužbeni zahtjev se može udovoljiti.

Poslodavac ima pravo da zaposlenom samoinicijativno otkaže ugovor o radu. Ali za to moraju postojati dobri razlozi.
U ovom članu se navodi da su razlozi za prestanak radnog odnosa zaposlenog na inicijativu poslodavca:

likvidacija preduzeća;
prestanak IP aktivnosti;
smanjenje;
neusklađenost ovog službenika sa radnim mjestom koje obavlja;
promjena vlasništva nad imovinom poslodavca;
brojna kršenja radne discipline, kao i internih propisa;
stalno zanemarivanje i nepoštovanje njihovih radnih obaveza;
odsustvovanje;
intoksikacija zaposlenika alkoholom ili drogom;
odavanje državne (ili druge) tajne;
izvršenje na mjestu rada krađe ili drugog prekršaja u vezi sa pronevjerom novčanih sredstava ili oštećenjem tuđe imovine;
kršenje od strane radnika pravila zaštite na radu, što je rezultiralo nesrećom na radu;
gubitak povjerenja od strane poslodavca;
izvršenje nemoralnog čina;

Da bi se radnik otpustio na inicijativu poslodavca, sve navedene prekršaje poslodavac i svjedoci moraju evidentirati. Zaposleni mora biti upoznat sa svim dokumentima. Prilikom činjenja prekršaja, koji je osnov za otkaz, poslodavac mora dobiti pismeno objašnjenje od zaposlenog. Ukoliko zaposleni odbije da ga napiše, poslodavac mora sačiniti odgovarajući akt, u kojem će se pored njegovog potpisa nalaziti i potpisi još dva svjedoka. Tek tada se može izdati nalog za otpuštanje.

Razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Poslodavac može otpustiti svog zaposlenog samo po gore navedenim osnovama. Moramo ih detaljnije razmotriti:

likvidaciju preduzeća ili prestanak delatnosti individualnog preduzetnika. Poslodavac može biti i pravno lice i individualni preduzetnik. Kada se preduzeće zatvori, svi zaposleni podležu otpuštanju;
smanjenje radnih mjesta ili ukupnog broja zaposlenih u preduzeću;
Zaposleni se nalazi na poziciji za koju ne ispunjava uslove. Neusklađenost se utvrđuje ocjenom rada zaposlenih;
promjena vlasništva nad imovinom poslodavca. Po tom osnovu mogu biti razriješeni samo rukovodilac preduzeća, njegovi zamjenici i glavni računovođa. Za ostale zaposlene to nije razlog za otpuštanje;
zaposleni sistematski krši disciplinu, kao i norme internih propisa. Prilikom prijema na posao, zaposleni se mora upoznati sa ovim pravilima tako što će staviti svoj potpis u odgovarajući dnevnik. Ako se to ne učini, onda je prilično teško primijeniti ovaj osnov za otpuštanje;
zaposleni sistematski ne ispunjava svoje radne obaveze propisane opisom posla. Prilikom prijema u radni odnos, poslodavac mora upoznati novog radnika opis posla, što ukazuje na sve radne obaveze zaposlenog. Poslodavac ima pravo na otkaz po ovom osnovu samo ako zaposleni već ima disciplinsku kaznu po istom osnovu;
izostanak sa posla. Izostanak sa posla je odsustvo zaposlenog sa posla bez opravdanog razloga duže od 4 sata uzastopno;
uposlenik je na posao došao pod dejstvom opojne, alkoholne ili toksične supstance. Ova činjenica mora biti potvrđena zaključkom ljekara. Prisustvo karakterističnog mirisa nije razlog za otpuštanje;
odavanje državne (ili druge) tajne. Po ovom osnovu može biti otpušten samo onaj radnik čija je radna aktivnost direktno povezana sa državnom (ili drugom) tajnom;
izvršenje na mjestu rada krađe ili drugog prekršaja u vezi sa pronevjerom novca ili oštećenjem tuđe stvari. Činjenica izvršenja ovakvog prekršaja mora se dokazati sudskom presudom u slučaju upravnog prekršaja;
kršenje od strane radnika pravila zaštite na radu, što je rezultiralo nesrećom na radu. Činjenicu povrede moraju utvrditi komisije za istraživanje nezgoda na radu;
gubitak povjerenja od strane poslodavca. Otpuštanje po ovom osnovu moguće je ako je rad zaposlenog vezan za održavanje novčanih i materijalnih vrijednosti;
činjenje nemoralnog čina kojim se obeščašćuje moralni karakter nastavnika;
donošenje odluke od strane rukovodioca preduzeća koja je dovela do finansijskih gubitaka;
višestruko ignorisanje od strane direktora, njegovih zamjenika i glavnog računovođe njihovih radnih obaveza, što je dovelo do finansijskih gubitaka u preduzeću;
dostavljanje od strane zaposlenog, prilikom zaključenja ugovora o radu, lažnih dokumenata ili podataka koji ne odgovaraju stvarnosti;
kršenje uslova ugovora o radu.

Postupak za otkaz ugovora o radu

Ako zaposlenik odluči da otpusti nekog od svojih radnika, a za to postoji jedan od gore navedenih razloga, mora postupiti po proceduri za otpuštanje. U suprotnom, zaposleni može tužiti poslodavca, osporiti otkaz i biti vraćen na posao.

Prije otpuštanja, poslodavac mora:

dogovoriti sve uslove za predstojeći otkaz;
saznati da li ovaj zaposlenik pripada kategorijama koje ne podliježu otpuštanju;
isplati otpremninu i otpremninu. Ovo ne mora uvek da se radi!

U nekim slučajevima poslodavac mora uzeti u obzir mišljenje sindikalne organizacije. Ovo je neophodno u sledećim slučajevima:

u slučaju smanjenja;
ako zaposleni radi na radnom mjestu za koje ne odgovara;
ako sistematski krši disciplinu.

Osim toga, ne možete odbaciti:

ako je zaposlenik bolestan;
je na odmoru;
trudnica, čak i ako preskače posao;
žene koje odgajaju djecu mlađu od 3 godine;
majka - sama, ako dijete još nema 14 godina. A ako je invalid, onda do 18. godine;
zaposleni sa izdržavanom djecom mlađom od 14 godina.

Izuzetak od ovih pravila je likvidacija preduzeća. Navedena pravila ne važe ako pravno lice ili preduzetnik potpuno prestane sa radom.

U čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije ukazuje na slučajeve kada poslodavac mora isplatiti otpremninu otpuštenom zaposleniku.

U kojim slučajevima je raskid moguć?

Otkaz ugovora o radu sa zaposlenom na inicijativu poslodavca moguć je samo u slučajevima kada je utvrđena povreda ili nedolično ponašanje zaposlenog uredno evidentirano. Odnosno, veliki teret administrativnih poslova pada na poslodavca.
Ako je razlog smanjenje broja zaposlenih ili likvidacija preduzeća (prestanak aktivnosti), onda se zaposleni moraju obavijestiti 2 mjeseca prije predloženih događaja. Osim toga, treba da plate otpremnine.

U svim ostalim slučajevima, kada postoji greška zaposlenog, ona se mora evidentirati i formalizovati. Na primjer, zaposlenik je došao na posao u stanju od intoksikacija alkoholom. Miriše prikladno. Ali miris nije razlog za otpuštanje. Neophodno je sa zaposlenim posjetiti zdravstvenu ustanovu koja ima dozvolu za obavljanje pregleda. Nakon prolaska potrebnih pretraga, ljekar će donijeti odgovarajući zaključak, koji će biti ovjeren pečatom ove ustanove. Ovaj zaključak će postati osnov za izricanje disciplinske sankcije ovom uposleniku u vidu otkaza. Shodno tome, biće potrebno izdati nalog na osnovu ovog papira. Ali potrebno je od zaposlenog tražiti pismena objašnjenja. Svako odbijanje zaposlenog mora biti praćeno izvršenjem relevantnog akta, koji moraju potpisati dva svjedoka.

Zbog toga je potrebno pravilno polaganje svih papira. Bitan! Ukoliko poslodavac ne želi da se "petlja" sa kadrovskom dokumentacijom, može krivom radniku ponuditi otkaz po dogovoru stranaka. Mnogi zaposleni čine ovaj kompromis, jer se tako izbjegava neprijatan upis u radnu knjižicu.

Ako je zaposlenik kriv za bilo koje radnje, a ta krivica se dokaže, onda mu poslodavac nudi otkaz „tiho“, bez popunjavanja potrebnih papira, bez odgovarajućeg upisa u radnu knjižicu, ali i bez otpremnine. Zaposleni po pravilu napiše otkaz „svojom voljom“, a po otkazu prima platu i naknadu za godišnji odmor. Ova opcija, u pravilu, odgovara objema stranama.

Isplate i naknade po otkazu na inicijativu poslodavca

U nekim slučajevima, kao što je smanjenje broja zaposlenih ili potpuno zatvaranje preduzeća, poslodavac mora isplatiti otpremninu svojim zaposlenima. Radi se o naknadi za to što ih likvidacijom poslodavac lišava zakonskog prava na rad.
Prije svega, svi zaposleni moraju biti upozoreni. To se mora učiniti najmanje 2 mjeseca prije početka predloženih aktivnosti. Obavještavanje se vrši isključivo u pisanoj formi, uz potpis svakog zaposlenog. Potom se rad nastavlja kao i obično, za radnike se ništa ne mijenja. Zaposleni može otići prije isteka ovog perioda od 2 mjeseca. O tome mora obavijestiti poslodavca, a onda mu ovaj mora isplatiti dodatnu naknadu.

Kada isteku navedena 2 mjeseca, zaposleni podliježu otpuštanju. Poslodavac je dužan da im poslednjeg radnog dana isplati:

plate za stvarno odrađene sate;
kompenzacija za neiskorišćen odmor;
otpremnina.

U sastav otpremnine uključena je naknada u vidu prosječne zarade ovog zaposlenog. Poslodavac svojim zaposlenima isplaćuje 2 takve zarade, odnosno naredna 2 mjeseca nakon otpuštanja. Osim toga, ako zaposleni pristane na otkaz prije isteka roka od 2 mjeseca prije predloženog smanjenja, poslodavac mu mora isplatiti otpremninu za još 1 mjesec.

Da biste isplatili otpremninu, potrebno je izračunati prosječnu zaradu određenog zaposlenika za prošlu godinu. Na primjer, zaposlenik odlazi u martu 2018. Tada će obračunski period biti period od 01.03.2017. do 28.02.2018. Ako nije radio ni godinu dana, onda se za obračun uzima stvarno odrađeno vrijeme.

Osim toga, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu može biti predviđen drugačiji iznos otpremnine. Plaćat će se ne umjesto zakonom predviđenog, već uz njega. Bez isplate naknade, poslodavac ne može otpuštati ili otpuštati zaposlene. Ovo je kršenje zakona o radu. Nadoknada se mora isplatiti posljednjeg radnog dana zajedno sa plata i godišnji odmor. Zaposleni koji je dao otkaz može zaključiti ugovor sa poslodavcem, a dati otkaz sporazumom stranaka. U ovom ugovoru zaposleni može odrediti željeni iznos otpremnine, koji ni na koji način neće zavisiti od njegove prosječne zarade. Poslodavci po pravilu idu na takav otkaz, jer ih to oslobađa procedure smanjenja broja zaposlenih i „papirnog“ posla.

Ugovor o radu može otkazati poslodavac u sljedećim slučajevima:

1) likvidacija organizacije ili prestanak delatnosti od strane pojedinačnog preduzetnika;

2) smanjenje broja zaposlenih u organizaciji, preduzetniku;

3) nedoslednost zaposlenog sa radnim mestom ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima sertifikacije;

4) promena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na rukovodioca organizacije, njegove zamenike i glavnog računovođu);

5) ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu;

6) pojedinačna teška povreda radnih obaveza od strane zaposlenog:

a) izostanak, odnosno odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njeno) trajanje, kao i u slučaju odsustva sa radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata u red tokom radnog dana (smjene);

b) pojavljivanje zaposlenog na radnom mestu (na svom radnom mestu ili na teritoriji organizacije – poslodavca ili u objektu u kojem, u ime poslodavca, zaposleni mora da obavlja radnu funkciju) u alkoholisanom, opojnom stanju ili druge toksične intoksikacije;

c) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge), koje su zaposlenom postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, uključujući i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog;

d) izvršenje na radnom mestu krađe (uključujući i sitne) tuđe imovine, pronevere, njeno namerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom sudije, organa, službenog lica nadležnog za razmatranje predmeta upravni prekršaji;

e) kršenje od strane zaposlenog uslova za zaštitu na radu koje je utvrdila komisija za zaštitu rada ili poverenik za zaštitu na radu, ako je ovo kršenje izazvalo teške posledice (nesreća na radu, nezgoda, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu opasnost od tih posljedica;

7) izvršenje krivičnih radnji od strane zaposlenog koji neposredno služi novčanim ili robnim vrednostima, ako tim radnjama dođe do gubitka poverenja u njega kod poslodavca;

7.1) nepreduzimanje mera od strane zaposlenog za sprečavanje ili rešavanje sukoba interesa u kojem je strana, nedavanje ili pružanje nepotpunih ili netačnih podataka o svojim prihodima, rashodima, imovini i obavezama imovinske prirode ili daju ili daju svjesno nepotpune ili netačne podatke o prihodima, rashodima, o imovini i imovinskim obavezama supružnika i maloljetne djece, otvaranju (prisustvu) računa (depozita), držanju gotovine i dragocjenosti u stranim bankama koje se nalaze van teritorije Ruska Federacija posedovanje i (ili) korišćenje stranih finansijskih instrumenata od strane zaposlenog, njegovog supružnika (supruge) i maloletne dece u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima, regulatornim pravnim aktima predsednika Ruske Federacije i Vlade Ruske Federacije. Ruska Federacija, ako ove radnje dovode do gubitka povjerenja uposlenika od strane poslodavca;

8) izvršenje od strane zaposlenog na obavljanju vaspitne funkcije nemoralnog dela nespojivog sa nastavkom rada;

9) donošenje nerazumne odluke od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamenika i glavnog računovođe, koja je prouzrokovala povredu bezbednosti imovine, njeno protivpravno korišćenje ili drugu štetu na imovini organizacije;

10) jednokratno grubo kršenje radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamenika;

11) podnošenje od strane zaposlenog poslodavcu lažnih isprava prilikom zaključenja ugovora o radu;

12) više ne važi. 13) predviđeno ugovorom o radu sa rukovodiocem organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog organa organizacije;

14) u drugim slučajevima utvrđenim ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima.

Postupak certifikacije (tačka 3. dijela prvog ovog člana) utvrđuje se radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, lokalnim propisima koji se donose uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.

Otpuštanje po osnovu iz stava 2. ili 3. dela prvog ovog člana dozvoljeno je ako je nemoguće premestiti zaposlenog uz njegovu pismenu saglasnost na drugo radno mesto koje ima poslodavac (slobodno radno mesto ili radno mesto koje odgovara zaposlenom). kvalifikacije, te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) koje zaposlenik može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

U slučaju prestanka rada filijale, predstavništva ili drugog posebnog strukturnog podjela organizacije koja se nalazi na drugom mjestu, raskid ugovora o radu sa zaposlenima ovog odjeljenja vrši se prema pravilima predviđenim u slučajevima likvidacije organizaciju.

Otpuštanje zaposlenog po osnovu iz stava 7. ili 8. dela prvog ovog člana, u slučajevima kada su krivične radnje koje daju osnov za gubitak poverenja, odnosno, nemoralan prekršaj, počinio zaposleni izvan mjestu rada ili mjestu rada, ali ne u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, nije dozvoljeno kasnije od jedne godine od dana kada je poslodavac otkrio prekršaj.

Nije dozvoljeno otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka delatnosti od strane individualnog preduzetnika) tokom perioda njegove privremene nesposobnosti i tokom perioda godišnjeg odmora.

komentar:

Postupak za raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca određen je članom 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Osnovna razlika između ovog člana i onog o kome je bilo reči je u tome što se u svim dole navedenim slučajevima prevremeni raskid ugovora o radu sprovodi na inicijativu poslodavca, iako motivi za njegovo postupanje mogu biti veoma različiti.

U međuvremenu, kako praksa pokazuje, osnova za prijevremeni prekid Većina ugovora o radu su upravo stavovi (podstavovi) člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

U komentarisanom članku dat je spisak osnova za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Jedna od najvažnijih zakonskih garancija za ostvarivanje prava na rad je strogo ograničena lista osnova za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca. Ovim članom predviđeno je 13 takvih osnova, a stav 3. ovog člana sadrži dva, a stav 6. pet. Što se tiče stava 14. komentarisanog člana, on je referentne prirode: otkaz ugovora o radu može biti iu slučajevima utvrđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima. Dakle, lista osnova je striktno definisana važećim Zakonom o radu i saveznim zakonima.

Za svaki od razloga za otkaz ugovora o radu zakon utvrđuje svoj postupak i garancije za zaposlenog pri otkazu. Istovremeno, komentarisani član utvrđuje jedinstvenu garanciju za zaposlene za sve slučajeve otkaza na inicijativu poslodavca koji je u njemu naveden (osim stava 1). Ova garancija se sastoji u zabrani otpuštanja zaposlenog u periodu njegove privremene spriječenosti za rad i tokom godišnjeg odmora.

Stavom 1. komentarisanog člana utvrđuju se razlozi za otkaz ugovora o radu koji su mogući u sledećim slučajevima: a) likvidacija organizacije; b) prestanak delatnosti od strane individualnog preduzetnika.

Koncept likvidacije organizacije sadržan je u Građanskom zakoniku (vidi član 61. Građanskog zakonika).

Osnov za otpuštanje radnika iz stava 1. komentarisanog člana je odluka o likvidaciji organizacije (preduzeća). O predstojećem otkazu u vezi sa likvidacijom organizacije (preduzeća) zaposleni moraju biti upozoreni od strane poslodavca lično i uz potvrdu najmanje dva mjeseca prije otpuštanja. Poslodavac, uz pismenu saglasnost zaposlenog, ima pravo da mu otkaže ugovor o radu i bez otkaznog roka od dva mjeseca, uz istovremenu isplatu dodatne naknade u visini dvomjesečne prosječne zarade. Dodatna naknada se isplaćuje zaposlenom na dan otpuštanja uz isplatu otpremnine (vidi član 180. Zakona o radu i komentare na njega). Za razliku od likvidacije, reorganizacija organizacije (preduzeća) ili promjena vlasništva nad imovinom nisu samostalni osnov za otpuštanje radnika.

Ako prestanu djelatnost filijale, predstavništva ili drugog posebnog strukturnog podjela organizacije (preduzeća) koji se nalazi na lokaciji koja se razlikuje od lokacije pravnog lica, onda se raskid ugovora o radu sa zaposlenima vrši prema pravilima predviđeno u slučajevima likvidacije organizacije (preduzeća). Komentarisana norma, uz filijale i predstavništva, ukazuje i na druge posebne strukturne podjele organizacije (preduzeća), iako iz značenja čl. 55. Građanskog zakonika proizilazi da su predstavništva i filijale jedine moguće zasebne strukturne jedinice pravnog lica.

Osnov za otkaz ugovora o radu je prestanak delatnosti ne pojedinca koji je poslodavac, već samo poslodavca - individualnog preduzetnika.

U skladu sa čl. 20 Zakona o radu, poslodavcima - individualnim preduzetnicima priznaju se lica koja su uredno registrovana kao samostalni preduzetnici, kao i privatni beležnici, advokati koji su osnovali advokatske kancelarije, druga lica čije profesionalne delatnosti u skladu sa saveznim zakonima podležu državnoj registraciji i ( ili) licenciranje, zaključen ugovor o radu sa zaposlenima. Dakle, stav 1. komentarisanog člana primenjuje se samo u slučaju prestanka delatnosti od strane poslodavca - individualnog preduzetnika.

Stavom 2. komentarisanog člana predviđen je raskid ugovora o radu zaposlenima u vezi sa smanjenjem broja ili broja zaposlenih.

Pravo utvrđivanja potrebnog broja ili osoblja zaposlenih ima poslodavac. Smanjenje broja ili broja zaposlenih mora se izvršiti uz garancije predviđene čl. Art. 82, 179, 180 i 373 Zakona o radu (vidi navedene članove Zakona o radu i komentare na njih). Smanjenje broja ili osoblja će biti zakonito pod sljedećim uslovima: a) smanjenje broja ili osoblja mora biti stvarno (važeće); b) ispoštovano je pravo prvenstva da bude ostavljen na poslu (vidi član 179. Zakona o radu i komentare na njega); c) da je zaposleni unaprijed, najmanje dva mjeseca prije otkaza, upozoren na predstojeći otkaz (vidi član 180. Zakona o radu i komentare na njega); d) u razmatranju ovog pitanja učestvovao je izabrani sindikalni organ (vidjeti članove 82. i 373. Zakona o radu i komentare na njih); e) zaposleni je odbio ponuđeni posao ili nije postojao odgovarajući posao u organizaciji (vidi dio 3 komentarisanog članka).

Plenum Oružanih snaga Ruske Federacije je u Rezoluciji br. 2 od 17. marta 2004. godine ukazao sudovima da, prilikom razmatranja slučajeva vraćanja na posao državnih službenika otpuštenih zbog likvidacije državnog organa ili smanjenja državne službe pozicije, treba se rukovoditi čl. Art. 31, 33 i 38 Federalnog zakona "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije".

S tim u vezi, okrivljeni je dužan da priloži dokaze koji potvrđuju da su državnom službeniku nakon otkaza ponuđena upražnjena radna mjesta u ovom državnom organu, a u njihovom odsustvu najmanje jedno upražnjeno radno mjesto u drugom državnom organu, te je on odbio ponuđeni posao. ili odbijeno da prođe prekvalifikaciju (prekvalifikaciju) na način propisan zakonodavstvom Ruske Federacije i konstitutivnih subjekata Ruske Federacije o javnoj službi.

Istovremeno, pod ponudom upražnjenog radnog mjesta podrazumijeva se prijedlog ovlaštenog službenika državnog organa o imenovanju na javnu funkciju državne službe, uključujući niže, poslove na kojima državni službenik može obavljati. , uzimajući u obzir njegovu profesiju, kvalifikacije i prethodni položaj.

Dokaz u predmetima ove kategorije, posebno, mogu biti kopije akata o postavljenju državnog službenika u državnu službu i njegovom razrješenju sa ove funkcije, kopija akta o likvidaciji državnog organa ili o smanjenju. svog osoblja (broj), kopiju upozorenja o razrješenju državnog službenika, kopiju akta (uvjerenja) o ponudi upražnjenog radnog mjesta, kadrovsku popunu odjeljenja državnog organa u kojoj je državni službenik obavljao funkciju, danom opomene državnog službenika o razrješenju i na dan razrješenja, potvrdu o novčanom sadržaju (naknadi) državnog službenika.

Raskid ugovora o radu zbog nedosljednosti zaposlenog sa radnim mjestom ili obavljenim radom moguć je zbog nedovoljne kvalifikacije. Poslodavac mora dokazati da zaposleni ne ispunjava uslove.

Neusklađenost zbog nedovoljne kvalifikacije mora biti potvrđena objektivnim podacima dobijenim kao rezultat atestiranja radnika. U tu svrhu formira se komisija za atestiranje. Postupak atestiranja zaposlenih u određenoj organizaciji, kategorijama zaposlenih utvrđuje se posebnim podzakonskim aktima, kao i odredbama koje je odobrio poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih (2. dio članka komentara) . Neprihvatljivo je otkazati ugovor o radu zbog nedovoljne kvalifikacije sa zaposlenima koji zbog kratkog radnog staža nemaju potrebno proizvodno iskustvo, kao i zbog nedostatka posebne opreme, ako je u skladu sa zakonom. nije obavezan uslov pri zaključivanju ugovora o radu. Poslodavac nema pravo zaposlenom otkazati ugovor o radu po navedenom osnovu, ako ovaj radnik nije ocjenjivan. Istovremeno, zaključci atestacione komisije o poslovnim kvalitetima radnika podliježu ocjeni u vezi sa drugim dokazima u predmetu.

Otkaz ugovora o radu zbog nesaglasnosti zaposlenog sa radnim mjestom ili poslom koji obavlja zbog zdravstvenog stanja ili nedovoljne kvalifikacije dozvoljen je samo ako je poslodavac lišen mogućnosti da zaposlenog premjesti na drugo radno mjesto uz njegovu saglasnost (vidi dio 3. član 81. Zakona o radu i komentari na njega). Za zaposlenog koji je član sindikata potrebno je u skladu sa čl. 2. čl. 82. Zakona o radu, obrazloženo mišljenje nadležnog izabranog sindikalnog organa.

Na osnovu stava 4. komentarisanog člana, ugovor o radu prestaje samo sa rukovodiocem organizacije, njegovim zamjenicima i šefom računovođe. Novi vlasnik imovine, nakon što je stupio u svoja prava, ima pravo da u roku od tri mjeseca razriješi navedene rukovodioce. Sa ostalim zaposlenima, po ovom osnovu, nemoguć je raskid ugovora o radu (vidi član 75. Zakona o radu i komentare na njega).

Istovremeno, treba imati na umu da je raskid ugovora o radu po navedenoj osnovi moguć samo u slučaju promjene vlasništva nad imovinom organizacije u cjelini. Ova lica ne mogu biti otpuštena iz stava 4. komentarisanog člana kada se promeni nadležnost (podređenost) organizacije, osim ako dođe do promene vlasnika imovine organizacije.

Promjenu vlasništva nad imovinom organizacije treba shvatiti kao prenos (prenos) vlasništva nad imovinom organizacije sa jednog lica na drugo lice ili druga lica, posebno prilikom privatizacije državne ili opštinske imovine, tj. prilikom otuđenja imovine u vlasništvu Ruske Federacije, subjekata Ruske Federacije, općine, u vlasništvu fizičkih i (ili) pravnih lica (član 1. Saveznog zakona "O privatizaciji državne i opštinske imovine", član 217. Građanskog zakonika); kada se imovina u vlasništvu organizacije pretvori u državnu imovinu (poslednji stav 2. člana 235. Građanskog zakonika); prilikom prenosa državnih preduzeća u opštinsko vlasništvo i obrnuto; prilikom prenosa federalnog državno preduzeće u vlasništvu subjekta Ruske Federacije i obrnuto.

Budući da u skladu sa stavom 1. čl. 66. i stav 3. čl. 213 Građanskog zakonika, vlasnik imovine stvorene na teret doprinosa osnivača (učesnika) privrednog društva i privrednih društava, kao i koju proizvedu i steknu privredno društvo ili privredna društva u okviru svoje delatnosti, je privredno društvo ili partnerstvo, a učesnici, na osnovu st. 2 str.2 čl. 48. Građanskog zakonika imaju samo obavezujuća prava u odnosu na takva pravna lica (na primjer, da učestvuju u upravljanju poslovima ortačkog društva ili kompanije, da učestvuju u raspodjeli dobiti), promjenu sastava učesnika (akcionara). ) ne može poslužiti kao osnov za otkazivanje ugovora o radu iz stava 4. komentarisanog člana c od strane lica navedenih u ovoj normi, budući da u tom slučaju samo ortačko društvo ili društvo ostaje vlasnik imovine privrednog društva ili privrednog društva i postoji nema promjene vlasnika imovine (vidi stavove 2 - 4, klauzulu 32 Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17.03.2004. br. 2).

Prema stavu 5. komentarisanog člana, dozvoljeno je otpuštanje zaposlenog na osnovu ponovljenog neizvršavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga i uz postojanje disciplinskih sankcija.

Otpuštanje zaposlenog u skladu sa ovom tačkom će biti zakonito samo ako su ispunjene sledeće okolnosti: a) da je došlo do povrede radne discipline, da je zaposleni izvršio disciplinski prestup, tj. radni prekršaj - nije izvršio svoju radnu dužnost bez opravdanog razloga (vidi član 192. Zakona o radu i komentare na njega); b) zaposleni već ima disciplinsku kaznu za posljednju godinu rada i u trenutku ponovljene povrede discipline nije povučena i ugašena (vidi član 194. Zakona o radu i komentare na njega); c) poštuju se pravila i rokovi za izricanje disciplinske sankcije (vidi član 193. Zakona o radu i komentare na njega).

Prilikom razmatranja slučaja o vraćanju na posao lica koje je otpušteno iz stava 5. komentarisanog člana, ili o pobijanju disciplinske sankcije, treba imati u vidu da je neispunjenje radnih obaveza zaposlenog bez opravdanog razloga neizvršenje ili neispravno izvršenje radne obaveze. obavljanje krivicom zaposlenog radnih obaveza koje su mu dodeljene (kršenje uslova zakona, obaveza iz ugovora o radu, internog pravilnika o radu, opisa poslova, pravilnika, naloga poslodavca, tehničkih pravila i sl.) ( vidi stav 1, klauzulu 35 Uredbe Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2). Otpuštanje po ovom osnovu smatra se otkazom krivicom zaposlenog, te se stoga mora uzeti u obzir stepen i oblik krivice.

Stavom 6. komentarisanog člana predviđen je otkaz ugovora o radu za jednu grubu povredu radnih obaveza od strane zaposlenog. Pošto se komentarisana norma primenjuje u slučajevima povrede radne discipline, moraju se poštovati rokovi i pravila za izricanje disciplinske sankcije (videti član 193. Zakona o radu i komentare na njega).

U grube povrede radne discipline (radne obaveze) spadaju okolnosti iz stava 6. ovog člana, a svaka od njih je samostalan osnov za otkaz ugovora o radu. Istovremeno, treba imati u vidu da je spisak teških povreda radnih obaveza, koji daje osnov za otkaz ugovora o radu zaposlenom iz stava 6. komentarisanog člana, iscrpan i ne podleže širokom tumačenju ( vidi stav 38. Uredbe Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2).

Podstav "a" - izostanak (odsustvo sa radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tokom radnog dana). Otpuštanje po ovom osnovu može se izvršiti:

a) za izostanak sa posla bez opravdanog razloga, tj. odsustvovanje sa posla tokom celog radnog dana (smjene), bez obzira na dužinu radnog dana (smjene);

b) za pronalaženje zaposlenog bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana van radnog mesta;

c) za napuštanje rada bez valjanog razloga od strane lica koje je sklopilo ugovor o radu na neodređeno vrijeme, bez upozorenja poslodavca o raskidu ugovora, kao i prije isteka roka opomene od dvije sedmice (dio 1 člana 80 Zakona o radu);

d) za napuštanje rada bez valjanog razloga od strane lica koje je sklopilo ugovor o radu na određeno vrijeme, prije isteka ugovora ili prije isteka otkaznog roka za prijevremeni raskid ugovora o radu (član 79. dio 1.). , član 80, član 280, dio 1 član 292, dio 1 član 296 Zakona o radu);

e) za samostalno korištenje slobodnih dana, kao i za neovlašteno odsustvo na godišnjem odmoru (osnovno, dodatno). Pri tome, treba imati u vidu da korištenje dana odmora od strane zaposlenog nije izostanak ako je poslodavac, kršeći obavezu propisanu zakonom, odbio da ih obezbijedi i vrijeme za koje zaposleni može koristiti te dane. nije zavisilo od diskrecionog prava poslodavca (na primer, odbijanje zaposlenog koji je donator da obezbedi u skladu sa delom 4 člana 186 Zakona o radu i članom 9 Zakona Ruske Federacije od 09.06.1993. N 5142-1 "O davanju krvi i njenih komponenti" (sa izmjenama i dopunama od 24.07.2009.) dan odmora odmah nakon svakog dana davanja krvi i njenih komponenti) (vidi stav 39. Uredbe Plenuma RF Oružane snage od 17. marta 2004. N 2).

Prilikom razmatranja slučaja o vraćanju na posao lica koje je premješteno na drugo radno mjesto i otpušteno zbog odsustva zbog odbijanja da ga započne, poslodavac je dužan pružiti dokaze koji ukazuju na zakonitost samog premeštaja (članovi 72.1, 72.2 Zakona o radu) . Ako se premještaj prizna kao nezakonit, otpuštanje zbog izostanka ne može se smatrati opravdanim i zaposlenik se može vratiti na posao za prethodni rad(vidi stav 40. Uredbe Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2).

Ako se prilikom rješavanja spora o vraćanju na posao lica otpuštenog zbog odsustva i naplate prosječne zarade za vrijeme prinudnog izostajanja ispostavi da je odsustvo s radnog mjesta uzrokovano neopravdanim razlogom, ali je poslodavac prekršio otkaz. postupku, sud, prilikom ispunjavanja navedenih uslova, mora uzeti u obzir da se prosječna u takvim slučajevima, plata vraćenog radnika u takvim slučajevima može naplatiti ne od prvog dana odsustva s posla, već od dana izdavanja naredbe o otpuštanju, budući da je od tada samo izostanak prisilno (vidi stav 41. Uredbe Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2) .

Dan otpuštanja smatra se posljednjim danom rada koji prethodi odsustvu (npr dugo odsustvo ili u slučaju kada je zaposlenik nakon izvršenog odsustva stupio na posao).

Podstav "b" - pojavljivanje na poslu u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog trovanja. Takvo stanje mora biti potvrđeno medicinskim izvještajem ili iskazom svjedoka. Nije bitno kada je zaposlenik bio u stanju alkoholnog, narkotičkog ili toksičnog trovanja - na početku ili na kraju radnog dana. Otpuštanje zaposlenog po ovom osnovu pravo je poslodavca, međutim, on je dužan da udalji takvog zaposlenog sa posla (da mu ne dozvoli rad) (vidi član 76. Zakona o radu i komentare na njega).

Dekretom Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 objašnjava se da otpuštanje po ovom osnovu može uslijediti i kada je zaposlenik bio u takvom stanju tokom radnog vremena ne na svom radnom mjestu, već na teritoriji ove zemlje. organizacije, ili se nalazio na teritoriji objekta u kojem je u ime poslodavca morao da obavlja radnu funkciju (vidi stav 2. tačka 42. Rešenja).

Podparagraf "c" je roman u tržnom centru. Pojedinačna povreda radnih obaveza od strane zaposlenog obuhvata odavanje zakonom zaštićene tajne - državne, poslovne, službene ili druge, a koja je zaposlenom postala poznata u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza. Raskid ugovora o radu je zakonit ako postoje sljedeće okolnosti: u ugovoru o radu izričito je navedena obaveza neotkrivanja tajne, kao i naznaka koji konkretno podaci predstavljaju državnu, poslovnu, službenu ili drugu tajnu zaštićenu zakonom, zaposleni se obavezuje da neće otkriti; ovi podaci su zaista, u skladu sa važećim zakonodavstvom, državna, poslovna, službena ili druga tajna zaštićena zakonom.

Komentarisani podstav dopunjen je odredbom prema kojoj se zaposlenom može otkazati ugovor o radu zbog otkrivanja ličnih podataka drugog zaposlenog. Lični podaci zaposlenog obuhvataju podatke potrebne poslodavcu u vezi sa radnim odnosima i koji se odnose na određenog zaposlenog (videti član 85. Zakona o radu i komentare na njega). U skladu sa čl. 65. Zakona o radu, takvi podaci su: lični podaci zaposlenog; informacije o radnom iskustvu; informacije o obrazovanju, kvalifikacijama, dostupnosti specijalnih znanja; zdravstvene informacije; personalizirani podaci; podatke sadržane u dokumentima o vojnoj evidenciji, kao i druge podatke sadržane u ličnom dosijeu zaposlenog.

Podstav "d" prepoznaje kao grubu jednokratnu propust krađu (uključujući i sitnu) tuđe imovine, pronevjeru, namjerno uništavanje ili oštećenje imovine na radnom mjestu, utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odluka organa nadležnog za izricanje upravnih kazni. Ako ne postoje takvi dokumenti (presuda suda ili odluka organ uprave- policija), onda je po ovom osnovu nemoguće otpustiti radnika.

Prilikom razmatranja predmeta o vraćanju lica na posao, ugovor o radu kojem je otkazan pod pod. "d" stav 6 komentarisanog člana, sudovi moraju voditi računa da po ovom osnovu zaposleni koji su počinili krađu (uključujući i sitnu) tuđe stvari, proneveru, namerno uništavanje ili oštećenje iste mogu biti otpušteni, pod uslovom da su ove nezakonite radnje su počinili na radnom mjestu, a njihova krivica se utvrđuje pravosnažnom presudom suda ili odlukom suda, organa ili službenog lica ovlaštenog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja.

Sva imovina koja ne pripada ovom zaposlenom, a posebno imovina poslodavca, drugih zaposlenih, kao i lica koja nisu zaposleni u ovoj organizaciji, smatra se tuđom imovinom.

Utvrđeni jednomjesečni rok za primjenu takve disciplinske sankcije računa se od dana stupanja na snagu sudske presude ili odluke sudije, organa, službenog lica nadležnog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja.

Podstav "e" - raskid ugovora o radu po ovom osnovu je zakonit samo ako je kršenje uslova zaštite na radu izazvalo teške posljedice (nesreća, nesreća) ili svjesno stvorilo stvarnu prijetnju ozbiljnim posljedicama (na primjer, grubo kršenje sigurnosnih propisa). može dovesti do nesreće, požara itd.). Činjenica da zaposleni krši sigurnosne zahtjeve, zahtjeve i standarde zaštite na radu mora se utvrditi i dokumentovati (na primjer, u obliku akta, stručnog mišljenja, rješenja saveznog inspektora zaštite rada i sl.). Povredu pravila zaštite na radu utvrđuje Komisija za zaštitu rada ili Poverenik za zaštitu rada, čije je delovanje regulisano Modelom pravilnika o komisiji (komisiji) za zaštitu rada, odobrenim Naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja. Rusije od 29. maja 2006. N 413 i Preporuke o organizaciji rada ovlašćenih (poverljivih) lica za zaštitu rada sindikata ili radnog kolektiva, odobrene Uredbom Ministarstva rada Rusije od 04. 08/1994 N 30.

Stav 7 komentarisanog članka sadrži dodatni osnov za otkaz ugovora o radu zaposlenom zbog njegovih krivičnih radnji, pod uslovom da neposredno uslužuje novčane ili robne vrijednosti (to treba precizirati u sadržaju ugovora o radu, njegovom aneks u formi opisa posla i sl.) te da ovim postupkom dolazi do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca. Ovo pravilo je ranije sadržano u čl. 254 Zakona o radu. Po tom osnovu može biti otpušten zaposlenik koji direktno opslužuje gotovinu (na primjer, blagajnik, a ne računovođa) ili robne vrijednosti (na primjer, skladištar, špediter, prodavač itd.). Pri tome, nije bitno koja je vrsta materijalne odgovornosti zaposlena, a poslodavac mora dokazati nepovjerenje prema zaposlenom konkretnim činjenicama (na primjer, čin nestašice i sl.). Otpuštanje po ovom osnovu dozvoljeno je najkasnije godinu dana od dana otkrivanja prekršaja.

Prilikom utvrđivanja na zakonom propisan način činjenice da je izvršena krađa, primanje mita i drugih plaćeničkih djela, ovi zaposleni mogu biti otpušteni po osnovu gubitka povjerenja u njih i u slučaju da te radnje nisu u vezi sa njihovim radom (v. st. 45 Uredbe Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2).

Norma stava 8. komentarisanog člana bila je sadržana i u čl. 254. Zakona o radu i, u suštini, nije promijenjen. Zaposlenom koji obavlja vaspitno-obrazovnu radnju nespojivu sa nastavkom rada ovog posla može otkazati ugovor o radu. Nemoralni prestup je krivična radnja ili nečinjenje koje narušava osnovne moralne norme društva i protivreči sadržaju odgojno-obrazovne i radne funkcije odgajatelja (npr. ponašanje kojim se ponižava ljudsko dostojanstvo, stanje alkoholiziranosti ili opijenosti drogom, nepristojan jezik itd.). Nemoralni prekršaj koji je nespojiv sa nastavkom rada može učiniti zaposleni koji obavlja odgovarajuće poslove i na poslu i kod kuće. Međutim, po ovom osnovu ne mogu biti otpuštena lica koja rade u školi, internatu, vrtiću i sl., a obavljaju ne obrazovne, već tehničke poslove (čuvar, kuvar, čistač i sl.). Prilikom otpuštanja potrebno je uzeti u obzir vrijeme koje je proteklo od učinjenog prekršaja (najkasnije godinu dana), njegovu težinu i naknadno ponašanje radnika.

Stav 9 komentarisanog člana odnosi se samo na određenu kategoriju zaposlenih - šefa organizacije (filijale, predstavništva), njegove zamenike i glavnog računovođu. Ostali zaposleni ne mogu biti otpušteni po ovom osnovu. Otpuštanje iz stava 9. ovog člana moguće je u slučaju donošenja nerazumne odluke koja je za sobom povukla povredu sigurnosti imovine, njeno zloupotrebu ili drugu štetu na imovini organizacije. Iz ovoga proizilazi da se mora uspostaviti uzročna veza između nerazumne odluke i nastalih štetnih posljedica. Nerazumna odluka mora biti konkretna. Odluka koja je u suprotnosti sa važećim radnim zakonodavstvom, drugim saveznim zakonima, regulativom pravni akti, kao i odluke donete preko ovlašćenja zaposlenih iz stava 9. Iako je nemoguće ne uzeti u obzir činjenicu da će u svakom slučaju poslodavac oceniti pravovaljanost ili nepravosnažnost odluke. Otpuštanje po ovom osnovu treba klasifikovati kao otkaz zbog povrede radne discipline, stoga se moraju poštovati pravila i rokovi za izricanje disciplinskih sankcija (videti član 193. Zakona o radu i komentare na njega).

Stav 10. komentarisanog člana predviđa raskid ugovora o radu sa rukovodiocem organizacije (filijale, predstavništva) i njegovim zamenicima za jednokratnu grubu povredu dužnosti. Ovaj dodatni osnov za razrješenje načelnika i njegovih zamjenika odnosi se na disciplinska razrješenja (vidjeti član 192. Zakona o radu i komentare na njega). Grubo kršenje je kategorija evaluativne prirode. Prema ustaljenoj praksi (ranije - klauzula 1 člana 254 Zakona o radu), teški prekršaji uključuju neispunjavanje važnih obaveza za organizaciju, što dovodi do narušavanja zdravlja zaposlenih, kao i nanošenja značajne imovinske ili druge štete. Međutim, treba imati na umu da osnov za otpuštanje može biti samo povreda onih dužnosti koje su određenom radniku određene ugovorom o radu, sporazumom, opisom posla i drugim podzakonskim aktima.

Dekretom Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 navodi se da su, na osnovu sadržaja stava 10. komentarisanog člana, rukovodioci dr. strukturne podjele organizacije i njihovi zamjenici, kao i Glavni računovođa organizacije ne mogu biti otpuštene po ovom osnovu. Međutim, tim zaposlenima može biti otkazan ugovor o radu zbog jedne grube povrede radnih obaveza iz stava 6. ovog člana, ako radnje koje su počinili spadaju u listu teških povreda iz tač. "a" - "e" stava 6. ovog člana, ili u drugim slučajevima, ako je to predviđeno saveznim zakonima (stav 4. stav 49. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije).

Stavom 11. komentarisanog člana predviđeno je otpuštanje zaposlenog ako poslodavcu dostavi lažne isprave ili svjesno lažne podatke prilikom zaključivanja ugovora o radu, s tim da ta informacija ima značajan uticaj na samu činjenicu zaključivanja ugovora o radu. Ovo je novela u TC. Međutim, ova verzija norme bez dodatnih objašnjenja postavlja mnoga pitanja u praksi. Svaki poslodavac, po našem mišljenju, mora dokazati falsifikovanje dokumenata odgovarajućim pregledom (na primjer, falsifikovanje diplome, uvjerenja i sl.). Što se tiče informacija, čini se da treba govoriti samo o onima koji su bitni za posao za koji je zaposlenik angažovan.

Stav 13. komentarisanog člana predviđa raskid ugovora o radu sa rukovodiocem organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog organa organizacije u slučajevima predviđenim ugovorom o radu. Dodatni razlozi za otkaz ugovora o radu utvrđuju se sporazumom stranaka. Slična osnova je bila i u Zakonu o radu. Prema ustaljenoj praksi primjene ovog člana, kao dodatni osnov za otkaz, ugovor o radu je uključivao, na primjer, nepoštivanje odluke skupštine akcionara, nanošenje štete preduzeću.

Ako je raskid ugovora o radu izvršen po osnovu predviđenim ugovorom o radu, a nije utvrđeno zakonom, tada se u nalogu upućuje na tačku 13. komentarisanog člana i odgovarajuću klauzulu ugovora o radu u kojoj se navodi šta tačno službenik je otpušten zbog.

Stav 14. komentarisanog člana je referentnog karaktera, prema kojem su dozvoljeni i drugi dodatni razlozi za otkaz ugovora o radu, predviđeni Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima, na primer, u skladu sa st. 3 str.1 čl. 4 Federalnog zakona od 08.03.2011. N 35-FZ "Povelja o disciplini zaposlenih u organizacijama koje posluju posebno u proizvodnji opasnih od zračenja i nuklearnog zračenja i objektima u oblasti upotrebe atomska energija", zaposleni može biti otpušten zbog jednog kršenja zakona Ruske Federacije u oblasti upotrebe atomske energije. Slučajevi takvih kršenja predviđeni su članom 61. Federalnog zakona od 21. novembra 1995. godine N 170- FZ "O korištenju atomske energije" (sa izmjenama i dopunama od 7. novembra 2011.).

U skladu sa delom 3 komentarisanog člana, poslodavac može da otpusti zaposlenog ako ga uz njegovu pismenu saglasnost nije moguće premestiti na drugo radno mesto. Štaviše, premeštaj je moguć kako na upražnjeno radno mesto i posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i na upražnjeno niže radno mesto ili niže plaćeno radno mesto. Istovremeno, predloženi rad mora odgovarati zdravstvenom stanju zaposlenog. Što se tiče zapošljavanja zaposlenog na drugom mestu, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi takav posao samo ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorom, ugovorom o radu.

U skladu sa novo izdanje komentarisanog člana, otpuštanje radnika iz razloga predviđenih u tač. 7. ili 8. komentarisanog člana dozvoljeno je najkasnije u roku od godinu dana od dana kada je poslodavac otkrio prekršaj, pod uslovom da su krivične radnje koje izazivaju gubitak povjerenja (klauzula 7) ili nemoralni prekršaj (8) koji je zaposleni počinio van mjesta rada ili na radnom mjestu, ali ne u vezi sa obavljanjem svojih radnih obaveza. Dakle, zakonodavac takvo krivo ponašanje zaposlenog ne klasifikuje kao disciplinsku sankciju, pa stoga i pravila čl. 193. Zakona o radu ne može se primijeniti. Treba imati na umu da je dan kada je poslodavac otkrio nedolično ponašanje dan kada je poslodavac znao ili je trebao znati da je zaposlenik počinio ovaj prekršaj.

U delu 6 komentarisanog člana utvrđuju se garancije pri otkazu ugovora o radu na inicijativu poslodavca: nije dozvoljeno otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca za vreme njegove privremene sprečenosti za rad (bez obzira na trajanje), kao ni kao u periodu kada je zaposleni na godišnjem odmoru, dopunskom, edukativnom, bez uštede zarade. Izuzetak je likvidacija organizacije ili prestanak aktivnosti od strane individualnog preduzetnika.

Čini se prikladnim u komentaru na ovaj članak razmotriti pitanja koja se razmatraju u Uredbi Plenuma Oružanih snaga RF od 17. marta 2004. N 2 o garancijama zaposlenima nakon prestanka ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Prilikom razmatranja predmeta o vraćanju na posao licu kome je otkazan ugovor o radu na inicijativu poslodavca, obaveza dokazivanja postojanja pravnog osnova za otkaz i poštovanje utvrđenog postupka za otpuštanje je na poslodavcu. Pri tome se mora imati na umu da:

a) otpuštanje zaposlenog nije dozvoljeno (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane poslodavca - pojedinac) za vreme privremene sprečenosti za rad i tokom boravka na godišnjem odmoru (deo 6 komentarisanog člana); trudnice (osim u slučaju likvidacije organizacije), kao i žene sa decom mlađom od tri godine, samohrane majke koje odgajaju dete mlađe od 14 godina (dete sa invaliditetom - do 18 godina), druga lica koja ih odgajaju djece bez majke, osim otpuštanja po osnovu iz st. 1, 5 - 8, 10 ili 11 sati 1 čl. 81. ili stav 2. čl. 336. Zakona o radu (član 261. Zakona o radu);

b) otkaz ugovora o radu sa zaposlenima mlađim od 18 godina (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog preduzetnika), uz poštovanje opšte procedure za otpuštanje, dozvoljen je samo uz saglasnost nadležnog državnog inspektorata rada i komisije za maloljetnike i zaštitu njihovih prava (član 269. PZ);

c) otpuštanje radnika koji su članovi sindikata po osnovu iz st. 2, 3. ili 5. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu, sprovodi se po postupku uzimanja u obzir obrazloženog mišljenja izabranog organa primarne sindikalne organizacije u skladu sa čl. 373. Zakona o radu (2. dio člana 82. Zakona o radu). Istovremeno, na osnovu dijela 2 čl. 373. Zakona o radu, otkaz po navedenom osnovu može se izvršiti bez uzimanja u obzir mišljenja izabranog organa primarne sindikalne organizacije, ako takvo mišljenje ne dostavi u roku od sedam radnih dana od dana prijema odluke. nacrt naloga i kopije dokumenata od poslodavca, kao i ako sindikalni organ blagovremeno dostavi mišljenje, a ne motiviše ga, tj. ne obrazlaže svoj stav po pitanju otpuštanja ovog radnika;

d) predstavnici zaposlenih koji učestvuju u kolektivnom pregovaranju, u periodu njihovog vođenja, ne mogu biti otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodne saglasnosti organa koji ih je ovlastio za zastupanje, osim u slučajevima otkaza ugovora o radu za prekršaj za koji je, u skladu sa Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima predviđeno otpuštanje sa rada (član 39. dio 3. Zakona o radu);

e) predstavnici radnika, njihovih udruženja koji učestvuju u rješavanju kolektivnog radnog spora u periodu rješavanja kolektivnog radnog spora ne mogu biti otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodne saglasnosti organa koji ih je ovlastio da ih zastupaju ( dio 2 člana 405 Zakona o radu) (vidi Rezoluciju Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. decembra 2004. N 2).

U slučajevima kada je učešće izabranog (odgovarajućeg višeizabranog) sindikalnog organa u razmatranju pitanja u vezi sa otkazom ugovora o radu na inicijativu poslodavca obavezno, poslodavac je dužan, posebno, dostaviti dokaze da:

a) pri otpuštanju zaposlenog iz stava 2. komentarisanog člana (smanjenje broja ili broja zaposlenih), rokovi za obavještavanje utvrđeni čl. 1. čl. 82. Zakona o radu, izabrani organ primarne sindikalne organizacije o predstojećem smanjenju broja ili zaposlenih zaposlenih, kao i obaveznu pisanu formu takvog obavještenja;

b) po prestanku ugovora o radu sa zaposlenom zbog njegove nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima overe, sertifikacionoj komisiji prilikom overe, što je poslužilo kao osnov za otpuštanje zaposlenog iz stava 3. komentarisanog člana. , uključio predstavnika izabranog organa odgovarajuće primarne sindikalne organizacije (član 3. dio 82. Zakona o radu);

c) u slučaju otpuštanja zaposlenog koji je član sindikata, prema stavu 2, 3. ili 5. komentarisanog člana, nacrt naloga, kao i kopije dokumenata koji su osnov za donošenje navedenog. odluke, upućeni odgovarajućem izabranom organu primarne sindikalne organizacije; poslodavac je obavio dodatne konsultacije sa izabranim organom primarne sindikalne organizacije u slučajevima kada je izabrani organ primarne sindikalne organizacije izrazio neslaganje sa predloženim otpuštanjem zaposlenog; poštovan rok od mjesec dana za otkaz ugovora o radu, koji se računa od dana kada je poslodavac dobio obrazloženo mišljenje od izabranog organa primarne sindikalne organizacije (u navedenom periodu ne računaju se: privremeni invaliditet, godišnji odmor, drugi slučajevi odsustva zaposlenog kada zadrži posao (član 373. TK)).

Kada se razmatraju slučajevi vraćanja na posao, treba imati na umu da se prilikom implementacije garancija koje Zakon o radu daje zaposlenima u slučaju prestanka ugovora o radu sa njima, opšte pravno načelo o nedopustivosti zloupotrebe prava, uključujući od strane zaposlenima, moraju se poštovati. Posebno je neprihvatljivo da zaposleni prikriva privremenu nesposobnost u trenutku otpuštanja sa posla ili činjenicu da je član sindikata ili šef (njegov zamjenik) izabranog kolegijalnog organa primarnog sindikata. organizacija, izabrani kolegijalni organ sindikalne organizacije strukturnog podjela organizacije (ne niži od radionice i jednak sa njom), neoslobođen glavnog posla, kada odluku o razrješenju treba donijeti u skladu sa procedurom za uzimanje u obzir obrazloženog mišljenja izabranog organa primarne sindikalne organizacije ili, shodno tome, uz prethodnu saglasnost višeg izabranog sindikalnog organa.

Ukoliko sud utvrdi da je zaposleni zloupotrebio pravo, sud može odbiti da mu udovolji tužbenom zahtevu za vraćanje na posao (promena datuma otkaza na zahtev zaposlenog koji je otpušten za vreme privremene sprečenosti za rad), jer u ovom slučaju poslodavac ne bi trebao biti odgovoran za štetne posljedice koje su nastale kao rezultat nepoštenih radnji od strane zaposlenog (vidi klauzulu 27 Uredbe Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. decembra 2004. N 2).

Naglašavamo da nije dozvoljeno otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog preduzetnika) za vrijeme njegove privremene nesposobnosti i za vrijeme njegovog godišnjeg odmora. U nastavku se razmatraju glavne situacije vezane za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca.

Prijevremeni raskid ugovora o radu u vezi sa likvidacijom preduzeća (prestanak djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca)

Prevremeni raskid ugovora o radu u vezi sa likvidacijom preduzeća (prestanak aktivnosti od strane poslodavca - individualnog preduzetnika) (klauzula 1. dela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije) po nastupu odgovarajućih okolnosti je sprovodi u odnosu na sve zaposlene.

Ovo, u principu, razlikuje navedeni osnov od ostalih predviđenih članom 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Pojasnimo da u opštem slučaju likvidacija preduzeća nije ništa drugo do njegov prestanak (prestanak njegove delatnosti) kao pravnog lica bez prenosa ovlašćenja (prava i obaveza preduzeća) po redu sukcesije na bilo koje drugo lice. lica, preduzeti na način propisan zakonom, odlukom organa nadležnog za to u skladu sa osnivačkim aktima, ili odlukom suda.

Likvidacija preduzeća se smatra završenom, a preduzeće je prestalo da postoji od trenutka kada organ državne registracije izvrši odgovarajući upis u Jedinstveni državni registar pravnih lica.

Treba naglasiti da se otpuštanje zaposlenih po ovom osnovu, s jedne strane, vrši bez obzira da li su ti zaposleni na poslu ili su privremeno odsutni iz opravdanih razloga (zbog bolesti, na godišnjem odmoru i sl.), te, sa druge strane, predviđa davanje odgovarajućih garancija i obeštećenja otpuštenima.

Osnova za pokretanje postupka za otpuštanje radnika po osnovu iz stava 1. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije je odluka o likvidaciji preduzeća, koju su na način propisan zakonom usvojili nadležni organi. (osobe). Takvu odluku, po pravilu, donose ili osnivači (učesnici) preduzeća (organ preduzeća sa odgovarajućim ovlašćenjima), ili sud.

Zaposleni moraju biti upozoreni od strane poslodavca o predstojećoj likvidaciji u strogom skladu sa zahtjevima člana Zakona o radu Ruske Federacije. Takvo upozorenje bi trebalo:

biti lični;

biti dostavljen svakom zaposlenom u pisanoj formi i uz potpis - najkasnije 2 mjeseca prije očekivanog datuma otpuštanja.

Istovremeno - uz pismenu saglasnost zaposlenog - dozvoljeno je da ga otpusti prije isteka navedenog roka uz istovremenu isplatu dodatne naknade u visini prosječne zarade zaposlenog, obračunate srazmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka. Međutim, zaposleni trebaju biti svjesni da imaju pravo da se obrate poslodavcu sa relevantnim izjavama.

Očigledno, poslodavac treba unaprijed obavijestiti zaposlene o tome.

Dakle, poslodavac ima pravo da ranije otpusti i druge radnike koji su se pismeno izjasnili o pristanku na postupak nenajavljenog otpuštanja. Međutim, treba imati na umu da zaposlenik koji se prethodno složio sa postupkom nenajavljenog otpuštanja ima pravo prije izdavanja odgovarajućeg naloga povući prijavu pismenim obavještavanjem poslodavca.

Zaposlene koji nisu podnijeli odgovarajuće pismene prijave poslodavac treba upozoriti na predstojeći otkaz u vezi sa likvidacijom preduzeća. Ako zaposlenik odbije farbati (od primanja obavijesti), o tome se sastavlja akt.

Treba pojasniti da se za pojedine kategorije zaposlenih može smanjiti otkazni rok za predstojeći otkaz zbog likvidacije preduzeća. Na primjer, u skladu sa članom 292. Zakona o radu Ruske Federacije, takvo upozorenje se mora poslati zaposleniku koji je sklopio ugovor o radu na period do dva mjeseca, najkasnije tri dana prije očekivanog datum otpuštanja, a u odnosu na sezonske radnike, ovaj period, prema članu 296. Zakona o radu Ruske Federacije, mora biti najmanje sedam dana. Otpuštanje zaposlenog u vezi sa likvidacijom preduzeća, kao iu prethodnim slučajevima, ozvaničava se naredbom (uputstvom) o otkazu ugovora o radu, čiji se sadržaj objavljuje otpuštenom licu uz potpis. Na osnovu naloga (uputstva) sastavljaju se ostali potrebni dokumenti.

Po prestanku ugovora o radu u vezi sa likvidacijom preduzeća, zaposlenima koji su otpušteni u skladu sa članom 178. Zakona o radu Ruske Federacije isplaćuje se otpremnina u visini njihove prosječne mjesečne zarade. Osim toga, zaposleni zadržavaju prosječnu mjesečnu zaradu za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otpuštanja (uključujući otpremninu).

Istovremeno, zaposleni koji su zaključili ugovor o radu na period do dva mjeseca podliježu otkazu bez isplate otpremnine, osim ako relevantnim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom ili ranije zaključenim ugovorom o radu ovim zakonom nije drugačije određeno. zaposlenik. Sezonskim radnicima ovaj dodatak se isplaćuje u iznosu od dvije sedmice prosječne zarade.

Sumirajući stav, napominjemo da po prestanku djelatnosti filijale, predstavništva (druge posebne strukturne jedinice) preduzeća koje se nalazi na drugom mjestu, rukovodilac organizuje raskid ugovora o radu sa zaposlenima u relevantnim strukturnim jedinicama prema pravila predviđena u slučajevima likvidacije preduzeća. O otpuštanju ovih radnika izdaju se i odgovarajući nalozi.

Prijevremeni otkaz ugovora o radu zbog smanjenja broja (zaposlenih) zaposlenih u privrednom društvu (individualni preduzetnik)

Okrenimo se dalje razmatranju postupka prijevremenog otkaza ugovora o radu u vezi sa smanjenjem broja (osoblja) zaposlenih u preduzeću (individualni preduzetnik) (klauzula 2. dijela prvog člana 81. Zakona o radu). Ruske Federacije). U ovom slučaju, postupak otkaza pokreće poslodavac u odnosu na zaposlene koji „podležu“ smanjenju.

Pojasnimo da otpuštanje zaposlenog radi smanjenja broja podrazumijeva smanjenje broja jedinica u relevantnoj specijalnosti (poziciji, profesiji), na primjer, zbog smanjenja obima obavljenog posla i fonda plaća. Prilikom smanjenja broja najprije se smanjuju slobodna radna mjesta ove specijalnosti, a zatim po potrebi i zauzeti "živi" radnici. Zauzvrat, otpuštanje zaposlenika radi smanjenja broja zaposlenih uključuje likvidaciju njegovog položaja. Značajno je da se ukupan broj zaposlenih u ovom slučaju možda neće smanjiti, jer se nove jedinice mogu istovremeno uvoditi u kadrovsku tabelu.

Općenito, pravo na određivanje broja i osoblja ima poslodavac. U tu svrhu, s vremena na vrijeme, može preduzeti određene organizacione mjere koje imaju za cilj promjenu (uključujući smanjenje) broja ili osoblja zaposlenih.

U zavisnosti od razloga i ciljeva, smanjenje broja ili zaposlenih u preduzeću može biti manje ili više značajno. Odluka o smanjenju broja ili osoblja (za sprovođenje relevantnih mjera) stupa na snagu od trenutka kada rukovodilac preduzeća izda naredbu za stavljanje na snagu novog kadrovskog rasporeda (sa obaveznim naznakom datuma njegovog stupanja na snagu ).

Međutim, prije izdavanja odgovarajuće naredbe, poslodavac mora organizovati rad u cilju osiguranja zakonitosti promjena zbog smanjenja broja ili zaposlenih u preduzeću.

Mora se naglasiti da se otpuštanje radnika radi smanjenja broja ili osoblja smatra ispravno opravdanim ako preduzeće, iz ovog ili onog razloga, zaista treba da smanji jedan ili drugi broj jedinica na odgovarajućem radnom mjestu (specijalnost, struka) . Istovremeno, kako proizilazi iz trećeg dijela člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, prije otpuštanja po osnovu razmatranja, zaposleniku se mora u pisanoj formi ponuditi drugi posao dostupan poslodavcu, koji zaposlenik može obavljati uzimajući uzimajući u obzir zdravstveno stanje i kvalifikacije.

Pojasnimo da među okolnostima koje u principu, sa pravne tačke gledišta, omogućavaju otpuštanje radnika u vezi sa smanjenjem broja ili zaposlenih u preduzeću, spadaju sljedeće:

1. Nepostojanje preferencijalnih prava zaposlenog da bi se osiguralo da se, u uslovima smanjenja, radno mjesto (pozicija) zadrži za njega. 2. Poslodavac nema druga radna mjesta (poslove) koja se, u skladu sa zakonom, mogu ponuditi zaposlenom na naknadni premještaj (uz pismenu saglasnost potonjeg na premještaj). 3. Odbijanje zaposlenog da da pismenu saglasnost za prelazak na drugi posao koji mu je ponudio poslodavac (uzimajući u obzir zdravstveno stanje i kvalifikacije zaposlenog). 4. Upozorenje zaposlenog o predstojećem otkazu na zakonom propisan način. Ako je zaposlenik član sindikalne organizacije preduzeća, onda odluku o otpuštanju radnika po osnovu predviđenoj u stavu 2. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije donosi poslodavac, uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje relevantnog sindikalnog organa u skladu sa članom 373. Zakona o radu Ruske Federacije (vidi dolje). Na takvo mišljenje može se obratiti pažnja poslodavcu u formi uredno sačinjenog izvoda iz zapisnika sa sjednice sindikalnog odbora.

Prilikom odlučivanja o otpuštanju zaposlenog, poslodavac se, osim toga, mora rukovoditi članom 179. Zakona o radu Ruske Federacije, koji utvrđuje povlaštena prava za određene kategorije zaposlenih da ih ostave na poslu uz smanjenje broja zaposlenih. ili osoblje.

Kako proizilazi iz ovog člana, pri smanjenju broja ili zaposlenih, prečeg ostanka na radu imaju „zaposleni sa većom produktivnošću i kvalifikacijom rada“. Uz dokumentovane jednake pokazatelje produktivnosti rada i jednake kvalifikacije zaposlenih koji se smatraju kandidatima za otkaz zbog smanjenja broja ili zaposlenih, pravo prvenstva na nastavak rada imaju:

porodični radnici - ako njihove porodice imaju dva ili više invalidnih članova porodice koji su u potpunosti izdržavani od strane zaposlenog ili primaju pomoć od njega, što je za njih stalan i glavni izvor egzistencije;

porodični radnici koji u svojim porodicama nemaju druge samozaposlene radnike;

zaposleni koji su zadobili povredu na radu (profesionalnu bolest) u periodu rada kod ovog poslodavca;

radnici - invalidi Velikog domovinskog rata (borbene operacije za odbranu Otadžbine);

zaposleni koji se usavršavaju u smeru koji odredi poslodavac, bez prekida u radu;

zaposleni koji su supružnici vojnih lica (u državnim organizacijama, vojnim jedinicama);

zaposleni iz reda građana koji su prethodno otpušteni iz vojne službe, kao i članovi njihovih porodica na radu, gdje su stupili prvi put nakon otpusta iz vojne službe;

radnice su samohrane majke vojnih lica koja prolaze vojna služba na poziv;

radnici iz reda osoba oboljelih ili oboljelih od radijacijske bolesti i drugih bolesti povezanih sa izlaganjem zračenju (izloženih zračenju).

Takođe, napominjemo da se kolektivnim ugovorom (ugovorom) mogu odrediti i druge kategorije radnika koji u slučaju smanjenja broja ili broja zaposlenih imaju pravo prečeg ostanka na radu sa jednakim pokazateljima produktivnosti rada i jednakim kvalifikacijama. Sledeći koraci poslodavca su:

1. Određivanje (uzimajući u obzir prethodno navedeno) zaposlenih koji će biti premješteni na upražnjena radna mjesta (uz njihovu saglasnost i ako u preduzeću postoje slobodna radna mjesta koja odgovaraju njihovom zdravstvenom stanju i stručnosti).

2. Dostavljanje spiskova upražnjenih radnih mesta navedenim zaposlenima (lično, pismeno, uz potpis i uzimajući u obzir datum navodnog otpuštanja zaposlenog u slučaju neslaganja sa premeštajem).

3. Razmatranje pismenih izjava zaposlenih o saglasnosti (neslaganju) sa prelaskom na druga radna mjesta.

4. Izdavanje naredbi (uputstava) o premještaju radnika koji su dali saglasnost na to, na druga radna mjesta, kao i naredbi (uputstava) o otpuštanju onih radnika koji iz ovih ili onih razloga ne mogu biti premješteni u druga radna mjesta koja ne podliježu smanjenju. U skladu sa članom 178. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju prijevremenog raskida ugovora o radu zbog smanjenja broja (zaposlenih) preduzeća, otpuštenima se isplaćuje otpremnina u visini prosjeka. mjesečna zarada. Za vrijeme trajanja radnog odnosa zadržavaju prosječnu zaradu, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući otpremninu).

Prijevremeni raskid ugovora o radu zbog nedosljednosti zaposlenog sa pozicijom (obavljenim poslom) zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđeno rezultatima certifikacije

Pređimo na razmatranje postupka prijevremenog otkaza ugovora o radu zbog nedosljednosti zaposlenog sa radnim mjestom (obavljenim radom) zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certifikacije (tačka 3. dijela prvog člana 81. Zakon o radu Ruske Federacije).

Nakon što je dobio na raspolaganje uredno izvršene dokumente koji potvrđuju činjenicu da nivo kvalifikacije zaposlenog ne odgovara poslu (radnoj funkciji) koji mu je poveren u skladu sa zaključenim ugovorom o radu - u opštem slučaju, zapisnik sa sastanka komisije za certifikaciju - poslodavac mora, kako je predviđeno novom verzijom dijela trećeg člana 81. Zakona o radu RF, ponuditi zaposlenom drugi posao koji mu je na raspolaganju, a koji ovaj može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje i kvalifikacije.

Ističemo da dokumenti koji se koriste kao opravdanje treba da jasno ukazuju na nesklad između nivoa stručnosti zaposlenog i posla koji on obavlja. Nedostatak odgovarajućeg teksta u dokumentima ne daje poslodavcu pravo da otpusti zaposlenog po osnovu koji se razmatra.

U nedostatku takvog posla, kao iu nedostatku pismene saglasnosti zaposlenog za premještaj, potonji podliježe otkazu po osnovu predviđenom stavom 3. prvog dijela člana 81. Zakona o radu. Ruska Federacija. Odluku o otpuštanju radnika - članova sindikalne organizacije po navedenom osnovu poslodavac mora donijeti nakon razmatranja obrazloženog mišljenja nadležnog sindikalnog organa, kako je predviđeno članom 373. Zakona o radu Ruske Federacije. U tu svrhu poslodavac dostavlja nadležnom sindikalnom organu nacrt naredbe (uputstva) o otpuštanju zaposlenog, kao i kopije dokumenata koji su osnov za donošenje ove odluke. Sindikalni organ je sa svoje strane dužan da ovo pitanje razmotri tako što će o obrazloženom mišljenju pismeno obavijestiti poslodavca u roku od sedam radnih dana od dana prijema nacrta naloga i kopija dokumenata.

U slučaju neslaganja sindikalnog organa sa predloženom odlukom poslodavca, mogu se održati dodatne konsultacije između njih u roku od tri radna dana, čiji se rezultati moraju evidentirati u zapisniku. Pravo donošenja konačne odluke po isteku navedenih rokova ima poslodavac.

Na odluku o otkazu po osnovu razmatranja zaposleni (njegov ovlašteni predstavnik) može uložiti žalbu nadležnoj državnoj inspekciji rada (GIT). GIT, u roku od deset dana od dana prijema pritužbe (prijave), mora razmotriti zakonitost otkaza i, ukoliko se prizna kao nezakonit, uputi poslodavcu obavezujući nalog za vraćanje radnika na posao uz isplatu prinudnog otkaza. izostanak sa posla. Istovremeno sa razmatranjem u GIT-u, na pitanje zakonitosti otkaza može se žaliti zaposleni (njegov ovlašteni zastupnik) i sudu. Zauzvrat, poslodavac ima pravo žalbe sudu na nalog GIT-a u skladu sa procedurom utvrđenom u tom pogledu.

Ako se sindikalni organ saglasi sa odlukom poslodavca, a iu slučajevima kada takva saglasnost nije potrebna, nalog (uputstvo) o otkazu izdaje poslodavac nakon što od zaposlenog dobije pismeno odbijanje premještaja ili na na osnovu dokumenata koji potvrđuju nepostojanje slobodnih radnih mjesta u preduzeću na koje bi - u skladu sa gore navedenim - zaposlenik mogao biti premješten. Na osnovu naredbe (uputstva) o razrješenju sastavljaju se i drugi potrebni dokumenti.

Prijevremeni raskid ugovora o radu u vezi sa promjenom vlasnika imovine preduzeća

Kao dio sljedećeg paragrafa, razmotrit ćemo postupak prijevremenog raskida ugovora o radu u vezi sa promjenom vlasnika imovine preduzeća (klauzula 4. prvog dijela člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija). Treba naglasiti da je otpuštanje po ovom osnovu (na inicijativu poslodavca) dozvoljeno samo u odnosu na zaposlene iz reda rukovodilaca, zamjenika direktora i glavnog računovođe preduzeća.

Ranije smo spomenuli član 75. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem, kada se promijeni vlasnik imovine preduzeća, novi vlasnik ima pravo da raskine ugovor o radu sa šefom preduzeća, njegovim zamjenicima. a glavni računovođa najkasnije tri mjeseca od dana njegovog vlasništva. Istovremeno, promena vlasnika imovine preduzeća ne daje novom vlasniku pravo da raskine ugovor o radu u odnosu na druge kategorije zaposlenih u preduzeću.

Dakle, ako novi vlasnik smatra potrebnim da raskine ranije sklopljene ugovore o radu sa rukovodiocem preduzeća, njegovim zamjenicima i glavnim računovođom, onda to treba učiniti u skladu sa sljedećim zahtjevima:

1. Zaposlenik koji podliježe otkazu iz razloga predviđenih u stavu 4. prvog dijela člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije mora biti upozoren na predstojeći prijevremeni raskid ugovora o radu najkasnije dvije sedmice prije očekivanog datum otpuštanja.

2. Obavijest o otpuštanju mora biti sačinjena u pisanoj formi, lične prirode i dovedena do znanja zaposlenom uz potpis.

3. Upozorenje se mora uputiti zaposlenom, uzimajući u obzir maksimalan vremenski period dodijeljen novom vlasniku preduzeća da odluči da li će otpustiti ranije angažovane radnike gore navedenih kategorija.

4. Odluka o prijevremenom otkazu ugovora o radu stupa na snagu bez obzira na to da li se radnik koji se otpušta saglasan sa ovom odlukom novog vlasnika preduzeća.

5. Prilikom otpuštanja radnika - bivši vođa preduzeće (zamjenik direktora, glavni računovođa) se plaća novčana naknada u iznosu od najmanje tri prosječne mjesečne zarade (član 181. Zakona o radu Ruske Federacije), dok se iznos naknade ne bi trebao odbijati od iznosa novca za neradne dane godišnjeg odmora od strane otpuštenog lica (član 137. Zakona o radu Ruske Federacije). Zakon o radu Ruske Federacije). Novi vlasnik može (ali nije dužan) zaposlenima koji podliježu otpuštanju po tom osnovu ponuditi drugo radno mjesto u preduzeću. Na zaposlenom je da odluči da li će se složiti sa ovim predlogom ili ne, vodeći se ličnim motivima. Poslodavac (u ovom slučaju novi vlasnik preduzeća) izdaje odgovarajući nalog (uputstvo) o otpuštanju zaposlenog. Na osnovu naredbe (uputstva) o razrješenju sastavljaju se i drugi potrebni dokumenti.

U zaključku napominjemo da se zaposlenik samoinicijativno može obratiti novom vlasniku nekretnine sa zahtjevom za prijevremeni raskid ugovora o radu. U ovom slučaju, uz saglasnost poslodavca, ugovor o radu sa zaposlenikom također podliježe prijevremenom raskidu iz razloga predviđenih stavom 6. prvog dijela člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Isto pravo, međutim, mogu koristiti i drugi zaposlenici preduzeća, a ne samo oni navedeni u stavu 4. prvog dijela člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Međutim, ponovo naglašavamo da je potonja situacija bitno drugačija od one opisane u ovom stavu, budući da je inicijativa za prijevremeni raskid ugovora o radu po osnovu predviđenoj u klauzuli 6. dijela prvog člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Federacija pripada zaposleniku, a ne poslodavcu.

Prijevremeni otkaz ugovora o radu zbog višekratnog neispunjavanja radnog odnosa od strane zaposlenog bez opravdanog razloga

Sada se zadržimo na prijevremenom raskidu ugovora o radu zbog uzastopnog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenika bez valjanog razloga (klauzula 5. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije), što - posebno naglašavamo - je dozvoljeno samo ako ovaj zaposleni ima disciplinsku kaznu . U praksi, navedeno znači da zaposlenika koji je prvi put uočen u neizvršavanju radnih obaveza bez valjanih razloga poslodavac ne može odmah otpustiti, osim u slučajevima kada se takvo neispunjavanje dovodi u vezu sa grubim kršenjem njegovih radnih obaveza od strane ovog radnika. radne obaveze. Podrazumijeva se da relevantne okolnosti koje su značajne za osiguranje zakonitosti prijevremenog otkaza ugovora o radu po osnovu predviđenoj u tački 5. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije moraju biti dokumentovane. Relevantni dokumenti mogu uključivati:

uredno izvršen akt o ranijem slučaju neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga (najbolje uz napomenu da se zaposleni upoznao sa sadržajem ovog dokumenta);

uredno izvršeni nalog (uputstvo) o disciplinskom kažnjavanju zaposlenog sa napomenom o upoznavanju zaposlenog sa njegovim sadržajem;

dokumente koji potvrđuju da ovaj zaposlenik nije ispunio radne obaveze u nedostatku valjanih razloga;

drugi dokumenti koji se direktno odnose na okolnosti koje se razmatraju (koji potvrđuju da su se te okolnosti dogodile).

Također treba podsjetiti da je, u skladu sa članom 192. Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje zaposlenog po propisanim osnovama, zauzvrat, takođe disciplinska sankcija. Opći postupak primjene disciplinskih sankcija određen je članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije.

Prilikom otpuštanja zaposlenog - člana sindikalne organizacije preduzeća - na osnovu stava 5. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora uzeti u obzir obrazloženo mišljenje relevantnog sindikalnog organa. Prilikom otpuštanja zaposlenog, poslodavac (u ovom slučaju, novi vlasnik preduzeća) izdaje odgovarajući nalog (uputstvo), na osnovu kojeg se sastavljaju drugi potrebni dokumenti.

Prijevremeni otkaz ugovora o radu u vezi sa jednim grubim kršenjem radnih obaveza od strane radnika

Čini se primjerenim posvetiti sljedeći paragraf priručnika razmatranju postupka prijevremenog otkaza ugovora o radu u vezi sa pojedinačnim grubim kršenjem radnih obaveza od strane zaposlenog (klauzula 6. dijela prvog člana 81. Zakona o radu ZOO). Ruska Federacija). Imajte na umu da ovaj stav predviđa nekoliko osnova za otpuštanje radnika koji je kriv za grubu povredu radnih obaveza, a to su:

izostanak sa posla - tj. odsustvovanje zaposlenog sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom čitavog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njegovo) trajanje, kao i u slučaju odsustva sa radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tokom radnog dana (smjene) (podstav "a" tačka 6);

pojavljivanje zaposlenog na radnom mestu (na svom radnom mestu ili na teritoriji organizacije - poslodavca ili na objektu gde zaposleni mora da obavlja radnu funkciju) u alkoholisanom stanju (droga ili drugog otrovnog) ) intoksikacija (tačka "b" stava 6);

otkrivanje od strane zaposlenog tajni zaštićenih zakonom (uključujući državne, komercijalne, službene i druge), koje su mu postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, uključujući otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog (podstav "c" st. 6);

izvršenje od strane zaposlenog na radnom mjestu krađe (uključujući i sitne) tuđe stvari, njene pronevjere ili namjernog uništavanja (oštećenja), utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom sudije, organa, službenog lica ovlašćen za razmatranje predmeta upravnih prekršaja (podstav "g" tačka 6);

utvrdila komisija (ovlašćena) za kršenje uslova zaštite rada od strane zaposlenog - ako je povreda za sobom povukla teške posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorila stvarnu opasnost od njihovog nastanka (podstav "e" st. 6).

Poslodavac ima pravo pokrenuti postupak za prijevremeni raskid ugovora o radu u odnosu na jednog ili drugog zaposlenog na osnovu dokumenata koji dokazuju njegovu krivicu za izvršenje radnji (sticanja okolnosti) i na taj način omogućavaju otpuštanje radnika. kriva osoba po osnovu predviđenoj u tački 6. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Takvi dokumenti mogu uključivati, na primjer, sljedeće:

akt kojim se potvrđuje odsustvo zaposlenog sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju odsustva sa radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata u red tokom radnog dana;

ljekarski izvještaj o rezultatima pregleda zaposlenika koji se na poslu pojavio u stanju alkoholiziranog (opojnog ili drugog toksičnog) trovanja;

zaključke na osnovu rezultata istrage (u potrebnim slučajevima - uz primjenu materijala istrage) o činjenici da je zaposlenik otkrio zakonom zaštićene tajne (uključujući državne, komercijalne, službene i druge), koje su mu postale poznate u vezi sa obavljanjem radnih obaveza;

sudska presuda (odredba organa nadležnog za izricanje upravnih kazni) koja je stupila na snagu i potvrđuje činjenicu da je zaposlenik na radnom mjestu počinio krađu (uključujući i sitnu) tuđu imovinu, njenu pronevjeru ili namjerno uništavanje (oštećenje) );

zaključke na osnovu rezultata istrage (u potrebnim slučajevima - uz primjenu materijala istrage) o činjenici da je zaposlenik prekršio zahtjeve zaštite na radu, što je za sobom povuklo teške posljedice ili svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama.

Svi gore navedeni dokumenti moraju biti pravilno popunjeni. Osim toga, potrebno je skrenuti pažnju čitaocima na činjenicu da, kao iu slučaju razmatranom u okviru prethodnog stava, otkaz po osnovu predviđenom stavom 6. prvog dijela člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije je disciplinska sankcija, te je stoga, u sprovođenju postupka prijevremenog otkaza otkaza ugovora o radu, poslodavac dužan da se pridržava postupka primjene disciplinske sankcije, utvrđenog članom 193. Zakona o radu od Ruska Federacija.

Dakle, i pored toga što je u podstavu „a“ stava 6. jasno definisano šta se smatra odsustvom, pri donošenju konačne odluke o otpuštanju zaposlenog po odgovarajućem osnovu, poslodavac prvo treba da obrati pažnju na neke druge okolnosti. Na primjer, obustava rada zbog kašnjenja isplate zarade duže od 15 dana ne može se kvalificirati kao izostanak, pod uslovom da je zaposleni unaprijed pismeno obavijestio poslodavca o svojoj namjeri (vidi s tim u vezi, član 142. Zakon o radu Ruske Federacije). Zaposleni ima pravo da odbije obavljanje posla (radne funkcije) koji nije predviđen ugovorom o radu koji je sa njim zaključen i stoga može, s tim u vezi, biti odsutan sa radnog mjesta po zakonskim osnovama (vidi s tim u vezi čl. 60 Zakona o radu Ruske Federacije).

S druge strane, poslodavac ima pravo smatrati odsustvom s posla (a samim tim i radnog mjesta), koji je preduzeo bez pismenog upozorenja poslodavca o namjeri da samoinicijativno otkaže ugovor o radu. najmanje dvije sedmice unaprijed.

Činjenica da se zaposleni pojavio na radnom mjestu u stanju alkoholiziranog (narkomanskog ili drugog otrovnog) pijanstva (podstav "b" stava 6) može se potvrditi ne samo ljekarskim nalazom, već i propisno izvršenim aktom. Poslodavac je dužan da udalji ovog zaposlenog od obavljanja poslova (član 76. Zakona o radu Ruske Federacije), tj. spriječiti ga da uđe na radno mjesto čim to postane očigledno, na primjer, za neke specifične spoljni znaci da je potonji konzumirao alkohol (droge, itd.).

U slučaju da zaposleni nije suspendovan sa rada, odgovornost za moguće posljedice obavljanje radnih obaveza od strane njega u stanju alkoholizma snosi poslodavac. Ubuduće se radniku može dozvoliti da obavlja posao čim nestanu okolnosti koje to sprečavaju. Međutim, to ne lišava poslodavca prava da otpusti radnika zbog grubog kršenja radne discipline. Ako, uprkos svjedočenju drugih osoba u odnosu na zaposlenog, naknadni medicinski nalaz ne potvrdi činjenicu njegove intoksikacije, onda poslodavac nema pravo i dalje odbijati prijem zaposlenika na radno mjesto radi obavljanja povjerenog posla. njega u skladu sa ugovorom o radu (radna funkcija). ).

Otpuštanje zaposlenog u vezi sa odavanjem zakonom zaštićene tajne (tačka "c" stava 6) dozvoljeno je ako nastupe sljedeće okolnosti:

1. Ugovor o radu (bilo odgovarajući sporazum uz njega, ili dodatni ugovor u vezi sa ugovorom o radu - na primjer, predviđen Uputstvom o postupku prihvatanja službenika i građana Ruske Federacije u državne tajne, odobreno od strane Uredba Vlade Ruske Federacije od 28. oktobra 1995. br. 1050), sadrži uslov o nedopustivosti da zaposlenik otkrije informacije koje predstavljaju tajnu zaštićenu zakonom.

2. Relevantne informacije su zaista povjerene zaposlenom kako bi pravilno obavljao posao koji mu je određen (radna funkcija), dok je zaposlenik bio svjestan da specificirane informacije predstavljaju zakonom zaštićenu tajnu.

3. Dokumentovana je činjenica da je zaposleni otkrio relevantne informacije - na primjer, lične podatke drugog zaposlenog. Najnesporniji sa pravne tačke gledišta (među razlozima predviđenim u tač. 6.) je prijevremeni raskid ugovora o radu sa zaposlenim koji je proglašen krivim da je na radnom mjestu počinio krađu (uključujući sitnu) tuđu imovinu. , njeno pronevjera ili namjerno uništavanje (oštećenje) utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom sudije, organa ili službenog lica ovlaštenog za primjenu upravnih kazni (tačka "d" stava 6). U ovom slučaju poslodavac se rukovodi dokumentima koje na propisan način izdaju nadležni organi.

Treba naglasiti da u ovom slučaju Zakon o radu ne pravi razliku da li je ukradena (oštećena, uništena ili potrošena) imovina pripadala poslodavcu ili drugom licu (npr. drugom zaposlenom u preduzeću). Glavna stvar je da relevantnu radnju izvrši krivac na radnom mjestu (koje, naravno, treba shvatiti ne kao radno mjesto, već kao preduzeće u kojem zaposleni radi).

Takođe treba skrenuti pažnju čitalaca pravna suptilnost koji se odnosi na izbor osnova za otpuštanje radnika. Lice koje je krivo za izvršenje protivpravnih radnji u vezi sa tuđom imovinom na radnom mestu podleže otkazu po osnovu iz tačke „d“ stava 6, samo ako je iz pravosnažne sudske presude utvrđeno da je zaposleni je osuđen na kaznu koja ne isključuje mogućnost da zaposlenom nastavi rad koji mu je određen ugovorom o radu. Ovu okolnost treba uzeti u obzir prilikom izdavanja naloga za otkaz, a posebno prilikom upisa u radnu knjižicu.

I, konačno, o prijevremenom raskidu ugovora o radu iz razloga predviđenih podstavom "e" stava 6. Otpuštanje po navedenom osnovu zaposlenog koji je prekršio uslove zaštite na radu, što je imalo ozbiljne posljedice ili svjesno stvorilo prijetnju takve posljedice su dozvoljene ako:

1. Zaposlenik je, na propisan način, upoznat sa zahtjevima zaštite na radu (vidi s tim u vezi član 225. Zakona o radu Ruske Federacije). 2. Poslodavac je zaposlenom obezbijedio zaštitu na radu i uslove koji ispunjavaju uslove zaštite i higijene rada. 3. Kršenje ovih zahtjeva od strane zaposlenog je zaista povlačilo teške posljedice ili stvaralo realnu prijetnju njihovom nastanku. 4. Navedene okolnosti dokumentuju se - uredno sačinjenim aktom o nesreći na radu, stručnim mišljenjem nadležnog organa, rješenjem državnog inspektora za zaštitu rada i dr. Poslodavac izdaje odgovarajuću naredbu (uputu) o otpuštanju radnika. Na osnovu naloga (uputstva) sastavljaju se ostali potrebni dokumenti.

Prijevremeni raskid ugovora o radu u vezi sa izvršenjem krivičnih radnji od strane zaposlenog koji neposredno služi novčanim ili robnim vrijednostima

U skladu sa stavom 7. prvog dijela člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo na vlastitu inicijativu otkazati ugovor o radu prije roka u vezi sa počinjenjem krivičnih radnji od strane zaposlenik koji direktno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, na primjer, službenik banke, blagajnik, skladištar, špediter, itd. P. Općenito, otpuštanje radnika po navedenim osnovama je dozvoljeno pod uslovom da:

zaposlenom je, u skladu sa ugovorom o radu koji je sa njim zaključen, povereno obavljanje poslova (radne funkcije), kojim je predviđeno neposredno usluživanje novčanih (robnih) vrednosti, a isti je obavljao relevantne poslove, što je dokumentovano;

činjenica izvršenja krivičnih dela od strane zaposlenog je na odgovarajući način evidentirana u dokumentima; izvršenje krivičnih djela daje poslodavcu osnov za gubitak povjerenja u ovog zaposlenog.

Ponovo naglašavamo da dokumenti koji se pojavljuju kao dokaz krivice uposlenika moraju biti uredno izvršeni. Istovremeno, potrebno je obratiti pažnju na činjenicu da je spisak okolnosti čiji nastanak, u principu, poslodavac može smatrati osnovom za gubitak povjerenja u odnosu na zaposlenog (uzimajući u obzir imajući u vidu gore navedeno), zapravo je opširniji nego što može biti. Čini se na prvi pogled. Dakle, sprovođenje zakona posljednjih godina ukazuje da kao takve okolnosti poslodavci mogu uzeti u obzir:

okolnosti koje same po sebi upućuju na nezakonitu prirodu radnji zaposlenog, a to su: potvrda o uplati prodate robe (usluge) bez relevantnih dokumenata, popunjenost, mjerenje, manjak težine, manjak, kršenje pravila o prodaji alkoholnih pića i cigareta, kršenje pravila za izdavanje opojnih droga i dr.;

okolnosti koje ukazuju na nemaran odnos zaposlenog prema svojim radnim obavezama, što zauzvrat daje zaposleniku osnov za gubitak povjerenja, uključujući: prihvatanje i izdavanje sume novca bez propisne registracije, čuvanje ključeva prostorija sa materijalnim (novčanim) dragocjenostima na pogrešnom mjestu, nekontrolisano skladištenje dragocjenosti, održavanje prostorija i opreme namijenjene čuvanju dragocjenosti u neispravnom stanju, omogućavanje krađe (gubitak) i sl. ;

okolnosti koje ukazuju na to da zaposleni koristi imovinu koja mu je poverena za neposredno održavanje u lične svrhe.

Takođe treba naglasiti da se, u skladu sa razmatranom odredbom Zakona o radu, ne pravi razlika da li su radnje učinjene jednom ili više puta (dva puta ili više puta), koliki je iznos štete prouzrokovane radnjama. , itd. - osnov za prijevremeni raskid ugovora o radu leži u samoj činjenici izvršenja krivičnih radnji od strane jednog ili drugog zaposlenika i njegovoj odgovarajućoj (dokumentarnoj) potvrdi. Takođe je nebitno da li je sa krivim radnikom prethodno zaključen ugovor o punoj odgovornosti ili ne. Konačno, nije bitno da li je posao koji je uključivao neposredno održavanje materijalnih (novčanih) vrijednosti od strane krivog radnika bio glavni ili ga je ovaj obavljao sa skraćenim radnim vremenom.

S druge strane, otpuštanje određenih kategorija radnika po osnovu predviđenom stavom 7. prvog dijela člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije ne može se provesti zbog činjenice da im se ne može povjeriti (povjeriti) sa obavljanjem relevantnih vrsta poslova.

Sumirajući, napominjemo da su za donošenje odluke o otpuštanju krivog radnika u vezi sa gubitkom povjerenja u poslodavca, u pravilu dovoljni gore navedeni dokumenti, tj. takva odluka se može donijeti iu nedostatku pravosnažne sudske presude, kako je predviđeno podstavom "d" stava 6 (vidi ranije). Međutim, u slučaju da se na zakonom propisan način utvrdi činjenica da je zaposleni izvršio krivične radnje (krađa, primanje mita, druga djela plaćeničkog ponašanja), okrivljeno lice može biti otpušteno zbog gubitka povjerenja i ako je izvršenje tih radnji nije vezano za obavljanje poslova na servisiranju materijalnih (novčanih) vrijednosti.

Ako je krivične radnje koje dovode do gubitka povjerenja zaposlenik počinio van mjesta rada ili na radnom mjestu, ali ne u vezi sa obavljanjem svojih radnih obaveza, onda je otkaz po osnovu predviđenom st. 7. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije dozvoljeno je u roku od jedne godine, računajući od datuma kada je poslodavac saznao za nedolično ponašanje radnika (vidi dio peti člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). ).

Posljednje izmjene i dopune člana 81. Zakona o radu donesene su Federalnim zakonom br. 231-FZ od 3. decembra 2012. godine „O izmjenama i dopunama određenih zakonskih akata Ruske Federacije u vezi sa usvajanjem Federalnog zakona“ o kontroli usklađenosti. troškova lica na javnim funkcijama i njihovih prihoda drugih lica" i, prema Saveznom zakonu br. 273-FZ "O borbi protiv korupcije", ovaj osnov za razrješenje može se primijeniti na određene kategorije državnih službenika. Juli 2004. br. 79- FZ "O državnoj civilnoj službi Ruske Federacije"), zaposlenici Ministarstva unutrašnjih poslova (član 4. člana 82. Federalnog zakona od 30. novembra 2011. br. 342-FZ "O službi u organima unutrašnjih poslova Ruske Federacije i pri izmjeni određenih zakonskih akata Ruske Federacije"), organima Tužilaštva Ruske Federacije (član 41.9 Federalnog Zakon od 17. januara 1992. br. 2202-1 "O Tužilaštvu Ruske Federacije"), Istražni komitet (čl. 30.2 Federalnog zakona od 28. decembra 2010. br. 403-FZ „O Istražni komitet Ruska Federacija"), carinski organi Ruske Federacije (član 7.1. stav 10. člana 48. Federalnog zakona od 21. jula 1997. br. 114-FZ "O službi u carinskim organima Ruske Federacije"), zaposlenici državnih kompanija i korporacija (Uredba Vlade Ruske Federacije od 21. avgusta 2012. br. 841), rukovodioci federalnih državnih institucija (Uredba Vlade Ruske Federacije od 13. marta 2013. br. 208).

Prijevremeni otkaz ugovora o radu u vezi sa izvršenjem nemoralnog djela od strane zaposlenog na obavljanju vaspitne funkcije

Prijevremeni raskid ugovora o radu u vezi sa počinjenjem nemoralnog prekršaja od strane zaposlenika koji obavlja obrazovne funkcije (član 8. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) provodi se ako je takav čin nespojiv sa nastavak ovog rada. Važno je napomenuti da se u ovoj odredbi Zakona o radu ne precizira pod kojim okolnostima - vezanim ili ne vezanim za obavljanje dodijeljenog posla (radne funkcije) - jedan ili drugi zaposlenik je počinio nedolično ponašanje.

Istovremeno, radnik ne može biti otpušten po navedenom osnovu. obrazovne ustanove(ustanova) kome je, u skladu sa ugovorom o radu, poveren rad (radna funkcija) koji nije u vezi sa vaspitanjem štićenika. Shodno tome, nije dozvoljen prijevremeni raskid ugovora o radu sa zaposlenima iz uprave institucija (ustanova), kao i sa tehničkim (uslužnim) osobljem u vezi sa počinjenim nemoralnim ponašanjem.

Činjenica da je zaposlenik počinio nemoralni prekršaj mora se dokumentovati, na primjer, materijalima službene istrage. Zaključci na osnovu rezultata istrage (druga slična dokumenta) moraju uvjerljivo ukazivati na nespojivost izvršenja nemoralnog čina od strane zaposlenog sa nastavkom njegovog prethodnog rada.

Pri tome se uzimaju u obzir okolnosti počinjenja nemoralnog prekršaja, stepen njegove težine, kao i da li je takav prekršaj ranije počinio ovaj zaposlenik. Po pravilu, kada poslodavac donese odluku o otkazu, vodi računa i sa koje strane se zaposlenik dokazao u očima kolega i štićenika.

Ako je nemoralni prekršaj zaposlenik počinio van mjesta rada ili na mjestu rada, ali ne u vezi sa obavljanjem svojih radnih obaveza, onda se otkaz po osnovu predviđenom stavom 8. dijela prvog člana 81. Zakonom o radu Ruske Federacije dozvoljeno je u roku od jedne godine, računajući od datuma kada je poslodavac saznao za nedolično ponašanje zaposlenog.

Poslodavac izdaje odgovarajuću naredbu (uputu) o otpuštanju radnika. Na osnovu naloga (uputstva) sastavljaju se ostali potrebni dokumenti.

Prijevremeni raskid ugovora o radu u vezi sa donošenjem nerazumne odluke od strane zaposlenog, koja je za posljedicu imala povredu sigurnosti imovine, njeno nezakonito korištenje ili drugu štetu na imovini preduzeća

Pređimo dalje na razmatranje postupka prijevremenog otkaza ugovora o radu u vezi sa usvajanjem nerazumne odluke od strane zaposlenog - rukovodioca preduzeća (filijale, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe. povreda sigurnosti imovine, njeno nezakonito korištenje ili druga šteta na imovini preduzeća (str. 9, dijelovi prvog člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Kao što naziv govori, otpuštanje po ovom osnovu odnosi se samo na strogo definisane kategorije zaposlenih u preduzeću. Da bi se osigurala zakonitost otpuštanja po ovom osnovu, bitno je sljedeće:

1. Zaposleni je, u skladu sa ugovorom o radu, ovlašćen da donosi odluke u vezi sa raspolaganjem imovinom preduzeća (utvrđivanje postupka raspolaganja ovom imovinom) i da takve odluke stvarno donosi u toku svakodnevnih aktivnosti. 2. Odluka koju je doneo zaposlenik i koju poslodavac smatra okolnošću koja omogućava otpuštanje zaposlenog po osnovu predviđenoj u stavu 9. prvog dela člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije mora biti kvalifikovana kao nerazumno. 3. Rezultat neopravdane odluke zaposlenog je povreda sigurnosti imovine preduzeća, njeno nezakonito korišćenje ili druga šteta naneta imovini preduzeća. 4. Gore navedene okolnosti su dokumentovane. Dodajmo da između odluke koju je doneo zaposleni, prirode ove odluke, kao i njenih posledica po preduzeće (njegove imovinske interese), treba da bude jasno vidljiva uzročna veza. Drugim rečima, zaposleni mora biti odgovoran za odluku koju je doneo lično.

Kako praksa provođenja zakona pokazuje, najteže je uspostaviti takvu vezu u odnosu na odluke koje nisu evidentirane ni u jednom upravljačkom dokumentu, tj. saopšteno usmeno. U takvim slučajevima, okolnosti odluke i njena provedba zahtijevaju posebno pažljivo proučavanje.

Poslodavac izdaje odgovarajuću naredbu (uputu) o otpuštanju radnika. Na osnovu naloga (uputstva) sastavljaju se ostali potrebni dokumenti.

Prevremeni raskid ugovora o radu u vezi sa jednim grubim kršenjem radnih obaveza od strane zaposlenog - rukovodioca preduzeća (filijale, predstavništva) (njegovog zamenika)

Pređimo na razmatranje postupka prijevremenog otkaza ugovora o radu u vezi sa jednim grubim kršenjem radnih obaveza od strane zaposlenog - rukovodioca preduzeća (filijale, predstavništva) (njegovog zamjenika) (tačka 10. prvog dijela). člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Kao što vidite, primjena ovog otkaznog osnova je još „selektivnija“ od one koja je razmatrana u prethodnom stavu, jer se ne odnosi na zaposlene na poziciji glavnog računovođe.

Sadržaj paragrafa koji se razmatra ne definiše šta tačno treba smatrati grubim prekršajem. Shodno tome, čini se da je moguće kršenje koje je počinio zaposlenik kvalificirati kao grubo za poslodavca bilo na osnovu odgovarajuće liste - na primjer, uključeno u sadržaj ugovora o radu zaključenog sa zaposlenim, ili vodeći se postojećom praksom provođenja zakona. . Pojasnimo da je među grubim prekršajima koje su počinili zaposleni - rukovodioci preduzeća (filijala, predstavništava) i njihovi zamenici, i davanje osnova poslodavcu za prevremeni raskid ugovora o radu sa njima po osnovu iz stava 10. prvog dela. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, trenutno je uobičajeno pripisati, posebno, sljedeće: kršenje pravila zaštite rada, kršenje pravila za obračun vrijednosti, prekoračenje službenih ovlaštenja ili korištenje potonjeg u lične (plaćeničke) svrhe itd.

Otpuštanje iz razloga predviđenih stavom 10. prvog dijela člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije će biti bezuslovno zakonito ako:

1. Ugovor o radu zaključen sa zaposlenikom sadrži uslov o obavezi potonjeg da izvrši određene radnje u skladu sa datim ovlašćenjima (ili, naprotiv, uslov da se zaposleni uzdrži od vršenja određenih radnji).

2. Počinjenje relevantnog prekršaja od strane zaposlenog se zaista dogodilo i ova činjenica je dokumentovana u odgovarajućem obliku. Otkaz po ovom osnovu će biti zakonit i ako je u ugovoru o radu zaključenom sa zaposlenim izričito navedeno da se izvršenje tih i takvih radnji (uzdržavanje od njihovog činjenja) kvalifikuje kao teški prekršaj i povlači za sobom otpuštanje prekršioca po osnovu predviđenom čl. stav 10. prvog dijela člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Istovremeno, uključivanje relevantnog uslova u ugovor o radu ne bi trebalo da bude u suprotnosti sa drugim odredbama Zakona o radu, koje predviđaju mogućnost prevremenog otkaza ugovora o radu sa zaposlenikom - rukovodiocem preduzeća (filijala, zastupnik službe) (njegov zamjenik) po drugom osnovu.

Neophodno je skrenuti pažnju čitaocima da osnov koji razmatramo daje poslodavcu pravo da samoinicijativno raskine ugovor o radu prije roka zaposleniku koji je jednom učinio grubi prekršaj. U zavisnosti od okolnosti koje karakterišu kršenje, poslodavac sam odlučuje da li da otpusti prekršioca ili sačeka da se za to ukaže druga pogodna prilika.

Poslodavac izdaje odgovarajuću naredbu (uputu) o otpuštanju radnika. Na osnovu naloga (uputstva) sastavljaju se ostali potrebni dokumenti.

Prijevremeni otkaz ugovora o radu u vezi sa podnošenjem od strane radnika poslodavcu lažnih isprava pri sklapanju ugovora o radu

U okviru narednog stava razmotrićemo postupak prijevremenog otkaza ugovora o radu u vezi sa podnošenjem od strane zaposlenog poslodavcu lažnih isprava prilikom zaključivanja ugovora o radu (tačka 11. dijela prvog člana 81. Zakona o radu). Kodeks Ruske Federacije). Odmah treba pojasniti da su zahtjevi za sastav dokumenata koje je zaposlenik dostavio prilikom sklapanja ugovora o radu definirani članom 65. Zakona o radu Ruske Federacije, te stoga pokušaj poslodavca da optuži zaposlenog za podnošenje lažne isprave, na kojima poslodavac nije imao pravo da insistira, sa pravne tačke gledišta, vizija će izgledati neodrživa.

Dakle, u slučaju da je zaposlenik poslodavcu predočio lažnu (uslovno rečeno, tuđu ili lažnu) radnu knjižicu ili lažni pasoš, a ta činjenica je na odgovarajući način dokumentovana – npr. aktom o provjeri dokumenta koji izaziva sumnju , onda poslodavac ima pravo prijevremeno otkazati ugovor o radu sa navedenim zaposlenikom po osnovu predviđenom stavom 11. prvog dijela člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Poslodavac izdaje odgovarajuću naredbu (uputu) o otpuštanju radnika. Na osnovu naloga (uputstva) sastavljaju se ostali potrebni dokumenti.

Prevremeni raskid ugovora o radu po osnovu predviđenim ugovorom o radu sa zaposlenikom - rukovodiocem (članovima kolegijalnog izvršnog organa) preduzeća

Čini se primjerenim da se sljedeći pasus posveti razmatranju postupka prijevremenog otkaza ugovora o radu po osnovu predviđenim ugovorom o radu sa zaposlenikom - rukovodiocem (članovima kolegijalnog izvršnog organa) preduzeća (klauzula 13.). prvog dijela člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, posebnost ovog stava je, prvo, u tome što se njime može otpustiti samo zaposleni iz reda rukovodilaca (članova kolegijalnog izvršnog organa) preduzeća i, drugo, samo po osnovu predviđenim radnim odnosom. ugovore zaključene sa ovim zaposlenima pored opštih razloga za otpuštanje.

Treba napomenuti da se dodatni razlozi za otkaz utvrđuju zaključenjem ugovora o radu sporazumno između zaposlenog – rukovodioca (člana kolegijalnog izvršnog organa) i poslodavca. Istovremeno, preporučuje se rukovođenje sadržajem uzornih (standardnih) ugovora o radu sa relevantnim kategorijama radnika.

Nastup okolnosti zbog kojih je prevremeni raskid ugovora o radu sa zaposlenom – rukovodiocem (članom kolegijalnog izvršnog organa) preduzeća zakonitim, mora biti dokumentovan. Istovremeno, oblici i metode njihovog dokumentarni dokazi može biti drugačije (vidi ranije).

Poslodavac izdaje odgovarajuću naredbu (uputu) o otpuštanju radnika. Na osnovu naloga (uputstva) sastavljaju se ostali potrebni dokumenti.

Prijevremeni otkaz ugovora o radu u drugim slučajevima utvrđenim zakonom

Hajde da se ukratko zadržimo na razmatranju postupka prijevremenog raskida ugovora o radu u drugim slučajevima utvrđenim zakonom (član 14. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Ranije smo se već dotakli određenih pitanja vezanih za otpuštanje radnika preduzeća po drugim osnovama predviđenim Zakon o radu Ruska Federacija, drugi savezni zakoni.

U ovom slučaju, međutim, radi se o situacijama u kojima poslodavac, na osnovu odredaba zakona, ima pravo da samoinicijativno otpusti zaposlenog, raskinuvši mu ugovor o radu prije isteka potonjeg. Drugim riječima, to su situacije u kojima prijevremeno otpuštanje zaposleni na inicijativu poslodavca i direktno predviđeno zakonom, osim onih o kojima je ranije bilo riječi.

Dakle, član 33. Federalnog zakona Ruske Federacije od 27. jula 2004. br. 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" daje poslodavcu pravo da prijevremeno raskine ugovor o radu sa zaposlenikom - državom. državni službenik po osnovu. Relevantni razlozi mogu biti predviđeni drugim zakonima Ruske Federacije u odnosu na druge kategorije zaposlenih.

Podaci o dodatnim osnovama za otpuštanje radnika evidentiraju se u ugovoru o radu. Činjenica nastupanja (otkrivanja) okolnosti koje omogućavaju otpuštanje radnika po jednom od dodatnih osnova mora biti dokumentovana.

Poslodavac izdaje odgovarajuću naredbu (uputu) o otpuštanju radnika. Na osnovu naloga (uputstva) sastavljaju se ostali potrebni dokumenti.

Danas svaka osoba razumije koliko su važne različite nijanse povezane sa zapošljavanjem. U sferi rada sve je jasno regulisano odredbama zakona, a razvilo se višegodišnje.

U toku radnog procesa možda neće biti nikakvih problema, a postavljaju se pitanja kada jedna od strana želi da raskine radni odnos i traži razlog za to. U takvim situacijama i poslodavci i zaposleni mogu se suočiti s poteškoćama.

Proces otpuštanja je prilično komplikovan proces.

U pravnoj sferi razrešenje je upravo kompletno, a ovaj proces zahteva određene radnje od strane obe strane.

Postupak otpuštanja ima mnoge karakteristike i detalje koji su navedeni u važećim zakonskim aktima koji regulišu odnose među ljudima u oblasti radnog prava.

Šta je ugovor o radu i njegov raskid?

Osobine otkaza ranije zaključenog ugovora o radu od strane poslodavca

Otpuštanja najčešće inicira poslodavac.

U velikom broju slučajeva inicijativa za raskid radnog odnosa dolazi od kompanije, a rukovodilac (ili predstavnik kadrovske službe) mora se upoznati sa razlozima koji mogu biti osnov za otkaz ugovora o radu. Među ovim razlozima:

Prestanak djelatnosti individualnog preduzetnika ili privrednog društva poslodavac;
broj zaposlenih u preduzeću;
Nedostatak vještina i znanja zaposlenog za obavljanje svojih radnih obaveza;
Promjena vlasništva imovine koju koristi poslodavac;
Neispunjavanje radnih obaveza propisanih ugovorom od strane zaposlenog, koje se dešavalo više puta i za koje je zaposleni već bio podvrgnut disciplinskoj odgovornosti;
Jednokratno kršenje pravila rada ili različitih dužnosti, koje se izražava u:
Odsustvo radnika tokom cijele smjene bez ikakvog razloga;
Pojavljivanje na poslu u pijanom ili opijenom stanju;
Distribucija izjava koje su državna, poslovna ili druga tajna zaštićena zakonom;
Krađa imovine organizacije i razne;
Nemoralan čin od strane osobe koja treba da obavlja obrazovne funkcije.

Kako se odvija zakonski otkaz ugovora o radu koji nastaje na inicijativu zaposlenog?

Zakon o radu će razjasniti sva pitanja!

Prestanak radnog odnosa između zaposlenog u kompaniji i njegovog poslodavca mora se izvršiti u skladu sa važećim zakonom kako građanin ne bi snosio odgovornost za prekršaje.

Procedura zavisi od toga šta će tačno biti prestanak radnog odnosa, a svaki slučaj treba razmatrati posebno. Zaposleni, pod određenim uslovima, može poslodavcu dati izjavu koja jasno ukazuje na želju da da otkaz.

Takav dokument mora:

Imena stranaka;
Glavni tekst izjave;
Razlozi za otpuštanje;
Potpis.

U sredini lista treba da stoji naziv dokumenta - "Izjava o ostavci po sopstvenoj volji". Razlozi moraju biti u skladu sa zakonskim normama, po mogućnosti sa direktnim upućivanjem na član i podstav normativnog akta.

Kada je dokument potpuno spreman, dostavlja se direktno poslodavcu ili kadrovskoj službi organizacije. Nakon prijave počinje poseban period u kojem stranke imaju nova prava i obaveze.

Zaposleni mora izaći na posao i obavljati svoje radne obaveze 14 dana, a to vrijeme mu se isplaćuje po istoj stopi koja je postojala prije podnošenja zahtjeva za prestanak radnog odnosa. Poslodavac po isteku roka daje radniku i ostala dokumenta koja je dostavio prilikom zapošljavanja.

Osim toga, u roku od dvije sedmice, zaposlenik može u svakom trenutku povući svoju prijavu, a poslodavac ga ne može odbiti i mora nastaviti radni odnos na uobičajeni način. Odustajanje od podnesene prijave neće ići ako je tokom ove dvije sedmice poslodavac već zaposlio osobu koja ima pravo da se zaposli, ali sa tim licem mora biti zaključen službeni ugovor.

Istovremeno, za određene kategorije lica poslodavac daje mogućnost izmjene odluke nakon 14 dana. Dakle, oficir Oružanih snaga koji je svojom voljom napisao otkaz na radnom mjestu u vezi sa odlaskom u penziju može povratiti svoju funkciju u roku od tri mjeseca, a radno mjesto ne smije biti lošije nego ranije.

Kako otkazati službeni ugovor o radu na inicijativu poslodavca?

Razlog za otpuštanje se navodi u radnoj knjižici

Ova vrsta otkaza ugovora o radu ima svoje karakteristike, koje se prvenstveno odnose na administrativne funkcije poslodavca. Procedura za raskid je propisana zakonom i obuhvata:

Usklađivanje sa određenom kategorijom zaposlenih uslova za prestanak radnih kontakata;
Proučavanje onih kategorija radnika koji po zakonu ne mogu biti otpušteni;
Potreba za realnom isplatom otpremnine kao kompenzacije za prekid radnog odnosa.

U nizu situacija poslodavcu je teško riješiti pitanje raskida saradnje sa građaninom i tada je potreban savjet Sindikata. Takvi slučajevi uključuju:

povezano sa opštim smanjenjem broja zaposlenih u kompaniji;
Raskid važećeg ugovora o radu zbog lošeg obavljanja poslova i nizak nivo kompetencije;
Prekid saradnje nakon što zaposleni počini disciplinski prekršaj ili sve vrste povreda internog režima preduzeća i pravila ponašanja.

U takvim slučajevima postoji čak i posebna procedura za postupanje, a do donošenja presude Sindikata poslodavac ne može da raskine radni odnos sa svojim zaposlenim.

Najčešće se sudski sporovi povezuju sa pokušajima otpuštanja trudnica, budući da preduzeća bilo kojeg oblika vlasništva nemaju pravo da otpuštaju takve osobe, osim u slučaju potpunog prestanka poslovanja kompanije.

Kada radniku prestane radni odnos preduzeća, izdaje se posebna obavijest u kojoj se navodi da će prestati ranije postojeći ugovor o radu. Dokument mora sadržavati podatke o licu koje je otpušteno, razlog za otpuštanje i datum kada je obavještenje prihvaćeno.

Prema zakonu, otpuštanje se može izvršiti najkasnije 2 mjeseca nakon što je zaposlenik obavijestio informaciju o njegovom otkazu, a sve to vrijeme rad se mora nastaviti uobičajeno. Zadnjeg dana zaposleni dobija radnu knjižicu i drugu dokumentaciju koja je potrebna za zaključivanje ugovora o radu.

Ako zaposlenik smatra da je odluka poslodavca nezakonita, onda ga u bilo kojem trenutku može tužiti i započeti borbu za uspostavljanje pravde. U početnoj fazi radnog odnosa ugovori se često pogrešno sastavljaju, a zaposleni počinju da se žale na neispravne ugovore.

Uslovi raskida na inicijativu obje strane mogu se razlikovati, i to se mora uzeti u obzir, jer takvi slučajevi vrlo često postaju predmet sudskog spora. Sud može priznati nezakonitost otkazivanja postojećeg ugovora o radu ako se strane ne pridržavaju zakonom definisanih uslova.

Koje su karakteristike otkaza ugovora o radu na određeno vrijeme?

Raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenog - standardna procedura

Prema važećem zakonodavstvu, takvi ugovori moraju biti zaključeni na period od najviše pet godina, a regulišu samo određene aspekte radnih odnosa.

U takvim ugovorima postoji određena procedura raskida. Ako je ugovor zaključen isključivo na tri godine, onda po isteku tog roka on gubi na snazi, a poslodavac mora unaprijed obavijestiti zaposlenog.

Postoje ugovori koji se sklapaju samo za vrijeme trajanja određenih radova, a završavaju se tek na njihovom kraju. Neki ugovori se sklapaju kako bi se u potpunosti zamijenio drugi zaposlenik koji privremeno nije u mogućnosti da ispuni svoj.

Dakle, ugovori o radu na određeno vrijeme imaju jasan vremenski okvir i stoga se automatski prekidaju. Istovremeno, stranke imaju pravo da koriste i druge vrste otkaza navedene u prethodnim odeljcima člana.

Mišljenje pravnog stručnjaka:

Članak je posvećen pitanjima otkaza ugovora o radu na inicijativu zaposlenog. Prisustvo drugog materijala u članku doprinosi što potpunijem informisanju čitalaca. Međutim, postoji mala nepreciznost koja se ne može zanemariti. Čitaoci su sigurno primijetili da članak sadrži frazu da je zaposlenik dužan da ide na posao 14 dana. Ovo nije istina. Ne postoji takva obaveza u Zakonu o radu.

On ima obavezu da svoje pretpostavljene obavijesti o predstojećoj smjeni najkasnije 2 sedmice unaprijed. Ako zakon shvatite bukvalno, onda možete upozoriti za mjesec, i za dva, i za tri. Obaveza odlaska na posao nastaje samo kada nema razloga da se ne ide na posao. Ali ima mnogo takvih razloga: još jedan odmor, studijsko odsustvo, zbog bolesti itd. Postoji mišljenje da postoji tzv. odrada.

Na osnovu navedenog, ovo je lažna informacija. Realnost je da ukoliko odlučite da raskinete radni odnos, uvek možete pronaći pogodan trenutak za to, i obavestiti upravu za 2 nedelje bez ikakvog odmora. Ne zaboravite pritom da je uvijek moguće unaprijed dogovoriti datum otpuštanja.

Sve zavisi od vas i vašeg vođe. Prisjećamo se i ustavnog prava na rad, koje nam je zagarantovano čl. 37 Ustava Ruske Federacije.

Video materijal će vas upoznati s nijansama otkazivanja ugovora o radu na inicijativu zaposlenika: