Pravnik Poresko-pravnog odeljenja ACG "Interekspertiza" Sitnikova Elena.
Prvih dana nakon praznika poslodavci su suočeni sa vječitim problemom – izostajanjem sa nastave. Neki od zaposlenih jednostavno nemaju vremena za početak radnog dana, neki se pojavljuju samo za vrijeme ručka, a neki su potpuno odsutni po nekoliko dana. Na koju odgovornost se podređeni mogu smatrati odgovornim za takvo nedolično ponašanje? Da vidimo šta Zakon o radu misli o tome.
Kao što znamo, izostanak je ozbiljno kršenje radna disciplina... Zakon dozvoljava poslodavcu da otpusti zaposlenog čak i za jedan slučaj izostanka. Ali ovdje je važno ne pogriješiti i ne brkati izostanak sa zakašnjenjem ili jednostavno izostanak zaposlenog na poslu.
Šta je izostanak sa posla
Zakon o radu (tačka "a" člana 6. člana 81) daje jasnu definiciju odsustva. Ovo odsustvo sa radnog mesta bez dobar razlog više od četiri sata za redom tokom radnog dana. Da vidimo kakve poteškoće možete imati prilikom primjene ove odredbe zakona.Prvo, kako zaposleni ne bi imao mogućnost da ospori izrečenu kaznu, potrebno je vrlo precizno odrediti vrijeme odsustva s posla. U mnogim organizacijama pauza za ručak je određena od 12.30 do 13.30. Kada radni dan počne u 9:00, ispada da zaposleni od jutra do ručka rade tri i po sata. Odmor i pauze za obrok nisu uključeni radno vrijeme(član 108 Zakona o radu Ruske Federacije). To znači da ako se zaposleni pojavio na poslu tek nakon ručka (u našem primjeru u 13.30), ne može dobiti otkaz zbog izostanka, jer je bio odsutan samo tri i po sata. Istina, u ovom slučaju zaposlenik može dobiti opomenu ili ukor.
Drugo, koncept „ radno mjesto". Šta je to - stolica na kojoj zaposleni sjedi, odjel u kojem radi ili teritorija organizacije u cjelini? Kako objašnjava Plenum Vrhovni sud RF (dekret od 17. marta 2004. br. 2), ako je u ugovoru o radu sa zaposlenim ili lokalnim normativni akt(naredba, raspored itd.) nije navedeno konkretno radno mjesto zaposlenog, tada je radno mjesto gdje bi zaposlenik trebao biti ili gdje treba da stigne u vezi sa svojim radom (član 209. Zakona o radu Ruske Federacije) . Mora biti direktno ili indirektno pod kontrolom poslodavca.
Na kraju, skrećemo vam pažnju na činjenicu da organizacija treba da vodi evidenciju radnog vremena za zaposlene. U suprotnom, ako dođe do radnog spora, nećete moći da pružite čvrst dokaz da je zaposlenik bio odsutan sa radnog mesta četiri sata.
Iznosimo disciplinski postupak
Ako odlučite da zaposlenika smatrate odgovornim za izostanak, morate poći od sljedećeg.Prvo, disciplinska mjera može se izreći samo zbog odsustva sa radnog mjesta bez opravdanog razloga. Dakle, prvo morate pokušati otkriti gdje je i zašto nestao vaš podređeni. Pozovite sve brojeve telefona koje vam je dao zaposlenik. Ako se zaposlenik ne pojavi nekoliko dana, neki kadrovski službenici savjetuju da započnu aktivnu potragu za njim u bolnicama i policijskim upravama. Međutim, po našem mišljenju, potraga za nestalim zaposlenima nije u nadležnosti odjela za ljudske resurse, tako da zaposleniku jednostavno možete poslati pismo (sa potvrdom o prijemu) ili telegram na njegovu kućnu adresu u kojem ga tražite da dođe na posao i dajte objašnjenje za svoj izostanak. U ovom trenutku se može završiti potraga za zaposlenim, jer se u svakom slučaju zaposleni ne isplaćuje za vrijeme odsustva.
Drugo: činjenica izostanka mora biti zabilježena. Za to se obično sastavlja akt koji potpisuju dva ili tri svjedoka, u kojem se navodi koliko dugo je zaposlenik bio odsutan s radnog mjesta. Neposredno pretpostavljeni zaposlenog može podnijeti dopis (uslugu) upućen nadređenom rukovodiocu i prijaviti odsustvo podređenog na poslu.
Treće: čim se odsutno lice pojavi u organizaciji, od njega se mora tražiti objašnjenje razloga njegovog odsustva. Štaviše, ako se odlučite rastati od zaposlenika, potrebno je pismeno objašnjenje. Iz obrazloženja će Vam biti jasno zašto se zaposlenik nije pojavio na poslu. Razlog koji je on naveo možete smatrati punim poštovanja ili nepoštovanjem. U zakonskoj regulativi ne postoji spisak valjanih razloga, ali u praksi su to bolest zaposlenog ili njegovih bliskih srodnika, rođenje djeteta, prirodnih katastrofa, pljačka itd.
Ako zaposleni odbije da napiše obrazloženje, onda prema čl.193 Zakon o radu o tome je potrebno sačiniti akt. Disciplinska mjera (ukor, opomena ili razrješenje) primjenjuje se najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja izostajanja. Nalog za izricanje kazne mora potpisati zaposleni. Ako ne želi da se upozna sa naredbom uz potpis, sačinite akt o tome.
U zaključku, podsjećamo da ne možete otpustiti podređenog koji izostaje, jer je otpuštanje zbog izostanka vaše pravo, a ne obaveza. Ako krivac nije ranije uočen u ovakvim prekršajima ili je vrijedan zaposlenik odličnih ličnih i poslovnih kvaliteta, onda je sasvim moguće ograničiti se na ukor, primjedbu ili usmeno upozorenje.
Pokazuje radno mjesto uposlenika strukturna jedinica mora biti navedeno u ugovoru o radu (član 57 Zakona o radu Ruske Federacije).
Ne možete otpustiti zaposlenog zbog izostanka s posla tokom bolesti ili odmora.
Novogodišnja objašnjenja
“Otišla sam 25. decembra na liječenje zuba. Doktor mi je dao potvrdu, a ne bolovanje. Uvrijedio sam se, pocepao ga, a onda otišao u šetnju i napravio totalni izostanak 12 radnih dana."“Ja sam postao Deda Mraz za 10 stanova. Svaki je natočio po jednu čašicu votke, a ja sam preživio samo 8 stanova. Sledećeg dana nisam otišao na posao."
“Od 28. decembra do 14. januara sam izostajao s posla jer sam bio izgubljen i hodao gdje god sam mogao.
“Ja, TK Vlasova, objašnjavam vam da od 30. decembra do 4. januara nisam išla na posao zbog toga što sam se udala. Obećavam da mi se ovo više neće dogoditi."
“Imajte na umu da moj izostanak s posla 8. januara nije prouzrokovao nikakvu štetu. A oni koji su izašli izbacili su brak iz mamurluka."
Pravnik Poresko-pravnog odeljenja ACG "Interexpertiza" Elena Sitnikova
datum: decembar 2004
ACG Interexpertiza vas poziva da prilikom korišćenja publikacija imate na umu da:
Zaposleni je prestao da ide na posao. Pismo o ostavci nije dobio, ne odgovara na pisma sa zahtjevom da se informiše o sebi ili da se pojavi na poslu. Šta učiniti sa takvim zaposlenim? Čini se očiglednim da je za rješavanje ovog problema potrebno obratiti se Zakonu o radu Ruske Federacije. Međutim, ovaj dokument, začudo, uopće ne razmatra takvu situaciju. Na prvi pogled, zaposlenik čini odsustvo, zbog čega može biti otpušten pod potpisom. "a" tačka 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije zbog odsustva sa radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tokom radnog dana. Ali kvaka je u tome što možete otpustiti zaposlenog samo zbog odsustva bez dobrog razloga.
Razlog izostanka sa posla može se saznati samo od samog zaposlenog, kada dođe na posao i napiše obrazloženje. Bez pisanog obrazloženja, postupak otpuštanja će biti prekršen, pa, kada se takav službenik obrati sudu, ovaj može zahtijevati poništenje nezakonitog rješenja o otkazu i isplatu zarade za vrijeme nezakonitog otkaza.
Koji su razlozi odsustva sa posla priznat će se kao valjani ako se zaposleni iznenada pojavi?
Ako izostanak s posla ne traje duže od tri dana, onda svako upućivanje na loše zdravlje čini razlog izostanka valjanim. U skladu sa čl. 128. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan, na osnovu pisanog zahtjeva zaposlenog, obezbijediti neplaćeno odsustvo u slučajevima predviđenim saveznim zakonima. Član 20. Osnova zakonodavstva Ruska Federacija o zaštiti zdravlja građana od 22. jula 1993. godine N 5487-1, utvrđeno je da zaposleni građani u slučaju bolesti imaju pravo na tri dana neplaćenog odsustva u toku godine, koje se odobrava na lični zahtev građanin bez predočenja medicinske isprave koja potvrđuje činjenicu bolesti. Zakonodavac nije precizirao rok za podnošenje takve prijave, pa će i ako je napisan nakon odsustva sa posla, a ne prije njega, zakon će se poštovati. Možda se čovjek osjeća toliko loše da neće moći napisati izjavu.
Ako je izostanak s posla trajao duže od tri dana, onda se ne može bez vaučera. Najčešći dokument koji se podnosi je bolovanje (potvrda o nesposobnosti za rad). U slučaju bolovanja, odsustvo sa posla važi u nekim slučajevima i do godinu dana zaredom. U Uputstvu o postupku izdavanja dokumenata koji potvrđuju privremenu invalidnost građana, odobrenom Naredbom Ministarstva zdravlja Ruske Federacije od 19.10.94 N 206 i Uredbom FSS RF od 19.10.94 N 21, navodi se utvrđeno je da ako nije moguće povratiti radnu sposobnost zaposlenog u potpunosti, onda će pacijent na vrijeme, ne duže od četiri mjeseca, biti upućen kliničkoj stručnoj komisiji radi utvrđivanja njegove invalidske grupe. Ako je klinička i porođajna prognoza povoljna, tada se odlukom kliničko-stručne komisije potvrda o nesposobnosti za rad može produžiti na potpuni oporavak radnu sposobnost, ali u trajanju od najviše 10 mjeseci, au pojedinim slučajevima (povrede, stanja nakon rekonstruktivnih operacija, tuberkuloza) - ne duže od 12 mjeseci, uz učestalost produženja od strane komisije najmanje 30 dana. S obzirom na to da Zakon o radu Ruske Federacije sada nema pravo poslodavca da otpusti zaposlenike ako su odsutni s posla zbog bolesti duže od 4 mjeseca, onda takav bolesni zaposlenik postaje praktički nedobrovoljan. Šta je onda sa poslodavcem sa odsutnim zaposlenim i šta učiniti u takvim situacijama? Prvo, sami odsutni radnici treba da znaju da nemaju nikakve koristi od toga što su na poslu. Dosadašnja praksa, kada se radna knjižica kod poslodavca povećavala staž, je potonuo u zaborav. Od 1. januara 2002. uspostavljen je Federalni zakon od 17.12.01 N 173-FZ "O penzijama za rad u Ruskoj Federaciji". nova narudžba obračun penzije. U skladu sa čl. 10. navedenog zakona, staž osiguranja obuhvata periode rada i (ili) druge aktivnosti, pod uslovom da su za te periode uplaćeni doprinosi za osiguranje Penzionom fondu Ruske Federacije. Fond PIO sada ne vjeruje evidenciji u radnim knjižicama. On vjeruje samo u pravi novac koji je dobio. U nedostatku zarade, naravno, ne vrše se transferi u Penzioni fond Ruske Federacije, a staž osiguranja se ne povećava. Osim toga, jasno je da ako se iznos na ličnom računu zaposlenog u Penzionom fondu Ruske Federacije ne poveća, onda se ne povećava ni njegovo osiguranje i kapitalni dio penzije, jer njihova veličina ovisi isključivo o iznosu procijenjenog penzionog kapitala osiguranika, obračunatog na dan od kada je navedenom licu raspoređen osigurateljni i fondovski dio starosne radne penzije. Drugo, organizacija ima pravo da na mjesto uposlenika prihvati drugu osobu koja je odsutna iz nepoznatih razloga. Prijem će se, međutim, obaviti u skladu sa čl. 59. Zakona o radu Ruske Federacije o ugovoru o radu na određeno vrijeme sa tekstom: "za zamjenu privremeno odsutnog zaposlenika, za kojeg se, u skladu sa zakonom, zadržava mjesto rada." S takvom formulacijom možete raditi dugo vremena. Ako se odsutni radnik uopće ne pojavi, onda takav ugovor neće prestati sve dok privremeno primljeni radnik ne želi sam dati otkaz ili dok poslodavac ne bude imao razloga da ga samoinicijativno otpusti.
Ako se izostanak pojavi, tada će, nakon što je napisao objašnjenje, ali ne predočivši prateću dokumentaciju, biti otpušten pod potpisom. "a" tačka 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za izostanak. U tom slučaju radnik na određeno vrijeme automatski postaje stalni radnik. Treće, zaposleni u kadrovskim službama mogu se obratiti sudu za proglašenje zaposlenog nestalim. Istina je da je ovo veoma duga i ne uvijek produktivna stvar. U skladu sa čl. 42 Građanskog zakonika Ruske Federacije, na zahtjev zainteresovanih osoba, građanin može biti proglašen nestalim od strane suda ako u roku od godinu dana nema podataka o njegovom prebivalištu u mjestu prebivališta. Osim toga, čl. 277 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije zahtijeva da se u zahtjevu za priznanje građanina nestalim ili proglašenje državljanina umrlim treba navesti u koju svrhu podnositelj zahtjeva treba da prizna građanina kao nestalog ili da ga proglasi mrtvim, i da se navedu okolnosti koje potvrđuju nepoznato odsustvo građanina, odnosno okolnosti koje su pretile smrću nestalom licu ili koje daju osnovu za pretpostavku njegove smrti od određene nesreće. Organizacija koja odluči da krene ovim putem i bude u mogućnosti da dobije sudsku odluku o priznanju osobe kao nestale imaće priliku da u potpunosti pravni osnov otpustiti Vašeg nestalog radnika iz stava 6. čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa sudskim priznanjem zaposlenika nestalim. Ko nije zadovoljan ovim putem ne može ništa. Nepoduzimanje bilo kakve radnje za otpuštanje odsutnog zaposlenika je najbezbolnija opcija za organizaciju. Poslodavac i dalje vodi svoju radnu knjižicu. Ne morate ništa da radite sa tim. Postupak izdavanja radne knjižice uređen je čl. 62 Zakona o radu Ruske Federacije. U skladu sa ovim članom, poslodavac je dužan da izda zaposlenom radna knjižica po prestanku ugovora o radu danom otkaza (poslednji dan rada). Pošto nije bilo otpuštanja, niko ne treba da je daje. U skladu sa klauzulom 342. Liste tipičnih upravljačkih dokumenata nastalih u aktivnostima organizacija, koji ukazuju na periode skladištenja, koji je odobrio Rosarchiv 06.10.2000. godine, nezatražene radne knjižice se čuvaju u organizaciji najmanje 50 godina.
Neka zaposlenik bude odsutan, a mi ćemo ga sačekati. Sa takvim uslovima se ne žuri.
Vrlo često, iz nepoznatih razloga, zaposleni ne dolaze na posao. Istovremeno, bez obavještavanja načelnika o razlogu njihovog odsustva. Šta ako se zaposlenik nije pojavio na poslu? Razgovarajmo o tome detaljnije.
Treba odmah shvatiti šta je „kašnjenje“, „izostanak“, „odsustvo zaposlenog na radnom mestu“. Svi ovi uslovi su objavljeni u radno pravo... Počnimo sa najčešćim.
Kasno - uobičajen razlog nervoza i nezadovoljstvo vlasti. Mnogo je razloga za kašnjenje zaposlenih – gužva u saobraćaju, nesreća, elementarna nepogoda, banalan pokvaren budilnik ili voz koji je stigao u pogrešno vreme. U velikim kompanijama ljubomorno prate režim rada - na punktovima često postoje nekakvi validatori koji prikupljaju podatke o dolasku i odlasku zaposlenih u elektronsku bazu podataka. Međutim, kašnjenje nije kažnjivo delo zaposlenog. Naravno, šef može natjerati zaposlenog da napiše objašnjenje, lišiti ga bonusa. Ali za jednokratno, ili nesistemsko kašnjenje, zaposleni nije u opasnosti, osim finansijskih mjera, a evo i zašto: prema važećem zakonodavstvu, izostanak je odsustvo zaposlenog na radnom mjestu četiri ili više sati zaredom bez prethodnog upozorenja uprave. Odnosno, zaposlenik koji je upao u kancelariju 3 sata i 59 minuta nakon početka radnog dana nije izostanak, već kasni. Međutim, treba napomenuti da odsustvo zaposlenog na radnom mjestu nije uvijek izostanak. Zakonodavstvo ističe brojne slučajeve kada se zaposlenik ne može zvanično pojaviti u organizaciji. Ovo
- vrijeme provedeno na bolovanju;
- polaganje ispita, odbrana diplome, magistarskog rada i sl.;
- pozivanje zaposlenog na sud ili organe za provođenje zakona (jer ove usluge imaju motivisan zahtjev);
- okolnosti više sile (elementarne nepogode, vremenski uslovi, itd.).
Vrijedi se fokusirati na posljednju tačku - višu silu. Zaposlenik koji voli spavati ujutro može pomisliti da ako mu Ministarstvo za vanredne situacije uveče pošalje SMS da se ujutro očekuje olujno upozorenje, onda ujutro ne možete ići na posao - na kraju krajeva, viša sila . ali arbitražna praksa pokazuje da se viša sila obično prepoznaje kao slučajevi kada je zaposlenik pokušao doći na posao, ali zbog okolnosti više sile (poplavljeni trajekt, snježna oluja, nekoliko stabala pada na cestu koja je blokirala izlaz javni prijevoz) nije mogao. Takođe, ako za život i zdravlje zaposlenog postoji stvarna prijetnja(poplava naselje, požari u blizini mjesta rada i tako dalje). Odsustvom se ne smatra odsustvo zaposlenog s posla zbog neispunjavanja obaveza poslodavca, a posebno neisplate zarade 15 i više dana (već samo uz prethodnu najavu poslodavca).
Međutim, ako zaposleni nema opravdan razlog za odsustvo s posla, nije položio ispite / nije bio na pozivu organa za provođenje zakona / nije bio na bolovanju, potrebno je sastaviti odgovarajuću dokumentaciju, odnosno akt o odsustvu zaposlenog sa radnog mesta. Najčešće, ovaj dokument sastavljaju advokati, kadrovi, sekretari ili šef jedinice u kojoj se identifikuje izostanak. Ali, kao što je gore spomenuto, često ova sudbina ide u ruke specijaliste za zaštitu rada.
Treba imati na umu da je za legitimizaciju ovog čina potrebna posebno stvorena komisija trećih članova radnog kolektiva - to mogu biti apsolutno svi stručnjaci i radnici. Važno je da pored autora dokumenta budu najmanje dvojica (ukupno dokument mora imati tri potpisa, odnosno četiri ako ga potpisuje direktor).
Akt mora biti sastavljen najkasnije u roku od mjesec dana od evidentiranog slučaja odsustva s posla. U suprotnom, dokument se gubi pravnu snagu mimo roka zastarelosti.
Izostanak zaposlenog sa radne izjave nije standardni dokument. Stoga se preporučuje da se u naredbi o formiranju komisije odobre svoje oblike akata (o odsustvu, o odsustvu sa radnog mjesta). Ako dokumenti nisu odobreni unutar organizacije, nije važno, akt se može sastaviti u bilo kojem obliku, pa čak i rukom. Važno je samo da se u aktu odraze sljedeći podaci - naziv preduzeća u kojem je evidentiran izostanak, sastav komisije i broj naloga po kojem je formirana, obrazloženje (ako postoji) od zaposlenog ko je počinio prekršaj.
Akt se sastavlja u dva primjerka, jedan primjerak zaposleniku koji izostaje predaje bilo koji pristupačna metoda- ručno, poštom ili telegrafom. Najvažnije je da postoje dokazi o obavještenju zaposlenika (u suprotnom, zaposleni se može žaliti na odluku o disciplinskom postupku na sudu tako što će pripremiti sve papire za svoje „prinudno“ kašnjenje).
Međutim, ako zaposleni naknadno dostavi dokumente koji potvrđuju valjan razlog njegovog odsustva sa radnog mjesta, radnja se neće smatrati dokazom o krivici zaposlenog.
Ali ako zaposleni ne kasni 4+ sata, i uopšte ne dolazi na posao tokom dana, dva, sedmično?..
U tom slučaju se sastavlja Zakon o odsustvu. Sastavlja se za svaki dan odsustva zaposlenog. Uostalom, može se ispostaviti da je zaposlenik u nekoj vrsti ozbiljne nevolje i da ne može prijaviti svoje stanje (imao je nesreću, bio je kidnapovan, nalazi se na intenzivnoj njezi i tako dalje). Akt o odsustvu razlikuje se od akta o odsustvu po tome što se evidentira izostanak zaposlenog u trenutku kada se još ne zna razlog izostanka zaposlenog. Ako je razlog izostanka neki lični incident uposlenog (čest primjer je pijanka), onda će ti dokumenti biti potrebni za papirnu proceduru izricanja disciplinske kazne / zadržavanja plaće / otkaza.
Za vođenje kadrovske evidencije, kao i vođenje evidencije radnog vremena, ovi akti će služiti kao osnova za postavljanje šifre „30“ ili NN u koloni radnog dana zaposlenog. Vrijedi napomenuti i da se preporučuje slanje potvrde o odsustvu zaposlenika na rad u mjestu prebivališta zaposlenog na dnevnoj bazi. Ovaj događaj će vam pomoći da to shvatite ako slučaj dođe na sudsku raspravu.
Po obliku i sastavu, potvrda o odsustvu je identična uvjerenju o odsustvu. Potrebna je posebna komisija koja se sastoji od minimuma tri osobe, potpisi svjedoka, red o obavještenju radnika. Dokument je također sastavljen u dva primjerka slobodnog obrasca (ako obrazac nije ranije instaliran).
Ubuduće, ukoliko zaposleni dođe na posao a da svoj odsustvo nije opravdao opravdanim razlogom, radnje izostanka su činjenice na osnovu kojih je potrebno pokrenuti disciplinsko kažnjavanje zaposlenog, uključujući i otkaz.
Ukoliko zaposleni, po dolasku na posao, dostavi poslodavcu pismeni dokaz o valjanim okolnostima svog odsustva, oslobađa se svake odgovornosti i nastavlja sa radom po istom rasporedu.
Treba napomenuti da za povrede radne discipline koje ne podliježu disciplinskoj kazni postoji i kazna u izricanju novčane restrikcije. Međutim, pri tom se mora imati na umu da je plata neprikosnoveni dio plate, na koji poslodavac nije u mogućnosti da izrekne kaznu (osim u slučajevima izostajanja ili neispunjavanja radnih obaveza). Šta preostaje poslodavcu? Jedina zakonska mjera uticaja je oduzimanje bonusa. Bonus nije obaveza poslodavca, već privilegija zaposlenog koja se mora zaraditi. Često se u Državnu inspekciju rada žale ljudi kojima je poslodavac iz nekog razloga oduzeo bonuse. Međutim, u ovom slučaju i inspektori rada i zakonodavstvo su na strani poslodavca - on je slobodan da da bonus u iznosu koji smatra potrebnim. Također se mora imati na umu da isplate za prekovremeni rad, putovanja i druge vrste rada nisu bonus dio plaće, a ni poslodavac ne može u njih zadirati. Stoga je potrebno biti krajnje oprezan sa "udarom na rublju", jer će u slučaju nezakonitosti kazne sud naložiti da se plati zadržani dio, a Državna inspekcija rada će izreći novčanu kaznu iz člana 5.27. kod na upravni prekršaji, sa maksimalnom kaznom do 50.000 rubalja za pravno lice.
Izostanak iz škole je jedan od prekršaja za koji kompanija ima pravo da otpusti. Neki izostavljači ne dolaze dugo. Menadžeri ljudskih resursa moraju odlučiti kako će ih otpustiti zbog izostanka ako se zaposlenik ne pojavi na poslu. O čemu poslodavac treba voditi računa i koji rizici nastaju s obzirom na specifičnosti posla.
Iz članka ćete naučiti:
Kako kompanija otpušta zaposlenog zbog izostanka ako se ne pojavi na poslu
Zakonodavac definiše odsustvo kao odsustvo sa radnog mesta bez opravdanog razloga. Možete razmišljati o otkazu ako je trajanje propusnice:
- radna smjena ili dan, bez obzira na trajanje;
- više od četiri sata zaredom (tačka a, dio 6).
Razmislite kako otpustiti zaposlenog zbog izostanka ako se ne pojavi na poslu. Riječ je o situacijama kada se zaposlenik nije složio sa svojim postupcima, nije obavijestio poslodavca o razlozima za propusnicu. Zakon o radu takav prekršaj smatra razlogom za raskid ugovora sa zaposlenikom na inicijativu poslodavca (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
U nekim slučajevima izostaju dugo vremena. Procedura za otpuštanje zbog izostanka za zaposlenog koji duže vrijeme ne dolazi na posao slična je onoj koju je zakon propisao za prekršioce koji su stupili na dužnost nakon propusnice. potrebno:
- popraviti prekršaj,
- zatražiti objašnjenje,
- procijeniti razloge izostanka,
- izradi nalog i druge dokumente,
- napraviti proračun.
Nemojte žuriti da otpustite zaposlenog ako prethodno nije počinio prekršaje.
Otpuštanju zbog izostanka, u pravilu, prethode ponovljeni prekršaji od strane zaposlenika - na primjer, ako se dugo nije pojavljivao na poslu, a prije toga je počinio druge prekršaje. Ako je dobro obavljao svoje dužnosti, niti jedan prekršaj neće rezultirati disciplinskim merama i otpuštanjem.
Ukoliko se zaposleni ne pojavi na poslu i ne stupi u kontakt, potrebno je utvrditi razlog. U suprotnom, zaposlenik može osporiti otkaz ili će se pravni spor odugovlačiti.
Kompanija nije razumjela razloge izostanka, a razmatranje je odgođeno
Poslodavac je otpustio radnika zbog jednokratne grube povrede radnih obaveza. Razlog je bio izostanak, koji je zaposlenik izvršio na praznik (23. februara). Zaposleni se nije složio sa formulacijom i otišao je na sud. Tražio je da se naredba o otkazu proglasi nezakonitom, vrati na posao i plate za period prinudnog odsustva i naknade za moralnu štetu. Tužilac je smatrao da nije počinio prekršaj, da je bio odsutan sa radnog mjesta iz opravdanog razloga uz dozvolu svojih neposrednih rukovodilaca, o čemu je napisao odgovarajuću izjavu.
Slučaj je razmatran u nekoliko slučajeva. Vrhovni sud je vratio spor na ponovno razmatranje. Sudovi nisu ispitali sve okolnosti. Nisu ocjenjivali iskaze svjedoka, koji su potvrdili da je tužilac prije početka radne smjene kontaktirao majstora korpusne veze po pitanju prijevremenog napuštanja posla iz porodičnih razloga. Sudovi takođe nisu ocjenjivali svjedočenje da se u fabrici vodi postupak za prijavu prijevremenog otkaza. Zaposleni obavještava poslovođu, preko njega prenosi prijavu i, uz usmenu dozvolu, napušta radno mjesto. U spisima predmeta poslodavac je dostavio pravilnik o internom radu. Ukazali su na potrebu pismenog dogovora o odlasku radnika. Vrhovni sud je ukazao da je potrebno ispitati sve činjenične okolnosti, a ne ograničavati se na formalne uslove (definicija Oružanih snaga RF od 18.06.2018. br. 66-KG18-8).
Ispravite prekršaj
Da biste odlučili kako otpustiti zaposlenog zbog odsustva ako se ne pojavi na poslu, prikupite dokaze o njegovom odsustvu s radnog mjesta. mogu:
- sačini akt koji će potpisati ostali zaposleni;
- popraviti podatke na kontrolnoj tački, ako preduzeće ima pristupni sistem;
- navesti u radnom listu za prolaz.
Preporučljivo je koristiti sve moguće metode otklanjanja prekršaja i blagovremeno sastaviti dokumente.
Međutim, takav otkaz će biti teži ako se radi o putovanju u prirodi. Činjenicu odsustva je teže dokazati. Ako su ugovorom o radu ugovorne strane ugovorile putnu prirodu posla, pozivanje na podatke pristupnog sistema neće raditi.
Na primjer, sud je utvrdio da je otkaz nezakonit. Poslodavac je izneo podatke sistema kontrolnih punktova, koji je evidentirao odsustvo tužioca sa posla u spornom periodu. Dao je i zapisnik o inspekciji, potvrdu mjerioca vremena i molbu šefa radnje. Sud je odbacio te argumente. Zaposlenik je bio na popisu u automobilskoj industriji i bio je na poziciji vozača odjeljenja za drumski transport. Zaposlenik se prijavio koristeći tovarne listove, na kojima je evidentirano vrijeme dolaska i odlaska. Stranke u ugovoru o radu nisu precizirale radno mjesto tužioca, već su naprotiv ukazivale na putnu prirodu. U takvoj situaciji, s obzirom na odsustvo zaposlenog u kancelariji ne dokazuje izostanak (žalbena odluka Sverdlovskog regionalnog suda od 22. decembra 2017. u predmetu br. 33-21598 / 2017).
Kako pravilno otpustiti zbog izostanka ako je zaposlenik na putujućem poslu
Kako ne biste ulazili u svađu i ne biste vratili izostavljača na posao, uzmite u obzir specifičnosti rasporeda i uslove osobe koja se otpušta. Prikupite dokaze koji će vam pomoći da opravdate izostanak. Moguće je braniti stav ako su iskazi svjedoka i dugoročna priroda prekršaja indicirani za izostanak (žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 04.12.2017. u predmetu br. 33-49714 / 2017).
Zatražite objašnjenje
Za primjenu disciplinskih mjera, uključujući otpuštanje zbog izostanka, poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Zahtjev predati zaposlenom uz potpis. Postavlja se pitanje: kako otpustiti zbog izostanka ako se zaposlenik ne pojavi na poslu i odbije da primi dokument ili potpis. U tom slučaju pošaljite zahtjev zaposleniku. Odgovor mora dati u roku od dva dana. Ako to ne učini, sastavite akt sa potpisima ostalih zaposlenih. Sačuvajte dokaz vašeg zahtjeva. Oni će vam dobro doći u slučaju spora.
Ako izostanak traje nekoliko dana ili zaposleni nije odsutan prvi put, zabilježite svaku činjenicu. Takvi dokazi će pomoći u odbrani stava na sudu.
Na primjer, kompanija je dobila spor. Sud je zaključio da je otkaz bio zakonit. Poslodavac je u spise predmeta dostavio zahtjeve za pismeno obrazloženje od 29.03.2017. i 31.03.2017. Pošto zaposlenik nije poslao dokumente, kompanija je sačinila akte odbijanja da da pismena objašnjenja za izostanak (žalbena odluka Voronješkog regionalnog suda od 24.10.2017 u predmetu N 33-7543 / 2017).
Ne otpuštajte prekršioca na dan kada se ne pojavi na poslu
Zakon propisuje period tokom kojeg zaposleni mora dati objašnjenja (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Prikupljanje informacija o razlozima izostanka je opšti zahtev kojih se poslodavac mora pridržavati kako bi izrekao disciplinski postupak. Potrebno je ostaviti vremena za odgovor. V vanredne situacije nije uvijek moguće poslati dokumente ili stupiti u kontakt. Ako se ispostavi da je zaposlenik bio na bolovanju ili je bio odsutan iz drugih valjanih razloga, sud priznaje otkaz nezakonitim i vraća ga na prethodno radno mjesto (žalbena odluka Okružnog suda u Orenburgu od 23.08.2017. u predmetu br. 33-5748 / 2017).
Ne zaboravite izračunati
Obračunati platu i druge isplate zaposlenom. U slučaju spora, potvrdite uplatu pomoću izvoda računa, uplatnica i naloga za plaćanje (žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 04.04.2018. u predmetu br. 33-14467 / 2018). Ako kompanija koja to radi ne učini, bivši uposlenik može prikupiti sredstva putem suda (žalbena odluka Sverdlovskog regionalnog suda od 27. februara 2018. u predmetu br. 33-2495 / 2018).
Zaposleni se prestao pojavljivati na poslu i ne odgovara na telefonske pozive. Na poziv se javio samo jednom, obećavajući da će ići na posao, ali nije izašao.
Koja je procedura za otpuštanje radnika zbog odsustva?
Razmotrivši ovo pitanje, došli smo do sljedećeg zaključka:
Ako su razlozi za odsustvovanje zaposlenog sa posla nepoštovani, poslodavac ima pravo da otpusti zaposlenog na osnovu st. "a" tačka 6. prvog dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za izostanak. Da biste to učinili, morate slijediti proceduru nametanja disciplinarna akcija, kao i postupak za otpuštanje predviđen Zakonom o radu Ruske Federacije. Zaposlenog možete otpustiti zbog izostanka s posla najkasnije 1 mjesec od zadnji dan izostajanje sa nastave. Ovaj rok se produžava za vreme trajanja bolesti zaposlenog i drugih perioda predviđenih čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.
Dok se ne razjasne razlozi izostanka zaposlenog, ne preporučuje se otpuštanje zbog izostanka, jer ako su razlozi izostanka sa posla valjani, otkaz će se smatrati nezakonitim.
Obrazloženje za zaključak:
U skladu sa st. "a" tačka 6. prvog dijela čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu sa zaposlenikom može biti raskinut na inicijativu poslodavca u slučaju takvog jednokratnog grubog kršenja njegovih radnih obaveza, kao što je izostanak.
Izostanak po istoj normi je odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njeno) trajanje, kao i odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno. tokom radnog dana (smjena)...
Iz gornje definicije proizilazi da je osnovni kriterijum za odsustvovanje odsustvo valjanih razloga za odsustvo zaposlenog sa posla. Istovremeno, Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži listu valjanih razloga. Shodno tome, u svakom slučaju, potrebno je procijeniti "uglednost" jednog ili drugog razloga (vidi i definiciju UK od civilni poslovi Okružni sud u Omsku od 20. oktobra 2004. N 33-3509).
Drugim riječima, budući da uvijek postoji mogućnost da je zaposleni odsutan iz opravdanog razloga, ne preporučuje se otpuštanje zbog izostanka dok se ne razjasne okolnosti njegovog odsustva s posla. Osim toga, moguće je da će nakon saznanja razloga odsutnosti zaposlenog na radnom mjestu, ugovor o radu s njim morati raskinuti iz drugih razloga (na primjer, zbog okolnosti koje su van kontrole strana: u vezi sa njegovom osudom na kaznu isključujući nastavak prethodni rad, u skladu sa sudskom presudom, koja je stupila na snagu, i više (član 83. Zakona o radu Ruske Federacije)).
U situaciji koja se razmatra, poslodavac mora obavezno evidentirati činjenicu da je zaposleni odsutan sa radnog mjesta. Za to se sastavlja akt u proizvoljnom obliku koji potpisuje više svjedoka. Takav akt se može izdati i prvog dana odsustva zaposlenog s posla, kao i bilo kojeg od narednih dana. Pored toga, činjenica izostanka zaposlenog treba da se evidentira u radnom listu, za šta se označava „nedolazak iz nejasnih razloga“ (NN), što potom, kada postane jasno da nije bilo valjanih razloga za odsustvo, mijenja se u oznaku "izostanak" (ETC).
Od fiksacije u kadrovska dokumenta odsutnosti zaposlenog na radnom mjestu, postoje svi razlozi da se odsutnom radniku ne naplati zarada.
U situaciji kada poslodavac ima sve razloge da smatra da su razlozi za odsustvovanje zaposlenog sa posla nevažeći, ima pravo da ga otpusti na osnovu st. "a" tačka 6. prvog dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za izostanak.
Ako o tome nema pouzdanih podataka, onda se, po potrebi, na radno mjesto odsutnog radnika može zaposliti i drugo lice po ugovoru o radu na određeno vrijeme uz tekst: „za vrijeme privremene odsutnosti radnika za koje , u skladu sa zakonom, mjesto rada se zadržava" (prvi dio člana 59 Zakona o radu RF). Njegov rad možete povjeriti i drugom zaposleniku, a da ga ne otpustite s posla određenog ugovorom o radu (član 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije). Moguća je i opcija privremeni transfer bilo koji od zaposlenih za poziciju privremeno odsutnog radnika (član 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije).
Prije preduzimanja bilo kakve daljnje radnje, poslodavac treba da razjasni razloge odsutnosti zaposlenog sa radnog mjesta. Naravno, poslodavac nije u obavezi da preduzima mere za pronalaženje nestalih radnika. Međutim, kako bi se izbjegao nezakoniti otkaz, potrebno je preduzeti najjednostavnije mjere da se sazna gdje se zaposlenik nalazi (na primjer, poslati ovjereno pismo s povratnicom na posljednju poznatu adresu zaposlenog sa zahtjevom za objašnjenje razloga za odsustvovanje sa posla, otići do prebivališta zaposlenog i, po mogućnosti, komunicirati sa supružnikom, rodbinom i komšijama radi utvrđivanja razloga odsustva zaposlenog, obavestiti organ unutrašnjih poslova).
Podsjetimo da kada je zaposlenik otpušten zbog odsustva, teret dokazivanja činjenice njegovog izvršenja leži na poslodavcu, koji mora imati dokaz o njegovom izvršenju od strane zaposlenog (stav 38. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Rusije). Federacije od 17. marta 2004. br. 2 "O primjeni Zakona o radu od strane sudova Ruske Federacije Ruske Federacije" (u daljem tekstu Rezolucija Plenuma Oružanih snaga RF)). Ukoliko poslodavac utvrdi da su razlozi izostanka radnika nevažeći, ima pravo da ga otpusti zbog izostanka.
U skladu sa čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije izostanak je grub prekršaj radnik radnih obaveza, odnosno disciplinski prestup, a otpuštanje - disciplinska kazna za njegovo izvršenje. To znači da prilikom otpuštanja zbog izostanka poslodavac mora postupiti po postupku za primjenu disciplinskih sankcija utvrđen čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako se prekrši ovaj nalog, onda u slučaju sudsko suđenje sud će najvjerovatnije priznati otkaz nezakonitim, čak i ako se dokaže činjenica izostanka zaposlenika.
Prije svega, poslodavac mora ispoštovati rokove za primjenu disciplinske sankcije, utvrđene čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.
Možete biti otpušteni zbog odsustva najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih. , a najkasnije u roku od 6 mjeseci od dana izvršenja.
Ako je zaposlenik duže odsutan sa mjesečni rok da bi se otkrilo nedolično ponašanje, treba ga računati od posljednjeg dana izostanka, a ne od prvog (vidi, na primjer, odluku Rjazanskog regionalnog suda od 25. aprila 2007. N 33-580; Generalizacija prakse razmatranja u prvoj polovini 2008. godine od strane sudova Saratovske oblasti u predmetima o otkazu ugovora o radu na inicijativu poslodavca i po drugim osnovama koji nisu u vezi sa voljom zaposlenog).
Sekunda bitno stanje ispravna registracija otkaza zbog izostanka je ispravna dokumentarna registracija (opšti postupak otpuštanja radnika zbog izostanka je dat, na primjer, u pismu Rostruda od 31. oktobra 2007. N 4415-6).
Član 193. Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva da poslodavac, čak i prije primjene disciplinske sankcije, zatraži objašnjenje od zaposlenog u pisanoj formi. Izuzetno je teško tražiti pismena objašnjenja od zaposlenog koji se ne pojavljuje na radnom mjestu, a to učiniti kako bi se kasnije moglo dokazati činjenica takvog zahtjeva za objašnjenjima. Stoga je gotovo nemoguće otpustiti odsutnog radnika zbog izostanka. Iz tog razloga, mnogi stručnjaci preporučuju čekanje trenutka kada se zaposlenik pojavi na poslu i ne dostavi prateću dokumentaciju.
Ako poslodavac ipak odluči da otpusti radnika zbog odsustva u njegovom odsustvu, onda je dužan da u slučaju sudskog postupka prikupi dokaze da je izvršio sve svoje obaveze u postupku primjene disciplinske sankcije.
U čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije ne kaže kako tačno poslodavac mora tražiti pismeno objašnjenje (na ličnom sastanku ili slanjem pisma sa obavještenjem). Stoga se može predložiti sljedeća procedura. Odsutnom radniku se dostavlja preporučena pošiljka sa zahtjevom za obavještenje da da pismeno objašnjenje o razlogu svog odsustva s posla. Ako su prošla dva radna dana od kada je zaposlenik primio pismo, a zaposleni nije dao objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt. Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije, odnosno za otpuštanje (drugi dio člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju, obavještenje putem pošte mora potpisati sam zaposleni, čime se dokazuje da je zaposlenik primio zahtjev poslodavca.
Ako je poštanska obavijest vraćena sa naznakom da je primalac odsutan, slanje takve obavijesti ne može se smatrati urednim zahtjevom za pismeno objašnjenje. Stoga u takvoj situaciji također ne preporučujemo izdavanje otkaza zbog izostanka. Poslodavac, tokom dužeg odsustva zaposlenog, može mu periodično slati pisma sa zahtjevom za objašnjenje, čekajući da zaposleni lično potpiše obavještenje.
Na osnovu akta odsustva sa radnog mesta, kao i pismenog obrazloženja ili akta o nedavanju obrazloženja, poslodavac izdaje nalog (naredbu) o otkazu.
Nalog se objavljuje zaposleniku uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja, ne računajući vrijeme njegovog odsustva s posla (dio šesti člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Odsutnom radniku treba poslati telegram ili preporučeno pismo sa obavještenjem, u kojem ga treba pozvati da se upozna sa naredbom o otkazu i da dobije obračun i radnu knjižicu. Ako zaposleni odbije da se upozna sa navedenim nalogom (naredbom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt.
Napominjemo da datum naredbe za razrješenje mora biti datum njenog stvarnog donošenja u rokovima za primjenu disciplinske sankcije utvrđene čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Ali datum otpuštanja trebao bi biti posljednji dan rada zaposlenika, osim u slučajevima kada zaposlenik zapravo nije radio, ali nakon njega u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije ili na drugi način savezni zakon mjesto rada (pozicija) je zadržano (treći dio člana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije).
Prema čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije na dan prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan izdati radniku radnu knjižicu. Ako na dan prestanka ugovora o radu nije moguće izdati radnu knjižicu zaposlenom zbog njegovog odsustva ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan da zaposlenom pošalje obavijest o potrebi da se javi za radnu knjižicu. ili pristajete da ga pošaljete poštom. Od dana slanja navedenog obavještenja poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice.
Osim toga, poslodavac ne snosi odgovornost za kašnjenje u izdavanju radne knjižice ako se posljednji dan rada ne poklopi sa danom prijave prestanka rada. radnih odnosa prilikom otpuštanja radnika zbog odsustva.
Na pismeni zahtjev zaposlenog koji nakon otkaza nije dobio radnu knjižicu, poslodavac je dužan da je izda najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva zaposlenog.
Poslodavac je dužan da se po otkazu obračuna sa zaposlenim. U čl. 140 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da se isplata svih iznosa koji duguju zaposleniku od poslodavca vrši na dan otpuštanja radnika. Ako zaposleni nije radio na dan otpuštanja, onda se odgovarajući iznosi moraju isplatiti najkasnije do sljedeći dan nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu.
Budući da su razlozi izostanka s posla u datoj situaciji nepoznati, ne može se u potpunosti isključiti, na primjer, da je zaposlenik na bolovanju.
Međutim, treba imati na umu da se prilikom primjene garancija koje Zakon o radu Ruske Federacije pruža zaposlenima u slučaju raskida ugovora o radu s njima, opći pravni princip o nedopustivosti zloupotrebe prava, uključujući dio samih zaposlenih, mora se poštovati. Posebno je neprihvatljivo da zaposleni prikriva privremenu nesposobnost u periodu otpuštanja sa posla. Kada sud utvrdi činjenicu zloupotrebe prava zaposlenog, sud može odbiti da mu udovolji tužbenom zahtevu za vraćanje na posao (istovremeno, na zahtev zaposlenog koji je otpušten za vreme privremene nesposobnosti, datum otpuštanje), jer u ovom slučaju poslodavac ne bi trebao biti odgovoran za štetne posljedice koje proizlaze iz nepoštenih radnji od strane zaposlenog (član 27. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF). Ako se zaposlenik otpušten zbog izostanka obrati sudu sa zahtjevom za vraćanje na posao i predoči potvrdu o nesposobnosti za rad čije je prisustvo skrivao od poslodavca u trenutku kada je od njega tražio objašnjenje, tada se dostavlja obavijest o dostavi pismo koje je potpisao, u kojem se poslodavac interesovao za razloge odsustva sa radnog mjesta, pomoći će poslodavcu da na sudu dokaže činjenicu zloupotrebe prava od strane zaposlenog.
Kao što je objašnjeno u paragrafu 41 rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF, ako se prilikom rješavanja spora oko vraćanja osobe otpuštene zbog odsustva i povrata prosječne zarade za vrijeme prisilnog izostajanja ispostavi da je odsustvo sa radnog mjesta uzrokovano je razlog bez poštovanja, ali je poslodavac prekršio proceduru za otkaz, sud, prilikom ispunjavanja zakonskih uslova, mora uzeti u obzir da se prosječna zarada zaposlenog koji je vraćen na posao u takvim slučajevima može naplatiti ne od prvog dana odsustva s posla, već od dana izdavanja naredbe o otkazu, jer se tek od tog vremena izostanak smatra prisilnim...
Shtukaturova Tatyana - stručnjak službe pravnog savjetovanja "GARANT"
- Kadrovska politika, Korporativna kultura
Učitavanje ...