Normativni pravni akt kojim se utvrđuju vrste disciplinskih sankcija. Šta su disciplinske mjere i kako se primjenjuju? Red kazne

Zaposleni može biti priveden disciplinskoj odgovornosti samo primjenom disciplinskih sankcija predviđenih zakonom. U skladu sa dijelom 1 čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije za počinjenje disciplinskog prekršaja, odnosno za nepoštivanje ili nepravilan rad od strane zaposlenog zbog njegove krivice za poslove koji su mu raspoređeni, poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije: 1) primedbu; 2) ukor; 3) razrešenje po odgovarajućim osnovama. IN ovaj slučaj zakonodavac definiše mere koje se primenjuju prilikom privođenja zaposlenih na opštu disciplinsku odgovornost. Međutim, nemoguće je ne primijetiti da je u dijelu 1. čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije ne definiše posebne razloge za otpuštanje koji se priznaju kao disciplinska sankcija. Očigledno, stav 5 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno otkaz ugovora o radu zbog višekratnog neispunjenja od strane zaposlenog bez dobri razlozi radne obaveze, ako već ima disciplinsku kaznu. Disciplinske sankcije uključuju otpuštanje iz st. "a" stav 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije zbog odsustva, odnosno odsustva sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tokom radnog dana. Disciplinska sankcija je i otkaz ugovora o radu iz st. "b" stav 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije zbog pojavljivanja na poslu u stanju alkoholnog, narkotičkog ili toksičnog trovanja. Disciplinska sankcija se priznaje i kao otpuštanje radnika iz st. "u" stavu 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za otkrivanje tajne zaštićene zakonom od strane zaposlenika, koja mu je postala poznata u vezi s obavljanjem radnih dužnosti. Otpuštanje prema st. "d" stav 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za počinjenje krađe na radnom mjestu, uključujući malu, tuđu imovinu, također se priznaje kao disciplinska sankcija. Disciplinska sankcija je i otpuštanje prema st. "d" stav 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije zbog kršenja od strane zaposlenika zahtjeva zaštite rada, ako je ovo kršenje izazvalo ozbiljne posljedice ili svjesno stvorilo prijetnju takvim posljedicama. Razrješenje iz st. 9 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije zbog donošenja nerazumne odluke od strane šefa organizacije (filijala, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe organizacije, što je dovelo do kršenja sigurnosti imovine, njene nezakonite upotrebe ili drugo oštećenje imovine organizacije je takođe disciplinska sankcija. U ovom slučaju radi se o posebnoj disciplinskoj odgovornosti, jer su i subjekt koji odgovara i prekršaj za koji dolazi posebna disciplinska odgovornost posebni. Otpuštanje se takođe priznaje kao disciplinska sankcija prema stavu 10. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za jedno grubo kršenje radnih obaveza od strane šefa organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamjenika. U ovom slučaju govorimo i o posebnoj disciplinskoj odgovornosti, jer odgovorni subjekti moraju imati odgovarajuću funkciju. Radnje za koje se odgovornost sprovodi po ovom osnovu su takođe posebne prirode, jer se predmetna disciplinska sankcija može primijeniti samo za prekršaj koji se ne poklapa sa disciplinskim prekršajima, za koji može uslijediti razrješenje po opštim osnovama.

Navedeni razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca u sudskoj praksi prepoznaju se kao disciplinske mjere. Međutim, odvojeni razlozi za otpuštanje zbog krivih i nezakonitih radnji u vezi sa obavljanjem radnih obaveza ne priznaju se kao disciplinske mjere. Konkretno, razrešenje iz stava 7. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za počinjenje krivičnih radnji od strane zaposlenog koji neposredno opslužuje robne ili novčane vrijednosti, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca i počinjene su izvan mjesta rada, ne priznaje se kao disciplinska kazna. Otkaz ugovora o radu iz st. 8 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za proviziju od strane zaposlenog koji obavlja obrazovne funkcije, nemoralni prekršaj nespojiv sa ovim radom, počinjen van radnog mjesta, također nije obuhvaćen sudska praksa na disciplinske mere. Odbijanje da se navedeni osnov za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca uvrsti u broj disciplinskih sankcija u suprotnosti je sa čl. 1. čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, koji definira disciplinski prekršaj, čije izvršenje uključuje primjenu navedenih mjera disciplinskih sankcija, uključujući i otpuštanje s posla. Zaista, za otkaz ugovora o radu po navedenim osnovama potreban je dokaz da je zaposleni počinio krive i nezakonite radnje koje su dovele do neizvršavanja ili nepravilnog obavljanja radnih obaveza. S tim u vezi, navedene osnove treba pripisati i broju disciplinskih sankcija. Posredno, takvo uključivanje je prepoznato i u sudskoj praksi, koja polazi od toga da se prilikom primjene ovih osnova za otkaz treba voditi računa o vremenu prekršaja, ponašanju zaposlenog, njegovom odnosu prema njemu, tj. iste okolnosti kao i prilikom primjene disciplinskih sankcija. Međutim, sudska praksa ne ukazuje na to koja pravila treba poštovati pri ocjeni ovih okolnosti. Kao što znate, norme radnog prava primjenjuju se prema pravilima građanskog procesnog zakonodavstva. U stavu 4 čl. 1 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije fiksirao je primjenu proceduralnih pravila po analogiji, au stavu 3 čl. 11 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije predviđa primjenu materijalnih normi po analogiji.

Iz čega proizilazi da je ocjena navedenih okolnosti u primjeni st. 7. i 8. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije trebalo bi provesti koristeći, po analogiji, barem proceduralna i materijalna pravila o primjeni disciplinskih sankcija. Navedeno nam omogućava da zaključimo da primjenom st. 7. i 8. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, moraju se poštovati pravila za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti. Štaviše, ove vrste disciplinskih sankcija treba da budu uključene u posebnu disciplinsku odgovornost. Subjekti koji mogu biti otpušteni po predmetnom osnovu obavljaju posebne radne poslove, otpuštanje se može izvršiti zbog činjenja posebnih prekršaja koji nisu obuhvaćeni sastavom opštih disciplinskih prestupa. Stoga je u ovom slučaju sasvim primjereno govoriti o posebnoj disciplinskoj odgovornosti.

U dijelu 3 čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje primjenu disciplinskih mjera koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini. Primjena disciplinske sankcije koja nije predviđena navedenim podzakonskim aktima omogućava da se zaposleniku na kojeg se primjenjuju priznaje da nema disciplinsku kaznu. Dakle, za počinjenje disciplinskog prekršaja ne mogu se primijeniti mjere koje nisu predviđene navedenim regulatornim pravnim aktima, a posebno oduzimanje bonusa, premještanje reda za prijem stanovanja i druge.

U dijelu 1. čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije navodi opšte disciplinske sankcije, koje se, po pravilu, primjenjuju prilikom činjenja disciplinskih prekršaja koji povlače opću disciplinsku odgovornost. U dijelu 2 čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini za određene kategorije zaposlenima se mogu dati i druge disciplinske sankcije, odnosno spisak disciplinskih sankcija navedenih u čl. 1. čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, može se dopuniti posebnim disciplinskim kaznama, čija je primjena dokaz o dovođenju radnika na posebnu disciplinsku odgovornost. Međutim, do uvođenja dodatnih disciplinskih sankcija trebalo bi doći u skladu sa zahtjevima zakona.

U skladu sa dijelom 3 čl. 55. Ustava Ruske Federacije, ograničenje prava i sloboda čovjeka i građanina, uključujući i sferu rada, može se provoditi samo saveznim zakonom i samo za postizanje ciljeva navedenih u ovoj ustavnoj normi. Uvođenje posebnog osnova za otpuštanje sa rada kao mjere disciplinske mjere je ograničavanje ustavnog prava radnika da slobodno raspolažu svojim radnim sposobnostima. Stoga se saveznim zakonom mogu uvesti posebni osnov za razrešenje kao mera disciplinske mere radi zaštite osnova ustavnog poretka, morala, zdravlja, prava i legitimnih interesa drugih, obezbeđenja odbrane zemlje i bezbednosti. države.

U skladu sa dijelom 5 čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije, povelje i propise o disciplini odobrava Vlada Ruske Federacije. Stoga se ovi regulatorni pravni akti u svom obliku ne mogu prepoznati kao pravni osnov ograničiti prava i slobode čovjeka i građanina, uključujući i sferu rada. S tim u vezi, u poveljama i propisima o disciplini mogu se pojaviti posebne disciplinske sankcije koje ne ograničavaju radnička prava i sloboda radnika. Na primjer, kao kazne u ovim regulatornim pravnim aktima mogu se navesti stroga opomena, oduzimanje bonusa, upozorenje o nepotpunoj usklađenosti usluge i druge kazne koje ne podrazumijevaju raskid ugovora o radu sa zaposlenikom. Primjena ovih sankcija ne može se prepoznati kao ograničenje radnih prava zaposlenih, jer u ovom slučaju može uslijediti krajnja mjera disciplinske odgovornosti u vidu otkaza u nedostatku mogućnosti korištenja dodatnih disciplinskih sankcija. Odnosno, povećava se put do primjene otpuštanja s posla kao mjere disciplinske mjere. S tim u vezi, može se zaključiti da radnička prava nisu ograničena prilikom primjene ovakvih mjera. Još jednom obratimo pažnju na činjenicu da se prema zaposleniku mogu primijeniti disciplinske mjere koje su predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini koje je odobrila Vlada Ruske Federacije. Primjena drugih disciplinskih sankcija u slučaju dokazivanja izvršenja disciplinskog prekršaja i njegovog sastava ne dozvoljava da se privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti prizna kao zakonito i opravdano. Dakle, primjena disciplinske sankcije u skladu sa važećom zakonskom regulativom jedna je od pravno značajnih okolnosti prilikom privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti.

Nepošteni zaposleni - glavobolja bilo koji vođa. Čak i kao vlasnik vlastiti posao, ne možete kažnjavati svoje zaposlene kako hoćete, ovo pitanje je prilično striktno regulisano zakonom. Važeće radno zakonodavstvo dozvoljava da poslodavac ima pravo da primijeni disciplinsku kaznu na zaposlenog za nedolično ponašanje. Zakonom o radu utvrđuju se i vrste kazni za prekršaje (ukor i opomena) i postupak njihove primjene.

Disciplinske sankcije: vrste i razlozi za izricanje

Dakle, zaposleni je počinio prekršaj za koji poslodavac namjerava da ga kazni. Prvo morate odlučiti o vrsti uticaja koji se primjenjuje. Postoji sledeće vrste disciplinske sankcije, u većoj težini kazne: ukor, opomena, kao i otpuštanje učinioca po odgovarajućim osnovama. Pravo izbora određene kazne pripada poslodavcu. Ali daleko od nepoznavanja uslova za zaposlenog, može se primijeniti disciplinska sankcija.

Zakonodavac tumači disciplinski prekršaj kao neispunjenje ili nepravilan rad zaposlenog zbog njegove krivice dodijeljenih mu radnih obaveza (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije).

Disciplinski prekršaj je vrsta prekršaja učinjenog u okviru radnog odnosa. Kao takvi mogu se priznati samo radnje ili nerad zaposlenog koji su direktno povezani sa obavljanjem njegovih radnih obaveza.

Poslodavac ima pravo da samostalno odabere kaznu za zakasnelog radnika, pod uslovom da je ona srazmjerna i u skladu sa zakonom.

Na primjer, ne može se smatrati disciplinskim prekršajem odbijanje službenika od javnog zadatka ili učešće u podbotniku, kao i ignorisanje uputstava rukovodstva koja nisu vezana za radnu funkciju ovog zaposlenog. Nemoguće je kazniti za odbijanje odlaska na posao na slobodan dan, jer se uključivanje u takav rad može obavljati samo uz pristanak zaposlenog. Upotreba psovki, vređanja kolega i drugih slične radnje može se smatrati disciplinskim prestupom samo u slučajevima kada je izvršenje takvih radnji izričito zabranjeno internim pravilnikom o radu organizacije.

Za neizvršavanje radnih obaveza disciplinska odgovornost može uslijediti samo kada je ta konkretna dužnost direktno naznačena u regulatornom dokumentu - ugovor o radu, opis posla, uputstvo o zaštiti na radu, red i sl. - a zaposleni je uz prijem upoznat sa ovim dokumentom.

Osnovi za kažnjavanje: kršenje pravilnika o radu i neobavljanje službenih dužnosti

Zakonodavstvo klasificira sljedeće radnje kao teške prekršaje:

izostanak (odsustvovanje sa radnog mesta duže od četiri sata);
pojavljivanje na poslu u stanju alkoholizma;
kršenje zahtjeva za zaštitu rada, koje povlači teške posljedice
neke druge, čije jednokratno izvršenje može dovesti do otpuštanja po odgovarajućem osnovu.

Naravno, u ovakvim slučajevima, primjena takve kazne prema krivom zaposleniku kao ukor, čak i od strane najhumanijeg suda, biće priznata kao razumna i srazmjerna. Ali upotreba opomene za manji prekršaj, na primjer, kada zaposlenika kasni 5-10 minuta (osim ako, naravno, to nije značilo za poslodavca negativne posljedice u vidu zaustavljanja pokretne trake ili gomile ljutih kupaca na vratima radnje) teško da se može smatrati opravdanim, au ovom slučaju se može ograničiti na primjedbu.

Osim toga, vrijedno je obratiti pažnju na stav samog zaposlenika prema počinjenom nedoličnom ponašanju, posebno na ono što je napisao u svom obrazloženju. Kako sudska praksa pokazuje, u slučajevima kada je kažnjeni službenik ukazao da je shvatio prekršaj i pokajao se zbog toga, sudovi smatraju moguća primena njemu blaže kazne.

Video: kako kazniti zaposlenog po zakonu

Da li je moguće oduzeti bonuse zbog kršenja discipline

Upotreba opomene ili opomene nije direktno povezana sa bonusom zaposlenog. Međutim, ako odredba o bonusima koja je na snazi u organizaciji predviđa mogućnost oduzimanja bonusa u slučaju da zaposlenik prekrši svoje radne obaveze, onda poslodavac može iskoristiti ovo pravo. Premija od prekršioca može se povući u cijelosti ili djelimično. Pravilo da se za svaki prekršaj može izreći samo jedna kazna nije primjenjivo u ovom slučaju, jer se oduzimanje bonusa ne odnosi na disciplinske sankcije.

Takođe, zaposleni kome je izrečena opomena ili opomena može biti lišen svih beneficija u skladu sa kolektivni ugovor ili drugi lokalni regulatorni akt poslodavca - vaučeri za godišnji odmor, jednokratna naknada ili poklon. Ali samo ako je neomogućavanje ovakvih beneficija zaposlenima koji imaju disciplinsku kaznu direktno predviđeno relevantnim regulatornim aktom.

Ali tako popularan u Sovjetsko vreme mjera uticaja na prekršioce radne discipline, kao što je prebacivanje godišnjeg odmora na jesensko-zimski period, ne može se primjenjivati prema važećem zakonodavstvu.

Postupak primjene opomene ili primjedbe

Da bi izricanje disciplinske sankcije bilo zakonito, nije dovoljno da postoji osnov za kažnjavanje, već je potrebno propisno formalizirati. Prije primjene kazne potrebno je od zaposlenog zatražiti pismeno objašnjenje. On to piše u bilo kojem obliku, samo trebate obratiti pažnju na prisustvo potrebnih datuma - počinjenje prekršaja i pisanje objašnjenja - i lični potpis zaposlenika.

Generalni direktor Romashka LLC preduzeća
Vasiliev A. A
električar u montažnoj radnji
Ogurcova I. I.
OBJAŠNJENJE
Ja, Ogurcov I.I., nisam otišao na posao 12. oktobra 2016. godine, jer sam prethodnog dana popio dosta piva i nisam mogao da ustanem na posao. Priznajem krivicu, obećavam da više neću piti puno piva.
14. oktobra 2016. (potpis) I. I. Ogurcov

Ako zaposleni ne da pismeno objašnjenje nakon dva radna dana, sastavlja se odgovarajući akt u bilo kom obliku. Takav akt, po pravilu, potpisuju tri osobe - službeno lice koje je tražilo objašnjenje i jedan od zaposlenih.

Ko ima pravo da da primedbu ili najavi ukor

Rukovodilac organizacije ili druga osoba koju on ovlasti (u pravilu je to direktor osoblja) ima pravo izreći disciplinsku kaznu. Stoga je u velikim organizacijama sa velikim brojem zaposlenih preporučljivo uz nacrt naredbe o kažnjavanju priložiti ne samo obrazloženje zaposlenog, već i izvještaj njegovog neposrednog rukovodioca. U njemu šef obavještava o činjenici kršenja, a također izražava svoje mišljenje o nedoličnom ponašanju podređenog i koliko je to moguće kažnjavanje, uzimajući u obzir prethodno ponašanje zaposlenog i njegov odnos prema poslu.

Izrada naloga za objavljivanje primjedbe ili ukora: pravila za izradu, uzorci i primjeri

Naredba o izricanju disciplinske sankcije može se izdati najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan ili na godišnjem odmoru. Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije u roku od šest mjeseci od dana izvršenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomske djelatnosti ili revizije najkasnije u roku od dvije godine od dana izvršenja. (član 193 Zakona o radu Ruske Federacije).

Naredba mora sadržavati informacije o prirodi prekršaja i normama koje je zaposlenik prekršio.

Društvo sa ograničenom odgovornošću "Romashka"
br. 221-p "O izricanju disciplinske sankcije"
Dana 12. oktobra 2016. godine, električar montažne radnje Ogurtsov I.I. je bio odsutan s posla tokom cijele radne smjene bez opravdanog razloga, što predstavlja kršenje klauzule 4.1 Pravilnika o internom radu Romashka DOO. Na osnovu gore navedenog, NALAŽEM: 1. Električaru montažne radnje Ogurcov I.I. da ukori zbog kršenja klauzule 4.1. PVTR LLC "Romashka". 2. 10.12.2016. smatra se izostankom i ne plaća se. Razlog: radnik za objašnjavanje, memorandum predradnik
Generalni direktor (potpis) A.A. Vasiliev
Upoznat sa naredbom: (potpis) I. I. Ogurcov, 21.10.2016.

Naredba za izricanje opomene ili opomene dostavlja se okrivljenom licu uz potvrdu u roku od tri radna dana od dana izdavanja (ne računajući vrijeme odsustva radnika s posla). Ako odbije da se upozna sa nalogom o prijemu, sastavlja se i odgovarajući akt.

Da li se evidencija o kaznama evidentira u radnoj knjižici zaposlenog

Podaci o disciplinskim kaznama, za razliku od nekih vrsta podsticaja, ne upisuju se u radnu knjižicu zaposlenog. Ako u roku od godinu dana od dana izricanja opomene ili opomene, zaposleni ne bude podvrgnut novoj disciplinskoj kazni, smatra se da takve kazne nema.

Može li se zaposleni žaliti na disciplinsku kaznu?

Art. 192. Zakona o radu direktno kaže da se prilikom izricanja disciplinske sankcije mora uzeti u obzir težina prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjen. I prema vrhovni sud RF, takođe je potrebno uzeti u obzir prethodno ponašanje zaposlenog, njegov odnos prema poslu. To znači da je opšti princip srazmjernosti kazne i nedoličnog ponašanja u radnih odnosa takođe se mora poštovati, jer nepoštivanje ovog principa može dovesti do priznavanja kaznenog naloga kao nezakonitog.

Kao što je navedeno na Plenumu Vrhovnog suda Ruske Federacije u svojoj Uredbi od 17. marta 2004. N 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“, poslodavac je taj koji je obavezan da dokaže da se pridržava disciplinske sankcije prilikom prijave zaposlenom opšti principi pravnu, a samim tim i disciplinsku odgovornost – kao što su pravda, jednakost, proporcionalnost, zakonitost, krivica, humanizam.

Takođe, prilikom odabira mjere kazne poslodavac treba imati na umu da sud nema pravo zamijeniti jednu vrstu disciplinske kazne drugom, blažom. Došavši do zaključka da je izrečena kazna nesrazmjerna učinjenom prekršaju, sud jednostavno priznaje kaznu kao nezakonitu i ukida je. A od poslodavca je sasvim moguće da će i naknada nematerijalne štete biti naplaćena u korist zaposlenog. I kao rezultat toga, počinitelj ne samo da će izbjeći zasluženu kaznu, već će, zapravo, biti ohrabren. Stoga, izboru mjere treba pristupiti što je moguće pažljivije i objektivnije, bez nepotrebnih emocija. A ako se isti prekršaj ponovi, sankcije mogu već biti strože.

Video: Radni sporovi za menadžera (kako postupiti da odustanete od optužbe i dobijete na sudu)

Žalbene radnje

Ako se zaposleni ne slaže sa izricanjem disciplinske sankcije, može se žaliti na ovu naredbu državnoj inspekciji rada, komisiji za radnih sporova(kada postoji u organizaciji) ili na sudu. Zaposleni ima pravo da se prijavi za rešavanje pojedinačnog radnog spora u okviru tri mjeseca od dana kada je znao ili je trebao znati za povredu svog prava. Prilikom žalbe na naredbu o kazni, rok od tri mjeseca računa se od dana kada se zaposleni sa njom upoznao. Poslodavac će morati dokazati legitimnost izricanja kazne.

Vrijedi napomenuti da se zaposleni mnogo češće žale na naredbe za disciplinski postupak u slučajevima kada je, pored najave primjedbe ili opomene, došlo do oduzimanja bonusa, u cijelosti ili djelimično.

Ukidanje disciplinske sankcije

Postoje situacije kada zaposleni, nakon što je dobio primjedbu ili ukor, revidira svoje ponašanje i svim silama pokušava da se iskupi dobrim, pa čak i samo odličnim poslom. U tom slučaju, prije isteka godine dana od dana primjene disciplinske sankcije, poslodavac ima pravo da je po svom nalogu samoinicijativno ukloni, na zahtjev neposrednog rukovodioca zaposlenog ili sindikata. , a takođe i na zahtjev samog zaposlenog. Nije bitno koliko je vremena prošlo od datuma primjene kazne.

Disciplinska odgovornost zaposlenog je prirodan i legitiman način održavanja potrebnih odnosa u radnoj snazi. Pojam i vrste disciplinske odgovornosti zaposlenih su normirani zakonom, bez obzira na oblik svojine u preduzeću. Princip uticaja mora biti jasan i određen - stvarno krivac mora biti kažnjen, a zaposleni ima pravo da ospori takvu odluku. U redu organizovano upravljanje disciplina u radnom timu je garancija zdravih odnosa u njemu i efikasnosti rješavanja proizvodnih problema.

Suština odgovornosti

U opštem smislu, disciplinska odgovornost se definiše kao zakonom opravdana kazna disciplinske prirode za neizvršenje ili nedovoljno izvršenje službene obaveze i priznanje disciplinskog prekršaja. Važeći zakoni koji uređuju radne odnose razlikuju dvije glavne vrste takve odgovornosti. Opća raznolikost opravdano odredbama državnog Zakona o radu. Posebna sorta se formira za određene kategorije ljudi i određena je statutarnim članovima i normama industrijskih propisa.

Prilikom izrade ugovor o radu(ugovorne obaveze ili ugovor) sa organizacijom, osoba dobrovoljno preuzima obaveze koje imaju pravno utvrđenu osnovu. U slučaju nepoštovanja preuzetih obaveza, kako u pogledu obavljanja stručnih poslova, tako iu pogledu sprovođenja utvrđene interne procedure, zaposleni može biti podvrgnut disciplinskim mjerama u vidu kazne ili kazne. , što je utvrđeno važećim odredbama zakona ili zaključenim ugovorom o radu. Pravna valjanost kazne ne zavisi od oblika svojine preduzeća.

Razlozi za izricanje disciplinske odgovornosti

Disciplinska odgovornost treba biti prikazana tek nakon stvarnog izvršenja prekršaja disciplinske prirode od strane zaposlenog u preduzeću, tj. sa stvarnom krivicom osobe. Neizvršavanje ili nepravilno obavljanje dužnosti smatra se kršenjem propisa o radu utvrđenih u preduzeću, zakonskih normi, opisa poslova (uključujući propise o sigurnosti ili Sigurnost od požara), ugovor o radu (ugovor), naredbe rukovodioca.

Kazna se primenjuje samo ako je zaposleni kriv. Krivica je svjesno kršenje normi ili neoprezno kršenje, u slučaju kada je osoba po prirodi svoje profesije ili položaja bila dužna da predvidi okolnosti. Privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti ne može se izvršiti ako nije mogao predvidjeti incident ili nije mogao biti svjestan činjenice da krši radni nalog. Nevina osoba ne može odgovarati, a osoba koja izrekne takvu kaznu i sama postaje prekršilac.

Povreda radne discipline od strane zaposlenog priznaje se u slučaju sledećih disciplinskih prekršaja: odsustvovanje sa radnog mesta i zakašnjenje bez valjanih razloga, dokumentovano ili osvjedočeno, neopravdano odbijanje polaganja ispita ili polaganja ispita za prijem na posao, neizvršenje primjena obavezne zaštitna oprema, pojavljivanje na radnom mestu u alkoholisanom stanju, pušenje na pogrešnom mestu.

Vrste disciplinskih kazni

Disciplinska kazna je regulisana čl. 192. Zakona o radu. Predviđene su sljedeće vrste kazni: primjedba, opomena, otkaz. Opšta disciplinska odgovornost može uključivati samo ove vrste kazni, i to u svakom preduzeću, bez obzira na oblik svojine. Dodavanje na ovu listu smatra se nezakonitim. U slučaju posebne disciplinske odgovornosti mogu se uvesti i druge mjere uticaja koje se uređuju posebnim zakonima, statutom ili disciplinskim propisima za pojedine kategorije zaposlenih. Dakle, uobičajena je kazna u vidu premeštaja na nižu poziciju.

Primjena disciplinske sankcije na zaposlenog treba da uzme u obzir stvarnu težinu prekršaja, zlonamjernost nedoličnog ponašanja, stepen svijesti o incidentu od strane krivca, opšti stav na radne obaveze, ponavljanje prekršaja i druge okolnosti koje su dovele do prekršaja. Za učinjenu radnju počinilac može biti kažnjen samo jednom i to jednom vrstom kazne. Otkaz se odnosi na krajnju mjeru i primjenjuje se u slučaju ponovnog nepoštovanja dužnosti ili sistematskog grubog kršenja radne discipline.

Pored disciplinskih mjera, zakonodavstvo dozvoljava korištenje materijalnih, društvenih i javnih mjera. Možete promijeniti redoslijed izdavanja povlašteni vaučeri pomeriti praznike. Smanjenje ili uskraćivanje premije vrši se na način propisan internim propisom.

Postupak za primjenu disciplinske sankcije

Disciplinska odgovornost nastupa u slučaju koji je zvanično evidentiran. Dokumentovanje nedoličnog ponašanja je važna tačka pravilnu upotrebu ima pravo od administracije. U praksi se koriste takve metode dokumentacije: memorandum neposrednog rukovodioca rada, podjela, akt (u prisustvu nepoštovanja izostanka, odbijanja pregleda, itd.), Odluka komisije o činjenici štete , brak itd.).

Nakon upoznavanja počinioca prekršaja sa dokumentom o nedoličnom ponašanju, potrebno je od njega zatražiti obrazloženje u pisanoj formi. Za izradu takvog obrazloženja data su 2 radna dana. Međutim, odbijanje sastavljanja pismenog obrazloženja nije razlog za odustajanje od naplate. U ovom slučaju predviđeno je sastavljanje akta odbijanja iz pismenog obrazloženja.

Na osnovu ocjene razloga navedenih u obrazloženju, odnosno akta o njegovom izostanku, rukovodilac izdaje naredbu u kojoj se navode razlozi i kazne. Ovim nalogom lice koje je izrečeno disciplinskoj kazni se u roku od 3 dana upoznaje sa pisanim dokazom o ovoj činjenici.

Period odgovornosti

Pravo na izricanje disciplinske odgovornosti ima standardizovani rok zastare.

Tačna radnja za određeni prekršaj mora se poduzeti najkasnije 30 dana nakon njegovog fiksiranja.

U ovaj rok se ne računa izostanak krivca zbog bolesti ili godišnjeg odmora, kao ni vrijeme potrebno za objektivno sagledavanje uzroka incidenta od strane nadležne komisije.

Puni rok, uključujući sva kašnjenja, je 6 mjeseci, nakon čega disciplinska kazna ne može se nametnuti. U slučaju povreda računovodstvene prirode koje se utvrde na osnovu rezultata relevantne revizije ili revizije, maksimalni rok prije izricanja disciplinskih mjera je 2 godine.

Za jednu konkretnu povreda rada Može se izreći samo jedna vrsta kazne. U slučaju da lice nije primilo novu disciplinsku kaznu u narednih 12 mjeseci, tada se prirodno priznaje kao zaposleni koji nema disciplinsku kaznu. Zahtjev za ukidanje kazne prije navedenog roka neposredni rukovodilac može podnijeti pisanim izvještajem, kada vidi očiglednu ispravku zaposlenog.

Kažnjeni zaposleni ima pravo žalbe na disciplinsku kaznu ako sebe smatra nevinim ili je nepotrebno strogo kažnjen. Zahtjev za žalbu na rješenje podnosi se Državnom inspektoratu rada ili tijelima za rješavanje radnih sporova, uklj. na sud. Najčešće zahtjevi za nezakoniti otkaz padaju na sud.

U takvoj reviziji, uprava mora pružiti jake dokaze grub prekršaj radna disciplina, što može uzrokovati posljednje utociste. Treba to imati na umu kompletna lista razlozi za razrešenje navedeni su u stavu 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije i ne može se proizvoljno dopuniti.

Zadaci upravljanja disciplinom u timu

Disciplinska odgovornost ne bi trebala biti jedina svrha kažnjavanja. Uz pomoć ovakvih mjera osigurava se upravljanje disciplinom u radnom kolektivu. Sljedeće funkcije dodijeljene su disciplinskom postupku:

Utvrđivanje jasnih granica između prekršaja koji zahtijeva kažnjavanje i pravilnog obavljanja dužnosti.
Osiguravanje svijesti o neminovnosti kažnjavanja (efikasnost se povećava postojanjem podsticaja za pravilno obavljanje dužnosti).
Stvaranje u timu atmosfere odbacivanja zlonamjernog i namjernog nedoličnog ponašanja.
Obnavljanje odnosa u timu u slučaju njihovog kršenja u procesu nedoličnog ponašanja.
Svijest o krivcu pravde kazne.

Uz sistem podsticaja i motivacije za dostojanstven rad, svako preduzeće treba da ima sistem disciplinske odgovornosti zaposlenih.

Vrste disciplinskih sankcija određuju se ne samo Zakonom o radu Ruske Federacije (u daljem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije), već i drugim saveznim zakonima. Naš članak će govoriti o tome šta je disciplinski prekršaj i kazna općenito, koje vrste kazni postoje i kako se primjenjuju.

Šta je disciplinski prekršaj?

Na zaposlene koji su počinili disciplinski prestup primjenjuju se određene mjere uticaja. U ovom slučaju, nedolično ponašanje znači neispunjavanje ili nepravilno ispunjavanje svojih dužnosti od strane zaposlenih, odnosno kršenje zakona i/ili neispunjavanje naloga administracije preduzeća, zahtjeva lokalnih propisa ( opisi poslova, propisi o radu itd.). Spisak radnji (vrsta nečinjenja) koje se mogu kvalifikovati kao radni prekršaj sadržan je u paragrafu 35 Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2.

Fenomen koji se razmatra je određen 2 glavne karakteristike:

Disciplinske sankcije se primjenjuju samo za povrede radne discipline (odbijanje socijalnog rada, na primjer, ne može se priznati kao prekršaj).
Prekršaji moraju biti krivične prirode, odnosno dokazati krivicu zaposlenog prilikom njihovog prijema. Na primjer, izostanak zbog prirodna katastrofa ili uvođenje vanrednog stanja, neće biti izostanak, jer nema krivice zaposlenog što se takve okolnosti dešavaju i sprečavaju ga da stupi u službu.

Osobine disciplinskih sankcija

Mjere odgovornosti na terenu radnih odnosa mogu se podijeliti na opće (osnovne) i posebne:

uobičajene su navedene u čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije;
posebne se koriste u odnosu samo na određene kategorije zaposlenih građana i utvrđuju se relevantnim saveznim zakonima, poveljama ili propisima.

Što se tiče vrsta disciplinskih sankcija prve vrste navedenih u Zakonu o radu Ruske Federacije, one se primjenjuju na sve zaposlene, odnosno, bez obzira na mjesto službe i obavljane radne funkcije. Posebne se primjenjuju samo na one osobe koje su obuhvaćene određenim specijalistom pravni akt(na primjer, službenici Ministarstva unutrašnjih poslova, carine itd.). Međutim, važno je zapamtiti da je zabranjeno izricanje kazni osoblju koje nisu navedene radno pravo(na primjer, kazne se ne mogu naplatiti).

Samo poslodavac, odnosno rukovodilac preduzeća i/ili drugo lice kome su data odgovarajuća ovlašćenja, ima pravo da koristi meru uticaja. On bira kaznu. Istovremeno, u skladu sa dijelom 5. čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, treba uzeti u obzir težinu prekršaja i okolnosti koje prate njegovo počinjenje. Ako, na primjer, prilikom razmatranja slučaja o vraćanju na posao, sud smatra da je otkaz nesrazmjeran nezakonitoj radnji, onda se tužbeni zahtjev zaposlenika može udovoljiti.

Ako tokom naredne godine nakon primjene kazne građanin ne počini nezakonite radnje, automatski mu se priznaje da nema nikakve kazne. Status uglednog radnika moguće je vratiti i prije isteka jednogodišnjeg roka podnošenjem lične predstavke upravi, na zahtjev neposrednog rukovodioca ili na inicijativu samog poslodavca.

Kazne prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Vrste disciplinskih sankcija prema Zakonu o radu Ruske Federacije:

komentar;
ukor;
otpuštanje.

Ako je s prve dvije vrste disciplinskih sankcija sve jasno: one ne izazivaju značajnije neugodnosti za zaposlenog i samo daju pravo poslodavcu da primijeni ozbiljniju sankciju (otpuštanje) ako se prekršaj ponovi, onda bi posljednji stav trebao razgovarati detaljnije.

Činjenica je da se disciplinskim ne smatra svako otpuštanje, već samo ono koje je izvršeno prema odredbama čl. 3. čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije po osnovu, uključujući:

Razlozi utvrđeni nekim stavovima čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije:
- zaposleni već ima kaznu, ali više puta krši radnu disciplinu bez opravdanog razloga (tačka 5);
- jedan grubi prekršaj (klauzula 6);
- gubitak povjerenja u osobu sa kojom se radi materijalne vrijednosti, zbog svojih krivih radnji (stav 7);
- gubitak povjerenja u lice koje nije riješilo sukob interesa (tačka 7.1);
- izvršenje nemoralnog čina od strane zaposlenog koji obavlja vaspitnu funkciju (tačka 8);
- nerazumna odluka rukovodioca preduzeća, njegovog zamenika, glavnog računovođe, koja je prouzrokovala štetu na imovini organizacije (klauzula 9);
- jedan grubi delikt koji je izvršio rukovodilac preduzeća ili njegov zamenik (tačka 10).
Prestanak radnog odnosa sa nastavnik prema stavu 1, dio 1, čl. 336 Zakona o radu Ruske Federacije zbog grubog nepoštovanja normi povelje institucije. U ovom slučaju, prekršaj se mora ponoviti u roku od 1 godine.
Raskid ugovora sa sportistom zbog diskvalifikacije na 6 ili više mjeseci, kršenje antidoping zahtjeva (član 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije).

Koje mjere se primjenjuju na posebne vrste kazni?

Kao što je gore spomenuto, pored onih opisanih u Zakonu o radu Ruske Federacije, vrste disciplinskih sankcija uključuju i one koje su utvrđene:

savezni zakoni. Na primjer, čl. 41.7 savezni zakon"O Tužilaštvu ..." od 17.01.1992. br. 2202 uvodi mjere radna odgovornost u vidu stroge opomene, degradacije u razrednom činu i drugih metoda uticaja koji se primenjuju na tužioce. Takođe, niz zakona koji regulišu radna aktivnost u određenim oblastima sadrže posebne kategorije kazni koje nisu navedene u Zakonu o radu Ruske Federacije.
Povelje. Ovdje treba napomenuti da se povelja ne razumije kao lokalni dokument preduzeća, već kao normativni akt odobren saveznim zakonom ili usvojen na način propisan zakonom (dio 5 člana 189 Zakona o radu Ruske Federacije). ). Da, čl. 4 saveznog zakona "Povelja o disciplini ..." od 8. marta 2011. br. 35-FZ ukazuje na takvu mjeru uticaja za zaposlene na terenu Nuklearna energija, kao upozorenje o nepotpunom poštivanju funkcije koja se nalazi ili obavljenog posla.
Pravila. U ovom slučaju, odredba također mora biti odobrena zakonom. Kao primjer možemo spomenuti uredbu o disciplini radnika željezničkog saobraćaja, odobrenu Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25.08.1992. br. 621. Tačka 15. ovog dokumenta odnosi se na lišavanje potvrde za pravo voziti lokomotivu i drugi željeznički transport upravo kao vrstu odgovornosti .

Opšta pravila za privođenje odgovornosti iz čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije

Glavne odredbe o primeni kazni sadržane su u čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. To posebno uključuje sljedeća pravila:

Za primenu mera odgovornosti postoji rok zastarelosti. To je jednako 1 mjesecu, koji počinje da se računa od dana kada je djelo otkriveno. Istovremeno, u period se ne računaju dani bolovanja zaposlenog i bilo koja vrsta odsustva, uključujući neplaćeno ili u vezi sa obukom. Osim toga, ovaj period se prekida ako je potrebno provesti postupak uvažavanja mišljenja predstavničkog tijela radnika.
Kazna se može primijeniti najkasnije u roku od 6 mjeseci od dana počinjenja krivičnog djela. Ako je povreda otkrivena nakon revizije ili revizije - najkasnije u roku od 2 godine.
Za jedan prekršaj predviđena je jedna kazna. Međutim, ako zaposlenik nakon pozivanja na odgovornost nastavi da krši disciplinu, onda poslodavac ima pravo primijeniti nove mjere uticaja (do i uključujući otkaz).

Kazne i postupak za njihovu primjenu

Uslovi za primjenu navedenih vrsta kazni utvrđeni su čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema ovom pravilu, poslodavac se mora pridržavati sledeći algoritam akcije:

Zatražite od krivca pismeno objašnjenje. Zahtjev se također preporučuje da se navede u pismu i uz potpis obavijesti zaposlenog o navedenom zahtjevu. Ukoliko se građanin ne pojavi na radnom mjestu, navedeni zahtjev treba mu poslati poštom u vrijednoj stvari sa spiskom priloga. Zaposlenom se daje 2 dana za podnošenje objašnjenja. U slučaju odbijanja da da objašnjenje ili ako je nemoguće predati zahtjev zaposleniku (na primjer, građanin nije primio pismo poštom i vraćeno je), uprava preduzeća, nakon 2 dana od trenutka kada je zaposleni obavešten ili je pismo vraćeno, sačinjava odgovarajući akt. Ovaj dokument biće potrebno za parnica kada je pokrenut od strane zaposlenog kao dokaz da je poslodavac poštovao pravila za pozivanje radnika na odgovornost.
Izdati nalog o primeni metoda uticaja na građanina. Mora opisati nedolično ponašanje i navesti vrstu disciplinske sankcije. Ako govorimo o otkazu, onda se sastavlja 1 nalog, a ne 2 odvojena (o izricanju kazne i prestanku radnog odnosa) - na to je skrenuo pažnju Vrhovni sud Ruske Federacije u rješenju od 09.11. 2012. br. 60-APG12-7.
Upoznati zaposlenog sa navedenim nalogom uz potpis, za koji se nakon izrade daje 3 dana. Ovaj period ne uključuje dane kada je lice odsutno s posla. Ako građanin odbije da se upozna, uprava sačinjava odgovarajući akt.

Dakle, vrste disciplinskih sankcija su podijeljene u 2 velike grupe: opšte i posebne. Opći su opisani u Zakonu o radu Ruske Federacije i odnose se na sve zaposlene. Specijalni sadržani u specijaliziranim pravila i odnose se samo na one ljude koji potpadaju pod ove zakonske izvore. Pravila i postupak za primjenu bilo koje vrste kazne isti su za sve kategorije građana i navedeni su u Zakonu o radu Ruske Federacije.