Reorganizacija organizacije prilaganjem kadrovske dokumentacije. Spisak dokumenata za smanjenje broja zaposlenih tokom reorganizacije u vidu pristupanja. Rešavanje kadrovskih pitanja preduzeća

Član 75 Zakon o radu(TC) promjena nadležnosti (subordinacije) organizacije ili njena reorganizacija (spajanje, pristupanje, razdvajanje, razdvajanje, transformacija) ne može biti osnov za raskid ugovora o radu sa zaposlenima u organizaciji. Ako zaposleni odbije da nastavi rad u ovim slučajevima, otkazuje mu se ugovor o radu u skladu sa stavom 6. člana 77. Zakona o radu. Odredba ovog stavka zvuči ovako: odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promjenom vlasnika imovine organizacije, s promjenom nadležnosti (subordinacije) organizacije ili njenom reorganizacijom.

Ali, po pravilu, nije sve tako jednostavno tokom reorganizacije - često su prava radnika veoma narušena, pa su jednostavno primorani da raskinu ugovor o radu.

Osim toga, navedeno pravilo je potpuno neshvatljivo: s jedne strane, reorganizacija ne može postati osnov za otkaz ugovora o radu, s druge strane, reorganizacija je jedan od osnova za otkaz ugovora o radu.

Reorganizacija pravnog lica

Reorganizacija pravnog lica (spajanje, pripajanje, podela, razdvajanje, transformacija) može se izvršiti u skladu sa stavom 1. člana 57. Građanskog zakonika (GZ) odlukom njegovih osnivača (učesnika) ili organa pravnog lica. subjekt ovlašten za to osnivačkim dokumentima.

Pravno lice se smatra reorganizovanim, osim u slučajevima reorganizacije u vidu pripajanja, od trenutka državne registracije novonastalih pravnih lica.

Kada se pravno lice reorganizuje u vidu pripajanja drugom pravnom licu, prvo od njih se smatra reorganizovanim od trenutka upisa u jedinstveni državni registar pravnih lica o prestanku delatnosti pripojenog pravnog lica. .

U slučajevima zakonski, reorganizacija pravnog lica u vidu podele ili izdvajanja jednog ili više pravnih lica iz njegovog sastava, kao i u vidu spajanja, pripajanja ili transformacije vrši se odlukom nadležnih državnih organa.

Kod oblika reorganizacije kao što su spajanje, pripajanje, razdvajanje i transformacija prestaje rad jednog pravnog lica (prilikom podele, transformacije i pristupanja) ili više (spajanje, kao i pripajanje više) pravnih lica prenosom prava i obaveze prema novonastalom (u slučaju pristupanja - ranije osnovanom) pravnom licu ili prema više pravnih lica koja su nastala (u toku izdvajanja). Prilikom reorganizacije u vidu izdvajanja, pravno lice ne prestaje, već se ponovo pojavljuje jedno ili više pravnih lica.

Kadrovski rad prilikom reorganizacije pravnog lica

Poslodavac mora kompetentno izgraditi kadrovski rad u slučaju reorganizacije.

Za početak treba riješiti pitanja zapošljavanja, premještanja ili smanjenja radnika.

Mjere smanjenja radnika najbolnije su za sve – i za poslodavca i, naravno, za samog zaposlenog.

Sve počinje izdavanjem naredbe o smanjenju osoblja ili veličine organizacije u vezi sa reorganizacijom. U skladu sa ovom naredbom, usvaja se novi kadrovski raspored, koji stupa na snagu, otprilike, najkasnije za 2-3 mjeseca.

Organizacija treba da formira komisiju za obavljanje poslova u vezi sa otpuštanjem zaposlenih i rešavanjem kadrovskih pitanja; određuju se redosled i rokovi navedenih radnji.

Preporučljivo je donijeti red svakom zaposleniku organizacije.

U skladu sa članom 180. Zakona o radu, o predstojećem otkazu u vezi sa likvidacijom organizacije, smanjenjem broja ili broja zaposlenih u organizaciji, zaposleni se upozoravaju od strane poslodavca lično i uz potpis najmanje 2 mjeseca prije otpuštanje.

Takođe, poslodavac, uz pismenu saglasnost zaposlenog, ima pravo da sa njim otkaže ugovor o radu pre isteka navedenog roka, isplativši mu dodatnu naknadu u visini prosečne zarade zaposlenog, obračunatu srazmerno vremenu. preostalo prije isteka otkaznog roka.

Osim toga, prilikom donošenja odluke o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji i eventualnom raskidu ugovora o radu sa zaposlenima, poslodavac je dužan da o tome pismeno obavijesti izabrani organ primarne sindikalne organizacije najkasnije 2 mjeseca prije početka rada. relevantnih događaja, a ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih može dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih - najkasnije 3 mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti (član 82. Zakona o radu).

Otpuštanje zaposlenih koji su članovi sindikata vrši se na osnovu obrazloženog mišljenja izabranog organa primarne sindikalne organizacije – čl. 373, 374. Zakona o radu.

Otpuštanje je dozvoljeno ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu pismenu saglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove.

Takođe ne treba zaboraviti da nije dozvoljeno otpustiti zaposlenog na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije) tokom perioda njegove privremene nesposobnosti za rad i tokom njegovog godišnjeg odmora.

Prema članu 179. Zakona o radu, kada se smanjuje broj ili osoblje zaposlenih pravo preče kupovine za zadržavanje na poslu obezbjeđuje se zaposlenima sa većom produktivnošću i kvalifikacijama.

Uz jednaku produktivnost i kvalifikacije, prednost se daje:

porodica - ako ima 2 ili više izdržavanih lica;
lica u čijoj porodici nema drugih samozaposlenih radnika;
zaposleni koji su zadobili industrijsku povredu u periodu rada kod ovog poslodavca ili Profesionalna bolest; invalidi Velikog Otadžbinski rat i invalidi vojnih operacija za odbranu otadžbine;
zaposlenika koji usavršavaju svoje vještine u smjeru poslodavca na poslu.

Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca sa trudnicama nije dozvoljen, osim u slučajevima likvidacije organizacije (član 261. Zakona o radu).

Zaposleniku otpuštenom zbog smanjenja broja zaposlenih, osim naknade za sve neiskorištene godišnje odmore i plaćanja drugih dugova organizacije, isplaćuje se i naknada otpremnina u iznosu od jednog prosječne mjesečne zarade. Zaposleni zadržava prosječnu mjesečnu zaradu za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od 2 mjeseca od dana otkaza. Za radnike otpuštene smanjenjem iz organizacija koje se nalaze u regijama krajnjeg sjevera i područjima koja su njima ekvivalentna, plaćeni period zaposlenja je 6 mjeseci.

Mi smo u procesu reorganizacije. Naša bolnica broj 1 se pridružuje bolnici broj 2. Počela je izrada novog generalnog osoblja. Nakon najave reorganizacije u bolnici broj 2, podnio je ostavku Glavni računovođa. Kako to uraditi kako treba. Spajanje se još nije dogodilo. Bolnica broj 2 zaposlila je novog glavnog računovođu. A šta je sa glavnim računovođom bolnice broj 1. Koliko sam ja shvatio, prilikom reorganizacije (u našem slučaju, učlanjivanjem), prije svega, zaposleni u naše dvije bolnice treba da ostanu na svojim mjestima, a ne da pozivaju nove radnike , ali smanji naše. U bolnici broj 2 pojašnjavaju da im je hitno potrebna šefica računovodstva, ali udruženja još nema. One. naš glavni računovođa može biti smanjen ili će birati između dva. I za ostale zaposlene. Ili možemo, bez obzira na sve, promijeniti naše države u ovoj fazi, prije nego što novi kadrovski raspored stupi na snagu?

Odgovori

Odgovor na pitanje:

Do okončanja reorganizacije i stupanja na snagu novog kadrovskog rasporeda, nastavljaju se ovlaštenja poslodavaca obje organizacije, a zakon im ne zabranjuje zapošljavanje novih radnika.

Shodno tome, nakon reorganizacije jedan od glavnih računovođa će morati biti otpušten.

Istovremeno, mogućnost otpuštanja glavnog računovođe radi smanjenja situacije koja se razmatra je vrlo kontroverzna. Organizacija ne može imati dva direktora ili dva šefa računovođe u isto vrijeme, a u slučaju otpuštanja glavnog računovođe radi smanjenja u toku dvomjesečnog otkaznog roka za smanjenje, organizacija će imati dva šefa računovođe istog djelokruga. autoriteta.

IN ovaj slučaj najsigurnija opcija bi bila otpuštanje jednog od glavnih računovođa po dogovoru stranaka uz razumnu isplatu novčana naknada(član 1. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije).

Jer prema čl. 57 Građanskog zakonika Ruske Federacije entiteta smatra se reorganizovanim od trenutka kada se izvrši upis u Jedinstveni državni registar pravnih lica o prestanku aktivnosti povezane organizacije, glavni računovođa mora biti otpušten do datuma izvršenja odgovarajućeg upisa u Jedinstveni državni registar pravnih lica Entiteti.

Ako sam jedan od šefova računovođe odbije da nastavi sa radom u vezi sa reorganizacijom pravnog lica, treba ga otpustiti prema klauzuli 6. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Detalji u materijalima Sistemskog osoblja:

1. Odgovor: Kako sastaviti kadrovsku dokumentaciju tokom reorganizacije organizacije

Oblici reorganizacije

U kom obliku se može izvršiti reorganizacija organizacije

Reorganizacija je regulirana normama Građanskog zakonika Ruske Federacije i može se odvijati u oblicima, (). Bez obzira na oblik reorganizacije radni odnosi sa zaposlenima nastaviti ().*

Postupak obrade kadrovskih dokumenata tokom reorganizacije treba razlikovati od naloga.

Procedura kadrovskih promjena u toku reorganizacije

Šta treba da uradi kadrovska služba prilikom reorganizacije organizacije

Za prijavu kadrovskih promjena tokom reorganizacije:

Izrada kadrovskog rasporeda i obavještavanje zaposlenih prilikom reorganizacije

Kako sastaviti tabelu osoblja prilikom reorganizacije organizacije

Prvo, lider određuje strukturu, osoblje i osoblje organizacija naslednica. Za ovo on. To je navedeno u odobrenim uputama.

U kadrovskoj tabeli odražavaju uvođenje i isključivanje novih strukturnih jedinica, pozicija. Ako je reorganizacija praćena smanjenjem broja zaposlenih, radna mjesta zaposlenih koja podliježu smanjenju ne unositi u novu kadrovsku tabelu. To slijedi iz .

Registracija otpuštanja i promjena u kadrovskoj dokumentaciji u vezi sa reorganizacijom

Kako otpustiti zaposlenog tokom reorganizacije organizacije

Sama po sebi, reorganizacija ne može biti osnova za raskid ugovora o radu sa zaposlenikom organizacije (). To primjećuju i sudovi, vidi. Međutim, možete izdati otkaz zaposleniku u ovoj situaciji:

Ako nakon reorganizacije slijedi ();

Ako zaposleni odbije da nastavi sa radom zbog reorganizacije ().

Da biste formalizirali otpuštanje zaposlenika, primite njegovo odbijanje da nastavi raditi u vezi s reorganizacijom (). Zaposleni može izraziti svoje odbijanje unošenjem odgovarajućeg unosa ili upisivanjem posebne izjave. Na osnovu završenog odbijanja, izdajte nalog za otkaz do ili do i izvršite upis u zaposlenog (Pravila su odobrena).

Za izdavanje kadrovskih promjena u vezi sa reorganizacijom, izdajte naredbu u. Za zaposlene koji su saglasni da nastave sa radom nakon reorganizacije, sastaviti, u kojem navesti izmijenjene podatke poslodavca (). Osim toga, novi uslovi rada zaposlenih, ako su promijenjeni ().

Transfer tokom reorganizacije

Kako premjestiti zaposlenog prilikom reorganizacije organizacije

Ako se zaposlenik promijeni tokom reorganizacije ili jedinice i pristane da nastavi sa radom, (). Istovremeno, u radnoj knjižici zaposlenog (klauzula , Pravilnik, odobren).

Ako je zaposlenik prebačen u drugu organizaciju u vezi sa reorganizacijom, onda platite naknadu za neiskorišćen odmor on ne treba. To se objašnjava činjenicom da nakon reorganizacije radni odnos sa zaposlenim u organizaciji ne prestaje, odnosno smatra se da zaposleni nastavlja raditi u istoj organizaciji ().

Prenos kadrovskih dokumenata organizaciji sljedbenici

Kako prenijeti kadrovske dokumente organizaciji sljedbenici tokom reorganizacije organizacije

Kadrovsku dokumentaciju reorganizovane organizacije koja prestaje sa radom dužna je da čuva organizacija naslednica na koju se prenose njena prava i obaveze. Izuzetak od ovog pravila bit će reorganizacija u obliku izdvajanja, u kojoj se samo dio kadrovskih dokumenata prenosi na nasljednika. Ovo zbog činjenice da tokom reorganizacije u ovom obliku, reorganizovana organizacija nastavlja sa svojim aktivnostima i samo deo njenih prava i obaveza prelazi na naslednika. Takav zaključak može se izvesti iz Građanskog zakonika Ruske Federacije.

Primjer registracije kadrovske dokumentacije prilikom reorganizacije u obliku pristupanja

Skupština akcionara Alfe odlučila je da se Alfa reorganizuje u vidu spajanja sa Trgovinskom firmom Hermes.

Šef organizacije je odobrio novo izdanje kadrovski "Hermes" na. Istovremeno, uslovi rada zaposlenih u Alfi nisu se promijenili.

Svim zaposlenima Alfe upućena je obavijest o reorganizaciji, u kojoj su sačinili zapisnik o saglasnosti za nastavak rada u novoj organizaciji.

Kada je primljena potvrda o prestanku aktivnosti Alfe kao rezultat reorganizacije u vidu pridruživanja, izdao je rukovodilac organizacije.

Na osnovu naredbe izvršene su izmjene kadrovske dokumentacije: šef kadrovske službe E.E. Gromova je izdao i izvršio odgovarajuće upise zaposlenima.

Osnivači "Alfe" odredili su kancelariju "Hermesa" kao mesto skladištenja kadrovske dokumentacije.

Ivan Shklovets,

Zamjenik načelnika Federalne službe za rad i zapošljavanje

Uz poštovanje i želje za ugodan rad, Julia Meskhia,

Stručno osoblje za sisteme

Najvažnije promjene ovog proljeća!

Došlo je do bitnih promjena u radu kadrovskih službenika o kojima treba voditi računa u 2019. godini. Provjerite u formatu igre da li ste uzeli u obzir sve novine. Reši sve probleme i dobij koristan poklon od uredništva časopisa "Kadrovski poslovi".

puna lista

Ako plaćate regres za taj dan kasno, kompanija će biti kažnjena sa 50.000 rubalja. Smanjite otkazni rok za smanjenje za najmanje jedan dan - sud će vratiti zaposlenog na posao. Proučili smo sudska praksa i pripremili sigurne preporuke za vas.

Maloj firmi je teško održati stabilnu finansijski položaj posebno u teškim ekonomskim uslovima. Iz tog razloga, takav oblik kao što je pridruživanje postaje sve popularniji. Pridruživanje većem privrednom subjektu omogućava vam rješavanje mnogih problema svojstvenih malim preduzećima, a također otvara nove mogućnosti za kompaniju da proširi svoje aktivnosti.

Osobine reorganizacije u vidu pristupanja pravnog lica

Suština i koncept

Pristupanje je vrsta reorganizacije koja predviđa prenos prava i obaveza s jedne na drugu, pri čemu podliježe prvobitno društvo. Osnovna karakteristika ove vrste reorganizacije je da se prenos prava i obaveza odvija u potpunosti, bez mogućnosti odricanja bilo kojeg od njih (npr.).

Dozvoljeno je udruživanje više preduzeća odjednom u jedan privredni subjekt. Ali istovremeno se mora poštovati jednakost njihovih organizacionih i pravnih oblika, odnosno ne može se vezati za ili, i obrnuto.

Pristupanje se smatra pravno završenim u trenutku upisa o pripajanju društva. Od tog datuma sljednik stupa u nova prava i obaveze.

Značajke reorganizacije u obliku pristupanja pravnog lica razmatraju se u ovom videu:

Norme

Postupak pristupanja uređen je sljedećim zakonskim aktima:

Zakon br. 129FZ „O državi. registracija pravnih lica i individualnih preduzetnika” od 08.08.2001.
Zakon br. 208FZ "O DD" od 26. decembra 1995. godine;
Zakon br. 14FZ "O DOO" od 8. februara 1998. godine;
NK RF.
Građanski zakonik Ruske Federacije.

Pristupanje je povezano sa preuzimanjem ozbiljne odgovornosti od strane sljedbenika, jer će upravo on morati da odgovara za obaveze reorganizovane kompanije. Stoga je vrijedno procijeniti sve prednosti i nedostatke postupka prije donošenja konačne odluke.

Prednosti i nedostaci

Pristup je široko popularan zbog prisutnosti niza prednosti:

Ne privlači veliku pažnju poreske službe, za razliku od standardne, kojoj često prethodi.
Ova procedura manje naporan i traje manje vremena od ili likvidacije. Osnovni razlog je nepostojanje potrebe da se, budući da sticalac zadržava prethodne podatke u državnom registru, promene vrše samo na njima.
Može se izvršiti čak i sa dugovima, uključujući i budžet, jer se obaveze u potpunosti prenose na asignata. To olakšava proces, jer nema potrebe za prikupljanjem.
U skladu sa utvrđenom procedurom, postupak se priznaje kao potpuno zakonit, što isključuje pokušaje trećih lica da ga ponište.

Uz sve svoje prednosti, ova metoda reorganizacije nije bez nedostataka:

Postupak se može obustaviti zbog potraživanja povjerilaca. Kako bi ih obavijestili, reorganizovano preduzeće je dužno da se oglasi o predstojećem spajanju u medijima.
Postoji rizik od potrebe za prijevremenom otplatom duga ukoliko povjerioci podnesu takav zahtjev u roku od 30 dana od dana objavljivanja oglasa o reorganizaciji.

Uprava kompanije treba da proceni situaciju sa poveriocima pre nego što donese odluku o pristupanju drugom preduzeću. Ako je rizik od prijevremene otplate previsok, treba razmotriti druge oblike reorganizacije.

Paket potrebnih dokumenata

Glavna tačka u sprovođenju bilo koje pravne procedure je izvršenje potrebnog paketa dokumenata. U ovom slučaju, trebalo bi da uključuje:

prijava Federalnoj poreskoj službi na obrascu broj P16003 (o isključenju iz Jedinstvenog državnog registra pravnih lica);
odluka o reorganizaciji (kod jedinog osnivača), ili (koju sastavljaju i reorganizovano društvo i sticalac);
sporazum o pristupanju, kojim su precizirani uslovi za postupak;

Više o pripremna faza moraju biti poslani Federalnoj poreskoj službi (u roku od 3 dana). Dodatno, potrebno je dva puta objaviti oglas u "" radi obavještavanja povjerilaca.

Teritorijalni organi imaju pravo da utvrde dodatne zahtjeve, pa je bolje da konačnu listu dokumenata provjerite u svojoj inspekciji.

Prijava poreskim organima

Obrazac prijave u obrascu broj P16003 dostupan je za preuzimanje na web stranici Federalne porezne službe. Dokument se sastoji od sljedećih pododjeljaka:

podatke o povezanom pravnom licu;
podatke o pravnom licu-nasljedniku;
informacije o publikacijama u medijima;
podatke o podnosiocu zahtjeva.

Prva dva pododjeljka popunjavaju se na osnovu podataka o privrednim društvima sadržanih u Jedinstvenom državnom registru pravnih lica. U njemu se navode imena, detalji, podaci o brojevima i datumima upisa u državni registar. Zatim morate navesti datume objavljivanja najave reorganizacije u štampi.

Pododjeljak „podaci o podnosiocu zahtjeva“ sadrži informacije o predstavniku koji podnosi dokumente Federalnoj poreskoj službi. Navodi se puno ime, podaci o datumu i mjestu rođenja, podaci iz ličnog dokumenta, mjesto prebivališta. Ako pravno lice nastupa kao zastupnik, stavljaju se njegovi podaci.

Donošenje odluke

Reorganizacija pravnog lica može se započeti tek nakon jednoglasne odluke svih osnivača u korist ovog događaja (klauzula 1, član 57 Građanskog zakonika Ruske Federacije). Ova odluka se donosi na vanrednoj sjednici osnivača (svake od stranaka), na kojoj je potpisan pristupni ugovor i dr. organizaciona pitanja. Ako postoji samo jedan vlasnik, on samo treba da izda odgovarajući dokument.

Odluka mora sadržavati:

način reorganizacije;
osnov za postupak (detalji ugovora);
detalji obje strane;
odgovorna osoba.

Radi jasnoće, razmotrite uzorak odluke jedinog osnivača.

RJEŠENJE #5

Jedini član Aqua doo

Ugovor o pripajanju nakon reorganizacije (uzorak)

Što se tiče, ovdje postoji nekoliko opcija:

Zbir temeljnih kapitala svih učesnika u reorganizaciji.
Očuvanje ranije veličine osnovnog kapitala nasljednika otkupom dionica povezanih društava.
Odobrenje nove veličine osnovnog kapitala i raspodjela njegovih dionica na glavnoj skupštini svih učesnika.

Koji god metod da se odabere, to treba da se odrazi u sporazumu o pristupanju. Uzorak ugovora možete preuzeti ovdje.

Nalog o reorganizaciji

Druga važna organizaciona tačka je. Naredba mora da odražava da od određenog datuma zaposleni u reorganizovanom preduzeću prelaze u državu na naslednika. Ovaj nalog mora biti upoznat sa potpisom svih zaposlenih, jer neki od njih možda neće pristati na prelazak u novu kompaniju.

Naredba br. 15

O reorganizaciji Aqua doo

U vezi sa reorganizacijom Aqua LLC u obliku spajanja sa Soyuz LLC,

NARUČUJEM:

Svi zaposleni u Aqua doo od 13.09.2017 smatrati da radi u Soyuz LLC.
Šef kadrovske službe Lavrova E.V. uvesti nove informacije u ugovore o radu i radne knjižice zaposlenih.
Sekretar Voronina N.A. upoznati Lavrovu E.V. sa tekstom naredbe do 14.09.2017.
Zadržavam kontrolu nad izvršenjem naloga.

Razlog: potvrda o prestanku djelatnosti od 13.09.2017.

Direktor Pavlov N.P.

Algoritam implementacije priloga

Procedura pristupanja uključuje niz uzastopnih faza. Razmotrimo ih po redu.

Reorganizacija preduzeća spajanjem i njegovo instrukcija korak po korak obrađeno u ovom videu:

Faza pripreme

U pripremnoj fazi održava se sastanak osnivača na kojem se donosi odluka o reorganizaciji i razmatraju njeni organizacioni aspekti, utvrđeni ugovorom. Takođe u ovoj fazi zaposleni su obaviješteni o predstojećoj reorganizaciji. Prema članu 75. Zakona o radu Ruske Federacije, garantuje im se zapošljavanje u kompaniji sljedbenici, ali sami zaposleni mogu izraziti želju da daju otkaz, pa im treba dati dovoljno vremena za traženje novi rad do kraja reorganizacije.

Bitan uslov bez kojeg spajanje nije moguće je popis imovine i obaveza društva koje se reorganizuje. Obavezni popis je regulisan članom 27 „Pravila o računovodstvu u Ruskoj Federaciji“, odobrenog naredbom Ministarstva finansija br. 34n od 29.07.1998. Na osnovu dobijenih rezultata formira se akt o prenosu prema kojem se sva imovina, prava i obaveze prvobitne kompanije prenose na naslednika.

Faza obavještenja

Nakon pripreme glavnog paketa dokumenata na odluka treba obavijestiti nadzorne organe i povjerioce. U roku od tri dana od donošenja odluke o reorganizaciji potrebno je poslati obavještenje Federalnoj poreznoj službi. Za to je namijenjen obrazac br. P12003 koji odražava:

osnov za početak reorganizacije, odnosno donošenje odluke;
način reorganizacije;
broj pravnih lica koja će biti na kraju postupka;
podatke o reorganizovanom preduzeću;
podatke o podnosiocu zahtjeva.

Isti obrazac može se koristiti i za obavještavanje poreskih organa o otkazivanju planirane reorganizacije. Da biste to učinili, na prvoj stranici obavještenja kao osnov se bira „donošenje odluke o poništenju ranije odluke“.

U ovoj fazi se objavljuju u medijima. Zajmodavcima se također preporučuje da budu dodatno obaviješteni slanjem pisama obavještenja.

faza završetka

U završnoj fazi, finalna dokumentacija se dostavlja regulatornim tijelima. Prije svega, potrebno je dostaviti FOJ. Podnose se na vrijeme - ne ranije od mjesec dana od početka reorganizacije, ali ne kasno poslijepodne podnošenje dokumenata Federalnoj poreskoj službi o prestanku aktivnosti. Nije potrebno uzimati potvrdu kojom se potvrđuje davanje informacija FOJ, budući da poreski organi samostalno traže sve potrebne informacije.

Prvi uključuje sljedeći set dokumenata:

prijava na obrascu P16003;
odluka osnivača;
sporazum o pristupanju;
prenosni akt.

Drugi paket dokumenata sadrži:

prijava na obrascu P13001;
protokol generalna skupština svi učesnici u reorganizaciji;
nova verzija Povelje (2 primjerka);
sporazum o pristupanju;
prenosni akt.

Konačna likvidacija reorganizovanog društva i upis promjena u statutu sljedbenika može se izvršiti tek nakon 3 mjeseca od dana početka reorganizacije. Ovo je rok za podnošenje žalbe na odluku o pridruživanju (član 60.1 Građanskog zakonika Ruske Federacije). Izmjene i dopune Jedinstvenog državnog registra pravnih lica vrše organi za registraciju u roku od 5 dana.

Dakle, u nedostatku problema sa dokumentacijom, povezivanje može biti završeno za nešto više od 3 mjeseca.

Finansijski izvještaji

Pristupom je predviđeno formiranje završnih finansijskih izvještaja samo od strane reorganizovanog preduzeća. Izvještaj se priprema dan prije unošenja podataka o prestanku djelatnosti u Jedinstveni državni registar pravnih lica. Društvo koje se spaja mora zatvoriti račune dobiti i gubitka, a neto dobit (ako postoji) usmjeriti u svrhe predviđene ugovorom o pripajanju.

Asignator mijenja samo broj imovine i obaveza, što ne dovodi do prekida tekućeg izvještajnog perioda. Stoga, on ne mora generirati konačno izvješće.

Sve dok se podatak o prestanku djelatnosti ne unese u državni registar, svi tekući poslovi (obračun plata zaposlenima i sl.) podliježu evidentiranju u bilansu stanja preduzeća koje se spaja. Odnosno, svi troškovi koji su već nastali u procesu reorganizacije takođe treba da uđu u završne finansijske izveštaje.

Uprkos prividnoj jednostavnosti procedure i kratkom trajanju, pristupanje zahteva ozbiljne pripreme. Kao iu slučaju bilo koje druge vrste reorganizacije, za uspješan završetak predmeta potreban je kompletan popis imovine i obaveza kompanije, pažljiva priprema paketa dokumenata i rješavanje pitanja sa zaposlenima i vjerovnicima.

Likvidacija preduzeća spajanjem je takođe opisana u ovom videu:

Da li je moguće pozivati na odgovornost osnivača trust managementa?
Može li osoba kojoj je zakonom zabranjeno učešće u komercijalnim organizacijama prenijeti udio u DOO na povjereničko upravljanje?
Sud opšte nadležnosti ostavio je tužbeni zahtev bez razmatranja, jer tužilac nije postupio po pretkrivičnom postupku. Žalbom je usvojena privatna tužba zbog povrede procedure. Šta će biti sa slučajem?
Jedan učesnik u DOO je prenio udio na drugog učesnika u upravljanju povjerenjem. Kako upisati podatke o tome u Jedinstveni državni registar pravnih lica?
Da li je na "odbijanje odluke" moguća žalba po nalogu nadzora?

Pitanje

Prilikom reorganizacije prav lice u vidu njegovog pristupanja drugom pravnom licu. lice, zaposleni u povezanom pravnom licu. lica kada postanu zaposleni kod pravnih lica. osoba kojoj se treba pridružiti? Na dan stanja registraciju prestanka djelatnosti povezanog pravnog lica. lica? Ili bi to moglo biti ranije (na primjer, na osnovu poretka glavnog društva)?

Odgovori

Datum državne registracije prestanka djelatnosti povezanog pravnog lica je posljednji dan kada se mora izvršiti transfer zaposlenih u pridruženoj organizaciji. Prenos se može izvršiti ranije na osnovu naloga oba društva. Posebnosti kadrovske evidencije tokom reorganizacije u vidu pripajanja su prikazane u preporuci u nastavku.

“Kompanija je donijela vlastitu odluku (u obliku , ). Uprava nalaže advokatu da sprovede ne samo mjere direktno vezane za reorganizaciju (obavijesti poreznu upravu i povjerioce, registruje reorganizaciju i sl.), već i da riješi kadrovska pitanja koja nastanu u procesu takve reorganizacije.

Prvo o čemu advokat treba da vodi računa je da prilikom reorganizacije radni odnosi sa zaposlenima ne prestaju automatski. Drugim riječima, reorganizacija se sama po sebi ne smatra osnovom za raskid ugovora o radu (). Međutim, u procesu reorganizacije i dalje su moguća otpuštanja.

U svakom slučaju, reorganizacija otvara niz pitanja u oblasti radno pravo i tijek rada osoblja. U zavisnosti od toga kako su odgovornosti raspoređene između divizija kompanije, kao i od obima reorganizacije, advokat može da rešava kadrovska pitanja*:

bilo samostalno, odnosno samostalno obavljati sve dolje opisane aktivnosti;
ili kada ste u interakciji sa odjelom za ljudske resurse. Konkretno, možete sastaviti dopis za kadrovsku službu sa listom neophodna akcija i vremenski okvir u kojem se moraju završiti (ova preporuka može poslužiti kao podsjetnik).

Kadrovske promjene u bilo kojem obliku reorganizacije

U postupku reorganizacije pravnog lica (bez obzira na njegov oblik) potrebno je izvršiti sljedeće kadrovske mjere:

Kako sastaviti kadrovski plan

Odmah nakon što kompanija odluči da se reorganizuje, ima smisla odrediti strukturu, kadrovsku i kadrovsku popunu organizacije sljedbenika (tj. organizacije na koju će preći prava i obaveze reorganiziranog lica). Da biste to učinili, morate kreirati projekat.

Ako je reorganizacija praćena, njihove pozicije ne moraju biti uključene u nacrt kadrovske tabele ().

Kako izraditi kadrovske dokumente

Važno je što prije izraditi potrebnu kadrovsku dokumentaciju, koja će stupiti na snagu nakon završetka reorganizacije (ovo se mora učiniti prilikom reorganizacije u bilo kojem od oblika, osim u). U suprotnom, takvi dokumenti će biti potrebni. Budući da će biti vrlo malo vremena za izradu i analizu odredbi ovih dokumenata, povećaće se rizik od grešaka i nedovoljne uređenosti odnosa sa zaposlenima. Posljedično, to može dovesti do nesporazuma i radnih sporova.

Do završetka reorganizacije (odnosno, dok se ova činjenica ne upiše u Jedinstveni državni registar pravnih lica), vrijedi izraditi sljedeće dokumente: Interni pravilnik o radu, Uredba o naknadama, Uredba o materijalnim podsticajima,.

Takođe ima smisla pripremiti se unaprijed, čiji će uslovi biti promijenjeni tokom procesa reorganizacije. Međutim, poslodavac će morati da potpiše takve ugovore nakon završetka reorganizacije.

Kako obavijestiti zaposlene o predstojećoj reorganizaciji

Prvo, svi zaposleni moraju biti unaprijed obaviješteni. Ovo je obavezno samo kada se promijene organizacijski ili tehnološki uvjeti rada (raspored rada i odmora, oprema i tehnologija proizvodnje itd.), međutim u drugim slučajevima obavijest će biti korisna.

Drugo, postoje situacije kada je pored obavještenja potrebno pribaviti i pismenu saglasnost zaposlenog. Ovo je neophodno ako izmjena uslova ugovora potpada pod kriterije za premještanje radnika na drugo radno mjesto.

1. Napomena. Zaposlenog je potrebno obavijestiti kada se, kao rezultat reorganizacije, promijene uslovi ugovora o radu koji je s njim zaključen iz razloga koji se odnose na promjenu organizacionih ili tehnoloških uslova rada (). To se mora učiniti najkasnije dva mjeseca prije planiranog datuma završetka reorganizacije (datum upisa ove činjenice u Jedinstveni državni registar pravnih lica). Obaveštenje je sastavljeno u proizvoljnom.

Zajedno sa obavještenjem ima smisla da zaposlenik donese i dodatni ugovor uz ugovor o radu (ako). To će omogućiti zaposleniku da jasno pokaže kakve promjene u radnim odnosima će reorganizacija dovesti.

Ako je zaposlenik zadovoljan nadolazećim promjenama, možete ga savjetovati:

potpisati dodatni ugovor prije završetka reorganizacije;
Ostavite potpisanu kopiju ugovora sa Ljudskim resursima.

U tom slučaju, naknadno će organizacija sljedbenik (poslodavac) moći promptno. Da bi to uradio, poslodavac treba samo da potpiše dodatni ugovori, prethodno potpisane i ostavljene od strane zaposlenih, kao i odgovarajuće upise u radne knjižice zaposlenih.

Istovremeno, zakon ne obavezuje poslodavca da izda opomenu o reorganizaciji istovremeno sa dodatnim ugovorom uz ugovor o radu. Drugim riječima, možete obavijestiti zaposlene i prije sklapanja dodatnih ugovora. Ovu taktiku treba izabrati kada reorganizaciju treba sprovesti u najvećoj mogućoj meri. kratkoročno.

Obrazloženje

Konkretno, kompanija može obavijestiti zaposlene već sljedeći dan nakon što donese odluku o reorganizaciji. Od trenutka obavještenja počet će teći rok od dva mjeseca prije kojeg će biti nemoguće registrovati reorganizaciju (). U tom periodu advokat može pripremiti dodatne ugovore za ugovore o radu.

Ukoliko organizacijski ili tehnološki uslovi rada ostanu isti, nije potrebno obavještavati zaposlenog. Međutim, bolje je to učiniti. Činjenica je da svaki zaposlenik ima pravo (). Da bi se unaprijed shvatilo da li će zaposlenik nastaviti raditi u organizaciji sljedbenici, potrebno ga je reorganizirati. Preporučljivo je to učiniti istim redoslijedom kao i sa.

2. Obavezna saglasnost. Ova pravila se primjenjuju pri premještaju zaposlenika, odnosno ako se kao rezultat reorganizacije promijeni ():

zaposlenika i/ili
strukturna podjela navedeno u ugovoru o radu, i (ili)
oblast u kojoj zaposleni radi, tj. lokalitet unutar svojih administrativno-teritorijalnih granica („O zahtjevu sudova Ruska Federacija Zakon o radu Ruske Federacije).

Da biste premjestili zaposlenika, morate dobiti njegovu pismenu saglasnost za prijenos (). Preporučljivo je to učiniti na sljedeći način: u obavijesti o reorganizaciji posebna rubrika u kojoj zaposleni mora napisati da li se slaže sa premještajem ili ne.

Kako otpustiti zaposlene

Tokom procesa reorganizacije, zaposlenik može dobiti otkaz u dva slučaja:

ako zaposlenik odbije da nastavi sa radom u vezi sa reorganizacijom ();
ako je reorganizacija praćena smanjenjem broja (osoblja) zaposlenih u organizaciji ().

Može li reorganizovano preduzeće samoinicijativno da otpusti zaposlene na osnovu reorganizacije ili likvidacije

Ne, ne može.

Sama reorganizacija se ne smatra osnovom za razrješenje. Naprotiv, zakon utvrđuje da se tokom reorganizacije ne raskidaju ugovori o radu zaposlenima u kompaniji (). Ako je zaposlenik otpušten zbog reorganizacije (na primjer, u vezi sa spajanjem jedne kompanije s drugom), otpuštanje će se smatrati nezakonitim.

Tokom reorganizacije, nemoguće je otpustiti zaposlenog u odnosu na organizacije, odnosno na osnovu dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovo se objašnjava činjenicom da prilikom reorganizacije preduzeće ne prestaje sa radom, već samo na način prenosi svoja prava i obaveze. Drugim riječima, reorganizacija se ne može poistovjećivati sa likvidacijom.

U isto vrijeme, reorganizirano društvo može ().

1. Zaposleni odbija da nastavi rad u vezi sa reorganizacijom. Poslodavac treba da dobije odbijanje zaposlenog da nastavi sa radom. Zaposleni može izdati takvo odbijanje bilo u obliku upisa).

2. Reorganizacija je praćena smanjenjem broja ili osoblja organizacije. O predstojećem otkazu ugovora o radu morate obavijestiti:

teritorijalni zavod Rostrud (u daljem tekstu agencija službe za zapošljavanje) - najkasnije dva mjeseca prije predstojećeg smanjenja broja (osoblja) zaposlenih i mogućeg otkaza ugovora o radu, a u slučaju vjerovatnoće masovna otpuštanja zaposleni - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti ("O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji"; u daljem tekstu - Zakon o zapošljavanju);

Obrazloženje

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa da se kriterijumi za masovna otpuštanja utvrđuju u industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima ().

Mnogi postojeći sporazumi kao kriterijumi koriste kriterijume navedene u Pravilniku o organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnog otpuštanja (u daljem tekstu: Pravilnik o unapređenju zapošljavanja), koji su odobreni kao kriterijumi za masovna otpuštanja.

Takvi kriterijumi se svode na sledeće. Organizacija smanjuje:

50 ili više ljudi u roku od 30 dana;
200 ili više ljudi u roku od 60 dana;
500 ili više ljudi u roku od 90 dana;
1 posto ukupan broj radeći 30 dana u regijama sa manje od 5.000 stanovnika.

Profesionalni sistem pomoći za advokate, gdje ćete pronaći odgovor na svako, pa i najsloženije pitanje.

U postupku reorganizacije pravnog lica (bez obzira na njegov oblik) potrebno je izvršiti sljedeće kadrovske mjere:

1) sačinjava nacrt kadrovskog rasporeda;

2) izrađuje akte kojima se uređuju radni odnosi u organizaciji sljedbenici;

3) obaveštava zaposlene o predstojećoj reorganizaciji;

4) otkazuje ugovor o radu zaposlenima koji prestanu sa radom zbog reorganizacije;

5) izdaje isprave za zaposlene koji nastavljaju sa radom nakon reorganizacije;

6) predaju kadrovske dokumentacije organizaciji sljedbenici.

Kako sastaviti kadrovski plan. Odmah nakon što kompanija odluči da se reorganizuje, ima smisla odrediti strukturu, kadrovsku i kadrovsku popunu organizacije sljedbenika (tj. organizacije na koju će preći prava i obaveze reorganiziranog lica). Da biste to učinili, potrebno je sastaviti nacrt kadrovske tablice.

Ukoliko je reorganizacija praćena smanjenjem broja zaposlenih, njihova radna mjesta ne moraju biti uvrštena u nacrt kadrovske liste (Rostrudovo pismo od 5. februara 2007. br. 276-6-0).

Kako izraditi kadrovske dokumente. Važno je što prije izraditi potrebnu kadrovsku dokumentaciju, koja će stupiti na snagu nakon završetka reorganizacije (ovo se mora učiniti prilikom reorganizacije u bilo kojem od oblika, izuzev nekih situacija tokom procesa spajanja) . U suprotnom, takve dokumente će biti potrebno sastaviti kada zaposleni u reorganizovanoj kompaniji već budu radili u organizaciji naslednici. Budući da će biti vrlo malo vremena za izradu i analizu odredbi ovih dokumenata, povećaće se rizik od grešaka i nedovoljne uređenosti odnosa sa zaposlenima. Posljedično, to može dovesti do nesporazuma i radnih sporova.

Prije nego što se reorganizacija završi (tj. prije nego što se ova činjenica upiše u Jedinstveni državni registar pravnih lica), vrijedi izraditi sljedeće dokumente: Interni pravilnik o radu, Pravilnik o naknadama, Uredba o materijalnim podsticajima, standardni obrazac ugovora o radu.

Takođe ima smisla unaprijed pripremiti dodatne ugovore uz ugovore o radu, čiji će uslovi biti promijenjeni tokom procesa reorganizacije. Međutim, poslodavac će morati da potpiše takve ugovore nakon završetka reorganizacije.

Kako obavijestiti zaposlene o predstojećoj reorganizaciji. Prvo, svi zaposleni moraju biti unaprijed obaviješteni. Ovo je obavezno samo kada se promene organizaciono-tehnološki uslovi rada (režim rada i odmora, oprema i tehnologija proizvodnje itd.). Međutim, u drugim slučajevima, obavijest će biti korisna.

1. Obaveštenje. Zaposlenog je potrebno obavestiti kada se usled reorganizacije promene uslovi ugovora o radu koji je sa njim zaključen iz razloga koji se odnose na promenu organizacionih ili tehnoloških uslova rada (2. deo člana 74. Zakona o radu). Kodeks Ruske Federacije). To se mora učiniti najkasnije dva mjeseca prije planiranog datuma završetka reorganizacije (datum upisa ove činjenice u Jedinstveni državni registar pravnih lica). Obavijest se vrši u bilo kojem obliku.

Zajedno sa obavještenjem ima smisla da zaposlenik donese i dodatni ugovor uz ugovor o radu (ako je unaprijed sastavljen). To će omogućiti zaposleniku da jasno pokaže kakve promjene u radnim odnosima će reorganizacija dovesti.

Ako je zaposlenik zadovoljan nadolazećim promjenama, možete ga savjetovati:

potpisati dodatni ugovor prije završetka reorganizacije;
Ostavite potpisanu kopiju ugovora sa Ljudskim resursima.

Istovremeno, zakonodavstvo ne obavezuje poslodavca da izda obavijest o reorganizaciji istovremeno sa dodatnim ugovorom uz ugovor o radu. Drugim riječima, možete obavijestiti zaposlene i prije sklapanja dodatnih ugovora. Ovu taktiku treba izabrati kada reorganizaciju treba izvršiti što je prije moguće.

Ukoliko organizacijski ili tehnološki uslovi rada ostanu isti, nije potrebno obavještavati zaposlenog. Međutim, bolje je to učiniti. Činjenica je da svaki zaposlenik ima pravo odbiti nastavak rada u vezi s reorganizacijom organizacije (dio 6. članka 75. Zakona o radu Ruske Federacije). Da biste unaprijed shvatili da li će zaposlenik nastaviti raditi u organizaciji sljedbenici, trebate ga obavijestiti o reorganizaciji. Preporučljivo je to učiniti na isti način kao i kod obaveznog obavještavanja zaposlenih.

2. Obavezna saglasnost. Ova pravila se primjenjuju prilikom premještaja radnika. To jest, ako, kao rezultat reorganizacije, dođe do sljedećih promjena (dio 1 člana 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije):

radna funkcija zaposlenog i (ili)
strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu, i (ili)
lokalitet u kojem zaposleni radi, odnosno naselje u njegovim administrativno-teritorijalnim granicama (stav 16. odluke Plenuma vrhovni sud RF od 17. marta 2004. br. 2).

Da biste premjestili zaposlenika, morate dobiti njegovu pismenu saglasnost za premještaj (dio 1 člana 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Preporučljivo je to učiniti na sljedeći način: u obavještenje o reorganizaciji uneti posebnu rubriku u kojoj zaposleni mora napisati da li se slaže sa premještajem ili ne.

Kako otpustiti zaposlene. Tokom procesa reorganizacije, zaposlenik može dobiti otkaz u dva slučaja:

ako zaposlenik odbije nastaviti raditi u vezi s reorganizacijom (dio 6 člana 75 Zakona o radu Ruske Federacije);
ako je reorganizacija praćena smanjenjem broja (osoblja) zaposlenih u organizaciji (klauzula 2, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Može li reorganizovano preduzeće samoinicijativno otpustiti zaposlene na osnovu reorganizacije ili likvidacije? Ne, ne može. Činjenica je da se sama reorganizacija ne smatra osnovom za smjenu. Naprotiv, zakon utvrđuje da se tokom reorganizacije ne raskidaju ugovori o radu sa zaposlenima u kompaniji (dio 5. člana 75. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je zaposlenik otpušten zbog reorganizacije (na primjer, u vezi sa spajanjem jedne kompanije s drugom), otpuštanje će se smatrati nezakonitim.

Tokom reorganizacije, nemoguće je otpustiti zaposlenog u vezi sa likvidacijom organizacije, odnosno na osnovu klauzule 1. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Zaista, tokom reorganizacije, kompanija ne prestaje sa svojim aktivnostima, već samo prenosi svoja prava i obaveze po redoslijedu univerzalne sukcesije. Drugim riječima, reorganizacija se ne može poistovjećivati sa likvidacijom.

Istovremeno, reorganizovana kompanija može otkazati ugovor o radu sa zaposlenikom zbog smanjenja broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji (klauzula 2, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

1. Zaposleni odbija da nastavi rad u vezi sa reorganizacijom. Poslodavac treba da dobije odbijanje zaposlenog da nastavi sa radom. Zaposleni može izdati takvo odbijanje ili u obliku upisa u obavijest koju sastavlja poslodavac, ili u obliku posebne prijave u bilo kojem obliku.

Na osnovu odbijanja potrebno je izdati otkazni nalog na obrascu broj T-8 (ili u samostalno izrađenom obrascu) i izvršiti odgovarajući upis u radnu knjižicu zaposlenog (tačka 15. Pravilnika koji je usvojen od Uredba Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. br. 225).

2. Reorganizacija je praćena smanjenjem broja ili osoblja organizacije. O predstojećem otkazu ugovora o radu mora se obavijestiti teritorijalni ured službe za zapošljavanje - najkasnije dva mjeseca prije predstojećeg smanjenja broja (osoblja) zaposlenih i eventualnog otkaza ugovora o radu. A ako postoji mogućnost masovnog otpuštanja zaposlenih - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih događaja (klauzula 2, član 25 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. br. 1032-1);

Podsjetimo, Zakon o radu Ruske Federacije predviđa da se kriteriji za masovno otpuštanje određuju sektorskim i (ili) teritorijalnim sporazumima (dio 1. člana 82. Zakona o radu Ruske Federacije). Mnogi postojeći sporazumi koriste kriterijume date u stavu 1. Pravilnika odobrenog Rezolucijom Vijeća ministara - Vlada Ruske Federacije od 5. februara 1993. br. 99 kao kriterije za masovna otpuštanja.

Takvi kriterijumi se svode na sledeće. Organizacija smanjuje:

50 ili više ljudi u roku od 30 dana;
200 ili više ljudi u roku od 60 dana;
500 ili više ljudi u roku od 90 dana;
1 posto od ukupnog broja zaposlenih u roku od 30 dana u regijama sa manje od 5.000 stanovnika.

Preporučljivo je pogledati obrazac obavještenja (poruke) na web stranici teritorijalnog organa službe za zapošljavanje.

Ako uzorak obavještenja nije naveden na stranici, obavještenje se mora dostaviti u pisanom obliku, obavezno navesti poziciju, profesiju, specijalnost (zajedno sa kvalifikacioni zahtevi) i uslove naknade za svakog pojedinačnog zaposlenog.

Također morate obavijestiti:

izabrani organ primarne sindikalne organizacije (ako postoji) - u pisanoj formi, a najkasnije dva mjeseca prije predstojećeg smanjenja broja (osoblja) zaposlenih i eventualnog otkaza ugovora o radu, a ako postoji vjerovatnoća da će masovna otpuštanja zaposlenih - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti;
otpušteni zaposlenik - lično i pod potpisom, a ne manje od dva mjeseca prije otpuštanja (dio 2 člana 180 Zakona o radu Ruske Federacije). Istovremeno, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi drugi raspoloživi posao - slobodna radna mjesta, uključujući slobodna niža radna mjesta ili niže plaćeni rad (dio 3 člana 81, dio 1 člana 180 Zakona o radu Ruske Federacije) .

Po prestanku ugovora o radu, organizacija mora isplatiti svakog zaposlenog koji je otpušten zbog smanjenja broja (osoblja) otpremnine u iznosu prosječne mjesečne zarade (član 1. člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije) . Pored toga, zaposleni će zadržati prosječnu mjesečnu zaradu za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući otpremninu).

Inače, zaposlenik reorganizirane organizacije može biti otpušten prije isteka dva mjeseca od otkaza zbog smanjenja broja (osoblja) organizacije. Poslodavac će imati pravo da otpusti radnika ispred vremena ako su ispunjeni sljedeći uslovi (dio 3 člana 180 Zakona o radu Ruske Federacije):

zaposlenik će dati pismenu saglasnost za otkaz ugovora o radu prije isteka dva mjeseca od dana obavijesti o otkazu;
poslodavac će radniku isplatiti dodatnu naknadu u visini prosječne zarade, obračunatu srazmjerno vremenu preostalom do isteka roka od dva mjeseca od dana obavijesti o otkazu.

U isto vrijeme, zaposlenik će zadržati pravo na isplate navedene u dijelu 1. člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije.

Kako formalizirati kadrovske promjene u vezi sa reorganizacijom. Nakon reorganizacije (odnosno nakon registracije reorganizacije), organizacija sljednica mora izdati nalog o kadrovskim promjenama.

Ako je reorganizacija izvršena u obliku spajanja, pripajanja, transformacije ili podjele, tada se u nalogu mora naznačiti da se radnici organizacije koja je prestala sa radom tokom procesa reorganizacije smatraju zaposlenima ustupioca. Prilikom reorganizacije u vidu izdvajanja, u naredbi je naznačeno da se radnici reorganizovanog lica koji su prešli na rad kod naslednika smatraju radnicima novostvorenog preduzeća.

Naredba o kadrovskim promjenama u vezi sa reorganizacijom sastavlja se u slobodnoj formi.

U naredbi, načelnik daje instrukcije šefu kadrovske službe (drugom ovlaštenom licu):

vrši izmjene ugovora o radu zaposlenih (tj. potpisuje dodatne ugovore u slučajevima kada je to potrebno);
izvrši odgovarajuće upise o reorganizaciji u radne knjižice zaposlenih.

Dodatni ugovori uz ugovore o radu moraju biti potpisani:

sa zaposlenima koji su radili prije registracije reorganizacije u drugom preduzeću (reorganizovanom pravnom licu). Sadržaj dodatnog sporazuma su izmijenjeni podaci o poslodavcu (dio 1. člana 57. Zakona o radu Ruske Federacije);
sa svim zaposlenima čiji su uslovi ugovora o radu promijenjeni (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Sadržaj dopunskog ugovora su novi uslovi ugovora o radu.

U obje situacije potrebno je izvršiti upis o reorganizaciji u radnu knjižicu (dopis Rostruda od 05.09.2006. godine br. 1553-6).

Ako je reorganizacija podrazumijevala premještaj radnika, potpisivanje dodatnog ugovora uz ugovor o radu neće biti dovoljno. Poslodavac će morati izdati nalog za transfer na obrascu br. T-5 (br. T-5a) ili u obrascu koji je izradio sam.

U nalogu za premještanje morate navesti prethodnu i novu poziciju zaposlenog. Datum naloga mora se poklapati sa datumom registracije reorganizacije. Zaposlenik mora biti upoznat sa nalogom pod potpisom, a logično je to učiniti prvog radnog dana nakon datuma reorganizacije (odnosno na dan izdavanja naloga).

Upis o premeštaju mora se izvršiti u radnoj knjižici zaposlenog najkasnije nedelju dana od dana premeštaja (tač. 4., 10. Pravilnika o vođenju radnih knjižica).

Kako prenijeti kadrovske dokumente organizaciji sljedbenici. Kadrovsku dokumentaciju reorganizovane organizacije koja prestaje sa radom dužna je da čuva organizacija naslednica. Nakon izdvajanja, sljedbenik zadržava dio kadrovske dokumentacije subjekta reorganizacije.

Uslove i mesto čuvanja arhivske dokumentacije reorganizovane organizacije moraju utvrditi njeni osnivači ili od njih ovlašćeni organi (stav 9. člana 23. savezni zakon od 22. oktobra 2004. br. 125-FZ). Arhivski dokumenti, posebno, uključuju dokumente o osoblje(Član 9, član 23, član 3, član 3 Saveznog zakona od 22. oktobra 2004. br. 125-FZ).

Karakteristike kadrovskih promjena u procesu spajanja

U proces spajanja uvijek je uključeno nekoliko organizacija - dvije ili više (klauzula 1, član 58 Građanskog zakonika Ruske Federacije). Kao rezultat, stvara se novo pravno lice, za koje je potrebno unaprijed izraditi novu kadrovsku tabelu i nova kadrovska dokumenta.

To je svrsishodno uraditi zajedno sa stručnjacima svake od reorganizovanih kompanija. Posebno je važno za organizaciju uključenu u spajanje da komunicira sa pravnicima drugih organizacija koje se reorganizuju.

Samo takvom interakcijom moguće je naknadno izbjeći sporove sa zaposlenima i druge negativne posljedice.

Osobenosti kadrovskih promjena u procesu pristupanja

Prilikom reorganizacije u vidu pristupanja, radni odnosi se mogu promijeniti:

ili samo za zaposlene u pridruženoj organizaciji;
ili za zaposlene u obe organizacije - pridružene i glavne (odnosno one kojoj se pristupa).

Radni odnosi se mijenjaju sa zaposlenima pridružene organizacije. Ova situacija je tipična za slučaj kada glavna kompanija:

stekne kompaniju sličnog poslovanja u drugom gradu ili konstitutivnom entitetu Ruske Federacije (tj. postaje njen jedini učesnik sticanjem dionica ili dionica);
želi ovu kompaniju pretvoriti u svoju ili drugu posebnu diviziju.

Nakon što matična kompanija procjenjuje imovinu i preuzima nova kompanija, ona mora izvršiti kadrovsku procjenu: koji zaposlenici iz preuzete kompanije će biti potrebni budućoj filijali, a koji neće.

Najčešće, menadžment glavne kompanije u početku ima jasnu sliku o tome kako će poslovanje biti organizovano na novoj teritoriji. Po pravilu, glavno preduzeće već ima podružnice u drugim gradovima, uspostavljenu strukturu poslovnih procesa, kao i organizacionu strukturu prilagođenu ovim procesima i tipičan dio kadrovske tabele kompanije sa brojem zaposlenih potrebnih filijali i lista pozicija.

Prije početka rada sa osobljem preduzeća koje se spaja, glavno preduzeće mora izraditi nacrt kadrovske sekcije za buduću filijalu sa određenim brojem zaposlenih u svakom odjeljenju. Rukovodstvo glavne kompanije treba da shvati da će oni zaposleni koji nisu navedeni u listi osoblja biti otpušteni zbog smanjenja broja (osoblja) zaposlenih u organizaciji.

Zatim je potrebno procijeniti uslove rada u preuzetoj firmi i uporediti sa uslovima rada u glavnoj kompaniji: dnevna rutina, naknade, bonusi, dodatni praznici itd.

Da bi uslovi rada bili isti u oba reorganizovana preduzeća, ima smisla ponovo pregovarati ugovore o radu sa radnicima preuzetog preduzeća u verziji standardnog ugovora o radu matične kompanije. Drugim rečima, preduzeće koje se spaja treba da promeni uslove rada na način da postanu slični uslovima rada u matičnom preduzeću. Štaviše, svrsishodno je to učiniti i prije poduzimanja mjera zakonske reorganizacije.

Da bi to uradila, matična kompanija mora novostečenom preduzeću poslati svu potrebnu kadrovsku dokumentaciju (nacrt kadrovskog odjeljka za buduću filijalu, interni pravilnik o radu u matičnom preduzeću, pravilnik o naknadama, standardni obrazac ugovora o radu, itd.). Na osnovu takvih dokumenata, čelnik kupljene kompanije počinje svoju transformaciju u buduću granu: mijenja kadrovski raspored, smanjuje zaposlene, ponovo pregovara o ugovorima o radu itd.

Ako obje kompanije imaju iste ugovore o radu i isti sistem zarada, sva naknadna obrada radnih odnosa biće mnogo lakše nego u situaciji kada su uslovi rada drugačiji. Stoga je logično unaprijed pripremiti stečenu kompaniju za podružnicu i tek onda u njoj vršiti aktivnosti spajanja.

Obavještavanje zaposlenih u preduzeću koje se spaja, kao i prevođenje i izmjena kadrovskih dokumenata vrši se prema općim pravilima.

Radni odnosi se mijenjaju između zaposlenih u matičnim i povezanim organizacijama. To se dešava, po pravilu, kada u reorganizaciji učestvuju preduzeća koja su međusobno nezavisna različite vrste aktivnosti i razne strukture.

U ovom slučaju, glavna kompanija treba da kreira novu organizacijske strukture i zapravo sastaviti novu tabelu osoblja. osoblje preporučljivo je razvijati zajedno sa zaposlenima (advokatima, kadrovskim službenicima) svake od reorganizovanih kompanija.

Osobine kadrovskih promjena u procesu podjele

Rukovodioci preduzeća nastalih tokom procesa razdvajanja trebaju izdati naredbu o kadrovskim promjenama u vezi sa reorganizacijom.

U ovom dokumentu potrebno je navesti samo one radnike reorganizovanog preduzeća koji se prebacuju na rad kod određenog nasljednika, odnosno u preduzeće koje je nastalo u procesu izdvajanja.

Osobine kadrovskih promjena u procesu selekcije

Rukovodilac preduzeća stvorenog u procesu razdvajanja mora izdati naredbu o kadrovskim promjenama u vezi sa reorganizacijom.

U ovom dokumentu potrebno je navesti samo one radnike reorganizovanog preduzeća koji odlaze na rad u osnovano preduzeće (tj. kod sljedbenika).

Nasljednik prima i čuva kadrovsku dokumentaciju koja se odnosi samo na ove zaposlene (a ne na sve zaposlene u subjektu reorganizacije).

Osobine kadrovskih promjena u procesu transformacije

U slučaju reorganizacije u obliku transformacije, rad i, ako postoji, kolektivni ugovori zadržavaju svoj efekat. Nema osnova za raskid ugovora o radu sa zaposlenima (članovi 43, 75 Zakona o radu Ruske Federacije).

Obično se reorganizacijom ne menjaju uslovi i postupak nagrađivanja zaposlenih. Ali ako se promijeni mjesto rada - adresa kompanije, pozicija, uslovi naknade i drugi uslovi, tada se moraju sastaviti dodatni ugovori uz ugovore o radu u ime novog poslodavca. Najkasnije dva mjeseca prije toga zaposleni moraju biti obaviješteni o predstojećim promjenama. Također u ime novog poslodavca. Na isti način, potrebno je obavijestiti zaposlene ukoliko dođe do potrebe smanjenja broja zaposlenih.

U radnim knjižicama potrebno je izvršiti upis o prelasku radnika u novo preduzeće u vezi sa reorganizacijom. Kolona 3 knjige može sadržavati sljedeći tekst: „Zatvoreno Akcionarsko društvo Od 1. oktobra 2014. godine Mir je transformisan u Mir doo (Mir doo).

Složenost reorganizacije koja se odvija u ograničenom vremenskom okviru

Često se dešava da menadžment preduzeća postavi zadatak da u određenom roku registruje reorganizaciju. Istovremeno, nema dovoljno vremena za vođenje kadrovskih događaja i pripremu kadrovske dokumentacije. Pogledajmo najtipičnije probleme sa kojima se može susresti u procesu hitne reorganizacije i kako ih riješiti.

1. Ne postoje dokumenti kojima se uređuju radni odnosi u organizaciji sljedbenici

Potrebno je u najkraćem mogućem roku izraditi i usvojiti sljedeća dokumenta: Pravilnik o radu, Pravilnik o plaćama, Pravilnik o materijalnom stimulisanju, standardni obrazac ugovora o radu.

2. Pojavljuju se nove strukturne podjele

Potrebno je potpisati dodatne ugovore sa zaposlenima koji su prebačeni u novu strukturnu jedinicu. Također morate odobriti Pravilnik o ovoj jedinici (npr. Pravilnik o podružnici) i upoznati sve njene zaposlenike sa novim opisi poslova. Vjerovatno će mnoga dokumenta morati da se sastavljaju retroaktivno, jer zaposleni neće biti spremni na ovako drastične promjene, trebaće vremena da se upoznaju sa dokumentima koji se izdaju na potpis, ali i konsultuju sa sindikatom.

3. Nastaju sukobi i nesporazumi sa sindikatom

Važno je sindikalnim vođama objasniti složenost mjera reorganizacije i sve nijanse dokumenata koji se sastavljaju. Gradeći odnos sa sindikatom, sindikat može, zauzvrat, uvjeriti radnike i dati im sigurnost da će rad i nadnica ostati na istom nivou.

4. Zaposleni odbijaju da potpišu kadrovsku dokumentaciju, idu na godišnji odmor i bolovanje

Ima smisla organizovati obilazak zaposlenih kod kuće kako bi se dobili potrebni potpisi.

Ako u ovom slučaju zaposleni odbiju da potpišu, odluke u vezi sa takvim osobljem će se morati odgoditi dok ne odu na posao.

Ako do takvog odlaska ne dođe uskoro (na primjer, ako su zaposleni na produženom roditeljskom odsustvu), mogu se zaposliti novi zaposlenici koji će zamijeniti zaposlene u ugovori na određeno vreme. Međutim, kako zaposleni izađu sa godišnjeg odmora, moraće da izvrše organizacione i strukturne mere i da promene kadar.

5. Zaposleni daju otkaz i/ili se svađaju sa poslodavcem

Važno je pridržavati se principa maksimalne otvorenosti za zaposlene.

Ima smisla da svi pravnici kompanije, uključujući i one koji rade u posebnim odjeljenjima, organizuju sastanke sa radnim kolektivima i jasno objasne proceduru sprovođenja mjera reorganizacije. Takva objašnjenja je najbolje dati uz pomoć vizuelnih prezentacija, gdje će svaki slajd sadržavati informacije o određenoj fazi reorganizacije.