Utvrđeni su kriterijumi za masovno otpuštanje radnika. Koji dokumenti su potrebni? Koje su isplate zaposlenima propisane zakonom

Jedan od najvažnijih koncepata u svijetu ekonomije je masovna otpuštanja. Ovaj fenomen je uvijek povezano sa mnogim događajima i faktorima koji slijede, i neće uspjeti da se ovako nešto okrene „na tiho“. Ako vlasnik preduzeća ne želi da ulazi u probleme sa zakonom i svojim bivšim zaposlenima, treba da prouči sve aspekte i pažljivo se pripremi. Osim toga, bitna je i lokacija preduzeća i posebnosti zakonodavstva - na primjer, masovna otpuštanja radnika u Ruska Federacija razlikuje se od slične prakse u drugim zemljama.

Postoji izraz kao što je zaključavanje (od engleskog lock-out - zatvoriti vrata). Ovo je vezan koncept sa likvidacijom preduzeća, jer podrazumijeva i masovno otpuštanje radnika. Ova praksa je nastala u kapitalističkim zemljama, a u velikoj većini slučajeva je odgovor na štrajk zaposlenih u preduzeću. Kada radnici štrajkuju ili postavljaju izuzetno visoke zahtjeve, vlasnici pribjegavaju lokautu – otpuštanju svih zaposlenih, ili likvidaciji ili reorganizaciji svoje firme.

Veoma čvrst i radikalna mera suzbijanje, da budemo sigurni, stoga, u većini država, lockout nije dobrodošao. Ako se takva praksa podstiče, ljudi neće moći u potpunosti da zaštite svoja prava i brane svoje interese pred poslodavcem.

Stoga je u Ruskoj Federaciji zabranjen lokaut u punoj manifestaciji.

Koji su glavni razlozi koji guraju vlasnika preduzeća na takve mjere? Obično je sve neraskidivo povezano sa bankrotom. Ako je kompanija proglasila stečaj, može pravne osnove izbegavajte plaćanje svih svojih dugova. Naravno, nakon objave informacije o stečaju, odmah slijedi zatvaranje preduzeća. Odmah raskinu ugovore o radu sa svim zaposlenima, stave na prodaju preostalu imovinu, a sve to na inicijativu vlasnika firme.

Kriterijumi za masovno otpuštanje

Ali prije svega, potrebno je definirati sam pojam masovnih otpuštanja i po kojim karakteristikama se on može identificirati. Jednostavnim riječima, kriterijumi za masovna otpuštanja određuju se prema broju ljudi s kojima je raskinut ugovor o radu - mora ih biti najmanje 15. Odnosno, zatvaranje preduzeća koje zapošljava 15 i više ljudi već je prepoznato kao masovno otpuštanje sa svim posljedicama. I, kao što je već spomenuto, ovdje je potrebno slijediti određeni redoslijed radnji.

Pravila obavještavanja

Prema Zakonu o radu, prije likvidacije poslovanja i raspuštanja svih radnika, poslodavac mora obavijestiti sindikat i lokalnu službu za zapošljavanje. Kada toliko ljudi ostane nezaposleno, to se mora uzeti u obzir, pa stoga postoje i odgovarajuće obaveze.

Obavještenje sindikata mora biti u pisanoj formi, po utvrđenim pravilima. Ne postoji stroga procedura obavještavanja, ali ipak postoje određena pravila.

Obaveštenje mora sadržati podatke o svakom zaposlenom u preduzeću, kao što su:

• profesija;
• specijalnost;
• Održana pozicija;
• zahtjevi za plaćanje;
• Zahtjevi za kvalifikaciju, itd.

Ovo obavještenje prosljeđuje se lokalnim vlastima državna vlast. U stara vremena ove informacije trebao je ući u teritorijalni odjel za zapošljavanje stanovništva Rostruda, ali su se nakon toga dogodile brojne reforme, a pravila su se promijenila.

Mogućnost sudskog spora

Vlasnici preduzeća često postavljaju pitanje – kako možete otpustiti toliki broj ljudi, a ne biti pod gomilom tužbi bivših zaposlenih? U ovom slučaju, vrijeme otpuštanja je veoma važno. Odlučne radnje potrebno je preduzeti tek kada je u Jedinstvenom državnom registru pravnih lica već napravljen odgovarajući upis o vašoj kompaniji. Dakle, likvidaciju će sud priznati kao opravdanu, bez obzira koliko ljudi otpustili.

U takvim slučajevima bivši zaposleni biće veoma teško dobiti parnicu. Takvi slučajevi se mogu povući jako dugo, što je štetno za obje strane. Osim toga, otpušteni radnik uskoro može saznati da jednostavno nema koga da tuži, jer je preduzeće prestalo da postoji. Dakle, u ovakvim situacijama ljudima je lakše pretraživati novi posao a ne sudski spor.

Da biste razumjeli sve karakteristike, trebali biste dobro proučiti koncept "masovnih otpuštanja".

Prema zakonu, to je jedini razlog zašto poslodavac može svakog neselektivno otpustiti:

• pripravnici;
• Zaposleni sa dugim stažem;
• trudnice;
• Mlade majke.

U drugim slučajevima, tzv. "otpuštanje po članu" je vrlo složena operacija koju je prilično teško izvesti bez pristanka zaposlenika. Zbog toga vlasnici preduzeća najčešće prisiljavaju zaposlene da svojom voljom napišu izjave, jer je to mnogo lakše i nakon toga osoba više neće moći tužiti.

Stečaj na zahtjev povjerioca

Zatvaranje preduzeća zbog stečaja može pokrenuti:

• Od strane vlasnika preduzeća;
• Povjerilac.

Ako se sve dogodi na zahtjev povjerioca, u bez greške potrebno je izvršiti najmanje dvije radnje – posmatranje i stečajni postupak. U ovom slučaju procesom upravlja stečajni upravnik. Za masovno otpuštanje radnika dužan je izdati odgovarajuću uredbu kojom će službenicima podijeliti sve potrebne naredbe.

Princip otpuštanja radnika prilikom masovnog otpuštanja sličan je smanjenju osoblja, ali i dalje postoje značajne razlike. Kao što je već spomenuto, u našem slučaju poslodavac ima zakonsko pravo otpustiti sve bez izuzetka, ali sa smanjenjem neće imati takve mogućnosti.

Osim toga, prilikom smanjenja osoblja potrebno je ljudima ponuditi slobodna radna mjesta u drugim preduzećima, što nije obavezno pri zatvaranju preduzeća. Kada preduzeće prestane da postoji, teško mu je bilo šta pravno predstaviti, a iskusni pravnici to znaju. Zato je veoma važno konsultovati se sa kvalifikovanim advokatima tokom ovako odgovornog pravnog posla.

Kao što vidite, likvidacija preduzeća s kasnijim otpuštanjima velikih razmjera nije najzahtjevniji posao, ali ipak zahtijeva određena znanja. Likvidacijom se vlasnik preduzeća može legalno riješiti duga i prodati preostalu imovinu. Za obične zaposlene postoje i informacije, iako ne najprijatnije - niko nije imun od otkaza kada se firma zatvori, a najvjerovatnije nećete moći ostvariti nikakvu naknadu.

Sa velikim brojem radnika naziva se masovnim. Radno zakonodavstvo posebno propisuje karakteristike ove vrste otkaza.

Šta je masovno otpuštanje

Masovno otpuštanje je prestanak radnog odnosa sa određenim brojem zaposlenih u određenom vremenskom periodu.

Masovno otpuštanje uvijek se podrazumijeva kao smanjenje, potreba za kojim se može pojaviti iz različitih razloga:

• težak finansijski položaj poslodavac;
• Potpuna likvidacija preduzeća;
• Modernizacija proizvodnje.

Zakonodavstvo ne predviđa konkretne slučajeve kada je moguće i kada je nemoguće pribeći masovnom smanjenju.

Zakonodavni okvir

U Zakonu o radu nema posebnih uputstava kada otpuštanja postaju masovna. Ovdje je samo naznačeno da se ovi kriteriji mogu odrediti industrijskim sporazumima (klauzula 1, član 82).

Konkretnije informacije daje Uredba Vlade br. 99 od 5. februara 1993. U opštim odredbama ovog dokumenta mogu se pronaći glavni znaci po kojima se otpuštanje može nazvati masovnim. Ali on također priznaje da se mogu koristiti i druge brojke, pod uslovom da su navedene u sporazumima.

Dakle, čak i unutar istog regiona, smanjenje istog broja ljudi može se pripisati različitim kategorijama.

Ovaj koncept se spominje iu čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, u kojem poslodavcu daje pravo da uspostavi rad sa nepunim radnim vremenom u slučaju prijetnje masovnim otpuštanjem. Ali to je samo pravo, a ne obaveza, pa poslodavac ima pravo da odmah izvrši smanjenje.

Kriterijumi za masovno otpuštanje

Kriterijumi za masovna otpuštanja određuju dva parametra:

1. Broj zaposlenih sa kojima će biti raskinut ugovor u sklopu smanjenja (odnosno, ako u tom periodu neko bude otpušten svojom voljom ili iz negativnih razloga, neće biti uključen u broj);
2. Vrijeme na koje će se izvršiti otpuštanje. Računa se u kalendarskim danima.

Trenutno se primjenjuju sljedeći kriteriji:

• Potpuna likvidacija poslodavca, pod uslovom da broj zaposlenih nije manji od 15 lica;
• Ako je 50 ili više zaposlenih otpušteno u roku od 30 dana;
• Ako 200 ili više zaposlenih bude otpušteno u roku od 60 dana;
• Ako 500 ili više zaposlenih ostane bez posla za 90 dana;
• Ako je u regionu u kojem je zaposleno manje od 5.000, 1% ili više od ovog broja biće otpušteno za 30 dana, bez obzira da li se preduzeće likvidira ili smanjuje.

Ovo su glavni kriteriji, oni se koriste ako ne postoje industrijski sporazumi.

Vrijedi napomenuti da je većina postojećih industrijskih sporazuma također odobrila ove brojke. Ali postoje oblasti u kojima se primjenjuju i drugi. Na primjer, za organizacije koje podnose izvještaj Ministarstvu prosvjete, ove brojke su smanjene i iznose:

• 20 radnika za 30 dana;
• 60 radnika za 60 dana;
• 100 radnika za 90 dana.

I otpuštanje 10% zaposlenih u kompaniji za 90 dana priznato je kao masovno.

Masovno otpuštanje: postupak i karakteristike

Budući da je masovno otpuštanje smanjenje, ono se sprovodi prema stavu 2 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Ali bit će nekoliko razlika:

• Prva i glavna razlika je period za koji se zaposleni upozoravaju na predstojeći prestanak radnog odnosa. Kada smanjenje mase ne smije biti kraći od tri mjeseca;
• Obavezno obaveštavanje sindikata ili drugog ovlašćenog organa zaposlenih;
• Potrebno je da obavestite centar za zapošljavanje tri meseca unapred. Za upozorenje je predviđen poseban obrazac odobren istom Uredbom br.99.

Bilješka! Tri mjeseca unaprijed, potrebno je samo dostaviti gornji obrazac, navodeći da se očekuje veliko smanjenje. A informacije o pojedinim zaposlenima koji će biti otpušteni mogu se poslati, kao i obično, najkasnije dva mjeseca unaprijed, za šta također postoji poseban obrazac obavještenja.

Masovno otpuštanje radnika je otpuštanje veliki broj zaposleni koji ispunjavaju kriterijume propisane radnim zakonodavstvom. Glavna razlika u provođenju ovog događaja od uobičajenog smanjenja je period za koji kompanija mora obavijestiti zaposlene o otkazu, to je tri mjeseca.

Pojam " lockout” naziva se masovno otpuštanje zaposlenih sa radnih mjesta.

Ponekad u preduzeću nastaje situacija kada je prinuđeno da se oslobodi značajnog dela angažovane radne snage. Ponekad je cijena toga samo postojanje kompanije, ako ona nestane, veliki broj ljudi ostaje bez posla.

• Kako odrediti da li je otpuštanje masovno?
• Po čemu se razlikuje od uobičajenog?
• Koje su obaveze poslodavca prema zaposlenima i državnim organima?

U članku razmatramo sva pitanja vezana za zaključavanje, a također i pružamo korak po korak algoritam za poslodavca koji masovno otpušta zaposlene i spisak papira potrebnih za to.

Kada dođe blokada

Masovno otpuštanje zaposlenih nije česta pojava, međutim, može se dogoditi pod određenim okolnostima, obično nepovoljnim za organizaciju. Bez obzira na ishod, masovna otpuštanja mogu rezultirati jednim od dva stvarna razloga.

1. Likvidacija preduzeća ili organizacije, u vezi s tim, raspuštanje cjelokupnog osoblja (član 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Smanjenje broja ili osoblja organizacije (klauzula 2, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

BILJEŠKA! Iz bilo kojeg od ovih razloga, otpuštanje može biti uobičajeno i masovno.

Lockout ili samo otpuštanje?

Gdje tražiti odgovor

Kako razlikovati standardni otkaz od masovnog? To je jasno definisano u relevantnim dokumentima – specifičnim sektorskim sporazumima, eventualno iu teritorijalnim.

REFERENCA! Krajem 2016. usvojeno je i na snazi ​​je oko dvadesetak industrijskih sporazuma koji regulišu i pitanja masovnih otpuštanja.

Ako takav sporazum za relevantnu industriju ili regiju nije usvojen ili mu nedostaju potrebni kriteriji, pomoć će doći stariji dokument koji važi u onim delovima koji nisu u suprotnosti sa zakonima o radu. Takav dokument je Pravilnik o organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnog otpuštanja. Odobren je Uredbom Vijeća ministara Vlade Ruske Federacije od 5. februara 1993. br. 99.

Kriterijumi za zaključavanje

Razmotrite u kojim slučajevima će otpuštanje zaposlenih pasti pod znakove masovnih otpuštanja. Ovo uzima u obzir:

• ukupan broj zaposlenih u preduzeću;
• broj otpuštanja;
• procenat otpuštenih radnika od ukupnog broja;
• vrijeme tokom kojeg dolazi do otpuštanja;
• stopa nezaposlenosti u određenom regionu.

1. U slučaju likvidacije preduzeća, bez obzira kojoj pravnoj formi pripada, otpuštanje će se smatrati masovnim ako je organizacija imala 15 ili više zaposlenih.
2. Da bi se smanjio broj ili osoblje, masovni karakter zavisi od broja zaposlenih koji su otpušteni sa svojih radnih mesta u datom vremenskom periodu:
   • pedeset i više ljudi je otpušteno za mjesec dana;
   • preko 200 ljudi je izgubilo posao u 2 mjeseca;
   • preko 500 zaposlenih napustilo je posao u 3 mjeseca.
3. Iz bilo kog od oba razloga, otpuštanje potpada pod kriterijum masovnog otpuštanja, ako u regionima gde je zaposleno najviše 5 hiljada ljudi, 1% zaposlenih ostane bez posla u roku od mesec dana. ukupan broj zaposlenih.

PAŽNJA! Ako je stopa nezaposlenosti u regionu posebno visoka, veća od 11%, onda o pitanju obustave masovnih otpuštanja mogu odlučivati ​​lokalne samouprave. Oni se ne mogu u potpunosti ukinuti, ali je dozvoljeno da se proces uspori kako bi Zavod za zapošljavanje i sindikati mogli da se izbore sa takvim „navalom“. Dozvoljeno je povećanje intervala otpuštanja za 50 ljudi do 8 mjeseci, 200 ili više zaposlenih može biti otpušteno u roku od 10 mjeseci, a petsto zaposlenih - na period od najmanje godinu dana.

Šta poslodavac ne bi trebao zaboraviti

Lokaut je odgovoran proces koji se mora provoditi striktno u skladu sa zakonom, a zakonodavstvo ima mnogo neprikosnovenih propisa u tom pogledu. Za ovo je bolje pratiti uspostavljeni algoritam, postupajući striktno po protokolu i ne zaboravljajući da obavesti nadležne organe i pravilno sačini svu potrebnu dokumentaciju.

Korak-po-korak algoritam za poslodavca koji zapošljava masu

1. Sastavljanje pismene žalbe sindikalnom organu organizacije i područnoj službi za zapošljavanje tri mjeseca prije početka manifestacije.
2. Izrada ažurirane tabele osoblja uzimajući u obzir broj preostalih zaposlenih (bilo u cijeloj organizaciji ili za neke). strukturna jedinica ili određene kategorije osoblje). odobrenje ovog dokumenta.
3. Na osnovu odobrenog kadrovskog rasporeda, izdaje se nalog za organizaciju za smanjenje broja ili osoblja.
4. 2 mjeseca od dana razrješenja navedenog u nalogu, pismeno obavijestiti osobe koje podliježu otkazu. Ukoliko postoje odgovarajuća slobodna radna mjesta u firmi ili radna mjesta u filijalama, treba ih ponuditi osobama koje spadaju pod red. Zaposleni mora potpisati obavijest o skorom otkazu. Ukoliko odbije da potvrdi obavještenje, ono se mora poslati poštom sa obavještenjem na adresu navedenu pri zapošljavanju, ili se odbijanje evidentira aktom potpisanim od dva svjedoka.
5. Priprema pisma o ostavci. Upoznavanje sa njim od strane zaposlenih pod ličnim potpisom. U slučaju odbijanja, sprovode se radnje slične stavu 4.
6. Evidentiranje upisa u radne knjižice zaposlenih koji ostaju bez radnog mjesta. U zapisniku se navodi razlog za otpuštanje (smanjenje broja zaposlenih, likvidacija preduzeća, a eventualno i sopstvena želja ili dogovor stranaka), odgovarajući član Zakona o radu. Broj i datum naloga za razrješenje.
7. Posljednjeg radnog dana obračunavaju se svi zaposleni koji odlaze dospjela plaćanja i naknade - plate, sredstva za neiskorišćeni odmor, otpremnina dospjela nakon otpuštanja prema članovima 178. i 180. Zakona o radu Ruske Federacije.
8. Dostavljanje podataka o otpuštenim radnicima službi za zapošljavanje ove regije, jer se oni mogu razlikovati od onih koji su dostavljeni prije tri mjeseca, ako su, na primjer, neki zaposleni premješteni na druga radna mjesta.

Rizici poslodavca

Postoji niz tačaka koje poslodavac ni u kom slučaju ne smije izgubiti iz vida prilikom masovnog otpuštanja kako mu niko ne bi mogao podnijeti zahtjev za kršenje zakona.

1. Prilikom smanjenja potrebno je voditi računa o kategorijama zaposlenih koje spadaju pod njega, a posebno o njihovoj kvalifikaciji.
2. Nemoguće je otpustiti preferencijalni kontingent za smanjenje, čak i ako je inferioran u kvalifikacijama u odnosu na druge zaposlenike, i to:
   • žene koje čekaju bebu;
   • samohrani roditelji koji brinu o djeci mlađoj od 14 godina (i invalidnim osobama do 18 godina);
   • usvojitelji, staratelji djece mlađe od 14 godina.
3. Blagovremeno obavještavanje o lokautu državnih i sindikalnih organa. Ako se to ne učini ili se propusti rok utvrđen zakonom, poslodavac će dobiti ozbiljnu administrativnu kaznu u obliku novčane kazne od 2.000 do 3.000 rubalja. za određenog službenika i od 10 do 15 hiljada rubalja. – za organizaciju (član 19.7 Kodeksa od upravni prekršaji RF).

Spisak dokumenata koje traži poslodavac

Neophodnost i zakonitost savršenog lockout-a, preduzetnik može koristiti relevantne dokumente, koji uključuju:

• novi kadrovski raspored, ovjeren i odobren na uobičajen način, ili sudska odluka o stečaju organizacije (za njenu likvidaciju);
• odobreni plan za proces masovnog otpuštanja;
• izvode iz ličnih dosijea kandidata za otpuštanje;
• izvode iz zapisnika sa sjednice komisije na kojoj se razmatraju kandidati za otpuštanje;
• nalog za kompaniju o masovnom otpuštanju sa spiskom imena oslobođenih i njihovim potpisima;
• akt o predlogu konkursa za premeštaj sa rešenjem o saglasnosti ili odbijanju zaposlenog;
• potvrda da se pisma sindikatu i službi za zapošljavanje šalju na vrijeme (na primjer, dnevnik prepiske, obavještenje putem pošte, itd.);
• dokument sindikalne organizacije o saglasnosti na predstojeći lockout;
• konačni nalog za razrješenje;
• unosi u lične karte;
• finansijski dokumenti koji potvrđuju potpuno poravnanje sa zaposlenima.

U slučajevima likvidacije organizacija, implementacije od strane preduzetnika (poslodavaca), vodeći računa o ekonomskim interesima prava na odbijanje viška rada, države članice MOR-a moraju preduzeti mere da obezbede pravo na rad, socijalna podrška otpušteni radnici po osnovu saradnje u oblasti zapošljavanja javnih službi, poslodavaca i predstavnika radnika.

U većini zemalja masovna otpuštanja radnika iz ekonomskih, organizacionih, tehnoloških razloga regulisana su odvojeno od pojedinačnih otpuštanja radnika, kao i kroz socijalno partnerstvo. Prema I.Ya. Kiselev, izuzeci su Njemačka i Izrael, gdje se kolektivna otpuštanja smatraju automatskim zbirom (kumulacijom) pojedinačnih otpuštanja. U 21 od 27 industrijaliziranih zemalja zakon o kolektivnom otpuštanju postoji već za 10 zaposlenih, au Češkoj, Meksiku, Portugalu, Italiji, Grčkoj i Austriji, broj istovremenih otpuštanja može biti čak i ispod ovog praga. U SAD, pitanja kolektivnog otpuštanja regulisana su uglavnom kolektivnim ugovorima.

Masovna otpuštanja radnika u postsovjetskoj Rusiji dogodila su se 1993-1998, kada je, kao rezultat pada proizvodnje tokom ekonomske krize, promjene oblika vlasništva i započetog restrukturiranja proizvodnje, hiljade preduzeća likvidirano. , značajno smanjio broj ili osoblje radnika. U sadašnjim uslovima mnoge organizacije, posebno velike korporacije, sprovode razvojne programe iu procesu restrukturiranja nastoje da optimizuju broj i sastav zaposlenih, čime se rešava problem povećanja plata zaposlenih.

Glavni akti koji regulišu pitanja masovnog otpuštanja radnika su Zakon Ruske Federacije od 19. aprila 1991. br. 1032-1 „O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji“ i donekle zastarela Uredba o organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovi masovnog otpuštanja, odobreni Uredbom Vijeća ministara Ruske Federacije od 5. februara 1993. br. 99. Zajedno sa posebnim normama i nizom drugih navedenih pravnih akata, moraju se poštovati opšta pravila o pojedinačnim otpuštanjima zaposlenih na inicijativu poslodavca u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti individualni preduzetnik(član 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije) ili smanjenje broja zaposlenih u organizaciji (član 2. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Posebna pravila za ispunjavanje obaveza poslodavca prema zaposlenima primenjuju se u sprovođenju stečajnih postupaka i likvidacije organizacija koje su na propisan način priznate kao nesolventne.

Značajnu ulogu u regulisanju masovnog otpuštanja radnika imaju akti socijalnog partnerstva, posebno kolektivni ugovori. U skladu sa čl. 82. Zakona o radu Ruske Federacije, kriteriji za masovno otpuštanje radnika utvrđuju se industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima. Dakle, uzimaju u obzir industrijske specifičnosti organizacije rada, stanje na tržištu rada. Tako su strane Saveznog industrijskog sporazuma o organizacijama štampe, radiodifuzije i masovnih medija za 2004-2006. dogovorili da masovno otpuštanje radnika podrazumijeva otpuštanje 10 i više ljudi u ustanovi. U nedostatku sektorske i (ili) teritorijalne regulative socijalnog partnerstva, primjenjuju se indikatori masovnog otpuštanja, predviđeni Pravilnikom o organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnog otpuštanja. U sporazumima o socijalnom partnerstvu veliki značaj vezan za praćenje stanja na tržištu rada, osiguravanje optimalnog nivoa zaposlenosti u organizacijama. Finansiranje aktivnosti obuhvaćenih sektorskim i teritorijalnim sporazumima utvrđuje se odlukama strana u pregovaračkom procesu prilikom zaključivanja ovih sporazuma.

Kolektivni ugovori organizacija mogu sadržavati kriterijume za masovna otpuštanja koji poboljšavaju položaj radnika, odražavajući posebnosti organizacije rada u malim i srednjim preduzećima. U ugovorima koji nisu formalne prirode, značajno mjesto zauzimaju mjere za sprječavanje masovnih otpuštanja i socijalne podrške radnicima i njihovim porodicama u slučaju prestanka ugovora o radu. Ove mjere treba da odgovaraju finansijskoj i ekonomskoj situaciji organizacija i njihovih odjeljenja, da uzmu u obzir nivo upravljanja, marketinšku efikasnost, mogućnost privlačenja investicija itd. Uprkos društveno-ekonomskom značaju, uključujući i u smislu obezbjeđivanja povoljne psihološke klime u organizaciji, formiranja njenog pozitivnog imidža, kolektivni ugovori ne pokrivaju sve organizacije, posebno u oblasti trgovine, Catering. Socijalni planovi organizacija, čiji je razvoj (prvenstveno po pitanju zapošljavanja) predviđen Općim sporazumom između sveruskih udruženja sindikata, sveruskih udruženja poslodavaca i Vlade Ruske Federacije za 2005-2007. , nisu dobili odgovarajuću raspodjelu.

Kako je navedeno u čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju opasnosti od masovnih otpuštanja, poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije, uzima neophodne mere predviđeno Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, kolektivni ugovor, dogovor. Ovo može biti prelazak na rad sa nepunim radnim vremenom zbog promene uslova ugovora o radu koje su stranke odredile iz razloga u vezi sa promenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada, na način propisan čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Ograničeno je zapošljavanje novih radnika u organizaciji i privlačenje strane radne snage, ne obnavljaju se ugovori o radu na određeno vrijeme, sve se više koriste nestandardni oblici zapošljavanja (podjela radnog mjesta, rad kod kuće, itd.) .

Doprinose zapošljavanju, ali ne bi trebalo da dođu u sukob sa ekonomskim interesima poslodavca, takve mere koje se praktikuju u organizacijama kao što su ukidanje honorarnih poslova, prekovremeni rad, kombinovanje zanimanja, rad u više stanica, prenošenje posla na zaposlene pod ranije zaključene ugovore sa drugim organizacijama. Uslovi i dalje sadržani u kolektivnim ugovorima o odobravanju neplaćenog odsustva zaposlenima na inicijativu poslodavca nisu u skladu sa zakonskom regulativom.

U inostranstvu, otpuštanja osoblja dobro idu uz agencijski rad, strategiju outsourcinga koja olakšava otklanjanje viška radne snage. Vrlo čest primjer je Benetton, koji zapošljava 12.000 radnika, ali ima samo 1.500 direktno u svom osoblju. Njegova strategija franšize (preko 3.000 u 50 zemalja) je još jedan aspekt outsourcinga. To omogućava kompaniji da se oslobodi odgovornosti koja nastaje kada je ogroman kadar stalno zaposlen. U Rusiji je korištenje agencijskog rada otežano nedostatkom zakonske regulative ove vrste netipičnog zapošljavanja.

U mnogim zemljama glavni mehanizam za sprečavanje kolektivnih otpuštanja je dodatni korak usaglašavanja odluke poslodavca sa sindikatom ili radničkim vijećem. U Izraelu, na primjer, prema opšta praksa u svakom slučaju kolektivnog otpuštanja poslodavac je dužan da izvrši preliminarne konsultacije i pregovaranje sa relevantnim sindikatom u vezi sa spiskom zaposlenih koji će biti otpušteni. U Njemačkoj ovo pravo ima predstavničko tijelo radnika (Savjet preduzeća), bez čije saglasnosti ne mogu biti otpuštene osobe koje uživaju posebnu zaštitu: žene na porodiljskom odsustvu; osobe sa invaliditetom; lica na služenju vojnog roka, kao i članovi saveta preduzeća i drugih predstavničkih tela radnika.

Prema čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti o predstojećem masovnom otpuštanju radnika u izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih događaja. IN savezni zakon Ruske Federacije od 12. januara 1996. br. 10-FZ "O sindikatima, njihovim pravima i garancijama aktivnosti" niz osnova za pismeno obavještenje sindikati od strane poslodavca definisani su šire. Poslodavac je dužan da najmanje tri meseca unapred obavesti nadležne sindikate o likvidaciji organizacije, njenim podelama, promeni oblika svojine ili organizaciono-pravnog oblika organizacije, potpunoj ili delimičnoj obustavi proizvodnje (rada) , što podrazumeva smanjenje broja poslova ili pogoršanje uslova rada (čl. 12). Kako bi se povećao nivo zaštite prava i interesa radnika, slične odredbe treba uključiti u Zakon o radu Ruske Federacije.

Ruski sindikati imaju pravo da učestvuju u razvoju vladinih programa zapošljavanje, vrši nezavisnu proveru materijala dobijenih od poslodavaca, predlaže mere za socijalna zaštita radnicima, uključujući stvaranje fondova socijalne podrške (fondova solidarnosti) za radnike, za vršenje sindikalne kontrole nad poštivanjem zakona o zapošljavanju. Dakle, sindikat može kontrolisati poštovanje garancija pri otkazu ugovora o radu na inicijativu poslodavca, utvrđenih u čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, za trudnice, žene sa djecom i osobe koje odgajaju djecu bez majke.

U naučnoj literaturi se navodi da je jedina država u kojoj je poslodavac dužan da koordinira otpuštanje svakog zaposlenog sa javna služba zaposlenje, je Norveška. Norveški poslodavci mogu zaobići ovo pravilo samo podnošenjem zahtjeva za dozvolu za otpuštanje u lokalnim sudovima, ali ovaj postupak zahtijeva dodatne troškove. U Francuskoj, prije 1987., svako otpuštanje, pojedinačno ili kolektivno, iz ekonomskih razloga ili u vezi sa strukturne promjene(osim slučajeva stečaja ili likvidacije imovine) potrebna dozvola nadležnog organa organi uprave. Praksa je pokazala da kada je potrebno mnogo odobrenja, postupak razrješenja kasni. IN poslednjih godina U inostranstvu dolazi do liberalizacije zakonodavstva o zaštiti zapošljavanja kako bi se očuvali podsticaji poslodavaca da zapošljavaju radnike ukidanjem nepotrebnih ograničenja pri otkazu ugovora o radu.

U Ruskoj Federaciji, u slučaju likvidacije organizacije, smanjenja broja ili osoblja, što može dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, poslodavac mora dostaviti informacije na propisanom obrascu organima službe za zapošljavanje najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih događaja, a za svakog konkretnog zaposlenog - najkasnije u roku od dva meseca (tačka 2, član 25 Zakona o zapošljavanju stanovništva). U ovoj fazi, organi službe za zapošljavanje mogu kandidatima za otpuštanje dostaviti informacije o slobodnim radnim mjestima, upoznati ih sa zakonskom regulativom o zapošljavanju, organizirati konsultacije o karijerno vođenju, prekvalifikaciji, prekvalifikaciji, otvaranju vlastitog posla, pomoći u pronalaženju posla da organizuju konsultacije sa psiholog.

Organi izvršna vlast, poslodavci održavaju, na prijedlog sindikata i drugih predstavničkih tijela zaposlenih, međusobne konsultacije o problemima zapošljavanja. Kao rezultat konsultacija, mogu se donijeti programi, zaključiti sporazumi kojima se predviđaju mjere za unapređenje zapošljavanja stanovništva, izvori njihovog finansiranja. Obavezno zaključivanje usvojeno u nekim istočnoevropskim zemljama, na primjer u Poljskoj, nije predviđeno sporazumima između poslodavaca i sindikata o pitanjima masovnog otpuštanja radnika.

U periodu masovnih otpuštanja povećava se uloga koordinacionih odbora za promociju zapošljavanja u gradovima, regijama i subjektima Ruske Federacije. Položaji poslodavaca, predstavnika zaposlenih, organa izvršne vlasti i organa su predmet dogovora lokalna uprava u sprovođenju aktivnosti prevencije i ublažavanja negativne posljedice masovna otpuštanja radnika. Tako je u vezi sa likvidacijom površinskog rudnika Čeremhovski 2002. godine OJSC Vostsibugol, na inicijativu Irkutskog regionalnog koordinacionog odbora za unapređenje zapošljavanja, razvijen sporazum između administracije OJSC Vostsibugol, Gradske opštine Čeremhovo. Osnivanje Sindikata rudara uglja Terkom i Gradskog centra za zapošljavanje Čeremhovo o merama za unapređenje zapošljavanja i socijalne podrške otpuštenim radnicima. Kao rezultat uspješne implementacije sporazuma, od 828 zaposlenih na listi tehnoloških viškova, 102 lica su evidentirana kao nezaposlena.

U odnosu na Pravilnik o organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnih otpuštanja, Zakon o zapošljavanju stanovništva u dosadašnjoj verziji ne predviđa pravo organa izvršne vlasti, jedinica lokalne samouprave da odlučuju na predlog sindikata. obustaviti masovna otpuštanja ili o postupnom otpuštanju radnika. Time se širi poduzetnička sloboda i jača društvena odgovornost poslodavaca za rješavanje kadrovskih pitanja.

Velike ruske korporacije akumulirale su značajno iskustvo u otpuštanju osoblja u kontekstu restrukturiranja. Ovo iskustvo rezimira analitički centar "Expert" i sadrži mnogo pozitivnog. Dakle, u kompaniji Ilim Pulp, kako bi se spriječilo zatvaranje preduzeća i otpuštanje 2 hiljade ljudi, ciljaju na finansijski troškovi modernizacija proizvodnje koja ne zadovoljava ekološke standarde.

Zaštita zapošljavanja, a ujedno i ekonomski interesi poslodavaca, efektivno se služi preprofilacijom pojedinih djelatnosti, radionica, lokacija za proizvodnju proizvoda i robe, pružanjem usluga, uzimajući u obzir tržišne uslove.

Socijalni partneri imaju pravo da zaključuju ili unose izmjene i dopune kolektivnog ugovora, predviđaju postupak stručnog osposobljavanja i prekvalifikacije zaposlenih, uvećane otpremnine u odnosu na zakonsku regulativu, prioritetno zapošljavanje u organizaciji otpuštenih radnika pri upražnjenju radnih mjesta, pravo radnika da koriste dječije predškolske ustanove nakon odlaska u penziju itd.

Treba napomenuti da u zapadnoj Evropi država pruža finansijsku pomoć u oblasti zapošljavanja i javnim i privatnim preduzećima. To mogu biti izjednačujući dodaci (sa razlikom u platama na prethodnom i novom radnom mjestu), subvencije, naknade za prekvalifikaciju radnika. Povlastice se pružaju u oblasti porezne i kreditne politike za poslodavce koji promoviraju zapošljavanje, otvaraju ili zadržavaju radna mjesta.

Uredba o postupku organizovanja rada u uslovima masovnog otpuštanja radnika zadržava pravilo da organi područne uprave mogu obezbijediti finansijsku pomoć preduzeća koja planiraju masovno oslobađanje, u obliku garancija za kredite, povoljnih zajmova, subvencija, odlaganja poreza. Navodi se da se poslodavcima mogu nadoknaditi troškovi sprovođenja mjera za unapređenje zapošljavanja, kao i isplate radnicima određenih vrsta naknada predviđenih kolektivnim ugovorom, na teret odgovarajućih budžeta.

Stručno osposobljavanje u Rusiji za nezaposleno stanovništvo, koje nije evidentirano kao nezaposleno, vrši se o trošku organizacija. Prilikom obračuna oporezive dobiti, iznos bilansne dobiti organizacija umanjuje se za iznos sredstava koje poslodavci troše na stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju, usavršavanje zaposlenih (član 25. člana 1. Zakona o zapošljavanju). Od 1. januara 2005. godine, stav 3. čl. 26. ovog zakona da, po potrebi, organi službe za zapošljavanje mogu poslodavcima u potpunosti ili djelimično nadoknaditi troškove usavršavanja građana otpuštenih iz organizacija radi osiguranja njihovog zaposlenja, kao i za organizovanje obuke za zaposlene građane otpuštene iz drugih organizacija. .

Kao i zakonodavstvo većine zemalja, Rusija ne predviđa direktno pravo radnika na stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje u slučaju kolektivnog otpuštanja. Nezaposleni građani ovo pravo ostvaruju pod uslovima utvrđenim čl. 9, 23 Zakona o zapošljavanju. Poređenja radi, u Bugarskoj radnici oslobođeni kao rezultat koncentracije i specijalizacije proizvodnje, modernizacije i rekonstrukcije proizvodnih pogona, uvođenja progresivnih metoda organizacije proizvodnje, rada i upravljanja, imaju pravo na stručno osposobljavanje, ako ne mogu se obezbijediti i drugi poslovi u specijalnosti. Prekvalifikaciju provode nadležna ministarstva, odjeli, zajednice i poslodavci.

U skladu sa čl. 53 Zakona o radu Ruske Federacije, predstavnici zaposlenih imaju pravo dobiti informacije od poslodavca o pitanjima stručnog osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja zaposlenih. svrsishodnost stručno osposobljavanje i prekvalifikaciju kadrova za sopstvene potrebe utvrđuje poslodavac, a njene oblike, listu potrebnih zanimanja i specijalnosti utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tela radnika na način propisan čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije za donošenje lokalnih propisa (član 196TKRF).

Poslodavci, uz učešće predstavničkih tijela zaposlenih, izrađuju godišnji obrazovnim planovima ili sekcije socijalnih planova za prekvalifikaciju i stručno osposobljavanje radnika koji su otpušteni. Ključ za efektivno djelovanje organizacija je napredna obuka, konstantno povećanje kvalifikacije radnika. U kompaniji Norilsk Nickel, na primjer, zaposleni imaju priliku da se školuju u 250 radnih zanimanja, a usavršavanje se provodi u 30 oblasti. Na osnovu centra za obuku kadrova godišnje se obučava, prekvalifikacija i usavršava 7,5 hiljada radnika i 6 hiljada inženjersko-tehničkih radnika, a uzimajući u obzir one koji su direktno obučeni u proizvodnji - 26 hiljada ljudi.

U mnogim ugovorima i kolektivnim ugovorima u opšti oblik govori o stvaranju uslova za stručno osposobljavanje i prekvalifikaciju radnika. Upoznajte se u aktima socijalnog partnerstva i invalidskih uslova. Dakle, diskriminatorna je odredba ugovora zaključenog u CJSC Ilim Pulp Enterprise uz učešće Irkutskog regionalnog komiteta Sindikata šumarskih radnika, o obuci „članova sindikata“, uključujući stručnjake kompanije.

Jedno od načina da se osigura zapošljavanje otpuštenih radnika je njihovo uključivanje u poduzetničke aktivnosti. U Poljskoj, na primjer, osobe koje su obaviještene o otpuštanju zbog likvidacije organizacije mogu dobiti paušalne gotovinske isplate od strane okružnih odjela za rad kako bi započeli vlastiti posao. U Češkoj je stimulacija poduzetništva otklonila probleme zapošljavanja među inteligencijom i kvalificiranim radnicima i dovela do uspješnog razvoja malih preduzeća u zemlji. U Rusiji organi službe za zapošljavanje pružaju finansijsku pomoć nezaposlenim građanima za organizovanje sopstvenog biznisa i organizuju njihovu obuku iz osnova preduzetničke delatnosti.

Pažnju privlači program razvoja malog biznisa kompanije SUAL. Predviđeno je stvaranje uslužnih preduzeća (hemijske čistionice, frizerski saloni, popravke), kao i podrška preduzetnicima koji počinju da rade na razvoju urbane infrastrukture. Da bi se to postiglo, organizuju se konkursi poslovnih projekata od kojih se najbolji realizuju uz podršku kompanije. Naftna kompanija TNK-BP je manje optimistična i vjeruje da, generalno, mehanizmi prekvalifikacije funkcioniraju samo u industrijskim regijama. Naftaš, po pravilu, neće raditi u poljoprivredi. Neuspešni su bili i napori kompanije da otpuštene radnike nauči metodama stvaranja i vođenja malog biznisa: „ne može se čovek imenovati za preduzetnika“.

Novo sredstvo za rješavanje problema zapošljavanja i drugih društveno-ekonomskih problema postaje javno-privatno partnerstvo. Zasniva se na sporazumima o partnerstvu koje sklapaju organizacije sa organima vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, opština. Programi i projekti iz oblasti obrazovanja, zdravstva, putnih objekata i dr. realizuju se kroz javno-privatna partnerstva. Socijalne projekte preduzetnici realizuju kako na dobrotvornoj osnovi, tako i na obostrano korisnoj osnovi sa partnerima. Na primjer, općina se obavezuje da u bilans stanja preuzme određeni broj objekata organizacije, izdaje akte ZTI itd.

U socijalnoj povelji Ruski biznis, odobrenog na XIV Kongresu Ruskog saveza industrijalaca i preduzetnika (poslodavaca), ističe se da prihvatanje društvenih obaveza od strane ruske poslovne zajednice i pojedinačnih kompanija nije altruizam i nije otkup „društvene licence“ za komercijalnu aktivnosti. Društvena odgovornost poslovanja može i treba biti jednako korisna za dugoročni uspjeh samih kompanija kao i za društvo u cjelini.

Baveći se pitanjima zapošljavanja otpuštenih radnika, poslodavci finansiraju realizaciju programa i projekata iz oblasti zapošljavanja. Radije rade sa državnim organima i lokalnom samoupravom, a ne sa poduzetnicima, čime se smanjuje rizik od nesprovođenja mjera za zapošljavanje radnika. Tako SUEK izdaje bespovratne i povoljne kredite za realizaciju projekata za otvaranje radnih mjesta bivši rudari. Gradonačelnici sredstva dobijena od SUEK-a koriste za finansiranje projekata iz oblasti malog i srednjeg biznisa ili djeluju kao posrednici između SUEK-a i poduzetnika koji želi dobiti kredit. Tokom likvidacije malog rudnika uglja u regionu Čita, SUEK je preneo 2 miliona rubalja opštini, a takođe je donirao opremu i niz nekretnina. Na osnovu ove imovine stvoreno je stambeno-komunalno preduzeće koje obavlja sanacijske, putne i opšte građevinske radove, a tu se doselila skoro polovina otpuštenih radnika rudnika.

Prema naučnicima, za razliku od zemalja ZND, u zemljama centralne i jugoistočne Evrope, kao i baltičkim državama, odgovornost za podršku radnicima tokom masovnih otpuštanja uglavnom je dodeljena državnim institucijama, a ne preduzećima. U cilju povećanja fleksibilnosti rada, urađene su izmjene i dopune zakona kojima se pojednostavljuje procedura otpuštanja, skraćuje vrijeme za prethodni otkaz i predviđa isplata otpremnina otpuštenima. Neravnoteža između prilagođavanja preduzeća tržišnim uslovima i garancije zaposlenja i prihoda radnika dovela je do povećanja nezaposlenosti u zemljama Centralne i Jugoistočne Evrope, sa izuzetkom Mađarske i Češke.

Čini se da je povoljnija dinamika stopa nezaposlenosti u Rusiji u velikoj mjeri posljedica uticaja demografskih faktora i manje intenzivnog strukturnog restrukturiranja privrede. Razvoj odnosa za unapređenje zapošljavanja u masovnim otpuštanjima ruski radnici ovisni uglavnom o finansijskim mogućnostima poslodavaca i države, dobroj volji i društvenoj odgovornosti partnera koji posluju na tržištu rada. Istovremeno, tendencija jačanja interakcije između vlade i biznisa u društveno-ekonomskoj sferi je od posebnog interesa, sferi rada.

U fazi masovnog otpuštanja, neki problemi primjene opšteg zakonodavstva o pravima i garancijama zaposlenima pri prestanku ugovora o radu iz st. 1, 2 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Kao što znate, uz ogromno smanjenje osoblja pravo preče kupovine radnici sa višom produktivnošću i kvalifikacijama ostaju na radu, a sa jednakom produktivnošću rada i jednakim kvalifikacijama prednost pri odlasku na posao imaju radnici iz čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije i kolektivnih ugovora. Pojam kvalifikacije nije dat u zakonodavstvu, au provođenju zakona njen nivo zavisi, posebno, od radnog staža zaposlenog i utvrđuje se u svakom slučaju pojedinačno.

Treba imati na umu da se u inostranstvu, prilikom rješavanja pitanja održavanja radnih odnosa, prednost obično daje kadrovskim radnicima. Radni staž kod datog poslodavca smatra se pokazateljem „lojalnosti“ zaposlenog prema poslodavcu. U Hrvatskoj su uvedena ograničenja otpuštanja ovisno o radnom stažu. Prema zakonodavstvu Velike Britanije, u slučaju viška osoblja, otpuštanje se vrši po principu "zadnji-prvi-izišao". Međutim, neprihvatljivo je prikriveno otpuštanje po ovom osnovu osoba koje aktivno učestvuju u sindikalnim aktivnostima, trudnica i sl. U Sjedinjenim Državama kolektivni ugovori često fiksiraju takvu proceduru za određivanje otpuštenog radnika („bumping“), u kojoj svaki radnik s dužim stažom izmješta službenika s još manje radnog iskustva. U Italiji se radni staž uzima u obzir tako što se u kolektivne ugovore uključuje pravilo „otpadanja“, prema kojem je otpuštanje radnika sa određenim kontinuiranim stažom dozvoljeno samo zbog disciplinskih mjera. U slučaju likvidacije radnih mjesta uslijed tehničkih promjena ili spajanja preduzeća, ovi radnici se premještaju na radna mjesta onih koji svojom voljom odlaze u penziju ili napuštaju radna mjesta iz prirodnih razloga (invalidnost, bolest, itd.). itd.). .).

Rasprostranjena domaća praksa otpuštanja radi smanjenja broja ili osoblja, prije svega, penzionera, bez uzimanja u obzir stepena njihovih kvalifikacija, proglašenog za „prirodno“ penzionisanje radnika, nije u skladu sa zakonom. Na Zapadu, „mjere iscrpljivanja“ odavno uključuju obezbjeđivanje značajnih otpremnina („zlatni stisak ruke“) zaposlenima u slučaju prijevremenog penzionisanja, dobrovoljno penzionisanje penzionera s posla. S tim u vezi, programi stimulisanja penzionisanja zaposlenih, koji se koriste u nekim ruskim organizacijama, zaslužuju podršku. Zaposlenim koji su navršili starosnu dob za penzionisanje nude se jednokratne isplate na osnovu staža, redovni dodaci na penziju i korporativne penzije. U slučaju odbijanja odlaska u penziju, zaposlenik gubi pravo na ove isplate (Železara i čerepovec, Ilim Pulp, Norilsk Nickel, itd.).

Praksa je usmerena na to da poslodavac, u cilju efikasnog privredne delatnosti i racionalnog upravljanja imovinom, samostalno, na sopstvenu odgovornost, donosi potrebne kadrovske odluke (izbor, raspoređivanje, otpuštanje kadrova). Prilikom izbora kandidata za otpuštanje u slučaju smanjenja broja ili broja zaposlenih nije isključeno diskreciono pravo poslodavca, uzimajući u obzir stepen lojalnosti zaposlenih. Kako bi se izbjegao subjektivizam odluka, potrebno je formirati komisiju za masovno otpuštanje radnika od predstavnika poslodavca, sindikalnog odbora i službe za zapošljavanje. U Ujedinjenom Kraljevstvu, na primjer, otpuštanje se smatra nepravednim ako je poslodavac, prilikom odabira kandidata za otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih, pokazao favoriziranje (član 105. Zakona o pravima pri zapošljavanju iz 1996.). Koristeći strano iskustvo, preporučljivo je i uključivanje privatnih agencija za zapošljavanje u masovno otpuštanje radnika, pružanje usluga zaposlenima u vidu outplacement-a, odnosno psihološke podrške i pomoći u obezbjeđivanju zaposlenja.

Pozitivno je da u novo izdanje Art. Član 81. Zakona o radu Ruske Federacije razjasnio je i proširio obaveze poslodavca da premjesti zaposlenog na drugo radno mjesto kada poduzima mjere za smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji. Razrješenje iz st. 2 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije dozvoljeno je ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegovu pismenu saglasnost na drugi posao koji je dostupan poslodavcu (i upražnjeno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenika, i upražnjeno niže radno mjesto). radno mjesto ili slabije plaćen posao) koji zaposleni može obavljati - uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima na ovom lokalitetu. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U sudskoj praksi, prilikom razmatranja zahteva za vraćanje na posao lica otpuštenih iz stava 2. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, uzimaju u obzir da li je poslodavac ponudio sva slobodna radna mjesta u organizaciji za premještanje zaposlenika na dan njegovog otpuštanja.

U socijalno orijentisanim organizacijama, mogućnost premještaja zaposlenog na drugo radno mjesto traži se i u periodu velikih smanjenja osoblja. Na primjer, LUKOIL je usvojio Socijalni zakonik, prema kojem je poslodavac, u slučaju masovnog otpuštanja radnika i nemogućnosti zapošljavanja na određenoj teritoriji, dužan omogućiti preseljenje radnika zajedno sa njihovim porodicama u druge regije. . Za to se koriste mehanizmi hipotekarnog kreditiranja preduzeća i kupovine stanova.

Otkaz ugovora o radu sa zaposlenim članom sindikata zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji vrši se uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije, a u slučajevi utvrđeni zakonom - kolektivni ugovori, sporazumi, prethodna saglasnost nadležnog sindikalnog organa (član 82. Zakona o radu Ruske Federacije, član 12. Zakona o sindikatima).

Dakle, otkaz na inicijativu poslodavca u skladu sa stavom 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije šefova (njihovih zamjenika) izabranih kolegijalnih tijela primarnih sindikalnih organizacija, izabranih kolegijalnih tijela sindikalnih organizacija strukturnih podjela organizacija (ne niže od trgovine i jednake njima), nisu izuzeti sa glavnog posla, dozvoljeno je pored opšteg postupka za otpuštanje, samo uz prethodnu saglasnost nadležnog višeg sindikalnog organa (član 1. člana 374. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ustavni sud Ruske Federacije ne pobija ustavnost ove norme, njenu usklađenost sa konvencijama MOR-a. Po svom ustavnom i zakonskom značenju i namjeni, usmjeren je na zaštitu slobode sindikalnog djelovanja od strane države i ne ometa sudsku zaštitu prava poslodavca na slobodu privredne (preduzetničke) djelatnosti u slučaju odbijanja. nadležnog višeg sindikalnog organa daju prethodnu obrazloženu saglasnost na razrešenje takvog radnika. Dodajmo da MOR prepoznaje prioritet predstavnika radnika da zadrže posao u slučaju smanjenja broja zaposlenih.

U procesu poboljšanja radno pravo regulisao način na koji poslodavac isplaćuje zaposlene otpuštene iz st. 1.2 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije u regijama krajnjeg sjevera i ekvivalentnim područjima, prosječne zarade za period zaposlenja nakon otpuštanja. U pravnoj literaturi se tvrdi da zaposleni ima pravo na prosječnu platu za period rada koji nije duži od šest mjeseci, čak i ako se nije prijavio službi za zapošljavanje u roku od dvije sedmice, kao što je opšte pravilo. . 178 Zakona o radu Ruske Federacije. Utvrđeno je da u izuzetnim slučajevima prosječnu mjesečnu zaradu zaposleni zadržava četvrti, peti i šesti mjesec od dana otkaza odlukom organa službe za zapošljavanje, s tim da u mjesec nakon otpuštanja, zaposlenik se obratio ovom tijelu i nije bio zaposlen kod njega (član 318. Zakona o radu Ruske Federacije).

Činjenica da zaposleni nije našao posao tokom trećeg do šestog mjeseca (u zavisnosti od teritorijalne lokacije organizacije) potvrđuje se potvrdom službe za zapošljavanje. Postoji praksa po kojoj poslodavci isplaćuju prosječnu platu za drugi mjesec nakon otkaza ako se bivši radnik javi radna knjižica gde ne postoji evidencija o njegovom zaposlenju. Ispravnost ovakvog pristupa ostavlja sumnju, jer se u radnu knjižicu ne evidentiraju sve vrste zapošljavanja, a organi službe za zapošljavanje ne mogu obezbijediti punu kontrolu nad zapošljavanjem nezaposlenih. Bilo bi preporučljivo objediniti provođenje zakona na osnovu jasnog rješenja spornog pitanja.

Po prvi put, Zakon o radu Ruske Federacije uveo je pravilo da poslodavac, uz pismenu saglasnost zaposlenog, ima pravo da sa njim raskine ugovor o radu bez otkaznog roka od dva mjeseca uz istovremenu isplatu dodatna naknada u visini dvomjesečne prosječne zarade (član 180 TC RF). Sada je navedenim članom predviđeno da se dodatna naknada isplaćuje u visini prosječne plate zaposlenog, obračunate srazmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka.

U cilju minimiziranja troškova isplate zaposlenih koji smanjuju dospjele naknade, poslodavci pojačavaju kontrolu nad poštovanjem radne discipline, žure se sa primjenom osnova za otkaz ugovora o radu u vezi sa krivim ponašanjem zaposlenih. U periodu upozorenja zaposlenih o raskidu ugovora iz st. 1. ili st. 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije otpuštanje zbog kršenja radna disciplina moraju biti proizvedeni u potpunosti u skladu sa radnim zakonodavstvom.

Rusko zakonodavstvo ne utvrđuje specifičnosti razmatranja radnih sporova o vraćanju na posao radnika koji su prestali radni odnosi tokom masovnih otpuštanja.

U SAD, ako poslodavac kolektivno otpuštanje obrazloži kao operativnu neophodnost u vezi sa efikasnošću preduzeća, onda sudovi po pravilu ne zadovoljavaju tužbe svih zaposlenih. Sudovi smatraju da vraćanje na posao kolektivno otpuštenih radnika zbog operativne nužde predstavlja ograničenje poduzetničke slobode. U Njemačkoj, u slučaju kolektivnog otpuštanja, zaposleni ne podliježu vraćanju na posao. Poslodavac im isplaćuje naknadu u propisanom iznosu.

Ruski poslodavci su dužni da dokažu stvarni prestanak aktivnosti, smanjenje broja ili osoblja zaposlenih, kao i poštovanje utvrđene procedure za njihovo otpuštanje.

Ako se otkaz proglasi nezakonitim, sud, ako organizacija nije likvidirana, vraća zaposlenog na posao, iako su izgledi za održavanje radnih odnosa, posebno masovnim otpuštanjem radnika, obično iluzorni. U okviru čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije u slučajevima smanjenja broja ili osoblja zaposlenih, poželjno je kada sud, na zahtjev zaposlenog, odluči da prizna otkaz kao nezakonit, da se povrati u korist zaposlenog prosječne zarade za cijelo vrijeme prinudnog odsustva, kao i za naknadu moralne štete koja mu je nanesena.

Andrej Vasiljev

U situaciji kada su mnoga preduzeća pred bankrotom, a ekonomska situacija nestabilna, masovna otpuštanja nisu neuobičajena. Mnogim zaposlenicima i poslodavcima je korisno da nauče kako pravilno sastaviti dokumente i kako pravilno provesti ovaj postupak.

U kojim slučajevima se smanjenje naziva masa?

Član 82. Zakona o radu Ruske Federacije.

Utvrđuju se kriterijumi za masovna otpuštanja, uključujući i koliko će zaposlenih biti otpušteno i otpušteno Zakon o radu i teritorijalni ili sektorski sporazumi.

Mnogo je kompanija za koje takvi ugovori nisu prihvaćeni, njihovi članovi osoblja treba se rukovoditi dijelom 1. čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije.

Zakon o radu definiše odnos između perioda u kojem je došlo do masovnog otpuštanja radnika i broja otpuštenih osoba.

U dokumentu se također navodi, u slučaju masovnog smanjenja, koliko ljudi i na koji period treba otpustiti.

Osim toga, utvrđeni su sljedeći kriteriji za masovna otpuštanja:

1. Ako aktivnost prestane cijelo društvo sa preko 15 zaposlenih. Riječ je o jednokratnom otpuštanju cjelokupnog osoblja.
2. Ukoliko je broj zaposlenih u regionu manji od 5.000 ljudi i unutar 30 kalendarskih dana postoji smanjenje od 1% ovog broja zaposlenih, onda se smanjenje broja zaposlenih takođe smatra masovnim.

Posebni ugovori važe za sljedeće industrije:

• nafta i gas;
• mašinstvo;
• civilno vazduhoplovstvo;
• industrija uglja;
• emitiranje i štampanje;
• i više od 7 industrija.

Da biste razjasnili da li je za preduzeće usvojen odgovarajući sporazum ili je situacija regulisana Zakonom o radu Ruske Federacije, potrebno je da kontaktirate kadrovsku službu.

Bitan! Masovno otpuštanje radnika nameće preduzeću obavezu plaćanja novca za period dok ljudi traže drugi posao.

Ko je zaštićen od otpuštanja?

Prilikom odlučivanja o otpuštanju većeg broja ljudi, poslodavac mora organizovati komisiju koja će utvrditi koji zaposleni će ostati bez posla.

Izbor se vrši na osnovu mnogih kriterijuma: kvalifikacija, dužina radnog staža, godine, uključujući i uzimanje u obzir prava preče kupovine.

Ako osoba ima takvo pravo, on manje šanse biti otpušten od drugih ljudi. Ko spada u kategoriju relativno zaštićenih građana:

1. Trudnice, one koje su na roditeljskom odsustvu ili imaju djecu mlađu od 3 godine; samohrane majke ili očevi sa decom mlađom od 14 godina ili sa decom sa smetnjama u razvoju.
2. Staratelji djece sa invaliditetom koja nemaju supružnika.
3. Zaposlenici koji su na bolovanju ili godišnjem odmoru u vrijeme kada poslodavac obavijesti ljude o smanjenju. Nakon što se osoba vrati na posao, još uvijek može dobiti obavještenje.
4. Zaposleni sa 2 izdržavana lica, kao što su penzioneri ili maloljetnici, invalidi.
5. Borbeni veterani.

Pravo preče kupovine ima svoje karakteristike u zavisnosti od regiona i delatnosti u kojoj organizacija posluje. Potpunom likvidacijom preduzeća čak i ljudi koji imaju takvo pravo ostaju bez posla.

Važno je znati koje isplate osoba može tražiti i kako poslodavac treba da postupi da bi masovno smanjenje bilo legalno.

Procedura

Član 394. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ukoliko poslodavac propusti rok, zakonski, ili pogrešno organizuje postupak smanjenja mase, zaposleni može zahtijevati vraćanje na posao. Malo ljudi je spremno tužiti se zbog takve stvari, ali ako tužba bude uspješna, poslodavac će tužitelju morati isplatiti prosjek plate tokom prisilne šetnje.

Takve posljedice su utvrđene stavom 60. Uredbe Plenuma vrhovni sud RF (br. 2 od 17. marta 2004.) i dio 2 čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije.

Koje organe i kada treba obavijestiti o smanjenju osoblja ako među zaposlenima ima članova sindikalne organizacije?

Akcija	Rok	Relevantan zakon
Obratite se sindikatu i službi za zapošljavanje, pismeno prijavite smanjenje broja zaposlenih. Obavještenje sindikata je obavezno za kompanije koje imaju primarnu sindikalnu organizaciju. Javljanje službi za zapošljavanje je obavezno za sve.	Najkasnije 3 mjeseca prije pokretanja razrješenja. Državne organizacije obaveštavaju službu za zapošljavanje najkasnije 2 meseca unapred, a individualne preduzetnike najkasnije 2 nedelje unapred.	Dio 1, čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, stav 2 čl. 25 Zakona Ruske Federacije br. 1032-1 od 19.04.91.
Obavestite zaposlenog o predstojećem otpuštanju. Upozorenje mora biti dato lično i pod potpisom.	Ne kasnije od 2 mjeseca prije zakazanog datuma.	Dio 2, čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije.
Pošaljite izabranom organu sindikata nacrt naredbe o otpuštanju ljudi koji su članovi sindikata, priložite kopije dokumenata koji potvrđuju potrebu za smanjenjem. U roku od 7 dana od ovog datuma, sindikat je dužan da poslodavcu dostavi obrazloženo mišljenje.	Ne kasnije od 10 dana i ne ranije od 30 kalendarskih dana.	Dio 1, dio 2 Čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije.
Ako je motivisano mišljenje negativno, onda obaviti konsultacije sa sindikatom, sastaviti protokol.	Najkasnije u roku od 3 radna dana od prijema negativnog obrazloženog mišljenja.	Dio 3, čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije.
Raskid ugovora o radu, izdavanje radne knjižice uz potpis, obračun sa zaposlenim.	Na dan smanjenja mase, ako su sve prethodne tačke završene na vrijeme. Ako član sindikata nije na radnom mjestu određenog dana zbog kadrovskog rasporeda, ugovor prestaje danom kada je na radu.	Poglavlje 4 Art. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije.

U stavu 3 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije kaže da se zaposlenima moraju ponuditi druga slobodna radna mjesta. Ukoliko poslodavac ne ponudi odgovarajuća slobodna radna mjesta od trenutka kada je lice obaviješteno o smanjenju, onda je to osnov za vraćanje na posao uz naknadu za prinudni izostanak. U slučaju likvidacije preduzeća, zapošljavanje organizuje služba za zapošljavanje.

Postoje situacije kada preduzeće želi da raskine ugovor o radu brže od 2 meseca pre isteka planiranog otkaza. U tom slučaju mora zaposleniku isplatiti naknadu u visini njegove prosječne zarade za vrijeme preostalo do datuma planiranog smanjenja.

Zahtjevi za dokumente

Tačna papirologija će spasiti poslodavca od troškova naknade i mogućih radnih sporova sa zaposlenima. Koje dokumente i kako pripremiti?

Dokument	Obrazac za kompilaciju	Šta dokument mora sadržavati?
Nalog za smanjenje broja zaposlenih.	Arbitrarno.	Broj zaposlenih i njihove pozicije, planirani datum održavanja.
Red na novom kadrovskom stolu.	Unified.	Broj zaposlenih, njihova radna mjesta, postupak i visina isplata.
Lični dosijei kandidata za otpuštanje.	Arbitrarno.	Advokati preporučuju da se ličnom dosijeu svake osobe priloži protokol za provjeru kvalifikacija zaposlenog, dokument o pravu preče kupovine.
Nalog poslodavca o formiranju komisije, odluka komisije o pravu preče kupovine.	Unified.	Komisija utvrđuje koje radnike pre svega treba ostaviti u državi. Povlaštene kategorije građana su samohrane majke, invalidi i drugi.
Nalog za otkaz ugovora o radu.	Obrazac broj T-8.	Detalji naloga za smanjenje broja osoblja navedeni su u koloni "Osnova".

Zakonom su utvrđeni kriterijumi za isplatu u slučaju masovnog otpuštanja, kojih moraju biti svjesni i poslodavci i svi koji su postali tehnološki višak.

Koje beneficije zaposlenih su propisane zakonom?

Član 178. Zakona o radu Ruske Federacije.

Visina i postupak plaćanja regulisani su čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako je osoba otpuštena, na koja plaćanja ima pravo:

1. Otpremnina u iznosu od 1 prosječne mjesečne plate. Isplata se vrši na dan kada zaposleni preuzme radnu knjižicu.
2. Regres se plaća ako osoba ima neiskorišćeni dani praznici. Ovo je regulisano delom 4 čl. 139 Zakona o radu Ruske Federacije.
3. Prosječna mjesečna zarada dok osoba traži posao (ne više od 2 mjeseca, uključujući otpremninu). Važno je ne zaboraviti da je za primanje novca potrebno napisati prijavu, a nedostatak posla potvrditi predočenjem radne knjižice.

Ako se lice prijavilo službi za zapošljavanje, a 2 mjeseca nije bilo moguće pronaći radno mjesto pogodno za kvalifikacije, onda se može prijaviti za 1 prosječnu platu za 3. mjesec, pod uslovom da poslodavcu dostavi rješenje iz radnog odnosa. usluga.

Nisu retke situacije u kojima je neko lice lišeno novca koji mu pripada po zakonu. Mnoga preduzeća sprovode proceduru masovnih otpuštanja mimo zakona, zbog čega stradaju obični ljudi, savjesni zaposleni.

Advokati daju sljedeće korisni savjeti, koji će vam pomoći da se zaštitite prilikom smanjenja broja zaposlenih:

1. Ne možete potpisati dokumente na kojima postoji datum koji je već prošao ili još nije stigao. Prilikom potpisivanja uvijek gledajte datum.
2. Ako poslodavac nije rekao o predstojećem smanjenju za 2 mjeseca ili nije primio potvrdu da je osoba čula ovu vijest, tada se upozorenje smatra nevažećim. Jedini izuzetak je situacija u kojoj poslodavac čita tekst upozorenja naglas, pred svjedocima.
3. Vaše pravo prvenstva, na primjer, prisustvo 2 izdržavana lica, mora biti potvrđeno i relevantna dokumenta se moraju dostaviti komisiji. Često se dešava da poslodavac ne prijavi da je provizija već naplaćena, a neki ljudi koji imaju pravo da zadrže poziciju jednostavno ne znaju da je vrijeme za dostavu dokumenata. O datumu komisije možete samostalno saznati u kadrovskoj službi.

Najvažnije je zapamtiti pri otpuštanju da je bolje prijaviti se službi za zapošljavanje odmah, istog dana kada je radna knjižica uručena. Ako trebate uzeti platu za 2. ili 3. mjesec od datuma smanjenja, takav čin će pomoći u stvaranju dobre reputacije za zaposlenog i povećati šanse da sud ili poslodavac izađu u susret.