Zabrana otpuštanja. Ko ne može dobiti otkaz na poslu (Zakon o radu)? Dostavite pismeno obavještenje o smanjenju

Uz tešku ekonomsku situaciju u zemlji, smanjenje broja zaposlenih nije neuobičajeno. Čak ni visokokvalifikovani zaposleni nisu imuni na to, ali neki imaju povlašćena prava. U ovom članku ćete saznati ko je prvi otpušten, kome se daje prednost za jednake nivoe vještina, a ko uopće ne može dobiti otkaz po tom osnovu.

Šta je skraćenica

Postoje 2 koncepta - smanjenje i smanjenje. U čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije ne dešifruje razlike između njih. U praksi je i razlika zanemarljiva. U slučaju smanjenja, pozicija se zadržava za osoblje, ali se smanjuje broj ljudi koji ga zauzimaju. Kada se broj zaposlenih smanji, pozicija se likvidira.

Razlozi smanjenja u kompaniji su:

  1. Teška ekonomska situacija u zemlji.
  2. Spajanje, reorganizacija ili akvizicija kompanija.
  3. Interna optimizacija.

Ko i zašto prvi dobija otkaz

Radoznala informacija

Ne samo određene pozicije, već i cijeli odjeli, odjeli, odjeli mogu potpasti pod smanjenje osoblja. Poslodavac ima puno pravo na to. Međutim, u oba slučaja, prilikom smanjenja, obavezno je poštovanje prava radnika, a oni kojima nije dozvoljeno otpuštanje moraju ostati u preduzeću. Ako će se smanjiti čitavi odjeli, onda zaposleni koji imaju “posebna” prava treba premjestiti u druge odjele.

Razmislite ko će prvi dobiti otkaz na poslu i po kom osnovu. Poslodavac određuje povlaštena prava, a za to je predviđen određeni algoritam:

  1. Od svih kandidata za otpuštanje isključeni su zaposleni kojima je zakonom zabranjeno otpuštanje. Prema čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, to uključuje trudnice, majke djece mlađe od 3 godine, samohrane roditelje s djecom mlađom od 14 godina ili djecu s invaliditetom mlađom od 18 godina, kao i neke druge. Zabranjeno je otpuštanje u vezi sa smanjenjem i zaposlenima koji su u porodiljsko odsustvo(dio 4 člana 256 Zakona o radu Ruske Federacije i dio 6 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
  2. Preostali radnici se procjenjuju na osnovu nivoa vještina i produktivnosti rada. Poređenje se vrši između zaposlenih koji zauzimaju ista radna mjesta stvorena u okviru istih strukturna jedinica. Ispravno procijenite kvalifikacije dva glavna računovođa koji rade u istom odjelu. Pogrešno je porediti vodećeg specijaliste i računovođu 2. kategorije - to je naznačeno u žalbenoj presudi Moskovskog gradskog suda br. 33-27711 / 2015 od 06.08.2015. Slična pravila važe i za ocjenu produktivnosti rada.
  3. Ako je poređenje otkrilo isti nivo vještina i produktivnosti, tada se prilikom smanjenja radnika uzimaju u obzir porodične prilike i druge prednosti. Postoji jedan izuzetak. Ako se neka pozicija ukine ili sve štabne jedinice jedan stav, onda se pravo preče kupovine ne uzima u obzir. Ovo je naznačeno u presudi po žalbi Moskovskog gradskog suda br. 33-1708 od 22.01.2015.

Šta su pravo preče kupovine i ko ih ima

Uz jednak nivo kvalifikacije i produktivnosti rada zaposlenih, prednost se daje onima koji imaju prednosti u smislu smanjenja broja zaposlenih. Prema čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije, sljedeće kategorije radnika mogu se prijaviti za zadržavanje posla:

  • porodične osobe koje imaju dvoje ili više izdržavanih osoba (maloljetna djeca, drugi invalidni članovi porodice koji su na pun sadržaj zaposleni ili koji redovno primaju pomoć od njega, koja predstavlja njihov stalni i glavni izvor egzistencije);
  • jedini "hranioci" u porodici su zaposleni u čijoj porodici nema drugih lica sa stalnim primanjima;
  • zaposleni sa povredama i profesionalnim oboljenjima zadobijenim tokom rada u ovoj organizaciji;
  • radnici koji su u ovog trenutka poboljšati kvalifikacije u pravcu poslodavca.

Ako ste nezakonito otpušteni zbog viška, onda se trebate obratiti nekoliko nadležnih organa. Prvo pošaljite pisanu prijavu sindikatu organizacije. Sindikat mora razmotriti žalbu u roku od nedelju dana. Također, ovaj slučaj mogu razmatrati i Federalna inspekcija rada i tužilaštvo. Ako sindikat i inspekcija rada nisu otkrili prekršaje, onda se mora podnijeti tužba.

  • vojni supružnici;
  • vojno osoblje prebačeno u rezervni sastav;
  • autori izuma;
  • invalidi Velikog domovinskog rata i vojnih operacija;
  • osobe pogođene zračenjem;
  • i neke druge.

Pravo prvenstva na odsustvo sa rada može se predvideti i internim kolektivnim ugovorima u preduzeću.

Kako se porede zaposleni

Neke činjenice

Po isteku ugovora o radu u vezi sa likvidacijom preduzeća, ili smanjenjem broja ili broja zaposlenih u kompaniji, otpuštenom radniku se mora isplatiti otpremnina prema prosječnom mjesečnom prihodu. Otpuštenom radniku se utvrđuje prosječna mjesečna zarada u trenutku traženja posla u roku od 2 mjeseca od dana otkaza.

Zakon ne opisuje posebne uslove za postupak utvrđivanja preferencijalnih prava zaposlenih. Praksa pokazuje da sudovi imaju više povjerenja u odluke komisija kada pismeno utvrđuju rezultate.
Evo glavnih nijansi koje treba uzeti u obzir kada uspoređujete kandidate za višak:

  1. Preporučuje se da u komisiju budu rukovodioci odjeljenja u kojima se planira smanjenje osoblja, kao i članovi sindikalne organizacije i stručnjaci iz drugih strukturnih odjeljenja (pravnici, kadrovski službenici zaduženi za kontrolu kvaliteta i dr.).
  2. Potrebno je donijeti naredbu o organizovanju komisije sa definisanjem nadležnosti svakog njenog člana. Kadrovski službenici mogu ispuniti obavezu davanja podataka o izrečenim kaznama i podsticajima. Šefovima odjeljenja treba povjeriti formiranje izvještaja o radu, izradu karakteristika i sl.
  3. Preporučljivo je sastaviti zbirne tabele koje odražavaju rezultate poređenja kvalifikacija i produktivnosti rada radnika prema nizu kriterijuma.
  4. Zaključci komisije treba da budu zabeleženi u službenim zapisnicima sa sastanaka.
  5. Komisija mora donijeti svoje zaključke na osnovu rezultata poređenja produktivnosti svakog zaposlenog, uzimajući u obzir cijeli set kriterija. Odluku da jedan zaposleni ima višu stručnu spremu jer drugi ima manje iskustva, sud priznaje kao nezakonitu.
  6. Ukoliko su kandidati za umanjenje registrovani u sindikatu i redovno plaćaju članarinu, poslodavac je dužan da uzme u obzir mišljenje ove organizacije o svrsishodnosti otpuštanja zaposlenog. Ovo je uslov iz dijela 2 čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije.

Pogledajte video koji će vam reći o kategorijama radnika kojima je zabranjeno otpuštanje

Spisak lica koja ne mogu dobiti otkaz zbog tehnološkog viška

Na listi onih koji se zakonom ne mogu smanjiti su sljedeće kategorije radnika:

  • privremeno osobe sa invaliditetom;
  • zaposleni na godišnjem odmoru (uključujući studente i neplaćene);
  • majke male djece mlađe od 3 godine;
  • žene i muškarci koji sami odgajaju dijete mlađe od 14 godina ili maloljetno dijete sa invaliditetom;
  • članovi sindikata.

Među onima koji ne mogu biti otpušteni su i trudnice i žene na porodiljskom odsustvu. Ukoliko službenik iz kategorije „nepovredivi“ ipak dobije otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih, on će sudskom odlukom automatski biti vraćen na posao.

Spremni smo odgovoriti na vaša pitanja - postavite ih u komentarima

Proces zaposlenih ili čitavih odeljenja počinje od trenutka izdavanja naloga za preduzeće i od trenutka. Međutim, neki zaposleni ne mogu biti otpušteni ni pod kojim okolnostima. Zakon predviđa kategorije građana koje se zvanično smatraju "nesmanjivim".

Kome je zabranjeno zakonom

Ako plan poslodavca ima smanjenje u jednom ili više odjeljenja, onda zaposleni koji spadaju u kategoriju "nesmanjivi" trebaju automatski otići u druge odjele iste organizacije.

Prije svega, zakon zabranjuje poslodavcima da oduzimaju posao ženama koje imaju izdržavanu djecu mlađu od tri godine. Osim toga, ako je maloljetno dijete s invaliditetom izdržavano od oca ili majke, onda ni pod kojim okolnostima takav zaposlenik ne podliježe otkazu. Međutim, u ovom slučaju postoji klauzula u zakonu: otkaz je zabranjen ako je drugi roditelj odsutan ili nema stalni izvor prihoda.

  • samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od 14 godina;
  • staratelj ili roditelj koji je jedini hranitelj 3 ili više djece (opet je zabranjen otkaz ako je drugi roditelj odsutan ili nema stalni izvor prihoda);
  • trudnice;
  • zaposlenima koji, prema nalazima medicinska ekspertiza priznaju se kao privremeni invalidi (poslodavac ima pravo zahtijevati odgovarajuće ljekarska uvjerenja da potvrdim ovu činjenicu)
  • zaposleni kojima je obećano očuvanje zaposlenja za vrijeme prisilnog odsustva (u ovu kategoriju spadaju žene na porodiljskom odsustvu koje borave);
  • zaposleni koji borave (što znači ne samo planirano);
  • članovi ;
  • predstavnici radnog tima kojima je povjerena funkcija vođenja;
  • predstavnici radnog tima koji su učesnici u razmatranju korporativnih sporova.

Osim toga, postoji jasan odgovor na pitanje ko ne može dobiti otkaz zbog viška: Zakon striktno štiti prava radnika koji su na ili na liječenju u stacionaru licencirane zdravstvene ustanove.

Otpuštanje radnika koji pripada bilo kojoj od gore navedenih kategorija je a priori nezakonito. Ako je do takvog otkaza ipak došlo, onda je njegovu nezakonitost lako osporiti na sudu.

Otpuštanje smanjenjem: formalnosti

Procedura otpuštanja može biti manje bolna ako se poslodavac pridržava svih pravila. Prije svega, nakon što je za sebe sastavio listu radnika za otpuštanje, poslodavac je dužan da ih unaprijed obavijesti.

Pošto je ovo pitanje složeno, često postaje predmet razmatranja u konfliktnoj komisiji. Stoga, kako bi se izbjegle konfliktne situacije, potrebno je pismeno upozoriti osoblje.

I to ne znači spisak na koji se skreće pažnja tima i pod kojim se prikupljaju potpisi. Obavijest o predstojećem smanjenju treba biti ciljana, lična.

Osim toga, prema dijelu 2 člana 180 Zakona o radu, poslodavac nema pravo obavijestiti članove tima o predstojećem smanjenju manje od 2 mjeseca prije planiranog otkaza. Ovaj period je neophodan kako bi se ljudi u tom periodu mogli orijentisati na unutarporodične prilike i pokušati pronaći mjesto za novi posao.

Ovo čini izuzetak za radnike. O sniženju se također obavještavaju unaprijed, ali je rok u ovom slučaju znatno kraći: 17 dana. Što se tiče dijela osoblja koji je u radnom odnosu na period kraći od 2 mjeseca, obavijest o predstojećem smanjenju mora biti primljena 3 dana prije početka postupka za otpuštanje.

Ne postoji federalno odobren oblik obavijesti o predstojećem smanjenju. Jedini uslov je potpis obe strane.

Ponekad zaposleni pogrešno tumači važeće zakone i odbija da potpiše obavijest. U tom slučaju poslodavac mora osigurati da mu se obavijest pročita u prisustvu svjedoka (najmanje dva). Zatim se sastavlja, što odražava ovu situaciju: Obaveštenje i odbijanje potpisivanja.

Čak iu situacijama više sile, poslodavac ne bi trebao izvršiti smanjenje bez prethodne obavijesti osoblju. Prilikom prvog razmatranja ove situacije u konfliktnoj komisiji, smjena je priznata kao neosnovana.

Ponuda slobodnih radnih mjesta u slučaju smanjenja osoblja

Ako uprava ima slobodnih radnih mjesta, onda je prije pokretanja postupka otpuštanja dužna da ih ponudi osoblju.

U tom slučaju potrebno je pridržavati se postojećih standarda:

  1. Predloženo radno mjesto mora odgovarati kvalifikacijama zaposlenika.
  2. U nedostatku novog posla koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, poslodavac mora ponuditi nižu poziciju.
  3. U nedostatku slobodne podređene pozicije, poslodavac mora zaposleniku ponuditi bilo koji manje plaćeni posao.

Osim toga, svi prijedlozi rukovodstva za prelazak na drugu poziciju ili na slabije plaćeni posao trebaju biti usmjereni na zdravstveno stanje zaposlenog. Ponekad ponuda slobodnog radnog mjesta odgovara kvalifikacijama zaposlenog, ali on iz zdravstvenih razloga ne može obavljati radne funkcije.

Na primjer, Petrov Ivan Gavrilovič je bio glava domaćinstva. Zbog smanjenja broja zaposlenih, nudi mu se mjesto šefa magacina. Funkcionalne odgovornosti Petrov Ivan Gavrilovich su uglavnom identični: računovodstvo materijalnih vrednosti.

Međutim, održavanje skladišta je uključivalo podizanje kutija gotovih proizvoda na policama. Uprkos činjenici da je ovaj proces mehanizovan i da su mehanizmi za podizanje bili aktivno uključeni u održavanje skladišta, Petrov je odbio ovu poziciju. Činjenica je da bi neke kutije morao sam premjestiti. To nije mogao učiniti iz zdravstvenih razloga: Ivan Gavrilovich je bio kontraindiciran u podizanju bilo kakvih utega nakon hirurška operacija za upalu slijepog crijeva.

Poslodavac zadržava pravo da ponudi slobodna radna mjesta koja su dostupna ne samo na ovom mjestu konkretno preduzeće ali i u drugim oblastima. To jest, prije otpuštanja osobe zbog viška, menadžment mora sve iscrpiti moguće opcije. Ovo osigurava socijalna podrška onaj dio tima koji je podložan redukciji.

U pisanoj formi i ličnim potpisom zaposleni se obavještavaju i o tome da u državi nema slobodnih radnih mjesta.

Otpuštanje nije dozvoljeno ako zaposleniku nisu ponuđena sva slobodna radna mjesta koja su poslodavcu na raspolaganju.

Na primjer, Malakhova Olga Ivanovna bila je laboratorijski asistent u hemijskoj laboratoriji. U vezi sa modernizacijom proizvodnje, ukinuta je funkcionalnost hemijske laboratorije i potpuno likvidirana ova divizija preduzeća.

Shodno tome, svi zaposleni u laboratoriji su otpušteni zbog smanjenja. Međutim, nakon otpuštanja Malahova, Olga Ivanovna je saznala da je u vrijeme njenog otpuštanja postojala pozicija laboratorijskog asistenta u laboratoriju za sirovine. Odnosno, poslodavac je zanemario činjenicu da postoji slično radno mjesto koje odgovara nivou vještina Malakhove.

Štaviše, plata laboratorijskog asistenta u laboratoriji za sirovine nije bila niža od one koju je Olga Ivanovna primala kao zaposlenica kemijske laboratorije. Konfliktna situacija prepoznao ispravnost Olge Ivanovne. Njeno otpuštanje je ocijenjeno neosnovanim.

Ako zaposleni prihvati ponudu novo radno mjesto, zatim se sastavlja lokalni akt.

Pravo prvenstva pri otkazu

Prilikom pokretanja postupka otpuštanja, poslodavac mora pažljivo analizirati sve zakonske nijanse povezane s ovim postupkom. Prije svega, mora jasno razumjeti ko ne može biti otpušten zbog viška zaposlenih. S tim u vezi, u zoni posebnu pažnju menadžment treba da budu zaposleni koji imaju .

Prema članu 179. Zakona o radu, odnosi se na onaj dio osoblja koji sistematski pokazuje visok učinak. Osim toga, visokokvalificirani zaposlenici su na prioritetnim pozicijama za menadžment.

Ako je poslodavac primoran da bira između zaposlenih sa jednakim kvalifikacijama, onda u državi treba da ostane:

Konačno, poslodavac, ni pod kojim uslovima, nema pravo da otpusti ili smanji zaposlene koji su bili povređeni ili povređeni tokom obavljanja svojih radnih obaveza. U tom slučaju poslodavac mora imati zaključak ljekarska komisija, što bi potvrdilo prisustvo profesionalne bolesti.

Pored toga, lokalni akti preduzeća mogu predvideti i druge kategorije zaposlenih koji imaju pravo preče kupovine. U svakom takvom slučaju poslodavac donosi ličnu odluku, ali ona se zasniva na profesionalnim kvalitetama i stepenu pripremljenosti zaposlenog.

Isplate za penziju

Kompenzatorni odbici su regulisani tačkom 2 člana 81 Zakona o radu. Poslodavac je dužan da svakom otpuštenom radniku obezbijedi otpremninu. Njegova veličina je određena prosječnom mjesečnom zaradom. Ovaj dodatak se obračunava za prvi mjesec nakon otpuštanja umanjenjem.

Rukovodstvo bivšeg preduzeća je dužno da obezbedi prosječne mjesečne zarade i za drugi mjesec, ako zaposleni ne nađe novi posao.

Što se tiče 3. mjeseca, u slučaju nedostatka zaposlenja, poslodavac će također isplatiti odgovarajuću naknadu. Međutim, sada će se obračunati samo uz predočenje službene potvrde regionalnog stanovništva.

Ponekad je rez neizbježan. Ali ni u ovom slučaju poslodavac nema pravo da otpusti neke radnike. Ko, kada i zašto ima posebna prava i "privilegije" u slučaju smanjenja broja zaposlenih?

Neki zaposleni imaju posebne „privilegije“ pri smanjenju broja zaposlenih. Jednostavno rečeno, poslodavac uglavnom nema pravo da ih otpusti zbog tehnološkog viška. Istina, sami radnici često nisu svjesni da imaju neka posebna prava. Stoga, prije nego što se iznervirate zbog predstojećeg otpuštanja, prvo se morate uvjeriti da zaista nemate nikakve beneficije, a poslodavac ima pravo da vas otkaže.

Naravno, svaki slučaj je individualan, a ponekad je isplativije „smanjiti broj“, tražiti novi posao i paralelno primati novčanu naknadu od prethodnog poslodavca. Ali situacije su različite, a poznavanje svojih prava je u svakom slučaju korisno.

Dakle, prema kojim zaposlenima se smatra Ruski zakoni"nesvodivo"? Svi oni su navedeni u Zakonu o radu.

Smanjenje radnog odnosa: "neredukovani" radnici

Inače, ne samo pojedinačna radna mjesta, već i čitave divizije, odjeljenja, odjeljenja mogu potpasti pod redukciju osoblja. Poslodavac ima puno pravo na to. Ali, u svakom slučaju, prilikom smanjenja moraju se poštovati prava zaposlenih, a oni koji se ne mogu smanjiti moraju ostati u kompaniji. Ako se planira smanjivanje cijele jedinice, onda bi "nesmanjive" zaposlenike trebalo premjestiti u druge odjele organizacije.

Poslodavac nema pravo otpustiti sljedeće kategorije radnika zbog otpuštanja:

Zaposlenici koji su privremeno nesposobni - dio 6 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije (za potvrdu invalidnosti će biti potrebna medicinska uvjerenja);

Zaposleni za koje je zagarantovano da će zadržati posao tokom odsustva. Na primjer, ovo uključuje žene na roditeljskom odsustvu (dio 4. člana 256. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i druge zaposlene na odmoru (ovo uključuje većinu različite vrste godišnji odmori: obrazovni, osnovni, dodatni, neplaćeni);

Trudnice (izuzetak je slučaj kada je cijelo preduzeće potpuno likvidirano) - na osnovu člana 261. Zakona o radu Ruske Federacije;

Žene koje odgajaju djecu mlađu od tri godine; samohrane majke koje odgajaju dete mlađe od 14 godina ili dete sa invaliditetom do 18 godina, i druga lica (tu spadaju staratelji, hranitelji i dr.) koja takvu decu odgajaju bez majke (izuzetak od ovog pravila je, opet, likvidacija preduzeća ili počinjenje krivih radnji ovih lica) - na osnovu člana 261. Zakona o radu Ruske Federacije;

Članovi sindikata (njihova prava su opisana u stavovima 2, 3 i 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije);

Predstavnici radnika koji vode kolektivno pregovaranje;

Učesnici u rješavanju kolektivnih sporova.

Ako zaposleni pripada nekoj od ovih kategorija, a ipak je dobio otkaz, vraćanje na posao preko suda je lako, moglo bi se reći, gotovo „automatski“.

Smanjenje broja radnika: radnici sa "pogodnostima"

Pored radnika koji ne mogu biti otpušteni, postoje i radnici koji su u prednosti u odnosu na svoje kolege. Prije svega, ovo se odnosi na situaciju u kojoj je poslodavac primoran otpustiti jednu od dvije identične pozicije. Na primjer, od dva računovođe koji rade u dijelu „banka, blagajna“, samo jedan bi trebao ostati. Koga odabrati za smanjenje? Čini se da izbor u potpunosti ovisi o poslodavcu. Ali nije tako.

Zakon o radu propisuje poslodavcu koga treba da „žrtvuje“ poslednjeg. Ove informacije sadržane su u članu 179 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako postoje dva identična radna mjesta, onda u kompaniji treba ostaviti zaposlenike sa većom produktivnošću rada i višim kvalifikacijama.

Šta ako su produktivnost i kvalifikacije zaposlenih jednake? U tom slučaju poslodavac mora uzeti u obzir i druge faktore. Od dva zaposlena, od kojih jedan podliježe smanjenju, pravo ostanka u organizaciji imaju:

Zaposleni koji imaju porodicu sa dvoje ili više izdržavanih lica;

Zaposleni u čijoj porodici nema drugih samozaposlenih radnika;

Zaposleni koji su zadobili povredu na radu ili profesionalnu bolest u periodu rada kod ovog poslodavca;

Zaposleni koji usavršavaju svoje vještine u smjeru poslodavca na poslu;

Invalidi u borbi za odbranu Otadžbine.

Dakle, Zakon o radu ne polazi od činjenice da su „u slučaju otpuštanja“ svi zaposleni jednaki. Ima zaposlenih koje ne treba otpuštati, kao i onih koje treba otpuštati samo u krajnjoj nuždi. Ako pripadate jednoj od ovih kategorija, ne zaboravite na svoja prava.

Izdanje "Posao i plata"

Smanjenje broja zaposlenih je jedna od njih efikasne načine smanjiti troškove ili usporiti proizvodne aktivnosti ako proizvod organizacije više nije profitabilan. U članku ćemo vam reći kako izbjeći greške pri smanjenju osoblja.

Ako poslodavac odluči smanjiti broj zaposlenih, mora uzeti u obzir sve nijanse toga složen proces. Učinjene greške ne smanjuju, već, naprotiv, značajno povećavaju troškove osoblja.

Na primjer, sud može vratiti zaposlenog na posao i obavezati poslodavca da mu isplati prosječnu zaradu za cijeli period prisilnog odsustva (član 394. Zakona o radu Ruske Federacije, u daljem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije). Federacije), kao i nadoknaditi moralnu štetu (član 237. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju, poslodavac je dužan platiti sve pravne troškove (član 88. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije).

Osim toga, ako se zaposleni obrati za zaštitu svojih prava inspekciji rada, ako je umanjenje pogrešno sastavljeno, poslodavac se suočava sa administrativnom odgovornošću iz čl. 5.27 od upravni prekršaji RF.

Razmislite tipične greške koje poslodavci rade kada otpuštaju.

1. NEISPRAVNO RAZVOJ OBAVIJESTI O SMANJENJU

Prilikom upozoravanja zaposlenih na otpuštanja potrebno je voditi računa o svim zahtjevima zakona, kao i ustaljenoj praksi, kako bi se smanjio rizik od sporova u budućnosti. Preporučujemo da izdate obavijest o smanjenju broja (osoblja) zaposlenih. Što je dokument detaljniji, manje pitanja, nesporazuma i iritacije će izazvati među zaposlenima (Primjer 1).

2. ZAPOSLENI NISU OBAVJEŠTENI O SMANJENJU ILI SU OBAVJEŠTENI O PREKRŠENJAMA

Važna nijansa je da apsolutno svi otpušteni radnici moraju biti upozoreni na smanjenje i na vrijeme.

Prema drugom dijelu čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan pismeno upozoriti zaposlene na potpis na njihovo smanjenje najmanje dva mjeseca prije otpuštanja.

Ako zaposleni odbije pročitati obavijest ili potpisati za upoznavanje, tada će poslodavac morati zaposleniku naglas pročitati obavijest i sastaviti akt u kojem se moraju potpisati dva ili tri zaposlena koja su bila prisutna u trenutku upoznavanja ( Primjer 2).

Međutim, postoje izuzeci od otkaznog roka za zaposlenog.

Nekoliko dana najave. Na primjer, ako je sa zaposlenikom zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme na period do dva mjeseca, on mora biti pisanim putem upozoren na smanjenje najmanje tri kalendarska dana unaprijed (drugi dio člana 292. ZOR-a). Kodeks Ruske Federacije). Zaposlenik koji je angažovan na sezonskom radu mora biti pismeno obavešten o smanjenju najmanje sedam kalendarskih dana(drugi dio člana 296 Zakona o radu Ruske Federacije).

Obavijest o bolovanju i godišnjem odmoru. Ako zaposlenika treba obavijestiti o smanjenju, a on je na godišnjem odmoru ili bolovanju, bolje je pričekati da ode na posao i lično uruči obavijest. Ali ako se radi o udaljenom radniku ili uprava zahtijeva da obavijesti zaposlenika uprkos godišnjem odmoru?

U tom slučaju potrebno je da na sve poznate adrese na kojima se zaposleni nalazi, pošaljete obavještenje o smanjenju vrijednosnim pismom sa spiskom priloga i obavještenjem o prijemu (Primjer 3). Datum obavještenja je datum kada zaposlenik primi vrijedno pismo.

Ako je zaposlenik dostupan telefonom, trebate ga nazvati i reći mu o potrebi da dobije obavještenje. Štaviše, to se mora uraditi na spikerfonu i pred svjedocima. Razgovor mora biti zabilježen u aktu (Primjer 4). Takav čin govori o dobroj vjeri poslodavca i potvrđuje da je učinio sve da obavijesti radnika o smanjenju.

3. NE NUDI SVE ODGOVARAJUĆE POSLOVE

Ukoliko postoje slobodna radna mjesta u organizaciji, treba ih ponuditi smanjenom zaposlenom (ako mu odgovaraju po kvalifikacijama i zdravstvenom stanju) kako se pojave u roku od dva mjeseca, dok je na snazi ​​otkazni rok za otkaz zbog smanjenja. (treći dio člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Često sudovi vraćaju radnike na posao upravo zato što im nisu ponuđena sva slobodna radna mjesta. Sudovi pažljivo provjeravaju da li se pozicije na spisku osoblja i u ponudi radnih mjesta poklapaju (vidi, na primjer, Žalbenu presudu Okružnog suda u Krasnojarsku od 2. februara 2015. u predmetu br. 33-949 / 2015, A-9) .

Potrebno je ponuditi ne samo pozicije koje odgovaraju kvalifikacijama zaposlenog, već i podređene.

PITANJE TEMI

Trebam li ponuditi upražnjeno višu poziciju?

Ako sa sigurnošću znate da su kvalifikacije nedovoljne, ne morate da nudite ovo radno mesto (vidi Žalbenu odluku Moskovskog gradskog suda od 30. marta 2015. u predmetu br. 33-10408 / 2015).

Ali ako se sa sigurnošću ne zna može li zaposlenik zauzeti višu poziciju (možda je prošao dodatnu obuku ili ima iskustvo koje se ne odražava u radnoj knjižici), povećava se rizik od sporova. Da bismo to uradili, predlažemo u obaveštenju o smanjenju da se prijavi kvalifikacioni dokument koji nije poznat poslodavcu (vidi primer 1).

Stoga, morate osigurati da nema dodatnih slobodnih radnih mjesta na listi osoblja (za svaki slučaj). Sva slobodna radna mjesta koja još nisu pretražena trebaju biti isključena.

Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta samo na datom lokalitetu, ako radna ili kolektivni ugovor drugačije predviđeno (vidi Žalbenu presudu Moskovskog gradskog suda od 24. decembra 2012. u predmetu br. 11-25754).

Treba napomenuti da se radno mjesto žene na porodiljskom odsustvu ne smatra upražnjenim po mišljenju većine sudova (vidi, na primjer, Odluku Moskovskog gradskog suda od 29. maja 2014. br. 4g / 8-3516). Ovo mjesto je privremeno upražnjeno – uostalom, žena se može vratiti, a ne znamo kada – za tri mjeseca ili za tri godine.

4. SMANJENJE "ZAŠTIĆENIH" RADNIKA

Iako definišuće organizacijske strukture i kadrovsko – pravo poslodavca, zakon štiti određene kategorije radnika kojima je potrebna podrška države. "Zaštićeni" radnici uključuju:

Trudnica (prvi dio člana 261 Zakona o radu Ruske Federacije);

Žena koja ima dijete mlađe od tri godine (četvrti dio člana 261 Zakona o radu Ruske Federacije);

Samohrana majka koja odgaja dijete mlađe od 14 godina ili dijete sa invaliditetom mlađe od 18 godina (ili lice koje odgaja takvo dijete bez majke) (dio četvrti člana 261. Zakona o radu Ruske Federacije). Prema stavu 28. rezolucije Plenuma vrhovni sud RF od 28. januara 2014. br. 1, samohranom majkom smatra se žena koja odgaja svoju djecu (srodnu ili usvojenu) i bavi se njihovim razvojem samostalno, bez oca. Posebno, ako otac:

Umro, priznat kao nestao (potrebno je od zaposlenika tražiti smrtovnicu, odgovarajuću sudsku odluku);

Lišen roditeljskog prava, ograničen u roditeljskom pravu (odgovarajuća sudska odluka);

Priznati kao nesposobni (djelimično nesposobni) ili iz zdravstvenih razloga ne mogu lično odgajati i izdržavati dijete (sudska odluka ili uvjerenja, na primjer, o invalidnosti);

Izdržavanje kazne u ustanovama koje izvršavaju kaznu u vidu lišenja slobode (odgovarajuća potvrda);

Izbjegava podizanje djece ili zaštitu njihovih prava i interesa. Riječ je o razvedenim ženama koje su se prijavile za naplatu alimentacije sudu i službi sudski izvršitelji, ali uprkos tome nije bilo moguće naplatiti alimentaciju (potvrda službe izvršitelja da nije moguće naplatiti alimentaciju);

Druge situacije (na primjer, kada očinstvo djeteta nije utvrđeno i postoji crtica u izvodu iz matične knjige rođenih);

Roditelj, ako je jedini hranitelj djeteta do tri godine života ili djeteta sa invaliditetom do 18 godina u porodici sa troje ili više djece mlađe od 14 godina, i drugi roditelj (predstavnik djeteta) nije član radnih odnosa(deo četvrti člana 261 Zakona o radu Ruske Federacije).

Za smanjenje rizika parnica, bolje je ne smanjivati ​​takve radnike.

Također imajte na umu da zaposlenici mlađi od 18 godina mogu biti otpušteni zbog otpuštanja samo uz saglasnost inspekcije rada i komisije za maloljetnike (član 269. Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim toga, ako je zaposlenik član sindikata, može biti otpušten samo u dogovoru sa primarnom sindikalnom organizacijom (drugi dio, članovi 82, 373 Zakona o radu Ruske Federacije).

I na kraju, nemojte otpuštati zaposlenog tokom njegovog perioda privremene nesposobnosti i tokom njegovog odmora (dio šesti člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije, podstav "a" stavka 23 rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2).

5. PRAVO PRIORITETA NA OSTANAK NA RADU SE NE RAČUNAVA

S takvim problemom, prilikom smanjenja, možete naići ako u kadrovskoj tabeli postoji nekoliko pozicija istog imena. Na primjer, u odjelu su tri menadžera prodaje, a samo jednog treba otpustiti. U ovom slučaju, prvi dio čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva da poslodavac, tokom smanjenja, ostavi na poslu radnike veće produktivnosti rada i kvalifikacija.

Kvalifikacije se mogu provjeriti prema dokumentu o stručnoj spremi i radnoj knjižici, međutim, procjena produktivnosti rada zahtijevat će određene napore od strane poslodavca.

  • Kako procijeniti produktivnost rada? Nije teško procijeniti produktivnost radnog osoblja - dovoljno je saznati da li zaposleni poštuju radne standarde (vrijeme i učinak). Situacija je mnogo komplikovanija kada je u pitanju evaluacija produktivnosti radnika znanja. Evo nekoliko savjeta:

1. Ako organizacija provodi godišnju procjenu osoblja, preporučujemo da priložite njene rezultate. Rezultati atestiranja, ako ih bude, također će biti korisni.

2. Ako je organizacija uspostavila indikatore bonusa, produktivnost zaposlenih može se procijeniti po veličini i učestalosti bonusa koji im se pripisuju. Također možete uzeti u obzir redovno obavljanje dodatnog posla (na primjer, skraćeno radno vrijeme ili po posebnom nalogu). Preporučujemo procjenu radna disciplina radnik. Ako je disciplina niska ili ima komentara, ukora, onda takav zaposlenik nema pravo prvenstva.

  • Kako dokumentirati ocjenu učinka. Prvi korak je izdavanje naloga za formiranje komisije za utvrđivanje prava prečeg odsustva sa rada. Naredba mora sadržavati sljedeće odredbe:

Rezultati ocjenjivanja moraju biti navedeni u zapisniku sa sastanka posebne komisije. Protokol je na sudu dokaz da je poslodavac uzeo u obzir prava prvenstva zaposlenih. Protokolu treba priložiti tabele sa ocjenom ispunjavanja od strane zaposlenih standarda proizvodnje ili usluga, planova, uputstava itd. (vidi tabelu).

Ako su produktivnost i kvalifikacije radnika na istim pozicijama približno jednake, trebali biste ići dalje i dati prednost sljedećim kategorijama (drugi dio članka 179. Zakona o radu Ruske Federacije):

Porodica sa dvoje ili više izdržavanih članova;

Lica u čijoj porodici nema članova porodice;

Zaposleni koji su tokom rada u organizaciji zadobili industrijsku povredu ili profesionalnu bolest;

Invalidi Velikog domovinskog rata i vojnih operacija;

Zaposleni koji usavršavaju svoje vještine na poslu u smjeru poslodavca;

Od takvih radnika treba tražiti da dostave prateću dokumentaciju. Na primjer, zaposleni sa dvoje ili više djece mora dostaviti izvode iz matične knjige rođenih, kao i pasoš sa prijavom koja potvrđuje prebivalište sa djecom; borbeni invalid - potvrda.

6. NE OBAVJEŠTAVAJTE ZAVOD ZA ZAPOŠLJAVANJE I SINDIKAT

U skladu sa stavom 2 čl. 25 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. br. 1032 - 1 „O zapošljavanju u Ruska Federacija” (izm. od 29.07.2017. godine, u daljem tekstu – Zakon br. 1032-1) za smanjenje broja ili zaposlenih, čak i ako se smanji samo jedno radno mjesto ili jedan zaposleni, mora se obavijestiti služba za zapošljavanje najkasnije u roku od dva mjeseca u unaprijed. Ako je smanjenje masovno - tri mjeseca prije početka smanjenja. Svaka regija ima svoj oblik obavještenja. Treba ga navesti na web stranicama regionalnih službi za zapošljavanje. Dajemo primjer obavijesti za Moskvu (Primjer 5).

Kriterijum masovnosti određen je sektorskim, teritorijalnim ili regionalnim sporazumima između sindikata i poslodavaca (prvi dio, član 82 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ukoliko se ovi sporazumi ne odnose na određenog poslodavca, treba se pridržavati stava 1. Pravilnika o organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnog otpuštanja (odobrenog Uredbom Vlade br. 99 od 5. februara 1993. godine).

Prema prvom dijelu čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, ako organizacija ima sindikat, mora se obavijestiti u istom roku (Primjer 6).

7. KADROVSKI DOKUMENTI SE IZDAJU SA GREŠKAMA

Greške u dizajnu kadrovska dokumenta može dovesti do novčanih kazni, pa čak i vraćanja radnika na posao. Da biste ih izbjegli, potrebno je pažljivo sastaviti njegovo otpuštanje posljednjeg dana rada (stav 2. prvog dijela članka 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, stavka 35. Uredbe Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. godine broj 225).

U nastavku navodimo radnje poslodavca posljednjeg radnog dana otpuštenog radnika.

Sa nalogom zaposlenika se mora upoznati sa potpisom. U slučaju odbijanja upoznavanja potrebno je sačiniti odgovarajući akt, koji moraju potpisati dva ili tri zaposlena (Primjer 8).

  • Napravimo bilješku-kalkulaciju. Bilješka-obračun je obavezan dokument za objavljivanje i šalje se računovodstvu na dan otpuštanja radnika. Izdaje se ili na jedinstvenom obrascu br. T-61 ili na obrascu odobrenom od strane organizacije. U njemu kadrovski službenik unaprijed odražava broj dana neiskorištenog ili iskorištenog odsustva (Primjer 9).
  • Vršimo unos u ličnu kartu. U odeljku XI lične karte obrasca broj T-2 mora se izvršiti upis o otpuštanju zaposlenog sa kojim se zaposleni mora upoznati uz potpis (Primer 10).

  • Izdajte radnu knjižicu. Na dan otpuštanja, zaposleniku se mora dati radna knjižica sa zapisnikom o otkazu (član 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije) uz potpis u radnoj knjižici (Primjer 11).

Ako zaposleni odbije da dobije radnu knjižicu, o tome se mora sastaviti akt koji potpisuju dva ili tri zaposlena (Primjer 12).

Ukoliko se zaposleni nije javio po radnu knjižicu, potrebno mu je prije kraja radnog dana poslati obavještenje o potrebi preuzimanja radne knjižice (Primjer 13) ili dati pismenu saglasnost u bilo kom obliku za slanje do poštom (šesti dio člana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Bolje je poslati obavještenje na sve poznate adrese zaposlenika kako bi se povećala vjerovatnoća da ga primi.

  • Izdajemo sertifikate. Prilikom otpuštanja poslodavac je takođe dužan da zaposleniku izda:

Potvrda o visini njegove zarade na koju su naplaćene premije osiguranja Fondu socijalnog osiguranja (2. dio člana 4.1. savezni zakon od 29. decembra 2006. br. 255-FZ „O obaveznom socijalnom osiguranju u slučaju privremene nesposobnosti i u vezi s majčinstvom“);

Potvrda sa podacima o naplaćenim i plaćenim premijama osiguranja Penzionom fondu Ruske Federacije (član 11. Federalnog zakona od 04.01.1996. br. 27-FZ "O individualnoj (personalizovanoj) registraciji u sistemu obaveznog penzijskog osiguranja") .

8. NAPUŠTANJE OSOBLJA

Radno mjesto otpuštenog radnika mora biti isključeno iz spiska osoblja narednog dana nakon njegovog otpuštanja. Ako zaposlenik bude otpušten 30. septembra, onda od 1. oktobra ovo mjesto ne bi trebalo biti na spisku osoblja.

Istovremeno, potrebno je suzdržati se od uvođenja istog ili sličnog položaja nekoliko meseci (vidi Žalbenu presudu Novosibirskog okružnog suda od 05.05.2015. godine u predmetu br. 33-3752/2015).

9. ZAPOSLENI JE POGREŠNO PROCJENJENO

Poslodavac je dužan da zaposlenima na dan otkaza isplati otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade, zarade i naknade za neiskorišćen odmor.

Veličina plate utvrđuje se u iznosu koji radniku pripada za stvarno odrađeno vrijeme u datom mjesecu. Naknada za neiskorišćeni godišnji odmor mora se obračunati u skladu sa čl. 121 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako poslednjeg dana rada zaposleni ne bude isplaćen, poslodavac je dužan da zaposleniku isplati kamatu iz čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije u iznosu od najmanje 1/150 ključne stope Centralne banke Ruske Federacije koja je bila na snazi ​​u to vrijeme za svaki dan kašnjenja, bez obzira na krivicu poslodavca. Poslodavac je dužan isplatiti prosječnu zaradu za drugi i treći mjesec ako zaposleni nije našao posao.

Za primanje beneficija za drugi mjesec, zaposlenik će morati poslodavcu dostaviti ličnu kartu, original radna knjižica nema evidencije poslova nakon datuma rezanja.

Ako zaposleni ne dobije posao, a želi da prima otpremninu za treći mjesec, mora ispuniti sljedeće uslove:

U roku od dvije sedmice nakon otpuštanja prijaviti se kao nezaposleni kod Zavoda za zapošljavanje;

biti nezaposlen u ovoj agenciji za zapošljavanje u trećem mjesecu nakon otkaza;

Poslodavcu dostaviti rješenje organa za zapošljavanje o isplati prosječne mjesečne zarade zaposlenom za treći mjesec.

Ukoliko Zavod za zapošljavanje donese takvu odluku, naknada će se morati isplaćivati ​​za treći mjesec.

Bilješka: ako se organizacija ili njeni ogranci nalaze u regijama krajnjeg sjevera ili područjima koja su im ekvivalentna, tada u skladu sa čl. 318 Zakona o radu Ruske Federacije, prosječne zarade otpuštenih radnika ostaju do tri mjeseca. AT izuzetni slučajevi- do šest mjeseci (po odluci službe za zapošljavanje).

U zaključku, predstavljamo korak po korak algoritam smanjenje broja zaposlenih (dijagram toka).

Smanjenje potražnje za ponuđenim dobrima i uslugama često gura proizvođače da smanjuju broj zaposlenih. Postupak se provodi određenim redoslijedom i strogo u skladu sa radno pravo.

Šta je smanjenje broja zaposlenih prema Zakonu o radu?

Smanjenje je osnova na kojoj poslodavac ima pravo da otpusti zaposlenog (član 2. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Koncept uključuje:

  • Smanjenje kada se smanjuje ukupno radnika (na primjer, umjesto 5 prodavača u radnji, ostala su tri).
  • Redukcija osoblja. U tom slučaju se iz stanja uklanja bilo koja pozicija ili cijela strukturna jedinica.

Postupak počinje izdavanjem naloga. piše:

  • razlozi zbog kojih se smanjuje broj zaposlenih ili se mijenja kadrovski raspored;
  • spiskovi pozicija ili jedinica koje treba smanjiti;
  • vrijeme trajanja postupka i datum prestanka ugovora o radu sa zaposlenima;
  • odgovorna lica.

Spisak razloga zbog kojih se može pokrenuti postupak smanjenja utvrđen je Zakonom o radu. Po pravilu, glavni su:

  • unutarorganizacijske finansijske poteškoće;
  • ekonomska kriza u zemlji;
  • reorganizacija preduzeća.

Bitan: prema čl. 10. Zakona o radu, zaposlenik se obavještava o smanjenju 2 mjeseca prije otkaza. Nakon upoznavanja sa datumom razrješenja, potpisuje naredbu.

Kako se biraju radnici za otpuštanje?

Izbor kandidata za otpuštanje vrši se u skladu sa Zakonom o radu. Na osnovu zakona, neke kategorije lica se ne mogu smanjiti, osim potpune likvidacije organizacije.

Koji zaposleni ispunjavaju uslove ?

Zaposleni sa više od visok stepen kvalifikacije. Ovo se može potvrditi:

  • diploma o dostupnosti više obrazovanje po specijalnosti;
  • rad o pohađanju posebnih kurseva obuke;
  • rezultate ispita za certifikaciju;
  • opis koji je napisao neposredni rukovodilac;
  • izvodi iz računovodstva o prijemu bonusa za visoke rezultate na poslu.

Nivo kvalifikacije potvrđuje visoka produktivnost rada i kvalitet obavljenog posla. Uzimaju se u obzir i razne vještine i sposobnosti (znanje strani jezik, kompjuterski programi itd.). Lični kvaliteti takođe se uzimaju u obzir (društvenost, otpornost na stres, tačnost, itd.).

Uz jednaku produktivnost rada, prednost se daje:

  • porodične osobe sa dvoje ili više djece;
  • građani koji izdržavaju osobe sa invaliditetom (roditelji, bračni drug, djeca itd.);
  • zaposleni koji su jedini hranitelji u porodici;
  • radnici ozlijeđeni ili bolesni kao posljedica profesionalna aktivnost, u ovom preduzeću;
  • invalidi Velikog domovinskog rata ili vojnih operacija;
  • lica koja usavršavaju svoje kvalifikacije na poslu;
  • druge kategorije lica predviđene kolektivnim ugovorom.

Ko ne može biti tehnološki višak na poslu?

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, oni ne mogu smanjiti smanjenjem osoblja:

  • majke sa djecom mlađom od 3 godine;
  • žene na porodiljskom odsustvu;
  • samohrane majke koje samostalno odgajaju djecu mlađu od 14 godina;
  • druga lica koja odgajaju djecu mlađu od 14 godina bez majke;
  • majke koje odgajaju decu sa hendikepirani do 18 godina;
  • druga lica koja se staraju o detetu sa invaliditetom do 18 godina, ako majka nije prisutna.

U skladu sa odredbom čl. 269 ​​Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik mlađi od 18 godina ne može se smanjiti. Otpuštanje lica na bolovanju ili godišnjem odmoru nije dozvoljeno. Izuzetak je potpuna likvidacija preduzeća. U tom slučaju, zaposlenom se mora ponuditi drugi posao. Štaviše, ne mora biti istih kvalifikacija i odgovarati prethodnoj plati.

Za šta se radnik koji je otpušten može kvalifikovati?

Poslodavac je dužan da zaposleniku isplati:

  • Plata za odrađene sate;
  • Kompenzacija za neiskorišćeni dani praznici;
  • otpremnina. Njegova veličina je jednaka prosječnoj mjesečnoj zaradi (posebna pravila se utvrđuju za sezonski rad i lica angažovana na period ne duži od 2 mjeseca).

Navedeni iznosi moraju biti plaćeni na dan otpuštanja (član 84.1, član 140 Zakona o radu Ruske Federacije). Period zaposlenja se zasniva na prosječnoj mjesečnoj zaradi. Izuzetak su lica koja rade sa nepunim radnim vremenom, po ugovoru na period ne duže od 2 mjeseca ili sezonski rad. Prema čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, prosječna plata se može isplatiti u roku od 3 mjeseca, uključujući otpremninu. Kada radite u regijama krajnjeg sjevera, plaćanja se vrše do šest mjeseci (član 318 Zakona o radu Ruske Federacije). Obračun se vrši na isti način kao i za otpuštanje iz drugih razloga. Razlog za otkaz ugovora o radu nije bitan.

Prema stavu 4. Pravilnika usvojenog Uredbom Vlade od 24. decembra 2007. godine broj 922, obračunski period za utvrđivanje otpremnine je vrijeme rada za Prošle godine. Na primjer, ako je otkaz došlo u martu 2017. godine, tada se za obračun uzima period od marta 2016. do februara 2017. godine.

Bitan: u skladu sa stavom 9. istog pravilnika, visina otpremnine utvrđuje se po formuli: iznos zarade za izvještajni period / broj dana rada u obračunskom periodu.

Prema čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleniku se mora ponuditi druga pozicija u organizaciji, a ako nije dostupna, onda u drugoj strukturnoj jedinici. Isplata za treći mjesec se vrši ako postoji potvrda službe za zapošljavanje da je radnik prijavljen u roku od dvije sedmice od dana otkaza. Dodatni uvjet smatra se odsustvo iz radnog odnosa 2 mjeseca.

Situacija je složenija sa smanjenjem radnog penzionera. Neki stručnjaci iz oblasti prava smatraju da penzioner nema pravo na isplatu za treći mjesec, jer nije nezaposlen (ima status penzionera i prima penziju). Drugi smatraju da osoba ne može biti diskriminisana na osnovu starosti. Dakle, uplata za treći mjesec treba biti izvršena jednaki uslovi sa ostalim zaposlenima.

Šta učiniti ako poslodavac krši vaša prava?

Poslodavac, ako se ne postupi po postupku smanjenja, može biti priveden administrativnoj, disciplinskoj pa čak i krivičnoj odgovornosti. Sve akcije vođe moraju biti snimljene. Upozorenje o višku zaposlenih vrši se u zakonski uslovima i pod potpisom.

U slučaju kršenja, zaposleni ima pravo da se obrati sudu. Na sudu će poslodavac biti obavezan da nezakonito smanjenog radnika vrati na radno mjesto, kao i da mu isplati izgubljenu dobit i moralnu štetu.

Prema čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije primjenjuju se kazne u iznosu od:

  • od 30.000 do 50.000 rubalja za pravna lica;
  • do 5.000 rubalja za individualne preduzetnike.

U slučaju ponovljenog kršenja, poslodavac podliježe krivičnoj odgovornosti.

Ako zaposleni smatra da su mu povrijeđena prava, može kontaktirati:

  • organu Sindikata, ako ga ima u organizaciji;
  • Inspektoratu rada;
  • na sud.

Prethodno, zaposlenik može napisati zahtjev poslodavcu. Ako se zahtjevi ignorišu ili nisu u potpunosti ispunjeni, tada osoba ima pravo da napiše pritužbu gore navedenim organima.

Dakle, smanjenje je otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih ili likvidacija cijelog osoblja (strukturne jedinice). Neke kategorije lica utvrđenih radnim zakonodavstvom ne mogu biti otpuštene na radu. U slučaju nepoštivanja procedure, zaposleni ima pravo žalbe Sindikatu, Inspektoratu rada ili sudu.

Učitavanje...Učitavanje...