Darbo konfliktų ypatybės ir jų sprendimo būdai. Pagrindinės priemonės dirbant su personalu yra socialiniai-psichologiniai metodai. „Gamma-Telecom LLC“ juo nenaudojama visa apimtimi. Testo rezultatai parodė, kad vidutiniškai komanda to nedaro

Konfliktologija

1 IR 3 KLAUSIMAS

Konfliktas – priešingos krypties tikslų, interesų, pozicijų, dviejų ar daugiau žmonių nuomonių susidūrimas arba (tarpasmeninis)

Bet kurio konflikto esmė yra konfliktinė situacija, kurios elementai yra dalyviai su nesuderintais tikslais.

Konflikto objektas yra tai, į ką konfliktas yra nukreiptas.

Per visą žmonijos raidą kyla klausimas apie vaikų ir tėvų santykius.

Kodėl vieni, linkėdami kitiems laimės, kelia sielvartą? Kodėl artimiausi žmonės negali suprasti vienas kito? Žinomi klausimai: "Kas kaltas?" ir "Ką daryti?" visada stovi kartų santykiuose. Kartais šie santykiai perauga į konfliktines situacijas.

Konfliktu suprantame prieštaringų žmonių tikslų, santykių ir veiksmų kūrimo ir sprendimo procesą, nulemtą objektyvių ir subjektyvių priežasčių. Jis vyksta dviem dialektiškai tarpusavyje susijusiais šalių veiksmais individo ir grupės lygmenimis.

Bet koks konfliktas turi šiuos dalykus konstrukciniai elementai:

· Konflikto dalyviai su savo savybėmis;

· Konflikto priežastys ir šaltiniai, taip pat prieštaraujantys tikslai konflikte;

Sąveikos, t.y. visų rūšių konfliktinis elgesys ir veiksmai konfliktui išspręsti;

· Fizinė ir socialinė sfera arba sąlygos, kuriomis vyksta konflikto procesas;

· Konflikto pasekmės, kurios priklauso nuo to, kaip konfliktas vyko, kokios jo priežastys, sąlygos, sunkumas ir trukmė, taip pat masto.

Mūsų atveju apsvarstykite tik du elementus: dalyvius ir priežastis.

Stipriausi prieštaravimai tarp tėvų ir vaikų atsiranda, kai pastarieji pasiekia tam tikrą amžių, kuris dažniausiai vadinamas pereinamuoju, kai vyksta asmenybės formavimasis.

Šiame amžiuje iš visų vyraujančių motyvų iškyla savęs tvirtinimas, savo statuso (kartais neprotingai aukšto) nustatymas. Sulaukęs vienuolikos metų (prasidėjus brendimui) pasikeičia elgesys, paauglys tampa impulsyvesnis, demonstruoja dažną nuotaikų kaitą, dažnai ginčijasi su bendraamžiais. Kadangi būtent šiame amžiuje susiformuoja svarbi sfera, tėvų ir mokytojų autoritetas suvokiamas kitaip nei vaikystėje. Griežtos kontrolės ir nuolatinės globos atmosferoje užaugęs paauglys pasirodo bejėgis ir itin priklausomas nuo pašalinės įtakos. Per didelis reguliavimas ir totalitarizmas veda prie vertybių ir autoritetų, pagrįstų meile, gerumu ir pagarba, neigimo.

Kitas motyvas – mažinti bendravimo vertę šeimos rate: didžiausiais autoritetais tampa draugai, o ne tėvai.. Tėvų keliami reikalavimai šiuo laikotarpiu išlaiko įtaką paaugliui tik tuo atveju, jei yra reikšmingi už šeimos ribų, kitu atveju sukelti protestą.

Spartus sąmonės ir savimonės vystymasis sukelia domėjimąsi savimi, todėl paauglys yra linkęs trauktis į save, yra pernelyg savikritiškas ir jautrus pašalinei kritikai. Maždaug 4 metų amžiaus sparčiai vystosi psichikos operacijos, todėl paauglys savo mąstymui, jo nuomone, gebančiam transformuoti aplinką, priskiria neribotas galimybes. Jis pradeda domėtis psichologija, kritiškai žiūri į tėvus, tampa išrankesnis draugystėje.

Didžiausias savarankiškumas yra pagrindinis paauglių bruožas.

Ispanų psichologas Predo atliko eksperimentą. Išrinkau dvi 8-11 ir 14-17 metų paauglių grupes (po 25 žmones). Tarp jų buvo tik tie, kurie savo tėvą laikė mylimiausiu ir gerbiamu žmogumi. Visiems teko įvertinti tėčio ir geriausio draugo pasirodymą fiziniuose pratimuose. 20 paauglių iš vienos grupės ir 19 iš kitos grupės bendraamžių galimybes įvertino aukščiau. Realiuose palyginimuose rezultatas buvo priešingas. Paaiškėjo, kad už bendraamžių rezultatų pervertinimo slypi nesąmoninga, bet smarkiai išaugusi savivertė: paauglys nori įsitvirtinti ir aplenkti tėvą.

Paauglystėje svarbu suvokti savo individualumą, išskirtinumą ir nepanašumą. Pagrindinis elgesio motyvas – noras įsitvirtinti bendraamžių grupėje, laimėti bendražygių autoritetą, pagarbą ir dėmesį. Jam ypač svarbios situacijos, susijusios su stresu ir rizika. Jo nuolatinio dėmesio objektas yra tokios charakterio savybės kaip tikslingumas, ryžtas, ištvermė. Norėdamas atrasti savyje šias savybes, jis dažnai provokuoja stresines situacijas, konfliktus, aštrina diskusijas aštriais puolimais, perdėtu tiesmukiškumu.

Tėvai į savo vaikus žiūri kaip į savo pačių pratęsimus. Noras pasiekti tai, ko jiems nepavyko. Dažniausiai tai atsitinka pasąmonės lygmenyje, atskirai nuo paties vaiko noro. Laikydami savo vaikus netobulais ir nesąmoningais, jie mano, kad tik vienas iš tėvų suteikia teisę lemti jų (vaikų) tolesnį likimą.

Dažnai pamirštama, kad tėvų ir vaikų motyvacijos skiriasi.

Jei paaugliai pirmiausia yra savo vietos visuomenėje ir aplinkos padėties apibrėžimas, tai tėvams pagrindinė motyvacija yra saugumas ir materialinė gerovė.

Paauglys gyvena šeimoje, o šeima jam, kaip savaime suprantama, yra saugumo ir materialinės gerovės priemonė. Todėl šie motyvai jo tikrai nejaudina, negali būti vyraujantys motyvai, kol žmogus nėra savarankiškas.

Kita vertus, tėvai jau praėjo gyvenimo formavimosi ir savęs patvirtinimo laikotarpį, tačiau sunkumai bando apsaugoti vaikus nuo jų. Tuo pačiu pamiršti, kad žmogus negali mokytis vien iš teigiamo. Kad „žinotų, kas yra gerai, o kas blogai“, paauglys turi visa tai pereiti per save. Tėvų vaidmuo šiame procese – neleisti vaikui daryti lemtingų ir nepataisomų klaidų, sušvelninti ir neleisti gyvenimo pažinimo proceso iki kraštutinumo.

Kita vaikų ir tėvų santykių problema – gyvenimo sąlygų ir vyraujančių vertybių kaita. Keičiasi gyvenimas, keičiasi mados, bet žmogaus gyvenimo būdas nesikeičia. Augant technologinei pažangai, gyvenimo būdo keitimo procesas keičiasi greičiau, nei žmogus spėja prie jo prisitaikyti. Pavyzdžiui, prieš trisdešimt metų pagrindinis dvasinis maistas buvo knygos, teatras, kinas; prieš dvidešimt metų kinas ir televizija tapo dominuojančiais; prieš dešimt metų televizija ir vaizdo įrašai tvirtai išstūmė visa kita. Šiandien vaizdo įrašai jau nusileidžia internetui ir kompiuterinėms technologijoms. Jaunoji karta šiandien teikia pirmenybę virtualiam bendravimui ir virtualiam pasaulio pažinimui, o ne viskam. Nukrypimą nuo tradicinio gyvenimo būdo, pakeičiant jį amerikietišku stiliumi, vyresnioji karta vertina itin neigiamai. Tuo pačiu metu jaunoji karta neturi galimybės lyginti, suvokia tai kaip vienintelį tikrą stilių ir prisitaiko prie savo gyvenimo vertybių.

Be to, tenka susidurti su tokia problema kaip pagreitis – tai yra biologinio brendimo pagreitis. Dabartiniai 16-17 metų amžiaus jaunuoliai brendimo požiūriu atitinka 7-ojo dešimtmečio 19-20 metų jaunuolius. Susidūrę su akceleratoriumi, kuris yra aukščiau už savo tėvus, suaugusieji kartais nesuvokia, kad iš tikrųjų jie dar vaikas ir kad jiems turėtų būti taikomi atitinkami reikalavimai. Tuo pačiu jaunimas savarankišką gyvenimą pradeda daug vėliau nei jų bendraamžiai.

Kaip pažymėjo B. G. Ananievo, žmogaus kaip individo brandos pradžia (fizinė branda) ir asmenybės (pilietinė branda) laike nesutampa. Savimonė, kuri prieš 40-50 metų išsiugdė iki 17-19 metų, dabar formuojasi iki 23-25 ​​metų. Užsitęsęs studijų intervalas kai kuriuos jaunus vyrus priveda prie neatsakingo infantilizmo. Sunku įžengti į savo darbo etapą, jie ilgą laiką lieka išlaikytiniais savo tėvams. 4 Jausmas, kai turi gėrybes, kurios nėra uždirbtos savarankiškai, o gautos iš tėvų, gali išblukinti ambicijas ir sukelti infantilumą bei priklausomybę.

Nereikia pamiršti, kad žmogus subręsta tik tada, kai yra atsakingas už save ir kitus.

Konfliktinės situacijos tarp vaikų ir tėvų nėra jokio laikotarpio bruožas. Ši problema egzistavo per visą žmonijos raidą (Biblijos istorija „sūnaus palaidūno sugrįžimas“ ir kiti istorijos pavyzdžiai), ji egzistuoja ne tik subjektyviu, bet ir objektyviu lygmeniu (nepriklausomai nuo žmogaus savybių). ). Kitas klausimas: kaip išspręsti šią problemą? Problemos tankumas slypi tame, kad, turint klaidų savo gyvenimo patirtyje ir sprendimo troškimą, sprendimas ateina iš abiejų pusių, nes šioje situacijoje svarbu ne būti teisiam ir ginti savo poziciją, o rasti bendrus priimtinus kriterijus.

Šiandieniniai vaikai bus tėvai ir jie turės tą pačią problemą su savo vaikais, kaip dabar su savo tėvais. Svarbu nepamiršti tų jausmų ir tų emocijų, kurias jie dabar išgyvena artimiausių pasaulio žmonių – tėvų – nesusipratimo pavidalu.

Šeimos santykių išskirtinumas lemia ne tik konfliktų šeimoje atsiradimo ir eigos specifiką, bet ir savotiškai veikia visų jos narių socialinę ir psichinę sveikatą. Šeimos konfliktai – tai šeimos narių konfrontacija, pagrįsta priešingų motyvų ir pažiūrų susidūrimu. Manoma, kad efektyvią santuokinę sąveiką lemia dinamiška „MES“ ir „Aš“ sąvokų pusiausvyra. Pusiausvyra iš tiesų yra dinamiška, nes bet kuriuo laiko momentu akcentuojama tik viena iš dviejų sąvokų. Per stipriai plėtojant „MES“ komponentą, visada kyla pavojus, kad bus slopinamas vieno iš sutuoktinių (o kartais ir abiejų) asmeninis augimas. Jei „aš“ komponentas yra labai išvystytas, atsiranda prielaidos susiskaldymui ir nepasitenkinimui.

Aišku, kad viso santuokoje kylančių santykių ir problemų komplekso negalima redukuoti tik į egoizmo buvimą ar nebuvimą. Viskas daug sudėtingiau. Kokia šeimos santykių specifika? Kodėl jie konfliktuoja?

Šeimos santykius reguliuoja visuomenė ir įstatymai nustato Rusijos Federacijos šeimos kodeksą. Tačiau dažnai atsiranda sąvokų „Santuoka, sutuoktiniai, atsakomybė, skolos, skyrybos, bendrai įgytas turtas ir kt.“ ne visada sutampa su vieno ar abiejų sutuoktinių pažiūromis.

Šeimos santykiai grindžiami įsipareigojimais vienas kitam, sau ir visuomenei. Kiekvienas iš sutuoktinių gali skirtingai suprasti savo ar partnerio įsipareigojimus, nekreipti į juos dėmesio, priversti kitą partnerį laikytis ir pan. Dažnai santuoka tampa platforma manipuliuoti vienas kitu ir bendrus tikslus pakeisti asmeniniais.

Šeimos santykiai dažniausiai formuojami remiantis kiekvieno iš sutuoktinių tėvų šeimos patirtimi (kurią kartais labai sunku sujungti į vieną supratimą), o itin retai – brandžiomis kiekvieno iš sutuoktinių idėjomis ir realiais norais. partnerių. Tai tampa šeimos konfliktų priežastimi.

1) objektyvus, orientuotas į tikslą (dažniau darbe)

2) Objektyvus, netikslingas (objektas yra, bet ne per tikslus)

3) Subjektyvus tikslingas

4) Subjektyvus netikslingas (šeimyninis, prasčiausiai apsisprendęs)

Konfliktų klasifikaciją galima išplėsti išryškinant kitų tipų konfliktus dėl įvairių priežasčių:

1. Pagal žmonių gyvenimo sritis: buitis; šeima; darbo; karinis; edukaciniai ir pedagoginiai ir kt.

2. Pagal objektų, dėl kurių kyla konfliktai, pobūdį: resursas; statusas-vaidmuo; sociokultūrinis; ideologiniai ir kt.

3. Pagal įtakos kryptį ir galių pasiskirstymą:

konfliktai „vertikaliai“ (viršininkas – pavaldinys, aukštesnė organizacija – žemesnė organizacija);

konfliktai „horizontaliai“ (tarp to paties rango lyderių, tarp kolegų).

Be to, yra ir konfliktų: eksplicitinių ir latentinių; konstruktyvus ir destruktyvus; trumpalaikiai ir ilgalaikiai; tikroviškas ir nerealus; vietinis, regioninis ir tarptautinis ir kt.

Tačiau jokia konfliktų klasifikacija negali būti laikoma išsamia, todėl yra santykinė ir sąlyginė. Pagrindinis bet kokios klasifikacijos tikslas yra padėti paaiškinti konfliktą ir rasti tinkamus būdus, kaip jį išspręsti arba užkirsti kelią.

Konfliktų klasifikacija:

1) dinamiškas

Latentinėje stadijoje (atsižvelgiant į pagrindinę visų konfliktinių veiksmų prielaidų bazę ir nesant prieštaravimo išsprendimo, konfliktas pereina į atvirą stadiją

Tai yra atviroje stadijoje (blokavimas, priešui siekiant savo tikslų ir aktyvuoti savo tikslų pasiekimą)

Užbaigimo stadijoje (ty konfliktas pereina į konfliktinės įtampos tarp šalių mažinimo stadiją), ši stadija atsiranda keičiantis objektyviems veiksniams. Kurie sukėlė konfliktą arba transformuojantis psichologiniams ir subjektyviems konfliktinės situacijos vaizdiniams.

Konfliktas ne visada pereina visas 3 stadijas.

Konfliktų struktūra. Konfliktas kaip daugiamatis reiškinys turi savo struktūrą. Kartais į struktūrą žiūrima kaip į įrenginį, elementų išdėstymą. Kalbant apie konfliktą, toks požiūris yra nepriimtinas, nes kartu su tuo, kad tai yra sistema, konfliktas yra procesas. todėl konflikto struktūra suprantama kaip stabilių konflikto grandžių visuma, užtikrinanti jo vientisumą, tapatumą sau, skirtumą nuo kitų socialinio gyvenimo reiškinių, be kurių ji negali egzistuoti kaip dinamiškai susieta vientisa sistema ir procesas.

Kiekviena konfliktinė situacija turi objektyvų turinį ir subjektyvią prasmę. Panagrinėkime juos išsamiau. Pradėkime nuo objektyvus konflikto turinys.

1. Konflikto dalyviai. Bet kuriame socialiniame konflikte, nesvarbu, ar tai būtų tarpasmeninis ar tarpvalstybinis konfliktas, pagrindinis aktoriai yra žmonės. Jie gali veikti konflikte kaip asmenys (šeimos konfliktas), kaip pareigūnai (vertikalus konfliktas) arba kaip juridiniai asmenys(įstaigų ir organizacijų atstovai). Neabejotinai savo darbe turite pabrėžti savo teisinį statusą, nes tokiu atveju visi su jumis susiję veiksmai tuo pačiu bus ir su organizacija, kuriai atstovaujate. Padidėja tikimybė gauti paramą ir apsaugą. Be to, konflikto dalyviai gali formuoti įvairias grupes ir socialines grupes iki tokių subjektų kaip valstybė.

Dalyvavimo konflikte laipsnis gali būti įvairus: nuo tiesioginio priešinimosi iki netiesioginės įtakos konflikto eigai. Pagal tai jie išskiria: pagrindinius konflikto dalyvius; paramos grupės; kiti dalyviai.

pagrindiniai konflikto dalyviai. Jie dažnai vadinami partijomis arba priešingomis jėgomis. Tai konflikto subjektai, kurie vienas prieš kitą tiesiogiai atlieka aktyvius (puolamuosius ar gynybinius) veiksmus. Kai kurie autoriai įveda tokią sąvoką kaip „priešininkas“, kuri lotyniškai reiškia prieštaravimą, priešininką ginče.

Priešingos pusės yra pagrindinė bet kokio konflikto grandis. Kai viena iš šalių išeina iš konflikto, jis sustoja. Jei tarpasmeniniame konflikte vienas iš dalyvių pakeičiamas nauju, konfliktas pasikeičia, prasideda naujas konfliktas. Taip yra todėl, kad pagal interesus ir dažnai konflikte galima išskirti tą šalį, kuri pirmoji pradėjo konfliktinius veiksmus. Ji vadinama konflikto iniciatore. Tačiau ilgai užsitęsusių tarpgrupinių konfliktų atveju gali būti sunku nustatyti iniciatorių. Daugelis šių konfliktų turi ilgą istoriją, todėl sunku įvardinti žingsnį, dėl kurio kilo konfliktas.

Dažnai tokia oponento savybė išskiriama kaip jo rangas, tai yra oponento gebėjimo realizuoti savo tikslus konflikte lygis, „jėga“, išreiškiama jo struktūros ir ryšių sudėtingumu ir įtaka, jo fiziniu, socialines, materialines ir intelektines galimybes, žinias. Įgūdžiai ir gebėjimai, jo socialinė konfliktinės sąveikos patirtis. Tai yra jo socialinių ryšių platumas, visuomenės ir grupės paramos mastas.

Priešininkų gretos taip pat skiriasi savo griaunamojo potencialo buvimu ir dydžiu – fizine jėga, ginklais ir kt.

Analizuodami savo elgesio galimybes artėjančiame konflikte, reitinguokite save ir savo priešininką pagal nurodytas charakteristikas. Konflikto metu stenkitės vengti tų strategijų, kurios padės jūsų oponentui suvokti tas puses, kuriose jis jus lenkia.

Palaikymo grupės. Beveik visada bet kokiame konflikte už priešininkų stovi jėgos, kurioms gali atstovauti asmenys, grupės ir pan. Arba aktyviais veiksmais, arba savo buvimu, tylia palaikymu, jie gali radikaliai paveikti konflikto vystymąsi, jo baigtį. Net jei atsižvelgsime į tai, kad pavieniai incidentai konflikto eigoje gali įvykti ir be liudininkų, konflikto baigtį daugiausia lemia jų buvimas.

Kiti dalyviai yra subjektai, turintys epizodinę įtaką konflikto eigai ir rezultatams. Tai kurstytojai ir organizatoriai, tarpininkai (tarpininkai, teisėjai).

2. Konflikto dalykas. Kaip minėjome anksčiau, bet kokio konflikto esmė yra prieštaravimai. Tai atspindi šalių interesų ir tikslų susidūrimą. Konflikto metu vykstanti kova atspindi šalių norą šį prieštaravimą išspręsti, kaip taisyklė, savo naudai. Konflikto eigoje kova gali blėsti ir sustiprėti. Lygiai taip pat prieštaravimas blėsta ir aštrėja. Tačiau konflikto problema išlieka nepakitusi, kol prieštaravimas neišsprendžiamas.

Daugeliu atvejų prieštaravimo esmė konflikte nematoma, slypi ne paviršiuje. Konflikto dalyviai operuoja tokia sąvoka kaip konflikto subjektas. Konflikto objektas yra objektyviai egzistuojanti arba įsivaizduojama problema, kuri yra konflikto pagrindas. Tai yra prieštaravimas, dėl kurio ir dėl kurio šalys susikerta.

3. Konflikto objektas. Ne visada kiekvienu atveju galima iš karto atskirti. Objektas yra problemos esmė. Konflikto objektu gali būti materialinė (išteklius), socialinė (galia) arba dvasinė (idėja, norma, principas) vertybė, kurią abu oponentai stengiasi turėti ar panaudoti.

Konflikto objektas gali būti dalomas ir nedalomas. Konflikto sąlyga – bent vienos iš šalių pretenzija į daikto nedalomumą, noras laikyti jį nedalomu, visiškai valdyti. Toks supratimas atveria platesnes konflikto sprendimo galimybes, t.y. konstruktyviai išspręsti konfliktą būtina keisti ne tik objektyviuosius jo komponentus, bet ir subjektyviuosius.

4.Mikro ir makro aplinka- sąlygos, kuriomis dalyviai veikia. Mikroaplinka yra artimiausia šalių aplinka. Makroaplinka – socialinės grupės, kurioms partija atstovauja ir kurių savybes ji paveldėjo.

Be objektyviųjų konflikto komponentų, yra ir subjektyvūs komponentai – šalių siekiai, jų elgesio strategijos ir taktikos, taip pat konfliktinės situacijos suvokimas, t.y. tie konflikto informaciniai modeliai, kuriuos turi kiekviena iš šalių ir pagal kuriuos oponentai organizuoja savo elgesį konflikte.

1. Šalių motyvai- tai paskatos įsivelti į konfliktą, susijusį su oponento poreikių tenkinimu, išorinių ir vidinių sąlygų visuma, sukelianti subjekto konfliktinę veiklą. Konflikto metu dažnai sunku nustatyti oponentų motyvus, nes dažniausiai jie juos slepia, atvirai pateikdami motyvaciją, kuri skiriasi nuo tikrųjų motyvų.

2.Konfliktinis elgesys susideda iš priešingai nukreiptų oponentų veiksmų. Šie veiksmai įgyvendina nuo išorinio suvokimo paslėptus procesus psichikos, emocinės ir valios sferos oponentai. Abipusių reakcijų kaitaliojimas, siekiant realizuoti kiekvienos pusės interesus ir apriboti oponento interesus, sudaro matomą socialinę konflikto realybę.

Konfliktinis elgesys turi savo principus, strategiją ir taktiką. Tarp pagrindinių principų išsiskiria: pajėgų sutelkimas, jėgų koordinavimas, smogimas į pažeidžiamiausią priešo dispozicijų tašką, jėgų ir laiko taupymas.

Elgesio strategija konflikte laikoma individo orientacija į konfliktą, nusistatymas į tam tikras elgesio formas konfliktinėje situacijoje. Parenkant strategijas vadovaujamasi lyderio motyvacijos „jėgos lauko“ koncepcija, orientuota arba į gamybą, arba į žmogų, gamintoją. Pirmoji „jėgos linija“ veda į didžiausią įmanomą pelną ir yra laikoma atkaklumu. Antrasis skirtas asmeniui, siekiant užtikrinti, kad darbo sąlygos kuo labiau atitiktų jo poreikius ir reikalavimus. Tai vertinama kaip kooperatyvas. Išsiskiria 5 strategijos.

Konkurencija– kitai pusei primetamas pageidaujamas sprendimas.

Bendradarbiavimas- leidžia ieškoti sprendimo, kuris tenkintų abi puses.

Kompromisas- apima abipuses nuolaidas kažkuo svarbaus ir esminio kiekvienai pusei.

armatūra– remiasi savo siekių nuleidimu ir priešininko pozicijų priėmimu.

At vengimas- dalyvis yra konfliktinėje situacijoje, bet nesiima jokių aktyvių veiksmų jai išspręsti.

Paprastai konflikte naudojami strategijų deriniai, kartais dominuoja viena iš jų. Pavyzdžiui, nemažoje dalyje vertikalių konfliktų, priklausomai nuo situacijos pasikeitimų, oponentai keičia savo elgesio strategiją, o pavaldiniai tai daro pusantro karto dažniau nei vadovai – atitinkamai 71% ir 46%.

Varžybos yra dažniausiai naudojama strategija: oponentai tokį savo tikslo siekimo būdą bando įgyvendinti daugiau nei 90% konfliktų, o bendradarbiavimas – tik 2-3% situacijų.

Konflikto strategijos įgyvendinamos įvairiomis taktikomis.

Užfiksavimo taktika ir išlaikant konflikto objektą. Jis naudojamas konfliktuose, kai objektas yra materialus.

Fizinio smurto taktika(žala). Tokios technikos naudojamos kaip materialinių vertybių naikinimas, fizinis poveikis, kūno sužalojimas, kažkieno veiklos blokavimas, skausmo sukėlimas ir kt.

Psichologinio smurto taktika(žalos) sukelia priešininko pasipiktinimą, žeidžia savigarbą, orumą ir garbę. Jo apraiškos: įžeidimas, šiurkštumas, įžeidžiantys gestai, neigiamas asmens vertinimas, diskriminacinės priemonės, šmeižtas, dezinformacija, apgaulė, žeminimas, griežta elgesio ir veiklos kontrolė, diktuoja tarpasmeniniuose santykiuose. Dažnai (daugiau nei 40%) naudojamas tarpasmeniniuose konfliktuose.

spaudimo taktika. Technikų spektras apima reikalavimų, nurodymų, įsakymų, grasinimų pateikimą iki ultimatumo, kompromituojančių įrodymų pateikimą, šantažą. Konfliktų atveju vertikalė naudojama dviem iš trijų atvejų.

Parodomųjų veiksmų taktika. Jis naudojamas siekiant pritraukti kitų dėmesį į savo asmenį. Tai gali būti vieši pareiškimai ir skundai dėl sveikatos būklės, neatvykimo į darbą, tyčia nepavykusio bandymo nusižudyti, neatšaukiami įsipareigojimai (neterminuotas bado streikas, geležinkelių, greitkelių blokavimas, banerių, plakatų, šūkių naudojimas ir kt.).

Patvirtinimas- oponento įtaka nuobaudos pagalba, darbo krūvio padidinimas, draudimo įvedimas, blokadų nustatymas, įsakymų nevykdymas bet kokiu pretekstu, atviras atsisakymas vykdyti.

Koalicijos taktika. Tikslas – sustiprinti savo rangą konflikte. Tai išreiškiama sąjungų kūrimu, paramos grupės didinimu lyderių, visuomenės, draugų, artimųjų sąskaita, kreipimaisi į žiniasklaidą, įvairias institucijas. Naudojamas daugiau nei trečdalyje konfliktų.

Pozicijos fiksavimo taktika- dažniausiai naudojama taktika (80% konfliktų). Remiantis faktų naudojimu, logika jūsų pozicijai paremti. Tai įtikinėjimai, prašymai, kritika, pasiūlymai ir kt.

Draugiškumo taktika. Tai teisingas gydymas, bendro akcentavimas, noro spręsti problemą demonstravimas, reikiamos informacijos pateikimas, pagalbos siūlymas, paslaugos suteikimas, atsiprašymas, padrąsinimas.

Sandorio taktika numato abipusį keitimąsi nauda, ​​pažadais, nuolaidomis, atsiprašymais.

Taktika yra kieta, neutrali ir švelni. konfliktuose taktikos kaita dažniausiai iš minkštos pereina į kietą.

3. Konfliktinės situacijos informaciniai modeliai. Kitaip šis konfliktinės situacijos komponentas vadinamas oponentų konflikto suvokimu.

Konfliktinės situacijos vaizdo atitikties tikrovei laipsnis gali būti skirtingas. Remiantis tuo, išskiriami keturi atvejai.

Konfliktinė situacija objektyviai egzistuoja, tačiau nėra suvokiama, dalyvių nesuvokiama. Konflikto kaip socialinio-psichologinio reiškinio nėra.

Objektyvi konfliktinė situacija egzistuoja ir šalys situaciją suvokia kaip konfliktą, tačiau su tam tikrais reikšmingais nukrypimais nuo tikrovės (neadekvačiai suvokto konflikto atvejis).

Objektyvios konfliktinės situacijos nėra, tačiau nepaisant to, šalių požiūris klaidingai jų suvokiamas kaip konfliktas (melagingo konflikto atvejis).

Konflikto situacija objektyviai egzistuoja ir yra tinkamai suvokiama dalyvių pagal pagrindines savybes. Tokį atvejį galima pavadinti adekvačiai suvoktu konfliktu.

Paprastai konfliktinei situacijai būdingas didelis iškraipymas ir neapibrėžtumas. Todėl būtent toks rezultato „neaiškumas“. būtina sąlyga konflikto kilimas, nes tik tokiu atveju į konfliktą gali įsivelti tie dalyviai, kurie nuo pat pradžių yra pasmerkti pralaimėti.

Esant neutraliai sąveikai, bendravimo situacija, kaip taisyklė, suvokiama tinkamai. Žinoma, yra tam tikras informacijos iškraipymas ir praradimas tiek bendraujant, tiek dėl socialinio suvokimo specifikos, kaip jau minėta aukščiau, svarstant konflikto genezę. Tai visiškai natūralu, nes informacija nėra beasmenė, o turi asmeninę reikšmę. Tačiau konfliktinėje situacijoje suvokimas patiria ypatingų pokyčių – didėja suvokimo subjektyvumo laipsnis.

Konfliktinės situacijos iškraipymo laipsnis nėra pastovi vertybė. Tai gali būti nedideli nukrypimai, pavyzdžiui, trumpalaikių konfliktų metu. Tačiau socialiai perspektyvių procesų tyrimai sunkios situacijos sąveikos rodo, kad situacijos suvokimo iškraipymai gali pasiekti reikšmingą mastą.

Panagrinėkime, ką reiškia konfliktinės situacijos iškraipymas.

a) Konfliktinės situacijos iškraipymas apskritai. Konflikto metu iškreipiamas ne tik atskirų konflikto elementų, bet ir visos konfliktinės situacijos suvokimas.

Konfliktinė situacija supaprastinama, sunkūs ar neaiškūs punktai atmetami, praleidžiami, neanalizuojami.

Yra konfliktinės situacijos schematizavimas. Išsiskiria tik kai kurie pagrindiniai ryšiai ir santykiai.

Sumažėja situacijos suvokimo perspektyva. Pirmenybė teikiama principui „čia“ ir „dabar“. Pasekmės dažniausiai neskaičiuojamos.

Situacijos suvokimas atsiranda poliariniuose vertinimuose – „balta ir juoda“. Pustoniai naudojami retai.

Vyksta informacijos filtravimas ir interpretacija ta kryptimi, kuri atitinka išankstines nuostatas.

b) Elgesio konflikto metu motyvų suvokimo iškraipymas.

A. Sava motyvacija. Paprastai sau priskiriami visuomenės patvirtinti motyvai (kova už teisingumo atkūrimą, garbės ir orumo gynimą, demokratijos, konstitucinės santvarkos gynimą ir kt.) Savo mintys vertinamos kaip kilnios, tikslai - kaip aukštas ir todėl vertas įgyvendinimo. Oponentas natūraliai daro išvadą, kad jis teisus.

B. Oponento motyvai. Jie vertinami kaip niekšiški ir niekšingi (karjerizmo troškimas, praturtėjimas, vyresnio viršininko kurstymas, meilikavimas ir kt.) Tačiau jeigu suvokėjas dėl neabejotinų įrodymų yra priverstas fiksuoti teigiamus motyvus, tai vertinant atsiranda klaidų. motyvai. „Taip, – argumentuoja konflikto dalyvis, – oponentas kažkaip gali būti teisus, bet pažiūrėkite, kaip jis elgiasi! Toliau pateikiama išsami jo oponento siekių, prieštaraujančių visuotinai priimtoms normoms, analizė.

in) Veiksmo, teiginių, poelgių suvokimo iškraipymas.

A. Sava pozicija. Dažniausiai fiksuojamas normatyvinis savo pareigų galiojimas, jos tikslingumas.

Tikslinis komponentas laikomas atitinkančiu „aš teisus, todėl turiu laimėti!“.

Veiklos komponentas gali būti suvokiamas šiais būdais:

Aš darau viską teisingai;

Aš esu priverstas tai padaryti;

šioje situacijoje neįmanoma kitaip;

jis pats kaltas, kad turiu taip elgtis;

visi tai daro.

B. Priešininko padėtis. Jis laikomas klaidingu, neįrodytu, normatyviniu požiūriu nepagrįstu. Todėl vienintelis galimas varžovo tikslas, kurį galima pripažinti ir patvirtinti, yra „jis turi nusileisti, jis turi pralaimėti“.

Veiklos komponentas suvokiamas taip:

tai šlykštūs poelgiai, tai smūgiai žemiau diržo;

jis daro tik tai, kas man kenkia;

jis tai daro tyčia.

G) Asmeninių savybių suvokimo iškraipymas.

A. Savęs suvokimas. Dažniausiai išsiskiria teigiami patrauklūs bruožai. Jie platinami tarp kitų, taip pat tarp oponentų. Komentarai, paminėjimai apie bet kokias abejotinas ir nepalankias asmens savybes yra ignoruojami ir nepriimami. Pabrėždamas tik teigiamą savyje, žmogus gali pateikti postulatą. geri žmonės daryti gerus darbus“.

B. Oponento asmenybė. Didėja ir hiperbolizuojamos neigiamos savybės. Teigiamas yra ignoruojamas.

Įdomus priešingos pusės siekių įvertinimas. Tyrimai parodė, kad tik 12% konflikto dalyvių išreiškė nuomonę, kad priešinga pusė yra pasirengusi bendradarbiauti; 74% tikėjo, kad patys siekia bendradarbiavimo.

Taigi oponento asmenybės suvokimo iškraipymas praeina pagal formulę „priešo įvaizdis“ su visomis jam būdingomis savybėmis, kurios yra ir tikrų, ir iliuzinių savybių derinys. Ženklai, kad jūsų galvoje susiformavo priešo įvaizdis, ženklai, kurie turėtų jus įspėti ir priversti abejoti savo objektyvumu, yra šie: nepasitikėjimas, priešo kaltinimas, neigiamas lūkestis, oponento tapatinimas su blogiu, deindividualizacija, atsisakymas užjausti. su priešininku. Paskutinės trys savybės yra ypač atskleidžiančios.

Bandydami nustatyti savo situacijos iškraipymo laipsnį arba priešininko iškraipymą, galite pasikliauti lemiančiais veiksniais, kurie sukuria ir padidina konfliktinės situacijos iškraipymo laipsnį.

* Streso būsena dažniausiai siaurina ir apsunkina mąstymą, supaprastina suvokimą.

* Didelis neigiamų emocijų lygis sukelia staigų iškraipymą

* Kuo žemesnis dalyvių informuotumas apie vienas kitą, tuo labiau žmogus jį užbaigia, remdamasis jau susikurtu priešo įvaizdžiu.

* Žemo kognityvinio išsivystymo asmenys situaciją vertina paviršutiniškai, jų vertinimai yra kraštutiniai.

* Nesugebėjimas numatyti pasekmių veda prie situacijos iškraipymo 85% konfliktų

* Padidėjus konflikte dalyvaujančių motyvų ir poreikių svarbai, didėja iškraipymas.

* „Agresyvios aplinkos sampratos“ dominavimas priešininko galvoje nulemia klaidingą konflikto suvokimą.

* Neigiamas požiūris į priešininką, susiformavęs prieškonfliktinėje fazėje, prisideda prie iškraipymo.

* Ribotas laikas, pagreitėjęs konflikto srautas iškreipia suvokimą.

8 ir 10 KLAUSIMAS

Santykių tarp vadovų ir pavaldinių problema aktuali šiuolaikinis mokslas ir praktikos. Didžiausias dėmesys skiriamas valdymo efektyvumo, vadovavimo stiliaus, vadovo autoriteto klausimams, socialinio-psichologinio klimato komandoje optimizavimui. Visi jie priklauso nuo santykių optimizavimo „vadovas-pavaldinys“ nuorodoje, t.y. nuo vertikalių konfliktų.
Tarp vadovų ir pavaldinių santykių konflikto priežasčių išskiriamos objektyvios ir subjektyvios. Prie objektyvių priežasčių priskiriamas: santykių pavaldumas, didelis sąveikos intensyvumas, darbo vietos disbalansas, ryšių tarp darbo vietų organizacijoje neatitikimas, socialinės ir profesinės adaptacijos sudėtingumas, nepakankamas aprūpinimas viskuo, ko reikia įgyvendinimui. valdymo sprendimai. Valdymo ir asmeninės prielaidos yra subjektyvios konfliktų priežastys „vertikaliai“.
Valdymo priežastys: nepagrįsti, neoptimalūs ir klaidingi valdymo sprendimai; per didelė vadovybės pavaldinių globa ir kontrolė; neadekvatus Profesionalus mokymas lyderiai; žemas vidutinės ir žemesnės grandies vadovų darbo prestižas; netolygus darbo krūvio paskirstymas tarp pavaldinių; darbo skatinimo sistemos pažeidimai.
Asmeninės priežastys: žema bendravimo kultūra, grubumas; nesąžiningas pavaldinių pareigų vykdymas; vadovo noras bet kokia kaina ginti savo valdžią; boso pasirinktas neefektyvus vadovavimo stilius; neigiamas vadovo požiūris į pavaldinį ir atvirkščiai; įtempti santykiai tarp vadovų ir pavaldinių; psichologinės sąveikos dalyvių savybės (padidėjęs agresyvumas, emocinis nestabilumas, nerimas, aukšta savigarba, charakterio akcentavimas ir pan.).
Vertikalios konfliktų prevencijos sąlygos. Praktika rodo, kad šios sąlygos prisideda prie lyderio sąveikos su pavaldiniais be konfliktų:
- psichologinė specialistų atranka organizacijoje;
- motyvacijos sąžiningam darbui skatinimas;
- teisingumas ir viešumas organizuojant kasdienę kolektyvo veiklą;
- atsižvelgiant į visų asmenų, kuriems įtakos turi valdymo sprendimas, interesus;
- laiku informuoti žmones jiems svarbiais klausimais;
- socialinės ir psichologinės įtampos pašalinimas per bendrą poilsį, įskaitant dalyvaujant šeimos nariams;
- darbo sąveikos organizavimas pagal „bendradarbiavimo“ tipą;
- vadovų ir atlikėjų darbo laiko optimizavimas;
- darbuotojo priklausomybės nuo vadovo mažinimas;
- iniciatyvumo skatinimas, augimo perspektyvų suteikimas;
- teisingas darbo krūvio paskirstymas tarp pavaldinių.
Kasdieniame gyvenime ne visada pavyksta užkirsti kelią konfliktams „vertikaliai“. Vadovui svarbu žinoti, kas padeda konstruktyviai spręsti konfliktus su pavaldiniais.
1. Vadovas turi sudominti pavaldinį jo siūlomu konflikto sprendimu. Pavaldinio elgesio motyvaciją galite keisti įvairiais būdais – nuo ​​jo pozicijos neteisingumo paaiškinimo iki tam tikrų nuolaidų siūlymo, jei vadovas dėl ko nors neteisus.
2. Argumentuokite savo reikalavimus konflikte. Atkaklumas reikalavimams

Darbo konflikto aiškinimas prieštaravimo kategorijos požiūriu reiškia ir būtinybę ištirti konkrečias jo priežastis. Jų žinios būtinos teisingam konfliktinės situacijos aiškinimui, jos sprendimo galimybių ir principų nustatymui. Būtina atskirti priežastį ir incidentą, t.y. koks nors atsitiktinis santykių faktas, kuris, pasirodo, yra konfliktinio elgesio pradžios priežastis. Priežastis gali būti sąmoningai sukurta situacija.

Darbo konfliktų priežastis galima suskirstyti į objektyvus ir subjektyvus. Darbo konfliktas gali būti pagrįstas objektyviais darbo organizavimo trūkumais, silpnybėmis, klaidomis; būtent jie suartina žmones, todėl konfrontacija tarp individų ir grupių tampa neišvengiama. Objektyvios organizacinės ir darbinės konfliktų priežastys rodo dvi situacijas: tam tikras organizavimo principas turi būti arba visiškai panaikintas, norint išspręsti konfliktus, arba tiesiog patobulintas detalėmis, įgyvendinimo būdais ir pan. Žodžiu, konfliktų priežastys yra savotiški „antagonistiniai“ ir „neantagonistiniai“ organizaciniai ir darbo prieštaravimai.

Darbo konfliktas gali būti pagrįstas ir subjektyviomis asmenų bei grupių savybėmis ir sąlygomis. Be to, asmenys ir grupės kartais į savo organizacinius ir darbo santykius įtraukia išorinių konfliktinių nuotaikų, kylančių ne darbo metu.

Ne visada galima atskirti objektyvias ir subjektyvias darbo konfliktų priežastis, kartais tarp jų nėra aiškių ribų. Objektyvūs darbo organizavimo prieštaravimai galiausiai gali sukelti gilų asmeninį nemeilę, o asmeninis nemėgimas gali iškreipti organizacinius ir darbo santykius bei juos apsunkinti. Be to, yra priežasčių kategorija, kuri gali būti apibrėžta kaip objektyvi-subjektyvi. Pavyzdžiui, darbo konfliktai kyla dėl to, kad atskiri darbuotojai ar ištisos darbo grupės nepakankamai prisitaikė prie naujų darbo organizavimo principų, nepakankamai tiksliai suprato jų reikšmę. Žodžiu, darbo konfliktas kyla dėl, o ne dėl tam tikro darbo organizavimo. Žmonių santykių problema yra susijusi su gamyba, tačiau pagrindinis jos šaltinis yra patys darbuotojai.

Darbo konfliktų priežastis galima nagrinėti konkrečiau, remiantis prieštaravimų tipais, kuriais jie grindžiami.

1. Paskirstymo santykių problemos. Paprastai jie vertinami kaip labiausiai tikėtinas veiksnys konfliktinėse situacijose darbo vietoje. Asmenys ir grupės pirmiausia konfliktuoja dėl bet kokių gėrybių ir vertybių pasisavinimo.

Pagrindinis paskirstymo konflikto sunkumas slypi tame, kad jis įmanomas bet kurioje paskirstymo santykių sistemoje. Nėra tokio paskirstymo algoritmo, kuris visiškai pašalintų konfliktą. Pavyzdžiui, per stipri darbo užmokesčio priklausomybė nuo amžiaus ar stažo sukelia natūralų jaunų žmonių nepasitenkinimą; lažybos dėl gebėjimų, kaip atlygio kriterijaus, virsta ginčais, kas turi kokius sugebėjimus; Tikruosius darbo rezultatus ir jų įgyvendinimą žmonės taip pat vertina taip nevienareikšmiškai, kad teisingo ir sąžiningo atlyginimo klausimas tebėra diskutuotinas.

Nekonfliktinis socialinis darbo organizavimas grindžiamas ne tik tam tikru paskirstymo principu, bet ir žmonių prisitaikymu prie šio principo (prie bet kokio apmokėjimo principo reikia „priprasti“, bet galiausiai prie bet kokio mokėjimo principo). „padangos“, t. y. visiškai ir akivaizdžiai išreiškia savo prieštaravimus).

2.Funkcinės sąveikos sudėtingumas. Tai viena iš labiausiai paslėptų, sunkiai tiriamų darbo konfliktų priežasčių. Konfliktuojančios šalys pasirodo esąs asmenys ir grupės, įtrauktos į bendrus funkcinius santykius, kuriuos sieja darbo veiklos diferenciacija ir bendradarbiavimas, o tai sukuria tikslų kirtimo galimybę. Praktikų pastebėjimai rodo, kad tie, kurie yra ypač aktyvūs, dažniau konfliktuoja (kuo aktyvesnė kiekvieno santykių subjekto veikla, tuo didesnė šių santykių prieštaravimų tikimybė). Taip pat buvo pastebėta, kad konfliktinės situacijos priežastis dažnai yra vienų neveikimas (arba tariamas neveikimas), palyginti su kitais. Funkcijų disbalansas, jų dubliavimasis, savalaikės abipusės informacijos, sąveikos kultūros ir patirties stoka ir daug daugiau lemia konfliktus.

Tokiu atveju darbo konfliktas kyla ne dėl kažkokių pašalpų paskirstymo, o dėl organizacijos bendra veikla; šio konflikto subjektai yra ne konkuruojantys, o sąveikaujantys, bendradarbiaujantys asmenys ir grupės. Pagrindiniu čia galima pavadinti tokį prieštaravimą: kuo sudėtingesnis darbo veiklos diferencijavimas ir bendradarbiavimas, kuo aktyvesnis ir atsakingesnis pačių žmonių požiūris į ją, tuo labiau tikėtini socialiniai susidūrimai.

3. vaidmenų konfliktai. Konfliktines situacijas organizaciniuose ir darbo santykiuose dažnai sukuria individų ir grupių atliekami vaidmenys, t.y. atsiranda vaidmenų konfliktas. Išskiriame du problemos aspektus – objektyvų ir subjektyvų.

Pirma, organizaciniuose ir darbo santykiuose objektyviai yra vaidmenys, kurie ne tik labai skiriasi, bet ir priešingi subjektų, pavyzdžiui, specialistų ir darbuotojų, gamintojų ir vartotojų (gavėjų), elgesio tikslais ir metodais. pagrindinis ir pagalbinis darbas, dirbantis įvairiems nuoseklaus darbo etapams, ekonomistai (finansininkai, buhalteriai) ir kontrolieriai ir kt. Jų tarpusavio santykiai grindžiami ypatinga atsakomybe, interesų nesuderinamumu, griežtu sutartinumu ir formalumu. Čia tam tikri vienos pusės veiksmai atneša arba didelę žalą, arba didelę naudą kitai, o tai lemia didelę ne tik abipusio susvetimėjimo, bet ir kovos bei konkurencijos tikimybę. Vienas iš konfliktinės situacijos bruožų vaidmenimis yra subjektų nustatymas tam tikriems veiksmams, nepaisant suvokimo apie konflikto galimybę dėl šių veiksmų (juk pastarieji yra prievolė).

Antra, prieštaringi vaidmenys ne tik objektyviai egzistuoja, bet yra subjektyviai interpretuojami ir laukiami. Organizaciniai dalykai darbo santykiai, atliekantys priešingas užduotis ir funkcijas, turi savo idėjas ir nuomonę apie vienas kito vaidmenis. Jeigu vienos pusės savo vaidmens „atlikimas“ neatitinka kitos pusės šio vaidmens idėjos, tai šis neatitikimas veda į konfliktą, t.y. konflikto priežastis – subjektų tarpusavio vaidmens lūkesčių neįgyvendinimas.

Vaidmenų konfliktai kyla ir dėl to, kad organizacinių ir darbo santykių subjektai arba perdeda, arba nuvertina nenuoseklumą, priešingą savo vaidmeniui.

4. Grynai verslo nesutarimai.Šiuo atveju konfliktas taip pat nesusijęs su kova dėl pasisavinimo. Jis grindžiamas profesinio mąstymo skirtumais, požiūrių skirtumais, kaip organizuoti darbą, spręsti gamybos problemas, kokios turėtų būti santykių normos ir kt. Dažniausiai darbo konfliktai dėl verslo nesutarimų būna ne grupiniai, masiniai, jie aštrūs. Tokį „ideologinį“ konfliktą nėra lengva atskirti nuo konflikto dėl distribucijos priežasčių. Nė viena iš konfliktuojančių pusių nėra visiškai tikra, kad už grynai profesinės oponento pozicijos slypi asmeniniai ir paslėpti ekonominio pobūdžio interesai.

5. Kaltės, atsakomybės pasiskirstymas. Jei organizacija patiria nesėkmę, bėdą, jei joje įvyko rimtų organizacinių ir darbo pažeidimų, tai taip pat gali sukelti konfliktinę situaciją. Gana retai atsakomybę prisiima visa darbo grupė, organizacija kaip tokia, dažniau vyksta skausmingas konkretaus kaltininko nustatymo procesas, personifikuojant kaltę, kuri tampa darbo konflikto priežastimi.

6. Vadovavimas. Kartu su formalia lyderyste organizaciniuose ir darbo santykiuose visada atsiranda nenormalios konkurencijos, iniciatyvos ir dominavimo procesai. Iš individų ir grupių savimonės kyla įvairiausių asmeninių ir profesinių-verslo ambicijų, taip pat socialinio pranašumo ambicijų, kurios susiduria viena su kita.

Lyderystė ir ja grindžiamas darbo konfliktas gali pasireikšti ne tik sunkiais, bet ir sunkiais paprasti tipai darbo veikla, kur atliekamos primityviausios užduotys ir funkcijos. Bet kokia bendros darbo veiklos problema gali būti sąmoningai panaudota kovojant už lyderystę „teisingai ją suprantant ir sprendžiant“.

Vadovavimu pagrįstas darbo konfliktas gali vykti kaip kova: a) dėl valdžios ir dominavimo; b) užimtumui, savo darbo išsaugojimui; c) mentorystės; d) už prestižinių vaidmenų atlikimą.

7. Nenormalios darbo sąlygos. Pačiuose organizaciniuose ir darbo santykiuose šiuo metu nėra tokių prieštaravimų, dėl kurių kiltų konfliktas, tačiau jis kyla. Viena iš priežasčių – nenormalios darbo sąlygos, kurios sukelia dirglumą, sukelia darbuotojų priešiškumą, netoleravimą bet kokioms problemoms. Šiuo atveju ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas socialinėms-erdvinėms, komunikacinėms darbo sąlygoms. didelio tankio darbo vietos, darbuotojų „spūstis“ patalpose, priverstinis didelis kontaktų intensyvumas yra gana savarankiška darbo konfliktų priežastis, nors tai ne visada suvokiama.

8. Nesuderinamumas. Nesuderinamumas suprantamas kaip reikšmingi tiriamųjų savybių skirtumai, trukdantys normaliam jų santykiams. Dažniau ši sąvoka vartojama kalbant apie individus, nors galimi ir tarpgrupinio nesuderinamumo reiškiniai.

Organizacinėje ir darbo sferoje svarbūs šie nesuderinamumo atvejai:

1) pagal patirtį, kvalifikaciją, išsilavinimą (skirtingos studijų mokyklos, komanda, mentoriai);

2) ekonominėje psichologijoje ir požiūriu į darbą (vieni vadovaujasi aktyvumo minimumu ir atlygio maksimumu, kiti – aktyvumo maksimumu ir maksimaliu atlygio, kiti – aktyvumo minimumu ir minimaliu atlyginimu; jei šie tipai yra priversti bendrauti, konfliktai tarp jų yra neišvengiami).

Nesuderinamumas yra ne tik objektyvus, bet ir subjektyvus reiškinys; konfliktą organizaciniuose ir darbo santykiuose įveda ne tik faktiniai skirtumai, bet ir nuomonės apie šiuos skirtumus.

Vienais atvejais nesuderinamumo problema išsprendžiama sąveikos procese, kitais – santykių subjektai iš pradžių parenkami pagal esminių savybių panašumą.

9. Organizacijos lyčių sudėtis. Lyties ir amžiaus skirtumai taip pat kartais atsižvelgiama į darbo konfliktus.

Yra tokios teoretikų ir praktikų nuomonės apie organizacinių ir darbo santykių lyčių aspektą:

a) lyčių skirtumai yra svarbūs organizaciniuose ir darbo santykiuose, gali sukelti konfliktą dėl nesuderinamumo, taip pat dėl ​​daugybės ideologinių stereotipų;

b) lyčių skirtumai yra teigiami organizaciniuose ir darbo santykiuose, prisideda prie normalaus socialinio klimato kūrimo ir apsaugo nuo konfliktų.

Kai kuriose šalyse buvo atlikti tyrimai apie grynai seksualinį žmonių elgesį darbe ir šio elgesio įtaką darbo atmosferai, valdymo stiliui ir darbuotojų santykiams (Japonija, Prancūzija).

Kalbant apie amžiaus skirtumus ir jų reikšmę organizaciniuose bei darbo santykiuose teorijoje ir praktikoje, dažniausiai aptariamos šios konfliktą sukeliančios problemos.

Pirma, jaunas darbuotojas kartais linkęs pervertinti savo sugebėjimus, nuvertinti vyresniųjų patirtį.

Antra, patyrę vyresnio amžiaus darbuotojai neteikia pagalbos jauniems žmonėms, ypač adaptacijos laikotarpiu.

Trečia, patyrę vyresni darbuotojai kartais neįvertina jaunesnių gebėjimų.

Ketvirta, jaunimas ne visada supranta kai kuriuos konkrečius vyresnio amžiaus darbuotojų sunkumus ir poreikius.

Penkta, vyresni darbuotojai kartais pernelyg pavydi „per greitos“ jaunuolių karjeros, jų pasiekimų.

Manoma, kad esant tinkamai santykių kultūrai, būtent darbo bendruomenės ar grupės personalo sudėtis geriausiai parodo socialinį klimatą ir prisideda prie profesinės ir ekonominės sėkmės.

10. socialiniai skirtumai. Darbo konfliktus organizacijose gali išprovokuoti skirtumai tarp klasinio, rasinio, etninio, religinio ar politinio pobūdžio žmonių. Tam reikia ne tik pačių žmonių kultūros, bet ir administratoriaus talento užkirsti kelią tokiems konfliktams. Būtina būti pakankamai kompetentingam, kad visapusiškai ir teisingai suprastume sudėtingus socialinius skirtumus, jų pagrindu sudarytume optimalią komandą.

Darbo konflikto sprendimas yra procesas arba kryptinga veikla, pašalinanti jo priežastis ir pasekmes. Darbo konflikto sprendimas gali būti organizuotas arba savavališkas, spontaniškas. Ne visada įmanoma nustatyti aiškias ribas tarp konflikto sprendimo ir paties konflikto, nes kartais tai vyksta kaip konstruktyvus darbo problemų įveikimas.

Darbo konflikto sprendimas gali būti apibūdinamas naudojant tokias pagrindines kategorijas kaip sudėtingumo veiksniai, modeliai, tipai, formos, elgesio būdai ir disfunkcijos.

Teoriniu požiūriu darbo konflikto išsprendžiamumas priklauso nuo jo sudėtingumo laipsnio. Tačiau iš tikrųjų pastarąjį nustatyti ir nuspėti gana sunku. Pačios nereikšmingiausios problemos virsta aštria konfliktine situacija, o reikšmingiausios kartais niekada neperauga į atvirą ir užsitęsusį konfliktą. Suformuluokime keletą konkrečių veiksnių, lemiančių darbo konflikto sudėtingumą.

1. Konflikto mastas nustatomas pagal: a) bendrą asmenų, vienaip ar kitaip dalyvaujančių konflikte, paveiktų konflikto, skaičių; b) konflikto šalių skaičius, pozicijos. Taigi konflikto procese, priešingai nei tikėtasi, gali atsirasti trys, keturi ir pan. konfliktuojančias šalis, pozicijas, o tai apsunkina jos sprendimą. Dalyvių skaičius nėra vienareikšmis veiksnys. Darbo konfliktai tarp grupių gali būti tokie pat paprasti, kaip tarp atskirų darbuotojų. Be to, tarpindividiniame konflikte labiau išryškėja asmeniniai veiksniai, o tai apsunkina jo sprendimą. Tarpgrupiniame konflikte dalyviai gali suvokti jo mastą, su juo susijusias pasekmes, riziką, atsakomybę, todėl ypač noriai jį sprendžia, tarpindividiniame konflikte privalumas yra tai, kad čia paprastesnis diskusijos procesas; tai gali vykti operatyviai, darbingai (jei specialisto išvados ar administracijos nuomonės dėl kokios nors problemos nereikia), tačiau čia silpnesnis „kolektyvinis protas“, mažesnė kompromiso tikimybė .

2. konflikto trukmė. Konflikto išsprendžiamumas pradinėje stadijoje gali būti paprastesnis nei vėlesniame ta prasme, kad: a) konfliktas dar neįasmenintas (neįgavo asmeninio priešiškumo pobūdžio); b) destruktyvios konflikto pasekmės vis dar nedidelės; c) nesusiformavo sudėtinga ir įmantri konflikto dalyvių struktūra. Visa tai rodo, kad konfliktas turi būti sprendžiamas kuo anksčiau. Kartu vėlyvoji konflikto stadija gali turėti ir savo privalumų, nes a) konflikto priežastis tapo aiški ir visiems suprantama; b) visi pavargo nuo konflikto ir nori jį išspręsti; c) žaidimo motyvas pakeičiamas rizikos motyvu.

3. Konflikto naujumas arba standartiškumas. Jei toks darbo konfliktas jau buvo anksčiau, tai dabar jis vyks ne tokia aštria forma. Dalyviai konflikto problemą traktuoja kaip jau pažįstamą, įprastą, yra ramūs, žino šios problemos sprendimą.

4. Objektyvios arba subjektyvios konflikto priežastys. Konfliktų sprendimo dėl objektyvių priežasčių technologija yra sudėtingesnė ta prasme, kad čia reikalingi organizaciniai ir darbo pokyčiai. Tuo pačiu metu, suvokdami objektyvų, transpersonalinį problemos pobūdį, dalyviai gali ramiau ir konstruktyviau traktuoti patį konfliktą. Konfliktas šiuo atveju tiesiog virsta tinkamų organizacinių ir darbo pokyčių lūkesčiu.

5. Subjektyvios konfliktuojančių šalių savybės. Jei konflikto dalyviai turi patirties, kultūros, išsilavinimo, tuomet jie sugeba geriau ir greičiau įžvelgti problemos sprendimą, rasti būdus, kaip geriausiai elgtis konflikte. Tačiau aštrūs konfliktai galimi ne tik darbuotojų, bet ir specialistų, administratorių lygmenyje ne tik gamybinėse darbo grupėse, bet ir intelektualinių darbuotojų kolektyvuose. Aukštas kultūros lygis kartais prisideda prie konfliktų dėl principingesnio žmonių požiūrio į verslą.

Išskirkime konkrečius darbo konflikto sprendimo modelius, kurie skiriasi konfliktuojančių šalių ekonominių pretenzijų abipusiu sprendimu.

1. Jei konfliktuojančios šalys nemato būdo susitarti, tai jos abipusiai atsisako savo pretenzijų, siekdamos išlaikyti socialinę taiką organizacijoje ar tarp organizacijų.

2. Viena iš konfliktuojančių pusių atsisako savo pretenzijų, suvokdama jas kaip ne tokias reikšmingas, teisingas, o savo gebėjimą „laimėti“ konfliktą silpnesniu.

3. Konfliktuojančios šalys randa kompromisą, paaukodamos dalį savo reikalavimų, siekdamos sudaryti galimybę susitaikyti (jų reikalavimai negali būti visiškai suderinti).

4. Abi šalys gali realizuoti savo reikalavimus; tai įmanoma, jei randami „nauji ištekliai“, jei konflikto problema sprendžiama trečiosios šalies lėšomis.

Konfliktuojančių šalių santykio su aplinka požiūriu yra tokios konfliktų sprendimo rūšys kaip autonominis ir įmonių. Pirmuoju atveju konkretūs organizacinių ir darbo santykių subjektai geba spręsti problemas patys, savo uždavinių ir funkcijų ribose; antruoju atveju konkretus darbo konfliktas gali būti išspręstas tik bendrų, plačių organizacinių pokyčių pagrindu.

Taip pat yra nepriklausomi, visuomeniniai, administraciniai tipai konfliktų sprendimas. Su nepriklausomomis konfliktuojančiomis šalimis jie patys išsprendžia problemą, pasikliaudami savo galimybėmis, norais ir gebėjimais; viešumoje kiti dalyvauja sprendžiant konfliktą; būtent jie konfliktą išsprendžia su užuojauta, patarimais, pritarimu ar pasmerkimu; su administraciniu tipu atsiskaitymas įvyksta tik įsikišus ir priėmus atitinkamą administracijos sprendimą.

Visuomenės administracijos dalyvavimas sprendžiant darbo konfliktą yra efektyvus dėl tokių veiksnių kaip moralinė parama, sankcijos, informavimas. Kolektyvas ir administracija atlieka „trečiosios šalies“ vaidmenį sprendžiant konfliktą. Konfliktuojančios šalys pasitiki šiuo asmeniu, jei jis: a) užima tikrai nesuinteresuotą, nešališką poziciją; b) kompetentingas spręsti problemą, kuri tapo konfliktinės situacijos šaltiniu.

Išskiriamos šios darbo konfliktų sprendimo formos.

1. Konfliktą sukėlusi reorganizacija, organizacinės ir darbo tvarkos pakeitimas, o ne kova ir įtikinėjimas konfliktuojančių šalių atžvilgiu.

2. Informavimas, t.y. socialinis-psichologinis reguliavimas, kuriuo siekiama pertvarkyti situacijos vaizdą konfliktuojančių šalių galvose, pasiekti teisingą konflikto vaizdą, propaguoti taikos naudą šiuo konkrečiu atveju.

3. Transformacija, t.y. konflikto perėjimas iš nenaudingo priešiškumo būsenos į derybų būseną.

4. Išsiblaškymas, t.y. konfliktuojančių šalių dėmesio nukreipimas į kitas problemas ar teigiamus jų santykių aspektus; konfliktuojančių šalių dėmesio sutelkimas į kažką bendro, o tai prisideda prie susibūrimo.

5. Nutolimas, t.y. konfliktuojančių šalių pašalinimas iš bendrųjų organizacinių ir darbo santykių per personalo pakeitimą, perkėlimas į kitus darbus.

6. Ignoravimas, t.y. sąmoningas konflikto nepaisymas, kad jis išsispręstų savaime arba kad dėmesys konfliktui neprisidėtų prie jo paaštrėjimo.

7. Slopinimas, t.y. situacija, kai nepašalinamos konflikto priežastys, tačiau bet koks konfliktinis elgesys yra draudžiamas, gresiant administracinėms sankcijoms vienai ar abiem šalims.

8. Konforminė pirmenybė, t.y. daugumai palankus sprendimas, socialiai stipresnės pusės interesų tenkinimas.

Darbo konflikto išsprendžiamumą ir sprendimą daugiausia lemia individų ir grupių elgesio jo sąlygomis ypatumai. Atkreipkime dėmesį į kai kuriuos neigiamus elgesio reiškinius konflikte:

§ konflikto dramatizavimas, konfliktuojančių šalių perdėjimas savo reikalavimų reikšmingumu, jų neįgyvendinimo pasekmėmis;

§ instaliacija apie konfliktą kaip tikslą savaime, konflikto pavertimas žaidimu, savo pozicijos formavimas principu, kompromiso traktavimas kaip orumo praradimas; konfliktas kaip „kūryba“;

§ Konflikto išnaudojimas, t.y. domėjimasis ja kaip sąlyga siekiant kokių nors tikslų; daugeliui subjektų būdinga „priešiškumo grėsmė“ kaip savęs patvirtinimo būdas;

§ konflikto suasmeninimas, objektyviai problemai suteikiant asmeninį charakterį ir prasmę, morališkai kraštutinius tarpusavio veiksmus ir pareiškimus, kurie „amžinai“ sukuria beveik nenugalimą priešiškumą, net jei konflikto priežastis jau buvo pašalinta.

Teigiama darbo konflikto teorija yra bendra. Ją galima konkrečiau plėtoti trimis kryptimis: 1) konfliktai tarp darbuotojų ir darbo grupių; 2) personalo ir administracijos konfliktai; 3) konfliktai tarp visos organizacijos ir išorinės socialinės-ekonominės aplinkos.

testo klausimai

1. Kas yra konfliktas socialiniu požiūriu?

2. Koks R. Dahrendorfo požiūris į konfliktą?

3. Kokios aplinkybės reikalingos sėkmingam konflikto sprendimui?

4. Kokie yra konflikto etapai ir fazės?

5. Kokios yra socialinių ir ekonominių konfliktų priežastys?

6. Kokia poreikių konflikto esmė?

7. Kokios pagrindinės visuomenės socialinės grupės konfliktuoja?

8. Įtampos šaltiniai pramoniniuose konfliktuose?

9. Kokie prieštaravimai yra darbo konflikto pagrindas?

10. Kas yra darbo konflikto subjektai?

11. Kokios yra neigiamos darbo konflikto pasekmės?

12. Kokios yra darbo konfliktų priežastys ir sprendimo būdai?

13. Koks yra darbo ginčų sprendimo procesas?

Literatūra

1. Adamčukas V.V., Romashovas O.V., Sorokina M.E. Ekonomika ir darbo sociologija: Vadovėlis universitetams. – M.: UNITI, 1999 m.

2. Daft R. Organizacijos: vadovėlis psichologams ir ekonomistams. – Sankt Peterburgas: Prime-EUROZNAK, 2001 m.

3. Dorin A.V. Ekonomikos sociologija: Proc. pašalpa. – Minskas: Ekoperspektyva, 1997 m.

4. Zaicevas A.K. socialinis konfliktas. – M.: Akademija, 2000 m.

5. Konfliktai šiuolaikinėje Rusijoje (analizės ir reguliavimo problemos) / Red. E.I. Stepanova. – M.: Redakcija URSS, 1999 m.

6. Nagaichukas A.F. Interesų konfliktas šioje srityje socialinė politika// Sociol. tyrimai - 2006. - Nr.3. – P. 48–54.

7. Romashov O.V. Darbo sociologija: Proc. pašalpa. – M.: Gardariki, 2001.

8. Socialinė konfliktologija: Proc. pašalpa aukštųjų mokyklų studentams. vadovėlis institucijos / N.P. Dedovas, A.V. Morozovas ir kiti Red. A.V. Morozovas. – M.: Akademija, 2002 m.

N.I. Pasiuntiniai
teisės mokslų daktaras, docentas, Darbo teisės ir socialinės apsaugos katedros docentas
Permės valstybinis universitetas. 614990, Permė, g. Bukireva, 15 m

Straipsnyje analizuojamos įvairios teisinėje literatūroje išsakytos nuomonės dėl darbo ginčų sprendimo būdų, pateikiamos konfliktų sprendimo būdų klasifikacijos, nagrinėjami bendrieji ir specialieji individualių ir kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimo būdai.

Raktažodžiai: darbo ginčai; darbo ginčų sprendimo būdai; bendrieji ir specialieji konfliktų sprendimo būdai

Rusijos Federacijos darbo įstatymai nustato Skirtingi keliai individualių ir kolektyvinių darbo ginčų sprendimas, o tai yra svarbiausia skiriamasis ženklas tie ir kiti. Konkretaus ginčo sprendimo būdo nustatymas yra labai svarbus praktiniu požiūriu, nes tai lemia ginčą spręsti kompetentingą instituciją ir procedūras, kurių reikia nagrinėjant konfliktą. Tuo pačiu metu ši problema yra susijusi su daugeliu teorinės problemos, nes nesutarimų sprendimo būdas priklauso nuo tokių ginčo ypatybių kaip jo subjektai, dalykas, teismingumas ir kt. Akivaizdu, kad galima teigti, kad ginčo sprendimo būdo nustatymas yra savotiškas rezultatas ir išvada, kylanti iš ypatybių. ginčo iš visų pusių.

Darbo ginčų sprendimo būdai teisinėje literatūroje interpretuojami skirtingai, todėl pirmiausia reikia išanalizuoti šiuo klausimu išsakytas pozicijas, o tada suformuluoti autoriaus požiūrį.

Viena iš pirmaujančių ekspertų darbo ginčų srityje - V. N. Tolkunova - išskirta atsižvelgiant į asmenį darbo ginčai bylas, pirma, darbo ginčų komisija (DK), antra, teismas, trečia – aukštesnės institucijos (įskaitant Valstybinę darbo inspekciją). Jei ginčas nagrinėjamas CK ir teisme, tai dažniausiai vadinamas bendruoju ginčo sprendimo būdu, priešingai nei kitais atvejais, kai ginčą sprendžia arba tiesiogiai teismas, arba pirmiausia aukštesnės institucijos. Kolektyvinius darbo ginčus sprendžia taikinimo komisijos, tarpininkas, darbo arbitražas, kai procesas yra kolektyvinių derybų taikinamojo pobūdžio.

Iš turinio M.O. Buyanova, darytina išvada, kad individualiems darbo ginčams yra bendras jų nagrinėjimo būdas (CK ir teisme) ir specialusis, kuris siejamas su ginčais tarp valstybės tarnautojų ir teisėjų. Pasak M.O. Buyanova, kolektyvinio darbo ginčo sprendimo procedūra susideda iš šių etapų ir etapų: kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas taikinimo komisijoje, kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas dalyvaujant tarpininkui ir (ar) darbo arbitraže (straipsniai). Rusijos Federacijos darbo kodekso 401–404 str.). Streikas vertinamas kaip kolektyvinio darbo ginčo sprendimo būdas. Be to, anot autoriaus, „Valstybinė darbo inspekcija yra įgaliota spręsti darbo ginčus (kolektyvinius ir individualius) tarp darbuotojų ir darbdavio“.

I.A. Kostianas rašo, kad, priklausomai nuo darbo ginčo pobūdžio, jo sprendimas galimas dviem būdais, ty nesutarimų išsprendimą derybų būdu ir ginčo šalių abipusiai priimtino sprendimo pasiekimą bei pašalinimą. prieštaravimų, atsiradusių dėl to, kad atitinkama jurisdikcijos institucija išnagrinėjo nesutarimų esmę (vienos šalies reikalavimus ir kitos prieštaravimus) ir jam priėmus ginčo šalims privalomą sprendimą. Šis teiginys susijęs su individualiais darbo ginčais, o kolektyviniai ginčai, autoriaus nuomone, sprendžiami taikinimo procedūromis. Plėtodama šias nuostatas, I.A. Kostianas pažymi, kad galioja bendra individualaus darbo ginčo nagrinėjimo tvarka, kuri numato tris jo sprendimo etapus (etapus) – ikiteisminį, ikiteisminį ir teisminį. Kartu ji konstatuoja, kad ikiteisminė stadija siejama su ginčo šalių tiesioginėmis derybomis, siekiant abiems pusėms priimtino sprendimo, nesant darbo teisingumo institucijos, ikiteisminė stadija numato ginčo šalių ginčo sprendimą. ginčas darbo ginčų komisijoje, o teisminė stadija, žinoma, siejama su teismo veikla. Toliau I.A. Kostianas teisingai pažymi, kad yra ir tam tikrų kategorijų darbuotojų ginčų sprendimo ypatybių, tačiau ši problema šiame darbe nenagrinėjama, kaip ir kolektyvinių konfliktų sprendimo būdai.

IR AŠ. Kiselevas išskyrė individualų teisinį ginčą, individualų ekonominį ginčą, kolektyvinį ekonominį ginčą, kolektyvinį teisinį ginčą. Autoriaus teigimu, Rusijos teisės aktai nustato dvi darbo ginčų sprendimo procedūras: jurisdikcinę (padedant jurisdikcinius organus; BMK ir teismas) - individualių teisinių ginčų (ieškinių) nagrinėjimui ir taikinamąjį (arba arbitražą) - svarstymą. kolektyvinių ekonominių ginčų. IR AŠ. Kiselevas manė, kad klausimas, kaip turi būti sprendžiami individualūs ekonominiai ginčai ir kolektyviniai teisiniai konfliktai, dabartiniuose teisės aktuose nėra reglamentuotas.

Teiginių šia kryptimi galima rasti ir kituose leidiniuose. Pavyzdžiui, kartais autoriai rašo, kad individualus ginčas dėl naujų darbo sąlygų nustatymo nėra jurisdikcijai nei CK, nei teismui, nors jis kyla iš darbo santykių, ir pažymi, kad tokie ginčai nagrinėjami pagal darbo sutarties sąlygas. darbo santykių šalys. Remiantis galiojančiais norminiais teisės aktais, sunku sutikti su minėtais sprendimais. Rusijos Federacijos darbo kodekso 381 straipsnyje įtvirtinta individualaus darbo ginčo sąvoka, iš kurios išplaukia, kad tai gali būti ir ginčas dėl teisės, ir ginčas dėl interesų. DK 382 straipsnyje nustatyta: individualius darbo ginčus sprendžiantys organai yra CPK ir teismas. Todėl kodeksas neapibrėžia, kokius ginčus šios institucijos sprendžia. Tačiau kodekse nėra kitų tam tikrų rūšių darbo ginčų nagrinėjimo taisyklių. Remiantis teisinės logikos taisyklėmis, iš šių prielaidų išplaukia, kad šios dvi institucijos turi teisę spręsti bet kokius individualius darbo ginčus. Palyginimui galite paimti 1971 m. Rusijos Federacijos darbo kodeksą. (1992-09-25 redakcija), pagal kurią ginčus dėl teisės nagrinėjo CK ir teismas (DK 201 str.), o ginčus dėl palūkanų - organizacijos administracija ir renkamasis amatas. sąjungos organas (Darbo kodekso 219 straipsnis). Taigi įvairių kategorijų darbo ginčams Darbo kodeksas nustatė įvairių būdų jų svarstymas. Kadangi šiuolaikinis kodeksas to nedaro, galima daryti išvadą, kad KTK ir teismas gali spręsti bet kokius individualius ginčus: tiek ginčus dėl teisės, tiek ginčus dėl palūkanų.

Kai kurie teisininkai išskiria ikiteisminę individualių darbo ginčų sprendimo tvarką, kuri išskaidoma į ikiteisminį nesutarimų sprendimo ir ginčo nagrinėjimo KTK būdą bei teisminę procedūrą. Jurisdikcijos požiūriu išskiriama: pirma, bendroji tvarka, numatanti tris etapus: ikiteisminė (nesutarimų tarp darbuotojo ir darbdavio sprendimas tiesioginių derybų metu); ikiteisminis (ginčo nagrinėjimas BKT); teisminis (ginčo perdavimas teismui dėl KT sprendimo apskundimo). Antra, tiesioginis teisminis procesas, kai ginčas iš karto sprendžiamas teisme nesikreipiant į KTK (ginčai, nepavaldžios komisijos). Kolektyviniai darbo konfliktai sprendžiami pagal specialias taisykles, jie siejami su taikinimo procedūrų vykdymu ir streiko organizavimu.

Sprendimų sąrašą nagrinėjamu klausimu galima tęsti, tačiau visa tai tik patvirtina jau padarytą išvadą apie įvairių pozicijų egzistavimą, tarp kurių, be abejo, yra ir sąlyčio taškų. Kai kurios nurodytos nuostatos nusipelno paramos, pavyzdžiui, dėl individualių ir kolektyvinių ginčų bylinėjimosi rūšių atskyrimo, išankstinių, ikiteisminių ir teisminių etapų paskirstymo individualių ginčų sprendimo būdus ir kt. , išsamų vaizdą apie visus darbo ginčų sprendimo būdus, tiek individualius, tiek kolektyvinius, galima rasti literatūroje sudėtinga, todėl turėtumėte pabandyti integruotas požiūris išspręsti šią problemą nereikalaujant galutinio sprendimo.

Ginčų sprendimo būdai gali būti klasifikuojami įvairiai, atsižvelgiant į klasifikavimo pagrindą, ir, nepaisant to, kad konkrečios individualių ir kolektyvinių ginčų sprendimo procedūros ir institucijos iš esmės skiriasi, galima atskirti, organų ir ginčų sprendimo būdu. tiek individualių, tiek kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka, bendrieji ir specialieji jų nagrinėjimo būdai. Bendrasis susijęs su bendrai nustatytų procedūrų ir įstaigų naudojimu, o specialioji – su specialių įstaigų ir procedūrų buvimu, o tai nulemta ginčo subjektų specifikos, jo dalyko, ypatingų aplinkybių ir pan.

Individualiems ginčams bendruoju būdu atstovauja du jų sprendimo organai: darbo ginčų komisija ir teismas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 382 str.), taip pat šiose institucijose nustatytos konflikto sprendimo procedūrinės taisyklės. . Specialus metodas yra įvairus ir egzistuoja keliomis versijomis, tačiau visur jis siejamas su kitų įstaigų veikla ir specialiomis procedūromis. Lyginant su bendruoju metodu, ypatingu būdu, visur yra pašalinamas BKT ir dalyvauja kiti organai, tačiau teismas visada išsaugomas (pavyzdžiui, teisėjų ginčus sprendžia teisėjų kvalifikacinė kolegija ir teismas, prokurorų ginčus). sprendžia aukštesnės instancijos institucija ir (ar) teismas ir pan.). Šiuo atžvilgiu yra procedūrinių taisyklių ypatumų.

Kolektyviniams ginčams bendrasis metodas reiškia taikinimo organų (saikinėjimo komisijos ir kt.) organizavimą, taip pat streiko surengimą. Specialus būdas pakeičia šį bendrą konfliktų sprendimo algoritmą ir yra susijęs su atskirais atvejais, ypač kai streikas yra draudžiamas.

Bendras individualių darbo ginčų sprendimo būdas, kaip minėta, yra susijęs su dviem jurisdikciniais organais, aiškiai įtvirtintais Rusijos Federacijos darbo kodekse - darbo ginčų komisija ir teismu. Šis metodas, savo ruožtu, gali būti pavaizduotas skirtingų variantų: ginčo nagrinėjimas BKT (ikiteisminis); ginčų sprendimas komisijoje, o vėliau – teisme; ginčo sprendimas tiesiogiai teisme. Ginčų nagrinėjimo tvarką šiuo atveju numato Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir Rusijos Federacijos civilinio proceso kodeksas. Pažymėtina, kad nesigilinu į tokių ginčytinų klausimų, kaip darbo ginčų komisijos išlaikymo, specialių darbo teismų steigimo ir kt., analizės. Šiuo klausimu išsakyta įvairių nuomonių. Pavyzdžiui, L.Yu. Bugrovas mano, kad „... darbo ginčų komisijos šiandien jau atgyveno“. Diskutuojama dėl specializuotų darbo teismų steigimo ir veiklos, Darbo proceso kodekso priėmimo ir kt. .

Ypatingą individualių darbo ginčų nagrinėjimo būdą sudaro šios galimybės.

Pirma, jis yra nustatytas federaliniais įstatymais tam tikroms darbuotojų kategorijoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 383 straipsnis), o skirtingi įstatymai apibrėžia skirtingas konfliktų sprendimo taisykles.

Pagal 1992 m. sausio 17 d. įstatymą „Dėl Rusijos Federacijos prokuratūros“ prokurorai turi teisę skųsti prokuratūros įstaigų ir įstaigų vadovų sprendimą aukštesniam vadovui ir (ar) teismui. įteikimo klausimais (Įstatymo 40 str. 4 d.) . Iš to išplaukia, kad kilus konfliktui prokuroras gali kreiptis į aukštesnę instituciją, o vėliau į teismą arba iš karto į teismą, kad būtų išspręstas ginčas.

Įstatymai „Dėl teisėjų statuso ir Rusijos Federacijos teismų bendruomenės organų“ nustato specialias teisėjų konfliktų sprendimo taisykles. Ginčai tarp teisėjų ar kandidatų į teisėjo pareigas gali kilti dėl įvairių priežasčių, pavyzdžiui: dėl Teisėjų kvalifikacinės tarybos atsisakymo teikti rekomendaciją teisėjo pareigoms užimti; dėl teisėjo įgaliojimų nutraukimo prieš terminą ir pan. Įvairaus pobūdžio ginčai turi niuansų sprendžiant, o tai reikalauja atskiros ir išsamios analizės, todėl dėl teisėjų ginčų pažymėsiu tik pagrindinį dalyką - juos sprendžia kvalifikacinės komisijos teisėjų ir teisme. Jei, pavyzdžiui, Rusijos Federacijos steigiamojo subjekto teisėjų kvalifikacijos komisija priėmė sprendimą dėl drausminį nusižengimą padariusio apygardos teismo teisėjo įgaliojimų nutraukimo anksčiau laiko, teisėjas turi teisę jį apskųsti. sprendimą Aukštos kvalifikacijos teisėjų kolegijai, o jei su jos sprendimu nesutinka, – Rusijos Federacijos Aukščiausiajam Teismui. Šiuo atžvilgiu teisėjų kvalifikacinės komisijos veikia kaip viena iš teisėjų darbo ginčus nagrinėjančių organų.

Valstybės tarnybos įstatymas išskyrė interesų konfliktus ir individualius tarnybos ginčus. Interesų konfliktas apibrėžiamas kaip situacija, kai valstybės tarnautojo asmeninis interesas turi įtakos ar gali turėti įtakos objektyviam jo tarnybinių pareigų atlikimui. Interesų konfliktas šiuo atveju suformuluotas kitaip, palyginti su visuotinai priimtu ginčų dėl interesų supratimu kaip ginčus dėl naujų darbo sąlygų nustatymo ar pakeitimo. Interesų konfliktas, by šis įstatymas, sprendžia speciali interesų konfliktų sprendimo komisija, kurioje dalyvauja darbdavio atstovas ir (ar) jo įgalioti valstybės tarnautojai (įskaitant iš skyriaus viešoji tarnyba ir personalą, teisinį (teisinį) skyrių ir skyrių, kuriame dirba valstybės tarnautojas), atitinkamos valstybės tarnybai vadovaujančios institucijos atstovą, taip pat vadinamuosius nepriklausomus ekspertus – mokslo, švietimo ir kt. institucijose. Nepriklausomų ekspertų skaičius turi būti ne mažesnis kaip ketvirtadalis viso komisijos narių skaičiaus (Įstatymo 19 straipsnis). Šios komisijos sudarymui ir veiklai skirtas specialus Rusijos Federacijos prezidento dekretas. Pagal nagrinėjamą įstatymą individualūs paslaugų ginčai gali būti tik ginčai dėl teisės ir juos sprendžia valstybės tarnybos ginčų komisija ir teismas. Tarnybinių ginčų komisija savo pagrindiniais bruožais yra panaši į Darbo ginčų komisiją, todėl jos formavimo tvarkos ir veiklos analizės neapsiribosiu.

federalinis įstatymas 2007 m. vasario 7 d. „Dėl komunalinių paslaugų Rusijos Federacijoje“ dėl darbo ginčų numatyta: savivaldybės darbuotojų individualūs darbo ginčai nagrinėjami darbo teisės aktų nustatyta tvarka (11 straipsnio 11 punktas). Todėl apskritai savivaldybių darbuotojų darbo ginčai sprendžiami pagal Darbo kodekse nustatytas taisykles ir jie negali būti priskirti specialiems subjektams, turintiems specialų konfliktų sprendimo būdą. Bet tame pačiame įstatyme yra taisyklės dėl interesų konflikto savivaldybės tarnybos srityje ir apibrėžiamos ši koncepcija taip pat valstybės tarnybos įstatymas. Savivaldybių tarnybos įstatymas nenustato interesų konfliktų sprendimo mechanizmo, todėl čia, akivaizdu, galima daryti prielaidą, kad savivaldybės tarnybai galioja tos pačios taisyklės, kurios taikomos valstybės tarnybai.

2008 m. gruodžio 19 d. federalinis įstatymas „Dėl kovos su korupcija“ kalba apie interesų konfliktą, tačiau jau valstybės ir savivaldybių tarnyboje, o kaip konfliktų prevencijos ir sprendimo priemonė nustato valstybės tarnybinės ar tarnybinės padėties pasikeitimą. ar savivaldybės tarnautojas iki jo nušalinimo nuo tarnybinių pareigų, taip pat jo nušalinimo ar nusišalinimo (Įstatymo 10, 11 straipsniai). Iš to galime daryti išvadą, kad interesų konflikto sprendimą gali atlikti speciali komisija, kuri buvo minėta aukščiau, taip pat atitinkamo pareigūno autoritetingo sprendimo darbuotojo atžvilgiu taikymas. Taip pat galimas paties darbuotojo konflikto savireguliavimas pasitraukimo forma, taip pat atleidimas iš darbo savo noru.

Tačiau kaip specialius subjektus, labai specifinius savo darbo ir teisiniu statusu, galima išskirti pareigūnus, kuriuos renka arba skiria į pareigas aukščiausios Rusijos valdžios institucijos – prezidentas, vyriausybė, Federalinės asamblėjos rūmai. Tai, pavyzdžiui, Rusijos Federacijos prezidento skiriami ir jo atleidžiami ministrai, Valstybės Dūmos, Federacijos tarybos pirmininkai, atitinkamų rūmų išrinkti jų pavaduotojai ir kt. Nemažai darbų skirta kai kurių prezidento statusui. šių asmenų darbo teisės požiūriu, ypač N .BET. Grebenkina. Žinoma, vargu ar, pavyzdžiui, prezidentės atleistas ministras užginčys šį sprendimą, tačiau ir šios kategorijos subjektai turėtų turėti teisinę apsaugą. Kadangi šie asmenys nėra valstybės tarnautojai, jiems negali būti taikomas valstybės tarnybos sistemoje galiojantis teisių apsaugos mechanizmas. Bet toks mechanizmas yra, ir jis nustatytas Rusijos Federacijos Konstitucijoje, pagal kurią kiekvienam garantuojama jo teisių ir laisvių teisminė apsauga. Todėl ir šie subjektai, kilus konfliktinei situacijai, turi teisę kreiptis į teismus, priešingu atveju jie bus išbraukti iš Konstitucijos taikymo srities. Šiuo atveju reikia vadovautis tiesioginiu konstitucinių normų veikimu. Tada kyla klausimas, į kurį teismą kreiptis. Jis išspręstas Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekse, pagal kurį teismingi ginčai dėl Rusijos Federacijos prezidento, Vyriausybės ir Federalinės asamblėjos rūmų nenorminių teisės aktų ginčijimo. Aukščiausiasis Teismas Rusijos Federacija kaip pirmosios instancijos teismas. O mūsų pavyzdyje prezidento dekretas dėl federalinio ministro atleidimo bus nenorminis teisės aktas.

Neįmanoma suformuluoti vienos taisyklės, taikomos visoms nagrinėjamoms situacijoms, išskyrus vieną dalyką – esant visai ginčo sprendimo specifikai, vienu ar kitu atveju teisminė darbo teisių ir laisvių apsauga garantuojama kiekvienam. Tai atitinka Rusijos Federacijos Konstituciją ir tarptautines teisės normas. Šią nuostatą būtina pabrėžti, nes mūsų istorijoje beveik visą sovietinį laikotarpį egzistavo vadinamoji žinybinė darbo ginčų sprendimo tvarka, pagal kurią daugeliui dalykų, ypač tų, kurie buvo aptarti, buvo atimta teisė. teisminei gynybai, o kilus nesutarimams galėtų būti kreipiamasi tik į aukštesnę instituciją. Tai, žinoma, buvo antidemokratinė priemonė ir aiškus autoritarinio politinio režimo pasireiškimas darbo santykių sferoje.

Tam tikrų kategorijų darbo bylų nagrinėjimo ypatumai priskirtini ir specialiam individualių darbo ginčų sprendimo būdui. Visų pirma kalbame apie nesutarimų dėl nelaimingų atsitikimų darbe tyrimo, registravimo ir apskaitos išsprendimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 231 straipsnis), darbdavio atlyginimą už žalą, padarytą darbuotojo turtui ( Rusijos Federacijos darbo kodekso 235 straipsnis) ir darbo ginčai, susiję su bankroto byla. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 231 straipsniu, jei dėl nelaimingo atsitikimo darbe tyrimo kyla nesutarimų, nukentėjusysis ar jo atstovai pirmiausia turi kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją, o vėliau – į teismą. Šią taisyklę nustatė 2006 m. birželio 30 d. įstatymas, todėl faktiškai buvo įvesta privaloma ikiteisminė Valstybinės darbo inspekcijos ginčo sprendimo tvarka. Pagal ankstesnę šio straipsnio redakciją tokioms byloms nagrinėti buvo alternatyvi jurisdikcija - buvo galima kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją arba į teismą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 235 straipsnyje taip pat nustatyta privaloma ikiteisminė ginčo, susijusio su darbdavio atsakomybe už žalą, padarytą darbuotojo turtui, sprendimo tvarka, nes tokiu atveju darbuotojas pirmiausia kreipiasi į darbdavį ir tik tuo atveju, jei nesutinka su jo sprendimu arba per nustatytą terminą negauna iš jo atsakymo darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą.

Panašūs įstatymų leidėjo sprendimai bent jau, kelti klausimus. Kodėl šiems ginčams yra nustatyta privaloma ikiteisminė tvarka? Ar tai nesudaro papildomų sunkumų darbuotojams ir neriboja teisės į teisminę gynybą? Aišku tinkamiau dabartinės tendencijos tai būtų šiais atvejais įtvirtinti darbuotojo teisę pasirinkti veiksmų eigą: pagal 1999 m. 231 - kreiptis į darbo inspekciją arba į teismą; pagal str. 235 - kreiptis į darbdavį arba į teismą.

Arbitražo teismai, žinoma, netaikomi, pasak Pagrindinė taisyklė darbo ginčus nagrinėjančioms institucijoms. Tačiau jie išsprendžia kai kurias darbo bylas, kylančias iš bankroto procedūros, kurią ne kartą rašė S.Yu. Chucha ir kiti autoriai. Taigi I.A.Kostyanas pabrėžia: „Skolininko darbuotojų atstovo ir arbitražo vadovo, tvarkančio kreditorinių reikalavimų registrą, kilusius nesutarimus dėl darbo užmokesčio, išeitinės kompensacijos mokėjimo ir pan., sprendžia arbitražo teismas. .

Kitas specialaus individualių darbo ginčų nagrinėjimo būdo atvejis – juos sprendžia Federalinės darbo inspekcijos organai. Šis klausimas labai diskutuotinas. Nemažai autorių darbo inspekciją pripažįsta ginčus nagrinėjančia institucija, kiti tai neigia. Įdomius sprendimus šiuo klausimu padarė T. A. Nesterova. Ši problema itin sudėtinga, nes susijusi su darbo inspekcijos statuso nustatymu, vietos ir vaidmens valstybės valdžios sistemoje nustatymu, įgaliojimų analize ir pan., ir, žinoma, šiame darbe jos išspręsti nepavyks. Užduotis šiuo atveju yra nustatyti tik vieną faktą – ar darbo inspekcija realiai sprendžia darbo ginčus, ar ne. Rusijos teisės aktų požiūriu, darbo inspekcijos pozicija šiuo klausimu yra prieštaringa: formaliai ji nėra priskirta tarp konfliktų sprendimo organų, tačiau iš tikrųjų ji veikia kaip tokia, kas netiesiogiai užfiksuota daugelyje darbo inspekcijos straipsnių. Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 straipsnio 1 dalis, str. 83; 7 dalis str. 193; Art. 231; 234; 372; 373 ir kt.. Visų pirma, 7 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis nustato darbuotojo teisę apskųsti drausminę nuobaudą valstybinei darbo inspekcijai ir (ar) institucijoms, nagrinėjančioms individualius darbo ginčus. Bet jeigu darbuotojas skundžia darbdavio veiksmus patraukdamas jį drausminėn atsakomybėn, tuomet kilo darbo ginčas ir jį išspręsti gali darbo inspekcija. Keli kodekso straipsniai teigia, kad Valstybinė darbo inspekcija turi teisę spręsti dėl darbuotojo grąžinimo į darbą - 2 punkto 1 dalis, 1 str. 83; Art. 234; 3 dalis str. 373, kuriuo patvirtinamas nesutarimų tarp darbuotojo ir darbdavio dėl atleidimo faktas ir galimybė jį autoritetingu darbo inspekcijos būdu išspręsti.

Todėl iš turinio modernus darbo teisė Rusija vienareikšmiškai laikosi išvados, kad Valstybinė darbo inspekcija turi teisę spręsti darbo ginčus (be to, sudėtingiausi ir svarbiausi yra dėl grąžinimo į pareigas), todėl veikia kaip konfliktų sprendimo institucija, kuri yra vienas iš ypatingų sprendimo būdų. ginčų. Tokia išvada, kaip pažymėta, yra kritikuojama, tačiau ji išplaukia iš vieno iš pagrindinių valstybinių darbo inspektorių įgaliojimų - pateikti darbdaviams privalomus įsakymus pašalinti darbo teisės aktų pažeidimus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 357 straipsnis). O jei atimsite iš inspekcijos šią teisę, tuomet apskritai galite netekti jos kaip galingos kontrolės ir priežiūros institucijos darbo santykių srityje. Todėl, kaip minėta, klausimas yra itin sudėtingas ir jį reikia spręsti tiek teoriniu, tiek teisėkūros lygmeniu.

Specialiam individualių darbo ginčų sprendimo būdui reikėtų priskirti ir ikijurisdikcinį konfliktų sprendimo būdą (kaip jį vadina daugelis autorių). Tai numatyta 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 385 straipsnis ir apima konflikto nagrinėjimą tiesioginėmis darbuotojo ir darbdavio derybomis. Nesigilinant į šio metodo eigą ir pasekmes (jie aprašyti literatūroje), reikia atkreipti dėmesį tik į tai, kad jis vis tiek gali būti vadinamas sutartiniu, nes straipsnyje kalbama apie derybas. Bet vargu ar galima kvalifikuoti šį metodą ir pačių šalių veiksmus, nes derybų atveju sprendimas priimamas šalių susitarimu, o čia sprendimą priims darbdavys, tenkindamas Darbuotojo prašymą. darbuotojas arba atsisako tai daryti. Todėl ginčas sprendžiamas vienašališku darbdavio autoritetingu sprendimu, o ne šalių susitarimu (nors susitarimo elementų yra). Šiuo atveju galima įžvelgti tam tikrą analogiją su aukštesnės institucijos ginčo sprendimu.

Apibendrinant klausimą, kaip spręsti individualius darbo ginčus organų ir jų nagrinėjimo procedūrų požiūriu, galima išskirti, kaip minėta, bendruosius ir specialiuosius jų nagrinėjimo būdus. Bendrasis būdas numato konflikto sprendimą darbo ginčų komisijoje ir teisme (su galimomis šio būdo pasirinkimo galimybėmis) pagal bendrąsias procesines ir procesines taisykles. Specialus metodas yra susijęs su skirtingu organų rinkiniu (bet su privalomu teismo išsaugojimu) ir su buvimu specialios procedūros. Jai atstovauja šios konkrečios galimybės: tam tikrų kategorijų darbuotojų (prokurorų, teisėjų ir kt.) ginčų nagrinėjimas; tam tikrų kategorijų bylų sprendimas pagal specialias taisykles (susiję su nelaimingu atsitikimu darbe ir pan.); ginčų nagrinėjimas Federalinėje darbo inspekcijoje; nesutarimų, susijusių su darbuotojo apeliaciniu skundu, sprendimas darbdavio sprendimu.

Akivaizdu, kad galima padaryti dar vieną išvadą dėl individualius darbo ginčus sprendžiančių institucijų savybių. Visi aukščiau išvardyti organai, numatyti tiek bendrajame, tiek specialiajame darbo konfliktų sprendimo būdu, turėtų būti laikomi jurisdikciniais, nes jie turi teisę priimti privalomus sprendimus dėl kilusių nesutarimų.

Dabar pakalbėsime apie kolektyvinių darbo ginčų sprendimo būdų ypatybes (žinoma, taip pat labai trumpai, be detalaus individualių procedūrų aprašymo). Kaip minėta, kalbant apie kolektyvinius konfliktus, galima išskirti bendruosius ir specialiuosius jų sprendimo būdus.

Bendrasis metodas yra susijęs su taikinimo procedūrų organizavimu ir streiko rengimu, kuris yra tiesiogiai įtvirtintas Rusijos Federacijos darbo kodekse. Pagal str. 401, kolektyvinio darbo ginčo sprendimo tvarka numato šiuos etapus: ginčo nagrinėjimas taikinimo komisijoje, ginčo nagrinėjimas dalyvaujant tarpininkui ir (ar) darbo arbitraže. Šiuo atžvilgiu galima suformuluoti bendra koncepcija taikinimo procedūros – tai specialių organų veikla sutartiniam, „taikiam“ kolektyviniam darbo ginčui išspręsti. Jei taikinimo procedūros nepadėjo išspręsti konflikto, darbuotojai turi teisę streikuoti kaip būdą kolektyviniam ginčui išspręsti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 409 straipsnis). Remiantis šiomis teisės aktų nuostatomis ir specialioje teisinėje literatūroje, kaip kolektyvinio konflikto sprendimo būdai išskiriamos taikinimo procedūros ir streikas. Visų pirma, M. V. Lušnikovas ir A.M. Lušnikovas pažymi, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas „reglamentuoja kolektyvinių konfliktų sprendimo taikinimo ir tarpininkavimo procedūras, o kaip kraštutinė ginčo sprendimo priemonė yra laikomas streikas“.

Atrodo, kad streikas negali būti laikomas kolektyvinio ginčo sprendimo būdu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 409 straipsnis). Juk streikas, kaip atsisakymas dirbti, savaime konflikto neišspręs, tai tik tam tikra darbuotojų spaudimo darbdaviui forma, prisidedanti prie kompromiso tarp besiginčijančių pusių. O pašalinti nesutarimus ir išspręsti kolektyvinį ginčą kaip interesų ginčą yra tik vienas būdas – susitarus ir pasirašant atitinkamą protokolą. Tai išplaukia iš esminės pozicijos, kad kolektyviniai ginčai paprastai yra ginčai dėl interesų ir neįmanoma priverstinai primesti vienos pusės interesų kitai, todėl teisminis, administracinis ar bet koks kitas autoritetingas konflikto sprendimo būdas yra čia nepriimtini, dėl kurių susiklostė specialios procedūros.jų sprendimas, pagrįstas derybomis ir šalių susitarimu. Todėl neatsitiktinai įstatymas įpareigoja šalis tęsti taikinimo procedūras streiko metu, kitaip situacija gali sustoti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 412 straipsnis). Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta pirmiau, str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 409 straipsniu, streikas negali būti kvalifikuojamas kaip ginčo sprendimo būdas.

Aukščiau pateiktas bendras metodas nekelia kitų esminių prieštaravimų ir yra „klasikinė“ „klasikinio“ kolektyvinio ginčo kaip interesų konflikto sprendimo schema. Tačiau Rusijos teisės aktuose šioje srityje yra nemažai bruožų ir prieštaravimų, susijusių su kolektyvinio ginčo dalyku, ginčų sprendimu individualiose situacijose ir pan., todėl atsiranda ypatingas kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimo būdas.

Specialus kolektyvinių ginčų metodas taip pat yra susijęs su jų nagrinėjimo procedūrų ir organų ypatumais ir priklauso nuo kelių variantų.

Pirmasis iš jų yra susijęs su tomis situacijomis ir organizacijomis, kuriose streikas draudžiamas kolektyvinio ginčo atveju (Rusijos Federacijos darbo kodekso 413 straipsnis). Tokiu atveju konfliktas bus sprendžiamas taikinimo procedūromis, tačiau jei jos neprivedė teigiamas rezultatas, ginčas bus sprendžiamas darbo arbitraže. Ir šioje situacijoje darbo arbitražas, kaip bendra taisyklė, išgyvena drastiškus pokyčius. Jo sukūrimas tampa privalomas šalims ir priima privalomą (galutinį) sprendimą dėl ginčo. Jeigu šalys negali (arba nenori) sudaryti arbitražo, sprendimą dėl to priima atitinkama valstybės institucija ir arbitražas vėl priims autoritetingą sprendimą byloje (DK 404 str. 7 d.). Rusijos Federacija). Čia susiklostė unikali situacija, kai darbo arbitražas veikia dvejopai: pagal bendrą ginčo sprendimo tvarką taikinimo institucija (nors čia yra bruožų, bet kol kas galite jų nepaisyti), su specialia, ji virsta autoritetinga jurisdikcine institucija, kuri gali būti sukurta privalomai nedalyvaujant šalims (faktiškai valstybės) ir kuri priims vienašalį šalims privalomą sprendimą. Ši taisyklė buvo įtraukta į Rusijos Federacijos darbo kodeksą 2006 m. birželio 30 d. įstatymu ir dar turi būti svarstoma. Remiantis ankstesne kodekso redakcija, galutinį sprendimą šioje situacijoje priėmė Rusijos Federacijos vyriausybė.

Kitas specialaus kolektyvinių ginčų nagrinėjimo būdo variantas siejamas su tokiu jo atsiradimo pagrindu kaip darbdavio atsisakymas atsižvelgti į renkamo darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę priimant vietinius teisės aktus (DK 398 str. 1 d.). Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Tokio pobūdžio ginčas gali kilti tik su konkrečiu darbdaviu – organizacijoje ar individualiu verslininku, nes būtent šiame lygmenyje priimamos vietos taisyklės. Visų pirma pažymėtina, kad šiame straipsnyje kalbama apie atsižvelgimą į renkamo darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę, o str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnyje, kuriame nustatyta atsižvelgimo į nuomones tvarka, kalbama apie pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamą organą. Darbuotojus atstovaujantis organas gali veikti kaip profesinės sąjungos organas arba kitas darbuotojų pasirinktas organas. Kodekse nėra specialių taisyklių, kurios reglamentuotų atsižvelgimo į renkamo darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę tvarką, todėl 2006 m. birželio 30 d. federalinis įstatymas praktiškai nustatė tvarką, kaip atsižvelgti į šios institucijos nuomonę. atsižvelgimo į pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo nuomonę tvarka, įtvirtinta 2010 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnis. Tokia išvada darytina iš daugelio Kodekso straipsnių turinio, ypač iš 4 str. 8 str. 103 ir kt.

Jei darbdavys atsisako atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę, situacija šiuo atveju gali susiklostyti taip. Pirma, darbuotojus atstovaujanti institucija gali apskųsti šį aktą Valstybinei darbo inspekcijai arba teismui. Antra, jis taip pat turi teisę pradėti kolektyvinio darbo ginčo procedūrą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnio 4 dalis). Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 398 straipsniu, darbdavio atsisakymas atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę yra kolektyvinio darbo ginčo atsiradimo pagrindas, tai patvirtina ir 1999 m. 372. Bet šis straipsnis suteikia galimybę ir kitiems veiksmams – kreiptis į darbo inspekciją ar teismą. Ir tada paaiškėja, kad tokio pobūdžio kolektyvinis ginčas gali būti sprendžiamas įvairiais būdais: taikinimo procedūromis ir pan., kurios duoda bendrą būdą ginčui išspręsti, ir kreipiantis į darbo inspekciją arba teismą, kuris formuoja. specialus būdas tokiems nesutarimams išspręsti.

Tai, žinoma, kelia daug klausimų. Jeigu tai kolektyvinis ginčas, tai kodėl įstatymų leidėjas nustatė skirtingus jo sprendimo būdus, be to, priešingus iš esmės? Jeigu ginčą galima nagrinėti teisme, tai kokia prasmė vykdyti taikinimo procedūras ir perduoti bylą streikuoti? Iš str. teksto ne visai aišku. Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 str., dėl kokių konkrečių nesutarimų kyla konfliktas: dėl atsižvelgimo į nuomones tvarkos nesilaikymo ar dėl paties akto turinio? Griežtai išanalizavus šį straipsnį, darytina išvada, kad dėl ginčo kyla darbuotojų atstovaujamojo organo nesutikimas su akto turiniu, nes šis organas gali pradėti įstatymo numatytus veiksmus tik po to, kai bus atsižvelgta į 2014 m. nuomonė susidarė. Nors literatūroje pažymima, kad nesutarimai šiuo atveju gali būti susiję tiek su procedūrinėmis taisyklėmis, tiek su lokalinio akto turiniu. Ir, ko gero, pagrindinis klausimas – koks ginčas šiuo atveju – dėl teisės ar dėl interesų? Jei buvo pažeista atsižvelgimo į nuomonę tvarka, tai yra ginčas dėl teisės, nes tai nustatyta įstatyme. Jei pažeidimai yra susiję su akto turiniu ir darbdavys jame yra nustatęs normas, prieštaraujančias darbo teisės aktams, tai taip pat yra ginčas dėl įstatymo ir šios normos neturėtų būti taikomos (Rusijos darbo kodekso 8 str. Federacija). Bet ar tokiu atveju apskritai galimas interesų konfliktas? Akivaizdu, kad taip, nes vietiniai aktai nustato arba keičia darbo sąlygas, pavyzdžiui, darbo užmokesčio sistemą, premijavimo tvarką ir pan.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta pirmiau, galima padaryti tokias išvadas. Jeigu darbdavys, priimdamas lokalinį norminį aktą, pažeidė atsižvelgimo į renkamo darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę tvarką arba padarė akto turinio pažeidimų dėl jo prieštaravimo teisės normoms. , tuomet dėl ​​to kyla ginčas dėl teisės, kuris turi būti sprendžiamas administracine, teismine ar kita valdžia (kreipiantis, pavyzdžiui, į aukštesnę instituciją, jei tokia yra). Jeigu priimant lokalinį aktą susiduria darbuotojų ir darbdavio interesai, susidaro interesų konfliktas, kurio negalima išspręsti aukščiau nurodytais būdais, o šalys turi pasitelkti žinomus taikinimo ir arbitražo metodus, kad būtų išspręstos. nesutarimų. Atrodo, kad, atsižvelgiant į išsakytus samprotavimus, būtina atitinkamai pakeisti 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 372, 398 straipsniai ta prasme, kad kolektyvinis darbo ginčas gali kilti dėl darbdavio atsisakymo atsižvelgti į išrinkto darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę priimant vietos aktus, jei tai reiškia. naujų darbo sąlygų nustatymas arba esamų darbo sąlygų pakeitimas.

Kalbant apie kolektyvinius ginčus, būtina pasilikti ties tokiu jo atsiradimo pagrindu kaip kolektyvinių sutarčių, sutarčių sudarymas, keitimas ir įgyvendinimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 398 straipsnis). Šioje formuluotėje vėlgi jungiami du skirtingo pobūdžio ginčai – ginčai dėl teisės ir ginčai dėl palūkanų. Nesutarimai, kylantys dėl kolektyvinių sutarčių, sutarčių sudarymo ir pakeitimo – tai ginčai dėl darbo sąlygų nustatymo ar pakeitimo, dėl ko kyla interesų konfliktas. Bet jei kyla ginčas dėl kolektyvinės sutarties ar sutarties sąlygų vykdymo, tai jau ginčas dėl teisės, o kodėl reikia atlikti kompleksinę procedūrą, numatytą kolektyviniams konfliktams, o ne eiti. pavyzdžiui, į teismą yra visiškai nesuprantama. Šis įstatymo prieštaravimas teisinėje literatūroje jau seniai pažymėtas ir buvo suformuluoti siūlymai jį panaikinti, visų pirma, išbraukti iš str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 398 straipsnio formuluotė „kolektyvinių sutarčių, sutarčių įgyvendinimas“, tačiau įstatymų leidėjas to nedaro.

Darbo konfliktų sprendimo būdai gali būti klasifikuojami kitais pagrindais. Ypač kalbant apie sprendimų priėmimą. Šiuo atžvilgiu galima išskirti du nesutarimų sprendimo būdus: pirmas, autoritetingasis, kai sprendimą vienašališkai priima autoritetingas jurisdikcijos organas; ir, antra, sutartinis, kai sprendimas dėl ginčo priimamas šalių susitarimu.

Autoritetingas metodas šioje klasifikacijoje apima beveik visas individualių darbo ginčų bendro sprendimo galimybes ir specialius jų sprendimo būdus bei kai kurias situacijas, susijusias su kolektyviniais ginčais. Individualių ginčų atveju tai susiję su darbo ginčų komisijos, teismo, darbdavio, aukštesnių institucijų ir kt. sprendimu; dėl kolektyvinio – darbo arbitražo, kai streikas neleidžiamas.

Sutartinis būdas individualių ginčų atveju gali būti siejamas, pavyzdžiui, su taikiu susitarimu, sudarytu teismo posėdžio metu, kolektyviniams ginčams šis būdas yra pagrindinis ir galioja visose taikinimo procedūrose.

Kalbant apie sutartinį kolektyvinio darbo ginčo sprendimo būdą, būtina atsakyti į klausimą, ar darbo arbitražas yra institucija, kurioje ginčas sprendžiamas šalių susitarimu, ar tai yra koks nors kitas kolektyvinio konflikto sprendimo būdas? Mano nuomone, galima teigti, kad jei taikinimo komisijoje ir dalyvaujant tarpininkui konfliktą šalys tiesiogiai sprendžia savo susitarimu, tai darbo arbitražo stadijoje ginčą taip pat sprendžia šalys, tačiau ne tiesiogiai, o netiesiogiai perduodant šiai institucijai sprendimų priėmimo įgaliojimus. Tokia išvada išplaukia iš to, kad arbitražas sukuriamas tik tada, kai šalys susitaria priimti jo sprendimą privalomu. Esant tokiai situacijai, ginčą šalys sprendžia, tačiau ne pačios, o per specialų organą – darbo arbitražą, kuriam jos delegavo teisę priimti joms privalomą sprendimą. Bendra išvada: visais susitaikymo etapais kolektyvinis darbo ginčas sprendžiamas šalių susitarimu sutartimi, bet tiesiogiai, tiesiogiai arba netiesiogiai, netiesiogiai.

Apibendrinant, prasminga numatyti, kad galimi ir kiti darbo ginčų sprendimo variantai, kuriuos reikia toliau tirti.

Bibliografinis sąrašas

1.Bugrovas L. Yu. Prieštaringi Rusijos teismų Rusijos Federacijos darbo kodekso įgyvendinimo klausimai // Piliečių darbo teisių apsaugos problemos: mokslinė-praktinė medžiaga. konf. M., 2004 m.

2. Buyanova M.O. Darbo teisininko vadovas. M., 2006 m.

3. Gontsovas N.I. Kolektyvinio darbo ginčo dalykas (turinys) // Rusijos teisės aktų raidos problemos: Šešt. straipsniai. Permė, 2002 m.

4. Grebenkina N.A.. Aukščiausią renkamąją visuomenę pakeičiančių darbuotojų teisinis statusas ir kai kurios jiems prilygintos pareigos Rusijoje (pagrindiniai argumentai darbo teisės principų naudai): aut. dis. ... cand. legalus Mokslai. Permė, 2004 m.

5. Kiselevas I.Ya. Rusijos darbo teisė ir užsienio šalys. M., 2005 m.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Geras darbasį svetainę">

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

1. Konflikto samprata

1.1 Konflikto apibrėžimas

1.2 Konflikto tipologija. Darbo konfliktų priežastys

1.3 Funkcinės konflikto pasekmės

2. Darbo konfliktų sprendimo būdai

2.1 Pagrindiniai vadovo elgesio stiliai konfliktinėje situacijoje

2.2 Konflikto žemėlapis

2.3 Konfliktų šalinimas darbo kolektyve

2.4 Darbo jėgos konfliktų sprendimo būdai

Literatūra

1. Konflikto sampratakta

1.1 Konflikto apibrėžimas

Šiuo metu yra keletas požiūrių į socialinio konflikto sąvokos apibrėžimą. Pavyzdžiui, A. V. Dmitrijevas mano, kad „socialinis konfliktas – tai procesas, kurio metu du (ar daugiau) individų ar grupių aktyviai ieško galimybės neleisti vienas kitam pasiekti tam tikro tikslo, neleisti patenkinti varžovo interesų arba pakeisti savo požiūrį ir socialines pozicijas“. Šio požiūrio esmė ta, kad žmonių veiksmai dažniausiai yra nukreipti į savo interesus, todėl jie, kaip taisyklė, susiduria ir konfliktuoja.

E. M. socialinį konfliktą supranta kiek kitaip. Babosova. Jis mano, kad „socialinis konfliktas yra galutinis (!) socialinių prieštaravimų paaštrėjimo atvejis, pasireiškiantis įvairių socialinių bendruomenių – klasių, tautų, valstybių, socialinių grupių, socialinių institucijų ir kt. susidūrimu dėl priešpriešos ar reikšmingo skirtumo. atsižvelgiant į jų interesus, tikslus, vystymosi tendencijas.Socialinis konfliktas formuojasi ir sprendžiamas konkrečioje socialinėje situacijoje, kai atsiranda socialinė problema, kurią reikia išspręsti.Šiam požiūriui būdingas konflikto „socialinių nešėjų“ – klasių – paskirstymas. , tautos, socialinės grupės ir pan.

Žinomas konfliktologas L. Koseris socialinį konfliktą supranta kaip „kovą už vertybes ir pretenzijas dėl tam tikro socialinio statuso, galios ir nepakankamos materialinės bei dvasinės naudos visiems; kovą, kurioje konflikto šalių tikslai yra siekiami. neutralizuoti, sugadinti ar sunaikinti priešininką“. Jis mano, kad nėra socialinių grupių be konfliktinių santykių, o konfliktai yra teigiami socialinių sistemų funkcionavimui ir jų kaitai. Kitoks apibrėžimas atrodo tikslesnis, socialinis konfliktas – tai socialinių interesų susidūrimas, paskatų ir veiksmų, kylančių iš žmonių tarpusavio santykių, konfrontacija. Be to, socialinio intereso objektas yra ne pati gėrybė, o galimybė ją suteikti ar gauti, nulemta asmens socialinės padėties. Šiuo atžvilgiu galima išskirti du pagrindinius socialinio konflikto tipus: gyvenimo vertybių konfliktą ir materialinių išteklių paskirstymo konfliktą. Pirmoji kyla visuomenės raidos tikslų aiškinimo srityje, o antroji – ekonominių interesų srityje.

Ateityje svarstysime darbo pasaulyje kylančių konfliktų sprendimo būdus. Todėl būtina apibrėžti sąvokas „darbo santykiai“ ir „darbo konfliktas“.

Egzistuoja požiūris, pagal kurį „darbo santykiai – tai santykių, atsirandančių vykdant darbo veiklą tarp darbuotojų ir darbdavio, sistema, dalyvaujant įvairioms valstybės institucijoms ir visuomenines organizacijas". O darbo konfliktas yra tiesioginis darbo santykių subjektų susidūrimas dėl esminių jų darbinės veiklos momentų."
Kitokio požiūrio šalininkai mano, kad darbo santykiai yra tam tikri teisiniai santykiai, teisinio pobūdžio visuomeninių santykių rūšis, kurios ypatybė yra ta, kad dalyviai turi juridines teises ir pareigas, kurios susidaro tarp darbo veiklos dalyvių.

Tačiau kartu socialinius santykius jie apibrėžia kaip lygiaverčių subjektų santykius, o tai išskiria juos iš kitų socialinių santykių rūšių, kylančių įgyvendinant kitas funkcijas. Socialiniai santykiai formuojasi, kai individai suvokia savo ryšį su visuomene ir vertybes, kurios vyksta šioje visuomenėje.
Mūsų nuomone, darbo santykius galima laikyti ir apibūdinti kaip vieną iš rūšių socialinius santykius atsirandančių prekių ir paslaugų gamybos bei paskirstymo procese. Darbo konfliktas – tai socialinio konflikto porūšis, kylantis darbo santykių procese. Pagrindinės darbo konfliktų priežastys – ekonominiai prieštaravimai tarp darbo ir kapitalo, tarp gamybinių jėgų ir gamybinių santykių, tarp darbuotojo ir darbdavio.

Kas yra konfliktas?

Psichologijoje konfliktas apibrėžiamas kaip „priešingai nukreiptų, nesuderinamų vienas su kitu tendencijų susidūrimas, vienas epizodas galvoje, tarpasmeninės sąveikos arba tarpasmeniniai asmenų ar žmonių grupių santykiai, susiję su neigiama emocine patirtimi.

Tai rodo, kad konfliktinių situacijų grupėje tarp individų pagrindas yra susidūrimas tarp priešingų interesų, nuomonių, tikslų ir skirtingų idėjų, kaip juos pasiekti.

1.2 Konflikto tipologija.Priežastysdarbo konfliktai

Konfliktus galima klasifikuoti horizontaliai (tarp paprastų darbuotojų, kurie nepavaldūs vienas kitam), vertikaliai (tarp vienas kitam pavaldžių žmonių) ir mišrius, kuriuose atstovaujami abu. Dažniausi konfliktai yra vertikalūs ir mišrūs. Jie vidutiniškai sudaro 70–80% visų likusių. Jie taip pat yra labiausiai nepageidautini lyderiui, nes juose jis yra tarsi „surištas ranka ir koja“. Faktas yra tas, kad šiuo atveju kiekvienas lyderio veiksmas visų darbuotojų yra vertinamas per šio konflikto prizmę.

Priimtinas klasifikavimas pagal konflikto priežasčių pobūdį. Visų konflikto priežasčių išvardinti neįmanoma. Bet apskritai vadinasi, kaip nurodo R. L.. Krichevsky knygoje „Jei esi lyderis“ išvardija tris priežastis, dėl kurių:

darbo procesas;

psichologinės žmonių santykių ypatybės, tai yra jų simpatijos ir antipatijos, kultūriniai, etniniai žmonių skirtumai, vadovo veiksmai, prastas psichologinis bendravimas ir kt.;

asmeninis grupės narių originalumas, pavyzdžiui, nesugebėjimas kontroliuoti savo emocinė būklė, agresyvumas, bendravimo įgūdžių stoka, netaktiškumas.

Visi konfliktai turi keletą priežasčių. Pagrindinės konfliktų priežastys – riboti ištekliai, kuriais galima dalytis, užduočių tarpusavio priklausomybė, tikslų skirtumai, suvokimo ir vertybių skirtumai, elgesio skirtumai, išsilavinimo skirtumai, prastas bendravimas.

Išteklių paskirstymas

Net ir didžiausiose organizacijose ištekliai visada yra riboti. Vadovybė turi nuspręsti, kaip paskirstyti medžiagas, žmogiškuosius išteklius ir finansus įvairios grupės kad organizacijos tikslai būtų pasiekti efektyviausiu būdu. Didesnę išteklių dalį skirti vienam vadovui, pavaldiniui ar grupei reiškia, kad kiti gaus mažesnę dalį. Nesvarbu, koks bus sprendimas: kuriam iš keturių sekretorių skirti kompiuterį su redaktorių programa, kuriam universiteto padaliniui suteikti galimybę didinti dėstytojų skaičių, kuriam vadovui bus skirta papildomų lėšų savo gamybai plėsti. , arba kuris skyrius gaus pirmenybę tvarkant duomenis – žmonės visada norės gauti daugiau, o ne mažiau. Taigi, poreikis dalytis ištekliais beveik neišvengiamai sukelia įvairaus pobūdžio konfliktus.

Užduotis tarpusavio priklausomybė

Konflikto galimybė egzistuoja visur, kur vienas asmuo ar grupė yra priklausomi nuo kito asmens ar grupės, atlikdami užduotį. Pavyzdžiui, gamybos vadovas žemą savo pavaldinių produktyvumą gali priskirti prie priežiūros skyriaus nesugebėjimo pakankamai greitai suremontuoti įrangos. Remonto tarnybos vadovas, savo ruožtu, gali kaltinti personalo skyrių, kad jis nepriėmė naujų darbuotojų, kurių reikėjo remontininkams. Panašiai, jei vienas iš šešių inžinierių, dalyvaujančių kuriant naują produktą, neveikia gerai, kiti gali manyti, kad tai turi įtakos jų gebėjimui atlikti savo užduotį. Tai gali sukelti konfliktą tarp grupės ir inžinieriaus, kuris, jų nuomone, neveikia gerai. Kadangi visos organizacijos yra sistemos, susidedančios iš tarpusavyje susijusių elementų, jei vienas padalinys ar asmuo neveikia tinkamai, užduočių tarpusavio priklausomybė gali tapti konflikto priežastimi.

Atrodo, kad kai kurios organizacinių struktūrų ir santykių rūšys skatina konfliktus, kylančius dėl užduočių tarpusavio priklausomybės. Konflikto tarp linijos ir personalo priežastis bus darbo santykių tarpusavio priklausomybė. Viena vertus, linijos personalas priklauso nuo personalo, nes jiems reikia specialistų pagalbos. Kita vertus, darbuotojai yra priklausomi nuo linijos personalo, nes jiems reikia jų paramos tuo metu, kai jie sužino gamybos proceso problemas arba dirba kaip konsultantas. Be to, personalas, įgyvendinantis jų rekomendacijas, dažniausiai priklauso nuo linijos.

Tam tikri organizacinių struktūrų tipai taip pat padidina konflikto tikimybę, o ši galimybė didėja kartu su matricine organizacijos struktūra, kai tyčia pažeidžiamas vadovavimo vieningumo principas. Konfliktų potencialas taip pat yra didelis funkcinėse struktūrose, nes kiekviena pagrindinė funkcija daugiausia orientuota į savo specializacijos sritį. Organizacijose, kuriose skyriai yra organizacinės schemos pagrindas (kad ir kam jie būtų sukurti: produktui, vartotojui ar teritoriniam), vienas nuo kito priklausomų padalinių vadovai atsiskaito vienam bendram aukštesnio lygio viršininkui, taip sumažinant konfliktų, kylančių dėl grynai struktūrinių, tikimybę. priežastys.

Skirtumai pagal paskirtį

Konfliktų tikimybė didėja, kai organizacijos tampa labiau specializuotos ir skaidomos į skyrius. Taip yra todėl, kad specializuoti padaliniai formuluoja savo tikslus ir gali skirti daugiau dėmesio jiems pasiekti, o ne visos organizacijos tikslams. Pavyzdžiui, pardavimo skyrius gali reikalauti gaminti kuo daugiau skirtingų produktų ir veislių, nes tai padidina jų konkurencingumą ir pardavimus. Tačiau gamybos padalinio tikslus, išreikštus sąnaudų efektyvumu, lengviau pasiekti, jei produktų asortimentas yra ne toks įvairus. Panašiai pirkimo skyrius gali norėti įsigyti didelį žaliavų kiekį, kad sumažintų vidutinę vieneto kainą. Kita vertus, finansų skyrius gali norėti paimti pinigus iš atsargų ir investuoti, kad padidintų bendrą investuoto kapitalo grąžą.

Suvokimo ir vertybių skirtumai

Situacijos idėja priklauso nuo noro pasiekti tam tikrą tikslą. Užuot objektyviai įvertinę situaciją, žmonės gali svarstyti tik tuos alternatyvius požiūrius ir situacijos aspektus, kurie, jų nuomone, yra palankūs jų grupės ir asmeniniams poreikiams. Šią tendenciją atskleidė tyrimas, kuriame pardavimų, žmogiškųjų išteklių ir ryšių su klientais vadovai buvo paprašyti išspręsti vieną problemą. Ir visi tikėjo, kad tik jo funkcinis padalinys gali susidoroti su problema.

Vertybių skirtumai yra labai dažna konfliktų priežastis. Pavyzdžiui, pavaldinys gali manyti, kad jis visada turi teisę reikšti savo nuomonę, o vadovas gali manyti, kad pavaldinys turi teisę reikšti savo nuomonę tik paprašytas ir neabejotinai daryti tai, kas jam liepta. Aukštą išsilavinimą turintys MTEP darbuotojai vertina laisvę ir nepriklausomybę. Jei jų viršininkas mano, kad būtina atidžiai stebėti savo pavaldinių darbą, vertybių skirtumai gali sukelti konfliktą. Universitetuose dažnai kyla konfliktų tarp katedrų, orientuotų į švietimą (verslo ir technologijų). Taip pat sveikatos priežiūros organizacijose dažnai kyla konfliktų tarp administracijos darbuotojų, kurie siekia efektyvumo ir ekonomiškumo, ir medicinos personalo, kuriam vertingesnė pacientų priežiūros kokybė.

Elgesio ir gyvenimo patirties skirtumai

Šie skirtumai taip pat gali padidinti konfliktų tikimybę. Yra žmonių, kurie nuolat demonstruoja agresyvumą ir priešiškumą ir yra pasirengę mesti iššūkį kiekvienam žodžiui. Ir vis dėlto rausvos asmenybės sukuria aplink save konfliktų kupiną atmosferą. Tyrimai rodo, kad žmonės, turintys bruožų, dėl kurių jie yra labai autoritariški, dogmatiški ir abejingi savigarbai, dažniau patenka į konfliktus. Kiti tyrimai parodė, kad gyvenimo patirties, vertybių, išsilavinimo, darbo stažo, amžiaus, socialinių savybių skirtumai mažina skirtingų padalinių atstovų tarpusavio supratimo ir bendradarbiavimo laipsnį.

Prastas susisiekimas

Prastas bendravimas yra ir konflikto priežastis, ir pasekmė. Tai gali būti konflikto katalizatorius, todėl asmenims ar grupėms sunku suprasti situaciją ar kitų perspektyvas. Jeigu vadovybei nepavyks iškomunikuoti pavaldiniams, kad naujoji nuo darbo rezultatų priklausančio darbo užmokesčio schema skirta ne „išspausti sultis“ iš darbuotojų, o didinti įmonės pelną ir padėtis tarp konkurentų. Pavaldiniai gali reaguoti taip, kad sulėtintų darbo tempą. Kitos dažnos bendravimo problemos, sukeliančios konfliktą, yra dviprasmiški kokybės kriterijai, nesugebėjimas tiksliai apibrėžti tarnybinės pareigos ir visų darbuotojų bei padalinių funkcijos, taip pat vienas kitą paneigiančių reikalavimų darbui pateikimas. Šios problemos gali kilti arba pablogėti dėl to, kad vadovas nesugeba parengti tikslaus pareigybės aprašymo pavaldiniams.

Vieno ar kelių konflikto šaltinių buvimas padidina konfliktinės situacijos tikimybę valdymo procese. Tačiau net ir esant didesniam konflikto potencialui, šalys gali nenorėti reaguoti taip, kad situacija dar labiau pablogėtų. Viena tyrėjų grupė nustatė, kad žmonės ne visada reaguoja į konfliktines situacijas, kuriose patiriama mažai nuostolių arba kurios, jų nuomone, yra mažai pavojingos. Kitaip tariant, kartais žmonės supranta, kad potenciali dalyvavimo konflikte nauda nėra verta išlaidų. Jų požiūris į šią situaciją išreiškiamas taip: „Šį kartą leisiu jam turėti savo kelią“.

Tačiau daugeliu atvejų žmogus reaguos taip, kad trukdytų kitam pasiekti norimą tikslą. Tikras konfliktas dažnai kyla tada, kai bandai įtikinti antrąją pusę ar neutralų tarpininką, kad „todėl jis klysta ir mano požiūris teisingas“. Asmuo gali bandyti įtikinti kitus priimti jo požiūrį arba užblokuoti ką nors kitą pirminių lėšųįtaka, tokia kaip prievarta, atlygis, tradicija, kompetencija, charizma, įtikinėjimas ar dalyvavimas.

Kitas konflikto, kaip proceso, etapas yra jo valdymas. Priklausomai nuo to, kiek efektyvus konfliktų valdymas, jo pasekmės taps funkcinės arba disfunkcinės, o tai savo ruožtu turės įtakos būsimų konfliktų galimybei: pašalins konfliktų priežastis arba jas sukurs.

1.3 Funkcinės konflikto pasekmės

Yra septynios funkcinės konflikto pasekmės. Viena iš jų – problemą galima išspręsti visoms pusėms priimtinu būdu ir dėl to žmonės jausis labiau įsitraukę į šios problemos sprendimą. Tai savo ruožtu sumažina arba visiškai panaikina sunkumus įgyvendinant sprendimus – priešiškumą, neteisybę ir prievartą veikti prieš savo valią. Kita funkcinė pasekmė yra ta, kad šalys bus labiau linkusios bendradarbiauti, o ne priešintis būsimose situacijose, kurios gali būti kupinos konfliktų.

Konfliktas taip pat gali sumažinti grupinio mąstymo ir paklusnumo sindromo tikimybę, kai pavaldiniai neišreiškia idėjų, kurios, jų nuomone, prieštarauja jų lyderių idėjoms. Tai gali pagerinti sprendimų priėmimo proceso kokybę, nes papildomos įžvalgos ir situacijos „diagnozė“ leidžia geriau ją suprasti; simptomai atskiriami nuo priežasčių ir sukuriamos papildomos alternatyvos bei jų vertinimo kriterijai. Konflikto metu grupės nariai gali išspręsti galimas veiklos problemas dar net neįgyvendinę sprendimo.

Disfunkcinės konflikto pasekmės

Jei nerandate veiksmingo konflikto valdymo būdo, gali kilti šios disfunkcinės pasekmės, t.y. sąlygas, kurios trukdo siekti tikslų.

1. Nepasitenkinimas, bloga nuotaika, padidėjusi darbuotojų kaita ir sumažėjęs produktyvumas.

2. Mažiau bendradarbiaus ateityje.

3. Stiprus įsipareigojimas savo grupei ir neproduktyvesnė konkurencija su kitomis organizacijos grupėmis.

4. Antrosios pusės kaip „priešo“ pristatymas; suvokti savo tikslus kaip teigiamus, o kitos pusės – kaip neigiamus.

5. Konfliktuojančių šalių sąveikos ir bendravimo ribojimas.

6. Priešiškumo tarp konfliktuojančių pusių didėjimas, mažėjant sąveikai ir bendravimui.

7. Fokuso perkėlimas: daugiau svarbos teikimas konflikto „laimėjimui“ nei tikrosios problemos sprendimui.

2. Ure metodaidarbo konfliktų reguliavimas

2.1 Pagrindiniai elgesio stiliaivairuotojas konfliktinėje situacijoje

Pirmiausia apsvarstykite žmogaus elgesį konfliktinėje situacijoje jo atitikimo psichologiniams standartams požiūriu. Toks elgesio modelis remiasi E. Melibruda, Siegert ir Laitės idėjomis. Jo esmė yra tokia. Manoma, kad konstruktyvus konflikto sprendimas priklauso nuo šių veiksnių:

Konflikto suvokimo adekvatumas, tai yra gana tikslus ir priešo, ir savo veiksmų, ketinimų įvertinimas, neiškreiptas asmeninių polinkių;

Bendravimo atvirumas ir efektyvumas, pasirengimas visapusiškam problemų aptarimui, kai dalyviai nuoširdžiai išreiškia savo supratimą apie tai, kas vyksta ir išeitis iš konfliktinės situacijos,

Abipusio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo atmosferos kūrimas.

Taip pat vadovui pravartu žinoti, kokie charakterio bruožai, žmogaus elgesio bruožai būdingi konfliktinei asmenybei. Apibendrinant psichologų tyrimus, galima teigti, kad prie tokių savybių galima priskirti:

neadekvatus savo galimybių ir gebėjimų įsivertinimas, kuris gali būti pervertintas arba neįvertintas. Abiem atvejais tai gali prieštarauti adekvačiam kitų vertinimui – ir pagrindas konfliktui yra paruoštas;

noras dominuoti bet kokia kaina, kur įmanoma ir neįmanoma;

mąstymo, pažiūrų, įsitikinimų konservatyvumas, nenoras įveikti pasenusias tradicijas;

perdėtas principų laikymasis ir tiesmukiškumas pareiškimuose ir vertinimuose, noras bet kokia kaina sakyti tiesą;

tam tikras emocinių asmenybės bruožų rinkinys: nerimas, agresyvumas, užsispyrimas, irzlumas.

K.U. Thomas ir R.H. Kilmennas sukūrė pagrindines priimtiniausias elgesio konfliktinėje situacijoje strategijas. Jie pabrėžia, kad yra penki pagrindiniai elgesio konflikte stiliai: prisitaikymas, kompromisas, bendradarbiavimas, ignoravimas, konkurencija arba konkurencija. Jie nurodo, kad elgsenos stilių konkrečiame konflikte lemia tai, kiek jūs norite patenkinti savo interesus, veikdami pasyviai ar aktyviai, ir kitos pusės interesus, veikiant kartu ar individualiai.

Varžybų stilių, konkurenciją gali naudoti žmogus, turintis stiprią valią, pakankamą autoritetą, galią, nelabai suinteresuotas bendradarbiavimu su antrąja puse ir pirmiausia siekiantis tenkinti savo interesus. Jis gali būti naudojamas, jei

konflikto baigtis jums yra labai svarbi, ir jūs darote didelį statymą dėl savo iškilusios problemos sprendimo;

jaučiate, kad neturite kito pasirinkimo ir neturite ko prarasti;

turite priimti nepopuliarų sprendimą ir turite pakankamai įgaliojimų pasirinkti šį žingsnį;

bendrauti su pavaldiniais, kurie teikia pirmenybę autoritariniam stiliui.

Tačiau reikia nepamiršti, kad tai nėra stilius, kurį galima naudoti artimuose asmeniniuose santykiuose, nes jis negali sukelti nieko kito, išskyrus susvetimėjimo jausmą. Taip pat netikslinga jį naudoti situacijoje, kai neturite pakankamai galios, o jūsų požiūris tam tikru klausimu prieštarauja viršininko požiūriui.

Bendradarbiavimo stilius gali būti naudojamas, jei gindamas savo interesus esi priverstas atsižvelgti į kitos pusės poreikius ir norus. Šis stilius yra pats sunkiausias, nes reikia daugiau nuolatinis darbas. Jo taikymo tikslas – sukurti ilgalaikį abipusiai naudingą sprendimą. Šis stilius reikalauja gebėjimo paaiškinti savo norus, įsiklausyti vienas į kitą ir tramdyti emocijas. Vieno iš šių veiksnių nebuvimas daro šį stilių neveiksmingą. Šis stilius gali būti naudojamas konfliktui išspręsti šiose situacijose:

būtina rasti bendrą sprendimą, jei kiekvienas iš problemos požiūrių yra svarbus ir neleidžia kompromisinių sprendimų;

su antrąja šalimi palaikote ilgalaikius, tvirtus ir tarpusavyje priklausomus santykius;

pagrindinis tikslas – įgyti bendros darbo patirties;

šalys geba išklausyti viena kitą ir išdėstyti savo interesų esmę;

būtina integruoti požiūrius ir didinti asmeninį darbuotojų įsitraukimą į veiklą.

kompromisinis stilius. Jo esmė slypi tame, kad šalys nesutarimus siekia išspręsti abipusėmis nuolaidomis. Šiuo atžvilgiu tai šiek tiek primena bendradarbiavimo stilių, tačiau jis vykdomas paviršutiniškesniu lygmeniu, nes šalys yra šiek tiek prastesnės viena už kitą. Toks stilius yra pats efektyviausias, abi pusės nori to paties, bet žino, kad to padaryti vienu metu neįmanoma. Pavyzdžiui, noras užimti tas pačias pareigas ar tas pačias patalpas darbui. Naudojant šį stilių akcentuojamas ne abiejų pusių interesus tenkinantis sprendimas, o variantas, kuris gali būti išreikštas žodžiais: „Negalime iki galo įgyvendinti savo norų, todėl būtina rasti sprendimą. dėl kurių kiekvienas galime susitarti“.

Šis konfliktų sprendimo būdas gali būti naudojamas šiose situacijose:

abi pusės turi vienodai įtikinamus argumentus ir turi tą pačią galią;

jūsų noro patenkinimas jums mažai svarbus;

galite būti patenkinti laikinu sprendimu, nes nėra laiko sukurti kitą arba kiti problemos sprendimo būdai nebuvo veiksmingi;

kompromisas leis bent kažką įgyti, o ne viską prarasti.

Vengimo stilius dažniausiai įgyvendinamas, kai sprendžiamas klausimas jums nėra toks svarbus, jūs neginate savo teisių, nebendradarbiaujate su niekuo, kad sugalvotumėte sprendimą ir nenorite skirti laiko ir pastangų jo sprendimui. tai. Šis stilius rekomenduojamas ir tais atvejais, kai viena iš šalių turi daugiau galių arba mano, kad klysta, arba mano, kad nėra rimtos priežasties tęsti kontaktą.

nesutarimų šaltinis jums yra menkas ir nereikšmingas, palyginti su kitomis svarbesnėmis užduotimis, todėl manote, kad neverta tam eikvoti energijos;

žinokite, kad negalite ar net nenorite išspręsti problemos jūsų naudai;

turite mažai jėgų išspręsti problemą taip, kaip norite;

prieš priimdami bet kokį sprendimą norite skirti laiko situacijai išnagrinėti ir gauti daugiau informacijos;

stengtis nedelsiant išspręsti problemą yra pavojinga, nes atvirumas ir atviras konflikto aptarimas gali tik pabloginti situaciją;

patys pavaldiniai gali sėkmingai išspręsti konfliktą;

jums buvo sunki diena, o šios problemos sprendimas gali sukelti papildomų problemų.

Nereikėtų manyti, kad toks stilius – tai pabėgimas nuo problemos ar atsakomybės vengimas. Tiesą sakant, pasitraukimas ar atidėjimas gali būti labai tinkamas atsakas į konfliktinę situaciją, nes per tą laiką ji gali išsispręsti savaime arba vėliau, kai turėsite pakankamai informacijos ir noro ją išspręsti, galite ją spręsti.

Pritaikomas stilius reiškia, kad elgiatės kartu su antrąja puse, bet nesistengiate ginti savo interesų, siekdami sušvelninti atmosferą ir atkurti normalią darbo atmosferą. Thomas ir Kilmennas mano, kad toks stilius yra veiksmingiausias, kai bylos baigtis yra itin svarbi kitai pusei, o ne itin svarbi jums arba jei aukojate savo interesus kitai pusei.

Tvirtinimo stilius gali būti taikomas šiomis tipiškiausiomis situacijomis:

svarbiausias uždavinys – atkurti ramybę ir stabilumą, o ne išspręsti konfliktą;

nesutarimo tema jums nėra svarbi arba nesate ypač susirūpinę dėl to, kas įvyko;

supranti, kad tiesa ne tavo pusėje;

jauti, kad neturi pakankamai jėgų ar galimybių laimėti.

Kaip joks vadovavimo stilius negali būti efektyvus visose be išimties situacijose, taip ir nė vieno iš aptartų konfliktų sprendimo stilių negalima išskirti kaip geriausio. Turime išmokti efektyviai panaudoti kiekvieną iš jų ir sąmoningai pasirinkti vieną ar kitą pasirinkimą, atsižvelgdami į konkrečias aplinkybes.

2.2 Konflikto žemėlapis

Sėkmingesniam konfliktų sprendimui pageidautina ne tik pasirinkti stilių, bet ir sudaryti konfliktų žemėlapį, kurį sukūrė H. Cornelius ir S. Fair. Jo esmė yra tokia:

konflikto problemą apibrėžti bendrai. Pavyzdžiui, jei kyla konfliktų dėl atliekamo darbo kiekio, sudarykite apkrovos paskirstymo schemą;

išsiaiškinti, kas dalyvauja konflikte (asmenys, grupės, skyriai ar organizacijos);

nustatyti kiekvieno iš pagrindinių konflikto dalyvių tikruosius poreikius ir rūpesčius.

Tokio žemėlapio sudarymas, pasak ekspertų, leis:

apriboti diskusiją iki tam tikrų formalių ribų, kurios labai padės išvengti per didelio emocijų pasireiškimo, nes kartografavimo metu žmonės gali susilaikyti;

sudaryti galimybę bendrai aptarti problemą, išsakyti žmonėms jų reikalavimus ir norus;

suprasti tiek savo, tiek kitų požiūrį;

sukurti empatijos atmosferą, t.y. galimybė pažvelgti į problemą kitų žmonių akimis ir pripažinti žmonių, kurie anksčiau manė, kad jie nesuprasti, nuomonę;

pasirinkti naujus konflikto sprendimo būdus.

Tačiau prieš pereidami prie konflikto sprendimo, pabandykite atsakyti į šiuos klausimus:

ar norite palankaus rezultato;

ką reikia padaryti, kad geriau valdytum savo emocijas;

kaip jaustumėtės konfliktuojančių šalių vietoje;

ar konfliktui išspręsti reikalingas tarpininkas;

kokioje atmosferoje (situacijoje) žmonės galėtų geriau atsiverti, rasti tarpusavio kalba ir kurti savo sprendimus.

2.3 pašalinimas įkonfliktai darbo rinkoje

Sąvoka „darbo konfliktas“ mūsų darbo teisės aktuose atsirado tik 1989 m., kai buvo priimtas SSRS įstatymas „Dėl kolektyvinių darbo ginčų (konfliktų) sprendimo tvarkos“. Nepaisant to, sąvokos „darbo ginčas“ ir „darbo konfliktas“ tebėra laikomos sinonimais tiek teoriškai, tiek praktiškai. Atrodo, kad tai neteisinga.

Darbo kolektyvas yra gyvas organizmas, nes susideda iš žmonių, jam taip pat būdingi negalavimai ir net ligos, būdingos gyviems žmonėms. Galite gydyti ligos pasekmes. Tam medikai priskiria vaistus, injekcijas, dietas, blogiausiu atveju – chirurgines operacijas. Tokio gydymo veiksmingumas dažnai yra nenuspėjamas.

Geriau gydyti ligos priežastis. Tačiau gali būti labai sunku nustatyti ligos priežastį, ypač jei liga progresuoja.

Darbuotojams, kaip ir bet kuriam gyvam organizmui, prevencija yra geriau nei gydymas. Išmintingi ir patyrę vadovai tai suprato jau seniai.

Kapitalistinėse šalyse labai išvystytas įvairių konsultavimo ir psichologinių paslaugų tinklas. Jie „ugdo“ darbo kolektyvą nuo lopšio. Dar visai neseniai „sugalvojome“ kažką panašaus, tačiau mūsų konsultantai jau dirba gana aukštu profesiniu lygiu.

Kai kurie psichologai darbo kolektyvo problemas linkę vertinti kaip žmonių santykių šeimoje problemas. Tai turi tam tikrą prasmę: šeimos problemos yra artimesnės ir suprantamesnės kiekvienam žmogui.

Darbo konfliktas, mūsų požiūriu, yra interesų konfliktas, kuris yra daug platesnis nei darbo konfliktai. Pavyzdžiui, streiką gali lydėti reikalavimai ne tik didesnio atlyginimo, bet ir geresnio maisto, prekių tiekimo ir pan. Panašų vaizdą galima pastebėti kilus darbo konfliktams sudarant kolektyvinę sutartį (sutartį) tarp darbdavio ir darbo kolektyvo.

Darbo konflikto sprendimo priemonės yra ne tik darbo teisės aktų normos, bet ir kitos teisinės bei neteisinės priemonės. Pavyzdžiui, vienas iš streiko sprendimo variantų gali būti susijęs su tuo, kad darbdavys patenkins streikuojančiųjų reikalavimus indeksuoti darbo užmokestį (DK 811 straipsnio pagrindu – darbo teisės normos). Be to, galimas regionų ar centrinės valdžios organų sprendimas gerinti streikuojančiųjų aprūpinimą maistu, papildomai statyti būstą, socialines ar kultūrines patalpas ir pan. (kitos teisinės priemonės).

Individualus darbo konfliktas taip pat gali peržengti grynai darbo ginčo ribas. Visų pirma, ginčas dėl atleidimo iš darbo dažnai perauga į ne tik darbo, bet ir kitų interesų konfliktą (pavyzdžiui, darbdavio reikalavimas po atleidimo atlaisvinti darbuotojo užimamas gyvenamąsias biuro patalpas ir pan.).

2. 4 Metodaikonfliktų sprendimas darbo rinkoje

Keturi struktūriniai konfliktų sprendimo metodai yra darbo reikalavimų išaiškinimas, koordinavimo ir integravimo mechanizmų naudojimas, bendrų įmonės tikslų nustatymas ir atlygio sistemos naudojimas.

Paaiškinti darbo reikalavimai

Vienas geriausių valdymo metodų, padedančių išvengti disfunkcinių konfliktų, yra išsiaiškinti, kokių rezultatų tikimasi iš kiekvieno darbuotojo ir skyriaus. Čia reikėtų paminėti tokius parametrus kaip siektinų rezultatų lygis, kas teikia ir kas gauna įvairią informaciją, įgaliojimų ir atsakomybės sistema, taip pat aiškiai apibrėžta politika, procedūros ir taisyklės. Be to, vadovas visus šiuos klausimus išsiaiškina ne sau, o tam, kad pavaldiniai gerai suprastų, ko ir kokioje situacijoje iš jų tikimasi.

Koordinavimo ir integravimo mechanizmai

Kitas konfliktinės situacijos valdymo būdas yra koordinavimo mechanizmo naudojimas. Vienas iš labiausiai paplitusių mechanizmų yra komandų grandinė. Kaip seniai pastebėjo Weberis ir administracinės mokyklos atstovai, valdžios hierarchijos sukūrimas supaprastina žmonių sąveiką, sprendimų priėmimą ir informacijos srautus organizacijoje. Jei du ar daugiau pavaldinių nesutaria kokiu nors klausimu, konflikto galima išvengti susisiekus su bendru viršininku, pakviečiant jį apsispręsti, vieno žmogaus valdymo principas palengvina hierarchijos naudojimą konfliktinei situacijai valdyti, nes pavaldinys žino puikiai kieno sprendimams jis turėtų paklusti.

Sprendžiant konfliktus, labai naudingi integravimo įrankiai, tokie kaip valdymo hierarchija, paslaugų, kurios palaiko ryšį tarp funkcijų, kelių funkcijų grupių, darbo grupių ir tarpžinybinių susitikimų, naudojimas. Tyrimai parodė, kad organizacijos, kurios išlaikė joms reikalingą integracijos lygį, buvo veiksmingesnės už tas, kurios to nepadarė. Pavyzdžiui, įmonei, kurioje kilo konfliktas tarp tarpusavyje susijusių padalinių – pardavimo skyriaus ir gamybos padalinio – problemą pavyko išspręsti sukūrus tarpinę paslaugą, koordinuojančią užsakymų ir pardavimų apimtis. Ši paslauga buvo ryšys tarp pardavimų ir gamybos ir sprendė tokius klausimus kaip pardavimo reikalavimai, pajėgumų panaudojimas, kainodara ir pristatymo grafikai.

Visapusiai organizacijos tikslai

Dar vienas struktūrinis struktūrinės situacijos valdymo metodas yra visos įmonės sudėtingų tikslų nustatymas. Norint efektyviai įgyvendinti šiuos tikslus, reikia bendrų dviejų ar daugiau darbuotojų, grupių ar padalinių pastangų. Į šiuos aukštesnius tikslus įterpta idėja nukreips visų dalyvių pastangas siekti bendro tikslo.

Pavyzdžiui, jei prieštarauja trys pamainos gamybos padalinyje, tikslai turi būti formuluojami jų skyriui, o ne kiekvienai pamainai atskirai, taip pat gerai apibrėžtų tikslų nustatymas visai organizacijai taip pat paskatins skyrių vadovus priimti sprendimus, palankius visą organizaciją, o ne tik savo funkcinę sritį. Aukščiausių organizacijos principų (vertybių) pateikimas atskleidžia kompleksinių tikslų turinį. Bendrovė siekia sumažinti konfliktų tikimybę, nustatydama visos įmonės, visa apimančius tikslus, siekdama užtikrinti didesnį visų darbuotojų darną ir našumą.

„McDonald's“ kaip pavyzdį organizacijos, kuri yra išsikėlusi visapusiškus tikslus visiems darbuotojams, profesoriai Pascalis ir Athos sako: „Pradėdamas kurti greito maisto restoranų imperiją, McDonald's sutelkė dėmesį ne tik į kainą, kokybę ir rinkos dalį. Bendrovės vadovybė manė, kad jie tikrai teikia paslaugas amerikiečiams, turintiems ribotas lėšas. Ši socialinė „misija“ suteikė didelę reikšmę veiklos tikslams. „McDonald's“ prekių ženklų įstaigų virėjai ir padavėjai šiuos aukštesnio lygio tikslus laikė naudinga priemone, padedančia laikytis griežtos įmonės kokybės kontrolės sistemos. Stebėti aukšti standartai buvo lengviau, kai jie buvo pateikiami pagalbos bendruomenei kontekste“.

Atlygio sistemos struktūra

Apdovanojimai gali būti naudojami kaip konfliktų valdymo metodas, darant įtaką žmonių elgesiui, siekiant išvengti disfunkcinių pasekmių. Asmenys, kurie prisideda prie bendrų įmonės tikslų siekimo, padeda kitoms organizacijos dalims ir siekia integruotai spręsti problemą, turėtų būti apdovanoti pagyrimais, premijomis, pripažinimu ar paaukštinimu. Taip pat svarbu, kad atlygio sistema neskatintų asmenų ar grupių nekonstruktyvaus elgesio.

Pavyzdžiui, jei pardavimų vadybininkai apdovanojami tik dėl parduotų prekių kiekio padidėjimo, tai gali prieštarauti numatomam pelno lygiui. Šių padalinių vadovai gali padidinti pardavimus be reikalo siūlydami daugiau nuolaidų ir taip mažindami vidutinį įmonės pelną. arba gali kilti konfliktas tarp pardavimų skyriaus ir firmos kredito skyriaus.Stengiantis padidinti pardavimus pardavimų skyrius gali nesilaikyti kredito skyriaus nustatytų limitų. Dėl to sumažėja galimybė gauti paskolas, taigi ir kredito departamento patikimumas. Esant tokiai situacijai, kredito skyrius gali paaštrinti konfliktą nesutikdamas su neeiliniu sandoriu ir atimdamas iš pardavimo skyriaus atitinkamą komisinį atlyginimą.

Sistemingas, koordinuotas atlygio ir atlygio sistemos naudojimas tiems, kurie prisideda prie įmonės tikslų siekimo, padedant žmonėms suprasti, kaip elgtis konfliktinėje situacijoje, kad tai atitiktų vadovybės norus.

Yra penki pagrindiniai tarpasmeniniai konfliktų sprendimo stiliai: vengimas, švelninimas, prievarta, kompromisas ir problemų sprendimas.

Išsiskyrimas

Šiam stiliui būdinga tai, kad asmuo bando pabėgti nuo konflikto. Vienas iš konflikto sprendimo būdų – nesivelti į situacijas, kurios provokuoja prieštaravimų atsiradimą, nesivelti į nesutarimų kupinų klausimų diskusijas. Tada jums nereikia patekti į susijaudinimo būseną, net jei sprendžiate problemą.

Išlyginimas

Šiam stiliui būdingas elgesys, kurį padiktuoja įsitikinimas, kad neverta pyktis, nes „mes visi esame viena laiminga komanda ir nevalia siūbuoti valties“. „Smoother“ stengiasi neišleisti konflikto ir kartėlio ženklų, apeliuodamas į solidarumo poreikį. Deja, jie visiškai pamiršta apie konflikto esmę. Galite užgesinti kito žmogaus norą konfliktuoti kartodami: „Iš tikrųjų tai nesvarbu. Pagalvokite apie gerus dalykus, kurie šiandien čia pasireiškė. Dėl to gali ateiti ramybė, harmonija ir šiluma, bet problema išliks. Emocijoms nebėra vietos pasireikšti, bet jos gyvena viduje ir kaupiasi. Išryškėja bendras nerimas, didėja tikimybė, kad galiausiai įvyks sprogimas.

Prievarta

Šiame stiliuje vyrauja bandymai bet kokia kaina priversti žmones priimti savo požiūrį. Tas, kuris bando tai daryti, nesidomi kitų nuomone. Asmuo, kuris naudojasi šiuo stiliumi, dažniausiai elgiasi agresyviai ir dažniausiai naudojasi galia per prievartą, kad paveiktų kitus. Konfliktą galima suvaldyti parodant, kad turi stipriausią galią, užgniaužiant priešininką, atimant iš jo nuolaidą boso teise. Toks prievartos stilius gali būti veiksmingas situacijose, kai vadovas turi didelę galią pavaldiniams. Šio stiliaus trūkumas yra tas kad jis slopina pavaldinių iniciatyvą, sukuria didesnę tikimybę, kad nebus atsižvelgta į visus svarbius veiksnius, nes pateikiamas tik vienas požiūris. Tai gali sukelti pasipiktinimą, ypač tarp jaunesnių ir labiau išsilavinusių darbuotojų.

Kompromisas

Šiam stiliui būdingas kitos pusės požiūris, tačiau tik tam tikru mastu. Gebėjimas eiti į kompromisus labai vertinamas vadovaujančiose situacijose, nes sumažina blogą valią ir dažnai leidžia greitai išspręsti konfliktą, tenkinant abi puses. Tačiau kompromiso naudojimas ankstyvame konflikte dėl svarbaus sprendimo gali trukdyti diagnozuoti problemą ir sutrumpinti laiką, per kurį reikia rasti alternatyvą. Toks kompromisas reiškia susitarimą tik siekiant išvengti kivirčo, net jei ir atsisakoma protingų veiksmų. Toks kompromisas yra pasitenkinimas tuo, kas yra, o ne nuolatinis ieškojimas to, kas logiška, atsižvelgiant į turimus faktus ir duomenis.

Sprendimas

Šis stilius – tai nuomonių skirtumų pripažinimas ir noras susipažinti su kitais požiūriais, siekiant suprasti konflikto priežastis ir rasti visoms pusėms priimtiną veiksmų kryptį. Tas, kuris naudojasi šiuo stiliumi, nesistengia siekti savo tikslo kitų sąskaita, o ieško geriausio būdo konfliktinei situacijai išspręsti. Nuomonių skirtumai laikomi neišvengiamu protingų žmonių, turinčių savo nuomonę apie tai, kas yra teisinga ir kas neteisinga, rezultatas. Emocijas galima pašalinti tik per tiesioginį dialogą su žmogumi, kurio išvaizda skiriasi nuo jūsų. Gilus skanavimas ir konfliktų sprendimas yra įmanomas, tam reikia tik brandos ir darbo su žmonėmis meno... Toks konstruktyvumas sprendžiant konfliktą (sprendžiant problemą) prisideda prie nuoširdumo atmosferos kūrimo, kuri taip reikalinga individo sėkmei ir bendrovei kaip visumai.

Taigi sudėtingose ​​situacijose, kai norint priimti pagrįstą sprendimą būtina taikyti įvairius metodus ir tikslią informaciją, prieštaringų nuomonių atsiradimas turėtų būti netgi skatinamas ir valdomas naudojant problemų sprendimo stilių. Kiti stiliai taip pat gali sėkmingai apriboti ar užkirsti kelią konfliktinėms situacijoms, tačiau jie nepadės optimalaus problemos sprendimo, nes ne visi požiūriai buvo vienodai kruopščiai išnagrinėti. Tyrimai rodo, kad gerai dirbančios įmonės konfliktinėse situacijose dažniau naudojo problemų sprendimo stilių nei prastai dirbančios įmonės. Šiose gerai veikiančiose organizacijose lyderiai atvirai aptarinėjo savo nuomonių skirtumus, nei pabrėždami skirtumus, nei apsimesdami, kad jų nėra. Jie ieškojo sprendimo, kol galiausiai jį rado. Jie taip pat bandė užkirsti kelią konfliktui arba jį sumažinti, sutelkdami realias sprendimų priėmimo galias tuose valdymo hierarchijos padaliniuose ir lygiuose, kuriuose jie yra sutelkti. aukščiausios vertės ir informacija apie veiksnius, turinčius įtakos sprendimui. Nors šioje srityje tyrimų dar nėra daug, nemažai darbų patvirtina šio požiūrio į konfliktinės situacijos valdymą efektyvumą.

(3 lentelėje pateikiami keli šio konfliktų sprendimo stiliaus naudojimo pasiūlymai.)

Trumpa schema:

2. Nustačius problemą, nustatykite abiem pusėms priimtinus sprendimus.

3. Sutelkite dėmesį į problemą, o ne į asmeninės savybės Kita pusė.

4. Sukurkite pasitikėjimo atmosferą didindami abipusę įtaką ir dalindamiesi informacija.

5. Bendraudami kurkite teigiamą požiūrį vienas į kitą, rodydami užuojautą ir įsiklausydami į kitos pusės nuomonę, taip pat iki minimumo sumažindami pykčio ir grasinimų pasireiškimą.

3 lentelė. Konfliktų sprendimo metodika sprendžiant problemas

Šalių dėmesys viena kitos nuomonei ir interesams

Išvada

1. Konfliktas – tai šalių nesutarimas, kai viena šalis bando priimti savo nuomonę ir neleisti to padaryti kitai šaliai. Konfliktai gali kilti tarp individų ir grupių bei tarp grupių.

2. Galimos priežastys Konfliktas – bendri ištekliai, užduočių tarpusavio priklausomybė, tikslų skirtumai, suvokimo ir vertybių skirtumai, žmonių elgesio stilių ir biografijų skirtumai, prastas bendravimas. Žmonės dažnai nereaguoja į galimo konflikto situacijas, nebent tos situacijos yra susijusios su minimaliais asmeniniais nuostoliais ar grėsme.

3. Struktūriniai konfliktų sprendimo metodai apima gamybos lūkesčių išaiškinimą, koordinavimo ir integravimo mechanizmus, aukštesnio lygio užduočių ir atlygio sistemos nustatymą.

4. Galimas neigiamas konflikto poveikis yra: sumažėjęs produktyvumas, nepasitenkinimas, žemesnė moralė, padidėjusi darbuotojų kaita, blogesnė socialinė sąveika, blogesnis bendravimas ir padidėjęs lojalumas pogrupiams ir neformalioms organizacijoms. Tačiau efektyviai įsikišus konfliktas gali turėti teigiamų pasekmių. Pavyzdžiui, nuodugnesnis darbas ieškant sprendimo, nuomonių įvairovė priimant sprendimus ir geresnis bendradarbiavimas ateityje.

5. Yra penki konfliktų sprendimo stiliai. Vengimas reiškia konflikto vengimą. Glostymas – tai elgesys taip, tarsi nereikia erzinti. Prievarta – taikymas teisinė valdžia arba spaudimas primesti savo požiūrį. Kompromisas – tam tikru mastu pasidavimas kitam požiūriui yra veiksminga priemonė, bet gali neprivesti prie optimalaus sprendimo. Problemų sprendimo stilius, pageidaujamas situacijose, kuriose reikia nuomonių ir duomenų įvairovės, pasižymi atviru nuomonių skirtumų pripažinimu ir šių požiūrių susidūrimu, siekiant rasti abiem pusėms priimtiną sprendimą.

Literatūra

Trumpai psichologinis žodynas/ Red. A.V. Petrovskis, N. G. Jaroševskis. – M.

Krichevsky R.L. Jei esate lyderis. - M.: Delo, 1993 m.

Cornelius H., Fair S. Kiekvienas gali laimėti. - M., 1992 m.

4. Dmitriev A.V., Zaprudsky Yu.G., Kazimchuk V.P., Kudryavtsev V.N. Konfliktologijos pagrindai: vadovėlis / Red. V. N. Kudrjavcevas. - M.: Teisininkas, 1997. -S. 31.

5. Sociologijos žodynas / Red. VALGYTI. Babosova. - Minskas, 1991. - S. 80.

6. Coser L. Konfliktų socialiniai aspektai // Tarptautinė socialinių mokslų enciklopedija. N.Y., 1968. -P. 76.

7. Gorelovas N.A., Tučkovas A.I. Darbo ir užimtumo enciklopedija. - Sankt Peterburgas: SPbGUEF leidykla, 1997. - P. 178.

8. Razuvajevas N.V. Socialiniai ir darbo santykiai bei jų vieta visuomeninių santykių sistemoje. / Knygoje. Darbo rinka ir personalo valdymas: Tarpuniversitetinis rinkinys - Sankt Peterburgas: Sankt Peterburgo valstybinio ekonomikos universiteto leidykla, 1997. - P. 76.

Panašūs dokumentai

Konflikto ypatybės. Konfliktų priežastys. konflikto vystymasis. Konflikto pasekmės. Konfliktų organizacijoje prevencijos metodai. Konfliktinio elgesio stiliai. Konfliktų sprendimo būdai.

kursinis darbas, pridėta 2008-12-07


Konfliktų samprata ir tipologija, jų stadijos ir struktūra, teigiamos ir neigiamos funkcijos. Pagrindiniai lyderio elgesio stiliai konfliktinėje situacijoje, būtinybė sudaryti konflikto žemėlapį. Konfliktų sprendimas asmeninėje-emocinėje sferoje.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-02-03


Kursinis darbas, pridėtas 2008-10-14


Konflikto apibrėžimas. Konflikto priežastys organizacijoje. Konfliktai pagal konfliktinės situacijos priežastis. Funkcinės konflikto pasekmės. Disfunkcinės konfliktų pasekmės. Konflikto vystymosi etapai. Konfliktų klasifikacija.

Kursinis darbas, pridėtas 2003-08-06


Konflikto samprata ir rūšys. Konfliktų sprendimo būdai. Pagrindiniai organizacijos tikslai. Tarpasmeninių konfliktų sprendimo stiliai. Konfliktų valdymo metodai. Asmeninio elgesio valdymo metodai. atsakomieji agresyvūs veiksmai.

Kursinis darbas, pridėtas 2005-03-24


Konfliktų klasifikacija ir tipologija. Konflikto subjektai. Konfliktų rūšys. Konfliktų priežastys. Konfliktinės funkcijos. Darbo su konfliktais formos ir jų sprendimo būdai. Konfliktų raidos modeliai. Konfliktų valdymas.

santrauka, pridėta 2007-03-18


Konflikto samprata, jo atsiradimo priežastys ugdymo aplinkoje. Tarpasmeninių konfliktų funkcijos, jų eigos dinamika, sprendimo būdai, elgesio tam tikroje situacijoje stiliai. Tyrimų atlikimas pagal metodiką „Mokytojo refleksiškumo lygis“.

testas, pridėtas 2015-11-04


Pagrindinės pagrindinių konfliktų tipų – tarpasmeninių ir tarpgrupinių – atsiradimo priežastys ir ypatumai, jų klasifikacija, vystymosi formos ir būdai. Tarpgrupinių konfliktų tyrimo metodai, jų charakteristikos. Matematinis konflikto modeliavimas.

kontrolinis darbas, pridėtas 2012-08-29


Konfliktų pobūdis. Konfliktų tipologija. Konfliktų priežastys. Žmonių sąveika ir elgesys. Konfliktų kūrimo ir prevencijos procesas. Veiksmingo įsikišimo į konfliktą metodai. konfliktų sprendimo stiliai.

santrauka, pridėta 2007-11-02


Konfliktų vieta organizacijos valdymo sistemoje. Ginčų rūšys, požymiai ir raidos etapai. Subjektyvios ir objektyvios konfliktinės situacijos priežastys. Vadybiniai, organizaciniai ir psichologiniai veiksniai. Konfliktų sprendimo būdai.

Paaiškinkite darbo reikalavimus. Vienas geriausių valdymo metodų, padedančių išvengti disfunkcinių konfliktų, yra išsiaiškinti, kokių rezultatų tikimasi iš kiekvieno darbuotojo ir skyriaus. Čia reikėtų paminėti tokius parametrus kaip siektinų rezultatų lygis, kas teikia ir kas gauna įvairią informaciją, įgaliojimų ir atsakomybės sistema, taip pat aiškiai apibrėžta politika, procedūros ir taisyklės. Be to, vadovas visus šiuos klausimus išsiaiškina ne sau, o tam, kad pavaldiniai gerai suprastų, ko ir kokioje situacijoje iš jų tikimasi.

Koordinavimo ir integravimo mechanizmai. Kitas konfliktinės situacijos valdymo būdas yra koordinavimo mechanizmo naudojimas. Vienas iš labiausiai paplitusių mechanizmų yra komandų grandinė. Kaip seniai pastebėjo Weberis ir administracinės mokyklos atstovai, valdžios hierarchijos sukūrimas supaprastina žmonių sąveiką, sprendimų priėmimą ir informacijos srautus organizacijoje. Jei du ar daugiau pavaldinių nesutaria kokiu nors klausimu, konflikto galima išvengti susisiekus su jų bendru viršininku, pakviečiant jį apsispręsti. Komandos vienybės principas palengvina hierarchijos naudojimą konfliktinei situacijai valdyti, nes pavaldinys puikiai žino, kieno sprendimams jis turėtų paklusti.

Konfliktų valdyme labai naudingi integravimo įrankiai, tokie kaip valdymo hierarchija, paslaugų, kurios palaiko ryšius tarp funkcijų, kelių funkcijų grupių, darbo grupių ir tarpžinybinių susitikimų, naudojimas. Tyrimai parodė, kad organizacijos, kurios išlaikė joms reikalingą integracijos lygį, buvo veiksmingesnės už tas, kurios to nepadarė. Pavyzdžiui, įmonei, kurioje kilo konfliktas tarp tarpusavyje susijusių padalinių – pardavimo skyriaus ir gamybos padalinio – problemą pavyko išspręsti sukūrus tarpinę paslaugą, koordinuojančią užsakymų ir pardavimų apimtis. Ši paslauga buvo ryšys tarp pardavimų ir gamybos ir sprendė tokius klausimus kaip pardavimo reikalavimai, pajėgumų panaudojimas, kainodara ir pristatymo grafikai.

Pagrindiniai organizacijos tikslai. Dar vienas struktūrinis struktūrinės situacijos valdymo metodas yra visos įmonės sudėtingų tikslų nustatymas. Norint efektyviai įgyvendinti šiuos tikslus, reikia bendrų dviejų ar daugiau darbuotojų, grupių ar padalinių pastangų. Į šiuos aukštesnius tikslus įterpta idėja nukreips visų dalyvių pastangas siekti bendro tikslo. Pavyzdžiui, jei trys pamainos gamybos skyriuje prieštarauja viena kitai, turėtumėte suformuluoti tikslus savo skyriui, o ne kiekvienai pamainai atskirai. panašiai, aiškių tikslų nustatymas visai organizacijai taip pat paskatins skyrių vadovus priimti sprendimus, naudingus visai organizacijai, o ne tik jų funkcinei sričiai. Aukščiausių organizacijos principų (vertybių) pateikimas atskleidžia kompleksinių tikslų turinį. Bendrovė siekia sumažinti konfliktų tikimybę, nustatydama visos įmonės, visa apimančius tikslus, siekdama užtikrinti didesnį visų darbuotojų darną ir našumą.

Atlygio sistemos struktūra. Apdovanojimai gali būti naudojami kaip konfliktų valdymo metodas, darant įtaką žmonių elgesiui, siekiant išvengti disfunkcinių pasekmių. Asmenys, kurie prisideda prie bendrų įmonės tikslų siekimo, padeda kitoms organizacijos dalims ir siekia integruotai spręsti problemą, turėtų būti apdovanoti pagyrimais, premijomis, pripažinimu ar paaukštinimu. Taip pat svarbu, kad atlygio sistema neskatintų asmenų ar grupių nekonstruktyvaus elgesio.

Pavyzdžiui, jei pardavimų vadybininkai apdovanojami tik dėl parduotų prekių kiekio padidėjimo, tai gali prieštarauti numatomam pelno lygiui. Šių padalinių vadovai gali padidinti pardavimus be reikalo siūlydami daugiau nuolaidų ir taip mažindami vidutinį įmonės pelną. arba gali kilti konfliktas tarp pardavimų skyriaus ir firmos kredito skyriaus.Stengiantis padidinti pardavimus pardavimų skyrius gali nesilaikyti kredito skyriaus nustatytų limitų. Dėl to sumažėja galimybė gauti paskolas, taigi ir kredito departamento patikimumas. Esant tokiai situacijai, kredito skyrius gali paaštrinti konfliktą nesutikdamas su neeiliniu sandoriu ir atimdamas iš pardavimo skyriaus atitinkamą komisinį atlyginimą.

Sistemingas, koordinuotas atlygio ir atlygio sistemos naudojimas tiems, kurie prisideda prie įmonės tikslų siekimo, padedant žmonėms suprasti, kaip elgtis konfliktinėje situacijoje, kad tai atitiktų vadovybės norus.

Darbo konfliktų sprendimo būdai:

• · Svarbiausias taikaus darbo konfliktų sprendimo mechanizmas yra kolektyvinė sutartis, sutartys ir sutartys, kuriose įtvirtintos sutarties šalių teisės ir pareigos, taip pat ir konflikto atveju. Pats kolektyvinės sutarties tikslas, jos priėmimo visuotiniuose kolektyvų susirinkimuose tvarkos demokratiškumas leidžia iš anksto atskleisti galimų darbo konfliktų priežastis ir nubrėžti priemones jiems spręsti.
• · Jeigu darbo kolektyvai įsipareigoja nestreikuoti sutarčių ir sutarčių galiojimo laikotarpiu, tai kolektyvinės sutartys tampa teisinio darbo konfliktų reguliavimo mechanizmo pagrindu.
• · Darbdavio ir darbuotojo konfliktinius klausimus gali nagrinėti darbo ginčų komisijos arba liaudies teismai. Darbuotojas turi teisę, apeidamas renkamą profesinės sąjungos organą, išnagrinėjęs konfliktą darbo ginčų komisijoje, kreiptis į teismą.
• · Prie darbo konfliktų sprendimo prisideda darbo kolektyvų, regionų ir atskirų ūkio šakų tarybų ir konferencijų darbas, kuriame dalyvauja pramonės vadovybės ar regiono valdžios atstovai.
• · Teigiamai pasiteisino žinybinių ir tarpžinybinių sutarčių tarp valstybės institucijų, darbdavių ir profesinių sąjungų atstovų priėmimas.