beregning av sluttvederlag

Ved oppsigelse av en arbeidstaker plikter arbeidsgiver å ta sluttoppgjør med ham. Arbeidstakeren skal få utbetalt alle beløp som tilkommer ham. Vanligvis er dette lønn og kompensasjon for ubrukt ferie. Avhengig av oppsigelsesgrunn og vilkår arbeidskontrakt den ansatte kan stole på og sluttvederlag.

Frister for sluttbetaling ved oppsigelse

Av generell regel, skal arbeidstakeren ha lønn på oppsigelsesdagen. Dersom arbeidstaker ikke jobbet denne dagen, skal tilsvarende beløp betales senest kl neste dag etter at han har sendt inn et betalingskrav (artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Men den ansatte som innvilges årlig ferie med påfølgende oppsigelse, må du beregne på dagen før starten av ferien, det vil si på den siste arbeidsdagen. I dette tilfellet vil oppsigelsesdagen være siste feriedag.

En ansatt kan sende inn oppsigelsesbrev mens han allerede er på ferie eller i en periode med midlertidig arbeidsuførhet. I dette tilfellet, på oppsigelsesdagen, selv om den faller under ferie eller sykdom, må du akkumulere beløpene som skyldes den ansatte og overføre dem til bankkontoen hans. Dersom arbeidstaker mottar lønn i arbeidsgivers kasse, påløpt penger utstedes dersom han kommer på oppsigelsesdagen. Hvis arbeidstakeren ikke møter på jobb, send ham en melding om behovet for å skaffe arbeidsbok og sluttbetaling.

Utbetaling av bonus ved oppsigelse av en ansatt

Bonusen kan utbetales til den ansatte etter hans oppsigelse, og ikke siste arbeidsdag.

Typer av bonuser og betingelser for utbetaling kan bestemmes i arbeids- og tariffavtaler, så vel som i lokale forskrifter arbeidsgiver (for eksempel i bonusreglementet). I dette tilfellet er grunnlaget for å betale den tilsvarende bonusen som regel en ordre fra organisasjonens leder...

I samsvar med art. 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode ved oppsigelse, må alle beløp som skyldtes den ansatte fra arbeidsgiveren betales på dagen for oppsigelsen av den ansatte. Imidlertid kan utbetaling av bonuser være assosiert med ankomsten av kalenderfrister, oppnåelse av visse indikatorer eller at den ansatte jobber i en nødvendig periode. Dersom det ikke er grunnlag for ubetinget utbetaling av bonusen, kan den således opptjenes og utbetales til arbeidstakeren ikke på oppsigelsesdagen, men senere.

Utbetaling av erstatning for ubenyttet ferie ved oppsigelse

Når du gjør den endelige beregningen, må du først betale den ansattes lønn. For å gjøre dette, beregner arbeidsgiver antall dager jobbet av den ansatte i en måned. Han skal også beregnes overtid og betaling for arbeid i helger og arbeidsfrie dager. helligdager, hvis den ansatte var involvert i denne typen arbeid i faktureringsmåneden (artikkel 152, 153 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Lønn ved oppsigelse utstedes minus allerede betalt forskudd og personskatt.

Fra beløpene som skal betales, om nødvendig, kan arbeidsgiveren gjøre fradrag underlagt etablerte begrensninger (artikkel 137 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det totale fradragsbeløpet kan ikke overstige 20 prosent av det endelige oppgjørsbeløpet, og i tilfeller fastsatt ved lov - 50 prosent.

Oftest, ved oppsigelse, holdes midler tilbake for å tilbakebetale et uopptjent forskudd utbetalt til arbeidstakeren på lønn, eller for å betale ned gjelden for dager med årlig ferie som arbeidstakeren ikke jobbet. Men ved oppsigelse av visse grunner holdes ikke betalinger for uarbeidede feriedager tilbake.

Ved oppsigelse beregnes den ved å multiplisere den ansattes gjennomsnittlige dagsinntekt med antall ubrukte feriedager. Gjennomsnittlig dagsfortjeneste for beregning av erstatning beregnes som følger. Beløpet påløpt lønn de siste 12 kalendermånedene er delt på 12 og 29,3 (månedlig gjennomsnitt kalender dager). Gjennomsnittlig dagsinntekt for betaling av ferier gitt i arbeidsdager, samt for betaling av kompensasjon for ubrukte ferier, bestemmes ved å dividere beløpet påløpt lønn med antall virkedager i henhold til kalenderen for en seks-dagers arbeidsuke .

Utbetaling av ytelser ved oppsigelse

Ved oppsigelse av visse grunner utbetales arbeidstakeren sluttvederlag (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode) Loven gir arbeidsgivers plikt til å betale slike ytelser i beløpet av gjennomsnittlig månedlig inntekt ved oppsigelse i forbindelse med avviklingen av organisasjonen, reduksjon i antall eller stab av ansatte, og i mengden av to ukers gjennomsnittlig inntjening - ved oppsigelse av en rekke andre årsaker.

Tilfeller av betaling av sluttvederlag kan være fastsatt i kollektive avtaler og arbeidsavtaler (med forbehold om begrensningene fastsatt i artikkel 181.1, 349.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Sluttvederlag, som ikke overstiger tre måneder av den ansattes gjennomsnittlige inntekt, er ikke underlagt personskatt.

Arbeidsgivers ansvar for brudd på betalingsfrister ved oppsigelse

For brudd på vilkårene for utbetaling av lønn bærer arbeidsgiveren materiell, administrativt og strafferettslig ansvar. Dette gjelder også tidspunkt for betaling ved oppsigelse.

Økonomisk ansvar består av arbeidsgivers forpliktelse til å betale arbeidstakeren det endelige oppgjørsbeløpet med renter (kontantkompensasjon) på et beløp på ikke mindre enn 1/300 av refinansieringsrenten til sentralbanken i Den russiske føderasjonen fra beløp som ikke er betalt i tide for hver forsinkelsesdag, med start fra neste dag etter fastsatt betalingsfrist til selve dagsberegningen inklusive.

Plikten til å betale erstatning for betalingsforsinkelse ved oppsigelse inngår fra arbeidsgiver, uavhengig av dennes skyld. Derfor, selv om arbeidsgiver ikke har midler på grunn av objektive årsaker (forsinkelse i overføring av budsjettmidler etc.) eller det ikke er mulig å overføre penger i tide på grunn av bankproblemer, fritar dette ikke arbeidsgiver for økonomisk ansvar. .

I motsetning til materiell ansvar, kan administrativt og strafferettslig ansvar bare oppstå hvis arbeidsgiveren har feil (artikkel 2.1 i den russiske føderasjonens lov om administrative lovbrudd, artikkel 14 i den russiske føderasjonens straffelov).

Uavhengig av årsakene til at arbeidsavtalen sies opp, kreves det fullt oppgjør med arbeidstakeren ved oppsigelse. Obligatoriske utbetalinger inkluderer: lønn og kompensasjon for ubrukt ferie. Arbeidstaker får rett til andre tilleggsbetalinger, avhengig av hvordan arbeidsavtalen ble sagt opp. I noen tilfeller har en ansatt rett til sluttvederlag, kompensasjon ved oppsigelse av arbeidsavtale og andre valgfrie utbetalinger.

Hvordan gjøre opp betalinger med en ansatt ved oppsigelse

La oss vurdere mer detaljert prosedyren for å beregne følgende kompensasjoner og betalinger som skyldes en ansatt ved oppsigelse, samt betalinger som må holdes tilbake fra den ansatte til fordel for bedriften (dette skjer også):

• kompensasjon for ferie som ikke ble brukt av den ansatte;
• fradrag ved beregning av feriedager som ikke er utført av den ansatte;
• sluttvederlag;
• opprettholde den ansattes gjennomsnittlige månedlige inntekt til han blir ansatt for en ny jobb;
• kompensasjon gitt for oppsigelse av lederen av foretaket.

På dagen for oppsigelse av den ansatte, må alle betalinger gjøres til ham, i samsvar med artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis arbeidstakeren ikke kan møte for beløpene av betalinger som tilkommer ham, må bedriften betale de nødvendige pengesummer ansatt, dagen etter oppsigelsen.

Arbeidsgiver plikter å kompensere arbeidstaker for all ubenyttet ferie ved oppsigelse. Samtidig skal de kompensasjonspliktige utbetalingene tas i betraktning i henhold til antall arbeidsdager i år. Det bør tas i betraktning at bedriften skylder arbeidstakeren kompensasjon for ubenyttet ferie for alle perioder av hans arbeid. Dersom en arbeidstaker ikke har vært på ferie på flere år, må han få utbetalt kompensasjon for disse flere årene.

Dersom en arbeidstaker har klart å bruke sin årlige ferie med lønn, og slutter i bedriften innen utløpet av det kalenderåret han allerede har avtjent ferie, har bedriften full rett til å holde tilbake beløpet for uarbeidet fra utbetalingene til den ansatte. ferie. For å gjennomføre slike trekk bør du beregne hvor mange dager eller måneder den ansatte faktisk har jobbet i inneværende år.

Når oppbevaring ikke skal utføres

For å beregne trekk for feriepenger tas det ikke hensyn til kalenderåret, men arbeidsåret, som regnes fra det tidspunkt arbeidsavtalen inngås, og ikke fra begynnelsen av kalenderåret. Det er umulig å trekke fra en ansatt mengden av betalte dager med uarbeidet ferie i følgende tilfeller:

• ved fullstendig opphør av virksomheten eller individuell entreprenør, dets aktiviteter (likvidering);
• når en ansatt blir sagt opp av helsemessige årsaker, når han ikke kan utføre funksjonene som er tildelt ham, men nekter å bli overført til en annen stilling;
• under sammentrekning;
• dersom foretakets leder eller regnskapsfører ble sagt opp på grunn av eierskifte;
• ved militær verneplikt;
• på fullstendig tap ansattes evne til å arbeide;
• ved oppsigelse av en ansatt, i tilfelle gjeninnsetting av den tidligere ansatte (ved avgjørelse fra rettsmyndighetene eller arbeidsinspektoratet);
• ved fysisk død til en arbeidstaker eller arbeidsgiver (hvis arbeidsgiveren er en privatperson), eller ved anerkjennelse som savnet;
• ved oppsigelse av en ansatt av årsaker utenfor partene i arbeidsforholdet, på grunn av force majeure.

Beregning av lønn ved oppsigelse

Så hvis en ansatt har rett til kompensasjon for ubenyttet ferie, er den gjenstand for opptjening til fordel for en slik ansatt. Beregningen gjøres basert på den ansattes gjennomsnittlige dagsinntekt multiplisert med antall feriedager han ikke har brukt. En ansatts gjennomsnittlige daglige inntekt beregnes i samsvar med resolusjonen "Om særegenheter ved prosedyren for beregning av gjennomsnittlig lønn" ved å dele mengden av den ansattes månedlige inntekt med antall arbeidsdager i måneden. Det tas ikke bare hensyn til lønnen, men alle godtgjørelser og bonuser til den ansatte, i henhold til denne bestemmelsen.

Når du beregner kompensasjon for ubrukt ferie, ikke glem det denne typen utbetalinger er underlagt obligatorisk beskatning. Personskatt betales av påløpte beløp. Du må også trekke obligatoriske innbetalinger til fond fra dette beløpet.

Neste trinn i opptjening er beregning av sluttvederlag.

Arbeidstakere som virksomheten sier opp en arbeidsavtale med på eget initiativ har rett til sluttvederlag. Samtidig skjer oppgjør med arbeidstakeren ved oppsigelse, i form av utbetaling av kontantstøtte, enten ved å betale ham to ukers gjennomsnittsinntekt, eller gjennomsnittlig månedsfortjeneste.

Kun enkelte kategorier ansatte har rett til høyere sluttvederlag.

Slik utbetales sluttvederlag:

Ytelsen, som tilsvarer den ansattes gjennomsnittlige inntekt på to uker, utbetales til ham i følgende situasjoner:

• dersom arbeidstakeren er kontraindisert til å jobbe i denne stillingen på grunn av helsemessige årsaker, som bekreftet av legestyret, men den ansatte ikke ønsker å flytte til en annen passende stilling som tilbys av arbeidsgiveren; eller, arbeidsgiveren ikke har noe å tilby en slik ansatt i det hele tatt;
• i tilfelle involvering av en ansatt i militær eller alternativ tjeneste;
• dersom arbeidstaker nekter å bli overført sammen med arbeidsgiver og teamet til et annet sted;
• ved bedring tidligere ansatt som jobbet på dette arbeidsstedet, men ble oppsagt ulovlig, som det er en tilsvarende bestemmelse eller avgjørelse om;
• med fullstendig tap av arbeidsevne;
• den ansatte nekter å akseptere endringer i kontraktsvilkårene som skjedde på grunn av en endring i foretakets juridiske form.

En ytelse lik arbeidstakerens gjennomsnittlige månedlige inntekt skal utbetales til ham ved oppsigelse av følgende grunner:

• ved fullstendig avvikling av foretaket der denne ansatte jobber;
• når en ansatt blir sagt opp fra sin stilling på grunn av bemanningsreduksjon ved bedriften;
• dersom reglene og prosedyren for å inngå en arbeidsavtale brytes, ikke på grunn av den ansattes skyld.

Ved oppsigelse må følgende kategorier av arbeidere kompenseres for tre månedslønner på en gang:

• lederen, hans stedfortredere, samt hovedregnskapsføreren i foretaket, dersom arbeidsavtalen med dem avsluttes på initiativ fra foretaket, i forbindelse med eierskifte;
• hvis lederen fjernes fra sitt arbeid uten egen skyld (for eksempel på grunn av konkurs i bedriften).

Regler for beregning ved oppsigelse

I samsvar med kravene i arbeidsloven, bør den ansatte gis full betaling på oppsigelsesdagen. Dersom arbeidsgiver av en eller annen grunn ikke betaler i tide, vil han bære disiplinært og administrativt ansvar. Det er viktig å påløpe og betale arbeidstakeren ikke bare kompensasjon, men også beløpet for betalinger for den faktiske arbeidet.

Videre, hvis selskapet ikke betalte den fratrådte ansatte i tide, for hver dag med forsinkelse i betalinger, vil arbeidsgiveren måtte betale en såkalt bot for forsinket betaling. Størrelsen er en tre hundredel av refinansieringsrenten til sentralbanken i Den russiske føderasjonen som er gjeldende på betalingstidspunktet.

skattekode fastsetter plikt til å foreta fradrag for opptjent kompensasjon for ubenyttet ferie av arbeidstaker. Men sluttvederlag og den beholdte månedlige inntekten til en fratrådt arbeidstaker skal ikke pålegges personlig inntektsskatt, enkeltskatt og bidrag til trygde- og pensjonskasser. Denne bestemmelsen i loven gjelder bare for de beløp og fordeler som er fastsatt ved lov og ikke overstiger beløpet. Dersom etterlønnsbeløpet øker, for eksempel ved oppsigelse av en toppleder i et selskap, vil denne måtte betale inntektsskatt av beløpet som overstiger fastsatt minimum.

Sluttbetaling ved oppsigelse

La oss se på spesifikt eksempel, hvordan gjøre sluttbetalinger til en ansatt som avslutter sitt arbeidsforhold med selskapet.

La oss si at ansatt Efremov jobbet i selskapet, men skrev et oppsigelsesbrev pga etter eget ønske. Dermed har han ikke rett til sluttvederlag og hans gjennomsnittlige månedlige inntekt beholdes ikke før han finner ny jobb. Men han må fortsatt betale lønnsbeløpet for den tiden han faktisk har jobbet, og kompensasjon for ubrukt årlig ferie. Oppgjøret med en slik ansatt skal utarbeides etter en spesiell prosedyre, i T-61-skjemaet, det vil si i form av et oppgjørsnotat, som fylles ut ved oppsigelse.

Hvis ansatt Efremov slutter den 19., må han betales for tiden arbeidet fra 1. til 18. inklusive. Basert på det faktum at Efremovs gjennomsnittlige månedslønn i foretaket er 20 000 rubler, er beregningen av lønn basert på faktisk arbeidet tid som følger:

20 000/22 (antall arbeidsdager i april måned, siden Efremov slutter i april) = 909,09 rubler - Efremovs daglige inntekter;

909,09X18 (antall dager arbeidet i inneværende måned) = 16 363,62 rubler er Efremovs lønn for tiden faktisk jobbet i april.

Det skal bemerkes at dette beløpet er gjenstand for skatt og obligatoriske betalinger. Derfor er det nødvendig å foreta alle fradrag som er fastsatt i loven. Og etter det betaler den ansatte lønn.

Siden Efremov slutter i april, og ferien er i juli, det vil si at han ikke brukte sin årlige betalte permisjon, som han har krav på ved lov. Derfor må han beregne erstatning for ubrukt ferie. Siden Efremov jobbet i 3 hele måneder og 18 dager, vil 4 måneder bli tatt i betraktning. Det vil si at Efremov har krav på 9 dagers ferie. Men når man regner økonomisk kompensasjon, avrunding til tideler og hundredeler forekommer ikke. Vi utfører beregningen ved å bruke følgende formel:

28 (antall dager med årlig betalt permisjon)/12 (antall måneder i et år) = 2,33 dager permisjon for hver måned.

2,33X4 (antall måneder arbeidet) = 9,32 dager ferie Efremov ikke brukte.

9,32Х909,09 (Efremovs daglige inntjening) = 8 472,72 rubler Efremov har krav på som kompensasjon for ubrukt ferie.

En omtrentlig beregning for å si opp en ansatt i Efremov ser slik ut. Det skal bemerkes at dersom han hadde blitt sagt opp på grunn av permitteringer, eller i forbindelse med avvikling av foretaket, ville han hatt krav på tilleggsutbetalingene nevnt ovenfor. Men siden Efremov ønsket å forlate selskapet av egen fri vilje, mottar han ikke ytterligere kompensasjon og betalinger (bortsett fra ved sykdom).

Arbeidsforhold mellom arbeidsgiver og hans underordnede er etablert ved lov. En av viktige poeng til enhver produksjonsaktiviteter er inngåelse av arbeidsavtaler og oppsigelse av disse. En person som forlater jobben kan oppstå av mange årsaker. I dag skal vi snakke om tidspunktet for beregninger for frivillig oppsigelse.

Hva vil det si å si opp på eget initiativ?

Enhver borger som har nådd sen ungdomsalder har rett til å få jobb og benytter seg derfor av denne muligheten til å tjene penger. Når du mestrer et hvilket som helst yrke, flytter en person fra en nybegynner til en erfaren arbeider som har alle triksene og hemmelighetene til hans fag.

Men som de sier: "Fisk leter etter hvor den er dypere, men mennesket ser etter hvor den er bedre." Derfor ganske ofte på jakt etter en ny høyt betalt jobb vi sier farvel til våre gamle Job ansvar og lære nye eller ganske enkelt flytte til en annen arbeidsgiver som godtar å betale mer for tjenestene våre.

Alle disse forholdene, og også uforutsette, bør ikke utelukkes livsomstendigheter(sykdom eller flytting til nytt bosted) føre til at vedkommende skriver oppsigelsesbrev på eget initiativ.

Hvordan er oppsigelse på eget initiativ juridisk etablert?

De grunnleggende reglene for oppsigelse av ansatte som selv har tatt en slik beslutning er nedfelt i artikkel 80 i koden om arbeidsforhold. I følge denne artikkelen skal arbeidstaker varsle sin arbeidsgiver skriftlig om sin oppsigelse to uker i forveien.

Denne perioden begynner å telle neste dag etter at sjefen mottar oppsigelsesbrevet.

Hvis begge parter i arbeidsforholdet ikke har noe imot, så avtalen vedr arbeidsaktivitet kan sies opp tidligere.

Hvis arbeidstakeren bestemmer seg for å forbli i sin stilling, kan han trekke søknaden inntil fristen for oppsigelse utløper. Innbyggeren forblir på sin plass dersom en ny ansatt ikke inviteres til denne stillingen. Det bør huskes at en ny ansatt må inviteres til å jobbe skriftlig.

Til tross for at denne typen oppsigelse er regulert av artikkel 80, gjøres en oppføring i arbeidsboken på grunnlag av paragraf tre i artikkel 77 i arbeidsforholdsloven.

I hvilke tilfeller skjer oppsigelse på eget initiativ uten to ukers arbeid?

Arbeidstaker kan forlate arbeidsoppgavene den dagen som er angitt i søknaden i følgende tilfeller:

1. Det er umulig å fortsette å jobbe på grunn av pensjonsalder eller innmelding utdanningsinstitusjon, akkreditert til å drive pedagogisk virksomhet.
2. Brudd fra arbeidsgiver Kollektiv avtale, arbeidskontrakt eller avtale, eller annen lovgivning innen arbeidsforhold.

Når utbetales siste betaling ved oppsigelse?

Etter at varslingsfristen er utløpt, sier den ansatte opp og anses som oppsagt.

Arbeidsgiver gir ham en arbeidsbok med oppsigelsesnotat på eget initiativ, andre arbeidsdokumenter spesifisert i arbeidstakerens søknad, og foretar siste utbetalinger til ham ved oppsigelse.

Dersom arbeidsavtalen etter utløpet av arbeidsperioden ikke sies opp og arbeidstakeren fortsetter å utføre sine arbeidsoppgaver, fortsetter arbeidsavtalen å være gyldig.

Hvem får sparken uten en periode på 2 uker?

Dersom arbeidstakeren nylig ble ansatt i en stilling og er spesifisert i hans arbeidsavtale prøvetid som ennå ikke er utløpt, må hans oppsigelse formaliseres innen 3 dager. Betaling ved oppsigelse kreves også utstedt på oppsigelsesdagen.

Sesongarbeidere ansatt for midlertidige jobber blir sagt opp etter samme prinsipp.

Hvilke utbetalinger inngår i beregningen av ansatte som slutter på eget initiativ?

Hvis arbeidstakeren bestemmer seg for å si opp arbeidsavtalen på eget initiativ, bør beregningen hans inkludere følgende betalinger:

1. Beregning av ubrukte feriedager ved oppsigelse (kompensasjon for ferie som ikke ble benyttet av arbeidstaker).
2. All eksisterende gjeld lønn.
3. Utbetalinger for arbeidsdager i oppsigelsesmåneden.

Du bør studere lønnsslippen nøye og forsikre deg om at lønnen er riktig beregnet med forfalt bonus og godtgjørelser, og også, hvis dette ikke gjøres, be om feriegodtgjørelse.

Hvis du har jobbet i mange år uten ferie og ikke har krevd økonomisk kompensasjon for det, bør du vite at du kun får kompensasjon for inneværende og tidligere år. Alle andre beløp er tapt. Samtidig har ikke arbeidsgiver plikt til å minne sine ansatte om dette, de må selv ta seg av utbetalinger for ubrukte ferier.

Utbetales sluttvederlag?

Denne ytelsen utbetales kun under prosedyren for nedbemanning. Derfor bør de som slutter på egenhånd ikke regne med ham.

Det betales også ved avvikling av organisasjonen.

Hvordan beregnes feriepenger?

Denne kompensasjonen utbetales dersom arbeidstakeren ikke benyttet sin vanlige ordinære ferie inneværende år eller benyttet den, men ikke fullt ut.

1. La oss finne antall arbeidsdager i en måned: s virkedager i måneden - dager som den ansatte av alle grunner ikke var til stede.
2. La oss bestemme den gjennomsnittlige daglige inntekten: utbetalinger for beregningsperioden/antall arbeidsdager i en måned.
3. La oss beregne erstatningsutbetalingen: alle virkedager i oppsigelsesmåneden x gjennomsnittlig dagsinntekt.

Frister for utbetaling av erstatning ved oppsigelse

Den russiske føderasjonens arbeidskode, nemlig artikkel 140, fastsetter at en avtroppende ansatt må motta alle betalinger til ham på oppsigelsesdagen.

Det er generelt akseptert at dagen en person sist jobbet og dagen han ble oppsagt er den samme, men noen ganger er dette ikke tilfelle. For eksempel hvis en ansatt jobber skift annenhver dag. Siste vakt var 13. april, og han slutter 15. april. Dermed er siste arbeidsdag i andre vårmåned den 13., og oppsigelsesdagen blir den 15. Det betyr at beregningsperioden for frivillig oppsigelse i denne saken faller 15. april.

Artikkel 140 nevner også at dersom disse to dagene ikke er sammenfallende, må arbeidstakeren sende inn et krav til arbeidsgiveren for sin beregning. Det er ikke klart om det er muntlig eller skriftlig, siden dette ikke er spesifisert i loven.

Hva er konsekvensene for en arbeidsgiver av manglende utbetaling av lønn på dagen for oppsigelse av en ansatt?

Hvis arbeidstakeren ikke får betalt ved oppsigelse, bestemmer loven, nemlig artikkel 236 i arbeidsforholdskoden, at arbeidsgiveren må betale kompensasjon for hver dag med forsinkelse. Det er lik 1/300 av sentralbankens refinansieringsrente Den russiske føderasjonen som er gjeldende for øyeblikket. Formelen for å beregne erstatning er neste visning: Kompensasjon = Refinansieringsrente / 100 % x 1/300 x Gjeldsbeløp x Antall forfalte dager

For overtredelse av betalingsfristen ved oppsigelse etter eget ønske står arbeidsgiver administrativt og strafferettslig ansvar.

Ansvar for manglende lønnsutbetaling ved oppsigelse

Forsinket betaling ved oppsigelse medfører ansvar i følgende tilfeller:

1. Hvis det var midler på organisasjonens kontoer, men arbeidsgiveren ikke betalte lønn, men brukte alle pengene på kjøp av nytt utstyr eller på å betale av leverandørgjeld.
2. Dersom forsinkelsen varer i to måneder eller mer, er oppgjørsbeløpet ikke betalt i sin helhet. Hvis gjelden er delvis, inntrer ansvar etter tre måneders forsinkelse.

Administrativt og strafferettslig ansvar for forsinket betaling av oppgjør?

Brudd på betalingsfristen for frivillig oppsigelse fører til følgende konsekvenser:

1. Dersom forsinkelsen varer i to dager, har arbeidstakeren rett til å kreve erstatning for dette.
2. Også små forsinkelser fører til administrativt ansvar for arbeidsgiver. I dette tilfellet ilegges straff. Størrelsen på boten avhenger av hvem sin skyld oppgjørsforsinkelsen har skjedd. Hvis det er lederens feil, hvordan individuell, så vil boten være opptil 50 000 rubler dersom organisasjonen har skylden, som f.eks. enhet, deretter opp til 100 000 rubler.
3. Mer lange forsinkelser føre til straffansvar.

Men oftest betaler arbeidsgiver eller organisasjon bøter, da dette er mer fordelaktig for staten.

Hvor kan ansatte søke beskyttelse mot ulovlige handlinger fra sin arbeidsgiver?

Ved brudd på betalingsvilkårene ved oppsigelse på eget initiativ har arbeidstakeren rett til å søke hjelp fra retten, påtalemyndigheten og arbeidstilsynet.

For å beskytte deg selv, før du kontakter straffemyndighetene, må du sende inn et krav til arbeidsgiveren din. Dette er nødvendig for at dine overordnede ikke skal erklære at du selv ikke møtte til betaling.

Kravet skal angi avskjedsdag, opplysninger om manglende lønnsutbetaling og hensikt om å klage til justismyndighetene.

Kravet skal skrives i to eksemplarer og registreres hos sekretæren. Den ene kopien med innkommende nummer sendes til leder, og den andre forblir hos den ansatte.

Du må huske at arbeidstilsynet har rett til å vurdere søknaden din innen 30 dager og bør kontakte den senest tre måneder etter at du har mottatt oppsigelsesordren og arbeidsboken med oppsigelsesprotokoll på eget initiativ.

Retten vil godta søknaden din dersom du søker senest en måned.

Utbetaling av lønn ved oppsigelsekan kreve bruk av ulike formler for oppgjør med den ansatte. La oss studere dem.

Utbetalinger ved oppsigelse: lønnssaldo

Den første typen betaling ved oppsigelse er den resterende lønnen. Fremgangsmåten for å beregne den avhenger av lønnsberegningsordningen, som kan se annerledes ut.

Med en vanlig brukt tidsbasert lønnsordning vil lønnsberegningen ved oppsigelse beregnes etter formelen:

LØNN (BALANSE) = (OKL / RD) × OD) – GJELD,

OKL - månedlig lønn til den ansatte;

RD - antall arbeidsdager i måneden som lønnssaldoen beregnes for;

OD - antall dager arbeidet, men ikke betalt, inkludert dagen for oppsigelse;

GJELD - eksisterende gjeld til arbeidsgiveren til arbeidsgiveren (for eksempel for ubetalte forskudd - på grunnlag av artikkel 137 i den russiske føderasjonens arbeidskode, men under hensyntagen til begrensningene fastsatt i artikkel 138 i den russiske arbeidskoden Føderasjon).

Den beregnede saldoen må betales den dagen personen blir oppsagt (artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

La oss merke oss at blant russiske arbeidsgivere er det vanlig å bruke det enhetlige skjemaet nr. 61 for å dokumentere beregninger av lønn og andre utbetalinger ved oppsigelse.

Du kan finne ut mer om bruken av dette enhetlige skjemaet i artikkelen.

Betalinger ved oppsigelse: beregning av varigheten av ubrukt ferie

I de fleste tilfeller har fratredende ansatte fortsatt ubrukte dager ferie. Antallet deres bestemmes av formelen:

NDO = ÅR × 28 + 28 / 12 × MÅNEDER – FERIE,

NDO - kompensasjon for ubrukte feriedager;

ÅR - antall hele år med arbeid i selskapet;

MÅNEDER - antall måneder i delvise år med arbeid i selskapet;

PERmisjon - antall innvilgede (kompenserte) feriedager på oppsigelsestidspunktet.

Videre, hvis en person har jobbet for et selskap i 11 hele måneder fra datoen for undertegning av arbeidskontrakten, anses det at han har jobbet i et helt år (klausul 28 i reglene om permisjon, godkjent av People's Commissariat of Labour of the USSR datert 30. april 1930 nr. 169).

Hvis din arbeidserfaring i selskapet ikke overstiger 11 måneder, brukes den andre delen av formelen ovenfor til å beregne antall feriedager:

NDO = 28 / 12 × MÅNEDER – FERIE.

Hvis den ansatte har jobbet for selskapet fra 5,5 til 11 hele måneder og hans oppsigelse skyldes:

• avvikling av bedriften;
• bemanningsreduksjon;
• omorganisering, midlertidig stans av arbeidet;
• verneplikt av en ansatt til hæren;
• uegnethet for arbeid,

så vil NDO-indikatoren, underlagt betingelsene spesifisert i paragraf 28 i permisjonsreglene, bli beregnet i henhold til formelen (brev fra Rostrud datert 04.03.2013 nr. 164-6-1):

NDO = 28 – FERIE.

La oss nå vurdere hvordan kompensasjon for ubenyttet ferie beregnes.

Betaling for ubrukt ferie: beregningsprosedyre

Feriekompensasjon beregnes ved hjelp av formelen:

BETALING (NDO) = NDO × SZ,

SZ - gjennomsnittlig daglig inntekt.

SZ-indikatoren beregnes ved å bruke formelen:

SZ = VYP / OD,

VYP - alle betalinger tatt i betraktning i faktureringsperioden (12 måneder eller en kortere periode, fra tidspunktet for inngåelse av ansettelseskontrakten og til tidspunktet for ferie eller oppsigelse) betalinger, ikke medregnet unntakene fastsatt i paragrafene. 3 og 5 i den russiske regjeringsdekret nr. 922 datert 24. desember 2007;

OD - estimert antall dager arbeidet i faktureringsperioden.

OA-indikatoren beregnes ved å bruke formelen:

OD = MES × 29,3 + ODNM / KDNM × 29,3,

MES - antall komplette måneder jobbet i faktureringsperioden;

ODNM - antall dager arbeidet i delvise måneder med arbeidsaktivitet i faktureringsperioden;

KDNM - antall kalenderdager i delvise måneder med arbeidsaktivitet.

I stedet for å motta den aktuelle kompensasjonen, har arbeidstakeren rett til å gå på betalt permisjon med påfølgende oppsigelse (artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Faktisk kommer forskjellen mellom kompensasjon og betalt permisjon bare ned til tidspunktet for at den ansatte mottar lønn ved oppsigelse. For kompensasjon, som ved betaling av gjenværende lønn, er dette den siste arbeidsdagen (artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode), for ferie - 3 dager før ferien (artikkel 136 i arbeidskoden for den russiske føderasjonen).

Oppsigelse i ferier uten lønn: nyanser

Det er mulig at arbeidstakeren tok permisjon uten lønn i arbeidsperioden - oppsigelse i dette tilfellet kan kompenseres under spesielle forhold.

Faktum er at feriedager for egen regning, fra og med den 15. dagen av slik ferie i arbeidsåret, ikke er inkludert i tjenestetiden som brukes til å bestemme varigheten av ferien (artikkel 121 i den russiske arbeidskoden Føderasjon). Dette betyr at med en tilstrekkelig lang ferie for egen regning, kan indikatorene i formlene vi diskuterte ovenfor endre seg betydelig.

For eksempel vil ÅR-indikatoren i den første formelen for beregning av varigheten av kompensert permisjon bare brukes hvis personen har jobbet i minst 1 arbeidsår (minst 11 måneder fra datoen for signering av arbeidskontrakten). Hvis en person jobbet akkurat så mye, men samtidig tok 15 dager ferie for egen regning, så blir det ikke tatt hensyn til 1 måned. Dette vil redusere antall ubrukte feriedager som betales ved oppsigelse.

For eksempel jobbet en ansatt i 10 måneder, men tok 16 dagers ulønnet permisjon. Antall dager ubrukt ferie for å beregne erstatning ved oppsigelse vil være 21 dager (28 / 12 × 9).

Beregning av sluttvederlag

Sluttvederlag ved oppsigelse generell sak ikke betalt. Men loven åpner for registrering i følgende 4 situasjoner.

1. Når ytelsen utbetales i henhold til avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Størrelsen på en slik ytelse fastsettes i selve avtalen. Samtidig har arbeidsgiveren mulighet til å lykkes med å utfordre sitt for store beløp, til tross for det foreløpige samtykket til betalingen (ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 18. februar 2014 nr. 33-3069).

2. Når ytelser tildeles ved nedbemanning eller avvikling av virksomhet.

Størrelsen på en slik ytelse er 1 gjennomsnittlig månedslønn. Denne betalingen er supplert med:

• annen månedslønn hvis personen ikke finner jobb innen en måned etter oppsigelsen;
• månedsopptjening etter 2 måneder etter oppsigelse, dersom personen søkte arbeidssenteret (innen 2 uker etter oppsigelse), men ikke var ansatt.

3. Når ytelsen utbetales med 2 ukers arbeidsinntekt, dersom oppsigelsen skjedde på grunn av de grunner som er nevnt i art. 178 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. For eksempel på grunn av:

• forverring av den ansattes helse;
• verneplikt til hæren;
• gå tilbake til jobben til den erstattede ansatte;
• arbeidstaker nekter å overføre når arbeidsgiver flytter til et avsidesliggende område.

4. Når ytelser ytes i mengden av gjennomsnittlig månedlig inntekt i tilfelle en person blir sagt opp på grunn av arbeidsgivers brudd på reglene for å inngå en arbeidsavtale - på den måten som er foreskrevet i art. 84 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det utbetales ytelser som kan beregnes på oppsigelsestidspunktet, samt restlønn og godtgjørelse for ubenyttet ferie. Den andre og tredje utbetalingen under permitteringsytelser gjøres i avtale med den ansatte (basert på dokumentene levert av ham som bekrefter lovligheten av å motta slike utbetalinger).

Resultater

Ved oppsigelse får den ansatte nesten alltid utbetalt resten av lønnen, i de fleste tilfeller - kompensasjon for ubrukt ferie, og i mange tilfeller - sluttvederlag. Beløpene som er tilgjengelige for beregning for hver type betaling overføres til den ansatte på oppsigelsesdagen.

Du kan finne ut mer om beregninger ved oppsigelse i følgende artikler:

• ;

Artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter beregningsperioden for oppsigelse av en ansatt. Arbeidsgiver skal utstede full betaling til arbeidstakeren for alle betalinger til ham på oppsigelsesdagen. Hvis arbeidstakeren var på arbeidsplassen på oppsigelsesdagen, regnes denne dagen som hans siste arbeidsdag. Det er således underforstått at arbeidsgiver ikke etter eget skjønn kan utsette oppgjørstidspunktet med arbeidstaker til et annet tidspunkt.

Betaling ved oppsigelse

Lovgiver fastsetter ikke særskilte frister for oppgjør med arbeidstaker, avhengig av oppsigelsens årsak og ordlyd. Når en ansatt blir sagt opp, foretas fullt oppgjør med vedkommende. Disse betalingene inkluderer:

1. kompensasjon for alle ferier som den ansatte ikke tok i løpet av hele arbeidsperioden ved denne bedriften (inkludert hoved- og tilleggsopphold);
2. ansattes lønn for arbeidet tid;
3. i tilfelle lovbestemt kan arbeidstakeren få utbetalt sluttvederlag, samt andre typer erstatningsutbetalinger lovfestet for individuelle kategorier ansatte, eller etter beslutning fra eier.

Alle betalinger må være korrekt beregnet og utstedt til den ansatte på dagen for oppsigelsen, sammen med arbeidsboken. Dersom selskapet ikke aksepterer formen for kontant betaling og alle typer betalinger foretas på bankkort eller til den ansattes bankkonto, må alle overføringer gjøres til den ansatte på dagen for oppsigelsen fra selskapet.

Dersom en arbeidstaker slutter i virksomheten mens han er sykmeldt, eller på ferie, eller er borte fra arbeidsplassen pga. god grunn på oppsigelsesdagen kan arbeidsgiver foreta alle utbetalinger til ham senest neste dag fra det øyeblikk arbeidstakeren erklærer dette. Denne situasjonen er mulig når oppsigelse skjer på forespørsel fra den ansatte. Tross alt er det kjent at det er umulig å si opp en ansatt på initiativ fra bedriften når han er på ferie eller under sykdom.

Men igjen, i tilfelle arbeidstakeren ønsker å si opp, og datoen for oppsigelsen hans faller sammen med at han er sykmeldt, til tross for dette, må arbeidsgiveren gi et pålegg om å si opp denne ansatte. Det samme nummeret brukes til å føre en oppføring i arbeidsboken om arbeidstakerens oppsigelse. Hvis en ansatt er sykemeldt, kan han følgelig ikke hente arbeidsboken sin. På skriftlig anmodning fra arbeidsgiver er det mulig å gi tillatelse til virksomheten til å sende arbeidsboken til arbeidstakeren per post. Eller den ansatte kan hente den når han blir frisk og kan personlig komme til bedriften.

Men bedriften er forpliktet til å sende melding til en sykmeldt arbeidstaker om at det er gitt pålegg om å si opp, om behovet for å hente arbeidsjournalen og motta lønnsslipp. Dette er viktig fordi det er arbeidsgiver som har ansvaret for utidig utstedelse av betalingsmidler og arbeidsbok. For en forsinkelse i å foreta utbetalinger til en fratredende ansatt, vil bedriften eller entreprenøren dessuten måtte betale en slags renter til den ansatte, som etter sin juridiske natur er en straff for forsinkelsen i å foreta betalinger.

Dersom fristen for utbetaling av erstatning ved oppsigelse brytes

Manglende overholdelse av fristen for å utstede lønn til en ansatt på oppsigelsesdagen er ganske vanlig. Dette er imidlertid ikke alltid et brudd på loven. Arbeidstjenesten oppfordrer i sin presisering arbeidsgivere, uavhengig av årsaken til oppsigelsen av arbeidstakere, til å betale rettidige utbetalinger til dem. Selv om arbeidstakeren får sparken på grunn av fravær, eller andre skyldige handlinger som førte til arbeidstakerens oppsigelse. Og overhold standardene som er foreskrevet i arbeidskoden.

For brudd på reglene arbeidslovgivning, har arbeidsgiver dobbelt ansvar - administrativt og økonomisk overfor arbeidstakeren. Så arbeidsgiveren bærer ansvaret i henhold til loven hvis det er skyld fra hans side for sen betaling. En ansatt sier for eksempel opp, men ønsker å bruke ferien før han sier opp. Det er viktig å merke seg at oppsigelsesdagen skal angis i bestillingen og i arbeidsrapporten, ikke den siste dagen med faktisk arbeid, men, som utøverne tror, ​​den siste dagen av ferien. Men alle oppgjør med arbeidstakeren må skje før hans oppsigelse, det vil si før hans ferie.

En annen vanlig feil hos arbeidsgivere er å tro at en ansatt som forlater selskapet på grunn av sine skyldige handlinger, på initiativ fra arbeidsgiveren, ikke skal betales, eller at de kan holdes tilbake vilkårlig. Ikke glem at selv i tilfelle oppsigelse av en ansatt som krenket arbeidsdisiplin, er det lovfestede utbetalinger som den ansatte nødvendigvis må motta. Og utbetalinger til den ansatte må skje i tide. Hvis en slik ansatt går til retten, vil alt ansvar falle på virksomhetens skuldre.

Når et foretak avvikles og en arbeidstaker fratrer etter initiativ fra arbeidsgiver, skal alle oppgjør med vedkommende gjøres på oppsigelsesdagen, og ikke på oppsigelsesdagen. Dersom et foretak avvikles gjennom konkursbehandling, er en av de første som mottar betalinger de ansatte som foretaket ikke har endelige oppgjør for lønn og andre obligatoriske utbetalinger. Slike beregninger vurderes:

1. kompensasjon (for ferie som ikke ble brukt, for materiell eller moralsk skade, for skade på arbeidsplassen og annen helseskade forårsaket av bedriftens feil);
2. lønn;
3. sluttvederlag.

Disse betalingene er obligatoriske og det er ingen juridiske grunner for ikke å betale dem.