Jika seorang karyawan pada saat pemecatan karena likuidasi perusahaan atau pengurangan staf bekerja di perusahaan selama lebih dari satu tahun lima setengah bulan, tetapi tidak menggunakan hak cuti untuk tahun kerja kedua, maka ia berhak atas ganti rugi penuh atas liburan yang tidak terpakai, yaitu, untuk semua 28 hari-hari kalender. Rekomendasi terkait Rostrud tertuang dalam Berita Acara No. 2 tanggal 19 Juni 2014 (disetujui dalam rapat kelompok kerja menginformasikan dan berkonsultasi dengan karyawan dan pemberi kerja).
Inti dari pertanyaan
Oleh peraturan umum setelah pemecatan, karyawan dibayar kompensasi untuk semua liburan yang tidak digunakan (Pasal 127 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Cuti diganti dengan kompensasi uang pada saat pemecatan seorang karyawan dihitung atas dasar bahwa cuti penuh adalah karena seorang karyawan yang telah bekerja setahun penuh. Ini terdiri dari 12 bulan penuh dan dihitung dari hari karyawan memasuki pekerjaan untuk majikan tertentu. Misalnya, jika seorang karyawan dipekerjakan pada 1 Juli 2013, maka cuti diberikan kepadanya untuk tahun kerja dari 1 Juli 2013 hingga 30 Juni 2014.
Prosedur untuk menghitung kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan ditetapkan oleh Aturan tentang reguler dan hari libur tambahan, disetujui oleh NCT Uni Soviet tertanggal 30 April 1930 No. 169 (selanjutnya disebut Aturan). Meskipun dokumen ini diadopsi lebih dari 70 tahun yang lalu, dokumen ini masih digunakan (sejauh tidak bertentangan dengan undang-undang saat ini).
Mantan posisi Rostrud
Sebelumnya, Rostrud menjelaskan: paragraf 28, yang mengatur pembayaran kompensasi penuh pada saat pemecatan seorang karyawan sehubungan dengan likuidasi, yang telah bekerja dari 5,5 hingga 11 bulan setahun, hanya berlaku jika karyawan tersebut telah bekerja di organisasi ini kurang dari dari satu tahun. Dan kompensasi untuk tahun kerja kedua dibayarkan secara eksklusif sebanding dengan jam kerja (lihat surat dari Rostrud tertanggal 03/04/13 No. 164-6-1, tanggal 08/09/11 No. 2368-6-1). Ini berarti bahwa seorang karyawan dengan pengalaman 5,5 bulan di perusahaan yang dilikuidasi berhak menerima kompensasi penuh, dan seorang karyawan dengan pengalaman 1 tahun dan 5,5 bulan dibayar dengan jumlah yang lebih kecil (sebanding dengan jam kerja).
Posisi baru departemen
Sekarang spesialis Rostrud telah mengubah posisi mereka. Alasannya adalah ini. Klausul 1 Aturan menetapkan: setiap karyawan yang telah bekerja dengan majikan ini selama setidaknya 5,5 bulan memiliki hak untuk menerima liburan lagi. Liburan berikutnya diberikan setahun sekali. Hak untuk cuti reguler berikutnya karena tahun kerja baru timbul untuk karyawan setelah 5,5 bulan dari akhir tahun kerja sebelumnya. Dengan demikian, hak cuti terkait dengan tahun kerja karyawan.
Akibatnya, ketika diberhentikan karena likuidasi atau pengurangan staf, kita berbicara tentang periode (tahun kerja) di mana cuti diberikan, dan bukan tentang total durasi kerja dengan majikan ini. Artinya, kompensasi penuh pada saat pemecatan karena likuidasi perusahaan atau pengurangan staf adalah karena karyawan yang telah bekerja dari 5,5 hingga 11 bulan dalam satu tahun kerja. Dengan demikian, seorang karyawan yang telah bekerja di organisasi selama lebih dari satu tahun dan 5,5 bulan dan diberhentikan karena pengurangan staf berhak menerima kompensasi penuh untuk liburan yang tidak digunakan selama tahun kerja terakhir. Penafsiran yang berbeda dari norma ini akan berarti posisi yang tidak setara bagi karyawan yang telah bekerja di organisasi selama kurang dari satu tahun dan yang bekerja untuk jangka waktu yang lebih lama, para ahli dari Rostrud mencatat.
Selama krisis ekonomi, banyak perusahaan mengurangi karyawan mereka untuk mengoptimalkan pekerjaan mereka. Dalam hal ini, bagi kebanyakan orang, baik bagi pimpinan organisasi maupun bagi karyawannya, pertanyaan tentang apa? uang pesangon ketika mengurangi harus dibayar, bagaimana menghitungnya.
Pengurangan
Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, salah satu alasan pembatalan kontrak kerja adalah pengurangan staf atau jumlah karyawan perusahaan.
Downsizing adalah pengurangan jumlah pekerja dalam satu posisi. Misalnya, memotong tiga akuntan dari delapan. Dan perampingan adalah pembubaran unit atau penghapusan unit staf yang identik (yaitu, misalnya, semua insinyur atau semua pengontrol). Dalam kedua kasus tersebut, majikan harus mengikuti hukum: memberikan alasan yang cukup untuk melaksanakan prosedur ini, memberikan kepada karyawan semua jaminan dan kompensasi yang diperlukan setelah pemutusan kontrak kerja (membayar uang pesangon ketika karyawan tersebut diberhentikan, memastikan preferensial hak untuk tetap menjabat, dll. .P).
Prosedur pengurangan melibatkan langkah-langkah berikut:
- penerbitan perintah;
- memberi tahu karyawan dan menawarkan lowongan lain kepada mereka;
- menginformasikan Pusat Ketenagakerjaan dan serikat pekerja;
- pemecatan pekerja (dan ditentukan oleh undang-undang pesangon pada saat pengurangan).
Mengeluarkan perintah
Segera setelah manajer memutuskan untuk melakukan pengurangan dalam perusahaan, dia harus mengeluarkan perintah yang sesuai. Bentuk wajib perintah ini tidak ditetapkan oleh undang-undang, tetapi kepala harus bertanggung jawab penuh untuk persiapannya.
Untuk melakukan langkah-langkah untuk mengurangi perusahaan, tanggal prosedur yang akan datang dan perubahan yang seharusnya dilakukan pada tabel kepegawaian harus ditunjukkan.
Pemberitahuan karyawan
Setelah manajer mengeluarkan perintah pengurangan, dia harus memberi tahu secara tertulis tentang pemecatan yang akan datang dari setiap karyawan. Pada saat yang sama, ini harus dilakukan selambat-lambatnya 2 bulan sebelum pemecatan pekerja dari pekerjaan.
Untuk setiap karyawan yang dikurangi, pemberitahuan terpisah dibuat, yang diserahkan kepadanya secara pribadi dengan tanda tangan. PADA dokumen ini sebutkan tanggal dan alasan pemberhentian.
Bersama dengan pemberitahuan pengurangan, pemberi kerja wajib memberikan daftar pekerjaan yang kosong kepada karyawan (jika ada). Jika pekerja setuju untuk pindah ke posisi baru, bos membuat transfernya. Manajer berkewajiban untuk menawarkan lowongan yang tersedia saat mereka dibebaskan sampai dengan hari karyawan tersebut pergi.
Menginformasikan layanan ketenagakerjaan dan serikat pekerja
Selain fakta bahwa karyawan harus diberitahu tentang pemecatan secara langsung, pemberi kerja memberi tahu Pusat Ketenagakerjaan dan serikat pekerja tentang fakta ini. Kepala dua bulan sebelum pemecatan yang diusulkan (dan dalam kasus-kasus PHK besar-besaran- tiga bulan sebelumnya) wajib memberi tahu organisasi-organisasi ini tentang acara yang akan datang.
Pada saat yang sama, serikat pekerja harus diberitahu baik tentang pengurangan karyawan yang termasuk di dalamnya, dan tentang semua pekerja yang diberhentikan.
Pemberhentian karyawan selama pengurangan
Setelah dua bulan sejak pemberitahuan karyawan, pemutusan langsung mereka dilakukan. aktivitas tenaga kerja. Untuk melakukan tahap ini, kepala organisasi mengeluarkan perintah pemecatan, sebagai aturan, dalam bentuk No. T-8. Dalam urutan ini, di kolom "Alasan", referensi dibuat untuk perintah untuk mengurangi, dan jika tersedia, ke dokumen di mana karyawan menyatakan persetujuannya untuk pemecatan sebelum akhir periode peringatan.
Pada hari kerja terakhir, pekerja harus dibayar pesangon pada saat pengurangan dan harus diserahterimakan Riwayat pekerjaan. Adapun entri di dalamnya, catatan yang sesuai dibuat dengan mengacu pada Seni. 81, bagian 1, paragraf 2, Kode Perburuhan Federasi Rusia.
uang pesangon
Uang pesangon dalam hal pengurangan adalah pembayaran material kepada seorang karyawan suatu perusahaan pada saat pemecatannya karena pengurangan jumlah karyawan atau staf organisasi. Jenis kompensasi ini meliputi: penghasilan bulanan rata-rata, serta gaji bulanan rata-rata yang ditahan oleh karyawan selama masa kerja, tetapi tidak lebih dari 2 bulan sejak tanggal pemecatan (termasuk uang pesangon).
Dalam beberapa kasus, pembayaran tersebut dapat berjumlah tiga upah bulanan rata-rata: dalam situasi di mana karyawan terdaftar di Pusat Ketenagakerjaan dalam jangka waktu hingga dua minggu sejak saat pengurangannya dan tidak dipekerjakan setelah 3 bulan.
Uang pesangon dalam hal pengurangan pajak penghasilan pribadi tidak dikenakan pajak sesuai dengan Art. 217, hal 3 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengecualiannya adalah pembayaran yang melebihi gaji tiga bulan.
Dengan kesepakatan bersama atau kerja, jumlah kompensasi untuk redundansi dapat ditetapkan lebih tinggi dari yang ditetapkan oleh hukum.
Perhitungan manfaat
Karena pembayaran yang dimaksud adalah beberapa upah bulanan rata-rata, jumlah uang pesangon setelah pengurangan dihitung sesuai dengan Art. 139 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Keputusan Pemerintah Rusia No. 922 tanggal 24 Desember 2007, yang mengatur tentang perhitungan upah.
Gaji rata-rata seorang karyawan dalam mode pekerjaan apa pun dihitung berdasarkan dana yang sebenarnya diperoleh karyawan dan data pada waktu dia bekerja secara praktis selama 12 bulan kalender sebelumnya.
Bulan kalender di kasus ini- ini adalah interval waktu dari 1 hingga 30/31 bulan inklusif, dan pada bulan Februari - hingga 28/29.
Perhitungan upah mencakup semua bentuk pembayaran yang diizinkan oleh sistem pengupahan, yang diterapkan oleh pemberi kerja yang bersangkutan, terlepas dari sumbernya. Ukuran gaji rata-rata seorang karyawan tidak boleh kurang dari undang-undang upah hidup.
Ukuran pembayaran tunai karyawan tanpa memandang usia, masa kerja, atau tingkat keterampilan mereka. Jadi, misalnya, uang pesangon dalam kasus pengurangan pensiunan diperoleh secara umum.
Periode dan akrual termasuk dalam perhitungan
Dalam kasus di mana seorang karyawan telah bekerja di suatu perusahaan selama kurang dari 12 bulan, waktu di mana orang tersebut terdaftar di organisasi diambil untuk menghitung gaji bulanan rata-rata dan, dengan demikian, uang pesangon. Jika pekerja belum bekerja bahkan sebulan sebelum pengurangan, maka untuk perhitungan mereka menggunakan tarif atau gaji yang ditetapkan untuknya.
Saat menghitung gaji rata-rata, hal-hal berikut tidak diperhitungkan:
- waktu ketika karyawan dibayar dengan upah rata-rata, kecuali untuk istirahat memberi makan anak, yang disediakan hukum perburuhan RF;
- hari di mana karyawan tersebut sedang cuti sakit atau menerima tunjangan kehamilan;
- periode ketidakpatuhan oleh seorang karyawan pekerjaan yang ditugaskan untuk alasan di luar kendalinya;
- waktu pemogokan di mana karyawan tidak berpartisipasi, tetapi tidak dapat melakukan tugas langsungnya sehubungan dengan itu;
- liburan berbayar tambahan untuk merawat anak-anak cacat;
- periode lain di mana pekerja dibebaskan dari melakukan pekerjaannya tugas resmi dengan atau tanpa pembayaran penuh atau sebagian.
Perlu juga dicatat bahwa ketika menghitung gaji, bonus yang diterima oleh karyawan selama periode pelaporan diperhitungkan. Jika remunerasi ini diterima oleh seseorang yang tidak bekerja 12 bulan penuh, jumlah penerimaan tersebut diperhitungkan secara proporsional dengan waktu yang benar-benar bekerja (dengan pengecualian bonus yang diperoleh untuk periode kerja praktis, misalnya , bulanan atau triwulanan).
Kompensasi tambahan
Selain fakta bahwa karyawan harus dibayar pesangon yang ditentukan pada saat pengurangan, pada saat pemecatan, karyawan juga berhak atas pembayaran lain.
Jadi, misalnya, majikan dapat, dengan persetujuan tertulis dari karyawan, memberhentikannya lebih awal dari batas waktu yang ditentukan oleh perintah pengurangan. Pada saat yang sama, bos berkewajiban untuk membayar kompensasi tambahan kepada bawahan, yang merupakan gaji rata-rata karyawan, dihitung secara proporsional dengan waktu yang tersisa hingga berakhirnya pemberitahuan pemecatan. Kompensasi tersebut tidak berarti bahwa uang pesangon utama tidak akan dibayarkan pada saat pengurangan.
Seiring dengan kompensasi materi yang ditentukan, karyawan menerima gaji untuk masa kerja dan kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan.
Uang pesangon untuk kategori warga negara tertentu
Kode Perburuhan Federasi Rusia dan tindakan legislatif lainnya mengatur pembayaran pesangon yang berbeda dari jumlah umum dalam kasus pengurangan untuk kategori karyawan tertentu.
Jadi, misalnya, kompensasi untuk karyawan yang bekerja di perusahaan yang berlokasi di Far North atau wilayah yang disamakan dengan mereka adalah gaji bulanan rata-rata, serta gaji bulanan rata-rata untuk masa kerja, tetapi tidak lebih dari 3 bulan sejak tanggal pemecatan (termasuk tunjangan). Karyawan ini juga dapat dibayar kompensasi untuk bulan-bulan berikutnya hingga enam bulan dengan keputusan layanan ketenagakerjaan jika karyawan tersebut melamar ke badan yang ditentukan dalam waktu satu bulan sejak pemecatan dan tidak dipekerjakan olehnya.
Dalam situasi di mana pekerja musiman melakukan perampingan, manfaat yang dimaksud adalah pendapatan rata-rata dua minggu.
Jaminan lain untuk karyawan jika terjadi pengurangan
Bersamaan dengan fakta bahwa seorang karyawan diberikan pesangon jika terjadi pengurangan staf, Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan jaminan lain kepada karyawan jika terjadi pengurangan. Ini termasuk, misalnya, hak prioritas dari kategori pekerja tertentu untuk meninggalkan mereka di tempat kerja mereka.
Jadi, kepala, memilih dari beberapa calon pemberhentian, harus mempertimbangkan bahwa:
2. Preferensi diberikan kepada karyawan yang memiliki produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi. Jika indikator ini sama, tinggalkan di tempat kerja:
- karyawan jika mereka memiliki 2 atau lebih tanggungan;
- pekerja yang keluarganya tidak memiliki orang lain yang mencari uang;
- pekerja yang terluka di tempat kerja atau penyakit akibat kerja;
- cacat militer;
- karyawan yang meningkatkan kualifikasi mereka atas arahan pemberi kerja di tempat kerja.
Kesimpulannya, hal-hal berikut dapat dicatat:
- di Federasi Rusia, prosedur pengurangan diatur di tingkat legislatif;
- Kode Perburuhan Federasi Rusia dan lainnya peraturan menetapkan aturan yang menurutnya ada pengurangan staf, pembayaran pesangon dan kompensasi lainnya kepada karyawan yang diberhentikan;
- undang-undang menetapkan jumlah minimum uang pesangon dan pembayaran tambahan, tetapi jumlah lain yang lebih besar dapat ditetapkan melalui kontrak kerja bersama atau kontrak kerja.
Terkadang situasi terjadi ketika seorang karyawan dipecat karena pengurangan staf. Manajemen perusahaan memiliki hak untuk melakukan ini, namun, perlu untuk mengetahui semua nuansa untuk melakukan prosedur menurut hukum, pembayaran kompensasi apa yang harus dibayarkan kepada karyawan tersebut dan siapa mereka yang tidak memilikinya. hak untuk memberhentikan.
Awalnya, perlu diklarifikasi bahwa majikan berkewajiban untuk mengumumkan pemecatan kepada karyawan karena pengurangan staf di perusahaan tidak kurang dari dua bulan kalender sebelum tanggal ini. Lebih-lebih lagi, pemberitahuan harus secara tertulis dan karyawan harus menandatangani untuk pengenalan. Jika hal ini tidak dilakukan, ia berhak untuk diangkat kembali ke posisinya demi hukum. Setelah itu, perusahaan harus menawarkan kepada karyawan lowongan baru sesuai dengan keahliannya, jika ada.
Setelah periode ini, antara majikan dan karyawan diberhentikan hubungan kerja dan pembayaran yang ditetapkan untuk pengurangan negara dalam bentuk tunjangan, yang merupakan gaji bulanan rata-rata, diproses. Tunjangan ini dibayarkan sampai karyawan mendapatkan pekerjaan di pekerjaan baru, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemecatan.
Mari kita lihat lebih dekat urutan yang benar pendaftaran pemecatan seorang karyawan dan pembayaran apa yang harus dibayar pada saat pengurangan.
Prosedur pemecatan
Prosedur ini diatur secara ketat oleh hukum dan harus terjadi dalam urutan yang jelas berurutan.
Awalnya, perintah dibuat untuk perusahaan untuk mengurangi staf. Kemudian datang pemberitahuan karyawan atau karyawan tentang pemecatan dan menawarkan mereka lowongan lain (jika ada). Setelah itu, sangat penting untuk memberi tahu serikat pekerja dan layanan ketenagakerjaan. Pada akhir dua bulan, perlu untuk memberhentikan karyawan dan membayarnya tunjangan.
Perintah perampingan tidak ada hubungannya dengan perintah pemberhentian. Ini adalah titik awal, setelah itu manajer memiliki hak untuk memulai proses pengurangan, pemberitahuan karyawan, dll. Tidak ada formulir yang disetujui untuk pesanan seperti itu, tetapi harus menunjukkan tanggal pengurangan yang akan datang, posisi yang rencananya akan dikurangi dan perubahan tabel kepegawaian.
Setelah mengeluarkan perintah ini, perlu untuk memberi tahu karyawan atau karyawan yang posisinya dapat dikurangi, tetapi tidak kurang dari dua bulan sebelumnya. Itu dibuat secara tertulis secara terpisah untuk setiap karyawan, di mana mereka diminta untuk menandatangani tanda terima. dalam pemberitahuan tanggalnya harus pemecatan yang diusulkan, alasannya dan tawaran lowongan lain yang cocok untuk karyawan sesuai dengan spesialisasinya, jika ada.
Nuansa penting adalah bahwa jika pada saat memberi tahu karyawan tentang pengurangan staf tidak ada lowongan yang cocok untuknya, tetapi itu muncul kemudian hingga hari pemecatan, perusahaan berkewajiban untuk menawarkannya kepada karyawan. Karyawan memiliki hak untuk menerima posisi baru yang diusulkan atau menolaknya.
Jika perusahaan memiliki serikat pekerja, majikan harus memberi tahu dia tentang pengurangan tersebut bahkan karyawan yang bukan anggotanya, setidaknya dua bulan sebelum saat pemecatan. Jika karena alasan apa pun ada ancaman PHK massal, periode ini ditingkatkan menjadi tiga bulan. Aturan yang sama berlaku untuk melaporkan pengurangan staf yang direncanakan ke layanan ketenagakerjaan.
Setelah pemecatan langsung seorang karyawan entri di buku kerja bahwa kontrak kerja diputus karena pengurangan staf organisasi berdasarkan paragraf 2 bagian 1 pasal 81 kode tenaga kerja rf.
Dan sekarang secara lebih rinci pembayaran apa yang harus dibayarkan kepada karyawan selama pengurangan.
Pembayaran jatuh tempo
Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 178), seorang karyawan yang kehilangan posisinya karena pengurangan staf di perusahaan berhak atas tunjangan yang sama dengan penghasilan bulanan rata-ratanya. Ia harus menerima tunjangan ini selambat-lambatnya enam hari sejak tanggal pemberhentian. Selain itu, pada hari pemecatan karyawan wajib menerima semua tunggakan upah dan kompensasi untuk liburan yang tidak terpakai.
Dalam waktu dua minggu sejak tanggal pemberhentian, mantan karyawan memiliki hak untuk melamar ke layanan ketenagakerjaan untuk mencari pekerjaan baru, dan jika dia tidak menemukan lowongan yang cocok, perusahaan berkewajiban untuk membayar kompensasi lain kepadanya, juga sama dengan pendapatan bulanan rata-rata. Keputusan untuk membayar kembali manfaat dibuat oleh layanan ketenagakerjaan. Seorang karyawan memiliki hak untuk menerima pembayaran tersebut tidak lebih dari dua bulan sejak saat pemecatan dan hanya jika dia tidak menemukan lowongan yang sesuai dengan bantuan layanan ketenagakerjaan atau sendiri.
Mari kita rangkum pembayaran apa, ketika seorang karyawan diberhentikan, dia berhak dan dalam jangka waktu apa.
- Pembayaran penuh dari semua hutang gaji dan liburan yang tidak digunakan tidak sore nanti PHK.
- Uang pesangon, yang sama dengan pendapatan bulanan rata-rata (selambat-lambatnya enam hari sejak tanggal pemecatan).
- Penghasilan rata-rata untuk masa kerja dalam waktu dua bulan sejak tanggal pemecatan (hanya jika Anda melamar ke layanan ketenagakerjaan dan tidak ada lowongan yang sesuai).
Ada kasus-kasus kesepakatan antara para pihak ketika seorang karyawan dapat diberhentikan sebelum berakhirnya dua bulan setelah pemberitahuannya dan dengan persetujuan tertulisnya. Dalam situasi seperti itu, karyawan tambahan kompensasi keuangan
dalam jumlah penghasilan bulanan rata-rata, dihitung secara proporsional dengan hari-hari yang tersisa sebelum pemecatan. Kompensasi ini merupakan pembayaran tambahan dan tidak membatalkan tunjangan lain berdasarkan Kode Perburuhan.
Terkadang ada kasus khusus ketika seorang karyawan menolak untuk pindah ke posisi lain, tetapi tidak dapat menempati posisi saat ini karena:
- pemulihan ke posisi karyawan yang sebelumnya memegangnya (misalnya, keluar dari keputusan atau keputusan pengadilan);
- penolakan untuk pindah ke kota lain tempat pemindahan jabatan;
- wajib militer seorang karyawan menjadi tentara;
- mengubah kontrak kerja dan persyaratannya;
- pengakuan seorang karyawan sebagai tidak mampu bekerja.
Dalam situasi ini, dia juga dikenakan pengurangan dan dia berhak atas gaji rata-rata dua minggu.
Bagaimana cara menghitung uang pesangon?
Perhitungan gaji bulanan rata-rata untuk menghitung jumlah pesangon yang diperlukan untuk pembayaran diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, yaitu Pasal 139. Untuk menghitungnya dengan benar, data berikut harus didefinisikan dengan jelas:
- tanggal awal dan akhir bulan pembayaran tunjangan;
- jumlah hari kerja (jam pembayaran potongan) pada bulan jatuh tempo kompensasi;
- menghitung pendapatan harian rata-rata (atau rata-rata per jam).
Setelah menerima semua data ini, dihitung penghasilan bulanan rata-rata, yang merupakan jumlah uang pesangon. Selanjutnya kompensasi yang ditentukan dibayarkan kepada karyawan dalam waktu dua bulan jika dia tidak menemukan pekerjaan baru.
Saat menghitung penghasilan bulanan rata-rata, periode 12 bulan diambil, yang mendahului bulan pemecatan karyawan. Untuk akrual, hanya jumlah yang terkait dengan upah (remunerasi langsung karyawan) yang diambil dan kemungkinan kompensasi yang selama periode perhitungan tidak diperhitungkan, yaitu:
- secara langsung gaji(penawaran);
- pembayaran tambahan untuk pelatihan lanjutan seorang karyawan;
- pembayaran tambahan untuk kualitas, kuantitas atau kompleksitas pekerjaan;
- bonus dan pembayaran insentif lainnya;
- tunjangan kompensasi dan pembayaran tambahan yang terkait langsung dengan tenaga kerja (terkait dengan kinerja karyawan atas kewajiban kerjanya).
Kompensasi yang tidak termasuk dalam masa penagihan termasuk yang tidak terkait dengan proses kerja. dia pembayaran oleh cuti sakit dan kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, jika itu masih harus dibayar dalam periode yang diambil untuk perhitungan.
Nuansa kompensasi untuk masa kerja
Untuk menerima penghasilan rata-rata yang harus dibayar untuk bulan kedua kerja, mantan karyawan harus memberikan bukti yang masih belum bisa dia temukan pekerjaan Baru. Dokumen pendukung dalam situasi ini akan menjadi buku kerja, menurut catatan di mana akan jelas apakah dia sudah mendapatkan pekerjaan atau belum.
Pembayaran pengurangan ini adalah kompensasi mantan karyawan untuk masa kerja, masing-masing, segera setelah dia menemukan pekerjaan baru di bawah kontrak kerja, dia kehilangan haknya untuk menerimanya. Itu sebabnya gaji bulanan rata-rata selalu dibayarkan hanya pada akhir setiap bulan kalender sejak saat pemecatan karyawan karena pengurangan staf. Pada saat yang sama, jika dia menemukan pekerjaan di tengah periode ini, dia berhak atas pembayaran kompensasi untuk hari-hari pencariannya sampai dia terdaftar di pekerjaan baru.
Uang pesangon tidak ada hubungannya dengan ini - ini adalah kompensasi atas hilangnya pekerjaan dan dibayarkan bahkan jika karyawan yang diberhentikan itu mendapatkan pekerjaan pada hari berikutnya.
Aspek legislatif
Saat memberhentikan karyawan untuk mengurangi staf, ada sejumlah seluk-beluk dan nuansa legislatif yang perlu Anda ketahui dan patuhi sehingga tidak ada klaim yang dapat muncul terhadap majikan.
Menurut pasal 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia seorang wanita tidak dapat diberhentikan mengharapkan bayi. Bahkan jika dia bekerja berdasarkan kontrak kerja jangka tetap, setelah memberikan sertifikat medis, majikan harus memperbarui kontraknya. Satu-satunya pilihan pengurangan hukum dalam kasus ini adalah jika dia memegang posisi karyawan lain karena ketidakhadirannya sementara, dan tidak ada cara untuk memindahkannya ke lowongan lain.
Juga, mereka tidak memiliki hak untuk memberhentikan seorang wanita dengan anak-anak di bawah tiga tahun, seorang ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah empat belas tahun atau anak cacat hingga delapan belas tahun sehubungan dengan pengurangan tersebut.
Guru dan tenaga kependidikan lainnya tidak berhak dipecat sebelum akhir tahun ajaran.
Saat mengurangi staf, jika ada pertanyaan tentang pemecatan di antara beberapa karyawan, ada saatnya hak prioritas. Ini dimiliki terutama oleh karyawan dengan kualifikasi atau produktivitas tenaga kerja yang lebih tinggi. Jika tidak ada indikator seperti itu atau sama, maka yang berikut ini memiliki keuntungan untuk tetap menjabat:
- keluarga pekerja yang menjadi pencari nafkah tunggal.
- pekerja keluarga dengan dua atau lebih tanggungan.
- pekerja yang telah menerima penyakit akibat kerja atau cedera kerja di tempat kerja ini.
- karyawan yang meningkatkan kualifikasi mereka pada pekerjaan tanpa gangguan dari pekerjaan.
Perlu juga diingat bahwa pembayaran kompensasi untuk pengurangan kepada karyawan paruh waktu tidak diperbolehkan, karena ia memiliki tempat kerja utama.
Jika seorang karyawan telah diberhentikan setelah bekerja di organisasi selama kurang dari enam bulan, dia tetap harus membayar ganti rugi. untuk liburan yang tidak terpakai.
Dengan persetujuan para pihak, majikan dapat memberhentikan karyawan tanpa pemberitahuan dalam dua bulan, dengan mempertahankan semua pembayaran kompensasi, tetapi hanya dengan persetujuan tertulis dari yang terakhir. Jika kesepakatan antara para pihak tidak tercapai, prosedur pengurangan berlangsung seperti biasa.
Pergi ke pengadilan
Jika majikan melanggar hak-hak karyawan yang diberhentikan selama perampingan, yang terakhir selalu memiliki hak untuk pergi ke pengadilan. Batas waktu pengajuan pernyataan klaim adalah tiga puluh hari kalender sejak tanggal pemberhentian (penerimaan salinan perintah atau buku kerja).
Sayangnya, faktanya adalah ketika majikan, ingin menghemat uang dan memanfaatkan ketidaktahuan karyawan tentang kode perburuhan, melanggar hukum dan memaksa karyawan untuk menulis pernyataan di kemauan sendiri cukup umum. Itu sebabnya Anda perlu tahu hak Anda dan tidak takut untuk membela mereka di pengadilan. Jika pengadilan menyatakan pemecatan seperti itu ilegal, majikan akan diminta untuk mendaftarkan ulang dokumen dan membayar semua kompensasi yang seharusnya, atau dimungkinkan untuk kembali menjabat dengan pembayaran ketidakhadiran paksa.
). Standar pembayaran wajib karena diberhentikan meliputi:
- Gaji belum terakumulasi untuk bulan berjalan.
- Kompensasi untuk hari libur yang tidak diklaim untuk semua hari libur berbayar (Pasal 127 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
- Uang pesangon (sesuai dengan Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia, ini adalah jumlah pendapatan bulanan rata-rata).
Saat menghitung dan benar-benar membayar jenis kompensasi ini, prosedur umum diterapkan. Pajak penghasilan pribadi, kontribusi wajib (OPS, CHI, FSS) dibebankan pada jumlah pembayaran. Alasan pemecatan tidak berperan di sini. Bahkan, mereka tidak dapat membayar kompensasi pengurangan hanya dalam dua kasus:
- masa liburan digunakan sepenuhnya;
- karyawan yang diberhentikan tidak berhak untuk itu karena pengalaman kerja yang tidak memadai.
Akrual, pembayaran kompensasi, serta pemotongan pajak penghasilan pribadi darinya ditampilkan oleh entri akuntansi yang sesuai:
- DT 20 KT 70 - pembayaran kompensasi telah diperoleh.
- DT 70 KT 68 - pajak penghasilan pribadi dengan kompensasi.
- DT 70 KT 50 (51) - transfer aktual (pembayaran) uang.
Ini adalah entri umum yang digunakan dalam transaksi bisnis yang terkait dengan kompensasi untuk liburan yang tidak diklaim.
Perhitungan pembayaran kompensasi untuk cuti yang tidak diklaim dengan pengurangan staf
Kompensasi tunai untuk periode liburan yang tidak diklaim dihitung dengan cara yang sama seperti pembayaran liburan dihitung. Semua hari kalender yang tidak terpakai untuk istirahat dan pengalaman liburan diperhitungkan.
pada saat ini dengan pengurangan, hak untuk liburan penuh sudah muncul setelah bekerja 5,5 bulan dengan satu majikan dalam satu tahun kerja. Dengan output yang lebih sedikit, perhitungan pembayaran dilakukan secara proporsional dengan waktu kerja.
| Rumus untuk menghitung jumlah hari kalender masa liburan | Hitung rumus pembayaran kompensasi |
| 2.33 * seluruh bulan kerja -- hari libur yang digunakan; bekerja setengah bulan dihitung satu bulan penuh; kurang dari setengah bulan bekerja tidak diperhitungkan; Contoh 1. Perhitungan kompensasi untuk 14 hari cuti yang tidak diklaim dengan pengurangan staf Manajer Sharkovich S. V. diberhentikan pada 15/12/2017. Sharkovich S. V. telah bekerja di organisasi tersebut sejak 30 Mei 2017. Cuti berbayar berikutnya untuk tahun kerja (dari 30/5/2017 hingga 29/5/2018) tidak digunakan olehnya. Pengalaman liburan total 6 bulan 16 hari, yang memungkinkan dia untuk mengambil 14 hari istirahat. Karena Sharkovich S.V. diberhentikan karena pengurangan staf, ia harus dibayar kompensasi untuk hari istirahat yang tidak digunakan secara penuh (semua 28 hari dari masa liburan). Contoh 2. Perhitungan pembayaran kompensasi kepada karyawan yang diberhentikan dengan masa cuti kurang dari 5,5 bulan Akuntan Petrovich VK bekerja untuk satu majikan sebelum pengurangan selama 1 tahun dan 23 hari (dengan penggunaan pembulatan - satu tahun dan satu bulan). Dia tidak pernah pergi berlibur. Oleh karena itu, ia harus dikreditkan dan diberi kompensasi untuk hari-hari yang tidak diklaim dari masa liburan. Perhitungan dilakukan dalam urutan berikut:
|
Memuat...