Kriteria PHK massal pekerja ditentukan. Dokumen apa yang dibutuhkan? Pembayaran apa kepada karyawan yang diwajibkan oleh hukum?

Salah satu konsep terpenting dalam dunia ekonomi adalah PHK massal. Fenomena ini selalu dikaitkan dengan banyak peristiwa dan faktor yang dihasilkan, dan tidak mungkin untuk memutar sesuatu seperti ini "secara diam-diam". Jika pemilik bisnis tidak ingin membuat masalah dengan hukum dan mantan karyawannya, ia perlu mempelajari semua aspek dengan baik dan mempersiapkannya dengan cermat. Selain itu, lokasi perusahaan dan spesifikasi undang-undang juga penting - misalnya, PHK massal karyawan di Federasi Rusia berbeda dari praktik serupa di negara lain.

Ada istilah seperti lockout (dari bahasa Inggris lock-out - untuk menutup pintu). Ini adalah konsep yang terkait dengan likuidasi perusahaan, karena ini juga menyiratkan pemecatan massal terhadap pekerja. Praktik ini dimulai di negara-negara kapitalis, dan dalam banyak kasus merupakan respons terhadap pemogokan karyawan perusahaan. Ketika pekerja mogok atau memiliki tuntutan yang sangat tinggi, pemilik menggunakan penguncian - memecat semua pekerja, atau melikuidasi atau mereorganisasi perusahaan mereka.

Sangat tangguh dan ukuran radikal penindasan, tentu saja, oleh karena itu, di sebagian besar negara bagian, penguncian tidak diterima. Jika praktik ini didorong, orang tidak akan dapat sepenuhnya membela hak-hak mereka dan membela kepentingan mereka di hadapan majikan.

Karena itu, di Federasi Rusia, penguncian penuh dilarang.

Apa alasan utama yang mendorong pemilik perusahaan untuk mengambil tindakan seperti itu? Biasanya semuanya terkait erat dengan kebangkrutan. Jika suatu perusahaan menyatakan dirinya pailit, dapat dasar hukum menghindari membayar semua hutang Anda. Tentu saja, setelah pengumuman informasi tentang kebangkrutan, penutupan perusahaan segera menyusul. Kontrak kerja dengan semua karyawan segera diakhiri, aset yang tersisa disiapkan untuk dijual, dan semua ini diprakarsai oleh pemilik bisnis.

Kriteria PHK massal

Tetapi pertama-tama, perlu untuk mendefinisikan konsep pemecatan massal, dan dengan fitur apa itu dapat diidentifikasi. Dengan kata sederhana, kriteria pemecatan massal ditentukan oleh jumlah orang yang diputus kontrak kerjanya - setidaknya harus ada 15. Artinya, penutupan perusahaan yang mempekerjakan 15 orang atau lebih sudah diakui sebagai pemecatan massal , dengan semua yang tersirat. Dan, seperti yang telah disebutkan, di sini Anda harus mengikuti urutan tindakan tertentu.

Aturan pemberitahuan

Menurut Kode Perburuhan, majikan harus memberi tahu serikat pekerja dan layanan ketenagakerjaan setempat sebelum melikuidasi bisnisnya dan membubarkan semua pekerja. Ketika sejumlah orang dibiarkan tanpa pekerjaan, ini harus diperhitungkan, dan oleh karena itu ada kewajiban yang sesuai.

Serikat pekerja harus diberitahu secara tertulis, mengikuti aturan yang ditetapkan. Tidak ada urutan pemberitahuan yang ketat, tetapi ada aturan tertentu.

Pemberitahuan harus berisi informasi tentang setiap karyawan perusahaan, seperti:

Profesi;
Spesialisasi;
Posisi dipertahankan;
Persyaratan pembayaran;
Persyaratan kualifikasi, dll.

Pemberitahuan ini diteruskan ke otoritas setempat kekuasaan negara... Di masa lalu informasi ini seharusnya pergi ke departemen teritorial untuk mempekerjakan penduduk Rostrud, tetapi kemudian sejumlah reformasi terjadi, dan aturan berubah.

Kemungkinan litigasi

Pemilik bisnis sering memiliki pertanyaan - bagaimana bisa sejumlah orang dipecat tanpa terjebak dalam tumpukan tuntutan hukum dari mantan karyawan? Dalam hal ini, waktu pemberhentian sangat penting. Penting untuk mengambil tindakan tegas hanya ketika entri yang sesuai tentang perusahaan Anda telah dibuat dalam Daftar Badan Hukum Negara Bersatu. Dengan demikian, likuidasi akan diakui oleh pengadilan sebagai dibenarkan, tidak peduli berapa banyak orang yang Anda pecat.

Dalam kasus seperti ini mantan karyawan akan sangat bermasalah untuk memenangkan gugatan. Kasus-kasus seperti itu dapat berlarut-larut untuk waktu yang sangat lama, yang tidak menguntungkan bagi kedua belah pihak. Selain itu, pekerja yang diberhentikan akan segera mengetahui bahwa ia tidak memiliki siapa pun untuk dituntut, karena perusahaan itu tidak ada lagi. Jadi dalam situasi seperti ini, orang merasa lebih mudah untuk mencari pekerjaan Baru daripada mengatur proses hukum.

Untuk memahami semua fitur, seseorang harus mempelajari dengan baik konsep "pemutusan hubungan kerja massal".

Menurut undang-undang, inilah satu-satunya alasan majikan dapat memecat semua orang tanpa pandang bulu:

peserta pelatihan;
Karyawan dengan senioritas yang tinggi;
Wanita hamil;
ibu muda.

Dalam kasus lain, apa yang disebut "pemecatan berdasarkan klausul" adalah operasi yang sangat kompleks, yang cukup sulit dilakukan tanpa persetujuan karyawan. Itulah sebabnya pemilik bisnis biasanya memaksa karyawan untuk menulis aplikasi atas kehendak mereka sendiri, karena jauh lebih mudah dan setelah itu seseorang tidak lagi dapat menuntut.

Kepailitan atas permintaan kreditur

Penutupan suatu perusahaan karena pailit dapat diawali dengan:

Oleh pemilik bisnis itu sendiri;
Pemberi pinjaman.

Jika segala sesuatu terjadi atas permintaan kreditur, dalam wajib perlu untuk melakukan setidaknya dua operasi - pengamatan dan proses kebangkrutan. Dalam hal ini, komisaris kepailitan mengelola prosesnya. Untuk pemecatan massal pekerja, ia berkewajiban untuk mengeluarkan dekrit yang sesuai, yang akan mendistribusikan semua perintah yang diperlukan kepada para pejabat.

Prinsip pembubaran pekerja jika terjadi PHK massal mirip dengan pengurangan pegawai, namun tetap terdapat perbedaan yang signifikan. Seperti yang telah disebutkan, dalam kasus kami, majikan memiliki hak hukum untuk memecat semua orang, tanpa kecuali, tetapi dengan pengurangan, dia tidak akan memiliki kesempatan seperti itu.

Selain itu, ketika mengurangi staf, perlu untuk menawarkan orang lowongan di perusahaan lain, yang tidak wajib saat menutup perusahaan. Ketika suatu perusahaan tidak ada lagi, sulit untuk menyajikan apa pun kepadanya dalam istilah hukum, dan pengacara berpengalaman mengetahui hal ini. Itulah mengapa sangat penting untuk berkonsultasi dengan pengacara yang berkualifikasi selama transaksi hukum penting tersebut.

Seperti yang Anda lihat, likuidasi perusahaan dengan PHK skala besar berikutnya bukanlah bisnis yang paling merepotkan, tetapi masih membutuhkan pengetahuan tertentu. Berkat likuidasi, pemilik bisnis dapat secara legal menyingkirkan hutang dan menjual aset yang tersisa. Untuk karyawan biasa, ada juga informasi, meskipun bukan yang paling menyenangkan - tidak ada yang diasuransikan terhadap pemecatan ketika perusahaan ditutup, dan kemungkinan besar Anda tidak akan dapat memperoleh kompensasi apa pun.

Dengan jumlah pekerja yang banyak, disebut masif. Undang-undang perburuhan secara khusus menetapkan ciri-ciri pemecatan semacam ini.

Apa itu PHK massal?

PHK massal adalah pemutusan hubungan kerja dengan sejumlah pegawai, yang dilakukan dalam jangka waktu tertentu.

PHK massal selalu dipahami sebagai pengurangan, kebutuhan yang mungkin timbul karena berbagai alasan:

Berat posisi keuangan pemberi pekerjaan;
Likuidasi penuh perusahaan;
Modernisasi produksi.

Undang-undang tidak menetapkan kasus-kasus tertentu ketika memungkinkan dan tidak mungkin untuk melakukan PHK massal.

Kerangka legislatif

Tidak ada indikasi khusus dalam Kode Perburuhan ketika PHK meluas. Di sini hanya ditunjukkan bahwa kriteria tersebut dapat ditentukan melalui kesepakatan sektoral (klausul 1 pasal 82).

Informasi lebih spesifik disediakan oleh Keputusan Pemerintah 05.02.93, No. 99. Dalam ketentuan umum dokumen ini, Anda dapat menemukan tanda-tanda utama yang dengannya pemecatan dapat disebut besar-besaran. Namun ia juga mengakui bahwa nomor lain dapat digunakan, asalkan disebutkan dalam perjanjian.

Jadi, bahkan dalam wilayah yang sama, pengurangan jumlah orang yang sama dapat dikaitkan dengan kategori yang berbeda.

Konsep ini juga disebutkan dalam Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, di mana majikan diberikan hak untuk melakukan pekerjaan paruh waktu jika ada ancaman pemecatan massal. Tapi ini hanya hak, bukan kewajiban, jadi pengusaha berhak segera melakukan pengurangan.

Kriteria PHK massal

Kriteria PHK massal ditentukan oleh dua parameter:

Jumlah karyawan dengan siapa kontrak akan dihentikan sebagai bagian dari pengurangan (yaitu, jika selama periode ini seseorang dipecat atas kehendaknya sendiri atau karena alasan negatif, ia tidak akan dimasukkan dalam jumlah);
Waktu pemecatan akan dilakukan. Itu dihitung dalam hari kalender.

Saat ini, kriteria berikut berlaku:

Likuidasi penuh majikan, dengan ketentuan jumlah karyawan tidak kurang dari 15 orang;
Jika 50 atau lebih karyawan diberhentikan dalam 30 hari;
Jika 200 atau lebih karyawan dipecat dalam 60 hari;
Jika 500 atau lebih karyawan kehilangan pekerjaan mereka dalam 90 hari;
Jika di wilayah di mana populasi pekerja kurang dari 5 ribu, 1% atau lebih dari jumlah ini akan diberhentikan dalam 30 hari, terlepas dari apakah perusahaan dilikuidasi atau dikurangi.

Ini adalah kriteria utama, mereka digunakan jika tidak ada perjanjian industri.

Perlu dicatat bahwa sebagian besar perjanjian industri yang ada telah mengadopsi angka-angka ini juga. Tetapi ada area di mana orang lain diterapkan. Misalnya, untuk organisasi yang berada di bawah Kementerian Pendidikan, angka-angka ini dikurangi menjadi:

20 karyawan dalam 30 hari;
60 karyawan dalam 60 hari;
100 karyawan dalam 90 hari.

Dan juga pemecatan 10% karyawan di perusahaan dalam 90 hari ini diakui secara masif.

PHK massal: prosedur dan fitur

Karena pemecatan massal adalah pengurangan, itu dilakukan sesuai dengan paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Tetapi akan ada beberapa perbedaan:

Perbedaan pertama dan utama adalah periode di mana karyawan diperingatkan tentang pemutusan hubungan kerja yang akan datang. Kapan pengurangan besar-besaran itu harus berusia setidaknya tiga bulan;
Pemberitahuan wajib dari serikat pekerja atau badan pekerja lain yang berwenang;
Pusat ketenagakerjaan harus diberitahukan tiga bulan sebelumnya. Untuk peringatan, formulir khusus disediakan, disetujui oleh Resolusi No. 99 yang sama.

Catatan! Anda hanya perlu mengirimkan formulir di atas tiga bulan sebelumnya, dengan menyatakan bahwa pengurangan besar-besaran diharapkan terjadi. Dan informasi mengenai pegawai tertentu yang akan diberhentikan dapat dikirimkan, seperti biasa, selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya, yang juga ada bentuk khusus pemberitahuan.

PHK massal pekerja merupakan PHK jumlah yang besar pegawai yang memenuhi kriteria yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Perbedaan utama saat melakukan acara ini dari PHK biasa adalah periode di mana perusahaan harus memperingatkan karyawan tentang pemecatan, yaitu tiga bulan.

Syarat " penguncian"Panggil pemecatan massal karyawan dari jabatannya.

Kadang-kadang situasi muncul di suatu perusahaan ketika dipaksa untuk menyingkirkan sebagian besar dari angkatan kerja yang disewa. Terkadang harga untuk ini adalah keberadaan perusahaan, jika menghilang, banyak orang kehilangan pekerjaan.

Bagaimana cara menentukan apakah PHK besar-besaran?
Apa bedanya dengan yang biasa?
Apa tanggung jawab pemberi kerja terhadap karyawan dan lembaga pemerintah?

Dalam artikel ini, kami mempertimbangkan semua masalah yang terkait dengan penguncian, dan juga menyediakan algoritma langkah demi langkah untuk majikan yang memberhentikan karyawan secara massal, dan daftar dokumen yang diperlukan untuk ini.

Saat penguncian datang

Pelepasan massal karyawan bukanlah fenomena yang sering terjadi, namun dapat terjadi dalam keadaan tertentu, biasanya tidak menguntungkan bagi organisasi. Apapun peristiwa yang mengarah pada hasil, akibatnya, pemecatan massal dapat terjadi karena salah satu dari dua alasan nyata.

Likuidasi perusahaan atau organisasi, sehubungan dengan ini, pembubaran semua personel (klausul 1 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Pengurangan jumlah atau staf organisasi (klausul 2 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

CATATAN! Untuk salah satu dari alasan ini, pemecatan dapat berupa biasa atau besar-besaran.

Lockout atau hanya pemecatan?

Dimana mencari jawabannya?

Bagaimana membedakan PHK standar dengan PHK massal? Ini didefinisikan dengan jelas dalam dokumen yang relevan - perjanjian sektoral tertentu, mungkin juga dalam teritorial.

REFERENSI! Pada akhir 2016, sekitar dua lusin perjanjian industri diadopsi dan berlaku, yang juga mengatur masalah PHK massal.

Jika perjanjian untuk industri terkait atau di wilayah tertentu belum diadopsi atau kriteria yang diperlukan tidak ada, pada bantuan akan datang dokumen yang lebih tua, berlaku di bagian-bagian yang tidak bertentangan dengan undang-undang perburuhan. Dokumen semacam itu adalah Peraturan tentang organisasi kerja untuk mempromosikan pekerjaan dalam kondisi pelepasan massal. Itu disetujui oleh Keputusan Dewan Menteri Pemerintah Federasi Rusia pada 5 Februari 1993 No. 99.

Kriteria penguncian

Mari kita pertimbangkan dalam kasus apa pelepasan karyawan akan jatuh di bawah tanda-tanda PHK massal. Ini memperhitungkan:

jumlah total karyawan di perusahaan;
jumlah orang yang diberhentikan;
persentase pegawai yang diberhentikan dari jumlah seluruhnya;
waktu terjadinya pemutusan hubungan kerja;
tingkat pengangguran di suatu wilayah tertentu.

Jika suatu perusahaan dilikuidasi, apa pun bentuk organisasi dan hukumnya, pemecatan akan dianggap besar-besaran jika organisasi tersebut memiliki 15 karyawan atau lebih.
Dalam hal pengurangan jumlah atau staf, karakter massa tergantung pada jumlah karyawan yang diberhentikan dari jabatannya untuk jangka waktu tertentu:
- lima puluh orang atau lebih dipecat dalam sebulan;
- dalam 2 bulan lebih dari 2 ratus orang kehilangan pekerjaan;
- dalam 3 bulan lebih dari setengah ribu pekerja meninggalkan pekerjaan mereka.
Untuk salah satu dari kedua alasan, pemecatan termasuk dalam kriteria massa, jika di daerah yang mempekerjakan tidak lebih dari 5 ribu penduduk, 1% dari jumlah seluruhnya karyawan.

PERHATIAN! Jika tingkat pengangguran di wilayah tersebut sangat tinggi, lebih dari 11%, maka badan-badan pemerintahan sendiri lokal dapat memutuskan masalah penghentian PHK massal. Mereka tidak dapat dihapuskan sama sekali, tetapi diperbolehkan untuk memperlambat proses sehingga badan-badan layanan ketenagakerjaan dan serikat pekerja dapat mengatasi arus masuk semacam itu. Diperbolehkan untuk meningkatkan interval pemecatan 50 orang menjadi 8 bulan, 200 atau lebih karyawan dapat diberhentikan dalam 10 bulan, dan lima ratus karyawan - untuk jangka waktu setidaknya satu tahun.

Apa yang tidak boleh dilupakan oleh majikan

Penguncian adalah proses yang bertanggung jawab yang harus dilakukan secara ketat sesuai dengan hukum, dan undang-undang memiliki banyak resep yang tidak dapat dilanggar dalam hal ini. Untuk ini, lebih baik untuk mengamati algoritma yang ditetapkan, bertindak secara ketat sesuai dengan protokol dan tidak lupa memberi tahu otoritas terkait dan menyusun semua dokumen yang diperlukan dengan benar.

Algoritme langkah demi langkah untuk memecat majikan secara besar-besaran

Menyusun banding tertulis ke badan serikat pekerja organisasi dan layanan ketenagakerjaan regional tiga bulan sebelum dimulainya acara.
Pengembangan tabel kepegawaian yang diperbarui, dengan mempertimbangkan jumlah karyawan yang tersisa (baik di seluruh organisasi, atau untuk beberapa) unit struktural atau kategori tertentu staf). Persetujuan dokumen ini.
Berdasarkan tabel kepegawaian yang disetujui, mengeluarkan perintah bagi organisasi untuk mengurangi jumlah atau staf.
2 bulan sejak tanggal pemecatan yang ditentukan dalam perintah, beri tahu orang-orang yang dikenai pemecatan secara tertulis. Jika perusahaan memiliki lowongan atau posisi yang sesuai di cabang, mereka harus ditawarkan untuk dibawa ke orang-orang yang termasuk dalam pesanan. Karyawan harus meninggalkan tanda tangan pada pemberitahuan pemecatan yang akan datang. Jika ia menolak untuk mendukung pemberitahuan, itu harus dikirim melalui surat dengan pemberitahuan ke alamat yang ditunjukkan selama bekerja, atau penolakan itu harus dicatat dengan akta yang ditandatangani oleh dua orang saksi.
Pembuatan surat perintah pemberhentian. Mengenalkannya kepada karyawan di bawah tanda tangan pribadi. Dalam kasus penolakan, lakukan tindakan yang mirip dengan klausa 4.
Pendaftaran entri dalam buku kerja pekerja yang kehilangan posisinya. Catatan menunjukkan alasan pemecatan (pengurangan, likuidasi perusahaan, dan mungkin keinginan mereka sendiri atau kesepakatan para pihak), pasal yang sesuai dari Kode Perburuhan. Nomor dan tanggal surat perintah pemberhentian.
Pada hari kerja terakhir, semua karyawan yang berangkat dikenakan biaya pembayaran jatuh tempo dan kompensasi - upah, dana untuk liburan yang tidak terpakai, pembayaran pesangon karena pemecatan berdasarkan Pasal 178 dan 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Penyampaian informasi tentang pekerja yang diberhentikan ke layanan ketenagakerjaan wilayah ini, karena mereka mungkin berbeda dari yang disampaikan tiga bulan lalu, jika, misalnya, beberapa karyawan dipindahkan ke posisi lain.

Risiko majikan

Ada beberapa hal yang tidak boleh dilupakan oleh majikan selama PHK massal, sehingga tidak ada yang dapat menuntutnya karena melanggar norma-norma legislatif.

Saat melakukan perampingan, perlu mempertimbangkan kategori karyawan yang termasuk di dalamnya, terutama kualifikasi mereka.
Anda tidak dapat memberhentikan kontingen preferensial untuk mengurangi, meskipun kualifikasinya lebih rendah dari karyawan lain, yaitu:
- wanita mengharapkan bayi;
- orang tua tunggal yang diasuhnya adalah anak-anak di bawah 14 tahun (dan penyandang cacat di bawah 18 tahun);
- orang tua angkat, wali anak di bawah 14 tahun.
Pemberitahuan tepat waktu tentang penguncian ke badan-badan pemerintah dan serikat pekerja. Jika ini tidak dilakukan atau tenggat waktu undang-undang terlewati, majikan akan menerima hukuman administratif yang serius dalam bentuk denda dari 2 hingga 3 ribu rubel. untuk pejabat tertentu dan dari 10 hingga 15 ribu rubel. - untuk organisasi (Pasal 19.7 Kode Etik pelanggaran administrasi RF).

Daftar dokumen yang diperlukan oleh pemberi kerja

Pengusaha mungkin membutuhkan dan legalitas penguncian yang sempurna dengan dokumen yang relevan, yang meliputi:

meja kepegawaian baru, disertifikasi dan disetujui oleh prosedur biasa, atau keputusan pengadilan tentang kebangkrutan organisasi (untuk likuidasinya);
rencana yang disetujui untuk proses PHK massal;
ekstrak dari file pribadi kandidat untuk redundansi;
kutipan risalah rapat komisi yang membahas calon yang diberhentikan;
perintah pemecatan masal kepada perusahaan dengan daftar orang-orang yang dikecualikan dengan nama dan tanda tangannya;
tindakan lowongan yang diusulkan untuk diterjemahkan dengan resolusi atas persetujuan atau penolakan karyawan;
konfirmasi bahwa surat ke serikat pekerja dan layanan ketenagakerjaan dikirim tepat waktu (misalnya, catatan korespondensi, pemberitahuan surat, dll.);
dokumen organisasi serikat pekerja dengan persetujuan penutupan yang akan datang;
perintah terakhir untuk memberhentikan;
entri dalam kartu pribadi;
dokumen keuangan yang mengonfirmasi penyelesaian penuh dengan karyawan.

Dalam kasus likuidasi organisasi, pelaksanaan oleh pengusaha (majikan), dengan mempertimbangkan kepentingan ekonomi hak untuk meninggalkan surplus tenaga kerja, negara-negara anggota ILO harus mengambil langkah-langkah untuk memastikan hak untuk bekerja, dukungan sosial pekerja yang diberhentikan atas dasar kerja sama di bidang ketenagakerjaan pelayanan publik, pengusaha dan perwakilan pekerja.

Di sebagian besar negara, PHK massal pekerja karena alasan ekonomi, organisasi, dan teknologi diatur secara terpisah dari PHK individu, serta melalui kemitraan sosial. Menurut I.Ya. Kiselev, pengecualian adalah Jerman dan Israel, di mana PHK kolektif dipandang sebagai jumlah otomatis (akumulasi) dari PHK individu. Di 21 dari 27 negara industri, undang-undang tentang PHK kolektif diterapkan ketika 10 pekerja diberhentikan, dan di Republik Ceko, Meksiko, Portugal, Italia, Yunani dan Austria, jumlah PHK simultan mungkin bahkan di bawah ambang batas ini. Di Amerika Serikat, masalah pemecatan kolektif diatur terutama oleh kesepakatan bersama.

PHK massal pekerja di Rusia pasca-Soviet terjadi pada 1993-1998, ketika, karena penurunan produksi selama krisis ekonomi, perubahan bentuk kepemilikan, awal restrukturisasi produksi, ribuan perusahaan dilikuidasi. , jumlah mereka berkurang secara signifikan, atau staf pekerja. Dalam kondisi saat ini, banyak organisasi, terutama perusahaan besar, yang melaksanakan program pengembangan dan dalam proses restrukturisasi berusaha untuk mengoptimalkan jumlah dan komposisi karyawan, sehingga memecahkan masalah peningkatan upah personel.

Tindakan utama yang mengatur masalah pemecatan massal pekerja adalah Undang-Undang Federasi Rusia 19 April 1991, No. 1032-1 "Tentang ketenagakerjaan penduduk di Federasi Rusia" dan Peraturan yang agak ketinggalan zaman tentang organisasi kerja untuk mempromosikan pekerjaan dalam kondisi PHK massal, Resolusi Dewan Menteri Federasi Rusia yang disetujui tanggal 5 Februari 1993 No. 99. Bersama dengan norma-norma khusus dan sejumlah tindakan hukum tertentu lainnya, harus dipatuhi norma umum tentang pemecatan individu karyawan atas inisiatif majikan dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan pengusaha perorangan(klausul 1 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) atau pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi (klausul 2 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Beberapa aturan khusus bagi pemberi kerja untuk memenuhi kewajibannya kepada karyawan diterapkan ketika menjalankan prosedur kepailitan dan likuidasi untuk organisasi yang diakui pailit dengan cara yang ditetapkan.

Peran penting dalam pengaturan pemutusan hubungan kerja massal pekerja adalah dalam tindakan kemitraan sosial, terutama kesepakatan bersama. Sesuai dengan Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kriteria untuk pemecatan massal pekerja ditentukan dalam perjanjian sektoral dan (atau) teritorial. Dengan demikian, mereka memperhitungkan kekhususan sektoral dari organisasi tenaga kerja, keadaan pasar tenaga kerja. Dengan demikian, para pihak dalam Perjanjian Sektoral Federal tentang Organisasi Pers, Penyiaran TV dan Radio dan Komunikasi Massa untuk 2004-2006. menyepakati bahwa pemecatan 10 orang atau lebih dalam lembaga tersebut termasuk pemecatan massal pekerja. Dengan tidak adanya peraturan mitra sosial sektoral dan (atau) teritorial, indikator PHK massal diterapkan, diatur oleh Peraturan tentang organisasi kerja untuk mempromosikan pekerjaan dalam kondisi PHK massal. Dalam perjanjian kemitraan sosial sangat penting ditugaskan untuk memantau keadaan pasar tenaga kerja, memastikan tingkat pekerjaan yang optimal dalam organisasi. Pembiayaan kegiatan yang termasuk dalam perjanjian sektoral dan teritorial ditentukan oleh keputusan para pihak dalam proses negosiasi ketika menyimpulkan perjanjian ini.

Perjanjian kolektif organisasi dapat berisi kriteria untuk PHK massal yang meningkatkan posisi pekerja, yang mencerminkan kekhasan organisasi tenaga kerja dalam usaha kecil dan menengah. Tindakan pencegahan pemutusan hubungan kerja masal dan dukungan sosial bagi pekerja dan keluarganya dalam hal pemutusan kontrak kerja menempati tempat penting dalam kontrak yang tidak bersifat formal. Langkah-langkah ini harus sesuai dengan situasi keuangan dan ekonomi organisasi dan divisi mereka, dengan mempertimbangkan tingkat manajemen, efisiensi pemasaran, kemungkinan menarik investasi, dll. Terlepas dari signifikansi sosial-ekonomi, termasuk dalam hal memastikan iklim psikologis yang menguntungkan dalam organisasi, pembentukan citra positifnya, perjanjian bersama tidak mencakup semua organisasi, terutama di bidang perdagangan, Katering... Rencana sosial organisasi belum menerima sosialisasi yang tepat, yang perkembangannya (terutama tentang masalah ketenagakerjaan) ditetapkan oleh Perjanjian Umum antara asosiasi serikat pekerja semua-Rusia, asosiasi pengusaha semua-Rusia dan Pemerintah Federasi Rusia untuk 2005-2007.

Seperti yang dinyatakan dalam Seni. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dengan ancaman PHK massal, majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama, mengadopsi tindakan yang diperlukan ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, Kesepakatan bersama, dengan persetujuan. Ini mungkin merupakan transisi ke pekerjaan paruh waktu karena perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak untuk alasan yang terkait dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, dengan cara yang ditentukan oleh Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Perekrutan pekerja baru dalam organisasi dan daya tarik tenaga kerja asing terbatas, kontrak kerja jangka tetap tidak diperbarui, bentuk pekerjaan non-standar lebih banyak digunakan (pembagian tempat kerja, bekerja di rumah, dll.).

Mereka mempromosikan pekerjaan, tetapi tidak boleh bertentangan dengan kepentingan ekonomi majikan, tindakan seperti itu dipraktikkan dalam organisasi seperti penghapusan pekerjaan paruh waktu, kerja lembur, kombinasi profesi, banyak pekerjaan, transfer pekerjaan ke karyawan berdasarkan kontrak yang disepakati sebelumnya dengan organisasi lain. Ketentuan pemberian cuti tidak dibayar atas prakarsa pengusaha, yang masih termasuk dalam kesepakatan bersama, tidak memenuhi undang-undang.

Di luar negeri, pemotongan staf berjalan baik dengan penggunaan tenaga kerja outsourcing, sebuah strategi outsourcing yang memudahkan untuk menyingkirkan kelebihan tenaga kerja. Contoh Benetton sangat sering dikutip, yang mempekerjakan 12 ribu pekerja, tetapi hanya memiliki 1500 orang langsung pada stafnya. Strategi waralabanya (lebih dari 3 ribu di 50 negara) adalah aspek lain dari outsourcing. Hal ini memungkinkan perusahaan untuk membebaskan diri dari tanggung jawab yang muncul ketika staf besar berada di staf tetap. Di Rusia, penggunaan tenaga kerja outsourcing terhambat oleh kurangnya peraturan perundang-undangan tentang jenis pekerjaan yang tidak lazim ini.

Di banyak negara, mekanisme utama untuk mencegah PHK kolektif adalah tahap tambahan koordinasi keputusan pengusaha dengan serikat pekerja atau dewan pekerja. Di Israel, misalnya, menurut Latihan umum dalam setiap kasus PHK kolektif, majikan wajib melaksanakan konsultasi awal dan negosiasi dengan serikat pekerja terkait mengenai daftar karyawan yang akan dipecat. Di Jerman, hak ini dimiliki oleh badan perwakilan pekerja (Dewan perusahaan), tanpa persetujuan orang-orang yang menikmati perlindungan khusus tidak dapat diberhentikan: wanita yang sedang cuti hamil; Orang cacat; orang-orang yang menjalani masa dinas wajib di ketentaraan, serta anggota Dewan perusahaan dan badan perwakilan pekerja lainnya.

Menurut Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk menginformasikan secara tertulis tentang pemecatan massal pekerja yang akan datang kepada badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama selambat-lambatnya tiga bulan sebelum dimulainya acara yang relevan. V hukum federal RF 12 Januari 1996 No. 10-FZ "Tentang serikat pekerja, hak dan jaminan aktivitas mereka" pemberitahuan tertulis serikat pekerja, majikan didefinisikan lebih luas. Majikan wajib memberi tahu serikat pekerja terkait setidaknya tiga bulan sebelum likuidasi organisasi, subdivisi, perubahan dalam bentuk kepemilikan atau bentuk organisasi dan hukum organisasi, penangguhan penuh atau sebagian produksi (pekerjaan), memerlukan pengurangan jumlah pekerjaan atau penurunan kondisi kerja (Pasal 12). Untuk meningkatkan tingkat perlindungan hak dan kepentingan karyawan, ketentuan serupa harus dimasukkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Serikat pekerja Rusia memiliki hak untuk mengambil bagian dalam pengembangan program pemerintah pekerjaan, melakukan pemeriksaan independen atas bahan yang diterima dari pemberi kerja, mengusulkan langkah-langkah untuk perlindungan sosial pekerja, termasuk penciptaan dana dukungan sosial (dana solidaritas) bagi pekerja, untuk melakukan kontrol serikat pekerja terhadap ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan. Jadi, serikat pekerja dapat memantau kepatuhan terhadap jaminan setelah pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan, yang ditetapkan dalam Art. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, untuk wanita hamil, wanita dengan anak-anak, dan orang yang membesarkan anak-anak tanpa ibu.

Literatur ilmiah mencatat bahwa satu-satunya negara di mana majikan berkewajiban untuk mengoordinasikan pemecatan setiap karyawan dengan pelayanan publik pekerjaan adalah Norwegia. Majikan Norwegia dapat menyiasati aturan ini hanya dengan mengajukan izin pemberhentian di pengadilan setempat, tetapi prosedur ini memerlukan biaya tambahan. Di Prancis sebelum tahun 1987, untuk setiap pemecatan, individu atau kolektif, karena alasan ekonomi atau sehubungan dengan perubahan struktural(kecuali dalam kasus kebangkrutan atau likuidasi properti), izin dari yang berwenang badan administratif... Praktek telah menunjukkan bahwa ketika banyak persetujuan diperlukan, prosedur pemberhentian tertunda. V tahun-tahun terakhir Di luar negeri, ada liberalisasi undang-undang tentang perlindungan pekerjaan untuk menjaga insentif pengusaha untuk merekrut pekerja dengan menghapus pembatasan yang tidak perlu pada pemutusan kontrak kerja.

Di Federasi Rusia, dalam hal likuidasi organisasi, pengurangan jumlah atau staf, yang dapat menyebabkan PHK massal karyawan, majikan harus memberikan informasi dalam bentuk yang ditentukan ke layanan ketenagakerjaan selambat-lambatnya tiga bulan sebelum awal dari langkah-langkah yang relevan, dan tentang setiap karyawan tertentu - selambat-lambatnya dua bulan (paragraf 2 pasal 25 Undang-Undang Ketenagakerjaan Penduduk). Pada tahap ini, badan layanan ketenagakerjaan dapat memberikan informasi tentang pekerjaan yang kosong kepada calon pemecatan, membiasakan mereka dengan undang-undang tentang pekerjaan penduduk, mengatur konsultasi tentang bimbingan karir, pelatihan ulang, pelatihan ulang, menciptakan bisnis mereka sendiri, membantu dalam pekerjaan , untuk mengatur konsultasi psikolog.

organ kekuasaan eksekutif, pengusaha melaksanakan, atas saran serikat pekerja, badan perwakilan pekerja lainnya, konsultasi bersama tentang masalah ketenagakerjaan penduduk. Berdasarkan hasil konsultasi, program dapat diadopsi, kesepakatan dapat disimpulkan yang menyediakan langkah-langkah yang bertujuan untuk mempromosikan pekerjaan penduduk, sumber pendanaan mereka. Kesimpulan wajib dari perjanjian antara pengusaha dan serikat pekerja tentang PHK massal pekerja, diadopsi di beberapa negara Eropa Timur, misalnya, di Polandia.

Selama periode PHK massal, peran komite koordinasi untuk mempromosikan pekerjaan di kota-kota, wilayah dan entitas konstituen Federasi Rusia meningkat. Posisi pengusaha, perwakilan karyawan, otoritas eksekutif dan badan tunduk pada kesepakatan pemerintah lokal dalam pelaksanaan kegiatan pencegahan dan penanggulangan konsekuensi negatif pemutusan hubungan kerja massal. Dengan demikian, sehubungan dengan likuidasi tambang terbuka Cheremkhovsky pada tahun 2002, OJSC Vostsibugol, atas inisiatif Komite Koordinasi Regional Irkutsk untuk promosi pekerjaan, sebuah kesepakatan dikembangkan antara administrasi OJSC Vostsibugol, kotamadya kota Cheremkhovsky. pembentukan, Terkom serikat pekerja penambang batubara dan pusat kerja kota Cheremkhovo pada langkah-langkah untuk mempromosikan pekerjaan dan dukungan sosial bagi pekerja yang diberhentikan. Akibat suksesnya implementasi kesepakatan tersebut, dari 828 pekerja yang masuk daftar pemutusan hubungan kerja, 102 orang tercatat menganggur.

Dibandingkan dengan Peraturan tentang organisasi kerja untuk mempromosikan pekerjaan dalam kondisi PHK massal, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan Penduduk dalam versi saat ini tidak memberikan hak otoritas eksekutif, badan pemerintahan sendiri lokal untuk membuat keputusan tentang proposal tersebut. serikat pekerja untuk menangguhkan PHK massal atau tentang pemecatan karyawan secara bertahap. Ini memperluas kebebasan kewirausahaan dan memperkuat tanggung jawab sosial pengusaha untuk menyelesaikan masalah personel.

Perusahaan besar Rusia telah mengumpulkan banyak pengalaman dalam melepaskan personel dalam konteks restrukturisasi. Pengalaman ini telah dirangkum oleh pusat analisis "Pakar" dan mengandung banyak hal positif. Jadi, di perusahaan "Ilim Pulp", untuk mencegah penutupan perusahaan dan pemecatan 2 ribu orang, mereka ditujukan untuk yang terkait dengan perusahaan besar biaya keuangan modernisasi produksi yang tidak memenuhi standar lingkungan.

Perlindungan pekerjaan dan, pada saat yang sama, kepentingan ekonomi pengusaha secara efektif dilayani oleh profil ulang industri individu, bengkel, situs untuk pelepasan produk dan barang, penyediaan layanan, dengan mempertimbangkan kondisi pasar.

Mitra sosial memiliki hak untuk menyimpulkan atau membuat perubahan dan penambahan pada perjanjian bersama, menyediakan prosedur untuk pelatihan profesional dan pelatihan ulang karyawan, peningkatan pesangon dibandingkan dengan undang-undang, pekerjaan prioritas dalam organisasi karyawan yang diberhentikan ketika mereka muncul. lowongan, hak karyawan untuk menggunakan anak-anak lembaga prasekolah setelah pemecatan, dll.

Perlu dicatat bahwa di Eropa Barat negara memberikan bantuan keuangan di bidang pekerjaan kepada perusahaan publik dan swasta. Ini bisa berupa penyetaraan tunjangan (dengan perbedaan upah di tempat kerja sebelumnya dan baru), subsidi, kompensasi untuk pelatihan ulang pekerja. Insentif kebijakan pajak dan kredit diberikan bagi pemberi kerja yang mempromosikan pekerjaan, menciptakan atau mempertahankan pekerjaan.

Ketentuan tentang tata cara penyelenggaraan pekerjaan dalam kondisi pemutusan hubungan kerja masal tetap berpegang pada ketentuan yang dapat diberikan oleh pemerintah daerah bantuan keuangan perusahaan merencanakan rilis massal dalam bentuk jaminan pinjaman, pinjaman lunak, subsidi, penangguhan pajak. Dikatakan bahwa pemberi kerja dapat diganti untuk biaya pelaksanaan kegiatan untuk mempromosikan pekerjaan, serta pembayaran jenis kompensasi tertentu kepada karyawan yang diatur dalam perjanjian bersama, dengan mengorbankan anggaran yang sesuai.

Pelatihan kejuruan di Rusia untuk populasi penganggur yang tidak terdaftar sebagai penganggur dilakukan atas biaya organisasi. Saat menghitung laba kena pajak, jumlah laba neraca organisasi dikurangi dengan jumlah dana yang dikeluarkan oleh pengusaha untuk pelatihan kejuruan, pelatihan ulang, pelatihan lanjutan karyawan (klausul 1 pasal 25 Undang-Undang Ketenagakerjaan Penduduk). Dari 1 Januari 2005, Klausul 3 Seni. 26 Undang-undang ini bahwa, jika perlu, badan layanan ketenagakerjaan dapat memberikan kompensasi penuh atau sebagian kepada pemberi kerja untuk biaya pelatihan lanjutan bagi warga negara yang diberhentikan dari organisasi untuk memastikan pekerjaan mereka, serta untuk organisasi pelatihan bagi warga negara yang dipekerjakan yang dibebaskan dari organisasi lain.

Seperti undang-undang di sebagian besar negara, Rusia tidak secara langsung memberikan hak pekerja untuk pelatihan kejuruan, pelatihan ulang, pelatihan lanjutan jika terjadi PHK kolektif. Warga negara yang tidak bekerja menggunakan hak ini di bawah kondisi yang ditetapkan dalam Art. 9, 23 UU Ketenagakerjaan Kependudukan. Sebagai perbandingan, di Bulgaria pekerja yang diberhentikan sebagai akibat dari konsentrasi dan spesialisasi produksi, modernisasi dan rekonstruksi fasilitas produksi, pengenalan metode progresif untuk mengatur produksi, tenaga kerja dan manajemen, memiliki hak untuk pelatihan kejuruan, jika mereka tidak lain. pekerjaan khusus dapat diberikan. Pelatihan ulang dilakukan oleh kementerian terkait, departemen, masyarakat, pengusaha.

Sesuai dengan Seni. 53 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perwakilan karyawan memiliki hak untuk menerima informasi dari majikan tentang masalah pelatihan profesional, pelatihan ulang, dan pelatihan lanjutan karyawan. Tujuan pelatihan kejuruan dan pelatihan ulang personel untuk kebutuhan mereka sendiri ditentukan oleh majikan, dan bentuknya, daftar profesi dan spesialisasi yang diperlukan ditetapkan oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan dengan cara yang ditentukan oleh Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk adopsi peraturan lokal (Pasal 196 TKRF).

Pengusaha, dengan partisipasi badan perwakilan karyawan, mengembangkan tahunan rencana pendidikan atau bagian dari rencana sosial tentang pelatihan ulang dan pelatihan kejuruan bagi pekerja yang dibebaskan. Kunci untuk aktivitas organisasi yang efektif adalah pelatihan lanjutan, peningkatan konstan kualifikasi pekerja. Di perusahaan Nikel Norilsk, misalnya, karyawan memiliki kesempatan untuk belajar di 250 pekerjaan kerah biru, dan pengembangan profesional dilakukan di 30 bidang. Berdasarkan pusat pelatihan personel, 7,5 ribu pekerja dan 6 ribu pekerja teknik dan teknis menjalani pelatihan, pelatihan ulang, dan pelatihan lanjutan setiap tahun, dan 26 ribu orang dengan mempertimbangkan mereka yang dilatih langsung dalam produksi.

Dalam banyak kesepakatan dan kesepakatan bersama di bentuk umum berbicara tentang menciptakan kondisi untuk pelatihan profesional dan pelatihan ulang pekerja. Ada juga kondisi yang tidak sah dalam tindakan kemitraan sosial. Dengan demikian, ketentuan diskriminatif dari perjanjian yang dibuat di Ilim Pulp Enterprise CJSC dengan partisipasi komite regional serikat pekerja industri kayu Irkutsk, pada pelatihan "anggota serikat pekerja", yang melibatkan spesialis perusahaan.

Salah satu cara untuk memastikan pekerja yang diberhentikan bekerja adalah keterlibatan mereka dalam kegiatan kewirausahaan. Di Polandia, misalnya, kepada orang-orang yang diberitahu tentang pemecatan sehubungan dengan likuidasi suatu organisasi, kantor-kantor tenaga kerja regional dapat diberikan pembayaran sekaligus untuk mengatur bisnis mereka sendiri. Di Republik Ceko, stimulasi kewirausahaan telah menghilangkan masalah ketenagakerjaan di antara kaum intelektual dan pekerja terampil, dan telah menyebabkan keberhasilan pengembangan usaha kecil di negara tersebut. Di Rusia, layanan ketenagakerjaan memberikan bantuan keuangan kepada warga yang menganggur untuk memulai bisnis mereka sendiri dan mengatur pelatihan dasar-dasar kegiatan kewirausahaan.

Program pengembangan usaha kecil perusahaan "SUAL" menarik perhatian. Ini menyediakan penciptaan perusahaan jasa (pencuci kering, penata rambut, perusahaan perbaikan), serta dukungan untuk pengusaha yang mulai bekerja pada pengembangan infrastruktur perkotaan. Untuk ini, kompetisi proyek bisnis diselenggarakan, yang terbaik diimplementasikan dengan dukungan perusahaan. Perusahaan minyak TNK-BP kurang optimis dan percaya bahwa secara umum mekanisme pelatihan ulang hanya bekerja di kawasan industri. Seorang pekerja minyak umumnya tidak akan bekerja di pertanian. Upaya perusahaan untuk mengajari pekerja yang dibebaskan bagaimana membuat dan menjalankan usaha kecil juga tidak berhasil: "Seseorang tidak dapat ditunjuk sebagai pengusaha."

Kemitraan publik-swasta menjadi alat baru untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan dan masalah sosial ekonomi lainnya. Ini didasarkan pada perjanjian kemitraan yang dibuat oleh organisasi dengan otoritas entitas konstituen Federasi Rusia, kotamadya. Melalui kemitraan publik-swasta, program dan proyek dilaksanakan di bidang pendidikan, perawatan kesehatan, fasilitas jalan, dll. Proyek sosial dilaksanakan oleh pengusaha baik sebagai amal maupun atas dasar saling menguntungkan dengan mitra. Misalnya, kotamadya berjanji untuk menerima sejumlah objek organisasi di neraca, menyusun tindakan BTI, dll.

Dalam Piagam Sosial bisnis Rusia, disetujui pada Kongres XIV Persatuan Industrialis dan Pengusaha Rusia (Pengusaha), ditekankan bahwa penerapan kewajiban sosial oleh komunitas bisnis Rusia dan perusahaan individu bukanlah altruisme dan bukan pembelian "lisensi sosial" untuk komersial kegiatan. Tanggung jawab sosial bisnis dapat dan harus bermanfaat bagi keberhasilan jangka panjang perusahaan itu sendiri, serta bagi masyarakat secara keseluruhan.

Berkaitan dengan masalah ketenagakerjaan bagi pekerja yang di-PHK, pengusaha membiayai pelaksanaan program dan proyek di bidang ketenagakerjaan. Mereka lebih suka bekerja dengan otoritas negara bagian dan badan pemerintahan sendiri lokal, daripada dengan pengusaha, yang mengurangi risiko tidak dilaksanakannya langkah-langkah untuk mempekerjakan pekerja. Jadi, perusahaan "SUEK" mengeluarkan pinjaman yang tidak dapat dilunasi dan lunak untuk pelaksanaan proyek untuk menciptakan lapangan kerja bagi mantan penambang... Walikota kota menggunakan dana yang diterima dari SUEK untuk membiayai proyek-proyek di bidang usaha kecil dan menengah atau bertindak sebagai perantara antara SUEK dan pengusaha yang ingin menerima pinjaman. Selama likuidasi tambang batu bara kecil di wilayah Chita, SUEK mentransfer 2 juta rubel ke kotamadya, dan juga menyumbangkan peralatan dan sejumlah objek real estat. Atas dasar aset-aset ini, sebuah perusahaan perumahan dan layanan komunal diciptakan, yang melakukan pekerjaan perbaikan, jalan dan konstruksi umum, dan hampir setengah dari pekerja tambang yang diberhentikan pindah ke sana.

Menurut kesimpulan para ilmuwan, berbeda dengan negara-negara CIS, di negara-negara Eropa Tengah dan Tenggara, serta negara-negara Baltik, tanggung jawab untuk mendukung pekerja selama PHK massal terutama ditugaskan ke lembaga-lembaga negara, dan bukan ke perusahaan. Untuk meningkatkan fleksibilitas tenaga kerja, perubahan undang-undang dibuat untuk menyederhanakan prosedur pemecatan, mempersingkat ketentuan pemberitahuan awal pemecatan, dan menyediakan pembayaran pesangon kepada yang diberhentikan. Ketidakseimbangan antara adaptasi perusahaan terhadap kondisi pasar dan jaminan pekerjaan dan pendapatan bagi pekerja menyebabkan peningkatan pengangguran di negara-negara Eropa Tengah dan Tenggara, dengan pengecualian Hongaria dan Republik Ceko.

Dinamika indikator pengangguran yang lebih menguntungkan di Rusia sebagian besar disebabkan oleh pengaruh faktor demografis, restrukturisasi struktural ekonomi yang kurang intensif. Pengembangan hubungan promosi ketenagakerjaan jika terjadi PHK massal pekerja Rusia dibuat tergantung terutama pada kemampuan keuangan pengusaha dan negara, niat baik dan tanggung jawab sosial dari mitra yang beroperasi di pasar tenaga kerja. Pada saat yang sama, kecenderungan penguatan interaksi pemerintah dan bisnis di bidang sosial ekonomi menjadi perhatian khusus, pertanyaan tentang prospek pengembangan dan pengaturan hukum kemitraan publik-swasta dan hubungannya dengan kemitraan sosial di bidang. pekerjaan.

Pada tahap pemecatan massal, beberapa masalah penerapan undang-undang umum tentang hak dan jaminan yang diberikan kepada karyawan setelah pemutusan kontrak kerja berdasarkan klausul 1, 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Seperti yang Anda tahu, dengan pengurangan besar-besaran dalam personel hak memesan terlebih dahulu Karyawan dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi telah pergi bekerja, dan dengan produktivitas tenaga kerja yang sama dan kualifikasi yang sama, preferensi untuk meninggalkan pekerjaan diberikan berdasarkan status sosial kepada karyawan yang ditentukan dalam Seni. 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan perjanjian bersama. Dalam undang-undang, konsep kualifikasi tidak diberikan, dan dalam penegakan hukum levelnya tergantung, khususnya, pada masa kerja karyawan dan ditentukan dalam setiap kasus secara individual.

Perlu diingat bahwa di luar negeri, ketika memutuskan pelestarian hubungan kerja, mereka biasanya mengutamakan pekerja kader. Pengalaman kerja dengan majikan tertentu dianggap sebagai indikator "kesetiaan" seorang karyawan kepada majikannya. Pembatasan pemecatan tergantung pada masa kerja seorang karyawan telah diperkenalkan di Kroasia. Menurut undang-undang Inggris Raya, dalam hal jumlah personel yang berlebihan, pemecatan dilakukan berdasarkan prinsip "pendatang terakhir meninggalkan yang pertama". Namun, pada saat yang sama, pemecatan terselubung atas dasar orang-orang yang secara aktif berpartisipasi dalam kegiatan serikat pekerja, wanita hamil, dll., tidak dapat diterima. Di Amerika Serikat, kesepakatan bersama sering menetapkan prosedur seperti itu untuk mendefinisikan karyawan yang diberhentikan ("benturan"), di mana setiap karyawan dengan pengalaman lebih lama menggantikan karyawan dengan pengalaman yang lebih sedikit. Di Italia, senioritas pekerja diperhitungkan dengan dimasukkannya aturan "atribusi" dalam perjanjian bersama, yang menurutnya pemecatan pekerja dengan masa kerja terus menerus tertentu hanya diperbolehkan untuk sanksi disiplin. Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja sebagai akibat perubahan teknis atau penggabungan perusahaan, para pekerja tersebut dipindahkan ke pekerjaan mereka yang keluar atas kemauan sendiri, atau pensiun, atau meninggalkan pekerjaan karena alasan alami (cacat, sakit, dll.) . . .).

Praktik pemecatan domestik yang meluas untuk mengurangi jumlah atau staf pensiunan, pertama-tama, tanpa memperhitungkan tingkat kualifikasi mereka, yang dinyatakan sebagai pensiunan pekerja "alami", tidak sesuai dengan hukum. Di Barat, “langkah-langkah pengurangan” telah lama mencakup pemberian pesangon yang signifikan kepada karyawan (“jabat tangan emas”) jika terjadi pensiun dini, pensiun sukarela dari pekerjaan. Dalam hal ini, program insentif pensiun yang diterapkan di beberapa organisasi Rusia layak mendapat dukungan. Karyawan yang telah mencapai usia pensiun ditawarkan pembayaran satu kali dengan mempertimbangkan masa kerja, suplemen reguler untuk pensiun, pensiun perusahaan. Dalam hal penolakan untuk pensiun, karyawan kehilangan hak atas pembayaran ini (Pabrik Metalurgi Cherepovets, Perusahaan Pulp Ilim, Norilsk Nickel OJSC, dll.).

Praktik ini difokuskan pada fakta bahwa majikan, untuk tujuan kegiatan ekonomi yang efektif dan manajemen properti yang rasional, secara mandiri, di bawah tanggung jawabnya, membuat keputusan personel yang diperlukan (pemilihan, penempatan, pemecatan personel). Saat memilih kandidat untuk pemecatan jika terjadi pengurangan jumlah atau staf karyawan, kebijaksanaan pemberi kerja, dengan mempertimbangkan tingkat loyalitas karyawan, tidak dikecualikan. Untuk menghindari subjektivitas keputusan, perlu untuk membuat komisi untuk pemecatan massal pekerja dari perwakilan pengusaha, komite serikat pekerja, dan layanan ketenagakerjaan. Di Inggris, misalnya, pemecatan dianggap tidak adil jika majikan, ketika memilih calon pemecatan karena pengurangan jumlah karyawan, menunjukkan pilih kasih (Pasal 105 Undang-Undang Hak Ketenagakerjaan 1996). Menggunakan pengalaman di luar negeri, juga disarankan untuk melibatkan agen tenaga kerja swasta dalam melaksanakan prosedur pemecatan massal pekerja, untuk memberikan layanan pemeliharaan luar kepada karyawan, yaitu, dukungan psikologis dan bantuan dalam memastikan pekerjaan.

Hal ini positif bahwa dalam edisi baru Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengklarifikasi dan memperluas kewajiban majikan untuk memindahkan karyawan ke pekerjaan lain ketika mengambil tindakan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi. Pemberhentian berdasarkan paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi majikan (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah), yang dapat dilakukan oleh karyawan - dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Dalam hal ini, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di tempat yang diberikan. Majikan berkewajiban untuk menawarkan lowongan di tempat lain, jika disediakan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja. Dalam praktik peradilan, ketika mempertimbangkan klaim untuk pemulihan di tempat kerja orang yang diberhentikan berdasarkan paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pertimbangkan apakah majikan menawarkan semua lowongan yang tersedia di organisasi untuk pemindahan karyawan dan pada hari pemecatannya.

Dalam organisasi yang berorientasi sosial, kemungkinan untuk memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan lain juga sedang dicari selama periode pengurangan staf skala besar. Misalnya, LUKOIL telah mengadopsi Kode Sosial, di mana majikan, dalam hal PHK besar-besaran dan ketidakmungkinan pekerjaan mereka di wilayah tertentu, wajib memfasilitasi relokasi pekerja bersama dengan keluarganya ke tempat lain. daerah. Untuk ini, mekanisme pinjaman hipotek perusahaan dan pembelian perumahan digunakan.

Pemutusan kontrak kerja dengan seorang karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja karena pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama, dan dalam kasus yang ditetapkan oleh undang-undang - perjanjian bersama, perjanjian, persetujuan awal dari badan serikat pekerja yang relevan (Pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 12 Undang-Undang Serikat Pekerja).

Jadi, pemecatan atas inisiatif majikan sesuai dengan paragraf 2. Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia kepala (deputi mereka) dari badan perguruan tinggi elektif organisasi serikat pekerja utama, badan perguruan tinggi elektif organisasi serikat pekerja dari divisi struktural organisasi (tidak lebih rendah dari toko dan disamakan dengan mereka), tidak dikecualikan dari pekerjaan utama, diperbolehkan selain prosedur umum untuk pemecatan hanya dengan persetujuan sebelumnya dari badan serikat pekerja yang lebih tinggi (bagian 1 pasal 374 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia tidak menyangkal konstitusionalitas norma ini, kepatuhannya terhadap konvensi ILO. Menurut makna konstitusional dan hukum dan tujuan yang dimaksudkan, itu ditujukan untuk melindungi kebebasan kegiatan serikat pekerja oleh negara dan tidak mengganggu perlindungan yudisial hak pengusaha atas kebebasan kegiatan ekonomi (kewirausahaan) dalam hal penolakan. dari badan serikat pekerja yang lebih tinggi yang bersangkutan memberikan persetujuan awal yang dimotivasi untuk pemecatan karyawan tersebut. Kami menambahkan bahwa ILO mengakui prioritas perwakilan pekerja untuk mempertahankan pekerjaan mereka jika terjadi perampingan.

Dalam proses perbaikan undang-undang ketenagakerjaan diatur bagaimana pembayaran dilakukan oleh majikan kepada karyawan yang diberhentikan berdasarkan klausul 1.2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia di wilayah Utara Jauh dan daerah yang setara, penghasilan rata-rata untuk masa kerja setelah pemecatan. Dalam literatur hukum, pendapat itu diungkapkan bahwa seorang karyawan berhak untuk menerima upah rata-rata untuk masa kerja tidak lebih dari enam bulan, bahkan jika ia tidak melamar ke layanan ketenagakerjaan dalam waktu dua minggu, seperti yang dipersyaratkan sebagai aturan umum. Seni. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sekarang telah ditetapkan bahwa, dalam kasus-kasus luar biasa, penghasilan bulanan rata-rata ditahan oleh karyawan selama bulan keempat, kelima dan keenam sejak tanggal pemecatan oleh keputusan badan layanan ketenagakerjaan, dengan ketentuan bahwa dalam istilah bulan setelah pemecatan, karyawan tersebut melamar ke badan ini dan tidak dipekerjakan olehnya (Pasal 318 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Fakta bahwa karyawan tidak menemukan pekerjaan selama bulan ketiga atau keenam (tergantung pada lokasi teritorial organisasi) dikonfirmasi oleh sertifikat dari badan layanan ketenagakerjaan. Ada praktik di mana majikan membayar penghasilan rata-rata untuk bulan kedua setelah pemecatan, jika mantan karyawan tunduk buku kerja di mana tidak ada catatan pekerjaannya. Kebenaran pendekatan ini menimbulkan keraguan, karena tidak semua jenis pekerjaan dicatat dalam buku kerja, dan layanan ketenagakerjaan tidak dapat memberikan kendali penuh atas pekerjaan para penganggur. Disarankan untuk menyatukan penegakan hukum atas dasar penyelesaian yang jelas dari masalah yang disengketakan.

Untuk pertama kalinya, sebuah aturan diperkenalkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia bahwa majikan, dengan persetujuan tertulis dari karyawan, memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja dengannya tanpa peringatan pemecatan dua bulan sebelumnya dengan simultan. pembayaran kompensasi tambahan dalam jumlah penghasilan rata-rata dua bulan (Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Sekarang, artikel ini menetapkan bahwa kompensasi tambahan dibayarkan dalam jumlah pendapatan rata-rata karyawan, dihitung secara proporsional dengan waktu yang tersisa sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan.

Untuk mengurangi sebanyak mungkin biaya pembayaran kompensasi pekerja yang berlebihan, pengusaha memperketat kontrol atas kepatuhan terhadap disiplin kerja, bergegas untuk menerapkan alasan pemutusan kontrak kerja terkait dengan perilaku bersalah karyawan. Selama periode peringatan karyawan tentang pemutusan kontrak berdasarkan klausa 1 atau klausa 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan pemecatan Federasi Rusia karena pelanggaran disiplin kerja harus dilakukan dengan sepenuhnya mematuhi undang-undang ketenagakerjaan.

Undang-undang Rusia tidak menetapkan secara spesifik mempertimbangkan perselisihan perburuhan tentang pemulihan kembali pekerja yang telah diberhentikan hubungan kerja selama PHK massal personel.

Di Amerika Serikat, jika majikan menjelaskan pemecatan kolektif dengan kebutuhan produksi yang terkait dengan efisiensi perusahaan, maka pengadilan, sebagai suatu peraturan, tidak memenuhi klaim semua karyawan. Pengadilan berpendapat bahwa pemulihan pekerja yang diberhentikan secara kolektif karena kebutuhan produksi adalah pembatasan kebebasan berwirausaha. Di Jerman, dalam hal pemecatan kolektif, karyawan tidak dapat dipekerjakan kembali di tempat kerja. Majikan membayar mereka kompensasi dalam jumlah yang ditetapkan.

Majikan Rusia berkewajiban untuk membuktikan penghentian kegiatan yang sebenarnya, pengurangan jumlah atau staf karyawan, serta kepatuhan dengan prosedur yang ditetapkan untuk pemecatan mereka.

Jika pemecatan dinyatakan ilegal, pengadilan, jika organisasi tidak dilikuidasi, mengembalikan karyawan di tempat kerja, meskipun prospek untuk mempertahankan hubungan kerja, terutama dengan pemecatan massal karyawan, biasanya ilusi. Dalam kerangka Seni. 394 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam kasus pengurangan jumlah atau staf karyawan lebih disukai ketika pengadilan, atas permintaan karyawan, membuat keputusan untuk mengakui pemecatan sebagai ilegal, untuk memulihkan pendapatan rata-rata yang mendukung karyawan untuk seluruh periode ketidakhadiran paksa, serta untuk memberikan kompensasi kepadanya atas kerugian moral yang ditimbulkan padanya.

Andrey Vasiliev

Dalam situasi di mana banyak perusahaan berada di ambang kebangkrutan, dan situasi ekonomi tidak stabil, pemecatan massal pekerja tidak jarang terjadi. Banyak karyawan dan pemberi kerja merasa berguna untuk mempelajari cara menyusun dokumen dengan benar dan cara melakukan prosedur ini dengan benar.

Dalam kasus apa pengurangan itu disebut masif?

Pasal 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Kriteria PHK massal, termasuk berapa banyak karyawan yang akan diberhentikan dan diberhentikan, ditentukan Kode Tenaga Kerja dan perjanjian teritorial atau sektoral.

Ada banyak perusahaan yang perjanjiannya tidak diterima, anggota karyawan harus dipandu oleh Bagian 1 Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Kode Perburuhan mendefinisikan hubungan antara periode di mana pemecatan massal pekerja terjadi dan jumlah orang yang diberhentikan dari jabatannya.

Dokumen itu juga mengatakan bahwa jika terjadi PHK massal, berapa banyak orang yang harus diberhentikan dan untuk jangka waktu berapa.

Selain itu, kriteria pemecatan massal berikut telah ditetapkan:

Jika aktivitas berhenti seluruh perusahaan, yang mempekerjakan lebih dari 15 karyawan. Kita berbicara tentang pemecatan satu kali dari seluruh staf.
Jika populasi yang bekerja di wilayah tersebut kurang dari 5.000 orang dan dalam 30 hari-hari kalender ada pengurangan 1% dari jumlah karyawan ini, maka pengurangan staf juga dianggap besar-besaran.

Untuk industri berikut, berlaku perjanjian khusus:

minyak dan gas;
rekayasa;
penerbangan sipil;
industri batubara;
penyiaran dan percetakan televisi dan radio;
dan lebih dari 7 industri.

Untuk mengklarifikasi apakah perjanjian yang sesuai telah diadopsi untuk perusahaan atau situasinya diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, Anda perlu menghubungi departemen personalia.

Penting! PHK massal pekerja membebankan pada perusahaan kewajiban untuk membayar uang untuk jangka waktu sementara orang mencari pekerjaan lain.

Siapa yang terlindung dari penyusutan?

Ketika memutuskan untuk memecat sejumlah besar orang, majikan harus mengatur komisi yang akan menentukan karyawan mana yang akan kehilangan posisinya.

Pilihan dibuat berdasarkan banyak kriteria: kualifikasi, pengalaman, usia, termasuk hak memesan efek terlebih dahulu.

Jika seseorang memiliki hak seperti itu, dia memiliki lebih kecil kemungkinannya dipecat daripada orang lain. Yang termasuk dalam kategori warga negara yang relatif terlindungi:

Wanita hamil, mereka yang sedang cuti orang tua atau memiliki anak di bawah usia 3 tahun; ibu tunggal atau ayah dengan anak di bawah usia 14 tahun atau dengan anak cacat.
Wali anak cacat tanpa pasangan.
Karyawan yang sedang cuti sakit atau liburan pada saat majikan memberi tahu orang-orang tentang PHK. Setelah orang tersebut kembali bekerja, mereka masih dapat menerima pemberitahuan.
Karyawan dengan 2 tanggungan, seperti pensiunan atau anak di bawah umur, penyandang disabilitas.
veteran perang.

Hak memesan efek terlebih dahulu memiliki karakteristik tersendiri tergantung pada wilayah dan industri tempat organisasi beroperasi. Dengan likuidasi penuh perusahaan, bahkan orang-orang yang memiliki hak seperti itu dibiarkan tanpa pekerjaan.

Penting untuk mengetahui pembayaran apa yang dapat diajukan seseorang dan bagaimana bertindak untuk majikan sehingga PHK massal itu sah.

Prosedur

Pasal 394 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika majikan melewatkan tenggat waktu, undang-undang, atau salah mengatur prosedur PHK massal, karyawan dapat menuntut untuk mengembalikannya ke posisinya. Hanya sedikit orang yang siap untuk menuntut atas masalah ini, tetapi jika klaim dipenuhi, majikan harus membayar rata-rata penggugat upah selama ketidakhadiran paksa.

Konsekuensi tersebut ditetapkan oleh paragraf 60 dari Resolusi Pleno Mahkamah Agung RF (tanggal 17.03.04 No. 2) dan Bagian 2 Seni. 394 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Otoritas apa dan kapan Anda perlu memberi tahu tentang pengurangan staf jika ada anggota organisasi serikat pekerja di antara karyawan?

Tindakan	Tenggat waktu	hukum yang relevan
Hubungi serikat pekerja dan layanan ketenagakerjaan, informasikan secara tertulis tentang pengurangan staf. Pemberitahuan serikat pekerja adalah wajib bagi perusahaan dengan serikat pekerja utama. Pemberitahuan ke layanan ketenagakerjaan adalah wajib bagi semua orang.	Paling lambat 3 bulan sebelum dimulainya pemberhentian. Layanan ketenagakerjaan diberitahukan oleh organisasi negara selambat-lambatnya 2 bulan sebelumnya, dan pengusaha perorangan selambat-lambatnya 2 minggu sebelumnya.	Bagian 1 Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ayat 2 Seni. 25 Undang-Undang Federasi Rusia No. 1032-1 tahun 19.04.91.
Beritahu karyawan tentang PHK yang akan datang. Peringatan itu harus dibuat secara pribadi dan melawan tanda tangan.	Paling lambat 2 bulan sebelum tanggal yang dijadwalkan.	Bagian 2 Seni. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Kirim ke badan serikat pekerja terpilih rancangan perintah pemecatan orang-orang yang menjadi anggota serikat pekerja, lampirkan salinan dokumen yang mengkonfirmasi perlunya PHK. Dalam waktu 7 hari sejak tanggal ini, serikat pekerja harus memberikan pendapat yang masuk akal kepada majikan.	Selambat-lambatnya 10 hari dan tidak lebih awal dari 30 hari kalender.	Bagian 1, bagian 2 Seni. 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Jika pendapat termotivasi itu negatif, maka konsultasikan dengan serikat pekerja, buat protokol.	Selambat-lambatnya 3 hari kerja sejak diterimanya pendapat beralasan negatif.	Bagian 3 Seni. 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Pemutusan kontrak kerja, penerbitan buku kerja dengan tanda tangan, penyelesaian dengan seorang karyawan.	Pada hari pengurangan massal, jika semua poin sebelumnya diselesaikan tepat waktu. Jika pada hari yang ditentukan seorang anggota serikat pekerja tidak berada di tempat kerja karena meja kepegawaian, kontrak diakhiri pada hari dia bekerja.	Bagian 4 Seni. 84.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam paragraf 3 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatakan bahwa karyawan harus ditawari posisi kosong lainnya. Jika majikan tidak menawarkan lowongan yang sesuai sejak orang tersebut diberitahu tentang pengurangan, maka ini adalah dasar untuk pemulihan posisi dengan kompensasi untuk ketidakhadiran paksa. Dalam hal likuidasi perusahaan, pekerjaan diatur oleh layanan ketenagakerjaan.

Ada situasi ketika perusahaan ingin memutuskan kontrak kerja lebih cepat dari 2 bulan sebelum pemecatan yang direncanakan. Dalam hal ini, ia harus membayar kompensasi kepada karyawan dalam jumlah pendapatan rata-ratanya untuk waktu yang tersisa sampai tanggal pengurangan yang direncanakan.

Persyaratan untuk dokumen

Dokumen yang akurat akan menyelamatkan majikan dari biaya kompensasi dan dari kemungkinan perselisihan perburuhan dengan karyawan. Dokumen apa dan bagaimana Anda perlu membuat?

Dokumen	Formulir kompilasi	Apa yang harus ada dalam dokumen?
Perintah pengurangan staf.	Bebas.	Jumlah karyawan dan posisinya, tanggal acara yang direncanakan.
Pesan di meja staf baru.	bersatu.	Jumlah karyawan, posisi mereka, prosedur dan jumlah pembayaran.
File pribadi calon PHK.	Bebas.	Pengacara merekomendasikan untuk mengajukan protokol tes kualifikasi karyawan, dokumen hak preemptive ke file pribadi setiap orang.
Perintah majikan tentang pembentukan komisi, keputusan komisi tentang hak memesan efek terlebih dahulu.	bersatu.	Komisi menentukan karyawan mana yang harus dipertahankan sejak awal. Kategori warga negara yang diistimewakan termasuk ibu tunggal, orang cacat dan lain-lain.
Perintah pemutusan kontrak kerja.	Formulir No. T-8.	Rincian perintah pengurangan jumlah staf ditunjukkan di kolom "Dasar".

Undang-undang menetapkan kriteria pembayaran dalam kasus PHK massal, yang harus diketahui baik oleh pemberi kerja maupun kepada semua orang yang telah diberhentikan.

Pembayaran apa kepada karyawan yang diwajibkan oleh hukum?

Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jumlah dan prosedur pembayaran diatur oleh Art. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika seseorang dipecat, maka pembayaran apa yang berhak mereka dapatkan:

Uang pesangon sama dengan 1 penghasilan bulanan rata-rata. Pembayaran dilakukan pada hari karyawan mengambil buku kerja.
Tunjangan liburan dibayarkan jika orang tersebut memiliki hari-hari yang tidak terpakai liburan. Ini diatur oleh Bagian 4 Seni. 139 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Penghasilan bulanan rata-rata untuk periode ketika seseorang sedang mencari pekerjaan (tidak lebih dari 2 bulan termasuk uang pesangon). Penting untuk tidak lupa bahwa untuk menerima uang, Anda perlu menulis aplikasi, dan mengkonfirmasi kekurangan pekerjaan dengan menunjukkan buku kerja.

Jika seseorang melamar ke layanan ketenagakerjaan, tetapi tidak mungkin menemukan posisi yang sesuai untuk kualifikasi dalam 2 bulan, maka ia dapat melamar 1 penghasilan rata-rata di bulan ke-3, asalkan ia memberi majikan keputusan pekerjaan. melayani.

Situasi di mana seseorang kehilangan uang karena dia oleh hukum tidak jarang. Banyak perusahaan melakukan prosedur PHK massal yang melanggar norma-norma legislatif, akibatnya orang-orang biasa, karyawan yang teliti menderita.

Pengacara memberikan yang berikut: tips bermanfaat yang akan membantu melindungi diri Anda selama PHK:

Anda tidak dapat menandatangani dokumen yang tanggalnya sudah lewat atau belum tiba. Selalu perhatikan tanggal saat menandatangani.
Jika majikan tidak mengatakan tentang pengurangan yang akan datang dalam 2 bulan atau tidak menerima tanda terima bahwa orang tersebut mendengar berita ini, maka peringatan itu dianggap tidak valid. Satu-satunya pengecualian adalah situasi di mana majikan membacakan teks peringatan dengan keras, di depan para saksi.
Hak memesan efek terlebih dahulu Anda, misalnya, adanya 2 tanggungan, harus dikonfirmasi dan dokumen terkait harus diserahkan ke komisi. Seringkali majikan tidak melaporkan bahwa komisi telah dikumpulkan, dan beberapa orang yang memiliki hak untuk mempertahankan posisi tidak tahu bahwa sudah waktunya untuk menyerahkan dokumen. Anda dapat mengetahui secara mandiri tentang tanggal komisi di departemen personalia.

Hal terpenting yang perlu diingat saat pemecatan adalah lebih baik segera mendaftar ke layanan ketenagakerjaan, pada hari yang sama dengan buku kerja yang dibagikan. Jika Anda perlu mengambil gaji untuk bulan ke-2 atau ke-3 sejak tanggal PHK, tindakan seperti itu akan membantu menciptakan reputasi yang baik bagi karyawan dan meningkatkan kemungkinan pengadilan atau majikan akan bertemu di tengah jalan.