Advokat, avdeling for skatter og rett, AKG Interexpertiza Sitnikova Elena.
De første dagene etter ferien står arbeidsgivere overfor et evig problem – fravær. Noen ansatte kommer rett og slett ikke i tide til starten av arbeidsdagen, noen møter opp kun ved lunsjtid, og noen er helt fraværende i flere dager. Hvilket ansvar kan underordnede holdes ansvarlige for slik mishandling? La oss se hva arbeidsloven mener om dette.
Som vi vet, er fravær alvorlig brudd arbeidsdisiplin. Loven tillater en arbeidsgiver å si opp en ansatt selv for et enkelt tilfelle av fravær. Men her er det viktig å ikke gjøre en feil og ikke forveksle fravær med å komme for sent eller rett og slett fravær av en ansatt på jobb.
Hva er skulking
Arbeidsloven (avsnitt "a", paragraf 6 i artikkel 81) gir fravær en klar definisjon. Dette er fravær fra jobb uten gode grunner mer enn fire timer i strekk i løpet av en arbeidsdag. La oss se hvilke vanskeligheter du kan ha når du bruker denne rettsregelen.For det første, for at arbeidstakeren ikke skal ha mulighet til å utfordre den ilagte straffen, er det nødvendig å svært nøyaktig fastsette fraværstidspunktet fra jobben. I mange organisasjoner er lunsjpausen satt fra 12.30 til 13.30. Når arbeidsdagen starter klokken 9.00, viser det seg at ansatte jobber tre og en halv time fra morgen til lunsj. En pause for hvile og mat er ikke inkludert i arbeidstid(Artikkel 108 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det betyr at dersom en ansatt møtte opp på jobb først etter lunsj (i vårt eksempel kl. 13.30), kan han ikke få sparken på grunn av fravær, fordi han kun var fraværende i tre og en halv time. Sant nok, i dette tilfellet kan den ansatte bli irettesatt eller irettesatt.
For det andre, konseptet " arbeidsplass" Hva er det - stolen som den ansatte sitter på, avdelingen der han jobber, eller territoriet til organisasjonen som helhet? Som Plenum forklarer Høyesterett Den russiske føderasjonen (resolusjon nr. 2 av 17. mars 2004), hvis i arbeidskontrakten med den ansatte eller lokale normativ handling(rekkefølge, tidsplan, etc.) hvis den ansattes spesifikke arbeidsplass ikke er spesifisert, anses arbeidsplassen å være der den ansatte skal være eller hvor han må ankomme i forbindelse med arbeidet sitt (artikkel 209 i den russiske arbeidskoden Føderasjon). Det må være direkte eller indirekte under kontroll av arbeidsgiver.
Og til slutt gjør vi oppmerksom på at organisasjonen skal føre timelister for ansatte. Hvis det ellers oppstår en arbeidskonflikt, vil du ikke kunne føre vesentlige bevis for at arbeidstakeren var fraværende fra jobben i fire timer.
Vi utsteder en disiplinærsanksjon
Hvis du bestemmer deg for å holde en ansatt ansvarlig for fravær, må du gå ut fra følgende.For det første: Disiplinærstraff kan kun ilegges for fravær fra jobb uten saklig grunn. Dette betyr at du først må prøve å finne ut hvor og hvorfor din underordnede forsvant. Ring alle ansattes telefonnumre som han la til deg. Hvis en ansatt ikke dukker opp på flere dager, anbefaler noen personelloffiserer å starte et aktivt søk etter ham på sykehus og politiavdelinger. Etter vår mening er det imidlertid ikke HR-avdelingens ansvar å søke etter savnede ansatte, så du kan ganske enkelt sende den ansatte et brev (med mottaksbekreftelse) eller et telegram til hjemmeadressen hans og be ham komme på jobb og oppgi en forklaring på hans fravær. Søket etter arbeidstakeren kan avsluttes her, siden den ansatte uansett ikke får betalt for tiden han er fraværende.
For det andre: fraværet må registreres. For å gjøre dette utarbeides vanligvis en handling underskrevet av to eller tre vitner, som indikerer hvor lenge arbeidstakeren var fraværende fra arbeidsplassen. Den ansattes nærmeste leder kan avgi rapport (offisielt) notat adressert til en overordnet leder og melde fravær av underordnet på jobb.
For det tredje: så snart den fraværende dukker opp i organisasjonen, må han pålegges å forklare årsakene til fraværet. Dessuten, hvis du bestemmer deg for å skille deg av en ansatt, må du kreve en skriftlig forklaring. Fra begrunnelsen vil det bli klart for deg hvorfor den ansatte ikke møtte på jobb. Du kan betrakte grunnen han oppgir som gyldig eller respektløs. Det er ingen liste over gyldige årsaker i lovgivningen, men i praksis anses disse å være sykdom hos en ansatt eller dennes nære slektninger, fødsel av et barn, naturkatastrofer, ran osv.
Hvis en ansatt nekter å skrive et forklarende notat, er det i henhold til artikkel 193 Arbeidskodeks det er nødvendig å utarbeide et dokument om dette. Disiplinærstraff (irettesettelse, irettesettelse eller oppsigelse) iverksettes senest en måned fra datoen for oppdagelse av fravær. Pålegget om å ilegge straff må ha den ansattes signatur. Dersom han ikke ønsker å gjøre seg kjent med pålegget mot underskrift, utarbeide en rapport om dette.
Avslutningsvis, la oss minne deg på at du ikke trenger å si opp en underordnet som er fraværende, fordi oppsigelse på grunn av fravær er din rett, ikke din plikt. Hvis lovbryteren ikke tidligere har blitt lagt merke til i slike brudd eller han er en verdifull ansatt med utmerkede personlige og forretningsmessige egenskaper, er det fullt mulig å begrense seg til en irettesettelse, bemerkning eller verbal advarsel.
Ansattes arbeidsplass angir strukturell enhet må spesifiseres i arbeidskontrakten (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Arbeidstaker kan ikke sies opp for fravær under sykdom eller ferie.
Nyttårs forklarende notater
«Den 25. desember dro jeg for å få tennene mine behandlet. Legen ga meg en attest, ikke en sykemelding. Jeg ble fornærmet, rev den opp og gikk en tur og tok totalt 12 arbeidsdager fravær.»«De lagde meg til julenissen for 10 leiligheter. De helte en shot vodka i hver av dem, og jeg kom meg bare gjennom 8 leiligheter. Dagen etter dro jeg ikke på jobb.»
"Fra 28. desember til 14. januar var jeg fraværende fra jobb fordi jeg var borte og gikk rundt overalt."
"Jeg, Vlasova T.K., forklarer deg at fra 30. desember til 4. januar dro jeg ikke på jobb på grunn av det faktum at jeg giftet meg. Jeg lover at dette ikke vil skje meg igjen."
«Vennligst husk at mitt fravær fra jobb 8. januar ikke forårsaket noen skade. Og de som kom ut var bakfulle og tvunget inn i ekteskap.»
Advokat ved avdelingen for skatter og lov ved AKG "Interekspertiza" Sitnikova Elena
Dato: desember 2004
AKG "Interekspertiza" ber deg huske på når du bruker publikasjoner som:
Den ansatte sluttet å gå på jobb. Det har ikke kommet noen oppsigelse fra ham, og han svarer ikke på brev der han ber ham melde seg eller møte på jobb. Hva skal man gjøre med en slik ansatt? Det virker åpenbart at for å løse dette problemet er det nødvendig å henvende seg til den russiske føderasjonens arbeidskode. Imidlertid vurderer dette dokumentet merkelig nok ikke en slik situasjon i det hele tatt. Ved første øyekast begår den ansatte fravær, noe han kan få sparken for etter klausul. "a" klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for fravær fra arbeidsplassen uten god grunn i mer enn fire timer på rad i løpet av arbeidsdagen. Men haken er at en ansatt kun kan bli sagt opp for fravær uten god grunn.
Årsaken til fraværet fra jobben kan kun læres av arbeidstakeren selv, når han kommer på jobb og skriver et forklarende notat. Uten en skriftlig forklaring vil oppsigelsesprosedyren bli krenket, derfor, hvis en slik ansatt går til retten, kan sistnevnte kreve å kansellere pålegget om ulovlig oppsigelse og betale lønn under den ulovlige oppsigelsen.
Hvilke grunner for fravær fra jobb vil regnes som gyldige dersom arbeidstaker plutselig dukker opp?
Dersom fraværet fra jobben ikke overstiger tre dager, gjør enhver henvisning til dårlig helse årsaken til fraværet gyldig. I samsvar med art. 128 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet, på grunnlag av en skriftlig søknad fra arbeidstakeren, til å gi permisjon uten lønn i tilfeller fastsatt av føderale lover. I artikkel 20 i lovgrunnlaget Den russiske føderasjonen om beskyttelse av borgernes helse datert 22. juli 1993 N 5487-1 er det slått fast at yrkesaktive borgere ved sykdom har rett til tre dagers ulønnet permisjon i løpet av året, som innvilges etter personlig søknad fra borgeren uten å fremlegge et medisinsk dokument som bekrefter sykdommens faktum. Lovgiveren spesifiserte ikke fristen for å sende inn en slik søknad, så selv om den er skrevet etter fravær fra jobben, og ikke før den, vil loven bli overholdt. Kanskje en person føler seg så dårlig at han ikke vil være i stand til å skrive en uttalelse.
Hvis fraværet fra jobben varte mer enn tre dager, kan du ikke klare deg uten et støttedokument. Det vanligste dokumentet som legges fram er sykemelding (attest for arbeidsuførhet). Har du sykemelding, unntas fravær fra jobb i enkelte tilfeller inntil ett år på rad. Instruksjonene for prosedyren for utstedelse av dokumenter som bekrefter midlertidig funksjonshemming av borgere, godkjent etter ordre fra departementet for helse og medisinsk industri i Den russiske føderasjonen datert 19. oktober 1994 N 206 og resolusjon fra den føderale sosialforsikringsfondet i den russiske føderasjonen datert oktober 19, 1994 N 21, fastslår at dersom det ikke er mulig å gjenopprette arbeidstakerens arbeidsevne fullt ut, vil pasienten i rett tid, ikke over fire måneder, bli sendt til en klinisk sakkyndig kommisjon for å fastsette sin funksjonshemmingsgruppe. Hvis den kliniske prognosen og arbeidsprognosen er gunstig, kan sertifikatet for arbeidsuførhet etter avgjørelse fra den kliniske ekspertkommisjonen utvides til full bedring arbeidsevne, men i en periode på ikke mer enn 10 måneder, og i noen tilfeller (skader, tilstander etter rekonstruktive operasjoner, tuberkulose) - ikke mer enn 12 måneder, med fornyelsesintervaller av kommisjonen minst hver 30. dag. Hvis vi vurderer at den russiske føderasjonens arbeidskode nå mangler retten til en arbeidsgiver til å si opp ansatte hvis de er fraværende fra jobb på grunn av sykdom i mer enn 4 måneder, blir en slik syk ansatt praktisk talt uavviselig. Så hva skal en arbeidsgiver gjøre med en fraværende arbeidstaker og hva bør han gjøre i slike situasjoner? For det første bør fraværende arbeidstakere selv vite at de ikke har noen fordel av å være på jobb. Tidligere brukt praksis, når en arbeidsbok holdt av en arbeidsgiver økte ansiennitet, har sunket inn i glemselen. Siden 1. januar 2002 ble føderal lov datert 17. desember 2001 N 173-FZ "Om arbeidspensjoner i den russiske føderasjonen" etablert ny bestilling pensjonsberegning. I samsvar med art. 10 i loven ovenfor, arbeidsperioder og (eller) andre aktiviteter er inkludert i forsikringsperioden, forutsatt at det i løpet av disse periodene ble betalt forsikringsbidrag til den russiske føderasjonens pensjonsfond. Pensjonskassen tror nå ikke på oppføringer i arbeidsbøkene. Han stoler bare på de ekte pengene han mottar. I fravær av inntekter blir det selvfølgelig ikke gjort overføringer til pensjonsfondet i Den russiske føderasjonen, og forsikringsperioden øker ikke. I tillegg er det klart at hvis beløpet på den ansattes personlige konto hos den russiske føderasjonens pensjonsfond ikke øker, øker ikke forsikringen hans og de finansierte delene av pensjonen, siden størrelsen deres utelukkende avhenger av mengden av pensjonen. estimert pensjonskapital til den forsikrede, tatt i betraktning fra den dag den angitte personen får tildelt forsikringen og finansierte deler av alderspensjonen. For det andre har organisasjonen rett til å ansette en annen person til å fylle stillingen til en ansatt som er fraværende av ukjente årsaker. Mottaket vil imidlertid skje i henhold til art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode under en tidsbestemt arbeidskontrakt med ordlyden: "for å erstatte en midlertidig fraværende ansatt, som i samsvar med loven beholder sitt arbeidssted." Du kan jobbe med denne formuleringen i lang tid. Dersom den fraværende arbeidstakeren ikke møter opp i det hele tatt, opphører ikke en slik kontrakt før den midlertidig innleide selv ønsker å si opp eller arbeidsgiver har grunn til å si opp ham på eget initiativ.
Hvis skulkeren dukker opp, vil han etter å ha skrevet et forklarende notat, men uten å fremlegge støttedokumenter, få sparken i henhold til klausul. "a" klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for fravær. I dette tilfellet vil vikaren automatisk bli fast ansatt. For det tredje kan personelltjenestearbeidere sende inn en søknad til retten om å erklære den ansatte savnet. Dette er imidlertid en veldig lang prosess og ikke alltid produktiv. I samsvar med art. 42 i den russiske føderasjonens sivilkode, kan en borger på forespørsel fra interesserte parter bli anerkjent av retten som manglende hvis det innen et år ikke er noen informasjon om hans bosted på hans bosted. I tillegg er art. 277 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode krever at i en søknad om å anerkjenne en statsborger som savnet eller om å erklære en borger som død, må det angis for hvilket formål søkeren trenger å anerkjenne borgeren som savnet eller erklære ham død, og det skal opplyses om forhold som bekrefter borgerens ukjente fravær, eller forhold som truet den savnede med døden eller gir grunn til å anta hans død ved en bestemt ulykke. En organisasjon som bestemmer seg for å gå denne veien og klarer å få en rettsavgjørelse som anerkjenner en person som savnet, vil ha muligheten til å fullstendig lovlig si opp din savnede ansatt i henhold til paragraf 6 i art. 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode i forbindelse med at retten anerkjente en ansatt som savnet. Alle som ikke er fornøyd med denne veien kan ikke gjøre noe. Å ikke iverksette tiltak for å si opp en fraværende ansatt er det mest smertefrie alternativet for organisasjonen. Arbeidsgiveren fortsetter å føre arbeidsboken sin. Du trenger ikke gjøre noe med det. Prosedyren for å utstede en arbeidsbok er regulert av art. 62 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I henhold til denne artikkelen er arbeidsgiver forpliktet til å utstede arbeidstakeren arbeidsbok ved oppsigelse av arbeidsavtalen på oppsigelsesdagen (siste arbeidsdag). Siden det ikke var noen oppsigelse, er det ikke nødvendig å utstede det til noen. I samsvar med klausul 342 i listen over standard styringsdokumenter generert i virksomheten til organisasjoner, som indikerer lagringsperioder godkjent av Federal Archive 6. oktober 2000, lagres uavhentede arbeidsbøker i organisasjonen i minst 50 år.
La den ansatte være fraværende, men vi venter på ham. Med slike frister er det ingen hast.
Svært ofte, av en eller annen ukjent grunn, kommer ikke ansatte på jobb. Samtidig uten å varsle sjefene om årsaken til hans fravær. Hva skal man gjøre hvis en ansatt ikke møter på jobb? La oss snakke om dette litt mer detaljert.
Det er nødvendig å umiddelbart forstå hva som er "forsinkelse", "fravær", "fravær av en ansatt fra arbeidsplassen". Alle disse begrepene er forklart i arbeidslovgivning. La oss starte med den vanligste.
sent – vanlig årsak nervøsitet og misnøye hos overordnede. Det er mange grunner til at ansatte kommer for sent - en trafikkork, en ulykke, en naturkatastrofe, en banal ødelagt vekkerklokke eller et tog som kom til feil tid. Store bedrifter overvåker sjalu arbeidstiden – ved sjekkpunkter er det ofte validatorer som samler informasjon om ankomster og avganger til ansatte inn i en elektronisk database. Å være forsinket er imidlertid ikke straffbar handling fra en ansatt. Sjefen kan selvfølgelig tvinge den ansatte til å skrive et forklarende notat og frata ham bonusen. Men for en engangs eller ikke-systematisk senhet, står ikke den ansatte overfor noe annet enn økonomiske tiltak, og her er grunnen: i henhold til gjeldende lovgivning er fravær fravær av en ansatt fra arbeidsplassen i fire eller flere timer på rad uten forhåndsvarsel til ledelsen. Det vil si at en ansatt som brast inn på kontoret 3 timer 59 minutter etter arbeidsdagens start ikke er en skulker, men en etternøler. Det skal imidlertid bemerkes at en ansatts fravær fra arbeidsplassen ikke alltid betyr fravær. Lovverket identifiserer en rekke tilfeller der en ansatt ikke offisielt kan vises i organisasjonen. Dette
- tid brukt på sykefravær;
- bestå eksamen, forsvare et vitnemål, masteroppgave og så videre;
- innkalle en ansatt til domstol eller rettshåndhevelsesbyråer (fordi disse tjenestene har et begrunnet krav);
- force majeure-omstendigheter (naturkatastrofer, værforhold osv.).
Det er verdt å fokusere på det siste punktet - force majeure-omstendigheter. En ansatt som liker å sove om morgenen kan tenke at hvis beredskapsdepartementet sendte ham en tekstmelding på kvelden om at det er ventet stormvarsel om morgenen, så slipper han å gå på jobb om morgenen - det er tross alt force majeure. derimot arbitrasjepraksis viser at force majeure vanligvis er anerkjent som tilfeller der en ansatt forsøkte å komme seg på jobb, men på grunn av force majeure-omstendigheter (en oversvømt kryssing, en snøstorm, flere trær som falt på veien som blokkerte avkjørselen offentlig transport) kunne ikke. Også hvis det er for en ansatts liv og helse reell trussel(flom bosetting, branner i nærheten av arbeidsstedet og så videre). Fravær anses ikke som arbeidstakers fravær på grunn av arbeidsgivers manglende oppfyllelse av sine plikter, spesielt manglende lønnsutbetaling i 15 dager eller mer (men kun med forhåndsvarsel til arbeidsgiver).
Men hvis arbeidstakeren ikke har en gyldig grunn til fravær fra jobben, han ikke tok eksamener/ikke var på vakt fra rettshåndhevende instanser/ikke var sykemeldt, er det nødvendig å utarbeide passende dokumenter, nemlig en arbeidstakers fravær fra arbeidsplassen. Oftest er dette dokumentet utarbeidet av advokater, personalansvarlige, sekretærer eller leder av avdelingen der skulkeren er identifisert. Men, som nevnt ovenfor, faller denne skjebnen ofte til arbeidssikkerhetsspesialisten.
Det bør huskes at for å legitimere denne handlingen, er det nødvendig med en spesialopprettet kommisjon av eksterne medlemmer av arbeidskollektivet - dette kan være absolutt alle spesialister og arbeidere. Det er viktig at det, i tillegg til forfatteren av dokumentet, er minst to av dem (totalt må dokumentet ha tre signaturer, eller fire hvis det er godkjent av direktøren).
Meldingen skal utarbeides senest en måned etter registrert fravær fra jobben. Ellers går dokumentet tapt rettskraft utover foreldelsesfristen.
En arbeidstakers fraværsmelding er ikke et standarddokument. Derfor anbefales det at pålegget om å etablere kommisjonen godkjenner sine egne handlingsformer (fravær, fravær fra jobb). Hvis dokumentene ikke er godkjent i organisasjonen, spiller det ingen rolle, loven kan utarbeides i enhver form og til og med for hånd. Det er bare viktig at loven gjenspeiler følgende informasjon - navnet på bedriften der fraværet ble registrert, kommisjonens sammensetning og nummeret på rekkefølgen den ble opprettet etter, en forklarende merknad (hvis noen) fra den ansatte som begikk lovbruddet.
Loven er utferdiget i to eksemplarer, ett eksemplar gis til fraværende arbeidstaker av evt tilgjengelig metode– for hånd, per post eller telegraf. Hovedsaken er at det er bevis på at den ansatte ble varslet (ellers kan den ansatte anke avgjørelsen om disiplinærtiltak i retten ved å utarbeide noen papirer om hans "tvungne" senhet).
Men dersom arbeidstakeren i ettertid fremlegger dokumenter som bekrefter en gyldig grunn til fraværet fra arbeidsplassen, vil handlingen ikke anses som bevis på den ansattes skyld.
Men hvis den ansatte ikke er 4+ timer forsinket, men ikke kommer på jobb i det hele tatt en dag, to, en uke?..
I dette tilfellet blir det utarbeidet fraværsattest. Den sammenstilles for hver dag den ansatte er fraværende. Tross alt kan det godt vise seg at den ansatte er i noen alvorlige problemer og ikke kan rapportere tilstanden sin (hadde en ulykke, ble kidnappet, er på intensiv, og så videre). En fraværshandling skiller seg fra en fraværshandling ved at den registrerer fraværet til en ansatt på et tidspunkt da årsaken til arbeidstakerens fravær ennå ikke er kjent. Hvis årsaken til fraværet var en personlig hendelse for den ansatte (et vanlig eksempel er overstadig drikking), vil disse dokumentene kreves under papirprosedyren for å utstede disiplinærstraff/trekke lønn/oppsigelse.
For personaljournalhåndtering, samt vedlikehold av timelister, vil disse handlingene tjene som grunnlag for inntasting av kode "30" eller NN i den ansattes arbeidsdagskolonne. Det er også verdt å merke seg at det anbefales å sende arbeidstakerens fraværsmelding på jobb daglig til arbeidstakerens bosted. Denne hendelsen vil bidra til å oppklare ting hvis saken kommer til et rettsmøte.
I form og sammensetning er fraværshandlingen identisk med fraværshandlingen. En spesialkommisjon bestående av minst tre mennesker, vitnesignaturer, ansattes varslingslinje. Dokumentet er også utarbeidet i to eksemplarer uansett skjema (hvis skjemaet ikke er etablert tidligere).
I fremtiden, hvis en ansatt kommer på jobb uten å forklare sitt fravær med en gyldig grunn, er fraværshandlinger fakta på grunnlag av hvilke det er nødvendig å starte en prosedyre for disiplinærstraff av arbeidstakeren, opp til og inkludert oppsigelse .
Hvis en arbeidstaker, når han kommer på jobb, gir arbeidsgiveren skriftlig bevis på gyldige omstendigheter for hans fravær, er han fritatt fra ethvert ansvar og fortsetter å jobbe i henhold til tidligere tidsplan.
Det skal bemerkes at for brudd på arbeidsdisiplin som ikke er gjenstand for straff i form av disiplinæransvar, er det også en straff som består i ileggelse av pengebegrensning. I denne saken er det imidlertid nødvendig å huske at lønnen er en ukrenkelig del av lønnen, som arbeidsgiveren ikke er i stand til å pålegge straff (bortsett fra i tilfeller av fravær eller unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsoppgaver). Hva gjenstår for arbeidsgiver? Det eneste lovlige målet for innflytelse er gjennom fratakelse av bonuser. En bonus er ikke et arbeidsgiveransvar, men en arbeidstakers privilegium som må opptjenes. Ofte kommer personer som av en eller annen grunn har blitt fratatt bonuser av arbeidsgiver for å klage til Statens arbeidstilsyn. Men i dette tilfellet er både arbeidsinspektører og lovgivning på arbeidsgivers side - han står fritt til å gi en bonus i det beløpet han finner passende. Det er også nødvendig å huske på at utbetalinger for overtid, reiser og annen type arbeid ikke er en bonusdel av lønnen, og arbeidsgiver kan heller ikke gjøre inngrep i dem. Derfor er det nødvendig å være ekstremt forsiktig med "slaget mot rubelen", for hvis straffen er ulovlig, vil retten beordre å betale den tilbakeholdte delen, og Statens arbeidstilsyn vil ilegge en bot i henhold til artikkel 5.27 i Arbeidet. Kode. administrative lovbrudd, med en maksimal bot på opptil 50 000 rubler per juridisk enhet.
Fravær er et av bruddene selskapet har rett til å si opp. Noen skulker kommer ikke på lenge. HR-ansvarlige må bestemme hvordan de skal si opp noen for fravær hvis en ansatt ikke møter på jobb. Hva arbeidsgiver må vurdere og hvilke risikoer som oppstår på grunn av arbeidets spesifikasjoner.
Fra artikkelen vil du lære:
Hvordan kan en bedrift si opp en ansatt for fravær dersom han ikke møter på jobb?
Lovgiver definerer fravær som fravær fra jobb uten god grunn. Du kan tenke på oppsigelse dersom fraværets varighet er:
- arbeid skift eller dag, uavhengig av varigheten;
- mer enn fire timer på rad (klausul a del 6).
La oss vurdere hvordan vi kan sparke en ansatt for fravær hvis han ikke møter på jobb. Vi snakker om situasjoner der arbeidstakeren ikke koordinerte sine handlinger og ikke varslet arbeidsgiveren om årsakene til fraværet. Arbeidsloven anser en slik lovbrudd som grunnlag for å si opp en kontrakt med en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
I noen tilfeller er skulkere fraværende i lang tid. Prosedyren for oppsigelse for fravær av en ansatt som ikke går på jobb i lang tid, ligner den som er fastsatt ved lov for overtredere som begynte å utføre oppgaver etter fravær. Nødvendig:
- registrere et brudd,
- be om avklaring
- vurdere årsakene til fraværet,
- utarbeide en ordre og andre dokumenter,
- foreta en beregning.
Ikke skynd deg å sparke en ansatt hvis han ikke har begått noen brudd før
Som regel innledes oppsigelse på grunn av fravær av gjentatte krenkelser fra arbeidstakerens side – for eksempel dersom han aldri møtte på jobb over lengre tid, og før det begikk andre lovbrudd. Hvis han utførte pliktene sine på riktig måte, fører ikke et enkelt lovbrudd til disiplinærtiltak og oppsigelse.
Hvis en ansatt ikke møter på jobb og ikke kommuniserer, er det nødvendig å fastslå årsaken. Ellers kan arbeidstakeren utfordre oppsigelsen, eller rettstvisten vil trekke ut.
Selskapet forsto ikke årsakene til fraværet, og gjennomgangen ble forsinket
Arbeidsgiver sa opp arbeidstakeren for ett enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver. Årsaken var fravær, som den ansatte begikk på ferie (23. februar). Den ansatte var ikke enig i ordlyden og gikk til retten. Han krevde at oppsigelsespålegget ble erklært ulovlig, at han ble gjeninnsatt, og det lønn for perioden med tvungent fravær og erstatning for moralsk skade. Saksøker mente at han ikke hadde begått et lovbrudd, han var fraværende fra arbeidsplassen med god grunn med tillatelse fra sine nærmeste overordnede, som han skrev en tilsvarende erklæring om.
Saken ble behandlet i flere instanser. Høyesterett returnerte tvisten til ny behandling. Domstolene undersøkte ikke alle forholdene. De evaluerte ikke vitneforklaringene som bekreftet at saksøker før oppstart av sitt arbeidsskift tok kontakt med formannen i bygningsenheten angående spørsmålet om tidlig slutt på arbeidet av familiemessige årsaker. Domstolene har heller ikke vurdert vitneforklaringen om at anlegget har en prosedyre for registrering av tidlig avgang fra jobb. Arbeidstaker varsler arbeidsleder, avgir erklæring gjennom ham og forlater med muntlig tillatelse arbeidsplassen. Arbeidsgiver ga interne arbeidsbestemmelser i saksmaterialet. De påpekte behovet for å avtale arbeidstakers avgang skriftlig. Høyesterett indikerte at det er nødvendig å undersøke alle faktiske forhold, og ikke være begrenset til formelle forhold (avgjørelse av Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 18. juni 2018 nr. 66-KG18-8).
Registrer bruddet
For å bestemme hvordan en ansatt skal sparkes for fravær hvis han ikke møter på jobb, samle bevis på hans fravær fra arbeidsplassen. Kan:
- utarbeide et dokument som andre ansatte vil signere;
- registrere data på sjekkpunktet hvis virksomheten har et sjekkpunktsystem;
- angi fravær på arbeidstidslisten.
Det anbefales å bruke alle mulige metoder for å registrere brudd og forberede dokumenter i tide.
Det vil imidlertid være vanskeligere å formalisere en slik oppsigelse dersom arbeidet er av omreisende karakter. Fraværet er vanskeligere å bevise. Dersom partene i arbeidsavtalen ble enige om arbeidets reiseart, vil det ikke være mulig å referere til tilgangssystemets data.
For eksempel erklærte retten oppsigelsen ulovlig. Arbeidsgiver presenterte data fra sjekkpunktsystemet, som registrerte saksøkers fravær fra jobben i det omstridte tidsrommet. Han leverte også en inspeksjonsrapport, et tidtakerbevis og en begjæring fra verkstedlederen. Retten avviste argumentene. Den ansatte var registrert i bilindustrien og hadde stillingen som sjåfør for motortransportverkstedet. Den ansatte rapporterte å bruke fraktsedler, som registrerte tidspunkt for ankomst og avreise. Partene spesifiserte ikke saksøkers arbeidssted i arbeidsavtalen, tvert imot antydet de en reiseartet natur. I en slik situasjon vil det å vurdere arbeidstakers fravær fra kontoret ikke bevise fravær (ankeavgjørelse fra Sverdlovsk regionale domstol datert 22. desember 2017 i sak nr. 33-21598/2017).
Hvordan sparke noen riktig for fravær hvis den ansatte er på reisejobb
For ikke å komme inn i en tvist og ikke gjeninnsette fraværet på jobb, ta hensyn til detaljene i timeplanen og forholdene til den oppsagte personen. Samle bevis som kan rettferdiggjøre fravær. Det er mulig å forsvare posisjonen hvis fravær er indikert av vitneforklaringer og den langsiktige karakteren av bruddet (ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 4. desember 2017 i sak nr. 33-49714/2017).
Be om en forklaring
For å anvende en disiplinær sanksjon, inkludert oppsigelse for fravær, må arbeidsgiveren be om en skriftlig forklaring (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Gi forespørselen til den ansatte mot underskrift. Spørsmålet oppstår: hvordan sparke noen for fravær hvis den ansatte ikke møter på jobb og nekter å motta et dokument eller signere. Send i så fall en forespørsel til den ansatte. Han må gi svar innen to dager. Hvis han ikke gjør dette, utarbeide en rapport med underskrifter fra andre ansatte. Ta vare på bevis på forespørselen din. De vil komme godt med i tilfelle en tvist.
Hvis fraværet varer flere dager eller den ansatte er fraværende for første gang, noter du hvert faktum. Slike bevis vil hjelpe deg å forsvare din posisjon i retten.
For eksempel vant selskapet tvisten. Retten erklærte oppsigelsen lovlig. Arbeidsgiver sendte saksmateriell forespørsler om skriftlig forklaring datert 29.03.2017 og datert 31.03.2017 med kvitteringsstempel. Siden den ansatte ikke sendte dokumentene, utarbeidet selskapet handlinger om avslag på å gi skriftlige forklaringer angående fraværet (ankeavgjørelse fra Voronezh regionale domstol datert 24. oktober 2017 i sak nr. 33-7543/2017).
Ikke spark overtrederen den dagen han ikke møter på jobb.
Loven spesifiserer perioden innen hvilken den ansatte må gi forklaringer (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Innhenting av informasjon om årsakene til fraværet er generelt krav som arbeidsgiver må forholde seg til for å ilegge en disiplinærstraff. Det må gis tid til å svare. I nødsituasjoner Det er ikke alltid mulig å sende dokumenter eller ta kontakt. Hvis det viser seg at arbeidstakeren var sykemeldt eller var fraværende av andre gyldige grunner, vil retten erklære oppsigelsen ulovlig og gjeninnsette ham på sitt tidligere arbeidssted (ankeavgjørelse fra Orenburg Regional Court datert 23. august 2017 i tilfelle nr. 33-5748/2017).
Ikke glem å gjøre en beregning
Beregn lønn og andre utbetalinger til den ansatte. I tilfelle en tvist, bekreft betaling ved å bruke kontoutskrifter, lønnsslipper og betalingsoppdrag (ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 04.04.2018 i sak nr. 33-14467/2018). Dersom arbeidsgiveren ikke gjør dette, tidligere ansatt kan få tilbake midler gjennom domstolen (ankeavgjørelse fra Sverdlovsk regionale domstol datert 27. februar 2018 i sak nr. 33-2495/2018).
Den ansatte sluttet å møte på jobb og svarer ikke på telefonsamtaler. Han svarte bare én gang, og lovet å komme på jobb, men dukket ikke opp.
Hvordan er prosedyren for å si opp en ansatt på grunn av fravær?
Etter å ha vurdert problemet, kom vi til følgende konklusjon:
Dersom årsakene til arbeidstakerens fravær ikke er gyldige, har arbeidsgiver rett til å si opp arbeidstakeren på grunnlag av paragrafene. "a" klausul 6 i del én av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for fravær. For å gjøre dette må du følge søknadsprosedyren disiplinær handling, samt prosedyren for oppsigelse fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidstaker kan sies opp for fravær senest 1 måned fra siste dag skulk. Denne perioden forlenges for varigheten av arbeidstakerens sykdom og andre perioder fastsatt i art. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.
Inntil årsakene til en ansatts fravær er avklart, anbefales det ikke å sparke ham for fravær, siden hvis årsakene til hans fravær fra jobb er gyldige, vil oppsigelsen anses som ulovlig.
Begrunnelse for konklusjonen:
I samsvar med paragrafene. "a" klausul 6 i del én av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en arbeidskontrakt med en ansatt sies opp på initiativ fra arbeidsgiveren i tilfelle et engangs grovt brudd på hans arbeidsoppgaver som fravær.
Fravær, i kraft av samme norm, er fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i hele arbeidsdagen (vakt), uavhengig av varigheten, samt fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen (skift). .
Av definisjonen ovenfor følger det at hovedkriteriet for fravær er fraværet av gyldige grunner for arbeidstakerens fravær fra jobb. Samtidig inneholder ikke den russiske føderasjonens arbeidskode en liste over grunner som er gyldige. Følgelig er det i hvert tilfelle nødvendig å vurdere "respektabiliteten" av en eller annen grunn (se også definisjonen av IC iht. sivile saker Omsk Regional Court datert 20. oktober 2004 N 33-3509).
Med andre ord, siden det alltid er en mulighet for at arbeidstakeren er fraværende med god grunn, anbefales det ikke å si opp for fravær før omstendighetene rundt fraværet fra jobben er avklart. I tillegg er det mulig at etter å ha avklart årsakene til arbeidstakerens fravær fra arbeidsplassen, vil arbeidsavtalen med ham måtte sies opp på grunn av andre forhold (for eksempel på grunn av forhold utenfor partenes kontroll: i forbindelse med sin domfellelse til en straff som utelukker fortsettelse forrige jobb, i samsvar med en rettsdom som har trådt i kraft, og andre (artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode)).
I denne situasjonen skal arbeidsgiver journalføre at arbeidstaker er fraværende fra arbeidsplassen. For å gjøre dette utarbeides en handling i enhver form, som er signert av flere vitner. En slik lov kan utarbeides enten den første dagen av arbeidstakerens fravær fra arbeidet eller på en av de påfølgende dagene. I tillegg bør det faktum om arbeidstakerens fravær registreres i arbeidstidsskjemaet, hvor merket «fravær av ukjente årsaker» (NN) er plassert på den, som så, når det blir klart at det ikke var gyldige grunner for fravær, endres til merket "fravær" " (ETC).
Fra øyeblikket av fiksering inn personaldokumenter Dersom arbeidstakeren er fraværende fra arbeidsplassen, er det all grunn til ikke å opptjene lønn til den fraværende arbeidstakeren.
I en situasjon hvor arbeidsgiver har all grunn til å tro at årsakene til arbeidstakerens fravær ikke er gyldige, har han rett til å si opp på grunnlag av paragrafene. "a" klausul 6 i del én av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for fravær.
Hvis det ikke er pålitelig informasjon om dette, kan en annen person om nødvendig ansettes for stillingen til den fraværende arbeidstakeren under en tidsbestemt ansettelseskontrakt med ordlyden: "for den midlertidige fraværsperioden for den ansatte, hvis sted arbeid beholdes i samsvar med loven” (del én av artikkel 59 i arbeidsloven RF). Du kan også overlate arbeidet hans til en annen ansatt uten å frigjøre sistnevnte fra arbeidet spesifisert i arbeidskontrakten (artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Et annet alternativ er mulig midlertidig overføring enhver ansatt for stillingen som en midlertidig fraværende ansatt (artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Før det foretas ytterligere tiltak, bør arbeidsgiver fastslå årsakene til arbeidstakerens fravær fra arbeidet. Arbeidsgiver er selvsagt ikke forpliktet til å gjøre tiltak for å lete etter savnede ansatte. For å unngå ulovlig oppsigelse bør det imidlertid iverksettes enkle grep for å finne ut hvor arbeidstakeren befinner seg (for eksempel sende et rekommandert brev med forespørsel om returkvittering til den ansattes sist kjente adresse med en forespørsel om å forklare årsakene til fraværet fra kl. arbeid, gå til arbeidstakerens bosted, og om mulig kommuniser med ektefelle, slektninger og naboer for å finne ut årsakene til arbeidstakerens fravær, informer internorganet).
La oss minne om at når en ansatt avskjediges på grunn av fravær, ligger bevisbyrden for at det har skjedd nettopp hos arbeidsgiveren, som må ha bevis på at arbeidstakeren har utført det (klausul 38 i vedtaket fra Høyesteretts plenum av den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen av Arbeidskodeksen Russland" (heretter referert til som resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen)). Dersom arbeidsgiver finner ut at årsakene til arbeidstakerens fravær ikke er gyldige, har han rett til å si opp for fravær.
I samsvar med art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks er fravær grov overtredelse ansattes arbeidsoppgaver, det vil si en disiplinær krenkelse, og oppsigelse er en disiplinær sanksjon for utførelsen. Dette betyr at ved oppsigelse på grunn av fravær må arbeidsgiver følge prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner fastsatt i art. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Dersom denne pålegget brytes, så ved evt rettssak retten vil mest sannsynlig anerkjenne oppsigelsen som ulovlig, selv om det er bevist at arbeidstakeren begikk fravær.
Først av alt må arbeidsgiver overholde fristene for å anvende disiplinære sanksjoner fastsatt i art. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.
Oppsigelse for fravær kan gjøres senest 1 måned fra datoen for oppdagelsen, ikke medregnet syketidspunktet til arbeidstakeren, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet. ansatte, og senest 6 måneder fra datoen for dets inntreden.
Hvis en ansatt tar lang fravær fra jobben månedsperiode for å oppdage en forseelse, bør den beregnes fra den siste fraværsdagen, og ikke fra den første (se for eksempel kjennelsen fra Ryazan Regional Court datert 25. april 2007 N 33-580; Generalisering av praksisen med å vurdere tilfeller av oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver og av andre grunner som ikke er relatert til arbeidstakerens vilje).
Sekund den viktigste betingelsen Riktig registrering av oppsigelse for fravær er korrekt dokumentasjon (den generelle prosedyren for å si opp en arbeidstaker for fravær er gitt f.eks. i brev fra Rostrud datert 31. oktober 2007 N 4415-6).
Artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode krever at arbeidsgiveren selv før en disiplinær sanksjon pålegges, krever en skriftlig forklaring fra den ansatte. Det er ekstremt vanskelig å be om skriftlige forklaringer fra en ansatt som ikke møter på jobb, og å gjøre dette på en slik måte at det da kan bevises at en slik anmodning om forklaring har forekommet. Derfor er det nesten umulig å si opp en fraværende ansatt for fravær. Av denne grunn anbefaler mange eksperter å vente til den ansatte møter på jobb og ikke gir støttedokumenter.
Hvis arbeidsgiveren likevel bestemmer seg for å si opp arbeidstakeren på grunn av fravær i hans fravær, må han i tilfelle rettssaker samle bevis på at han oppfylte alle sine plikter i prosessen med å anvende en disiplinærsanksjon.
I Art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier ikke nøyaktig hvordan arbeidsgiveren må be om en skriftlig forklaring (på et personlig møte eller ved å sende et brev med varsel). Derfor kan vi foreslå følgende handlingsmåte. Den fraværende ansatte sendes rekommandert med varsel om å gi skriftlige forklaringer om årsaken til fraværet fra jobben. Dersom det har gått to virkedager siden den ansatte mottok brevet, og den ansatte ikke har avgitt forklaring, utarbeides en tilsvarende rapport. Unnlatelse av en ansatt i å gi en forklaring er ikke en hindring for å anvende en disiplinær sanksjon, det vil si oppsigelse (del to av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet må postmeldingen være underskrevet av arbeidstakeren selv, dette beviser at arbeidstakeren mottok arbeidsgivers forespørsel.
Dersom en postmelding returneres med en lapp som angir at mottakeren er fraværende, kan ikke sending av slik melding anses som en skikkelig anmodning om skriftlig forklaring. Derfor anbefaler vi heller ikke i en slik situasjon å sende inn oppsigelse for fravær. Arbeidsgiveren, i en periode med lang fravær av arbeidstakeren, kan med jevne mellomrom sende ham brev som krever en forklaring, og venter på at arbeidstakeren personlig skal signere varselet.
Basert på fraværshandlingen fra arbeidsplassen, samt en skriftlig forklaring eller en handling om arbeidstakers unnlatelse av å gi en forklaring, gir arbeidsgiveren et pålegg (instruks) om oppsigelse.
Ordren kunngjøres til arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra datoen for publisering, ikke medregnet tiden han er fraværende fra jobb (del seks av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Den fraværende arbeidstakeren skal få tilsendt et telegram eller rekommandert brev med varsel som inviterer den ansatte til å gjøre seg kjent med oppsigelsesordren og motta lønnsslipp og arbeidsbok. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksen) mot underskrift, utarbeides en tilsvarende handling.
Vær oppmerksom på at datoen for oppsigelsesordren må være datoen for den faktiske utstedelsen innen fristene for å anvende disiplinære sanksjoner fastsatt i art. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Men oppsigelsesdatoen bør være den siste arbeidsdagen til den ansatte, bortsett fra tilfeller der den ansatte faktisk ikke jobbet, men er utenfor ham i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderal lov arbeidsstedet (stillingen) ble beholdt (del tre av artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
I henhold til art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, på dagen for oppsigelse av arbeidskontrakten, er arbeidsgiveren forpliktet til å utstede en arbeidsbok til den ansatte. Hvis det på dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen er umulig å utstede en arbeidsbok til en ansatt på grunn av hans fravær eller nektet å motta den, er arbeidsgiveren forpliktet til å sende arbeidstakeren et varsel om behovet for å møte til arbeidsboken eller godta å sende den per post. Fra datoen for sending av denne melding er arbeidsgiver fritatt for ansvar for forsinkelsen i utstedelse av arbeidsboken.
I tillegg er ikke arbeidsgiver ansvarlig for forsinkelsen i utstedelse av arbeidsbok dersom siste arbeidsdag ikke sammenfaller med dagen for registrering av oppsigelse arbeidsforhold ved oppsigelse av en ansatt på grunn av fravær.
Etter skriftlig anmodning fra arbeidstaker som ikke har mottatt arbeidsbok etter oppsigelse, plikter arbeidsgiver å utstede den senest tre virkedager fra arbeidstakers søknadsdato.
Ved oppsigelse plikter arbeidsgiver å ta et forlik med arbeidstaker. I Art. 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at betaling av alle beløp som skyldtes den ansatte fra arbeidsgiveren skjer på dagen for den ansattes oppsigelse. Dersom arbeidstaker ikke jobbet på oppsigelsesdagen, må tilsvarende beløp betales senest kl neste dag etter at oppsagt arbeidstaker har fremsatt betalingskrav.
Siden årsakene til fravær fra arbeidet i den aktuelle situasjonen er ukjent, kan det for eksempel ikke helt utelukkes at arbeidstakeren er sykemeldt.
Det bør imidlertid huskes at når man implementerer garantiene gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode til ansatte i tilfelle oppsigelse av arbeidskontrakten deres, er det generelle juridiske prinsippet om uakseptabelt misbruk av rettigheter, inkludert av de ansatte. selv, må observeres. Spesielt er det uakseptabelt for en ansatt å skjule midlertidig uførhet under oppsigelsen. Dersom retten fastslår at arbeidstakeren har misbrukt sin rett, kan retten nekte å imøtekomme kravet om gjeninnsetting i arbeid (mens den endrer, etter anmodning fra arbeidstakeren som er oppsagt i en periode med midlertidig arbeidsuførhet, datoen for oppsigelsen), siden i I dette tilfellet bør ikke arbeidsgiveren være ansvarlig for de negative konsekvensene som oppsto som et resultat av urettferdige handlinger fra den ansattes side (klausul 27 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen). Hvis en ansatt som er oppsagt på grunn av fravær henvender seg til retten med krav om gjeninnsetting i arbeid og fremlegger en attest om arbeidsuførhet, hvis tilstedeværelse han gjemte seg for arbeidsgiveren da han ba om en forklaring fra ham, så en signert melding om levering av et brev der arbeidsgiveren var interessert i årsakene til hans fravær fra jobben, vil hjelpe arbeidsgiveren å bevise i retten faktum om misbruk av rettigheter fra den ansatte.
Som forklart i punkt 41 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen, hvis det, når man løser en tvist om gjeninnsetting av en person som er oppsagt på grunn av fravær og gjenvinning av gjennomsnittlig inntekt for perioden med tvungen fravær, viser seg ut at fraværet fra jobben var forårsaket av respektløs grunn, men arbeidsgiveren brøt prosedyren for oppsigelse, må retten, når den oppfyller juridiske krav, ta hensyn til at gjennomsnittslønnen til en gjeninnsatt arbeidstaker i slike tilfeller kan gjenvinnes ikke fra den første fraværsdagen fra jobben, men fra dagen oppsigelsesordren gis, siden fravær først fra dette tidspunkt anses som tvunget .
Shtukaturova Tatyana - ekspert fra den juridiske konsulenttjenesten "GARANT"
- Personalpolitikk, Bedriftskultur
Laster inn...