Toks atleidimas visada vyksta įmonės vadovo iniciatyva be darbuotojų sutikimo. Darbo jėgos mažinimas – tai personalo vienetų skaičiaus sumažinimas konkrečioje darbo vietoje. Pavyzdžiui, vietoje 10 ekonomistų grafike lieka tik 7. Darbuotojų mažinimas – tai visiškas pareigybės pašalinimas iš įmonės personalo grafiko ir visų darbuotojų atleidimas iš šių pareigų. Tai yra, ekonomisto pareigybė visiškai panaikinama ir visi 10 žmonių atleidžiami.
Sumažinimo procesą reglamentuoja įmonės profesinių sąjungų organizacija, kuri prižiūri vadovybės veiksmų teisėtumą.
Procedūra abiem atvejais yra ta pati.. Šis procesas nėra lengvas personalo ir teisiniu požiūriu. Per šį laiką įmonės vadovui reikia:
- tinkamai parengti daug dokumentų;
- atrinkti kandidatus atleisti iš darbo;
- atleistiems asmenims pranešti ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius;
- pasiūlyti laisvas darbo vietas;
- pranešti įdarbinimo tarnybai;
- išmokėti kompensaciją.
Be to, yra tam tikrų kategorijų darbuotojų, kuriuos paprastai draudžiama atleisti iš darbo dėl atleidimo. Ir į tai taip pat reikėtų atsižvelgti. Ir mažinimo procese būtina atsižvelgti į pirmumo teise likti darbe (DK 179 str.).
Kas yra atleidimas iš darbo šalių susitarimu?
Šioje situacijoje atleidimas iš darbo gali įvykti tiek darbuotojo, tiek darbdavio iniciatyva bet kuriuo metu. Net per bandomasis laikotarpis. Šalys sudaro sutartį, kurioje išvardijamos atleidimo iš darbo sąlygos, ir pasirašoma.
Terminai ir mokėjimai nurodyti dokumente ir gali būti bet kokie. Procesas atrodo maždaug taip:
- šalys susitaria dėl sutarties nutraukimo sąlygų darbo santykiai;
- sąlygos yra įvykdytos.
Nors Darbo kodekso 78 straipsnis nebūtinai reikalauja įforminti susitarimą popieriuje, vis tiek verta tai padaryti, kad ateityje nekiltų problemų.
Tokio atleidimo iš darbo tvarką reglamentuoja šalių rašytinė atleidimo iš darbo sutartis, jame detalizuojamos visos sutarties nutraukimo sąlygos.
Koks skirtumas?
|
Atleidimas iš darbo dėl sumažinimo |
Atleidimas iš darbo šalių susitarimu |
|
Iniciatyva ateina tik iš darbdavio |
Iniciatyva gali kilti iš bet kurios pusės |
|
Darbuotojai turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius. |
Išankstinio įspėjimo nereikia |
|
Draudžiama atleisti tam tikrų kategorijų darbuotojus |
Net atleisti iš darbo leidžiama lengvatinės kategorijosžmonių |
|
Garantuotas mokėjimas išeitinė išmoka |
Kompensacijos išmokos o išeitinės išmokos garantuojamos, jeigu tai nenumatyta susitarime ar darbo sutartyje |
|
Atleidimas vyksta kontroliuojant profesinei sąjungai |
Jokios sąjungos kontrolės |
|
Sprendimas gali būti skundžiamas teisme |
Pasirašytos sutarties beveik neįmanoma nuginčyti teisme |
Kada geriau sumažinti skaičių?
Darbuotojui, kuris atleidžiamas iš darbo dėl etatų mažinimo, galimos šios išmokos::
Atleidimo pagal susitarimą privalumai
Tarp tokio mažinimo privalumų reikėtų pabrėžti:
- galimybė savo nuožiūra pasirinkti atleidimo laiką - iš karto, po mėnesio ar dviejų. Tai yra, jūs neturite dirbti nustatyto termino;
- nutraukti darbo santykius galima bet kuriuo metu – atostogų, nedarbingumo ar bandomojo laikotarpio metu;
- galimybė pasirinkti kompensacijų dydį ir atleidimo iš darbo sąlygas;
- Įrašas darbo žurnale dėl atleidimo iš darbo šiuo pagrindu yra labiau „pagarbus“ nei dėl atleidimo iš darbo;
- Registruojantis Užimtumo centre išmokos mokamos įspūdingesnio dydžio.
Ką geriau pasirinkti darbuotojui?
Jei pažvelgsime į klausimą iš taško finansinis saugumas, tada atleidžiant iš darbo dėl sumažinimo darbuotojas gauna paskutinio mėnesio uždarbį, kompensaciją už atostogas, ne mažiau kaip 2 atlyginimus ir 1 priedą. Be to, jis yra finansiškai apsaugotas 2-3 mėnesius po išėjimo iš įmonės, jei neranda darbo.
Sumažinimo apribojimai atskiros kategorijos asmenys atsispindi , , 264 ir Darbo kodekso straipsniuose.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 264 straipsnis. Garantijos ir pašalpos asmenims, auginantiems vaikus be motinos
Moterims teikiamos garantijos ir išmokos, susijusios su motinyste (naktinio darbo ir viršvalandžių darbo apribojimas, įsitraukimas į darbą savaitgaliais ir ne darbo dienomis) atostogos, kryptis į verslo kelionės, nuostata papildomos atostogos, lengvatinių darbo režimų ir kitų įstatymų bei kitų teisės aktų nustatytų garantijų ir lengvatų nustatymas teisės aktų), taikomi tėčiams, auginantiems vaikus be motinos, taip pat nepilnamečių globėjams (patikėtiniams).
Kalbant apie atleidimą iš darbo šalių susitarimu, tai naudinga tik tuo atveju, kai darbdavys sutiko kompensacinių išmokų dydžius įtraukti į susitarimo tekstą arba jie garantuojami darbo sutartimi. Kitais atvejais darbuotojui garantuojama tik įstatyme nurodytos išmokos – paskutinio mėnesio uždarbis ir lėšos už nepanaudotos atostogos.
Neįmanoma atsakyti į klausimą, kuris iš šių dviejų variantų yra pelningesnis.. Viskas priklauso nuo konkrečių sąlygų ir situacijos. Jei darbdavys yra sąžiningas ir supaprastina procesą, kad nesivargintų su krūva dokumentų per atleidimus, o susitarimas tinka abiem pusėms, tuomet jūs neturite bijoti pasitraukti iš darbo.
Tačiau dažniausiai organizacijos, kurios griebiasi šio metodo, nesiekia pačių sąžiningiausių tikslų. Pavyzdžiui, sumažinti arba vengti mokėti išeitinę kompensaciją. Reikėtų atsiminti, kad jei darbdavio pateiktos sąlygos netenkina, tuomet galite drąsiai jų atsisakyti. Kol sutartis nepasirašyta, nieko negalima priversti daryti.
Jeigu darbo sutartyje ar kolektyvinėje sutartyje kompensacijos ir pašalpos nenumatytos, tuomet išeiti iš darbo sutarties pagrindu yra nenaudinga. Esant tokiai situacijai, teisingiau dirbti 2 mėnesius, gauti garantuotas išmokas ir būti atleistam dėl sumažinimo.
Jame nurodyta, kad darbuotojas, atleidžiamas iš darbo pagal susitarimą, turi teisę į kompensaciją, jeigu sąlygos ir dydis yra nurodyti sutartyje ir patvirtinti darbdavio.
Net ir pasirinkdami optimalų atleidimo pagrindą, turėtumėte jį pagrįsti darbuotojo galimybėmis ir norais susirasti naują darbą. Jei asmuo po atleidimo nori pailsėti bent mėnesį, tada 1 str. 81 TK (santrumpa). Ir jei reikia nedelsiant pradėti naujas darbas, tada daugiau teisinga priežastis taps str. 78 TK.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu
Darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu darbo sutarties šalių susitarimu.
Analizuojant aukščiau pateiktą informaciją, neįmanoma tiksliai pasakyti, kuris atleidimo būdas yra pelningesnis ar geresnis. Didelė reikšmė teikiama įmonės lokalinių dokumentų (kolektyvinių ir darbo sutartis). Tam tikras gyvenimo aplinkybės darbuotojas, jo asmeniniai pageidavimai.
Sumažinimas ar atleidimas šalių susitarimu – koks būdas darbuotojui naudingesnis? Abu variantai turi savų privalumų ir trūkumų, o darbo santykių nutraukimo tvarka turi daug niuansų.
Atleidimo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo ypatumai
Sumažinus etatus, gali būti panaikinta viena ar kelios pareigybės ir sumažintas tas pačias pareigas užimančių darbuotojų skaičius. Abiem variantais atleidimo procedūra yra identiška:
- Parenkamos pareigos, kurias reikia sumažinti arba panaikinti.
- Tarp jas užimančių žmonių neįtraukiami tie, kurie negali būti atleisti pagal įstatymą, ir tie, kurie turi privilegijų išlaikyti pareigas.
- Likus 2 mėnesiams iki etatų lentelės pakeitimų pradžios, darbuotojams įteikiamas raštiškas įspėjimas. Jie turi jį pasirašyti, kitaip tolesnė procedūra neteks savo teisėtumo. Apie būsimas procedūras būtina informuoti profesinę sąjungą (jei tokia įmonėje yra) ir įdarbinimo tarnybą.
- Įspėjimas turėtų pasiūlyti darbuotojams alternatyvias laisvas darbo vietas įmonėje, kurias jie galėtų užimti pagal savo kvalifikaciją. Darbuotojas taip pat gali susitarti dėl atleidimo anksčiau laiko, už tai gaudamas papildomą kompensaciją, arba šalių susitarimu išeiti iš darbo.
Po dviejų mėnesių, jei darbuotojas neperkeliamas į kitas pareigas, išduodamas įsakymas atleisti iš darbo.
Paskutinę darbo dieną atleistas darbuotojas gauna:
- atlyginimas už dirbtą laikotarpį;
- kompensacija už nepanaudotas atostogų dienas;
- išeitinė išmoka nustatytas įstatymais dydis.
Ateityje įmonė gali ir toliau mokėti kompensaciją dar 2-3 mėnesius iki įsidarbinimo.
Atleidimo iš darbo ypatumai ir šalių susitarimu
Tokio sutarties nutraukimo procesas įmonei yra paprastesnis. Tereikia pasirašyti sutartį ir nustatyti darbo santykių pabaigos datą. Profesinės sąjungos ar užimtumo centro perspėti nereikia.
Tam, kad darbuotojas pasiūlytomis sąlygomis nuspręstų išeiti iš darbo, paprastai įmonė jam siūlo tam tikrą kompensaciją. Jų nereglamentuoja įstatymai, tačiau dažniausiai jų dydis prilygsta išeitinėms išmokoms.
Niuansas! Nepaisant kompensacijos, atleidimas iš darbo šalių susitarimu yra patogesnis darbdaviui, nes dėl to nereikia išankstinio įspėjimo, o tai reiškia, kad šiuo metu nereikia mokėti darbo užmokesčio darbuotojui, kuris vėliau išeis iš darbo.
Ką pasirinkti: atleidimas ar atleidimas šalių susitarimu?
Daryti teisingas pasirinkimas– norint atsistatydinti iš darbo ar šalių susitarimu, reikia atsižvelgti į kiekvieno metodo privalumus ir trūkumus.
Darbuotojų mažinimas
Ši parinktis turi šiuos teigiamus aspektus:
- Išankstinis įspėjimas apie būsimą atleidimą darbuotojui suteikia galimybę iš anksto ieškotis naujo darbo.
- Darbdavys privalo pasiūlyti kitą laisvą darbo vietą, jei įmonėje tokia yra.
- Atleistasis gauna oficialų bedarbio statusą, todėl gauna daugiau išmokų ir kompensacijų.
Jei nesilaikoma tvarkos, darbuotojas gali pareikšti ieškinį dėl neteisėto atleidimo iš darbo. Paprastai teismai tokius ginčus sprendžia ne darbdavio naudai.
Tačiau yra ir trūkumų:
- Darbuotojų mažinimo procedūra yra sudėtingesnė ir ilgesnė. Tam reikia laikytis visų formalumų ir pasiruošimo didelis kiekis dokumentus.
- Mažinant etatus, iniciatyva kyla iš įmonės, o tai reiškia, kad darbuotojas dėl šios priežasties negali išeiti iš darbo, jei jam buvo rasta alternatyvi vieta tame pačiame darbe.
Tokiu atveju turėsite parašyti pareiškimą pagal valią.
Šalių susitarimas
Šio metodo pranašumas yra paprastesnė ir greitesnė procedūra. Tačiau abi šalys turi susitarti dėl sąlygų. Jie gali būti palankesni darbdaviui nei darbuotojų mažinimas.
Darbuotojas savo ruožtu taip pat turi teisę tam tikra apimtimi ginti savo interesus. Jeigu jo netenkina sutarties tekstas, jis turi teisę atsisakyti ją pasirašyti.
Darbuotojo atleidimo iš darbo šalių sutikimu trūkumai yra šie:
- Mažesni mokėjimai nei sumažinus darbuotojų skaičių.
- Nesugebėjimas ginčyti atleidimo iš darbo.
Kiekvienas gali būti atleistas, nepaisant to, ar jis priklauso kategorijoms, kurioms suteikiama teisė išlaikyti savo pareigas.
Skirtumas darbuotojams tarp atleidimo iš darbo ir pasitraukimo iš darbo savo noru
Šalių sutarties pasirašymas ir prašymo pateikimas savo noru nėra lygiaverčiai. Antruoju atveju iniciatyva kyla tik iš darbuotojo, o pirmuoju – iš abiejų pusių.
Todėl pasirašęs sutartį negali persigalvoti ir toliau dirbti. Savo prašymu paraišką galite atsiimti per dvi savaites.
Tuo pačiu metu, atleidus iš darbo darbuotojo iniciatyva, jis neturi teisės gauti jokios papildomos kompensacijos ar kompensacijos. Atleistas asmuo gauna tik šias išmokas:
- atlyginimas už dirbtas dienas;
- mokėjimai už nepanaudotas atostogas.
Todėl jei jau žmogui buvo pasiūlyta nauja laisva vieta, jam patogiau atsistatydinti savo noru. Jei įsidarbinant svarbu gauti finansinę pagalbą, tada atleidimas yra pelningesnis.
Finansų krizės metu dauguma įmonių mažina darbuotojų skaičių. Šią procedūrą galima atlikti dviem būdais. Sumažinus skaičių ar darbuotojų skaičių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 2 punkto 1 dalis) arba atleidžiant iš darbo šalių susitarimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis). Kiekvienas variantas turi savo pliusų ir minusų. Todėl geriau galutinį pasirinkimą padaryti įvertinus visas aplinkybes konkrečioje situacijoje.
Darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus mažinimas: daug darbo reikalaujančios procedūros slypi daug rizikų
Darbuotojų mažinimas reiškia visiška nesėkmė iš vienos ar kelių etatų sąraše. Pavyzdžiui, įmonė nebeturės tokių sekretoriaus padėjėjo pareigų. O darbuotojų mažinimas reiškia etatų mažinimą konkrečiai pareigybei: buvo penkios padėjėjos sekretorės, bet dvi išliks.
Atleidimo iš darbo tvarka mažinant personalą ir darbuotojų skaičių yra ta pati. Ši procedūra yra daugiapakopė, o praleidus vieną žingsnį, darbuotojas gali vėliau ginčyti atleidimą teisme ir būti grąžintas į darbą sumokant kompensaciją už priverstinę pravaikštą pagal Darbo kodekso 394 straipsnio 2 dalį (straipsnis). Plenumo nutarimo 29 p Aukščiausiasis Teismas RF 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2). Tai yra, dėl menkiausios klaidos gali atsirasti papildomų išlaidų, o ne planuotų sutaupyti.
PATARIMAI TEMA Jei laisvų etatų taip pat planuojama mažinti, patartina tai padaryti prieš įspėjant darbuotojus. Priešingu atveju, jei darbuotojas sutiks su laisvomis pareigomis, jis pirmiausia turės būti perkeltas į kitą vietą, o tada vėl pradėti mažinimo procedūrą.
Pirmas žingsnis: atleidžiamų kandidatų atranka. Būtina sudaryti pareigybių, kurias vadovybė planuoja naikinti, ir šias pareigas užimančių darbuotojų sąrašą. Iš jų skaičiaus būtina nedelsiant pašalinti tuos, kurie iš esmės negali būti atleisti dėl darbuotojų mažinimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis): nėščios moterys; moterys, turinčios vaiką iki trejų metų; vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų, o jei vaikas neįgalus, tada iki 18 metų; darbuotojų, auginančių vaiką be mamos. Iš likusių darbuotojų reikia atrinkti tuos, kurie turi teisę į lengvatinį išlaikymą darbe (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis). Atleisti juos taip pat yra labai rizikinga.
Pirmumo teisės patikrinimas reikalingas dviem atvejais. Pirma, sumažėjus darbuotojų skaičiui (iš kelių tas pačias pareigas einančių darbuotojų vienus reikia atleisti, kitus palikti). Ir, antra, kai tam tikra pareigybė iš viso panaikinama, bet įmonė lieka su beveik vienarūšėmis pagal darbo funkcijos turinį pareigybėmis, o etatų lentelėje įvardijamos skirtingai.
Visų pirma, kriterijai, lemiantys darbuotojo pirmumo teisę į „imunitetą“ mažinant personalą, yra didesnis darbo našumas ir kvalifikacija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnio 1 dalis). Nors aukštesnę kvalifikaciją gali patvirtinti specializuotas išsilavinimas ir ilgesnė darbo patirtis, kai kurių specialybių darbo našumą sunku išmatuoti. Tuo tarpu, jei nėra aiškaus pagrindimo, kodėl būtent šis darbuotojas buvo atleistas (kodėl jis blogesnis už likusius), atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu. Todėl, jei vadovybė nori teikti pirmenybę konkrečiam darbuotojui, tačiau jo kvalifikacijos negalima drąsiai vadinti aukštesne, tuomet reikia apgalvoti kriterijus, pagal kuriuos būtų galima palyginti šio darbuotojo darbo našumą su kitais, atsižvelgiant į jų veiklos specifiką. Rezultatai gali būti pateikti lyginamųjų charakteristikų forma.
Jei kvalifikacija ir darbo našumas sutampa, tada atleidžiamo kandidato atranka vykdoma pagal „antrojo prioriteto“ kriterijus. Pirmenybė teikiama tiems darbuotojams, kuriems yra viena iš DK 179 straipsnio 2 dalyje nurodytų aplinkybių. Pavyzdžiui, ant jo pilnas turinys bent du neįgalūs šeimos nariai arba visi jo artimi giminaičiai neturi savarankiškų pajamų. Panašu, kad šioms aplinkybėms nustatyti įmonė turi pareikalauti iš visų darbuotojų, kurių pareigybės bus mažinamos, dokumentų apie šeimos narių sudėtį, amžių ir socialinį statusą (dirba ar ne, o jei ne) tada dėl kokių priežasčių – pensinio amžiaus, invalidumo ir pan.). Dėl didelio atleidimo iš darbo tai labai daug darbo reikalaujantis procesas. Kadangi darbuotojų šeimyninės aplinkybės gali pasikeisti iki atleidimo iš darbo, geriau prieš pat atleidimą dar kartą patikrinti duomenis, kad būtų saugu.
Antras žingsnis: darbuotojų įspėjimas apie atleidimą. Likus dviem mėnesiams iki būsimo atleidimo, būtina apie tai įspėti raštu ir kiekvienam darbuotojui asmeniškai pasirašytinai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 2 dalis). Be to, dviejų mėnesių laikotarpis skaičiuojamas nuo tos dienos, kai darbuotojas pasirašė įspėjimą.
Darbuotojo atsisakymas pasirašyti įspėjimą gali padaryti visą tolesnę procedūrą neteisėta. Skirtingai nuo kitų personalo dokumentus dėl šio įspėjimo Darbo kodeksas neleidžia parašo pakeisti užrašu, kad darbuotojas atsisakė pasirašyti.
Kai kandidatai atleisti iš darbo atrenkami dėl to, kad nėra pirmenybės teisės likti darbe dėl šeiminių priežasčių, apie galimą atleidimą geriau įspėti ne tik juos, bet ir kitus panašias ar panašias pareigas einančius darbuotojus, kurie palyginimo metu turėjo „imuniteto“ priežasčių. To reikia tik tuo atveju, jei po dviejų mėnesių aplinkybės taip pasikeičia, kad teks atleisti kitą, nei planuota iš pradžių.
Pranešime darbuotojui taip pat turi būti pasiūlytos visos laisvos darbo vietos įmonėje tiek pagal jo kvalifikaciją, tiek į mažiau ir mažiau apmokamas pareigas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalis). Jei įmonė turi filialus ir atstovybes, darbuotojui turi būti pasiūlytas darbas „vienoje vietovėje“. Pavyzdžiui, visiems filialams viename mieste ir jo regione (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2006 m. lapkričio 3 d. sprendimas Nr. 5-B06-94). Jei laisvų darbo vietų nėra, tai turėtų būti rašoma tiesiai pranešime.
Trečias žingsnis: atleidimas iš darbo ir kompensacijos išmokėjimas.Įmonės vadovas priima įsakymą sumažinti darbuotojų skaičių ar skaičių ir patvirtina naują personalo stalas(forma Nr. T-3, patvirtinta Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. įsakymu Nr. 1).
Taip pat išduodami įsakymai dėl įspėtų darbuotojų atleidimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio 1, 2 dalys), atitinkami įrašai daromi jų darbo knygose.
Paskutinę darbo dieną kiekvienam darbuotojui turi būti išmokėta ne tik paskutinio mėnesio darbo užmokestis, bet ir jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio speciali išeitinė išmoka, nebent darbe ar darbe nustatytas didesnis dydis. kolektyvinė sutartis(Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis). Jei pasibaigus pirmam mėnesiui po atleidimo buvęs darbuotojas negauna naujo darbo, tai įmonė jam taip pat turi mokėti už „nedarbo“ dienas antrą mėnesį po atleidimo (taip pat vidutinis uždarbis). Pavyzdžiui, darbuotojas buvo atleistas 2008 metų lapkričio 30 dieną. 2009 m. sausio 19 d. gavau naują darbą. Atleidimo iš darbo dieną jam priklauso vidutinio mėnesinio uždarbio dydžio išeitinė išmoka. Be to, įmonė turės mokėti už laikotarpį nuo gruodžio 31 iki sausio 18 d. Jei mūsų pavyzdyje darbuotojas neranda darbo praėjus dviem mėnesiams po atleidimo (iki sausio 31 d.), tai įmonė už antrą mėnesį turės sumokėti visą.
Jei trečią mėnesį nuo atleidimo datos buvęs darbuotojas į darbą negrįžta, tada įmonė moka vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio už šį mėnesį užimtumo tarnybos sprendimu. Bet su sąlyga, kad darbuotojas ten kreipėsi per dvi savaites po atleidimo. Be to, mokėti už trečią mėnesį reikia išskirtinių priežasčių – pavyzdžiui, nebuvimas šeimoje buvęs darbuotojas bet kokie kiti pajamų šaltiniai (Volgos apygardos federalinio arbitražo teismo 07-05-07 nutartis byloje Nr. A12-20261/06). Priešingu atveju įmonė turi teisę ginčyti įdarbinimo tarnybos sprendimą teisme kaip nereguliacinį aktą.
Darbuotojas gali būti atleistas iš darbo nepraėjus dviem mėnesiams po įspėjimo, jei jis davė raštišką sutikimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 3 dalis). Tačiau šiuo atveju jam priklauso papildoma kompensacija – už laikotarpį po atleidimo iki tos dienos, kai sueina du mėnesiai nuo įspėjimo apie atleidimą dienos (Teisės aktų apžvalgos 18 klausimas ir teismų praktika Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2007 m. pirmojo ketvirčio nutarimas, patvirtintas Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo prezidiumo 2007 m. gegužės 30 d. nutarimu).
PATARIMAS TEMA Apie būsimą atleidimą įdarbinimo tarnybai turi būti pranešta raštu.(Rusijos Federacijos 1991 m. balandžio 19 d. įstatymo Nr. 1032-1 „Dėl įdarbinimo Rusijos Federacijoje“ 25 straipsnio 2 punktas). Tai turi būti padaryta ne vėliau kaip likus dviem mėnesiams iki atitinkamos veiklos pradžios, o jei mažinimai masiškai – prieš tris mėnesius. Šios pareigos nevykdymas savaime negali sukelti vėlesnio darbuotojų grąžinimo į darbą, tačiau įmonei už tai gresia bauda nuo 3 iki 5 tūkstančių rublių (Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 19.7 straipsnis).
Atleidimas iš darbo šalių susitarimu: saugus, bet reikalingas darbuotojų sutikimas
Atleidimas iš darbo šalių susitarimu turi neabejotinų pranašumų. Pirma, šis atleidimas nebuvo administracijos inicijuotas. Tai reiškia, kad darbuotojams vėliau apskųsti teismui beveik neįmanoma. Antra, procedūra labai paprasta – tereikia pasirašyti susitarimą, kuriame būtų nustatytas darbo sutarties nutraukimo terminas. Nereikia pranešti nei profesinei sąjungai, nei įdarbinimo tarnybai. Galiausiai šiuo pagrindu galite atleisti bet kurį darbuotoją – DK 261 str. tokiu atveju nedirbk.
Atleidimas iš darbo šalių susitarimu (DK 78 str.) ir atleidimas iš darbo savo paties prašymu nėra tapačios sąvokos. Pirmuoju atveju savo valią dėl darbo sutarties nutraukimo išreiškia abi šalys, o ne tik darbuotojas. Todėl, pasirašęs sutartį, darbuotojas vėliau negali persigalvoti ir atsisakyti išeiti iš darbo, kaip atleidžiant iš darbo jo paties prašymu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnio 4 dalis).
Įmonės, siekdamos įtikinti darbuotoją išeiti iš darbo šalių susitarimu, dažniausiai dar moka ir kažkokią „kompensaciją“, nors Darbo kodeksas tokios pareigos nenumato. Panašu, kad šis atlyginimas turėtų būti ne mažesnis už tai, su kuo darbuotojas gali tikėtis atleistas, antraip jam tiesiog nėra pagrindo susitarus palikti įmonę. Tačiau atsižvelgiant į tai, kad darbuotojo apie atleidimą iš darbo šalių susitarimu iš anksto įspėti nereikia, įmonė galės greičiau sumažinti darbuotojų skaičių. Tai reiškia, kad, kaip ir atleidžiant iš darbo, jums nereikės mokėti atlyginimo už papildomus du mėnesius iki atleidimo ir išlaikyti darbo vietų. Bet pabrėžiame, kad sutaupyti galima tik tuomet, kai darbuotoją tenkina įmonės siūloma suma.
Tiesa, renkantis ekonomiškesnį variantą, reikia atsižvelgti ir į tai, kad iš grynojo pelno įmonei yra saugiau mokėti „kompensaciją“ šalių susitarimu. Mokesčių administratorius dažnai primygtinai reikalauja, kad jos nebūtų įtraukiamos į išlaidas, mažinančias pajamų mokesčio bazę (skirtingai nuo kompensacijos už darbuotojų mažinimą, kuri yra tiesiogiai įtraukta į darbo sąnaudas 255 straipsnio 9 dalyje). Mokesčių kodas). Faktas yra tai, kad ši išmoka nėra įvardyta Darbo kodekse ir yra susijusi su darbo sutarties nutraukimu, o ne su darbo užmokesčiu. Tiesą sakant, tai yra prieštaringas klausimas. Pavyzdžiui, Rusijos finansų ministerija mano, kad kompensacija gali būti įtraukta į išlaidas, jeigu tai numatyta darbo sutartyje (2008 m. rugsėjo 26 d. raštas Nr. 03-03-06/1/546). Tačiau teismai vis dar remia mokesčių institucijas (2007 m. balandžio 16 d. Maskvos rajono federalinių arbitražo teismų sprendimai byloje Nr. KA-A40/2100-07, 2007 m. Tolimųjų Rytų rajonas 2007-12-12 Nr. F03-A24/07-2/5014).
Jei įmonėje yra profesinė sąjunga, ją reikia įspėti ir apie darbuotojų mažinimą
Tai yra privalomas etapas, dėl kurio nesilaikymo teismas gali pripažinti sumažinimą neteisėtu (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 24 punktas). Apie būsimą atleidimą darbdavys privalo raštu pranešti profesinei sąjungai ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atitinkamų priemonių pradžios, o jei atleidimai masiškai – prieš tris mėnesius (Rusijos darbo kodekso 82 straipsnio 1 dalis). Federacija). Remiantis Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2008 m. sausio 15 d. apibrėžimu Nr. 201-O-P, „veiklos pradžia“ laikoma darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimo pradžia. Tai yra, profesinei sąjungai turi būti pranešta kartu su darbuotojų įspėjimu, o jei masiniai atleidimai iš darbo, tada likus mėnesiui iki pranešimo darbuotojams.
Bendrieji masinio atleidimo kriterijai nustatomi sektorinėse ir teritorinėse darbdavių ir profesinių sąjungų organizacijų sutartyse (jų sudarymo ir veikimo tvarka nustatyta Darbo kodekso 47 ir 48 straipsniuose). Jei įmonėje yra profesinė sąjunga, ji turi būti įspėta ir apie darbuotojų mažinimą.
Kurį atleidimo variantą pasirinkti?
| Bazė atleidimai iš darbo |
privalumus | Minusai | Kada geriau? naudoti |
| Sumažinimas valstybės arba numerį |
1. Darbuotojas neturi teisės atsisakyti atleisti iš darbo (darbdavio iniciatyva) 2. Kompensacijos sumažina pajamų mokesčio bazę |
1. Procedūros sudėtingumas ir trukmė 2. Daug darbo jėgos (reikia užpildyti daug dokumentų) 3. Iššūkio pavojus (dėl bet kokios klaidos darbuotojas gali būti grąžintas į darbą) 4. Išlaidos (užmokestis už dviejų mėnesių darbą plius kompensacija, kuri gali siekti trijų mėnesių įmokos sumą) |
1. Kai iššūkio tikimybė maža (pirmumo teisė likti darbe apskritai netaikoma, laisvų darbo vietų nėra, darbuotojai pasirašė įspėjimą apie artėjantį atleidimą). 2. Darbuotojui atsisakius išeiti iš darbo šalių susitarimu 3. Kai įmonei iš esmės svarbu kompensaciją įtraukti į išlaidas mokesčių tikslais |
| Darbuotojo atleidimas iš darbo šalių susitarimu | 1. Procedūros greitis ir paprastumas 2. Tikimybė ginčyti atleidimą praktiškai sumažinta iki nulio. 3. Kompensacija neapsiriboja minimalia riba |
1. Galima tik darbuotojui sutikus 2. Kompensacijos – tik nuo grynojo pelno |
1. Kai yra didelė rizika ginčyti atleidimą iš darbo dėl atleidimo (pavyzdžiui, sunku nustatyti, kas turi pranašumą likti darbe) 2. Kai darbuotojas nepasirašė pranešimo apie būsimą atleidimą (galima pasiūlyti didesnę kompensaciją) 3. Jei svarbiau greitai atlikti atleidimus, o ne sutaupyti kompensacijai |
Tikra vieno neteisingo susitraukimo istorija
Maskvos advokatūros „Kniazevas ir partneriai“ teisininkas Ruslanas Konorevas dalijasi patirtimi:
„Teisme atstovavau buvusio didelės įmonės darbuotojo, kuris buvo atleistas, interesams. Bendrovė palygino šį darbuotoją su kitu, kuris ėjo panašias pareigas. Tai parodė, kad mano klientas buvo mažiau produktyvus. Įrodėme, kad be mano kliento dar keturi žmonės įmonėje, nepaisant skirtingų pareigų, atliko tas pačias funkcijas. Net jų atlyginimai buvo vienodi. Per teismą mes tiesiog pareikalavome iš atsakovo pareigybių aprašymaišie darbuotojai ir atleistas darbuotojas. Padėjo darbininkų ir paties ieškovo parodymai. Kadangi bendrovė, nutraukdama mano klientą, nepalygino mano kliento veiklos ir kvalifikacijos su šių keturių darbuotojų rezultatais, ji visiškai nenustatė, ar mano klientas turi teisę į lengvatinį išlaikymą. Dėl to buvo pažeistas DK 179 str. Darbuotoja buvo grąžinta į darbą“.
Prieš svarstydami, ar atleidimas dėl etato mažinimo, ar šalių susitarimu – kam geriau teikti pirmenybę, apibrėžsime abi sąvokas.
Atleidimas iš darbo dėl sumažinimo, be kitų atleidimo rūšių, yra pats problemiškiausias ir daugiausiai laiko reikalaujantis.
Kuriame Šis tipas suteikia didžiausias pagarbos atleidžiamo asmens teisėms garantijas.
Jei įmonė turi galimybę užimti kitas pareigas, laisvą vietą turi pasiūlyti įmonės vadovybė. Taip pat atleidimų atveju būtina įspėti profesines sąjungas prieš du mėnesius, o masės mažinimas per tris mėnesius.
Sumažinus darbuotojų skaičių, pirmumo teisės yra vertinga darbuotojų padėtis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis).
Įmonės vadovybė turi žinoti, kad kai kurie darbuotojai negali būti atleisti: nėščios moterys, moterys turinčios vaikų iki trejų metų, vienišos mamos su vaikais iki 14 metų, vienintelės dirbančios daugiavaikėje šeimoje.
Negalite atleisti darbuotojo, jei jis yra nedarbingumo atostogose arba atostogauja.
Yra galimybė nutraukti sutartį anksčiau nei numatyta. Be to, jei paraiška bus užpildyta teisingai, darbuotojas nepraras jokių išmokų.
Svarbu! Mažinant etatą, mažinami visi mažinamos pareigybės vienetai, mažinant etatą – šias pareigas užimančių darbuotojų skaičius.
Darbdaviui atleidimai kainuoja brangiai, todėl daugelis įmonių bando daryti spaudimą darbuotojams, kad jie pasitrauktų savo noru. Toks atleidimas iš darbo yra pelningiausias įmonei.
susitarimas
Kaip atsistatydinti – atleidžiant ar šalių susitarimu?
Panagrinėkime antrąjį variantą. Darbuotojas gali būti atleistas iš darbo dėl šių priežasčių:
- išeitinės kompensacijos palūkanos;
- baiminasi, kad jie gali būti pašalinti pagal straipsnį už drausmės nesilaikymą įmonėje.
Įmonei valdyti labiau apsimoka susitarti su darbuotoju (DK 78 str.). Jūs galite atsikratyti nepageidaujamo darbuotojo, jums nereikia griežtai laikytis daug darbo reikalaujančios personalo mažinimo tvarkos. Galite atleisti darbuotoją, kurio negalima liesti eilinio atleidimo metu.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu
Darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu darbo sutarties šalių susitarimu.
Kompensacija mokama pagal sutartį sudarant sutartį.
Svarbu! Pagrindinė šalių susitarimo sąlyga – savanoriškumas. Renkantis sumažinimą arba atleidimą iš darbo šalių susitarimu, turite atsižvelgti į tai, kad darbuotojui nereikia dirbti dviejų savaičių, kaip ir įprasto atleidimo atveju.
Įmonės vadovybei dėl darbo santykių nutraukimo sąlygų susitarti su profesine sąjunga nereikia.
Skirtumai
Kuo skiriasi atleidimas iš darbo šalių susitarimu ir atleidimas iš darbo?
Atleidžiant iš darbo, darbuotojas turi būti įspėtas apie sutarties nutraukimą.
Pagal susitarimą įspėjimai neteikiami.
Atleidžiant iš darbo, Darbo kodeksas nurodo tam tikras kategorijas, kurių negalima atleisti.
Pagal susitarimą visi darbuotojai gali būti atleisti be išimties.
Sumažinimo atveju būtinas pagrindimas, susitarus to nereikia..
Taip pat atleistas darbuotojas, nesutikdamas su darbo sutarties nutraukimo sąlygomis, gali skųstis teismui. Tai negali būti padaryta, jei šalys susitaria.
Teigiami pirmojo aspektai
Kas apsimoka atsistatydinti – atleidus ar šalių susitarimu? Pirmasis atvejis turi savo privalumų.
Papildomų išmokų gavimas po atleidimo. Išmokama vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Taip pat skaičiuojama ir ateinančių dviejų mėnesių suma įsidarbinimui.
At ankstyvas atleidimas iš darbo darbuotojas gauna išmokas už nedirbtą laiką. Taip pat darbuotojui išmokama suma už atostogas, kurių jis nepasinaudojo.
Jums suteikiama galimybė dviem mėnesiams ieškotis darbo. Tuo laikotarpiu, kai buvo įspėtas apie atleidimą, darbuotojas gali aktyviai ieškoti darbo.
Jei jis įsidarbina nepasibaigus įspėjimo terminui, jis gali kreiptis dėl išankstinio atleidimo iš darbo. Tokiu atveju jis nepraras jokių mokėjimų.
Galimybė gauti laisvą darbo vietą toje pačioje įmonėje. Išduodant įsakymą dėl pranešimo apie sutarties dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo nutraukimą Turi būti nurodytos galimos laisvos darbo vietos perkeliant atleidžiamą darbuotoją.
Negalite atsisakyti lengvatinių kategorijų.
Pagal Darbo kodekso 81 straipsnį darbdavys neturi teisės atleisti iš darbo tam tikrų kategorijų piliečių: nėščių moterų, įtėviai, vienišos motinos, jei turi išlaikomą vaiką iki 14 metų, motinos, turinčios vaikų iki trejų metų. Išimtis yra visiškas įmonės likvidavimas.
Antrosios koncepcijos privalumai
Kas geriau – darbuotojo sumažinimas ar atleidimas šalių susitarimu?
Sutarties privalumai – greitas dokumentų sutvarkymas, nereikia eiti ilgas apdorojimo laikas santrumpos.
Reikalingas darbuotojo sutikimas.
Šio tipo atleidimas grindžiamas abiejų šalių sutikimu. Joks atleidimas iš darbo neįvyks be darbuotojo parašo..
Galimybė derėtis dėl įmokų padidinimo ir pasirinkti atleidimo laikotarpį. Sumos, kurias darbdavys moka pagal susitarimą, neturėtų būti mažesnės nei sumos, kurias darbuotojas galėtų gauti sumažinus darbuotojų skaičių.
Priešingu atveju darbuotojas gali nesutikti su atleidimu. Taip pat nėra terminų griežti apribojimai, kaip ir susitraukimas. Ten nustatoma konkreti atleidimo data. Štai kodėl atleidimas šalių susitarimu yra geriau nei atleidimas iš darbo.
Atleidimas iš darbo dėl atleidimo iš darbo ar šalių susitarimu: kas geriau?
Sumažinimas ar šalių susitarimas – kas geriau darbuotojui? Tiek atleidimas dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, tiek pagal susitarimą turi savo teigiamų ir neigiamų pusių.
Kai organizacija planuoja sumažinti darbuotojų skaičių, tai reiškia, kad jos padėtis nėra labai stabili.
Jei darbuotojas gali pasirinkti būti atleistas dėl sumažinimo arba šalių susitarimu, būtina nustatyti optimaliausią esamos situacijos sprendimą.
- Jei yra vieta naujame darbe, atleidžiamam darbuotojui geriau susitarti tarp šalių: jis pats gali pasiūlyti datą, pagreitinti darbo įsipareigojimų nutraukimo procedūrą ir gauti piniginę kompensaciją.
- Jei darbuotojas dar nerado darbo arba nori šiek tiek pailsėti, tokiu atveju jam geriau sutikti su atleidimu. Jo darbo stažas bus pratęstas dar dviem mėnesiams. Darbo biržoje, neradus tinkamo darbo, išmokos jam bus mokamos visus metus.
- Jeigu įmonės vadovybė yra pakankamai dosni atleisdama iš darbo šalių susitarimu ir kompensuoja suma, lygiavertei sumai sumažinus, tuomet geriau būtų susitarti dėl šalių susitarimo.
Dabar viską žinote apie atleidimą sumažinus ar šalių susitarimu, kas darbuotojui naudingiau.
Įmonės darbuotojui atleidimas iš darbo visada nėra labai maloni procedūra. Kas geriau – sumažinimas ar susitarimas tarp šalių?
Nėra aiškaus atsakymo į klausimą, viskas priklauso nuo aplinkybių ir įmonės vadovybės dosnumo mokėti „ūkiams“.
Atkreipkite dėmesį, kad atleidimas iš darbo šalių susitarimu (UPSS) Rusijos Federacijos darbo kodekse atsirado nuo 2001 m., o jo naudojimo precedentai – nuo 2002 m. Tačiau tokia atleidimo iš darbo teisinio pagrindo formuluotė šiandien turi labiausiai vykdytiną praktiką kaip atleidimo pagrindą. Be to, jį, atvirai kalbant, pageidauja tiek personalo pareigūnai, tiek komercinių įmonių vadovai.
Nuomos sutarties formos atributas
Atleidimas iš darbo šalių susitarimu (Rusijos darbo kodekso 77 straipsnis) dažnai nustatomas dėl pratęsimo Rusijos rinka darbo sutarties forma. Ši forma sutartiniai santykiai darbdavių ir darbuotojų santykiai yra nepakeičiamas rinkos sistemos elementas.
Ar toks pirmavimas darbo rinkoje pagrįstas? Ar tokiai atleidimo formai būdingas darbo santykių nutraukimo lengvumas yra teigiamas? Tai prieštaringas klausimas. Pagal oficiali statistika, bedarbiai sudaro 2-3% visų dirbančių gyventojų.
Visame pasaulyje šie duomenys yra objektyviai neįvertinti. Faktas yra tai, kad jie yra registruoti darbo biržoje pagal įvairių priežasčių Ne visi yra bedarbiai. Todėl visuotinai priimtas faktas, kad duomenys Tarptautinė organizacija darbo jėgos yra 4–5 kartus didesnės nei oficialioji nedarbo statistika.
O absoliutus lyderis nutraukiant darbo santykius yra atleidimas iš darbo šalių sutikimu. Šio atleidimo iš darbo ypatumai darbo rinkos egzistavimo kontekste yra aiškiau matomi lyginant su kitomis darbo santykių nutraukimo formomis.
Sumažinus personalą ir šalių susitarimu
Gerai žinoma, kad atleidimas darbuotojų mažinimo metu yra ekonominių krizių ir jų pasekmių – optimizavimo – lydinys personalo struktūra organizacijose. Jo teisinis pagrindas (žr. Rusijos Federacijos įstatymo 81 straipsnio 2 dalį Darbo kodeksas) yra organizaciniu požiūriu gana sudėtingas ir daug darbo reikalaujantis.
Darbdavys privalo iš anksto įspėti atleidžiamus darbuotojus ir papildomai pasiūlyti kandidatams atleisti alternatyvų visu etatu(atkreipkite dėmesį, kad esamiems darbuotojams dažnai būdingas laisvų darbo vietų trūkumas).
Jame taip pat turi būti nurodyti darbuotojai, kuriems teisiškai garantuojama pirmumo teisė likti darbuotoju ir ja naudotis. Todėl kai kurie darbdaviai, optimizuodami savo personalą, bando pakeisti „etų mažinimą“ „šalių susitarimu“, siekdami tam tikros naudos įmonei atleidžiamųjų nenaudai.
Rusijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalis siūlo mažiau organizacinį būdą – atleidimą iš darbo šalių susitarimu. Šis metodas darbo santykių nutraukimas susijęs su griežtais terminais, bendru įmonės vadovybės ir darbuotojo atleidimo proceso reguliavimu. Tokiu atveju administracija neprivalo laikytis minėtų formalumų ir dalyvauti profesinių sąjungų organizacijoje.
Jūsų prašymu ir šalių susitarimu
Privalomosios tarnybos laikotarpio nebuvimas išskiria mūsų tiriamą metodą nuo atleidimo iš darbo savo nuožiūra, kai prašymą rašo tik pats darbuotojas.
Atleidimo savo noru (UPSJ) atveju toks pareiškimas surašomas prieš keturiolika dienų iki sutartos išvykimo iš darbo datos. Per minėtas dvi savaites darbuotojas ir toliau atlieka ankstesnes darbo pareigas. Jis taip pat turi teisę už šį laikotarpį išeiti atostogų. Tačiau net jei darbuotojas yra nedarbingumo atostogose, 14 dienų laikotarpis nebus laikomas nutrauktu.
Atleidimas iš darbo šalių susitarimu taip pat gerokai supaprastinamas PSJ atžvilgiu. Visų pirma, skirtumas yra tai, kad nėra dviejų savaičių darbo laikotarpio - iki atleidimo iš darbo. Išėjimo iš darbo data derinama, su atleidžiamu darbuotoju bendru susitarimu kai kurias derasi ir direktorius papildomos sąlygos. Darbo santykiai gali būti nutraukti iš anksto sutartą dieną, net jei darbuotojas atostogauja ar yra nedarbingumo atostogų.
Teisiniai skirtumai tarp dviejų atleidimo rūšių
Atleidimas iš darbo šalių susitarimu apima darbo sutarties tarp darbdavio ir darbuotojo nutraukimo procedūrą pagal Rusijos darbo kodekso 78 straipsnį. Darbdaviai dažniausiai naudojasi tais atvejais darbo pažeidimai iš darbuotojų pusės (pravaikštos, pasirodymas darbo vietoje neblaivus, nevykdymas darbo pareigas). Tačiau dar dažniau šį atleidimą inicijuoja patys darbuotojai. Jis, kaip pastebėjote, turi panašių bruožų kaip atleidimas iš darbo savo noru. Tačiau yra skirtumų (žr. 1 lentelę)
1 lentelė. Lyginamosios charakteristikos UPSS ir UPSG
Analizuodami aukščiau esančioje lentelėje pateiktą informaciją, atkreipkite dėmesį į detales: vienašališkai ginčyti atleidimą šalių susitarimu neįmanoma (skirtingai nei UPSG). Pagal UPSS jis buvo priimtas bendrai, todėl abipusiu susitarimu nustoja veikti.
Vienos iš šalių prašymu negalima sutrukdyti atleisti iš darbo. Tačiau jei tai buvo atlikta darbdavio prievarta, tai gali būti skundžiama teisme. Tokiu atveju darbuotojas grąžinamas į anksčiau eitas pareigas sumokant vidutinį darbo užmokestį už priverstinę pravaikštą.
Kompensacijos išmokėjimas
Jei atleidžiama iš darbo šalių susitarimu, darbuotojui turi būti išmokėta kompensacija už nepanaudotas atostogas. Be jos, jis privalomas sumokėta sukaupta suma darbo užmokestis už einamąjį mėnesį iki paskutinės darbo dienos, taip pat priedai ir įvairūs priedai, į kuriuos atsižvelgiama į organizacijos darbo užmokestį (už stažą, kvalifikaciją). Tada darbuotojas gauna darbo knygelę ir pažymą apie vidutinį mėnesinį atlyginimą.
Tačiau ne tik privalomi mokėjimai žada darbuotojo atleidimą šalių susitarimu. Vieno atlyginimo dydžio kompensaciją darbdavys dažnai nustato organizaciniuose įsakymuose.
Įstatymas nenustato konkrečių tokių išmokų pagrindų, todėl darbdavio ir darbuotojo susitarimu gali būti nustatytas derybinis papildomos kompensacijos dydis.
Ne paslaptis, kad toks atleidimas darbdaviui naudingesnis nei darbuotojui. Motyvacija gerai žinoma: darbuotojas negali savarankiškai atsiimti rašytinio prašymo, o profesinė sąjunga savo ruožtu taip pat negali niekaip įtakoti šio proceso.
Todėl darbuotojo, pasirinkusio atleidimą iš darbo šalių susitarimu, kompensacija būtinai turi būti laikoma sutarties su darbdaviu dalimi. federalinis įstatymas 2011-11-21 Nr.330-FZ buvo nustatyta gyventojų pajamų mokesčio kompensavimo nustatymo tvarka. Remiantis Rusijos mokesčių kodekso 217 straipsnio 3 dalies 8 punktu, kompensacija, neviršijanti trijų darbuotojo atlyginimų, yra neapmokestinama.
Tokios išeitinės kompensacijos mokėjimą reglamentuoja DK 178 straipsnis. Pagal ją nuostatos dėl jo mokėjimo gali būti įtrauktos į kolektyvinę darbo sutartį. Antrasis tokio kompensavimo reguliavimo variantas yra tiesiogiai numatytas dokumentuose, kurie pridedami prie konkretaus atleidimo iš darbo šalių susitarimu. Tuo pačiu metu pagal Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 straipsnio 3 dalį gyventojų pajamų mokesčiu nebuvo apmokestinamos išeitinės kompensacijos, neviršijančios trijų atlyginimų, o Tolimosios Šiaurės regionuose - šeši atlyginimai.
Atleidimo iš darbo registravimas
Dabartinė tokio atleidimo iš darbo registravimo praktika nenumato jokių tipinių dokumentų. Tačiau pageidaujamas projektavimo variantas išlieka darbuotojo ir darbdavio bendrai parengtu susitarimu. Atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, nurodomos norimos teisinės pasekmės nutraukus darbo santykius dėl šalių susitarimo, datos nurodymas. Taip pat derinamasi dėl išeitinių išmokų mokėjimo, reikalų ir pareigų perdavimo naujam darbuotojui laiko. Įsivaizduokime aukščiau pateikto susitarimo pavyzdį.
Susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo
Darbdavys Alfa-Trade LLC, atstovaujamas direktoriaus Konstantino Borisovičiaus Pavlovo, veikiančio pagal chartiją, ir darbuotoja prekybininkė Marina Viktorovna Selezneva susitarė, kad:
- 2010-02-21 darbo sutartis N 35 bus nutraukta šalių susitarimu.
- Darbo sutartis nutraukta 2014-07-20.
- Darbuotojui išmokama vieno pareiginės algos dydžio kompensacija.
Sutartis sudaroma 2 vienodą juridinę galią turinčiais egzemplioriais, po 1 kiekvienai šaliai.
direktorius Spausdinti Pavlovas Konstantinas Borisovičius
Darbininkas Selezneva Marina Viktorovna
Atleidimo iš darbo iniciatorius – darbuotojas
Tačiau prieš siūlomą registracijos būdą dažnai galima parašyti darbuotojo pareiškimą arba atitinkamą administracijos kreipimąsi į jį. Tačiau nėra vieno pavyzdžio, kaip šalių susitarimu parašyti atsistatydinimo laišką. Todėl pateiksime tokio dokumento pavyzdį.
Darbuotojo prašymo pavyzdys
Alfa-Trade LLC direktoriui
Pavlovas Konstantinas Borisovičius
pareiškimas
Prašau Jūsų sutikimo nutraukti darbo sutartį nuo 2014-07-20 pagal DK 1 str. Darbo kodekso 77 str. (priežastis – šalių susitarimu).
Manau, tikslinga nustatyti dviejų atlyginimų dydžio išeitinę kompensaciją.
Kol negausiu jūsų raštiško sutikimo, pasilieku teisę bet kada atšaukti šią paraišką.
Pardavėjas Selezneva
Marina Viktorovna.
Prieš sudarant susitarimą taip pat gali būti pateiktas apeliacinis skundas iš administracijos, inicijuojant atleidimą iš darbo šalių susitarimu. Teksto pavyzdys yra panašus į pateiktą paraiškoje.
Laiškas iš administracijos
Miela Marina Viktorovna!
Kviečiame nutraukti darbo sutartį, vadovaujantis DK 1 str. DK 77 (t. y. šalių susitarimu) nuo 2014 m. liepos 20 d.
Atlyginimas nustatomas pagal kolektyvinę darbo sutartį dviejų atlyginimų dydžio.
direktorius
Pavlovas K.B.
Įsakymo dėl atleidimo iš darbo surašymas
Pagal susitarimą organizacijos vadovas pasirašo atitinkamą įsakymą. Atleidimas iš darbo šalių susitarimu įgyja juridinę galiąšią akimirką. Dažnai kartu su šiuo įsakymu išduodamas įsakymas dėl bylų priėmimo ir perdavimo bei inventorizavimo atlikimo.
Alfa-Trade LLC
2014-07-20 Nr.15-k
Maskva
Dėl Seleznevos M.V. atleidimo.
UGNIS:
Marina Viktorovna Selezneva, prekybininkė, 2014-07-20 šalių susitarimu (DK 37 str.).
Apskaitos skyrius turėtų sumokėti Selezneva M.V. pinigine kompensacija trijų atlyginimų dydžio.
Priežastis: M.V.Seleznevos 2014-07-15 pareiškimas.
„Alfa-Trade LLC“ direktorius K.B. Pavlovas
Selezneva M. V. įsakymą perskaitė ir su juo sutiko.
Tokiu įsakymu atleidimas iš darbo vykdomas šalių susitarimu. Darbo knygelės įraše būtinai turi būti nurodytos Darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalies 1 dalys.
Ar atleidžiant iš darbo reikėtų vengti formuluotės „atleidimas iš darbo šalių susitarimu“?
Šis klausimas, žinoma, yra prieštaringas ir susijęs su mitais.
Mitas Nr.1: šalių susitarimu atleistas darbuotojas yra darbo drausmės pažeidėjas.
Mitas Nr.2: tokiu būdu darbo santykius nutraukęs darbuotojas turi nepakankamą kvalifikaciją.
Šių išankstinių nuostatų atsiradimo priežastimi tapo darbdavių praktika „atleisti“ aplaidžius darbuotojus pagal DK 77 straipsnį. Tačiau jei darbuotojas yra įsitikinęs savo kvalifikacija, taip pat tuo, kad jis iškart bus įdarbintas kitoje vietoje, tai šie mitai yra nereikšmingi. Priešingai, žmogus galės greitai gauti laukiamą darbą.
Išvada
Ar UPSS yra idealus esama forma kaip darbo rinkos priemonė? Remiantis makroekonominiais modeliais, jo parametrai (pavyzdžiui, profesinių sąjungų nedalyvavimas jo procese) yra neteisingi, kai nedarbo lygis yra reikšmingas.
Kad toks rinkos mechanizmas visapusiškai veiktų darbo rinkoje, idealiu atveju turi būti auganti ekonomika ir pakankamas konkurencingų darbo vietų pasiūlos lygis. Tačiau supaprastinta organizaciniai klausimai, lydintys UPSS, daugeliu atvejų yra pageidaujami greitam darbo santykių nutraukimui. Šis veiksnys lemia platų jo naudojimą.
Asmuo, atleistas iš darbo šalių susitarimu, turėtų atsižvelgti į tai, kad tam tikrais atvejais neteisingai sudarytas susitarimas ir atitinkamai įsakymas dėl atleidimo iš darbo šalių susitarimu gali ignoruoti jam priklausančias išmokas ar išmokas. Todėl viską reikia numatyti ir į tai atsižvelgti.
Įkeliama...