Organizacijos reorganizavimas pridedant personalo dokumentus. Dokumentų, skirtų personalo mažinimui per reorganizaciją priklausomybės forma, sąrašas. Įmonių personalo klausimų sprendimas

Pagal 75 str Darbo kodeksas(TC) organizacijos jurisdikcijos (pavaldumo) pasikeitimas ar jos pertvarkymas (susijungimas, įstojimas, padalijimas, atskyrimas, pertvarkymas) negali būti pagrindu nutraukti darbo sutartis su organizacijos darbuotojais. Jeigu darbuotojas šiais atvejais atsisako toliau dirbti, darbo sutartis nutraukiama vadovaujantis DK 77 straipsnio 6 dalimi. Šios dalies nuostata skamba taip: darbuotojo atsisakymas tęsti darbą pasikeitus organizacijos turto savininkui, pasikeitus organizacijos jurisdikcijai (pavaldumui) ar jos reorganizavimui.

Tačiau, kaip taisyklė, per reorganizaciją ne viskas taip paprasta – dažnai labai pažeidžiamos darbuotojų teisės, jie tiesiog priversti nutraukti darbo sutartį.

Be to, minėta norma yra visiškai neaiški: viena vertus, pertvarkymas negali tapti pagrindu nutraukti darbo sutartį, kita vertus, pertvarkymas yra vienas iš darbo sutarties nutraukimo pagrindų.

Juridinio asmens reorganizavimas


Juridinio asmens reorganizavimas (jungimas, prisijungimas, padalijimas, atskyrimas, pertvarkymas) gali būti vykdomas Civilinio kodekso (Civilinio kodekso) 57 straipsnio 1 dalyje nustatyta tvarka jo steigėjų (dalyvių) arba juridinio asmens organo sprendimu. subjektas, įgaliotas tai daryti pagal steigimo dokumentus.

Juridinis asmuo laikomas reorganizuotu, išskyrus reorganizavimo jungimo būdu atvejus, nuo naujai atsiradusių juridinių asmenų valstybinės registracijos momento.

Kai juridinis asmuo reorganizuojamas sujungiant su juo kitą juridinį asmenį, pirmasis iš jų laikomas reorganizuotu nuo įrašo apie prijungto juridinio asmens veiklos nutraukimą padarymo vieningame valstybės registre. juridiniai asmenys.

Tais atvejais nustatytas įstatymais, juridinio asmens reorganizavimas skaidant ar atskiriant nuo jo sudėties vieną ar kelis juridinius asmenis, taip pat sujungiant, prisijungiant ar pertvarkant, vykdomas įgaliotų valstybės organų sprendimu.

Atliekant tokias reorganizavimo formas kaip jungimas, prisijungimas, padalijimas ir pertvarkymas, vieno juridinio asmens (skylijimo, pertvarkymo ir prisijungimo atveju) arba kelių (susijungimo, taip pat daugiau nei vieno) juridinių asmenų veikla nutraukiama su teisių ir pareigų perkėlimas naujai atsiradusiam (prisijungimo atveju - anksčiau įsteigtam juridiniam asmeniui arba keliems (skilimo metu) atsiradusiems juridiniams asmenims. Reorganizuojant atskyrimo būdu, juridinis asmuo nenustoja egzistavęs, o vėl atsiranda vienas ar keli juridiniai asmenys.

Personalo darbas reorganizuojant juridinį asmenį


Darbdavys reorganizavimo atveju privalo kompetentingai organizuoti personalo darbą.

Pirmiausia jis turi išspręsti darbuotojų samdymo, perkėlimo ar atleidimo iš darbo klausimus.

Priemonės atleisti darbuotojus yra „skausmingiausios“ visiems – ir darbdaviui, ir, žinoma, pačiam darbuotojui.

Viskas prasideda nuo įsakymo, susijusio su reorganizavimu, sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar dydį. Pagal šį įsakymą tvirtinama nauja etatų lentelė, kuri įsigalioja maždaug ne anksčiau kaip po 2-3 mėnesių.

Organizacijoje būtina sudaryti komisiją, kuri atliktų darbus, susijusius su darbuotojų atleidimu ir personalo klausimų sprendimu; nustatoma šių veiklų tvarka ir laikas.

Įsakymą patartina perteikti kiekvienam organizacijos darbuotojui.

Vadovaujantis Darbo kodekso 180 straipsniu, darbuotojus darbdavys asmeniškai ir pasirašytinai įspėja ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki atleidimo iš darbo apie būsimą atleidimą, susijusį su organizacijos likvidavimu, organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimu.

Taip pat darbdavys, gavęs rašytinį darbuotojo sutikimą, turi teisę nutraukti su juo darbo sutartį nepasibaigus nurodytam terminui, išmokėdamas jam papildomą darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją, skaičiuojamą proporcingai laikui. likusius iki įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos.

Be to, darbdavys, priimdamas sprendimą sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių bei galimą darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimą, privalo apie tai raštu pranešti pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamam organui ne vėliau kaip iki 2010 m. mėnesių iki atitinkamos veiklos pradžios, o jeigu sprendimas sumažinti darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių gali lemti masinį darbuotojų atleidimą – ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius iki atitinkamų priemonių pradžios (DK 82 str.).

Darbuotojai, priklausantys profesinei sąjungai, atleidžiami iš darbo, atsižvelgiant į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo motyvuotą nuomonę - Darbo kodekso 373, 374 str.

Atleisti iš darbo leidžiama, jeigu darbuotojo rašytiniu sutikimu neįmanoma perkelti į kitą darbdavio prieinamą darbą. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, kurios atitinka nurodytus reikalavimus.

Taip pat nereikėtų pamiršti, kad negalima atleisti darbuotojo darbdavio iniciatyva (išskyrus organizacijos likvidavimo atvejus) jo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu ir atostogaujant.


Pagal DK 179 str., mažinant darbuotojų skaičių ar etatus pirmumo teise likti darbe suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams.

Jei rezultatai ir kvalifikacija yra vienodi, pirmenybė teikiama:

  • šeima – jei yra 2 ir daugiau išlaikytinių;
  • asmenys, kurių šeimoje nėra kitų savarankiškų darbuotojų;
  • darbuotojų, kurie patyrė traumą darbe dirbdami pas šį darbdavį arba Profesinė liga; Didžiojo neįgalieji Tėvynės karas ir neįgalūs kovotojai ginant Tėvynę;
  • darbuotojai, kurie nepertraukiamai darbe kelia savo kvalifikaciją darbdavio kryptimis.
Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva su nėščiosiomis neleidžiamas, išskyrus organizacijos likvidavimo atvejus (DK 261 str.).

Darbuotojui, atleistam iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, be kompensacijos už visas nepanaudotas atostogas ir kitų organizacijos skolų mokėjimą, taip pat mokama. išeitinė išmoka vieno suma vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio. Darbuotojui vidutinis mėnesinis darbo užmokestis išsaugomas už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip 2 mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos. Darbuotojams, atleistiems dėl atleidimo iš organizacijų, esančių Tolimojoje Šiaurėje ir lygiavertėse srityse, apmokamas darbo laikotarpis yra 6 mėnesiai.

Vykdome reorganizavimo procesą. Mūsų ligoninė Nr. 1 prisijungia prie ligoninės Nr. 2. Pradėtas rengti naujas bendrasis personalo grafikas. Paskelbus apie reorganizaciją 2-ojoje ligoninėje, jis atsistatydino Vyriausiasis buhalteris. Kaip tai padaryti teisingai. Susijungimas dar neįvyko. 2 ligoninė pasamdė naują vyriausiąją buhalterę. Bet kaip su ligoninės Nr.1 ​​vyriausiąja buhaltere. Kaip suprantu, per reorganizaciją (mūsų atveju per priklausomybę) visų pirma mūsų dviejų ligoninių darbuotojai turėtų likti savo vietose, o ne kviestis naujų darbuotojų iš lauke, o savuosius atleisti. 2-oji ligoninė aiškina, kad jiems skubiai reikia vyriausiojo buhalterio, tačiau susijungimo kol kas nėra. Tie. mūsų vyriausiasis buhalteris gali būti atleistas arba jie pasirinks vieną iš dviejų. Taip pat ir kitiems darbuotojams. O gal galime, kad ir kaip bebūtų, pakeisti savo darbuotojus šiame etape, kol neįsigalios nauja personalo lentelė?

Atsakymas

Atsakymas į klausimą:

Iki reorganizacijos pabaigos ir naujos etatų lentelės įsigaliojimo abiejų organizacijų darbdavių įgaliojimai tęsiasi, įstatymai nedraudžia priimti naujų darbuotojų.

Vadinasi, po reorganizacijos reikės atleisti vieną iš vyriausiųjų buhalterių.

Tuo pačiu labai prieštaringa galimybė atleisti vyriausiąją buhalterę dėl sumažėjusios situacijos. Organizacijoje vienu metu negali būti dviejų direktorių ar dviejų vyriausiųjų buhalterių, o atleidus vyriausiąjį buhalterį dėl atleidimo iš darbo per dviejų mėnesių įspėjimo apie atleidimą laikotarpį, organizacija turės du vyriausiuosius buhalterius, kurie dirbs tuo pačiu metu. įgaliojimų dydis.

IN tokiu atveju saugiausias variantas būtų atleisti vieną iš vyriausiųjų buhalterių šalių susitarimu už protingą atlyginimą pinigine kompensacija(Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalies 1 punktas).

Kadangi pagal str. 57 Rusijos Federacijos civilinis kodeksas subjektas yra laikomas reorganizuotu nuo to momento, kai Vieningame valstybės juridinių asmenų registre padaromas įrašas apie susijusios organizacijos veiklos nutraukimą, vyriausiasis buhalteris turi būti atleistas nuo atitinkamo įrašo įrašymo į vieningą valstybės registrą dienos. Juridiniai asmenys.

Jei vienas iš vyriausiųjų buhalterių atsisako tęsti darbą, susijusį su juridinio asmens reorganizavimu, jis turėtų būti atleistas pagal DK 1 dalies 6 punktą. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Išsami informacija Personalo sistemos medžiagoje:

1. Atsakymas: Kaip rengti personalo dokumentus reorganizuojant organizaciją

Reorganizavimo formos

Kokia forma gali būti vykdomas organizacijos reorganizavimas?

Reorganizavimą reglamentuoja Rusijos Federacijos civilinio kodekso normos ir gali būti formų, (). Nepriklausomai nuo reorganizavimo formos darbo santykiai su darbuotojais toliau ().*

Reikėtų skirti personalo dokumentų rengimo reorganizavimo metu tvarką nuo tvarkos.

Personalo pasikeitimo tvarka reorganizavimo metu

Ką turi daryti personalo skyrius reorganizuojant organizaciją?

Įforminti personalo pasikeitimus reorganizavimo metu:

Personalo grafikų sudarymas ir darbuotojų informavimas reorganizacijos metu

Kaip sudaryti personalo lentelę reorganizuojant organizaciją

Pirma, vadovas nustato struktūrą, personalą ir personalo lygis perėmėja organizacija. Tam jis skirtas. Tai nurodyta patvirtintose gairėse.

Personalo lentelėje atspindėkite naujų struktūrinių padalinių ir pareigybių įvedimą ir pašalinimą. Jei kartu su reorganizavimu mažinamas darbuotojų skaičius, į naują etatų lentelę neįtraukite darbuotojų, kuriems taikomas mažinimas, pareigybių. Tai išplaukia iš.

Atleidimo iš darbo ir personalo dokumentų pakeitimų, susijusių su reorganizavimu, registravimas

Kaip atleisti darbuotoją organizacijos pertvarkos metu

Pats reorganizavimas negali būti pagrindas nutraukti darbo sutartį su organizacijos darbuotoju (). Tai pažymi ir teismai, žr. Tačiau galite atleisti darbuotoją tokiais atvejais:

Jei po reorganizavimo rašoma ();

Jei darbuotojas atsisako tęsti darbą dėl reorganizavimo ().

Norėdami įforminti darbuotojo atleidimą iš darbo, gauti jo atsisakymą tęsti darbą, susijusį su reorganizavimu (). Darbuotojas gali pareikšti savo atsisakymą padarydamas atitinkamą įrašą arba parašydamas atskirą pareiškimą. Remiantis įformintu atsisakymu, įsakymą atleisti iš darbo ir padaryti darbuotojui įrašą (Taisyklės patvirtintos).

Norėdami įforminti personalo pasikeitimus, susijusius su reorganizavimu, išduokite įsakymą. Darbuotojams, kurie sutinka toliau dirbti po reorganizacijos, rašyti raštą, nurodydami pasikeitusius darbdavio duomenis (). Be to, naujos darbo sąlygos darbuotojams, jei jos buvo pakeistos ().

Perkėlimas reorganizavimo metu

Kaip tvarkyti darbuotojo perkėlimą organizacijos pertvarkos metu

Jeigu reorganizavimo metu pasikeičia darbuotojo padalinys ir jis sutinka dirbti toliau, (). Tuo pačiu metu darbuotojo darbo knygoje (straipsnis, Taisyklės, patvirtintos).

Jei darbuotojas dėl reorganizavimo perkeliamas į kitą organizaciją, mokėkite kompensaciją už nepanaudotos atostogos jam to nereikia. Tai paaiškinama tuo, kad po reorganizavimo organizacijos darbo santykiai su darbuotoju nenutrūksta, tai yra, laikoma, kad darbuotojas ir toliau dirba toje pačioje organizacijoje ().

Personalo dokumentų perdavimas perėmėjai organizacijai

Kaip perduoti personalo dokumentus perėmėjai organizacijai reorganizuojant organizaciją

Reorganizuotos organizacijos, kuri nutraukia veiklą, personalo dokumentus turi saugoti perėmėja organizacija, kuriai pereina jos teisės ir pareigos. Išimtis iš šios taisyklės bus reorganizavimas atskyrimo būdu, kai tik dalis personalo dokumentų perduodama teisės perėmėjui. Taip yra dėl to, kad tokio pobūdžio reorganizavimo metu reorganizuota organizacija tęsia savo veiklą ir tik dalis jos teisių ir pareigų pereina teisės perėmėjui. Šią išvadą galima padaryti iš Rusijos Federacijos civilinio kodekso.

Personalo dokumentų rengimo pavyzdys reorganizuojant asociacijos forma

Visuotinis „Alfa“ akcininkų susirinkimas priėmė sprendimą reorganizuoti „Alpha“ susijungimo su „Hermes Trading Company“ būdu.

Organizacijos vadovas patvirtino naujas leidimas Hermes personalo lentelė pagal. Tuo pačiu Alfa darbuotojų darbo sąlygos nepasikeitė.

Visiems „Alfa“ darbuotojams buvo išsiųsti pranešimai apie reorganizaciją, kuriuose jie įrašė sutikimą toliau dirbti naujoje organizacijoje.

Kai buvo gauta pažyma apie Alfa veiklos nutraukimą dėl reorganizacijos jungties forma, organizacijos vadovas išdavė.

Įsakymo pagrindu atlikti personalo dokumentų pakeitimai: personalo skyriaus vedėja E.E. Gromova užpildė ir padarė atitinkamus įrašus darbuotojams.

„Alpha“ įkūrėjai paskyrė Hermes biurą kaip personalo dokumentų saugojimo vietą.

Ivanas Šklovetsas,

Federalinės darbo ir užimtumo tarnybos vadovo pavaduotojas

Su pagarba ir linkiu patogaus darbo, Julija Meskhia,

HR sistemos ekspertas

Svarbiausi šio pavasario pokyčiai!


  • Personalo pareigūnų darbe įvyko svarbių pokyčių, į kuriuos būtina atsižvelgti 2019 m. Žaidimo formate patikrinkite, ar atsižvelgėte į visas naujoves. Išspręskite visas problemas ir gaukite naudinga dovana iš žurnalo „Personalo verslas“ redaktorių.
    • Draudžiami dokumentai personalo tarnyboje
    GIT ir Roskomnadzor inspektoriai mums pasakė, kokių dokumentų dabar jokiu būdu neturėtų būti reikalaujama iš naujokų, kreipiantis dėl darbo. Tikrai turite keletą dokumentų iš šio sąrašo. Mes sudarėme visas sąrašas ir pasirinko saugų pakaitalą kiekvienam draudžiamam dokumentui.

  • Jei mokate atostogų išmoką už dieną per vėlai, įmonei bus skirta 50 000 rublių bauda. Sutrumpinkite įspėjimo apie atleidimą terminą bent viena diena – teismas grąžins darbuotoją į darbą. Mes studijavome teismų praktika ir paruošėme jums saugias rekomendacijas.

Mažai įmonei sunku išlaikyti stabilumą Financinė padėtis, ypač sunkiomis ekonominėmis sąlygomis. Dėl šios priežasties tokia forma kaip įstojimas įgauna vis didesnį populiarumą. Tapimas didesnio ūkio subjekto dalimi leidžia išspręsti daugybę smulkiam verslui būdingų problemų, o taip pat atveria naujas galimybes įmonei plėsti veiklą.

Reorganizavimo juridinio asmens jungimo būdu ypatumai

Esmė ir koncepcija

Susijungimas – tai reorganizavimo rūšis, kai teisės ir pareigos perkeliamos iš vienos įmonės į kitą ir kurios metu yra taikoma pradinė įmonė. Pagrindinis šio tipo reorganizavimo bruožas yra tas, kad teisės ir pareigos perleidžiamos visiškai, be galimybės nė vieno iš jų atsisakyti (pavyzdžiui).

Į vieną ūkio subjektą vienu metu gali prisijungti kelios įmonės. Tačiau kartu turi būti gerbiamas jų organizacinių ir teisinių formų lygybė, tai yra, ji negali būti siejama su arba, ir atvirkščiai.

Sujungimas laikomas teisiškai baigtu, kai padaromas įrašas apie jungiamą bendrovę. Nuo šios datos teisių perėmėjui atsiranda naujų teisių ir pareigų.

Šiame vaizdo įraše aptariami reorganizavimo jungiant juridinį asmenį ypatumai:

Normos

Stojimo procedūrą reglamentuoja šie teisės aktai:

  • 129FZ įstatymas „Dėl valstybės juridinių asmenų ir individualių verslininkų registracija“ 2001-08-08;
  • 1995 m. gruodžio 26 d. įstatymas Nr. 208FZ „Dėl UAB“;
  • 1998-02-08 įstatymas Nr. 14FZ „Dėl LLC“;
  • Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas.
  • Rusijos Federacijos civilinis kodeksas.

Sujungimas yra susijęs su rimtos teisės perėmėjo atsakomybės prisiėmimu, nes būtent jis turės atsakyti už reorganizuojamos įmonės prievoles. Todėl prieš priimant galutinį sprendimą verta įvertinti visus procedūros privalumus ir trūkumus.

Privalumai ir trūkumai

Prisijungimas yra labai populiarus dėl kelių privalumų:

  1. Nepritraukia didelio mokesčių tarnybos dėmesio, skirtingai nei standartinė, kuri dažnai būna prieš.
  2. Ši procedūra mažiau darbo reikalaujantis ir užtrunka mažiau laiko nei likvidavimas. Pagrindinė priežastis – poreikio nebuvimas, nes teisės perėmėjas valstybės registre išsaugo ankstesnius duomenis, keičiami tik jie.
  3. Jis gali būti vykdomas net ir esant skoloms, įskaitant biudžetą, nes visos prievolės perduodamos teisių perėmėjui. Tai supaprastina procesą, nes nereikia rinkti.
  4. Jei laikomasi nustatytos tvarkos, procedūra pripažįstama visiškai teisėta, o tai pašalina trečiųjų asmenų bandymus ją pripažinti negaliojančia.

Nepaisant visų privalumų, šis reorganizavimo būdas yra be trūkumų:

  1. Procedūra gali būti sustabdyta dėl kreditorių reikalavimų. Kad juos informuotų, reorganizuojama įmonė įpareigota paskelbti pranešimą apie būsimą susijungimą žiniasklaidoje.
  2. Jei kreditoriai tokį reikalavimą pateiks per 30 dienų nuo pranešimo apie reorganizavimą paskelbimo, skolos grąžinimo prieš terminą atsiradimo rizika kyla.

Įmonės vadovybė, prieš priimdama sprendimą dėl jungimosi su kita bendrove, turėtų įvertinti situaciją su kreditoriais. Jei išankstinio išmokų grąžinimo rizika yra per didelė, verta pagalvoti apie kitas reorganizavimo formas.

Reikalingų dokumentų paketas

Pagrindinis dalykas atliekant bet kokią teisinę procedūrą yra reikiamo dokumentų paketo paruošimas. Šiuo atveju jame turėtų būti:

  • prašymas Federalinei mokesčių tarnybai Nr. Р16003 (dėl pašalinimo iš vieningo valstybinio juridinių asmenų registro);
  • sprendimą atlikti reorganizavimą (su vieninteliu steigėju) arba (sudaro ir reorganizuojama įmonė, ir teisių perėmėjas);
  • stojimo sutartis, kurioje nurodytos procedūros sąlygos;

Daugiau apie paruošiamasis etapas turi būti išsiųstas Federalinei mokesčių tarnybai (per 3 dienas). Be to, norint informuoti kreditorius, reikia du kartus paskelbti skelbimą „ “.

Teritorinės institucijos turi teisę nustatyti papildomus reikalavimus, todėl galutinį dokumentų sąrašą geriau pasitikslinti su savo patikrinimu.

Prašymas mokesčių inspekcijai

Prašymo formą Nr. Р16003 galima atsisiųsti iš Federalinės mokesčių tarnybos svetainės. Dokumentą sudaro šie poskyriai:

  • informacija apie susijusį juridinį asmenį;
  • informacija apie teisių perėmėją;
  • informacija apie publikacijas žiniasklaidoje;
  • informacija apie pareiškėją.

Pirmieji du poskyriai užpildyti remiantis duomenimis apie įmones, esančiais Vieningame valstybiniame juridinių asmenų registre. Jame nurodomi vardai, pavardės, duomenys, informacija apie įrašų valstybiniame registre numerius ir datas. Toliau turite nurodyti pranešimo apie reorganizavimą paskelbimo spaudoje datas.

Poskyryje „Informacija apie pareiškėją“ įrašoma informacija apie atstovą, teikiantį dokumentus Federalinei mokesčių tarnybai. Čia nurodomas jūsų vardas, pavardė, gimimo data ir vieta, asmens dokumento duomenys, gyvenamoji vieta. Jeigu juridinis asmuo veikia kaip atstovas, įrašomi ir jo duomenys.

Priimant sprendimą

Juridinio asmens reorganizavimas gali prasidėti tik po to, kai visi steigėjai vienbalsiai priima šiam įvykiui palankų sprendimą (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 57 straipsnio 1 punktas). Šis sprendimas priimamas neeiliniame steigėjų (kiekvienos iš šalių) susirinkime, kuriame sudaroma stojimo sutartis ir kt. organizaciniai klausimai. Jei savininkas yra tik vienas, jam tereikia surašyti atitinkamą dokumentą.

Sprendimas turi atspindėti:

  • reorganizavimo būdas;
  • procedūros pagrindas (sutarties detalės);
  • informacija apie abi šalis;
  • Atsakingas asmuo.

Aiškumo dėlei pažvelkime į vienintelio steigėjo sprendimo pavyzdį.

5 SPRENDIMAS

Vienintelis „Aqua LLC“ dalyvis

Susijungimo reorganizavimo metu sutartis (pavyzdys)

Kalbant apie tai, čia yra keletas variantų:

  1. Visų reorganizavimo dalyvių įstatinio kapitalo sumavimas.
  2. Išlaikyti ankstesnį teisių perėmėjo įstatinio kapitalo dydį išperkant įsigyjamų įmonių akcijas.
  3. Naujo įstatinio kapitalo dydžio tvirtinimas ir jo akcijų paskirstymas visuotiniame visų dalyvių susirinkime.

Kad ir koks metodas būtų pasirinktas, jis turėtų atsispindėti stojimo sutartyje. Sutarties pavyzdį galite atsisiųsti čia.

Įsakymas dėl reorganizavimo

Kitas svarbus organizacinis aspektas yra. Įsakyme turi būti atspindėta, kad nuo tam tikros datos reorganizuojamos įmonės darbuotojai bus perkelti į teisių perėmėjo personalą. Su šiuo įsakymu turi būti supažindinti su visų darbuotojų parašais, nes dalis jų gali nesutikti pereiti į naują įmonę.

įsakymas Nr.15

Dėl Aqua LLC reorganizavimo

Dėl Aqua LLC reorganizavimo susijungimo su Soyuz LLC forma,

AŠ UŽSISAKAU:

  1. Visi Aqua LLC darbuotojai nuo 2017 m. rugsėjo 13 d. laikomas dirbančiu Soyuz LLC.
  2. Žmogiškųjų išteklių vadovas Lavrova E.V. papildyti nauja informacija į darbo sutartis ir darbuotojų darbo knygas.
  3. Sekretorė Voronina N.A. informuoti Lavrovą E.V. su įsakymo tekstu iki 2017-09-14.
  4. Aš pasilieku užsakymo vykdymo kontrolę.

Priežastis: 2017-09-13 pažyma apie veiklos nutraukimą.

Režisierius Pavlovas N.P.

Ryšio algoritmas

Stojimo procedūra apima keletą vienas po kito einančių etapų. Pažvelkime į juos eilės tvarka.

Įmonės reorganizavimas sujungimo būdu ir jos žingsnis po žingsnio instrukcija aptarta šiame vaizdo įraše:

Paruošimo etapas

Parengiamajame etape vyksta steigėjų susirinkimas, kuriame priimamas sprendimas dėl reorganizavimo ir aptariami susitarimu nustatyti jo organizaciniai aspektai. Taip pat šiame etape darbuotojai informuojami apie būsimą reorganizaciją. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 straipsnį jiems garantuojamas įsidarbinimas perėmėjoje įmonėje, tačiau patys darbuotojai gali pareikšti norą išeiti iš darbo, todėl jiems turėtų būti suteikta pakankamai laiko paieškai. naujas darbas iki reorganizacijos pabaigos.

Esminė sąlyga, be kurios jungimas neįmanomas, yra reorganizuojamos įmonės turto ir įsipareigojimų inventorizacija. Inventorizavimo privalomumą reglamentuoja „Buhalterinės apskaitos Rusijos Federacijoje nuostatų“, patvirtintų Finansų ministerijos 1998 m. liepos 29 d. įsakymu Nr. 34n, 27 punktas. Remiantis gautais rezultatais, sudaromas perdavimo aktas, pagal kurį visas pradinės įmonės turtas, teisės ir pareigos pereis teisės perėmėjui.

Pranešimo etapas

Paruošus pagrindinį dokumentų paketą apie priimtą sprendimą turėtų būti informuotos reguliavimo institucijos ir kreditoriai. Per tris dienas nuo sprendimo dėl reorganizavimo priėmimo Federalinei mokesčių tarnybai turi būti išsiųstas pranešimas. Tam skirta forma Nr. P12003, kurioje nurodyta:

  • reorganizavimo pradžios, ty sprendimų priėmimo, pagrindas;
  • reorganizavimo būdas;
  • juridinių asmenų, kurie bus prieinami užbaigus procedūrą, skaičius;
  • informacija apie reorganizuojamą įmonę;
  • informacija apie pareiškėją.

Ta pačia forma taip pat galima pranešti mokesčių inspekcijai apie planuojamo reorganizavimo atšaukimą. Norėdami tai padaryti, pirmajame pranešimo puslapyje kaip pagrindas pasirenkamas „sprendimo atšaukti anksčiau priimtą sprendimą priėmimas“.

Šiame etape publikacijos skelbiamos žiniasklaidoje. Taip pat rekomenduojama papildomai informuoti kreditorius, siunčiant jiems pranešimus.

Užbaigimo etapas

Paskutiniame etape galutiniai dokumentai pateikiami reguliavimo institucijoms. Pirmiausia turite jį pateikti Pensijų fondui. Jie pateikiami laiku – ne anksčiau kaip per 1 mėnesį nuo reorganizavimo pradžios, bet ne vėliau tą dieną dokumentų apie veiklos nutraukimą pateikimas Federalinei mokesčių tarnybai. Nebūtina imti pažymos, patvirtinančios informacijos teikimą Pensijų fondui, nes mokesčių administratorius savarankiškai prašo visos reikalingos informacijos.

Pirmasis apima šį dokumentų rinkinį:

  • prašymas P16003 forma;
  • steigėjų sprendimas;
  • sukibimo susitarimas;
  • perdavimo aktas.

Antrame dokumentų pakete yra:

  • P13001 formos prašymas;
  • protokolas visuotinis susirinkimas visi reorganizavimo dalyviai;
  • naujas Chartijos leidimas (2 egz.);
  • sukibimo susitarimas;
  • perdavimo aktas.

Galutinis reorganizuotos įmonės likvidavimas ir pasikeitimų įregistravimas įpėdinio įstatuose gali būti atliktas tik po 3 mėnesių nuo reorganizavimo pradžios. Būtent toks terminas suteiktas sprendimo dėl stojimo apskųsti (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 60.1 straipsnis). Vieningo valstybinio juridinių asmenų registro pakeitimus registruojančios institucijos atlieka per 5 dienas.

Taigi, jei nėra problemų su dokumentacija, prijungimas gali būti atliktas per kiek daugiau nei 3 mėnesius.

Finansinės ataskaitos

Sujungimas numato galutinę finansinę atskaitomybę sudaryti tik reorganizuojamai įmonei. Ataskaita rengiama likus dienai iki informacijos apie veiklos nutraukimą įrašymo į Vieningą valstybinį juridinių asmenų registrą. Jungiamoji bendrovė privalo uždaryti pelno (nuostolio) ataskaitas, o grynąjį pelną (jei toks yra) panaudoti jungimo sutartyje nurodytiems tikslams.

Perėmėjas tik pakeičia turto ir įsipareigojimų skaičių, dėl to einamojo ataskaitinio laikotarpio pertrūkis nenutrūksta. Todėl jam nereikia rengti galutinių ataskaitų.

Kol informacija apie veiklos nutraukimą nėra įtraukta į valstybės registrą, visos einamosios operacijos (darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimas ir kt.) turi būti atspindimos įsigyjamos įmonės balanse. Tai yra, visos išlaidos, patirtos per reorganizavimo procesą, taip pat turėtų būti įtrauktos į galutinę finansinę atskaitomybę.

Nepaisant akivaizdaus procedūros paprastumo ir trumpos trukmės, narystei reikia rimtai pasiruošti. Kaip ir bet kokio kito reorganizavimo atveju, norint sėkmingai užbaigti bylą, reikia atlikti pilną įmonės turto ir įsipareigojimų inventorizaciją, kruopštų dokumentų paketo paruošimą ir problemos sutarimą su darbuotojais bei kreditoriais.

Įmonių likvidavimas susijungimo būdu taip pat aprašytas šiame vaizdo įraše:

  • Ar galima patraukti atsakomybėn patikos įkūrėją?
  • Ar asmuo, kuriam įstatymas draudžia dalyvauti komercinėse organizacijose, gali perleisti LLC akcijas patikos valdymui?
  • Bendrosios kompetencijos teismas ieškinį paliko nenagrinėtą, nes ieškovas nesilaikė ikiteisminio tyrimo tvarkos. Apeliaciniame skunde buvo patenkintas privatus skundas dėl procedūrinių pažeidimų. Kas bus su byla?
  • Vienas LLC dalyvis patikėjimo teise perleido antrajam dalyviui. Kaip įvesti informaciją apie tai į Vieningą valstybinį juridinių asmenų registrą?
  • Ar galima apskųsti „atmetimo sprendimą“ priežiūros procedūroje?

Klausimas

Reorganizuojant juridinį asmenį. asmuo susijungia su kitu juridiniu asmeniu. asmuo, įsigyjamo juridinio asmens darbuotojai. asmenys, kai jie tampa juridinio asmens darbuotojais. asmuo, su kuriuo užmezgamas ryšys? Valstybės dieną prisijungusio juridinio asmens veiklos nutraukimo įregistravimas. veidai? O gal tai gali būti anksčiau (pavyzdžiui, remiantis pagrindinės visuomenės įsakymu)?

Atsakymas

Susijusio juridinio asmens veiklos nutraukimo valstybinės registracijos data yra paskutinė diena, kurią turi būti baigtas susijusios organizacijos darbuotojų perkėlimas. Pervedimas gali būti atliktas anksčiau, remiantis abiejų draugijų užsakymais. Personalo įrašų ypatumai reorganizuojant priklausomybės forma yra atskleisti toliau pateiktose rekomendacijose.

„Bendrovė priėmė sprendimą dėl savo (formoje,). Vadovybė paveda advokatui vykdyti ne tik su pačiu reorganizavimu susijusią veiklą (pranešti mokesčių inspekcijai ir kreditoriams, registruoti reorganizavimą ir pan.), bet ir spręsti tokio reorganizavimo metu kylančius personalo klausimus.

Pirmiausia teisininkas turi atsižvelgti į tai, kad reorganizacijos metu darbo santykiai su darbuotojais automatiškai nenutrūksta. Kitaip tariant, pats reorganizavimas nėra laikomas pagrindu nutraukti darbo sutartis (). Tačiau reorganizavimo proceso metu galimi atleidimai iš darbo.

Šiaip ar taip, per reorganizaciją šioje srityje iškyla nemažai klausimų darbo teisė ir personalo dokumentų srautas. Priklausomai nuo to, kaip pareigos pasiskirsto tarp įmonės padalinių, taip pat į reorganizavimo mastą, advokatas gali išspręsti personalo klausimus*:

  • arba individualiai, ty savarankiškai atlikti visą toliau aprašytą veiklą;
  • arba bendraujant su personalo skyriumi. Visų pirma, galite sudaryti personalo skyriaus atmintinę su sąrašu būtinus veiksmus ir terminas, per kurį jie turi būti užbaigti (ši rekomendacija gali būti toks priminimas).

Personalo pasikeitimai bet kokios formos reorganizacijos metu

Reorganizuojant juridinį asmenį (nepriklausomai nuo jo formos), būtina atlikti šias personalo priemones:

Kaip sudaryti personalo lentelę

Iš karto po to, kai įmonė priima sprendimą dėl reorganizavimo, prasminga nustatyti perėmėjos organizacijos (t. y. organizacijos, kuriai bus perduotos reorganizuojamo subjekto teisės ir pareigos) struktūrą, personalą ir etatus. Norėdami tai padaryti, turite sukurti projektą.

Jei kartu su reorganizavimu, jų pareigybių nereikia įtraukti į personalo lentelės projektą ().

Kaip parengti personalo dokumentus

Svarbu kuo greičiau surašyti reikalingus personalo dokumentus, kurie įsigalios baigus reorganizaciją (tai turi būti daroma reorganizuojant bet kokia forma, išskyrus ). Priešingu atveju tokių dokumentų reikės. Kadangi šių dokumentų nuostatoms parengti ir analizuoti liks labai mažai laiko, išaugs klaidų ir nepakankamo santykių su darbuotojais reguliavimo rizika. Vėliau tai gali sukelti nesusipratimų ir darbo ginčų.

Kol reorganizavimas nebus baigtas (t.y. iki šio fakto įregistravimo Vieningame valstybiniame juridinių asmenų registre), verta parengti šiuos dokumentus: Vidaus darbo reglamentą, Darbo apmokėjimo nuostatus, Materialinio skatinimo nuostatus, .

Taip pat prasminga pasiruošti iš anksto, kurio sąlygos bus keičiamos reorganizavimo proceso metu. Tačiau tokias sutartis darbdavys turės pasirašyti po reorganizacijos.

Kaip pranešti darbuotojams apie būsimą reorganizaciją

Pirma, visi darbuotojai turi būti įspėti iš anksto. Tai privaloma tik pasikeitus organizacinėms ar technologinėms darbo sąlygoms (darbo ir poilsio laikas, įranga ir gamybos technologija ir kt.), tačiau kitais atvejais pravers informavimas.

Antra, pasitaiko situacijų, kai, be pranešimo, būtina gauti ir raštišką darbuotojo sutikimą. Tai būtina, jei sutarties sąlygų pakeitimas patenka į darbuotojo perkėlimo į kitą darbą kriterijus.

1. Pastaba. Būtina įspėti darbuotoją, kai dėl reorganizavimo pasikeičia su juo sudarytos darbo sutarties sąlygos dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (). Tai turi būti padaryta ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki planuojamos reorganizavimo pabaigos datos (šio fakto įregistravimo Vieningame valstybiniame juridinių asmenų registre datos). Pranešimas surašomas bet kokia forma.

Kartu su pranešimu darbuotojas turi pateikti papildomą susitarimą prie darbo sutarties (jeigu). Tai leis darbuotojui aiškiai parodyti, kokius darbo santykių pokyčius sukels pertvarkymas.

Jei darbuotojas yra patenkintas būsimais pokyčiais, galite jam patarti:

  • iki reorganizavimo pabaigos pasirašyti papildomą susitarimą;
  • Pasirašytą sutarties kopiją palikite personalo skyriui.

Tokiu atveju vėliau įpėdinė organizacija (darbdavys) galės nedelsdama. Norėdami tai padaryti, darbdaviui tereikia pasirašyti papildomų susitarimų, anksčiau pasirašytas ir paliktas darbuotojų, taip pat padaryti atitinkamus įrašus darbuotojų darbo knygelėse.

Tuo pačiu įstatymai neįpareigoja darbdavio kartu su papildomu susitarimu prie darbo sutarties pateikti įspėjimo apie reorganizavimą. Kitaip tariant, apie tai galite pranešti darbuotojams dar prieš sudarant papildomus susitarimus. Šią taktiką reikėtų rinktis tada, kai reikia kuo greičiau atlikti reorganizaciją. trumpalaikis.

Loginis pagrindas

Visų pirma, įmonė gali informuoti darbuotojus kitą dieną po to, kai nusprendžia reorganizuotis. Nuo pranešimo momento pradedamas skaičiuoti dviejų mėnesių laikotarpis, iki kurio reorganizavimas negali būti įregistruotas (). Per šį laikotarpį advokatas gali parengti papildomus susitarimus prie darbo sutarčių.

Jei organizacinės ar technologinės darbo sąlygos išlieka tos pačios, apie tai darbuotojo pranešti nebūtina. Tačiau vis tiek geriau tai padaryti. Faktas yra tas, kad bet kuris darbuotojas turi teisę (). Kad iš anksto suprastų, ar darbuotojas toliau dirbs perėmėjoje organizacijoje, jis turi žinoti apie reorganizaciją. Patartina tai daryti ta pačia tvarka kaip ir su.

2. Privalomas sutikimas.Šios taisyklės taikomos perkeliant darbuotoją, ty jeigu (dėl reorganizavimo) pasikeičia:

  • darbuotojas ir/ar
  • struktūrinis padalinys nurodyta darbo sutartyje ir (ar)
  • sritis, kurioje darbuotojas dirba, tai yra vietovė jos administracinėse-teritorinėse ribose („Dėl teismų pareiškimo Rusijos Federacija Rusijos Federacijos darbo kodeksas“).

Norėdami perkelti darbuotoją, turite gauti jo raštišką sutikimą dėl perkėlimo (). Patartina tai padaryti taip: pranešime apie reorganizavimą atskira skiltis, kurioje darbuotojas turi įrašyti, sutinka su perkėlimu ar ne.

Kaip atleisti darbuotojus

Reorganizavimo proceso metu darbuotojas gali būti atleistas iš darbo dviem atvejais:

  • jei darbuotojas atsisako tęsti darbą dėl reorganizavimo ();
  • jei kartu su reorganizavimu mažinamas organizacijos darbuotojų skaičius (personatas).

Ar reorganizuota įmonė gali savo iniciatyva atleisti darbuotojus reorganizavimo ar likvidavimo pagrindu?

Ne, jis negali.

Pats reorganizavimas nėra laikomas atleidimo pagrindu. Priešingai, įstatymas nustato, kad reorganizavimo metu darbo sutartys su įmonės darbuotojais nenutraukiamos (). Jei atleisite darbuotoją būtent dėl ​​reorganizavimo (pavyzdžiui, dėl vienos įmonės susijungimo su kita), atleidimas bus laikomas neteisėtu.

Reorganizavimo metu neįmanoma atleisti darbuotojo net ir atsižvelgiant į organizacijas, tai yra remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalimi. Tai paaiškinama tuo, kad reorganizavimo metu įmonė savo veiklos nenutraukia, o tik perleidžia savo teises ir pareigas nustatyta tvarka. Kitaip tariant, reorganizavimas negali būti tapatinamas su likvidavimu.

Tuo pačiu metu reorganizuota įmonė gali ().

1. Darbuotojas atsisako tęsti darbą dėl reorganizacijos. Darbdavys turi gauti darbuotojo atsisakymą tęsti darbą. Darbuotojas tokį atsisakymą gali įforminti arba įrašydamas).

2. Reorganizavimą lydi organizacijos skaičiaus ar darbuotojų mažinimas. Apie būsimą darbo sutarties nutraukimą turi būti pranešta:

  • Rostrudo teritorinė įstaiga (toliau – įdarbinimo tarnybos įstaiga) – ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki numatomo darbuotojų skaičiaus (personalo) mažinimo ir galimo darbo sutarčių nutraukimo, o esant galimybei masiniai atleidimai iš darbo darbuotojai - ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios ("Dėl gyventojų užimtumo Rusijos Federacijoje"; toliau - Užimtumo įstatymas);

Loginis pagrindas

Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato, kad masinio atleidimo iš darbo kriterijai nustatomi pramonės ir (ar) teritoriniuose susitarimuose ().

Daugelyje galiojančių susitarimų, kaip masinio atleidimo iš darbo kriterijų, naudojami kriterijai, pateikti patvirtintuose Darbo organizavimo skatinant užimtumą masinio atleidimo sąlygomis nuostatuose (toliau – Įdarbinimo skatinimo nuostatai).

Tokie kriterijai yra tokie. Organizacija mažina:

  • 50 ar daugiau žmonių per 30 dienų;
  • 200 ar daugiau žmonių per 60 dienų;
  • 500 ar daugiau žmonių per 90 dienų;
  • 1 proc iš viso dirba 30 dienų regionuose, kuriuose gyvena mažiau nei 5000 žmonių.

Profesionali pagalbos sistema teisininkams, kurioje rasite atsakymą į bet kurį, net ir patį sudėtingiausią, klausimą.

Reorganizuojant juridinį asmenį (nepriklausomai nuo jo formos), būtina atlikti šias personalo priemones:

1) sudaro personalo lentelės projektą;

2) rengia darbo santykius perėmėjoje organizacijoje reglamentuojančius dokumentus;

3) pranešti darbuotojams apie būsimą reorganizaciją;

4) nutraukti darbo sutartis su darbuotojais, kurie nustoja dirbti dėl reorganizavimo;

5) rengia dokumentus darbuotojams, kurie toliau dirba po reorganizavimo;

6) perduoti personalo dokumentus perėmėjai organizacijai.

Kaip sudaryti personalo grafiką. Iš karto po to, kai įmonė priima sprendimą dėl reorganizavimo, prasminga nustatyti perėmėjos organizacijos (t. y. organizacijos, kuriai bus perduotos reorganizuojamo subjekto teisės ir pareigos) struktūrą, personalą ir etatus. Norėdami tai padaryti, turite sudaryti personalo lentelės projektą.

Jeigu kartu su reorganizavimu mažinamas darbuotojų skaičius, jų pareigybių į personalo lentelės projektą įtraukti nereikia (2007 m. vasario 5 d. Rostrudo raštas Nr. 276-6-0).

Kaip parengti personalo dokumentus. Svarbu kuo greičiau surašyti reikiamus personalo dokumentus, kurie įsigalios baigus reorganizaciją (tai turi būti daroma reorganizuojant bet kokia forma, išskyrus tam tikras situacijas jungimo proceso metu) . Kitu atveju tokius dokumentus reikės surašyti tada, kai reorganizuojamos įmonės darbuotojai faktiškai dirbs perėmėjoje organizacijoje. Kadangi šių dokumentų nuostatoms parengti ir analizuoti liks labai mažai laiko, išaugs klaidų ir nepakankamo santykių su darbuotojais reguliavimo rizika. Vėliau tai gali sukelti nesusipratimų ir darbo ginčų.

Iki reorganizavimo pabaigos (t. y. iki šio fakto įregistravimo Vieningame valstybės juridinių asmenų registre) verta parengti šiuos dokumentus: Vidaus darbo reglamentą, Darbo apmokėjimo nuostatus, Materialinio skatinimo nuostatus, standartinę darbo sutarties formą. .

Taip pat prasminga iš anksto parengti papildomus susitarimus prie darbo sutarčių, kurių sąlygos bus keičiamos reorganizavimo proceso metu. Tačiau tokias sutartis darbdavys turės pasirašyti po reorganizacijos.

Kaip pranešti darbuotojams apie būsimą reorganizaciją. Pirma, visi darbuotojai turi būti įspėti iš anksto. Tai būtina tik pasikeitus organizacinėms ar technologinėms darbo sąlygoms (darbo ir poilsio grafikai, įranga ir gamybos technologija ir kt.). Tačiau kitais atvejais pranešimas bus naudingas.

Antra, pasitaiko situacijų, kai, be pranešimo, būtina gauti ir raštišką darbuotojo sutikimą. Tai būtina, jei sutarties sąlygų pakeitimas patenka į darbuotojo perkėlimo į kitą darbą kriterijus.

1. Įspėjimas Būtina pranešti darbuotojui, kai dėl reorganizavimo pasikeičia su juo sudarytos darbo sutarties sąlygos dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (Darbo DK 74 straipsnio 2 dalis). Rusijos Federacijos kodeksas). Tai turi būti padaryta ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki planuojamos reorganizavimo pabaigos datos (šio fakto įregistravimo Vieningame valstybiniame juridinių asmenų registre datos). Pranešimas pateikiamas bet kokia forma.

Kartu su pranešimu darbuotojui prasminga sudaryti papildomą susitarimą su darbo sutartimi (jei jis sudarytas iš anksto). Tai leis darbuotojui aiškiai parodyti, kokius darbo santykių pokyčius sukels pertvarkymas.

Jei darbuotojas yra patenkintas būsimais pokyčiais, galite jam patarti:

  • iki reorganizavimo pabaigos pasirašyti papildomą susitarimą;
  • Pasirašytą sutarties kopiją palikite personalo skyriui.

Tuo pačiu įstatymai neįpareigoja darbdavio kartu su papildomu susitarimu prie darbo sutarties pateikti įspėjimo apie reorganizavimą. Kitaip tariant, apie tai galite pranešti darbuotojams dar prieš sudarant papildomus susitarimus. Šią taktiką reikėtų rinktis tada, kai reikia kuo greičiau atlikti reorganizaciją.

Jei organizacinės ar technologinės darbo sąlygos išlieka tos pačios, apie tai darbuotojo pranešti nebūtina. Tačiau vis tiek geriau tai padaryti. Faktas yra tas, kad bet kuris darbuotojas turi teisę atsisakyti tęsti darbą, susijusį su organizacijos reorganizavimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 straipsnio 6 dalis). Norėdami iš anksto suprasti, ar darbuotojas ir toliau dirbs perėmėjoje organizacijoje, turite jį informuoti apie reorganizaciją. Patartina tai daryti taip pat, kaip ir apie privalomą darbuotojų informavimą.

2. Privalomas sutikimas. Šios taisyklės taikomos, kai darbuotojas perkeliamas. Tai yra, jei dėl reorganizavimo pasikeičia šie pokyčiai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 straipsnio 1 dalis):

  • darbuotojo darbo funkcija ir (arba)
  • darbo sutartyje nurodytas struktūrinis padalinys ir (ar)
  • vietovė, kurioje darbuotojas dirba, tai yra apgyvendinta vietovė jos administracinėse-teritorinėse ribose (Plenumo nutarimo 16 p. Aukščiausiasis Teismas RF 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2).

Norint perkelti darbuotoją, būtina gauti jo raštišką sutikimą dėl perkėlimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 dalis, 72.1 straipsnis). Patartina tai padaryti taip: į pranešimą apie reorganizavimą įtraukti atskirą stulpelį, kuriame darbuotojas turi parašyti, sutinka su perkėlimu ar ne.

Kaip atleisti darbuotojus. Reorganizavimo proceso metu darbuotojas gali būti atleistas iš darbo dviem atvejais:

  • jei darbuotojas atsisako tęsti darbą dėl reorganizavimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 straipsnio 6 dalis);
  • jei kartu su reorganizavimu sumažinamas organizacijos darbuotojų skaičius (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 2 punktas).

Ar reorganizuota įmonė gali savo iniciatyva atleisti darbuotojus reorganizavimo ar likvidavimo pagrindu? Ne, jis negali. Faktas yra tai, kad pats reorganizavimas nėra laikomas atleidimo pagrindu. Priešingai, įstatymas nustato, kad reorganizavimo metu darbo sutartys su įmonės darbuotojais nenutraukiamos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 5 dalis, 75 straipsnis). Jei atleisite darbuotoją būtent dėl ​​reorganizavimo (pavyzdžiui, dėl vienos įmonės susijungimo su kita), atleidimas bus laikomas neteisėtu.

Reorganizavimo metu negalima atleisti darbuotojo net ir dėl organizacijos likvidavimo, tai yra remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 1 dalimi. Juk reorganizavimo metu įmonė savo veiklos nenutraukia, o tik visuotinio paveldėjimo būdu perduoda savo teises ir pareigas. Kitaip tariant, reorganizavimas negali būti tapatinamas su likvidavimu.

Tuo pačiu metu reorganizuota įmonė gali nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus ar personalo sumažėjimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis, 1 dalis).

1. Darbuotojas atsisako tęsti darbą dėl reorganizacijos. Darbdavys turi gauti darbuotojo atsisakymą tęsti darbą. Darbuotojas tokį atsisakymą gali įforminti įrašydamas darbdavio surašytame pranešime arba atskiru bet kokios formos pareiškimu.

Atsisakymo pagrindu reikia išduoti įsakymą atleisti iš darbo Formos Nr. T-8 (arba savo parengtoje formoje) ir padaryti atitinkamą įrašą darbuotojo darbo knygelėje (Dėl 2011 m. Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. Nr. 225).

2. Reorganizavimą lydi organizacijos skaičiaus ar darbuotojų mažinimas. Apie būsimą darbo sutarties nutraukimą įdarbinimo tarnybos teritorinė įstaiga turi būti įspėta ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki būsimo darbuotojų skaičiaus mažinimo ir galimo darbo sutarčių nutraukimo. O jei yra galimybė masiškai atleisti darbuotojus – ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamų priemonių pradžios (Rusijos Federacijos 1991 m. balandžio 19 d. įstatymo 25 straipsnio 2 punktas Nr. 1032-1);

Prisiminkime, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato, kad masinio atleidimo iš darbo kriterijai nustatomi pramonės ir (ar) teritoriniuose susitarimuose (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 1 dalis). Daugelyje galiojančių susitarimų kaip masinio atleidimo kriterijai naudojami Taisyklių, patvirtintų Rusijos Federacijos Ministrų Tarybos – Vyriausybės 1993 m. vasario 5 d. nutarimu Nr. 99, 1 punkte.

Tokie kriterijai yra tokie. Organizacija mažina:

  • 50 ar daugiau žmonių per 30 dienų;
  • 200 ar daugiau žmonių per 60 dienų;
  • 500 ar daugiau žmonių per 90 dienų;
  • 1 procentas viso darbuotojų skaičiaus 30 dienų regionuose, kuriuose gyvena mažiau nei 5000 žmonių.

Pranešimo (pranešimo) formą patartina peržiūrėti įdarbinimo tarnybos teritorinio padalinio svetainėje.

Jeigu svetainėje nepateikiamas pranešimo pavyzdys, pranešimas turi būti pateiktas raštu, būtinai nurodykite pareigas, profesiją, specialybę (kartu su kvalifikaciniai reikalavimai) ir kiekvieno konkretaus darbuotojo darbo apmokėjimo sąlygos.

Taip pat turite pranešti:

  • pirminės profesinės sąjungos organizacijos (jei tokia yra) renkamas organas – raštu, ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki numatomo darbuotojų skaičiaus (etų) mažinimo ir galimo darbo sutarčių nutraukimo, o jeigu yra tikimybė, masinis darbuotojų atleidimas – ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios;
  • atleistas darbuotojas – asmeniškai ir pasirašytinai, o ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 2 dalis). Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui kitą laisvą darbą - laisvas pareigas, įskaitant laisvas žemesnes pareigas arba mažiau apmokamus darbus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalis, 180 straipsnio 1 dalis).

Nutraukus darbo sutartis, organizacija kiekvienam darbuotojui, atleistam iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo, privalo išmokėti vidutinio mėnesinio uždarbio dydžio išeitinę išmoką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnio 1 dalis). Be to, darbuotojui išliks vidutinis mėnesinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitines išmokas).

Beje, reorganizuotos organizacijos darbuotojas gali būti atleistas nepraėjus dviem mėnesiams nuo įspėjimo apie atleidimą dėl organizacijos skaičiaus (etatų) sumažinimo. Darbdavys turės teisę atleisti darbuotoją iš darbo anksčiau nei numatyta, jei tenkinamos šios sąlygos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 3 dalis):

  • darbuotojas duoda raštišką sutikimą nutraukti darbo sutartį nepasibaigus dviem mėnesiams nuo įspėjimo apie atleidimą dienos;
  • darbdavys išmokės darbuotojui papildomą vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją, skaičiuojamą proporcingai laikui, likusiam iki dviejų mėnesių termino pabaigos nuo įspėjimo apie atleidimą iš darbo dienos.

Tokiu atveju darbuotojas išsaugo teisę į išmokas, nurodytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnio 1 dalyje.

Kaip įforminti personalo pasikeitimus, susijusius su reorganizavimu. Po reorganizavimo (t. y. po reorganizavimo įregistravimo) perėmėja organizacija turi priimti įsakymą dėl personalo pasikeitimų.

Jeigu reorganizavimas buvo atliktas jungimo, prisijungimo, pertvarkymo ar skaidymo būdu, tai įsakyme turi būti nurodyta, kad reorganizavimo proceso metu veiklą nutraukusios organizacijos darbuotojai yra laikomi teisių perėmėjo darbuotojais. Reorganizuojant atskyrimo būdu, įsakyme nurodyta, kad naujai kuriamos įmonės darbuotojais laikomi reorganizuojamo subjekto darbuotojai, išėję dirbti pas teisių perėmėją.

Įsakymas dėl personalo pakeitimų, susijusių su reorganizavimu, surašomas laisva forma.

Vadovas įsakyme personalo skyriaus vedėjui (kitam įgaliotam asmeniui) nurodo:

  • keisti darbuotojų darbo sutartis (t.y. esant būtinybei pasirašyti papildomus susitarimus);
  • padaryti atitinkamus įrašus apie reorganizaciją darbuotojų darbo knygose.

Papildomi susitarimai prie darbo sutarčių turi būti pasirašyti:

  • su darbuotojais, dirbusiais iki reorganizavimo įregistravimo kitoje įmonėje (reorganizuojamas juridinis asmuo). Papildomo susitarimo turinys – pakeisti darbdavio rekvizitai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalis);
  • su visais darbuotojais, kurių darbo sutarčių sąlygos pasikeitė (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis). Papildomo susitarimo turinys – naujos darbo sutarties sąlygos.

Abiem atvejais turite padaryti įrašą apie reorganizavimą darbo knygoje (2006 m. rugsėjo 5 d. Rostrudo laiškas Nr. 1553-6).

Jei per reorganizavimą buvo perkeltas darbuotojas, pasirašyti papildomo susitarimo prie darbo sutarties nepakaks. Darbdavys turės išduoti pervedimo pavedimą naudodamas formą Nr. T-5 (Nr. T-5a) arba savarankiškai parengtą formą.

Perkėlimo įsakyme turi būti nurodytos darbuotojo ankstesnės ir naujos pareigos. Įsakymo priėmimo data turi sutapti su reorganizavimo įregistravimo data. Su įsakymu darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai, o tai daryti prasminga pirmą darbo dieną po reorganizavimo datos (t. y. įsakymo išdavimo dieną).

Įrašas apie perkėlimą darbuotojo darbo knygelėje turi būti padarytas ne vėliau kaip per savaitę nuo perkėlimo dienos (Darbo knygelių tvarkymo taisyklių 4, 10 punktas).

Kaip perduoti personalo dokumentus perėmėjai organizacijai. Reorganizuotos organizacijos, kuri nutraukia veiklą, personalo dokumentus privalo saugoti perėmėja. Atskirdamas teisės perėmėjas saugo dalį reorganizuojamo subjekto personalo dokumentų.

Reorganizuojamos organizacijos archyvinių dokumentų saugojimo sąlygas ir vietą turi nustatyti jos steigėjai arba jų įgalioti organai (23 straipsnio 9 punktas). Federalinis įstatymas 2004 m. spalio 22 d. Nr. 125-FZ). Visų pirma archyviniai dokumentai apima dokumentus apie personalas(2004 m. spalio 22 d. federalinio įstatymo Nr. 125-FZ 23 straipsnio 9 punktas, 3 straipsnio 3 punktas).

Personalo pasikeitimo ypatumai susijungimo proceso metu

Susijungimo procese visada dalyvauja kelios organizacijos - dvi ar daugiau (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 58 straipsnio 1 punktas). Dėl to sukuriamas naujas juridinis asmuo, kuriam būtina iš anksto parengti naują etatų lentelę ir naujus personalo dokumentus.

Patartina tai daryti kartu su kiekvienos reorganizuojamos įmonės specialistais. Ypač svarbu, kad jungime dalyvaujanti organizacija bendrautų su kitų reorganizuojamų organizacijų teisininkais.

Tik su tokia sąveika vėliau bus galima išvengti ginčų su darbuotojais ir kitų neigiamų pasekmių.

Personalo kaitos ypatumai stojimo proceso metu

Reorganizuojant jungimo būdu darbo santykiai gali pasikeisti:

  • arba tik įsigytos organizacijos darbuotojams;
  • arba abiejų organizacijų darbuotojams – stojančiosios ir pagrindinės (t. y. tos, kuriai vykdoma priklausomybė).

Keičiasi darbo santykiai įsigytos organizacijos darbuotojams. Ši situacija būdinga, kai pagrindinė įmonė:

  • įsigyja panašią veiklą vykdančią bendrovę kitame Rusijos Federacijos mieste ar jį sudarončiame vienete (t. y. tampa vieninteliu jos dalyviu, įsigydamas akcijas ar akcijas);
  • nori šią įmonę paversti savo ar kitu atskiru padaliniu.

Po to, kai pagrindinė įmonė įvertina turtą ir įsigyja nauja įmonė, ji turi atlikti personalo vertinimą: kokių darbuotojų iš įsigytos įmonės būsimam filialui reikės, o kurių ne.

Dažniausiai pagrindinės įmonės vadovybė iš pradžių turi aiškų vaizdą, kaip bus organizuojamas verslas naujoje teritorijoje. Paprastai pagrindinė įmonė jau turi filialus kituose miestuose, nusistovėjusią verslo procesų struktūrą, taip pat prie šių procesų pritaikytą organizacinę struktūrą bei standartinę įmonės personalo lentelės skiltį su filialui reikalingu darbuotojų skaičiumi ir pareigybių sąrašas.

Prieš pradėdama dirbti su įsigytos įmonės personalu, pagrindinė įmonė turi parengti būsimo filialo personalo skyriaus projektą, kuriame kiekviename padalinyje būtų nurodytas konkretus darbuotojų skaičius. Pagrindinės įmonės vadovybė turi suprasti, kad tie darbuotojai, kurie nėra nurodyti etatų lentelėje, bus atleisti sumažėjus organizacijos darbuotojų (etatams) skaičiui.

Tada reikia įvertinti darbo sąlygas įsigytoje įmonėje ir palyginti jas su darbo sąlygomis pagrindinėje įmonėje: dienotvarkė, darbo užmokestis, priedai, papildomos atostogos ir taip toliau.

Siekiant užtikrinti, kad abiejose reorganizuojamose įmonėse darbo sąlygos būtų vienodos, tikslinga darbo sutartis su įsigytos įmonės darbuotojais sudaryti iš naujo pagrindinės įmonės tipinės darbo sutarties redakcijoje. Kitaip tariant, įsigyjama įmonė turėtų pakeisti savo darbo sąlygas taip, kad jos taptų panašios į darbo sąlygas pagrindinėje įmonėje. Be to, patartina tai padaryti dar prieš atliekant teisines reorganizavimo priemones.

Tam pagrindinė įmonė turi išsiųsti naujai įsigytai įmonei visus reikiamus personalo dokumentus (būsimo filialo personalo lentelės projektą, Vidaus darbo reglamentą pagrindinėje įmonėje, Darbo apmokėjimo nuostatus, standartinę darbo sutarties formą, ir tt). Remdamasis tokiais dokumentais, įsigyjamos įmonės vadovas pradeda ją pertvarkyti į būsimą filialą: keičia etatų lentelę, atleidžia darbuotojus, derasi dėl darbo sutarčių ir kt.

Jei abiejose įmonėse yra tos pačios darbo sutartys ir vienodos darbo apmokėjimo sistemos, visa vėlesnė registracija darbo santykiai Tai bus daug lengviau nei situacijoje, kai darbo sąlygos skiriasi. Todėl prasminga iš anksto paruošti įsigyjamą įmonę kaip filialą ir tik tada joje vykdyti susijungimo veiklą.

Darbuotojų informavimas apie įsigytą įmonę, taip pat personalo dokumentų vertimas ir pakeitimai vykdomi pagal bendrąsias taisykles.

Keičiasi pagrindinių ir dukterinių organizacijų darbuotojų darbo santykiai. Taip paprastai atsitinka, kai reorganizavime dalyvauja viena nuo kitos nepriklausomos įmonės. skirtingi tipai veikla ir įvairios struktūros.

Tokiu atveju pagrindinė įmonė turi sukurti naują organizacinė struktūra ir iš tikrųjų sudaryti naują personalo lentelę. Personalo stalas Jį patartina plėtoti kartu su kiekvienos iš reorganizuojamų įmonių darbuotojais (teisininkais, personalo pareigūnais).

Personalo pasikeitimo ypatumai atskyrimo proceso metu

Atskyrimo proceso metu sukurtų įmonių vadovai turi priimti įsakymą dėl personalo pasikeitimų, susijusių su reorganizavimu.

Šiame dokumente turi būti pateiktas tik tų reorganizuojamos įmonės darbuotojų sąrašas, kurie ketina dirbti pas konkretų teisių perėmėją, tai yra skaidymosi metu sukurtoje įmonėje.

Personalo pasikeitimo ypatumai atskyrimo proceso metu

Atskyrimo proceso metu sukurtos įmonės vadovui reikia priimti įsakymą dėl personalo pasikeitimų, susijusių su reorganizavimu.

Šiame dokumente turi būti pateikiamas tik tų reorganizuojamos įmonės darbuotojų, kurie pereina dirbti į sukurtą įmonę (t. y. teisių perėmėją), sąrašas.

Perėmėjas gauna ir saugo personalo dokumentus, susijusius tik su šiais darbuotojais (o ne su visais reorganizuojamo subjekto darbuotojais).

Personalo pokyčių ypatumai transformacijos procese

Reorganizuojant pertvarkos būdu, darbo ir, jei tokių yra, kolektyvines sutartis išlaikyti savo poveikį. Nėra pagrindo nutraukti darbo sutarčių su darbuotojais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 43, 75 straipsniai).

Paprastai pertvarkymas nekeičia darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygų ir tvarkos. Bet jei pasikeičia darbo vieta - įmonės adresas, pareigos, apmokėjimo sąlygos ir kitos sąlygos, naujojo darbdavio vardu turi būti sudaromi papildomi susitarimai prie darbo sutarčių. Darbuotojai apie būsimus pokyčius turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš du mėnesius. Taip pat naujojo darbdavio vardu. Tuo pačiu būdu darbuotojai turi būti informuojami, jei reikia sumažinti darbuotojų skaičių.

Darbo knygelėse reikia padaryti įrašą apie darbuotojų perkėlimą į naują įmonę dėl reorganizacijos. 3 knygos stulpelyje gali būti tokia formuluotė: „Uždaryta Akcinė bendrovė„Mir“ nuo 2014 m. spalio 1 d. buvo pertvarkyta į akcinę bendrovę „Mir“ (UAB „Mir“).

Sunkumai reorganizuojant, kuris vyksta per ribotą laiką

Dažnai atsitinka taip, kad įmonės vadovybė iškelia užduotį įregistruoti reorganizaciją per tam tikrą laikotarpį. Tuo pačiu metu neužtenka laiko personalo veiklai vykdyti ir personalo dokumentų rengimui. Pažvelkime į tipiškiausias problemas, su kuriomis galima susidurti skubios reorganizacijos procese, ir jų sprendimo būdus.

1. Perėmėjoje organizacijoje darbo santykius reglamentuojančių dokumentų nėra

Būtina kuo greičiau parengti ir patvirtinti pirmiausia šiuos dokumentus: Vidaus darbo reglamentą, Darbo apmokėjimo nuostatus, Materialinio skatinimo nuostatus, standartinę darbo sutarties formą.

2. Atsiranda nauji struktūriniai padaliniai

Su darbuotojais, perkeliamais į naują struktūrinį padalinį, būtina pasirašyti papildomus susitarimus. Taip pat turite patvirtinti šio padalinio nuostatus (pavyzdžiui, filialo nuostatus) ir supažindinti visus jo darbuotojus su naujais. pareigybių aprašymai. Tikėtina, kad daugelį dokumentų teks pildyti atgaline data, nes darbuotojai nebus pasiruošę tokiems drastiškiems pokyčiams, užtruks, kol susipažins su pasirašytinai išduodamais dokumentais, taip pat pasikonsultuos su profsąjunga.

3. Su profesine sąjunga kyla konfliktų ir nesusipratimų

Profesinių sąjungų vadovams svarbu paaiškinti reorganizavimo priemonių sudėtingumą ir visus rengiamų dokumentų niuansus. Jei užmegsite santykius su profesine sąjunga, ji savo ruožtu galės nuraminti darbuotojus ir suteikti jiems garantiją, kad darbas ir darbo užmokestis išliks tame pačiame lygyje.

4. Darbuotojai atsisako pasirašyti personalo dokumentus, išeina atostogų ir nedarbingumo atostogų

Tikslinga organizuoti darbuotojų apsilankymą namuose, kad gautų reikiamus parašus.

Jei tokiu atveju darbuotojai atsisako pasirašyti, sprendimus dėl tokių darbuotojų reikės atidėti, kol jie grįš į darbą.

Jei toks pasitraukimas neįvyksta greitai (pavyzdžiui, jei darbuotojai yra ilgalaikėse atostogose prižiūrėti vaikus), gali būti samdomi nauji darbuotojai, kurie pakeistų darbuotojus iki terminuotos sutartys. Tačiau darbuotojams grįžus iš atostogų teks imtis organizacinių ir struktūrinių priemonių, keisti personalą.

5. Darbuotojai pasitraukia ir (arba) ginčijasi su darbdaviu

Svarbu laikytis maksimalaus atvirumo darbuotojams principo.

Visiems įmonių teisininkams, taip pat ir dirbantiems atskiruose padaliniuose, prasminga organizuoti susitikimus su darbo kolektyvais ir aiškiai išaiškinti reorganizavimo priemonių vykdymo tvarką. Geriausia tokius paaiškinimus pateikti naudojant vaizdinius pristatymus, kur kiekvienoje skaidrėje bus informacija apie konkretų pertvarkymo etapą.

Įkeliama...Įkeliama...