Syarat untuk penyelesaian konflik yang berjaya. Keadaan dan faktor penyelesaian konstruktif konflik sosial

Dalam konflikologi moden, syarat berikut untuk menyelesaikan konflik dirumuskan.

1) Diagnosis tepat pada masanya dan tepat tentang punca konflik. Ini melibatkan mengasingkan percanggahan objektif, kepentingan, matlamat dan menggambarkan "zon perniagaan" situasi konflik. Model untuk keluar daripada situasi konflik sedang dibuat.

2) Kepentingan bersama dalam mengatasi percanggahan atas dasar pengakuan bersama terhadap kepentingan masing-masing pihak.

3) Pencarian bersama untuk kompromi, iaitu cara-cara untuk mengatasi konflik. Dialog yang membina antara pihak yang berlawanan memperoleh kepentingan yang menentukan.

Peringkat pasca konflik melibatkan penghapusan percanggahan kepentingan, matlamat, sikap yang bercanggah, penghapusan ketegangan sosio-psikologi dalam masyarakat. Sindrom pasca konflik, apabila hubungan menjadi lebih teruk, mungkin menjadi permulaan konflik berulang pada tahap yang berbeza dengan peserta lain.

Konflikologi moden dalam negara demokrasi menyerlahkan keutamaan utama penyelesaian konflik. Ciri masyarakat demokratik ialah pengiktirafan kebolehpercayaan konflik dan kepelbagaian kepentingan yang berbeza.

Di Rusia, ciri untuk menyelesaikan situasi konflik adalah maksima pihak-pihak, yang tidak membenarkan mencapai kata sepakat, menghapuskan motif, sumber ketegangan sosial yang mendalam. Maksimisme ini paling jelas dimanifestasikan di Rusia dalam konflik etno-nasional, di mana salah satu pihak yang berkonflik mempertahankan prinsip kedaulatan. Prinsip kedaulatan ini sememangnya paling berwibawa dalam menyelesaikan konflik etnik, tetapi ia boleh membawa kepada kemerosotan keadaan material penduduk tempatan dan menyebabkan bukan antara etnik, tetapi konflik dalaman. Prinsip hak negara untuk menentukan nasib sendiri berfungsi paling baik dalam konflik antara etnik.

Akibatnya, apakah cara yang paling rasional untuk menyelesaikan konflik? - Ini adalah integrasi parti, keputusan politik yang mengambil kira kepentingan semua parti.

Dalam teori konflik oleh R. Dahrendorf, untuk pengurusan konflik yang berjaya, adalah perlu untuk mempunyai prasyarat nilai, tahap organisasi pihak-pihak, dan kesamaan peluang untuk kedua-dua belah pihak konflik.

Kesedaran massa dan tindakan massa. gerakan sosial

"Kesedaran massa", bersama-sama dengan kesedaran kumpulan dan sosial, adalah sejenis kesedaran sosial yang dikaitkan dengan aktiviti jenis komuniti sosial yang istimewa - orang ramai. Dari segi kandungan, "kesedaran massa" ialah satu set idea, idea, mood dan ilusi yang boleh diakses oleh orang ramai yang mencerminkan kehidupan sosial masyarakat. "Kesedaran jisim" adalah lebih sempit dalam jumlah daripada kesedaran awam; komponen kumpulan, bentuk khas asimilasi rohani realiti (sains, etika profesional) jatuh daripadanya.

"Kesedaran massa" timbul dan terbentuk dalam proses stereotaip kehidupan orang ramai dalam bidang pekerjaan, politik, masa lapang, apabila aspirasi, minat, penilaian, keperluan yang sama atau serupa dilahirkan. Dengan bantuan media, model tingkah laku, persepsi dunia sekeliling, pengetahuan, gaya hidup, stereotaip kesedaran direplikasi. Struktur "kesedaran massa" terdiri daripada pendapat umum (satu set penilaian), orientasi nilai dan sikap yang mempengaruhi tingkah laku orang ramai, "mood awam". Kesedaran massa bertindak sebagai pengawal selia bentuk jisim tingkah laku orang. Peranannya semakin meningkat apabila peranan orang ramai dalam ekonomi, politik, dan budaya berkembang.

Tindakan massa sebagai satu bentuk konflik

Bentuk yang paling menarik perhatian konflik sosial adalah tindakan besar-besaran yang dilaksanakan dalam bentuk tuntutan kepada pihak berkuasa, atau dalam protes langsung. Bantahan besar-besaran adalah satu bentuk aktif tingkah laku konflik. Ia dinyatakan dalam pelbagai bentuk: rusuhan spontan, mogok terancang, tindakan ganas (tebusan), tindakan tanpa kekerasan - kempen ketidaktaatan sivil yang dianjurkan oleh kumpulan berkepentingan, atau kumpulan pendesak. Perhimpunan, demonstrasi, piket, mogok lapar adalah cara yang berkesan menyelesaikan masalah tertentu. Mereka dilengkapi dengan revolusi, gerakan partisan, Tindakan keganasan.

Kesimpulannya, kami perhatikan bahawa kerana konflik tidak dapat dielakkan dalam kehidupan, adalah penting untuk menguasai teknologi pengurusan konflik.

gerakan sosial

"Gerakan sosial" ialah pelbagai persatuan kumpulan sosial, demografi, etnik, agama dan lain-lain, tindakan bersama mereka untuk mencapai matlamat bersama. Genesis pergerakan sosial dikaitkan dengan kemunculan konflik dalam masyarakat, kekacauan, penghakisan nilai-nilai masa lalu yang mendorong sebahagian daripada masyarakat bersatu untuk tujuan kesedaran diri. Pergerakan sosial bersatu:

1) matlamat bersama - untuk menukar status sosial mereka;

2) nilai biasa (revolusioner, konservatif, merosakkan, positif);

3) sistem norma biasa yang mengawal tingkah laku pesertanya;

4) pemimpin tidak formal.

Analisis sosiologi Marxis jenis yang berbeza gerakan sosial - revolusioner, reformis, pembebasan negara, profesional, belia, wanita, dan lain-lain. Parti politik sering dibentuk atas dasar gerakan sosial, yang mempunyai organisasi, ideologi, dan program mereka sendiri. Gerakan massa untuk keamanan, ekologi, pembebasan negara, feminis dan belia memainkan peranan penting dalam kehidupan politik abad ke-20. Sejumlah gerakan massa mengambil bentuk institusi sosial dengan norma dan sekatan tertentu, nilai (contohnya, pencinta alam sekitar, perlindungan monumen budaya, mazhab agama). AT masyarakat moden Pergerakan sosial tidak formal kumpulan punk, skinhead, rocker, mod dan hippie juga meluas. Dalam demokrasi, kepentingan gerakan massa meningkat.

Konflik sosial adalah cara interaksi antara individu, komuniti, institusi sosial, disebabkan oleh kepentingan material dan rohani mereka, status sosial tertentu, kuasa; ini adalah perlanggaran, yang tujuannya adalah peneutralan. merosakkan atau memusnahkan musuh. Konsensus nampaknya merupakan salah satu kaedah untuk membuat keputusan ekonomi, sosio-politik dan lain-lain, yang terdiri daripada membangunkan pendirian yang dipersetujui yang tidak menimbulkan bantahan asas daripada pihak-pihak.

Soalan untuk mengawal diri

1. Apakah perbezaan antara konflik sosial dan konflik interpersonal?

2. Siapa yang boleh menjadi subjek konflik sosial?

3. Apakah yang menyebabkan kepentingan sosial konflikologi?

4. Apakah tanda-tanda utama konflik sosial.

5. Takrifkan konsep "konflik sosial", situasi konflik.

6. Apakah cara utama untuk menyelesaikan konflik sosial?

7. Apakah perbezaan asas antara pergerakan massa formal dan tidak formal?

kesusasteraan

2. Druzhinin M. V., Kontorov D. S., Kontorov M. D. Pengenalan kepada teori konflik. M., 1989.

3. Zdravomyslov A. G. Masalah asas sosiologi konflik dalam dinamik kesedaran massa. // Sotsis, 1998, No. 8.

4. Siegert W., Lang L., Memimpin tanpa konflik. M., 1990.

5. Konflik politik: daripada keganasan kepada persetujuan. M., 1996.

6. Pretorius R. Teori konflik. // Polis, 1991, No. 5.

7. Konflik sosial. Penyelidikan moden. M., 1991.

8. Sogrin VV Konflik dan konsensus dalam politik Rusia. //Sains sosial dan kemodenan. 1996, No. 1.

XI. ORGANISASI PENGELUARAN:

BERFUNGSI, PENGURUSAN

1. Mengurus organisasi pembuatan.

2. Gaya dan kaedah pengurusan.

Konsep asas

Organisasi pengeluaran, pengurusan, piawaian tingkah laku dalam pengeluaran, organisasi formal dan tidak formal, pengurusan, hubungan dan struktur lisan dan mendatar, hierarki, kestabilan, nilai intra-organisasi, pembuatan keputusan, instrumentaliti dan subjektiviti, subordinasi, kebolehkawalan, keputusan piawai, arahan , gaya kolektif, pengurusan inovasi.

Tujuan maklumat

Dalam topik sebelumnya, institusi dan organisasi sosial dianggap sebagai jenis struktur khas yang mengawal interaksi dan hubungan sosial dalam masyarakat. Tujuan topik ini adalah untuk mendedahkan ciri-ciri fungsi dan pengurusan salah satu bentuk organisasi sosial yang paling biasa - organisasi pengeluaran.

Soalan pertama. Ketika belajar konsep teori organisasi pengeluaran, perhatikan karya sosiologi penyelidik Amerika E. Mayo, F. Taylor, D. McGregor, F. Herzberg, E. Goldner dan ahli sosiologi domestik V. Podmarkov, D. Gvishiani, A. Prigozhin, N. Lanin, dsb. Pertimbangkan struktur dan fungsi formal dan tidak formal organisasi pengeluaran dan kesannya terhadap kecekapan kerja dan organisasi kerja.

Peranan penting dimainkan oleh nilai organisasi yang bertujuan untuk mewujudkan kawalan sosial yang ketat dan memenuhi keperluan ahli organisasi. Tentukan sendiri kedudukan nilai-nilai ini, letakkan di latar depan nilai-nilai dalam bentuk memaksimumkan keuntungan dengan mencapai kecekapan ekonomi dengan organisasi yang rasional.

Soalan kedua Mulakan pembelajaran dengan menjelaskan konsep "pengurusan", "pengurusan". Organisasi pentadbiran yang wujud dalam mana-mana pengeluaran ialah struktur pengurusan dengan kitaran dalaman. Tentukan bahawa pengurusan adalah cara yang paling radikal untuk mengatur perniagaan dan bekerja secara umum. Kembangkan konsep seperti "kebolehkawalan", "membuat keputusan", "gaya dan kaedah pengurusan" berdasarkan kajian karya A. I. Prigogine, D. McGregor dan ahli sosiologi lain.

Kesimpulan. Ringkaskan bahan yang dikaji, memberi perhatian kepada fakta bahawa organisasi pengeluaran dan pengurusan memainkan peranan yang besar dalam merealisasikan keperluan asas manusia, meningkatkan tahap dan kualiti hidup seluruh masyarakat.

Pengurusan organisasi pengeluaran

Organisasi pengeluaran sebagai organisasi formal boleh dihuraikan sebagai sistem keperluan impersonal yang ditentukan dan piawaian tingkah laku, keperluan peranan yang ditetapkan secara formal dan tetap tegar. Ia adalah piramid, bahagian mendatar yang mencirikan sistem keperluan bahagian kerja berfungsi, dan bahagian menegak mencirikan hubungan kuasa dan subordinasi.

Organisasi formal juga boleh digambarkan sebagai sistem unit, kumpulan, dan pekerjaan. tempat kerja individu dan individu unit struktur mudah ditentukan oleh kedudukan yang mereka duduki dalam bahagian mendatar dan menegak. Dalam kes pertama, kedudukan sedemikian dipanggil fungsi, dalam kes kedua - status.

Struktur organisasi pengeluaran adalah pembentukan ruang-masa. Unsur-unsurnya diedarkan dalam ruang organisasi. Topografi ruang organisasi membayangkan empat jenis pemisahan: 1) taburan geografi pekerja di bengkel, jabatan, dll., premis yang dipisahkan antara satu sama lain; 2) berfungsi - tukang batu, penilai boleh ditempatkan di ruang geografi yang sama, tetapi mereka dipisahkan secara fungsional dan, oleh itu, mereka mempunyai peranan dan minat yang berbeza; 3) status - pembahagian mengikut jawatan, tempat dalam kumpulan sosial: pekerja, pekerja, pengurus sering menghubungi satu sama lain, walaupun pada hakikatnya mereka boleh ditempatkan di bilik yang berbeza, mereka lebih mempercayai satu sama lain; 4) hierarki - mengikut tempat dalam pengurusan organisasi. Norma struktur formal menetapkan untuk memohon penyelesaian kepada isu itu kepada atasan terdekat, dan bukan melalui "kepalanya". Pada masa yang sama, organisasi pengeluaran adalah sistem terbuka dan, oleh itu, ia berfungsi dan berkembang dari semasa ke semasa. Unsur-unsurnya, berdasarkan aktiviti dan hubungan, perkara pertukaran, tenaga, maklumat, dll.

Dalam organisasi pembuatan, serta lain-lain organisasi sosial, terdapat cukup banyak nilai. Apakah yang utama? Pertama sekali, organisasi memerlukan penetapan matlamat luaran yang berterusan untuk mengesahkan kaitan fungsinya. Oleh itu, matlamat itu sendiri dibentuk oleh beberapa pelanggan tertentu - organisasi lain yang memerlukan produktiviti organisasi ini.

Mana-mana organisasi pengeluaran memerlukan kestabilan, kestabilan berfungsi, jaminan tertentu keperluannya pada masa hadapan. Oleh itu, pelanggan yang stabil, hubungan jangka panjang yang stabil dengan pelanggan ini juga merupakan nilai organisasi yang penting.

Untuk organisasi pengeluaran, ia juga penting berapa kos hasil daripada aktiviti mereka dicapai, apa kecekapan ekonomi pengurusan, sama ada pengeluaran produk tertentu tidak menguntungkan atau menghasilkan keuntungan. Kecekapan ekonomi maksimum, membuat keuntungan adalah nilai organisasi yang penting dalam keadaan pengeluaran komoditi.

Fungsi organisasi pengeluaran disambungkan dalam interaksi dua komponen - cara pengeluaran dan tenaga buruh. Kualiti tenaga buruh, pembiakannya dikaitkan dengan kepuasan pelbagai keperluan pekerja perusahaan. Kepuasan ini dilaksanakan dalam rangka kerja dasar sosial organisasi pembuatan. Tahap kuantitatif dan kualitatif dasar sosial perusahaan sudah pasti tergolong dalam nilai organisasi yang penting.

Disiplin, tanggungjawab, kestabilan - semua nilai ini, seolah-olah, kualiti pemuliharaan organisasi pengeluaran. Tetapi organisasi mempunyai keperluan untuk berinovasi, untuk mengubah struktur, teknologi, hubungan, fungsi. Inovasi yang pelbagai juga diiktiraf secara meluas sebagai nilai organisasi yang penting. Dan ini bermakna inovasi, inisiatif, kecenderungan kreatif dalam erti kata tertentu boleh bertindak sebagai nilai intra-organisasi.

Oleh itu, kita telah beralih kepada masalah penting dalam sosiologi organisasi perindustrian - masalah pengurusan. Kitaran pengurusan dipanggil organisasi pentadbiran. Mari kita fikirkan apa yang membentuk organisasi pentadbiran. Organisasi pentadbiran ialah sistem perhubungan rasmi yang ditakrifkan oleh preskripsi, arahan, peraturan, undang-undang, perintah, standard teknikal, kad tugas rasmi dan kakitangan. Organisasi pentadbiran merangkumi beberapa komponen yang diperlukan: 1) pengagihan fungsi: pengkhususan mendatar antara kumpulan sasaran (pasukan, bahagian, bengkel, jabatan, dll.); struktur dan kaedah operasi kumpulan ini biasanya diformalkan oleh peraturan, arahan dan dokumen rasmi lain; 2) subordinasi jawatan, iaitu, pengagihan menegak hak, tugas dan kuasa, skop dan ukuran tanggungjawab dalam membuat keputusan di pelbagai peringkat; 3) sistem komunikasi, iaitu, sistem untuk menghantar maklumat yang beroperasi "atas ke bawah" dan mendatar. Fungsi-fungsi ini menggabungkan pengurusan, iaitu, organisasi proses pengurusan yang memastikan penerimaan keputusan yang optimum dan pelaksanaan praktikalnya, serta kawalan dan pengesahan pelaksanaan yang berkesan.

Pengurusan adalah cara yang rasional untuk mengatur kerja pengeluaran. Adalah mungkin untuk memberikan definisi pengurusan sedemikian. Pengurusan adalah satu proses yang bertujuan, terancang, diselaraskan dan disusun secara sedar yang menyumbang kepada pencapaian kesan maksimum dengan perbelanjaan minimum sumber, usaha dan masa. Pengurusan adalah objek kajian banyak disiplin: sibernetik, biologi, teori ekonomi, dll. Kekhususan pendekatan sosiologi kepada pengurusan adalah bahawa ia dianggap dari sisi aktiviti, minat, tingkah laku dan interaksi tertentu. kumpulan sosial dalam hubungan kepimpinan dan subordinasi. Sosiologi organisasi pengeluaran mengkaji salah satu jenis mereka - kumpulan pengurusan.

Pendekatan sintetik terhadap masalah pengurusan telah dibangunkan oleh A. I. Prigogine dalam karyanya "Sosiologi Organisasi" (M., 1980). Ia berdasarkan prinsip bahawa sistem kawalan ialah objek yang kurang kompleks daripada objek terurus atau terurus. Objek kawalan mempunyai bentuk kewujudannya yang agak bebas, dan, akibatnya, logik fungsi dan inersianya sendiri. Tahap kebebasan, autonomi objek terkawal dinyatakan dengan konsep "kebolehkawalan". Ukuran kebolehurusan bergantung pada saiz perusahaan, bilangan kakitangan, pengedaran wilayah, profil teknologi pengeluaran, dan akhirnya, trend dan piawaian disiplin yang telah berkembang dalam pasukan, sikap terhadap kerja, gaya dan kaedah kepimpinan . Tahap kebolehkawalan juga bergantung kepada fleksibiliti sistem kawalan itu sendiri.

Kecekapan pengurusan sebahagian besarnya bergantung pada kualiti penyelesaian yang digunakan. Keputusan adalah elemen utama pengurusan dan organisasi pengeluaran. A. I. Prigozhin mencadangkan klasifikasi keputusan pengurusan yang akan mengambil kira, pertama sekali, ukuran sumbangan subjek keputusan kepada transformasi organisasi. Menurutnya, semua keputusan pengurusan dalam organisasi boleh dibahagikan kepada dua jenis. Yang pertama dikondisikan secara tegar (deterministik dan bergantung lemah pada keputusan subjek. Jenis ini biasanya termasuk sama ada yang dipanggil keputusan piawai (disebabkan arahan dan perintah yang diterima pakai di atas), atau perintah terkondisi kedua bagi organisasi yang lebih tinggi. Jenis amalan ini keputusan tidak bergantung kepada kualiti dan orientasi pemimpin .

Jenis kedua ialah apa yang dipanggil keputusan situasi, di mana kualiti seorang pemimpin meninggalkan kesan yang serius pada sifat keputusan yang dibuat. Ini termasuk keputusan yang berkaitan dengan kedua-dua perubahan tempatan dalam organisasi (contohnya, ganjaran, hukuman) dan perubahan dalam mekanisme, struktur dan matlamat organisasi. Keputusan inisiatif biasanya dilihat sebagai memilih tingkah laku alternatif daripada beberapa pilihan yang mungkin, setiap satunya memerlukan beberapa akibat positif dan negatif. Antara faktor yang mempengaruhi kualiti keputusan, sebagai tambahan kepada jawatan peranan yang telah ditunjukkan oleh kami, perlu diambil perhatian seperti kecekapan kakitangan menyediakan keputusan, perniagaan dan kualiti peribadi pemimpin.

Gaya dan kaedah pengurusan

Teori gaya pengurusan oleh D. McGregor menerangkan ciri-ciri tiga gaya pengurusan utama: 1. Gaya autoritarian, yang dicirikan oleh kawalan ketat, kerja paksa, sekatan negatif, dan penekanan pada insentif material. 2. Gaya demokratik, menekankan penggunaan kreativiti bawahan, kawalan fleksibel, kurang paksaan, kawalan diri, penyertaan dalam pengurusan, penekanan kepada insentif moral untuk bekerja. 3. jenis campuran, unsur gaya pengurusan autoritarian dan demokratik yang berselang-seli.

D. McGregor tidak menganggap perlu untuk mengesyorkan gaya pengurusan ini atau itu sebagai lebih disukai. Pada pendapatnya, sebelum memilih model tertentu dalam perusahaan, seseorang harus kajian diagnostik dan ketahui beberapa soalan: apakah tahap kepercayaan dalam hubungan antara pengurus dan orang bawahan, negara disiplin buruh, tahap kesepaduan dan elemen lain iklim sosio-psikologi dalam pasukan. Berdasarkan kajian ini, dua gerakan sosial telah dibentuk di Amerika Syarikat - pengenalan bentuk baru organisasi buruh dan program untuk meningkatkan kualiti hidup.

Dalam tahun-tahun kebelakangan ini, di negara-negara perindustrian, bersama-sama dengan pemimpin tradisional - pengurus, keperluan telah timbul untuk jenis pengurus baru - "pengurus inovasi". Seorang pengurus inovasi, menurut B. Santo, bukanlah bos dalam erti kata tradisional, tetapi seorang pekerja, rakan kongsi. Aktivitinya bertujuan untuk pemindahan pengetahuan, pelaksanaan keputusan ekonomi, pembentukan mekanisme insentif, dll. Ia bertindak sebagai pemangkin untuk aktiviti bersama, membawa kepada pencarian matlamat baru, menggerakkan mereka yang mengenal pasti diri mereka dengan ini. matlamat. Pengurus inovasi mencapai matlamat dengan membangunkan percanggahan dalaman organisasi. Strateginya terdiri daripada peralihan beransur-ansur kepada kerjasama berskala besar, menetapkan matlamat bercita-cita tinggi, dan pembangunan sosio-teknikal ekonomi pasaran yang lebih pantas. Taktiknya adalah untuk menukar jawatan penting kakitangan, bergantung pada kejayaan sistem berfungsi, dalam pemilihan, pengumpulan faedah dan kelebihan yang kecil, diikuti dengan kejayaan kepada keadaan baharu organisasi.

Soalan untuk mengawal diri

1. Tentukan konsep "organisasi pengeluaran"?

2. Apakah ciri-ciri struktur dan fungsi organisasi industri?

3. Apakah nilai am dan nilai dalam organisasi?

4. Apakah peranan yang dimainkan oleh kumpulan tidak formal dalam organisasi pengeluaran?

5. Senaraikan bentuk dan kaedah utama aktiviti pengurusan.

6. Apakah maksud teori gaya pengurusan D. McGregor?

kesusasteraan

1. Blau P. Kajian organisasi formal // sosiologi Amerika. M., 1972.

2. Blake R., Mouton D. Kaedah pengurusan saintifik. Kiev 1990.

3. Gvishiani D. M. organisasi dan pengurusan. Analisis sosiologi teori borjuasi. M., 1979.

4. Goldner E. Analisis organisasi. // Sosiologi hari ini. Masalah dan prospek. M., 1967.

5. Siegert W., Lang L. Memimpin tanpa konflik. M., 1990.

6. Kravchenko A. I. pertubuhan buruh: struktur, fungsi, tingkah laku. M., 1992.

7. Prigogine A. I. Sosiologi hari ini. M., 1980.

8. Setrom M. I. Asas teori fungsi organisasi. L., 1973.

9. Shibutani T. Psikologi sosial. M., 1969.

10. O'Shaughnessy. Prinsip organisasi pengurusan syarikat. M., 1979

11. Herzberg F., Miner M. Motivasi untuk bekerja dan motivasi pengeluaran. // penyelidikan sosiologi. 1990, №1.

12. Yang S. Sistem pengurusan organisasi. M., 1972.

13. Radaev VV Sosiologi ekonomi. M., 1998.

Sastera pendidikan

1. Elsukova A. N. et al. Sejarah sosiologi. Minsk, 1997.

2. Sejarah sosiologi teori. M., 1998.

3. Komarov M. S. Pengenalan kepada sosiologi. M., 1994.

4. Kravchenko A. I. Sosiologi. Tutorial. Yekaterinburg, 1998.

5. Kravchenko A. I. Sosiologi. Buku tugasan. M., 1997.

6. Kravchenko AI Asas sosiologi. M., 1997.

7. Radugin A. I., Radugin I. V. sosiologi. Kursus kuliah. M., 1995.

8. Ensiklopedia Sosiologi Rusia (ed. GV Osipov). M., 1998.

9. Sosiologi Barat moden. Kamus. M., 1990.

10. Smelzer N. Sosiologi. M., 1994.

11. Sosiologikal Kamus ensiklopedia(ed. G. V. Osipov). M., 1997.

12. Sosiologi. Masalah dan hala tuju pembangunan (ed. S. I. Grigoriev). M., 1997.

13. Toshchenko Zh T. sosiologi. M., 1996.

14. Frolov S. S. sosiologi. Buku teks untuk sekolah menengah. M., 1997.

15. Sheregi F. E. sosiologi gunaan. Buku teks. M., 1996.

16. Efendiev A. G. Asas sosiologi. M., 1994.

Editor teknikal: T. A. Smirnova

Institut Ekonomi dan Pengurusan Tver,

170000, Tver, Victory Avenue, 27.

Ditandatangani untuk dicetak 8. 06. 99. Format 60x84 1/16. Kertas cetak.

Penukaran ketuhar l. 3, 8 Edaran 100 salinan.

2.4 Syarat resolusi yang berjaya konflik

Pemberian konsesi adalah bahagian penting dalam proses rundingan dan digunakan untuk pelbagai sebab, termasuk: menyerahkan sesuatu sebelum ia diambil; pengurangan kerugian; demonstrasi kekerasan; memahami bahawa pihak lawan adalah betul dan berhak mendapat konsesi; menunjukkan keikhlasan niat; jalan keluar dari kebuntuan; keinginan untuk menolak rundingan; peralihan kepada lebih isu penting.

Konsesi boleh berbentuk prosedural, substantif dan psikologi.

Konsesi digunakan untuk mencapai matlamat berikut: lakukan kompromi; cari jalan keluar dari kebuntuan; membangunkan penyelesaian yang membina; cari cara untuk "memaniskan pil"; mencapai penyiapan peringkat tertentu.

Cara untuk Mengurangkan Rintangan terhadap Cadangan Penyelesaian:

Teruskan memaklumkan pihak lain;

Menjangkakan bantahan pihak lawan terhadap cadangan tersebut dan, walaupun sebelum cadangan dibuat, balas bantahan ini;

Dengar dengan teliti dan objektif kenyataan pihak lawan.

Pelajaran mesti dipelajari daripada maklumat yang diberikan oleh pihak lain;

Tunjukkan dengan bantuan dokumen bagaimana cadangan itu akan memuaskan kepentingan pihak lain;

Pastikan pihak lain memahami semua "kebaikan" tawaran itu

sebelum meneruskan untuk menerangkan butiran khusus pelaksanaannya;

Tawarkan untuk memaklumkan wakil pihak yang tidak hadir tentang nilai cadangan anda. Keputusan rundingan yang berlaku di peringkat mendatar sekali lagi diperkatakan apabila bergerak secara menegak dengan pernyataan terperinci semua sebab dan hujah:

Jangan mengelirukan atau memberi tekanan pada pihak yang bertentangan, kerana proses itu tidak semestinya boleh menjadi konfrontasi;

Tunjukkan kebolehan untuk "memegang kata-kata anda" pada cadangan penyelesaian.

Berikan maklumat yang akan meyakinkan pihak lawan tentang keupayaan anda untuk mematuhi perjanjian sepenuhnya.

Kedua-dua rakan kongsi, penceramah dan pendengar, boleh menguruskan keberkesanan komunikasi, dan setiap daripada mereka boleh memainkan peranan dalam meningkatkan dan mengurangkan keberkesanan komunikasi. Mengatasi pengelakan: menangani perkara ini melibatkan pengurusan perhatian pasangan, penonton, dan perhatian sendiri.

Yang pertama daripada yang paling banyak teknik yang berkesan menarik perhatian ialah penerimaan frasa neutral. Intipatinya berpunca daripada fakta bahawa pada permulaan ucapan, frasa diucapkan yang tidak berkaitan secara langsung dengan topik utama, tetapi atas sebab tertentu ia pasti mempunyai makna, makna untuk semua yang hadir dan oleh itu menarik perhatian mereka.

Kaedah kedua untuk menarik perhatian ialah kaedah memikat. Intipatinya terletak pada hakikat bahawa penceramah pada mulanya menyebut sesuatu dengan cara yang sukar untuk difahami, contohnya, sangat senyap, tidak dapat difahami, terlalu monoton atau tidak terbaca. Pendengar perlu membuat usaha khas untuk sekurang-kurangnya memahami sesuatu, dan usaha ini melibatkan penumpuan perhatian. Akibatnya, penceramah memikat pendengar ke dalam jaringnya. Dalam teknik ini, penutur, seolah-olah, memprovokasi pendengar sendiri untuk menggunakan kaedah penumpuan perhatian dan kemudian menggunakannya.

Satu lagi kaedah penumpuan perhatian yang penting ialah penubuhan hubungan mata antara penutur dan pendengar.Mewujudkan hubungan mata adalah teknik yang digunakan secara meluas dalam mana-mana komunikasi, bukan sahaja dalam massa, tetapi juga dalam peribadi, intim, dll. Menatap seseorang, kita menarik perhatiannya, sentiasa menjauhkan diri dari pandangan seseorang, kita menunjukkan bahawa kita tidak mahu berkomunikasi.

Keupayaan untuk mengekalkan perhatian dikaitkan dengan kesedaran tentang faktor yang sama yang digunakan dalam menarik perhatian, tetapi kali ini ia adalah perjuangan untuk memastikan bahawa perhatian orang lain terganggu oleh beberapa makhluk asing, bukan datang dari rangsangan kita. Perhatian pendengar boleh terganggu oleh sebarang rangsangan yang tidak berkaitan dengan interaksi ini - ketukan kuat di pintu, pemikiran sendiri di luar topik, dsb.

Kumpulan pertama teknik untuk mengekalkan perhatian pada dasarnya bermuara kepada mengecualikan semua pengaruh luar sebanyak mungkin, mengasingkan diri daripada mereka sebanyak mungkin. Oleh itu, kumpulan ini boleh dipanggil kaedah pengasingan.

Jika dari sudut penutur, maksimum yang boleh dilakukannya ialah mengasingkan komunikasi daripada faktor luaran, maka bagi pendengar, kebolehan mengasingkan diri daripada faktor dalaman juga relevan. Selalunya, gangguan dinyatakan dalam fakta bahawa lawan bicara, bukannya mendengar dengan teliti kepada penceramah, sedang sibuk menyediakan replikanya sendiri, merenung hujah, memikirkan pemikiran sebelumnya, atau hanya menunggu akhir ucapannya memasuki dirinya. . Dalam mana-mana kes ini, hasilnya adalah sama - perhatian pendengar dialihkan kepada dirinya sendiri, ke dalam, dia merindui sesuatu, dan keberkesanan komunikasi jatuh. Oleh itu, teknik pengasingan bagi pendengar ialah kemahiran mendengar sendiri, keupayaan untuk tidak terganggu oleh pemikirannya dan tidak kehilangan maklumat.

Satu lagi kumpulan teknik untuk mengekalkan perhatian ialah kaedah mengenakan irama. Perhatian seseorang sentiasa berubah-ubah, dan jika anda tidak berusaha secara khusus untuk memulihkannya sepanjang masa, maka ia pasti akan hilang, beralih kepada sesuatu yang lain. Persembahan yang membosankan dan membosankan terutamanya menyumbang kepada gangguan sedemikian. Sentiasa menukar ciri suara dan pertuturan adalah cara paling mudah untuk menetapkan irama perbualan yang diingini.

Kumpulan teknik seterusnya ialah teknik accentuation. Ia digunakan dalam kes-kes di mana perlu untuk menarik perhatian pasangan kepada tertentu, penting, dari sudut pandangan penceramah, titik dalam mesej, situasi, dll.

Teknik penekanan boleh dibahagikan secara bersyarat kepada langsung dan tidak langsung. Penekanan langsung dicapai melalui penggunaan pelbagai frasa perkhidmatan, yang maksudnya adalah untuk menarik perhatian, seperti, contohnya, sila beri perhatian, dsb. dan lain-lain. Penekanan tidak langsung dicapai kerana fakta bahawa tempat-tempat yang perlu diberi perhatian menonjol daripada struktur umum komunikasi kerana kontras - ia disusun sedemikian rupa untuk kontras dengan latar belakang sekeliling dan oleh itu secara automatik menarik perhatian.

Kebolehpercayaan sumber - ini sebenarnya kredibiliti. Semakin seseorang mempercayai lawan bicara, semakin besar kebolehpercayaannya. Penunjuk ini terdiri daripada kecekapan dan objektiviti, ditakrifkan sebagai tidak berminat - semakin kurang pendengar berfikir bahawa mereka ingin meyakinkannya, semakin dia mempercayai penceramah.

Fakta menarik, yang didedahkan dalam kajian tentang pengaruh pihak berkuasa, adalah seperti berikut. Ternyata jika pendengar mempercayai pembicara, maka dia memahami dan mengingati kesimpulannya dengan baik dan secara praktikal tidak memperhatikan jalannya penaakulan. Sekiranya kurang kepercayaan, maka dia lebih keren tentang kesimpulan, tetapi dia sangat memperhatikan hujah dan perjalanan penaakulan. Jelas sekali, untuk tujuan komunikasi yang berbeza, adalah perlu untuk menguruskan kepercayaan pendengar dengan cara yang berbeza. Oleh itu, apabila mengajar, adalah lebih baik untuk mempunyai autoriti biasa, dan apabila bergolak, lebih baik mempunyai autoriti yang tinggi.

Penyelidikan juga telah dijalankan untuk menentukan sama ada mesej itu harus merumuskan kesimpulan utama atau meninggalkan karya ini untuk pendengar. S. Hovland dan W. Mendell berhujah bahawa orang yang mempunyai minat yang tinggi dan tahap intelek yang tinggi tidak perlu membuat kesimpulan dengan lebih cekap - mereka akan melakukannya sendiri, dalam kes itu Level rendah kesimpulan pendidikan diperlukan.

Masalah membina struktur logik mesej juga merangkumi kajian tentang keberkesanan perbandingan penghujahan berat sebelah dan dua hala.

Merumuskan hasil penyelidikan tentang penghujahan, kita boleh mengatakan perkara berikut. Mesej beralasan dua hala adalah lebih baik dan lebih berkesan: dalam khalayak yang berpendidikan; apabila diketahui bahawa penonton tidak bersetuju dengan komunikator; apabila terdapat kemungkinan propaganda balas pada masa hadapan. Perdebatan berat sebelah adalah lebih baik apabila kedudukan penerima dan komunikator adalah serupa dan tiada lagi propaganda balas dijangka. Komunikasi beralasan dua hala dalam kumpulan yang mempunyai tahap pendidikan yang rendah bukan sahaja tidak berkesan, malah menyebabkan kesan negatif.

Dalam komunikasi, adalah penting untuk dapat mengurus hala tuju pemikiran pasangan. Keberkesanan komunikasi pada asasnya bergantung pada sejauh mana rakan kongsi terlibat dalam komunikasi. Dan yang terakhir ini berkait rapat dengan bagaimana secara sedar seseorang mendekati penyelesaian isu-isu tertentu, sama ada dia hanya mendengar dan melihat, atau tidak hanya mendengar, tetapi juga memikirkan apa yang dia dengar dan lihat. Untuk meningkatkan keberkesanan komunikasi, adalah penting untuk mempunyai peluang, atau sekurang-kurangnya peluang untuk menghidupkan dan mengarahkan pemikiran lawan bicara ke arah yang betul.

Untuk difahami oleh lawan bicara, perlu, jika boleh, untuk mengambil kira logik pasangan. Untuk melakukan ini, adalah perlu untuk membayangkan secara kasar kedudukan, serta ciri-ciri individu dan peranan sosial, kerana kebolehterimaan atau ketidakbolehterimaan logik ini atau itu untuk pasangan bergantung terutamanya pada orientasi awalnya.

Memahami pasangan, pemahaman yang mencukupi tentang pandangannya, matlamat, ciri individu adalah syarat utama untuk mengatasi semua halangan tanpa pengecualian, kerana. lebih banyak penceramah menganggap ciri-ciri pendengar, lebih berjaya komunikasi itu.

Kesimpulan

Adalah sangat penting untuk kedua-dua rundingan dan rundingan tidak langsung bahawa perjanjian penyelesaian memberikan kepuasan prosedural, substantif dan psikologi. Ijazah tinggi ketidakpuasan hati seorang atau lebih peserta dalam satu atau ketiga-tiga bidang di atas membawa kepada penerusan konflik selepas selesai secara rasmi, iaitu selepas konflik.

Oleh itu, pasca konflik ialah tingkah laku negatif akibat ketidakpuasan sedar atau bawah sedar sisa (melalui prosedur, pada asasnya psikologi) yang berlaku apabila konflik dianggap selesai, sementara ia tidak diselesaikan, telah diselesaikan secara tidak adil, atau telah diselesaikan dalam keadaan sedemikian. cara ini memberi kesan negatif kepada seseorang yang pada asalnya bukan ahli.

Oleh itu, kita boleh membuat kesimpulan bahawa cara paling berkesan untuk menyelesaikan konflik adalah melalui rundingan. Kemungkinan konstruktif rundingan dan pengantaraan adalah sangat tinggi. Salah satu kelebihan yang ketara kaedah ini adalah bahawa penerapannya mungkin dalam konflik menegak ("rundingan menegak": ketua - sekumpulan pekerja; kolektif buruh - pentadbiran perusahaan), dan dalam konflik mendatar ("rundingan mendatar": ketua jabatan - ketua jabatan; sekumpulan pekerja - sekumpulan pekerja ). Sekiranya berlaku situasi konflik yang teruk atau kemustahilan untuk berunding sendiri, teknologi pengantaraan digunakan sebagai tambahan kepada kaedah rundingan.

Walau bagaimanapun, terdapat juga akibat yang tidak berfungsi daripada proses rundingan.

Kaedah rundingan adalah berkesan dalam koridor tertentu, selain itu proses rundingan kehilangan keberkesanannya sebagai kaedah penyelesaian konflik dan menjadi cara untuk mengekalkan situasi konflik. Rundingan mempunyai skop mereka sendiri untuk tindakan positif, tetapi ia tidak selalunya cara yang optimum penyelesaian konflik. Mengheret rundingan, mendapatkan masa untuk menumpukan sumber, menyamarkan tindakan yang merosakkan melalui rundingan, memberi maklumat salah kepada pihak lawan dalam rundingan adalah aspek negatif proses rundingan. Oleh itu, kita boleh membuat kesimpulan: strategi perundingan yang berkesan ialah, pertama sekali, strategi persetujuan, pencarian dan peningkatan kepentingan bersama dan keupayaan untuk menggabungkannya dengan cara yang tidak akan menyebabkan keinginan untuk melanggar perjanjian yang dicapai. AT kehidupan sebenar pemimpin pelbagai pangkat selalunya tidak mempunyai budaya proses rundingan, kemahiran berunding, dan keinginan untuk berkomunikasi dengan pihak lawan.

Senarai sastera terpakai

1. Verenko I.S. Conflictology, - M.: Switzerland, 2006

2. Kozer L.A. Fungsi konflik sosial // pemikiran sosiologi Amerika. - M., 1996.

3. V.M. Serykh, V.N. Zenkov, V.V. Glazyrin dan lain-lain.Sosiologi Undang-undang: Buku Teks / Ed. prof. V.M. Kelabu. M., 2004. S. 248

4. Khudoykina T.V. Penyelesaian pertikaian undang-undang dan konflik dengan bantuan prosedur perdamaian // Karya saintifik. Akademi Rusia ilmu undang-undang. Isu 4. Dalam 3 jilid. Jilid 2. M., 2004. S. 79 - 82

5. Vitryansky V.V. Penyelesaian Pertikaian Alternatif di Rusia // Kaedah Penyelesaian Pertikaian Alternatif: Pengantaraan dan Timbang Tara: Prosiding Persidangan Antarabangsa. Moscow. 29 - 30 Mei 2000 M., 2004. S. 69 - 75

6. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologi: Buku teks untuk universiti. ed. ke-2, disemak. dan tambahan M., 2004

7. Lyashko A.V. Bentuk dan cara untuk menyelesaikan konflik undang-undang // Undang-undang dan masyarakat: dari konflik kepada konsensus: St. Petersburg, 2004. P. 225

8. Klementieva A. Ya. Latihan "Tingkah laku dalam konflik" // Konflik sosial. - No. 2. - 1997

9. Van de Flirt E., Janssen O. Tingkah laku konflik dalam kumpulan: menerangkan, menerangkan dan pendekatan cadangan // Konflik sosial. - No. 2. - 1997

V.M. Serykh, V.N. Zenkov, V.V. Glazyrin dan lain-lain.Sosiologi Undang-undang: Buku Teks / Ed. prof. V.M. Kelabu. M., 2004. S. 248

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologi: Buku teks untuk universiti. ed. ke-2, disemak. dan tambahan M., 2004.

Verenko I.S. Conflictology, - M.: Switzerland, 2006

Vitryansky V.V. Penyelesaian Pertikaian Alternatif di Rusia // Kaedah Penyelesaian Pertikaian Alternatif: Pengantaraan dan Timbang Tara: Prosiding Persidangan Antarabangsa. Moscow. 29 - 30 Mei 2000 M., 2004. S. 69 - 75

Kozer L.A. Fungsi konflik sosial // pemikiran sosiologi Amerika. - M., 1996.

Lyashko A.V. Bentuk dan cara untuk menyelesaikan konflik undang-undang // Undang-undang dan masyarakat: dari konflik kepada konsensus: St. Petersburg, 2004. P. 225

Van de Flirt E., Janssen O. Tingkah laku konflik dalam kumpulan: menerangkan, menerangkan dan pendekatan cadangan // Konflik sosial. - No. 2. - 1997

Khudoykina T.V. Penyelesaian pertikaian undang-undang dan konflik dengan bantuan prosedur perdamaian // Karya saintifik. Akademi Sains Undang-undang Rusia. Isu 4. Dalam 3 jilid. Jilid 2. M., 2004. S. 79 - 82

Klementieva A.Ya. Latihan "Tingkah laku dalam konflik" // Konflik sosial. - No. 2. - 1997

Disebabkan oleh situasi konflik yang berulang antara pentadbiran dan pekerja. 3. Pembangunan langkah untuk meningkatkan penyelesaian konflik di Bolshoy Gostiny Dvor OJSC 3.1 Pembangunan cadangan untuk penyelesaian konflik di Bolshoi Gostiny Dvor OJSC Saya bercadang untuk membina proses penyelesaian konflik mengenai perkara berikut: 1. proses penyelesaian ...

dan model penyelesaian konflik. 1.2 Prinsip asas Prinsip asas yang mengawal proses rundingan, dalam buku B.I. Hassan "Constructive Psychology of Conflict" dirumuskan seperti berikut: pihak-pihak mesti menunjukkan kemahuan untuk mencapai persetujuan. Rundingan tidak boleh berlaku tanpa peserta menyedari keperluan mereka. Apabila sekurang-kurangnya salah satu pihak tidak memahami mengapa ia perlu ...

Kepada kemusnahan sistem interaksi yang sedia ada. Sebarang penyelesaian atau pencegahan konflik bertujuan untuk mengekalkan sistem interaksi interpersonal yang sedia ada. 2. Rundingan sebagai satu cara untuk menyelesaikan konflik Rundingan mewakili aspek komunikasi yang luas, meliputi banyak bidang aktiviti individu. Sebagai kaedah penyelesaian konflik, rundingan adalah satu set...

Satu cara untuk mempengaruhi imej, jadi idealnya situasi konflik oleh itu tidak sepatutnya berlaku sama sekali. 3.3. Kemunculan dan kaedah menyelesaikan konflik antara pekerja di Pushkin Confectionery. Di Pushkin Confectionery, seperti, tentu saja, dalam mana-mana perusahaan katering lain dalam perniagaan hotel dan restoran, ...

Mentakrifkan intipati konflik. Adalah lebih baik untuk melakukan ini pada peringkat persediaan untuk membincangkan masalah. Di tengah-tengah perbincangan, ini akan menjadi sangat sukar untuk dilakukan.
Pihak yang terlibat dalam konflik mesti berkomunikasi secara terbuka dan aktif. Mengganggu komunikasi adalah strategi mengelak, bukan kesepakatan, ia membawa masalah ke jalan buntu.
Semua pihak mesti menyokong larangan ancaman, kata dua.
Permintaan dan cadangan hendaklah dibuat sespesifik mungkin. Lebih spesifik permintaan itu, lebih besar kemungkinan permintaan itu akan diberikan.
Jangan beralih daripada membincangkan perbuatan atau tindakan kepada perbincangan ciri personaliti peserta konflik.

Urutan prosedur pendamaian

Peringkat pertama. Diperlukan. Pertimbangan pertikaian buruh kolektif dalam had masa yang ditetapkan oleh undang-undang untuk tujuan penyelesaiannya oleh suruhanjaya pendamaian yang dibentuk daripada wakil pekerja dan majikan.

Fasa kedua. Sekiranya tiada persetujuan dicapai dalam suruhanjaya pendamaian para pihak, pertimbangan pertikaian buruh kolektif mesti diteruskan dengan penyertaan seorang pengantara.

Peringkat ketiga. Jika penyertaan pengantara tidak dimahkotai dengan mencapai persetujuan, pertimbangan pertikaian buruh kolektif beralih kepada timbang tara buruh, yang, sebagai badan sementara, dibentuk oleh tiga orang dari kalangan penimbang tara profesional, tanpa memasukkan ke dalamnya wakil-wakil pihak yang berkonflik. Penciptaan timbang tara, komposisi, peraturan, kuasa diformalkan oleh keputusan majikan, wakil pekerja dan perkhidmatan awam yang berkaitan untuk penyelesaian pertikaian buruh.

Dalam pelaksanaan prosedur pendamaian, bersama dengan kehalusan undang-undang untuk menyelesaikan konflik sosial dan buruh, adalah penting untuk mematuhi prinsip perundingan yang diterima umum dan terbukti - salah satu cara keutamaan dan paling berkesan untuk mengatasi konfrontasi konflik.

Prinsip Perundingan

Saling menghormati dan mengiktiraf wakil-wakil parti sebagai sama kompeten dan diberi kuasa.
Kepercayaan dan kesamarataan orang yang mewakili subjek dalam rundingan.
Kebebasan memilih dan membincangkan isu yang berkaitan dengan kandungan konflik.
Mengambil kira peluang sebenar dan wajar untuk menyediakan langkah-langkah yang bertujuan untuk menghapuskan (mencairkan) punca konflik.
Penerimaan secara sukarela oleh subjek yang mengambil bahagian dalam rundingan kewajipan tertentu.
Kawalan ke atas pemenuhan kewajipan yang dipikul oleh para pihak, dan tanggungjawab untuk pelaksanaannya.

Sifat kumpulan

Kewujudan kumpulan dalam dan luar membawa kepada fakta bahawa orang luar menjadi objek prasangka negatif dan diskriminasi dan persaingan yang lebih sengit untuk sumber yang hilang. Berbanding dengan individu, kumpulan bertindak balas lebih keras terhadap provokasi yang tidak munasabah berterusan dan lebih mudah memilih untuk menolak untuk bekerjasama dalam kajian tingkah laku dalam situasi dilema banduan (prosedur eksperimen permainan, yang merupakan situasi yang ditetapkan oleh peserta dalam eksperimen dengan matriks keuntungan dan kerugian, bergantung kepada strategi yang dipilih oleh mereka). Kumpulan lebih berdaya saing berbanding individu, kerana maruah diri ahli kumpulan bergantung kepada kepercayaan bahawa kumpulan sendiri lebih baik daripada kumpulan lain.

Pelbagai perubahan yang berlaku dalam kumpulan semasa konflik berlangsung dan bertujuan untuk mengukuhkan dan mengekalkan peningkatan. Perkara yang paling penting ialah pembangunan norma dan sikap kumpulan yang berorientasikan persaingan, pembentukan subkumpulan yang komited kepada perjuangan, dan pembentukan pemimpin militan yang dominan. Konflik yang dikaitkan dengan perubahan sedemikian akhirnya reda atau berakhir, tetapi perubahan itu sering berterusan sebagai sisa, menjadikan peningkatan lebih berkemungkinan dan lebih ganas dalam konflik seterusnya. Dalam erti kata lain, apabila perubahan sedemikian berlaku, kestabilan berkurangan dan kumpulan itu cenderung untuk bertindak balas secara berlebihan terhadap kepentingan yang berbeza atau provokasi.

Hubungan sosial

Hubungan sosial cenderung menggalakkan konsesi dan penyelesaian masalah. Mereka mengurangkan kecenderungan untuk menggunakan persaingan, terutamanya dalam bentuk yang paling ganas. Oleh itu, hubungan sosial adalah sumber kestabilan dalam hubungan dan mengurangkan kemungkinan peningkatan konflik. Mereka termasuk sikap positif, rasa hormat, persahabatan, persaudaraan, persamaan yang dirasakan, keahlian dalam kumpulan yang sama, dan pergantungan masa depan. Kepentingan keahlian kumpulan ialah kesedaran kepunyaan bersama dalam sesebuah komuniti menyederhanakan taktik yang digunakan dalam perselisihan faham dengan ahli komuniti yang lain.

Kebanyakan sambungan adalah bersama. Apabila satu pihak berasa disambungkan ke sisi yang lain, yang lain berasa berkaitan dengan yang pertama.

Kesan penstabilan sambungan sering disembunyikan oleh fakta bahawa orang yang sangat berhubung antara satu sama lain kurang mementingkan peraturan kesopanan. Hubungan yang lebih erat melibatkan lebih banyak isu dan lebih banyak perbalahan hangat, sekurang-kurangnya jangka pendek, boleh berlaku. Sekiranya konflik berterusan, kemungkinan besar masalah akan diselesaikan tanpa menggunakan taktik keras. Dua jenis sambungan adalah yang paling penting: keahlian dalam kumpulan yang sama dan pergantungan.

Keahlian kumpulan umum

Keahlian kumpulan dikongsi ialah kesedaran oleh satu pihak bahawa pihak yang lain tergolong dalam kumpulan yang sama. Adalah munasabah untuk mengandaikan bahawa terdapat hubungan antara keahlian dalam kumpulan yang sama dan kestabilan, dan ini boleh berfungsi sebagai perlindungan kepada peserta dalam konflik daripada peningkatannya. Terdapat juga bukti kecenderungan yang lebih ketara untuk konflik meningkat, dengan ahli kumpulan kelihatan atau bertindak sangat berbeza dan oleh itu tidak dapat bergerak dengan mudah dari satu kumpulan ke kumpulan lain.

Ketagihan

Kebergantungan adalah sumber perhubungan yang paling kompleks. Satu pihak bergantung kepada pihak yang lain sehingga tahap yang lain boleh mengawal keputusan yang pertama dan menggalakkan tingkah laku yang diingini atau menghukumnya kerana tidak menyenangkan. Ketagihan secara amnya menggalakkan strategi mengalah dan menyelesaikan masalah dan tidak menggalakkan taktik konfrontasi garis keras. Lebih banyak pihak lain boleh membahayakan atau membantu yang pertama, lebih banyak yang pertama harus berusaha untuk tidak menimbulkan kemarahan musuh dengan membuat tuntutan kecil atau tingkah laku yang keras. Oleh itu, pergantungan biasanya menyumbang kepada kestabilan, terutamanya jika ia adalah bersama.

Ketagihan adalah pedang bermata dua. Apabila satu pihak bergantung kepada pihak lain untuk ganjaran, terdapat kemungkinan perbezaan kepentingan.

Terdapat juga hubungan yang kompleks antara kestabilan dan keluasan pergantungan. Semakin banyak kawasan di mana satu pihak bergantung kepada yang lain, semakin kecil kemungkinan pihak pertama bergantung kepada yang lain, semakin kecil kemungkinan yang pertama akan menggunakan taktik keras dalam mana-mana kawasan ini, kerana dia takut kehilangan bantuan daripada kedua.di kawasan lain. Akibatnya, dalam kes sedemikian, peningkatan konflik menjadi kurang berkemungkinan.

Apabila pergantungan menjadi terlalu luas, kesan penstabilannya menjadi lemah. Tahap pergantungan yang melampau malah boleh menyumbang kepada peningkatan konflik. Masalah dalam kes ini ialah salah satu pihak tidak dapat memenuhi semua keperluan pihak yang lain.

Soalan dan tugasan untuk pemeriksaan diri

Maklumat yang serupa.

100 r bonus pesanan pertama

Pilih jenis kerja Kerja siswazah Laporan tesis Sarjana Abstrak Kerja Kursus mengenai Kajian Laporan Artikel amalan Ujian Monograf Penyelesaian masalah Rancangan perniagaan Jawapan kepada soalan kerja kreatif Gubahan Lukisan Esei Terjemahan Persembahan Menaip Lain-lain Meningkatkan keunikan teks Tesis calon Kerja makmal Bantuan dalam talian

Minta harga

Sebarang konflik sosial mempunyai struktur dalaman yang agak kompleks. Adalah dinasihatkan untuk menganalisis kandungan dan ciri-ciri perjalanan konflik sosial dalam tiga peringkat utama: peringkat pra-konflik, konflik itu sendiri dan peringkat penyelesaian konflik.

1. Peringkat sebelum konflik. Tiada konflik sosial timbul serta-merta. Tekanan emosi, kerengsaan dan kemarahan biasanya terkumpul dari semasa ke semasa, jadi peringkat pra-konflik kadang-kadang berlarutan sehingga punca konflik itu dilupakan. Peringkat prakonflik ialah tempoh di mana pihak yang berkonflik menilai sumber mereka sebelum membuat keputusan untuk bertindak secara agresif atau berundur. Sumber-sumber ini termasuk nilai material, yang mana anda boleh mempengaruhi lawan, maklumat, kuasa, hubungan, prestij, dsb. Pada masa yang sama, terdapat penyatuan kuasa pihak lawan, pencarian penyokong dan pembentukan kumpulan yang mengambil bahagian dalam konflik.Pada mulanya, setiap pihak yang berkonflik mencari jalan untuk mencapai matlamat, mengelakkan kekecewaan tanpa menjejaskan pihak lawan. Apabila semua percubaan untuk mencapai yang diinginkan adalah sia-sia, individu atau kumpulan sosial menentukan objek yang menghalang pencapaian matlamat, tahap "kesalahannya", kekuatan dan keupayaan untuk melawan. Detik ini dalam peringkat pra-konflik dipanggil pengenalan. Dalam erti kata lain, ia adalah pencarian untuk mereka yang mengganggu kepuasan keperluan dan terhadap siapa tindakan sosial yang agresif harus digunakan. Peringkat pra-konflik juga dicirikan oleh pembentukan setiap pihak yang berkonflik strategi atau bahkan beberapa strategi.

2 . Konflik langsung. Peringkat ini dicirikan, pertama sekali, dengan kehadiran kejadian, i.e. tindakan sosial yang bertujuan mengubah tingkah laku saingan. Ini adalah bahagian konflik yang aktif dan aktif. Oleh itu, keseluruhan konflik terdiri daripada situasi konflik yang terbentuk pada peringkat pra-konflik, dan insiden. Aktiviti yang membentuk kejadian boleh berbeza-beza. Tetapi adalah penting bagi kita untuk membahagikan mereka kepada dua kumpulan, yang masing-masing berdasarkan tingkah laku tertentu orang. Kumpulan pertama termasuk tindakan saingan dalam konflik, yang bersifat terbuka. Ia boleh menjadi perdebatan lisan, sekatan ekonomi, tekanan fizikal, perjuangan politik, pertandingan sukan, dll. Tindakan sedemikian, sebagai peraturan, mudah dikenal pasti sebagai konflik, agresif, bermusuhan. Memandangkan "pertukaran pukulan" terbuka jelas kelihatan dari sisi semasa konflik, simpatisan dan pemerhati yang adil boleh ditarik ke dalamnya. Menonton insiden jalanan yang paling biasa, anda dapat melihat bahawa orang di sekeliling anda jarang bersikap acuh tak acuh: mereka marah, bersimpati dengan satu pihak dan mudah tertarik tindakan aktif. Oleh itu, tindakan terbuka yang aktif biasanya meluaskan skop konflik, ia jelas dan boleh diramal.

3 . Penyelesaian konflik. Tanda luaran penyelesaian konflik mungkin berakhirnya insiden itu. Ia adalah penyiapan, bukan pemberhentian sementara. Ini bermakna interaksi konflik antara pihak yang berkonflik ditamatkan. Penghapusan, penamatan insiden adalah syarat yang perlu tetapi tidak mencukupi untuk menyelesaikan konflik. Selalunya, setelah menghentikan interaksi konflik aktif, orang terus mengalami keadaan yang mengecewakan, untuk mencari puncanya. Dan kemudian konflik, yang telah dipadamkan, menyala semula.Penyelesaian konflik sosial hanya mungkin apabila situasi konflik berubah. Perubahan ini mungkin mengambil masa bentuk yang berbeza. Tetapi perubahan paling berkesan dalam situasi konflik, yang membolehkan untuk memadamkan konflik, dianggap sebagai penghapusan punca konflik. Sesungguhnya, dalam konflik rasional, penghapusan punca pasti membawa kepada penyelesaiannya. Walau bagaimanapun, dalam kes ketegangan emosi yang tinggi, penghapusan punca konflik biasanya tidak menjejaskan tindakan pesertanya dalam apa-apa cara, atau ia berlaku, tetapi sangat lemah. Oleh itu, untuk konflik emosi, yang paling perkara penting perubahan dalam situasi konflik harus dianggap sebagai perubahan dalam sikap saingan secara relatif antara satu sama lain. Konflik emosi diselesaikan sepenuhnya hanya apabila pihak lawan berhenti melihat satu sama lain sebagai musuh. Ia juga mungkin untuk menyelesaikan konflik sosial dengan mengubah keperluan salah satu pihak: pihak lawan membuat konsesi dan mengubah matlamat tingkah lakunya dalam konflik. Sebagai contoh, melihat kesia-siaan perjuangan, salah satu pesaing mengalah kepada yang lain, atau kedua-duanya serentak membuat konsesi. Konflik sosial juga boleh diselesaikan akibat daripada kehabisan sumber pihak-pihak atau campur tangan kuasa ketiga yang mewujudkan keutamaan yang sangat besar dari salah satu pihak, dan, akhirnya, sebagai akibat daripada penghapusan sepenuhnya saingan. Dalam semua kes ini, perubahan dalam situasi konflik pasti akan berlaku.

Syarat untuk penyelesaian konflik yang berjaya

Dalam konflikologi moden, syarat berikut untuk menyelesaikan konflik dirumuskan.

2) Kepentingan bersama dalam mengatasi percanggahan atas dasar pengakuan bersama terhadap kepentingan masing-masing pihak.

3) Pencarian bersama untuk kompromi, i.e. cara untuk mengatasi konflik. Dialog yang membina antara pihak yang berlawanan memperoleh kepentingan yang menentukan.

Konflikologi moden di negara demokrasi menonjolkan keutamaan utama penyelesaian konflik. Ciri masyarakat demokratik ialah pengiktirafan kebolehpercayaan konflik dan kepelbagaian kepentingan yang berbeza.

Doktor Psikologi,
profesor MOSU

Di antara tindakan kawalan berhubung dengan konflik, penyelesaiannya menduduki tempat utama. Tidak semua konflik boleh dicegah. Oleh itu, adalah sangat penting untuk dapat secara konstruktif keluar daripada mereka.

Bentuk dan kriteria untuk menamatkan konflik

Dalam moden konflikologi telah menjadi peringkat akhir tradisional dalam dinamik konflik panggilan "penyelesaian konflik". Dalam erti kata yang luas, adalah lebih tepat untuk bercakap tentang penyempurnaan, yang terdiri daripada menamatkan konflik atas sebarang sebab. Resolusi, bersama dengan penyelesaian, pudar, penyingkiran, dan peningkatan konflik ialah borang pengisian konflik.

pekerja HR, berdasarkan situasi semasa, adalah dinasihatkan untuk dapat menggunakan pilihan yang disenaraikan untuk keluar dari konflik interaksi, dan untuk ini anda harus menggunakan petua di bawah.

Pertama sekali, kami akan memaparkan secara skematik bentuk penyiapan utama konflik.

Mari kita jelaskan setiap daripada mereka.

Penyelesaian konflik adalah aktiviti bersama pesertanya, bertujuan untuk menghentikan pembangkang dan menyelesaikan masalah yang membawa kepada perlanggaran. Ia membayangkan aktiviti kedua-dua pihak untuk mengubah keadaan di mana mereka berinteraksi, untuk menghapuskan punca konflik. Untuk menyelesaikan konflik, adalah perlu untuk menukar pihak lawan sendiri (atau sekurang-kurangnya salah seorang daripada mereka), kedudukan yang dipertahankan. Selalunya resolusi adalah berdasarkan perubahan sikap pihak lawan terhadap objek konflik atau antara satu sama lain.

Penyelesaian konflik berbeza daripada resolusi kerana pihak ketiga mengambil bahagian dalam menghapuskan percanggahan antara pihak lawan. Penyertaannya adalah mungkin dengan persetujuan pihak yang bertelagah, dan tanpanya.

Pada akhir konflik, percanggahan yang mendasarinya tidak selalu diselesaikan. Hanya kira-kira 62% daripada konflik antara pengurus dan pekerja bawahan diselesaikan atau dikawal selia. Dalam 38% konflik, percanggahan tidak diselesaikan atau diperburuk. Ini berlaku apabila konflik pudar (6%), berkembang menjadi satu lagi (15%) atau dihapuskan dengan cara pentadbiran (17%).

Konflik semakin pudar- ini adalah pemberhentian sementara pembangkang sambil mengekalkan tanda-tanda utama konflik: percanggahan dan ketegangan. Konflik beralih daripada bentuk yang "jelas" kepada yang tersembunyi. Pengecilan biasanya berlaku akibat daripada:

kehilangan motivasi untuk konfrontasi (objek konflik telah kehilangan kaitannya);
orientasi semula motif, beralih kepada perkara yang mendesak, dsb.;
kehabisan sumber, kuasa dan peluang untuk berjuang.

Di bawah penghapusan konflik memahami apa-apa kesan kepadanya, akibat yang utama beliau elemen struktur. Walaupun penghapusan "tidak membina", terdapat situasi yang memerlukan tindakan cepat dan tegas terhadap konflik (ancaman keganasan, kehilangan nyawa, kekurangan masa atau sumber material). Konflik boleh diselesaikan menggunakan kaedah berikut:

penarikan diri daripada konfrontasi salah seorang lawan (perpindahan ke jabatan lain, cawangan; pemecatan dari kerja);
pengecualian interaksi pihak lawan pada masa yang lama(menghantar satu atau kedua-duanya dalam perjalanan perniagaan, dsb.);
penghapusan objek konflik (menafikan pihak yang berkonflik peluang untuk mempunyai akses kepada objek konflik).

Malangnya, ketua organisasi dan jabatan kakitangan sering berdosa dengan menggunakan kaedah khusus ini untuk menamatkan konflik.

Meningkat ke konflik lain berlaku apabila percanggahan baru yang lebih ketara timbul dalam hubungan pihak-pihak dan terdapat perubahan dalam objek konflik.

Sekarang oh kriteria penyelesaian konflik . Menurut ahli konflik Amerika M. Deutsch, kriteria utama untuk menyelesaikan konflik adalah kepuasan pihak-pihak dengan keputusannya. Ahli konflik domestik yang terkenal A.Ya. Antsupov mempertimbangkan kriteria untuk penyelesaian konflik yang membina tahap penyelesaian konflik mendasari konflik dan kemenangan pihak lawan yang tepat di dalamnya. Adalah penting bahawa apabila menyelesaikan konflik, penyelesaian ditemui kepada masalah yang menyebabkannya. Lebih lengkap percanggahan diselesaikan, lebih banyak peluang untuk normalisasi hubungan antara peserta, kurang berkemungkinan peningkatan konflik kepada konfrontasi baru.

Tidak kurang pentingnya ialah kemenangan sebelah kanan. Penegasan kebenaran, kemenangan keadilan mempunyai kesan positif ke atas iklim sosio-psikologi perusahaan, keberkesanan aktiviti bersama, dan, sebagai tambahan, menjadi amaran kepada orang yang berpotensi untuk mencapai matlamat yang meragukan daripada pandangan undang-undang atau moral dengan bantuan konflik.

Juga, jangan lupa bahawa pihak yang salah juga mempunyai kepentingannya sendiri. Jika mereka diabaikan sama sekali, jika seseorang tidak berusaha untuk mengorientasikan semula motivasi lawan yang salah, maka ini penuh dengan konflik baru pada masa hadapan.

Keadaan dan faktor untuk penyelesaian konflik yang membina

Penamatan interaksi konflik- syarat pertama dan jelas untuk permulaan penyelesaian sebarang konflik. Selagi beberapa langkah diambil dari satu atau kedua-dua pihak untuk mengukuhkan kedudukan mereka atau melemahkan kedudukan lawan dengan bantuan keganasan, tidak boleh bercakap untuk menyelesaikan konflik.

Cari tempat hubungan biasa atau serupa dalam kandungan untuk tujuan, kepentingan pihak lawan melibatkan analisis kedua-dua matlamat dan kepentingan sendiri, dan matlamat dan kepentingan pihak lain. Jika pihak-pihak ingin menyelesaikan konflik, mereka mesti fokus kepada kepentingan dan bukan kepada personaliti pihak lawan.

Apabila menyelesaikan konflik, sikap negatif yang stabil antara satu sama lain dikekalkan. Ia dinyatakan dalam pendapat negatif tentang lawan dan dalam emosi negatif terhadapnya. Untuk mula menyelesaikan konflik, sikap negatif ini perlu dilembutkan. Perkara utama - mengurangkan keamatan emosi negatif berpengalaman berhubung dengan pihak lawan.

Pada masa yang sama ia adalah berfaedah berhenti melihat lawan sebagai musuh, musuh. Adalah penting untuk memahami bahawa masalah yang menyebabkan konflik diselesaikan bersama-sama, dengan bergabung tenaga. Ini dipermudahkan, pertama, analisis kritikal kedudukan dan tindakan sendiri - mengenal pasti dan mengakui kesilapan sendiri mengurangkan persepsi negatif pihak lawan. Kedua, adalah perlu untuk cuba memahami kepentingan orang lain. Memahami bukan untuk menerima atau membenarkan. Walau bagaimanapun, ini akan mengembangkan idea pihak lawan, menjadikannya lebih objektif. Ketiga, adalah dinasihatkan untuk memilih prinsip yang membina dalam tingkah laku atau bahkan dalam niat pihak lawan. Tidak ada yang benar-benar buruk atau mutlak orang yang baik atau kumpulan sosial. Terdapat sesuatu yang positif dalam setiap orang, dan perlu bergantung padanya apabila menyelesaikan konflik.

penting mengurangkan emosi negatif pihak yang bertentangan. Antara teknik tersebut adalah seperti penilaian positif terhadap beberapa tindakan pihak lawan, kesanggupan untuk melakukan penyelarasan kedudukan, beralih kepada pihak ketiga yang berwibawa kepada pihak lawan, sikap kritis terhadap diri sendiri, seimbang. tingkah laku sendiri, dsb.

Perbincangan objektif masalah, penjelasan intipati konflik, keupayaan pihak-pihak untuk melihat perkara utama menyumbang kepada kejayaan mencari penyelesaian kepada percanggahan. Memberi tumpuan kepada isu sekunder, hanya mengambil berat tentang kepentingan anda sendiri mengurangkan peluang penyelesaian yang membina kepada masalah itu.

Apabila pihak-pihak bergabung tenaga untuk menamatkan konflik, adalah perlu untuk mengambil kira status (kedudukan rasmi) antara satu sama lain. Pihak yang menjawat jawatan bawahan atau berstatus junior mesti mengetahui had konsesi yang mampu diberikan oleh lawannya. Tuntutan yang terlalu radikal boleh mencetuskan forte kembali kepada konflik.

Satu lagi syarat penting ialah pemilihan strategi penyelesaian yang optimum bersesuaian dengan keadaan yang diberikan. Strategi sedemikian adalah kerjasama dan kompromi, dan hanya sekali-sekala mengelakkan konflik.

Kejayaan penamatan konflik bergantung kepada cara pihak lawan mengambil kira faktor yang mempengaruhi proses ini. Ini termasuk:

masa: ketersediaan masa untuk membincangkan masalah, menjelaskan kedudukan dan kepentingan, dan membangunkan penyelesaian. Mengurangkan masa yang ada untuk mencapai persetujuan sebanyak separuh membawa kepada peningkatan dalam kemungkinan memilih alternatif yang lebih agresif;
Bahagian ketiga: penyertaan dalam akhir konflik orang neutral (pengantara) yang membantu pihak lawan menyelesaikan masalah;
ketepatan masa: pihak mula menyelesaikan konflik pada peringkat awal perkembangannya. Logiknya mudah: kurang pembangkang - kurang kerosakan - kurang kebencian dan tuntutan - lebih banyak peluang untuk berunding;
keseimbangan kuasa: jika pihak yang berkonflik adalah lebih kurang sama dari segi keupayaan (status atau jawatan rasmi yang sama), maka mereka terpaksa mencari jalan penyelesaian secara aman bagi masalah tersebut;
budaya: tahap tinggi budaya bersama pihak lawan mengurangkan kemungkinan perkembangan konflik yang ganas. Telah didedahkan bahawa konflik dalam badan kerajaan diselesaikan dengan lebih membina jika pihak lawan mempunyai kualiti perniagaan dan moral yang tinggi;
perpaduan nilai: wujudnya persetujuan antara pihak-pihak yang berkonflik tentang apa yang sepatutnya menjadi penyelesaian yang boleh diterima. Konflik lebih kurang dikawal apabila pesertanya mempunyai sistem nilai, matlamat dan kepentingan yang sama;
pengalaman (contoh): pengalaman menyelesaikan masalah yang sama dengan sekurang-kurangnya salah satu pihak lawan, serta pengetahuan tentang contoh penyelesaian konflik yang serupa;
perhubungan: hubungan baik antara pihak lawan sebelum konflik menyumbang kepada penyelesaian percanggahan yang lebih lengkap.

Algoritma penyelesaian konflik

Penyelesaian konflik ialah proses pelbagai peringkat yang merangkumi analisis dan penilaian situasi, pilihan cara untuk menyelesaikan konflik, pembentukan pelan tindakan, pelaksanaannya, dan penilaian keberkesanan tindakan seseorang.

Peringkat analisis melibatkan pengumpulan dan penilaian maklumat mengenai isu-isu berikut:

objek konflik (material, sosial atau ideal; boleh dibahagikan atau tidak boleh dibahagikan; sama ada ia boleh ditarik balik atau diganti; apakah ketersediaannya untuk setiap pihak);
lawan (data umum tentang dia, ciri psikologinya; hubungan pihak lawan dengan kepimpinan; peluang untuk meningkatkan pangkatnya; matlamat, kepentingan, kedudukannya; asas undang-undang dan moral tuntutannya; tindakan sebelumnya dalam konflik, kesilapan yang dibuat; apa kepentingan bertepatan, dan dalam apa - tidak, dsb.);
kedudukan sendiri (matlamat, nilai, kepentingan, tindakan dalam konflik; undang-undang dan asas moral keperluan sendiri, hujah dan bukti mereka; kesilapan yang dibuat dan kemungkinan pengiktirafan mereka di hadapan pihak lawan, dsb.);
punca dan punca serta-merta yang membawa kepada konflik;
persekitaran sosial (situasi dalam syarikat; apakah tugas syarikat, pihak lawan menyelesaikannya, dan bagaimana konflik mempengaruhi mereka; siapa dan bagaimana menyokong setiap pihak lawan; apakah reaksi pihak pengurusan, orang awam, orang bawahan, jika pihak lawan mempunyai mereka; apa yang mereka tahu tentang konflik);
refleksi sekunder (idea subjek tentang bagaimana lawannya melihat situasi konflik, "bagaimana dia melihat saya", "idea saya tentang konflik", dll.).

Sumber maklumat adalah pemerhatian peribadi, perbualan dengan pihak pengurusan, orang bawahan, pemimpin tidak formal, rakan mereka dan rakan lawan, saksi konflik, dsb.

Selepas menganalisis dan menilai situasi konflik, pihak lawan meramalkan pilihan penyelesaian konflik dan menentukan yang sesuai dengan minat dan situasi mereka strategi untuk penyelesaiannya. Ramalan:

Perkembangan acara yang paling menguntungkan;
- perkembangan acara yang paling tidak menguntungkan;
- perkembangan peristiwa yang paling realistik;
- Bagaimanakah percanggahan akan diselesaikan jika anda hanya menghentikan tindakan aktif dalam konflik.

Adalah penting untuk menentukan kriteria penyelesaian konflik dan mesti diterima oleh kedua-dua pihak. Ini termasuk:

Peraturan undang-undang;
- prinsip moral;
- pendapat orang yang berwibawa;
- preseden untuk menyelesaikan masalah yang sama pada masa lalu;
- tradisi.

Langkah-langkah untuk melaksanakan rancangan yang dirancang dijalankan mengikut kaedah penyelesaian konflik yang dipilih. Jika perlu, ia adalah pembetulan rancangan yang telah dirancang sebelumnya(kembali kepada perbincangan; mengemukakan alternatif; mengemukakan hujah baharu; beralih kepada pihak ketiga; membincangkan konsesi tambahan).

Memantau keberkesanan tindakan anda sendiri melibatkan jawapan kritikal kepada diri sendiri kepada soalan:

kenapa saya buat begini?
apa yang saya mahu capai?
Apakah yang menghalang pelaksanaan rancangan yang dirancang?
adakah tindakan saya adil?
Apakah tindakan yang perlu diambil untuk menghapuskan halangan kepada penyelesaian konflik?

Oleh berakhirnya konflik berfaedah:

menganalisis kesilapan tingkah laku mereka sendiri;
generalisasi pengetahuan dan pengalaman yang diperoleh dalam menyelesaikan masalah;
cuba menormalkan hubungan dengan lawan baru-baru ini;
melegakan ketidakselesaan (jika ada) dalam hubungan dengan orang lain;
meminimumkan akibat negatif konflik dalam keadaan, aktiviti dan tingkah laku mereka sendiri.

Seperti yang dinyatakan di atas, pilihan strategi penyelesaian konflik adalah sangat penting. Yang paling berkesan ialah kompromi dan kerjasama. Berkompromi terdiri daripada keinginan pihak lawan untuk menamatkan konflik dengan konsesi separa. Ia dicirikan oleh penolakan sebahagian daripada tuntutan yang dikemukakan sebelum ini, kesediaan untuk mengiktiraf tuntutan pihak lain sebagai sebahagiannya wajar, dan kesediaan untuk memaafkan. Kompromi berkesan dalam kes:

Memahami oleh pihak lawan bahawa dia dan pihak lawan mempunyai peluang yang sama;
- kewujudan kepentingan yang saling eksklusif;
- Kepuasan dengan penyelesaian sementara;
- Ancaman untuk kehilangan segala-galanya.

Hari ini, kompromi ialah strategi yang paling biasa digunakan untuk menamatkan konflik. Untuk mencapai ini, adalah disyorkan teknik perbualan terbuka, iaitu seperti berikut:

mengisytiharkan bahawa konflik itu tidak menguntungkan kedua-dua pihak yang bercanggah;
tawaran untuk menamatkan konflik;
akui kesilapan anda yang telah dibuat dalam konflik (ia mungkin wujud, dan hampir tiada kos untuk mengakuinya);
membuat konsesi kepada pihak lawan, jika boleh, dalam apa yang bukan perkara utama untuk anda dalam konflik. Dalam mana-mana konflik, anda boleh menemui beberapa perkara kecil di mana tiada apa yang patut dilepaskan. Anda boleh menyerah kepada perkara yang serius, tetapi bukan perkara asas;
menyatakan hasrat untuk konsesi yang diperlukan oleh pihak lawan (mereka, sebagai peraturan, berkaitan dengan kepentingan utama anda dalam konflik);
dengan tenang, tanpa emosi negatif, bincangkan konsesi bersama, jika perlu dan mungkin untuk membetulkannya;
jika boleh bersetuju, maka entah bagaimana perbetulkan bahawa konflik telah diselesaikan.

Kerjasama dianggap sebagai strategi tingkah laku yang paling berkesan dalam konflik. Ia mengandaikan orientasi pihak lawan kepada perbincangan yang membina tentang masalah itu, dengan menganggap pihak lain bukan sebagai musuh, tetapi sebagai sekutu dalam mencari penyelesaian. Paling berkesan dalam situasi: saling bergantung yang kuat antara pihak lawan; kecenderungan kedua-duanya mengabaikan perbezaan kuasa; kepentingan keputusan untuk kedua-dua pihak; keterbukaan minda peserta.

Adalah dinasihatkan untuk menjalankan kaedah kerjasama mengikut kaedah "rundingan berprinsip". Ia datang kepada ini:

memisahkan orang daripada masalah: memisahkan hubungan dengan pihak lawan daripada masalah; letakkan diri anda di tempatnya; jangan ikut ketakutan anda; menunjukkan kesediaan untuk menangani masalah; bersikap keras terhadap masalah dan berlembut kepada rakyat;
perhatian kepada kepentingan, bukan kedudukan: tanya "kenapa?" dan “mengapa tidak?”; menetapkan kepentingan asas dan set mereka; mencari kepentingan bersama; terangkan daya hidup dan kepentingan minat anda; mengiktiraf kepentingan pihak lawan sebagai sebahagian daripada masalah;
menawarkan pilihan yang saling menguntungkan: jangan mencari satu jawapan untuk masalah; memisahkan carian untuk pilihan daripada penilaian mereka; mengembangkan pelbagai pilihan untuk menyelesaikan masalah; mencari faedah bersama; mengetahui apa yang pihak lain lebih suka;
gunakan kriteria objektif: bersikap terbuka kepada hujah pihak lain; jangan tunduk kepada tekanan, tetapi hanya kepada prinsip; untuk setiap bahagian masalah, gunakan kriteria objektif dan adil; menggunakan beberapa kriteria sekaligus.

Menyelesaikan konflik antara pemimpin dan bawahan

Untuk menyelesaikan konflik antara pemimpin dan orang bawahan, perkara berikut boleh dinasihatkan.

1. Pemimpin perlu menarik minat orang bawahan dalam penyelesaian konflik yang dicadangkannya. Anda boleh mengubah motivasi tingkah laku orang bawahan cara yang berbeza- daripada menjelaskan ketidaktepatan kedudukannya kepada menawarkan konsesi tertentu jika pemimpin itu salah tentang sesuatu.

2. Hujahkan tuntutan anda dalam konflik. Ketabahan dalam tuntutan ke atas orang bawahan, adalah dinasihatkan untuk menyokong keteguhan hujah dan norma undang-undang.

3. Tahu bagaimana untuk mendengar orang bawahan dalam konflik. Pemimpin kadang-kadang membuat keputusan yang salah kerana kekurangan maklumat yang diperlukan. Ia boleh diberikan oleh orang bawahan, tetapi pemimpin tidak peduli untuk mendengarnya, dan ini menyukarkan untuk menyelesaikan konflik.

4. Memahami kebimbangan orang bawahan. Banyak konflik menegak timbul kerana aktiviti tidak teratur orang bawahan, persepsinya terhadap beban sebagai berlebihan. Sikap ketua yang lebih munasabah terhadap kepentingan orang bawahan, kadang kala menunjukkan bahawa masalahnya tidak mempedulikan kepimpinan, menjadikan orang bawahan lebih akomodatif, kurang konflik dan kompromi.

5. Jangan meningkatkan konflik dengan orang bawahan melainkan perlu. Selepas konflik meningkat, sukar untuk menyelesaikannya, kerana hubungan interpersonal bertambah buruk, tahap emosi negatif meningkat, tahap ketepatan lawan berkurangan akibat kekasaran bersama.

6. Meninggikan suara dalam dialog konflik dengan orang bawahan bukanlah hujah terbaik. Kajian menunjukkan bahawa dalam 30% konflik dengan orang bawahan, pemimpin membenarkan kekasaran, menangis, dll. Kekasaran adalah petanda pemimpin tidak mengawal keadaan dan dirinya. Perkataan itu adalah cara utama untuk mempengaruhi orang bawahan dan ia mesti digunakan untuk menyelesaikan konflik, dan bukan untuk memburukkan lagi.

7. Peralihan daripada "anda" kepada "anda" adalah penghinaan sebenar orang bawahan. Ini memberinya hak moral untuk bertindak balas dengan cara yang sama. Apabila menyelesaikan konflik, adalah penting untuk mengekalkan jarak kerja berhubung dengan orang bawahan, untuk memanggilnya sebagai "Anda".

8. Jika pemimpin itu betul, maka eloklah dia bertindak tenang, bergantung kepada status rasminya. Ketenangan pemimpin, keyakinan diri menguatkan di mata orang bawahan keadilan tuntutan bos.

9. Gunakan sokongan pengurusan kanan dan orang ramai. Ini adalah perlu dalam situasi ketidaktegasan orang bawahan dan ketepatan pemimpin. Adalah penting bahawa sokongan tidak harus ditujukan untuk meningkatkan tekanan ke atas orang bawahan, tetapi untuk menyelesaikan percanggahan.

10. Jangan menyalahgunakan kemungkinan jawatan rasmi anda. Kedudukan pekerjaan adalah kelebihan yang kukuh dalam konflik dengan orang bawahan. Pemimpin yang tidak berpengalaman, untuk menyelesaikan konflik yang memihak kepada mereka, menggunakan kaedah mempengaruhi pihak lawan seperti meningkatkan beban kerjanya, menimbulkan kesulitan, kesukaran untuknya, mengenakan sekatan disiplin, dsb. Tindakan sedemikian menyakitkan hati orang bawahan, menjadikannya tidak berkompromi, dan menyukarkan untuk menyelesaikan konflik.

11. Jangan heret konflik dengan orang bawahan. Sebagai tambahan kepada kehilangan masa bekerja, konflik jangka panjang penuh dengan penghinaan bersama dan, akibatnya, kehilangan kelebihan hak dalam konflik. Dengan peningkatan dalam tempoh konflik, kebarangkalian kemenangan untuk orang bawahan meningkat dan kebarangkalian ini untuk pemimpin berkurangan.

12. Jangan takut untuk berkompromi. Terutama dalam kes di mana pemimpin tidak mempunyai keyakinan terhadap kebenarannya.

13. Jika anda salah dalam konflik, maka lebih baik jangan berlengah dan mengalah kepada orang bawahan. Adalah perlu untuk mencari keberanian untuk mengakui ini kepada diri sendiri, dan jika perlu, meminta maaf kepada orang bawahan. Adalah wajar untuk melakukan ini satu lawan satu, menunjukkan kepada orang bawahan bahawa dia juga membuat salah perhitungan (yang biasanya berlaku).

14. Ingat bahawa pemimpin konflik tidak selalunya pemimpin yang buruk. Perkara utama adalah bersikap adil, menuntut diri sendiri dan orang bawahan anda, menyelesaikan masalah, dan bukan hanya memburukkan hubungan.

15. Pemimpin konflik sentiasa menjadi pemimpin yang tidak selesa. Mengukuhkan kuasa anda akan dipermudahkan oleh keupayaan untuk menyelesaikan situasi prakonflik dan konflik dengan cara bukan konflik.