Psichologinis klimatas organizacijoje. Psichologinė biblioteka

Dėmesys socialinio-psichologinio klimato problemoms pateisinamas tuo, kad darbo kolektyvas kaip organizuota bendruomenė atspindi visus socialinius pokyčius. O socialinė atmosfera respublikoje galiausiai priklauso nuo jų nuotaikos.

- tai gana stabili ir tipiška emocinė nuotaika, kuri palaipsniui formuojasi komandos narių veiklos ir bendravimo procese. Tai atspindi daugybę objektyvių veiksnių: vertikalių ir horizontalių santykių pobūdį, taip pat požiūrį į darbą, darbo sąlygas ir kt.

Psichologinis klimatas formuojasi tarpasmeninių santykių procese komandoje ir per juos veikia kiekvieną individą. Visų pirma, socialinis ir psichologinis klimatas turi įtakos šiems žmogaus gyvenimo aspektams.

Ryžiai. Socialinis ir psichologinis komandos klimatas

1. Individo įsipareigojimas darbui, jo gebėjimų realizavimo laipsnis. Akivaizdu, kad jei bendra emocinė nuotaika kolektyve yra teigiama, tai žmogus į darbą eina su malonumu su maksimaliu noru jame save realizuoti.

2. Asmens darbo stabilumas(ketinimas toliau dirbti šioje komandoje arba ieškoti kito darbo). Šis veiksnys socialinį-psichologinį klimatą sieja su personalo kaitos problema. Išanalizavus atleidimo iš darbo priežastis matyti, kad pagrindiniai yra objektyvūs veiksniai, tokie kaip atstumas nuo namų, nepatenkinamos darbo sąlygos ir kt. Tačiau labai dažnai pasiteisinimas slepia pagrindinę priežastį: neveikiančius santykius komandoje.

3. Žmonių sveikata.Žmogaus psichikos emocinė sfera yra glaudžiai susijusi su nervų sistemos veikla. Taigi nepalankus socialinis-psichologinis klimatas sukelia įvairių ligų nervų sistema, kuri atsispindi psichosomatinių ligų skaičiuje, pavyzdžiui, širdies ir kraujagyslių sistemos. Gerame kolektyve žmogus stengiasi nenuvilti kitų ir kai kurias ligas ištveria ant kojų, tačiau neigiamo psichologinio klimato kolektyve net ir menka liga jam kelia nerimą, o kartais nejučiomis pasinaudoja šia dingstimi išeiti iš darbo.

4. Emocinė nuotaika šeimoje. Esant prastam socialiniam ir psichologiniam klimatui komandoje, žmogus yra priverstas palengvinti savo jausmus ir įtemptą būseną namuose. Taip jie pasireiškia gynybos mechanizmai asmenybę.

5. Bendras požiūris gyvenimui. Palankus socialinis-psichologinis klimatas išlaisvina žmogaus gebėjimą džiaugtis gyvenimu ir juo džiaugtis. Tuo pačiu metu žmogus yra kupinas energijos ir veržlumo. Ir priešingai, esant blogam socialiniam-psichologiniam klimatui, jis stengiasi „pabėgti“ nuo neigiamų emocijų, pervertindamas vertybes, siekdamas tik savo namų, asmeninės ramybės. Netgi žmogaus asmeninės savybės keičiasi: jis tampa savanaudiškesnis. Tai ypač pavojinga jaunų žmonių prisitaikymo prie kolektyvo laikotarpiu. Gali įsitvirtinti nepalankios sąlygos neigiamų savybių charakterį ir dar labiau įtakoti jaunuolio likimą.

Pagal kokius kriterijus socialinis-psichologinis klimatas komandoje vertinamas kaip palankus? Tai:

1. Atsipalaidavusi bendravimo atmosfera.
2. Aktyvus įvairių klausimų aptarimas (įskaitant, kaip geriau dirbti).
3. Bendra komandos narių vertybinė orientacija į jos veiklą. Užsiėmimo tikslas yra kiekvienam teisingai suprantamas.
4. Pagarba vienas kito nuomonei. Viešas kiekvienos naujos idėjos atskleidimas.
5. Visų šalių argumentų aptarimas ir analizė, kai asmeninės nuomonės konkrečiu klausimu susitikimuose ir bendradarbiavimo procese skiriasi.
6. Kritinės pastabos be atvirų ar paslėptų asmeninių išpuolių.
7. Gebėjimas laisvai reikšti savo jausmus ir emocijas.
8. Protingas, negriežtas pareigų paskirstymas tarp komandos narių. Mikrovaldymo trūkumas iš vadovybės.
9. Didelė asmeninė lyderio įtaka ir autoritetas.
10. Darbas komandoje be neaiškios įtampos. Nuolatinė ir efektyvi atsargų paieška darbo efektyvumui didinti.
11. Komandos narių realaus elgesio atitikimas nustatytoms normoms ir reikalavimams.

Svarstant sąlygas, formuojančias kolektyvo socialinį-psichologinį klimatą, reikėtų išskirti dvi veiksnių grupes: makroaplinką ir mikroaplinką.

Makroaplinkos veiksniai pirmiausia apima tam tikros visuomenės socialinę struktūrą ir jos moralę. Šis veiksnys įtakoja socialinį ir psichologinį kolektyvo klimatą daugiausia per požiūrį į darbą, kuris atitinkamai gali būti arba savarankiška vertybė, arba tik pragyvenimo priemonė. Visuomenės priimtos ir skatinamos moralės normos taip pat turi įtakos elgesio normoms kolektyve.

Tokios socialinės demografinės charakteristikos kaip lytis, amžius, išsilavinimas ir kt. turi didelę reikšmę formuojant socialinį-psichologinį kolektyvo klimatą. jos nariai.

Visų pirma, grupės lyčių sudėtis daro didelę įtaką socialiniam ir psichologiniam klimatui, nes ji yra sukurta, pavyzdžiui, vyrų ir moterų grupėse iš esmės skirtingais pagrindais. Grynai vyrų grupėse socialinis ir psichologinis klimatas visada yra didesnis nei grynai moterų, nes jose yra daug mažiau asmeninių konfliktų. Tai priklauso nuo skirtingų skirtingų lyčių vertybinių orientacijų. Vyrams svarbiau: darbo prasmingumas ir didelio uždarbio prestižas; moterims - patogus darbo laikas ir geros darbo sąlygos bei geri santykiai su vadovybe.

Be to, vyrų grupėse galioja „vyrų solidarumo“ dėsnis, pagrįstas didele tolerancija (tolerancija) vienas kito atžvilgiu. Moterys turi daug mažiau „moteriško solidarumo“. Jie yra reiklesni vienas kitam ir linkę atlikti moralinę savo privalumų ir trūkumų analizę.

Mišri lyčių sudėtis yra optimali, nes tokiomis sąlygomis požiūris į darbą yra geresnis dėl to, kad moterys mažiau laiko skiria asmeninių problemų aptarimui, vyrai patiria konkurencinio aktyvumo antplūdį, gerėja elgesio kultūra, atsiranda bendra paskata. bendravimui ne darbo metu. Tuo pačiu metu kompozicijos disbalansas pagal lytį (viena iš visų - priešingos lyties) gali sukelti neigiamų pasekmių.

Grupės amžiaus sudėtis taip pat lemia kai kuriuos socialinio-psichologinio klimato formavimosi ypatumus. Taigi jaunimo grupėse socialinis-psichologinis klimatas priklauso nuo bendravimo ne darbo metu galimybių ir organizavimo, nes jaunimui yra padidėjęs bendravimo poreikis, o. darbo laikas ji nepatenkinta. Jei tai neįmanoma arba vadovas nepaiso šios problemos, tada komandoje gali kilti nesutarimų dėl įvairių referencinių grupių buvimo šios komandos narių „šone“.

Tuo pačiu metu, tiriant darbo su jaunimu kolektyvus, kartais pastebimas didelis neatitikimas tarp aukštų tarpasmeninių santykių būklės ir komandos bendravimo rodiklių, viena vertus, ir mažas našumas jo bendra darbo veikla – kita vertus. Tai reiškia, kad grupės sąmonėje iš tikrųjų vyksta komandos veikimo tikslų poslinkis nuo darbo prie bendravimo ir santykių, iš kurių tokios komandos nariai gauna didesnį pasitenkinimą. Šis faktas dar kartą parodo šios problemos rimtumą ir būtinybę į ją atkreipti vadovybės dėmesį.

Vyresnio amžiaus žmonių grupėje taip pat yra problemų, susijusių su su amžiumi susijusiais asmenybės pokyčiais, pasireiškiančiais pažeidžiamumu, įvairaus pobūdžio pretenzijomis ir kt. Patartina, kad metų skirtumas komandose neviršytų 15 metų, kitu atveju galima stratifikacija į „amžiaus“ grupes.

Išsilavinimo lygis taip pat turi įtakos socialiniam-psichologiniam klimatui. Augant išsilavinimui, gerėja socialinis-psichologinis klimatas, tačiau grupėse, kuriose specialistai su Aukštasis išsilavinimas, jo lygis yra žemesnis nei vidutinis. Tai lemia augantys gyvenimo reikalavimai, išaugę reikalavimai ir kritiškumas, ypač administracijos veiklai. Todėl darbo organizavimas tokiose komandose turėtų būti vykdomas aukštesniu lygiu.

Mikroaplinkos veiksnius, kurie tiesiogiai pasireiškia pačioje komandoje ir labai priklauso nuo lyderių, galima suskirstyti į materialinės ir socialinės mikroaplinkos veiksnius. Medžiagos mikroaplinkos veiksniai yra šie:

1. atliekamos darbo veiklos turinys ir pobūdis
2. darbo sąlygos
3. darbo organizavimo lygis
4. darbo skatinimo sistema

Geros darbo sąlygos gali palaikyti palankų socialinį-psichologinį klimatą, bet ne sukurti. Ne tiek lygis, kiek darbo sąlygų dinamika turi teigiamos įtakos komandai. Šie pokyčiai rodo dėmesį žmonėms, o tai gali neturėti įtakos jų santykiams ir požiūriui į darbą.

Darbo organizavimo įtaka socialiniam-psichologiniam klimatui labiau pasireiškia tada, kai jis turi trūkumų, t.y. jie sukuria netikrumo ir nesaugumo situacijas, kurios daugiausia atsispindi „vertikaliuose“ santykiuose. Be gero darbo organizavimo beveik neįmanoma sukurti palankaus socialinio-psichologinio klimato.

Socialiniai mikroaplinkos veiksniai apima:

1. moralinio skatinimo sistema ir darbo vertinimas
2. individualios komandos narių psichologinės savybės, įskaitant vadovaujantį personalą
3. vadovo asmenybė, jo bendravimo su pavaldiniais ypatybės

Moralinio stimuliavimo reikšmę palankaus socialinio-psichologinio klimato formavimuisi lemia šios sistemos vertinamojo komponento sunkumas, kurį vadovai dažnai neįvertina. Moralinis stimuliavimas patenkina asmens poreikį gauti socialinį pritarimą, ir tai yra stiprus įtakos veiksnys. Šios sistemos svarbos neįvertinimas arba pagrindinių jos kūrimo principų nepaisymas lemia socialinio ir psichologinio klimato komandoje pablogėjimą, sukeliantį priešiškumą, susvetimėjimą, susijusį su paskatomis, ir komandos stratifikaciją.

Pesimizmu grupę užkrečiantis „niūrus skeptikas“ ar „verkšlentininkas“ gali turėti neigiamos įtakos socialiniam ir psichologiniam kolektyvo klimatui. Ir tik „imunitetas“ nekenksmingų juokelių pavidalu gali neutralizuoti jo įtaką. Neigiamas požiūris grupėje gali atsirasti ir dėl vadinamųjų konfliktinių asmenybių kaltės, kurios pasireiškia nuolatiniais susirėmimais, barniais, konfliktais. Šiuos žmones paveikti labai sunku, todėl tik atviras konfliktas(„sprogimo“ metodas pagal Makarenko), supriešindamas kolektyvą su šiuo asmeniu.

Vadovas turi labai didelę įtaką komandai – per savo elgesį, veiklą, asmenybės bruožus. Yra trys lyderio asmenybės aspektai, kurie tiesiogiai veikia socialinį ir psichologinį klimatą:

• vadovo požiūrio į pavaldinius tipas
• asmeninis elgesio pavyzdys, požiūris į veiklą

Taip pat labai reikšminga asmeninio vadovo pavyzdžio įtaka pavaldiniams. Jeigu jis pats įsitraukia į veiklą ir ja džiaugiasi, tai šia nuotaika užkrečia ir savo pavaldinius. Dėmesys tarpasmeniniams santykiams, asmeninis geranoriškumas ir elgesio savikontrolė sukelia atitinkamą nuotaiką kolektyve.

Socialinis-psichologinis klimatas- rezultatas bendra veiklažmonių, pasireiškia kolektyvo nusiteikimu ir nuomone, individualia savijauta, individo gyvenimo sąlygų ir darbo kolektyve vertinimu. Norint valdyti šį procesą, komandos vadovui svarbu žinoti socialiniam-psichologiniam klimatui įtakos turinčius veiksnius, jo pasireiškimo požymius ir objektyviai įvertinti šį reiškinį.

Komandos sanglauda siejama su beveik visais vadovavimo stiliaus bruožais, bet labiausiai su dviem iš jų - vadovo požiūriu į žmones ir kolegiškumu darbe.

Kiekvienas komandos narys turėtų pamatyti daug žadančias savo vystymosi linijas, „rytojaus džiaugsmus“. Nustatydami šias linijas, neturime pamiršti apie kiekvieno individo tobulėjimą, ypač profesinio ir bendro kultūrinio augimo, moralinio tobulėjimo, materialinių ir dvasinių interesų užtikrinimo galimybę. Labai svarbu nuo pat pirmųjų dienų nustatyti tam tikrą santykių stilių ir vadovo reikalavimus žmonėms. Tuo pačiu metu turime prisiminti A. S. Makarenko nurodymus apie vadovo ir pavaldinių santykių artumo ir atstumo laipsnį. Tu negali būti toli nuo žmonių, bet negali būti ir per arti, t.y. būti vadinamuosiuose pažįstamuose santykiuose. Geri darbuotojai žino, kaip vertinti artimus santykius, o vidutiniški ir blogi darbuotojai tai naudoja siekdami pažeisti drausmę ir vengti darbo.

Lyderiai, flirtuojantys su pavaldiniais, ypač su tais, kurių kritikos yra atsargūs, praranda kitų autoritetą ir pagarbą, o kartu ir galimybę daryti įtaką masėms. Blogas vadovas yra tas, kuris nepastebi žmonių, nelaiko reikalo į juos atidžiau žiūrėti, tas, kuris bando vadovauti iš biuro. Komandai tobulėjant, lyderis turi priartėti prie vadovaujamų, jo reikalavimai turi būti labiau pagrįsti ir susilieti su turto, o tada ir visos komandos reikalavimais. Vadovas, išlaikydamas valdymo teisę, turi suteikti erdvės kūrybinei iniciatyvai komandos nariams, kurie turi būti laikomi ne tik atlikėjais, bet ir kūrybingais darbuotojais.

Svarbiausia kolektyvo poveikio priemonė yra viešoji nuomonė, todėl jos formavimas yra pirminė vadovo užduotis, be to, jis turi ją maksimaliai išnaudoti visose komandos gyvenimo srityse.

Vykdymo patikrinimas yra ypač svarbus. Kontrolės ar patikros pagalba tampa aišku, pirma, kaip išmokstamas reikalavimas ir kiek jis įgyvendinamas; antra, vykdytojai, ne tik esant blogai, bet ir patenkinamai reikalų būklei, yra aktyvesni pavedime. Patyręs vadovas žino, kada ir ką valdyti. Veiklos pradžioje kontrolė per anksti, o pabaigoje ji negali nei išvengti klaidų, nei pagreitinti vykdymo proceso, nes terminas jau baigiasi. Vienus žmones reikėtų stebėti dažniau, kitus – rečiau, o kai kurių – visai ne.

Reikalavimų vykdymo griežtumą užtikrina, viena vertus, visuomenės nuomonė ir visa besiformuojančių santykių sistema, o iš kitos – atlygis ir bausmė.

Kiekvienas žmogus komandoje siekia pripažinti savo asmenybę, todėl bet koks paskatinimas jam yra priemonė įtvirtinti autoritetą tarp kitų. Tiek bausmė, tiek atlygis reikalauja ne tik objektyvumo ir sąžiningumo, bet ir individualaus požiūrio.

Žinoma, yra lyderių, kurie vienų nuopelnus pervertina, o kitų – neįvertina. Neteisingai pagirtas žmogus į viską ima žiūrėti lengvabūdiškai, o nepastebėtas patiria apmaudo, nepasitenkinimo, depresijos jausmą, dėl to sumažėja jo veiklos tonas. Suvokimas, kad lyderis elgiasi nesąžiningai, sukelia nepasitikėjimą ir panieką juo. Kai kuriais atvejais net ir nuolat gerai dirbantis žmogus neturėtų kasmet būti apdovanotas priedais. Taip pat būtina atkreipti dėmesį į tuos, kurie pradeda rodyti didesnį aktyvumą nei anksčiau, ir paskatinti juos, kad jie įtvirtintų naują požiūrį į šį klausimą.

Kiekvienas žmogus turi būti vertinamas, jo nuopelnų pripažinimas visų pirma svarbus jam pačiam. Kiekvienas žmogus dėl savo socialinio pobūdžio aistringai trokšta būti gerbiamas kitų, lyderių ir komandos. Kai vadovas nepastebi tam tikrų asmenų sėkmės, jų aktyvumas mažėja.

Viena iš pagrindinių lyderio įtakos asmens veiklai priemonių yra vertinimas, jis ypač reikšmingas, jei jis skelbiamas viešai ar komandos vardu. Vertinimo poveikį psichologiškai galima paaiškinti taip. Tai sužadina atitinkamas emocijas: džiaugsmą, džiūgavimą, pasididžiavimą ar liūdesį, melancholiją, sielvartą, pyktį, neapykantą, baimę ir kt. Šios emocijos pamažu virsta nuotaika, kuri atitinkamu tonu nuspalvina visą individo veiklą.

Kaip žinia, emocijos ir nuotaika labai stipriai įtakoja visą psichinį individo gyvenimą, jo psichikos ir valios sfera, apie vidaus organų veiklą ir raumenų veiklą.

Be to, veikia kitas mechanizmas. Tas ar kitas lyderio, o juo labiau visos komandos, įvertinimas, be sąmonės ir valios, įskiepija žmogui atitinkamą savigarbą. Jo įtakoje esantis žmogus pradeda jaustis pajėgesnis ar mažiau pajėgus nei anksčiau, ilgainiui atsiranda pasitikėjimo ar netikrumo jausmas, kuris turi įtakos jo veiklai ir rezultatams.

Neigiamas įvertinimas, jei jis kartojamas dažnai, veda prie sunkios pasekmės. Taigi Goethe rašė, kad jei bendraudamas su žmonėmis dažnai akcentuosite jų trūkumus, niekada jų nepadarysite geresnių. Jis netgi rekomendavo su žmonėmis elgtis geriau, nei jie nusipelnė. A.S.Makarenko sakė, kad jei mes nematome žmoguje nieko teigiamo, tai mes patys turime projektuoti teigiamą ir pagal šį projektą vadovauti žmogui, jį ugdyti. Tuo pačiu metu A.S. Makarenko neneigė neigiamo vertinimo svarbos, sumaniai jį panaudojo, kad suformuotų naują asmenybę.

Neigiamas įvertinimas turi teigiamą įtaką tuo atveju, kai jis išimamas su su rimta priežastimi, taktiškai, atsižvelgiant į asmens situaciją ir būklę, jo individualias savybes. Teigiamas įvertinimas yra veiksmingas kartu su aukštais reikalavimais. Taip vadinami „neaptikti“, t.y. niekaip neįvertinti žmonės pradeda dirbti vis prasčiau.

Teigiami ir neigiami vertinimai gali būti globalūs, kai vertinamas visas asmuo, arba dalinis (dalinis). Visuotinis įvertinimas, tiek teigiamas, tiek neigiamas, yra žalingas. Pirmuoju atveju tai skiepija neklystamumo jausmą, mažinantį savikritiškumą ir reiklumą sau, o antruoju – pakerta žmogaus tikėjimą savimi.

Iš dalies teigiamai įvertinus, žmogus didžiuojasi savo pasiekimais vienu konkrečiu klausimu ir tuo pačiu suvokia, kad dar ne viskas padaryta, kad sėkmė visais kitais atžvilgiais nesuteikia pagrindo nusiraminti. Neigiamas dalinis vertinimas žmogus supranta, kad šiuo konkrečiu atveju padarė klaidą, kurią gali ištaisyti, nes tam turi pakankamai jėgų ir galimybių.

Vertinimas gali būti ne tik tiesioginis, bet ir netiesioginis, kai kreipiamasi į kitą asmenį ar skaičių asmenų, taip pat ir nenurodant pavardžių, bet turi įtakos ir tam, kuris veikia ar veikia panašiai.

Žmonės teikia pirmenybę tiesioginiam savo veiklos įvertinimui, jei jis teigiamas. Be to, kuo reikšmingesnės sėkmės, tuo labiau individas jaučia tiesioginio visuomenės vertinimo poreikį. Ir, atvirkščiai, nesėkmių atveju tiesioginis vertinimas yra nemalonus, todėl žmogus pirmenybę teikia netiesioginiam vertinimui.

Vertinamas žmogus, suprasdamas klaidą, patiria džiaugsmą, kad nesulaukia tiesioginio visuomenės pasmerkimo, aktyviau kimba į verslą ir stengiasi kuo greičiau ištaisyti trūkumus. Pasikartojančių klaidų, neatsakingo požiūrio į darbą, tinginystės ir kitų nepagarbių priežasčių bei darbuotojo netolerantiškų savybių atveju būtinas tiesioginis viešas neigiamas įvertinimas.

Vertinant darbuotoją, būtina nuolat atsižvelgti į jo individualias savybes. Yra žmonių, kurie nejautrūs vertinimui: jiems niekas nerūpi teigiami atsiliepimai, nei neigiamas.

Darbuotojo pervertinimas arba nuvertinimas turi vienodai žalingą poveikį žmogui. Tačiau jei vadovas ar komanda terapiniais ar edukaciniais tikslais pastebi faktą, kad individas neįvertina savo stiprybių ir galimybių, tam tikras perkainojimas yra leistinas, siekiant įkvėpti pasitikėjimo savimi. Tokiu atveju turėtumėte tvirtai pasakyti savo bendražygiui, kad jis turi pakankamai jėgų išspręsti užduotį. Tokiu atveju patartina palaipsniui komplikuoti užduotis ir užtikrinti, kad jis sėkmingai atliks ir sudėtingesnes.

Vadovo vertinimas darbuotojui turi įtakos visai komandai. Faktas yra tas, kad komanda vertina ir savo darbuotoją, o jei šie vertinimai nesutampa, atsiranda susijaudinimo būsena ir komanda reikalauja pasiaiškinimo. O jeigu vertinimo motyvai nepatenkinami, tai kolektyvas pakeičia požiūrį arba į lyderį, arba į tą, kuris vertinamas. Vadovas turi nuolat prisiminti, kad pagyrimas, ypač jei jis sistemingas, yra toks pat žalingas kaip ir vienpusis priekaištas bei kritika. Per daug giriamas žmogus tampa nepakantus bet kokiems komentarams ir nurodymams ne tik iš bendražygio, bet galiausiai ir iš vadovo. Taip formuojasi žmogus, laikantis save neklystančiu ir nusipelnęs ypatingų privalumų bei teisių.

Vertinant žmogų, būtina atsižvelgti į jo darbo galimybes ir rezultatus. Net ir turint tuos pačius pasiekimus, net jei dviejų žmonių gebėjimai skiriasi, vertinimas turėtų būti iš esmės skirtingas. Tą, kuris dirbo iki jėgų ribos, reikėtų ypač pasižymėti savo narsumu, atsidavimu ir atsakomybės jausmu, o tą, kuris tą patį rezultatą pasiekė be didelių pastangų, sulaukti optimistinės kritikos: „Galėjai padaryti dvigubai daugiau nei padarei“. Kiekvienas turi būti įvertintas. Komandoje neturėtų būti, viena vertus, favoritų, kita vertus, nemylimų, o tarp jų – tų, kurių visai nepastebi.

Protinga bausmių sistema ugdo žmogų. Bet kokia bausmė turi būti objektyvi. Bausmė negali būti nustatyta pagal asmenines simpatijas ir antipatijas. Yra lyderių, kurie „įkarštyje“ skiria bausmes, o „atšalę“ jas panaikina. Tokia bausmė pakerta vadovo autoritetą.

Bausmę nustato ir vadovas, ir komanda. Jeigu vadovas tai daro, tai jis turi suorganizuoti reikalą taip, kad komanda jį palaikytų, kad bausmė išreikštų ne tik vadovo, bet ir visos komandos valią bei nuomonę. Pasitaiko, kad bausmė, net teisinga, sukelia kai kurių komandos narių nepasitenkinimą, nes jie patys tikisi tų pačių pasekmių dėl to paties elgesio ar veiksmo. Šiuo atveju bausmė turės didelę auklėjamąją vertę.

Kai lyderis praranda sąžiningumo jausmą žmonių atžvilgiu arba kai asmeninės simpatijos ar antipatijos yra svarbesnės už protingą ir sąžiningą valdymą, komandoje kartais susidaro tarpusavyje nesuderinamos mikrogrupės:

1. mėgstamiausi
2. nemylimas
3. nepastebimai

Kiekviena iš šių mikrogrupių turi savo psichologiją.

Vadovo pateikiamas socialinis individo ir komandos vertinimas turi įvairius aspektus: organizacinį, moralinį, pedagoginį. Organizuojant darbą komandoje visada reikia to nepamiršti. Lyderis visų pirma turi būti objektyvus vertindamas ir sąžiningas bendraudamas su žmonėmis. Jis turi atsižvelgti ne tik į bendrą kolektyvo, bet ir individų raidą, žinoti jų charakterį, polinkius, reikalavimus, kad teisingai panaudotų žmones, koreguotų jų elgesį, ugdytų juos ir tuo pačiu formuotų bei stiprėtų. komanda.

Lyderių ir vadovaujamo kontaktas yra būtina sąlyga ne tik žmogaus formavimuisi, bet ir egzistavimui; ne tik valdymo problemoms spręsti, tai būtina ir vadovo bei vadovaujamo kaip individo tobulėjimui. Šis kontaktas iš esmės yra ne tik formalus, tai yra oficialus, reiškinys, bet ir socialinis-psichologinis. Ji atliekama remiantis sistemos funkcionavimui būtinos informacijos suvokimu, taip pat informacija apie vadovo ir atlikėjo psichinę būseną.

GRUPĖS SOCIALINIS PSICHOLOGINIS KLIMATAS

Parametrų pavadinimas	Reikšmė
Straipsnio tema:	GRUPĖS SOCIALINIS PSICHOLOGINIS KLIMATAS
Rubrika (teminė kategorija)	Psichologija

Siekiant bendriausiai apibūdinti grupės veiklos sąlygas, jos vidinę situaciją Pastaruoju metu Dažnai vartojamos sąvokos „socialinis-psichologinis klimatas“, „moralinis-psichologinis klimatas“, „psichologinis klimatas“, „emocinis klimatas“ ir kt. Kalbant apie darbo jėgą, jie kartais kalba apie „gamybą“ arba „organizacinį“ klimatą. Daugeliu atvejų šios sąvokos vartojamos maždaug ta pačia prasme, tačiau tai neatmeta didelių konkrečių apibrėžimų kintamumo. Buitinėje literatūroje yra kelios dešimtys socialinio-psichologinio klimato apibrėžimų ir įvairių tyrimo metodus(I. P. Volkovas. E. S. Kuzminas, V. V. Novikovas, V. B. Olšanskis, B. D. Paryginas, K. K. Platonovas, V. M. Šepelis ir kt.).

Grupės socialinis-psichologinis klimatas – tai grupės psichikos būsena, nulemta šios grupės gyvenimo veiklos ypatybių. Tai savotiškas emocinio ir intelektualinio – požiūrių, santykių, nuotaikų, jausmų, grupės narių nuomonių susiliejimas. Visa tai yra atskiri socialinio ir psichologinio klimato elementai. Taip pat atkreipkime dėmesį, kad grupės psichinėms būsenoms būdingas įvairus sąmoningumo laipsnis.

Būtina aiškiai atskirti socialinio-psichologinio klimato elementus ir jį įtakojančius veiksnius. Pavyzdžiui, darbo organizavimo ypatumai bet kurioje darbo grupėje nėra socialinio-psichologinio klimato elementai, nors darbo organizavimo įtaka konkretaus klimato formavimuisi yra neabejotina.

Socialinis-psichologinis klimatas visada yra atspindėtas, subjektyvus darinys, priešingai nei atspindimas - objektyvi tam tikros grupės gyvenimo veikla ir sąlygos, kuriomis ji vyksta. Žinoma, tai, kas atsispindi ir kas atsispindi visuomenės gyvenimo sferoje, yra tarmiškai tarpusavyje susiję.

Grupės socialinio-psichologinio klimato ir jos narių elgesio glaudžios tarpusavio priklausomybės buvimas neturėtų lemti jų tapatybės, nors negalima ignoruoti šių santykių ypatumų. Taigi. pavyzdžiui, santykių pobūdis grupėje (atspindimas) veikia kaip klimatą įtakojantis veiksnys. Tuo pačiu metu jos narių šių santykių suvokimas (atspindimas) yra klimato elementas.

Sprendžiant grupės socialinio-psichologinio klimato problemas, vienas svarbiausių – atsižvelgti į klimatą įtakojančius veiksnius. Ši problema turi ne tik teorinę, bet ir taikomąją reikšmę. Juk nustatę veiksnius, vienaip ar kitaip įtakojančius bet kurios grupės klimatą, galime bandyti daryti įtaką šiems veiksniams ir reguliuoti jų pasireiškimą. Panagrinėkime socialinio-psichologinio klimato problemas pirminio pavyzdžiu darbo grupė- brigados, padaliniai, biurai, laboratorijos. Taigi, kalbėsime apie elementarias organizacines ląsteles, kurios neturi jokių oficialių struktūrinių padalinių. Jų skaičius gali svyruoti nuo 3-4 iki 60 ar daugiau žmonių. Galima sakyti, kad tai yra kiekvienos įmonės ir įstaigos „ląstelė“. Tokios ląstelės socialinis-psichologinis klimatas susidaro dėl daugybės skirtingų įtakų. Sąlygiškai suskirstykime juos į makroaplinkos ir mikroaplinkos veiksnius.

Makroaplinka reiškia didelę socialinę erdvę, plačią aplinką, kurioje viena ar kita organizacija yra įsikūrusi ir vykdo savo veiklą. Kas tai apima? Visų pirma, esminiai šalies socialinės ir ekonominės struktūros bruožai, o konkrečiau – šio raidos etapo specifika, atitinkamai pasireiškianti įvairių šalių veikloje. socialines institucijas. Visuomenės demokratizacijos laipsnis, valstybinio ekonomikos reguliavimo ypatumai, nedarbo lygis tam tikrame regione, įmonės bankroto tikimybė ir kt. - šie ir kiti makroaplinkos veiksniai turi tam tikrą įtaką visiems organizacijos gyvenimo aspektams šiuolaikinėmis sąlygomis. Makro aplinka taip pat apima materialinės ir dvasinės gamybos bei visos visuomenės kultūros išsivystymo lygį. Galiausiai makroaplinkai taip pat būdinga tam tikra socialinė sąmonė, atspindinti tam tikrą socialinę egzistenciją visais jos prieštaravimais. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, kiekvieno nariai socialinė grupė o organizacijos yra savo epochos, tam tikro istorinio visuomenės raidos laikotarpio atstovės.

Ministerijos ir departamentai, koncernai, akcinės bendrovės, kurių sistemoje yra ta ar kita įmonė ar įstaiga, pastarosioms daro tam tikrą vadybinę įtaką, kuri taip pat yra svarbus veiksnys makroaplinkos įtaka organizacijos ir visų ją sudarančių grupių socialiniam-psichologiniam klimatui.

Kaip reikšmingus makroaplinkos veiksnius, turinčius įtakos bet kurios organizacijos klimatui, reikėtų pažymėti jos įvairiapusę partnerystę su kitomis organizacijomis, taip pat su organizacijos produktų vartotojais. Atkreipkite dėmesį, kad rinkos ekonomikos sąlygomis vartotojų įtaka organizacijos (ypač gamybinės) klimatui padidės.

Įmonės ar įstaigos mikroaplinka yra žmonių kasdienės veiklos „laukas“, tos specifinės materialinės ir dvasinės sąlygos, kuriomis jie dirba. Būtent šiame lygmenyje tam tikros makroaplinkos įtakos kiekvienai grupei įgyja savo specifiką ir ryšį su gyvenimo praktikos realijomis.

Kokios aplinkybės, kasdienio gyvenimo sąlygos formuoja vieną ar kitą pirminės darbo grupės požiūrį ir būseną, jos socialinį-psichologinį klimatą?

Galima nustatyti daugybę įtakų. Pirmiausia atkreipkime dėmesį į materialinės ir materialinės aplinkos veiksnius. Tai apima žmonių atliekamų darbo operacijų pobūdį, įrangos būklę ir ruošinių ar žaliavų kokybę. Taip pat didelę reikšmę turi darbo organizavimo ypatumai - pamainos, ritmas, darbuotojų pakeičiamumo laipsnis, pirminės grupės (pavyzdžiui, komandos) veiklos ir ekonominio savarankiškumo lygis. Atkreipkime dėmesį į sanitarinių ir higieninių darbo sąlygų, tokių kaip temperatūra, drėgmė, apšvietimas, triukšmas, vibracija ir kt., vaidmenį.

Yra žinoma, kad racionalus darbo proceso organizavimas, atsižvelgiant į žmogaus organizmo galimybes, užtikrinamas normaliomis sąlygomisžmonių darbas ir poilsis turi teigiamos įtakos kiekvieno darbuotojo ir visos grupės psichinei būklei. Ir, priešingai, tam tikri techniniai gedimai, technikos netobulumai, organizaciniai nesklandumai, nereguliarus darbas, nepakankamas gryno oro kiekis, per didelis triukšmas, nenormali kambario temperatūra ir kt. materialinės aplinkos veiksniai neigiamai veikia grupės klimatą. Dėl šios priežasties pagrindinė socialinio ir psichologinio klimato gerinimo kryptis yra minėtų veiksnių komplekso optimizavimas. Ši problema turi būti sprendžiama remiantis darbo higienos ir fiziologijos, ergonomikos ir inžinerinės psichologijos specialistų pažanga.

Kitas, ne mažiau svarbi grupė mikroaplinkos veiksnius įtakoja grupės reiškiniai ir procesai pirminės darbo grupės lygmeniu. Šie veiksniai nusipelno ypatingo dėmesio dėl to, kad jie yra socialinio ir psichologinio žmogaus mikroaplinkos atspindžio pasekmė. Trumpumo dėlei šiuos veiksnius pavadinsime socialiniais-psichologiniais.

Pradėkime nuo tokio veiksnio kaip formalių organizacinių ryšių tarp pirminės darbo grupės narių pobūdžio. Šie ryšiai yra įtvirtinti formalioje šio vieneto struktūroje. Galimi tokios struktūros tipų skirtumai gali būti parodyti remiantis šiais L. I. Umansky nustatytais „bendros veiklos modeliais“.

1. Bendra-individuali veikla: kiekvienas grupės narys atlieka savo bendros užduoties dalį nepriklausomai nuo kitų (staklių operatorių komandos, verpėjų, audėjų).

2. Bendra-nuosekli veikla: bendrą užduotį nuosekliai atlieka kiekvienas grupės narys (konvejerio gamybos komanda).

3. Bendra sąveikaujanti veikla: užduotis atliekama tiesiogiai ir tuo pačiu metu kiekvienam grupės nariui sąveikaujant su visais kitais jos nariais (montavimo komanda).

Eksperimentiniai tyrimai, atliktas vadovaujant L.I.Umansky, parodo tiesioginį ryšį tarp šių modelių ir grupės, kaip kolektyvo, išsivystymo lygio. Taigi „sanglauda kryptimi“ (vertybinių orientacijų, tikslų ir veiklos motyvų vienovė) tam tikros grupės veikloje greičiau pasiekiama pagal trečiąjį modelį nei pagal antrąjį, o dar labiau pagal pirmąjį.

Taikomųjų tyrimų įmonėse medžiaga taip pat rodo, kad patys bet kokio „bendros veiklos modelio“ bruožai galiausiai atsispindi psichologiniuose darbo grupių bruožuose. Kaip rodo A. I. Dontsovas ir Sh. V. Sarkisyanas, atlikus tyrimą, kuriame dalyvavo 11 naujai sukurtos įmonės komandų, pasitenkinimas tarpasmeniniais santykiais šiose pagrindinėse grupėse didėja, kai jie pereina nuo pirmojo bendros veiklos modelio prie trečiojo.

Kartu su oficialios sąveikos sistema, pirminės darbo grupės socialiniam ir psichologiniam klimatui didelę įtaką daro jos neformali organizacinė struktūra. Žinoma, draugiški kontaktai darbo metu ir po jo, bendradarbiavimas ir savitarpio pagalba formuoja kitokį klimatą nei priešiški santykiai, pasireiškiantys kivirčais ir konfliktais.

Kalbant apie svarbią formuojančią neformalių kontaktų įtaką socialiniam-psichologiniam klimatui, itin svarbu atsižvelgti tiek į šių kontaktų skaičių, tiek į jų pasiskirstymą. Pavyzdžiui, vienoje brigadoje gali būti dvi ar daugiau neformalių grupių, o kiekvienos iš jų nariai (su stipriais ir draugiškais grupės viduje ryšiais) priešinasi kitų grupių nariams, nei jie patys.

Žinoma, nagrinėjant veiksnius, turinčius įtakos grupės klimatui, reikėtų atsižvelgti ne tik į formalių ir neformalių organizacinių struktūrų specifiką atskirai, bet ir į specifinį jų santykį. Kuo didesnis šių struktūrų vienybės laipsnis, tuo teigiamesnės įtakos formuoja grupės klimatas.

Vadovavimo prigimtis, pasireiškianti tam tikru santykių tarp tiesioginio pirminės darbo grupės vadovo ir likusių jos narių stiliumi, taip pat turi įtakos socialiniam ir psichologiniam klimatui. Darbuotojai, kurie mano, kad parduotuvių vadovai yra vienodai dėmesingi savo darbui ir asmeniniams reikalams, paprastai yra labiau patenkinti savo darbu nei tie, kurie teigia, kad jų vadovai nėra jiems dėmesingi. Remiantis vidaus tyrimais, demokratinis komandos meistrų vadovavimo stilius, bendros meistrų ir darbuotojų vertybės bei normos prisideda prie palankaus socialinio-psichologinio klimato formavimo.

Kitas veiksnys, turintis įtakos grupės klimatui, yra nulemtas individualių jos narių psichologinių savybių. Kiekvienas žmogus yra unikalus ir nepakartojamas. Jo psichikos sąranga yra vienoks ar kitoks asmenybės bruožų ir savybių derinys, sukuriantis viso personažo savitumą, per asmenybės savybių prizmę lūžta visos įtakos jai iš išorės. išorinė aplinka. Žmogaus santykis su šiomis įtakomis, išreikštas jo asmeninėmis nuomonėmis ir nuotaikomis, elgesiu, parodo jo individualų „indėlį“ formuojant grupės klimatą. Žinoma, grupės psichika neturėtų būti suprantama kaip kiekvieno jos nario individualių psichologinių savybių suma. Tai kokybiškai naujas išsilavinimas. Tačiau tam, kad susidarytų tam tikras grupės socialinis-psichologinis klimatas, svarbios ne tiek individualios jos narių savybės, kiek jų derinio poveikis. Grupės narių psichologinio suderinamumo lygis taip pat yra veiksnys, daugiausia lemiantis jos klimatą.

Apibendrindami tai, kas pasakyta, išryškiname šiuos pagrindinius veiksnius, įtakojančius pirminės darbo grupės socialinį-psichologinį klimatą.

Makro aplinkos poveikis : charakteristikos moderni scena socialinė-ekonominė ir socialinė-politinė šalies raida; aukštesnių struktūrų, kurios vadovauja šią organizaciją, veiklą, savo valdymo ir savivaldos organus, visuomenines organizacijas, šios organizacijos ryšius su kitomis miesto ir rajono organizacijomis.

Poveikis iš mikroaplinkos: pirminės grupės materialinė ir materialinė veiklos sfera, grynai socialiniai-psichologiniai veiksniai (formalių ir neformalių organizacinių ryšių grupėje ir tarpusavio santykių specifika, grupės vadovavimo stilius, darbuotojų psichologinio suderinamumo lygis).

Žinoma, analizuojant socialinį-psichologinį pirminės darbo grupės klimatą kokioje nors konkrečioje situacijoje, jokios įtakos jam neįmanoma priskirti tik makroaplinkai ar tik mikroaplinkai. Pirminės grupės klimato priklausomybę nuo jos pačios mikroaplinkos veiksnių visada lemia makroaplinka. Tuo pačiu, sprendžiant bet kurios pirminės grupės klimato gerinimo problemą, prioritetinis dėmesys turėtų būti skiriamas mikroaplinkos veiksniams. Juk būtent čia aiškiausiai matomas tikslinės įtakos poveikis.

TEMA: TARPASMENŲ KONFLIKTO SITUACIJOS IR JŲ ĮVEIKIMAS

1 Pagrindinės tarpasmeninių konfliktų rūšys ir jų raida.

2. tarpasmeninių konfliktinių situacijų sprendimo būdai

3.veiksmingos sąveikos sudėtingose ​​žmonių santykių situacijose įgūdžių ugdymas.

PAGRINDINĖS TARPASMENINIŲ KONFLIKTŲ RŪŠYS IR JŲ RAIDA

Tarp asmenybės konfliktai– tai prieštaravimų, nesutarimų, žmonių susirėmimų situacijos. Οʜᴎ pasižymi tais pačiais bruožais kaip ir bet kokiems konfliktams: prieštaravimų, reikšmingų šalims, buvimas; labai svarbu juos išspręsti siekiant normalizuoti šalių santykius ir efektyviai bendrauti; šalių veiksmai, kuriais siekiama įveikti iškilusius prieštaravimus, realizuoti savo interesus ir kt.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, tarpasmeninis konfliktas – tai situacija, pagrįsta prieštaravimu, kurį suvokia ir patiria situacijos dalyviai (arba pagal bent jau, vienas iš jų) kaip reikšminga psichologinė problema, reikalaujanti jos sprendimo ir sukelianti šalių aktyvumą, nukreiptą į kilusį prieštaravimą ir susidariusią situaciją išspręsti abiejų ar vienos iš šalių interesais.

Kaip asmeniniai konfliktai skiriasi tuo, kokias konkrečias problemas paveikia iškilęs prieštaravimas, galima išskirti šiuos pagrindinius tipus: tarpasmeniniai konfliktai.

Vertybių konfliktai- tai konfliktinės situacijos, kai nesutarimai tarp dalyvių yra susiję su jiems ypač svarbiomis prieštaringomis ar nesuderinamosiomis idėjomis. reikšmingas charakteris.
Paskelbta ref.rf
Žmogaus vertybių sistema atspindi tai, kas jam yra reikšmingiausia, pilna asmeninės reikšmės ir prasmę formuojanti. Pavyzdžiui, jei kalbėsime apie darbą, vertybe bus tai, ką žmogus pats mato kaip pagrindinę darbo prasmę (ar tai jam pragyvenimo šaltinis, savirealizacijos galimybė ir pan.); šeimyninių santykių vertybės bus tokios, kokias sutuoktiniai suvoks kaip šeimos egzistavimo prasmę ir kokia ji turėtų būti ir pan. Galiausiai, žmogaus pagrindinių vertybių sistema gali apimti jo ideologines, religines, moralines ir kitas jam reikšmingas idėjas.

Tačiau vertybių skirtumai nebūtinai sukelia konfliktus, o „skirtingų įsitikinimų, politinių ir religinių pažiūrų žmonės gali sėkmingai dirbti kartu ir palaikyti gerus santykius. Vertybių konfliktas atsiranda, kai šie skirtumai įtakoja žmonių bendravimą ar pradžią. „pažeisti" „vieni kitų vertybes. Dominuojančios vertybės atlieka reguliavimo funkciją, nukreipdamos žmonių veiksmus ir taip sukurdamos tam tikrus jų elgesio sąveikoje modelius. Jei sąveikos dalyvių elgesio pagrindas yra skirtingas dominuojantis vertybes, jie gali konfliktuoti vienas su kitu ir sukelti konfliktus Galiausiai žmonės dažnai linkę vienas kitą įtikinti primesdami savo požiūrį, skonį, požiūrius ir pan., o tai taip pat gali sukelti konfliktus.

Interesų konfliktai- tai situacijos, paveikiančios dalyvių interesus (jų tikslus, planus, siekius, motyvus ir pan.), kurios pasirodo nesuderinamos ar prieštaraujančios viena kitai. Pavyzdžiui, sutuoktiniai turi skirtingus artėjančių atostogų planus, viršininkas ketina išsiųsti į komandiruotę pavaldinį, kuris nesiruošia išvykti iš miesto iki mėnesio pabaigos ir pan. Jų interesai prieštarauja vienas kitam, bet galbūt jiems pavyks rasti variantą juos sujungti. Kitas interesų konflikto tipas yra susijęs su atvejai, kai jie yra nesuderinami. Tokios situacijos dažnai vadinamos resursų konfliktais, nes jų dalyviai pretenduoja į tą patį išteklį – materialų objektą, finansus, tą pačią padėtį ir pan. Kiekviena šalis yra suinteresuota gauti jai reikalingus išteklius arba pelningesnę (kiekybės ir (arba) kokybės) dalį. bendras išteklius. Jie siekia to paties, turi tuos pačius tikslus, tačiau dėl išskirtinumo ar ribotų išteklių jų interesai prieštarauja vienas kitam. Šis konflikto tipas apima visas konfliktines situacijas, susijusias su paskirstymo problemomis (ištekliaus, kuris turi būti padalintas) arba dėl konkurencijos dėl kažko (ištekliaus, kuris yra nedalomas, pavyzdžiui, viena pozicija, į kurį pretenduoja du asmenys) turėti. ). Su tokiomis problemomis nuolat susiduriame kasdieniame gyvenime: pavyzdžiui, šeimos turimi finansiniai ištekliai yra dalijami ištekliai, keliantys lėšų paskirstymo problemą, o viena televizija yra nedalomas išteklius. diskutuoti apie tai, kurią programą žiūrėti, pirmenybė gali būti teikiama tik vienai.

Kitas dažnas tarpasmeninis konfliktas yra konfliktai, kylantys dėl sąveikos normų ir taisyklių pažeidimo. Bendros sąveikos normos ir taisyklės yra neatsiejama jos dalis, atliekanti šios sąveikos reguliavimo funkcijas, be kurių ji yra neįmanoma. Οʜᴎ gali būti numanomo (paslėpto, numanomo) pobūdžio (pavyzdžiui, etiketo standartų laikymasis, dėl kurio nebūtina susitarti, jų laikymasis laikomas savaime suprantamu dalyku) arba būti specialių susitarimų, kartais net rašytinių (dėl Pavyzdžiui, sutartas kiekvieno dalyvio indėlis į bendrą darbo sąveiką), tačiau bet kuriuo atveju jų pažeidimas gali sukelti nesutarimų, tarpusavio pretenzijų ar konfliktų tarp sąveikos dalyvių.

Normų ir taisyklių pažeidimų priežastys gali būti skirtingo pobūdžio.
Paskelbta ref.rf
Kažkas gali nesąmoningai pažeisti kolektyve priimtas taisykles vien todėl, kad, būdamas naujokas, jų dar nežino. Tyčinis grupės normų ar taisyklių pažeidimas arba šeimos gyvenimas asocijuojasi su noru jas peržiūrėti (pavyzdžiui, paauglys grįžta namo vėliau nei tėvų nurodytas laikas ir su jais diskutuoja apie tai, kad jis jau suaugęs ir neturėtų laikytis šių taisyklių kaip vaikas).

Konflikto pobūdį – nesvarbu, ar jis susijęs su žmonių vertybėmis, interesais ar bendravimo taisyklėmis – atskirti yra svarbu, nes tai daugiausia lemia jų sprendimo pobūdį. Kaip matėme, šie konfliktų tipai skiriasi tuo, kurie tarpasmeninių santykių aspektai ar tarpasmeninė sąveika paveiktas konflikto. Be to, gali atsirasti tos pačios priežastys skirtingi tipai konfliktai. Pavyzdžiui, tokia konfliktiška kasdienė situacija, kaip tėvo ir dukros kivirčai dėl to, kad ji nesusitvarko, netvarko savo daiktų ir pan., gali turėti kitokį pobūdį – normų ir taisyklių pažeidimą. sąveikos („Tu neatlieki savo darbų, dėl kurių susitarėme“), prieštaringi interesai („Man kartais tenka susitikti su kolegomis namuose ir nenoriu kaskart valytis ar jaustis gėda dėl netvarka mūsų namuose“ arba vertybiniai skirtumai („Jei žmogaus kambarys yra netvarka, jis negalės pasiekti tvarkos savo reikaluose“).

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, konflikto pobūdį (vertybių, ar interesų konflikto, arba sąveikos normų ir taisyklių) pobūdį lemia problemos pobūdis, sukeliantis prieštaravimus tarp situacijos dalyvių, o jo atsiradimo priežastį lemia konkrečios aplinkybės. jų sąveikos. Kartu su šiais konflikto veiksniais (problema ir priežastimi) taip pat patartina paminėti konflikto priežastis reprezentuojantis konkretų įvykį, kuris paslėptus sunkumus paverčia atviros konfliktinės sąveikos sluoksniu. Priežastis dažnai slypi situacijose, kai konfliktas vystosi palaipsniui, kartais didėjančios paslėptos įtampos pavidalu, o įvykio įtakoje virsta atviru susirėmimu, nes „paskutinis lašas perpildo kantrybės taurę“ arba yra sąmoningai panaudojamas. kaip pretekstą „užpulti“ partnerį.

Be šių parametrų, reikšminga charakteristika apibūdinant konfliktą yra jo sunkumas, pasireiškiantis šalių konfrontacijos rimtumu.

Konflikto sunkumas priklauso nuo daugelio veiksnių, tarp kurių galima išskirti svarbiausius. Tai visų pirma jau minėtas konflikto paveiktų problemų pobūdis. Bet koks konfliktas yra pagrįstas problemomis, kurios yra svarbios žmonėms, tačiau jų reikšmingumo laipsnis turėtų būti skirtingas. Kuo žmogui reikšmingesnės konflikto paliestos problemos, tuo jis mažiau linkęs daryti nuolaidas ir kompromisus.

Be to, svarbų vaidmenį vaidina asmens emocinio įsitraukimo į konfliktą laipsnis. Tai, savo ruožtu, priklauso nuo iškeltų problemų svarbos, bet yra ir ryžtinga Asmeninė charakteristika konflikto dalyvius, taip pat jų santykių istoriją. Polinkis „kovoti“, „laimėti“ konfliktinėje akistatoje turėtų būti asmens individualaus polinkio dominuoti, konkurenciniams santykiams, konkurencijai pasekmė; Kasdieniame bendravime, kai kartais susiduriame su panašiomis apraiškomis, tokius žmones vadiname konfliktiškais dėl jų polinkio „muštis“. Žmogaus elgesiui konflikte įtakos gali turėti ir ankstesnių jo santykių su priešingu konflikto situacijos dalyviu patirtis. Taigi, jei šie žmonės ne kartą buvo atsidūrę nesutarimų situacijose, o konfliktai tarp jų kildavo ir anksčiau, tai nauja konfliktinė situacija gali sukelti aštresnę emocinę reakciją.

Ilgalaikė susikaupusi įtampa, priešiškumas, nepalanki ankstesnio bendravimo tarp situacijos dalyvių patirtis gali lemti tai, kad konfliktai, o ne būdas spręsti tarp žmonių egzistuojančias problemas, iš tikrųjų tampa priešiškumo, priešiškumo išraiškos priemone, neigiamos emocijos konflikto dalyviai. Jų priešprieša, atviras neigiamų jausmų vienas kitam reiškimas, emociniai „smūgiai“, kuriuos jie daro ir gauna, nustumia į antrą planą konfliktą sukėlusią problemą. Konfliktai, kuriuose jų dalyvių tikslas yra atvira susikaupusių emocijų ir priešiškumo raiška, vadinami nerealiais. Kai konfliktu siekiama tikslų, susijusių su nesutarimo objektu, jis turi realistinį pobūdį.

Tačiau konflikto sunkumą galima sumažinti ir tuo palengvinti jo sprendimo procesą, jei įmanoma sumažinti konflikte iškeltų problemų reikšmingumą (pavyzdžiui, kuriant alternatyvas ar kompromiso variantus), sumažinti arba, jei galima pašalinti emocinį problemos aptarimo intensyvumą ir laikytis realistiško požiūrio į problemos sprendimą rėmuose, neleidžiant konfliktui virsti nerealiu planu.

Šiuolaikinis konflikto supratimas atmeta tą vienareikšmiškai neigiamą požiūrį į konfliktus kaip į patologinį ir destruktyvų reiškinį, kuris buvo būdingas anksčiau analizuojant žmonių santykius (nesvarbu, ar kalbėdavome apie sąveiką komandoje, ar apie santykius visuomenėje). Tarpasmeninis konfliktas kaip nesutarimo faktas, skirtingos pozicijos, skirtingi žmonių interesai savaime nėra nei blogai, nei gerai. Kaip ir krizė, joje yra rizika, pavojus pablogėti ar sugriauti žmonių santykius, bet ir galimybė juos išsiaiškinti, sumažinti įtampą ir pasiekti abipusį supratimą. Be to, specialistai kuria idėjas apie teigiamas galimas konflikto funkcijas, kurios yra bėdų, pokyčių signalas. Bendrą galimo teigiamo konflikto poveikio formulę reikėtų suformuluoti taip: konfliktas veda į pokyčius, pokyčiai – į prisitaikymą, prisitaikymas – į išlikimą. Kalbant apie žmonių santykių sritį, tai reiškia, kad jei konfliktą suvokiame ne kaip grėsmę ar pavojų, o kaip nepaprastai svarbią mūsų sąveikos pokyčių svarbą, tai dėka mes prisitaikome prie naujos situacijos, aplinkybių, padėties. vienas kitą (ką reikėjo pakeisti) ir tai leidžia mums išlaikyti santykius. Pavyzdžiui, dažnai paauglio konfliktai su tėvais atspindi jo augantį nepriklausomybės poreikį, atsirandantį „suaugusiųjų“ jausmą. Jei tėvai tai supranta ir suvokia kai kurių santykių su sūnumi pokyčių ypatingą svarbą, perskirstykite jam keliamus reikalavimus, atsižvelgdami į besikeičiančias jo galimybes, jų nauja adaptacija vienas kitam, kyla naujas lygis jų santykiai ir toliau yra artimi ir geri. Tuo pačiu, norint paversti konfliktą iš grėsmės sugriauti mūsų santykius į jų atsinaujinimo ir išsaugojimo veiksnį, pirmiausia reikia konstruktyviai elgtis tarpasmeninių konfliktų situacijose.

BŪDAILEIDIMAI TARPASMENINIAI KONFLIKTINĖS SITUACIJOS

Konfliktų sprendimo srities ekspertų teigimu, konfliktinėje situacijoje dalyvių pasirinktos sąveikos strategijos tampa lemiamu konstruktyviu jos įveikimo veiksniu.

Tarpasmeninio bendravimo dalyvių elgesio strategijos konfliktas situacijos skirstomos į tris pagrindines kategorijas.

Galios strategijos apima konflikto dalyvių elgesio strategijas kuriais siekiama savo interesų neatsižvelgiant į partnerio interesus. Psichologiškai jie apibūdinami dominavimo, konkurencijos, konkurencijos terminais. Tuo pačiu metu orientacija į savo tikslus gali būti realizuojama ir kietu elgesiu – atkaklumu, griežtų argumentų naudojimu, ultimatumo reikalavimų iškėlimu, emociniu spaudimu partneriui ir pan.: tačiau konflikto dalyvis gali griebtis ir „. minkštas“, manipuliacinės įtakos partneriui formos, bandant jį pergudrauti, pergudrauti, naudojant atkaklius prašymus ir kitas technikas, sukuriant tokį emocinį spaudimą partneriui, kuriam sunku atsispirti. Nepaisant išorinių specifinio elgesio skirtumų, šios strategijos išsiskiria išskirtiniu susitelkimu į savo tikslų siekimą ir partnerio interesų integravimą. Jų naudojimas reiškia norą laimėti savo požiūrį, jų tikslas yra įtvirtinti savo poziciją, realizuoti savo interesą, ᴛ.ᴇ. savo pergalę.

Kitą sąveikos strategijų grupę konflikte sudaro tokios elgesio formos, kuriomis remiasi noras išvengti konfliktų. Οʜᴎ gali turėti problemos ignoravimo, konflikto buvimo nepripažinimo, problemos vengimo, užuot ją išsprendusio. Pavyzdžiui, motina, atsidūrusi bejėgė prieš įžūlų paauglio sūnaus elgesį, laikosi ignoruojančios pozicijos, nepripažįsta tikrosios jų bendravimo problemos, savo grubumą aiškina nuovargiu ir nervingumu. Kita konflikto vengimo forma yra paklusnumas, noras nepaisyti ir paaukoti savo interesus ir tikslus. Jis gali turėti pagrįstą, racionalų pobūdį tais atvejais, kai konflikto tema žmogui nėra per daug reikšminga, kai šansai pasiekti tikslą yra maži arba pergalės „smukimas“ gali būti per didelis ir pan.
Paskelbta ref.rf
Tais atvejais, kai laikymasis niekaip nepateisinamas, tai vertinama kaip nesugebėjimas apginti savo interesų, kaip nekonstruktyvus požiūris į konfliktų sprendimą.

Priešingai nei buvo svarstoma, trečioji strategijų grupė yra laikoma efektyviausiu tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdu. Jis sujungia įvairius derybų strategijos, vedančios prie sprendimų, daugiau ar mažiau tenkinantis abiejų šalių interesus.

Yra du pagrindiniai derybų modeliai – „abipusės naudos“ ir „suartėjimo nuolaidų“ („derėjimosi“) modelis. Pirmuoju atveju galima rasti problemos sprendimus, visiškai tenkinančius abiejų šalių interesus. Tai įmanoma tais atvejais, kai šalių interesai, nors ir prieštaringi, nėra nesuderinami. Antrasis modelis taikomas tais atvejais, kai šalių interesai nesuderinami ir galimi tik šalių nuolaidų būdu gauti kompromisiniai sprendimai (dėl šios priežasties tokio tipo derybos dažnai iliustruojamos naudojant „pirkimo ir pardavimo“ situaciją, kai šalių interesai yra priešingi ir dėl to Pasiderėję prieina prie abiem pusėms priimtino sprendimo). Bet kuriuo atveju derybų strategijas konfliktams spręsti vienija tai, kad dalyvių sąveika iš prieštaringų tampa koordinuota, paremta bendru interesu („Mes turime išspręsti šią problemą kartu“).

Konflikto sprendimas gali būti laikomas galutiniu tik tuo atveju, jei konfliktinės situacijos dalyviai ne tik randa tam tikrą problemos, kuri tapo jų nesutarimo objektu, sprendimą, bet ir susitaria. Tai leidžia tikėtis ne tik prieštaringų juos skiriančių klausimų pašalinimo, bet ir santykių bei sąveikos, kurios galėjo sutrikti dėl konflikto, atkūrimo ir normalizavimo. Šalių susitarimas dėl vienokio ar kitokio sprendimo galimas tik šalių susitarimų rezultatas, būtent šiuo atžvilgiu yra svarstomos derybų strategijos – nesvarbu, ar kalbame apie oficialią verslo situaciją, ar apie sutuoktinių santykių aiškinimąsi. tikrai konstruktyvūs tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdai.

Šiuolaikinė žmonių santykių srities specialistų pozicija yra ta, kad konfliktas turi būti valdomas ir valdomas taip, kad galėtume sustiprinti konstruktyvų jo našumą ir rezultatą, o priešingai – sumažinti galimas neigiamas pasekmes. Šiuo atveju lemiamas veiksnys yra konfliktinės situacijos dalyvių suinteresuotumas ją išspręsti ir išlaikyti bei tęsti savo santykius. Svarbu, kaip matyti iš ankstesnio pranešimo, kad dalyviai pasirinktų konstruktyvias, veiksmingas elgesio strategijas. Tuo pačiu metu daugelis kitų veiksnių gali turėti įtakos tai, kaip lengva ar sunku mums bus rasti konstruktyvią išeitį iš konflikto.

Vienas iš šių veiksnių – jau minėtas konflikto aštrumas, pasireiškiantis šalių susipriešinimo aštrumu. Konflikto sunkumą savo ruožtu lemia konflikto paveiktų problemų pobūdis. Vertybiniai konfliktai, anot ekspertų, yra sunkiausiai reguliuojami, nes ypatinga vertybių reikšmė žmogui daro nuolaidas ir kompromisus situacijose, kai jos susiduria, ypač sunku, šiuo atžvilgiu vertybinių konfrontacijų srityje socialiniai mokslininkai kuria vertybių sambūvio idėjas. Prie potencialiai aštresnių priskiriami ir išteklių konfliktai, kuriuose nesuderinami jų dalyvių interesai. Situacijos su iš esmės suderinamus dalyvių interesus ar nesutarimus dėl sąveikos normų ir taisyklių, priešingai, laikomos lengviau išsprendžiamomis.

Kitas svarbus veiksnys – konflikto šalių savybės. konfliktuojančios šalys. Tarp jų verta paminėti, kad tarpasmeninių konfliktų proporcija yra gana optimistinė: konfliktai yra valdomi ir gali būti sėkmingai sprendžiami. Derybų strategijų vaidmens suvokimas ir veiksmingo elgesio konfliktuose įgūdžiai paskatino daugiau dėmesio skirti galimybei ugdyti ir formuoti šiuos įgūdžius.

VEIKSMINGOS SĄVEIKAS ĮGŪDŽIŲ UGDYMAS KOMPLEKTINĖSE ŽMONIŲ SANTYKIŲ SITUACIJOSE

Prieštaravimai tarp žmonių yra neišvengiami jau vien dėl jiems būdingų skirtumų – charakterių, gyvenimo patirties, pozicijų ir požiūrio į gyvenimą skirtumų. Kaip baigiasi konfliktai, kokiu rezultatu – nuostoliais, o gal laimėjimais – iš jų išeiname, priklauso nuo to, kaip mes suvokiame šias situacijas ir kaip jose elgiamės.

Tipiškas atsakas į konfliktus yra padidėjęs jų suvokimo ir vertinimo emocingumas. Emociniai išgyvenimai konfliktines situacijas didžiąja dalimi dėl to, kad negalime įrodyti, kad esame teisūs, kas mums taip akivaizdu, kad negalime teigti savo, kaip mums dažnai atrodo, vienintelio teisingas taškas regėjimas, jausmas, kad nesame suprasti (arba nenorime suprasti), kad mūsų oponentas ar net priešininkas rodo mums priešiškumą, kad mūsų santykiai prastėja ir, jei taip nutinka šeimoje ar darbe, gali kilti rimtų komplikacijų. gali sekti.

Tačiau tai toli gražu nėra pats efektyviausias konfliktų sprendimo būdas. Žmogaus brandą daugiausia lemia tai, kaip jis reaguoja į bendravimo su kitais problemas ir kaip jas sprendžia.

Išnagrinėjome galimas konfliktų dalyvių elgesio strategijas ir įvardijome tas, kurios buvo vadinamos derybomis, kaip konstruktyvias ir potencialiai vedančias prie susitarimų bei santykių atkūrimo. Deja, mūsų kasdienė sąmonė dažnai yra nukreipta į pergalę. Žmonės pasiryžę ginti savo požiūrį (juk žinome, kad esame visiškai teisūs), jaudinasi ir įtikinėja vieni kitus. Jei mūsų „priešas“, kaip ir mes, yra visiškai įsitikinęs, kad jis teisus (ir taip dažniausiai būna konfliktų atveju), tai vargu ar šis abipusis įtikinėjimas atves į sėkmę, tačiau gali sukelti komplikacijų santykiuose. Net jei bandysime užbaigti užsitęsusį ginčą, nesutarimo skonis gali išlikti ilgam.

Emocinė konflikto dalyvių reakcija šiais atvejais dažnai siejama su tuo, kad žmogus savo poziciją suvokia kaip savo „aš“, savo asmenybės dalį. Būtent dėl ​​to žmogus ją taip gina; jis iš tikrųjų ginasi. Tačiau pripažinti savo kliedesį ar klaidą konkrečiu atveju nereiškia pripažinti savo asmeninę nesėkmę. Stenkitės neužmegzti griežto ryšio tarp savo „aš“ ir jūsų pozicijos, kitaip jums tikrai bus garbės reikalas apginti savo požiūrį, o prie ko tai veda, mes jau kalbėjome. Svarbu šiuo klausimu padėti savo partneriui, todėl derybų metu jie dažniausiai rekomenduoja aptarti problemą ir. Galbūt, kritikuodami siūlomus jo sprendimo variantus, jokiu būdu neturėtumėte kritikuoti „autorio“ asmenybės, o požiūrio. Kalbėkite apie išeitis iš konflikto, o ne apie savo partnerio asmenybę.

Dialogo naudą įtikinamai įrodė specialūs tyrimai ir Praktinė patirtis. Lengviausias būdas priversti partnerį bendradarbiauti – parodyti savo pasirengimą tam. Kas įkvepia pasitikėjimą? Tas, kuris anksčiau buvo pasiruošęs susitikti pusiaukelėje, kuris ankstesnių kontaktų metu buvo linkęs parodyti pasirengimą suprasti, atsižvelgti ne tik į savo, bet ir į partnerio interesus. Jei kiti mano, kad esate nepalenkiamas, kietas žmogus, neturėtumėte stebėtis.

GRUPĖS SOCIALINIS PSICHOLOGINIS KLIMATAS - samprata ir rūšys. Kategorijos „SOCIALINIS PSICHOLOGINIS GRUPĖS KLIMATAS“ klasifikacija ir ypatumai 2017, 2018 m.

komandos vadinami socialinės bendruomenės tipu ir visuma individų, kurie tam tikru būdu bendrauja tarpusavyje, suvokia savo priklausymą šiai bendruomenei ir kitų požiūriu yra pripažįstami jos nariais. Skirtingai nuo kitų socialinių bendruomenių, kolektyvui būdingi šie bruožai Pagrindinės funkcijos:

1) tvari sąveika , kuris prisideda prie jo egzistavimo erdvėje ir laike tvirtumo ir stabilumo;

2) aiškiai išreikštas kompozicijos homogeniškumas , tai yra, komandai būdingų savybių buvimas;

3) santykinai aukštas sanglaudos laipsnis remiantis komandos narių pažiūrų, požiūrių, pozicijų vienove;

4) struktūrizuotas - tam tikras funkcijų, teisių ir pareigų, atsakomybės tarp komandos narių aiškumas ir konkretumas;

5) organizacija , tai yra tvarkingumas, kolektyvo pavaldumas tam tikrai bendros kolektyvinės gyvenimo veiklos vykdymo tvarkai;

6) atvirumas – tai yra pasirengimas priimti naujus narius.

Visų šių pagrindinių bruožų kokybinius ir kiekybinius rodiklius vienija „komandos socialinio ir psichologinio klimato“ sąvoka.

Socialinis ir psichologinis klimatas (iš graikų kalbos klima (klimatos) – šlaitas) – kokybinė tarpasmeninių santykių pusė, pasireiškianti visumos pavidalu psichologines sąlygas kurios skatina arba trukdo produktyvią bendrą veiklą ir visapusišką individo vystymąsi grupėje.

Socialinio-psichologinio klimato sąvokos sinonimai yra moralinis ir psichologinis klimatas, psichologinis klimatas, psichologinė kolektyvo atmosfera. Šis dabar plačiai vartojamas terminas dažnai prilyginamas dvasinės atmosferos, komandinės dvasios ir vyraujančios nuotaikos sąvokoms.

Svarbiausi palankaus socialinio ir psichologinio klimato požymiai:

Grupės narių pasitikėjimas ir aukšti reikalavimai vienas kitam;

Draugiška ir dalykiška kritika;

Laisvas savo nuomonės reiškimas aptariant visą komandą liečiančius klausimus;

Trūksta vadovų spaudimo pavaldiniams ir jų teisės priimti grupei reikšmingus sprendimus pripažinimo;

Pakankamas komandos narių informuotumas apie jos užduotis ir jų įgyvendinimo būklę;

Pasitenkinimas priklausymu kolektyvui; didelis emocinis įsitraukimas ir savitarpio pagalba situacijose, kurios sukelia nusivylimo būseną bet kuriam komandos nariui;

Kiekvieno jos nario atsakomybės už reikalų būklę grupėje prisiėmimas ir kt.

Socialinis ir psichologinis komandos klimatas atspindi žmonių tarpusavio santykių pobūdį, kolektyve vyraujantį visuomenės nuotaikų toną, siejamą su pasitenkinimu gyvenimo sąlygomis, valdymo stiliumi ir lygiu bei kitais veiksniais. Socialinis-psichologinis kolektyvo klimatas siejamas su tam tikru emociniu koloritu psichologiniai ryšiai kolektyvas, kylantis dėl jų artumo, simpatijų, charakterių, interesų ir polinkių sutapimo.

Komandos SBC visada būdinga bendrai žmonių veiklai būdinga atmosfera, kiekvieno dalyvio, individo psichinė ir emocinė būsena, be abejonės, priklauso nuo bendros jį supančių žmonių būsenos. Savo ruožtu tam tikros bendruomenės ar grupės atmosfera pasireiškia per žmonių psichinės nuotaikos prigimtį, kuri gali būti aktyvi arba kontempliatyvi, linksma ar pesimistinė, kryptinga ar anarchiška, kasdienė ar šventinė ir pan.

Ne tik sociologijoje, bet ir psichologijoje nusistovėjęs požiūris, pagal kurį pagrindinė besiformuojančio SPC struktūra yra nuotaika. Visų pirma remsimės garsaus sovietų psichologo K.K. Platonovas, pasak kurio, socialinis-psichologinis klimatas (kaip grupės savybė) yra vienas (nors ir pats svarbiausias) iš grupės vidinės struktūros komponentų, nulemtas tarpasmeninių santykių joje, kuriančių nuolatines grupės nuotaikas. grupė, nuo kurios priklauso aktyvumo laipsnis siekiant tikslų.

Kolektyvo klimatas yra vyraujanti ir gana stabili kolektyvo psichinė nuotaika, kuri randa įvairias pasireiškimo formas visoje jo gyvenimo veikloje.

Mokslininkai pažymi dvilypė prigimtis socialinis-psichologinis kolektyvo klimatas.. Viena vertus, jis yra tam tikra subjektyvi refleksija grupės sąmonėje visas komplektas elementai socialinė situacija, visuma aplinką. Kita vertus, atsiradęs dėl tiesioginės ir netiesioginės objektyvių ir subjektyvių veiksnių įtakos grupės sąmonei, socialinis-psichologinis klimatas įgauna santykinį savarankiškumą, tampa objektyvia komandos savybe ir pradeda daryti atvirkštinę įtaką. kolektyvinė veikla ir asmenys.

Socialinis-psichologinis klimatas- Tai ne statinis, bet labai dinamiškas išsilavinimas. Ši dinamika pasireiškia kolektyvo formavimosi procese ir kolektyvo funkcionavimo sąlygomis. Mokslininkai užfiksavo du pagrindinius kolektyvo formavimosi etapus. Pirmajame etape Pagrindinis vaidmuo emocinis faktorius vaidina tam tikrą vaidmenį. Šiuo laikotarpiu vyksta intensyvus psichologinės orientacijos, ryšių ir teigiamų santykių užmezgimo procesas. Antrajame etape pažinimo procesai tampa vis svarbesni. Šiuo laikotarpiu kiekvienas žmogus veikia ne tik kaip potencialus ar tikras emocinio bendravimo objektas, bet ir kaip tam tikrų asmeninių savybių, socialinių normų ir nuostatų nešėjas. Būtent šiame etape formuojasi bendri požiūriai, vertybinės orientacijos, normos ir simboliai.

Kitas kolektyvo socialinio-psichologinio klimato dinamiką apibūdinantis aspektas yra vadinamasis. "klimato sutrikimas". Į " „klimato sutrikimai“ – tai natūralūs komandos emocinės būsenos svyravimai, periodiškai pasikartojantys daugumos komandos narių nuotaikos pakilimai ir kritimai., kuris gali pasireikšti per vieną dieną arba per ilgesnį laikotarpį. Jie siejami su sąveikos sąlygų pokyčiais grupėje arba aplinkos pokyčiais. Sąvoka „klimato sutrikimai“ turi ir neigiamą, ir teigiamą reikšmę, nes šie sutrikimai gali trukdyti kolektyvo gyvenimui arba taip pat gali būti naudingi.

Socialiniai ir psichologiniai organizacijos efektyvumo veiksniai:

1. Fokusas , charakterizuojantys bendros sąveikos tikslus, t.y. organizacijos narių poreikius, vertybines orientacijas, sąveikos priemones ir metodus.
2. Motyvacija , atskleidžiančios organizacijos narių darbo, pažinimo, bendravimo ir kitos veiklos priežastis.
3. Emocionalumas , pasireiškiantis emociniu žmonių požiūriu į sąveiką, emocinių, neformalių santykių organizacijoje specifika.
4. Atsparumas stresui , apibūdinantis organizacijos gebėjimą koordinuotai ir greitai mobilizuoti emocinį ir valingą žmonių potencialą atremti griaunančias jėgas.
5. Sąžiningumas , užtikrinant reikiamą nuomonių vienybės lygį ir veiksmų nuoseklumą.
6. Organizacija , dėl valdymo ir savivaldos procesų ypatumų.

Svarbi veiksmingo organizacijų veikimo sąlyga yra palankaus socialinio ir psichologinio klimato (SPC) buvimas joje, apimantis daugelį minėtų veiksnių.

Socialinio-psichologinio klimato struktūra

Esminis elementas bendroje socialinio-psichologinio klimato sampratoje yra jo struktūros ypatybės. Tai apima pagrindinių nagrinėjamo reiškinio komponentų apskaičiavimą pagal tam tikrą vieningą pagrindą, ypač pagal santykių kategoriją. Tada SEC struktūroje buvimas tampa akivaizdus du pagrindiniai skyriai – žmonių požiūris į darbą ir santykiai vienas su kitu.

Savo ruožtu santykiai vienas su kitu diferencijuojami į santykius tarp darbo draugų ir santykius vadovavimo ir pavaldumo sistemoje.

Galiausiai į visą santykių įvairovę žiūrima per dviejų pagrindinių psichinės nuostatos parametrų – emocinio ir objektyvaus – prizmę.

Pagal dalykinę nuotaiką reiškia dėmesio kryptį ir asmens suvokimo apie tam tikrus savo veiklos aspektus pobūdį. Po tonalu– jo emocinis pasitenkinimo ar nepasitenkinimo šiomis šalimis požiūris.

Psichologinis kolektyvo klimatas, kuris pirmiausia atsiskleidžia žmonių tarpusavio santykiuose ir bendrame reikale, vis dar to neišsemia. Tai neišvengiamai daro įtaką žmonių požiūriui į pasaulį kaip visumą, jų požiūrį ir pasaulėžiūrą. O tai, savo ruožtu, gali pasireikšti visoje individo, kuris yra tam tikros komandos narys, vertybinių orientacijų sistemoje. Taigi, klimatas tam tikru būdu pasireiškia kiekvieno komandos nario požiūriu į save. Paskutinis iš santykių kristalizuojasi į tam tikrą situaciją - socialinė forma individo požiūris į save ir savimonė.

Dėl to susidaro tam tikra tiesioginių ir vėlesnių, betarpiškesnių ir labiau netiesioginių socialinio-psichologinio klimato apraiškų struktūra.

Tai, kad požiūris į pasaulį(asmens vertybinių orientacijų sistema) ir požiūris į save(savęs suvokimas, požiūris į save ir gerovė) patenka į rangą vėliau o ne artimiausi klimato apraiškos, paaiškinama jų sudėtingesne, daugkartine priklausomybe ne tik nuo konkretaus kolektyvo situacijos, bet ir nuo daugelio kitų veiksnių, viena vertus, makro masto, kita vertus, grynai asmeninių.

Iš tiesų, žmogaus santykis su pasauliu formuojasi viso jo gyvenimo būdo rėmuose, kurių niekada neišsenka vienos ar kitos, net ir jam reikšmingiausios grupės, objektai.

Panaši situacija ir su požiūriu į save. Žmogaus savimonė vystosi visą gyvenimą, o jo savijauta labai priklauso ne tik nuo jo statuso darbo kolektyve, bet dažnai dar labiau nuo jo šeimos ir gyvenimo situacijos bei fizinė sveikata individualus.

Tai, žinoma, nepanaikina galimybės atsižvelgti į individo savigarbą ir gerovę šioje konkrečioje grupėje ir priklausomybę nuo jos.

Individo gerovė komandoje atsispindi individo santykiuose su tam tikra grupe kaip visuma, pasitenkinimo savo padėtimi ir tarpasmeniniuose santykiuose.

Savo prasme SPC yra artimas komandos sanglaudos sąvokai, kuri suprantama kaip emocinio priimtinumo ir pasitenkinimo santykiais tarp grupės narių laipsnis. Komandos darna formuojama remiantis darbuotojų idėjų panašumu svarbiais jų kolektyvo gyvenimo klausimais.
Svarbiausia problema tiriant SEC yra jį formuojančių veiksnių nustatymas. Svarbiausi veiksniai, lemiantys gamybinės komandos psichologinio klimato lygį, yra vadovo asmenybė bei administracinio personalo atrankos ir įdarbinimo sistema. Tam įtakos turi ir asmeninės vadovo savybės, vadovavimo stilius ir metodai, vadovo autoritetas, taip pat individualios komandos narių savybės.

Lyderis įtakoja beveik visus socialinį-psichologinį klimatą lemiančius veiksnius. Nuo to priklauso personalo atranka, komandos narių skatinimas ir baudimas, paaukštinimas, darbuotojų darbo organizavimas. Daug kas priklauso nuo jo vadovavimo stiliaus.

Duokim Trumpas aprašymasšie stiliai.

1) direktyva (autokratinė). At griežtas taikymasŠiame vadovavimo stiliuje vadovas savo elgesį organizuoja pagal formalios struktūros principus. Toks vadovas laikosi atokiai nuo kolektyvo ir stengiasi vengti neformalių kontaktų. Jis prisiima visą valdžią ir atsakomybę už tai, kas vyksta organizacijoje, stengiasi asmeniškai kontroliuoti visą organizacijoje vykstančių santykių mastą, atkreipdamas dėmesį ne tik į rezultatą, bet ir į procesą. Sprendimus priima jis vienas, darbuotojai gauna tik būtiniausią informaciją savo darbui užbaigti. Šio tipo lyderis, kaip taisyklė, yra galingas, reiklus ir orientuotas tik į tikslinę funkciją.

2) Demokratinė (konsultacinė). Šis vadovavimo tipas sujungia orientaciją į formalią ir neformalią vadovo ir jo pavaldinių santykių struktūrą. Vadovas siekia pasidalyti valdžią tarp savęs ir savo pavaldinių, priimdamas sprendimus atsižvelgia į komandos nuomonę ir stengiasi kontroliuoti tik galutinis rezultatas, nesigilinant į proceso detales. Tokio vadovo darbuotojai gauna gana išsamią informaciją apie savo vietą bendroje užduotyje ir apie savo komandos perspektyvas.

3) Liberalus (leidžiantis) vadovavimo stilius yra maksimaliai orientuotas į neformalių santykių su darbuotojais palaikymą, jų galių ir pareigų delegavimą jiems. Vadovas savo pavaldiniams suteikia visišką laisvę, jie savarankiškai organizuoja savo veiklą, o sprendimai priimami kolektyviai. Vadovas tik esant reikalui įsikiša į gamybos procesą, vykdo kontrolę, skatina darbą.

Būtent šie vadovybės atstovai raginami aktyviausiai dalyvauti nuolat, tvariai atkuriant tokias psichines būsenas kaip simpatija ir potraukis, teigiamas emocinis bendravimo fonas, tarpasmeninis patrauklumas, empatijos jausmas, bendrininkavimas, gebėjimas išlikti. save bet kuriuo metu, būti suprastas ir teigiamai suvokiamas (nepriklausomai nuo jūsų individualių psichologinių savybių).

Optimalus veiklos valdymas ir socialinis-psichologinis klimatas bet kurioje (taip pat ir darbo) komandoje reikalauja iš vadovybės specialių žinių ir įgūdžių. Taikomos šios specialios priemonės: moksliškai pagrįsta vadovaujančio personalo atranka, mokymas ir periodinis atestavimas; komplektuoti pirmines komandas, atsižvelgiant į psichologinio suderinamumo veiksnį; socialinių-psichologinių metodų, prisidedančių prie efektyvaus komandos narių tarpusavio supratimo ir sąveikos įgūdžių ugdymo, naudojimas (žr. Socialinis-psichologinis mokymas; Verslo žaidimas).

Savo veikloje, siekiant optimizuoti socialinį-psichologinį klimatą, vadovas turėtų pasikliauti aktyviausiais, sąmoningiausiais, autoritetingiausiais komandos nariais.
SEC yra bendros žmonių veiklos, jų tarpusavio sąveikos rezultatas. Tai pasireiškia tokiais grupiniais efektais kaip kolektyvo nuotaika ir nuomonė, individuali savijauta bei individo gyvenimo ir darbo sąlygų komandoje įvertinimas. Šis poveikis išreiškiamas santykiuose, susijusiuose su darbo procesu ir sprendimu bendrų užduočių komanda. Komandos nariai kaip individai nustato jos socialinę mikrostruktūrą, kurios išskirtinumą lemia socialinės ir demografinės savybės (amžius, lytis, profesija, išsilavinimas, tautybė, socialinė kilmė). Psichologinės savybės asmenys prisideda arba trukdo formuotis bendruomeniškumo jausmui, tai yra įtakoja socialinio-psichologinio klimato formavimąsi darbo kolektyve.

Užsienio mokslininkai pabrėžia tokį svarbų psichologinė koncepcija kaip pasitikėjimas, kuris yra organizacijos sėkmės pagrindas (Robert Bruce Shaw). Viena vertus, pasitikėjimas yra santykių tarp žmonių problema, t.y. svarbus organizacijos apsaugos sistemos komponentas. Tačiau žvelgiant iš platesnio požiūrio, pasitikėjimas yra galinga universali jėga, kuri daro įtaką beveik viskam, kas vyksta organizacijoje ir organizacijų tarpusavio santykiuose, ir kartu yra struktūrinė ir kultūrinė organizacijos savybė. R.B. Shaw nustato veiksnius, kurie formuoja pasitikėjimą. Tai – įmonės darbuotojų padorumas, kompetencija, lojalumas, atvirumas. Visi šie veiksniai tarpusavyje yra laikomi organizacijoje pasiektu „socialiniu kapitalu“.

Sukurta tam tikra rodiklių sistema, kuria remiantis galima įvertinti SEC lygį ir būklę. Tiriant jį naudojant klausimyną, pagrindiniai rodikliai paprastai laikomi taip:

Organizacijos darbuotojų pasitenkinimas darbo pobūdžiu ir turiniu;

Santykiai su darbo kolegomis ir vadovais;

Pasitenkinimas vadovavimo stiliumi;

Konflikto lygis santykiuose;

Lygis profesinis mokymas personalas.

Užduodamas klausimus respondentams tyrėjas išsiaiškina organizacijos problemų spektrą. Matematinė duomenų analizė leidžia nustatyti palankaus ir nepalankaus SPC ypatybes ir veiksnius, kurių formavimas ir tobulinimas reikalauja, kad vadovai ir psichologai įmonėse suprastų žmonių emocinę būseną, nuotaiką, tarpusavio santykius.

ATASKAITOS STRUKTŪROS PAVYZDYS

remiantis Bendrovės socialinio-psichologinio klimato vertinimo rezultatais

Palankus socialinis-psichologinis klimatas yra darbo našumo didinimo, darbuotojų pasitenkinimo darbu ir kolektyvu sąlyga. Socialinio-psichologinio klimato formavimas ir gerinimas – praktinė užduotis bet kokio rango vadovams.

Efektyvus „žmogiškųjų išteklių“ valdymas ir optimalaus socialinio-psichologinio klimato kūrimas yra vienas iš ekonominės sėkmės veiksnių.

Komandos socialinio-psichologinio klimato tyrimas jau seniai patraukė psichologijos tyrinėtojų dėmesį. Šiandien yra daugiau nei šimtas šio reiškinio apibrėžimų ir ne mažiau jo tyrimo metodų.

V. M. Šepelis vienas pirmųjų pabandė atskleisti socialinio-psichologinio klimato sampratos turinį, jis kalbėjo apie socialinį-psichologinį klimatą kaip emocinį komandos narių psichologinių ryšių nuspalvinimą, atsirandantį jų artumo pagrindu. simpatija, charakterių, interesų ir polinkių sutapimas. Šioje koncepcijoje jis taip pat išskyrė tris „klimato zonas“: socialinį klimatą, kurį lemia tai, kiek įmonės darbuotojai suvokia bendrus tikslus ir uždavinius, ir kiek paisoma visų konstitucinių darbuotojų, kaip piliečių, teisių. yra garantuotas. Moralinis klimatas, kurį lemia tam tikroje komandoje paprastai priimtos moralinės vertybės, ir psichologinis klimatas, tai yra neformali atmosfera, kuri susidaro tarp darbuotojų, kurie tiesiogiai bendrauja tarpusavyje. Tai yra, psichologinis klimatas yra mikroklimatas, veiksmo zona, kuri yra daug labiau lokali nei moralinė ir socialinė.

E. S. Kuzminas mano, kad psichologinio klimato samprata atspindi santykių tarp žmonių pobūdį, vyraujantį visuomenės nuotaikų toną, valdymo lygį, darbo ir poilsio sąlygas bei ypatybes tam tikroje komandoje.

B. F. Lomovas į psichologinio klimato sąvoką įtraukia tarpasmeninių santykių sistemą, kuri yra psichologinio pobūdžio (simpatija, antipatija, draugystė); psichologiniai žmonių sąveikos mechanizmai (mėgdžiojimas, empatija, pagalba); abipusių reikalavimų sistema, bendra nuotaika, bendras bendro darbo stilius, intelektualinė, emocinė ir valinga kolektyvo vienybė. .

Svarbiausi palankaus socialinio-psichologinio klimato požymiai: pasitikėjimas ir aukšti komandos narių reikalavimai vienas kitam; draugiška ir dalykiška kritika; laisvas savo nuomonės reiškimas aptariant visą komandą liečiančius klausimus; vadovų spaudimo pavaldiniams trūkumas ir jų teisės priimti kolektyvui reikšmingus sprendimus pripažinimas.

Socialinis-psichologinis klimatas – tai tarpasmeninių santykių būsena darbo kolektyve. Palankus socialinis-psichologinis klimatas prisideda prie darbo našumo augimo komandoje, pasitenkinimo komandos narių darbu ir jo darnumo.

Įvairių požiūrių į socialinio-psichologinio klimato sąvokos turinį analizė leidžia daryti išvadą, kad ji reprezentuoja vyraujančią ir gana stabilią kolektyvo psichinę nuotaiką, kuri randa įvairias pasireiškimo formas visoje savo gyvenimo veikloje.

Socialinio-psichologinio klimato struktūrą lemia komandoje tarp jos narių susiklosčiusių santykių sistema, kuri gali būti apibūdinta socialinių ir tarpasmeninių santykių sintezę reprezentuojančiais elementais. Komunikacijos ryšių tyrimas komandoje pagal kontaktų skaičių ir kryptį bei jų turinį gali rodyti santykių joje būklę. Komunikacijos ryšiai komandoje veikia kaip empiriniai socialinio-psichologinio klimato rodikliai.

Taip pat pagrindiniai darbo kolektyvo socialinio-psichologinio klimato rodikliai yra noras išlaikyti grupės vientisumą, suderinamumą, harmoniją, santarvę, kontaktą, atvirumą, atsakomybę. Trumpai apsvarstykime šių rodiklių esmę.

Sanglauda yra vienas iš padalinį vienijančių procesų. Apibūdina įsipareigojimo savo narių grupei laipsnį. Tai lemia du pagrindiniai kintamieji – abipusės simpatijos lygis tarpasmeniniuose santykiuose ir grupės patrauklumo jos nariams laipsnis.

Atsakomybė – veiklos kontrolė organizacijoje priimtų taisyklių ir reglamentų laikymosi požiūriu. Skyriuose, kuriuose vyrauja teigiamas socialinis-psichologinis klimatas, darbuotojai stengiasi prisiimti atsakomybę už bendros veiklos sėkmę ar nesėkmę.

Kontaktas ir atvirumas lemia asmeninių santykių tarp darbuotojų išsivystymo laipsnį ir psichologinio artumo tarp jų lygį.

Socialinis-psichologinis klimatas, kaip neatsiejama komandos būsena, apima visą kompleksą skirtingų savybių. Palankaus socialinio ir psichologinio klimato ypatybės:

– kolektyve vyrauja linksmas, linksmas darbuotojų tarpusavio santykių tonas, nuotaikos optimizmas; santykiai kuriami remiantis bendradarbiavimo, savitarpio pagalbos, geranoriškumo principais; komandos nariams patinka dalyvauti bendroje veikloje ir kartu leisti laisvalaikį; santykiuose vyrauja pritarimas ir palaikymas, kritika reiškiama gerais linkėjimais;

– kolektyve galioja sąžiningo ir pagarbaus elgesio su visais jos nariais normos, padeda naujokams;

– kolektyvas labai vertina tokias asmenybės savybes kaip sąžiningumas, sąžiningumas, darbštumas ir nesavanaudiškumas;

– komandos nariai aktyvūs, kupini jėgų, greitai reaguoja, jei reikia nuveikti ką nors naudingo kiekvienam, pasiekia aukštų rezultatų darbe ir profesinėje veikloje;

– atskirų komandos narių sėkmės ar nesėkmės sukelia visų komandos narių empatiją ir nuoširdų dalyvavimą.

Nepalankaus socialinio ir psichologinio klimato ypatybės:

– kolektyve vyrauja prislėgta nuotaika, pesimizmas, konfliktas, agresyvumas, žmonių antipatija vieni kitiems, konkurencija; komandos nariai demonstruoja neigiamą požiūrį į artimesnius tarpusavio santykius;

– kolektyve nėra teisingumo ir lygybės santykiuose normų, su silpnaisiais elgiasi niekinamai, dažnai iš jų pašiepia, naujokai jaučiasi nereikalingi, svetimi;

– tokios asmenybės savybės kaip sąžiningumas, sąžiningumas, darbštumas, nesavanaudiškumas nėra labai vertinami;

– kolektyvo nariai inertiški, pasyvūs, kai kurie stengiasi atsiriboti nuo kitų, kolektyvo negalima pakelti bendram reikalui;

– vieno žmogaus sėkmės ar nesėkmės palieka abejingus likusius kolektyvo narius, o kartais sukelia nesveiką pavydą;

– sunkiais atvejais kolektyvas nesugeba susivienyti, kyla sumaištis, kivirčai, abipusiai kaltinimai; Komanda yra uždara ir nesiekia bendradarbiauti su kitomis komandomis.

Didelę reikšmę socialinio-psichologinio klimato formavimuisi turi darbuotojų supratimas apie bendrus su organizacija tikslus. Kai įmonės klimatas yra „tinkamas“, „stiprus“ ir teigiamas, darbuotojai nori daryti tai, ką turi daryti. Žmonės savo darbą atlieka energingai ir entuziastingai, nes į organizacijos tikslus žiūri kaip į savo tikslus, kurių reikia siekti.

Namų socialinių psichologų K. K. Platonovo, A. A. Rusalinovos, V. M. Šepelio, B. D. Parygino, A. N. Ščerbano ir kitų studijose socialinio-psichologinio klimato fenomenas apima organizacijos kaip visumos psichologijos būklės sampratą, integruojančią privačią. grupės būsenos. Sukurta tam tikra rodiklių sistema, kuria remiantis galima įvertinti klimato lygį ir būklę. Ją tiriant anketos būdu, pagrindiniai rodikliai dažniausiai imami taip: organizacijos darbuotojų pasitenkinimas darbo pobūdžiu ir turiniu, santykiai su kolegomis ir vadovais, įmonės valdymo stilius, konfliktiškumo lygis santykiuose, profesionalumas. personalo mokymas.

Užsienio mokslininkai išryškina tokią svarbią psichologinę sąvoką kaip pasitikėjimas, kuri yra palankaus socialinio-psichologinio klimato komandoje pagrindas. Viena vertus, pasitikėjimas yra santykių tarp žmonių problema ir galinga universali jėga, kuri daro įtaką beveik viskam, kas vyksta organizacijoje ir santykiuose tarp organizacijų ir kartu yra struktūrinė bei kultūrinė organizacijos savybė. R.B. Shaw nustato veiksnius, kurie formuoja pasitikėjimą. Tai įmonės darbuotojų padorumas, kompetencija, lojalumas ir atvirumas. Visi šie veiksniai tarpusavyje yra laikomi organizacijoje pasiektu „socialiniu kapitalu“.

K. Argyris, remdamasis socialinio-psichologinio klimato banke studijomis, jam pateikė tokį apibrėžimą: „oficiali organizacijos politika, darbuotojų poreikiai, vertybės ir individualumas, veikiantys save išsaugančiame komplekse. , gyva ir nuolat besivystanti sistema. Dabar sąvoka „klimatas“ suprantama kaip organizacinė įtaka darbuotojų motyvacijai ir elgesiui, t.y. ji apima tokius aspektus kaip organizacinė struktūra, atlygio sistemos ir suvokiama vadovų bei kolegų parama ir draugiškas dalyvavimas. Klimatas reiškia bendrą komandos požiūrį į organizacijos politiką, veiklą ir renginius, tiek formalius, tiek neoficialius. Be to, klimatas yra aiškūs organizacijos tikslai ir priemonės, naudojamos jiems pasiekti“.

Esminis elementas bendroje socialinio-psichologinio klimato sampratoje yra jo struktūros ypatybės. Tai apima pagrindinių komponentų apskaičiavimą nagrinėjamo reiškinio rėmuose pagal tam tikrą vieningą socialinio ir psichologinio klimato pagrindą, ypač pagal požiūrio kategoriją. Tada struktūroje tampa akivaizdu, kad yra du pagrindiniai skirstymai – žmonių požiūris į darbą ir požiūris vienas į kitą (1 pav.).

1 pav. – Socialinio-psichologinio klimato struktūra

Savo ruožtu santykiai tarpusavyje yra diferencijuojami į santykius tarp darbo draugų ir santykius vadovavimo ir pavaldumo sistemoje.

Galiausiai į visą santykių įvairovę žiūrima per dviejų pagrindinių psichinės nuostatos parametrų – emocinio ir objektyvaus – prizmę. Dalyku suprantame dėmesio kryptį ir žmogaus suvokimo apie tam tikrus savo veiklos aspektus pobūdį. Pagal emocinę nuotaiką yra jo emocinis pasitenkinimo ar nepasitenkinimo šiais aspektais požiūris.

Psichologinis kolektyvo klimatas, kuris pirmiausia atsiskleidžia žmonių tarpusavio santykiuose ir bendrame reikale, vis dar to neišsemia. Tai neišvengiamai daro įtaką žmonių požiūriui į pasaulį kaip visumą, jų požiūrį ir pasaulėžiūrą. O tai, savo ruožtu, gali pasireikšti visoje individo, kuris yra tam tikros komandos narys, vertybinių orientacijų sistemoje. Taigi, klimatas tam tikru būdu pasireiškia kiekvieno komandos nario požiūriu į save. Paskutinis iš santykių kristalizuojasi į tam tikrą situaciją – socialinę individo požiūrio į save ir savęs suvokimo formą.

Dėl to susidaro tam tikra tiesioginių ir vėlesnių, betarpiškesnių ir labiau netiesioginių socialinio-psichologinio klimato apraiškų struktūra.

Socialinio-psichologinio klimato formavimuisi įtakos turi daugybė makro ir mikroaplinkos veiksnių.

Makroaplinkos veiksniai yra socialinė-politinė padėtis šalyje, ekonominė padėtis visuomenėje, gyventojų pragyvenimo lygis, gyventojų gyvenimo organizavimas, socialiniai-demografiniai veiksniai, regioniniai ir etniniai veiksniai. Mikroaplinkos veiksniai – tai asmens materialinė ir dvasinė aplinka darbo kolektyve. Mikroaplinkos veiksniai apima: objektyvius – techninių, sanitarinių ir higieninių, organizacinių elementų kompleksą, taip pat subjektyvų – oficialių ir organizacinių ryšių tarp komandos narių pobūdį, draugiškų kontaktų buvimą, bendradarbiavimą, savitarpio pagalbą, vadovavimo stilių.

Palankų klimatą kiekvienas žmogus išgyvena kaip pasitenkinimo santykiais su kolegomis, vadovais, jų darbu, jo procesu ir rezultatais būseną. Tai pagerina žmogaus nuotaiką, jo kūrybinį potencialą, teigiamai veikia norą dirbti tam tikroje komandoje, panaudoti savo kūrybines ir fizines galias aplinkinių labui. Nepalankus klimatas individualiai išgyvenamas kaip nepasitenkinimas santykiais kolektyve, vadovais, darbo sąlygomis ir turiniu. Tai turi įtakos žmogaus nuotaikai, jo veiklai ir aktyvumui bei sveikatai.

Kiekvieno žmogaus esmė atsiskleidžia tik ryšiuose su kitais žmonėmis ir realizuojasi kolektyvinės sąveikos formose, bendravimo procesuose. Per santykius žmogus suvokia savo socialinę vertę. Taigi savigarba veikia kaip grupinis efektas, kaip viena iš socialinio-psichologinio klimato pasireiškimo formų.

Įvertinus savo padėtį socialinių santykių ir asmeninių ryšių sistemoje atsiranda didesnio ar mažesnio pasitenkinimo savimi ir kitais jausmas. Santykių patirtis veikia nuotaikas ir pagerina arba pablogina žmogaus psichologinę savijautą. Per mėgdžiojimą, užkrėtimą, įtaigą, įtikinėjimą įvairios nuotaikos grupėje plinta į visus žmones ir, vėl atsispindėdamos jų sąmonėje, sukuria kolektyvinio gyvenimo psichologinį foną. Psichologinė savijauta ir nuotaika, apibūdinanti žmonių psichinę būseną, rodo socialinio-psichologinio klimato komandoje kokybę. Savigarba, savijauta ir nuotaika – tai socialiniai-psichologiniai reiškiniai, holistinė reakcija į mikroaplinkos įtaką ir visas sąlygų kompleksas žmogaus veiklai komandoje. Jie veikia kaip subjektyvios socialinio ir psichologinio klimato pasireiškimo formos.

Žmonių savijautai ir per ją bendram kolektyvo klimatui įtakos turi psichinių procesų ypatumai (intelektualiniai, emociniai, valingi), taip pat komandos narių temperamentas ir charakteris. Be to, svarbų vaidmenį atlieka žmogaus pasirengimas darbui, tai yra jo žinios, įgūdžiai ir gebėjimai. Aukšta žmogaus profesinė kompetencija kelia pagarbą, gali būti pavyzdžiu kitiems ir taip prisidėti prie su juo dirbančių žmonių įgūdžių augimo.

Skirtinguose darbo kolektyvo vystymosi etapuose stebima santykių emocionalumo modalumo dinamika. Pirmajame komandos formavimo etape didelį vaidmenį vaidina emocinis veiksnys (vyksta intensyvus psichologinės orientacijos, ryšių ir teigiamų santykių užmezgimo procesas). Kolektyvinio formavimosi stadijoje kognityviniai procesai tampa vis svarbesni, kiekvienas žmogus veikia ne tik kaip emocinio bendravimo objektas, bet ir kaip tam tikrų asmeninių savybių, socialinių normų ir nuostatų nešėjas.

Tarp veiksnių, turinčių įtakos socialiniam-psichologiniam darbo kolektyvo klimatui, yra toks socialinis-psichologinis reiškinys kaip „klimato sutrikimas“. „Klimato sutrikimas“ atsiranda pasikeitus grupės gyvenimo sąlygoms ar žmonių sąveikos sąlygoms ir turi įtakos visos komandos ar atskirų jos atstovų gerovei. Priklausomai nuo žmonių nuotaikos, išskiriami „teniniai“ arba „asteniniai“ „klimato sutrikimai“. „Klimato sutrikimų“ turinys, forma, trukmė ir emocinis tonas yra jos socialinio-psichologinio klimato, komandos narių moralinio išsivystymo lygio ir žmonių atsparumo stresui lygis bendroje darbo veikloje. Kolektyve vyraujanti emocinė nuotaika neišlieka pastovi ne tik visą darbo dieną, bet ir ilgesnį laiką. Išoriniai kolektyvinės veiklos emociniai veiksniai apima socialinius-ekonominius ir kasdieninius veiklos ypatumus, sąveikaujančių subjektų technologines ir socialines-demografines charakteristikas. Išoriniai ir vidiniai (subjektyvūs) veiksniai, sukeliantys „klimato sutrikimus“, gali pakeisti socialinį-psichologinį klimatą kolektyve.

Šiuolaikinėje vadybos praktikoje ir teorijoje pastebima tendencija organizacijose skleisti neformalius santykius ir netgi juos skatinti. Riba tarp vadovų ir pavaldinių vaidmenų pamažu nyksta. Bendradarbiavimas organizacijose vis labiau grindžiamas neformaliais ryšiais, kurie formuojasi pasitikėjimo, atvirų, draugiškų santykių pagrindu. Neformalūs darbuotojų santykiai prisideda prie teigiamo socialinio-psichologinio klimato kūrimo.

Tačiau dar ne visi Rusijos lyderiai mato neformalių santykių skatinimo pranašumą ir, priešingai, bando juos riboti. Yra du požiūriai į neformalių santykių problemą. Dažniausiai vakarietišką korporatyvinę kultūrą turinčios įmonės į neformalius santykius žiūri kaip į natūralų reiškinį, su kuriuo kovoti nenaudinga, o tai reiškia, kad neformalūs santykiai turi būti naudojami organizacijos labui, valdomi ir investuojami į jų plėtrą.

Lygiagrečiai šiam požiūriui egzistuoja ir priešingas požiūris, kurio laikosi daugelis didelių Rusijos įmonių, kurios laiko neformalius santykius žala ir neigiamu reiškiniu darbo santykiams, su kuriuo reikia kovoti.

Nepaisant kai kurių tyrimų, įrodančių teigiamą neformalių santykių vaidmenį šiuolaikinėse organizacijose, rezultatų, šių dviejų požiūrių priešprieša ir toliau lieka neišspręsta. Todėl reikia atlikti naujus neformalių santykių šiuolaikinėmis sąlygomis tyrimus.

Šiuolaikinėse Rusijos įmonėse įmonių renginiai labiau traktuojami kaip savotiška nusistovėjusi tradicija – didelio masto renginiai organizuojami ne dažniau kaip 1-2 kartus per metus Naujųjų metų ar įmonės gimtadienio proga. Tačiau yra ir alternatyvių neformalių kolegų susitikimų rengimo galimybių, pavyzdžiui, dažniau galima rengti mažesnio biudžeto šventes, kurių tikslas – susumuoti tam tikrus rezultatus, pasidžiaugti ar įtvirtinti sėkmę užbaigus projektą, darbą, planas, krizės įveikimas, reorganizacija, susijungimas, reikšmingi pokyčiai. Todėl pagrindinė renginio dalis gali būti kiek formalaus pobūdžio, tačiau kartu leidžia dalyviams keistis emocijomis ir įspūdžiais apie atliktą darbą ir jo rezultatus, skatinamas atsipalaidavęs bendravimas, eliminuojantis renginio formalumą. Oficialios renginio dalies pabaigoje, kaip taisyklė, yra nedidelis švediškas stalas, kokteilis, šašlykinė arba švediškas stalas.

Kita alternatyva – laisvalaikio praleidimas kartu po darbo. Tokie renginiai yra labiau prieinami ir ne mažiau veiksmingi. Kai kuriose įmonėse socialinę veiklą po darbo ar ne darbo metu darbdavys remia tik iš dalies. Be to, įmonė gali iš viso nefinansuoti tokio pobūdžio renginių, kurie galėtų būti: boulingas, biliardas, pirtis, baseinas, kultūrinės programos, dažasvydis, sporto renginiai ir daugelis kitų, o tik imtis jų renginių organizavimo. Pagrindinė idėja – suteikti darbuotojams galimybę kartu leisti laiką ne oficialioje aplinkoje.

Viena iš grėsmių palankaus socialinio-psichologinio klimato formavimuisi yra konfliktai. Konfliktai gali kilti dėl daugelio priežasčių. Tai gali būti paskirstymo santykių su ribotais ištekliais problemos. Konkurencija dėl išteklių įgauna dramatišką pobūdį dėl identifikavimo mechanizmo – žmogus tapatina save su atliekamomis funkcijomis ir priimtą sprendimą skirstant išteklius suvokia kaip asmeninę pergalę ar pralaimėjimą.

Bet kokios naujovės vienaip ar kitaip paveikia daugelio darbuotojų interesus – kažkas pereina į kitas pareigas, kažkas atima įprastą prieigą prie materialinių išteklių, informacijos ir kitų įtakos svertų, kažkas turi prisiimti papildomą darbo krūvį, kažkas yra priverstas. mokytis iš naujo, atsisakyti įprastų darbo metodų ir įsisavinti naujus – visa tai neišvengiamai sukelia daugiau ar mažiau aštrų pasipriešinimą naujovėms ir sukelia konfliktus.

Vyksta poziciniai konfliktai – kova dėl lyderystės. Kartu su formalia lyderyste verslo santykiuose visada atsiranda konkurencijos, iniciatyvos ir dominavimo procesai. Bet kokia bendros darbo veiklos problema gali būti sąmoningai panaudota kovai už lyderystę. Tokio pobūdžio konfliktai ypač būdingi organizacijoms, turinčioms linijinę personalo struktūrą, jie gali kilti tarp to paties lygio vadovų ir vadovo pavaduotojų.

Nepatenkinama komunikacija ir informacijos kokybė yra konfliktų priežastys. Konfliktai kyla dėl to, kad informacija yra nepriimtina vienai iš šalių. Informaciniai veiksniai gali būti: neišsamūs ir netikslūs faktai, įskaitant klausimus, susijusius su problemos pateikimo tikslumu ir konflikto istorija; gandai, nevalinga dezinformacija; ankstyva ir pavėluota informacija; ekspertų, liudininkų, informacijos ar duomenų šaltinių nepatikimumas, vertimų ir žiniasklaidos pranešimų netikslumas; nepageidautina atskleisti informaciją, kuri gali įžeisti vienos iš šalių vertybes, pažeisti konfidencialumą ir palikti nemalonius prisiminimus.

Konfliktai yra socialinio-psichologinio pobūdžio ir dažniausiai kyla naujose komandose, kuriose dar nėra susiformavusi neformali struktūra. IN tokiu atveju konfliktas nesusijęs su pasisavinimu, o grindžiamas profesinio mąstymo skirtumais, požiūrių į darbo organizavimą, teisingą gamybos problemų sprendimą, santykių normų skirtumus. Tai savotiškas ideologinis konfliktas. Paprastai organizaciniai konfliktai dėl verslo nesutarimų nėra plačiai paplitę, tačiau yra aštrūs.

Akivaizdu, kad kuo anksčiau konfliktas aptinkamas, tuo mažiau reikia stengtis jį išspręsti konstruktyviai. Kaip rodo praktika, konfliktų prevencija yra ne mažiau svarbi nei gebėjimas juos konstruktyviai spręsti. Kartu tai reikalauja mažiau pastangų, pinigų ir laiko bei užkerta kelią net minimaliems destruktyviems padariniams, kuriuos sukelia bet koks konstruktyviai išspręstas konfliktas.

Optimalus socialinis-psichologinis klimatas susideda iš tam tikrų įrankių, padedančių sukurti darbuotojams palankią atmosferą. Kaip rodo pirmaujančių šalies ir užsienio įmonių patirtis, tokios priemonės apima:

– konkursų „Geriausias mėnesio (metų) darbuotojas“, „Geriausia komanda“, „Geriausia parduotuvė“ (didžiųjų tinklų parduotuvėms) rengimas;

– sporto turnyrų rengimas;

– dovanos švenčių proga apskritai arba reikšmingoms darbuotojo gyvenimo datoms (dovanos ir dovanų kuponai);

– darbuotojo vardo paminėjimas ant gaminio, paslaugos ar įrangos kaip patobulinimų autoriaus arba geriausias darbuotojas;

– nuotraukos patalpinimas įmonės laikraštyje ar informaciniame lapelyje;

– pirmenybė planuojant darbo ir poilsio laiko grafikus;

– bukletų apie įmonę leidyba pagal jos darbo rezultatus, įskaitant fotografijas, interviu su geriausiais darbuotojais;

– brangių žurnalų prenumerata, mokėjimas už narystę darbuotojo pasirinktuose klubuose ar asociacijose ir kt.

Beveik visa personalo valdymo sistema gali būti vertinama kaip paskatų, kurios tiesiogiai ar netiesiogiai daro įtaką darbuotojams, visuma. Idėja įdiegti tokias priemones gali būti įgyvendinta tik tuo atveju, jei visi personalo valdymo sistemos elementai turės visapusišką motyvacinį poveikį personalui. Šis poveikis gali būti tiesioginis arba netiesioginis, tačiau jo kompleksiškumas yra būtina motyvacijos sistemos formavimo ir palaikymo sąlyga. Šių priemonių pagalba ne tik didėja darbuotojų motyvacija, bet ir gerėja socialinis-psichologinis klimatas.

Taigi galime daryti išvadą, kad šiuolaikinės mokslo ir technikos pažangos sąlygomis susidomėjimas kolektyvo socialinio-psichologinio klimato reiškiniu nuolat auga. Šios problemos aktualumą visų pirma lemia išaugę reikalavimai asmens psichologinio įsitraukimo lygiui. darbo veikla ir žmonių psichinės veiklos komplikacija, nuolatinis jų asmeninių siekių augimas. Apskritai socialinis-psichologinis klimatas yra vyraujanti ir gana stabili kolektyvo nuotaika, kuri savo gyvenimo veikloje randa įvairias pasireiškimo formas. Savo prasme socialinis-psichologinis klimatas artimas komandos sanglaudos sampratai, kuri suprantama kaip emocinio priimtinumo ir pasitenkinimo komandos narių santykiais laipsnis. Komandos darna formuojama remiantis darbuotojų idėjų panašumu svarbiais jų kolektyvo gyvenimo klausimais. Bendros veiklos efektyvumas labai priklauso nuo optimalaus asmeninių ir grupės galimybių įgyvendinimo.

Socialinio-psichologinio kolektyvo klimato gerinimas – visuomenės ir individo socialinio ir psichologinio potencialo ugdymo, visavertiškiausio žmonių gyvenimo būdo kūrimo uždavinys. Palankaus socialinio ir psichologinio darbo jėgos klimato formavimas yra vienas iš svarbiausios sąlygos kova dėl darbo našumo ir produkcijos kokybės didinimo. Palanki atmosfera kolektyve ne tik produktyviai atsiliepia jos rezultatams, bet ir atkuria žmogų, formuoja naujas jo galimybes, atskleidžia potencialą.

Tuo pačiu metu socialinis-psichologinis klimatas yra komandos socialinio išsivystymo lygio ir jos psichologinių rezervų rodiklis, galintis visapusiškiau realizuotis. O tai, savo ruožtu, siejama su socialinių veiksnių augimo perspektyva gamybos struktūroje, gerėjant tiek organizacijai, tiek darbo sąlygoms. Bendra visuomenės ir visos šalies socialinė-politinė ir ideologinė atmosfera labai priklauso nuo kiekvieno individualaus darbo kolektyvo socialinio-psichologinio klimato optimalumo lygio.

Socialinio-psichologinio klimato reikšmę lemia ir tai, kad jis gali veikti kaip tam tikrų socialinių reiškinių ir procesų efektyvumo veiksnys, būti tiek jų būklės, tiek jų pokyčių, veikiamų socialinių ir mokslinių bei technologinė pažanga. Socialinis-psichologinis klimatas taip pat veikia kaip daugiafunkcinis asmens psichologinio įsitraukimo į veiklą rodiklis, šios veiklos psichologinio efektyvumo matas, individo ir komandos psichinio potencialo lygis, psichologinio įsitraukimo į veiklą mastas ir gylis. kliūtis, kurios trukdo realizuoti kolektyvo psichologinius rezervus.

Socialinis ir psichologinis grupės klimatas – santykių tarp žmonių pobūdis, grupinės psichikos būklė, nulemta gyvenimo ypatybių.

Socialinis-psichologinis klimatas – dinamiškas darinys, jungiantis emocines, intelektualines ir vertybines grupės narių nuostatas, nuostatas, nuotaikas, nuomones ir jausmus. Socialinio-psichologinio klimato dinamika pasireiškia tiek grupės formavimosi procese, kai vyksta intensyvus psichologinės orientacijos, ryšių ir teigiamų santykių užmezgimo procesas, tiek grupės funkcionavimo sąlygomis, kai formuojasi bendras požiūris, vertybė. atsiranda orientacijų, normų ir simbolių. Vienas iš veiksnių, prisidedančių prie šios dinamikos, yra „klimato sutrikimas“, t. y. natūralus emocinės būsenos svyravimas komandoje, periodiniai jos narių nuotaikos pakilimai ir nuosmukiai, atsirandantys dienos metu arba ilgesnį laiko tarpą. išorinių ir vidinių veiksnių įtaka .

Veiksniai, darantys įtaką socialiniam ir psichologiniam klimatui, paprastai skirstomi į:

Pasaulinė makro aplinka: padėtis visuomenėje, ekonominių, kultūrinių, politinių ir kitų sąlygų visuma. Stabilumas visuomenės ekonominiame ir politiniame gyvenime užtikrina socialinę ir psichologinę jos narių gerovę ir netiesiogiai įtakoja socialinį-psichologinį darbo grupių klimatą.

Vietinė makro aplinka, t.y. organizacija, kurios struktūra apima darbo jėgą. Organizacijos dydis, statuso ir vaidmens struktūra, funkcinių vaidmenų prieštaravimų nebuvimas, valdžios centralizacijos laipsnis, darbuotojų dalyvavimas planavime, išteklių paskirstymas, sudėtis struktūriniai padaliniai(lytis, amžius, profesinė, etninė) ir kt.

Fizinis mikroklimatas, sanitarinės ir higieninės darbo sąlygos. Karštis, tvankumas, prastas apšvietimas, nuolatinis triukšmas gali tapti padidėjusio dirglumo šaltiniu ir netiesiogiai paveikti psichologinę atmosferą grupėje. Priešingai, gerai įrengta darbo vieta ir palankios sanitarinės bei higienos sąlygos didina pasitenkinimą darbu apskritai, prisideda prie palankaus SPC formavimo.

Sąlygos, kuriomis darbo grupės nariai bendrauja, turi įtakos jų bendros veiklos sėkmei, pasitenkinimui procesu ir darbo rezultatams. Visų pirma, tai yra sanitarinės ir higienos sąlygos, kuriomis darbuotojai dirba: temperatūra, drėgmė, apšvietimas, patalpos erdvumas, patogios darbo vietos galimybė ir kt. Didelę reikšmę turi ir santykių grupėje pobūdis bei joje vyraujanti nuotaika. Psichologinei grupės būklei apibūdinti vartojamos tokios sąvokos kaip „socialinis-psichologinis klimatas“, „psichologinė atmosfera“, „socialinė atmosfera“, „organizacijos klimatas“, „mikroklimatas“ ir kt.

Pasitenkinimas darbu. Didelę reikšmę palankaus SPC formavimui turi tai, koks įdomus, įvairus, kūrybingas yra žmogaus darbas, ar jis atitinka jo profesinį lygį, ar leidžia realizuoti savo kūrybinį potencialą ir tobulėti. Darbo patrauklumą didina pasitenkinimas darbo sąlygomis, apmokėjimu, materialinių ir moralinių paskatų sistema, socialine apsauga, atostogų paskirstymu, darbo valandomis, informacine pagalba, karjeros perspektyvomis, galimybe kelti savo profesionalumo lygį, darbo užmokestį. kolegų kompetencija, dalykinių ir asmeninių santykių pobūdis kolektyve vertikaliai ir horizontaliai ir kt. Darbo patrauklumas priklauso nuo to, kiek jo sąlygos atitinka tiriamojo lūkesčius ir leidžia jam realizuoti savo interesus bei tenkinti asmens poreikius:

Geras darbo sąlygas ir padorų materialinį atlyginimą;

Bendraujant ir draugiškuose tarpusavio santykiuose;

Sėkmė, pasiekimai, pripažinimas ir asmeninis autoritetas, galios ir gebėjimo daryti įtaką kitų elgesiui;

Kūrybingą ir įdomų darbą, profesinio ir asmeninio tobulėjimo galimybes, savo potencialo realizavimą.

Vykdomos veiklos pobūdis. Veiklos monotoniškumas, didelė jos atsakomybė, pavojaus darbuotojo sveikatai ir gyvybei buvimas, įtemptas pobūdis, emocinis intensyvumas ir kt. - visa tai yra veiksniai, galintys netiesiogiai neigiamai paveikti SEC darbo kolektyve.

Bendros veiklos organizavimas. Formali grupės struktūra, galių paskirstymo būdas ir bendro tikslo buvimas įtakoja SEC. Užduočių tarpusavio priklausomybė, neaiškus funkcinių pareigų pasiskirstymas, darbuotojo nesuderinamumas su savo profesine vaidmeniu, psichologinis bendros veiklos dalyvių nesuderinamumas didina santykių įtampą grupėje ir gali tapti konfliktų šaltiniu.

Psichologinis suderinamumas yra svarbus veiksnys, turintis įtakos PAL. Psichologinis suderinamumas suprantamas kaip gebėjimas dirbti kartu, kuris grindžiamas optimaliu komandos dalyvių asmeninių savybių deriniu. Psichologinį suderinamumą gali lemti bendros veiklos dalyvių savybių panašumas. Žmonėms panašus draugas Lengviau bendrauti su draugu. Panašumas skatina saugumo ir pasitikėjimo savimi jausmą bei didina savigarbą. Psichologinis suderinamumas taip pat gali būti pagrįstas savybių skirtumais, pagrįstais papildomumo principu. Šiuo atveju jie sako, kad žmonės tinka vienas kitam „kaip raktas nuo spynos“. Suderinamumo sąlyga ir rezultatas yra tarpasmeninė simpatija, sąveikos dalyvių prisirišimas vienas prie kito. Priverstinis bendravimas su nemaloniu subjektu gali tapti neigiamų emocijų šaltiniu.

Darbuotojų psichologinio suderinamumo laipsnį įtakoja tai, kiek vienalytė darbo grupės sudėtis įvairiais socialiniais ir psichologiniais parametrais:

Yra trys suderinamumo lygiai: psichofiziologinis, psichologinis ir socialinis-psichologinis:

Psichofiziologinis suderinamumo lygis pagrįstas optimaliu jutimo sistemos ypatybių (regos, klausos, lytėjimo ir kt.) ir temperamentinių savybių deriniu. Toks suderinamumo lygis tampa ypač svarbus organizuojant bendrą veiklą. Cholerikai ir flegmatikai užduotį atliks skirtingu tempu, o tai gali sukelti darbo sutrikimus ir įtampą tarp darbuotojų.

Psichologinis lygis suponuoja charakterių, motyvų ir elgesio tipų suderinamumą.

Socialinis ir psichologinis suderinamumo lygis grindžiamas socialinių vaidmenų, socialinių nuostatų, vertybinių orientacijų ir interesų nuoseklumu. Dviems dominavimo siekiantiems subjektams bus sunku organizuoti bendrą veiklą. Suderinamumą palengvins vieno iš jų orientacija į pavaldumą. Greitam ir impulsyviam žmogui kaip partneris labiau tinka ramus ir subalansuotas darbuotojas. Psichologinį suderinamumą skatina savikritika, tolerancija ir pasitikėjimas sąveikos partnerio atžvilgiu.

Harmonija– tai yra darbuotojų suderinamumo rezultatas. Tai užtikrina didžiausią įmanomą bendros veiklos sėkmę minimaliomis sąnaudomis.

Komunikacijos pobūdis organizacijoje veikia kaip SPC veiksnys. Išsamios ir tikslios informacijos trūkumas darbuotojams svarbiu klausimu sukuria palankią dirvą gandams ir apkalboms, intrigoms ir užkulisiniams žaidimams atsirasti ir plisti. Vadovas turėtų atidžiai stebėti, ar organizacijos veiklai teikiama patenkinama informacinė pagalba. Žema darbuotojų komunikacinė kompetencija taip pat lemia bendravimo barjerus, didėjančią įtampą tarpasmeniniuose santykiuose, nesusipratimus, nepasitikėjimą, konfliktus. Gebėjimas aiškiai ir tiksliai reikšti savo požiūrį, konstruktyvios kritikos technikų įvaldymas, aktyvaus klausymo įgūdžiai ir kt. sudaryti sąlygas patenkinamam bendravimui organizacijoje.

Palankiam SPC būdingas optimizmas, bendravimo džiaugsmas, pasitikėjimas, saugumo, saugumo ir komforto jausmas, tarpusavio palaikymas, šiluma ir dėmesys santykiuose, tarpusavio simpatija, bendravimo atvirumas, pasitikėjimas, linksmumas, gebėjimas laisvai mąstyti, kurti. , augti intelektualiai ir profesionaliai, prisidėti prie organizacijos plėtros, klysti, nebijant bausmės ir kt.

Nepalankiam SPC būdingas pesimizmas, irzlumas, nuobodulys, didelė įtampa ir konfliktas santykiuose grupėje, netikrumas, baimė suklysti ar susidaryti blogą įspūdį, bausmės baimė, atstūmimas, nesusipratimas, priešiškumas, įtarumas, nepasitikėjimas kiekvienu. kita, nenoras investuoti pastangų į bendrą produktą, komandos ir visos organizacijos tobulėjimą, nepasitenkinimą ir pan.

Yra ženklų, pagal kuriuos galima netiesiogiai spręsti apie atmosferą grupėje. Jie apima:

Darbuotojų kaitos rodiklis;

Darbo našumas;

Produkto kokybė;

Pravaikštų ir vėlavimo skaičius;

Gautų darbuotojų ir klientų skundų skaičius;

Darbų atlikimas laiku arba pavėluotai;

Nerūpestingumas arba aplaidumas tvarkant įrangą;

Darbo pertraukų dažnumas.

Žemiau pateikti klausimai padės įvertinti atmosferą komandoje.

Ar jums patinka jūsų darbas?

Ar norėtumėte jį pakeisti?

Jei dabar ieškotumėte darbo, ar pasirinktumėte dabartinę vietą?

Ar jūsų darbas pakankamai įdomus ir įvairus?

Ar jus tenkina sąlygos jūsų darbo vietoje?

Ar esate patenkinti savo darbe naudojama įranga?

Ar jus tenkina atlyginimas?

Ar turite galimybę tobulinti savo įgūdžius? Ar norėtumėte pasinaudoti šia galimybe?

Ar jus tenkina jūsų atliekamo darbo kiekis? Ar esate perkrautas? Ar turite dirbti ne darbo valandomis?

Ką siūlytumėte keisti organizuojant bendrą veiklą?

Kaip įvertintumėte atmosferą savo darbo kolektyve (draugystė, tarpusavio pagarba, pasitikėjimas ar pavydas, nesusipratimas, įtampa santykiuose)?

Ar esate patenkinti santykiais su tiesioginiu vadovu?

Ar dažnai jūsų komandoje kyla konfliktų?

Ar manote, kad jūsų kolegos yra kvalifikuoti darbuotojai? Atsakingas?

Ar jus pasitiki ir gerbia kolegos?

Lyderis gali kryptingai reguliuoti santykių pobūdį grupėje ir daryti įtaką SEC. Norint tai padaryti, būtina žinoti jos formavimosi dėsningumus ir vykdyti valdymo veiklą, atsižvelgiant į veiksnius, turinčius įtakos SEC. Pakalbėkime apie jų ypatybes išsamiau.

Išvada dėl antrojo klausimo:

Taigi socialinis-psichologinis klimatas apibrėžiamas kaip gana stabili darbuotojų psichologinė nuotaika, vyraujanti komandoje, pasireiškianti įvairiomis jų veiklos formomis. Susiformavo remiantis emociniais ir darbo santykiai grupėje individualios vertybinės orientacijos, socialinis-psichologinis klimatas, savo ruožtu, pats nulemia komandos narių santykių tarpusavyje, su darbu, su visomis kitomis gyvenimo formomis (kasdienybe, laisvalaikiu ir kt.) sistemą. . Svarbiausias socialinio ir psichologinio klimato bruožas yra tai, kad jis suteikia apibendrintą, integralią visų kolektyvo gyvenimo apraiškų psichologinės būklės charakteristiką, nes sujungia visų socialinių, grupinių ir asmeninių veiksnių sąveiką. darbo veiklos sąlygas.