Forutsetninger for konstruktiv konfliktløsning. Forutsetninger og faktorer for konstruktiv løsning av sosiale konflikter

Mange konflikter kan løses selv på stadiet av deres objektive fremvekst gjennom konstant og dyp analyse hele systemet med forbindelser mellom mennesker i en gitt gruppe eller et gitt team, forutsi den konfliktskapende virkningen av alle endringer som er gjort, nøye gjennomtenkning av trinnene og ordene til de interesserte partene.

Hvis du befinner deg i en konflikt, er det bedre å følge veien til konstruktiv løsning. Til forholdene for konstruktive konfliktløsning relatere:

  • 1) avslutning av konfliktinteraksjon;
  • 2) søke etter felles grunnlag i motstandernes interesse;
  • 3) reduksjon i intensitet negative følelser;
  • 4) identifisere og innrømme egne feil;
  • 5) objektiv diskusjon av problemet;
  • 6) tar hensyn til hverandres statuser (posisjoner);
  • 7) valg av optimal oppløsningsstrategi.

Ris. 20.

For å analysere og søke etter veier ut av en konfliktsituasjon kan vi bruke neste algoritme(Fig. 20).

  • 1. Vurder informasjon om følgende problemer:
    • – gjenstanden for konflikten (materiell, sosial eller ideell; delelig eller udelelig; kan den trekkes tilbake eller erstattes; hva er dens tilgjengelighet for hver av partene);
    • – motstander (generell informasjon om ham, hans psykologiske egenskaper; mål, interesser, posisjon; juridiske og moralske grunnlag for hans krav; tidligere handlinger i konflikten, feil gjort; der interesser sammenfaller og hvor de ikke gjør det, osv.);
    • – egen posisjon (mål, verdier, interesser, handlinger i konflikt; juridisk og moralske grunnlag egne krav, deres begrunnelse og bevis; feil gjort og muligheten for å innrømme dem til en motstander, etc.);
    • – årsakene og den umiddelbare årsaken som førte til konflikten;
    • - sekundær refleksjon (subjektets idé om hvordan motstanderen oppfatter konfliktsituasjonen, "hvordan han oppfatter meg," "min idé om konflikten," etc.).
  • 2. Prognosealternativer tider konfliktløsning:
    • – den mest gunstige utviklingen av hendelser;
    • – den minst gunstige utviklingen av hendelser;
    • – den mest realistiske utviklingen av hendelser;
    • – et alternativ for å løse en motsetning når aktive handlinger i en konflikt opphører.
  • 3. Tiltak for å gjennomføre planlagt plan gjennomføres i henhold til valgt metode for å løse konflikten. Om nødvendig gjøres det korrigering av en tidligere planlagt plan(gå tilbake til diskusjonen; legge frem alternativer og nye argumenter; appellere til tredjeparter; diskutere ytterligere innrømmelser).
  • 4. Å overvåke effektiviteten av ens egne handlinger innebærer å kritisk svare på følgende spørsmål til seg selv:
    • – hvorfor gjør jeg dette;
    • – hva jeg ønsker å oppnå;
    • – som gjør det vanskelig å gjennomføre den planlagte planen;
    • – er mine handlinger rettferdige?
    • – hvilke tiltak må iverksettes for å fjerne hindringer for konfliktløsning?
  • 5. Etter at konflikten er over, anbefales det å:
    • - analysere feilene i din egen oppførsel;
    • – oppsummere den ervervede kunnskapen og erfaringen i å løse problemet;
    • – prøv å normalisere forholdet til en nylig motstander;
    • – lindre ubehag (hvis det oppstår) i forhold til andre;
    • – minimere de negative konsekvensene av konflikten i egen tilstand, aktivitet og atferd.

Valg av konfliktløsningsstrategi er av stor betydning. Det mest effektive er kompromiss og samarbeid.

Kompromiss består i motstandernes ønske om å avslutte konflikten med delvise innrømmelser. Det kjennetegnes ved å gi avkall på noen av de tidligere fremsatte kravene, viljen til å anerkjenne motpartens krav som delvis berettiget og tilgi. Kompromiss er effektivt i følgende tilfeller:

  • – motstanderens forståelse for at han og motstanderen har like muligheter;
  • – tilstedeværelse av gjensidig utelukkende interesser;
  • – tilfredshet med den midlertidige løsningen;
  • – trusler om å miste alt.

I dag er kompromiss den mest brukte strategien for å få slutt på konflikter. For å oppnå dette kan det anbefales åpen samtaleteknikk, som er som følger:

  • – erklære at konflikten er ulønnsom for begge parter i konflikten;
  • - foreslå å avslutte konflikten;
  • – innrøm dine feil som allerede er gjort i konflikten (de finnes sannsynligvis, og å innrømme dem koster deg nesten ingenting);
  • – gi innrømmelser til motstanderen din, der det er mulig, på det som ikke er det viktigste for deg i konflikten. I enhver konflikt kan du finne noen små ting der det ikke er verdt å gi opp. Du kan gi etter for seriøse, men ikke grunnleggende ting;
  • - uttrykke ønsker om innrømmelser som kreves fra motstanderens side (de er som regel knyttet til dine hovedinteresser i konflikten);
  • - rolig, uten negative følelser, diskuter gjensidige innrømmelser, og juster dem om nødvendig;
  • – Hvis vi klarte å komme til enighet, så registrere på en eller annen måte at konflikten er løst.

Samarbeid regnes som den mest effektive strategien for å håndtere konflikter. Det innebærer at motstandere fokuserer på en konstruktiv diskusjon av problemet, og ser på den andre siden ikke som en motstander, men som en alliert i jakten på en løsning. Det er mest effektivt i situasjoner: sterk gjensidig avhengighet av motstandere; begges tendens til å ignorere maktforskjeller; viktigheten av avgjørelsen for begge parter; deltakernes åpenhet. Det er tilrådelig å utføre samarbeidsmetoden i henhold til metoden "prinsipielle forhandlinger". Det koker ned til dette:

  • – skille folk fra problemet: skille forholdet til motstanderen fra problemet; sett deg selv i hans sted; ikke handle på frykten din; vis din vilje til å håndtere problemet; være fast på problemet og myk mot menneskene;
  • – oppmerksomhet på interesser, ikke stillinger: spør "hvorfor?" og hvorfor ikke?"; registrere grunnleggende interesser og mange av dem; se etter felles interesser; forklare vitaliteten og viktigheten av dine interesser; anerkjenne motstanderens interesser som en del av problemet;
  • – tilbyr gjensidig fordelaktige alternativer: Ikke se etter et eneste svar på et problem; skille søket etter alternativer fra deres evaluering; utvide utvalget av alternativer for å løse problemet; søke gjensidig nytte; finn ut hva den andre siden foretrekker;
  • – bruk av objektive kriterier: være åpen for den andre sidens argumenter; ikke gi etter for press, men bare for prinsipper; Bruk objektive og rettferdige kriterier for hver del av problemet.

konklusjoner

  • 1. Samhandling - samhandling av mennesker i prosessen med kommunikasjon, organisering felles aktiviteter.
  • 2. Konflikten kan sees på som spesiell form interaksjon og er definert som tilstedeværelsen av motsatte tendenser blant subjektene for interaksjon, manifestert i deres handlinger.
  • 3. Psykologisk struktur konflikt kan beskrives ved hjelp av to viktige begreper: en konfliktsituasjon og en hendelse. En konfliktsituasjon er det objektive grunnlaget for en konflikt, som registrerer fremveksten av en reell motsetning i partenes interesser og behov. En hendelse er en interaksjonssituasjon som lar deltakerne innse tilstedeværelsen av en objektiv motsetning i deres interesser og mål.
  • 4. Alle konflikter knyttet til prosessen med undervisning og oppdragelse er pedagogiske. De kan vurderes i positiv betydning normativitet dette fenomenet, som ikke bare skaper problemer, men også er en kilde til utvikling av selve utdanningsprosessen.
  • 5. Valg av konfliktløsningsstrategi er av stor betydning. Det mest effektive er kompromiss og samarbeid. Et kompromiss består i motstandernes ønske om å avslutte konflikten med delvise innrømmelser. Samarbeid anses som den mest effektive strategien for å håndtere konflikter. Det innebærer at motstandere fokuserer på en konstruktiv diskusjon av problemet, og ser på den andre siden ikke som en motstander, men som en alliert i jakten på en løsning.

Avslutte konfliktener å avslutte konflikten uansett grunn.

Kompleksiteten til denne prosessen innebærer mangfoldet av dens grunnleggende former.

Konfliktløsning- det er en felles aktivitet av deltakerne med sikte på å få slutt på motstand og løse problemet som førte til sammenstøtet. Det forutsetter aktiviteten til begge parter for å transformere forholdene der de samhandler, for å eliminere årsakene til konflikten. For å løse konflikten er det nødvendig å endre motstanderne selv, deres posisjoner som de forsvarte i konflikten. Ofte er løsningen av en konflikt basert på å endre holdningen til motstandere til objektet eller til hverandre.

Konfliktløsning- eliminere motsetninger mellom motstandere med deltakelse av en tredjepart, som er mulig både med og uten samtykke fra de stridende partene.

Forfall av konflikt- midlertidig opphør av opposisjon samtidig som hovedtegnene på konflikten opprettholdes: motsetninger og spenninger. Konflikten beveger seg fra åpenbar til skjult form. Konfliktnedgang er mulig:

· når det er tap av motivasjon for konfrontasjon (objektet for konflikten har mistet sitt
relevans);

· ved omorientering av motivet, bytting til andre ting osv.;

· når ressurser, all styrke og evner for kampen er oppbrukt.

Løse konflikt- en slik innvirkning på det, som et resultat av at de viktigste strukturelle elementer konflikt. Dette er mulig ved å bruke følgende metoder:

· fjerning av en av motstanderne fra konflikten (overføring til annen avdeling, avdeling; oppsigelse fra jobb) eller utelukkelse av samhandling mellom motstandere på lang tid(sende en eller begge på forretningsreise osv.);

· fjerning av gjenstanden for konflikten (moren tar fra de kranglende barna leketøyet som forårsaket konflikten);

· eliminere underskuddet til konfliktobjektet (moren tilsetter godteri til et av barna som kranglet, som hadde mindre).

Utvikler seg til en annen konflikt- en ny, mer betydelig motsetning oppstår i forholdet mellom partene og gjenstanden for konflikten endres.

Utfallet av konfliktenanses som et resultat av kampen fra synspunktet om partenes tilstand og deres holdning til gjenstanden for konflikten. Konfliktens utfall kan være:

· eliminering av en eller begge parter;

· suspensjon av konflikten med mulighet for gjenopptakelse;

· seier til en av partene (mestring av gjenstanden for konflikten);

· deling av konfliktobjektet (symmetrisk eller asymmetrisk);

· enighet om reglene for deling av objektet;

· tilsvarende kompensasjon til en av partene for å ta den andres gjenstand i besittelse
side;

· nektelse fra begge parter til å gjøre inngrep i dette objektet;

· alternativ definisjon av slike objekter som tilfredsstiller begge parters interesser.

Ris. 4.4.1. Slutte på konflikter

Flertall forhold vellykket oppløsning konflikter har på psykologisk karakter, da det gjenspeiler egenskapene til motstandernes oppførsel og samhandling.

La oss se på noen av dem.

Avslutning av konfliktsamhandling - den første og åpenbare betingelsen for begynnelsen av løsningen av enhver konflikt. Så lenge det tas noen tiltak av en eller begge sider for å styrke deres posisjon eller svekke motstanderens posisjon gjennom vold, kan det ikke være snakk om å løse konflikten.

Søk etter vanlige eller lignende kontaktpunkter motstandere er en toveis prosess og involverer en analyse av både deres mål og interesser og den andre sidens mål og interesser. Hvis partene ønsker å løse en konflikt, må de fokusere på interessene, ikke motstanderens personlighet.

Reduser intensiteten av negative følelser, opplevd i forhold til motstanderen. Ved løsning av en konflikt forblir en stabil negativ holdning fra partene til hverandre. For å begynne å løse konflikten, er det nødvendig å dempe dette negativ holdning.

Slutt å se motstanderen din som en fiende, motstander, forstå at det er bedre å løse problemet sammen ved å slå seg sammen. Dette tilrettelegges av: kritisk analyse ens egen posisjon og handlinger, forstå andres interesser, fremheve et konstruktivt prinsipp i oppførselen eller til og med i intensjonene til motstanderen. Når du avslører innholdet i disse posisjonene, kan du se at det å innrømme dine egne feil reduserer den negative oppfatningen av motstanderen din. Forståelse betyr ikke aksept eller begrunnelse; snarere utvider det forståelsen til motstanderen, gjør ham mer objektiv, og til slutt er det ingen absolutt dårlige eller absolutt dårlige mennesker. bra mennesker eller sosiale grupper, alle har noe positivt, og det er dette du må stole på når du skal løse konflikten.

Viktig redusere de negative følelsene til motparten. Blant teknikkene er som en positiv vurdering av noen av motstanderens handlinger, beredskap til å bringe posisjoner nærmere hverandre, henvende seg til en tredjepart som er autoritativ for motstanderen, en kritisk holdning til seg selv, ens egen balanserte oppførsel, etc.

Objektiv diskusjon av problemet, klargjøring av essensen i konflikten, partenes evne til å se det viktigste bidrar til vellykket søk løsning av motsigelsen. Å fokusere på sekundære spørsmål og kun bry seg om egne interesser reduserer sjansene for en konstruktiv løsning på problemet.

Når partene går sammen for å få slutt på konflikten, er det nødvendig under hensyntagen til hverandres status (posisjon). Partiet som inntar en underordnet stilling eller har juniorstatus må være klar over grensene for innrømmelser som motstanderen har råd til. For radikale krav kan provosere sterke poengå gå tilbake til konfliktkonfrontasjon.

En annen viktig betingelse er velge den optimale løsningsstrategien, samsvarer med den spesifikke situasjonen.

Suksess avslutte konflikter avhenger av hvordan de motstridende partene tar hensyn til faktorene som påvirker denne prosessen:

· tid : tilgjengelighet av tid til å diskutere problemet, avklare posisjoner og interesser og utvikle løsninger. Å halvere tiden som er tilgjengelig for å komme til enighet fører til en økning i sannsynligheten for valg
alternativer, mer aggressive;

· Tredje side : deltakelse i å få slutt på konflikten av nøytrale personer (institusjoner) som hjelper motstandere med å løse problemet. En rekke studier (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Yu. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) bekrefter positiv innflytelse tredjeparter for konfliktløsning;

· aktualitet : Partene begynner å løse konflikten tidlige stadier dens utvikling. Logikken er enkel: mindre motstand - mindre skade - mindre harme og påstander - flere muligheter til å komme til enighet;

· maktbalanse : hvis de motstridende partene er tilnærmet like i evner (lik status, posisjon, våpen osv.), så er de tvunget til å lete etter måter å løse problemet på fredelig måte. Konflikter løses mer konstruktivt når det ikke er arbeidsavhengighet mellom motstandere;

· kultur : høy level generell kultur motstandere reduserer sannsynligheten for at en voldelig konflikt utvikler seg. Det ble avdekket at konflikter i myndighetene regjeringskontrollert løses mer konstruktivt hvis motstandere har høye forretningsmessige og moralske kvaliteter;

· enhet av verdier : eksistensen av enighet mellom de motstridende partene om hva som skal utgjøre en akseptabel løsning. Med andre ord, «...konflikter er mer eller mindre regulert når deltakerne deres har generelt system verdier» (V. Yadov), felles mål, interesser;

· erfaring (eksempel) : minst en av motstanderne har erfaring med å løse lignende problemer, samt kunnskap om eksempler på å løse lignende konflikter;

· forhold : gode relasjoner mellom motstandere før konflikten bidrar til en mer fullstendig løsning av motsetningen. For eksempel, i sterke familier, hvor det er oppriktige forhold mellom ektefeller, løses konflikter mer produktivt enn i problemfamilier.

Som enhver annen interaksjon mellom mennesker er konflikt preget av en viss forskriftsregulering. Dette gjør det mulig å gjøre en konfliktsituasjon mer stabil og håndterbar, og å bestemme den langsiktige karakteren av dens utvikling og løsning. Den normative reguleringen av konflikter har sine egne kjennetegn, bestemt både av normenes natur og av det konkrete ved konfrontasjonen mellom partene. Utvalget av tiltak som brukes er ganske bredt.

Moralske standarder. Enhver konflikt påvirker moralske ideer om godt og ondt, rett og galt oppførsel, ære og verdighet osv. Samtidig har mange moralske normer aldri vært og er ikke nå allment aksepterte og like for ulike sosiale grupper, og som oftest de er ikke klart formulert.

Religiøse normer. Slike normer er typiske for de fleste av de trosretningene der religiøse regler gjelder for et bredt område av menneskelivet. Samtidig er interreligiøse konflikter som oftest vanskelig å regulere med religiøse normer, som åpenbart er utilstrekkelige for å løse motsetningene som oppstår.

Rettsregler, som som regel er entydige, nedfelt i relevante lover og sanksjonert av staten. På en positiv måte i dette tilfellet er det at i hodet til folk er de av offisiell karakter og kan ikke endres under press fra partene eller under påvirkning av noens preferanser.

Regulerende i naturen er av ulike slag hostel regler og så videre.

Tilstedeværelsen av visse normer som kan forhindre eller løse en konfliktsituasjon, forutsetter også et bestemt system for gjennomføringen av dem.

A.V. Dmitriev identifiserer flere metoder for normativ regulering.

· Uformell metode settene optimale alternativer hverdagsadferd og relasjoner.

· Formaliseringsmetode- Skriftlig eller muntlig fiksering av normer for å eliminere usikkerheten til kravene uttrykket av motstandere og forskjeller i deres oppfatning. Når partene er uenige, er det verdt å gå tilbake til utgangspunktet for deres samhandling.

· Lokaliseringsmetode- bindende normer til lokale særegenheter og levekår.

· Individualiseringsmetode- differensiering av normer som tar hensyn til personlige egenskaper og ressurser til mennesker.

· Informasjonsmetode- forklaring av behovet og fordelene ved overholdelse av standarder.

· Fordelaktig kontrastmetode- normer er bevisst hevet og deretter "frigitt", og blir fastsatt på et psykologisk akseptabelt nivå, som oftest er høyere enn startnivået.

Ved brudd på noen normer trer en mekanisme for å anvende sanksjoner i kraft. Ulike institusjoner, tjenestemenn og omkringliggende mennesker griper inn i situasjonen og blir bedt om å anvende loven i en eller annen form.

I de vurderte områdene er alle komponenter i konflikten berørt.

Konfliktløsning inkluderer følgende etapper.

Analytisk stadium innebærer å samle inn og vurdere informasjon om spørsmål som:

♦ gjenstand for konflikten (materiell eller ideell; delelig eller udelelig; kan den trekkes tilbake eller erstattes; hva er dens tilgjengelighet for hver av partene);

♦ motstander (data om ham, hans psykologiske egenskaper; motstanderens forhold til ledelsen; muligheter til å styrke hans rang; hans mål, interesser; juridiske og moralske grunnlag for hans krav; handlinger i konflikt, feil; der interesser sammenfaller og hvor de ikke er sammenfallende og så videre.);

♦ egen posisjon (mål, verdier, interesser, handlinger i konflikt; juridisk og moralsk grunnlag for krav, deres resonnement; feil, muligheten for deres anerkjennelse, etc.);

♦ årsaker og umiddelbar årsak som førte til konflikten;

♦ sosialt miljø (situasjonen i organisasjonen, sosial gruppe; hvilke problemer organisasjonen, motstanderen løser, hvordan konflikten påvirker dem; hvem og hvordan støtter hver av motstanderne; hva er reaksjonen til ledelsen, offentligheten, underordnede, hvis motstandere har dem; hva vet de om konflikt);

♦ sekundær refleksjon (subjektets idé om hvordan motstanderen oppfatter konfliktsituasjonen, subjektet selv og subjektets idé om konflikten osv.).

Informasjonskilder er personlige observasjoner, samtaler med ledelsen, underordnede, uformelle ledere, egne venner og venner av motstandere, vitner til konflikten osv.

Prognose alternativer for konfliktløsning motstandere og bestemme måter å løse det på som er passende for deres interesser og situasjon. Følgende er spådd: den mest gunstige utviklingen av hendelser; minst gunstig utvikling av hendelser; den mest realistiske utviklingen av hendelser; hvordan vil motsetningen løses hvis du bare slutter aktive handlinger i konflikt.

Definere kriterier for konfliktløsning, anerkjent av begge parter. Disse inkluderer: juridiske normer; moralske prinsipper; oppfatning av autoritetsfigurer; presedenser for å løse lignende problemer i fortiden, tradisjoner.

Handlinger for å implementere den planlagte planen utføres i samsvar med den valgte metoden for konfliktløsning. Ved behov foretas korrigeringer i tidligere planlagt plan.

Overvåke effektiviteten av dine egne handlinger- kritiske svar på spørsmålene: «Hvorfor gjør jeg dette? Hva ønsker jeg å oppnå? Hva gjør det vanskelig å gjennomføre planen? Er handlingene mine rettferdige? Hva er nødvendig for å eliminere hindringene for konfliktløsning?» - og så videre.

På slutten av konflikten - analyse av resultater; generalisering av ervervet kunnskap og erfaring; forsøk på å normalisere forholdet til en nylig motstander, lindre ubehag i forhold til andre, minimere de negative konsekvensene av konflikten i ens egen tilstand, aktivitet og oppførsel.

Å avslutte konflikten krever også visse taktikker.

Taktikk - det er et sett med teknikker for å påvirke en motstander, et middel for å implementere en strategi.

I konflikter går utviklingen av alternativer for bruk av taktikk vanligvis fra mykt til vanskeligere. Selvfølgelig er det fullt mulig for en skarp, plutselig bruk av harde metoder i forhold til en motstander (for eksempel et overraskelsesangrep, starten på en krig, etc.), likevel skiller de hard, nøytral Og myk typer taktikker for å påvirke en motstander.

Vanskelig

Press taktikk - presentasjon av krav, instrukser, ordre, trusler, opp til ultimatum, presentasjon av kompromitterende materialer, utpressing. I konflikter brukes «vertikal» i to av tre situasjoner.

Taktikk for fysisk vold (skade) -ødeleggelse av materielle eiendeler, fysisk påvirkning, forårsaker kroppsskade, blokkering av andres aktiviteter osv.

Taktikk for å fange og holde gjenstanden for konflikt. Det brukes i mellommenneskelige, intergruppe-, mellomstatlige konflikter der objektet er materiell. For konflikter mellom grupper og stater presenteres det oftest som en kompleks aktivitet der politiske, militære, økonomiske og andre midler brukes.

Taktikk for psykisk vold (skade) - fornærmelse, uhøflighet, negativ personlig vurdering, diskriminerende tiltak, feilinformasjon, bedrag, ydmykelse, diktatur i mellommenneskelige forhold. Det forårsaker krenkelser hos motstanderen, skader stolthet, verdighet og ære.

Nøytral

Koalisjonstaktikk. Målet er å styrke din rangering i konflikten. Det kommer til uttrykk i dannelsen av fagforeninger, øke støttegruppen på bekostning av ledere, venner, etc., appeller til media og myndigheter.

Autorisasjon. Påvirke en motstander gjennom straff, øke arbeidsmengden, pålegge et forbud, etablere blokader, unnlatelse av å etterkomme ordre under noen påskudd, eller åpen nekting av å etterkomme.

Demonstrasjonstaktikk. Det brukes til å tiltrekke andres oppmerksomhet til ens person (offentlige uttalelser, klager på helse, fravær fra jobb, demonstrativt forsøk på selvmord, sultestreik, demonstrasjoner, etc.).

Myk

Taktikk for å rettferdiggjøre din posisjon brukes oftest. Basert på bruk av fakta og logikk for å bekrefte ens posisjon (overtalelse, forespørsler, komme med forslag, etc.).

Vennlig taktikk. Inkluderer korrekt adresse, vektlegging av det generelle, demonstrerer beredskap til å løse problemet, presenterer nødvendig informasjon, tilbyr hjelp, yter en tjeneste, beklager og oppmuntrer.

Transaksjonstaktikk. Sørger for gjensidig utveksling av fordeler, løfter, innrømmelser og unnskyldninger.

Den samme taktikken kan brukes innenfor ulike strategier. Dermed kan trussel eller press, betraktet som destruktive handlinger, brukes ved uvilje eller manglende evne hos en av partene i konfliktsituasjonen til å innrømme utover visse grenser.

Av grunnleggende betydning for hvordan konflikten ender er motstanderens valg exit-strategier ut av ham. Det ble tidligere bemerket at strategien for å komme ut av konflikten er motstanderens hovedlinje i oppførselen i det siste stadiet. La oss huske at tilbake i 1942 identifiserte den amerikanske sosialpsykologen M. Follett, som pekte på behovet for å løse snarere enn å undertrykke konflikter. kompromiss Og integrering som måter å sikre seier for en av partene. Integrering ble forstått som en ny løsning når begge parters vilkår er oppfylt, men ingen av partene lider alvorlige tap. Seinere denne metoden kalt "samarbeid".

I dag skilles det oftest ut fem hovedstrategier: konkurranse, kompromiss, samarbeid, unngåelse Og enhet(K. Thomas). Valget av strategi for å komme ut av konflikten avhenger av ulike faktorer. De peker vanligvis på motstanderens personlige egenskaper, skadenivået forårsaket eller mottatt, tilgjengeligheten av ressurser, motstanderens status, konsekvenser, konfliktens varighet, etc. La oss vurdere gjennomførbarheten av å bruke hver strategi.

Rivalisering - påtvinge en foretrukket løsning på den andre siden. Det antas at denne strategien er skadelig for å løse problemer, siden den ikke gir motstanderen muligheten til å realisere sine interesser. Rivalisering er berettiget i følgende tilfeller: den foreslåtte løsningen er tydelig konstruktiv; lønnsomheten av resultatet for hele konsernet, organisasjonen, og ikke for individuell eller mikrogrupper; mangel på tid til å overtale motstanderen. Rivalisering er tilrådelig i ekstreme og grunnleggende situasjoner, når det er knapphet på tid og stor sannsynlighet for farlige konsekvenser.

Kompromiss består i motstandernes ønske om å avslutte konflikten med delvise innrømmelser. Den er preget av avvisning av noen av de tidligere fremsatte kravene, viljen til å anerkjenne motpartens krav som delvis berettiget, og viljen til å tilgi. Kompromiss er effektivt i følgende tilfeller: motstanderen forstår at han og motstanderen har like evner; tilstedeværelsen av gjensidig utelukkende interesser; trusler om å miste alt.

enhet, eller konsesjon anses som en tvungen eller frivillig avvisning av å kjempe og overgi ens stillinger. Vedtakelsen av en slik strategi er tvunget av: bevissthet om ens feil; behovet for å opprettholde gode forhold til motstanderen; sterk avhengighet av det; uvesentligheten av problemet. En slik vei ut av konflikten er forårsaket av betydelig skade mottatt under kampen, trusselen om enda mer alvorlig negative konsekvenser, ingen sjanse for et annet utfall, press fra en tredjepart.

Unngå å løse problemet eller unngåelse, er et forsøk på å komme seg ut av konflikten til en minimumskostnad. Motstanderen bytter til det etter mislykkede forsøk på å realisere sine interesser ved å bruke aktive strategier. Unngåelse brukes når det mangler energi og tid til å løse en motsigelse, et ønske om å vinne tid, eller en manglende vilje til å løse problemet i det hele tatt.

Samarbeid - den mest effektive strategien for å håndtere konflikter. Det innebærer at motstandere fokuserer på en konstruktiv diskusjon av problemet, og ser på den andre siden ikke som en motstander, men som en alliert i jakten på en løsning. Mest effektive i situasjoner: sterk gjensidig avhengighet av motstandere; begges tendens til å ignorere maktforskjeller; viktigheten av avgjørelsen for begge parter; deltakernes åpenhet.


De fleste betingelsene og faktorene for vellykket konfliktløsning er av psykologisk natur, da de gjenspeiler egenskapene til motstandernes adferd og samhandling. Opphør av konfliktsamhandling er den første og åpenbare betingelsen for begynnelsen av løsningen av enhver konflikt. Hvis partene ønsker å løse en konflikt, må de fokusere på interessene, ikke motstanderens personlighet. Ved løsning av en konflikt forblir en stabil negativ holdning fra partene til hverandre. Det kommer til uttrykk i en negativ mening om motstanderen og i negative følelser overfor ham. For å begynne å løse konflikten, er det nødvendig å myke opp denne negative holdningen. Samtidig er det lurt å slutte å se motstanderen som en fiende, en motstander. Det er viktig å forstå at problemet som forårsaket konflikten, løses best sammen ved å gå sammen. Dette tilrettelegges for det første av en kritisk analyse av egen posisjon og handlinger. Å identifisere og innrømme dine egne feil reduserer negative oppfatninger av motstanderen. For det andre må du prøve å forstå den andres interesser. Å forstå betyr ikke å akseptere eller rettferdiggjøre. Dette vil imidlertid utvide din forståelse av motstanderen din og gjøre ham mer objektiv. For det tredje er det tilrådelig å fremheve det konstruktive prinsippet i oppførselen eller til og med i intensjonene til motstanderen. Det finnes ingen absolutt dårlige eller absolutt gode mennesker eller sosiale grupper. Alle har noe positivt, og det er nødvendig å stole på det når man skal løse en konflikt. Det er viktig å redusere de negative følelsene til motparten.

Blant teknikkene er som en positiv vurdering av noen av motstanderens handlinger, beredskap til å bringe posisjoner nærmere hverandre, henvende seg til en tredjepart som er autoritativ for motstanderen, en kritisk holdning til seg selv, balansert egen oppførsel osv. Når partene slå seg sammen for å avslutte konflikten, det er nødvendig å ta hensyn til statuser (posisjon) til hverandre. Partiet som inntar en underordnet stilling eller har juniorstatus må være klar over grensene for innrømmelser som motstanderen har råd til. For radikale krav kan provosere den sterkere siden til å gå tilbake til konfliktkonfrontasjon.

En annen viktig betingelse er valget av den optimale løsningsstrategien som er tilpasset de gitte omstendighetene. Suksessen til å avslutte konflikter avhenger av hvordan de motstridende partene tar hensyn til faktorene som påvirker denne prosessen. Dette er for eksempel faktorer som tilgjengelighet av tid til å diskutere et problem, avklare posisjoner og interesser, utvikle løsninger (halvering av tiden som er tilgjengelig for å komme til enighet fører til økt sannsynlighet for å velge et alternativ); aktualitet (partene begynner å løse konflikten i de tidlige stadiene av utviklingen); maktbalanse (hvis de motstridende partene er tilnærmet like i evner, blir de tvunget til å lete etter måter å fredelig løse problemet på); kultur (et høyt nivå av generell kultur for motstandere reduserer sannsynligheten for en voldelig konflikt); enhet av verdier (tilstedeværelsen av enighet mellom motstridende parter om hva som skal utgjøre en akseptabel løsning). Konflikter er mer eller mindre regulert når deltakerne deres har et felles verdisystem, felles mål, interesser og relasjoner: gode relasjoner mellom motstandere før konflikten bidrar til en mer fullstendig løsning av motsetningen.

Konfliktløsning er en flertrinnsprosess som inkluderer analyse og vurdering av situasjonen, velge en metode for å løse konflikten, lage en handlingsplan, dens implementering og vurdere effektiviteten av ens handlinger. Det er seks hovedstadier av konfliktløsning:

1) analytisk stadium,

2) prognosealternativer for å løse konflikten,

3) definere kriterier for konfliktløsning,

4) implementering av konfliktløsningsplanen,

5) utførelseskontroll,

6) analyse av resultater.

Analytisk stadium innebærer innsamling og vurdering av informasjon om følgende problemer: gjenstanden for konflikten (materiell, sosial eller ideell; delelig eller udelelig; kan den trekkes tilbake eller erstattes; hva er dens tilgjengelighet for hver av partene); motstander (generell informasjon om ham, hans psykologiske egenskaper; motstanderens forhold til ledelsen; hans mål, interesser, posisjon; juridiske og moralske grunnlag for hans krav; tidligere handlinger i konflikten, feil gjort, etc.); egen posisjon (mål, verdier, interesser, handlinger i en konflikt; juridiske og moralske grunnlag for ens egne krav, deres resonnement og bevis; feil begått og muligheten for å innrømme dem til en motstander, etc.).

Det neste trinnet er prediksjon av konfliktløsning. Etter å ha analysert og vurdert konfliktsituasjonen på det analytiske stadiet, forutsier motstandere alternativer for å løse konflikten og bestemmer måter å løse den på som er passende for deres interesser og situasjon.

Deretter må du gå direkte til implementering av konfliktløsningsplanen. Handlinger for å implementere den planlagte planen utføres i samsvar med den valgte metoden for konfliktløsning. Vi må sørge for at vi aksepterer riktig løsning måte å løse konflikten på, for dette må vi utøve kontroll, dvs. overvåke implementeringen av konfliktløsningsplanen.

Etter at konflikten er over, er det tilrådelig å: analysere feilene i din egen oppførsel, oppsummere kunnskapen og erfaringen med å løse problemet, prøve å normalisere forholdet til din nylige motstander, minimere de negative konsekvensene av konflikten i din egen tilstand , aktivitet og atferd.

Dermed, med designtillatelse sosiale konflikter, må vi først og fremst ikke ledes av den sensoriske oppfatningen av situasjonen, når personlig fiendtlighet hindrer oss i å vurdere situasjonen riktig, men av et objektivt blikk på fakta, og den påfølgende konstruksjonen av en strategi for å eliminere konflikten . Det er viktig å prøve å gi en positiv vurdering av motstanderens handlinger, prøve å forstå ham og være forberedt på å minimere påvirkningen av negative følelser.

Konklusjoner på den andre delen:

1. I analysen av konflikter har vi derfor slått fast at den integrerte modellen for å løse sosiale konflikter er mer perfekt enn både kraft-, skilsmisse- og kompromissmodeller. Denne strategien er anerkjent av konfliktologi som universell og egnet for enhver type sosial konflikt, den mest effektive og sosialt nyttige. Den integrerte modellen er ganske anvendelig på konflikter med helt forskjellige forhold mellom konstruktive og destruktive funksjoner.

2. Etter å ha studert kompromissmodellen for å løse sosiale konflikter, kan vi trekke en viktig konklusjon: det er nødvendig å være fleksibel i å sette og endre dine kortsiktige mål, mens du hele tiden tar vare på dine langsiktige vitale interesser. Tross alt setter mange likhetstegn mellom overholdelse av prinsipper og "stædighet", med å nekte å revurdere sin posisjon i en konflikt, uavhengig av hva som forårsaket denne posisjonen. Samtidig overses det at interessene til mennesker og deres grupper alltid er viktigere enn målene de setter seg for å oppnå disse interessene.

3. Når du konstruktivt løser sosiale konflikter, er det viktig å være oppmerksom på å redusere negative følelser.



2. 3. Grunnleggende former for å avslutte konflikter

Blant kontrollhandlingene i forhold til konflikten inntar løsningen av den en sentral plass. Ikke alle konflikter kan forebygges. Derfor er det svært viktig å kunne konstruktivt løse konflikter.

I konfliktologi har det blitt tradisjonelt å betegne det siste stadiet i konfliktdynamikken med begrepet konfliktløsning. Du kan også bruke andre konsepter som gjenspeiler spesifisiteten og fullstendigheten av opphør av konflikthandlinger, for eksempel "demping", "overvinnelse", "undertrykkelse", "utryddelse", "selvoppløsning", "slukking", "oppgjør". ”, “eliminering”, “oppgjør” etc. Konfliktens kompleksitet og multivariate utvikling innebærer tvetydighet i metodene og formene for dens fullføring.

Hvilke former for å avslutte konflikter finnes?

Av disse konseptene er det bredeste slutten på konflikten, som er slutten på konflikten uansett grunn. De viktigste formene for å avslutte en konflikt: løsning, oppgjør, demping, eliminering, eskalering til en annen konflikt.

Hva er konfliktløsning?

Konfliktløsning er en felles aktivitet av deltakerne rettet mot å få slutt på motstand og løse problemet som førte til konflikten. Konfliktløsning involverer begge parters aktivitet for å transformere forholdene der de samhandler, for å eliminere årsakene til konflikten. For å løse konflikten er det nødvendig å endre motstanderne selv (eller i det minste en av dem), deres posisjoner som de forsvarte i konflikten. Ofte er løsningen av en konflikt basert på å endre holdningen til motstandere til objektet eller til hverandre.

Hva er konfliktløsning?

Konfliktløsning skiller seg fra løsning ved at en tredjepart er med på å eliminere motsetningen mellom motstandere. Dens deltakelse er mulig både med samtykke fra de stridende partene og uten deres samtykke. Når en konflikt tar slutt, løses ikke alltid motsetningen som ligger til grunn. Bare rundt 62 % av konfliktene mellom ledere og underordnede løses eller håndteres. I 38 % av konfliktene løses ikke motsetningen eller eskalerer. Dette skjer når konflikten stilner (6 %), utvikler seg til en annen (15 %) eller løses administrativt (17 %).

Hva er konfliktløsning?

Konfliktens falming er et midlertidig opphør av opposisjonen samtidig som hovedtegnene på konflikten opprettholdes: motsetninger og anspente forhold. Konflikten beveger seg fra en "åpen" form til en skjult form. Konflikten avtar vanligvis som et resultat av:

uttømming av ressursene til begge sider som er nødvendige for kampen;

tap av motiv til å kjempe, reduksjon i viktigheten av objektet for konflikten;

reorientering av motivasjonen til motstandere (fremveksten av nye problemer som er viktigere enn kampen i konflikten).

Hva er konfliktløsning?

Med å eliminere en konflikt mener vi en slik innvirkning på den, som et resultat av at de viktigste strukturelle elementene i konflikten elimineres. Til tross for elimineringens "ukonstruktivitet", er det situasjoner som krever rask og avgjørende innflytelse på konflikten (trussel om vold, tap av liv, mangel på tid eller materielle evner). Det er mulig å løse konflikten ved å bruke følgende metoder:

    fjerning av en av motstanderne fra konflikten (overføring til en annen avdeling, filial; oppsigelse fra jobb)

    utelukkelse av interaksjon mellom motstandere i lang tid (sende en eller begge på forretningsreise, etc.)

    eliminere gjenstanden for konflikten (moren tar leken som forårsaket konflikten fra de kranglende barna)

    eliminering av mangelen på gjenstanden for konflikten (tredjeparten har mulighet til å gi hver av de motstridende partene gjenstanden de søkte å eie)

Hva er eskalering til en annen konflikt?

Opptrappingen til en annen konflikt skjer når en ny, mer betydelig motsetning oppstår i partenes forhold og gjenstanden for konflikten endres.

De viktigste formene for å avslutte konflikten (fig. 2).

Hva er utfallet av konflikten?

Utfallet av konflikten betraktes som et resultat av kampen fra synspunktet til partenes tilstand og deres holdning til gjenstanden for konflikten. Konfliktens utfall kan være:

    eliminere en eller begge sider

    suspensjon av konflikten med mulighet for gjenopptakelse

    seier til en av partene (mestring av gjenstanden for konflikten)

    deling av konfliktobjektet (symmetrisk eller asymmetrisk)

    enighet om reglene for deling av objektet

    tilsvarende kompensasjon til en av partene for besittelse av gjenstanden fra den andre parten

    nektet begge parter å gjøre inngrep i dette objektet

    en alternativ definisjon av slike objekter som tilfredsstiller begge parters interesser

Hva er kriteriene for å løse konflikter?

Spørsmålet om kriteriene for å løse konflikten er viktig. Hovedkriteriene for konfliktløsning er partenes tilfredshet med resultatene av konflikten, opphør av opposisjon, eliminering av traumatiske faktorer, oppnåelse av målet til en av de motstridende partene, en endring i individets stilling , og dannelsen av ferdighetene til aktiv oppførsel av individet i lignende situasjoner i fremtiden.

Kriteriene for konstruktiv konfliktløsning er i hvilken grad motsetningen som ligger til grunn for konflikten løses og den rette motstanderens seier i den. Det er viktig at når man løser en konflikt, finner man en løsning på problemet som forårsaket den. Jo mer fullstendig motsetningen er løst, jo større er sjansene for normalisering av forholdet mellom deltakerne, jo mindre sannsynlig er det at konflikten eskalerer til en ny konfrontasjon. Ikke mindre viktig er seier høyre side. Bekreftelsen av sannhet og rettferdighetens seier har en gunstig effekt på det sosiopsykologiske klimaet i organisasjonen, effektiviteten av felles aktiviteter, og fungerer som en advarsel til enkeltpersoner som potensielt kan søke å oppnå et juridisk eller moralsk tvilsomt mål gjennom konflikt . Det må huskes at feil side også har sine egne interesser. Hvis du ignorerer dem helt og ikke streber etter å reorientere motivasjonen til feil motstander, er dette full av nye konflikter i fremtiden.

2.4. Forutsetninger og faktorer for konstruktiv konfliktløsning

De fleste betingelsene og faktorene for vellykket konfliktløsning er av psykologisk natur, da de gjenspeiler egenskapene til motstandernes adferd og samhandling. I tillegg kommer historiske, juridiske og andre faktorer.

Hva er betingelsene for konstruktiv konfliktløsning?

Opphør av konfliktsamhandling er den første og åpenbare betingelsen for begynnelsen av løsningen av enhver konflikt. Så lenge det tas noen tiltak fra en eller begge sider for å styrke deres posisjon eller svekke motstanderens posisjon gjennom vold, kan det ikke være snakk om å løse konflikten.

Jakten på felles eller lignende berøringspunkter i motstandernes mål og interesser er en toveis prosess og innebærer en analyse av både egne mål og interesser og den andre partens mål og interesser. Hvis partene ønsker å løse en konflikt, må de fokusere på interessene, ikke motstanderens personlighet.

Ved løsning av en konflikt forblir en stabil negativ holdning fra partene til hverandre. Det kommer til uttrykk i en negativ mening om motstanderen og i negative følelser overfor ham. For å begynne å løse konflikten, er det nødvendig å myke opp denne negative holdningen. Det viktigste er å redusere intensiteten av negative følelser mot motstanderen din.

Samtidig er det lurt å slutte å se motstanderen som en fiende, en motstander. Det er viktig å forstå at problemet som forårsaket konflikten, løses best sammen ved å gå sammen. Dette tilrettelegges for det første av en kritisk analyse av egen posisjon og handlinger. Å identifisere og innrømme dine egne feil reduserer negative oppfatninger av motstanderen. For det andre må du prøve å forstå den andres interesser. Å forstå betyr ikke å akseptere eller rettferdiggjøre. Dette vil imidlertid utvide din forståelse av motstanderen din og gjøre ham mer objektiv. For det tredje er det tilrådelig å fremheve det konstruktive prinsippet i oppførselen eller til og med i intensjonene til motstanderen. Det finnes ingen absolutt dårlige eller absolutt gode mennesker eller sosiale grupper. Alle har noe positivt, og det er nødvendig å stole på det når man skal løse en konflikt.

Det er viktig å redusere de negative følelsene til motparten. Blant teknikkene er som en positiv vurdering av noen av motstanderens handlinger, beredskap til å bringe posisjoner nærmere hverandre, henvende seg til en tredjepart som er autoritativ for motstanderen, en kritisk holdning til seg selv, balansert egen oppførsel, etc.

En objektiv diskusjon av problemet, avklaring av essensen av konflikten og partenes evne til å se det viktigste bidrar til en vellykket søken etter en løsning på motsetningen. Å fokusere på sekundære spørsmål og kun bry seg om egne interesser reduserer sjansene for en konstruktiv løsning på problemet.

Når partene går sammen for å avslutte konflikten, er det nødvendig å ta hensyn til hverandres statuser (posisjoner). Partiet som inntar en underordnet stilling eller har juniorstatus må være klar over grensene for innrømmelser som motstanderen har råd til. For radikale krav kan provosere den sterkere siden til å gå tilbake til konfliktkonfrontasjon.

En annen viktig betingelse er valget av den optimale løsningsstrategien som er tilpasset de gitte omstendighetene.

Hva er hovedfaktorene i konfliktløsning?

Suksessen til å avslutte konflikter avhenger av hvordan de motstridende partene tar hensyn til faktorene som påvirker denne prosessen. Disse inkluderer følgende:

tid: tilgjengelighet av tid til å diskutere problemet, avklare posisjoner og interesser og utvikle løsninger. Å halvere tiden som er tilgjengelig for å komme til enighet, fører til økt sannsynlighet for å velge et mer aggressivt alternativ.

tredjepart: deltakelse i å avslutte konflikten av nøytrale personer (institusjoner) som hjelper motstandere med å løse problemet. Praksis bekrefter tredjeparters positive innflytelse på konfliktløsning

aktualitet: partene begynner å løse konflikten i de tidlige stadiene av utviklingen. Logikken er enkel: mindre motstand - mindre skade - mindre harme og påstander - flere muligheter til å komme til enighet konflikterAbstrakt >> Etikk

Og verdier. Intrapersonlig konflikt- Hvordan er det regel, konflikt motivasjon, følelser,... måter tillatelser konflikter. "Force" metoder tillatelser konflikter. P. Carneval og D. Pruitt mener at hyppig bruk av makt tillatelser konflikter ...

  • Tillatelse konflikter i arbeidskollektiver

    Avhandling >> Ledelse

    Institusjonalisering, det vil si etablering av normer og regler tillatelser konflikt. Effektiviteten deres er direkte avhengig... den beste vei sin søknad. For mer vellykket tillatelser konflikt effektiv kartlegging konflikt, utviklet...

  • Forhandlinger hvordan vei tillatelser konflikter (2)

    Abstrakt >> Psykologi

    ...: Kozhinova Irina Vasilievna Forhandlinger som vei tillatelser konflikter Plan: Introduksjon generelle egenskaper forhandlinger... prinsippet om rettferdig deling: en er gitt Ikke sant dele (kake, potenser, territorium, funksjoner...

  • Forhandlinger hvordan vei tillatelser konflikter (1)

    Sammendrag >> Ledelse

    2.1 Funksjoner ved forhandlinger. I sammenligning med andre måter oppgjør og tillatelser konflikt fordelene med forhandlinger er som følger: i... kan utvikle en prosedyre og grunnleggende regler overvinne forskjeller. Hvis det er et poeng av uenighet...

    • doktor i psykologi,
    professor MOSU

    Blant kontrollhandlingene i forhold til konflikten inntar løsningen av den en sentral plass. Ikke alle konflikter kan forebygges. Derfor er det veldig viktig å kunne komme konstruktivt ut av dem.

    Skjemaer og kriterier for å avslutte konflikter

    I moderne konfliktologi har blitt tradisjonell den siste fasen i dynamikk konflikt anrop "konfliktløsning". I vid forstand er det riktigere å snakke om fullføring, som består i avslutte konflikten uansett årsak. Oppløsning, sammen med bosetting, demping, eliminering og utvikling til en annen konflikt er en form for ferdigstillelse konflikt.

    Personalmedarbeider, basert på den nåværende situasjonen, er det tilrådelig å kunne bruke de oppførte alternativene for å avslutte konflikt interaksjon, og for dette bør du bruke tipsene nedenfor.

    Først av alt, la oss skjematisk vise hovedformene for fullføring konflikt.

    La oss forklare hver av dem.

    Konfliktløsning er en felles aktivitet av deltakerne med sikte på å få slutt på motstand og løse problemet som førte til sammenstøtet. Det forutsetter aktiviteten til begge parter for å transformere forholdene der de samhandler, for å eliminere årsakene til konflikten. For å løse konflikten er det nødvendig å endre motstanderne selv (eller i det minste en av dem) og posisjonene de forsvarer. Ofte er løsningen basert på en endring i motstandernes holdning til gjenstanden for konflikten eller til hverandre.

    Konfliktløsning skiller seg fra oppløsning ved at en tredjepart er med på å eliminere motsetningen mellom motstandere. Dens deltakelse er mulig både med og uten samtykke fra de stridende partene.

    Når en konflikt tar slutt, løses ikke alltid motsetningen som ligger til grunn. Bare rundt 62 % av konfliktene mellom ledere og underordnede løses eller håndteres. I 38 % av konfliktene løses ikke motsetningen eller eskalerer. Dette skjer når konflikten stilner (6 %), utvikler seg til en annen (15 %) eller løses administrativt (17 %).

    Forfall av konflikt- dette er et midlertidig opphør av opposisjonen samtidig som hovedtegnene på konflikten opprettholdes: motsetninger og anspente forhold. Konflikten beveger seg fra en "åpen" form til en skjult form. Dempning oppstår vanligvis som et resultat av:

    • tap av motivasjon for konfrontasjon (objektet for konflikten har mistet sin relevans);
    • reorientering av motiv, bytte til presserende saker, etc.;
    • uttømming av ressurser, styrke og evne til å kjempe.

    Under eliminere konflikten forstå virkningen på den, som et resultat av at dens viktigste strukturelle elementer elimineres. Til tross for elimineringens "ukonstruktivitet", er det situasjoner som krever rask og avgjørende innflytelse på konflikten (trussel om vold, tap av liv, mangel på tid eller materielle evner). Det er mulig å løse konflikten ved å bruke følgende metoder:

    • fjerning av en av motstanderne fra konfrontasjonen (overføring til en annen avdeling, gren; oppsigelse fra jobb);
    • utelukkelse av interaksjon mellom motstandere i lang tid (sende en eller begge på forretningsreise, etc.);
    • eliminering av konfliktobjektet (frarøver de i konflikt muligheten til å få tilgang til konfliktobjektet).

    Dessverre begår ledere av organisasjoner og personalavdelinger ganske ofte synden ved å bruke denne spesielle metoden for å avslutte en konflikt.

    Utvikler seg til en annen konflikt oppstår når en ny, mer betydelig motsetning oppstår i forholdet mellom partene og gjenstanden for konflikten endres.

    Nå ca kriterier for konfliktløsning . Ifølge den amerikanske konflikteksperten M. Deutsch er hovedkriteriet for å løse en konflikt partenes tilfredshet med resultatene. Den fremtredende innenlandske konflikteksperten A.Ya. Antsupov vurderer kriteriene for konstruktiv konfliktløsning grad av oppløsning av motsigelsen underliggende konflikten og seier til høyre motstander. Det er viktig at når man løser en konflikt, finner man en løsning på problemet som forårsaket den. Jo mer fullstendig motsetningen er løst, jo større er sjansene for normalisering av forholdet mellom deltakerne, mindre sannsynlig eskalering av konflikten til en ny konfrontasjon.

    Ikke mindre viktig er seieren til høyresiden. Bekreftelsen av sannhet og rettferdighetens seier har en gunstig effekt på bedriftens sosiopsykologiske klima, effektiviteten av felles aktiviteter, og fungerer i tillegg som en advarsel til personer som potensielt kan søke å oppnå et mål som er tvilsom fra et juridisk eller moralsk synspunkt gjennom konflikt.

    Glem heller ikke at feil side også har sine egne interesser. Hvis du ignorerer dem helt og ikke streber etter å reorientere motivasjonen til feil motstander, er dette full av nye konflikter i fremtiden.

    Forutsetninger og faktorer for konstruktiv konfliktløsning

    Stoppe konfliktinteraksjoner- den første og åpenbare betingelsen for begynnelsen av løsningen av enhver konflikt. Så lenge det tas noen tiltak fra en eller begge sider for å styrke deres posisjon eller svekke motstanderens posisjon gjennom vold, kan det ikke være snakk om å løse konflikten.

    Søk etter vanlige eller lignende kontaktpunkter for motstandernes formål og interesser innebærer en analyse av både egne mål og interesser og den andre partens mål og interesser. Hvis partene ønsker å løse en konflikt, må de fokusere på interessene, ikke motstanderens personlighet.

    Ved løsning av en konflikt forblir en stabil negativ holdning fra partene til hverandre. Det kommer til uttrykk i en negativ mening om motstanderen og i negative følelser overfor ham. For å begynne å løse konflikten, er det nødvendig å myke opp denne negative holdningen. Hoved - redusere intensiteten av negative følelser opplevd i forhold til motstanderen.

    Samtidig er det hensiktsmessig slutt å se motstanderen din som en fiende, motstander. Det er viktig å forstå at problemet som forårsaket konflikten, løses best sammen ved å gå sammen. Dette tilrettelegges for det første av en kritisk analyse av ens egen posisjon og handlinger - å identifisere og innrømme egne feil reduserer den negative oppfatningen av motstanderen. For det andre må du prøve å forstå den andres interesser. Å forstå betyr ikke å akseptere eller rettferdiggjøre. Dette vil imidlertid utvide din forståelse av motstanderen din og gjøre ham mer objektiv. For det tredje er det tilrådelig å fremheve det konstruktive prinsippet i oppførselen eller til og med i intensjonene til motstanderen. Det finnes ingen absolutt dårlige eller absolutt gode mennesker eller sosiale grupper. Alle har noe positivt, og det er nødvendig å stole på det når man skal løse en konflikt.

    Viktig redusere de negative følelsene til motparten. Blant teknikkene er som en positiv vurdering av noen av motstanderens handlinger, beredskap til å bringe posisjoner nærmere hverandre, henvende seg til en tredjepart som er autoritativ for motstanderen, en kritisk holdning til seg selv, balansert egen oppførsel, etc.

    Objektiv diskusjon av problemet, avklaring av essensen av konflikten, partenes evne til å se det viktigste bidrar til vellykket søken etter en løsning på motsetningen. Å fokusere på sekundære spørsmål og kun bry seg om egne interesser reduserer sjansene for en konstruktiv løsning på problemet.

    Når partene går sammen for å få slutt på konflikten, er det nødvendig tar hensyn til hverandres status (posisjon). Partiet som inntar en underordnet stilling eller har juniorstatus må være klar over grensene for innrømmelser som motstanderen har råd til. For radikale krav kan provosere den sterkere siden til å gå tilbake til konfliktkonfrontasjon.

    En annen viktig betingelse er velge den optimale løsningsstrategien passende for de gitte omstendighetene. Slike strategier inkluderer samarbeid og kompromiss, og bare noen ganger unngå konflikt.

    Suksessen til å avslutte konflikter avhenger av hvordan motstandere tar hensyn til faktorene som påvirker denne prosessen. Disse inkluderer:

    • tid: tilgjengelighet av tid til å diskutere problemet, avklare posisjoner og interesser og utvikle løsninger. Å redusere tiden som er tilgjengelig for å komme til enighet med det halve fører til en økning i sannsynligheten for å velge et alternativ som er mer aggressivt;
    • Tredje side: deltakelse i å avslutte konflikten av nøytrale personer (meklere) som hjelper motstandere med å løse problemet;
    • aktualitet: partene begynner å løse konflikten i de tidlige stadiene av dens utvikling. Logikken er enkel: mindre motstand - mindre skade - mindre harme og påstander - flere muligheter til å komme til enighet;
    • styrkebalanse: hvis de motstridende partene er omtrent like i evner (lik status eller posisjon), så er de tvunget til å lete etter måter å løse problemet på fredelig måte;
    • kultur: et høyt nivå av generell kultur for motstandere reduserer sannsynligheten for at en voldelig konflikt utvikler seg. Det har blitt avslørt at konflikter i statlige organer løses mer konstruktivt dersom motstandere har høye forretningsmessige og moralske kvaliteter;
    • enhet av verdier: eksistensen av enighet mellom de motstridende partene om hva som skal utgjøre en akseptabel løsning. Konflikter er mer eller mindre regulert når deltakerne deres har et felles system av verdier, mål og interesser;
    • erfaring (eksempel): minst en av motstanderne har erfaring med å løse lignende problemer, samt kunnskap om eksempler på å løse lignende konflikter;
    • forhold: gode relasjoner mellom motstandere før konflikten bidrar til en mer fullstendig løsning av motsetningen.

    Konfliktløsningsalgoritme

    Konfliktløsning er en flertrinnsprosess som inkluderer analyse og vurdering av situasjonen, velge en metode for å løse konflikten, lage en handlingsplan, dens implementering og vurdere effektiviteten av ens handlinger.

    Analytisk stadium innebærer å samle inn og vurdere informasjon om følgende spørsmål:

    • gjenstanden for konflikten (materiell, sosial eller ideell; delelig eller udelelig; kan den trekkes tilbake eller erstattes; hva er dens tilgjengelighet for hver av partene);
    • motstanderen (generell informasjon om ham, hans psykologiske egenskaper; motstanderens forhold til ledelsen; muligheter til å styrke hans rang; hans mål, interesser, posisjon; juridiske og moralske grunnlag for hans krav; tidligere handlinger i konflikten, feil gjort; der interesser er sammenfallende , og i hva - nei osv.);
    • egen posisjon (mål, verdier, interesser, handlinger i en konflikt; juridiske og moralske grunnlag for ens egne krav, deres resonnement og bevis; feil gjort og muligheten for å innrømme dem til en motstander, etc.);
    • årsaker og umiddelbar årsak som førte til konflikten;
    • sosialt miljø (situasjon i selskapet; hvilke problemer selskapet, motstanderen løser, og hvordan konflikten påvirker dem; hvem og hvordan støtter hver av motstanderne; hva er reaksjonen til ledelsen, offentligheten, underordnede, hvis motstanderne har dem hva vet de om konflikten);
    • sekundær refleksjon (subjektets idé om hvordan motstanderen oppfatter konfliktsituasjonen, «hvordan han oppfatter meg», «min idé om konflikten», etc.).

    Informasjonskilder er personlige observasjoner, samtaler med ledelsen, underordnede, uformelle ledere, egne venner og venner av motstandere, vitner til konflikten osv.

    Etter å ha analysert og vurdert konfliktsituasjonen, motstandere forutsi alternativer for konfliktløsning og bestemme de som passer deres interesser og situasjoner strategier for løsningen. Prognostisert:

    Den mest gunstige utviklingen av hendelser;
    - den minst gunstige utviklingen av hendelser;
    - den mest realistiske utviklingen av hendelser;
    - hvordan motsetningen vil løses hvis man rett og slett stopper aktive handlinger i konflikten.

    Det er viktig å bestemme konfliktløsningskriterier, og de må anerkjennes av begge parter. Disse inkluderer:

    Juridiske normer;
    - moralske prinsipper;
    - oppfatning av autoritetsfigurer;
    - presedenser for å løse lignende problemer i fortiden;
    - tradisjoner.

    Aktiviteter for å gjennomføre den planlagte planen utføres i samsvar med den valgte metoden for konfliktløsning. Om nødvendig gjøres det korrigering av en tidligere planlagt plan(tilbake til diskusjonen; fremme alternativer; fremme nye argumenter; appellere til tredjepart; diskutere ytterligere innrømmelser).

    Overvåke effektiviteten av dine egne handlinger innebærer å kritisk svare på spørsmål til deg selv:

    • Hvorfor gjør jeg dette?
    • hva vil jeg oppnå?
    • Hva gjør det vanskelig å gjennomføre planen?
    • Er handlingene mine rettferdige?
    • Hvilke tiltak må iverksettes for å eliminere hindringer for konfliktløsning?

    Av slutten av konflikten tilrådelig:

    • analyser feilene i din egen oppførsel;
    • oppsummere kunnskapen og erfaringen med å løse problemet;
    • prøv å normalisere forholdet til en nylig motstander;
    • lindre ubehag (hvis det oppstår) i forhold til andre;
    • minimere de negative konsekvensene av konflikten i egen tilstand, aktiviteter og atferd.

    Som nevnt ovenfor, veldig viktig har et valg av konfliktløsningsstrategi. Det mest effektive er kompromiss og samarbeid. Kompromiss består i motstandernes ønske om å avslutte konflikten med delvise innrømmelser. Den er preget av avvisning av noen av de tidligere fremsatte kravene, viljen til å anerkjenne motpartens krav som delvis berettiget, og viljen til å tilgi. Kompromiss er effektivt i følgende tilfeller:

    Motstanderens forståelse for at han og motstanderen har like muligheter;
    - tilstedeværelse av gjensidig utelukkende interesser;
    - tilfredshet med den midlertidige løsningen;
    - trusler om å miste alt.

    I dag er kompromiss den mest brukte strategien for å få slutt på konflikter. For å oppnå dette kan det anbefales åpen samtaleteknikk, som er som følger:

    • erklære at konflikten er ulønnsom for begge parter i konflikten;
    • foreslå å avslutte konflikten;
    • innrøm dine feil som allerede er gjort i konflikten (de finnes sannsynligvis, og å innrømme dem koster deg nesten ingenting);
    • gi innrømmelser til motstanderen din, der det er mulig, på det som ikke er det viktigste for deg i konflikten. I enhver konflikt kan du finne noen små ting der det ikke er verdt å gi opp. Du kan gi etter for seriøse, men ikke grunnleggende ting;
    • uttrykke ønsker om innrømmelser som kreves fra motstanderens side (de er som regel knyttet til dine hovedinteresser i konflikten);
    • rolig, uten negative følelser, diskuter gjensidige innrømmelser, og juster dem om nødvendig;
    • hvis vi klarte å komme til enighet, så registrere på en eller annen måte at konflikten er løst.

    Samarbeid regnes som den mest effektive strategien for å håndtere konflikter. Det innebærer at motstandere fokuserer på en konstruktiv diskusjon av problemet, og ser på den andre siden ikke som en motstander, men som en alliert i jakten på en løsning. Mest effektive i situasjoner: sterk gjensidig avhengighet av motstandere; begges tendens til å ignorere maktforskjeller; viktigheten av avgjørelsen for begge parter; deltakernes åpenhet.

    Det er tilrådelig å utføre samarbeidsmetoden i henhold til metoden "prinsipielle forhandlinger". Det koker ned til dette:

    • skille folk fra problemet: skille forholdet til motstanderen fra problemet; sett deg selv i hans sted; ikke handle på frykten din; vis din vilje til å håndtere problemet; være fast på saken og myk mot folket;
    • oppmerksomhet på interesser, ikke stillinger: spør "hvorfor?" og hvorfor ikke?"; registrere grunnleggende interesser og mange av dem; se etter felles interesser; forklare vitaliteten og viktigheten av dine interesser; anerkjenne motstanderens interesser som en del av problemet;
    • tilby gjensidig fordelaktige alternativer: Ikke se etter et eneste svar på et problem; skille søket etter alternativer fra deres evaluering; utvide utvalget av alternativer for å løse problemet; søke gjensidig nytte; finn ut hva den andre siden foretrekker;
    • bruk objektive kriterier: være åpen for den andre sidens argumenter; ikke gi etter for press, men bare for prinsipper; For hver del av problemet, bruk objektive og rettferdige kriterier; bruke flere kriterier samtidig.

    Løse konflikter mellom en leder og en underordnet

    For å løse konflikter mellom en leder og en underordnet kan vi anbefale følgende.

    1. Lederen må interessere den underordnede i løsningen på konflikten han ser for seg. Du kan endre motivasjonen til en underordnets oppførsel forskjellige måter- fra å forklare uriktigheten i sin stilling til å gi visse innrømmelser hvis lederen tar feil i noe.

    2. Begrunn dine krav i konflikten. Det er tilrådelig å støtte utholdenhet i krav til en underordnet med overbevisende argumenter og juridiske normer.

    3. Vite hvordan du lytter til en underordnet i en konflikt. En leder tar noen ganger feil beslutning på grunn av mangel på nødvendig informasjon. En underordnet kan gi det, men lederen gidder ikke å høre på ham, og dette gjør det vanskelig å løse konflikten.

    4. Forstå bekymringene til din underordnede. Mange "vertikale" konflikter oppstår på grunn av uorganiseringen av underordnets aktiviteter og hans oppfatning av arbeidsbelastningen som overdreven. En mer fornuftig holdning fra sjefen til interessene til den underordnede, noen ganger til og med demonstrere at problemene hans ikke er likegyldige til ledelsen, gjør den underordnede mer imøtekommende, mindre motstridende og kompromitterende.

    5. Uten spesielle behov, ikke eskaler konflikten med din underordnede. Etter at en konflikt eskalerer, er det vanskelig å løse den, ettersom mellommenneskelige forhold, nivået av negative følelser øker, graden av rettferdighet til motstandere reduseres som et resultat av gjensidig uhøflighet.

    6. Å heve stemmen i en konfliktdialog med en underordnet er ikke det beste argumentet. Forskning viser at i 30 % av konflikter med underordnede er ledere frekke, roper osv. Uhøflighet er et tegn på at lederen ikke kontrollerer situasjonen og seg selv. Ordet er hovedmidlet for å påvirke en underordnet, og det bør brukes til å løse konflikten, og ikke for å forverre den.

    7. Overgangen fra "deg" til "deg" er faktisk ydmykelse av den underordnede. Dette gir ham moralsk rett til å svare i naturalier. Ved løsning av en konflikt er det viktig å holde en faglig avstand i forhold til en underordnet og omtale ham som «deg».

    8. Hvis lederen har rett, er det tilrådelig for ham å opptre rolig og stole på sin offisielle status. Lederens ro og selvtillit øker rettferdigheten til sjefens krav i øynene til den underordnede.

    9. Utnytt støtte fra toppledelsen og offentligheten. Dette er nødvendig i en situasjon hvor den underordnede er uforsonlig og lederen har rett. Det er viktig at støtte ikke er rettet mot å øke presset på den underordnede, men mot å løse motsetningen.

    10. Ikke misbruk mulighetene til din offisielle stilling. Offisiell stilling er en solid fordel i en konflikt med en underordnet. Uerfarne ledere, for å løse konflikten til deres fordel, bruker slike metoder for å påvirke motstanderen som å øke arbeidsmengden hans, skape ulemper og vanskeligheter for ham, anvende disiplinære sanksjoner, etc. Slike handlinger forbitrer den underordnede, gjør ham kompromissløs og gjør det vanskelig å løse konflikten.

    11. Ikke forleng konflikten med din underordnede. I tillegg til tap av arbeidstid er langvarige konflikter beheftet med gjensidige klager og som en konsekvens tap av rettighetenes fordeler i konflikten. Etter hvert som varigheten av konflikten øker, øker sannsynligheten for seier for den underordnede og denne sannsynligheten for lederen avtar.

    12. Ikke vær redd for å inngå kompromisser. Spesielt i tilfeller hvor lederen ikke er trygg på at han har rett.

    13. Hvis du tar feil i en konflikt, er det bedre å ikke utsette og gi etter for din underordnede. Du må finne motet til å innrømme dette for deg selv, og om nødvendig be om unnskyldning til din underordnede. Det er tilrådelig å gjøre dette en på en, og påpeke for den underordnede at han også gjorde feil (som vanligvis skjer).

    14. Husk at en konfliktleder ikke alltid er en dårlig leder. Det viktigste er å være rettferdig, krevende av deg selv og dine underordnede, løse problemer, og ikke bare forverre forhold.

    15. En leder med konflikt er alltid en ubeleilig leder.Å styrke din autoritet vil bli lettet av evnen til å løse pre-konflikt og konfliktsituasjoner på ikke-konflikt måter.

    Laster inn...Laster inn...