Bir çalışanın, işletmenin tasfiyesi veya personel azaltımı nedeniyle işten çıkarıldığı sırada şirkette bir yıl beş buçuk aydan fazla çalışmış ancak ikinci çalışma yılı için ayrılma hakkından yararlanmamış olması o zaman tam tazminat alma hakkına sahiptir kullanılmayan tatil yani 28'in tamamı için Takvim günleri. Rostrud'un ilgili tavsiyeleri 19 Haziran 2014 tarihli 2 No'lu Tutanakta yer almaktadır (toplantıda onaylanmıştır) çalışma Grubuİşçi ve işverenlerin bilgilendirilmesi ve istişarede bulunulması hakkında).
Sorunun özü
İle Genel kuralİşten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için tazminat ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi). Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda yerine parasal tazminat verilecek izin, tam tatilin, tam bir yıl çalışmış olan çalışana ait olması esas alınarak hesaplanır. 12 tam aydan oluşur ve çalışanın belirli bir işveren için çalışmaya başladığı günden itibaren hesaplanır. Örneğin, bir çalışan 1 Temmuz 2013'te işe alındıysa, kendisine 1 Temmuz 2013'ten 30 Haziran 2014'e kadar olan çalışma yılı için izin verilir.
Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama prosedürü, düzenli ve ek tatiller 30 Nisan 1930 tarih ve 169 sayılı SSCB NKT'si tarafından onaylanmıştır (bundan sonra Kurallar olarak anılacaktır). Bu belge 70 yılı aşkın bir süre önce kabul edilmiş olmasına rağmen (mevcut mevzuatla çelişmediği ölçüde) halen uygulanmaktadır.
Rostrud'un önceki konumu
Rostrud daha önce şunları açıklamıştı: Yılda 5,5 ila 11 ay çalışan bir çalışanın tasfiye nedeniyle işten çıkarılması durumunda tam tazminat ödenmesini öngören 28. madde, yalnızca çalışanın bu kuruluşta bir yıldan az bir süre çalışmış olması durumunda geçerlidir. . Ve ikinci çalışma yılı için tazminat, yalnızca çalışılan zamanla orantılı olarak ödenir (bkz. Rostrud'un 03/04/13 No. 164-6-1 tarihli, 08/09/11 No. 2368-6-1 tarihli mektupları). Bu, tasfiye edilen bir şirkette 5,5 aylık deneyime sahip bir çalışanın tam tazminat alma hakkına sahip olduğu, 1 yıl 5,5 aylık deneyime sahip bir çalışana ise daha az miktarda tazminat (çalışılan süreyle orantılı olarak) ödendiği anlamına gelir.
Bölümün yeni pozisyonu
Artık Rostrud uzmanları konumlarını değiştirdiler. Gerekçe şudur. Kuralların 1. paragrafı şunu öngörmektedir: Belirli bir işveren için en az 5,5 ay çalışan her çalışanın başka bir tatil alma hakkı vardır. Her çalışma yılında bir kez düzenli izin verilmektedir. Çalışanın yeni çalışma yılı için bir sonraki düzenli izin hakkı, bir önceki çalışma yılının bitiminden itibaren 5,5 ay sonra doğar. Dolayısıyla tatil hakkı, çalışanın çalışma yılıyla bağlantılıdır.
Sonuç olarak, tasfiye veya personel azaltımı nedeniyle işten çıkarıldığında, belirli bir işveren için toplam çalışma süresinden değil, iznin verildiği dönemden (çalışma yılı) bahsediyoruz. Yani, bir işletmenin tasfiyesi veya personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma durumunda tam tazminat, bir çalışma yılında 5,5 ila 11 ay arasında çalışan çalışanlara verilir. Buna göre, bir kuruluşta bir yıl 5,5 aydan fazla çalışan ve personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılan bir çalışan, son çalışma yılı için kullanılmamış izinlerinin tamamını alma hakkına sahiptir. Rostrud uzmanları, bu normun farklı bir şekilde yorumlanmasının, kuruluşta bir yıldan az süredir çalışanlar ile daha uzun süredir çalışanlar arasında eşit olmayan bir pozisyon anlamına geleceğini belirtti.
Ekonomik kriz sırasında birçok işletme operasyonlarını optimize etmek için çalışanlarını işten çıkarıyor. Bu bağlamda çoğu insan için, hem kuruluşların yöneticileri hem de çalışanları açısından, işten çıkarma tazminatı işten çıkarmanın ne zaman ödenmesi gerektiği, nasıl hesaplanacağı.
Kesinti
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, iş sözleşmesinin iptal edilmesinin nedenlerinden biri, işletmenin personelinin veya çalışan sayısının azaltılmasıdır.
İşgücünde azalma, bir pozisyondaki işçi sayısında azalmadır. Örneğin sekiz muhasebeciden üçünün azaltılması. Personelin azaltılması ise bir departmanın dağıtılması veya aynı personel birimlerinin (örneğin tüm mühendisler veya tüm kontrolörler) ortadan kaldırılmasıdır. Her iki durumda da işveren yasaya uymak zorundadır: bu prosedürlerin yerine getirilmesi için yeterli gerekçeleri sağlamak, iş sözleşmesinin feshi üzerine çalışana gerekli tüm garantileri ve tazminatları sağlamak (çalışan işten çıkarıldığında kıdem tazminatı ödemek, tercihli bir tazminat sağlamak) görevde kalma hakkı vb.) P).
Azaltma prosedürü aşağıdaki adımları içerir:
- bir emrin verilmesi;
- çalışanları bilgilendirmek ve onlara başka açık iş pozisyonları teklif etmek;
- İş Merkezini ve sendikayı bilgilendirmek;
- işçilerin işten çıkarılması (aynı zamanda Kanunla öngörülen işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmesi).
Siparişin verilmesi
Yönetici, işletmede indirim yapmaya karar verir vermez, buna uygun bir emir vermelidir. Bu emrin zorunlu şekli kanunla belirlenmemiştir, ancak patronun hazırlanmasının tüm sorumluluğunu üstlenmesi gerekir.
İşletmede azaltma önlemlerinin uygulanması emri, yaklaşan prosedürün tarihini ve personel tablosunda yapılması beklenen değişiklikleri belirtmelidir.
Çalışanlara bildirim
Yönetici işten çıkarma emrini verdikten sonra, her çalışana yaklaşan işten çıkarma hakkında yazılı olarak bilgi vermelidir. Ancak bu işlemin, işçiler işten çıkarılmadan en geç 2 ay önce yapılması gerekmektedir.
İşten çıkarılan her çalışan için ayrı bir bildirim düzenlenerek kendisine imza karşılığında bizzat teslim edilir. İÇİNDE bu belge işten çıkarılma tarihi ve nedeni belirtilir.
İşten çıkarma bildiriminin yanı sıra, işveren, çalışana mevcut işlerin (varsa) bir listesini vermekle yükümlüdür. İşçi yeni bir pozisyona geçmeyi kabul ederse patron onun transferini resmileştirir. Yönetici, çalışanın işten çıkarıldığı güne kadar boş pozisyonlar oluştuğunda teklif vermekle yükümlüdür.
İş bulma kurumu ve sendikanın bilgilendirilmesi
İşten çıkarma konusunda çalışanların doğrudan bilgilendirilmesi gerektiği gerçeğinin yanı sıra, işveren bu durumu İş Merkezine ve sendikaya bildirir. Patron, önerilen işten çıkarmadan iki ay önce (ve bazı durumlarda toplu işten çıkarmalar- üç ay önceden) bu kuruluşlara yaklaşan etkinlik hakkında bilgi vermekle yükümlüdür.
Aynı zamanda sendikanın hem kendisine dahil olan çalışanların azaltılması hem de işten çıkarılan diğer tüm işçiler hakkında bilgilendirilmesi gerekir.
Bir çalışanın indirim nedeniyle işten çıkarılması
Çalışanlara bildirim tarihinden itibaren iki ay sonra derhal fesih işlemi gerçekleştirilir. emek faaliyeti. Bu aşamayı gerçekleştirmek için örgütün başkanı kural olarak T-8 formunda işten çıkarma emirleri verir. Bu sıralamada “Gerekçeler” sütununda indirim kararına ve varsa çalışanın uyarı süresi bitmeden işten çıkarmaya rıza gösterdiğini belirttiği belgeye atıf yapılıyor.
Son iş gününde işçiye kesinti yapılarak kıdem tazminatı ödenmeli ve işçiye teslim edilmelidir. istihdam geçmişi. İçindeki girişe gelince, Sanat'a atıfta bulunularak ilgili bir not yapılır. 81, bölüm 1, madde 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu.
İşten çıkarma tazminatı
İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı, kuruluşun çalışan veya personel sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarılması üzerine bir işletmenin çalışanına yapılan maddi ödemedir. Bu tür tazminat şunları içerir: ortalama aylık kazanç ve çalışanın çalışma süresi boyunca elinde tuttuğu ortalama aylık maaşın yanı sıra, işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 ayı geçmeyecek şekilde (kıdem tazminatı dahil).
Bazı durumlarda, bu tür ödemeler ortalama üç aylık maaş tutarında olabilir: çalışanın işten çıkarıldığı tarihten itibaren iki haftaya kadar bir süre içinde İş Merkezine kaydolduğu ve 3 ay sonra işe alınmadığı durumlarda.
Kişisel gelir vergisi azaltıldığında kıdem tazminatı Sanat'a göre vergilendirilmez. 217, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. maddesi. Bunun istisnası üç aylık maaşı aşan ödemelerdir.
Toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile işten çıkarma tazminatı miktarı kanunla belirlenenden daha yüksek belirlenebilir.
Fayda hesaplaması
Söz konusu ödemeler birkaç aylık ortalama ücret tutarında olduğundan, kesinti halinde kıdem tazminatı tutarı Madde 2'ye göre hesaplanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u ve ücretlerin hesaplanmasını düzenleyen 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Hükümeti Kararı.
Herhangi bir çalışma rejimi kapsamında bir çalışanın ortalama maaşı, çalışana fiilen tahakkuk eden fonlar ve önceki 12 takvim ayı boyunca pratik olarak çalıştığı zamana ilişkin veriler esas alınarak hesaplanır.
Takvim ayı bu durumda- bu, ayın 1'inden 30'una/31'ine ve Şubat ayında 28/29'una kadar olan süredir.
Ücretlerin hesaplanması, kaynağı ne olursa olsun, söz konusu işverenin kullandığı, ücret sisteminin izin verdiği tüm ödeme şekillerini içerir. Bir çalışanın ortalama maaşı bundan az olamaz yasal geçinme ücreti.
Boyut nakit ödemelerçalışanlar yaşlarına, hizmet sürelerine veya beceri düzeylerine bağlı değildir. Örneğin bir emeklinin işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı genel esasa göre hesaplanır.
Hesaplamaya dahil edilen süre ve ücretler
Bir çalışanın bir işletmede 12 aydan daha az bir süre çalışması durumunda, ortalama aylık maaş ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı hesaplamasında kişinin kuruluşta kayıtlı olduğu süre esas alınır. İşçi işten çıkarılmadan bir ay önce bile çalışmamışsa hesaplama için kendisi için belirlenen tarife oranı veya maaş kullanılır.
Ortalama maaş hesaplanırken aşağıdakiler dikkate alınmaz:
- Çocuğun beslenmesi için sağlanan molalar hariç, çalışanın ortalama ücreti elinde tuttuğu süre çalışma mevzuatı RF;
- çalışanın hastalık izninde olduğu veya doğum yardımı aldığı günler;
- Çalışanın uymadığı süre gerekli iş kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı;
- çalışanın katılmadığı ancak grevle bağlantılı olarak doğrudan görevlerini yerine getiremediği grev zamanı;
- engelli çocukların bakımı için ek ücretli izin günleri;
- işçinin görevlerini yerine getirmekten muaf olduğu diğer dönemler iş sorumluluklarıücretlerin tamamen veya kısmen alıkonması ile veya onsuz.
Maaş hesaplanırken çalışanın raporlama döneminde aldığı ikramiyelerin de dikkate alındığı dikkate alınmalıdır. Bu ücretlerin 12 ay boyunca çalışmayan bir kişi tarafından alınması durumunda, bu tür gelirlerin tutarları fiili olarak çalışılan süre ile orantılı olarak dikkate alınır (pratik olarak çalışılan süre için tahakkuk eden ikramiyeler hariç). örneğin aylık veya üç aylık).
Ek tazminat
İşten çıkarılma sırasında işçiye gerekli kıdem tazminatının ödenmesi gerekmesinin yanı sıra, işçinin işten çıkarılma anında başka tazminat alma hakkı da vardır.
Örneğin, bir işveren, bir çalışanın yazılı rızasıyla, onu işten çıkarma emriyle belirlenen son tarihten önce işten çıkarabilir. Bu durumda patron, işçinin ortalama maaşı olan ve işten çıkarılma ihbar süresinin bitimine kalan süreyle orantılı olarak hesaplanan alt ek tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat, işten çıkarılma durumunda temel kıdem tazminatının ödenmeyeceği anlamına gelmemektedir.
Belirtilen maddi tazminatın yanı sıra, çalışan çalıştığı süre için maaş ve kullanılmayan tatil için tazminat alır.
Belirli vatandaş kategorileri için kıdem tazminatı
Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer yasal düzenlemeler, belirli çalışan kategorileri için genel miktardan farklı olan işten çıkarmalarda farklı boyutta kıdem tazminatı öngörmektedir.
Örneğin, Uzak Kuzey'de veya bunlara eşdeğer bölgelerde bulunan işletmelerde çalışan çalışanlar için tazminat, ortalama aylık kazancın yanı sıra istihdam süresi için ortalama aylık maaştır, ancak bu tarihten itibaren 3 aydan fazla olmamalıdır. işten çıkarılma (fayda dikkate alınarak). Çalışanın işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde belirtilen kuruma başvurması ve onlar tarafından çalıştırılmaması durumunda, bu çalışanlara iş bulma kurumunun kararı ile sonraki aylar için altı aya kadar tazminat ödenebilir.
Mevsimlik işçilerin işten çıkarıldığı durumlarda söz konusu fayda iki haftalık ortalama kazançtır.
İşten çıkarma durumunda çalışanlara yönelik diğer garantiler
Aynı zamanda, personelde azalma olması durumunda çalışana kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu, personelde azalma olması durumunda çalışanlara başka garantiler de sağlamaktadır. Bunlar, örneğin belirli işçi kategorilerinin işyerlerinde kalma konusundaki öncelikli haklarını içerir.
Bu nedenle, bir yönetici, işten çıkarılacak birden fazla aday arasından seçim yaparken şunları dikkate almalıdır:
2. İşgücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan çalışanlar tercih edilir. Bu göstergelerin eşit olduğu durumlarda işyerinde şunlar kalır:
- 2 veya daha fazla bakmakla yükümlü oldukları kişi varsa çalışanlar;
- ailesinde para kazanan başka kimsenin olmadığı işçiler;
- işyerinde yaralanan veya meslek hastalığına yakalanan işçiler;
- engelli askeri personel;
- İşyerinde işverenin yönlendirmesi doğrultusunda niteliklerini geliştiren çalışanlar.
Özetlemek gerekirse şunları belirtebiliriz:
- Rusya Federasyonu'nda indirim prosedürü yasama düzeyinde düzenlenmektedir;
- Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğerleri düzenlemeler işten çıkarılan çalışanlara yönelik personel azaltımı, kıdem tazminatı ve diğer tazminatların ödenmesine ilişkin kuralları belirlemek;
- Kanun asgari kıdem tazminatı ve ek ödeme miktarlarını belirler, ancak toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde daha büyük miktarlar belirlenebilir.
Bazen bir çalışanın personel azalması nedeniyle kovulması gibi bir durum ortaya çıkar. Şirketin yönetimi bunu yapma hakkına sahiptir, ancak prosedürü yasaya göre yürütmek için tüm nüansları bilmek, böyle bir çalışana ne tür tazminat ödemeleri yapılması gerektiğini ve kimin işten çıkarılma hakkı olmadığını bilmek gerekir. .
Öncelikle, işverenin, işletmedeki personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma işlemini bu tarihten en az iki takvim ayı önce çalışana duyurması gerektiğini açıklığa kavuşturmak gerekir. Dahası, Bildirim yazılı olmalıdır ve çalışanın alışması için imza atması gerekir. Eğer bu yapılmazsa, yasa gereği görevine geri dönme hakkına sahiptir. Daha sonra şirket, çalışana teklif sunmalıdır. yeni boş pozisyon varsa uzmanlığına karşılık gelir.
Bu sürenin sonunda işveren ile işçi arasındaki ilişki sona erer. iş ilişkileri personel azaltımına ilişkin ödemeler ise ortalama aylık maaşı olan yan haklar şeklinde düzenleniyor. Bu yardım, çalışan yeni bir iş bulana kadar ödenir, ancak bu süre, işten çıkarılma tarihinden itibaren en fazla iki ay içindedir.
Hadi daha yakından bakalım doğru siparişçalışanın işten çıkarılmasının kaydı ve işten çıkarılma durumunda hangi ödemelerin yapılması gerektiği.
İşten çıkarılma prosedürü
Bu prosedür kanunla sıkı bir şekilde düzenlenmiştir ve kesinlikle sıralı bir sırayla gerçekleşmelidir.
Başlangıçta, işletmenin personeli azaltması için bir emir hazırlanır. Sonra olur çalışana resmi bildirim veya çalışanların işten çıkarılması ve onlara başka bir boş pozisyon teklif edilmesi (varsa). Bundan sonra sendikaya ve iş bulma kurumuna bildirimde bulunmak zorunludur. İki ayın sonunda çalışanı işten çıkarmak ve ona sosyal yardımlar ödemek gerekir.
Personel azaltma kararının, işten çıkarma kararıyla hiçbir ilgisi yoktur. Bu, başlangıç noktasıdır ve bundan sonra yöneticinin indirim, çalışanlara bildirim vb. sürecini başlatma hakkı vardır. Böyle bir sipariş için onaylanmış bir form yoktur, ancak yaklaşan indirimin tarihini, pozisyonları belirtmelidir. azaltılması ve kadro tablosunda değişiklik yapılması planlanıyor.
Bu emrin verilmesinden sonra, kadroları azaltılacak olan çalışan veya çalışanlara en az iki ay önceden bildirimde bulunulması gerekmektedir. Makbuz için imzalamaları gereken her çalışan için ayrı ayrı yazılı olarak düzenlenir. Bildirimde bir tarih olmalıönerilen işten çıkarma teklifi, nedeni ve varsa uzmanlığına göre çalışana uygun diğer boş pozisyonların teklifi.
Önemli bir nüans - eğer bir çalışana personel azalması konusunda bilgi verildiği sırada kendisine uygun boş pozisyon yoksa, ancak bu tür boş pozisyonlar daha sonra işten çıkarılma gününe kadar ortaya çıkarsa, şirket bunları çalışana teklif etmekle yükümlüdür. Çalışan önerilen yeni pozisyonu kabul etme veya reddetme hakkına sahiptir.
İşletmenin sendikası varsa, işverenin işten çıkarılma durumunu kendisine bildirmesi gerekirüyesi olmayan çalışanlar dahi, işten çıkarılma tarihinden en az iki ay önce. Herhangi bir nedenle toplu işten çıkarma tehdidi varsa bu süre artırılır. üç ay. Planlanan personel azaltımlarının iş bulma kurumuna bildirilmesinde de aynı kurallar geçerlidir.
Bir çalışanın doğrudan işten çıkarılması durumunda çalışma kitabına bir giriş yapılır 81. maddenin 1. fıkrasının 2. fıkrası uyarınca kuruluş personelinin azaltılması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiği iş kanunu RF.
Ve şimdi, daha ayrıntılı olarak, işten çıkarılma durumunda bir çalışanın yapması gereken ödemeler.
Yetkili ödemeler
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na (Madde 178) göre, işletmedeki personel azaltımı nedeniyle işini kaybeden bir çalışan, ortalama aylık kazancına eşit bir yardım alma hakkına sahiptir. Bu ödeneği işten çıkarılma tarihinden itibaren en geç altı gün içinde alması gerekir. Ayrıca işten çıkarılma gününde Çalışan tüm geçmiş ücret ve tazminatları almakla yükümlüdür Kullanılmayan tatil için.
İşten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde, Eski çalışan yeni bir yer aramak için iş bulma kurumuna başvurma hakkına sahiptir ve eğer uygun bir boş pozisyon bulamazsa, işletme ona yine ortalama aylık gelire eşit başka bir tazminat ödemekle yükümlüdür. Yardımların yeniden ödenmesine ilişkin karar istihdam hizmeti tarafından verilir. Bir çalışanın, işten çıkarılma tarihinden itibaren en fazla iki ay süreyle ve yalnızca iş bulma servisinin yardımıyla veya kendi başına uygun bir iş bulmaması durumunda bu tür ödemeleri alma hakkı vardır.
Bir çalışan işten çıkarıldığında hangi ödemeleri ne zaman diliminde alabileceğini özetleyelim.
- Ücretler ve kullanılmayan izinlerle ilgili tüm borçların tam olarak geri ödenmesi Daha sonra gün içinde işten çıkarmalar.
- Ortalama aylık gelire eşit olan kıdem tazminatı (işten çıkarılma tarihinden itibaren en geç altı gün içinde).
- İşten çıkarılma tarihinden itibaren iki ay içinde çalışma süresine ilişkin ortalama kazanç (yalnızca istihdam hizmetiyle iletişime geçmeniz ve uygun bir iş olmaması durumunda).
Bir çalışanın bildiriminden itibaren iki ay geçmeden ve yazılı rızasıyla işten çıkarılabileceği konusunda taraflar arasında anlaşma durumları vardır. Böyle bir durumda çalışan ek ödeme yapılır mali tazminat
İşten çıkarılmadan önce kalan günlerle orantılı olarak hesaplanan ortalama aylık kazanç miktarında. Bu tazminat ek bir ödemedir ve İş Kanunu kapsamında sağlanan diğer faydaları iptal etmez.
Bazen vardır özel durumlar Bir çalışanın başka bir pozisyona geçmeyi reddetmesi ancak mevcut pozisyonu aşağıdaki nedenlerden dolayı işgal edememesi:
- daha önce bu pozisyonu elinde bulunduran bir çalışanın pozisyonuna geri getirilmesi (örneğin, doğum izninden ayrılma veya mahkeme kararı);
- pozisyonun devredildiği başka bir şehre taşınmayı reddetmek;
- bir çalışanın askere alınması;
- iş sözleşmesinde ve şartlarında değişiklikler;
- Bir çalışanın çalışamayacak durumda olduğunun tanınması.
Bu durumda kendisi de işten çıkarılabilir ve iki haftalık ortalama kazanç hakkına sahip olur.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Ödeme için gerekli kıdem tazminatı miktarını hesaplamak için ortalama aylık maaşın hesaplanması, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi tarafından düzenlenmektedir. Doğru hesaplamak için aşağıdaki verileri açıkça tanımlamak gerekir:
- yardımların ödendiği ayın başlangıç ve bitiş tarihleri;
- çalışma günü sayısı (saat parça başı ödeme) tazminatın ödenmesi gereken ayda;
- ortalama günlük kazançları (veya ortalama saatlik kazançları) hesaplayın.
Tüm bu veriler alındıktan sonra kıdem tazminatı tutarı olan ortalama aylık kazanç hesaplanır. Çalışanın yeni bir iş bulamaması durumunda iki ay içinde kendisine ödenmesi gereken tazminattır.
Ortalama aylık kazanç hesaplanırken, çalışanın işten çıkarıldığı aydan önceki 12 aylık süre dikkate alınır. Hesaplama için yalnızca ücretlerle (çalışanın doğrudan ücreti) ilgili tutarlar alınır ve hesaplama döneminde meydana gelen olası tazminatlar dikkate alınmaz, yani:
- direkt olarak maaş(teklif etmek);
- bir çalışanın artan nitelikleri için ek ödemeler;
- işin kalitesi, miktarı veya karmaşıklığı için ek ödemeler;
- ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri;
- doğrudan emekle ilgili telafi edici ikramiyeler ve ek ödemeler (çalışanın iş yükümlülüklerini yerine getirmesiyle ilgili).
Fatura dönemine dahil olmayan tazminatlar, iş süreciyle ilgili olmayanları da içerir. Bu tarafından ödeme hastalık izni ve kullanılmayan tatil için tazminat, hesaplama için ayrılan dönemde tahakkuk etmişse.
Çalışma süresi boyunca tazminatın nüansları
Çalışmanın ikinci ayı için ödenmesi gereken ortalama kazancı alabilmek için, eski çalışan kanıt sağlamalıdır hala bulamadığını yeni iş. Bu durumda destekleyici belge, girişlerin zaten bir iş bulup bulmadığını gösteren çalışma kitabı olacaktır.
Bu işten çıkarma ödemesi tazminattır Eski çalışan sırasıyla çalışma süresi boyunca, iş sözleşmesi kapsamında yeni bir iş bulduğu anda, bu işi alma hakkını kaybeder. Bu yüzden ortalama aylık kazançlar her zaman ödenir yalnızca çalışanın personel azaltımı nedeniyle işten çıkarıldığı tarihten itibaren her takvim ayının sonunda. Ayrıca bu sürenin ortasında iş bulması halinde, yeni bir işyerine kaydolmadan önce aradığı günler için tazminat alma hakkına sahiptir.
Kıdem tazminatının bununla hiçbir ilgisi yoktur; iş kaybı tazminatıdır ve işten çıkarılan çalışan ertesi gün iş bulsa bile ödenir.
Mevzuat yönleri
Personel azaltımı nedeniyle işçi işten çıkarılırken, işverene karşı herhangi bir hak talebinde bulunulmaması için bilinmesi ve uyulması gereken bir takım mevzuat incelikleri ve nüansları bulunmaktadır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesine göre Bir kadın işten çıkarılamaz, bir çocuk bekliyorum. Belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışsa dahi, tıbbi sertifikaİşveren sözleşmesini yenilemek zorundadır. Bu durumda azaltmanın tek yasal seçeneği, geçici olarak yokluğu nedeniyle başka bir çalışanın pozisyonunda bulunması ve onu başka bir boş pozisyona transfer etme imkanının bulunmamasıdır.
Ayrıca, üç yaşın altında çocuğu olan bir kadını, on dört yaşın altında çocuk yetiştiren bekar bir anneyi veya on sekiz yaşın altında engelli bir çocuğu olan bir kadını işten çıkarma nedeniyle işten çıkarma hakları da yoktur.
Öğretmenlerin ve diğer eğitim çalışanlarının, okul yılı bitmeden işten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılma hakları yoktur.
Personel azaltılırken, birden fazla çalışan arasında işten çıkarılma sorunu varsa, bir an var rüçhan hakkı. Öncelikle daha yüksek niteliklere veya işgücü verimliliğine sahip çalışanlar tarafından sahip olunmaktadır. Bu tür göstergeler yoksa veya eşitse, o zaman aşağıdakilerin pozisyonda kalma avantajı vardır:
- geçimini sağlayan tek kişi olan aile çalışanları.
- iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu kişiyi destekleyen aile çalışanları.
- Bu iş yerinde meslek hastalığı veya iş kazası geçiren çalışanlar.
- Görevlerine ara vermeden niteliklerini geliştiren çalışanlar.
Ayrıca, yarı zamanlı çalışan bir çalışanın ana iş yeri olması nedeniyle işten çıkarmalar için tazminat ödemelerinin vadesinin gelmediğini de hatırlamakta fayda var.
Bir çalışanın kuruluşta altı aydan az bir süre çalıştıktan sonra işten çıkarılması durumunda, hâlâ tazminat ödemek zorundalar Kullanılmayan tatil için.
Tarafların anlaşmasıyla, işveren, tüm tazminat ödemelerini alıkoyarak, ancak yalnızca ikincisinin yazılı izniyle, iki ay önceden bildirimde bulunmaksızın bir çalışanı işten çıkarabilir. Taraflar arasında böyle bir anlaşmaya varılamadığı takdirde indirim prosedürü her zamanki gibi gerçekleşir.
Mahkemeye gitmek
Bir işveren, personelini azaltırken işten çıkarılan bir çalışanın haklarını ihlal ederse, bu çalışanın her zaman mahkemeye gitme hakkı vardır. Bir hak talebinde bulunmak için son tarih, işten çıkarılma tarihinden itibaren otuz takvim günüdür (siparişin veya çalışma kayıt defterinin bir kopyasının alınması).
Ne yazık ki, para biriktirmek isteyen ve çalışanın iş kanunu konusundaki bilgisizliğinden yararlanan bir işverenin yasayı ihlal ettiği ve çalışanı hakkında bir beyan yazmaya zorladığı gerçekler vardır. kendi isteğiyle oldukça sık meydana gelir. Bu yüzden haklarınızı bilmeniz gerekiyor ve onları mahkemede savunmaktan korkmayın. Mahkeme böyle bir işten çıkarmanın yasa dışı olduğunu tespit ederse, işverenin belgeleri yeniden düzenlemesi ve gerekli tüm tazminatı ödemesi ya da muhtemelen zorunlu devamsızlık ödemesini çalışana geri vermesi gerekecektir.
). İşten çıkarılan bir kişiye ödenmesi gereken standart zorunlu ödemeler şunları içerir:
- İçinde bulunduğumuz ay için maaş tahakkuk etmedi.
- Tüm ücretli tatiller için talep edilmeyen dinlenme günleri için tazminat (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).
- Kıdem tazminatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesine göre bu, ortalama aylık kazanç miktarıdır).
Bu tür tazminat hesaplanırken ve fiilen ödenirken genel prosedür uygulanır. Ödeme tutarı üzerinden kişisel gelir vergisi ve zorunlu katkı payları (zorunlu sosyal sigorta, zorunlu sağlık sigortası, sosyal sigorta) tahsil edilir. İşten çıkarılma nedeni burada önemli değil. Aslında işten çıkarmalar sırasında yalnızca iki durumda tazminat ödeyemezler:
- tatil süresinin tamamen kullanılması;
- İşten çıkarılan çalışanın, yetersiz hizmet süresi nedeniyle buna hakkı yoktur.
Tazminatın tahakkuk etmesi ve ödenmesi ile kişisel gelir vergisinin bundan düşülmesi uygun muhasebe kayıtlarına yansıtılır:
- DT 20 CT 70 -- Tazminat ödemesi tahakkuk etti.
- DT 70 CT 68 -- Tazminat üzerinden kişisel gelir vergisi.
- DT 70 CT 50 (51) -- paranın fiili transferi (ödemesi).
Bunlar, talep edilmeyen izin tazminatına ilişkin ticari işlemlerde kullanılan genel girişlerdir.
Personelin azaltılması durumunda talep edilmeyen izinlere ilişkin tazminat ödemelerinin hesaplanması
Talep edilmeyen tatil dönemlerine ilişkin nakit tazminat, tatil ücretinin hesaplanmasıyla aynı şekilde hesaplanır. Harcanmamış tüm takvim günleri dinlenme ve tatil deneyimi dikkate alınır.
Açık şu anİşten çıkarılma durumunda tam izin hakkı, bir çalışma yılında bir işverenin yanında 5,5 ay çalıştıktan sonra doğar. Daha az çıktı durumunda ödeme, çalışılan süre ile orantılı olarak hesaplanır.
| Tatil döneminin takvim günü sayısını hesaplamak için formül | Hesaplama formülü Tazminat ödemesi |
| 2,33 * tam çalışma ayı - kullanılan tatil günleri; yarım ay çalışmak tam ay sayılır; yarım aydan az çalışılan süre dikkate alınmaz; Örnek 1. Personelin azaltılması durumunda 14 günlük talep edilmeyen izin için tazminat ödemesinin hesaplanması Yönetici Sharkovich S.V., 15 Aralık 2017'de işten çıkarıldı. Sharkovich S.V. 30 Mayıs 2017'den beri organizasyonda çalışıyor. Çalışma yılı için bir sonraki ücretli iznini kullanmadı (30.05.2017'den 29.05.2018'e kadar). Tatil süresi toplam 6 ay 16 gündür ve bu da ona 14 gün dinlenme olanağı sağlar. Sharkovich S.V., personel azaltımı nedeniyle işten çıkarıldığı için, kendisine harcanmamış tatil günlerinin tamamı (tatil süresinin 28 gününün tamamı) için tazminat ödenmesi gerekiyor. Örnek 2. Tatil süresi 5,5 aydan az olan işten çıkarılan bir çalışana tazminat ödemelerinin hesaplanması Muhasebeci Petrovich V.K., işten çıkarılmadan önce 1 yıl 23 gün boyunca (yuvarlama - yıl ve ay kullanılarak) bir işveren için çalıştı. Hiç tatile gitmedi. Bu nedenle, tatil süresinin talep edilmeyen günleri için kendisine tahakkuk ettirilmesi ve tazminat ödenmesi gerekir. Hesaplama aşağıdaki sırayla gerçekleştirilir:
|
Yükleniyor...