İşten kovulduğunuzda çalışmak zorunda mısınız? İşten çıkarıldıktan sonra çalışmam gerekir mi? Kendi özgür irademizle bir istifa mektubu yazarız

12.09.2018, 11:49

Şirketten ayrılmayı düşünen çalışanlar kendilerine şu soruyu soruyor: İşten çıkarıldıktan sonra 2 hafta çalışmak gerekli mi? Tüm çalışanlar, işverenlerine ne zaman veda etmek istediklerini seçme hakkına sahiptir. Ancak, kanunen kendisine önceden bildirmeleri gerekmektedir.

Birçok seçenek

Zorunlu son tarih, planlanan hareket tarihinden iki hafta öncedir. Bu süre, işverenin boş pozisyon için bir yedek bulması için zamana sahip olması ve ayrıca çalışanın davaları yeni çalışana devredebilmesi ve olayların seyrine dahil edebilmesi için verilir.

Bu her zaman gerekli değildir, bazı durumlarda tüm sorunlar yeterince hızlı bir şekilde çözülebilir, bu nedenle işlem süresi birkaç güne indirilir. Diğer durumlarda, tamamen iptal edilebilir. Böyle bir karar işverenle anlaşarak yapılabilir.

Ayrıca bazı durumlarda haklı bir sebebi varsa işçiyi derhal serbest bırakmakla yükümlü olacaktır. Bu nedenle, işten çıkarılma üzerine 2 hafta çalışmanın gerekli olup olmadığı sorusu oldukça bireyseldir.

Standart seçenek

Kural olarak, bir çalışanın artık bu organizasyonda çalışmaya devam etmek istememesinin belirli bir nedeni vardır. Bundan sonra, çalışan ilgili bir açıklama yazar. Çalışma süresi boyunca, tüm davaların devredilmesi için onun yerine bir yedek bulmak gerekir.

Yer boş kalırsa, işveren ayrılan işçiden görevi devralacak bir görevli atar. Bu nedenle, işten çıkarılma üzerine 2 hafta çalışmak zorunludur.

İşin son gününü hesaplamak kolaydır. Bunun için başvuru tarihine 14 gün daha eklemeniz gerekiyor. Böyle bir gereklilik geneldir ve bireysel bir sözleşme sırasında prosedür herhangi bir şekilde değiştirilmediyse, bu sürenin son gününde çalışan, ücretini alacaktır. çalışma kitabı ve ona yapılan ödemeler.

Mevzuatta iki haftalık süre belirtilse de, her halükarda yerine getirilmesi zorunlu bir şart değildir. İşveren sakıncası yoksa, çalışan daha erken ayrılabilir. Böyle bir durumda, planlanan çalışmayı dikkate alarak ilk önce belgeyi doldurduysa, fiili şartları belirterek başvuruyu yeniden yazması gerekecektir.

İşten çıkarılma üzerine çalışma sürerken, çalışanın fikrini değiştirme ve başvurusunu geri çekme hakkı vardır. Bunu yapmak için, daha önce gönderilmiş bir belgenin iptali hakkında ayrı bir form doldurması gerekecektir. Bu, herhangi bir çalışma gününde yapılabilir, ancak boş pozisyon için zaten reddedilemeyecek başka bir çalışan bulunursa, böyle bir olasılık olmayacaktır.

İşten çıkarılma üzerine her zaman 2 haftalık çalışma, tüm iş görevlerinin tam olarak yerine getirilmesi anlamına gelmez. Örneğin, bir çalışan bir açıklama yazabilir ve ertesi gün hastalanabilir ve sonra onu işe gitmeye veya hastalık izninden günler sonra çalışmaya zorlayamazsınız. Benzer şekilde, çalışanın tatildeyken bir açıklama yazması durumunda da prosedür geçerlidir.

Diğer seçenekler

Bazı durumlarda, iki hafta boyunca çalışmadan işten ayrılabilirsiniz, bu tür durumlar yasalarca belirlenir, ayrıca çalışan, çalışanı programın öncesinde serbest bırakmaktan çekinmiyorsa, işverenle anlaşabilir.

Kişisel sözleşmeler hiçbir şekilde düzenlenmemiştir ancak kanunla onaylanan davalar hakkında bilgi sahibi olmanız gerekmektedir. Aşağıdaki durumlarda 14 gün çalışma şartı aranmaz:

çalışan emeklilik yaşına geldi ve emekli olmak istiyor;
işçi kabul edildi Eğitim kurumu ve çalışmaya başlamalı;
çalışan askere çağrılır;
İş Kanunu normlarının işveren tarafından ihlal edilmesi ve bu durumun işten ayrılma sebebi olması;
resmi görevlerin yerine getirilmesine kontrendikasyon oluşturacak sağlık sorunlarının varlığı;
başka bir şehre taşınırken veya bir eşi başka bir bölgede çalışmak üzere transfer ederken;
hamile bir kadın işten çıkarıldığında (14 yaşından küçük çocuğu olan çalışanlar da çalışmayabilir. Aynı kural çok çocuğu olan ebeveynler için de geçerlidir);
bir çalışan, engelli bir akrabasına bakmak için işten ayrılır.

Bir çalışanın listelenen listeden herhangi bir koşulu olması durumunda, çalışmadan ayrılma başvurusu hazırlaması ve bunu yapma hakkını onaylayacak belgelerin kopyalarını eklemesi yeterlidir.

Ek olarak, yasa, 2 haftalık çalışmanın azaltılabileceği durumları sağlar:

mevsimlik işçiler sadece üç gün çalışır;
çalışan, iki aydan daha kısa bir süre için bir sözleşmeyle çalışırsa, ayrıca üç günlük izin hakkı vardır;
işçi çalışıyor Deneme süresi. Bu bağlamda, işten çıkarma prosedürü basitleştirilmiştir. Böyle bir çalışan ayrılmaya karar verirse, onun için çalışmak üç gün olacaktır.

Buna karşılık, kuruluşların başkanları işten çıkarılmaları hakkında en az bir ay önceden bilgi vermelidir. Bu nedenle, onlar için terim, aksine, genel olarak kabul edilene kıyasla artar. Görünüşe göre yönetmen iki haftalık çalışmadan kurtulamayacak.

Çalışmadan ayrılmak

Herkes öngörülen iki haftayı beklemek istemez, bazı durumlarda acilen işten ayrılmak gerekebilir, ancak hayır Iyi sebepler kim bunu yapabilir. Böyle bir durumda, çalışan, işe gitmeden daha sonra işten çıkarılma ile tatile çıkma hakkını kullanabilir. Bu durumda, işten çıkarılma üzerine 2 hafta çalışmak tatil dönemine düşecektir.

Bu seçenek, yasal dinlenme günlerini henüz kullanmamış olanlar için uygundur. Ek olarak, böyle bir izin yetkililerle koordinasyon gerektirir ve her durumda işveren bu kararı onaylayamaz.

Bir çalışanın iki hafta çalışmadan işten ayrılmasının bir başka yolu da hastalık izni başvurusunda bulunmaktır. Bir çalışanın herhangi bir sağlık sorunu varsa ve bundan önce bir açıklama yazdıysa, işverenin onu bir şekilde alıkoyma veya kaçırılan günleri ayrıca çalışmaya zorlama hakkı yoktur.

Bu nedenle, bir çalışanın yasaya göre çalışmadan ayrılabileceği birkaç durum olduğu gibi, birkaçı da vardır. seçenekler, bu, mevzuatta iki hafta çalışmadan işten çıkarılma için geçerli nedenlerin olmadığı durumlarda bile bunu yapmanıza izin verir.

Ülkemizin hemen hemen her çalışan vatandaşı, işten çıkarılma üzerine, çalışma gibi bir an ile karşı karşıya kaldı. İşten çıkarılma üzerine çalışma süresinin ne olduğunu ayrıntılı olarak anlamaya çalışalım. Kendi iradesi yasa gereğidir.

İş kanunu kırıldığında düzenler iş ilişkileri ve kendi özgür iradenizle işten çıkarılma üzerine kaç gün çalışmanız gerektiğini belirler.

İşten çıkarılma üzerine çalışma kuralları

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, bölüm 1, çalışan bir kişinin her hakkı vardır. resmi bir yazılı talep göndermek fesih üzerine iş sözleşmesi işvereni ile en azından onu bilgilendirerek 14 günİşten beklenen devamsızlık tarihinden önce. İşten çıkarılma başvurusunda bulunmanın varlığı, taahhütte bulunan bir vatandaşın kişisel hakkıdır. emek faaliyeti bu işletmede.

İşe son verme kararı, çalışan tarafından herhangi bir zamanda, belirli bir neden belirtilmeksizin alınabilir. Ancak gelişen durumlar işvereni olumsuz etkileyebilir ve olumsuz sonuçlar doğurabilir:

ayrılan bir çalışanı yeni bir adayla hızlı bir şekilde değiştirememe;
en kritik anda (vergi dairesine bir rapor hazırlanması) yüksek nitelikli bir çalışan olmadan bırakılmak;
çalışanın sorumlu bir pozisyonda olduğu işletmede bitmemiş faaliyetler gerçeğini öğrenin.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, işverenin yararına uymak için, yerleşik kural, çalışan bir kişinin engelsiz işten çıkarma hakkını ihmal etme fırsatına sahip olmadığı düzenlenmiştir. Belirtildi 2 haftalık çalışma başvurunun teslimini takip eden günden itibaren hesaplanır. Yasaya göre, bu süre yöneticinin eski astının yerini alması ve bitmemiş işi tamamlaması için yeterlidir.

Ev sahibinin yeni bir çalışanı işe almak için zamanı olmasa bile, bu, istifa eden çalışanın daha fazla tutulması için bir neden değildir.

Denetimli serbestlik üzerinde çalışmak

Üretimde çalıştığında çalışma süresi azalır. 3 güne kadar(takvim) Sanat temelinde. 71 ve 296. madde işleri mevsimlik iş olarak sınıflandırılan işçiler için. Ayrıca, sözleşme süresi 3 ayı geçmeyen işçiler, üç günlük süre içinde işyerinden ayrılabilirler (Madde 292). Kişi liderlik pozisyonundaysa 1 ay içinde, antrenör kadrosu veya sporcular için sözleşme süresi 4 aydan fazla ise 30 gün içinde sözleşme feshedilir.

2 haftalık çalışma ile istifa dilekçesi vermek

Kişinin kendi iradesiyle işten çıkarılması için resmi bir belge göndermek için, birkaç zorunlu noktaya uyulmalıdır:

başvuru sadece yazılı olarak yapılır;
temyiz başvurusu şunları belirtmelidir: başvuru tarihi, dilekçenin kime sunulduğu, kimden, işten çıkarılma zamanı, imza. Kişinin kendi özgür iradesini reddetme nedeni belirtilmeyebilir ve onaylanmayabilir.

Resmi bir başvuru işletme başkanına veya personel departmanına şahsen yapılır veya alındı belgesi ile posta yoluyla gönderilir.

Örnek istifa mektubu:

Bir performans raporunun saklanması ne kadar sürer?

İki haftalık çalışma personel departmanına kayıtlı olması zorunlu olan resmi itirazın kabul edilmesinden sonraki gün hesaplanır. Örneğin: başvuru 1 Haziran'da yapıldıysa ve kayıt 2 Haziran'da gerçekleştiyse, çalışma için son tarih 16 Haziran'dır.

Bilmem gerek! hafta sonu ve Bayram ev sahibine çalışma süresini uzatma hakkı vermeyin. Muhasebe sadece takvim günlerini içerir.

Ancak İş Kanunu, son tarih bir hafta sonu veya tatil gününe denk gelirse, işten çıkarmanın hafta sonu bitiminden sonraki iş gününe ertelendiğini düzenler.

Çalışma günlerinde çalışan hastalanırsa, yönetimin bu süreyi uzatmak için bir nedeni yoktur. Bir çalışanın işten çıkarılması aynı programa göre gerçekleşir. Ancak iş göremezlik süresinin bitiminden sonra işçinin oy pusulası vermesi gerekir. Ve o gün bütün belgeleri düzenleyip ödeme yapmakla yükümlüdür. hastalık izni dolu. Lütfen, ödeme için başvuru koşullarının karşılanıp karşılanmadığını unutmayın.

İş kanunu ne zaman işsiz bırakmanıza izin verir?

Bazen bir çalışanın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasını talep etme hakkı vardır. başvurunun işleme alınmadan sunulduğu gün. Bu, aşağıdaki durumlarda mümkündür:

enstitülere ve diğer eğitim kurumlarına kabul;
yetkililerin iş kanunlarına uymama (bir sonraki tatili vermeyi reddetme, gecikme ve ödeme yapmama) ücretler). Ancak bu hususun yetkili kuruluşlara tescil ettirilmesi şartıyla (komisyon iş uyuşmazlıkları, mahkeme, iş müfettişliği) yazılı olarak;
hastalıklar;
karısının veya kocanın kayıtlı olduğu yere taşınmak;
eşlerden birinin başka bir bölgedeki yeni bir iş yerine nakledilmesi;
diğer sebepler.

İşten çıkarıldıktan sonra 14 gün çalışmaktan nasıl kaçınılır?

Kanun, işten çıkarılma üzerine en uzun çalışma süresini düzenler, ancak her durumda buna uyulmalı mı? Bu durumda her şey tarafların yani işveren ve çalışanın anlaşmasına bağlı olacaktır.

İş Kanunu'na göre, bir çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması için en uzun süre vardır, ancak kanun ayrıca tarafların mutabakatı ile bu süreyi azaltmak için herhangi bir sınır belirtmemektedir. Organizatör erken sonlandırma taraflardan herhangi biri harekete geçebilir.

İtiraz sürecinde dahi bu konu işletme yönetimi ile önceden anlaşarak çözülebilir, daha sonra başvuruda farklı bir tarih belirlenir.

İle Genel kural Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun birinci bölümüne göre, bir çalışan, başka bir süre belirlenmedikçe, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirerek kendi inisiyatifiyle herhangi bir zamanda iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu veya diğer federal yasalara göre. Belirtilen süre, işverenin işçinin işten çıkarılma başvurusunu almasından sonraki gün başlar.

Fesih bildiriminin sona ermesinden önce, iş sözleşmesi, çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile feshedilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun İkinci Bölümü). Bu durumda işçinin belirlediği günde iş sözleşmesinin feshedilmesi için sadece işverenin rızası yeterlidir.

Ayrıca İş hukuku iş sözleşmesinin feshinin işverene bildirilme süresine bakılmaksızın, işverenin işçinin başvurusunda belirtilen süre içinde işten çıkarma yapmakla yükümlü olduğu durumlar tanımlanır.

Dolayısıyla işveren, işçinin kendi inisiyatifiyle (kendi isteğiyle) işten çıkarılma başvurusunun, işine devam edememesinden kaynaklanması durumunda, işçinin başvurusunda belirtilen süre içinde iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür.

Başka bir deyişle, işverenin iş sözleşmesini işçinin başvurusunda belirtilen süre içinde feshetme yükümlülüğü, işçinin çalışmaya devam etmesini imkansız kılan belirli nesnel nedenlerin bulunması durumunda ortaya çıkar. Bu aynı zamanda Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi tarafından 16.11.2006 tarihli N GKPI06-1188'de onaylanmıştır.

Örnek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın çalışmaya devam edememesi nedeniyle işten çıkarılması için sadece iki koşula atıfta bulunur ve diğerlerinin mümkün olduğuna dikkat çeker.

Bu bağlamda, SSCB Devlet Çalışma Komitesi ve 25 Ekim 1983 tarihli Tüm Birlik Merkez Sendikalar Konseyi Sekreterliği'nin açıklığa kavuşturulmasının 7.2 paragrafında N 8 / 22-31 "İlgili bazı konularda güçlendirilmesine ilişkin mevzuatın uygulanması iş disiplini"Bir eğitim kurumuna kayıt olma durumlarının yanı sıra emeklilik, çalışmaya devam edemeyecek kadar iyi bir neden olarak, başka bir yere taşınmak olarak adlandırıldı. Plenum" Yargıtay Rusya Federasyonu ayrıca, bir koca veya eşin yurtdışında çalışmak üzere yeni bir hizmet yerine gönderilmesi nedeniyle çalışmaya devam edememesini geçerli nedenler olarak görmektedir (17 Mart 2004 tarihli kararın 22. paragrafı N 2 " mahkemelerce başvuru Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu" (bundan böyle Karar No. 2 olarak anılacaktır).

Bu nedenle, bir çalışanın daha fazla çalışmasının imkansızlığı, özel koşullar dikkate alınarak her durumda belirlenmelidir.

Ayrıca işveren, iş mevzuatının ve normları içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin işveren tarafından tespit edilen ihlali durumunda, çalışanın başvurusunda belirtilen süre içinde iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür. İş hukuku, yerel düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi şartları. Bu ihlaller, özellikle, iş mevzuatına uygunluk üzerinde devlet denetimi ve kontrolünü uygulayan organlar, sendikalar, iş uyuşmazlığı komisyonları, mahkeme tarafından tespit edilebilir (2 No'lu Kararın 22. paragrafı).

Diğer durumlarda, başvuruyu gönderdikten sonraki iki hafta içinde çalışan, çalışma görevlerinin yerine getirilmesinden serbest bırakılmaz. Yürütmelerinden kaçınma, çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasına yol açabilir (N 2 Kararnamesi'nin 39. paragrafı, Lipetsk Bölge Mahkemesi 08/11/2008 N 33-1446 / 2008, Moskova Şehir Mahkemesi 06/24/2010 N 33- 16033).

Hazır cevap:

Hukuki Danışmanlık Hizmeti Uzmanı GARANTİ

Naumçik İvan

Tepki kalite kontrolü:

Hukuki Danışmanlık Hizmetinin İnceleyicisi GARANT

Voronova Elena

Materyal, Hukuk Danışmanlığı hizmetinin bir parçası olarak sağlanan bireysel yazılı danışma temelinde hazırlanmıştır.

İşten çıkarıldıktan sonra 2 hafta nasıl çalışılmaz

Selam dostlarım! Bazen mevcut işinizi bırakıp bırakamayacağınızın farkında olmanız mümkündür.

Yolda duran birçok nüans ve çeşitli ek noktalar var. Departmandaki yeni çalışanımızın önünde böyle durumlar olabilir ama her şeyi güzelce yaptı.

İşten çıkarıldıktan sonra 2 hafta nasıl çalışmayacağınızı bilmek ister misiniz? Hangi özel durumlarda bu tür eylemler yasal olacak ve işverenden talepte bulunulmasına neden olmayacak? Tüm detayları aşağıdaki yazıda paylaşacağım.

Çalışan, önerilen işten çıkarma tarihinden 2 hafta önce işten ayrılma niyetini işverene bildirmekle yükümlüdür.

Bir uyarı!

Bu 2 haftaya zorunlu çalışma izni denir. Bununla birlikte, yasa zorunlu çalışma olmadan işten çıkarılmayı öngörmektedir.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanın öngörülen 2 hafta boyunca çalışamayacağı durumları listeler. Bunlar aşağıdaki gibi durumlardır:

bir üniversiteye kayıt ile bağlantılı olarak işgücü faaliyetlerine devam edememe veya Eğitim Kurumları lisans ve yüksek lisans gündüz departmanı;
bir çalışanın emekliliği;
bir çalışan tarafından iş mevzuatının yanı sıra yerel kanunlar ve iş ve toplu sözleşme hükümlerinin ihlali;
diğer durumlar.

Diğer iş hukuku davaları şunları içerir:

iş için başka bir alana taşınmak;
ikinci eşi yurtdışında çalışmaya göndermek;
yeni bir ikamet yerine taşınmak veya tıbbi nedenlerle;
hasta bir aile üyesine, engelli bir çocuğa veya 14 yaşından küçük bir çocuğa bakmak.

Emekliler ve hamile kadınlar ile 14 yaşından küçük çocuğu olan anneler ve evlat edinen ebeveynler, çalışmadan işten ayrılabilirler.

İki hafta çalışmadan işten çıkarma

Bir çalışan, 3 günlük bir süre içinde iki hafta zorunlu çalışmadan işten ayrılabilir. Bu, aşağıdaki koşullar altında mümkündür:

denetimli serbestlik - Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i;
iş sözleşmesi 2 aydan daha kısa bir süre için yapılmışsa - Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292'si;
çalışan mevsimlik işlerde çalışıyorsa - Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Bu süre sadece çalışan içindir. İşveren, mevsimlik bir işçiyi işten çıkarmaya karar verirse, bunu son işçiye bildirmelidir. Takvim günleri.

Bir işçinin mevsimlik işçi sayılabilmesi için iş sözleşmesinde bu hususun belirtilmesi gerekir.

İşten ayrılmak için çalışanın işverene hitaben bir açıklama yazması gerekir. Aynı prosedür, bir çalışanın işten ayrılmadan ayrılması durumunda da geçerlidir. Başvuruda, “Nedeniyle 2 haftalık bir süre zorunlu çalışmadan beni kovmanızı rica ediyorum...” ifadesinin belirtilmesi gerekiyor.

Bazı durumlarda, çalışanın gerekli 2 hafta çalışamayacağına dair kanıt sunması gerekir. Örneğin, başka bir ikamet yerine taşınma nedeniyle bu mümkün değilse. Bunu yapmak için, özündeki belgeleri sunmak yeterlidir.

Bir gün çalışmadan işten çıkarılma

Dikkat!

Yukarıdaki nedenlere ek olarak, toplu sözleşme, bir çalışanın bir gün içinde işten çıkarılması için ek koşullar gösterebilir.

İşveren, mevcut durumun çalışanın bir gün içinde işten çıkarılmasının temeli olduğunu düşünmüyorsa, ikincisi haklarını korumak için iş komisyonuna veya mahkemeye başvurabilir.

Üç günlük çalışmadan sonra yasal işten çıkarma

Daha önce de belirtildiği gibi, işten çıkarılmadan önceki standart çalışma süresi 2 haftadır. Ancak bu listeye girmeyen işçi kategorileri var. Talepleri üzerine, işveren onları işten çıkarmalı ve daha kısa bir sürede - 3 gün içinde tam olarak ödemelidir.

Bu çalışanlar şunları içerir:

denenenler. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, denetimli serbestlikteki bir çalışanın kendi isteğiyle ayrılmaya karar vermesi durumunda, sadece 3 iş günü çalışması gerektiğini söylüyor;
geçici bir sözleşme imzalanan çalışanlar. Yani, Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292'si, bir çalışanın yalnızca belirli bir iş miktarını (veya belirli bir türçalışır) ve onunla 2 aya kadar bir süre için bir iş sözleşmesi imzalandı, daha sonra işten çıkarılmadan önce sadece 3 takvim günü çalışabilir;
mevsimlik işçiler. Örneğin, patatesleri kazmak için. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296'sı, mevsimlik işlerin performansına katılan ve 2 aya kadar bir iş sözleşmesi imzalanan çalışanların, tarihten itibaren 3 takvim günü geçtikten sonra güvenle işten ayrılabileceklerini belirtmektedir. işverenlerinin bildirimi.

İşverene yazılı olarak bildirilmelidir. Kural olarak, sadece bir istifa mektubu yeterlidir. Bu şefe bir bildirim olarak kabul edilir.

Çalışan Yükümlülükleri

Ayrılırken, bir çalışanın bir takım yükümlülüklerine uyması gerekir. Bunlar şunları içerir:

amirinin yaklaşan işten çıkarılma hakkında zorunlu bildirimi. İstihdam sebebine ve işten çıkarılma nedenine bağlı olarak, ihbar süresi değişebilir - ihbar günü 2 haftadan işten çıkarılmaya kadar;
Çalışma kitabını ve aşağıdakileri içeren tam bir hesaplamayı almak zorundadır:
1. istihdam anından işten çıkarılma anına kadar fiilen çalışılan saatlerin ücretleri;
2. tatil tazminatı: Birkaç hafta çalışmış olsa bile her çalışanın tatil yapma hakkı vardır. Bu nedenle işveren kendisine tazminat ödemek zorundadır ve işçi bunu kabul etmekle yükümlüdür;
3. işten çıkarma tazminatı. Bazı işten çıkarma durumlarında, telafi edici faydalar sağlanır. Toplu sözleşmede de sabitlenebilirler.

Özel durumlar

Bir çalışanın bir gün bile çalışmadan hemen işten ayrılabileceği bazı özel durumlar olduğunu unutmayınız.

İş kanunları şunları içerir:

tarafların anlaşması. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, tarafların kendi aralarında uygun bir yazılı anlaşma yapmaları durumunda, çalışanın çalışmadan işten ayrılabileceğini söylüyor;
üniversiteye giren ve eğitimine başlayan çalışanlar. Kural olarak, böyle bir işten çıkarma 1 Eylül arifesinde gerçekleşir. Bir çalışanın bir üniversiteye kaydı, kural olarak, akademik yılın başlangıcından çok daha önce bilinir. Bu nedenle, 2 hafta içinde bırakabilir. Ancak akademik yılın başlamasından hemen önce iş ilişkisini sonlandırmak isterse, eğitim biriminden üniversiteye kayıt olduğunu teyit eden bir sertifika ibraz etmesi gerekir;
Yaşları nedeniyle emeklilik yaşına ulaşmış ve iş faaliyetlerine devam etmeyecek olan çalışanlar. Yasaya göre emekli olduklarında belirli bir yaştaki bir çalışanın başarısı, iş akdinin feshi için bir temel oluşturmaz;
bu çalışanla ilgili iş kanununu ihlal etmesinin arka planına karşı işverenle bir çatışma durumu;
işverenin yönetici olarak resmi yetkilerini aşması nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması. Genellikle patronun "unuttuğu" ve çalışanlarına hakaret etmeye ve onlara karşı müstehcen bir dil kullanmaya başladığı görülür;
ücretlerin veya diğer faydaların ödeme koşullarının ihlali. Bunlar tatil ücreti, kıdem tazminatı veya “hastalık izni”, analık ve diğerleri için yapılan ödemeleri;
iş yeri belirli bir çalışanın uygun şekilde donatılmamış olması, acil iş görevlerini tam olarak yerine getirmesini engelliyor.

Bu gösterge listesi 2 hafta çalışmadan bir çalışanın işten çıkarılma gerekçeleri. Ancak uygulamanın gösterdiği gibi, bir iş ilişkisini çalışmadan sona erdirmek için başka birçok neden var. Bunlar şunları içerir:

aile veya kişisel durumlar. Bu tür durumların belgelenmesi gerekecektir ki bu bazen oldukça zordur. Ancak acil bir şekilde işten çıkarmaya ihtiyaç varsa, her zaman yönetici ile konuşabilir ve onunla uygun bir sözleşme imzalayabilirsiniz;
bir eşin başka bir bölgede çalışmak üzere yer değiştirmesi. Örneğin, tüm ailenin başka bir bölgede yaşamak için zorla yer değiştirmesini gerektiren eşin uzun bir iş gezisi. Sebep oldukça iyi, ancak bazı işverenlerden bunu belgelemeleri isteniyor;
çalışanın sağlığının keskin bir şekilde bozulduğu ve artık emek görevlerini yerine getiremediği durumlar. Kanun ayrıca, böyle bir nedenin işten çıkarılma için oldukça iyi bir neden olduğunu düşünmektedir. Ama gerekli olmadan tıbbi belgeler bırakmak mümkün olmayacak;
14 yaşından küçük çocukları olan aileler;
çok çocuklu aileler, ayrılan ebeveynin 16 yaşından küçük 3 veya daha fazla çocuğu varsa. Üniversitede okuyorlarsa mezun olana kadar;
bir çocuğa bakma ihtiyacı vardı - engelli bir kişi veya birinci engel grubuna sahip başka bir aile üyesi. Böyle bir nedenin varlığı da tıbbi belgelerle doğrulanmalıdır;
çalışan hamileliği Göbeğin olması hamileliğin kanıtı değildir. Amirine sunulmalıdır tıbbi sertifika bu hamile çalışanın kayıtlı olduğu sağlık kurumundan. Sertifika, kurumun başhekimi, başhekimi tarafından imzalanır. doğum öncesi Kliniği ve ilgili hekim. Ayrıca sertifikada kurumun "ana" mührü olmalıdır.

Tatil yaparak emekli olun

Fiili zorunlu çalışma olmadan işten çıkarılma için başka bir seçenek daha var. Ancak ayrılan kişinin tatil günleri kullanmamış olması muhtemeldir.

Yani, bir çalışan daha sonra işten çıkarılma ile tatile gidebilir. O zamanlar son gun bu işyerinde tatilin son günü olarak kabul edilecektir.

Ve işlem gerektirmez! Ancak işverenle en azından sözlü olarak bir anlaşmaya varmanız gerekir.

Deneme veya deneme

Bir çalışanın sahip olduğu bir durum da olabilir. yasal gerekçeler süresi dolmadan bu işverenden çıkarılma talebinde bulunur ve işveren aksinde ısrar eder. Böyle bir durumda nasıl olunur?

Tavsiye!

Bu yöntemin ana dezavantajı, işlemin birkaç ay sürebilmesidir. Bu iki taraf için de sakıncalı. Bu nedenle, soruna barışçıl bir çözüm için seçenekler aramaya değer.

Bir çalışan ne yapabilir? Kendisinin yerine, yani işten çıkarılma gününde işe başlamak isteyen yetkin bir çalışanın yerine yenisini teklif edebilir.

İşveren bu seçenekten memnun kalırsa taviz verecek ve istifa eden işçiyi çalışmadan serbest bırakacaktır. Ancak hiçbir önlem yardımcı olmazsa, geriye kalan tek şey sorunu mahkemede çözmektir.

Örnek Uygulama

İşten ayrılmak için bir çalışanın istifa mektubu yazması gerekir. Çalışmadan ayrılmak istiyorsa, bu gerçeği uygulamaya yansıtmalıdır.

İstifa mektubu aşağıdaki bilgileri içermelidir:

bu tür başvuruları kabul eden yetkilinin konumu ve adının baş harfleri;
işverenin tam adı;
İşten çıkarılan çalışanın baş harfleri ve pozisyonu. İşletme büyükse, yapısal birimi belirtmeniz gerekir;
ifadenin kendisi. Burada, istifa eden çalışan şunları belirtir:
1. belirli bir tarihte onu kovma talebi. Örneğin, 04/05/2018 tarihinde işten çıkar. Ardından son iş günü 04/04/2018 olarak kabul edilecek;
2. çalışmadan kovulma talebi;
3. çalışmadan işten çıkarılma nedenleri;
bu kadar hızlı işten çıkarılma nedenini doğrulamak için çalışanın başvuruya eklediği belgelerin bir listesi;
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma olmaksızın işten çıkarma gerçekleşirse, bu sözleşmenin detayları da belirtilebilir.

Çalışan ana metni yazarken başvurunun yazıldığı tarihi belirtir, imzasını atar ve deşifre eder.

Başvuru tercihen şirket antetli kağıdına yapılmalıdır. Ancak, bu geliştirilmezse, normal bir kağıda yazabilirsiniz.

kaynak: http://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/kak-uvolitsya-bez-otrabotki/

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun iki haftası çalışmadan işten çıkarılma: makale, açıklama

Bir çalışan kendi isteğiyle işten ayrılmak üzereyse gerekli 2 haftayı tamamlamasını beklemeyin. 2018'deki iş mevzuatı kuralları, çalışma eksikliğine tamamen izin vermektedir. Örneğin, işten çıkarılıncaya kadar tatilini çalışmamak için kullanabilir.

Kim çalışmadan işten çıkarma hakkına sahiptir?

Çalışan, iş sözleşmesinin feshinden en az 2 hafta önce kendi özgür iradesiyle işten çıkarıldığını size bildirmeli ve çalışmalıdır.

Bu süreyi kabul edebilir ve kısaltabilirsiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi), ancak çalışanı işten muaf tutan koşullar vardır.

Bir işverenin emekli veya tam zamanlı bir öğrenciden iki haftalık çalışma talep etme hakkı yoktur.

Çalışmadan işten çıkarılma koşulları:

En az başka bir şehre taşınmakla bağlantılı olarak işten çıkarılma (onay için çalışanın pasaportta ekstre hakkında bir not alması gerekir).
Bir çalışanın hastalığı (hastalık iznine dayalı).
Çalışanın bir engeli var.
Çalışan askere çağrıldı.
Personel indirimi nedeniyle işten çıkarılma.

Ailevi nedenlerle işten çıkarılma nedenleri:

Eşin başka bir mahaldeki yeni bir hizmet yerine taşınması (iş yerinden nakil belgesi).
Çalışan, reşit olmayan veya engelli bir çocukla ilgilenir (işe alındığında böyle bir kişinin varlığı konusunda sizi uyarması gerekirdi).
Çalışan, hasta bir aile üyesine veya birinci gruptaki engelli bir kişiye bakıyor (her iki durumda da çalışanın sağlık raporu sunması gerekir).
Çalışan hamileliği.
Çalışanın en az 3 küçük çocuğu var.

Çalışan, iş kanunlarını ihlal ettiğinizi düşünerek size işten çıkarma hakkında bilgi vermeyebilir.

Bir uyarı!

İhlal gerçeği tespit edilmeden hemen ayrılırsa, bu devamsızlıktır. O halde ihmali kararınızla görevden alabilirsiniz.

Bazı durumlarda, bir çalışan sadece çalışmadan değil, başvuruyu sunduktan 3 gün sonra da ayrılabilir, örneğin, deneme süresindeyse, sözleşmesi iki aydan azsa veya mevsimlik işçiyse.

Tatil nedeniyle işten çıkarılma prosedürü

Bir çalışan tatildeyken istifasını açıklayabilir ve işten ayrılmadan işten ayrılabilir. Veya dikkate almak için yazılı olarak isteyin kullanılmayan günler iş olarak bırakın. Bunu yapmak zorunda değilsiniz ve yaptıysanız, işten çıkarılma günü tatilin son günü olacaktır.

Ayrıca, bir çalışan hastalık izni sırasında başvurabilir veya başvuru 2 hafta önce yapılmışsa işten ayrılabilir.

Başvuru formu ve hesaplama

İşten çıkarma süreci, bir başvurunun sunulmasıyla başlar. İşten çıkarılmadan işten çıkarıldığında işveren adına yazılmalıdır. Çalışan, kendisini çalışmaktan muaf tutan nedenleri belirtmelidir.

Bazı durumlarda, örneğin sağlık nedenleriyle ayrıldığında olduğu gibi kanıta ihtiyacı olacaktır. Başvurunun yazıldığı tarihin işten çıkarılma günü ile aynı olduğundan emin olun. Çalışanın size hangi belgeyi getirmesi gerektiğini öğrenmek için örnek bir uygulamaya bakın.

İşin son gününde hesaplama yapılır, çalışan tüm ödemeleri alır. Devamsız bir çalışan başka bir gün ödeme talep edebilir. Hesaplamada çalışılan tüm günleri hesaba katmanız gerekeceğini unutmayın.

Çalışanlarınızın her biri, ayrıldıklarında 2 hafta çalışmak zorunda değildir. Yeni bir işçi işe alırken, emeklilerin, tam zamanlı öğrencilerin ve mevsimlik çalışanların kendi özgür iradeleriyle bir istifa mektubu yazdıktan hemen sonra iş yerlerinden ayrılabileceklerini unutmayın.

Ayrıca çalışanınız çalışırken onun yüzünden hile yapabilir ve tatile gidebilir. İşten çıkarmanın yürütülmesini takip edin - tüm eylemleriniz İş Kanunu ile çelişmemelidir.

kaynak: https://zhhazhda.biz/base/uvolnenie-bez-otrabotki

İşten çıkarıldıktan sonra 2 hafta nasıl çalışamazsınız? İşverenin rızası olmadan bir gün işten ayrılmak mümkün müdür?

Bu soruların cevapları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer almaktadır.

§ 1. İş Kanunu'nun 80. Maddesi, çalışana, İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından belirlenmediği sürece, kendi inisiyatifiyle, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirerek iş sözleşmesini herhangi bir zamanda feshetme hakkı verir. farklı bir dönem.

Dikkat!

Belirtilen sürenin, işverenin işçinin işten çıkarılma başvurusunu almasından sonraki gün başladığını bilmeniz gerekir. Bu hüküm, çalışma özgürlüğü ve iş sözleşmesi özgürlüğü ilkesini yansıtmaktadır.

Bu, istifa mektubunun (aynı zamanda yazılı bir bildirimdir) çalışma süresinin bitiminden 2 hafta önce teslim edilmesi gerektiği anlamına gelir.

Aynı zamanda işveren, işçi 2 haftadan daha erken ayrılmak isterse, onu yarı yolda karşılayabilir. Ya da belki gitme:

§ 2. Bir iş sözleşmesi, gönüllü istifa mektubu gönderen bir çalışan ile bir işveren arasında, işten çıkarılma için bildirim süresinin bitiminden önce bile bir anlaşma ile feshedilebilir.

Ve sadece durumlarda (aşağıya bakınız) - çalışan, işverene uymasa bile, iki haftadan daha erken ayrılma hakkına sahiptir.

§ 3. İşçinin işten çıkarılma başvurusunun, işine devam edememesinden (bir üniversite veya başka bir eğitim kurumunda tam zamanlı eğitim için işe alınması, emeklilik, eşin başka bir yere nakledilmesi ve diğer haklı sebeplerden) kaynaklandığı durumlarda, ayrıca işçinin işvereni tarafından işçinin haklarını, iş veya toplu sözleşme, sözleşme şartlarını ihlal etmesi halinde, işveren işçinin başvurusunda belirtilen süre içinde iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür.

§ 6. Çalışan, uyarı süresinin bitiminden önce ve herhangi bir talimat almadan işten ayrıldıysa, erken görevden alma, işveren bunu iyi bir sebep olmaksızın devamsızlık olarak nitelendirebilir ve böyle bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarabilir (bkz. İş Kanunu'nun 81. maddesi ve yorumu).

Tavsiye!

İşveren, çalışanın rızası olmadan, bildirim süresinin bitiminden önce yaptığı başvuruda onu işten çıkarma hakkına sahip değildir. Onu Sanat uyarınca kovamaz. İş Kanunu'nun 80'i, çalışandan bu konuda yazılı bir açıklama yoksa.

Bu nedenle, çalışanın 3. paragrafta açıklanan gerekçeleri yoksa ve işveren onu daha erken bırakmak istemiyorsa (ve genellikle işveren, başvuruyu yaptığı gün bile kişiyi işten çıkarmaktan çekinmiyorsa), o zaman siz 2 hafta "çalışmak" zorunda kalacak.

Tatil tavsiyesi de işe yaramayacak, çünkü Rusya Federasyonu İş Kanunu, tatil programına uygun olarak ve çalışanın istediği ve istediği zaman değil, tatil vermeyi öngörmektedir. Tatil programı işveren tarafından belirlenir ve sendika tarafından onaylanır.

kaynak: https://feedback.hh.ru/question/details/id/441801

İşten çıkarıldıktan sonra 2 hafta nasıl çalışılmaz ve çalışmanın gerekli olup olmadığı

Mevcut mevzuata göre, çalışan, işten çıkarılmasından on dört gün önce böyle bir kararın derhal amirini uyarmakla yükümlüdür.

Burada, sadece hayattaki kendi durumunuza odaklanmamalı, aynı zamanda yöneticinin yedek bir uzman bulması için biraz zamana ihtiyacı olduğu gerçeğini de göz önünde bulundurmalısınız. İşten çıkarılmadan iki hafta önce bir başvuru hazırlamanın bir başka olumlu özelliği, çalışanın fikrini değiştirme ve hazırladığı belgeyi alma fırsatıdır.

Ancak bu iki hafta, çoğu durumda geçerli olan genel terimdir. Sonuçta, bir çalışan, belirlenen çalışma süresini azaltmak için derhal amiriyle hemfikir olabilir.

Ayrıca, yasama düzeyinde, bir çalışanın başvurunun yapıldığı gün bu kuruluştaki çalışma işlevlerini derhal sona erdirme hakkına sahip olduğu bazı durumlar vardır.

İşverenin 3 gün önceden uyarılabileceği durumlar

İş mevzuatı, sadece üç gün için istifa mektubunuzu gönderdikten sonra çalışmanın mümkün olduğu bir takım durumlar sağlar.

Burada, özellikle aşağıdakiler olmak üzere, iş akdinin feshi gerekçelerine özel dikkat gösterilmelidir:

İşten çıkarılma, deneme süresi içinde taraflardan birinin inisiyatifiyle gerçekleşirse, çalışana kurulan. Böyle bir durumda, işten çıkarılmayı başlatan kişi, beklenen işten çıkarma tarihinden üç takvim günü önce diğer tarafa bu durumu mutlaka bildirmelidir.

Bir uyarı!

Taraflar arasında belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmışsa. Geçerlilik süresi çoğu zaman iki ayı geçmez, işletme tamamen tasfiye edildiğinde benzer kurallar geçerlidir. Bildirim prosedürü ayrıca, diğer tarafın ilişkisinin sona ermesini başlatan kişinin yazılı bir bildiriminden oluşur.

Mevsimlik işlerle uğraşıyorsa. Ancak burada bir istisna vardır ki, sözleşme ile ortaya çıkan ve belirlenen iş ilişkilerinin sona ermesini başlatan kişi olması koşuluyla, çalışanın yalnızca üç gün çalışması gerekir.

Başlatan kişi onun amiri ise, ilişkinin fiili sona erme tarihinden en geç yedi gün önce astına yazılı bir işten çıkarma bildirimi vermelidir.

Çalışmamak için resmi nedenler

İş mevzuatı, çalışanı iki hafta boyunca kuruluşta çalışma ihtiyacından kurtaran nedenlerin bir listesini vurgulamaktadır. İLE benzer sebepler Dahil etmek:

Bir çalışanın emekliliği. Ayrıca, bu kural yalnızca çalışanın emeklilik yaşının başlangıcında hemen patronla olan iş ilişkisini sonlandırmaya karar vermesi durumunda değil, aynı zamanda emeklilik başlangıcından sonra çalışma işlevlerini yerine getirmeye karar vermesi ve işten ayrılmaya karar vermesi durumunda da geçerlidir. . Her iki durumda da iki hafta çalışmasına gerek yoktur.
İki hafta boyunca çalışmamanın bir diğer resmi nedeni daimi ikamet için başka bir şehre veya ülkeye taşınmak.
Eşin başka bir şehirde bulunan yeni bir işyerine nakledilmesi nedeniyle taşınma ayrı olarak vurgulanmaktadır.
Herhangi bir eğitim kurumuna kayıt.
İşveren sözleşme şartlarını ihlal etti.

Çalışmamak için ek nedenler

Bir liste vurgulanır ek nedenler, buna göre çalışanın, işgücü faaliyetinin sona erdirilmesi başvurusunu yazdıktan sonra son iki hafta içinde işgücü işlevlerini yerine getirmeme hakkına sahip olduğu.

Bununla birlikte, bu tür nedenler zorunlu değildir, bu nedenle çoğu zaman işveren her durum için bireysel olarak bir karar verir.

Hastalık, çalışanın kendisine verilen emek işlevlerini yerine getirmesini engelliyorsa.
Çalışan, rekabetle doldurulmuş bir pozisyon için seçilmişse.
Çalışanı askere çağrıldıysa.
Engelli olması şartıyla on dört yaşından küçük bir çocuğa bakarken.
Bir çalışan hamileyse ve işten ayrılmak istiyorsa.
Bir kuruluş tasfiye edildiğinde.
Küçültme ile.

İşverenle pazarlık yapmak mümkün mü

İşvereninizle müzakere etmek mümkündür, ancak bu seçenek belki sadece çalışan ve onun ilk amiri birbirleriyle sadık bir ilişki içindeyse. Böyle bir durumda, iki şart üzerinde anlaşabilirsiniz:

İşten çıkarma prosedürünü başlatmak için gerekli başvuruyu hazırlarken doğrudan istifa edin, böylece bu iş günü son olarak listelenir.
Başvuru tarihinden itibaren iki hafta içinde herhangi bir gün istifa edin.

İşten çıkarılmanın kesin günü taraflar arasında tartışılmalıdır. İşten çıkarılma üzerine doğrudan anlaşmazlık olmaması için kendi aralarında anlaşmaları gerekir.

Emekli olan kişi ile patronu arasındaki ilişki yürümezse, tam süreyi tamamlamanız gerekecektir.

İşsiz bir istifa mektubu nasıl yazılır

Başvuru aşağıdaki kilit noktaları içermelidir:

Başlıkta, taslak belgenin tam olarak kime hitap ettiğini belirtmelisiniz, yani:
1. kuruluşun tam adı;
2. amirin soyadı ve adının baş harfleri;
3. istifa eden kişinin konumu, soyadı ve adının baş harfleri.
Başlığı belirttiğinizden emin olun, yani kelime ifadesini yazın.
Başvuru metninde işten çıkarma talebinizi belirtmeniz ve son iş gününün tarihini belirtmeniz gerekmektedir.
Son aşama, başvuru tarihini ve başvuruyu yapan kişinin imzasını yazmaktır.

Böyle bir beyan doğrudan işiniz sırasında, tatiliniz sırasında veya hastalık iznindeyken hazırlanabilir.

Bu tür bir başvuruya, istihdam ilişkisini sona erdirme ihtiyacını doğrudan doğrulayan belgelerin kopyalarını eklemek en iyisidir.

2 hafta çalışmadan kendi isteğiyle işten çıkarılan bir çalışanı hesaplama prosedürü
Çalışanın kişisel talebi üzerine çalışma fonksiyonlarını sona erdirdiği hesaplamada, amir tarafından itiraz edilmeyen tüm tutarlar mevcut olmalıdır.

İşveren, kabul etmediği istifa miktarlarını ödemeyi reddetme hakkına sahiptir.

Böyle bir durumda Eski çalışan iddianızı yerine getirmek için mahkemeye gitmekten, daha doğrusu tazminatınızı almaktan başka bir şey kalmayacak. önceki lider haksız yere ödenmeyen ücretler.

Dikkat!

Kuruluş ücretleri nakit olmayan bir şekilde ödüyorsa, peşin emek işlevlerinin performansının son gününde çalışana devredilmelidir.

Çalışan, başvurunun yapıldığı gün emek işlevlerini yerine getirmeyi bıraktıysa, hesabına para aktarmak için üç ila beş gün beklemesi gerekir.

Bir çalışanın ayrılma konusundaki fikrini değiştirme hakkı var mı?

Kişisel olarak bir istifa mektubu hazırlayan her çalışan, her zamanki iş yerinden gerçekten ayrılması gerekip gerekmediğini düşünebilir.

Yasama düzeyinde, istifa eden her kişinin, öngörülen on dört gün içinde başvurusunu geri çekme ve çalışma faaliyetini sürdürmeye devam etme hakkına sahip olduğu belirlenmiştir.

Ayrı olarak, dikkatinizi bu çalışanın işten çıkarılmadan önce tatile gittiği duruma odaklamaya değer, başvuruyu tatil günlerinden önce almanız gerekecek.

Öngörülen tatil günlerinin kullanımı sırasında, istifa eden çalışanın yerine yeni bir çalışanın davet edilmesi ve bu işyerinde çalışma işlevlerini tam olarak yerine getirme hakkına sahip olma olasılığı yüksektir.

İş hayatına geri dönmeye karar vermiş bir çalışanı kurtarabilecek tek şey, işvereninden yeni bir çalışanla sözleşmesi olduğuna dair yazılı bir onay almaktır.

Çoğu zaman, acil denetçinin herhangi bir nedenle bu tür belgeleri sağlamayı reddettiği bir durum vardır. O zaman ondan, tüm nedenlerle ilgili tüm kapsamlı bilgileri içeren, yazılı olarak resmi olarak verilmiş bir ret vermesini istemeniz gerekir.

Tavsiye!

Birçok işverenin, çalışanlarına kendi özgür iradeleriyle, yalnızca iyi niyetten kaynaklanan eylemlerle bir açıklama yazmayı teklif ettiği bir sır değildir, ancak bir çalışan da makale uyarınca işten çıkarılabilir.

Böyle bir belge hazırladıktan sonra, ast belgeyi iade etmeye karar verirse ve işveren bunu reddederse, haklarınızın ihlali nedeniyle güvenle mahkemeye gidebilirsiniz.

Sonunda adli yargılama, başvuranın lehine sonuçlandıysa, kendisine aşağıdakiler sağlanacaktır:

Mevcut pozisyonunuza dönme fırsatı.
Tüm zorunlu sakatlık dönemi için maaş.

Ayrı olarak, çalışanın işten ayrılma konusundaki fikrini değiştirmesi, ancak başvurunun öngörülen süre içinde iade edilmesi için başvurmaması ve işverenin astına ödeme yapmaması ve çalışma kitabını iade etmemesi hususunu belirtmekte fayda var. ona göre sözleşme geçerli sayılır ve başvuru yasal gücünü kaybeder.

Bir işçi işten ayrılırsa, 2018 yılında işten çıkarılma üzerine 2 hafta hatasız çalışmak gerekir mi? Kurallarda istisnalar var mı?

Çalışan, beklenen tarihten 2 hafta önce işten ayrılma niyetini işverene bildirmelidir. Bu dönem başlar ertesi günçalışanın başvurusunun işveren tarafından alınması üzerine. Örneğin, bir çalışan 25 Mart'tan itibaren işten ayrılmak isterse, en geç 11 Mart'a kadar işverene başvuruda bulunmalıdır.
Çalışan denetimli serbestlik içindeyse, beklenen işten çıkarma tarihinden 3 takvim günü önce işverene bildirmelidir.

İş kanunu tarafından kurulmamış zorunlu sipariş 2 haftalık çalışma süresi. Bu nedenle, işten çıkarılma üzerine 2 hafta çalışmak gerekli değildir.
Taraflar kendi aralarında anlaşırlarsa, çalışanın işten ayrılma hakkı vardır.

İş sözleşmesinin tarafları, iş mevzuatında zorunlu olmamakla birlikte, çalışmadan işten ayrılmak için kendi aralarında yazılı bir sözleşme yapabilirler. Ancak, uygulamanın gösterdiği gibi, böyle bir anlaşmayı yazılı olarak yapmak daha iyidir. Bu, istihdam ilişkisinin her iki tarafını da sorunlardan koruyacaktır. Dava durumunda.

İşveren ve çalışan, farklı bir çalışma süresinin atanması konusunda anlaşabilirler. Ana koşul, kanunla belirlenen 2 haftayı geçmemesidir.

Bir çalışanın gerekli 2 hafta çalışmadan ve işverenin rızasını almadan işten ayrılma hakkına sahip olduğu durumlar vardır. Bu:

emeklilik;
bir yüksek veya orta mesleki eğitim kurumuna kayıt;
acil askerlik için askerlik.

Bu sebeplerin mevcut olması halinde işçi, başvuruyu yazdıktan sonraki ilk iş günü işe gitmeme hakkına sahiptir. İşten çıkarılma başvurusuna, zorunlu çalışma olmaksızın işten çıkarılma nedenini kanıtlayan belgeleri eklemekle yükümlüdür. Örneğin, bir çalışan bir üniversitenin tam zamanlı bölümüne kayıtlıysa, başvuruya kayıt olduğuna dair üniversiteden bir sertifika eklemelidir.

gösterildiği gibi arbitraj uygulaması, bir çalışan aşağıdaki durumlarda antrenman yapmadan işten ayrılabilir:

tespit etme meslek hastalığıçalışanın emek işlevlerini yerine getirmeye devam etmesine izin vermeyen;
sağlık durumunun ihlali, bu alanda yaşamaya izin vermemek;
yeni bir ikamet yerine taşınmak;
eşin veya eşin iş yerinin değiştirilmesi.

İşten çıkarılma üzerine, işveren çalışana şunları ödemek zorundadır:

fiili çalışma saatleri için ücretler;
için tazminat kullanılmayan tatil;
işçi tarafından sağlanıyorsa, işten çıkarılma üzerine tazminat ödemek veya toplu iş sözleşmesi.

Ayrıca, çalışanın yazılı talebi üzerine, işveren, bir gelir belgesi de dahil olmak üzere, bu işverenin emek faaliyetiyle ilgili tüm belgelerin kopyalarını ona vermelidir.

İlgili videolar

Hangi durumlarda bir çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılmadan önce iki hafta çalışmama hakkı vardır?

Genel bir kural olarak, Sanatın ilk bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, bir çalışan, İş Kanunu tarafından başka bir süre belirlenmedikçe, işverene en geç iki hafta içinde yazılı olarak bildirerek kendi inisiyatifiyle herhangi bir zamanda iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu veya diğer federal yasalar. Belirtilen süre, işverenin işçinin işten çıkarılma başvurusunu almasından sonraki gün başlar.

Fesih bildiriminin sona ermesinden önce, iş sözleşmesi, çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile feshedilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinin ikinci kısmı). Bu durumda işçinin belirlediği günde iş sözleşmesinin feshedilmesi için sadece işverenin rızası yeterlidir.

Ayrıca iş mevzuatı, iş sözleşmesinin feshinin işverene bildirilme süresine bakılmaksızın, işverenin işçinin başvurusunda belirtilen süre içinde işten çıkarmak zorunda olduğu durumları tanımlar.

Başka bir deyişle, işverenin iş sözleşmesini işçinin başvurusunda belirtilen süre içinde feshetme yükümlülüğü, işçinin çalışmaya devam etmesini imkansız kılan belirli nesnel nedenlerin bulunması durumunda ortaya çıkar. Bu aynı zamanda Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi tarafından 16 Kasım 2006 tarihli N GKPI06-1188 kararında da doğrulandı.

Örnek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi, bir çalışanın çalışmaya devam edememesi nedeniyle işten çıkarılması için sadece iki koşula atıfta bulunur ve diğerlerinin mümkün olduğuna dikkat çeker.

Bu bağlamda, SSCB Çalışma Devlet Komitesinin ve 25 Ekim 1983 tarihli Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Sekreterliğinin N 8 / 22-31 “Bazı Konularda” açıklamasının 7.2 paragrafında not ediyoruz. İş Disiplininin Güçlendirilmesine İlişkin Mevzuatın Uygulanmasına İlişkin”, bir eğitim kurumuna kaydolma, emekliliğe erişim, çalışmaya devam edemeyecek durumda olan geçerli bir neden olarak başka bir yere taşınma durumu olarak adlandırılır. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumu ayrıca, kocanın, karısının yurtdışında çalışma talimatı nedeniyle çalışmaya devam edememesinin işten çıkarılması için geçerli nedenlere, yeni bir hizmet yerine atıfta bulunmaktadır (17 Mart tarihli kararın 22. paragrafı). , 2004 N 2 “Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine İş Kanunu Rusya Federasyonu” (bundan böyle Karar No. 2 olarak anılacaktır).

Bu nedenle, bir çalışanın daha fazla çalışmasının imkansızlığı, özel koşullar dikkate alınarak her durumda belirlenmelidir.

Ayrıca işveren, iş kanunu ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri, toplu sözleşme şartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin işveren tarafından tespit edilen ihlali durumunda, işçinin başvurusunda belirtilen süre içinde iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür. sözleşme veya iş sözleşmesi. Bu ihlaller, özellikle, iş mevzuatına uygunluk üzerinde devlet denetimi ve kontrolünü uygulayan organlar, sendikalar, iş uyuşmazlığı komisyonları, mahkeme tarafından tespit edilebilir (2 No'lu Kararın 22. paragrafı).

Diğer durumlarda, başvuruyu gönderdikten sonraki iki hafta içinde çalışan, çalışma görevlerinin yerine getirilmesinden serbest bırakılmaz. Yürütmelerinden kaçınma, çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasına yol açabilir (2 No'lu Kararnamenin 39. paragrafı, 08.11.2008 tarihli Lipetsk Bölge Mahkemesinin belirlenmesi N 33-1446 / 2008, 06.24.2010 tarihli Moskova Şehir Mahkemesinin belirlenmesi) 33-16033).

Hukuki Danışmanlık Hizmeti Uzmanı GARANTİ

Tepki kalite kontrolü:

Hukuki Danışmanlık Hizmetinin İnceleyicisi GARANT

Materyal, Hukuk Danışmanlığı hizmetinin bir parçası olarak sağlanan bireysel yazılı danışma temelinde hazırlanmıştır.

İki hafta çalışmadan nasıl bırakılır, adım adım talimatlar

Çalışan, önerilen işten çıkarma tarihinden 2 hafta önce işten ayrılma niyetini işverene bildirmekle yükümlüdür. Bu 2 haftaya zorunlu çalışma izni denir. Bununla birlikte, yasa zorunlu çalışma olmadan işten çıkarılmayı öngörmektedir.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanın öngörülen 2 hafta boyunca çalışamayacağı durumları listeler. Bunlar aşağıdaki gibi durumlardır:

bir üniversiteye veya tam zamanlı bölümde bir lisans ve yüksek lisans derecesine sahip eğitim kurumlarına kayıt ile bağlantılı olarak işgücü faaliyetlerine devam edememe;
bir çalışanın emekliliği;
bir çalışan tarafından iş mevzuatının yanı sıra yerel kanunlar ve iş ve toplu sözleşme hükümlerinin ihlali;
diğer durumlar.

Diğer iş hukuku davaları şunları içerir:

iş için başka bir alana taşınmak;
ikinci eşi yurtdışında çalışmaya göndermek;
yeni bir ikamet yerine taşınmak veya tıbbi nedenlerle;
hasta bir aile üyesine, engelli bir çocuğa veya 14 yaşından küçük bir çocuğa bakmak.

Emekliler ve hamile kadınlar ile 14 yaşından küçük çocuğu olan anneler ve evlat edinen ebeveynler, çalışmadan işten ayrılabilirler.

İki hafta çalışmadan işten çıkarma

Bir çalışan, 3 günlük bir süre içinde iki hafta zorunlu çalışmadan işten ayrılabilir. Bu, aşağıdaki koşullar altında mümkündür:

denetimli serbestlik - Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i;
iş sözleşmesi 2 aydan daha kısa bir süre için yapılmışsa - Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292'si;
çalışan mevsimlik işlerde çalışıyorsa - Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Bu süre sadece çalışan içindir. İşveren, mevsimlik bir işçiyi işten çıkarmaya karar verirse, son 7 takvim günü önceden haber vermelidir.

Bir işçinin mevsimlik işçi sayılabilmesi için iş sözleşmesinde bu hususun belirtilmesi gerekir.

İşsiz istifa dilekçesi

İşten ayrılmak için çalışanın işverene hitaben bir açıklama yazması gerekir. Aynı prosedür, bir çalışanın işten ayrılmadan ayrılması durumunda da geçerlidir. Başvuruda, “Nedeniyle 2 haftalık bir süre zorunlu çalışmadan beni kovmanızı rica ediyorum...” ifadesinin belirtilmesi gerekiyor.
Bazı durumlarda, çalışanın gerekli 2 hafta çalışamayacağına dair kanıt sunması gerekir. Örneğin, başka bir ikamet yerine taşınma nedeniyle bu mümkün değilse. Bunu yapmak için, özündeki belgeleri sunmak yeterlidir.

Bir gün çalışmadan işten çıkarılma

Bir çalışan, hem işverenle anlaşarak hem de yukarıda belirtilen nedenlerin gerçekleşmesi durumunda bir gün içinde işten ayrılabilir. Çalışan bir başvuru yazar ve aynı gün bir hesaplama ve bir çalışma kitabı alır.
Yukarıdaki nedenlere ek olarak, toplu sözleşme, bir çalışanın bir gün içinde işten çıkarılması için ek koşullar gösterebilir. İşveren, mevcut durumun çalışanın bir gün içinde işten çıkarılmasının temeli olduğunu düşünmüyorsa, ikincisi haklarını korumak için iş komisyonuna veya mahkemeye başvurabilir.

Üç günlük çalışmadan sonra yasal işten çıkarma

Bu çalışanlar şunları içerir:

denenenler. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, denetimli serbestlikteki bir çalışanın kendi isteğiyle ayrılmaya karar vermesi durumunda, sadece 3 iş günü çalışması gerektiğini söylüyor;
geçici bir sözleşme imzalanan çalışanlar. Yani, Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292'si, bir çalışanın yalnızca belirli bir miktarda iş (veya belirli bir tür iş) yapmak için işe alınması durumunda ve işten çıkarılmadan önce 2 aya kadar bir iş sözleşmesi imzalandığını söylüyor. sadece 3 takvim günü çalışabilir;
mevsimlik işçiler. Örneğin, patatesleri kazmak için. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296'sı, mevsimlik işlerin performansına katılan ve 2 aya kadar bir iş sözleşmesi imzalanan çalışanların, tarihten itibaren 3 takvim günü geçtikten sonra güvenle işten ayrılabileceklerini belirtmektedir. işverenlerinin bildirimi.

İşverene yazılı olarak bildirilmelidir. Kural olarak, sadece bir istifa mektubu yeterlidir. Bu şefe bir bildirim olarak kabul edilir.

İşten çıkarılma üzerine bir çalışanın yükümlülükleri

Ayrılırken, bir çalışanın bir takım yükümlülüklerine uyması gerekir. Bunlar şunları içerir:

amirinin yaklaşan işten çıkarılma hakkında zorunlu bildirimi. İstihdam sebebine ve işten çıkarılma nedenine bağlı olarak, ihbar süresi değişebilir - ihbar günü 2 haftadan işten çıkarılmaya kadar;
Çalışma kitabını ve aşağıdakileri içeren tam bir hesaplamayı almak zorundadır:
- istihdam anından işten çıkarılma anına kadar fiilen çalışılan saatlerin ücretleri;
- tatil tazminatı: Birkaç hafta çalışmış olsa bile her çalışanın tatil yapma hakkı vardır. Bu nedenle işveren kendisine tazminat ödemek zorundadır ve işçi bunu kabul etmekle yükümlüdür;
- işten çıkarma tazminatı. Bazı işten çıkarma durumlarında, telafi edici faydalar sağlanır. Toplu sözleşmede de sabitlenebilirler.

Özel durumlar

Bir çalışanın bir gün bile çalışmadan hemen işten ayrılabileceği bazı özel durumlar olduğunu unutmayınız.
İş kanunları şunları içerir:

tarafların anlaşması. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, tarafların kendi aralarında uygun bir yazılı anlaşma yapmaları durumunda, çalışanın çalışmadan işten ayrılabileceğini söylüyor;
üniversiteye giren ve eğitimine başlayan çalışanlar. Kural olarak, böyle bir işten çıkarma 1 Eylül arifesinde gerçekleşir. Bir çalışanın bir üniversiteye kaydı, kural olarak, akademik yılın başlangıcından çok daha önce bilinir. Bu nedenle, 2 hafta içinde bırakabilir. Ancak akademik yılın başlamasından hemen önce iş ilişkisini sonlandırmak isterse, eğitim biriminden üniversiteye kayıt olduğunu teyit eden bir sertifika ibraz etmesi gerekir;
Yaşları nedeniyle emeklilik yaşına ulaşmış ve iş faaliyetlerine devam etmeyecek olan çalışanlar. Yasaya göre emekli olduklarında belirli bir yaştaki bir çalışanın başarısı, iş akdinin feshi için bir temel oluşturmaz;
bu çalışanla ilgili iş kanununu ihlal etmesinin arka planına karşı işverenle bir çatışma durumu;
işverenin yönetici olarak resmi yetkilerini aşması nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması. Genellikle patronun "unuttuğu" ve çalışanlarına hakaret etmeye ve onlara karşı müstehcen bir dil kullanmaya başladığı görülür;
ücretlerin veya diğer faydaların ödeme koşullarının ihlali. Bunlar tatil ücreti, kıdem tazminatı veya “hastalık izni”, analık ve diğerleri için yapılan ödemeleri;
belirli bir çalışanın işyeri uygun şekilde donatılmamış, bu da onun acil iş görevlerini tam olarak yerine getirmesini engelliyor.

Bu, 2 haftalık bir çalışma olmaksızın bir çalışanın işten çıkarılması için yaklaşık bir gerekçe listesidir. Ancak uygulamanın gösterdiği gibi, bir iş ilişkisini çalışmadan sona erdirmek için başka birçok neden var. Bunlar şunları içerir:

aile veya kişisel durumlar. Bu tür durumların belgelenmesi gerekecektir ki bu bazen oldukça zordur. Ancak acil bir şekilde işten çıkarmaya ihtiyaç varsa, her zaman yönetici ile konuşabilir ve onunla uygun bir sözleşme imzalayabilirsiniz;
bir eşin başka bir bölgede çalışmak üzere yer değiştirmesi. Örneğin, tüm ailenin başka bir bölgede yaşamak için zorla yer değiştirmesini gerektiren eşin uzun bir iş gezisi. Sebep oldukça iyi, ancak bazı işverenlerden bunu belgelemeleri isteniyor;
çalışanın sağlığının keskin bir şekilde bozulduğu ve artık emek görevlerini yerine getiremediği durumlar. Kanun ayrıca, böyle bir nedenin işten çıkarılma için oldukça iyi bir neden olduğunu düşünmektedir. Ancak gerekli tıbbi belgeler olmadan bırakmak mümkün olmayacak;
14 yaşından küçük çocukları olan aileler;
çok çocuklu aileler, ayrılan ebeveynin 16 yaşından küçük 3 veya daha fazla çocuğu varsa. Üniversitede okuyorlarsa mezun olana kadar;
bir çocuğa bakma ihtiyacı vardı - engelli bir kişi veya birinci engel grubuna sahip başka bir aile üyesi. Böyle bir nedenin varlığı da tıbbi belgelerle doğrulanmalıdır;
çalışan hamileliği Göbeğin olması hamileliğin kanıtı değildir. Yöneticiye, bu hamile çalışanın kayıtlı olduğu sağlık kuruluşundan bir sağlık sertifikası ibraz edilmesi gerekmektedir. Sertifika, kurumun başhekimi, doğum öncesi kliniği başkanı ve ilgili hekim tarafından imzalanır. Ayrıca sertifikada kurumun "ana" mührü olmalıdır.

İşsiz bırak, tatil yap

Fiili zorunlu çalışma olmadan işten çıkarılma için başka bir seçenek daha var. Ancak ayrılan kişinin tatil günleri kullanmamış olması muhtemeldir. Yani, bir çalışan daha sonra işten çıkarılma ile tatile gidebilir. Daha sonra bu işyerindeki son gün tatilin son günü olarak kabul edilecektir. Ve işlem gerektirmez! Ancak işverenle en azından sözlü olarak bir anlaşmaya varmanız gerekir.

Deneme veya deneme

Bir çalışanın belirli bir işverenden belirli bir süre çalışmadan işten çıkarılması için yasal gerekçeleri olduğunda ve işveren tam tersinde ısrar ettiğinde bir durum ortaya çıkabilir. Böyle bir durumda nasıl olunur?

Çalışan "sinirlerini sallamak" istemiyorsa, sakince son teslim tarihini ayarlayabilir ve istifa edebilir. Ancak başka bir seçenek daha var - işçi haklarının öz savunması. Yani işverene dava açabilir.
Bu yöntemin ana dezavantajı, işlemin birkaç ay sürebilmesidir. Bu iki taraf için de sakıncalı. Bu nedenle, soruna barışçıl bir çözüm için seçenekler aramaya değer. Bir çalışan ne yapabilir? Kendisinin yerine, yani işten çıkarılma gününde işe başlamak isteyen yetkin bir çalışanın yerine yenisini teklif edebilir. İşveren bu seçenekten memnun kalırsa taviz verecek ve istifa eden işçiyi çalışmadan serbest bırakacaktır. Ancak hiçbir önlem yardımcı olmazsa, geriye kalan tek şey sorunu mahkemede çözmektir.

Örnek Uygulama

İşten ayrılmak için bir çalışanın istifa mektubu yazması gerekir. Çalışmadan ayrılmak istiyorsa, bu gerçeği uygulamaya yansıtmalıdır.
İstifa mektubu aşağıdaki bilgileri içermelidir:

bu tür başvuruları kabul eden yetkilinin konumu ve adının baş harfleri;
işverenin tam adı;
İşten çıkarılan çalışanın baş harfleri ve pozisyonu. İşletme büyükse, yapısal birimi belirtmeniz gerekir;
ifadenin kendisi. Burada, istifa eden çalışan şunları belirtir:
- belirli bir tarihte onu kovma talebi. Örneğin, 04/05/2018 tarihinde işten çıkar. Ardından son iş günü 04/04/2018 olarak kabul edilecek;
- çalışmadan kovulma talebi;
- çalışmadan işten çıkarılma nedenleri;
- bu kadar hızlı işten çıkarılma nedenini doğrulamak için çalışanın başvuruya eklediği belgelerin bir listesi;
- Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma olmaksızın işten çıkarma gerçekleşirse, bu sözleşmenin detayları da belirtilebilir.
Çalışan ana metni yazarken başvurunun yazıldığı tarihi belirtir, imzasını atar ve deşifre eder.

Başvuru tercihen şirket antetli kağıdına yapılmalıdır. Ancak, bu geliştirilmezse, normal bir kağıda yazabilirsiniz.

Kendi başınıza nasıl bırakılır

Her çalışan en az bir kez kendi isteğiyle işten ayrılır. Bu prosedür, çalışanın kendisi için her zaman sorunsuz gitmez.

Kendi özgür iradesiyle işten çıkarıldığında, çalışan hak ve yükümlülüklerini bilmelidir.
Çalışan hakları:

İşveren, çalışanın kendi özgür iradesiyle bir açıklama yazmasında ısrar ederse, bir çalışan işten çıkarılma nedenine itiraz edebilir.

Bu genellikle bir küçülme olduğunda olur. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işveren, çalışanı bu 2 ay önceden bilgilendirmeli ve ona tazminat ödemelidir. Bazı işverenler bu görevden "kaçar" ve kendi özgür iradeleriyle bir beyan yazmalarını isterler.
Hamile kadınlar da onu kovmak imkansız olduğu için ifade yazmak zorunda kalıyor. Bu yasa dışıdır ve gerekli zorlama kanıtı sağlanırsa, böyle bir görevden alma işlemine mahkemede kolayca itiraz edilebilir.
Emekli olan bir çalışan kendi başına ayrılmaya karar verirse, aşağıdaki haklara da sahiptir:

işten çıkarılma gününde bir çalışma kitabı almak;
kullanılmayan tatile çıkmak veya bunun için parasal tazminat almak;
son iş gününde kazanılan parayı alır.

Son iş günü işten çıkarılma gününe denk gelmeyebilir. Örneğin, bir çalışan Pazartesi günü işten ayrılır. Bu nedenle, son iş günü Cuma ve işten çıkarılma günü Pazartesi'dir.

Haklara ek olarak, işten çıkarılan çalışanın kendi görevleri de vardır:

Beklenen işten çıkarılma tarihinden 2 hafta önce bir açıklama yazın. Bu süreye "kapalı çalışma" denir ve işverenin ayrılan çalışanın yerine yenisini bulabilmesi için gereklidir. Çalışmadan işten ayrılabilirsiniz, ancak yalnızca işverenle karşılıklı anlaşarak ve aynı zamanda sonuçlandırarak. Ek anlaşma. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın bu haftalarda çalışamayacağı durumları listeler, ancak bunların çoğu yoktur;
istifa yazılı olmalıdır. Bu, Sanat'ta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i. Başvuru şahsen baş veya diğer yetkili kişiye teslim edilmelidir. Patron vizesini başvuruya koymalıdır. Bu, ifadeyi gördüğü ve çalışanın işten çıkarılmasını kabul ettiği anlamına gelir.

İşten çıkarılma ile ilgili hususlar

İsteyerek işten çıkarırken bazı nüanslar vardır ve her çalışan bunları bilmelidir.

İşveren, çalışanın istifa mektubunu kabul etmek istemiyor. Bu durumda, çalışan, "transit" mektubunun zamanını dikkate alarak, bildirimli taahhütlü posta yoluyla başvuruyu göndermelidir. Bu durumda son iş günü başvuruda belirtilen gün olacaktır.
İşveren, tazminat ödememek için çalışanı bir beyan yazmaya zorlar. Bu durumda, çalışanın iş müfettişliğinin bölge ofisine veya mahkemeye başvurma hakkı vardır.
Çalışan ayrılma konusunda fikrini değiştirdi ve başvurusunu geri çekmeye karar verdi ve işveren yanıtı kabul etmiyor.
Bir çalışan ayrıca bildirimle birlikte posta yoluyla bir iptal beyanı gönderebilir.
İşveren işçiyi çalıştırmadan işten çıkardı ve işçi buna rıza göstermedi.

Çalışan ayrıca iş müfettişliğine veya mahkemeye şikayette bulunabilir.
Çalışanın haklarını savunma hakkı vardır. En yaygın yol, sendika örgütüyle iletişime geçmektir. İşletmede yoksa, çalışan derhal mahkemeye gidebilir.
Aynı zamanda, işveren, çalışanı kendini savunmada engelleme hakkına sahip değildir - işten çıkarma, ikramiye ödememe veya diğer cezalarla tehdit etme.
Sendika örgütü yoksa, işletmenin özel olarak oluşturulmuş bir sendikası olabilir. Çalışma Komisyonu. İşveren ve çalışan temsilcilerinden oluşur.
Dava açmaktan korkmayın - Art'a göre çalışanlar mahkeme masraflarını ödemekten muaftır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 393. Mahkeme işçinin hakkını tanırsa, işveren işçiyi aynı gün işyerine iade etmek ve zorunlu çalışmama süresi için tazminat ödemekle yükümlüdür.

Bir avukat işten çıkarmaya nasıl yardımcı olabilir?

Bir iş dava avukatı, çalışanların ihlal edilen haklarını savunmasına yardımcı olur. Koşulları doğru bir şekilde niteleyebilir ve çalışanın çıkarlarını dikkate alarak onlara nesnel bir değerlendirme yapabilir.
Yasal tavsiye ile iletişime geçtiğinde, bir çalışan aşağıdaki konularda nitelikli yardım alabilir:

personel azalması durumunda bir çalışanın işten çıkarılması ve ilgili tüm tazminatların ödenmesi;
hepsini doldurmanın doğruluğunu kontrol etmek personel belgeleri– bildirimler, emirler ve beyanlar;
çalışanın çıkarlarının mahkemede veya iş komisyonunda temsili.

Bununla birlikte, bir çalışanı kendi özgür iradesiyle işten çıkarma prosedürü mahkemede değerlendirilirse, yetkili bir iş uyuşmazlığı avukatı olmadan yapamazsınız.
Bir avukattan yasal tavsiye almak gerekli değildir. Çevrimiçi yardım için her zaman siteye dönebilirsiniz. Nitelikli avukatlar, müvekkillerin tüm sorularına her zaman yetkin ve esaslı bir şekilde cevap verecektir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi

Aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir:

1) kuruluşun tasfiyesi veya faaliyetlerin sona ermesi Bireysel girişimci;
2) kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma, bireysel girişimci;
3) belgelendirme sonuçlarıyla teyit edilen, yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın tutulan pozisyon veya yapılan iş ile tutarsızlığı;
4) kuruluşun mülkünün sahibinin değiştirilmesi (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak);
5) disiplin cezası almışsa, bir çalışanın iyi bir çalışma görevi nedeni olmaksızın tekrarlanan performans göstermemesi;
6) tek ağır ihlal işçi görevleri:
- a) devamsızlık, yani, süresi ne olursa olsun, çalışma günü (vardiyası) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma ve aynı zamanda işyerinde iyi bir sebep olmaksızın dört saatten fazla devamsızlık durumunda. iş günü boyunca sıra ( vardiya);
- b) bir çalışanın işyerinde (işyerinde veya kuruluşun topraklarında - işveren veya işveren adına çalışanın bir iş işlevini yerine getirmesi gereken tesiste) alkollü, uyuşturucu veya diğer toksik zehirlenme;
- c) başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması da dahil olmak üzere, çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bilinen yasal olarak korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) açıklanması;
- d) iş yerinde başkalarının mülkünün çalınması (küçük dahil), zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar verme, yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya davaları değerlendirmeye yetkili bir yargıç, organ, görevli kararı ile belirlenir. idari suçlar;
- e) bir çalışan tarafından, bu ihlal ciddi sonuçlar doğuruyorsa (iş kazası, kaza, felaket) veya bilerek yaratılmışsa, işçi koruma komisyonu veya işçi koruma komisyoncusu tarafından belirlenen işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali gerçek tehdit bu tür sonuçların ortaya çıkması;
7) doğrudan nakit hizmeti veren bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu veya emtia değerleri bu eylemler işveren tarafından kendisine olan güven kaybına yol açarsa;
7.1) Çalışanın taraf olduğu bir çıkar çatışmasını önlemek veya çözmek için önlem almaması, eksik veya eksik veya yanlış bilgi gelirleri, giderleri, mülk niteliğindeki mülk ve yükümlülükler hakkında veya eşlerinin (eşi) ve küçük çocuklarının gelirleri, giderleri, mülkleri ve mülk niteliğindeki yükümlülükleri hakkında kasıtlı olarak eksik veya yanlış bilgi verilmemesi veya sunulmaması, açılış ( hesapların varlığı) (mevduat), nakit ve değerli eşyaların yabancı bankalar Rusya Federasyonu toprakları dışında bulunan, bir çalışan, eşi (karısı) ve küçük çocukları tarafından yabancı finansal araçların bulundurulması ve (veya) kullanılması, bu Kurallarda öngörülen durumlarda, diğer federal yasalar, düzenleyici yasal işlemler Rusya Federasyonu Başkanı ve Rusya Federasyonu Hükümeti, bu eylemler işveren adına çalışana güven kaybına yol açarsa. "Yabancı finansal araçlar" terimi, bu Kanunda 7 Mayıs 2013 tarih ve 79-FZ sayılı Federal Kanunda tanımlanan anlamda kullanılmıştır. belirli kategoriler Rusya Federasyonu toprakları dışında bulunan yabancı bankalarda hesap (mevduat) açmak ve açmak ve sahip olmak, nakit ve değerli eşya tutmak, yabancı finansal araçlara sahip olmak ve (veya) kullanmak”;
8) performans gösteren bir çalışan tarafından komisyon eğitim işlevleri, bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir hareket;
9) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından mülkiyet güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren makul olmayan bir karar vermek;
10) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali;
11) bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışan tarafından işverene sahte belgelerin sunulması;
12) geçersiz hale geldi;
13) kuruluş başkanı, meslektaşlar üyeleri ile iş sözleşmesi tarafından sağlanan Yürütme organı kuruluşlar;
14) bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen diğer durumlarda.

Onaylama prosedürü (bu maddenin birinci bölümünün 3. maddesi) iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, yerel düzenlemeler işçi temsilci organının görüşü dikkate alınarak kabul edilmiştir.

Bu maddenin birinci bölümünün 2. veya 3. paragraflarında belirtilen gerekçelerle, çalışanın yazılı onayı ile işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyona hem de çalışanın durumuna karşılık gelen bir işe) devredilmesi mümkün değilse, işten çıkarmaya izin verilir. nitelikler ve boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.

Şube, temsilcilik veya diğer münferit şubelerin faaliyetlerinin sona ermesi halinde, yapısal birim başka bir yerde bulunan kuruluş, bu birimin çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi, kuruluşun tasfiyesi durumunda belirtilen kurallara göre yapılır.

Bir çalışanın, güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin veya buna bağlı olarak ahlaksız bir suç işlendiği durumlarda, bu maddenin birinci bölümünün 7. veya 8. paragraflarında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılması. işyerinde veya işyerinde, ancak iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olmayan, işveren tarafından suistimalin keşfedildiği tarihten itibaren bir yıl geçmesine izin verilmez.

Geçici sakatlık döneminde ve tatil döneminde işverenin inisiyatifiyle (kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona ermesi durumu hariç) bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez.

Bir çalışana başvurma hakkında bilgi disiplin eylemi Bu maddenin birinci bölümünün 7.1 paragrafı temelinde güven kaybı nedeniyle işten çıkarma şeklinde, işveren tarafından 15. maddede öngörülen güven kaybı nedeniyle işten çıkarılan kişilerin siciline dahil edilir. Federal yasa 25 Aralık 2008 tarihli N 273-FZ "Yolsuzlukla Mücadele Üzerine".

İlgili yayınlar

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshetme gerekçelerinin bir listesini sağlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca, bu tür gerekçeler bir örgütün tasfiyesi, personel sayısında azalma, bir çalışanın pozisyonuyla tutarsızlığı, devamsızlık, kanunla korunan sırların açıklanması ve diğerlerinin sayısı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesine dayanarak, geçici sakatlık ve tatil dönemlerinde işverenin inisiyatifiyle bir çalışan işten çıkarılamaz.