İnisiyatif ile sonlandırılabilir. Fesih koşulları ve ana sebepleri. Çalışanın ağır ihlalleri

Muhtemelen herkes hayatında işten çıkarılma ile uğraşmak zorundadır. Kendi özgür iradenizle ve hatta büyük bir maaşla ayrılmak - heyecan verici ama hoş bir aşama olmasına rağmen: her şey önde, geniş beklentiler, ilginç tanıdıklar, yeni bir iş. Ancak, ilişkilerini kestikleri bir kişi, onu hiçbir şey için suçlamadan bile nasıl hisseder. Bir işveren olarak haklarınızı ve yükümlülüklerinizi bilmek, İş Kanunu'nun temellerine hakim olmak - bu konudaki okuryazarlık, bundan maddi faydalar olmasa da en azından iyi bir yaşam deneyimi alarak zor zamanlardan geçmenize izin verecektir.

İşveren tarafından başlatılan işten çıkarma gereksinimleri ve nüansları

İş ilişkileri sırasıyla iki yönlü bir süreçtir ve karşılıklı yükümlülüklerin sona ermesi bir taraf veya diğeri tarafından başlatılabilir, bu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi ile düzenlenir. Ayrıca taraflar sözleşmeyi feshetmeyi kabul edebilir ve karşılıklı anlaşma ile bu, Kuralların ayrı bir bölümüdür.

Genelden özele gidersek, genelleme yapan bir çalışanın işten çıkarılmasının tüm gerekçeleri 2 kategoriye ayrılabilir:

  • amaç, tarafların iradesine daha az bağımlı olanlar, örneğin bir işletmenin tasfiyesi, ekonomik kriz nedeniyle küçülme veya mülkiyet değişikliği;
  • öznel - yeterliliklerden etkilenenler, kişisel nitelikleri veya bir kişi ile ilgili yaşam durumları ve işveren ile ilişkisi, burada örnek olarak, çalışan belirli bir maaş için artık çalışmak istemediğinde veya işletme yönetimi böyle bir çalışanın çalıştığına karar verdiğinde işten çıkarma verilebilir. şirkete fayda sağlamaz, vb.

Ancak ne birinci ne de ikinci kategori, konunun resmi yönünü hiçbir şekilde etkilemez: işten çıkarma, sözleşmeyi feshetme nedenlerine bağlı olarak ayrıntılarla birlikte tek bir prosedüre göre gerçekleşir. Burada, büyük olasılıkla, duygusal bir durumdan bahsedebiliriz: bir ilişki sona erdiğinde rahat veya stresli bir durum. Ancak malzeme bileşenini unutmayınız. Sonuçta, bir işveren bir kişiyi kendi inisiyatifiyle işten çıkarırsa, ancak nesnel koşullar nedeniyle bu, artan tazminat ödemelerini gerektirir. Ve bir çalışanın yetersizliği nedeniyle şirkete uymaması, kurumsal gereklilikleri ihlal etmesi veya işletmeye zarar vermesi durumunda, onunla olan sözleşme yalnızca standart ödemelerle ve bazı durumlarda cezalarla feshedilir.

İşverenin inisiyatifiyle sözleşme feshedildiğinde objektif ve sübjektif nedenlere bakalım.

Madde madde sayarsanız, bu tür yalnızca 11 gerekçe vardır - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi uyarınca ve bunlar tüm çalışanlar için geçerli olan ve yalnızca belirli kategoriler için geçerli olan nedenleri içerir. Ayrıca, 71. maddede öngörülen bir gerekçe daha vardır: deneme süresi içinde işe alınmayı reddetme.

İşverenin iradesiyle işten çıkarılmanın temel gerekçeleri: indirim, tasfiye, "makale kapsamında"

İşverenin inisiyatifinde sözleşmenin feshi için 6 kilit nokta

Yukarıda belirtildiği gibi, işverenin iradesiyle işten çıkarılmanın tüm ana nedenleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinde yoğunlaşmıştır. Belirtmek gerekir ki seksen birinci madde, sözleşmenin feshedilme gerekçelerini yansıtan tüm bölümlerin en kapsamlısıdır. Ve bu mantıklıdır, çünkü İş Kanunu, şirkete bir çalışanla olan sözleşme yükümlülüklerini hem nesnel hem de öznel gerekçelerle iptal etme fırsatı veren bir takım nedenler sağlar.

Bir çalışanı işten çıkarmak için hangi meşru seçeneklerin olduğunu, bu konuyu ele alırken her iki taraf için hangi olumlu ve olumsuz noktaların görülebileceğini bulalım.

Şirketin tasfiyesi, 1 No'lu nesnel nedendir, tazminatın nasıl ödendiği

İşçinin ve işverenin çalışma yükümlülüklerinin sona ermesi süreci, Kanunun 81 inci maddesinin birinci fıkrasında yansıtılmaktadır. Burada "tasfiye" kavramının şirketin tamamen kapatılmasını, bir lisansın iptalini veya bireysel bir girişimcinin faaliyetlerini geri yükleme olasılığı olmaksızın iflasını içerdiğini dikkate almak önemlidir. Sonuç olarak, pozisyon ve yetkinlikleri ne olursa olsun tüm çalışanlar işten çıkarılır. Bu, işletmenin tasfiyesinin sonucudur. Bu durumda şirket veya özel girişimci yasal statüsünü kaybeder ve işini tamamen durdurur.

Hem bir LLC'yi hem de bireysel bir girişimciyi kapatmak için birkaç neden olabilirken, tasfiye gerekçeleri bir işletmenin çalışanlarını işten çıkarma prosedürünü etkilemez, bu durumda faaliyetin mutlak olarak feshedilmesi gerçeği önemlidir.

Tasfiye üzerine bir istihdam ilişkisini sona erdirmek için resmi süreç aşağıdaki gibidir:

  1. Kuruluşu tasfiye etmek için bir emir verilir, bu, mal sahiplerinin kararı, mahkeme emri ve IP'nin kapatılması temelinde yapılabilir. Şirket tarafından düzenlenmesi gereken aşağıdaki belgeler, IFTS ve sosyal fonlara (PFR ve FSS), sendikaya (işletmede varsa), iş bulma servisine ve alacaklılara gönderilen bir kapatma bildirimidir. kapanan işletme uyarılır. Hesaplamalar dikkate alınarak bir tasfiye bilançosu hazırlanır: her şeyden önce, çalışanların çıkarları ve ikinci olarak alacaklılar dikkate alınır.

    Şirketin tasfiyesinde ilk adım, kesin tarihi gösteren bir emir verilmesidir.

  2. Tasfiye kararı verilir verilmez (veya mahkeme iflas kararı verilirse), işletmenin tüm çalışanlarına iş sözleşmelerinin sona ermesinden en az 2 ay önce bildirilmelidir. Bu, işten çıkarılan kişiye iadeli taahhütlü posta yoluyla gönderilen veya şahsen teslim edilen resmi bir bildirim yardımı ile yapılır. Aynı zamanda çalışandan belgeye aşina olduğuna dair bir makbuz alınır.

    Tasfiye bildirimi olaydan 2 ay önce kişiye verilmelidir.

  3. Bir fesih emrinin hazırlanması iş sözleşmesi 81 numaralı madde, birinci kısım altında. Bunun resmi gerekçeleri, tasfiye emri, protokol, yargı merciinin kararı ile çalışanın bildirimi ve önerilen pozisyonu reddetmesidir.

    Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, Birinci Kısım, 1. Maddesi uyarınca iş sözleşmesini feshetmek için, resmi tasfiyeyi onaylayan belgenin numarası ve tarihi esas olarak belirtilmelidir.

  4. Yasalara saygılı bir işveren, aşağıdakileri içeren tüm çalışanlara zorunlu ödemeler yapmalıdır:
  5. Buna ek olarak, bir ila üç aylık bir süre için kazanç miktarında aşağıdakilere eklenebilecek ek bir telafi edici ödenek vardır:

Sonuç olarak: şirketin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılan bir çalışan ve ayrıca personel azaltma durumunda, ek olarak toplam 3 aylık ortalama maaş “kazanabilir”. Böylece devlet, işten çıkarılan işçiye, işsiz kaldığı zor dönemde destek olur. Bu süreden sonra kişi ya işsizlik maaşı almaya devam eder ya da iş bulur.

Burada, tüm çalışanların kıdem tazminatının tamamını alamayacağını açıklığa kavuşturmak gerekir, yalnızca iki haftalık ortalama kazanç miktarında tazminat alan bazı kategoriler vardır, bunlar şunları içerir:

  • yarı zamanlı çalışanlar;
  • mevsimlik işçiler;
  • belirli süreli bir sözleşme kapsamında işe alınan işçiler (iki aya kadar bir süre için).

Tebligat ve ödeme konularında tasfiye ve personel eksiltme sırasında çalışanların işten çıkarılma gerekçelerinin aynı olduğuna dikkat edilmelidir. Ayrıca, yukarıdaki çalışan kategorileri ile ilgili olarak, kuruluşun yaklaşan tasfiyesi (ve azaltılması) hakkında aşağıdaki sırayla bilgilendirilirler:

  • yarı zamanlı çalışanlar ve mevsimlik çalışanlar - olaydan 7 gün önce (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesi);
  • askere alınanlar (altmış güne kadar bir iş sözleşmesi imzalamış olan çalışanlar) işten çıkarılmalarından en az 3 gün önce tasfiyeden (azaltma) haberdar edilir.

Bir kişi işten çıkarılma ile aynı anda ilk tazminatı alırsa, ikinci ve üçüncü ödemeler için eski işverenle iletişime geçmesi gerektiğini unutmayın, bunun için şunları sağlamanız gerekir:

  • kayıt tarihini onaylayacak istihdam servisinden bir sertifika;
  • içeren çalışma kitabı son kayıt- tasfiye nedeniyle işten çıkarılma.

Yardımların ödenmesi sırasında, hem tasfiye hem de sayının azaltılması durumunda tazminat gerekçeleri belirtilir: işgücüne giriş yapılmaması ve Merkez Sağlık Komisyonuna kayıt tarihi

81. maddenin ilk paragrafı (tasfiye) gibi işten çıkarma için böyle bir temel kullanırken artılar, eksiler ve nüanslar hakkında konuşursak, her şey mantıklıdır:

  • işveren tüm personeli işten çıkarır;
  • ayrıcalıklı işçi kategorileri de dahil olmak üzere işten çıkarılmaya tabidir ve doğal olarak dikkate alınmaz: bir kişinin tatilde olup olmadığı, hastalık izninde olup olmadığı, çalışan bir uzmanın diğer tercihleri;
  • işten çıkarılan bir kişi bir ila üç aylık maaş tutarında tazminat alır;
  • buna göre, bir kişi işten çıkarıldıktan sonraki otuz gün içinde hastalanırsa, sakatlık ödeneği alamaz (bu tazminat ile tazmin edilir).

Her nedenden dolayı yardımların ödenmesi için genel gerekliliği ve standart hesaplama paketini bilmeniz gerekir: işten çıkarılan kişi, kendisine ödenmesi gereken para için çalışmanın son gününde gelemezse, daha sonra kendisine ödenir. ilk istek. Bunun için başvurudan 1 gün sonra işverene süre verilir.

Çalışılan günlerin ücretleri, 01/05/2004 tarih ve 1 Sayılı Devlet İstatistik Komitesi Kararnamesi gereklerine göre hesaplanır. İşletmenin veznesinde nakit olarak veya banka kartına havale yoluyla ödenir.

Bir işletmeyi tasfiye etmek için iyi nedenlere ihtiyaç duyulursa, bireysel bir girişimcinin kapatılması, yalnızca lisansın süresinin dolması veya bir kişinin ticari faaliyetlerini durdurmak istemesi nedeniyle gerçekleşebilir.

2 No'lu vakfın nüansları - küçülme ve personel sayısı

İşverenin inisiyatifinde işten çıkarılma için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81 No.lu Maddesinin 2. Kısmı tarafından düzenlenen ikinci nesnel gerekçe, personel ve (veya) personel sayısında bir azalmadır.

Burada iki kavramı ayırmak gerekir - birimin indirgenmesi, personel organizasyon yapısı aynı kaldığında, ancak insan sayısı azaldığında, belirli bir pozisyon basitçe kaldırılır ve sayıda bir azalma. Kural olarak, personel azaltılırken hem birinci hem de ikinci seçenek birlikte alınır.

Örneğin: iki çiçek tezgahına sahip olan ve bir oto-kurye yardımıyla evine çiçek getiren bir girişimcinin kadrosunda sırasıyla dört satıcı ve şoför vardır. Bir noktayı kapatırsa, bir veya iki satış elemanını görevden alırsa, bu sayıda bir azalma olacaktır (pozisyonlar kalacaktır), ancak sürücüyü de azaltmaya karar verirse, bu, her ikisinde de azalma şekli için geçerli olacaktır. sayı ve personel.

81. Maddenin 2. paragrafı uyarınca iş sözleşmelerini feshetmenin resmi prosedürünü ele alırsak, bir şirketin tasfiyesine biraz benzer, ancak aynı değildir. Yani, ilk senaryoya benzer:

  • işten çıkarılan çalışan, yaklaşan işten çıkarılmadan 2 ay önce uyarılmalıdır;
  • işveren, indirim hakkında CZN'yi ve sendikayı bilgilendirmekle yükümlüdür;
  • tüm tazminat tazminatları geçerli kalır, yani bir kişi en fazla üç ortalama maaş alabilir.

Ancak, bu seçenekte, işten çıkarma prosedürünü işletmeyi kapatmaktan ayıran önemli noktalar olduğunu bilmelisiniz:

  1. Her şeyden önce, işveren, personel birimini ve (veya) sayısını azaltmak için bir emir hazırlamalıdır. Sebeplerin (kısaca), terimlerin, belirli pozisyonların ve çalışanların bir göstergesi ile (listeyi analiz ettikten sonra bunu yapmanız önerilir: kim azaltılabilir ve kim yapılamaz).

    İlk sırada, durum azaltılırken, neden, süre, pozisyonlar belirtilir, görevden alınanların özel isimleri de belirtilebilir.

  2. Personel tablosunu ayarlayın (bunu sırayla düzelttiğinizden emin olun).

    Çoğu durumda, personel tablosunu azaltma ve değiştirme emri tek bir belgede birleştirilir, çünkü işten çıkarılmadan sorumlu kişiler genellikle aynıdır.

  3. İndirim bildirimi ile birlikte işveren, çalışana eyalette başka bir pozisyon teklif etmelidir (bunun daha düşük ve daha düşük ücretli bir pozisyon olacağı varsayılmaktadır). Belge, görevden alınan kişinin kişisel imzası altında düzenlenir. İşyerinde ihraç edilen kişinin alabileceği boş bir kadro yoksa bu durum kağıtta belirtilir, ancak kişinin işten çıkarılacağı tarihten önce ücretsiz bir personel biriminin ortaya çıkması halinde kendisine teklif edileceği belirtilir.

    İndirim üzerine bir çalışanın bildirim formu, alabileceği boş pozisyonları içermelidir.

  4. Ve yalnızca önerilen yerden bir ret aldıktan sonra, çalışanı işten çıkarmak için bir emir verebilirsiniz.

    İndirim için iş sözleşmesini feshetme emri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. fıkrasını belirtir, nedenler temelde belirtilir: personel tablosundaki değişiklikler, bildirim sayısı ve tarihi, önerilenin reddedilmesi İş

Buradaki personel memuru veya bireysel girişimci, çalışanın pozisyonunu korumak için sözde önleyici hakkını (Kod) hesaba katmalıdır. Bu gereklilik, öncelikle nitelik ve verimliliği düşük çalışanların indirim kapsamına alınması gerektiğini ve “tartışmalı” çalışanların niteliklerinin belgelenmesi gerektiğini belirtmektedir (bir amir veya çalışma arkadaşlarının raporları, Şükran günü mektupları, teşvikler vb.)

Kimler indirilerek veya "madde altında" kovulamaz

Aynı zamanda daha önemli bir nokta daha var: personel azaltma / sayısı nedeniyle belirli çalışan kategorilerini ve ayrıca işverenin inisiyatifinde yükümlülüklerin feshi için sağlanan diğer gerekçeleri işten çıkarmak mümkün değildir. Bu nedenle, iş kanunu bir iş ilişkisinin sona ermesini yasaklar:

  • hastalık izninde veya tatilde olan herkesle;
  • hastalık nedeniyle art arda dört aydan fazla işe gelmemek;
  • üç yıla kadar bir çocuğa bakmak için izinli olan hamile kızlar ve genç anneler ile;
  • bakımında engelli bir çocuğu olan;
  • bekar annelerle
  • bir çalışanın toplu sözleşmenin hazırlanmasında bir çalışma grubuna katılması, grevci bir işçi vb. gibi özel durumlar.

81 inci maddenin ikinci fıkrası durumunda, unutmayın: yapıda yarı zamanlı çalışanların listelendiği personel birimleri varsa, bu pozisyonlar boş kabul edilir, bu nedenle işveren bunları kadrolu çalışanlara teklif etmekle yükümlüdür. azalmaya tabidir. Aksi halde işverenin davadan ve aleyhine kararlardan kaçınması zorlaşacaktır.

Bu temelde dikkate alınması gereken bir diğer nokta, İş Kanunu, bir pozisyon için birkaç aday arasından seçim yaparken, tercih vermeyi zorunlu kılmaktadır:

  • ailesinin 2 (veya daha fazla) çocuğu varsa bir çalışan;
  • bakmakla yükümlü olduğu kişiler olan ve ailenin geçimini yalnızca onların sağladığı kişiler (örneğin, karısı doğum iznindedir);
  • bu işveren için iş yaparken işle ilgili yaralanan çalışanlar;
  • işletme pahasına okuyan (veya ileri eğitimi tamamlamış olan) kişiler.

Lütfen burada ve şirketin tasfiyesi durumunda, işverenin sözleşmeyi planlanandan önce feshedebileceğini unutmayın (2 ay beklemeyin), ancak yalnızca çalışana kalan ücretle orantılı olarak hesaplanan ek tazminat öderse zaman. Ayrıca, bu görevden alınan kişinin yazılı onayı ile belirlenir.

İşten çıkarma seçeneği numarası 3 - mülkiyet değişikliği

Böyle bir temel, oldukça yaygın olmasına rağmen, ancak özel bir durum:

  • bu seçenekte iş sözleşmesinin feshi sadece üst yönetim ile ilgilidir: aynı zamanda işletme yöneticileri, yardımcıları ve muhasebeci “ayrılır”;
  • bu durumda işten çıkarılan kişiler 3-6 ay için artan tazminat alırlar (hepsi işveren ve mal sahipleri ile yapılan anlaşmaya bağlıdır);
  • bu durumda, çalışma kitabına 81. madde uyarınca sözleşmenin feshi hakkında bir giriş yapılır (birinci bölümün 4. paragrafı).

"Makale kapsamında" işten çıkarılma - her iki taraf için de en zor davalar

İşten çıkarılma nedenlerinin ana bloğu, 81. maddenin üçüncü, beşinci ve altıncı fıkralarında (dördüncü fıkra yukarıda belirtilen mülkiyet değişikliğidir), "madde altında" sözde gerekçelerde yer almaktadır. Bu fesih gerekçelerinin paragraf ve alt paragraflarının herhangi bir şekilde belirtilmesi, bir kişinin hem maaşını hem de sonraki iş sorumluluklarını büyük ölçüde etkileyebilir. Bu nedenle, bu tür nedenler haklı olarak her iki taraf için de en çelişkili ve zor olarak kabul edilir.

Sebep 4 - yetersiz nitelikler

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun - 3 No'lu paragraf uyarınca 81 No'lu (yetersiz nitelikler) - karmaşık ve stresli maddesi, sözleşmeyi feshetmenin temel nedenini tanımlar: çalışanın tutulan pozisyonla tutarsızlığı ve belirli olmaması mesleki yeterlilikler. Burada esas olan, işveren tarafından başlatılan sertifikasyon komisyonunun sonuçları ile uygunsuzluk gerçeğinin teyit edilmesi gerektiğidir.

Bir çalışanın yetkinliklerini değerlendirirken, belgelendirme komisyonunda sendika temsilcisinin (işletmede böyle bir kuruluş varsa) bulunması gerektiğine dikkat etmek önemlidir. Ayrıca, işten çıkarılamayan çalışanların genel listesine ek olarak, şirkette 1 yıldır çalışmayan genç uzmanların eklenmesi (bazı uzmanlıklar için, örneğin öğretmenler için süre iki yıla çıkar) .

Bilgi için: Mahkemeler ve iş müfettişliği, kural olarak, “madde uyarınca” işten çıkarmaya dayalı sağlam bir kanıt yoksa, işten çıkarılan kişinin tarafını tutar. Bu durumda, tüm yasal gerekliliklere uygun olarak gerçekleştirilen belgelendirme sonuçlarının olması gerekir. Ayrıca, belgelendirme komisyonunun çalışanın profesyonelliği ve yetkinliğine ilişkin özgeçmişleri, belirli bir konudaki diğer gerekçelerle birlikte değerlendirilir (Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarihli kararının 31. paragrafı gibi Hayır). .2 diyor).

Ayrıca, bu durumda işletme için zorunlu gereksinimlerden biri vardır (personel azaltma seçeneğinde olduğu gibi), işveren işten çıkarılan kişiye başka bir yer teklif etmelidir. Ayrıca, davada 81 inci maddenin birinci bölümünün üçüncü fıkrası uyarınca işçi ile sözleşme feshedilmişse davalı, işten çıkarılanın başka bir işe nakledilmeyi reddettiğini gösteren gerekçe ve delil sunmalıdır. onun nitelikleri. Yani, şirketin önerilen boşluğu yazılı olarak reddetmesi gerekir.

Bir çalışanın uygunsuzluk nedeniyle görevinden çıkarılmasının gerekçesi, sağlığının tıbbi bir değerlendirmesi de olabilir.

Bir kişiyi, tutulan pozisyonla tutarsızlık temelinde görevden almak için adım adım mini talimat şöyle görünür:

  1. Sertifikasyon için bir sipariş verilir.

    Sertifikasyon sırası, komisyonun amacını, tarihini ve zamanlamasını gösterir.

  2. Testi geçtikten sonra, bir kişinin görevlerini niteliksel olarak yerine getirebileceği veya yapamayacağı noktaları gösteren sertifikasyon komisyonunun sonucu gelir.

    Tasdik komisyonunun protokolünde yeterlilik değerlendirmesi yapılmalı, tavsiyelerde bulunulmalıdır.

  3. Grup toplantısının sonuçlarını takiben, çalışana yetkinliklerinin olumsuz bir değerlendirmesi verilirse, meslektaş kararının sonucunu gösteren bir sertifika sayfası düzenlenir ve uygunsuzluğuna karar verilir. Makale, denekler tarafından onaylanmıştır, bu da sonuçlara aşina olduğunu gösterir.

    Sertifikayı geçmeyen bir çalışan ayrıca imzaya karşı eylem hakkında bilgi sahibi olur, işten çıkarıldığında sorumlu bir çalışan tarafından onaylanan bir kopya talep etme hakkına sahiptir.

  4. Ayrıca, adaya yeni görevlerin görevden alınması için bir teklif içeren bir bildirim hazırlanır. Sözleşmenin yaklaşan feshi için farklı bir neden belirtmesi ve ayrıca komisyon protokolünün ilk verilerini göstermesi dışında, standart bir işten çıkarma bildiriminden farklı değildir.

    Belgelendirme komitesinin olumsuz geçişi ile bağlantılı olarak başka bir pozisyon için bildirim-teklif şöyle görünebilir

  5. Yukarıdaki belgelerin tümüne ek olarak, işveren, çalışanın bir kişi tarafından onaylanmış bir iş tanımına sahip olmalıdır. Aksi takdirde, tutulan pozisyona uyum/uymama durumunun kanıtlanması sorunlu olacaktır. Talimatların şablonları ve içeriği farklı olabilir, ancak dikkat edilmesi gereken, çalışanın kimliğine aşina olması ve üzerinde kişinin vizesinin bulunmasıdır.

    DI çalışan tarafından onaylanmalı, kişi en azından elinde tutmalıdır.

  6. Bir çalışan kendisine sunulan başka bir pozisyonu reddederse, resmi bir ret verilmelidir.

    Red başvurusu ücretsiz olarak yazılır, nedeni belirtilir (madde 3, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi), tarih ve imza konur

  7. Tüm adımları geçtikten sonra, çalışanla olan ilişkiyi sonlandırmak için bir emir verilir. Çalışma kaydına uygun bir giriş yapılır (kısaltmalar olmadan tam olarak yazarız).

    Sanatın ilk bölümünün 3. paragrafı uyarınca sözleşmeyi feshetmek için. 81 (uyumsuzluk), Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi belirtilir ve temel, tasdik komisyonunun kararıdır.

Bu durumda nakit ödemeler standarttır: çalışılan saatler için maaş ve alınmayan tatil için tazminat.

Daha önce de belirtildiği gibi, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması yasak olan yukarıdaki tüm çalışan kategorilerinin listesi de burada saklanır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, 5. paragraf - iş görevlerinin tekrar tekrar yerine getirilmemesi

Bu temelde bir kişi ile iş sözleşmesi feshedilirse, en az 2 ihlal kaydedilmelidir. iş disiplini. Bu durumda (ancak her zaman iş kanununda olduğu gibi), işveren tüm formaliteleri açıkça takip etmelidir. 81. Maddenin beşinci paragrafı uyarınca bir çalışanı işten çıkarmak için, çalışanın disiplin cezası aldığına dair gerçeklere ihtiyacınız var (), bunlar şunları içerir:

  • açıklama (sözlü değil, yazılı);
  • kınama (belgelenmiş);
  • uygun nedenlerle işten çıkarılma.

İşveren bu nedenle bir kişiyle olan ilişkisini sona erdirirse, işten çıkarılma için belgeli gerekçesi olmalıdır. Yani, tüm suistimaller kaydedilmelidir, her bir gerçek için disiplin ihlallerinin tanıkları olmalıdır, kişinin iş görevlerini yerine getirmediği, yetersiz olduğu, işyerinde rejimi veya güvenlik kurallarını ihlal ettiği kanıtlanmalıdır. Bu işverenin sorumluluğundadır, çalışan mahkemede dava açarsa her şeyi yargı düzenleyicisine vermesi gerekecektir.

Lütfen dikkat: işveren, ikinci disiplin cezasının (üçüncü vb.) verilmesinden sonraki bir ay içinde iş disiplini ihlali nedeniyle bir kişiyi kesinlikle işten çıkarma hakkına sahiptir. Üstelik bu süreye tatilde ya da b/listede geçirilen süreler dahil değildir.

Hangi gerçeklerin ve belgelerin ihlali doğrulaması gerektiği sorusunu düşünün (temel olarak - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, 5. Maddesi):

  1. İhlali düzeltmek için işveren, en az iki tanık tarafından onaylanan görevi kötüye kullanma eylemlerini kullanabilir. Bunlar, çalışanların ve yönetimin notları, denetim materyalleri, denetim sonuçları vb. olabilir.

    İhlalle ilgili muhtıra, tarihler ve gerçeklerle birlikte spesifik olmalıdır

  2. Bu gerçeği doğrulaması gereken ikinci adım, yazılı bir açıklama almaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 199. Maddesi). Yazılı olarak açıklayıcı bir not sunma gereğini hatırlatarak çalışanla iletişime geçmeniz tavsiye edilir, bunun için aşağıdakileri belirttiğiniz bir bildirim hazırlayabilirsiniz: açıklama yapmak için son tarih ve bilgi verilmezse bunun olacağını açıklayın. açıklama yapmayı reddetmek olarak değerlendirilebilir.
  3. Bir vatandaş bildirimi imzalamayı reddederse, bir ret eylemi düzenlenir (yine en az iki tanıkla).

    Herhangi bir belgeyi (bir bildirim dahil) imzalamayı reddetme eylemi yaklaşık olarak aynı şekilde düzenlenir.

  4. Bir sonraki adım, bir eylem veya hizmet tarafından resmileştirilebilecek, işlenen ihlallerin kontrol edilmesi olmalıdır. Kural olarak, bu derhal amir tarafından yapılır.
  5. İhlali teyit etmenin son adımı, çalışana disiplin yaptırımı uygulanması emri olmalıdır. Bir kişiyi kovmak için, bu tür en az 2 belgeye sahip olmanız gerekir. Ve bilin: çalışanın siparişe beş içinde aşina olması gerekir. Takvim günleri(hafta sonları dahil).

Disiplin cezasını teyit eden nihai belge bir emirdir, ihlal edenin buna aşina olması gerekir

Her iki tarafın da dikkat etmesi gerekenler: ihmali olan işçi istifa başvurusunda bulunsa dahi işveren disiplin cezası, 1-2 kınama verebilir ve bir kişiyi “madde uyarınca” (81. maddenin beşinci fıkrası dahil) işten çıkarabilir. kendi arzusu. Mevzuat, bu seçeneğe, taraflar arasındaki ilişkinin başvuru tarihinden itibaren on dört gün sonra sona ermesi gerçeğine dayanmaktadır. Bu süre içinde işlenen ihlaller ise standart nitelikte olup, "madde" kapsamında işten çıkarma için kullanılabilir.

Evrak ve hesaplamalar İş Kanunu gereklerine göre standart olarak yapılmaktadır.

Bir kerelik ciddi ihlal - 81. Maddenin 6. paragrafı

Devamsızlık, işyerinde alkol, ticari sırların açıklanması - bu ve diğer bazı nedenler, işverene, en az bir ihlal olduğu kanıtlanır kanıtlanmaz, bir kişiyi bir ay içinde işten çıkarma hakkı verir.

81. maddenin 6. fıkrasının a - e bentlerinin uygulanmasında iş kanununun kullandığı terimleri anlayalım:

  1. devamsızlık - daha fazlası için iyi bir sebep olmadan işyerinde bulunmama dört saat. Bu durumda işveren, işçiyi aynı gün "madde uyarınca" işten çıkarma hakkına sahiptir. Gerçeğin tespiti standart bir şekilde gerçekleşir: çalışanın bulunmadığını gösteren bir eylem veya rapor - suçlunun açıklayıcı bir notu - açıklamaların reddedilmesi durumunda - kişinin kendisine açıklama yapmayı reddettiğini gösteren bir eylem hareket - sözleşmeyi feshetme emri. İşten çıkarılma günü son iş günü olarak kabul edilecektir. Ancak bu seçenekte, kuruluşun sözleşmeyi feshetmeye veya işbirliğine devam etmeye karar vermesi için devamsızlık anından itibaren 1 aylık bir süre vardır. Tabii bu durumda bir kişi maaşını alır, tatil günleri, diğer tazminatları (ikramiyeler vb.)
  2. İşyerinde (veya sadece işletmenin topraklarında) alkol tüketimi, uyuşturucular, diğer psikotrop maddeler de buraya dahil edilebilir ("b" alt paragrafı). Bu seçenekte, ihlali düzeltme algoritması aşağıdaki gibi olacaktır: mümkünse, bir tıbbi muayene yapılır (örneğin, video kaydı gibi başka kanıtların kabul edilebileceğine dikkat edilmelidir) - çalışanın olduğunu doğrulayan bir eylem. işyerinde sarhoş - ihlal edenin açıklayıcı bir notu - gerçek hakkında bir eylem düzenlenir ve onaylanır - ilişkiyi sona erdirme emri.
  3. Başka bir çalışanın kişisel verileri de dahil olmak üzere kanunla korunan resmi, ticari veya diğer sırların açıklanması (81 inci maddenin altıncı fıkrasının "c" bendi). Fakat yasal işten çıkarma yalnızca sözleşme hizmet verilerinin gizliliğine ilişkin bir madde içerdiğinde kabul edilecektir.
  4. Meslektaşlar veya ziyaretçiler dahil olmak üzere diğer kişilerin mallarının çalınması ("d" alt paragrafı). Hırsızlık veya zimmete para geçirme nedeniyle işten çıkarmanın, ancak mahkeme kararı veya davalara bakmaya yetkili bir organ tarafından yürürlüğe girdiğinde yasal olarak kabul edildiği unutulmamalıdır. idari suçlar, uygun bir karar verilir. Bu nedenle, örneğin, hırsızlık olgusunu kaydeden bir özel güvenlik eyleminin elinizde bulunması, bu hizmetin hakkı olmadığı için para cezasına çarptırılan çalışanın işten çıkarılması kararının meşruiyetini haklı çıkarmak mümkün olmayacaktır. idari cezalar uygulamak.
  5. Bu grubun son alt maddesi, hem kuruluş hem de meslektaşların yaşamları için ciddi sonuçlara yol açabilecek iş güvenliği standartlarının ihlalidir. Bu tür suçlar, her işletmede 10 veya daha fazla kişiyle çalışması gereken özel bir işçi koruma komisyonu tarafından kaydedilir.

"Makale altında" işten çıkarılma, çatışmanın her iki tarafı için de zor bir psikolojik aşamadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin diğer gerekçeleri (madde 7-12)

Bir işveren ile bir çalışan arasındaki sözleşme ilişkisini sona erdirmek için daha az yaygın olan noktalar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Bölümünün 7-12 No'lu paragraflarıdır, işten çıkarma standartlarını dikkate alırlar:

  • güven kaybı hakkında (81. maddenin birinci bölümünün 7. maddesi) - bu alt bölüm, maddi sorumluluk gerektiren belirli pozisyonlardayken şirkete ve kuruma mali zarar veren çalışanlarla ilgilidir;
  • 8 No'lu paragraf, eğitim işlevlerini yerine getiren, çocuklarla çalışan, öğretmen statüsüne uygun olmayan ahlaksız eylemlerde bulunan çalışanların özel durumları dikkate alır;
  • 9, 10 ve 12 numaralı alt bölümler yalnızca işletmenin yönetimi ile ilgilidir: çalışanların ölümüne veya yaralanmasına neden olan iş görevlerinin yerine getirilmemesi ve ayrıca üst yönetim tarafından işletmenin mali durumunu kötüleştiren hatalı kararların alınması şirket;

Kanunun seksen birinci maddesindeki önemli bir nokta, çalıştığı sırada işverene kendisi hakkında yanlış bilgi veren herhangi bir çalışanın, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılabileceğidir (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 11. fıkrası). Rusya Federasyonu).

Video: "makaleler" altında işten çıkarma, dikkate almanız gerekenler

İşten çıkarılmaya nasıl itiraz edilir: süre, nereye başvurulur, belgeler

İş sözleşmesinin feshine itiraz ederken en önemli noktalardan biri olduğu için zamanlama ile başlayalım. Genellikle, işten çıkarılma üzerine, bir kişi, özellikle sözleşmenin feshi yasa dışıysa, baskı altındaysa, büyük bir duygusal etki altındadır. Ancak sakin bir kafayla şikayet hazırlamak daha iyidir, içinde ne kadar az duygu varsa o kadar iyidir.

İşten çıkarılan kişiye, çalışma haklarının geri kazanılması için başvurması için yalnızca bir takvim ayı verildiğini bilmeniz gerekir. Zamanaşımı süresinin uzatılmasına yalnızca aşağıdaki durumlarda izin verilir: özel günlerörneğin, bir kişi hasta olduğunda veya ciddi şekilde hasta bir akrabaya baktığında (belgesel kanıt gereklidir).

Soruya: kuruluş sözleşmeyi yasal bir gerekçe olmadan feshettiğinde nereye gidilir, cevap basittir - başvuruda bulunmak için 3 örnek vardır:

  • İş Teftişi - basit ama her zaman etkili bir yol:
    • buradaki avantajlardan biri, şikayetle birlikte asgari bir belge paketine ihtiyaç duyulmasıdır;
    • başvurunun değerlendirilmesi genellikle 15 gündür;
    • ancak ciddi vakalar ve büyük tazminatlar genellikle burada dikkate alınmaz.
  • Bir iş anlaşmazlığını çözmenin en etkili yolu bölge mahkemesidir:
    • tazminat talepleri genellikle iyi karşılanır;
    • görev yok;
    • mahkemenin olumlu bir kararı olması durumunda, davacı, yapılan masrafların geri ödenmesini talep etme hakkına sahiptir;
    • ancak burada 2 eksi var - bu süreç oldukça uzun ve eksiksiz bir kanıt tabanına ihtiyaç var.
  • Savcılık (özellikle etkili değildir, çünkü dava, kural olarak, farklı türden davalarla aşırı yüklenmiştir ve bu konuda yetersiz çalışmaktadır).

Şikayette bulunmak için bir mahkeme seçilirse, kesinlikle işverenin bulunduğu yerde dava açılması gerektiğini ve bunun bölge mahkemesine, sulh hakimlerinin iş uyuşmazlıklarıyla ilgilenmediğini unutmayın.

En sık iş uyuşmazlıkları mahkeme davacının tarafını tutar, ancak bu, ihlali doğrulayan en azından asgari bir dizi kanıt gerektirir. İşten çıkarılan çalışan, masumiyetinin kanıtı olarak, işten çıkarılma üzerine alınan yerleşim sertifikaları, mevcut tanıklar vb. ile ilgili her türlü belgeyi kullanabilir.

Bilin: Bir çalışma kitabı ve hesaplama ile sertifikalar verilmediyse, bu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ihlali değildir, ancak yalnızca kişi düzenleme için bir başvuru yazmadıysa ve talep etmemişse. Bu durumda, sorun basitçe çözülür: belirli belgelerin verilmesi için basit bir yazılı talepte bulunmanız ve işverene (şahsen veya posta yoluyla) göndermeniz gerekir. Şirket, kağıtta belirtilen belgeleri üç iş günü içinde düzenlemekle yükümlüdür.

Sonuç olarak, bir çalışan bölge mahkemesine başvurmaya karar verirse, en eksiksiz belge paketini toplaması gerekir, set ne kadar eksiksiz olursa, davasını kanıtlama olasılığı o kadar artar. Bu nedenle, hazırlanması tavsiye edilir:

  • iş sözleşmesini feshetme emrinin bir kopyası;
  • iş sözleşmesinin bir kopyası;
  • işletmede çalışırken (varsa) yarı zamanlı istihdama ilişkin siparişler ve ek anlaşmalar;
  • işten çıkarma bildirimi (varsa, örneğin personel azaltma, tasfiye);
  • gelir miktarını doğrulayan bir ve tercihen birkaç referans hesaplaması (bir not hesaplaması, 2-kişisel gelir vergisi, işten çıkarılmadan önceki 2 takvim yılı için kazanç tutarının bir belgesi 182n);
  • sigorta primlerinin ödenmesine ilişkin belge (SZV-deneyimi, ekstre);
  • çalışma kitabının bir kopyası;
  • önceki iş yerinden gelen özellikler;
  • medeni durum belgesi ve bakmakla yükümlü olunan kişi sayısı.

İşverenin işten çıkarılma üzerine yasa dışı hareket ettiğini doğrulayacak diğer bilgileri sağlayabilirsiniz.

Belirtilen iddialara dayanarak, bir kişi mahkemeden toplantıda belirli sorular sormasını isteyebilir:

  • emek yükümlülüklerinin sona ermesi için temelin tarih ve (veya) maddesinde düzeltmeler yapmak;
  • işyerinde eski haline döndürme;
  • zorunlu devamsızlık süresi için tazminat ödenmesi;
  • manevi tazminat tazminatı (bu noktada tüm kanıtların özellikle dikkatli bir şekilde toplanması tavsiye edilir).

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmayı öngören Kuralların 12 maddesinin tümünü ezbere bilmek hiç gerekli değildir. İş mevzuatının ana noktalarını ve belirli bir konuda zamanında detaylı bilgi alabileceğiniz yerleri bilmeniz yeterlidir.

Çalışanın aksine, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme özgürlüğü, bir dizi katı resmi kuralla sınırlıdır:

    Bir çalışanın işten çıkarılması, listesi genel bir kural olarak federal yasalarda, esas olarak bu 81. Maddede ve bir istisna olarak, izin verilen iş sözleşmesinin kendisinde belirli koşullar için yapılmalıdır. belirli işçi kategorileri (evde çalışanlar, yöneticiler ve diğerleri)

    İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarma, kesin olarak belirlenmiş bir şekilde gerçekleştirilir, yani, yasa, belirli bir işten çıkarılma nedeni için belirli bir işten çıkarma prosedürü sağlar, örneğin, bir çalışanı bilgilendirme kuralı, görüşü dikkate alınarak. VOPPO.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan bir çalışanın eski durumuna getirilmesiyle ilgili bir iş anlaşmazlığı olması durumunda, yasal bir dayanağın varlığını ve belirlenmiş işten çıkarma prosedürüne uygunluğu kanıtlama yükümlülüğünün işverene ait olduğu unutulmamalıdır. .

    Bazı nedenlerle işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma, yasal tazminata göre çalışana tazminat ödenmesini gerektirir.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma durumlarında çalışanlar için oluşturulan genel garantiler. Herkese uygulandıkları için değil, bir grup gerekçeye ve belirli işçi kategorilerine uygulandıkları için geneldirler:

    81. maddenin 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca geçici sakatlığı döneminde ve tatili sırasında, hamile kadınlar ve yaşın altındaki çocukları olan kadınlarla ilgili olarak işten çıkarılma dışında bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez. 3 yaşından küçük, 14 yaşından küçük bir çocuğu, engelli ise 18 yaşına kadar yetiştiren bekar anneler ve bu çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler, 1.5-8, 10, 11 paragraflarına göre işten çıkarılma hariç, 81. maddenin 11. bölümünün ve 336. maddenin 2. bölümünün

    18 yaşından küçük çalışanlarla iş sözleşmesinin feshine, genel prosedüre ek olarak, işverenin inisiyatifiyle, yalnızca devlet iş müfettişliği ve küçükler komisyonunun onayı ile izin verilir.

    81 inci maddenin 1 inci bölümünün 2,3,4 bentlerine dayanarak sendika üyesi olan çalışanların işten çıkarılması, 373 üncü madde uyarınca VOPPO'nun (sendika komitesi) görüşü dikkate alınarak uygulanır.

    Tanıtılma süresi boyunca toplu pazarlığa katılan çalışanların temsilcileri, suçluluk temelinde işten çıkarma (disiplin suçuyla ilişkili işten çıkarma) hariç olmak üzere, işverenin inisiyatifiyle, onları yetkilendiren bir ön organ olmadan görevden alınamaz.

    Toplu iş uyuşmazlığının çözümüne katılan çalışan temsilcileri ve dernekleri, uyuşmazlık süresi boyunca disiplin cezasına çarptırılamaz, başka bir işe devredilemez veya işverenin inisiyatifiyle, onları yetkilendiren kuruluşun önceden izni olmaksızın işten çıkarılamaz. (405)

81. Maddenin İptali Gerekçeleri

    Kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin faaliyetinin sona ermesi durumunda iş sözleşmesinin feshi (81. maddenin 1. bölümünün 1. paragrafı).

Bu fıkra uyarınca işten çıkarmanın temeli, tasfiyeden yoksun bırakma olabilir. tüzel kişilik yani miras sırasına göre hak ve yükümlülüklerin devri olmaksızın faaliyetlerini sona erdirme kararı. İşveren bireysel girişimci ise, bu fıkra kapsamındaki sözleşme, bireysel girişimcinin faaliyetinin mahkeme kararı ile iflas (iflas) olarak tanınması sonucunda kendi kararına dayanarak sona ermesi durumunda feshedilebilir, sertifikaların veya izinlerin süresinin dolması nedeniyle. Uyuşmazlık halinde faaliyetin sona erdiğini ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak çalışanların işten çıkarılmasının işverenin inisiyatifinde işten çıkarıldığını söylemek her zaman mantıklı mıdır?

Başka bir yerde bulunan şube, temsilcilik veya diğer ayrı alt bölümlerin faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, bu tür alt bölümlerin çalışanlarının işten çıkarılması, kuruluşun tasfiye kurallarına göre gerçekleşir.

İşten çıkarılma garantileri ve prosedürü:

İşten çıkarılmadan iki ay önce çalışana imza karşılığı yazılı olarak bildirilir. Uygulamada bu, ya imza karşılığı siparişe aşina olmak ya da çalışana özel bir bildirimde bulunmak suretiyle gerçekleşir. Bir bildirim emri veya alınmasıyla tanışma gerçeğini onaylamayı reddetmesi durumunda, en az iki tanığın imzasıyla onaylanan uygun bir reddetme eylemi düzenlenir.

Kanun hazırlama kuralları, iş hukukundaki tüm davalar için aynı olacaktır (kurallar yukarıda belirtilmiştir).

İşveren, çalışanın yazılı onayı ile, iki aylık bildirim süresinin bitiminden önce, bu temelde onunla olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir ve ona çalışanın hesaplanan ortalama kazancı tutarında ek tazminat öder. ihbar süresinin dolmasına kalan süre ile orantılıdır.

Kuruluşun tasfiyesi ve çalışanın olası işten çıkarılması hakkında bir karar verirken çalışanın kendisini bilgilendirmenin yanı sıra, işveren, ilgili olayların başlamasından en geç iki ay önce istihdam hizmeti makamlarını yazılı olarak bilgilendirmekle yükümlüdür. Bildirim aşağıdakileri belirtmelidir: işten çıkarılan her çalışanın mesleği, uzmanlık alanı, konumu, nitelikleri ve ücret düzeyi. Tasfiye, işçilerin toplu olarak işten çıkarılmasına yol açarsa (ve toplu işten çıkarma kriteri endüstri anlaşmalarında veya bölgesel anlaşmalarda belirlenirse), o zaman istihdam hizmeti yetkililerine en geç üç ay önceden bildirilir.

İşten çıkarılan işçi maaş alıyor işten çıkarma tazminatı ortalama aylık maaşın yanı sıra çalışma süresi için ortalama maaş tutarında, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemek üzere (kıdem tazminatı dahil). İstisnai durumlarda, işçinin işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde bu kuruma başvurması ve kendisi tarafından istihdam edilmemiş olması koşuluyla, istihdam servisinin kararı ile üçüncü ay için aylık ortalama maaş biriktirilebilir. Belirli kategorilerdeki çalışanlar için, ortalama kazancı korumak için ayrı süreler belirlenir, örneğin, Uzak Kuzey bölgelerindeki kuruluşlardan ihraç edilen kişiler için 6 aya kadar ve ayrıca ZATO - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 317. (bireysel girişimcileri unuttum).

Bu temelde, çalışanları tatilleri sırasında veya geçici bir sakatlık döneminde işten çıkarmak mümkündür.

    81. maddenin 1. bölümünün 2. paragrafı, bireysel bir girişimci olan bir kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma. Kendi yapılarını belirleme ve personeli yönetme, bunları azaltmaya yönelik tedbirler alma hakkı işverenin hakkıdır. Bu bağlamda, bu fıkra kapsamında işten çıkarma konusundaki anlaşmazlıkları değerlendirirken, mahkemeler, sayı veya personeldeki azalmanın uygunluğunu veya ekonomik fizibilitesini kontrol etme hakkına sahip değildir, ancak azaltmanın gerçekten yapılıp yapılmadığını kontrol etmekle yükümlüdürler. böyle bir indirim hayaliydi) ve tüm gereksinimlerin iş mevzuatına uygun olup olmadığı. Küçültme, küçülmeden farklıdır, çünkü ilk durumda, personel birimleri ve ikincisinde devletteki pozisyonların, uzmanlıkların ve mesleklerin sayısı. Küçülme küçülme ile çakışabilir. Hayali bir azalma, belirli bir çalışanı makul olmayan bir şekilde ekonomik olarak işten çıkarmak amacıyla gerçekleştirilen herhangi bir birimde bir azalmadır, kural olarak, personel listesinde kısa bir süre sonra benzer bir pozisyon geri yüklenir.

İşten çıkarılma garantileri ve prosedürü:

İşveren, bu kararın (azaltma) ve yaklaşan işten çıkarmanın aşağıdaki konularını yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür:

    VOPPO, ilgili faaliyetlerin başlamasından en geç iki ay önce ve bunun toplu işten çıkarmalara yol açabileceği durumlarda en geç üç ay içinde

    İstihdam Hizmeti Kurumu, tıpkı VOPPO'da olduğu gibi

    Çalışanın bizzat kendisi ve imza karşılığı, işten çıkarılma tarihinden en geç iki ay önce, bu sürenin bitiminden önce, ek ödeme yapılması şartıyla çalışanın yazılı onayı ile feshedilebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesi uyarınca tazminat

Sayı veya personel azaltılırken, işte kalma öncelikli hakkı ile ilgili kurallara uyulmalı, işgücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan çalışanlara sağlanır, bu göstergeler eşitse, aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:

    Ailede iki veya daha fazla bağımlı kişinin olması

    Ailede bağımsız kazançları olan diğer kişilerin yokluğu

    İş kazası geçirme gerçeği veya meslek hastalığı bu işveren için çalışırken

    İkinci Dünya Savaşı'nın engelli bir gazisinin durumu veya anavatanı savunmak için askeri operasyonlar

    İşyerinde çalışanların niteliklerinin iyileştirilmesi gerçeği

Sendika üyelerinin çalışanlarının işten çıkarılması VOPPO dikkate alınarak gerçekleşir.

Bu temelde işten çıkarmaya, yalnızca çalışanı bu işverenle başka bir işe devretmek imkansızsa izin verilir. İşveren, işçinin niteliklerine uygun tüm açık pozisyonlar ve çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak doldurabileceği daha düşük boş pozisyonlar ortaya çıktığından tüm ihbar süresi boyunca işçiye teklif vermekle yükümlüdür. Verilen yerde kendisine uygun olan boş pozisyonları teklif etmekle yükümlüdür, başka bir mahaldeki mevcut boş pozisyonlar sadece DD tarafından sağlanırsa teklif edilir. İşveren, mevcut boş pozisyonları sunduğuna dair kanıt elde etmelidir, örneğin, çalışanın aşina olduğu gerçeğini onaylayan imzaladığı bir boş pozisyon bildirimine sahip olmalıdır.

Kıdem tazminatının ödenmesi ve ortalama aylık kazancın korunması, 81. maddenin 1. bölümünün 1. fıkrasındaki kurallara göre yapılır.

    Madde 3. Yerleşik belgelendirme ile yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın bulunduğu pozisyon veya yapılan iş ile tutarsızlığı. Bu paragraf uyarınca işten çıkarılma, nitelik uyuşmazlığının öngörülen şekilde gerçekleştirilebilecek olan belgelendirmenin yazılı sonucu ile teyit edilmesi koşuluyla izin verilir:

    1. İş mevzuatı (örneğin, cankurtaranların görevden alınmasına ilişkin yasaların statüsü hakkında)

      Alandaki diğer yasal işlemler İş hukuku(Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 1997 tarihli acil durum hizmetlerinin belgelendirilmesine ilişkin Kararnamesi)

      Yerel düzenlemeler. Herhangi bir işveren, çalışanın yeterlilik gerekliliklerine uygunluğunu doğrulamak için yerel düzeyde tasdikle ilgili kuralları sağlama hakkına sahiptir, çoğu zaman ilgili yerel düzenleyici kanuna tasdik pozisyonu denir.

Çalışanların işten çıkarılmasına temel teşkil edebilecek belgelendirme yapılırken, belgelendirme komisyonuna VOPPO temsilcisi dahil edilmelidir.

İşveren, bu çalışanla ilgili olarak, belgelendirme yapılmadıysa veya zorunlu kurallara aykırı olarak gerçekleştirildiyse veya belgelendirme komisyonu sonuçlandırılırsa, bu madde uyarınca işçi ile sözleşmeyi feshetme hakkına sahip değildir. çalışanın tutulan pozisyona veya yapılan işe koşulsuz olarak veya hatta çekincelerle karşılık gelmesi, belgelendirme komisyonlarının (bir dava durumunda) bir çalışanın iş niteliklerine ilişkin sonuçları, aşağıda sunulan diğer kanıtlarla birlikte değerlendirilir. dava. Tasdik komisyonu genellikle üç sonuç çıkarmaya yetkilidir:

    Çalışanın tutulan pozisyona uygunluğu ve muhtemelen çalışanın terfisi tavsiyesi üzerine

    Tutulan pozisyonla tutarsızlık hakkında

    Tutulan pozisyona uygunluk hakkında, yorumların elenmesine bağlı olarak

İşçinin yazılı muvafakati ile işverenin kullanabileceği başka bir işe devredilmesi mümkün değilse, bu fıkra uyarınca işten çıkarmaya izin verilir. Açık pozisyonları göndermek için kurallar aynıdır.

    Kuruluşun mülkünün mülkiyetinde bir değişiklik olması durumunda iş sözleşmesinin 81. maddesinin 1. bölümünün 4. maddesi

Bu esas, bu madde kapsamında yalnızca kuruluş başkanı, yardımcıları, baş muhasebeci görevden alınabileceği için özeldir (şube başkanları görevden alınamaz). Ancak, müdür, yardımcıları ve muhasebecilerin ayrı bir fasıl oluşturacakları pek çok özellik bulunmadığından, bu ihraç gerekçesi genel listeye alındı.

İşten çıkarma için önleyici süre - mülkiyet devri tarihinden itibaren en geç üç ay içinde görevden alınabilir. Çalışanlar için, işten çıkarılma durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181. Maddesi) aylık ortalama kazancın 3 katından düşük olmayan tazminat sağlanır.

    81. maddenin 5. fıkrasının 5. fıkrası, disiplin cezası varsa, çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi durumunda iş sözleşmesinin feshi. Bu tip işten çıkarma kendi başına bir disiplin yaptırımına atıfta bulunur, bu nedenle, işten çıkarma için genel kurallara ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 30. bölümünün normları da dikkate alınmalıdır (iş disiplini, bu aynı zamanda diğer tüm aşağıda ele alacağımız disiplin cezası türleri). Bir çalışanın iyi bir sebep olmaksızın çalışma görevlerini yerine getirmemesi, bir çalışanın kendisine verilen emek görevlerini yerine getirmemesi ve uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi olarak anlaşılır ve bu, bir istihdamdan kaynaklanan yükümlülükler mevzuatının gerekliliklerini ihlal ederek kendini gösterebilir. sözleşme, PWTR, uygun talimatlar, yönetmelikler, işverenin emirleri, teknik kurallar vb. Geçerli sebep kavramı değerlendiricidir ve belirli bir davanın koşullarına bağlı olarak belirlenecektir.

İşveren, işçiye daha önce disiplin cezası uygulanmış olması ve işçi görevlerini iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar yerine getirmemesi durumunda, kaldırılmamış ve söndürülmemiş olması koşuluyla, sözleşmeyi bu temelde feshetme hakkına sahiptir.

Başvuru tarihinden itibaren bir yıl içinde çalışanın yeni bir disiplin cezasına çarptırılmaması durumunda disiplin cezası ödenir. Yıl sona ermeden önce, işveren, çalışanın talebi üzerine, amirinin veya sendika organının talebi üzerine kendi inisiyatifiyle çalışandan disiplin cezasını kaldırma hakkına sahiptir. Bu fıkra uyarınca işten çıkarma da dahil olmak üzere çalışana yeni bir disiplin cezası uygulanmasına, örneğin, çalışanın devam etmesi durumunda, disiplin cezası verilmesine rağmen iş görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesine devam edilmesi durumunda da izin verilir. mesleğinde zorunlu olan bir tıbbi muayeneden kaçınmak, güvenlik sınavını ve diğerlerini geçmekten sürekli kaçınma.

İşveren, görevi kötüye kullanmadan önce kendi isteğiyle istifa dilekçesi vermiş olsa bile, çalışana işten çıkarma şeklinde disiplin cezası uygulama hakkına sahiptir. iş ilişkileri bu durumda, ancak işten çıkarma bildiriminin süresinin sona ermesinden sonra dururlar. İşgücü görevlerinin yerine getirilmemesi örnekleri, işyerinde iyi bir sebep olmaksızın veya genel olarak işyerinde bulunmamaktır.

Not: Çalışan veya PWTR ile yapılan iş sözleşmesi çalışan için belirli bir yer belirtmiyorsa, tanımı hakkında bir soru ortaya çıkarsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209. Maddesinin 6. kısmı uygulanmalıdır. işyerinin, işçinin işi ile ilgili olarak bulunması gereken veya varması gereken ve doğrudan veya dolaylı olarak işverenin kontrolünde olan yer olarak anlaşıldığı yer.

Örnek: bir çalışanın, çalışma standartları için belirlenmiş prosedürdeki bir değişiklikle bağlantılı olarak iş görevlerini yerine getirmeyi reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. Maddesi). Çalışma standartları, örneğin işveren tarafından revize edilebilecek performans standartlarıdır. Aynı zamanda, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmenin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi) ihlal edilemeyeceği akılda tutulmalıdır. iş disiplini, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 7. maddesi uyarınca işten çıkarılma için temel teşkil eder.

Örnek: belirli mesleklerden işçiler için tıbbi muayeneden iyi bir sebep olmaksızın ret veya kaçma veya geçişi reddetme çalışma zamanı işe kabul için bir ön koşul ise, özel eğitim ve güvenlik ve iş güvenliği konusunda bir sınavı geçme

Örnek: 2 No'lu genel kurul kararının 36. paragrafı, çalışanın tam sorumluluk hakkında yazılı bir anlaşma yapmayı reddetme durumunu ayrı ayrı ele alır - bağımsız olarak

Diğer.

2 No'lu genel kurulun kararı bir takım noktalara işaret eder, özellikle, çalışanın tatilinin bitiminden önce işverenin işe dönme emrine uymayı reddetmesi iş disiplini ihlali olarak kabul edilemez. tatilden ancak rızasıyla geri çağrılabilir.

Bir anlaşmazlık durumunda, işverenin aşağıdakileri gösteren kanıtları olmalıdır:

      İşten çıkarılma sebebi olan işçinin yaptığı ihlal gerçekten gerçekleşmiş ve işten çıkarılma sebebi olabilir.

      İşveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi tarafından belirlenen disiplin sorumluluğunu getirme şartlarına ve prosedürüne uymuştur (öğrenin).

Görevi kötüye kullanmanın fark edildiği gün, disiplin sorumluluğuna getirmek için bir aylık sürenin başladığı gün, işçinin kendisine tabi olduğu kişinin, hak sahibi olup olmadığına bakılmaksızın, görevi kötüye kullanmadan haberdar olduğu gündür. disiplin cezası uygular. Bu süre, çalışanın hastalık süresini, tatilde kaldığı süreyi ve işverenin VOPPO'nun (373) görüşünü dikkate alma prosedüründe geçirdiği süreyi ve ayrıca işverenin yokluğunu içermez. çalışan başka nedenlerle iş başında.

    6. Madde, çalışanın görevlerini tek bir ağır ihlali durumunda iş kanununun feshi de bir tür disiplin cezasıdır. 5. paragraftan farklı olarak, 6. paragrafta soyut bir ifade yoktur, ancak kapalı bir ihlal türleri listesi vardır:

    1. Devamsızlık, yani tüm çalışma günü veya vardiyası boyunca, süreleri ne olursa olsun, iş günü veya vardiyası boyunca arka arkaya 4 saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama. İşyerinde bulunmama, çalışanın hiç işe gitmediği veya dışarı çıktığı ancak işyerinin dışında olduğu, örneğin diğer odalarda, meslektaşlarıyla birlikte, bölgede vb. Bir çalışanın işten çıkarılması veya işten çıkarılması (76) nedeniyle işyerine gelmemesi, devamsızlık olarak kabul edilemez, çünkü bu durumlarda inisiyatif işverenin kendisinden kaynaklanmaktadır, ancak buna saygısız nedenlerle ilişkilendirilebilir. diğer iş. Bir çalışanın işyerinde olduğu halde işini yapmayı reddetmesi durumu da devamsızlık değildir. İşe ara verilmesi ve ücretinin kendisine ödenmesinde 15 günden fazla gecikme olması durumunda, işçinin bunu işverene önceden bildirmiş olması şartıyla, işyerine gelmemesi de devamsızlık sayılmaz. yazma (işin askıya alınması hakkında). Devamsızlık nedenlerinin geçerliliği, her durumda işveren tarafından çalışanın açıklamalarına dayanarak belirlenir. Elbette geçerli sebepler arasında çalışanın işyerinde bulunmasını engelleyen acil durumlar, çalışanın hastalığı, üçüncü kişilere yardım sağlama ihtiyacı sayılabilir.

Yürüyüş örnekleri:

        Süresiz iş sözleşmesi imzalayan bir kişinin, belirlenen süreler içinde işverene bildirmeden, geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılması. Yerel bir düzenleyici yasada olmalıdır - kişisel verilerindeki değişiklikleri işverene bildirme yükümlülüğü ve uzun bir devamsızlık durumunda, işverenin devamsızlık için posta yoluyla bir açıklama talep etme hakkına sahip olduğuna dair bir kayıt.

        Belirli süreli iş sözleşmesi imzalamış bir kişinin, bu sözleşmenin sona ermesinden veya erken fesih uyarısı süresinden önce geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılması

        İzinsiz izin kullanımı, izinsiz izin, izinsiz izin, işverenin iş mevzuatının öngördüğü yükümlülüklere aykırı olarak izin vermeyi reddetmesi ve izin vermemesi durumunda, bir çalışanın dinlenme günlerini kullanmasının devamsızlık olmadığı dikkate alınmalıdır. kullanım işverenin takdirine bağlı değildi. Örneğin, madde 176 (bağışçılar).

        Çalışan, işveren tarafından yasal olarak devredilmişse, işyeri çalışanı tarafından başka bir iş işlevi için ayrılmak. Örneğin, makaleler 72.2. Çalışanın işyerinde bulunmadığı süre işveren tarafından kaydedilmelidir, pratikte bu, yetkili bir kişi tarafından tanıkların huzurunda hazırlanan devamsızlık eyleminde ve zaman çizelgesinde gerçekleştirilir.

      Çalışanın işte veya işveren tarafından belirtilen yerde veya işveren adına işçinin çalışma işlevini yerine getirmesi gereken nesnede ortaya çıkması alkolik olma durumu, toksik, narkotik ve diğer zehirlenmeler. İşten çıkarılma için, bir çalışanın mesai saatleri içinde işte böyle bir durumda olması yeterlidir. Bir çalışan hafta sonu veya tatil günlerinde işe gelirse veya çalışma gününün bitiminden sonra zehirlenme meydana gelirse, işten çıkarma değişikliği kabul edilemez.

Bir kontrol noktasında, kontrol noktasında bir çalışanın sarhoş olduğu tespit edilirse, işverenin topraklarına kadar eşlik edilmeli ve çalışma gününün veya vardiyasının başlangıcında sarhoş olduğunu doğrulayan bir belge düzenlenmelidir. Zehirlenme durumu hem tıbbi bir raporla (bunu elde etmek için böyle bir fırsat varsa) hem de diğer kanıt türlerinin yardımıyla doğrulanabilir. Örneğin, sarhoşluk durumunda işyerinde bir çalışanın ortaya çıkmasıyla ilgili tanıklıklar ve bir eylem. Yasa, sarhoşluk durumunun belirlendiği belirli işaretleri (tutarsız konuşma, kalıcı nefes, kararsız yürüyüş), eylemin hazırlanma zamanını ve eylemin düzenlendiği yer olan çalışma saatleri içinde olmalıdır ( böyle ve böyle bir ofis) ve her şeyi tanıkların varlığı ve imzaları ile onaylayın. Kanun hazırlandıktan sonra, işveren çalışanı işten çıkarmalıdır, ancak bunun işten çıkarılma için yasal bir önemi yoktur.

      Başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması da dahil olmak üzere, bir çalışanın işçi görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bildiği, yasalarca korunan bir sırrın açıklanması. Devlet sırrı, devlet tarafından askeri, dış politika, istihbarat, karşı istihbarat alanında korunan ve yayılması Rusya Federasyonu'nun güvenliğine zarar verebilecek bilgilerdir. Bilgi, aşağıdaki özellikleri taşıması halinde resmi veya ticari sırları ifade eder:

      1. Bilginin üçüncü şahıslar tarafından bilinmemesi nedeniyle fiili veya potansiyel ticari değeri vardır.

        Üçüncü şahıslar tarafından yasal erişim yok yasal gerekçeler

        Bilgi sahibi, gizliliğini korumak için önlemler alır (örnek - know-how)

2004 tarihli Federal Ticaret Sırları Yasası'na göre, ticari sır oluşturan bilgiler, yukarıda listelenen özelliklere sahip bilimsel, teknik, teknolojik, endüstriyel, finansal, ekonomik ve üretim sırları da dahil olmak üzere diğer bilgilerdir (Medeni Kanunun 139'undan özellikler). Rusya Federasyonu'nun) ticari sır rejiminin sahibinin tanıttığı ile ilgili olarak. Bu nedenle, bir çalışanın bir ticari sırrı ifşa ettiği için işten çıkarılması ancak işverenin bu bilgi için bir ticari sır rejimi oluşturması ve ayrıca çalışanın bu bilgileri açıklamama yükümlülüğünü oluşturması durumunda mümkündür (yükümlülük iş sözleşmesinde belirtilmiştir + ifşa etmeme sözleşmesi). Ayrıca ticari sır rejiminin zorunlu unsurları, işveren tarafından onaylanan ticari sırlara ilişkin fiiller, belgeler, bilgiler ve bu bilgilerin medya üzerinde gizli olduğunun işaretlenmesidir.

Kanunla korunan diğer sır türleri - tıp, avukat, noter vb. Hangi yasa itirafın gizliliğini korur?

Bir çalışanın kişisel verileri, bir işverenin belirli bir çalışanla ilgili bir iş ilişkisiyle bağlantılı olarak ihtiyaç duyduğu bilgilerdir. Açıklama, herhangi bir olası biçimdeki (sözlü, yazılı, teknik araçlar da dahil olmak üzere diğer şekillerde) bilgilerin, bu bilgilerin sahibinin rızası olmadan üçüncü şahıslar tarafından bilinmesinin bir sonucu olarak bir eylem veya eylemsizliktir. Bilgilerin ifşa edilmemesi yükümlülüğü, işten çıkarılan çalışanla yapılan iş sözleşmesinde belirtilmelidir.

Seminer için görevlendirme: İşverenin 5 yıl süreyle ticari sır saklama yükümlülüğü oluşturduğu durum, eski çalışanın ifşa sorumluluğu nedir?

Bir anlaşmazlık durumunda, işveren aşağıdakileri kanıtlamak zorundadır:

    Bilgilerin ifşa edilmesi, belirtilen sır türlerini ifade eder.

    Bilgi, çalışan tarafından tam olarak çalışanın emek görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak biliniyordu. Bir iş arkadaşından gizli bilgi öğrenilirse bir çalışanı işten çıkarmak mümkün müdür?

    Çalışanın bu bilgileri ifşa etmemesi gerekmektedir.

      diğer kişilerin mülkünün küçük çaplı çalınması, zimmete para geçirme, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya idari davaları değerlendirmeye yetkili bir yargıç, organ, görevli kararı ile belirlenen kasıtlı imha veya zarar da dahil olmak üzere işyerinde hırsızlık yapmak suçlar. Hırsızlık ve diğer eylemler iş yerinde, yani işverenin topraklarında veya çalışanın bir çalışma işlevini yerine getirmesi gereken başka bir tesiste gerçekleştirilmelidir. Bu çalışana ait olmayan herhangi bir mülk, özellikle işverene, diğer çalışanlara ve ayrıca çalışan olmayan kişilere (müşteriler, ziyaretçiler) ait mülkler, başka birinin mülkü olarak kabul edilmelidir. Bu disiplin cezasının uygulanması için bir aylık süre belirlenmiş olup, mahkeme kararının yürürlüğe girdiği tarihten veya idari suç halinde yürürlüğe girer. 293. maddeyi bilmeniz gerekiyor.

      İşçinin işçi koruma komisyonu veya işçi koruma komisyonu tarafından belirlenen işçi koruma gerekliliklerinin ihlali durumunda, bu ihlal ciddi sonuçlara yol açtıysa (iş kazası, kaza, felaket) veya bilerek yaratıldıysa gerçek tehdit bu tür sonuçların ortaya çıkması. İş güvenliği gerekliliklerine uygunluk, her çalışanın genel işçi görevidir. İş güvenliği gerekliliklerinin ihlali, örneğin, işyerindeki bir kaza raporunda, bir işletmedeki bir kaza inceleme raporunda, yukarıdaki kuruluşlar tarafından belgelenmelidir. İşçi Koruma Komisyonu, işveren tarafından VOPPO veya başka bir temsilci organın temsilcileri ve işveren temsilcilerinden parite esasına göre oluşturulan bir sosyal ortaklık organıdır. Bu komisyon, işgücü koruması gerekliliklerini sağlamakla ilgilenir ve ayrıca işyerlerinde işgücü koruma koşullarının denetimlerini organize eder, bazen bu tür işlevler işçi koruma komisyoncuları tarafından gerçekleştirilir. Ciddi sonuçların listesi kapandı. Çalışan, işçi korumasının gereklilikleri hakkında yeterince bilgi sahibi değilse veya işverenin hatası nedeniyle işgücü koruması alanında eğitim ve bilgi testinden geçmediyse, bu fıkra uyarınca böyle bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez.

    Paragraf 7, doğrudan para ve emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu durumunda, bu eylemler işveren tarafından kendisine olan güven kaybına neden oluyorsa. 7. ve 8. fıkra disiplin cezaları olabilir veya olmayabilir. Bu paragraf kapsamında özel bir konu, doğrudan parasal veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışandır. Bu kişiler, mal veya parasal değerleri veya benzer eylemleri alan, depolayan, nakleden, dağıtan, işleyen çalışanlar olarak anlaşılır. Meslek örnekleri: yükleyici, kasiyer, satıcı, teslimat memuru, barmen, aşçı, tedarik müdürü. V bu grupçalışanlar, yalnızca tam sorumluluk anlaşmalarının yapılabileceği kişileri değil, aynı zamanda iş görevleriyle bağlantılı olarak değerli eşyaların doğrudan emanet edildiği diğer çalışanları da içerir. Kural olarak, işveren tarafından güven kaybına neden olan eylemler, paralı askerlik eylemleri veya ağır ihmal ihlalleri ile ilişkilidir. Bu eylemlerin gerçeği belgelenmelidir. Bu eylemlerin işverene gerçek bir zarar verip vermediği önemli değildir. Paralı askerlik eylemlerine örnekler - zimmete para geçirme, hırsızlık, rüşvet alma, ağır ihmal eylemleri örnekleri - bir tehdit oluşturan veya hasara yol açan herhangi bir malın depolanmasına ilişkin kuralların mağaza sahibi tarafından ağır ihlali.

Bu tür eylemlerin (hırsızlık, rüşvet ve diğer paralı fiiller) işlendiği gerçeği kanunun öngördüğü şekilde tespit edilirse, bu fiiller işleriyle ilgili olmasa bile bu çalışanlar bu temelde işten çıkarılabilir. Bu durumda işten çıkarma bir disiplin cezası olmayacaktır. Suçlu eylemlerin çalışan tarafından iş yerinde ve iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak gerçekleştirilmesi durumunda, bu fıkra uyarınca işten çıkarma disiplin cezasıdır. Güven kaybına yol açan suçlu eylemlerin çalışan tarafından iş yeri dışında veya iş yerinde işlendiği, ancak iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olmadığı durumlarda, bir çalışanın bu temelde işten çıkarılması, suistimalin işveren tarafından keşfedildiği tarihten itibaren 1 yıldan daha geç izin verilmez.

    Madde 8. Eğitim görevi yapan bir çalışanın, bu işin devamı ile bağdaşmayan, ahlaka aykırı bir davranışta bulunması halinde. Ahlaksız bir eylem, her özel durumda işverenin kendisi tarafından belirlenen ve toplumun ahlak normlarına odaklanan değerlendirici bir kategoridir. Uygulamada, bunlar açık bir şekilde suçları ve ayrıca bazı idari suçları içerir, örneğin, aşırı sarhoş bir durumda halka açık bir yerde görünmek, halka açık küfür, diğer holiganlık vakaları, bilerek yanlış tanıklık vermek, sahte belgeler kullanmak, yasadışı kullanmak öğrenciler, öğrenciler üzerindeki eğitimsel etkinin ölçüleri . Bir kabahatin işlendiğine dair bir kayıt olması gerekir ve bunun bir mahkeme kararıyla veya idari bir suçla ilgili bir davada kararla sabitlenmesi gerekli değildir. Bu, işverenin belirli bir şekilde yazılmış güvenebileceği bilgiler olabilir (not). Ayrıca, özel bir konu, örneğin öğretmenler, eğitim kurumlarının öğretmenleri, endüstriyel eğitim ustaları, eğitimciler vb. Gibi eğitim faaliyetlerinde bulunan çalışanlardır.

Bu fıkra uyarınca işten çıkarma, aynı zamanda, görevi kötüye kullanmanın iş yerinde işçi görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak işlenmesi halinde disiplin cezası şeklinde de gerçekleşebilir veya görevi kötüye kullanmanın işyeri dışında yapılması durumunda genel olarak işten çıkarılma olabilir. iş yerinde veya iş yerinde, ancak iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı değil. İkinci durumda, işten çıkarılma süresi, görevi kötüye kullanmanın keşfedildiği tarihten itibaren bir yıldır.

    Madde 9 Kuruluşun başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları, baş muhasebeci tarafından mülk güvenliğinin ihlaline, kötüye kullanılmasına veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesine neden olan makul olmayan bir kararın alınması. Bu madde kapsamında işten çıkarma bir disiplin yaptırımıdır. Kararın mantıksız olup olmadığına karar verirken, belirtilen olumsuz sonuçların tam olarak böyle bir kararın sonucu olup olmadığını ve başka bir karar verilmiş olsaydı bunlardan kaçınılıp kaçınılamayacağını dikkate almak gerekir. Bir kararı mantıksız olarak nitelendirirken, davanın her bir özel koşulunda kabul edilebilir normal girişimcilik veya ekonomik risk derecesi dikkate alınmalıdır. Çalışanın eylemlerinde en azından bir vicdanlılık (yani kusursuz hareket etme) ve makullük (yeterlilik) işareti bulunması, bir çalışanı bu temelde işten çıkarma olasılığını zaten dışlamalıdır.

Örnekler: kuruluş başkanının mal satın alma ihtiyacı var ve doğrulanmamış bir karşı tarafa avans ödemesi yapıyor, onun bir dolandırıcı olduğu ortaya çıkıyor. Yönetici, bu karşı tarafın temsilcisinin davranışını yeterince değerlendirmek için bu karşı tarafın faaliyetlerini kontrol etme fırsatına sahip miydi?

    Madde 10, kuruluş başkanının (şube, temsilcilik) milletvekilleri tarafından çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali durumunda. Burada işten çıkarma da disiplin cezasıdır. İhlalin ağır olup olmadığına, her davanın özel koşulları temelinde karar verilir. Bu nedenle, ihlalin gerçekliğini ve büyüklüğünü kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir. Yargı pratiğindeki bu tür ihlaller olarak, örneğin, çalışanların sağlığına zarar verebilecek veya kuruluşun mülküne zarar verebilecek, başkan ve yardımcılarına verilen görevlerin yerine getirilmemesinin dikkate alınması önerilmektedir. Örnek: güvenilmez muhasebenin sunulması, vergi raporlaması.

    Paragraf 11, çalışanın bir iş sözleşmesi imzalarken işverene sahte belgeler sağlaması durumunda. Bu fıkra uyarınca işten çıkarma, iş ilişkisi ortaya çıkmadan önce gerçekleştiği için disiplin cezası değildir. Yasa koyucu için bir soru - sorumluluk kapsamını genişletmeye değer mi? Bu madde kapsamında işten çıkarılma, çalışanın işverene bir iş sözleşmesi imzalarken kendisine sunulması gereken sahte bir belge sağlaması durumunda mümkündür.

    Paragraf 12 artık geçerli değil

    13. paragraf, örgütün başkanı tarafından iş sözleşmesi tarafından öngörülen örgütün kolej yürütme organının üyeleri için. Kanun çerçevesinde "kutsal eğilim". Örnek: işletmenin kârı için planın yerine getirilmemesi, gelir, likidite vb. için göstergelerin boyutunda azalma.

    İş kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen diğer durumlarda Madde 14. Bu, belirli çalışan kategorileri için işten çıkarılma için ek veya başka bir dilde özel gerekçelere atıfta bulunur.

Tüm noktalar için genel not: Disiplin suçu işleyen bir çalışana disiplin cezası seçerken, aşağıdakiler dikkate alınmalıdır - adalet, eşitlik, orantılılık, yasallık, suçluluk ve sorumluluk gibi yasal sorumluluğun genel ilkeleri temelinde. hümanizm, işveren, diğer şeylerin yanı sıra, bir ceza uygularken, bu suistimalin ağırlığının ve işlendiği koşulların yanı sıra çalışanın önceki davranışı ve işe karşı tutumunun dikkate alındığına dair kanıtlara sahip olmalıdır. hesaba katmak. İade ile ilgili bir anlaşmazlık göz önüne alındığında, mahkeme görevi kötüye kullanmanın fiilen gerçekleştiği sonucuna varırsa, ancak işten çıkarma yukarıdaki koşullar dikkate alınmadan yapılırsa, talep karşılanabilir.

İşveren, işçi ile olan iş sözleşmesini kendi inisiyatifiyle feshetme hakkına sahiptir. Ama bunun için iyi sebepler olmalı.
Bu madde, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işine son verilmesinin sebeplerinin şunlar olduğunu belirtmektedir:

  • işletmenin tasfiyesi;
  • IP faaliyetlerinin sonlandırılması;
  • kesinti;
  • bu çalışanın işgal ettiği pozisyonla tutarsızlığı;
  • işverenin mülkünün mülkiyetinin değiştirilmesi;
  • çok sayıda iş disiplini ihlali ve iç düzenlemeler;
  • iş görevlerini tekrarlayan ihmal ve ihmal;
  • devamsızlık;
  • bir çalışanın alkol veya uyuşturucu zehirlenmesi;
  • devlet (veya diğer) sırların ifşası;
  • iş yerinde hırsızlık veya fonların zimmete geçirilmesi veya başkalarının mülküne zarar verilmesi ile ilgili diğer suçlar;
  • çalışan tarafından iş kazası ile sonuçlanan işçi koruma kurallarının ihlali;
  • işveren adına güven kaybı;
  • ahlaksız bir eylemde bulunmak;

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılması için yukarıdaki ihlallerin tamamının işveren ve tanıklar tarafından kaydedilmesi gerekir. Çalışan tüm belgelere aşina olmalıdır. İşten çıkarılmanın temeli olan bir suistimal yapıldığında, işveren çalışandan yazılı bir açıklama almak zorundadır. Çalışan bunu yazmayı reddederse, işveren, imzasına ek olarak iki tanığın imzasının olacağı uygun bir eylem hazırlamalıdır. Ancak o zaman işten çıkarma emri verilebilir.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi için gerekçeler

İşveren, işçisini ancak yukarıdaki gerekçelerle işten çıkarabilir. Onları daha ayrıntılı olarak ele almamız gerekiyor:

  • teşebbüsün tasfiyesi veya bireysel girişimcinin faaliyetinin sona ermesi. İşveren hem tüzel kişilik hem de bireysel girişimci olabilir. Bir işletme kapandığında, tüm çalışanlar işten çıkarılmaya tabidir;
  • işletmenin pozisyonlarının veya toplam çalışan sayısının azaltılması;
  • Çalışan, uygun olmadığı bir pozisyondadır. Uyumsuzluk, çalışanların performans değerlendirmesi ile belirlenir;
  • işverenin mülkünün mülkiyet değişikliği. Bu temelde, yalnızca işletmenin başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci görevden alınabilir. Diğer çalışanlar için bu, işten çıkarılma nedeni değildir;
  • çalışan sistematik olarak disiplini ve iç düzenleme normlarını ihlal ediyor. İşe kabul edildikten sonra, çalışanın imzasını uygun dergiye koyarak bu kurallara aşina olması gerekir. Bu yapılmazsa, bu işten çıkarma gerekçesini uygulamak oldukça zordur;
  • çalışan, iş tanımında belirtilen çalışma görevlerini sistematik olarak yerine getirmez. İşe alındığında, işveren yeni çalışanı aşina olmalıdır. iş tanımı, çalışanın tüm emek görevlerini gösterir. İşveren, ancak çalışanın aynı temelde disiplin cezası almış olması durumunda, bu temelde işten çıkarma hakkına sahiptir;
  • devamsızlık. Devamsızlık, bir çalışanın arka arkaya 4 saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın işten gelmemesidir;
  • çalışanın işe narkotik, alkolik veya toksik sarhoşluk içinde gelmesi. Bu gerçek, doktorların sonucu ile doğrulanmalıdır. Karakteristik bir kokunun varlığı işten çıkarılma nedeni değildir;
  • devlet (veya diğer) sırların ifşası. Bu temelde, yalnızca iş faaliyeti doğrudan devlet (veya diğer) sırlarla ilgili olan çalışan işten çıkarılabilir;
  • iş yerinde hırsızlık veya zimmete para geçirme veya başkasının mülküne zarar verme ile ilgili diğer suçlar. Böyle bir suçun işlendiği, idari bir suç durumunda mahkeme kararıyla kanıtlanmalıdır;
  • işyerinde bir kaza ile sonuçlanan işçi koruma kurallarının çalışanı tarafından ihlali. İhlal gerçeği, iş kazalarının soruşturulması için komisyonlar tarafından belirlenmelidir;
  • işveren tarafında güven kaybı. Çalışanın işi parasal ve maddi değerlerin korunması ile ilgiliyse, bu temelde işten çıkarmak mümkündür;
  • bir öğretmenin ahlaki karakterini lekeleyen ahlaksız bir davranışta bulunmak;
  • finansal kayıplara yol açan bir kararın işletme başkanı tarafından kabul edilmesi;
  • işletmede mali kayıplara yol açan, başkan, yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından iş görevlerinin tekrar tekrar görmezden gelinmesi;
  • çalışan tarafından iş sözleşmesinin bitiminde, gerçeğe uygun olmayan sahte belgeler veya bilgiler sunulması;
  • iş sözleşmesinin şartlarının ihlali.

İş sözleşmesini feshetme prosedürü

Bir çalışan, çalışanlarından birini işten çıkarmaya karar verirse ve bunun için yukarıdaki sebeplerden biri varsa, işten çıkarma prosedürünü takip etmelidir. Aksi takdirde işçi işverene dava açabilir, işten çıkarmaya itiraz edebilir ve işine iade edilebilir.

İşten çıkarmadan önce, bir işveren şunları yapmalıdır:

  • yaklaşan işten çıkarılma için tüm koşullar üzerinde anlaşmaya varmak;
  • bu çalışanın işten çıkarılmaya tabi olmayan kategorilere ait olup olmadığını öğrenin;
  • kıdem tazminatı ve kıdem tazminatı ödemek. Bunun her zaman yapılması gerekmez!

Bazı durumlarda, işveren sendika kuruluşunun görüşünü dikkate almak zorundadır. Bu, aşağıdaki durumlarda gereklidir:

  • küçülme durumunda;
  • çalışan, karşılık gelmediği bir pozisyonu işgal ederse;
  • sistematik olarak disiplini ihlal ederse.

Ek olarak, şunları reddedemezsiniz:

  • bir çalışan hastaysa;
  • tatilde;
  • hamile bir çalışan, işi atlasa bile;
  • 3 yaşından küçük çocuk yetiştiren kadınlar;
  • anne - yalnız, eğer çocuk henüz 14 yaşında değilse. Ve özürlü ise 18 yaşına gelene kadar;
  • 14 yaşından küçük bağımlı çocukları olan bir çalışan.

Bu kuralların bir istisnası, bir işletmenin tasfiyesidir. Bir tüzel kişilik veya girişimcinin faaliyetini tamamen durdurması durumunda yukarıdaki kurallar geçerli değildir.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, bir işverenin işten çıkarılan bir çalışana kıdem tazminatı ödemesi gereken durumları belirtir.

Hangi durumlarda fesih mümkündür?

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi, yalnızca çalışanın tespit edilen ihlali veya suistimalinin uygun şekilde kaydedilmesi durumunda mümkündür. Yani, büyük bir idari iş yükü işverene düşmektedir.
Sebep personelde azalma veya bir işletmenin tasfiyesi (faaliyetlerin sona ermesi) ise, önerilen olaylardan 2 ay önce çalışanlara bildirilmelidir. Ayrıca kıdem tazminatı ödemeleri gerekir.

Diğer tüm durumlarda, bir çalışanın kusuru olduğunda, kayıt altına alınmalı ve resmileştirilmelidir. Örneğin, bir çalışan işe geldi. alkol sarhoşluğu. Uygun kokuyor. Ancak koku işten çıkarılma nedeni değildir. Çalışanla birlikte muayene yapmak için lisanslı bir tıbbi kurumu ziyaret etmek gerekir. Gerekli testleri geçtikten sonra doktor, bu kurumun mührü tarafından onaylanacak uygun bir sonuç çıkaracaktır. Bu sonuç, bu çalışana işten çıkarma şeklinde disiplin cezası verilmesinin temeli olacaktır. Buna göre, bu kağıda dayalı bir sipariş vermek gerekli olacaktır. Ancak çalışandan yazılı açıklama istenmesi gerekir. Çalışanın herhangi bir reddine, iki tanık tarafından imzalanması gereken ilgili kanunun yerine getirilmesi eşlik etmelidir.

Bu nedenle, tüm evrak işlerinin doğru yürütülmesi gereklidir. Önemli! İşveren, personel belgeleriyle "dalga geçmek" istemiyorsa, suçlu çalışana tarafların mutabakatı ile işten ayrılmasını önerebilir. Çalışma kitabına hoş olmayan bir giriş yapmaktan kaçındığı için birçok çalışan bu uzlaşmayı yapar.

Çalışan herhangi bir eylemden suçluysa ve bu suçluluk kanıtlanırsa, işveren ona gerekli belgeleri doldurmadan, çalışma kitabına karşılık gelen bir giriş yapmadan ve aynı zamanda kıdem tazminatı ödemeden “sessizce” bırakmasını önerir. Kural olarak, bir çalışan “kendi özgür iradesiyle” bir istifa mektubu yazar ve işten çıkarılma üzerine maaşını ve tatil tazminatını alır. Bu seçenek, kural olarak, her iki tarafa da uygundur.

İşverenin inisiyatifinde fesih üzerine ödemeler ve tazminat

İşletmenin küçültülmesi veya tamamen kapatılması gibi bazı durumlarda işveren, çalışanlarına kıdem tazminatı ödemek zorundadır. İşverenin tasfiye ederek onları yasal çalışma haklarından mahrum bırakmasının tazminatıdır.
Öncelikle tüm çalışanlar uyarılmalıdır. Bu, önerilen faaliyetlerin başlamasından en az 2 ay önce yapılmalıdır. Bildirim sadece her çalışanın imzası altında yazılı olarak yapılır. Sonra iş her zamanki gibi devam ediyor, işçiler için değişen bir şey yok. Çalışan bu 2 aylık sürenin bitiminden önce ayrılabilir. İşvereni bu konuda bilgilendirmeli ve ardından işveren ona ek tazminat ödemelidir.

Yukarıdaki 2 ay sona erdiğinde, çalışanlar işten çıkarılmaya tabidir. Son iş gününde, işveren onlara şunları ödemek zorundadır:

  • fiili çalışma saatleri için ücretler;
  • için tazminat kullanılmayan tatil;
  • işten çıkarma tazminatı.

Kıdem tazminatının bileşimi, bu çalışanın ortalama kazancı şeklinde tazminat içerir. İşveren, çalışanlarına 2 bu tür kazançları, yani işten çıkarıldıktan sonraki 2 ay boyunca öder. Ayrıca, çalışan, önerilen indirimden önceki 2 aylık sürenin bitiminden önce işten çıkarmayı kabul ederse, işveren ona 1 ay daha kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

Kıdem tazminatı ödemek için, belirli bir çalışanın geçen yıl için ortalama kazancını hesaplamanız gerekir. Örneğin, bir çalışan Mart 2018'de ayrılır. O zaman fatura dönemi 03/01/2017 ile 02/28/2018 arasındaki dönem olacaktır. Bir yıl bile çalışmadıysa, hesaplama için fiilen çalışılan süre alınır.

Ayrıca, bir toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi farklı bir kıdem tazminatı ödenmesini öngörebilir. Kanunla sağlananın yerine değil, onunla birlikte ödenecektir. Tazminat ödemeden, bir işveren çalışanlarını işten çıkaramaz veya işten çıkaramaz. Bu, iş kanunlarının ihlalidir. Tazminat, son iş günü ile birlikte ödenmelidir. maaş ve tatil ücreti. İstifa eden işçi, işverenle sözleşme imzalayabilir ve tarafların mutabakatı ile istifa edebilir. Bu sözleşmede çalışan, hiçbir şekilde ortalama kazancına bağlı olmayacak şekilde istediği kıdem tazminatı miktarını belirleyebilir. Kural olarak, işverenler böyle bir işten çıkarmayı tercih ederler, çünkü bu onları personel azaltma prosedürünü ve “kağıt” işini takip etmekten kurtarır.

Aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir:

1) bireysel bir girişimci tarafından organizasyonun tasfiyesi veya faaliyetin sona ermesi;

2) kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma, bireysel girişimci;

3) belgelendirme sonuçlarıyla teyit edilen, yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın tutulan pozisyon veya yapılan iş ile tutarsızlığı;

4) kuruluşun mülkünün sahibinin değiştirilmesi (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak);

5) disiplin cezası almışsa, bir çalışanın iyi bir çalışma görevi nedeni olmaksızın tekrarlanan performans göstermemesi;

6) bir çalışan tarafından tek bir ağır işçilik ihlali:

a) devamsızlık, yani, süresi ne olursa olsun, çalışma günü (vardiyası) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma ve aynı zamanda işyerinde iyi bir sebep olmaksızın dört saatten fazla devamsızlık durumunda. iş günü boyunca sıra ( vardiya);

b) bir çalışanın işyerinde (işyerinde veya kuruluşun topraklarında - işveren veya işveren adına çalışanın bir iş işlevini yerine getirmesi gereken tesis) alkollü, uyuşturucu veya diğer toksik zehirlenme;

c) başka bir çalışanın kişisel verilerinin ifşa edilmesi de dahil olmak üzere, çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bilinen yasal olarak korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) ifşa edilmesi;

d) iş yerinde başkalarının mülkünün çalınması (küçük olanlar dahil), zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar verme, yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya davaları değerlendirmeye yetkili bir yargıç, organ, görevli kararı ile belirlenir. idari suçlar;

e) bu ihlal ciddi sonuçlara yol açtıysa (iş kazası, kaza, felaket) veya bilerek bu tür sonuçlar için gerçek bir tehdit oluşturduysa, bir çalışan tarafından işgücü koruma komisyonu veya işgücü koruma komisyonu tarafından belirlenen işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali;

7) doğrudan parasal veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu, eğer bu eylemler işveren adına kendisine olan güven kaybına yol açarsa;

7.1) Çalışanın taraf olduğu bir çıkar çatışmasını önlemek veya çözmek için önlem almaması, geliri, giderleri, mülkü ve mülk niteliğindeki yükümlülükleri hakkında eksik veya yanlış bilgi vermemesi veya vermemesi veya Gelirleri, giderleri, eşlerinin ve reşit olmayan çocuklarının mal ve mülk yükümlülükleri, hesap (mevduat) açılması (mevcudiyeti), bölge dışında yerleşik yabancı bankalarda nakit ve değerli eşya tutulması hakkında bilerek eksik veya yanlış bilgi vermek veya vermek Rusya Federasyonu bu Kurallar, diğer federal yasalar, Rusya Federasyonu Başkanının düzenleyici yasal düzenlemeleri ve Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından öngörülen durumlarda, bir çalışan, eşi (karısı) ve küçük çocukları tarafından yabancı finansal araçların bulundurulması ve (veya) kullanılması. Rusya Federasyonu, bu eylemlerin işveren tarafından işçiye güven kaybına yol açması halinde;

8) bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından komisyon;

9) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından mülkiyet güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren makul olmayan bir karar vermek;

10) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), milletvekillerinin çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali;

11) bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışan tarafından işverene sahte belgelerin sunulması;

12) artık geçerli değil. 13) örgütün başkanı, örgütün kolej yürütme organının üyeleri ile yapılan iş sözleşmesi ile öngörülen;

14) bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen diğer durumlarda.

Belgelendirme prosedürü (bu maddenin birinci bölümünün 3. maddesi), iş kanunu ve iş kanunu normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, çalışanların temsilci organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel düzenlemeler tarafından belirlenir.

Bu maddenin birinci bölümünün 2. veya 3. paragraflarında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılmaya, çalışanın yazılı onayı ile işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyona hem de çalışanın durumuna karşılık gelen bir işe) devredilmesi mümkün değilse izin verilir. nitelikler ve boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.

Başka bir yerde bulunan bir kuruluşun şube, temsilcilik veya diğer ayrı yapısal alt bölümünün faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, bu alt bölümün çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi, tasfiye hallerinde öngörülen kurallara göre yapılır. organizasyon.

Bu maddenin birinci bölümünün 7. veya 8. paragraflarında belirtilen gerekçelerle bir çalışanın işten çıkarılması, güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin veya buna bağlı olarak ahlaksız bir suçun çalışan tarafından işyeri dışında işlenmesi durumunda. işyerinde veya işyerinde, ancak iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olmayan, işveren tarafından suistimalin keşfedildiği tarihten itibaren bir yıl geçmesine izin verilmez.

Geçici sakatlık döneminde ve tatil döneminde işverenin inisiyatifiyle (kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona ermesi durumu hariç) bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez.

Bir yorum:

İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi ile belirlenir. Bu madde ile yukarıda tartışılan madde arasındaki temel fark, aşağıda sıralanan tüm durumlarda, iş sözleşmesinin erken feshinin işverenin inisiyatifiyle yapılmasıdır, ancak işverenin eylemlerinin nedenleri çok farklı olabilir.

Bu arada, uygulamanın gösterdiği gibi, temel erken sonlandırmaÇoğu iş sözleşmesi, tam olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin paragraflarıdır (alt paragrafları).

Yorumlanan makale, işverenin inisiyatifinde bir iş sözleşmesinin feshi için gerekçelerin bir listesini sağlar. Çalışma hakkının kullanılması için en önemli yasal garantilerden biri, işverenin inisiyatifiyle çalışanların işten çıkarılması için kesinlikle sınırlı bir gerekçe listesidir. Bu madde bu tür 13 gerekçe sağlar ve bu maddenin 3. paragrafı iki gerekçeyi ve 6 - beşinci paragrafı içerir. Yorumlanan makalenin 14. paragrafına gelince, referans niteliğindedir: bir iş sözleşmesinin feshi, hem İş Kanunu hem de diğer federal yasalar tarafından belirlenen durumlarda da olabilir. Bu nedenle, gerekçe listesi, mevcut İş Kanunu ve federal yasalar tarafından kesin olarak tanımlanmıştır.

Kanun, bir iş sözleşmesinin feshi gerekçelerinin her biri için, işten çıkarılma üzerine bir çalışan için kendi prosedürünü ve garantilerini belirler. Aynı zamanda, yorumlanan makale, içinde listelenen işverenin inisiyatifinde (1. paragraf hariç) tüm işten çıkarma vakaları için çalışanlar için tek bir garanti oluşturur. Bu garanti, bir çalışanın geçici iş göremezlik döneminde ve tatilinde işten çıkarılmasının yasaklanmasından oluşur.

Yorumlanan makalenin 1. paragrafı, aşağıdaki durumlarda mümkün olan iş sözleşmesinin feshi gerekçelerini belirler: a) kuruluşun tasfiyesi; b) bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona ermesi.

Bir örgütün tasfiyesi kavramı Medeni Kanun'da yer almaktadır (bkz. Medeni Kanun Madde 61).

Yorumlanan makalenin 1. paragrafı uyarınca çalışanların işten çıkarılmasının temeli, kuruluşu (işletmeyi) tasfiye etme kararıdır. Kuruluşun (işletmenin) tasfiyesi ile bağlantılı olarak yaklaşan işten çıkarılma hakkında, çalışanlar işten çıkarılmadan en az iki ay önce işveren tarafından şahsen ve makbuza karşı uyarılmalıdır. İşveren, çalışanın yazılı rızası ile, iki aylık ortalama kazanç tutarında ek tazminat ödemesi ile iki aylık bir işten çıkarma bildirimi olmaksızın bile onunla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. İşten çıkarıldığı gün işçiye kıdem tazminatı ile birlikte ek tazminat ödenir (bkz. İş Kanunu'nun 180. maddesi ve buna ilişkin yorumlar). Tasfiyeden farklı olarak, bir kuruluşun (işletmenin) yeniden düzenlenmesi veya mülk sahipliğindeki bir değişiklik, çalışanların işten çıkarılması için bağımsız gerekçeler değildir.

Tüzel kişinin bulunduğu yerden farklı bir yerde bulunan bir kuruluşun (işletmenin) şube, temsilcilik veya diğer ayrı yapısal alt bölümünün faaliyetleri sona ererse, çalışanlarla iş sözleşmelerinin feshi kurallara göre yapılır. kuruluşun (işletmenin) tasfiyesi durumunda sağlanır. Yorumlanan norm, şubeler ve temsilciliklerle birlikte, Sanatın anlamından rağmen, kuruluşun (işletmenin) diğer ayrı yapısal bölümlerini de gösterir. Medeni Kanun'un 55'inde, temsilciliklerin ve şubelerin bir tüzel kişiliğin mümkün olan tek yapısal bölümleri olduğu sonucu çıkmaktadır.

Bir iş sözleşmesinin feshinin temeli, işveren olan herhangi bir bireyin değil, yalnızca bir işverenin - bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesidir.

Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 20'si, işverenler - bireysel girişimciler, bireysel girişimciler olarak usulüne uygun olarak kayıtlı kişiler, ayrıca özel noterler, hukuk büroları kuran avukatlar, federal yasalara uygun olarak mesleki faaliyetleri devlet kaydına tabi olan diğer kişiler olarak kabul edilir ve ( veya) lisans vermek, çalışanlarla bir iş sözleşmesi yapmak. Bu nedenle, yorumlanan makalenin 1. paragrafı, yalnızca işveren - bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona ermesi durumunda geçerlidir.

Yorumlanan makalenin 2. paragrafı, çalışan sayısında veya personelinde azalma ile bağlantılı olarak çalışanlarla iş sözleşmelerinin feshedilmesini sağlar.

Gerekli işçi sayısını veya personeli belirleme hakkı işverene aittir. Çalışan sayısındaki veya personelindeki azalma, Sanatta belirtilen garantilere tabi olarak gerçekleştirilmelidir. Sanat. İş Kanunu'nun 82, 179, 180 ve 373'ü (İş Kanunu'nun belirtilen maddelerine ve bunlara yapılan yorumlara bakınız). Çalışan sayısı veya personelinin azaltılması, aşağıdaki koşullara tabi olarak yasal olacaktır: a) sayı veya personeldeki azalmanın gerçek (geçerli) olması gerekir; b) İşyerinde bırakılma rüçhan hakkına uyulur (bkz. İş Kanunu'nun 179. maddesi ve buna ilişkin yorumlar); c) çalışan, işten çıkarılmadan en az iki ay önce, yaklaşan işten çıkarılma hakkında önceden uyarıldı (bkz. İş Kanunu'nun 180. maddesi ve bununla ilgili yorumlar); d) seçilmiş bir sendika organı bu konunun ele alınmasına katıldı (bkz. İş Kanunu'nun 82 ve 373. Maddeleri ve bunlara ilişkin yorumlar); e) çalışan kendisine teklif edilen işi reddetti veya kuruluşta karşılık gelen bir iş yoktu (yorum yapılan makalenin 3. bölümüne bakın).

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin 17 Mart 2004 tarihli ve 2 Sayılı Kararnamesi Genel Kurulu, mahkemelere, bir devlet organının tasfiyesi veya kamu hizmeti pozisyonlarının azaltılması nedeniyle görevden alınan memurların iadesine ilişkin davaları değerlendirirken belirtti. , kişi Sanat tarafından yönlendirilmelidir. Sanat. "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında" Federal Kanunun 31, 33 ve 38'i.

Bu bağlamda, davalı, işten çıkarma bildiriminden sonra, memura bu devlet kurumunda boş pozisyonlar teklif edildiğini ve yokluğunda başka bir devlet kurumunda en az bir boş pozisyon teklif edildiğini ve teklif edilen işi reddettiğini doğrulayan kanıt sunmalıdır. veya Rusya Federasyonu mevzuatı ve Rusya Federasyonu'nun kamu hizmetine ilişkin kurucu kuruluşları tarafından öngörülen şekilde yeniden eğitimden (yeniden eğitimden) reddedildi.

Aynı zamanda, boş bir pozisyon teklifi, bir devlet kurumunun yetkili bir görevlisinden, bir kamu görevlisinin yerine getirebileceği görevler de dahil olmak üzere, kamu hizmetinin bir kamu görevine atanması üzerine gelen bir teklif olarak anlaşılır. , mesleğini, niteliklerini ve önceki pozisyonunu dikkate alarak.

Özellikle bu kategorideki davalarda kanıtlar, bir memurun bir kamu hizmeti pozisyonuna atanması ve bu pozisyondan çıkarılmasına ilişkin kanunların kopyaları, bir devlet organının tasfiyesi veya indirime ilişkin kanunun bir kopyası olabilir. personelinin (sayı), bir memurun serbest bırakılmasına ilişkin uyarının bir kopyası, boş bir pozisyon teklifine ilişkin kanunun (sertifikanın) bir kopyası, memurun bulunduğu devlet organının alt bölümünün kadrosu görevde bulundu, memurun işten çıkarılma konusunda uyarıldığı gün ve işten çıkarılma gününde, memurun parasal içeriğinin (ücreti) bir belgesi.

Çalışanın bulunduğu pozisyon veya yapılan iş ile tutarsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, niteliklerin yetersiz olması nedeniyle mümkündür. İşveren, işçinin şartları karşılamadığını kanıtlamak zorundadır.

Yetersiz niteliklerden kaynaklanan uyumsuzluk, çalışanın tasdiki sonucunda elde edilen objektif verilerle teyit edilmelidir. Bu amaçla bir tasdik komisyonu oluşturulmaktadır. Belirli bir kuruluşta çalışanların onaylanması prosedürü, çalışan kategorileri, özel düzenleyici yasal düzenlemelerin yanı sıra, işveren tarafından onaylanan hükümler, çalışanların temsilci organının görüşü dikkate alınarak belirlenir (yorum makalesinin 2. kısmı) . Hizmet süresinin kısa olması nedeniyle gerekli üretim tecrübesine sahip olmayan çalışanlarla yeterli niteliklere sahip olmadığı ve ayrıca yasaya göre özel ekipman eksikliği nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi kabul edilemez. iş sözleşmesi yapılırken zorunlu bir koşul değildir. Bu çalışan değerlendirilmemişse, işverenin yukarıdaki gerekçelerle çalışanla iş sözleşmesini feshetme hakkı yoktur. Aynı zamanda, tasdik komisyonunun çalışanın iş niteliklerine ilişkin sonuçları, davadaki diğer kanıtlarla birlikte değerlendirmeye tabidir.

Çalışanın sağlık durumu veya yetersiz nitelikler nedeniyle tutulan pozisyon veya yapılan işle tutarsızlığı nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi, ancak işverenin işçiyi rızasıyla başka bir işe devretme fırsatından yoksun bırakılması durumunda izin verilir (bkz. İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3'ü ve buna ilişkin yorumlar ). Sendika üyesi olan bir çalışan için, Sanatın 2. Bölümüne göre gereklidir. İş Kanunu'nun 82'si, ilgili seçilmiş sendika organının gerekçeli görüşü.

Yorumlanan makalenin 4. paragrafına dayanarak, iş sözleşmesi yalnızca kuruluş başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile feshedilir. Mülkün yeni sahibi, haklarına girmiş, söz konusu yöneticileri üç ay içinde görevden alma hakkına sahiptir. Diğer çalışanlarla, bu temelde iş sözleşmesini feshetmek mümkün değildir (bkz. İş Kanunu'nun 75. maddesi ve bununla ilgili yorumlar).

Aynı zamanda, bir iş sözleşmesinin belirtilen temelde feshedilmesinin, yalnızca kuruluşun mülkünün bir bütün olarak mülkiyetinde bir değişiklik olması durumunda mümkün olduğu unutulmamalıdır. Bu kişiler, kuruluşun mülkiyetinde bir değişiklik olmadıkça, kuruluşun yargı yetkisi (tabiiyeti) değiştiğinde, yorumlanan maddenin 4. fıkrası uyarınca görevden alınamaz.

Bir kuruluşun mülkünün mülkiyetinin değiştirilmesi, özellikle devlet veya belediye mülkünün özelleştirilmesi sırasında, bir kuruluşun mülkünün mülkiyetinin bir kişiden diğerine veya diğer kişilere devredilmesi (devrilmesi) olarak anlaşılmalıdır, yani. Rusya Federasyonu'na ait mülkleri yabancılaştırırken, Rusya Federasyonu'nun konuları, belediyeler, bireylerin ve (veya) tüzel kişilerin mülkiyetinde ("Devlet ve Belediye Mülklerinin Özelleştirilmesi Hakkında Federal Yasanın 1. Maddesi, Medeni Kanunun 217. Maddesi); örgüte ait malın devlet malına çevrilmesi halinde (Medeni Kanun'un 235. maddesinin 2. fıkrasının son fıkrası); devlete ait işletmeleri belediye mülkiyetine aktarırken ve bunun tersi de; federal transfer ederken Devlet kuruluşu Rusya Federasyonu konusunun mülkiyetinde ve tersi.

Çünkü, Sanatın 1. paragrafına göre. 66 ve Sanatın 3. paragrafı. Medeni Kanun'un 213'ü, iş ortaklıklarının ve şirketlerin kurucularının (katılımcılarının) katkıları pahasına oluşturulan ve ayrıca iş ortaklıkları veya şirketler tarafından faaliyetleri sırasında üretilen ve satın alınan mülkün sahibi, bir şirket veya ortaklık ve katılımcılar, par. 2 sayfa 2 sanat. Medeni Kanun'un 48'i yalnızca bu tür tüzel kişilerle ilgili olarak bağlayıcı haklara sahiptir (örneğin, bir ortaklığın veya şirketin işlerinin yönetimine katılmak, kar dağıtımında yer almak), katılımcıların bileşiminde bir değişiklik (hissedarlar) ) bu normda sayılan kişiler tarafından yorumlanan c maddesinin 4. paragrafı uyarınca bir iş sözleşmesinin feshi için temel teşkil edemez, çünkü bu durumda ortaklık veya şirketin kendisi iş ortaklığı veya şirketin mülkiyetinin sahibi olarak kalır ve orada mülkün sahibinde herhangi bir değişiklik yoktur (bkz. 17.03. 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 2 - 4 paragrafları, 32. maddesi).

Yorumlanan makalenin 5. paragrafına göre, bir çalışanın, iş görevlerinin iyi bir nedeni olmaksızın ve disiplin yaptırımları varlığında, çalışan tarafından tekrarlanan performansa dayalı olarak işten çıkarılmasına izin verilir.

Bir çalışanın bu maddeye göre işten çıkarılması, ancak aşağıdaki koşulların karşılanması durumunda yasal olacaktır: a) iş disiplini ihlali varsa, çalışan disiplin suçu işlediyse, yani. işçi suçu - iş görevini iyi bir sebep olmadan yerine getirmedi (bkz. İş Kanunu'nun 192. maddesi ve bununla ilgili yorumlar); b) çalışanın, çalışmanın son yılı için zaten bir disiplin cezası varsa ve tekrarlanan disiplin ihlali sırasında geri alınmamış ve kapatılmamış (bkz. İş Kanunu'nun 194. maddesi ve bununla ilgili yorumlar); c) disiplin yaptırımı uygulanmasına ilişkin kurallar ve süreler gözetilir (bkz. İş Kanunu'nun 193. Maddesi ve buna ilişkin yorumlar).

Yorumlanan maddenin 5. paragrafı uyarınca görevden alınan bir kişinin eski durumuna döndürülmesi veya disiplin cezasına itiraz edilmesiyle ilgili bir davayı değerlendirirken, çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesinin, görevi yerine getirmemesi veya uygunsuz olması olduğu akılda tutulmalıdır. kendisine verilen iş görevlerinin çalışanın hatasıyla yerine getirilmesi (kanunun gereklerinin ihlali , iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülükler, iç iş düzenlemeleri, iş tanımları, yönetmelikler, işverenin emirleri, teknik kurallar vb.) ( bkz. 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararnamesi'nin 1. paragrafı, 35. maddesi N 2). Bu temelde işten çıkarma, çalışanın kusuru nedeniyle işten çıkarma olarak kabul edilir ve bu nedenle suçluluğun derecesi ve şekli dikkate alınmalıdır.

Yorumlanan makalenin 6. paragrafı, işçi görevlerinin çalışanı tarafından tek bir ağır ihlal için iş sözleşmesinin feshedilmesini sağlar. Yorumlanan norm, iş disiplininin ihlali durumlarında uygulandığından, disiplin cezası verilmesine ilişkin hüküm ve kurallara uyulmalıdır (bkz. İş Kanunu'nun 193. Maddesi ve buna ilişkin yorumlar).

Ağır iş disiplini ihlalleri (çalışma görevleri), bu maddenin 6. paragrafında belirtilen koşulları içerir ve bunların her biri iş sözleşmesini feshetmek için bağımsız bir temeldir. Aynı zamanda, yorumlanan makalenin 6. paragrafı uyarınca bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesine neden olan ağır iş yükü ihlalleri listesinin ayrıntılı olduğu ve geniş yoruma tabi olmadığı akılda tutulmalıdır ( bkz. 17 Mart 2004 tarih ve 2) Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 38. paragrafı.

Alt paragraf "a" - devamsızlık (iş günü boyunca arka arkaya dört saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama). Bu temelde işten çıkarma yapılabilir:

a) iyi bir sebep olmaksızın işten devamsızlık için, yani. çalışma gününün uzunluğuna (vardiya) bakılmaksızın tüm çalışma günü (vardiya) boyunca işten ayrılma;

b) işyeri dışında iş günü içinde arka arkaya dört saatten fazla haklı bir sebep olmaksızın çalışan bulmak için;

c) Süresiz bir iş sözleşmesi imzalayan bir kişi tarafından, işvereni sözleşmenin feshi konusunda uyarmadan ve iki haftalık uyarı süresinin bitiminden önce geçerli bir sebep olmadan işten ayrılmak için (1. bölüm) İş Kanunu'nun 80. maddesi);

d) Belirli bir süre için iş sözleşmesi imzalamış olan kişinin, iş sözleşmesinin sona ermesinden önce veya iş sözleşmesinin erken feshi için ihbar süresinin bitiminden önce geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılması (Madde 79, Kısım) 1, Madde 80, Madde 280, Kısım 1, Madde 292, Kısım 1, İş Kanununun 296. Maddesi);

e) izin günlerinin bağımsız kullanımı ve izinsiz tatil izni (temel, ek). Aynı zamanda, işverenin kanunun öngördüğü yükümlülüğe aykırı olarak dinlenme günlerini ve işçinin bu günleri kullanma süresini vermeyi reddetmesi durumunda, bir çalışanın dinlenme günlerini kullanmasının devamsızlık olmadığı dikkate alınmalıdır. işverenin takdirine bağlı değildi (örneğin, İş Kanunu'nun 186. maddesinin 4. kısmı ve 09.06.1993 tarihli Rusya Federasyonu Kanununun 9. maddesi uyarınca bağışçı olan bir çalışanın vermeyi reddetmesi) N 5142-1 "Kan bağışı ve bileşenleri hakkında" (24.07.2009'da değiştirildiği gibi) her kan bağışı gününden hemen sonra dinlenme günü ve bileşenleri) (bkz. Silahlı Genel Kurul Kararnamesi'nin 39. paragrafı 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Kuvvetleri N 2).

Başka bir işe devredilen ve işe başlamayı reddetmesi nedeniyle devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan bir kişinin eski durumuna getirilmesiyle ilgili bir dava göz önüne alındığında, işveren, devrin yasallığını gösteren kanıt sunmakla yükümlüdür (İş Kanunu'nun 72.1, 72.2. maddeleri) . Devir yasa dışı olarak kabul edilirse, devamsızlık nedeniyle işten çıkarma haklı görülemez ve çalışanın iadesine tabidir. önceki iş(bkz. 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 40. paragrafı N 2).

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan bir kişinin eski durumuna getirilmesi konusundaki bir anlaşmazlığı çözerken ve zorunlu devamsızlık dönemi için ortalama kazanç toplarken, işyerinde devamsızlığın mazeretsiz bir nedenden kaynaklandığı, ancak işverenin işten çıkarmayı ihlal ettiği ortaya çıktı. prosedür, mahkeme, belirtilen gereklilikleri yerine getirirken, bu gibi durumlarda, eski durumuna getirilen bir çalışanın maaşının, işe alınmadığı ilk günden değil, verildiği tarihten itibaren geri alınabileceğini dikkate almalıdır. görevden alma emrinin, sadece o zamandan beri devamsızlık zorunlu olduğu için (bkz. 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 41. paragrafı N 2) .

İşten çıkarılma günü, devamsızlıktan önceki işin son günü olarak kabul edilir (örneğin, uzun süreli yokluk veya çalışanın devamsızlık yaptıktan sonra işe başlaması durumunda).

Alt paragraf "b" - işyerinde alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumundaki görünüm. Böyle bir durum bir sağlık raporu veya tanık ifadesi ile teyit edilmelidir. Çalışanın ne zaman alkollü, narkotik veya toksik zehirlenme durumunda olduğu önemli değildir - iş gününün başında veya sonunda. Bir çalışanın bu temelde işten çıkarılması işverenin hakkıdır, ancak böyle bir çalışanı işten çıkarmakla (çalışmasına izin vermemekle) yükümlüdür (bkz. İş Kanunu'nun 76. maddesi ve yorumları).

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarihli Kararı N 2, bu temelde işten çıkarmanın, çalışanın çalışma saatlerinde işyerinde değil, bu topraklarda böyle bir durumda olması durumunda da takip edilebileceğini açıklıyor. kuruluş veya işveren adına bir çalışma işlevini yerine getirmek zorunda olduğu tesisin topraklarında bulunuyordu (bkz. Kararın 2. paragrafı, 42. maddesi).

Alt paragraf "c", alışveriş merkezindeki bir romandır. Bir çalışanın çalışma görevlerinin tek bir ihlali, yasayla korunan bir sırrın ifşa edilmesini içerir - devlet, ticari, resmi veya başka türlü, çalışanın çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bildiği. İş sözleşmesinin feshi, aşağıdaki durumların mevcudiyetinde yasal olacaktır: iş sözleşmesinde, sırrı ifşa etmeme yükümlülüğünün yanı sıra, hangi özel bilgilerin devlet, ticari, resmi veya kanunla korunan diğer sırları oluşturduğunun bir göstergesi açıkça belirtilir. , çalışan ifşa etmemeyi taahhüt eder; bu bilgiler gerçekten de yürürlükteki mevzuata göre devlete ait, ticari, resmi veya kanunla korunan diğer bir sırdır.

Yorumlanan alt paragrafa, başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması nedeniyle bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilebileceğine ilişkin bir hüküm eklenmiştir. Bir çalışanın kişisel verileri, iş ilişkileri ile bağlantılı ve belirli bir çalışanla ilgili olarak işveren için gerekli bilgileri içerir (bkz. İş Kanunu'nun 85. maddesi ve bununla ilgili yorumlar). Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 65'i, bu tür bilgiler şunlardır: çalışanın kişisel verileri; iş deneyimi hakkında bilgi; eğitim, nitelikler, özel bilgilerin mevcudiyeti hakkında bilgi; sağlık Bilgisi; kişiselleştirilmiş veriler; askeri sicil belgelerinde yer alan bilgiler ile çalışanın kişisel dosyasında yer alan diğer bilgiler.

"d" bendi, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararıyla belirlenen, bir başkasının mülkünün çalınması (küçük olanlar dahil), iş yerinde zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya mülke zarar verme komisyonunu bir kerelik ağır bir suistimal olarak kabul eder. veya idari para cezası uygulamaya yetkili merci kararı. Böyle bir belge yoksa (mahkeme kararı veya karar idari organ- polis), o zaman çalışanı bu temelde işten çıkarmak mümkün değildir.

İşyerindeki kişilerin eski durumuna döndürülmesiyle ilgili davalar göz önüne alındığında, alt madde uyarınca feshedilen iş sözleşmesi. Yorumlanan maddenin 6. paragrafının "d" bendi, mahkemeler, bu temelde, bir başkasının mülkünü (küçük olanlar dahil) hırsızlık, zimmete para geçirme, kasıtlı olarak imha etme veya zarar verme eyleminde bulunan çalışanların, bu yasadışı eylemlerin gerçekleştirilmesi koşuluyla görevden alınabileceğini dikkate almalıdır. eylemler onlar tarafından iş yerinde işlendi ve suçlulukları, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya bir mahkeme kararı, bir organ veya idari suç davalarını değerlendirmeye yetkili bir görevli tarafından belirlenir.

Bu çalışana ait olmayan herhangi bir mülk, özellikle işverene, diğer çalışanlara ve ayrıca bu kuruluşun çalışanı olmayan kişilere ait olan mülkler, başka birinin mülkü olarak kabul edilmelidir.

Böyle bir disiplin cezasının uygulanması için belirlenen bir aylık süre, bir mahkeme kararının veya idari suç davalarını değerlendirmeye yetkili bir yargıç, organ, yetkilinin kararının yürürlüğe girdiği tarihten itibaren hesaplanır.

Alt paragraf "e" - bu temelde iş sözleşmesinin feshi, yalnızca iş güvenliği gerekliliklerinin ihlali ciddi sonuçlara yol açtıysa (kaza, kaza) veya bilerek ciddi sonuçlara yönelik gerçek bir tehdit oluşturduysa (örneğin, ciddi bir güvenlik düzenlemesi ihlali) yasaldır. kazaya, yangına vb. yol açabilir). Bir çalışanın güvenlik gerekliliklerini, işgücü koruma gerekliliklerini ve standartlarını ihlal ettiği gerçeği belirlenmeli ve belgelenmelidir (örneğin, bir kanun, uzman görüşü, federal bir işçi koruma müfettişinin kararı vb.). İşgücü koruma kurallarının ihlali, faaliyetleri Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Emri tarafından onaylanan işgücü koruma komitesi (komisyon) Model Yönetmeliği tarafından düzenlenen işgücü koruma komisyonu veya işgücü koruma komisyonu tarafından belirlenmelidir. Rusya Federasyonu'nun 29 Mayıs 2006 N 413 tarihli ve 04/ Rusya Çalışma Bakanlığı Kararnamesi ile onaylanan bir sendikanın veya işçi kolektifinin işçi koruması için yetkili (güvenilir) kişilerin çalışmalarının organizasyonuna ilişkin tavsiyeler. 08/1994 K 30.

Yorumlanan makalenin 7. paragrafı, doğrudan parasal veya emtia değerlerine hizmet etmesi koşuluyla, suçlu eylemleri nedeniyle bir çalışanla iş sözleşmesini feshetmek için ek bir temel içerir (bu, iş sözleşmesinin içeriğinde belirtilmelidir, ek iş tanımı vb. şeklinde) ve bu eylemlerin işveren tarafından kendisine olan güven kaybına yol açtığını beyan eder. Bu kural daha önce Sanatta yer aldı. 254 İş Kanunu. Bu temelde, doğrudan nakit (örneğin, bir muhasebeci değil bir kasiyer) veya emtia değerleri (örneğin, bir dükkâncı, nakliye sürücüsü, satıcı vb.) Hizmet veren bir çalışan işten çıkarılabilir. Aynı zamanda, çalışana ne tür bir maddi sorumluluk verildiği önemli değildir ve işveren, çalışanın güvensizliğini belirli gerçeklerle (örneğin, bir eksiklik eylemi vb.) kanıtlamalıdır. Bu temelde işten çıkarılmaya, görevi kötüye kullanmanın keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir yıl içinde izin verilir.

Hırsızlık, rüşvet ve diğer paralı suçların işlendiği gerçeği kanunda öngörülen şekilde tespit edilirken, bu çalışanlar, kendilerine olan güven kaybı temelinde ve bu eylemlerin işleriyle ilgili olmaması durumunda görevden alınabilir (bkz. 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 45'i.

Yorum yapılan makalenin 8. paragrafının normu da Sanatta yer aldı. İş Kanunu'nun 254'ü ve özünde değişmedi. Bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından komisyon için bir iş sözleşmesi feshedilebilir. Ahlaksız bir suç, toplumun temel ahlaki normlarını ihlal eden ve bir eğitimcinin eğitim ve çalışma işlevinin içeriğiyle çelişen suçlu bir eylem veya eylemsizliktir (örneğin, insan onurunu aşağılayan davranış, alkol veya uyuşturucu sarhoşluğu durumunda olmak, müstehcen dil vb.) İşin devamı ile bağdaşmayan ahlaka aykırı bir suç, ilgili işlevleri hem işte hem de evde yerine getiren bir çalışan tarafından işlenebilir. Ancak, okul, yatılı okul, anaokulu vb. kurumlarda çalışan, ancak eğitim amaçlı olmayan, teknik görevleri (bekçi, aşçı, temizlikçi vb.) yapanlar bu esasa göre görevden alınamaz. İşten çıkarırken, suistimalden bu yana geçen süreyi (en geç bir yıl), ciddiyetini ve çalışanın sonraki davranışını dikkate almak gerekir.

Yorumlanan makalenin 9. paragrafı yalnızca belirli bir çalışan kategorisi için geçerlidir - kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci. Diğer çalışanlar bu temelde işten çıkarılamaz. Bu maddenin 9. paragrafı uyarınca işten çıkarılma, mülk güvenliğinin ihlali, kötüye kullanılması veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren makul olmayan bir karar olması durumunda mümkündür. Bundan, makul olmayan bir karar ile meydana gelen olumsuz sonuçlar arasında nedensel bir ilişki kurulması gerektiği sonucu çıkar. Mantıksız bir karar spesifik olmalıdır. Mevcut çalışma mevzuatına, diğer federal yasalara, düzenleyici mevzuata aykırı bir karar yasal işlemler, ayrıca 9. fıkrada belirtilen çalışanların yetkilerini aşan bir kararın yanı sıra, işverenin her durumda kararın geçerliliğini veya geçersizliğini değerlendireceği gerçeğini dikkate almamak imkansız olsa da. Bu temelde işten çıkarma, iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarma olarak sınıflandırılmalıdır, bu nedenle disiplin cezalarının uygulanmasına ilişkin kural ve koşullara uyulmalıdır (bkz. İş Kanunu'nun 193. Maddesi ve buna ilişkin yorumlar).

Yorumlanan makalenin 10. paragrafı, kuruluş başkanı (şube, temsilcilik) ve yardımcıları ile iş sözleşmesinin görevlerinin tek bir ağır ihlali nedeniyle feshedilmesini sağlar. Başkanın ve yardımcılarının görevden alınması için bu ek gerekçe, disiplin görevden almalarına atıfta bulunur (bkz. İş Kanunu'nun 192. Maddesi ve buna ilişkin yorumlar). Ağır ihlal, değerlendirici nitelikte bir kategoridir. Yerleşik uygulamaya göre (daha önce - İş Kanunu'nun 254. maddesinin 1. fıkrası), ağır ihlaller, kuruluş için önemli olan yükümlülüklerin yerine getirilmemesini, çalışanların sağlığına zarar vermenin yanı sıra önemli mülk veya diğer hasarlara neden olmayı içerir. Ancak, işten çıkarmanın temelinin yalnızca belirli bir çalışan için bir iş sözleşmesi, sözleşme, görev tanımı ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen görevlerin ihlali olabileceği akılda tutulmalıdır.

17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı N 2, yorumlanan makalenin 10. paragrafının içeriğine dayanarak, diğer liderlerin yapısal bölümlerörgütler ve onların yardımcıları ile Baş Muhasebeci kuruluşlar bu nedenle görevden alınamaz. Ancak, bu tür çalışanlarla yapılan bir iş sözleşmesi, işledikleri fiillerin alt paragrafta belirtilen ağır ihlaller listesine girmesi durumunda, bu maddenin 6. paragrafı uyarınca çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali nedeniyle feshedilebilir. Bu maddenin 6. paragrafının "a" - "e" veya diğer durumlarda, federal yasalar tarafından öngörüldüğü takdirde (Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararının 49. paragrafının 4. paragrafı).

Yorumlanan makalenin 11. paragrafı, bir iş sözleşmesi imzalarken işverene yanlış belgeler veya bilerek yanlış bilgiler sunması durumunda, bu bilgilerin bir iş sözleşmesi akdedilmesi gerçeği üzerinde önemli bir etkisi olması koşuluyla, bir çalışanın işten çıkarılmasını sağlar. Bu TC'de bir roman. Bununla birlikte, ek açıklamalar olmadan normun bu versiyonu pratikte birçok soruyu gündeme getirmektedir. Kanaatimizce her işveren, belgelerin tahrif edildiğini uygun bir inceleme ile kanıtlamalıdır (örneğin, diploma sahteciliği, sertifikalar vb.). Bilgiye gelince, sadece çalışanın işe alındığı iş için önemli olanlardan bahsetmemiz gerekiyor gibi görünüyor.

Yorumlanan makalenin 13. paragrafı, iş sözleşmesinin öngördüğü durumlarda örgütün başkanı, örgütün kolej yürütme organının üyeleri ile iş sözleşmesinin feshedilmesini sağlar. Bir iş sözleşmesinin feshi için ek nedenler, tarafların mutabakatı ile belirlenir. Benzer bir temel İş Kanunu'nda da vardı. Bu maddenin uygulanmasına ilişkin yerleşik uygulamaya göre, işten çıkarılmanın ek gerekçesi olarak, iş sözleşmesi, örneğin, genel kurul kararına uyulmaması, işletmenin zarar görmesine neden oldu.

İş sözleşmesinin feshi, iş sözleşmesi tarafından öngörülen, ancak yasa tarafından belirlenmemiş gerekçelerle yapılırsa, sipariş, yorumlanan maddenin 13. maddesine ve iş sözleşmesinin tam olarak ne olduğunu gösteren ilgili maddesine atıfta bulunur. için çalışan işten atıldı.

Yorumlanan makalenin 14. paragrafı, örneğin, alt paragraflara uygun olarak, İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından sağlanan, bir iş sözleşmesinin feshi için diğer ek gerekçelere izin verilen referans niteliğindedir. 3 sayfa 1 sanat. 08.03.2011 tarihli Federal Kanunun 4'ü N 35-FZ "Özellikle radyasyon tehlikeli ve nükleer tehlikeli üretim ve kullanım alanındaki tesislerde faaliyet gösteren kuruluşların çalışanlarının disiplini hakkında Tüzük atomik Enerji", bir çalışan, atom enerjisi kullanımı alanında Rusya Federasyonu mevzuatının tek bir ihlali nedeniyle görevden alınabilir. Bu tür ihlal vakaları, 21 Kasım 1995 tarihli Federal Yasanın 61. Maddesinde belirtilmiştir N 170- FZ "Atom Enerjisinin Kullanımı Üzerine" (07 Kasım 2011'de değiştirildiği şekliyle).

Yorumlanan makalenin 3. bölümüne göre, işveren, çalışanı yazılı rızasıyla başka bir işe devretmek mümkün değilse, çalışanı işten çıkarabilir. Ayrıca, hem boş bir pozisyona ve çalışanın niteliklerine uygun bir işe hem de boş bir alt pozisyona veya daha düşük ücretli bir işe transfer mümkündür. Aynı zamanda, önerilen çalışma, çalışanın sağlık durumuna uygun olmalıdır. Bir işçinin başka bir yerde çalıştırılmasına gelince, işveren işçiye bu işi ancak toplu sözleşme, sözleşme, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse teklif etmekle yükümlüdür.

Uyarınca yeni baskı yorumlanan makalenin, yorumlanan makalenin 7. veya 8. maddelerinde belirtilen gerekçelerle bir çalışanın işten çıkarılmasına, suçlu eylemlerin işveren tarafından keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir yıl izin verilir. çalışan tarafından iş yeri dışında veya işyerinde işlenen, ancak iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olmayan güven kaybına (7. madde) veya ahlaka aykırı davranışa (8) neden olur. Bu nedenle, yasa koyucu, bir çalışanın bu tür suçlu davranışlarını disiplin cezası ve dolayısıyla Sanatın kuralları olarak sınıflandırmaz. İş Kanunu'nun 193'ü uygulanamaz. Unutulmamalıdır ki, işverenin suistimali keşfettiği gün, işçinin bu kusuru işlediğini bildiği veya bilmesi gerektiği gündür.

Yorumlanan makalenin 6. Bölümü, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi üzerine garantiler sağlar: geçici iş göremezliği sırasında (süresi ne olursa olsun) işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez. çalışanın tatilde olduğu dönemde olduğu gibi - yıllık, ek, eğitim, ücretten tasarruf etmeden. İstisna, bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona ermesidir.

Bu makalenin yorumunda, 17 Mart 2004 tarihli RF Silahlı Kuvvetleri Plenum Kararnamesi'nde tartışılan konuların, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi durumunda çalışanlara 2 N garantisinin ele alınması uygun görünmektedir.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesi feshedilen bir kişinin eski durumuna getirilmesiyle ilgili bir dava göz önüne alındığında, işten çıkarılma için yasal bir dayanağın varlığını ve işten çıkarma için belirlenen prosedüre uygunluğu kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir. Bunu yaparken şu hususlara dikkat edilmelidir:

a) bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez (kuruluşun tasfiyesi veya işveren tarafından faaliyetin sona ermesi durumu hariç - bireysel) geçici iş göremezlik döneminde ve tatilde kaldığı süre boyunca (yorumlanan makalenin 6. bölümü); hamile kadınlar (örgütün tasfiyesi hariç), üç yaşından küçük çocukları olan kadınlar, 14 yaşından küçük çocuk yetiştiren bekar anneler (engelli bir çocuk - 18 yaşına kadar), bunları yetiştiren diğer kişiler annesi olmayan çocuklar, Sanatın 1, 5 - 8, 10 veya 11 saat 1. paragraflarında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılma hariç. 81 veya Sanatın 2. paragrafı. İş Kanunu'nun 336'sı (İş Kanunu'nun 261. Maddesi);

b) 18 yaşın altındaki çalışanlarla iş sözleşmesinin feshi (bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona ermesi hariç), genel işten çıkarma prosedürüne uyulmasına ek olarak, yalnızca rıza ile izin verilir. ilgili devlet iş müfettişliği ve küçükler ve haklarının korunması komisyonunun (TC Madde 269);

c) Sanatın 1. bölümünün 2, 3 veya 5. paragraflarında belirtilen gerekçelerle sendika üyesi olan çalışanların işten çıkarılması. İş Kanunu'nun 81'i, birincil sendika kuruluşunun seçilen organının Sanat uyarınca gerekçeli görüşünü dikkate alma prosedürüne uygun olarak yürütülür. İş Kanunu'nun 373'ü (İş Kanunu'nun 82. maddesinin 2. kısmı). Aynı zamanda, Sanatın 2. Kısmına göre. İş Kanunu'nun 373'ü, belirtilen gerekçelerle işten çıkarılma, birincil sendika kuruluşunun seçilen organının görüşü dikkate alınmadan, böyle bir görüş bildirmediği takdirde, alındığı tarihten itibaren yedi iş günü içinde yapılabilir. işverenden taslak sipariş ve belgelerin kopyaları ve ayrıca sendika organı görüşünü zamanında sunarsa, ancak onu motive etmezse, yani. bu çalışanın işten çıkarılması konusundaki tutumunu haklı çıkarmaz;

d) Toplu sözleşmeye katılan çalışanların temsilcileri, yaptıkları süre boyunca, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halleri dışında, temsile yetkili organın ön izni olmaksızın işverenin inisiyatifiyle görevden alınamaz. İş Kanunu uyarınca diğer federal yasaların işten çıkarılmasının sağlandığı bir kabahat (İş Kanunu'nun 39. maddesinin 3. kısmı);

e) Toplu iş uyuşmazlığının çözüm süresi boyunca toplu iş uyuşmazlığının çözümüne katılan çalışan temsilcileri ve dernekleri, kendilerini temsil etmeye yetkili organın önceden izni olmaksızın işverenin inisiyatifiyle görevden alınamaz ( İş Kanunu'nun 405. maddesinin 2. kısmı) (bkz. 17 Aralık 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı N 2).

İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi ile ilgili konuları değerlendirirken seçilmiş (karşılık gelen yüksek seçilmiş) bir sendika organının katılımının zorunlu olduğu durumlarda, işveren özellikle aşağıdakileri kanıtlamalıdır:

a) yorumlanan maddenin 2. paragrafı uyarınca bir çalışanın işten çıkarılması üzerine (çalışan sayısında veya personelinde azalma), Sanatın 1. Bölümünde belirlenen bildirim son tarihleri. İş Kanunu'nun 82'si, çalışan sayısında veya personelinde yaklaşan azalmaya ilişkin birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organı ve bu tür bir bildirimin zorunlu yazılı şekli;

b) belgelendirme sonuçlarıyla teyit edilen, yetersiz nitelikleri nedeniyle çalışanla iş sözleşmesinin feshi üzerine, belgelendirme sırasında, yorumlanan maddenin 3. paragrafı uyarınca çalışanın işten çıkarılmasına temel teşkil eden belgelendirme komisyonu , ilgili birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının bir temsilcisini içeriyordu (İş Kanunu'nun 3. Kısım 82. maddesi);

c) Bir sendika üyesi olan bir çalışanın, yorumlanan maddenin 2, 3 veya 5. fıkralarına göre işten çıkarılması durumunda, taslak emir ve bu kararın alınmasına temel oluşturan belgelerin kopyaları , birincil sendika örgütünün uygun seçilmiş organına gönderildiler; işveren, birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının, çalışanın önerilen işten çıkarılmasına katılmadığını ifade ettiği durumlarda, birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organı ile ek istişarelerde bulundu; İşverenin birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organından gerekçeli bir görüş aldığı günden itibaren hesaplanan iş sözleşmesinin feshi için bir aylık süre gözlemlendi (belirtilen süre boyunca aşağıdakiler sayılmaz: geçici sakatlık, tatil, çalışanın işini sürdürdüğü diğer devamsızlık durumları (TK 373. Madde)).

İşe iade davaları göz önüne alındığında, onlarla bir iş sözleşmesinin feshi durumunda çalışanlara İş Kanunu tarafından sağlanan garantileri uygularken, aşağıdakiler de dahil olmak üzere hakkın kötüye kullanılmasının kabul edilemezliğine ilişkin genel yasal ilke akılda tutulmalıdır. çalışanlara dikkat edilmelidir. Özellikle, bir çalışanın işten çıkarıldığı sırada geçici sakatlığını veya bir sendika üyesi olduğunu veya bir birincil sendikanın seçilmiş bir meslektaş organının başkanı (vekili) olduğu gerçeğini gizlemesi kabul edilemez. örgüt, örgütün yapısal bir alt bölümünün (atölyeden daha düşük olmayan ve ona eşit olmayan) bir sendika örgütünün seçilmiş bir meslektaş organı), işten çıkarma kararının prosedüre uygun olarak verilmesi gerektiğinde ana işten serbest bırakılmamış birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının gerekçeli görüşünü dikkate almak veya buna göre daha yüksek seçilmiş sendika organının önceden rızası ile.

Mahkeme, çalışanın hakkını kötüye kullandığını tespit ederse, mahkeme, işe iade talebini yerine getirmeyi reddedebilir (geçici iş göremezlik döneminde işten çıkarılan çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma tarihini değiştirerek), çünkü bu durumda işveren, çalışanın haksız eylemlerinin bir sonucu olarak ortaya çıkan olumsuz sonuçlardan sorumlu olmamalıdır (bkz. 17 Aralık 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 27. maddesi N 2).

Bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasının (kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona ermesi durumu hariç) geçici sakatlığı döneminde ve tatil döneminde işten çıkarılmasının olmadığını vurguluyoruz. izin verilmiş. İşverenin inisiyatifinde bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili ana durumlar aşağıda tartışılmaktadır.

İşletmenin tasfiyesi ile bağlantılı olarak iş sözleşmesinin erken feshi (işveren tarafından faaliyetlerin sona ermesi - bir kişi)

İşletmenin tasfiyesi ile ilgili olarak iş sözleşmesinin erken feshi (işveren - bireysel girişimci tarafından faaliyetlerin sona ermesi) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası) uygun koşulların ortaya çıkması üzerine tüm çalışanlarla ilgili olarak yürütülür.

Bu, ilke olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde belirtilen gerekçeyi diğerlerinden ayırır. Genel durumda, bir teşebbüsün tasfiyesinin, bir başkasına halefiyet sırasına göre yetki devri (işletmenin hak ve yükümlülükleri) olmaksızın bir tüzel kişilik olarak feshinden (faaliyetlerinin sona ermesinden) başka bir şey olmadığını açıklığa kavuşturalım. yasanın öngördüğü şekilde üstlenilen kişiler, kurucu belgelere göre bunu yapmaya yetkili organın kararı veya mahkeme kararı ile.

Teşebbüsün tasfiyesi tamamlanmış sayılır ve devlet tescil makamının Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Kaydı'na karşılık gelen girişi yaptığı andan itibaren teşebbüsün varlığı sona erer.

Bu temelde çalışanların işten çıkarılmasının, bir yandan, bu çalışanların işte olup olmadığına veya iyi nedenlerle (hastalık, tatil vb.) Öte yandan, görevden alınanlara uygun teminat ve tazminat sağlanmasını öngörmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 1. paragrafında belirtilen gerekçelerle çalışanların işten çıkarılması prosedürünün başlatılmasının temeli, yetkili organlar tarafından yasaların öngördüğü şekilde alınan teşebbüsü tasfiye etme kararıdır. (kişiler). Kural olarak, böyle bir karar ya işletmenin kurucuları (katılımcıları) (teşebbüsün uygun yetkilere sahip organı) ya da mahkeme tarafından verilir.

Çalışanlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesinin gerekliliklerine tam olarak uygun olarak yaklaşan tasfiye konusunda işveren tarafından uyarılmalıdır. Böyle bir uyarı şunları yapmalıdır:

kişisel ol;

her çalışanın yazılı olarak ve imza karşılığı - beklenen işten çıkarma tarihinden en geç 2 ay önce dikkatine sunulmalıdır.

Aynı zamanda, çalışanın yazılı onayı ile, çalışanın zamana orantılı olarak hesaplanan ortalama kazancı miktarında kendisine ek tazminat ödenmesiyle, belirtilen sürenin bitiminden önce işten çıkarılmasına izin verilir. işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce kalan. Ancak çalışanlar, ilgili beyanlarla işverene başvurma hakkına sahip olduklarını bilmelidirler.

Açıkçası, işveren çalışanları bu konuda önceden bilgilendirmelidir.

Bu nedenle, işveren, önceden habersiz işten çıkarma prosedürüne rızalarını yazılı olarak beyan eden diğer çalışanları işten çıkarma hakkına sahiptir. Ancak, ilgili emrin verilmesinden önce, önceden habersiz işten çıkarma prosedürünü kabul eden bir çalışanın, işverene yazılı olarak bildirerek başvurusunu geri çekme hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır.

İlgili yazılı başvuruları yapmayan çalışanlar, işletmenin tasfiyesi ile ilgili olarak yaklaşan işten çıkarılma konusunda işveren tarafından uyarılmalıdır. Çalışan boyamayı reddederse (bir bildirim almaktan), bununla ilgili bir işlem yapılır.

Belirli çalışan kategorileri için, işletmenin tasfiyesi nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma bildirim süresinin azaltılabileceği açıklığa kavuşturulmalıdır. Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesi uyarınca, böyle bir uyarı, beklenen tarihten en geç üç gün önce, iki aya kadar bir iş sözleşmesi imzalamış bir çalışana gönderilmelidir. işten çıkarılma tarihi ve mevsimlik işçilerle ilgili olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesine göre bu süre en az yedi gün olmalıdır. Bir çalışanın, daha önce ele alınan davalarda olduğu gibi, işletmenin tasfiyesi ile ilgili olarak işten çıkarılması, içeriği işten çıkarılan kişiye imza karşılığında ilan edilen iş sözleşmesini feshetme emri (talimat) ile resmileştirilir. Siparişe (talimat) göre diğer gerekli belgeler hazırlanır.

İşletmenin tasfiyesi ile ilgili iş sözleşmelerinin feshi üzerine, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi uyarınca işten çıkarılan çalışanlara ortalama aylık kazançları kadar kıdem tazminatı ödenir. Buna ek olarak, çalışanlar, işten çıkarılma tarihinden itibaren (kıdem tazminatı dahil) iki ayı geçmemek üzere, çalıştıkları süre boyunca ortalama aylık kazançlarını korurlar.

Aynı zamanda, iki aya kadar bir süre için bir iş sözleşmesi imzalamış olan çalışanlar, ilgili federal yasalar, toplu sözleşme veya bununla daha önce imzalanan bir iş sözleşmesi tarafından aksi belirtilmedikçe, kıdem tazminatı ödenmeden işten çıkarılmaya tabidir. çalışan. Mevsimlik işçilere bu ödenek, iki haftalık ortalama kazanç miktarı kadar ödenir.

Paragrafı özetleyerek, başka bir bölgede bulunan bir işletmenin şubesinin, temsilciliğinin (başka bir ayrı yapısal birim) faaliyetlerinin sona ermesi üzerine, müdürün ilgili yapısal birimlerin çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshini aşağıdakilere göre düzenlediğini not ediyoruz. işletmenin tasfiyesi durumunda öngörülen kurallar. Bu işçilerin işten çıkarılması konusunda da ilgili emirler çıkarılmaktadır.

Bir işletmenin (bireysel girişimci) çalışanlarının sayısındaki (personel) azalma nedeniyle bir iş sözleşmesinin erken feshi

Bir işletmenin (bireysel girişimci) çalışanlarının sayısındaki (personel) azalma ile bağlantılı olarak bir iş sözleşmesinin erken feshi prosedürünün dikkate alınmasına daha fazla dönelim (İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 2. fıkrası Rusya Federasyonu). Bu durumda, işten çıkarma prosedürü, indirime "tabi" çalışanlarla ilgili olarak işveren tarafından başlatılır.

Bir çalışanın sayıyı azaltmak için işten çıkarılmasının, örneğin yapılan iş hacmindeki ve ücret fonundaki azalma nedeniyle, ilgili uzmanlıktaki (pozisyon, meslek) birim sayısında bir azalma anlamına geldiğini açıklayalım. Sayıyı düşürürken, önce bu uzmanlıktaki boş birimler ve ardından gerekirse işgal edilen "canlı" işçiler azaltılır. Buna karşılık, bir çalışanın personeli azaltmak için işten çıkarılması, pozisyonunun tasfiyesini içerir. Personel tablosuna aynı anda yeni birimler eklenebileceğinden, bu durumda toplam çalışan sayısının azalmaması önemlidir.

Genel olarak sayı ve personel belirleme hakkı işverene verilmiştir. Bu amaçla, zaman zaman çalışan sayısını veya personelini değiştirmeye (azaltma dahil) yönelik belirli organizasyonel önlemler alabilir.

Sebeplere ve hedeflere bağlı olarak, işletmenin sayısındaki veya personelindeki azalma az çok önemli olabilir. Sayıyı veya personeli azaltma kararı (ilgili önlemleri almak için), işletme başkanının yeni bir personel tablosunu yürürlüğe koyma emri verdiği andan itibaren (yürürlüğe giriş tarihinin zorunlu olarak belirtilmesi ile) yürürlüğe girer. ).

Ancak, işveren, ilgili emri vermeden önce, işletmenin sayı veya personelinin azalmasından kaynaklanan değişikliklerin yasallığını sağlamaya yönelik çalışmalar düzenlemelidir.

Sayıyı veya personeli azaltmak için bir çalışanın işten çıkarılmasının, işletmenin bir nedenden ötürü gerçekten ilgili pozisyonda (uzmanlık, meslek) bir veya daha fazla birimi azaltması gerekiyorsa, uygun şekilde haklı olduğu düşünülmelidir. . Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin üçüncü bölümünden aşağıdaki gibi, söz konusu esasa göre işten çıkarılmadan önce, çalışana yazılı olarak işverene, çalışanın gerçekleştirebileceği başka bir iş teklif edilmelidir. sağlık durumu ve nitelikleri dikkate alınır.

Prensip olarak, yasal açıdan bir çalışanın bir işletmenin sayısında veya personelinde azalma ile bağlantılı olarak işten çıkarılmasını mümkün kılan koşullar arasında aşağıdakileri içerdiğini açıklığa kavuşturalım:

1. Çalışanın, azaltma koşullarında işyerinin (pozisyonun) kendisi için kalmasını sağlamak için tercihli haklarının olmaması. 2. İşverenin, yasaya uygun olarak, çalışana daha sonraki devir için teklif edilebilecek başka pozisyonları (işleri) yoktur (ikincisinin devir için yazılı onayı ile). 3. İşçinin, işveren tarafından kendisine teklif edilen başka bir işe transferine yazılı muvafakat vermeyi reddetmesi (işçinin sağlık durumu ve nitelikleri dikkate alınarak). 4. Çalışanı, yasaların öngördüğü şekilde yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarmak. Çalışan, işletmenin sendika örgütüne üye ise, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 2. fıkrasında belirtilen gerekçelerle işçiyi işten çıkarma kararı işveren tarafından verilir, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. maddesi uyarınca ilgili sendika organının gerekçeli görüşünü dikkate alarak (aşağıya bakınız). Böyle bir görüş, sendika komitesinin toplantı tutanaklarından uygun şekilde yürütülen bir alıntı şeklinde işverenin dikkatine sunulabilir.

Bir çalışanın işten çıkarılmasına karar verirken, işveren ayrıca, belirli çalışan kategorilerinin sayılarında bir azalma ile işten ayrılmaları için tercihli haklar belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesine rehberlik etmelidir. veya personel.

Bu maddeden de anlaşılacağı gibi, sayı veya personel azaltılırken, "iş verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan çalışanlara" işte kalma önceliği hakkı verilmektedir. Belgelenmiş eşit işgücü verimliliği göstergeleri ve sayı veya personeldeki azalma nedeniyle işten çıkarılmaya aday olarak kabul edilen çalışanların eşit nitelikleri ile, çalışmaya devam etme öncelikli hakkından yararlanılır:

aile işçileri - ailelerinin, çalışan tarafından tam olarak desteklenen veya ondan yardım alan iki veya daha fazla engelli aile üyesi varsa, bu onlar için kalıcı ve ana geçim kaynağıdır;

ailelerinde başka serbest meslek sahibi olmayan aile işçileri;

bu işverenle çalıştığı süre boyunca iş kazası (meslek hastalığı) geçiren çalışanlar;

işçiler - Büyük Vatanseverlik Savaşı'nın geçersizleri (Anavatan'ın savunması için savaş operasyonları);

işverenin belirlediği doğrultuda, işine ara vermeden becerilerini geliştiren çalışanlar;

askeri personelin eşi olan çalışanlar (devlet kuruluşlarında, askeri birliklerde);

daha önce askerlikten ihraç edilen vatandaşlardan çalışanlar ve askerlikten çıkarıldıktan sonra ilk kez girdikleri işte aile üyeleri;

işçiler, geçen askeri personelin bekar anneleridir askeri servis telefonda;

Radyasyon hastalığı ve radyasyona maruz kalma ile ilişkili (radyasyona maruz kalmış) diğer hastalıkları almış veya geçirmiş kişiler arasından çalışanlar.

Ayrıca toplu sözleşmenin (sözleşme), sayı veya personelde bir azalma olması durumunda, eşit işgücü verimliliği göstergeleri ve eşit niteliklerle işte kalma tercihli hakkına sahip olan diğer işçi kategorilerini de belirleyebileceğini not ediyoruz. İşverenin sonraki adımları şunlardır:

1. Açık pozisyonlara aktarılacak personelin (yukarıdakiler dikkate alınarak) belirlenmesi (onayları ile ve işletmede sağlık ve beceri durumlarına uygun boş kadro olup olmadığı).

2. Açık pozisyonların listelerinin belirtilen çalışanların dikkatine sunulması (kişisel olarak, yazılı olarak, imza karşılığı ve devir ile anlaşmazlık olması durumunda bir çalışanın işten çıkarıldığı iddia edilen tarihi dikkate alarak).

3. Diğer pozisyonlara transfer ile ilgili rıza (anlaşmazlık) üzerine çalışanların yazılı beyanlarının dikkate alınması.

4. Buna rızalarını ifade eden çalışanların başka pozisyonlara devrine ilişkin emirlerin (talimatların) yanı sıra, bir nedenden ötürü devredilemeyen çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin emirlerin (talimatların) verilmesi. indirime tabi olmayan diğer pozisyonlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi uyarınca, bir işletmenin (personel) sayısındaki azalma nedeniyle bir iş sözleşmesinin erken feshi durumunda, işten çıkarılanlara ortalama miktarda kıdem tazminatı ödenir. aylık kazançlar. İstihdam süresi boyunca, ortalama kazançlarını korurlar, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren (kıdem tazminatı dahil) iki ayı geçmezler.

Belgelendirme sonuçlarıyla teyit edilen, yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın pozisyonu (yapılan iş) ile tutarsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin erken feshi

Belgelendirme sonuçlarıyla teyit edilen, yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın tutulan pozisyonla (yapılan iş) tutarsızlığı nedeniyle bir iş sözleşmesinin erken feshi prosedürünü dikkate alalım (81. maddenin 1. bölümünün 3. fıkrası). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Çalışanın yeterlilik seviyesinin, imzalanan iş sözleşmesine göre kendisine emanet edilen işe (iş işlevi) uymadığını doğrulayan usulüne uygun olarak hazırlanmış belgeleri almış olmak - genel durumda, toplantı tutanakları sertifika komisyonunun - işveren, İş Kanunu RF'nin 81. maddesinin üçüncü bölümünün yeni versiyonunda öngörüldüğü gibi, çalışana sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği başka bir iş teklif etmelidir. ve nitelikler.

Gerekçe olarak kullanılan belgelerin, çalışanın beceri düzeyi ile yaptığı iş arasındaki farkı açıkça göstermesi gerektiğini vurguluyoruz. Belgelerde uygun ifadelerin bulunmaması, işverene, işçiyi söz konusu gerekçelerle işten çıkarma hakkı vermez.

Böyle bir çalışmanın yokluğunda ve çalışanın devir için yazılı rızasının yokluğunda, ikincisi, İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 3. paragrafında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılmaya tabidir. Rusya Federasyonu. Çalışanların - bir sendika örgütünün üyelerinin belirtilen gerekçeleriyle işten çıkarılması kararı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. Maddesinde belirtildiği gibi, ilgili sendika organının gerekçeli görüşü dikkate alındıktan sonra işveren tarafından verilmelidir. Bu amaçla, işveren uygun sendika organına çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir taslak emir (talimat) ve bu kararın alınmasına temel teşkil eden belgelerin kopyalarını gönderir. Sendika organı, bu konuyu, taslak emrin ve belgelerin kopyalarının alındığı tarihten itibaren yedi iş günü içinde gerekçeli görüşünü yazılı olarak işverene bildirerek bu konuyu ele almakla yükümlüdür.

Sendika organının işverenin önerilen kararıyla uyuşmaması durumunda, aralarında üç iş günü içinde, sonuçları tutanaklara kaydedilmesi gereken ek istişareler yapılabilir. Yukarıdaki sürelerin bitiminden sonra nihai kararı verme hakkı işverene aittir.

Göz önünde bulundurulan gerekçelerle işten çıkarma kararı, çalışan (yetkili temsilcisi) tarafından ilgili devlet iş müfettişliğine (GIT) itiraz edilebilir. GIT, şikayetin (başvurunun) alındığı tarihten itibaren on gün içinde, işten çıkarmanın yasallığını dikkate almalı ve yasa dışı olarak kabul edilirse, işverene işçiyi işyerinde eski durumuna döndürmek için bağlayıcı bir emir gönderir. devamsızlık. GIT'de dikkate alındığında, işten çıkarmanın yasallığı konusuna çalışan (yetkili temsilcisi) ve mahkemede itiraz edilebilir. Buna karşılık, işveren, bu konuda oluşturulan prosedüre uygun olarak GIT'nin emrini mahkemeye temyiz etme hakkına sahiptir.

Sendika organı işverenin kararını kabul ederse ve ayrıca böyle bir rızanın gerekli olmadığı durumlarda, işten çıkarma emri (talimat), çalışandan yazılı olarak devrin reddi veya - yukarıdakilere tabi olarak - çalışanın transfer edilebileceği işletmede boş pozisyonların bulunmadığını doğrulayan belgelere dayanarak. İşten çıkarılma emri (talimat) temelinde, diğer gerekli belgeler hazırlanır.

İşletmenin mülkünün sahibinin değişmesiyle bağlantılı olarak iş sözleşmesinin erken feshi

Bir sonraki paragrafın bir parçası olarak, bir işletmenin mülkünün sahibindeki bir değişiklikle bağlantılı olarak bir iş sözleşmesinin erken feshi prosedürünü ele alacağız (Rus İş Kanunu'nun 81. maddesinin ilk bölümünün 4. maddesi). Federasyon). Bu temelde (işverenin inisiyatifinde) işten çıkarmaya yalnızca işletmenin yöneticileri, başkan yardımcıları ve baş muhasebeci arasından çalışanlarla ilgili olarak izin verildiği vurgulanmalıdır.

Daha önce, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesinden bahsetmiştik, buna göre, bir işletmenin mülkünün sahibi değiştiğinde, yeni mal sahibi, işletme başkanı ve yardımcıları ile iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. ve baş muhasebeci, mülkiyet tarihinden itibaren en geç üç ay içinde. Aynı zamanda, işletmenin mülkünün sahibinin değişmesi, yeni sahibine işletmenin diğer çalışan kategorileriyle ilgili iş sözleşmelerini feshetme hakkı vermez.

Bu nedenle, yeni mal sahibi, işletme başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile daha önce akdedilen iş sözleşmelerini feshetmeyi gerekli görürse, bunu aşağıdaki şartlara uygun olarak yapmalıdır:

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin ilk bölümünün 4. paragrafında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılmaya tabi olan bir çalışan, beklenenden en geç iki hafta önce iş sözleşmesinin erken feshi konusunda uyarılmalıdır. işten çıkarılma tarihi.

2. İşten çıkarma bildirimi yazılı olarak yapılmalı, kişisel nitelikte olmalı ve imza karşılığı çalışanın dikkatine sunulmalıdır.

3. Uyarı, yukarıda belirtilen kategorilerden daha önce işe alınan işçileri işten çıkarıp çıkarmama kararının verilmesi için işletmenin yeni sahibine tanınan azami süre dikkate alınarak işçiye gönderilmelidir.

4. İş sözleşmesinin erken feshine ilişkin karar, işten çıkarılacak işçinin işletmenin yeni sahibinin bu kararına katılıp katılmadığına bakılmaksızın yürürlüğe girer.

5. Bir çalışanı işten çıkarırken - önceki lider işletme (müdür yardımcısı, baş muhasebeci) ödenir mali tazminat en az üç aylık ortalama kazanç tutarında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181. Maddesi), tazminat miktarı ise işten çıkarılan kişi tarafından çalışılmayan tatil günleri için para miktarından düşülmemelidir (Madde 137). Rusya Federasyonu İş Kanunu). Yeni mal sahibi, söz konusu temelde işten çıkarmaya tabi olan çalışanlara, işletmede mevcut başka bir iş teklif edebilir (ancak buna mecbur değildir). Kişisel güdülerin rehberliğinde bu öneriye katılıp katılmama kararı çalışana kalmıştır. İşveren (bu durumda, işletmenin yeni sahibi), bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin uygun bir emir (talimat) verir. İşten çıkarılma emri (talimat) temelinde, diğer gerekli belgeler hazırlanır.

Sonuç olarak, çalışanın kendi inisiyatifiyle, iş sözleşmesinin erken feshi talebi ile mülkün yeni sahibine başvurabileceğini not ediyoruz. Bu durumda, işverenin rızası ile, çalışanla yapılan iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 6. paragrafında belirtilen gerekçelerle de erken feshedilebilir.

Bununla birlikte, aynı hak, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 4. paragrafında listelenenler değil, işletmenin diğer çalışanları tarafından da kullanılabilir. Bununla birlikte, Rus İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 6. paragrafında belirtilen gerekçelerle iş sözleşmesinin erken feshi girişimi nedeniyle, ikinci durumun bu paragrafta açıklanandan temel olarak farklı olduğunu tekrar vurguluyoruz. Federasyon işverene değil çalışana aittir.

İşçinin iyi bir neden olmaksızın işçi tarafından tekrar tekrar yerine getirilmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin erken feshi

Şimdi, çalışanın iyi bir sebep olmaksızın iş görevlerini tekrar tekrar yerine getirememesi nedeniyle iş sözleşmesinin erken feshi üzerinde duralım (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 5. maddesi), ki - bunu özellikle vurguluyoruz - ancak bu çalışanın disiplin cezası alması durumunda izin verilir. Uygulamada, yukarıdakiler, geçerli sebepler olmaksızın çalışma görevlerinin yerine getirilmediğini ilk kez fark eden bir çalışanın, bu tür bir ifa etmemenin, bu çalışan tarafından işgören tarafından ağır bir ihlali ile ilişkilendirildiği durumlar dışında, işveren tarafından derhal işten çıkarılamayacağı anlamına gelir. emek görevleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 5. paragrafında belirtilen gerekçelerle bir iş sözleşmesinin erken feshinin yasallığını sağlamak için önemli olan ilgili koşulların belgelenmesi gerektiğini söylemeye gerek yok. İlgili belgeler şunları içerebilir:

bir çalışan tarafından iyi bir sebep olmaksızın çalışma görevlerinin yerine getirilmemesi durumunda usulüne uygun olarak yürütülen bir eylem (tercihen çalışanın bu belgenin içeriğine aşina olduğuna dair bir notla);

çalışanın içeriğine aşina olduğuna dair bir not ile çalışanın disiplin cezasına ilişkin usulüne uygun olarak yürütülen emir (talimat);

iyi sebeplerin yokluğunda bu çalışan tarafından işçilik görevlerinin yerine getirilmediğini doğrulayan belgeler;

incelenen koşullarla doğrudan ilgili diğer belgeler (bu koşulların gerçekleştiğini onaylayan).

Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesi uyarınca, bir çalışanın öngörülen gerekçelerle işten çıkarılmasının da bir disiplin cezası olduğu unutulmamalıdır. Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin genel prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi ile belirlenir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 5. paragrafında belirtilen gerekçelerle bir işçiyi - bir teşebbüsün sendika örgütünün bir üyesini - işten çıkarırken, işveren, işverenin gerekçeli görüşünü dikkate almalıdır. ilgili sendika kuruluşu. Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, işveren (bu durumda, işletmenin yeni sahibi), diğer gerekli belgelerin hazırlandığı uygun bir emir (talimat) verir.

İş sözleşmesinin işçinin tek bir ağır ihlali ile bağlantılı olarak erken feshi

El kitabının bir sonraki paragrafını, bir işçi tarafından tek bir ağır ihlal ile bağlantılı olarak bir iş sözleşmesinin erken feshi prosedürünü dikkate almaya ayırmak uygun görünmektedir (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. maddesi). Rusya Federasyonu). Bu paragrafın, bir çalışanın işten çıkarılması için ağır bir iş yükü ihlali nedeniyle işten çıkarılması için çeşitli gerekçeler sağladığını unutmayın, yani:

devamsızlık - yani bir çalışanın tüm çalışma günü (vardiyası), süresine bakılmaksızın (vardiyası) ve ayrıca art arda dört saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılmaması durumunda, işyerinde iyi bir sebep olmaksızın işyerinden yokluğu iş günü boyunca (vardiya) ("a" paragrafı 6);

bir çalışanın işyerinde (işyerinde veya bir kuruluşun topraklarında - bir işveren veya işveren adına çalışanın bir iş işlevini yerine getirmesi gereken bir nesne) alkolik (uyuşturucu veya diğer toksik) bir durumda ortaya çıkması ) sarhoşluk (6. paragrafın "b" alt paragrafı);

bir çalışan tarafından, başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması da dahil olmak üzere, çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak öğrendiği (devlet, ticari, resmi ve diğer dahil) sırların ifşası (paragrafın "c" bendi) 6);

yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya bir yargıç, organ, memur kararı ile kurulan bir çalışanın başka birinin mülkünün (küçük dahil) çalınması, zimmete geçirilmesi veya kasıtlı olarak imha edilmesi (zarar) iş yerinde komisyonu idari suç davalarını incelemeye yetkili ("g" alt paragrafı 6);

komisyon tarafından kurulmuş (yetkili) işçi koruma gerekliliklerinin çalışan tarafından ihlali - ihlal ciddi sonuçlara yol açtıysa (iş kazası, kaza, felaket) veya bilerek gerçek bir oluşma tehdidi yarattıysa (paragrafın "e" alt paragrafı) 6).

İşveren, bir veya başka bir çalışanla ilgili olarak iş sözleşmesinin erken feshi prosedürünü, ikincisinin eylemde bulunma suçunu (koşulların gerçekleşmesi) kanıtlayan belgeler temelinde başlatma ve böylece işten çıkarmayı mümkün kılma hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. fıkrasında belirtilen gerekçelerle suçlu kişi. Bu tür belgeler, örneğin aşağıdakileri içerebilir:

Bir çalışanın, süresi ne olursa olsun, çalışma günü (vardiyası) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmadığını ve ayrıca işyerinde dört saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmaması durumunda, işyerinde bulunmadığını teyit eden bir kanun iş günü boyunca bir sıra;

işyerinde alkollü (narkotik veya diğer toksik) zehirlenme durumunda ortaya çıkan bir çalışanın muayenesinin sonuçlarına ilişkin tıbbi rapor;

Çalışanın, kendisi tarafından bilinen (devlet, ticari, resmi ve diğer dahil) yasalarla korunan sırları ifşa ettiği gerçeğinin soruşturma sonuçlarına (gerekli durumlarda - soruşturma materyallerinin uygulanmasıyla) dayanan sonuçlar emek görevlerinin yerine getirilmesi ile bağlantılı olarak;

Yürürlüğe giren ve işyerindeki çalışanın başkalarının mülkünü (küçük dahil) hırsızlık, zimmete geçirme veya kasıtlı imha (zarar) gerçekleştirdiğini doğrulayan bir mahkeme kararı (idari cezaları uygulamaya yetkili organın kararı). );

ciddi sonuçlara yol açan veya bilerek bu tür sonuçlar için gerçek bir tehdit oluşturan işçi koruma gerekliliklerinin ihlali gerçeğinin soruşturmasının sonuçlarına (gerekli durumlarda - soruşturma materyallerinin uygulanmasıyla) dayanan sonuçlar.

Yukarıdaki belgelerin tümü uygun şekilde doldurulmalıdır. Ek olarak, okuyucuların dikkatini, önceki paragraf çerçevesinde ele alınan durumda olduğu gibi, İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 6. paragrafında belirtilen gerekçelerle işten çıkarıldığına çekmek gerekir. Rusya Federasyonu disiplin cezasıdır ve bu nedenle, iş sözleşmesinin erken fesih prosedürünün uygulanmasında işveren, İş Kanunu'nun 193. Maddesi ile belirlenen disiplin yaptırımı uygulama prosedürüne uymakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu.

Bu nedenle, 6. paragrafın "a" bendinin nelerin devamsızlık olarak kabul edilmesi gerektiğini açıkça tanımlamasına rağmen, bir çalışanı uygun bir temelde işten çıkarmak için nihai bir karar verirken, işveren öncelikle diğer bazı koşullara dikkat etmelidir. Örneğin, işçinin niyetini işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla, 15 günden fazla ücretin ödenmesindeki gecikme nedeniyle işin durdurulması, devamsızlık olarak nitelendirilemez (bu konuda bkz. m.142). Rusya Federasyonu İş Kanunu). Çalışan, kendisiyle yapılan iş sözleşmesinde öngörülmeyen işi (iş işlevi) yapmayı reddetme hakkına sahiptir ve bu nedenle bu bağlamda yasal gerekçelerle işyerinde bulunmayabilir (bu konuda bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60'ı).

Öte yandan, işveren, iş sözleşmesini kendi inisiyatifiyle feshetme niyetinin işverenden yazılı bir uyarı olmaksızın üstlendiği işten (ve buna bağlı olarak işyerinden) ayrılan çalışanı devamsızlık olarak görme hakkına sahiptir. en az iki hafta önceden.

Bir çalışanın işyerinde alkollü (uyuşturucu veya diğer toksik) sarhoşluk halinde ortaya çıkması (6. paragrafın "b" alt paragrafı) sadece tıbbi bir raporla değil, aynı zamanda uygun şekilde yürütülen bir eylemle de doğrulanabilir. İşveren, bu çalışanı işten çıkarmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesi), yani. örneğin bazı özel durumlar için, bariz hale gelir gelmez, işyerine girmesine engel olun. dışa dönük işaretler ikincisinin alkol (uyuşturucu vb.) tüketmiş olması.

Çalışanın işten uzaklaştırılmaması durumunda, sorumluluğu Olası sonuçlar sarhoşluk durumunda onun tarafından emek görevlerinin yerine getirilmesi işverene aittir. Gelecekte, bunu engelleyen koşullar ortadan kalkar kalkmaz çalışanın iş yapmasına izin verilebilir. Ancak bu, işvereni, işçiyi ağır iş disiplini ihlali nedeniyle işten çıkarma hakkından mahrum bırakmaz. Çalışanla ilgili olarak diğer kişiler tarafından verilen ifadeye rağmen, sonraki tıbbi rapor sarhoş olduğu gerçeğini doğrulamazsa, işveren, kendisine emanet edilen işi yapmak için çalışanın işyerine kabulünü reddetme hakkına sahip değildir. onu iş sözleşmesine göre (iş fonksiyonu). ).

Kanunla korunan bir sırrın ifşası ile bağlantılı olarak bir çalışanın işten çıkarılmasına (6. paragrafın "c" bendi) aşağıdaki koşulların gerçekleşmesi halinde izin verilir:

1. Bir iş sözleşmesi (buna karşılık gelen bir anlaşma veya iş sözleşmesiyle ilgili ek bir sözleşme - örneğin, Rusya Federasyonu yetkililerini ve vatandaşlarını devlet sırlarına kabul etme prosedürüne ilişkin Talimat tarafından onaylanan, 28 Ekim 1995 tarih ve 1050 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi), bir çalışanın kanunla korunan bir sır oluşturan bilgilerin ifşasının kabul edilemezliğine ilişkin bir koşul içermektedir.

2. İlgili bilgiler, kendisine atanan işi (iş fonksiyonu) düzgün bir şekilde yerine getirmek için çalışana gerçekten emanet edildi, ancak çalışan bunun farkındaydı. belirtilen bilgi yasal olarak korunan bir sır teşkil eder.

3. Bir çalışanın ilgili bilgileri - örneğin başka bir çalışanın kişisel verilerini - ifşa ettiği gerçeği belgelenir. Yasal açıdan en tartışılmaz olanı (6. paragrafın alt paragraflarında belirtilen gerekçeler arasında), iş yerinde hırsızlık yapmaktan suçlu bulunan bir çalışanla iş sözleşmesinin erken feshi (küçük dahil) başkalarının mülkü zimmete para geçirme veya kasten yok etme (zarar) kanuni olarak yürürlüğe girmiş bir mahkeme kararı veya idari para cezası uygulamaya yetkili yargıç, organ veya görevlinin kararı ile tespit edilir (6. fıkranın "d" bendi). Bu durumda, işveren, yetkili makamlar tarafından öngörülen şekilde verilen belgeler tarafından yönlendirilir.

Bu durumda İş Kanunu'nun çalınan (hasar gören, tahrip olan veya boşa giden) malın işverene mi yoksa başka bir kişiye mi (örneğin, işletmenin başka bir çalışanına) ait olduğu konusunda bir ayrım yapmadığını vurgulamak gerekir. Ana şey, ilgili eylemin suçlu kişi tarafından iş yerinde yapılmasıdır (tabii ki, bir işyeri olarak değil, çalışanın çalıştığı bir işletme olarak anlaşılmalıdır).

Okuyucuların da dikkati şu noktalara çekilmelidir: yasal incelik bir çalışanın işten çıkarılması için gerekçe seçimi ile ilgili. İşyerinde bir başkasının mülküyle ilgili olarak yasadışı eylemlerde bulunmaktan suçlu bulunan bir kişi, ancak yürürlüğe giren mahkeme kararının çalışanın işçi olduğunu belirtmesi durumunda, 6. fıkranın "d" bendinde belirtilen gerekçelerle işten çıkarılmaya tabidir. işçinin iş sözleşmesine göre kendisine verilen işi sürdürme olasılığını dışlamayan bir cezaya çarptırılmıştır. Bu durum, işten çıkarma emri verilirken ve özellikle çalışma kitabına uygun girişler yapılırken dikkate alınmalıdır.

Ve son olarak, 6. paragrafın "e" bendinde belirtilen gerekçelerle iş sözleşmesinin erken feshi hakkında, ciddi sonuçları olan veya bilerek bir tehdit oluşturan işgücü koruma gerekliliklerini ihlal eden bir çalışanın belirtilen temelde işten çıkarılması. bu tür sonuçlara aşağıdaki durumlarda izin verilir:

1. Çalışan, öngörülen şekilde, iş güvenliği gerekliliklerine aşina olmuştur (bu bağlamda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 225. Maddesine bakınız). 2. İşveren, işçiye iş güvenliği ve iş güvenliği ve hijyen gerekliliklerini karşılayan koşulları sağlamıştır. 3. Çalışan tarafından bu gerekliliklerin ihlali, gerçekten ciddi sonuçlara yol açtı veya bunların ortaya çıkması için gerçek bir tehdit oluşturdu. 4. Yukarıda listelenen koşullar belgelenmiştir - bir iş kazasında uygun şekilde yürütülen bir eylem, yetkili bir organ tarafından verilen bir uzman görüşü, iş güvenliği için bir devlet müfettişinin kararı, vb. İşveren, bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin uygun bir emir (talimat) verir. Siparişe (talimat) göre diğer gerekli belgeler hazırlanır.

Doğrudan parasal veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu ile bağlantılı olarak bir iş sözleşmesinin erken feshi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafına göre, işveren, kendi inisiyatifiyle, bir suçlu tarafından suçlu eylemlerin komisyonu ile bağlantılı olarak iş sözleşmesini programdan önce feshetme hakkına sahiptir. örneğin bir banka çalışanı, kasiyer, dükkâncı, nakliye komisyoncusu vb. gibi parasal veya emtia değerlerine doğrudan hizmet eden çalışan. P. Genel olarak, bir çalışanın belirtilen gerekçelerle işten çıkarılmasına aşağıdaki durumlarda izin verilir:

çalışan, kendisiyle imzalanan iş sözleşmesine göre, parasal (emtia) değerlerin doğrudan hizmetini sağlayan işin (emek işlevi) yerine getirilmesine emanet edildi ve belgelenen ilgili işi fiilen gerçekleştirdi;

çalışan tarafından suçlu eylemlerde bulunulması, belgelere uygun şekilde kaydedilir; suçlu eylemlerin komisyonu, işverene bu çalışana olan güven kaybı için temel oluşturur.

Çalışanın suçunun kanıtı olarak görünen belgelerin usulüne uygun olarak yürütülmesi gerektiğini bir kez daha vurguluyoruz. Aynı zamanda, meydana gelmesi prensipte işveren tarafından bir çalışanla ilgili güven kaybına neden olarak kabul edilebilecek koşulların listesinin (alınarak) dikkate alınması gerekir. Yukarıdakileri hesaba katın), aslında olabileceğinden daha kapsamlıdır.ilk bakışta görünüyor. Yani, kolluk son yıllar bu gibi durumlarda, işverenlerin aşağıdakileri dikkate alabileceğini belirtir:

kendi başlarına çalışanın eylemlerinin yasadışı niteliğini gösteren koşullar, yani: ilgili belgeler olmadan satılan mallar (hizmetler) için ödeme alınması, eksik doldurma, ölçüm, düşük ağırlık, eksiklik, alkollü içecek ve sigara satışı kurallarının ihlali, ihlal uyuşturucu madde vb. verme kuralları;

çalışanın iş görevlerine karşı ihmalkar tutumunu gösteren koşullar, bu da çalışanın güvenini kaybetmesine neden olur, buna aşağıdakiler dahildir: kabul ve düzenleme para toplamı uygun kayıt olmadan, maddi (parasal) değerli eşyaların yanlış yerde olduğu binaların anahtarlarının saklanması, değerli eşyaların kontrolsüz bir şekilde depolanması, değerli eşyaların uygun olmayan bir durumda saklanmasına yönelik binaların ve ekipmanların bakımı, çalınmasını (kayıp) mümkün kılmak, vb. ;

kişisel amaçlar için doğrudan bakım için kendisine emanet edilen mülkün çalışan tarafından kullanıldığını gösteren koşullar.

Şunu da belirtmek gerekir ki, incelenen İş Kanunu hükmüne göre, suçun bir defa mı, yoksa mükerrer mi (iki veya daha fazla defa) işlendiği konusunda herhangi bir ayrım yapılmamakta, işlenen zararın miktarı ne kadardır? eylemler vb. - iş sözleşmesinin erken feshi için temel, bir veya başka bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu ve buna karşılık gelen (belgesel) teyidi gerçeğinde yatmaktadır. Ayrıca, suçlu çalışanla daha önce tam sorumluluk sözleşmesinin yapılıp yapılmadığı da önemli değildir. Son olarak, suçlu işçi tarafından maddi (parasal) değerlerin doğrudan bakımını içeren işin ana iş olup olmadığı veya yarı zamanlı olarak gerçekleştirilmesi önemli değildir.

Öte yandan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafında belirtilen gerekçelerle belirli işçi kategorilerinin işten çıkarılması, emanet edilememeleri (emanet edilmemeleri) nedeniyle uygulanamaz. ilgili iş türlerinin performansı ile.

Özetle, işverene olan güven kaybıyla bağlantılı olarak suçlu çalışanın işten çıkarılmasına karar vermek için kural olarak yukarıda listelenen belgelerin yeterli olduğunu not ediyoruz, yani. böyle bir karar, 6. paragrafın "d" alt paragrafında (öncesine bakınız) öngörüldüğü üzere, yasal olarak yürürlüğe girmiş bir mahkeme kararının yokluğunda da verilebilir. Ancak, bir çalışanın suçlu eylemler (hırsızlık, rüşvet, diğer paralı suçlar) işlediği gerçeğinin yasada öngörülen şekilde tespit edilmesi durumunda, güven kaybı nedeniyle suçlu kişi görevden alınabilir ve bu tür eylemlerin komisyonlanması durumunda suçlu kişi görevden alınabilir. malzeme (parasal) değerlere yönelik çalışmaların performansı ile ilgili değildir.

Güven kaybına neden olan suçlu eylemler, çalışan tarafından iş yeri dışında veya iş yerinde, ancak çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak gerçekleştirilmemişse, paragrafta belirtilen gerekçelerle işten çıkarılma Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 7'si, işverenin çalışanın suistimalinden haberdar olduğu tarihten itibaren bir yıl içinde izin verilir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin beşinci bölümü). ).

İş Kanunu'nun 81. Maddesinde yapılan son değişiklikler, 3 Aralık 2012 tarihli ve 231-FZ sayılı Federal Yasa ile yapılmıştır. Kamu Görevinde Bulunan Kişilerin Giderlerinin ve Gelirlerinin Diğer Kişilerin Giderleri" ve 273-FZ sayılı "Yolsuzlukla Mücadele Hakkında Federal Kanun" uyarınca, bu işten çıkarma gerekçesi belirli devlet memuru kategorilerine uygulanabilir. Temmuz 2004 No. 79- FZ "Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Üzerine"), İçişleri Bakanlığı çalışanları (30 Kasım 2011 tarih ve 342-FZ Federal Kanununun 82. maddesinin 4. fıkrası "İçişleri Organlarında Hizmet Üzerine" Rusya Federasyonu ve Rusya Federasyonu'nun bazı yasal düzenlemelerinin değiştirilmesinde"), Rusya Federasyonu Savcılığının organları (Federal'in 41.9. 17 Ocak 1992 tarihli 2202-1 sayılı Kanun "Rusya Federasyonu Savcılığı Hakkında"), Soruşturma Komitesi (Mad. 28 Aralık 2010 tarihli ve 403-FZ sayılı Federal Yasanın 30.2'si "On Soruşturma Komitesi Rusya Federasyonu"), Rusya Federasyonu gümrük idareleri (21 Temmuz 1997 tarihli ve 114-FZ sayılı "Rusya Federasyonu Gümrük İdarelerinde Hizmete Dair" Federal Kanunun 48. maddesinin 7.1. maddesinin 10. paragrafı), çalışanlar devlet şirketlerinin ve şirketlerinin ( 21 Ağustos 2012 tarih ve 841 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi), federal devlet kurumlarının başkanları (13 Mart 2013 tarih ve 208 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi).

Ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından komisyonla bağlantılı olarak bir iş sözleşmesinin erken feshi

Ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından komisyonla bağlantılı olarak bir iş sözleşmesinin erken feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 8. maddesi), böyle bir eylem aşağıdakilerle uyumlu değilse gerçekleştirilir. bu çalışmanın devamı. İş Kanunu'nun bu hükmünün, hangi koşullar altında - atanan işin performansıyla (iş işlevi) ilgili veya bunlarla ilgili olmayan - bir veya başka bir çalışan tarafından bir suistimalin yapıldığını belirtmemesi dikkat çekicidir.

Aynı zamanda, bir çalışan belirtilen temelde işten çıkarılamaz. Eğitim kurumu(kurum) iş sözleşmesine uygun olarak, koğuşların yetiştirilmesiyle ilgili olmayan iş (çalışma işlevi) ile görevlendirilmiştir. Buna göre, kurumların (kurumların) idaresinden çalışanlarla ve ayrıca ahlaksız suistimal komisyonuyla bağlantılı olarak teknik (servis) personelle iş sözleşmelerinin erken feshi yasaktır.

Bir çalışanın ahlaksız bir suç işlediği gerçeği, örneğin resmi bir soruşturmanın materyalleri ile belgelenmelidir. Soruşturmanın sonuçlarına dayanan sonuçlar (diğer benzer belgeler), çalışan tarafından ahlaksız bir eylemin komisyonunun önceki çalışmasının devamı ile uyumsuzluğunu ikna edici bir şekilde belirtmelidir.

Bu, ahlaksız bir suçun işlenme koşullarını, ciddiyet derecesini ve bu tür suçların daha önce bu çalışan tarafından işlenip işlenmediğini dikkate alır. Kural olarak, bir işveren işten çıkarmaya karar verirken, çalışanın meslektaşları ve koğuşları gözünde hangi taraftan kendini kanıtladığını da dikkate alır.

Bir çalışan tarafından iş yeri dışında veya işyerinde, ancak çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olmayan bir ahlaka aykırı suç işlenmişse, 81. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na, işverenin çalışanın suistimalinden haberdar olduğu tarihten itibaren hesaplanan bir yıl içinde izin verilir.

İşveren, bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin uygun bir emir (talimat) verir. Siparişe (talimat) göre diğer gerekli belgeler hazırlanır.

Mülk güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya işletmenin mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren, çalışan tarafından makul olmayan bir kararın alınmasıyla bağlantılı olarak iş sözleşmesinin erken feshi

Çalışanın - işletme başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından kabul edilmesiyle bağlantılı olarak iş sözleşmesinin erken feshi prosedürünün değerlendirilmesine daha fazla dönelim - makul olmayan bir karar. mülkiyet güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya teşebbüsün mülküne diğer zararlar (s. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci maddesinin 9 kısmı). Adından da anlaşılacağı gibi, bu temelde işten çıkarma, yalnızca işletmenin kesin olarak tanımlanmış çalışan kategorileri için geçerlidir. Bu temelde işten çıkarmanın yasallığını sağlamak için aşağıdakiler esastır:

1. Çalışan, iş sözleşmesine uygun olarak, teşebbüsün mülkünün elden çıkarılmasına (bu mülkün elden çıkarılmasına ilişkin prosedürü belirlemeye) ilişkin kararlar almaya yetkilidir ve bu kararları günlük faaliyetler sırasında fiilen vermiştir. 2. Çalışan tarafından alınan ve işveren tarafından Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 9. bendinde belirtilen gerekçelerle işçiyi işten çıkarmayı mümkün kılan bir durum olarak görülen karar nitelikli olmalıdır. mantıksız olarak. 3. Çalışanın makul olmayan kararının sonucu, işletmenin mülkünün güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya işletmenin mülküne başka bir zarar verilmesiydi. 4. Yukarıda sıralanan durumlar belgelenmiştir. Çalışan tarafından verilen karar, bu kararın niteliği ve bunun işletme için sonuçları (mülkiyet çıkarları) arasında nedensel bir ilişkinin açıkça görülebilmesi gerektiğini ekliyoruz. Başka bir deyişle, çalışan kendisi tarafından verilen karardan şahsen sorumlu olmalıdır.

Kolluk uygulamalarının gösterdiği gibi, herhangi bir yönetim belgesinde kaydedilmemiş kararlarla ilgili olarak böyle bir bağlantı kurmak en zordur, yani. sözlü olarak duyurulur. Bu gibi durumlarda, kararın koşulları ve uygulanması özellikle dikkatli bir çalışma gerektirir.

İşveren, bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin uygun bir emir (talimat) verir. Siparişe (talimat) göre diğer gerekli belgeler hazırlanır.

Çalışan tarafından tek bir ağır ihlal ile bağlantılı olarak iş sözleşmesinin erken feshi - çalışma görevlerinin işletme başkanı (şube, temsilcilik) (vekili)

Bir çalışan tarafından tek bir ağır ihlal ile bağlantılı olarak bir iş sözleşmesinin erken feshi prosedürünü ele alalım - bir işletmenin başkanı (şube, temsilcilik) (vekili) emek görevlerinin (birinci bölümün 10. maddesi) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi). Gördüğünüz gibi, bu işten çıkarma gerekçesinin uygulanması, baş muhasebeci pozisyonundaki çalışanlar için geçerli olmadığı için önceki paragrafta belirtilenden daha "seçici".

İncelenen paragrafın içeriği, tam olarak neyin ağır ihlal olarak kabul edilmesi gerektiğini tanımlamamaktadır. Sonuç olarak, bir çalışan tarafından işlenen bir ihlali, uygun bir liste temelinde - örneğin, bir çalışanla akdedilen bir iş sözleşmesinin içeriğinde yer alan veya mevcut kanun uygulama uygulamalarının rehberliğinde - işveren için brüt olarak nitelendirmek mümkün görünmektedir. . Çalışanlar tarafından işlenen ağır ihlaller arasında - işletme başkanları (şubeler, temsilcilikler) ve yardımcıları ve işverene birinci bölümün 10. paragrafında belirtilen esasa göre onlarla iş sözleşmesinin erken feshi için gerekçeler verdiğini açıklığa kavuşturalım. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, şu anda, özellikle aşağıdakileri atfetmek gelenekseldir: işgücü koruma kurallarının ihlali, değerlerin muhasebe kurallarının ihlali, resmi yetkinin aşılması veya ikincisinin kullanılması kişisel (bencil) amaçlar için vb.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin ilk bölümünün 10. paragrafında belirtilen gerekçelerle işten çıkarma, aşağıdaki durumlarda koşulsuz olarak yasal olacaktır:

1. Bir çalışanla yapılan bir iş sözleşmesi, çalışanın verilen yetkilere uygun olarak belirli eylemleri yerine getirme yükümlülüğüne ilişkin bir koşul (veya aksine, çalışanın belirli eylemlerden kaçınmasını gerektiren bir koşul) içerir.

2. İlgili ihlalin çalışan tarafından komisyonu fiilen gerçekleşmiş ve bu durum uygun biçimde belgelenmiştir. Bu temelde işten çıkarılma, çalışanla yapılan iş sözleşmesinde, bu tür eylemlerin komisyonunun (onları yapmaktan kaçınma) ağır bir ihlal olarak nitelendirildiğini ve belirtilen gerekçelerle ihlal edenin işten çıkarılmasını gerektirdiğini özellikle belirtirse yasal olacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin ilk bölümünün 10. paragrafı. Aynı zamanda, ilgili koşulun iş sözleşmesine dahil edilmesi, iş sözleşmesinin çalışanla - işletmenin başkanı (şube, temsilci) ile erken feshedilmesi olasılığını sağlayan İş Kanunu'nun diğer hükümleriyle çelişmemelidir. ofis) (vekili) diğer gerekçelerle.

Okuyucuların dikkatini, düşündüğümüz temelin, işverene, kendi inisiyatifiyle, bir kez ağır ihlal yapan bir çalışanla iş sözleşmesini planlanandan önce feshetme hakkı verdiği gerçeğine çekmek gerekir. İhlali karakterize eden koşullara bağlı olarak, işveren, ihlal edeni işten çıkarmaya veya bunun için başka bir uygun fırsat gelene kadar beklemeye karar verir.

İşveren, bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin uygun bir emir (talimat) verir. Siparişe (talimat) göre diğer gerekli belgeler hazırlanır.

İş sözleşmesinin bitiminde çalışanın işverene sahte belge sunması ile bağlantılı olarak iş sözleşmesinin erken feshi

Bir sonraki paragrafın bir parçası olarak, bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışan tarafından işverene sahte belgelerin sunulmasıyla bağlantılı olarak bir iş sözleşmesinin erken feshi prosedürünü ele alacağız (Sözleşmenin 81. maddesinin birinci bölümünün 11. maddesi). Rusya Federasyonu İş Kanunu). Bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışan tarafından sunulan belgelerin oluşturulmasına ilişkin gerekliliklerin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65. işverenin ısrar etme hakkına sahip olmadığı sahte belgeler, yasal açıdan vizyon savunulamaz görünecektir.

Bu nedenle, bir çalışanın işverene sahte (nispeten başka birinin veya sahte) bir çalışma kitabı veya sahte bir pasaport sunması ve bu gerçeğin uygun şekilde belgelenmesi durumunda - örneğin, şüphe uyandıran bir belgeyi kontrol etme eylemi ile , daha sonra işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 11. paragrafında belirtilen gerekçelerle belirtilen çalışanla iş sözleşmesini erken feshetme hakkına sahiptir.

İşveren, bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin uygun bir emir (talimat) verir. Siparişe (talimat) göre diğer gerekli belgeler hazırlanır.

Çalışanla yapılan iş sözleşmesinin öngördüğü gerekçelerle iş sözleşmesinin erken feshi - işletmenin başkanı (kolej yürütme organının üyeleri)

Bir sonraki paragrafı, bir çalışanla yapılan bir iş sözleşmesinin öngördüğü gerekçelerle bir iş sözleşmesinin erken feshi prosedürünün değerlendirilmesine ayırmak uygun görünüyor - işletmenin başkanı (kolej yürütme organının üyeleri) (madde 13 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin ilk bölümünün). Bu nedenle, bu paragrafın özelliği, ilk olarak, çalışanları yalnızca işletmenin yöneticileri (kolej yürütme organı üyeleri) arasından ve ikinci olarak, yalnızca istihdam tarafından sağlanan gerekçelerle işten çıkarmak için kullanılabileceği gerçeğinde yatmaktadır. genel işten çıkarma nedenlerine ek olarak bu çalışanlarla yapılan sözleşmeler.

Ek işten çıkarılma gerekçelerinin, çalışan - yönetici (kolej yürütme organının üyesi) ve işveren arasındaki anlaşma ile bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla oluşturulduğuna dikkat edilmelidir. Aynı zamanda, ilgili işçi kategorileri ile örnek (standart) iş sözleşmelerinin içeriğinin yönlendirilmesi tavsiye edilir.

Çalışanla olan iş sözleşmesinin erken feshedilmesini sağlayan koşulların ortaya çıkması - işletmenin yasal başkanı (kolej yürütme organının üyesi) belgelenmelidir. Aynı zamanda bunların biçimleri ve yöntemleri belgesel kanıt farklı olabilir (öncesine bakın).

İşveren, bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin uygun bir emir (talimat) verir. Siparişe (talimat) göre diğer gerekli belgeler hazırlanır.

Kanunla belirlenen diğer durumlarda iş sözleşmesinin erken feshi

Kanunla belirlenen diğer durumlarda bir iş sözleşmesinin erken feshi prosedürünün ele alınmasına kısaca değinelim (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 14. maddesi). Daha önce, sağlanan diğer gerekçelerle işletme çalışanlarının işten çıkarılmasıyla ilgili belirli konulara zaten değinmiştik. İş Kanunu Rusya Federasyonu, diğer federal yasalar.

Ancak bu durumda, işverenin, yasa hükümlerine dayanarak, işçiyi kendi inisiyatifiyle işten çıkarma ve iş sözleşmesini sona ermeden önce feshetme hakkına sahip olduğu durumlardan bahsediyoruz. Başka bir deyişle, bunlar şu durumlardır: erken işten çıkarma işverenin inisiyatifinde çalışan ve daha önce tartışılanlar hariç olmak üzere doğrudan kanunla öngörülen.

Bu nedenle, 27 Temmuz 2004 tarihli ve 79-FZ sayılı Rusya Federasyonu Federal Kanununun 33. Maddesi "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında", işverene bir çalışanla - bir devletle iş sözleşmesini erken feshetme hakkı verir. gerekçesiyle memur. Diğer çalışan kategorileriyle ilgili olarak Rusya Federasyonu'nun diğer yasaları tarafından ilgili gerekçeler sağlanabilir.

Bir çalışanın işten çıkarılmasının ek gerekçeleri hakkında bilgi iş sözleşmesine kaydedilir. Bir çalışanın ek gerekçelerden birinde işten çıkarılmasına izin veren koşulların ortaya çıkması (ortaya çıkarılması) belgelenmelidir.

İşveren, bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin uygun bir emir (talimat) verir. Siparişe (talimat) göre diğer gerekli belgeler hazırlanır.

Bugün, herhangi bir kişi istihdamla ilgili çeşitli nüansların ne kadar önemli olduğunu anlıyor. Emek alanında, her şey yasa hükümleriyle açıkça düzenlenir ve çok yıllı bir yasa geliştirilmiştir.

Çalışma sürecinde herhangi bir sorun olmayabilir ve taraflardan biri iş ilişkisini sonlandırmak istediğinde ve bunun için sebep aradığında sorular ortaya çıkar. Bu gibi durumlarda hem işverenler hem de çalışanlar zorluklarla karşılaşabilmektedir.

İşten çıkarma süreci oldukça karmaşık bir süreçtir.

Hukuki alanda, işten çıkarma kesin olarak tamamlanmıştır ve bu süreç her iki taraf için de belirli eylemler gerektirir.

İşten çıkarma prosedürü, iş hukuku alanında kişiler arasındaki ilişkileri düzenleyen mevcut yasal düzenlemelerde belirtilen birçok özellik ve ayrıntıya sahiptir.

İş sözleşmesi nedir ve feshi?

İşveren tarafından daha önce imzalanmış bir iş sözleşmesinin feshi özellikleri

Çoğu zaman, işten çıkarmalar işveren tarafından başlatılır.

Çoğu durumda, iş ilişkisini sona erdirme girişimi şirketten gelir ve yönetici (veya personel departmanının bir temsilcisi), iş sözleşmesini feshetmenin temeli olabilecek nedenleri öğrenmelidir. Bu nedenler arasında:

  1. Bireysel girişimcinin veya işveren olan şirketin faaliyetinin sona ermesi;
  2. işletmedeki çalışan sayısı;
  3. Çalışanın görevlerini yerine getirmek için bilgi ve beceri eksikliği;
  4. İşveren tarafından kullanılan mülkün mülkiyet değişikliği;
  5. Tekrar tekrar meydana gelen ve çalışanın zaten disiplin sorumluluğuna maruz kaldığı çalışanın sözleşmede belirtilen işçilik görevlerini yerine getirmemesi;
  6. Bir kerelik çalışma kurallarının veya aşağıdakilerle ifade edilen çeşitli görevlerin ihlali:
  7. Tüm vardiya boyunca herhangi bir sebep olmaksızın bir çalışanın yokluğu;
  8. İşyerinde zehirlenme veya ilaç zehirlenmesi durumunda görünmek;
  9. Devlet, ticari veya kanunla korunan diğer sır niteliğindeki beyanların dağıtımı;
  10. Kuruluşun ve çeşitli mülklerin çalınması;
  11. Eğitim işlevlerini yerine getirmesi gereken bir kişinin ahlaksız eylemi.

Çalışanın inisiyatifiyle gerçekleşen iş sözleşmesinin yasal olarak feshi nasıl olur?

İş Kanunu tüm konuları netleştirecek!

Bir şirket çalışanı ile işvereni arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi, vatandaşın haksızlığa katlanmak zorunda kalmaması için yürürlükteki yasalara tam olarak uygun olarak yapılmalıdır.

Prosedür, iş ilişkisinin sona ermesinin tam olarak ne olacağına bağlıdır ve her durum ayrı ayrı ele alınmalıdır. Bir çalışan, belirli koşullar altında, işverene işten ayrılma arzusunu açıkça belirten bir ifade verebilir.

Böyle bir belge şunları yapmalıdır:

  1. Tarafların isimleri;
  2. Açıklamanın ana metni;
  3. İşten çıkarılma nedenleri;
  4. İmza.

Sayfanın ortasında belgenin adı olmalıdır - "Kişinin kendi özgür iradesiyle istifa beyanı." Sebepler, tercihen normatif eylemin maddesine ve alt paragrafına doğrudan atıfta bulunarak, yasama normlarına uygun olmalıdır.

Belge tamamen hazır olduğunda, doğrudan işverene veya kuruluşun personel departmanına sunulur. Dosyalamadan sonra, tarafların yeni hak ve yükümlülüklerinin olduğu özel bir dönem başlar.

Çalışan, 14 gün boyunca işe gitmeli ve çalışma görevlerini yerine getirmelidir ve bu süre, kendisine iş akdinin feshi başvurusundan önce var olan oranda ödenir. Süre sonunda işveren, işçiye işe alırken ibraz ettiği diğer belgeleri verir.

Ayrıca, iki haftalık bir süre içinde çalışan, başvurusunu dilediği zaman geri çekebilir ve işveren onu reddedemez ve iş ilişkisini her zamanki gibi sürdürmek zorundadır. Bu iki hafta içinde işveren iş bulma ayrıcalığına sahip bir kişiyi işe almışsa, yapılan başvurunun geri alınması işe yaramaz, ancak bu kişiyle resmi bir sözleşme yapılması gerekir.

Aynı zamanda, belirli kişi kategorileri için işveren, 14 gün sonra kararı değiştirme fırsatı sunar. Bu nedenle, kendi isteğiyle emeklilikle ilgili olarak görevinden istifa mektubu yazan bir silahlı kuvvetler subayı, üç ay içinde görevine geri dönebilir ve işyerinin eskisinden daha kötü olmaması gerekir.

İşverenin inisiyatifinde resmi iş sözleşmesi nasıl feshedilir?

İşten çıkarılma nedeni çalışma kitabında belirtilmiştir.

Bir iş sözleşmesinin bu tür feshi, öncelikle işverenin idari işlevleriyle ilgili olan kendi özelliklerine sahiptir. Fesih prosedürü kanunla sağlanır ve şunları içerir:

  1. İş bağlantılarını sonlandırma koşullarının belirli bir çalışan kategorisiyle koordinasyonu;
  2. Yasaya göre işten çıkarılamayan işçi kategorilerinin incelenmesi;
  3. Çalışma ilişkilerinin kopması için tazminat olarak gerçek bir kıdem tazminatı ödenmesi ihtiyacı.

Bazı durumlarda, bir işverenin bir vatandaşla işbirliğini sona erdirme sorununu çözmesi zordur ve daha sonra Sendikanın tavsiyesine ihtiyaç vardır. Bu tür durumlar şunları içerir:

  • şirketteki çalışan sayısında genel bir azalma ile ilişkili;
  • Mevcut iş sözleşmesinin görevlerin yetersiz performansı nedeniyle feshi ve düşük seviye yeterlilikleri;
  • Çalışanın disiplin suçu işlemesinden veya işletmenin iç rejiminin ve davranış kurallarının her türlü ihlalinden sonra işbirliğinin sona ermesi.

Bu gibi durumlarda özel bir işlem usulü dahi bulunmakta olup, işçi sendikasının kararına kadar işveren işçisi ile iş ilişkisini kesemez.

Çoğu zaman, dava, hamile kadınları işten çıkarma girişimleriyle ilişkilidir, çünkü herhangi bir mülkiyet türündeki işletmeler, şirketin faaliyetlerinin tamamen durdurulması durumu dışında, bu tür kişileri işten çıkarma hakkına sahip değildir.

Şirketin çalışan ile iş ilişkisi sona erdiğinde, daha önce var olan iş sözleşmesinin feshedileceğine dair özel bir bildirim yapılır. Belge, işten çıkarılan kişi, işten çıkarılma nedeni ve bildirimin kabul edildiği tarih hakkında bilgi içermelidir.

Yasaya göre, işten çıkarılma, çalışana işten çıkarılmasıyla ilgili bilgi verildikten sonra en geç 2 ay içinde gerçekleşebilir ve tüm bu süre boyunca iş her zamanki gibi devam etmelidir. Son gün, çalışan bir iş sözleşmesi yapmak için gerekli olan bir çalışma kitabı ve diğer belgeleri alır.

Bir çalışan, işverenin kararını yasadışı olarak görürse, istediği zaman dava açabilir ve adaletin restorasyonu için savaşmaya başlayabilir. Bir istihdam ilişkisinin ilk aşamasında, sözleşmeler genellikle yanlış düzenlenir ve çalışanlar yanlış sözleşmelere itiraz etmeye başlar.

Her iki tarafın inisiyatifiyle fesih koşulları değişebilir ve bu tür davalar sıklıkla dava konusu olduğundan, bu dikkate alınmalıdır. Taraflar yasal olarak tanımlanmış şartlara uymazlarsa, mahkeme mevcut bir iş sözleşmesini feshetmenin hukuka aykırılığını kabul edebilir.

Belirli süreli iş sözleşmesini feshetmenin özellikleri nelerdir?

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi - standart prosedür

Mevcut mevzuata göre, bu tür sözleşmeler en fazla beş yıl için yapılmalıdır ve çalışma ilişkilerinin sadece belirli yönlerini düzenlerler.

Bu tür sözleşmelerde belirli bir fesih prosedürü vardır. Sözleşme münhasıran üç yıl için yapılırsa, bu sürenin sonunda gücünü kaybeder ve işveren çalışanı önceden bilgilendirmelidir.

Sadece belirli işlerin süresi için yapılan sözleşmeler vardır ve tam sonunda tamamlanırlar. Bazı sözleşmeler, geçici olarak yükümlülüklerini yerine getiremeyen başka bir çalışanın tamamen yerini almak üzere hazırlanır.

Bu nedenle, belirli süreli iş sözleşmelerinin net bir zaman çerçevesi vardır ve bu nedenle otomatik olarak bozulur. Aynı zamanda taraflar, maddenin önceki bölümlerinde belirtilen diğer işten çıkarma türlerini kullanma hakkına sahiptir.

Bir hukuk uzmanının görüşü:

Makale, çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi konularına ayrılmıştır. Makalede başka materyallerin bulunması, okuyucuların en eksiksiz şekilde bilgilendirilmesine katkıda bulunur. Ancak, göz ardı edilemeyecek küçük bir yanlışlık var. Okuyucular, makalenin çalışanın 14 gün boyunca işe gitmesi gerektiğine dair bir ifade içerdiğini fark etmiş olmalıdır. Bu doğru değil. İş Kanununda böyle bir zorunluluk yoktur.

Yaklaşan işten çıkarmayı üstlerine en geç 2 hafta önceden bildirme yükümlülüğü vardır. Yasayı tam anlamıyla anlarsanız, bir ay, iki ve üç ay içinde uyarabilirsiniz. İşe gitme zorunluluğu ancak işe gitmemek için bir neden olmadığında ortaya çıkar. Ancak bunun gibi birçok neden var: başka bir tatil, Çalışma izni, hastalık nedeniyle vb. Sözde bir çalışma olduğuna dair bir görüş var.

Yukarıdakilere dayanarak, bu yanlış bilgidir. Gerçek şu ki, iş ilişkisini sonlandırmaya karar verirseniz, bunun için her zaman uygun bir an bulabilir ve 2 hafta içinde herhangi bir işten ayrılmadan yönetime haber verebilirsiniz. Aynı zamanda, işten çıkarılma tarihinde önceden anlaşmanın her zaman mümkün olduğunu unutmayın.

Her şey size ve liderinize bağlı. Ayrıca Sanatta bize garanti edilen anayasal çalışma hakkını da hatırlıyoruz. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37.

Video materyali, bir çalışanın inisiyatifinde bir iş sözleşmesinin feshi nüansları hakkında sizi bilgilendirecektir:

Yükleniyor...Yükleniyor...