Vergi Dairesi Avukatı ve ACG "Interexpertiza" Hukuku Sitnikova Elena.
Tatilden sonraki ilk günlerde, işverenler sonsuz bir sorunla karşı karşıya kalır - devamsızlık. Bazı çalışanların iş gününün başlangıcı için zamanı yoktur, birileri sadece öğle yemeği için görünür ve bazıları birkaç gün boyunca hiç bulunmaz. Astlar bu tür bir suistimalden hangi sorumluluğa sahip olabilir? Bakalım İş Kanunu bu konuda ne düşünüyor.
Bildiğimiz gibi, okuldan kaçma ciddi ihlal iş disiplini. Kanun, bir işverenin bir çalışanını tek bir devamsızlık durumunda bile işten çıkarmasına izin vermektedir. Ancak burada hata yapmamak ve devamsızlığı geç kalmakla veya sadece bir çalışanın işte olmamasıyla karıştırmamak önemlidir.
gezinti nedir
İş Kanunu (“a” bendi, madde 6, madde 81) devamsızlığın net bir tanımını vermektedir. Bu yokluk, işyerinde bulunmadan Iyi sebepler iş günü boyunca art arda dört saatten fazla. Bakalım kanunun bu hükmünü uygularken ne gibi zorluklarla karşılaşacaksınız.Öncelikle, çalışanın verilen cezaya itiraz etme imkanının olmaması için işe gelmeme süresinin çok doğru bir şekilde belirlenmesi gerekir. Birçok kuruluşta öğle yemeği molası 12.30-13.30 olarak belirlenmiştir. Çalışma gününün başında saat 9.00'da, çalışanların sabahtan öğle yemeğine kadar üç buçuk saat çalıştığı ortaya çıktı. Dinlenme ve yemek molası fiyata dahil değildir. çalışma zamanı(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 108. Maddesi). Bu, bir çalışanın sadece öğle yemeğinden sonra (bizim örneğimizde 13.30'da) işe gelmesi durumunda, sadece üç buçuk saat boyunca devamsızlık yaptığı için devamsızlık nedeniyle kovulamayacağı anlamına gelir. Doğru, bu durumda, çalışan azarlanabilir veya azarlanabilir.
İkincisi, " kavramı hakkında birçok soru var. iş yeri". Nedir - çalışanın oturduğu sandalye, çalıştığı bölüm veya bir bütün olarak kuruluşun bölgesi? Plenum'un açıkladığı gibi Yargıtay RF (17 Mart 2004 tarihli Kararname No. 2), bir çalışan veya yerel ile bir iş sözleşmesinde ise normatif eylem(sipariş, program vb.) çalışanın işyerini belirtmiyorsa, işyerinin çalışanın olması gereken veya işiyle ilgili olarak varması gereken yer olduğu kabul edilir (İş Kanunu'nun 209. Maddesi). Rusya Federasyonu). Doğrudan veya dolaylı olarak işverenin kontrolünde olmalıdır.
Son olarak, kuruluşun çalışanlar için bir zaman çizelgesi tutması gerektiğine dikkatinizi çekiyoruz. Aksi takdirde, bir iş uyuşmazlığı ortaya çıkarsa, çalışanın dört saat boyunca işyerinde bulunmadığına dair güçlü bir kanıt sağlayamazsınız.
Disiplin işlemi yapmak
Bir çalışanı devamsızlıktan sorumlu tutmaya karar verirseniz, aşağıdakilerden devam etmelisiniz.İlk olarak, disiplin cezası ancak geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama durumunda uygulanabilir. Bu nedenle, önce astınızın nerede ve neden kaybolduğunu bulmaya çalışmalısınız. Sizin için bıraktığı çalışanın tüm telefon numaralarını arayın. Bir çalışan birkaç gün boyunca görünmezse, bazı personel memurları onun için hastanelerde ve karakollarda aktif bir arama başlatılmasını tavsiye eder. Ancak bizce, kayıp çalışan aramak personel departmanının görevleri arasında değildir, bu nedenle işe gelme talebi ile çalışanın ev adresine bir mektup (alındı teyidi ile) veya telgraf göndermeniz yeterlidir. yokluğunuz için bir açıklama yapın. Bu konuda, bir çalışanın aranması tamamlanabilir, çünkü her durumda, çalışana devamsızlık için ödeme yapılmaz.
İkincisi: devamsızlık gerçeği kaydedilmelidir. Bunun için genellikle iki veya üç tanık tarafından imzalanan ve çalışanın işyerinde ne kadar süredir bulunmadığını gösteren bir eylem düzenlenir. Bir çalışanın acil amiri, daha yüksek bir yöneticiye hitaben bir mutabakat (mutabakat) sunabilir ve işyerinde bir astın bulunmadığını bildirebilir.
Üçüncüsü: Devamsız kişi kuruluşta görünür görünmez, yokluğunun nedenlerini açıklaması istenmelidir. Ayrıca, çalışandan ayrılmaya karar verirseniz, yazılı olarak açıklama talep edilmelidir. Açıklayıcı nottan, çalışanın neden işte görünmediği anlaşılacaktır. Onun gösterdiği sebebi geçerli veya saygısız olarak değerlendirebilirsiniz. Mevzuatta geçerli bir sebep listesi yok, ancak uygulamada bir çalışanın veya yakın akrabasının hastalığı, bir çocuğun doğumu, doğal afetler, soygun vb.
Çalışan açıklayıcı bir not yazmayı reddederse, Madde 193'e göre İş Kanunu bu konuda bir kanun hazırlamak gerekir. Devamsızlığın tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde disiplin cezası (söz, kınama veya işten çıkarma) uygulanır. Ceza verilmesi emri, çalışan tarafından imzalanmalıdır. İmzaya karşı emirle tanışmak istemiyorsa, bu konuda bir eylem hazırlayın.
Sonuç olarak, devamsız bir astınızı işten çıkaramayacağınızı hatırlatırız, çünkü devamsızlık nedeniyle işten çıkarma bir zorunluluk değil, hakkınızdır. Suçlu daha önce bu tür ihlallerde görülmediyse veya mükemmel kişisel ve ticari niteliklere sahip değerli bir çalışansa, kendini bir kınama, yorum veya sözlü uyarı ile sınırlamak oldukça mümkündür.
gösteren bir çalışanın işyeri yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi).
Bir çalışanı hastalık veya tatil döneminde devamsızlık nedeniyle işten çıkaramazsınız.
Yılbaşı açıklayıcı notlar
“25 Aralık'ta dişlerimi tedavi ettirmeye gittim. Doktor bana bir sertifika verdi, hastalık izni değil. Rahatsız oldum, yırttım ve sonra yürüyüşe çıktım ve 12 iş günü boyunca toplam devamsızlık yaptım.“10 daire için Noel Baba yapıldım. Her biri birer bardak votkayla doluydu ve ben sadece 8 daireden sağ çıktım. Ertesi gün işe gitmedim."
"28 Aralık'tan 14 Ocak'a kadar işe gitmedim çünkü kayboldum ve her yerde dolaştım."
“Ben, Vlasova T.K., size 30 Aralık'tan 4 Ocak'a kadar evlendiğim için işe gitmediğimi açıklıyorum. Söz veriyorum, bu bir daha başıma gelmeyecek."
“Lütfen 8 Ocak'ta işe gelmememin bir zararı olmadığını unutmayın. Ve akşamdan kalma ile ayrılanlar evliliği sürdü.
Vergi Dairesi Avukatı ve ACG "Interexpertiza" Sitnikova Elena Hukuku
tarih: Aralık 2004
ACG "Interexpertiza", yayınları kullanırken aşağıdakileri aklınızda tutmanızı ister:
Çalışan işe gitmeyi bıraktı. Ondan istifa mektubu alınmadı, kendisi hakkında bilgi verme veya işte görünme talebiyle mektuplara cevap vermiyor. Böyle bir çalışanla ne yapmalı? Bu sorunun çözümü için Rusya Federasyonu İş Kanunu'na başvurmak gerektiği açıktır. Ancak, bu belge, garip bir şekilde, böyle bir durumu hiç dikkate almıyor. İlk bakışta, çalışan, alt paragrafa göre kovulabileceğiniz devamsızlık yapar. Sanatın "a" paragrafı 6. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, iş günü boyunca arka arkaya dört saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama nedeniyle. Ancak işin püf noktası, bir çalışanı yalnızca iyi bir sebep olmadan işlenen devamsızlık nedeniyle işten çıkarabilmenizdir.
İşten ayrılma sebebi ancak çalışanın kendisi işe gelip açıklayıcı bir not yazdığında öğrenilebilir. Yazılı bir açıklama yapılmadan, işten çıkarma prosedürü ihlal edilecektir, bu nedenle, böyle bir çalışan mahkemeye başvurduğunda, ikincisi yasadışı işten çıkarma emrini iptal etmeyi ve yasadışı işten çıkarılma süresi için ücret ödemeyi talep edebilir.
Çalışan aniden ortaya çıkarsa, işten devamsızlık için hangi nedenler geçerli olarak kabul edilecektir?
İşe gelmeme süresi üç günü geçmiyorsa, kötü sağlık durumu, devamsızlık sebebini geçerli kılar. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128'i, işveren, çalışanın yazılı başvurusu temelinde, federal yasaların öngördüğü durumlarda ücretsiz izin vermekle yükümlüdür. Mevzuatın Temelleri Madde 20 Rusya Federasyonu 22.07.93 N 5487-1 tarihli vatandaşların sağlığının korunmasına ilişkin olarak, hastalık durumunda çalışan vatandaşların, bir vatandaşın kişisel talebi üzerine verilen yıl boyunca üç gün ücretsiz izin hakkına sahip oldukları belirlenmiştir. hastalığın gerçeğini belgeleyen tıbbi bir belge sunmadan. Yasa koyucu, böyle bir başvurunun son teslim tarihini belirtmemiştir, bu nedenle işten önce değil, işten sonra yazılsa bile, yasaya uyulacaktır. Belki bir insan kendini o kadar kötü hissediyor ki bir açıklama yazamıyor.
İşten devamsızlık üç günden fazla sürdüyse, destekleyici bir belge olmadan yapamazsınız. Sunulan en yaygın belge hastalık izni belgesidir (sakatlık belgesi). Hastalık izninin varlığında, bazı durumlarda üst üste bir yıla kadar işten ayrılma geçerlidir. Rusya Federasyonu Sağlık ve Medikal Sanayi Bakanlığı'nın 19 Ekim 1994 N 206 sayılı Emri ve Rusya Federasyonu FSS Kararnamesi ile onaylanan, vatandaşların geçici sakatlığını belgeleyen belgelerin düzenlenmesi prosedürüne ilişkin talimatta. 19 Ekim 1994 N 21, çalışanın çalışma kabiliyetini tam olarak geri yüklemek mümkün değilse, o zaman dört ayı geçmemek üzere zamanında, hasta bir engelli grubu oluşturmak için bir klinik uzman komisyonuna sevk edilecektir. onun için. Klinik ve doğum prognozu olumlu ise, klinik uzman komisyonunun kararı ile malullük belgesi, Tam iyileşmeçalışma kapasitesi, ancak 10 ayı geçmeyen bir süre için ve bazı durumlarda (yaralanmalar, rekonstrüktif operasyonlardan sonraki durumlar, tüberküloz) - en az 30 gün sonra komisyon tarafından yenileme sıklığı ile 12 aydan fazla değil. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun artık bir işverenin, hastalık nedeniyle işten 4 aydan fazla bir süre devamsızlıkları durumunda çalışanları işten çıkarma hakkından yoksun olduğunu dikkate alırsak, böyle bir hasta çalışan pratik olarak işten çıkarılamaz hale gelir. Peki bir işveren, devamsız bir çalışanı ile ne yapmalı ve bu gibi durumlarda ne yapmalı? İlk olarak, işe gelmeyen işçiler, işyerinde kayıtlı oldukları gerçeğinden hiçbir çıkarlarının olmadığını bilmelidirler. Önceki uygulama, işveren tarafından tutulan çalışma kitabı arttığında kıdem, unutulmaya yüz tuttu. 1 Ocak 2002'den bu yana, 17 Aralık 2001 tarihli Federal Yasa N 173-FZ "Rusya Federasyonu'nda emekli maaşları hakkında" kuruldu yeni sipariş emekli maaşı hesaplama Sanat uyarınca. Yukarıda belirtilen Kanun'un 10'u, çalışma süreleri ve (veya) diğer faaliyetler, sigorta primlerinin bu süreler için Rusya Federasyonu Emekli Sandığı'na ödenmesi şartıyla sigorta süresine dahildir. Emekli Sandığı artık çalışma kitaplarındaki kayıtlara inanmıyor. Sadece kendisine gelen gerçek paraya güvenir. Kazanç yokluğunda, elbette Rusya Federasyonu Emekli Sandığı'na transfer yapılmaz ve sigorta süresi artmaz. Ek olarak, çalışanın Rusya Federasyonu Emekli Sandığı'ndaki kişisel hesabındaki tutar artmazsa, sigorta ve emekli maaşının finanse edilen kısımlarının artmayacağı açıktır, çünkü büyüklükleri yalnızca miktarına bağlıdır. sigortalının sigortalıya tahsis edildiği gün itibariyle dikkate alınan tahmini emeklilik sermayesi ve yaşlılık çalışma aylığının finanse edilen kısımları. İkincisi, bilinmeyen nedenlerle devamsız olan bir çalışanın pozisyonu için organizasyonun başka bir kişiyi kabul etme hakkı vardır. Ancak kabul, Sanat uyarınca yapılacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında, "yasaya uygun olarak işini koruyan geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerini almak" ifadesiyle. Bu formülasyon ile uzun süre çalışabilirsiniz. Devamsız çalışan hiç görünmezse, geçici olarak işe alınan çalışan kendini bırakmak istemedikçe veya işverenin onu kendi inisiyatifiyle işten çıkarmak için bir nedeni olana kadar böyle bir anlaşma sona ermeyecektir.
Okuldan kaçan kişi, açıklayıcı bir not yazmış, ancak destekleyici belgeler sunmadan ortaya çıkarsa, subp uyarınca işten çıkarılacaktır. Sanatın "a" paragrafı 6. Devamsızlık için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Bu durumda geçici işçi otomatik olarak sürekli işçi olur. Üçüncüsü, personel hizmetleri çalışanları, bir çalışanın kayıp olduğunu ilan etmek için mahkemeye başvuruda bulunabilir. Ancak bu çok uzun bir süreçtir ve her zaman etkili değildir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Medeni Kanununun 42'si, bir vatandaş, ilgili kişilerin talebi üzerine, yıl içinde ikamet ettiği yerde ikamet ettiği yer hakkında bilgi yoksa mahkeme tarafından kayıp olarak kabul edilebilir. Ayrıca, Sanat. Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 277'si, bir vatandaşı kayıp olarak tanımak veya bir vatandaşı ölü olarak ilan etmek için yapılan bir başvuruda, başvuranın bir vatandaşı kayıp olarak tanıması veya ölü ilan etmesi için hangi amaçla gerekli olduğunun belirtilmesini gerektirir, ve vatandaşın bilinmeyen yokluğunu teyit eden koşullar veya kayıp kişiyi ölümle tehdit eden veya belirli bir kazadan ölümünü varsaymak için gerekçe oluşturan koşullar da belirtilmelidir. Bu yola gitmeye karar veren ve bir kişinin kayıp olduğuna dair mahkeme kararı almayı başaran bir kuruluş, tamamen ortadan kaybolma fırsatına sahip olacaktır. yasal dayanak kayıp çalışanınızı Sanatın 6. paragrafı uyarınca işten çıkarın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü, çalışanın mahkeme tarafından kayıp olarak tanınmasıyla bağlantılı olarak. Bu yoldan memnun olmayanlar bir şey yapmayabilir. Kurumda bulunmayan bir çalışanı işten çıkarmak için herhangi bir işlem yapmamak, kuruluş için en acısız seçenektir. İşveren çalışma kitabını saklamaya devam eder. Onunla bir şey yapmak zorunda değilsin. Bir çalışma kitabı verme prosedürü Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 62. Bu maddeye göre işveren, işçiye çalışma kitabı işten çıkarılma gününde iş sözleşmesinin feshi üzerine (işin son günü). Görevden alma olmadığı için, bunu kimseye vermeye gerek yoktur. 6 Ekim 2000 tarihinde Federal Arşiv tarafından onaylanan saklama sürelerini gösteren, kuruluşların faaliyetlerinde oluşturulan standart yönetim belgeleri listesinin 342. maddesi uyarınca, sahipsiz çalışma kitapları kuruluşta en az 50 yıl saklanır.
Çalışanın olmamasına izin verin, onu bekleyeceğiz. Bu tür son tarihlerle acele edecek hiçbir yer yok.
Çoğu zaman, bilinmeyen bir nedenden dolayı çalışanlar işe gelmezler. Aynı zamanda yokluğunun sebebini üstlerine bildirmeden. Bir çalışan işe gelmezse ne yapmalı? Bunun hakkında biraz daha ayrıntılı konuşalım.
“Gecikme”, “devamsızlık”, “işyerinde çalışan yokluğu”nun ne olduğunu hemen anlamak gerekir. Tüm bu terimler kapsamında İş hukuku. En yaygın olanla başlayalım.
geç kalmak - yaygın neden yetkililerin gerginliği ve hoşnutsuzluğu. Çalışanların geç kalmasının birçok nedeni vardır - trafik sıkışıklığı, kaza, doğal afet, banal bozuk bir çalar saat veya zamanında gelmeyen bir tren. Büyük şirketlerde, çalışma rejimini kıskançlıkla izlerler - genellikle kontrol noktalarında çalışanların geliş ve gidişleri hakkında elektronik bir veri tabanında bilgi toplayan tuhaf doğrulayıcılar vardır. Ancak, geç kalmak bir çalışanın cezalandırılabilir bir eylemi değildir. Elbette patron, çalışanı açıklayıcı bir not yazmaya zorlayabilir, onu ikramiyeden mahrum edebilir. Ancak bir kerelik veya sistematik olmayan bir gecikme için, çalışan mali önlemler dışında hiçbir şeyle tehdit edilmez ve işte nedeni: mevcut mevzuata göre devamsızlık, bir çalışanın işyerinde dört veya daha fazla saat olmamasıdır. yönetimden önceden uyarı almadan üst üste. Yani, iş gününün başlamasından 3 saat 59 dakika sonra ofise giren bir çalışan, okuldan kaçan değil, geç gelen bir çalışandır. Ancak unutulmamalıdır ki işyerinde çalışanın olmaması her zaman devamsızlık değildir. Mevzuat, bir çalışanın resmi olarak kuruluşta görünmeyebileceği bazı durumları vurgulamaktadır. Bu
- hastalık izninde geçirilen zaman;
- sınavları geçmek, diploma, yüksek lisans vb. savunmak;
- bir çalışanı mahkemeye veya kolluk kuvvetlerine çağırmak (çünkü bu hizmetlerin motive edilmiş bir gereksinimi vardır);
- mücbir sebep halleri (doğal afetler, hava koşulları vb.).
Son noktaya odaklanmaya değer - mücbir sebep. Sabahları uyumayı seven bir çalışan, Acil Durumlar Bakanlığı'nın akşam kendisine sabah fırtına uyarısı beklendiği bir SMS gönderirse, sabah işe gidemeyeceğinizi düşünebilir - sonuçta, zorla sebep. Ancak arbitraj uygulaması mücbir sebebin genellikle bir çalışanın işe gitmeye çalıştığı, ancak mücbir sebep koşulları (su basması, kar fırtınası, çıkışı engelleyen yola düşen birkaç ağaç) nedeniyle kabul edildiğini gösterir. toplu taşıma) yapamadı. Ayrıca, bir çalışanın hayatı ve sağlığı için varsa gerçek tehdit(su baskını yerellik, iş yerinin yakınında yangın çıkması vb.) Devamsızlık, işverenin görevlerini yerine getirmemesi, özellikle 15 gün veya daha uzun süre ücret ödememesi nedeniyle bir çalışanın devamsızlığı olarak kabul edilmez (ancak yalnızca işverene önceden bildirilmesi şartıyla).
Ancak, çalışanın işe gelmemesi için iyi bir nedeni yoksa, sınavlara girmedi / kolluk kuvvetlerinin çağrısında değildi / hastalık izninde değilse, uygun belgeleri hazırlaması gerekir, yani , işyerinde çalışanın yokluğu ile ilgili bir hareket. Çoğu zaman, bu belge avukatlar, personel memurları, sekreterler veya kaçağın tanımlandığı birimin başkanı tarafından hazırlanır. Ancak, yukarıda belirtildiği gibi, genellikle bu kader bir işçi koruma uzmanına gider.
Bu eylemi meşrulaştırmak için, işçi kolektifinin üçüncü taraf üyelerinden özel olarak oluşturulmuş bir komisyona ihtiyaç duyulduğu unutulmamalıdır - bunlar kesinlikle herhangi bir uzman ve işçi olabilir. Belgeyi hazırlayana ek olarak, en az ikisinin olması önemlidir (belgede toplamda üç, yönetici onaylıyorsa dört imza olmalıdır).
Kanun, kaydedilen işten devamsızlık durumundan en geç bir ay sonra hazırlanmalıdır. Aksi takdirde, belge kaybolacaktır. yasal güç zamanaşımı gerisinde.
İşyerinde bir çalışanın yokluğu eylemi standart bir belge değildir. Bu nedenle, komisyonun oluşturulması sırasında kendi eylem biçimlerini (devamsızlık, işyerinde bulunmama) onaylaması tavsiye edilir. Belgeler kuruluş içinde onaylanmadıysa - önemli değil, kanun herhangi bir biçimde ve hatta elle hazırlanabilir. Sadece aşağıdaki bilgilerin kanuna yansıtılması önemlidir - devamsızlığın kaydedildiği işletmenin adı, komisyonun bileşimi ve oluşturulduğu sıranın numarası, açıklayıcı (varsa) çalışandan suistimal etti.
Kanun iki nüsha halinde düzenlenir, bir nüshası herhangi bir kişi tarafından kaçak çalışana devredilir. erişilebilir yöntem elden, posta veya telgrafla. Ana şey, çalışanın bildiriminin kanıtı olmasıdır (aksi takdirde, çalışan, "zorla" gecikmesine ilişkin bazı belgeler hazırlayarak mahkemede disiplin cezası kararına itiraz edebilir).
Bununla birlikte, çalışan daha sonra işyerinden ayrılmaması için iyi bir neden olduğunu doğrulayan belgeler sağlarsa, eylem çalışanın suçluluğunun kanıtı olarak kabul edilmeyecektir.
Ancak çalışan 4+ saat geç kalmıyorsa, ancak gün, iki, hafta boyunca hiç işe gitmiyorsa? ..
Bu durumda, işten ayrılma eylemi düzenlenir. Çalışanın bulunmadığı her gün için derlenir. Sonuçta, çalışanın ciddi bir belada olduğu ve durumunu bildiremeyeceği (kaza geçirdi, kaçırıldı, yoğun bakımda vb.) İşyerinde bulunmama fiilinden, devamsızlık fiili, çalışanın yokluğunun nedeninin henüz bilinmediği bir zamanda bir çalışanın yokluğunu kaydetmesi bakımından farklılık gösterir. Devamsızlığın nedeni, çalışanın kişisel bir olayıysa (yaygın bir örnek, aşırı içki içmektir), disiplin cezası / maaş kesintisi / işten çıkarılma için kağıt prosedürü sırasında bu belgeler gerekli olacaktır.
Personel kayıtları yönetimi ve bir zaman çizelgesi tutmanın yanı sıra, bu eylemler, çalışanın çalışma günü sütununda "30" veya HH kodunun ayarlanması için temel teşkil edecektir. Ayrıca, bir çalışanın günlük olarak ikamet ettiği yerde çalışmak üzere bir çalışanın devamsızlık eylemi göndermesinin tavsiye edildiğini belirtmekte fayda var. Bu olay, davanın yargılanıp yargılanmayacağını belirlemeye yardımcı olacaktır.
Form ve taslak olarak, devamsızlık eylemi işyerinde bulunmama eylemiyle aynıdır. En az aşağıdakilerden oluşan özel bir komisyon gereklidir: üç kişi, tanıkların imzaları, çalışanın bildirimi hakkında bir satır. Belge ayrıca isteğe bağlı bir formun iki kopyası halinde düzenlenir (form daha önce oluşturulmamışsa).
Gelecekte, bir çalışan, yokluğunu iyi bir sebeple açıklamadan işe gelirse, devamsızlık eylemleri, işten çıkarma dahil olmak üzere çalışanın disiplin cezası prosedürünü başlatmak için gerekli olan gerçeklerdir.
Çalışan, işe vardığında, işverene yokluğunun geçerli koşullarının yazılı kanıtını sunarsa, herhangi bir sorumluluktan kurtulur ve aynı programda çalışmaya devam eder.
Disiplin yükümlülüğü şeklinde cezaya tabi olmayan iş disiplini ihlalleri için parasal kısıtlama getirilmesinden oluşan bir cezanın da bulunduğuna dikkat edilmelidir. Bununla birlikte, bu konuda, maaşın, işverenin ceza veremeyeceği (devamsızlık veya çalışma görevlerinin yerine getirilmemesi durumları hariç) maaşın dokunulmaz bir parçası olduğu unutulmamalıdır. İşverene ne kaldı? Etkilemenin tek yasal ölçüsü ikramiyelerden mahrum bırakmaktır. Bonus, bir işverenin yükümlülüğü değil, kazanılması gereken bir çalışan ayrıcalığıdır. Çoğu zaman, insanlar işverenin bir nedenden dolayı ikramiyeden mahrum bıraktığı Devlet Çalışma Müfettişliğine şikayet etmeye gelir. Ancak bu durumda hem iş müfettişleri hem de mevzuat işverenin yanındadır - uygun gördüğü miktarda ikramiye vermekte serbesttir. Fazla mesai, iş gezileri ve diğer iş türleri için yapılan ödemelerin maaşın bonus bir parçası olmadığı ve işverenin de bunlara tecavüz edemeyeceği unutulmamalıdır. Bu nedenle, “rubleye çarpma” konusunda son derece dikkatli olmak gerekir, çünkü cezanın yasadışı olması durumunda mahkeme, tevkif edilen kısmın ödenmesini öngörecek ve Devlet İş Müfettişliği, Madde 5.27 uyarınca para cezası uygulayacaktır. üzerinde kod idari suçlar, tüzel kişi başına azami 50.000 rubleye kadar para cezası ile.
Devamsızlık, şirketin işten çıkarma hakkına sahip olduğu ihlallerden biridir. Bazı okuldan kaçanlar uzun süre gelmezler. Personel memurları, çalışanın işe gelmemesi durumunda devamsızlık nedeniyle nasıl işten çıkarılacağına karar vermelidir. İşverenin dikkate alması gerekenler ve işin özelliklerinden dolayı hangi risklerin ortaya çıktığı.
Makaleden öğreneceksiniz:
Bir şirket işe gelmezse bir çalışanını devamsızlıktan nasıl kovabilir?
Kanun koyucu devamsızlığı, iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama olarak tanımlamaktadır. Geçişin süresi şuysa, işten çıkarılmayı düşünebilirsiniz:
- süresine bakılmaksızın vardiya veya gün;
- arka arkaya dört saatten fazla (s. ve h. 6).
İşyerinde görünmüyorsa, bir çalışanı devamsızlıktan nasıl kovacağınızı düşünün. Çalışanın eylemlerini koordine etmediği, işverene devamsızlık nedenlerini bildirmediği durumlardan bahsediyoruz. İş Kanunu, böyle bir suçu, işverenin inisiyatifiyle çalışanla olan sözleşmeyi feshetme nedeni olarak kabul eder (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).
Bazı durumlarda, okuldan kaçanlar uzun süre yoktur. Uzun süre işe gitmeyen bir çalışanın devamsızlığı nedeniyle işten çıkarılma prosedürü, devamsızlıktan sonra görevlerini yerine getirmeye başlayan ihlalciler için yasanın belirlediğine benzer. Gerekli:
- ihlali düzeltmek
- açıklama istemek
- devamsızlık nedenlerini değerlendirmek,
- bir sipariş ve diğer belgeler hazırlamak,
- bir hesaplama yapın.
Daha önce ihlal yapmadıysa, bir çalışanı kovmak için acele etmeyin.
Kural olarak, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma, çalışanın tekrarlanan ihlallerinden önce gelir - örneğin, işte uzun süre görünmediyse ve ondan önce başka suistimaller yaptıysa. Görevini hakkıyla yerine getirmişse, tek bir suistimal bile disiplin cezasına ve işten çıkarmaya yol açmaz.
Çalışan işyerinde görünmediyse ve temasa geçmezse, nedenini belirlemek gerekir. Aksi takdirde, çalışan işten çıkarmaya itiraz edebilir veya dava uzayacaktır.
Şirket devamsızlığın nedenlerini anlamadı ve değerlendirme ertelendi
İşveren, işçiyi tek bir ağır iş yükü ihlali nedeniyle işten çıkardı. Nedeni, çalışanın tatilde (23 Şubat) taahhüt ettiği devamsızlıktı. Çalışan ifadelere katılmadı ve mahkemeye gitti. İşten çıkarılma kararının yasa dışı ilan edilmesini, işe iade edilmesini talep etti. ücretler zorunlu devamsızlık süresi ve manevi zararın tazmini için. Davacı, bir görevi kötüye kullanmadığına, iyi bir nedenle işyerinde bulunmadığına ve hakkında ilgili bir açıklama yazdığı yakın amirlerinin izniyle olduğuna inanıyordu.
Dava birkaç durumda değerlendirildi. Yargıtay, anlaşmazlığı yeni bir dava için iade etti. Mahkemeler tüm koşulları incelemedi. Davacının vardiya başlamadan önce, ailevi nedenlerle işten erken ayrılma konusunda kolordu bağlantısının ustabaşına başvurduğunu doğrulayan tanıkların ifadelerini değerlendirmediler. Mahkemeler ayrıca, tesisin işten erken ayrılma kaydı için bir prosedürü olduğuna dair ifadeyi de değerlendirmedi. Çalışan, ustabaşına bildirir, onun aracılığıyla başvuruyu geçer ve sözlü izinle işyerinden ayrılır. Dava dosyasında işveren iç çalışma yönetmeliğini sunmuştur. Çalışanın ayrılması konusunda yazılı olarak anlaşmaya varılması gerektiğine dikkat çektiler. Yüksek Mahkeme, tüm fiili koşulların araştırılması gerektiğine ve resmi koşullarla sınırlı olmadığına dikkat çekti (18 Haziran 2018, 66-KG18-8 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin kararı).
İhlali düzeltin
Bir çalışanın işte görünmüyorsa devamsızlık nedeniyle nasıl işten çıkarılacağı sorununu çözmek için, işyerinden bulunmadığına dair kanıt toplayın. Olabilmek:
- diğer çalışanlar tarafından imzalanacak bir kanun hazırlamak;
- işletmenin bir geçiş sistemi varsa, verileri kontrol noktasında düzeltin;
- geçiş için zaman çizelgesinde belirtin.
İhlalleri düzeltmenin ve zamanında belge hazırlamanın tüm olası yollarını kullanmanız önerilir.
Ancak, iş doğada seyahat ediyorsa, böyle bir işten çıkarma yapmak daha zor olacaktır. Yokluk gerçeğini kanıtlamak daha zordur. İş sözleşmesinde taraflar işin seyahat niteliği üzerinde anlaşırlarsa, erişim sisteminin verilerine başvurmak işe yaramaz.
Örneğin, mahkeme işten çıkarmayı yasadışı ilan etti. İşveren, ihtilaflı süre boyunca davacının işyerinde bulunmadığını kaydeden kontrol noktası sisteminin verilerini sundu. Ayrıca bir teftiş sertifikası, bir kronometre sertifikası ve dükkan başkanından bir dilekçe verdi. Mahkeme argümanları reddetti. Çalışan, otomotiv endüstrisinde kayıtlıydı ve motorlu taşıt atölyesinin şoförü olarak görev yaptı. Çalışan, varış ve ayrılış zamanını kaydeden konşimentoları kullandığını bildirdi. Taraflar, iş sözleşmesinde davacının işyerini belirtmemiş, aksine seyahat niteliğine işaret etmişlerdir. Böyle bir durumda, ofiste bir çalışanın yokluğunun dikkate alınması, devamsızlığı kanıtlamaz (Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 22 Aralık 2017 tarihli ve 33-21598/2017 sayılı davada temyiz kararı).
Çalışan bir seyahat işindeyse, devamsızlık için nasıl uygun şekilde işten çıkarılır
Bir anlaşmazlığa girmemek ve işyerindeki bir okulu eski haline getirmemek için, görevden alınan kişinin programının ve koşullarının özelliklerini göz önünde bulundurun. Devamsızlığı haklı çıkarmaya yardımcı olacak kanıtlar toplayın. Devamsızlığın tanık ifadesi ve ihlalin uzun doğası ile belirtilmesi durumunda pozisyonu savunmak mümkündür (33-49714 / 2017 sayılı davada Moskova Şehir Mahkemesinin 4 Aralık 2017 tarihli temyiz kararı).
Açıklama iste
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma da dahil olmak üzere disiplin cezası uygulamak için işveren yazılı bir açıklama talep etmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Talebi çalışana imza karşılığı teslim edin. Soru ortaya çıkıyor: çalışan işte görünmüyorsa ve bir belge veya imza almayı reddederse devamsızlıktan nasıl işten çıkarılacağı. Bu durumda, çalışana bir istek gönderin. İki gün içinde cevap vermelidir. Bunu yapmazsa, diğer çalışanların imzalarıyla bir kanun hazırlayın. İsteği gönderme kanıtını kaydedin. Bir anlaşmazlık durumunda kullanışlı olacaklar.
Devamsızlık birkaç gün devam ederse veya çalışan ilk kez devamsızlık yapıyorsa, her bir durumu kaydedin. Bu tür kanıtlar mahkemedeki konumunuzu savunmanıza yardımcı olacaktır.
Örneğin, bir şirket bir anlaşmazlığı kazandı. Mahkeme, tahliyeyi onayladı. İşveren 29/03/2017 ve 03/31/2017 tarihli teslim işareti ile yazılı açıklama taleplerini dava dosyasına sunmuştur. Çalışan belge göndermediğinden, şirket devamsızlık gerçeği hakkında yazılı açıklama yapmayı reddetme eylemleri düzenledi (N 33-7543 / 2017 davasında Voronej Bölge Mahkemesinin 10/24/2017 tarihli temyiz kararı).
İşe gelmediği gün ihlal edeni kovmayın
Kanun, çalışanın açıklama yapması gereken süreyi belirtir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Devamsızlık nedenleri hakkında bilgi toplayın genel gereksinimİşverenin disiplin cezası verebilmesi için uyması gereken kurallar. Cevap için süre vermeniz gerekiyor. V acil durumlar belge göndermek veya iletişim kurmak her zaman mümkün değildir. Çalışanın hastalık izninde olduğu veya başka geçerli sebeplerden dolayı bulunmadığı ortaya çıkarsa, mahkeme işten çıkarmayı yasa dışı olarak kabul edecek ve onu önceki iş yerine iade edecektir (Orenburg Bölge Mahkemesinin 23 Ağustos 2017 tarihli temyiz kararı) dava No. 33-5748 / 2017).
hesaplamayı unutma
Çalışana ödenmesi gereken maaş ve diğer ödemeleri hesaplayın. Anlaşmazlık durumunda, bir hesap ekstresi, ödeme makbuzları ve ödeme emirleri kullanarak ödemeyi onaylayın (Moskova Şehir Mahkemesinin 04/04/2018 tarihli ve 33-14467/2018 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı). İşveren şirket bunu yapmazsa, Eski çalışan fonları mahkeme aracılığıyla geri alabilir (Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 27 Şubat 2018 tarihli ve 33-2495/2018 sayılı davada temyiz kararı).
Çalışan işte görünmeyi bıraktı, telefon görüşmelerine cevap vermiyor. Aramaya sadece 1 kez cevap verdi, işe geleceğine söz verdi, ancak çıkmadı.
Devamsızlık nedeniyle bir çalışanı işten çıkarma prosedürü nedir?
Konuyu değerlendirdikten sonra şu sonuca vardık:
Bir çalışanın işyerinde bulunmamasının saygısız sebepleri olması durumunda, işveren işçiyi fıkra temelinde işten çıkarma hakkına sahiptir. Sanatın ilk bölümünün "a" paragrafı 6. Devamsızlık için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Bunu yapmak için bindirme prosedürünü izlemelisiniz disiplin eylemi, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen işten çıkarma prosedürü. Bir çalışanı devamsızlık nedeniyle en geç 1 ay içinde işten çıkarabilirsiniz. son gun devamsızlık. Bu süre, çalışanın hastalık süresi ve Sanatta öngörülen diğer süreler için uzatılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193.
Bir çalışanın yokluğunun nedenleri açıklığa kavuşturuluncaya kadar, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması tavsiye edilmez, çünkü işten ayrılma nedenleri geçerliyse, işten çıkarma yasa dışı kabul edilecektir.
Sonuç gerekçesi:
Paragraflara uygun olarak. Sanatın ilk bölümünün "a" paragrafı 6. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi, devamsızlık gibi iş görevlerinin tek bir ağır ihlali durumunda işverenin inisiyatifiyle feshedilebilir.
Süresi ne olursa olsun, çalışma günü boyunca (vardiya) iyi bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma ve iş günü (vardiya) boyunca art arda dört saatten fazla haklı bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama.
Yukarıdaki tanımdan, devamsızlığın ana kriterinin, çalışanın işe gelmemesi için geçerli nedenlerin olmaması olduğu anlaşılmaktadır. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, geçerli nedenlerin bir listesini içermemektedir. Buna göre, her durumda, belirli bir nedenin "ilgisini" değerlendirmek gerekir (ayrıca bkz. sivil işler 20 Ekim 2004 tarihli Omsk Bölge Mahkemesi N 33-3509).
Başka bir deyişle, bir çalışanın her zaman iyi bir nedenle devamsızlık olasılığı bulunduğundan, işten ayrılma koşulları netleşene kadar devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması önerilmez. Ek olarak, çalışanın işyerinde bulunmamasının nedenlerini öğrendikten sonra, onunla olan iş sözleşmesinin diğer koşullar nedeniyle feshedilmesi gerekebilir (örneğin, tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle: devamını engelleyen bir cezaya mahkum edilmesiyle bağlantılı olarak önceki iş, yürürlüğe giren bir mahkeme kararı uyarınca ve daha fazlası (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi)).
Bu durumda işveren, işçinin işyerinde bulunmadığını mutlaka kayıt altına almalıdır. Bunun için, birkaç tanık tarafından imzalanan herhangi bir biçimde bir eylem düzenlenir. Böyle bir eylemi hem çalışanın işe gelmediği ilk gün hem de sonraki günlerden herhangi birinde hazırlayabilirsiniz. Ek olarak, bir çalışanın yokluğu gerçeği, içine "bilinmeyen nedenlerle yokluk" (NN) işaretinin konduğu zaman çizelgesine kaydedilmelidir; devamsızlık için geçerli nedenler, "okuldan çıkma" (ETC) işaretindeki değişiklikler.
Sabitlendiğinden beri personel belgeleriİşyerinde bir çalışanın bulunmaması durumunda, devamsız çalışana ücret tahakkuk ettirilmemesi için her türlü sebep vardır.
İşverenin, bir çalışanın işten ayrılma nedenlerinin geçerli olmadığına inanmak için her türlü nedeninin bulunduğu bir durumda, onu paragraflar temelinde işten çıkarma hakkı vardır. Sanatın ilk bölümünün "a" paragrafı 6. Devamsızlık için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.
Bununla ilgili güvenilir bir bilgi yoksa, gerekirse, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında devamsız çalışanın pozisyonu için başka bir kişi kabul edilebilir: "çalışanın geçici yokluğu süresi için, , yasaya uygun olarak iş yeri korunur" (RF İş Kanunu'nun 59. maddesinin birinci kısmı). Çalışmasını, iş sözleşmesi tarafından belirlenen işten çıkarmadan başka bir çalışana da emanet edebilirsiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi). Bir seçenek de mümkündür geçici transferçalışanlardan herhangi biri geçici olarak bulunmayan bir çalışanın pozisyonuna (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 Maddesi).
İşveren, herhangi bir işlem yapmadan önce, işçinin işyerinde bulunmamasının nedenlerini öğrenmelidir. Elbette işveren, kayıp işçileri aramak için önlem almakla yükümlü değildir. Ancak, kanuna aykırı olarak işten çıkarılmayı önlemek için, çalışanın yerini öğrenmek için en basit önlemler alınmalıdır (örneğin, nedenlerini açıklama talebiyle çalışanın bilinen son adresine alındığına dair taahhütlü bir mektup gönderin). işten devamsızlık için, çalışanın ikamet ettiği yere gidin, mümkünse, çalışanın yokluğunun nedenlerini öğrenmek için eşi, akrabaları ve komşuları ile iletişim kurun, içişleri organını bilgilendirin).
Bir çalışan devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldığında, komisyonunun gerçeğini kanıtlama yükümlülüğünün, tam olarak, çalışan tarafından komisyonunun kanıtı olması gereken işverene ait olduğunu hatırlayın (Yargıtay Genel Kurulu Kararının 38. paragrafı). 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu N 2 "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine" (bundan böyle Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı olarak anılacaktır). İşveren, bir çalışanın işyerinde bulunmama nedenlerinin geçerli olmadığını öğrenirse, devamsızlık nedeniyle onu işten çıkarma hakkına sahiptir.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si devamsızlık ağır ihlal emek görevlerinin çalışanı, yani disiplin suçu ve işten çıkarılma - onu işlemek için disiplin cezası. Bu, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma üzerine, işverenin Sanat tarafından belirlenen disiplin cezalarını uygulama prosedürüne uyması gerektiği anlamına gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Bu emir ihlal edilirse, o zaman adli yargılama Mahkemenin, çalışanın devamsızlığı gerçeği kanıtlansa bile, işten çıkarmayı yasadışı olarak tanıması muhtemeldir.
Her şeyden önce, işveren, Sanat tarafından belirlenen disiplin cezasını uygulamak için son başvuru tarihlerini karşılamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193.
Keşfedildiği tarihten itibaren en geç 1 ay içinde, çalışanın hasta olduğu, tatilde olduğu ve ayrıca çalışanların temsili organının görüşünü dikkate almak için gereken süreyi hesaba katmadan devamsızlık nedeniyle işten çıkarılabilirsiniz, ve komisyon tarihinden itibaren en geç 6 ay.
Bir çalışanın uzun süre devamsızlık yapması durumunda ay suistimali tespit etmek için, ilk günden değil, devamsızlığın son gününden itibaren hesaplanmalıdır (örneğin, 25 Nisan 2007 tarihli Ryazan Bölge Mahkemesinin kararı N 33-580; Davaları değerlendirme uygulamasının genelleştirilmesi 2008 yılının ilk yarısında Saratov bölgesi mahkemeleri tarafından işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi ve çalışanın iradesiyle ilgili olmayan diğer gerekçelerle).
İkinci temel koşul devamsızlık için işten çıkarılmanın uygun şekilde kaydedilmesi doğru belgelerdir (bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması için genel prosedür, örneğin, 31 Ekim 2007 N 4415-6 tarihli Rostrud'dan bir mektupta verilir).
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesi, disiplin cezası uygulamadan önce bile, işverenin çalışandan yazılı olarak bir açıklama yapmasını gerektirir. İşyerinde görünmeyen bir çalışandan yazılı açıklama talep etmek ve bunu daha sonra böyle bir açıklama talebinin gerçeğini kanıtlamak mümkün olacak şekilde yapmak son derece zordur. Bu nedenle, devamsızlık nedeniyle devamsız bir çalışanı işten çıkarmak neredeyse imkansızdır. Bu nedenle birçok uzman, çalışanın işte görünene kadar beklemesini ve destekleyici belgeler sunmamasını tavsiye ediyor.
Yine de işveren, yokluğunda çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarmaya karar verirse, yargılama durumunda, disiplin cezası uygulama sürecinde tüm görevlerini yerine getirdiğine dair kanıt toplamalıdır.
Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, işverenin tam olarak nasıl yazılı bir açıklama talep etmesi gerektiğini söylemez (kişisel bir toplantıda veya bildirim içeren bir mektup göndererek). Bu nedenle, aşağıdaki eylem planı önerilebilir. Devamsız bir çalışana, işten ayrılma nedeninin yazılı bir açıklamasını bildirmek için taahhütlü posta yoluyla bir talep gönderilir. Çalışan mektubu aldıktan sonra iki iş günü geçmişse ve çalışan bir açıklama yapmadıysa, uygun bir işlem yapılır. Çalışanın açıklama yapmaması, disiplin cezasının uygulanmasına, yani işten çıkarmaya engel değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin ikinci kısmı). Aynı zamanda, posta tebligatında çalışanın kendisinin imzasının olması gerekir, bu da işçinin işverenin talebini aldığını ispatlar.
Posta tebligatı, alıcının bulunmadığına dair bir not ile geri dönerse, böyle bir tebligat yapılması, yazılı bir açıklama talebi olarak kabul edilemez. Bu nedenle, böyle bir durumda, devamsızlık nedeniyle işten çıkarma yapılmasını da önermiyoruz. İşveren, çalışanın uzun süre devamsızlık yaptığı süre boyunca, çalışanın bildirimi şahsen imzalamasını bekleyerek, açıklama talep eden mektupları periyodik olarak gönderebilir.
İşyerinde bulunmama eyleminin yanı sıra, çalışanın açıklama yapmamasına ilişkin yazılı bir açıklamaya veya eyleme dayanarak, işveren işten çıkarma emri (talimat) verir.
Sipariş, işten ayrılma süresini hesaba katmadan, yayın tarihinden itibaren üç iş günü içinde imza karşılığı çalışana duyurulur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin altıncı bölümü). Devamsız bir çalışana, çalışanı işten çıkarma emrini tanımaya ve hesaplama ve çalışma kitabını almaya davet ettikleri bir bildirim içeren bir telgraf veya taahhütlü mektup gönderilmelidir. Çalışan, imzaya karşı belirtilen emri (talimat) tanımayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.
Lütfen, işten çıkarılma kararının tarihinin, Sanat tarafından belirlenen bir disiplin yaptırımının uygulanması için zaman sınırları içinde gerçek veriliş tarihi olması gerektiğini unutmayın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Ancak işten çıkarılma tarihi, çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak ondan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu veya başka bir yere göre hariç, çalışanın çalışmasının son günü olmalıdır. Federal yasa iş yeri (pozisyon) korundu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 maddesinin üçüncü kısmı).
Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, iş sözleşmesinin feshi gününde, işveren, çalışana bir çalışma kitabı vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin sona erdiği gün, yokluğu veya almayı reddetmesi nedeniyle bir çalışana bir çalışma kitabı vermek mümkün değilse, işveren, çalışana bir iş için görünme ihtiyacı hakkında bir bildirim göndermekle yükümlüdür. kitap veya posta ile göndermeyi kabul edin. Söz konusu bildirimin gönderildiği tarihten itibaren, işveren bir çalışma kitabının düzenlenmesindeki gecikmeden dolayı sorumluluktan kurtulur.
Ayrıca, işin son gününün fesih tarihi ile çakışmaması durumunda, çalışma kitabının düzenlenmesindeki gecikmeden işveren sorumlu değildir. iş ilişkileri devamsızlık nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması üzerine.
İşten çıkarıldıktan sonra çalışma kitabı almayan bir çalışanın yazılı talebi üzerine, işveren, çalışanın talep tarihinden itibaren en geç üç iş günü içinde yayınlamakla yükümlüdür.
İşten çıkarılma üzerine, işveren çalışanla bir anlaşma yapmakla yükümlüdür. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, çalışana ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesinin, çalışanın işten çıkarıldığı gün yapıldığı belirtilmektedir. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, ilgili tutarlar en geç ödenmelidir. ertesi günİşten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonra.
Söz konusu durumda işten ayrılma nedenleri bilinmediğinden, örneğin çalışanın hastalık izninde olduğu tamamen göz ardı edilemez.
Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından onlarla bir iş sözleşmesinin feshi durumunda çalışanlara sağlanan garantileri uygularken, hakkın kötüye kullanılmasının kabul edilemezliğine ilişkin genel yasal ilkenin de dahil olduğu unutulmamalıdır. çalışanların kendileri tarafından gözetilmelidir. Özellikle, bir çalışanın işten çıkarıldığı sırada geçici iş göremezlik durumunu gizlemesi kabul edilemez. Mahkeme, çalışanın hakkını kötüye kullandığını tespit ettiğinde, mahkeme, işe iade talebini yerine getirmeyi reddedebilir (geçici iş göremezlik döneminde işten çıkarılan çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma tarihini değiştirerek), çünkü bu durumda işveren, çalışanın dürüst olmayan eylemlerinin bir sonucu olarak ortaya çıkan olumsuz sonuçlardan sorumlu olmamalıdır (Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 27. maddesi). Devamsızlık nedeniyle görevden alınan bir çalışan, işe iade talebiyle mahkemeye giderse ve kendisinden bir açıklama talep ederken varlığını işverenden gizlediği bir iş göremezlik belgesi sunarsa, o zaman bir mektubun alındığına dair bir bildirim işverenin işyerinde bulunmama nedenleriyle ilgilendiği onun tarafından imzalanmış, işverenin mahkemede çalışanın hakkını kötüye kullandığı gerçeğini kanıtlamasına yardımcı olacaktır.
RF Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu kararının 41. paragrafında açıklandığı gibi, devamsızlık nedeniyle görevden alınan bir kişinin iadesine ilişkin bir anlaşmazlığı çözerken ve zorunlu devamsızlık dönemi için ortalama kazancı toplarken, iş yerinde devamsızlık neden oldu saygısız sebep, ancak işveren işten çıkarma prosedürünü ihlal etti, mahkeme, yasal gereklilikleri yerine getirirken, bu gibi durumlarda eski durumuna getirilen bir çalışanın ortalama kazancının işten ayrılmanın ilk gününden değil, işten çıkarılma tarihinden itibaren geri alınabileceğini dikkate almalıdır. işten çıkarma emri verilmesi, çünkü sadece o zamandan itibaren devamsızlık zorunlu olarak kabul edilir.
Shtukaturova Tatyana - hukuki danışmanlık hizmeti "GARANT" uzmanı
- İK politikası, Kurumsal kültür
Yükleniyor...