Rostrud Başkan Yardımcısı Ivan Shklovets, İşçi Haklarına İlişkin Sıcak Soruları Yanıtlıyor
TATİLİN BİR PARÇASI - 14 GÜNDEN AZ OLMAYAN
“Bu yaz tatil sözleşmesi imzalandıktan sonra personel departmanı bize birikmiş izinlerin bir an önce çıkarılması gerektiğini ve gelecek yıldan itibaren hiç kullanılmamış tatil günü kalmaması gerektiğini söyledi!” - diyor KP okuyucusu Ekaterina ve kesin bir cevap soruyor: daha önce biriken tatillere ne olacak ve kullanılmayan dinlenme günleri yanmayacak mı?
Ekaterina'ya ve içerideki herkese derhal güvence vermek istiyorum. iş ilişkileri: onay uluslararası sözleşme tatiller hakkında çalışanlar için kesinlikle olumsuz bir etkisi yoktur, - ilk şey Federal Çalışma ve İstihdam Servisi (Rostrud) başkan yardımcısı Ivan Shklovets'i memnun eder ve yetkin bir şekilde açıklar: - Birikmiş tüm tatiller kaydedilir ve hiçbir durumda yanmaz.
Aynı zamanda, sözleşme, Rusya İş Kanunu gibi, birikmiş tatillerin kullanılması gereken dönemleri belirler. Bu, her şeyden önce, işverenler için katı bir gerekliliktir: çalışanların en azından gerekli dinlenmeye sahip olmalarını ve tatilin kullanılmaması durumunda Mevcut yıl kesinlikle güvendiği çalışma yılının bitiminden sonraki 12 ay içinde çıkarıldı.
Genel olarak, Ocak 2011'den itibaren, denetleme ve denetleme organı - Devlet Çalışma Müfettişliği - kuruluşların işçilerini İyi dinlenme- Yıl boyunca 28 gün ve tatil birikimi minimuma indirildi: kesinlikle yasalarca, buna yalnızca üretim gerekliliği durumunda izin verilir (bir çalışan tatile çıktığında “kuruluşun normal çalışma sürecini olumsuz etkileyebilir” ”).
Bu arada, tatilden tasarruf etmeyi ve 5 gün boyunca yılda 4-5 kez (artı izin günleri - bir hafta çıkar) almayı sevenler için, şimdi işverenlerin kuralı kesinlikle uygulayacağını unutmayın: en az bir tatilin bölümlerinin en az on dört olması gerekir Takvim günleri.
"HER ŞEYİ AYNI ANDA İSTİYORUM"
Igor zaten 60 günlük tatil biriktirmişti ve son trendlerin ışığında, iki ay boyunca bir kerede dinlenmenin ve ayrılmanın mümkün olup olmadığını merak etti. İşçi, “Yeni Yıldan kış sonuna kadar Goa'ya gitmek istiyorum” dedi. Rostrud ne diyecek?
Ivan Shklovets, elbette, bu tür sorunları işverenle anlaşarak çözmek daha iyidir, diyor.
Ve aşağıdaki argüman böyle bir anlaşmaya ulaşmanıza yardımcı olacaktır.
İşverenin kendisi, çalışanların birikmiş tüm tatilleri hızla çıkarması gerçeğiyle ilgilenmelidir, - Rostrud başkan yardımcısı not eder. - Çünkü kullanılmayan izin günlerinin varlığı, işverenin çalışanlarına yasal izin günlerini zamanında ve eksiksiz olarak vermediği anlamına gelir. Ve bu, iş mevzuatının ihlalidir ve sonunda idari sorumluluğa getirilmesi için bir neden olabilir.
Tabii ki, gerçekte, kendi işvereninizi iş müfettişliğine taahhüt etmeniz pek olası değildir, ancak umarız konuşmanızı daha ağır bir şekilde oluşturabilirsiniz.
NE ZAMAN AYRILMADAN TAZMİNAT ALABİLİRSİNİZ
"Yok canım tek vaka kullanılmayan tatil günleri için ne zaman tazminat alabilirsiniz - işten çıkarılma mı? Belki hala bazı şanslar vardır? Alexey umutla soruyor.
Böyle bir durum var! - Ivan Shklovets'i doğruladı. - Yasaya göre, standart 28 günlük tatili aşan bazı işçi kategorilerine sağlanan ek ücretli tatillerden bahsediyoruz.
Uygulamada en yaygın durumlardan biri, ek bir üç günlük tatildir; İş Kanunu düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlara yıllık olarak sağlanmalıdır.
Lütfen dikkat: Böyle düzensiz bir günün yasal olarak belirlendiği, yani iş sözleşmeniz tarafından resmi olarak sağlandığı durumlardan bahsediyoruz. Ama işte geç kalmak zorunda olanlar, aslında, hiçbir formalite olmadan, ne yazık ki, tatil artışına güvenemezler.
Bu arada, birçokları için, mevcut İş Kanunu'na göre, düzensiz bir çalışma günü ile işverenin çalışanları yalnızca EPİSODİK OLARAK normal çalışma saatleri dışındaki işlemlere dahil etmesine izin verildiğinin gerçek bir vahiy olduğu ortaya çıkabilir. Yani, ayda birkaç defadan fazla değil, diye açıklıyor Rostrud. Ve daha sık yapılan şok çalışmaları, zaten ayrı bir ek ücretin ödenmesi gereken fazla mesai olarak kabul edilmektedir.
Bu nedenle, ek üç günlük dinlenme (yukarıya bakın) almak için gerekli koşulları karşılıyorsanız, böyle bir tatil yerine parasal tazminat ödenmesine güvenme hakkınız vardır, ancak yalnızca işverenin bunu kabul etmesi şartıyla , Ivan Shklovets vurguluyor. Aynı zamanda, işverenin "ayni" iznin kullanılmasına katılmama ve ısrar etme hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır.
Ayrıca, unutmayın: parasal tazminat, tatilin yalnızca 28 takvim gününü aşan kısmı için ödenebilir.
GENÇ BİR ANNE NE PARLATIR?
Sergey, “Eşim bir buçuk yıla kadar ebeveyn iznindeydi ve bir ay önce kısaltılmış bir gün için çalışmaya gitti - 4 saat” diyor Sergey. - Söylesene, şimdi ne zaman olağan normal tatile çıkabilecek ve kaç gün hakkı olacak: 28 veya daha az?
İlk ücretli izin hakkını tam olarak (28 takvim günü) elde etmek için, bu işveren için en az altı ay boyunca sürekli çalışmanız gerekir, - diye açıklıyor Ivan Shklovets.
Ancak unutmayın: Ebeveyn izni, yıllık ücretli izin sağlamak için gereken hizmet süresine dahil değildir. Aynı zamanda, ebeveyn izni süresi boyunca, anne yarı zamanlı olarak işe giderse (yasa, kadının talebi üzerine böyle bir rejimin kurulmasına izin verir), o zaman bu süre zaten sayılır. izin sağlamak için gereken hizmetin uzunluğu.
Bu nedenle, Sergey'in karısının durumunda, ancak ebeveyn izninin bitiminden sonra işe döndüyse (ve bu en sık uygulamada bulunur), ona bir sonraki yıllık ücretli izin verme süresi tatil programına göre belirlenecektir. organizasyonda. Aynı zamanda, işverenle anlaşarak, mutabık kalınan herhangi bir zamanda kısmen veya tamamen izin verilmesi mümkündür.
İş Kanunu, işvereni, çalışanlarına toplam 28 günlük bir yıllık ücretli izin vermekle yükümlü kılar. Özel koşullar için emek faaliyeti, özel bölgesel koşullar veya belirli kategoriler Bireylere ayrıca ücretli veya ücretsiz ek dinlenme süreleri sağlanmaktadır. Bir çalışanın yasal mola günlerini zamanında kullanmak için zamanı yoksa ne olur? Geçen yıl kullanılmayan tatillerle ilgili makalemiz, Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki tatil ücretindeki tüm değişiklikleri dikkate almaktadır.
Makaleden öğreneceksiniz:
- Bireyin zamanında kullanmadığı yeni yasa kapsamında ana tatil günleri ortadan kalkıyor mu?
- Günler geçti mi? ek izin
- Mevzuatta yanıcı tatil günleri ile ilgili bir haber var mı?
- Kullanılmayan tatil günleri ne zaman yakılabilir?
- Kullanılmayan dinlenme süresine gerçekte ne olur?
- İşveren tatil olmayan günleri personeline bildiriyor mu?
Önceki yıllardan kullanılmayan tatiller sona erer mi?
Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115'i, çalışanlar 28 gün süren yıllık dinlenme hakkına sahiptir. Bazı durumlarda, uzatılmış temel izin verilebilir.
Bu çalışma molası, çalışılan her yıl için sağlanırken, çalışanın ilk kez çalışma tarihinden itibaren altı ay sonra tatile çıkma hakkı vardır, ancak işveren sakıncası yoksa dinlenmeye bırakabilirsiniz. daha erken.
Herhangi bir nedenle, bir çalışan belirli bir süre tatile çıkmazsa, dinlenme günleri birikmeye devam eder ve hiçbir durumda yanmaz, ancak sonraki dönemlere aktarılır.
Bir çalışan, 28 günü aşan yıllık çalışma molasının bir kısmı için herhangi bir zamanda parasal tazminat alabilir (uzatılmış izin hakkı olan çalışanlar veya ek izin hakkı olanlar, İş Kanunu'nun 126. Maddesi). Rusya Federasyonu) veya işten çıkarılma üzerine tüm tatil günleri için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).
Tatil eklendiğinde kullanılmayan tatil borçları yanar mı sönmez mi?
Sanatta listelenen bazı işçi kategorileri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116'sı, ana dinlenmeye ek olarak, asgari süresi İş Kanunu tarafından da belirlenen ek ücretli tatiller sağlanmaktadır.
Sanat kurallarına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı, işte ek kesinti süreleri parasal tazminat ile değiştirilebilir. Ama bir sınırlama var. Hamile kadınlar, reşit olmayan işçiler ve altında çalışan kişiler zararlı koşullar işçi, işten çıkarılmadan ek izin için bile parasal tazminat alamaz. Tatillerini yapmak zorundalar.
Yeni yasaya göre geçen yıl kullanılmayan tatillere ne olacak?
Çok uzun süredir kullanılmayan tatillerle ilgili herhangi bir değişiklik olmadı. Önceden, tatil olmayan günleri parasal tazminatla değiştirmek mümkündü, ancak 10 yıldan fazla bir süre için bu ancak ek tatil günleri ile yapılabilir. Ana tatilde tazminat ancak işten çıkarılma durumunda ödenebilir.
Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, arka arkaya iki yıl boyunca ana dinlenme süresinin sağlanmaması kabul edilemez. En azından kısmen çalışanın dinlenme süresini kullanması gerektiği anlaşılmaktadır. Ancak günler uzun bir süre boyunca birikse bile, tatil hala yanmaz, ancak bir sonraki yıla devredilir veya kullanılmayan günlerin tazminatı işten çıkarıldığında ödenebilir.
Kullanılmayan tatil günleri ne zaman sona erer?
Daha önce de belirtildiği gibi, işteki yasal mola süreleri ne kadar uzun olursa olsun, tükenemezler. Ya daha fazlasını taşırlar geç teslim tarihi veya ek ödenek günlerinden bahsediyorsak, işten çıkarıldığında veya işten çıkarılmadan tazminat şeklinde ödenir.
Kullanılmayan tatiller yanmazsa, nereye gidiyorlar?
İşveren, onaylanmış programa göre, tatilin başlamasından en az 2 hafta önce tatile çıkması gerekeceği konusunda çalışanı uyarmakla yükümlüdür. İşveren bunu yapmazsa veya tatil ücretini zamanında devretmezse, çalışan dinlenme süresinin başka bir döneme ertelenmesini isteme hakkına sahiptir. Bu, Sanat'ta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Aynı zamanda, üretim gerekliliği nedeniyle, cari yılda çalışanın tatile gitmesine izin verilmiyorsa, tatili ileri bir tarihe erteleyebilirsiniz. Ancak asıl tatilin, tatilin verildiği çalışma yılından itibaren 12 aydan sonra başlaması mümkün değildir.
Unutulmamalıdır ki, bir çalışma yılı bir takvim yılı olarak değil, çalışma tarihinde başlayan ve 12 ay süren bir yıl ve buna göre çalışma tarihinden 12 ay sonra başlayan ve aynı zamanda devam eden bir yıl olarak kabul edilmelidir. 12 ay vb. d.
Örneğin 06/08/2015 tarihinde işe alınan bir çalışanın çalışma yılları aşağıdaki gibidir:
Tatil günleri hala kullanılmamışsa, sorunu çözmek için birkaç seçenek vardır:
- tatilin ileri bir tarihe devredilmesi;
- 28 günü aşan ek tatiller veya uzatılmış temel izin günleri hakkında konuşuyorsak, kullanılmayan günler için tazminat ödenmesi;
- işten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi.
Her durumda, tatil günleri hiçbir yerde kaybolmaz.
Bir işveren, kullanılmayan tatil günleri varsa, bir çalışana bildirmeli midir?
Bir sonraki yıl için bir tatil programı oluşturmadan önce, sorumlu kişi, ne kadar süre dinlenmeye hakları olduğunu personele bildirmelidir. Ve gelecek takvim yılında iş için dinlenmeye ek olarak, program, önceki dönemlerde daha önce iş için kullanılmayan günleri de içerir.
Ülkemizde bir işverenin farklı sebeplerçalışanın tatile gitmesine izin vermiyor. Bu bağlamda, kullanılmayan tatiller konusu birçok insanı endişelendiriyor. Makalede, kullanılmayan tatilin bitip bitmediğini, çalışanın tazminatının ne olduğunu size anlatacağız.
Kullanılmayan tatil günleri sona erer mi?
Öncelikle bu durumda kullanılmayan tatil günlerinin tükenip tükenemeyeceğini anlamalısınız. İş Kanunu, ülkemizdeki her işçinin yıl boyunca 28 takvim günü izin hakkına sahip olduğunu belirler. Bu sözde ana tatil. Bazı meslekler ve bölgeler için ek izin kavramı da vardır.
Yasaya göre, izin bir yıl içinde kullanılmalıdır. İstenirse parçalara ayrılabilir, asıl mesele bunlardan en az birinin on dört takvim gününden az olmamasıdır. Herhangi bir nedenle tatil alınamazsa, başka bir süre için yeniden planlanmalıdır. Ancak düzenlendiği sürenin bitiminden en geç 12 ay sonra kullanılmalıdır.
Aynı zamanda, içinde hatasız böyle bir transfer için, İş Kanunu'nda yer alan önemli nedenlerin olması gerekir.
Bir tatili ertelemenin tüm nedenleri, çalışan tarafından başlatılanlara ve işverenin inisiyatifiyle ortaya çıkanlara ayrılabilir. Referans kolaylığı için, aşağıdaki tabloda listelenmiştir.
| Çalışan tarafından başlatılan nedenler | İşveren tarafından başlatılan nedenler |
| kişisel durumlar. Ne kadar saygılı olduklarına yönetim karar verir. | Tatile giden çalışan dışında kimsenin yapamayacağı acil işler ortaya çıktı |
| Hastalık | Üretim teknolojilerini yükseltme |
| Yeniden planlanamayan bir iş gezisi | |
| Şirket yeniden yapılanması | |
| Bu durumda çalışana görev verilirse, başın geçici iş göremezliği | |
| tarafından organizasyonun planlanmamış teftişi Devlet kurumları ve daha yüksek birimler, bunlara bir tatilcinin katılımı gerekiyorsa |
Yukarıdaki tüm durumlarda, tatil başka bir döneme aktarılır. Aynı zamanda, kullanılmayan tek bir gün yanmaz. Cari yılda, önceki 18 ay boyunca izin verilmeyen tatil günlerini kullanabilirsiniz.
Kullanılmayan tatil için tazminat
Kullanılmayan tatil günlerinin hiçbir yerde kaybolmadığını ve tükenmediğini öğrendik. Ancak bunların kanuna uygun olarak biriktirilmesi mümkün değildir. İş Kanunu, işverenin bir çalışana izin vermeyi reddetme hakkına sahip olmadığını belirler. Böyle bir ihlal 50 bin ruble para cezası ile tehdit ediyor.
Daha önce, çalışanın tatile gitmeme, ancak nakit olarak tazminat alma hakkı vardı. 2011'den beri Rusya, tatil verilmesi konularını düzenleyen Uluslararası Sözleşmeye katılmıştır. Artık ana günler yerine tazminat almak imkansız. Ayrıca, tatili iki yıldan fazla erteleyemezsiniz.
Çalışanların kullanılmayan tatil günlerini biriktirmesi şirket yönetimi için kârsızdır. Bunun birkaç açıklaması var:
- iş müfettişliği tarafından kontrol edilirken sorunlar ortaya çıkabilir;
- çalışanın tazminat ödemek zorunda kalacağı seçenekler var, bu tür günler ne kadar çok olursa, şirketin maliyetleri o kadar yüksek olur.
Uygulamada, birçok işveren, çalışanın dinlenmesine izin vermeyerek tatil günlerinin sayısını azaltmak istemektedir. Bunun için birkaç yöntem kullanırlar:
- bir çalışana tatil verirken, Cuma gününden itibaren verilir (yani, tatil günleri sayısına yasal izin günleri eklenir);
- çalışanı hak ettiği bir dinlenme için serbest bırakmadan, hafta sonları tatil başvurusu yazması istenir;
- çalışana tatil verilir, ancak aslında çalışmaya devam eder.
Bu seçeneklerin tümü etkili değildir. Bir yandan yönetim, çalışanları bu durumlarda aynı anda iki ödeme alabileceklerine ikna eder - ücretler ve tatil ücreti. Öte yandan, bu tür teklifleri kabul eden çalışan, yasal dinlenme hakkını kaybeder. Ancak, belirli bir kuruluşta hizmet sırasında kullanılmayan tüm tatil günlerini harcamanın birkaç yasal yolu vardır.
İşten çıkarılma durumunda bir çalışan için tazminat
Bir çalışan ayrılmaya karar verirse, kullanılmayan tatili varsa, şu haklara sahiptir:
- Daha sonra işten çıkarılma ile izin için bir başvuru yazın. Aynı zamanda, kullanılmayan tatil 14 günü aşarsa, öngörülen iki hafta boyunca çalışması gerekmeyecektir. Veya çalışma süresini, kullanılmayan dinlenme günlerinin sayısı kadar azaltın. Şu makaleyi de okuyun: → "".
- Kullanılmayan tüm tatil günleri için parasal tazminat alın.
Kullanılmayan tatil günlerinin sayısının hesaplanması ve işten çıkarılma üzerine kullanımlarına bir örnek
Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplamak için tatil, tabloda sunulan belirli bir algoritmaya göre gerçekleştirilir.
| adım numarası | Hesaplanan gösterge | Hesaplama özellikleri |
| 1 | Kuruluşta çalışılan ay sayısı | Eksik bir ayın gün sayısı on beşten az ise, atılmalıdır. 15'ten fazla ise bir ay eklenmelidir. |
| 2 | Çalışanın çalıştığı saatler için kaç tatil günü olması gerektiği. | İlk aşamada yapılan hesaplama sonucunda elde edilen ay sayısı, bir aydaki tatil günleri sayısının katsayısı (28 / 12) ile çarpılır. |
| 3 | Çalışanın tatilde kaç gün geçirdiğini belirler | Tatil siparişi bazında hesaplanır |
| 4 | Kullanılmayan tatil gün sayısı | 2. ve 3. paragrafın sonuçları arasındaki fark olarak tanımlanır |
Bir çalışanın 14 Temmuz 2014'ten beri şirket tarafından istihdam edildiğini varsayalım. 6 Şubat 2017'de emekli oldu Kendi iradesi. Çalışma döneminde 14 gün boyunca 3 kez tatile çıktı. sayma kıdem bu şirkette çalışanın 30 ay 23 gün çalıştığını görüyoruz. Eksik bir ayın gün sayısı 15'i aşıyor, bu yüzden deneyime bir ay ekliyoruz, 31 elde ediyoruz.
- 31 ay boyunca, aşağıdaki tatil günlerinin ödenmesi gerekmektedir:
28 / 12 * 31 = 72.33 gün
- İzin süresi: 14 * 3 = 42 gün
- 72,33 - 42 = 30,33 gün kullanılmadı
Bir çalışan, daha sonra işten çıkarılma ile izin başvurusu yazarsa, kendisine 14 gün içinde izin ücreti ve kalan 16.33 gün için tazminat ödenir.
Doğum iznine giderken kullanılmayan tatil için tazminat
Hamile çalışanlarla ilgili olarak temel bir fark yoktur: kullanılmayan tatil günleri için tazminat almak mümkün değildir. Ancak işverenin onları tatile çıkma hakkından mahrum etme hakkı yoktur. Bu bağlamda, kullanılmayan tatilin kaydedilmesi için tabloda sunulan çeşitli seçenekler vardır.
| Varyant No. | İsim | Tanım |
| 1 | Kullanılmayan günlerin hastalık iznine eklenmesi | Bir kadın hamilelik ve doğum nedeniyle hastalık iznine daha erken çıkıyor ve bu süre zarfında izin başvurusu yazıyor. kullanılmayan miktar günler |
| 2 | Ebeveyn iznini uzat | Bir kadın, tatile çıkmadığı günler kadar daha sonra kararnameden çıkıyor. |
| 3 | Tatili önceden alın | Bazı şirketler, kadınların doğum izninde olacağı dönemler için önceden izin kullanmalarına ve bu gün sayısı kadar erken hastalık izni kullanmalarına izin vermektedir. |
Tatil dışı tatil günleri için başvuru
Önceki dönemlerden kalan tatil günlerini kullanmak için çalışanın uygun bir başvuru yazması gerekir. Aslında, bir sonraki tatil için standart uygulamadan farklı değildir ve aşağıdaki kurallara göre hazırlanır:
- Başvuru A4 formatında bir kağıda yapılır.
- Geleneksel olarak, bu tür belgeler elle yazılır. Bazı kuruluşlarda, metnin bir bilgisayarda tasarlanmasına, ardından yazdırılmasına ve imzalanmasına izin verilir.
- Kapak, sayfanın yaklaşık olarak son üçte birine yazılmıştır. Başvurunun gönderildiği kişinin konumunu, kuruluşun adını, muhatabın soyadını ve adının baş harflerini belirtir. Ardından, kimden bir ifade şeklinde bir açıklama yazmalısınız: "genitif durumdaki konum, soyadı ve baş harflerinden."
- Belgenin (uygulamanın) adı kırmızı çizgiden büyük harfle belirtilir. Sonunda nokta yok.
- Yine kırmızı çizgiden net bir talepte bulunuluyor - Sizden bu kadar gün için böyle bir tarihten izin vermenizi rica ediyorum. Bazı kuruluşlarda, talep edilen tatilin hangi dönem için olduğunu belirtmeleri de istenir. Bu nedenle, muhasebe veya personel departmanında bu noktayı netleştirmek en iyisidir.
- Aşağıda çalışanın imzası ve not dökümü ile başvurunun yapıldığı tarih yer almaktadır. Şu makaleyi de okuyun: → "".
Prensip olarak, bir başvuru yazarken karmaşık bir şey yoktur. Ancak içine hangi metnin yazılması gerektiğini her zaman netleştirmek daha iyidir, çünkü bazı kurallarda açıkça belirlenmiştir.
Kullanılmayan tatil için tazminat ödemede zorluklar
Şimdiye kadar birçok çalışan, tatillerle ilgili mevzuatın değiştiğini bilmeden, düzenli tatile çıkma arayışında değil. Bu, özellikle oldukça zor bir mali durumu olanlar için geçerlidir. Bu tür insanlar, işverenin onlara tazminat ödeyeceği gerçeğine güveniyor. Sonuç olarak, çalışanlar genellikle hiçbir şey bırakmaz.
Adli uygulama, işverenlerin paradan tasarruf etmek için genellikle çalışanların cehaletinden yararlandığını göstermektedir. Gerçek şu ki, tatili 18 aydan daha uzun olmayan bir süreye devretme hakkı yasal olarak kurulmuş ve sadece Iyi sebepler. İşten çıkarma bu süreden sonra gerçekleşirse, bazı durumlarda mahkeme bile tazminat alınmasına yardımcı olmaz.
Hakları ihlal edilen bir çalışanın en geç üç ay içinde mahkemeye uygun bir başvuruda bulunması yasal olarak belirlenmiştir. Doğal olarak, şirket için çalışmaya devam eden çalışanlar bunu nadiren yapar. Sonuç olarak, işten çıkarılma üzerine, kendilerine borçlu olunan tazminatı ödemeyi reddetme ile karşı karşıya kalmaktadırlar. Mahkemeye dönerek, zamanaşımı süresinin çoktan dolduğunu ve herhangi bir şey yapılmasının pek mümkün olmadığını öğrenirler.
Sıkça Sorulan Sorular
Kullanılmayan tatiller konusu oldukça kapsamlı ve karmaşık görünüyor. Bu ortaya çıkmasına neden olur büyük miktar sorular. Aşağıda en yaygın olanları cevaplamaya çalışacağız.
İşverenin çalışanlarına izin vermekle yükümlü olduğu kanunen sabittir. Bu nedenle, işten çıkarılmadan, ana kısmı için parasal tazminat almak için çalışmayacaktır. Başka bir şey fazladan günler Bayram. Çalışanın talebi üzerine nakit ödeme ile değiştirilebilirler. Bununla birlikte, birkaç vatandaş kategorisi için böyle bir hak sağlanmamıştır, tamamen dinlenmeleri gerekir. Bunlar şunları içerir:
- on sekiz yaşın altındaki çalışanlar;
- hamile kadın;
- tehlikeli endüstrilerde çalışanlar.
Soru numarası 2.Çalışan şartla kabul edilir Deneme süresiüç ay boyunca. Ancak iki yıl sonra istifa etti. Kullanılmayan tatil için tazminat hakkı var mı?
Yasa, denetimli serbestlikteki çalışanlara izin verilmesine ilişkin herhangi bir ayrıntı belirlememektedir. Bu nedenle, böyle bir çalışanın işten çıkarılması durumunda (kendi özgür iradesine bakılmaksızın veya şirketin gerekliliklerine uyulmaması nedeniyle), uygun tazminat ödemesi gerekir.
Bu nedenle, kullanılmayan tatil günlerini verme prosedürü Rus mevzuatında açıkça düzenlenmiştir. Çalışan, hiçbir şeyle sonuçlanmamak için haklarını açıkça anlamalıdır. İşveren tarafından hakların ihlal edilmesi durumunda üç ay içinde mahkemeye başvurulmalıdır, aksi takdirde durumu değiştirmek mümkün olmayacaktır.
Tek tıklamayla arama
İstihdam edilen kişiler genellikle tatil dışı izinlerin ortadan kalkıp kalkmayacağı veya gelecekte kullanılıp kullanılamayacağı sorusuyla ilgilenmektedir. Dinlenme süresi de dahil olmak üzere bir ast ve yönetici arasında doğru bir ilişki kurmak için İş Kanunu'nun normlarını bilmeye değer. İş Kanunu'na göre işçiler dinlenme hakkına sahiptir. Çalışanın çalışmadığı, ancak dinlendiği süre ödenir. Bu hak mevzuata yansıtılmıştır. Çoğunlukla bu süre 28 takvim günüdür, zaman içinde farklı bir süre vardır.
Tatil dışı tatil - bir nedenden dolayı kullanılmayan tatil günleri. İşyerinde acil bir durum olabilir. Belki de çalışan kendi inisiyatifiyle tatil yapmadan karar verdi. Nedeni o kadar önemli değil.
Kullanılmayan bir tatil süresi verme prosedürü
Tatil dışı iznin düzeltilmesi gerekir, aksi takdirde yanabilir. İK departmanı bu sorunlarla ilgilenmekten sorumludur. İşletme büyük değilse, belki de muhasebe departmanı benzer şeylerle uğraşır. Çalışanın niyetini yönetime sunma yasal hakkı vardır. Ya almayı seçebilir nakit ödeme veya öngörülen süre boyunca dinlenin.
Bir sonraki tatil yılda bir kez sağlanır. On iki aylık çalışmadan sonra hesaplanır. Çalışan, işletmede 6 ay çalıştıktan sonra yazılı olarak başvuruda bulunmalıdır.
Yasaya göre, yönetici hakkınızı tatmin etmelidir. Bir kişi bir takvim yılı çalıştıysa, bu, bir sonraki tatilinin kullanılmayan olduğu anlamına gelir. Bu durumda izin ilk talep üzerine verilir. Yönetimin üretimin gerekliliği ve vazgeçilmezliği konusundaki argümanları hukuka aykırıdır.
Gerçek, "kanun mektubundan" biraz farklıdır. Herhangi birinin liderlikle çatışması olası değildir. Bu durumda işinizi kaybedebilirsiniz. Bu şartlar altında, tarafların her birini tatmin edecek çözümler bulunur.
Yasa, bir çalışanın dinlenmemesi durumunda parasal tazminat alma hakkına sahip olduğunu belirler. Bazı durumlarda gerekli olabilir. Mevcut belirli koşullar işçilerin haklarını korumaktan bahsediyor. Büyük ve küçük işletme liderlerinin insanları yanlış yönlendiremeyeceği ve onları sömüremeyeceği dikkate alınarak kanunlar çıkarılmaktadır.
Örgütlerde yasalara uygunluk sürecini denetlemekle görevli organlar vardır. İşveren sağlığı ve astlarının geri kalanını izlemelidir. Çalışanların her ne sebeple olursa olsun dinlenmemeleri ve tatil günlerinde borçları olması durumunda tazminatları ödenir.
Ayrıca okuyun 3 yaşına ulaştıktan sonra ebeveyn iznini uzatma olasılığı hakkında
Tazminat ödeme koşulları
Tatil dışı izin yerine, çalışan işten çıkarıldığında tazminat ödemeleri tahakkuk ettirme hakkına sahiptir. Siparişi hazırlarken, yönetim birkaç yıl boyunca kullanılmayan bir tatil olduğunu belirtir. Birkaç tipte gelir:
- Sonraki.
- Özel.
- İsteğe bağlı, vb.
Şirketten ayrılmadan ödeme almak mümkün mü? Belki, çalışan öngörülen sürenin en az yarısı kadar dinlendiyse. Ancak o zaman tazminat ödenir. Kullanılmayan tatilin süresi dolar mı? Önceki yıllardan kullanılmayan tatiller sona ermez.
TK No. 124 maddesi uyarınca, bir çalışan, belirli bir işverenden önceki yıllara ait birikmiş tüm izin günlerini kullanma hakkına sahiptir. Mevcut normal dinlenmeye gün eklemek mümkündür. Bu soru genellikle ortaya çıkar - geçen yıl tatil yapmadıysanız, tatil biter mi? Örneğin, geçen yıl tatil olmayan günler vardı, bunlar otomatik olarak bir sonraki yıla aktarılıyor. Belki bir sonraki tatilinize 13 gün ekleyin. İşten çıkarılma durumunda, İş Kanunu'nun 127. Maddesi uyarınca, çalışanın hakkı vardır:
- Kullanılmayan tatil için parasal tazminat makbuzu.
- Daha fazla işten çıkarılma ile dinlenme sağlanması için bir başvurunun sunulması (başka nedenlerle ödenmezse ve tatil günleri yanıyorsa, kendi özgür iradesiyle).
2019'da kullanılmayan tatil borçları yakıldı
Önceki yılların tatilleri sona eriyor mu? İlgi sorusunun cevabı kesindir - hayır, hem 2016'da hem de 2019'da kullanılmayan dinlenme süresi yanmaz. Çeşitli nedenlerle pratikte dinlenmeyen işçiler, tatil günlerinde oldukça büyük borçlar biriktirir.
Bu durum, kural olarak, işverene yakışmıyor. Aşağıdaki nedenler:
- İş Müfettişliği, çalışanlar için yetersiz dinlenme konusuyla ilgilenecektir.
- Birikmiş izin günleri için, işçinin işten çıkarılması halinde, 127 sayılı İş Kanunu'nun 127. maddesi uyarınca tazminat ödenmesi gerekecektir. Bu nedenle yöneticiler, çalışanlara geçmiş yıllara ait tatil tatillerini iptal etmek için her türlü seçeneği sunmaktadır.
İmha seçenekleri, avantajları ve dezavantajları:
- Çalışan, tatil süresini kısmen veya tamamen çıkarır (TC md. 125). İyi bir dinlenme ve ödeme (tatil) alır.
- Bazen yönetim, dönemi ikiye bölmeyi önerir. kısa zamançoğunlukla hafta sonları. Aynı zamanda, işveren, büyük bir maddi fayda elde edeceği için bunun çalışan için bir fayda olduğunu savunuyor. İzin günü için belirli bir miktar (tatil ücreti) ödenecektir. Böylece tatil yanacak (tatil günlerinde borç).
- En kötü seçenek, başka bir tatil ayarlayıp çalışmaya devam etmektir. Çalışan tatil ücreti alır, ancak kaybeder ücretlerçünkü resmen tatilde.
Önemli! Ek tatil günleri, normal tatil günleriyle aynı kurallara tabidir. Kullanılmayan ek günler, mevcut, yaklaşan tatile eklenerek kullanılabilir. Veya işten çıkarılma üzerine, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi uyarınca size tazminat ödenecektir.
2019'a gelince, Rusya Federasyonu İş Kanunu değişmiyor. İşçilerin yılda bir kez dinlenme hakkı vardır. Bu süre zarfında insanlar çalışmaya devam ederse, o zaman, Rostrud 1921-6'nın mektubuna göre, dinlenmemiş bir vatandaş, kullanılmayan tüm tatil günlerinde tam hakka sahiptir. 2019 yılında bu konuda herhangi bir değişiklik bulunmamaktadır.
Yasa, izinsiz çalışmayı, yılda bir kez öngörülen tatil yerine nakit karşılığı almayı yasaklıyor. Ancak bu, kullanılmayan tatil için tazminat alma seçeneğinin olmadığı anlamına gelmez. Sadece var olmakla kalmazlar, aynı zamanda oldukça yasaldırlar ve yasaların izin verdiği durumlarda kullanılabilirler.
Tatil ücreti hangi koşullarda ödenecek?
Herhangi bir çalışanın yıllık ücretli izin hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi). Ana tatilin süresi 28 takvim günüdür. Ayrıca sağlanan ek bir tatil var:
- Uzak Kuzey ve bunlara eşit bölgeler koşullarında;
- zararlı ve tehlikeli koşullar iş gücü;
- içinde Özel durumlar, düzensiz çalışma saatleri vb.
Kullanılmayan tatil için tazminat almanın mümkün olup olmadığı konusunda şüpheler varsa, İş Kanunu'na başvurarak, cevabın kesinlikle olumlu olduğunu anlayabilirsiniz.
Aşağıdaki durumlarda alınmayan dinlenme için bir eşdeğer atanabilir:
- çalışan ayrılır;
- geri kalanı 28 takvim gününü aşıyor (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi).
Ayrılırken, çalışan, kazanılan tüm dinlenme günleri için fayda alma hakkına sahiptir. Tazminat miktarı, tatil günlerinin sayısına ve geçen yıl için ortalama kazançlara göre hesaplanır.
Tazminatın mümkün olduğu ikinci durum, 28 günden fazla bir tatildir. Daha sonra tüm ek günler veya bunların bir kısmı için parasal bir eşdeğer ücret alınır. Örneğin, 34 günlük bir tatil gerekiyorsa, bunun 28'ini tatil için kullanmanız ve kalan 6 gün için tazminat almanız gerekir.
Ancak kanun, işvereni bu kurala katı bir şekilde uymaya mecbur etmemektedir. İşveren, ek tatil günleri ödememe, ancak dinlenme için kullanılmasını talep etme hakkına sahiptir.
Lütfen aklınızda bulundurun! Kural hamile kadınlar, 18 yaşın altındaki işçiler, tehlikeli ve tehlikeli endüstrilerde çalışan işçiler için geçerli değildir. Ek izni amaçlanan amacı için kullanmalıdırlar.
Tatil neden ertelendi?
Yasa koyucu, tatil günlerinde durumların ortaya çıkmasını şart koşmuştur. yıllık izin kesintiye uğratılmalı veya farklı bir zamanda sağlanmalıdır. Bu tür durumlar:
- hastalık izni nedeniyle iznin ertelenmesi;
- yasaya göre işten muafiyet verilen süre boyunca kamu görevlerini yerine getirme ihtiyacı;
- diğer durumlarda.
Tatil ücretinin ödenmemesi, tatil izninin başlangıcından 14 günden daha kısa bir süre önce bildirilmesi de tatilin çalışanla kararlaştırılan başka bir süreye ertelenmesi için temel oluşturur.
Eğer bir üretim süreciçalışanın mevcudiyetini gerektirmesi ve tatile çıkması örgütün faaliyetlerini felce uğratması halinde, çalışanın rızası ile tatil de başka bir zamana ertelenir. Ancak, veriliş yılını takip eden yıl içinde kullanılmalıdır. Yani 2 yıl tatilsiz çalışmak caizdir.
Bu nedenle, transferine izin verilmesi durumunda tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilip verilmediğini öğrenmeniz gerekiyorsa, şunu unutmayın: bu durum yasa koyucu “hayır” diyor (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesi).
18 yaşından küçükler ile tehlikeli ve tehlikeli sektörlerde çalışanlara yıllık izin verilir, nakillere izin verilmez.
İşten çıkarılmadan önce izin kullanımı
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesine göre, sözleşmeyi feshetme niyetindeyken, çalışan kendisine bağlı olarak izin alabilir ve ardından kendi özgür iradesiyle işten çıkarılabilir. Tatilin son günü olması gereken işten çıkarılma tarihini belirten bir ifade yazarlar. Süre dolduysa iş sözleşmesi, çalışanın işten çıkarılmadan önce kullanma hakkı vardır nedeniyle izin ve sözleşmenin fesih tarihi de tatilin son günü olacaktır.
Bu tarih, iş sözleşmesinin sona ermesi için önceden belirlenen tarihle çakışmayabilir. Kendi isteğiyle istifa mektubu yazan bir çalışan tarafından tatile çıkılırsa, tatil başlamadan önce fikrini değiştirme, istifa mektubunu geri çekme hakkına sahiptir. Yerini alması için başka bir çalışan işe alınırsa, işten çıkarma başvurusunun geri çekilmesine izin verilmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).
Nakit teminatı nasıl alınır
Yukarıda belirtildiği gibi, çalışan tatilin değiştirilip değiştirilemeyeceğinden emin değilse maddi tazminat 2019 yılında kanun maddesine açıklık getirilmesini istemekte fayda var. Kural, tazminatın yalnızca işten çıkarılma durumunda, gerekli tüm tatil günleri için veya temel olmayan günlerin kullanılmaması durumunda ödenmesini şart koşar. Bunu elde etmek için aşağıdakileri yapmanız gerekir:
- Ücretsiz form başvurusu gönderin. Özel bir form formu varsa - formda. Başvurunun "başlığı", başvuruyu onaylayacak kişinin konumunu ve tam adını belirtir. Sonraki, başvuranın adıdır.
- Belgenin adı "ifade".
- Doğrudan tatil günlerini parasal bir eşdeğerle değiştirme talebi olan metin. Ek iznin verildiği koşulları, süresini belirtin ve tazminat alma hakkı ile ilgili Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. maddesine bakın.
- Tarih ve el yazısı imza.
10 gün sonra veya işletmede kabul edilen ücretlerin bir sonraki düzenleme tarihinde, başvuru sahibine ödeme yapılmalıdır. Ana tatilin tazminatla değiştirilmesine izin verilmez. Bu, yasanın ihlalidir ve suçlu kişi büyük bir para cezası şeklinde idari sorumluluğa getirilir. Asıl sebep değilse, kullanılmayan tatil için tazminat almanın mümkün olup olmadığı, işverene bir ceza vermeden, cevabı önermektedir: evet, yapabilirsiniz.
İşten çıkarılmadan önce tatil tazminatı için videoya bakın:
İşten çıkarılma üzerine, çalışanın tüm tatil günleri için tazminat ödemesi gerekir. İki yıl içinde verilmezse, iki yıldır.
Çalışanın ek izin alma hakkı yoksa, örneğin 2 yıl boyunca kullanılmayan tatil günleri için tazminat hakkı yoktur ve buna göre ikiye katlanır.
Bir kerede değil nasıl tatil yapılır
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, işverenle anlaşarak tatilin parçalara bölünmesi mümkündür. Aynı zamanda, parçalardan biri 14 takvim gününden az olmamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesi). Kalan günler herhangi bir oranda alınabilir. Özellikle 7 gün boyunca iki kez, 5 gün boyunca iki kez ve 4 gün vb.
Uzman, makaleye yapılan yorumlardaki soruları yanıtlıyor
Yükleniyor...