kıdem tazminatı

Bir işçiyi işten çıkaran işveren, onunla son anlaşmayı yapmakla yükümlüdür. Çalışana, kendisine borçlu olduğu tüm tutarlar ödenmelidir. Genellikle bu maaş ve tazminattır. kullanılmayan tatil. İşten çıkarılma nedenlerine ve koşullara bağlı olarak iş sözleşmesiçalışan güvenebilir işten çıkarma tazminatı.

İşten çıkarılma üzerine nihai uzlaşma için son tarihler

Tarafından Genel kural, çalışanı işten çıkarıldığı gün hesaplamanız gerekir. Çalışan o gün çalışmadıysa, ilgili tutarlar en geç en geç ödenmelidir. ertesi gün uzlaşma talebinde bulunduktan sonra (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi).

Ancak, sağlanan bir çalışan yıllık izin daha sonra işten çıkarılma ile, tatilin başlangıcından önceki gün, yani işin son gününde hesaplamanız gerekir. Bu durumda, işten çıkarılma günü tatilin son günü olacaktır.

Bir çalışan, zaten tatildeyken veya geçici iş göremezlik döneminde istifa başvurusunda bulunabilir. Bu durumda, işten çıkarılma gününde, tatil veya hastalık dönemine denk gelse bile, çalışana ödenmesi gereken tutarları tahakkuk ettirmeniz ve banka hesabına aktarmanız gerekir. Çalışan, işverenin kasasında maaş alırsa, tahakkuk eder peşin işten çıkarılma günü gelirse verilir. Çalışan işte görünmüyorsa, ona bir çalışma kitabı alma ihtiyacı ve son ödeme hakkında bir bildirim gönderin.

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine ikramiye ödenmesi

İkramiye, işten çıkarıldıktan sonra bir çalışana ödenebilir ve işin son gününde değil.

İkramiye türleri ve ödeme koşulları emek, toplu sözleşmeler ve yerel olarak belirlenebilir. düzenlemeler işveren (örneğin, ikramiye hükmünde). Bu durumda, karşılık gelen ikramiyenin ödenmesinin temeli, kural olarak, kuruluş başkanının emridir ...

Sanat uyarınca. İşten çıkarılma üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, çalışanın işverenden ödenmesi gereken tüm tutarlar, çalışanın işten çıkarıldığı gün ödenmelidir. Bununla birlikte, ikramiyelerin ödenmesi, takvim tarihlerinin başlangıcı, belirli göstergelerin elde edilmesi veya çalışanın gerekli süreyi çalışması ile ilişkilendirilebilir. Bu nedenle, koşulsuz bir ikramiye ödemesi için gerekçe bulunmadığında, işten çıkarılma gününde değil, daha sonra çalışana tahakkuk ettirilebilir ve ödenebilir.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi

Nihai uzlaşmada, her şeyden önce, çalışanın maaşını hesaplamanız gerekir. Bunu yapmak için işveren, çalışanın bir ayda çalıştığı gün sayısını hesaplar. Ayrıca, fazla mesai miktarını hesaplamalı ve hafta sonları ve çalışma dışı günlerde çalışma için ödeme yapmalıdır. Bayramçalışan fatura ayında bu tür işlerde yer aldıysa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 152, 153. Maddeleri). İşten çıkarılma durumundaki ücretler, önceden ödenmiş avans ödemesi ve kişisel gelir vergisi düşüldükten sonra verilir.

İşveren, gerekirse ödenecek tutarlardan, belirlenen kısıtlamaları dikkate alarak kesinti yapabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi). Kesintilerin toplam tutarı, nihai uzlaşma tutarının yüzde 20'sini, kanunda öngörülen hallerde ise yüzde 50'sini aşamaz.

Çoğu zaman, bir çalışana ücret nedeniyle ödenen işlenmemiş bir avansı geri ödemek veya çalışanın çalışmadığı yıllık izin günlerinin borçlarını ödemek için işten çıkarılma üzerine fonlar kesilir. Ancak belirli nedenlerle işten çıkarılma durumunda, çalışılmayan tatil günleri için ödeme yapılmaz.

İşten çıkarılma durumunda, bir çalışanın günlük ortalama kazancının kullanılmayan tatil günlerinin sayısı ile çarpılmasıyla hesaplanır. Tazminat hesaplamak için ortalama günlük kazanç aşağıdaki gibi hesaplanır. Son 12 takvim ayı için tahakkuk eden maaş tutarı 12'ye ve 29,3'e bölünür (aylık ortalama sayı Takvim günleri). İş günlerinde sağlanan tatillerin ödenmesi ve kullanılmayan tatiller için tazminat ödenmesi için ortalama günlük kazanç, tahakkuk eden ücret miktarının altı günlük takvime göre iş günü sayısına bölünmesiyle belirlenir. çalışma haftası.

İşten çıkarılma faydaları

Herhangi bir nedenle işten çıkarılma durumunda, çalışana kıdem tazminatı ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi) Kanun, işverenin işten çıkarılma üzerine ortalama aylık kazanç miktarında böyle bir fayda ödeme yükümlülüğünü sağlar. kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak, çalışan sayısında veya personelinde ve iki haftalık ortalama kazanç miktarında azalma - bir dizi başka nedenden dolayı işten çıkarılma.

Toplu iş sözleşmelerinde ve iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı ödemesi durumları sağlanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181.1, 349.3 Maddeleri ile belirlenen kısıtlamalara tabi). Tutarı bir çalışanın ortalama maaşının üç ayını geçmeyen kıdem tazminatı, kişisel gelir vergisine tabi değildir.

İşten çıkarılma üzerine hesaplama şartlarının ihlali için işverenin sorumluluğu

Ücret ödeme koşullarının ihlali için işveren maddi, idari ve cezai sorumluluk taşır. Bu, işten çıkarılma üzerine hesaplamanın zamanlaması için de geçerlidir.

Yükümlülük, işverenin, Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının 1 / 300'ünden az olmayan tutarlarda faizle (parasal tazminat) nihai uzlaşma tutarını çalışana ödeme yükümlülüğünden oluşur. son ödeme tarihinden sonraki günden başlayarak fiili hesaplamanın yapıldığı güne kadar her gecikme günü için zamanında ödenir.

İşten çıkarılmada gecikme nedeniyle tazminat ödeme yükümlülüğü, kusuruna bakılmaksızın işverenden doğar. Bu nedenle, objektif nedenlerle (bütçe fonlarının transferinde gecikme vb.) işverenin fonu olmaması veya banka sorunları nedeniyle zamanında para transferi mümkün olmaması işvereni sorumluluktan kurtarmaz.

Maddi, idari ve cezai sorumluluktan farklı olarak, yalnızca işveren kusurluysa ortaya çıkabilir (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 2.1. Maddesi, Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 14. Maddesi).

İş sözleşmesinin feshedilme sebepleri ne olursa olsun, işten çıkarılma durumunda çalışanla tam bir anlaşma yapılması gerekmektedir. Zorunlu ödemeler şunları içerir: kullanılmayan tatil için ücretler ve tazminat. Çalışan, iş sözleşmesinin nasıl feshedildiğine bağlı olarak diğer ek ödemeleri alma hakkını alır. Bazı durumlarda, çalışanın kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin feshi nedeniyle tazminat ve diğer isteğe bağlı ödemeler hakkı vardır.

İşten çıkarılma üzerine bir çalışanla yerleşim nasıl yapılır

İşten çıkarılma durumunda çalışana ödenmesi gereken aşağıdaki tazminat ve ödemelerin yanı sıra çalışandan işletme lehine kesilmesi gereken ödemelerin hesaplanması prosedürünü daha ayrıntılı olarak ele alalım (bu da olur):

• çalışan tarafından kullanılmayan tatil tazminatı;
• bir çalışan tarafından çalışılmayan tatil günleri hesaplanırken yapılan kesintiler;
• işten çıkarma tazminatı;
• yeni bir işte işe alınana kadar çalışanın ortalama aylık maaşını korumak;
• işletme başkanının işten çıkarılması için sağlanan tazminat.

Çalışanın işten çıkarıldığı gün, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesi uyarınca tüm hesaplamalar onunla yapılmalıdır. Çalışan, kendisine ödenmesi gereken tutarlar için ortaya çıkamıyorsa, şirket uygun olanı ödemek zorundadır. para toplamı işçi, işten çıkarılmasının ertesi günü.

İşveren, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tüm tatiller için çalışana tazminat ödemekle yükümlüdür. Aynı zamanda, tazminata konu olan ödemeler, çalışılan gün sayısına göre dikkate alınmalıdır. Mevcut yıl. Şirketin, çalıştığı tüm süreler için kullanılmayan tatilleri telafi etmek için çalışana borçlu olduğu dikkate alınmalıdır. Bir çalışan birkaç yıldır tatilde değilse, bu birkaç yıl için tazminat ödemesi gerekir.

Çalışan yıllık ücretli iznini kullanmayı başardıysa ve tatile çıktığı takvim yılının bitiminden önce işletmeden ayrıldıysa, işletme, çalışılmayan izin tutarını çalışanın ödemesinden kesme hakkına sahiptir. Bu tür kesintileri yapmak için, çalışanın cari yılda fiilen kaç gün veya ay çalıştığını hesaplamanız gerekir.

Tutmamanız Gerektiğinde

Tatil ücreti kesintilerini hesaplamak için dikkate alınan takvim yılı değil, takvim yılının başından değil, iş sözleşmesinin yapıldığı andan itibaren hesaplanan çalışma yılıdır. Bu gibi durumlarda, çalışılmamış tatil günlerinin ücretli günlerinin miktarını çalışandan alıkoymak mümkün değildir:

• işletmenin tamamen durdurulması veya Bireysel girişimci, faaliyetleri (tasfiye);
• bir çalışanın sağlık nedenleriyle işten çıkarılması üzerine, kendisine verilen işlevleri yerine getiremediği, ancak başka bir pozisyona devredilmeyi reddettiği zaman;
• azaltırken;
• işletme başkanı veya muhasebeci, mülkiyet değişikliği nedeniyle görevden alındıysa;
• askerlik durumunda;
• de toplam kayıpçalışanın çalışma kapasitesi;
• bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, eski bir çalışanın eski durumuna getirilmesi durumunda (yargı kararı veya iş müfettişliği kararı ile);
• bir çalışanın veya işverenin fiziksel ölümü (işveren özel kişi ise) veya kayıp olarak tanınması durumunda;
• mücbir sebep nedeniyle, iş ilişkisinin taraflarının kontrolü dışındaki nedenlerle bir çalışanın işten çıkarılması üzerine.

İşten çıkarılma üzerine yerleşimin hesaplanması

Bu nedenle, bir çalışanın kullanmadığı tatil için tazminat alma hakkı varsa, bu çalışan lehine tahakkuk ettirilir. Tahakkuk, çalışanın günlük ortalama kazancının, kullanmadığı tatil günlerinin sayısı ile çarpılmasına dayanır. Bir çalışanın günlük ortalama kazancı, "Ortalama Ücret Hesaplama Usulünün Özellikleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname" uyarınca, çalışanın aylık kazanç tutarının ayın çalışma gün sayısına bölünmesiyle hesaplanır. Sadece maaş değil, çalışanın alacağı tüm ödenek ve ikramiyeler bu hükme göre dikkate alınır.

Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplarken, bunu unutmayınız. bu türödemeler zorunlu vergilendirmeye tabidir. Tahakkuk eden tutarlar üzerinden kişisel gelir vergisi ödenir. Ayrıca, fonlara yapılan zorunlu ödemeleri de bu tutardan düşmeniz gerekir.

Hesaplamanın bir sonraki adımı kıdem tazminatının hesaplanmasıdır.

İşletmenin kendi inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshettiği çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanır. Aynı zamanda, işten çıkarılma üzerine çalışanla nakit para şeklinde uzlaşma, ona iki haftalık ortalama maaş veya ortalama aylık maaş ödeyerek gerçekleşir.

Sadece belirli kategorilerdeki işçilere daha yüksek bir kıdem tazminatı verilmektedir.

Kıdem tazminatı nasıl ödenir:

Aşağıdaki durumlarda işçinin ortalama kazancının iki haftasına eşit olan ödenek kendisine ödenir:

• sağlık kurulu tarafından teyit edildiği üzere sağlık nedenleriyle bu pozisyonda çalışması kontrendike ise ancak çalışan işverenin teklif ettiği uygun başka bir pozisyona geçmek istemiyorsa; veya işverenin böyle bir çalışana sunabileceği hiçbir şey yoktur;
• çalışanın askerlik veya alternatif hizmette bulunması;
• işçi, işveren ve ekiple birlikte başka bir yere nakledilmeyi reddederse;
• iyileşirken Eski çalışan bu iş yerinde çalışmış, ancak hakkında uygun bir tanım veya karar bulunan, yasa dışı olarak işten çıkarılan;
• tam bir çalışma yeteneği kaybı ile;
• çalışan, işletmenin örgütsel ve yasal biçimindeki bir değişiklik nedeniyle meydana gelen sözleşme şartlarındaki değişiklikleri kabul etmeyi reddediyor.

Bir çalışanın aylık ortalama kazancına eşit olan ödenek, aşağıdaki nedenlerle işten çıkarılma durumunda kendisine ödenmelidir:

• bu çalışanın çalıştığı işletmenin tamamen tasfiyesi üzerine;
• bir çalışan, işletmedeki personeldeki azalma nedeniyle pozisyonundan düştüğünde;
• bir iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin kural ve prosedür, çalışanın hatası olmaksızın ihlal edilirse.

Aşağıdaki işçi kategorilerinin, üç aylık kazanç için bir kerede işten çıkarılma durumunda tazmin edilmesi gerekir:

• onlarla iş sözleşmesi, mülkiyet değişikliği ile bağlantılı olarak işletmenin inisiyatifiyle feshedilirse, baş, yardımcıları ve işletmenin baş muhasebecisi;
• kafa, kendi kusuru olmaksızın (örneğin, işletmenin iflası nedeniyle) işten çıkarılırsa.

İşten çıkarılma üzerine hesaplama kuralları

İş Kanunu'nun gereklerine uygun olarak, işten çıkarılma gününde çalışana tam ödeme yapılmalıdır. İşveren herhangi bir nedenle hesaplamayı zamanında yapmazsa disiplin ve idari sorumluluk üstlenir. Çalışana sadece tazminat değil, aynı zamanda fiilen çalışılan süre için ödeme miktarını da tahakkuk ettirmek ve ödemek önemlidir.

Ayrıca, şirket, işten ayrılan çalışana zamanında ödeme yapmadıysa, ödemelerdeki her gecikme günü için işveren, geç ödemeler için sözde cezayı ödemek zorunda kalacaktır. Büyüklüğü, ödemeler sırasındaki mevcut miktarın yüzde üçü, Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranıdır.

vergi koduçalışan tarafından kullanılmayan tatil için tahakkuk eden tazminat için kesinti yapma yükümlülüğünü belirler. Ancak emekli bir çalışanın kıdem tazminatı ve birikmiş aylık kazançları, kişisel gelir vergisine, tek vergiye ve sosyal sigorta ve emeklilik fonlarına yapılan katkılara tabi olmamalıdır. Kanunun bu hükmü, ancak kanunla belirlenen ve miktarlarını aşmayan miktar ve menfaatler için geçerlidir. Kıdem tazminatının büyüklüğünde bir artış ile, örneğin, şirketin üst yöneticisinin görevden alınması durumunda, belirlenen asgari tutarı aşan tutar üzerinden gelir vergisi ödemek zorunda kalacaktır.

İşten çıkarılma üzerine nihai uzlaşma

üzerinde düşünün özel örnek işletmeyle iş ilişkisini sonlandıran bir çalışanla nihai anlaşmanın nasıl düzgün bir şekilde yürütüleceği.

Çalışan Efremov'un işletmede çalıştığını, ancak istifa mektubu yazdığını varsayalım. Kendi iradesi. Bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanmaz ve aylık ortalama kazancını emekli olana kadar alıkoymaz. yeni iş. Ancak yine de fiilen çalıştığı süre için ücret miktarını ve kullanılmayan yıllık izin tazminatını ödemesi gerekir. Böyle bir çalışanla yerleşim, özel bir şekilde, T-61 şeklinde, yani işten çıkarılma üzerine doldurulan bir not hesaplama şeklinde yapılmalıdır.

Efremov'un bir çalışanı 19'unda istifa ederse, o zaman 1'den 18'ine kadar çalıştığı saatler için ödeme yapması gerekir. Efremov'un işletmedeki ortalama aylık maaşının 20.000 ruble olduğu gerçeğine dayanarak, çalışılan fiili saatler için ücretlerin hesaplanması aşağıdaki gibidir:

20.000/22 (Efremov'un Nisan ayında işten ayrılmasından bu yana Nisan ayındaki iş günü sayısı) = 909.09 ruble - Efremov'un günlük kazancı;

909.09X18 (geçerli ayda çalışılan gün sayısı) = 16.363,62 ruble Efremov'un Nisan ayında fiilen çalıştığı süre için maaşıdır.

Bu tutarın vergiye ve zorunlu ödemelere tabi olduğunu belirtmek gerekir. Bu nedenle, yasaların öngördüğü tüm kesintileri yapmak gerekir. Ve bundan sonra, çalışana bir maaş ödeyin.

Efremov Nisan ayında işten ayrıldığı ve Temmuz ayında tatili olduğu için, yani kanunen hakkı olan yıllık ücretli izin hakkını kullanmamıştır. Bu nedenle, kullanılmayan tatil için tazminat hesaplaması gerekiyor. Efremov 3 tam ay 18 gün çalıştığı için 4 ay dikkate alınacaktır. Yani Efremov'un 9 gün tatil hakkı var. Ama hesaplarken maddi tazminat, ondalıklara ve yüzdeliklere yuvarlama yapılmaz. Hesaplama aşağıdaki formüle göre yapılır:

28 (yıllık ücretli izin gün sayısı)/12(bir yıldaki ay sayısı) = ayda 2.33 gün tatil.

2.33X4 (çalışılan ay sayısı) = 9.32 gün tatil Efremov kullanmadı.

9.32X909.09 (Efremov'un günlük kazancı) = 8.472,72 ruble, kullanılmayan tatil için tazminat olarak Efremov'a aittir.

Bir çalışanın işten çıkarılması için yaklaşık bir hesaplama Efremov şöyle görünür. Unutulmamalıdır ki, bir azalma nedeniyle veya işletmenin tasfiyesi ile bağlantılı olarak işten çıkarılmışsa, yukarıda belirtilen ek ödemelere hak kazanacaktır. Ancak, Efremov şirketten kendi isteğiyle ayrılmak istediği için ek tazminat ve ödeme almıyor (hastalık durumu hariç).

İşveren ile astları arasındaki iş ilişkileri kanunla belirlenir. Biri önemli noktalar herhangi üretim faaliyetleri iş sözleşmelerinin yapılması ve feshedilmesidir. Bir kişinin iş yerinden ayrılması birçok nedenden dolayı meydana gelebilir. Bugün, kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine hesaplamanın zamanlaması hakkında konuşacağız.

Kendi inisiyatifinizle bırakmak ne anlama geliyor?

Geç gençlik çağına ulaşmış her vatandaşın iş bulma hakkı vardır ve buna bağlı olarak bu kazanç fırsatından yararlanır. Herhangi bir mesleğin gelişimi sırasında, kişi yeni başlayanlardan işinin tüm püf noktalarına ve sırlarına sahip deneyimli bir işçiye ilerler.

Ama dedikleri gibi: "Balık daha derinde, adam ise daha iyi olan yerde arıyor." Bu nedenle, oldukça sık yeni bir arayış içinde yüksek ücretli iş eskilerimize veda ediyoruz resmi görevler ve yenilerinde ustalaşın ya da hizmetlerimiz için daha fazla ödemeyi kabul eden başka bir işverene geçin.

Tüm bu koşullar, öngörülemeyen yaşam koşulları(hastalık veya yeni bir ikamet yerine taşınma), bir kişinin kendi inisiyatifiyle istifa mektubu yazmasına neden olur.

Kendi inisiyatifiyle işten çıkarma yasal olarak nasıl düzeltilir?

Böyle bir kararı kendileri veren çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin temel kurallar, Kanun'un 80. maddesinde belirlenir. iş ilişkileri. Bu maddeye göre işçi, işten çıkarılacağını iki hafta önceden işverenine yazılı olarak bildirmek zorundadır.

Bu süre patronun istifa mektubunu almasından sonraki gün işlemeye başlar.

İş ilişkisinde her iki taraf da sakıncası yoksa, sözleşme emek faaliyeti daha erken sonlandırılabilir.

Ayrıca işçi görevde kalmaya karar verirse, işten çıkarma bildirimi için verilen süre dolana kadar başvurusunu geri çekebilir. Bu pozisyona yeni bir çalışan davet edilmezse, vatandaş yerinde kalır. Yeni bir çalışanın yazılı olarak çalışmaya davet edilmesi gerektiği unutulmamalıdır.

Bu tür işten çıkarmanın 80. maddede düzenlenmesine rağmen, Çalışma İlişkileri Kanunu'nun 77. maddesinin üçüncü fıkrası esas alınarak çalışma defterine giriş yapılır.

Hangi durumlarda çalışanın kendi inisiyatifiyle işten çıkarma, iki haftalık bir çalışma olmadan gerçekleşir?

Bir çalışan, aşağıdaki durumlarda başvuruda belirttiği gün iş görevlerini bırakabilir:

1. Emeklilik yaşı veya okula kayıt nedeniyle çalışmaya devam etmek mümkün değildir. Eğitim kurumu eğitim faaliyetleri yürütmek üzere akredite edilmiştir.
2. İşveren tarafından ihlal toplu iş sözleşmesi, bir iş sözleşmesi veya sözleşmesi veya çalışma ilişkileri alanındaki diğer mevzuat.

İşten çıkarılma durumunda son ödeme ne zaman yapılır?

Uyarı süresi sona erdikten sonra çalışan istifa eder ve işten çıkarılmış sayılır.

İşveren ona kendi inisiyatifiyle işten çıkarılma işareti olan bir çalışma kitabı, çalışanın başvurusunda belirtilen diğer çalışma belgeleri verir ve işten çıkarılma üzerine onunla nihai anlaşmayı yapar.

Çalışma süresinin sona ermesinden sonra, çalışma faaliyeti sözleşmesi feshedilmezse ve aynı zamanda çalışan resmi görevlerini yerine getirmeye devam ederse, iş sözleşmesi geçerli olmaya devam eder.

2 haftalık süre dolmadan kim kovuluyor?

Çalışan yakın zamanda işe alınmışsa ve iş sözleşmesinde şartlı serbestlik henüz süresi dolmamışsa, işten çıkarılması 3 gün içinde verilmelidir. İşten çıkarılma üzerine hesaplamanın işten çıkarılma gününde de yapılması gerekir.

Aynı esasa göre geçici işlerde çalıştırılan mevsimlik işçiler de işten çıkarılır.

Kendi inisiyatifiyle ayrılan çalışanların hesaplanmasına hangi ödemeler dahildir?

Çalışan iş sözleşmesini kendi inisiyatifiyle feshetmeye karar verdiyse, hesaplaması aşağıdaki ödemeleri içermelidir:

1. İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanması (çalışan tarafından kullanılmayan tatil tazminatı).
2. Tüm ödenmemiş borçlar ücretler.
3. İşten çıkarılma ayında çalışılan günlerin ödemeleri.

Maaş bordrosunu dikkatlice incelemeli, ödenmesi gereken ikramiye ve ödenekleri olan ücretlerin doğru hesaplandığından emin olmalı ve bu yapılmazsa tatil tazminatı talep etmelisiniz.

Uzun yıllar tatilsiz çalıştıysanız ve bunun için parasal tazminat talep etmediyseniz, sadece mevcut ve önceki yıllar için tazminat alacağınızı bilmelisiniz. Diğer tüm tutarlar kaybedilir. Aynı zamanda, işveren çalışanlarına bunu hatırlatmakla yükümlü değildir, kullanılmayan tatiller için ödemeleri kendileri yapmalıdır.

Kıdem tazminatı ödenir mi?

Bu ödenek sadece işten çıkarma prosedürü sırasında ödenir. Bu nedenle, kendi başlarına bırakanlar ona güvenmemelidir.

Kuruluşun tasfiyesi halinde de ödenir.

Tatil ücreti nasıl hesaplanır?

Bu tazminat, çalışanın cari yılda normal tatilini kullanmaması veya kullanmaması, ancak tam olarak kullanmaması durumunda ödenir.

1. Bir ayda çalışılan gün sayısını bulun: p ayın iş günleri - çalışan tarafından tüm nedenlerle ziyaret edilmeyen günler.
2. Ortalama günlük kazancı belirleyin: hesaplama dönemi / bir ayda çalışılan gün sayısı için ödemeler.
3. Tazminatı hesaplayalım: İşten çıkarılma ayında çalışılan tüm günler x ortalama günlük kazanç.

İşten çıkarılma üzerine hesaplamanın ödeme şartları

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yani 140. Madde, istifa eden bir çalışanın işten çıkarılma gününde kendisine ait tüm ödemeleri alması gerektiğini şart koşar.

Bir kişinin en son çalıştığı gün ile işten çıkarıldığı günün aynı olduğu genel olarak kabul edilir, ancak bazen durum böyle değildir. Örneğin, bir çalışan iki günde bir vardiyalı çalışıyorsa. Son vardiya 13 Nisan'daydı ve 15 Nisan'da ayrılıyor. Böylece, ikinci bahar ayının son iş günü 13'ü, işten çıkarılma günü ise 15'i olacak. Bu, kişinin kendi iradesiyle işten çıkarılması için uzlaşma süresinin bu durumda 15 Nisan'a düştüğü anlamına gelir.

140. maddede ayrıca, bu iki günün çakışmaması halinde, işçinin işverene hesaplama için bir talep sunması gerektiği de belirtilmektedir. Kanunda belirtilmediği için sözlü mü yazılı mı belli değil.

Çalışanın işten çıkarıldığı gün işvereni ücret ödememekle tehdit eden nedir?

İşten çıkarılma sırasında işçiye ödeme yapılmamışsa, kanunen, yani İş İlişkileri Kanunu'nun 236. Maddesinde, işverenin her gecikme günü için tazminat ödemesi gerektiği hükme bağlanmıştır. Merkez Bankası refinansman oranının 1/300'üne eşittir. Rusya Federasyonuşu anda yürürlükte olan. Tazminat hesaplama formülü sonraki görünüm: Tazminat = Yeniden finansman oranı / %100 x 1/300 x Borç miktarı x Vadesi geçen gün sayısı

Kişinin kendi iradesiyle işten çıkarılması üzerine hesaplama süresinin ihlali nedeniyle, işveren idari ve cezai sorumlulukla karşı karşıyadır.

İşten çıkarılma durumunda ücretlerin ödenmemesi sorumluluğu

İşten çıkarılma üzerine uzlaşmanın gecikmesi, aşağıdaki durumlarda sorumluluğa yol açar:

1. Kuruluşun hesaplarında fon varsa, ancak işveren ücret ödemediyse, ancak tüm parayı yeni ekipman satın almak veya ödenecek hesapları ödemek için harcadı.
2. Gecikme iki ay veya daha uzun sürerse ve uzlaşma tutarının tamamı ödenmemişse. Borç kısmi ise, borç üç aylık bir gecikmeden sonra ortaya çıkar.

Hesaplamanın geç ödenmesi için idari ve cezai sorumluluk?

Kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine hesaplama süresinin ihlali, aşağıdaki sonuçlara yol açar:

1. Gecikme iki gün sürerse, çalışanın bunun için tazminat talep etme hakkı vardır.
2. Ayrıca, küçük gecikmeler, işverenin idari sorumluluk almasına neden olur. Bu durumda cezalar uygulanır. Para cezasının miktarı, ödemenin kimin hatası olduğuna bağlıdır. Yöneticinin hatasıysa, nasıl bireysel, o zaman organizasyon suçlanacaksa, para cezası 50.000 rubleye kadar olacaktır. varlık, daha sonra 100.000 ruble'ye kadar.
3. Daha uzun gecikmeler cezai sorumluluğa yol açar.

Ancak, devlet için daha faydalı olduğu için çoğu zaman işveren veya kuruluş ceza öder.

Çalışanlar, işverenin suistimalinden korunmayı nereden ister?

Kendi inisiyatifiyle işten çıkarılma üzerine hesaplamanın ödeme koşullarının ihlali durumunda, çalışanın mahkemeden, savcılıktan ve iş müfettişliğinden yardım isteme hakkı vardır.

Güvenlik ağınız için, cezai makamlarla iletişime geçmeden önce işverene bir talepte bulunmalısınız. Bu, üstlerinizin sizin hesaplamaya katılmadığınızı beyan etmemesi için gereklidir.

İddia, işten çıkarılma gününü, ücretlerin ödenmediğini ve adalet makamlarına başvurma niyetlerini belirtmelidir.

Talep iki nüsha olarak yazılmalı ve sekretere kaydedilmelidir. Gelen numaranın bir nüshası yöneticiye gönderilir, diğeri çalışanda kalır.

İş müfettişliğinin başvurunuzu 30 gün içinde değerlendirme hakkına sahip olduğunu ve işten çıkarma emrini ve işten çıkarma kaydı olan çalışma kitabını aldıktan sonra en geç üç ay içinde kendi inisiyatifinizle başvurmanız gerektiğini unutmamalısınız.

Mahkeme, başvurunuzu en geç bir ay içinde yapmanız halinde başvurunuzu kabul edecektir.

İşten çıkarılma durumunda ücretlerin ödenmesiçalışanla yapılan anlaşmalar için farklı formüllerin kullanılmasını gerektirebilir. Onları inceleyelim.

Fesih faydaları: maaş bakiyesi

İşten çıkarılma üzerine ilk ödeme türü maaş bakiyesidir. Bunu hesaplama prosedürü, farklı görünebilecek bordro şemasına bağlıdır.

Maaşlı ortak bir zamana dayalı programla, işten çıkarılma üzerine ücretlerin hesaplanması aşağıdaki formüle göre hesaplanacaktır:

MAAŞ (KONUT) \u003d (OKL / RD) × OD) - BORÇLAR,

OKL - çalışanın aylık maaşı;

RD - maaş bakiyesinin dikkate alındığı aydaki çalışma günlerinin sayısı;

OD - işten çıkarılma günü de dahil olmak üzere çalışılan ancak ödenmeyen gün sayısı;

BORÇLAR - çalışanın işverene olan mevcut borçları (örneğin, işlenmemiş avanslar için - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi temelinde, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesi ile belirlenen kısıtlamalara tabi olarak) .

Hesaplanan bakiye, kişinin işten çıkarıldığı gün ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi).

Rus işverenler arasında, işten çıkarılma üzerine bordro hesaplamalarını ve diğer ödemeleri belgelemek için 61 numaralı birleşik bir formun kullanılmasının yaygın olduğunu unutmayın.

Makalede bu birleşik formun uygulanması hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

İşten çıkarma ödemeleri: kullanılmayan tatilin süresini hesaplayın

Çoğu durumda, işten ayrılan işçiler kullanılmayan günler Bayram. Sayıları aşağıdaki formülle belirlenir:

NDO \u003d YILLAR × 28 + 28 / 12 × AYLAR - TATİLLER,

NDO - kullanılmayan tatil günleri için tazminat;

YILLAR - şirkette tam çalışma yılı sayısı;

AYLAR - şirkette eksik çalışma yıllarında ay sayısı;

TATİLLER - işten çıkarılma sırasında sağlanan (tazmin edilen) tatil günlerinin sayısı.

Ayrıca, bir kişi iş sözleşmesinin imzalandığı andan itibaren şirkette 11 tam ay çalıştıysa, tam bir yıl boyunca çalıştığı kabul edilir (SSCB Vergi Kanunu tarafından onaylanan İzin Kurallarının 28. maddesi). 30 Nisan 1930 No. 169).

Şirketteki hizmet süresi 11 ayı geçmiyorsa, tatil günlerinin sayısını hesaplamak için yukarıdaki formülün 2. kısmı kullanılır:

NDO \u003d 28 / 12 × AY - TATİL.

Çalışan şirkette 5,5 ila 11 tam ay arasında çalıştıysa ve işten çıkarılması aşağıdakilerden kaynaklanıyorsa:

• işletmenin tasfiyesi;
• küçültme;
• yeniden düzenleme, işin geçici olarak askıya alınması;
• bir çalışanın orduya alınması;
• çalışamama

daha sonra, Tatil Kurallarının 28. maddesinde belirtilen koşullara tabi olarak NDO göstergesi aşağıdaki formüle göre hesaplanacaktır (04.03.2013 tarih ve 164-6-1 sayılı Rostrud mektubu):

NDO \u003d 28 - TATİLLER.

Şimdi kullanılmayan tatil için tazminatın nasıl hesaplandığını görelim.

Kullanılmayan tatil için ödeme: hesaplama prosedürü

Tatil tazminatı aşağıdaki formüle göre hesaplanır:

ÖDEME (NDO) \u003d NDO × SZ,

SZ - ortalama günlük kazanç.

SZ göstergesi aşağıdaki formüle göre hesaplanır:

SZ \u003d EXP / OD,

ERP - fatura döneminde dikkate alınan tüm ödemeler (12 ay veya daha az, iş sözleşmesinin imzalandığı andan itibaren ve tatile çıktığınız veya işten çıkardığınız ana kadar), paragraflarda belirtilen istisnaları saymaz. 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Hükümeti Kararnamesi'nin 3 ve 5'i;

OD - fatura döneminde tahmini çalışılan gün sayısı.

OD göstergesi aşağıdaki formüle göre hesaplanır:

OD \u003d MES × 29.3 + ODNM / KDNM × 29.3,

MES - fatura döneminde çalışılan tam ay sayısı;

ODNM - fatura döneminde tamamlanmamış işgücü faaliyetinde çalışılan gün sayısı;

KDNM - tamamlanmamış iş faaliyeti aylarındaki takvim günlerinin sayısı.

Söz konusu tazminatı almak yerine, çalışanın daha sonra işten çıkarılma ile ücretli izne çıkma hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi). Aslında, tazminat ve ücretli izin arasındaki fark, yalnızca çalışanın işten çıkarıldıktan sonra ücret ödemesini alacağı süreye iner. Tazminat ile, ücret dengesinin ödenmesi durumunda olduğu gibi, bu son çalışma günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi), tatil ile - tatilden 3 gün önce (İş Kanunu'nun 136. Maddesi). Rusya Federasyonu).

Tatillerde ücretsiz işten çıkarma: nüanslar

Çalışanın çalışma süresi boyunca ücretsiz izin kullanması mümkündür - bu durumda işten çıkarılma özel koşullar altında tazmin edilebilir.

Gerçek şu ki, çalışma yılında böyle bir tatilin 15. gününden başlayarak, masrafları kendisine ait olan tatil günleri, tatil süresinin belirlenmesinde kullanılan hizmet süresine dahil değildir (İş Kanunu'nun 121. Maddesi). Rusya Federasyonu). Bu, kendi pahasına yeterince uzun bir tatille, yukarıda ele aldığımız formüllerde göstergelerin önemli ölçüde değişebileceği anlamına gelir.

Örneğin, ücretli izin süresinin hesaplanması için ilk formüldeki YIL göstergesi, yalnızca bir kişi en az 1 çalışma yılı (iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten itibaren en az 11 ay) çalışmışsa uygulanacaktır. Bir kişi bu kadar çalıştıysa, ancak aynı zamanda kendi pahasına 15 gün tatil yaptıysa, 1 ay dikkate alınmaz. Bu, işten çıkarılma üzerine ödenen kullanılmayan tatil günlerinin sayısını azaltacaktır.

Örneğin, bir çalışan 10 ay çalıştı ancak 16 gün ücretsiz izne ayrıldı. İşten çıkarılma tazminatını hesaplamak için kullanılmayan tatil günlerinin sayısı 21 gün (28 / 12 × 9) olacaktır.

Kıdem tazminatı hesaplama

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı Genel davaödenmeyen. Ancak yasa, aşağıdaki 4 durumda tescil edilmesini sağlar.

1. Ödenek, işveren ve çalışan arasındaki bir anlaşmaya göre ödendiğinde.

Bu tür bir yardımın miktarı sözleşmenin kendisinde belirlenir. Aynı zamanda, işveren, ödemenin ön onayına rağmen çok büyük miktarına başarılı bir şekilde itiraz etme fırsatına sahiptir (18 Şubat 2014 tarihli ve 33-3069 sayılı Moskova Şehir Mahkemesinin temyiz kararı).

2. İşletmenin küçülmesi veya tasfiyesi halinde ödenek tahsis edildiğinde.

Bu tür bir yardımın miktarı 1 aylık ortalama maaştır. Bu ödemeye ek olarak:

• kişi işten çıkarıldıktan sonraki bir ay içinde iş bulamazsa başka bir aylık maaş;
• İşten çıkarılmadan 2 ay sonra, kişi iş merkezine başvurduysa (işten çıkarıldıktan sonraki 2 hafta içinde), ancak kendisi tarafından istihdam edilmemişse, aylık kazanç.

3. Maddede belirtilen sebeplerden dolayı işten çıkarılma gerçekleşmişse, 2 haftalık kazanç tutarında ödenek ödendiğinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Örneğin, nedeniyle:

• bir çalışanın sağlık durumundaki bozulma;
• askere alınmak;
• değiştirilen çalışanın işe dönüşü;
• işveren uzak bir bölgeye taşındığında bir çalışanın transferini reddetmesi.

4. Bir kişinin işveren tarafından iş sözleşmesi yapma kurallarının ihlali nedeniyle ayrılması durumunda, ortalama aylık kazanç miktarında ödenek verildiğinde - Sanatta öngörülen şekilde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.

İşten çıkarılma sırasında hesaplanabilen faydalar, maaş dengesi ve kullanılmayan tatil tazminatı ile birlikte ödenir. İndirim ödeneği kapsamındaki ikinci ve üçüncü ödemeler, çalışanla mutabakata varılarak yapılır (bu tür ödemeleri almanın meşruiyetini onaylayan tarafından sağlanan belgelere dayanarak).

Sonuçlar

İşten çıkarılma üzerine, çalışana neredeyse her zaman maaşın bakiyesi ödenir, çoğu durumda - kullanılmayan tatil için tazminat, çoğu durumda - kıdem tazminatı. Her ödeme türü için hesaplamaya uygun tutarlar, işten çıkarılma gününde çalışana aktarılır.

Makalelerde işten çıkarılma üzerine yerleşimler hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz:

• ;

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesi, bir çalışanın işten çıkarılması üzerine bir uzlaşma süresi belirler. İşveren, işten çıkarıldığı gün kendisine ödenmesi gereken tüm ödemeler için çalışana tam bir ödeme yapmalıdır. Buna göre işçi, işten çıkarıldığı gün işyerindeyse, bu gün son iş günü sayılır. Bu nedenle, işverenin kendi takdirine bağlı olarak, çalışanla uzlaşma zamanını başka bir tarihe devredememesi anlamına gelir.

İşten çıkarılma üzerine ödeme

Yasa koyucu, işten çıkarılma sebebine ve ifadesine bağlı olarak, bir çalışanla anlaşma yapmak için özel son tarihler belirlemez. Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, onunla tam bir anlaşma yapılır. Bu ödemeler şunları içerir:

1. bu çalışanın bu işletmedeki tüm çalışma süresi boyunca kullanmadığı tüm tatiller için tazminat (ana ve ek dahil);
2. çalışılan saatler için çalışan maaşı;
3. Kanunun öngördüğü durumda, çalışana kıdem tazminatı ve diğer türde tazminat ödenebilir. tazminat ödemeleri için kanunla öngörülen belirli kategorilerçalışanlar veya sahibinin takdirine bağlı olarak.

Tüm ödemeler, çalışma kitabıyla birlikte işten çıkarıldığı gün çalışana doğru bir şekilde hesaplanmalı ve verilmelidir. İşletmenin nakit ödeme şeklini kabul etmemesi ve her türlü ödemenin banka kartı veya çalışanın banka hesabına, tüm transferler çalışana işletmeden çıkarıldığı gün yapılmalıdır.

Bir çalışanın hastalık izninde veya tatildeyken şirketten ayrılması veya herhangi bir nedenle işyerinde bulunmaması durumunda, iyi sebepİşten çıkarıldığı gün, işveren, kendisine ödenmesi gereken tüm ödemeleri, çalışanın bunu beyan ettiği andan itibaren en geç ertesi gün yapabilir. Bu durum, işten çıkarma çalışanın talebi üzerine gerçekleştiğinde mümkündür. Sonuçta, bir çalışanı tatildeyken veya hastalığı sırasında işletmenin inisiyatifiyle işten çıkarmanın imkansız olduğu bilinmektedir.

Ancak yine, işçinin işten ayrılmak istemesi ve işten çıkarılma tarihinin hastalık izninde kaldığı süreye denk gelmesi durumunda, buna rağmen işverenin bu işçiyi işten çıkarma emri vermesi gerekir. Aynı numara, çalışma kitabına bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili bir giriş yapar. Çalışan hastalık iznindeyse, buna göre çalışma kitabını alamaz. İşverenin yazılı talebi üzerine işletmeye izin verilmesine, çalışma kitabının çalışana posta ile gönderilmesine izin verilir. Veya çalışan iyileşince alıp bizzat işletmeye gelebilir.

Ancak işletme, hasta olan bir çalışana, işten çıkarılması, emeğinin alınması ve yerleşim yeri alınması gereği hakkında bir emir verildiğine dair bir bildirim göndermekle yükümlüdür. Bu önemlidir, çünkü uzlaştırma fonlarının ve çalışma kitabının geç verilmesinden işveren sorumludur. Ayrıca, emekli bir çalışanla uzlaşmanın gecikmesi için, bir işletme veya girişimci, yasal niteliği gereği ödemelerin gecikmesi için bir ceza olan çalışan lehine bir tür faiz ödemek zorunda kalacaktır.

İşten çıkarılma üzerine hesaplamanın ödeme koşulları ihlal edilirse

İşten çıkarılma gününde bir çalışana hesaplama yapmak için son tarihlerin ihlali oldukça yaygın bir durumdur. Ancak, bu her zaman yasanın ihlali değildir. Çalışma Hizmeti, açıklamasında, işverenleri, çalışanların işten çıkarılmasının nedeni ne olursa olsun, onlarla zamanında anlaşma yapmaya çağırıyor. Çalışan, devamsızlık veya çalışanın işten çıkarılmasına yol açan diğer suçlu eylemler nedeniyle kovulsa bile. Ve İş Kanunu'nda belirtilen normlara uyun.

Kuralları çiğnemek için İş hukuku, işveren, çalışana karşı idari ve mali olmak üzere çifte sorumluluk taşır. Bu nedenle, geç ödemeler için kendi adına bir suçluluk varsa, işveren yasalarda öngörülen sorumluluğu taşır. Örneğin, bir çalışan ayrılır ancak ayrılmadan önce iznini kullanmak ister. İşten çıkarılma gününün sırayla ve çalışma gününde fiili çalışmanın son günü değil, uygulayıcılara göre tatilin son günü olarak belirtilmesi gerektiğine dikkat etmek önemlidir. Ancak, çalışanla yapılan tüm yerleşimler, işten çıkarılmadan önce, yani tatilden önce yapılmalıdır.

İşverenin bir diğer yaygın yanılgısı, suçlu eylemleri nedeniyle işverenin inisiyatifiyle işletmeden ayrılan bir çalışanın herhangi bir ödeme alma hakkına sahip olmadığına veya istediği zaman gözaltına alınabileceğine inanmasıdır. Bunu ihlal eden bir çalışanın işten çıkarılması durumunda bile unutmayınız. iş disiplini, bir çalışanın alması gereken yasal ödemeler vardır. Ve çalışanla yapılan yerleşimler zamanında yapılmalıdır. Böyle bir çalışan mahkemeye giderse, tüm sorumluluk işletmenin omuzlarına düşer.

Bir işletme tasfiye edildiğinde ve bir çalışan işverenin inisiyatifiyle işten çıkarıldığında, onunla tüm yerleşimler, işletmenin tasfiye edildiği gün değil, işten çıkarıldığı gün yapılmalıdır. Bir işletme iflas prosedürü kapsamında tasfiye edilirse, ödemeleri ilk alanlardan biri sadece işletmenin birlikte olmadığı çalışanlardır. nihai yerleşimler maaş bordrosu ve diğer zorunlu ödemeler. Bu hesaplamalar:

1. tazminat (kullanılmayan tatiller, maddi veya manevi zararlar, işyerinde yaralanmalar ve işletmenin hatasından kaynaklanan diğer sağlığa verilen zararlar için);
2. maaş;
3. işten çıkarma tazminatı.

Bu ödemeler zorunludur ve hiçbir yasal gerekçeler onlara ödeme yapmamak.