Kuruluş çalışanlarının sayısının veya personelinin azalması durumunda işveren tarafından bir iş sözleşmesi feshedilebilir, Bireysel girişimci.

1. Çalışan sayısını veya personelini azaltma kararı almak. Yeni personel tablosunun onaylanması.

İşveren, çalışan sayısını ve/veya personelini azaltma kararı alır ve düzenler.

İşten çıkarmaların beklenen başlangıcından en az iki ay önce "azaltmak" ve iddia edilen işten çıkarma büyükse, o zaman en az üç ay, işveren işletmedeki sayıyı veya personeli azaltmak için bir emir (emri) verir. Emir (sipariş) azalmanın nedenini belirtir, çalışan sayısı ve personelinin azaltılması ile ilgili olarak alınan önlemlerden sorumlu kişileri, bu önlemlerin zamanlamasını belirtir.

Takip etme personel ve personel sayısının azaltılması için adım adım prosedür bir çalışanın işten çıkarılmasının ancak pozisyonunun kadro tablosundan çıkarılmasından sonra yapılabileceğini ve hiçbir durumda gelecekte böyle bir dışlamanın planlanmasıyla bağlantılı olarak yapılabileceğini unutmayın. Bu nedenle, önce yeni bir personel tablosu onaylanmalıdır (veya mevcut personel tablosunda değişiklikler) ve ancak bundan sonra çalışan sayısı ve personeli azaltılabilir. Yeni personel tablosu (ve üzerinde yapılan değişiklikler) sipariş (kararname) ile onaylanmıştır. Sipariş, yeni personel tablosunun yürürlüğe girme tarihini belirler.

2. Sayının / personelin azaltılmasıyla ilgili sipariş (sipariş), personel tablosunun onaylanmasıyla ilgili sipariş (sipariş), işveren tarafından belirlenen şekilde, örneğin ilgili siparişler (siparişler) kaydında kaydedilir. . Sipariş çalışanlara iletilir.

3. Yazılı bildirim işçilerin yaklaşan serbest bırakılması hakkında istihdam hizmetleri.

Sanatın 2. Kısmına göre. 19 Nisan 1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanununun 25'i N 1032-1 "Rusya Federasyonu'ndaki nüfusun istihdamı hakkında", bir kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmaya karar verirken, bireysel bir girişimci ve olası feshi iş sözleşmeleri, işveren-kuruluş en geç iki ay içinde ve bir işveren - bireysel girişimci - ilgili olayların başlamasından en geç iki hafta önce bu durumu iş bulma hizmetlerine yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.

Böyle bir mesajda pozisyon, meslek, uzmanlık ve kalite gereksinimleri onlara göre, her bir çalışanın ücretlendirme koşulları.

Kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararı, toplu işten çıkarmalara yol açabilecekse, istihdam hizmetlerine bildirim için son tarih daha da uzun olacaktır. Bu durumlarda, istihdam servislerini şu konuda bilgilendirin: büyük azalma ilgili etkinliklerin başlamasından en geç üç ay önce gereklidir.

İstihdam hizmeti makamlarına gönderilen mesaj, işveren tarafından belirlenen prosedüre göre, örneğin giden belgelerin kaydına kaydedilir.

4. Hangi belirli çalışanların kanunen görevden alınamayacağını ve hangilerinin tercihli olarak işte kalma hakkına sahip olduğunu belirleyin.

Kanunen işten çıkarılamayan işçiler ve işyerinde kalmak için öncelikli hakkı olan işçiler var. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, bir örgütün tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona ermesi durumları dışında, hamile kadınlarla bir işverenin inisiyatifinde bir iş sözleşmesinin feshine izin verilmez. Sanatın 4. Kısmına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i "üç yaşından küçük çocuğu olan, bekar bir anne ile on sekiz yaşın altındaki engelli bir çocuğu veya küçük bir çocuğu yetiştiren bir kadınla iş sözleşmesinin feshi - yaşın altındaki bir çocuk on dört yaşında, bu çocukları annesiz, ebeveyni (diğer yasal temsilciçocuk) üç veya daha fazla küçük çocuk yetiştiren bir ailede, diğer ebeveyn (çocuğun başka bir yasal temsilcisi) ise, on sekiz yaşından küçük engelli bir çocuğun tek geçimini sağlayan veya üç yaşından küçük bir çocuğun tek geçimini sağlayan kişi. bir iş ilişkisi içinde değilse, işverenin inisiyatifiyle izin verilmez (bunun 81. maddesinin birinci bölümünün 1, 5-8, 10 veya 11. fıkralarında veya bu maddenin 336. maddesinin 2. fıkrasında belirtilen nedenlerle işten çıkarma hariç). kodu). "

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. Maddesine göre, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 2. paragrafına göre bir iş sözleşmesinin olası feshine karar verirken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir üyesi olan bir çalışanla bir sendika, işveren, ilgili birincil sendika kuruluşunun seçilen organına bir taslak emir ve belirtilen kararın alınmasına temel oluşturan belgelerin kopyalarını gönderir.

Asıl sendika örgütünün seçilmiş organı, karar taslağının ve belge suretlerinin kendisine ulaştığı tarihten itibaren yedi iş günü içinde bu konuyu değerlendirir ve gerekçeli görüşünü işverene yazılı olarak gönderir. Bu görüş genellikle birincil sendika örgütünün seçilmiş organının toplantı tutanakları şeklinde düzenlenir.

Yedi gün içinde verilmeyen görüş işveren tarafından dikkate alınmaz.

Birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organı, işverenin önerilen kararına katılmadığını ifade ederse, üç iş günü içinde işveren veya temsilcisi ile sonuçları bir protokole kaydedilen ek istişarelerde bulunur. İstişarelerin sonuçlarına dayalı genel bir anlaşma yoksa, işveren, taslak emrin ve belgelerin kopyalarının birincil sendika kuruluşunun seçilen organına gönderilmesi tarihinden itibaren on iş günü sonra nihai bir karar verme hakkına sahiptir. ilgili Devlet Çalışma Müfettişliğine itiraz edilebilecek karar.

Devlet İş Müfettişliği, şikayetin (başvurunun) alındığı tarihten itibaren on gün içinde, işten çıkarılma konusunu değerlendirir ve yasadışı olarak kabul edilirse, işverene, işçiyi işyerinde işe iade etmek için zorunlu bir ödeme ile bağlayıcı bir emir verir. devamsızlık.

Yukarıdaki prosedüre uyulması, işçiyi veya çıkarlarını temsil eden birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organını, işten çıkarmaya doğrudan mahkemeye itiraz etme hakkından mahrum bırakmaz ve işveren, işvereni, işverenin kararına itiraz etme hakkından mahrum bırakmaz. Devlet Çalışma Müfettişliği mahkemede.

Lütfen dikkat: makale ayrıca işten çıkarılma için son tarihi belirler: işveren, birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organından gerekçeli bir görüş aldığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir (tartışacağız) aşağıda bu son teslim tarihini karşılamanın zorlukları). Bu süre, çalışanın geçici sakatlık dönemlerini, tatilde kaldığı süreyi ve işyerini (pozisyonunu) elinde tuttuğunda çalışanın diğer devamsızlık dönemlerini içermez.

Toplu sözleşme, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi ile ilgili konuların dikkate alınmasında birincil sendika kuruluşunun seçilen organının zorunlu katılımı için farklı bir prosedür oluşturabilir. Bu nedenle, sendika organını prosedürlere dahil etmeden önce toplu sözleşme hükümlerini dikkatlice okuyun.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 374. maddesi şunları belirler: Ek özellikler sendika örgütlerinin seçilmiş meslek gruplarına üye olan ve asıl işlerinden serbest bırakılmayan işçilerin işten çıkarılması.

Çalışan teklifi almayı reddederse, onunla tanışır, imzasını atarsa, derleyicinin ve rette bulunan çalışanların imzalarıyla onaylanan uygun bir eylem hazırlaması ve teklifi göndermesi önerilir. bildirim ve eklerin bir listesi ile çalışanın ev adresine mektupla. Kanun, işveren tarafından ilgili kayıt dergisinde belirlenen prosedüre uygun olarak kaydedilir.

Çalışan bir bildirim almayı, okumayı, imzalamayı reddederse, derleyicinin ve redde bulunan çalışanların imzalarıyla onaylanan uygun bir eylem hazırlaması ve bir bildirim göndermesi önerilir. çalışanın ev adresi, bir bildirim ve eklerin bir listesi ile mektupla. Kanun, işveren tarafından ilgili kayıt dergisinde belirlenen prosedüre uygun olarak kaydedilir.

Çalışan, iş sözleşmesini feshetme emrini (siparişini) tanımayı reddederse, çalışanın derleyici tarafından imzalanan emri (siparişi) tanımayı reddetmesi üzerine bir eylem hazırlaması da tavsiye edilir. reddetmede hazır bulunan çalışanlar (No. bu durumda bir kanunun düzenlenmesini gerektirmez, ancak yasal bir anlaşmazlık durumunda, kanun işverenin haklılığının ek kanıtı olarak faydalı olabilir). Kanun, işveren tarafından ilgili kayıt dergisinde belirlenen prosedüre uygun olarak kaydedilir.

Çalışan bir çalışma kitabı almayı reddederse, uygun bir eylem hazırlamanız önerilir. Yasa, derleyici ve ret sırasında hazır bulunan çalışanlar tarafından imzalanır. Kanun, böyle bir kanunun düzenlenmesini gerektirmez, ancak işten çıkarma konusunda bir anlaşmazlık ortaya çıkar ve dava mahkemeye giderse, işverenin masumiyetinin kanıtı olarak faydalı olabilir. Kanun, işveren tarafından ilgili kayıt dergisinde belirlenen prosedüre uygun olarak kaydedilir.

• Kitap "İşten çıkarma uygulaması" >>
• Baz 140 adım adım prosedürlerçevrimiçi referans veritabanında

Gerekirse, işveren sayı veya personel pozisyonlarının azaltılmasına karar verebilir. İşten çıkarılan çalışanlarla dava açılmasını önlemek için belirli bir işten çıkarma prosedürünü izlemeniz gerekir.

Maria Blagovolina,
Kıdemli Yardımcı, Allen & Overy

tabi olan belirli işçi kategorileri sosyal koruma ve azaltılmaması gereken: hamile kadınlar; üç yaşından küçük çocukları olan kadınlar; 14 yaşın altındaki bir çocuğu yetiştiren bekar anneler (18 yaşından küçük engelli bir çocuk) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261). Bir çalışanın sakatlığı veya tatili sırasında azaltılması da imkansızdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. kısmı)

Geçici boş pozisyonlar sunabilir misiniz?

Bir boşluk, içinde sağlanan bir pozisyondur. personel masasışirket, üzerinde işin yapılması için bir iş sözleşmesi yapılmamıştır. Yani, bir çalışan tarafından fiilen işgal edilmişse, ancak doğum izninde, ebeveyn iznindeyse veya geçici olarak başka bir pozisyona transfer edilmişse, bir pozisyon boş sayılmaz. Bunun nedeni, bu süre zarfında çalışanın işyerini elinde tutmasıdır (personel tablosundaki pozisyon).
Bu nedenle, mantığı izlerseniz, işveren sözde kalıcı boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Ancak, işten çıkarılan çalışanlara geçici iş teklifinde bulunulmasına ilişkin mevzuatta doğrudan bir yasak bulunmamaktadır. Yani, işveren çalışanlara geçici boş pozisyonlar sunabilirken, önceki çalışanın yokluğu süresince onlarla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılması gerekir. Mahkemelerin bu konudaki uygulamalarının açık olmadığı belirtilmelidir (01.07.2010 No. 33-19668 tarihli Moskova Şehir Mahkemesinin, 30.08.2010 No. 33-11908 tarihli St. Petersburg Şehir Mahkemesinin tanımları).

İki aylık süre dolmadan işten çıkarılma

İşten çıkarılan bir çalışan rıza yazarsa erken işten çıkarma, kendisiyle yaptığı iş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan feshedilebilir. Böyle bir çalışana, miktarı iki aylık ihbar süresinin bitiminden önce kalan süreye bağlı olan ek tazminat ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesinin 3. kısmı).
Aynı zamanda, bir çalışan işten çıkarma nedeniyle değil, kendi başlarına(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Bu durumda, işveren, işten çıkarma nedeniyle işten çıkarılma ile ilgili çalışan tazminatını ödemekle yükümlü değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi).

Dipnotlar:
1 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i
2 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u
3 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179, 180'i
4 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394'ü
5 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i
6 saat 3 yemek kaşığı. 80, Sanatın 1. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i
7 s. 2. Sanat. 19.04.1991 Sayılı 1032-1 sayılı Federal Kanunun 25'i
8 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i
9 onaylandı hızlı. Rusya'nın Goskomstat'ı 05.01.2004 No. 1 tarihli

İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi nedenlerinden biri, şirketin çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmaktır. Personel servisi ve şirket yönetiminin azaltılmasından önce, personelde mi yoksa sadece sayıda mı bir azalma olacağına önceden karar vermek gerekir.
Küçülme, belirli bir pozisyon için personel sayısının azaltılmasıdır. Örneğin, personel masasında yedi analist yerine dördü kalıyor. Küçültme, belirli pozisyonların personel tablosundan tamamen çıkarılmasıdır. Örneğin, bir analistin konumu, personel tablosundan tamamen çıkarılır.

Bir işveren hangi seçeneği seçmeli?

İş Kanunu'nda sayı ve personel azalması nedeniyle işten çıkarılan işçiler için aynı teminat ve tazminat öngörülmüş olmasına rağmen, uygulamada durum farklı görünmektedir.
Küçülme durumunda, tercihli çalışma hakkı sorunu kaçınılmaz olarak ortaya çıkar 2. İşveren, aynı pozisyondaki birkaç çalışan arasından işten çıkarılması gerekenleri seçmeli ve bu seçim haklı gösterilmelidir. Elbette, İş Kanunu, tercihli işyerinde kalma hakkının (hem sayı hem de personelde azalma ile) daha yüksek emek verimliliği ve nitelikleri olan işçilere verildiğini açıkça belirtmektedir. Bununla birlikte, çoğu uygulayıcı, küçülme durumunda, önleyici yasanın geçerli olmadığına inanmaya meyillidir. Sonuçta, tüm çalışanlar seçilenden azaltılır tam zamanlı bir pozisyon yani işveren, çalışanlardan hangisini bırakacağını ve hangisini işten çıkaracağını seçmek zorunda değildir.
İçtihat ayrıca, personel küçülürken, boş pozisyonlar teklif edilirken rüçhan hakkının dikkate alınmadığı öncülünden hareket etmektedir. Bu kapsamda riskler açısından adli yargılamaİşten çıkarılan çalışanlarla, küçülme daha güvenli bir seçenektir.

İşten çıkarma prosedürünü takip ediyoruz

Çalışan sayısını azaltırken tüm prosedürleri doğru bir şekilde yürütmek ve belgeleri düzenlemek önemlidir 3. Yerleşik prosedürün ihlali, işten çıkarılan kişinin işe iade edilmesi ve zorunlu devamsızlığı için ödeme yapması gerekmesine yol açabilir. İşveren belgeleri hazırlarken tamamen teknik nitelikte hatalar yapmış olsa bile, mahkeme işten çıkarılan bir çalışanı eski durumuna getirebilir. Çalışan sayısını veya personelini azaltma prosedürü birkaç aşamadan oluşur.

Azaltma sırası
Her şeyden önce, şirket başkanı, azaltılacak pozisyonları belirten sayı veya personel azaltma emri verir. Aynı veya ayrı bir sipariş, yeni bir personel tablosunu onaylamalıdır (indirgemeyi gerektiren değişikliklerle birlikte).

2011 yılında Aktiv LLC, faaliyet gösterdiği bir ofis binasını kiraladı. 2012 yılında yönetim, istikrarsızlık nedeniyle kiralama maliyetlerini düşürmeye karar verdi. Finansal durumşirketler. Şubat 2012'den bu yana, Aktiv LLC binanın yarısını kiralıyor, bununla bağlantılı olarak başkanı temizlikçi sayısını azaltmaya karar verdi (ikiden bire).
Bir küçültme emri verildi (aşağıya bakınız).

SİPARİŞ No. 2
personel azaltma hakkında

azalma nedeniyle Toplam alanı LLC "Aktiv" ofisi için kiralık bina
EMREDİYORUM:
1. 2 Mayıs 2012 tarihinden itibaren LLC "Aktiv" personel tablosundan pozisyona göre personel birimini hariç tutmak için:

2. Personel departmanı başkanı Kalashnikova A.L. mevcut kanunun öngördüğü şekilde iş mevzuatı: çalışana haber verin Mayevskaya O.G. çalışan sayısını azaltmak için yaklaşan işten çıkarma hakkında; çalışanın yakında serbest bırakılması hakkında istihdam hizmetlerini bilgilendirmek; Serbest bırakılan çalışanın teklifleri için boş pozisyonların bir listesini hazırlayın.

3. 1 Mart 2012 No. 05-ShR tarihli kadro tablosunu onaylamak ve 2 Mayıs 2012 tarihinden itibaren yürürlüğe koymak.
Yönetmen Olkhin I.D. Olkin
Siparişi okudum:
İK Departmanı Başkanı Kalaşnikof A.L. Kalaşnikof

Çalışan bildirimi
Çalışan sayısı veya personelinin azalması nedeniyle yaklaşan işten çıkarma, işten çıkarılmadan en az iki ay önce şahsen ve imza karşılığı olarak önceden uyarılmalıdır 5. Çalışan bildirimin alındığını işaretlemeyi reddederse, tanıkların (en az iki kişi) önünde işten çıkarılma bildirimini doğrulayacak bir eylem hazırlamanız gerekir.

Aktiv LLC'nin başkanı, şirketteki işçilik maliyetlerini azaltmak için “web uygulaması geliştiricisi” konumunu ortadan kaldırma kararı aldı. Startsev I.P. 02.05.2012 tarihinde kadro fazlalığı nedeniyle işten çıkarılacaktır. Personel servisi, I.P. Startsev'in imzaladığı imzaya karşı bir bildirimde bulunur (aşağıya bakın). 01.03.2012 (işten çıkarma tarihinden en az iki ay önce) imzalamak zorundadır. Aynı zamanda, LLC "Aktiv" bir web tasarımcısı için boşluğa sahiptir ve I.P. Startsev'e teklif edildi.

Bildirim
kuruluş kadrosundaki azalma nedeniyle yaklaşan işten çıkarma hakkında

Sevgili İvan Petroviç!Çalışan sayısını azaltmaya yönelik önlemlerin uygulanması nedeniyle, "web uygulaması geliştiricisi" konumunuz 2 Mayıs 2012'den itibaren azaltılacaktır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesinin 1. bölümüne göre davetlisiniz. sonraki iş(boş pozisyon), niteliklerinize karşılık gelen Aktiv LLC'de: web tasarımcısı.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinin 1. bölümüne göre, size ödeme yapılacaktır. işten çıkarma tazminatı Ortalama aylık kazancınızın yanı sıra çalışma süresi boyunca ortalama kazancınız, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemek üzere (kıdem tazminatı dahil).
Gerekçe: 1 Mart 2012 tarihli sipariş No. 12.
Yönetmen Olkhin I.D. Olkin
bildirimi okudum
Startsev I.P. Startsev 03/01/2012

İş teklifi
Çalışanlara, devredilebilecekleri işverenin zamanında mevcut olan boş pozisyonlar teklif edilmelidir 6. Bu, işten çıkarma bildirimi ile birlikte bir kereden fazla, ancak birkaç kez yapılmalıdır. İşten çıkarılacak çalışanlara, ihbar süresi içinde şirkette ortaya çıkan her boş pozisyon teklif edilmelidir. Mahkemelerin uygulamasına ve konumuna göre, işten ayrılmaya hak kazanan çalışanlara, bildirimle birlikte, bildirimin okunmasından bir ay sonra ve son iş gününden önceki gün olmak üzere üç kez açık pozisyonların bildirilmesini tavsiye ederiz.
Yalnızca boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş değil, aynı zamanda boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş teklif etmeniz gerektiğine dikkatinizi çekiyoruz. Aynı zamanda işveren, alanında sahip olduğu bu gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları çalışana sunmakla yükümlüdür. İşveren, ancak doğrudan toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde öngörülmüşse, diğer yerleşim yerlerinde boş pozisyonlar teklif etmekle yükümlüdür.
Bir işveren küçülüyor veya küçülüyorsa, bu tür pozisyonlar için aday ararken reklam yapmamalıdır. Ayrıca küçülme işlemi tamamlandıktan sonra en az altı ay süreyle pozisyona tekrar girmemenizi öneririz. Aksi takdirde, işçiler, sayı veya personelde fiili bir azalma olmadığını kanıtlayarak, işten çıkarmaya başarılı bir şekilde itiraz etme ve işe dönme şansına sahiptir.

İstihdam Hizmeti Bildirimi
İşveren, sayı veya personeldeki azalmayı istihdam servisine bildirmekle yükümlüdür 7. Bu, çalışanların işten çıkarılmasından en geç iki ay önce yazılı olarak yapılmalıdır. Çalışan sayısını veya personelini azaltma kararı, ilgili etkinliklerin başlamasından en geç üç ay önce toplu işten çıkarmalara yol açabilirse. İstihdam hizmetlerine yapılan başvuruda, onlar için pozisyon, meslek, uzmanlık ve nitelik gereksinimleri, her bir çalışan için ücretlendirme koşulları belirtilir. Toplu işten çıkarma kriterleri sektörel ve/veya bölgesel anlaşmalarda tanımlanmıştır.
Küçülme veya personel azaltma prosedürünün son aşamasında, açık pozisyonları kabul etmeyen ve şirkette başka pozisyonlarda çalışmaya devam etmeyecek olan işten çıkarılan işçilere tazminat ödenmelidir. Çalışanların, aylık ortalama kazançları kadar kıdem tazminatı ödemeleri ve işten çıkarılan kişi iş ararken (ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemek üzere) ortalama kazançlarını elinde tutmaları gerekir. Ayrıca, T-8 9 No'lu formda iş sözleşmelerini feshetmek için emir vermeniz ve işten çıkarılan çalışanların çalışma kitaplarına giriş yapmanız gerekir. Kayıt şöyle görünecek: "Örgütün çalışanlarının sayısındaki (personel) azalma nedeniyle işten çıkarıldı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. maddesi."

Mahkeme için belgeler hazırlıyoruz

Kesinti personel birimi aslında yer almalıdır. Bu gerçek, personel tablosunun indirim prosedüründen önce ve tamamlandıktan sonra mahkemeye sunulmasıyla doğrulanır (indirimden sonra, emir tarafından onaylanan yeni kadro tablosu yürürlükte olmalıdır). Adli uygulama, çalışan sayısını ve personelini belirleme hakkının işverene ait olmasından kaynaklanmaktadır. İşveren, personel azaltımı kararının gerekçesini ispatlamak zorunda olmasa da, bir fizibilite çalışması hazırlaması tavsiye edilir. Böyle bir belgenin varlığı, işverenin mahkemedeki konumunu güçlendirecek ve çalışanın, indirimin çok zor olduğu yönündeki argümanlarını çürütecektir. Çoğu zaman, çalışanlar, küçülme döneminde şirketin fazlalık pozisyonlar için çalışan aradığı yazılı ilanları mahkemeye getirir. Bu tür kanıtlar, işten çıkarma prosedürünün asılsızlığını dolaylı olarak doğrulayabilir, bu nedenle, çalışanın işten çıkarılmasına kadar ve önümüzdeki 2-3 ay içinde fazlalık pozisyonlar için boş pozisyonlar yayınlamaktan kaçınmanızı tavsiye ederim.

Talimatlar

Bir sonraki numaraya bir emir vermeden önce veya üzerinde mevcut olan tüm boş pozisyonları hariç tutmak gerekir. şu an kuruluşta, aksi takdirde onları işten çıkarılan çalışana alternatif olarak sunmak zorunda kalacaksınız.

Emrin verildiği tarihten itibaren iki ay sonra böyle ve böyle bir pozisyonun böyle bir bölümündeki azalma ile bağlantılı olarak işten çıkarılma emri (emri) veririz. İmza altına, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, kişi bu aşamada tabi olmayan kişi kategorisine girmiyorsa, konumu düşen bir kişiyi tanıtın: bekar, 14 yaşından küçük çocukları büyütmek, üç yaşın altındaki çocuklar, ailenin tek geçimini sağlayanlar.

Daha sonra İstihdam Merkezi'nden özel bir form dolduruyoruz ve burada pozisyon, yaş, toplam iş tecrübesi ve bu pozisyondaki iş tecrübesini belirtiyoruz. Doldurulduğunda, bir İK uzmanının ve işletme başkanının imzalarıyla onaylıyoruz. Bitmiş formu İstihdam Merkezine aktarıyoruz.

Ardından, sendika örgütü üyelerine, şu veya bu çalışanın yaklaşan işten çıkarmadan iki ay önce uyarıldığını bildirdiğimiz resmi bir tane hazırlıyoruz. Sendika, bu mektubun gerçeği üzerine toplantı yapmak ve toplantı tutanağını size vermekle yükümlüdür.

İki ay içinde, personel departmanı çalışanları, küçültülmüş çalışana, o sırada mevcut olan niteliklerine uygun tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Bütün bunlar, kısaltılmış imzaların imzasıyla bir eylem şeklinde düzenlenir. çalışanönerilen pozisyon ve personel memurları üzerindeki rıza / anlaşmazlık hakkında. Boş yer yoksa, personel işçileri, işten çıkarılan işçilere, iki ay içinde boş yerlerin bulunmadığını imza karşılığı yazılı olarak bildirmelidir.
İki ay sonra, çalışana başka bir pozisyon verilmemişse, veya sayısındaki azalmadan kaynaklanmaktadır.

Kaynaklar:

• işçi nasıl kovulur

Bazı kuruluşlar mevcut mali krizden çıkabilmek için personellerini işten çıkarmak zorunda kalıyor. Tabii ki, işveren, işçilerin azaltılmasına tam sorumlulukla yaklaşmalı ve rehberlik etmelidir. İş Kanunu RF, çünkü yasanın gereklerine uymaması onu cezalarla tehdit ediyor.

Talimatlar

Ardından, ilçe istihdam merkezinize bir küçülme bildirimi gönderin. İçinde pozisyonları belirtin, iş gereksinimleriçalışanlara ödenecek, işten çıkarılan her çalışan için ücret tutarı. Biri içinde kalacak ve ikincisi sizinle işaretlenmiş, iki kopya halinde bir bildirim oluşturun. Lütfen bu başvurunun işten çıkarılmadan iki ay önce ve 15'ten fazla kişiyi işten çıkarırsanız üç ay önce yapılması gerektiğini unutmayın.

Bundan sonra, çalışana sözleşmenin yaklaşan feshi hakkında bilgi verin. Bu mektupta, indirim tarihini, nedenini belirtin. İşten çıkarılmadan en geç iki ay önce sizi bilgilendirmeyi unutmayın.

Ayrıca ona başka bir pozisyon teklif edebilir, bu fırsatı bildirimde belirtebilirsiniz. Çalışan, sırayla, rızası anlamına gelecek olan imzalamalıdır.

Çalışan imzalamayı reddederse, yani yaklaşan indirime katılmıyorsa - bir reddetme eylemi hazırlayın. Hamile kadınları, evde olan anneleri, bekar anneleri ve iş kanunlarının öngördüğü diğer işçi kategorilerini işten çıkaramayacağınızı lütfen unutmayın.

İki ay geçtikten sonra, işten çıkarılma için belgeleri hazırlamanız gerekir. İlk olarak, çalışana çalıştığı süre için ödenmemiş tüm ücretleri ödeyin, tazminat kullanılmayan tatil, ortalama aylık ücrete eşit olan kıdem tazminatı.

Bundan sonra, İş Kanunu'nun 81. Maddesine atıfta bulunarak iş sözleşmesini feshetme emri hazırlayın. Ardından bilgileri çalışanın çalışma kitabına girin, içindeki ifadeyi yapın: "Örgütün personeli görevden alındı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. paragrafı."

Yeni kadro tablosunu da onaylamayı unutmayınız. Ve çalışanın kişisel kartındaki bilgileri girin, yani işten çıkarılma notu koyun.

Kesinlikle, yeri doldurulamaz insanlar iş hayatında olmaz. Ve şirket en azından geçici olarak herhangi bir uzman olmadan yapabilir. Bu nedenle kriz zamanlarında yönetim küresel kesintiler yaparak maliyetleri düşürmeye çalışıyor. Ancak değerli bir çalışan olmayı deneyebilirsiniz ve o zaman sorun sizi etkilemeyecektir. Sonuçta, değerli çalışanlara karşı özel bir tutum var.

Talimatlar

Kendinizi nasıl sunacağınızı bilin. Bazen bir sıkı çalışma ve mükemmel sonuçlar yeterli değil, çünkü yönetim departmanı aydan aya kimin sürüklediğinden şüphelenmiyor bile. Başarılarınızı ve başarılarınızı sergilemekten çekinmeyin. Sonuçta, bunlar gerçekten sizin başarılarınız ve başarılarınız.

Şirketin geleceğine yönelik yönetim iyimserliğini ve güvenini gösterin. Herkes etrafta mutlu ve mutlu yüzler görmeyi sever. Ve patronunuz da bir istisna değil. Sonsuza dek homurdanan ve huysuz bir mızmızlanma ile bir başarıya hazır neşeli, aktif bir iyimser arasında bir seçim varsa, yönetim ikincisini tercih edecektir. Tabii ki, eşit profesyonel niteliklerle.

Güvenilir bir patron yardımcısı olun. Bu, "en çok patron" anlamına gelir. Bunu yapmak için sürekli onunla birlikte olmanız, lider için gerçek bir sempati duymanız ve iyi bir psikolog olmanız gerekir. Lütfen konuşmanın tam olarak doğru zamanda "büyük patronun" her zaman gözleriyle sizi aradığı gerçeğiyle ilgili olduğunu ve I-Phone'unu nasıl tamir edeceğinizi bilip bilmediğinizin veya her zaman boş kağıdınızın olup olmadığının önemli olmadığını unutmayın. notlar için.

Şirketin “yüzü” olun. Tüm temsili işlevleri yavaş yavaş kendinize aktarmaya çalışın. Zamanla, iş ortakları için firmanın kişileşmesi olacaksınız. Böyle bir çalışanı değiştirmek yönetim için çok zor olabilir. Ancak bu seçeneğin çok fazla çaba ve asla yorulmama yeteneği gerektirdiğini unutmayın. Bir sonraki seçenek çok daha kolay.

kendine kilitle çoğuçalışan kontaklar. Ana olanlardan bir veri tabanı oluşturun ve diğer çalışanların buna erişmesini mümkün olduğunca zorlaştırın. Tedarikçiler veya müşterilerle kişisel ilişkilere dayalı özel ilişkiler kurun. Ancak unutmayın: Yönetim bu ilişkinin farkında olmalı ve ayrılırsanız kaybedecek çok şey olduğunu anlamalıdır.

Ek sorumluluklar almaktan çekinmeyin. İşten çıkarmalar konusunda ciddi endişeleriniz varsa, çağrı-call çalışma şekli size göre değildir. Göreviniz, daha yüksek maaş talep etmeden fazla mesai yapmak, hafta sonları iş yerinize isteksizce gitmek. Bu en kolay seçenektir. Ama bu tür fedakarlıklara hazır mısınız?

İlgili videolar

faydalı tavsiye

Değerli bir çalışan olup olmadığınızı anlamak için sadece beş soruyu yanıtlayın:

Ayrılmanız departmanınızın başarısız olmasına neden olacak mı?
- Yerinize bir uzman bulmak zor mu?
- Yeni bir çalışanın pozisyonu almadan önce karmaşık bir ön eğitime ihtiyacı var mı?
- Üçüncü şahıslara aktarılması şirkete zarar verebilecek bilginiz var mı?
- Şirketin faaliyetleri için önemli olan kişilerle kişisel bağlantılarınız var mı?

Cevapların çoğu “evet” ise, neredeyse hiçbir zaman küçülmüyorsunuz.

İpucu 4: 2019'da işten çıkarma olmadan bir çalışan nasıl kovulur

Finansal çalkantı zamanlarında birçok işletme, genellikle çalışanları işten çıkararak optimize etmenin yollarını arıyor. Bu bağlamda, "tarafların mutabakatı ile görevden alındı" ifadesi giderek yaygınlaşmaktadır. Bu işten çıkarma yöntemi hem işveren hem de çalışan için faydalı olabilir. Bunu yapmak için, doğru bir şekilde bir anlaşma hazırlamanız gerekir.

İhtiyacın olacak

• - Rusya Federasyonu İş Kanunu,
• - istihdam geçmişi.

Talimatlar

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın işveren için yadsınamaz avantajları vardır, çünkü bu durumda, sözleşmeyi imzaladıktan hemen sonra çalışandan ayrılabilirsiniz, işten çıkarılma ön bildirimi yazmanız ve iki ay daha masrafları karşılamanız gerekmez. Ancak, bu durumda, önce çalışanı böyle bir belgeyi imzalamaya ikna etmeniz gerekir. Bunu yapmak için, bundan kendi faydasını görmelidir.

Çalışanın önerilen işten çıkarmayı sözleşmeyle reddetmemesi için, işveren, yasal ödemeleri ortalama tutarda tazmin etmelidir. ücretler iki ay içinde. Tazminatın koşulları ve miktarı sözleşmede belirtilmelidir ve bağlayıcıdır. Aksi takdirde, çalışan sözleşmeye yerine getirilmediği için mahkemede itiraz edebilir.

Çalışan teklifinizi kabul ederse, iş sözleşmesinin sona erme tarihini ve imzalandığı koşulları belirttiğiniz bir belge hazırlama prosedürünü başlatın. Anlaşma serbest biçimde düzenlenir, sonuçlandırılması için zorunlu formlar ve koşullar sağlanmaz.

İlk olarak, işten çıkarılmasının tüm nüanslarını, tazminat ödemesini vb. tartışacağınız çalışanla sözlü bir anlaşma yapın.

Ardından, bu anlaşmaları kağıda aktarın. İşten çıkarma sözleşmesini doğru bir şekilde hazırlamak için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun "Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma" başlıklı 78. maddesini okuyun.

Belgenizdeki Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu makalesine bakın. Sözleşmenin sona erme tarihini belirtin, bilgilerinizi doldurun.

Sözleşmeyi imza için çalışana gönderin. Verilerini doğru bir şekilde doldurduğundan, imzaladığından ve şifresini çözdüğünden emin olun.

Bu belgeye dayanarak bu çalışanı işten çıkarma kararını yansıttığınız bir sipariş yazın ve ayrıca çalışanın son çalışma günü olarak hangi tarihin dikkate alınması gerektiğini belirtin. Bu siparişe göre, işletmenin muhasebe departmanı, tüm masrafları yansıtacak bir hesaplama notu hazırlamalıdır.

faydalı tavsiye

Çalışan sayısını azaltmak için bir karar verilirse, kuruluş başkanı uygun bir emir vermelidir. İşten çıkarma tarihini belirlemelidir - prosedürde, eşlik eden birçok noktanın bağlı olacağı başlangıç ​​noktasıdır, örneğin, çalışanların işten çıkarılma konusunda bilgilendirilmeleri gereken süre.

İşten çıkarmalar nasıl yapılır

İndirgeme prosedürünün ana aşamaları aşağıdaki gibidir:
- bir indirim emri verilir;
- işten çıkarma çalışanlara bildirilir, onlara başka bir iş teklifi sunulur;
- sendikanın yanı sıra istihdam hizmetinin bildirimi gerçekleştirilir;
- işçilerin işten çıkarılması gerçekleştirilir.

Sipariş hazırlanıp verildiğinde, işten çıkarılan çalışanlara, siparişte belirtilen tarihten 2 ay önce bildirilmelidir. İşten çıkarma prosedürünün sonunda, işçileri işten çıkarmak için emir verilmelidir. "Neden" sütununda, azaltmak için önlemlerin uygulanmasına ilişkin sıraya, bunun bildirimine başvurmalısınız. Ayrıca, varsa, çalışanın ihtar süresi dolmadan iş sözleşmesini feshetmeyi kabul ettiği durumlarda belgelerin detayları belirtilmelidir.

Fazlalık nedeniyle işten çıkarılma durumunda çalışanın çalışma kayıt defterine giriş ne olmalıdır?

Çalışanın çalışma kitabında, belirli bir sırayla işten çıkarma ile ilgili bir giriş yapılır. İlk olarak, 1 numaralı sütunda, girişin sıra numarası yazılır, ikinci sütunda işten çıkarılma tarihi belirtilmelidir. Üçüncü sütunda, işten çıkarılma nedeni, dördüncü sütunda, bu girişin yapıldığı belgenin adı, yani işverenin emri veya başka bir karar şekli, tarihi ve numarası kaydedilir. belge belirtilir.

İş sözleşmesi, federal yasa veya çalışan ile işveren arasındaki anlaşma aksini belirtmedikçe, son iş gününün işten çıkarılma tarihi olarak kabul edilmesi gerektiği unutulmamalıdır.

Bir çalışma kitabına giriş yaparken, siparişte belirtilen iş kanununun ifadesine tam olarak uyması gerektiği akılda tutulmalıdır. Bu nedenle, bir giriş yapmadan önce, işten çıkarmanın tam olarak ne için olduğunu bilmeniz gerekir. Bazen küçülme ve küçülme aynı şeyle karıştırılır.

Çalışma kitabına giriş şöyle görünmelidir: "Örgüt personelinin azaltılması nedeniyle kovuldu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. maddesi."

Piyasa ekonomisi ve girişimcilik özgürlüğü, ticari bir işletmenin faaliyetlerinde bekleyebileceği tüm risklerden şirket sahiplerini ve yöneticilerini sorumlu kılmıştır. Değişken talep, iç finansal ve organizasyonel problemlerin etkisi, genel durum ekonomi, bir işletmeyi ekibi yeniden düzenleme ihtiyacına, personeli azaltmak için işten çıkarmalara ve hatta kendi şirketini tasfiye etmeye karar verme ihtiyacına yaklaştırabilir. Bu konunun 2019'da nasıl düzenlendiğini bu materyalde anlatacağız.

En zor kararlardan biri, personel ve çalışan sayısının optimizasyonu veya azaltılmasıdır. Yönetim, kendisini belirli bir yönelimdeki uzmanların sayısındaki bir azalmayla sınırlayabilir veya muhtemelen, bütünü ortadan kaldırabilir. yapısal birimler veya bağlı kuruluşlar. Tüm uzmanlar görevden alınır ve kadro tablosundaki pozisyon kaldırılırsa, personel indirimlerinden bahsediyoruz. Bir pozisyondaki çalışan sayısı azaltılırsa, çalışan sayısında azalma olduğu ima edilir. Bir işletmenin tamamen tasfiyesi, hem personelde hem de sayısında bir azalma anlamına gelir.

Çalışan sayısında azalma - işletmedeki veya bir pozisyondaki toplam bordro çalışan sayısında azalma. Personelin azaltılması - personel tablosundaki pozisyonların listesinin kesilmesi ve bu alandaki tüm uzmanların işten çıkarılması.

Personel azaltmada işten çıkarma - adım adım talimatlar

Bu talimat, işletmedeki personel azaltılırken işten çıkarma sürecinin tam olarak nasıl gerçekleştiğini anlamanıza yardımcı olacaktır.

Yeniden yapılandırma veya tasfiye kararı

Kurucular veya hissedarlar toplantısında, faaliyet yönünü değiştirme veya maaşlar da dahil olmak üzere maliyetleri optimize etmek için önlemler alma ihtiyacı tartışılır. Toplu karar içeren bir protokolün varlığı ve gerekçesi, gelecekte personel azaltımına gerçek bir ihtiyaç olduğunu ve bunun gerçek nedenlerle yapıldığını kanıtlamaya yardımcı olacaktır.

Güncellenmiş bir personel tablosunun geliştirilmesi ve onaylanması

Değişen organizasyonel koşullar, yönetimi gerekli sayıda uzmanı yeniden gözden geçirmeye zorluyor. Faaliyet türünü değiştirmeye karar verildiyse, pozisyonlar listesinde tamamen yeni pozisyonlar görünecek ve alakasız olanlar iz bırakmadan kaybolacaktır. Örneğin, bir kumaş üreticisi kendi ürünlerini üretmeyi bırakıp bunun yerine satın alınan aksesuarların ticaretine başlamaya karar verdi. Ardından “Weaver” pozisyonu normal olandan kaybolacak, ancak “Satıcı” boşluğu görünecektir.

İşletme tasfiye edildiğinde bu aşamaya gerek kalmaz çünkü sonuç olarak hem sayı hem de personelde azalma olacaktır. Aynı durum, bir şirketin ayrı bir şubesinin kapatılması için de geçerlidir.

Personel tablosunun eski ve yeni sürümlerinde uzman sayısının karşılaştırılması

İşten atılacak kişi sayısının belirlenmesine yardımcı olacak ve ayrıca indirimin geçerli olduğunu kanıtlamaya yardımcı olacak.

Sayı veya personelin azaltılmasına karar verilmesi

Önerilen işten çıkarmanın isimlerini ve tarihlerini belirtmeden işçileri işten çıkarmanın kaçınılmaz ihtiyacı üzerine ayrı olarak hazırlanmış bir emir, küçülen çalışanların hastalık ve tatilleri durumunda yönetim odasını manevra için terk edecektir. Belirli bir uzman listesini toplu olarak onaylamak ve işten çıkarılmalarını T8 formundaki emirlerle resmileştirmek daha iyidir. Tabii ki küçük bir işletme, kendisini yalnızca başkanın kararıyla sınırlayabilir, ancak ekip ortalamanın üzerindeyse, o zaman bir komisyon oluşturup oylama yapmak daha faydalı olacaktır.

İşten çıkarılacak çalışan çevresinin yanı sıra birincil kalma hakkına sahip olanların belirlenmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi). Aynı aşamada, sendika hücresi veya örgütü ile aday listesi üzerinde anlaşmaya varmak daha iyidir.

İstihdam makamları bildirimi

Pozisyona, çalışma koşullarına, maaşa göre ayrıntılarla birlikte beklenen tahliye hakkında bilgi verin. Bildirim şekli ve usulü 1032-1 sayılı Kanun ve 99 Sayılı Kararda belirtilmiştir. Önceki tüm prosedürleri önceden gerçekleştirmenin daha iyi olduğu unutulmamalıdır, çünkü serbest bırakılan işçiler hakkında fiili işten çıkarmadan en az 60 gün önce bilgi vermek gerekir. Bir düzineden fazla çalışanı olan bir işletmenin tasfiyesi veya 30 gün içinde 50'den fazla işçinin, 60 gün içinde iki yüzün ve 90 gün içinde beş yüzün işten çıkarılması halinde bu toplu işten çıkarma sayılır. Daha sonra Bilgiler, istihdam makamlarına üç ay önceden gönderilir (Ek 1, Karar No. 99). Bireysel bir girişimcinin tasfiyesi durumunda, yasa 14 gün önceden bilgi verilmesine izin verir.

Uyarı çalışanları

Onaylanmış listeden kişilerin, Sanatın 1. maddesi veya 2. maddesi temelinde yaklaşan işten çıkarılma hakkında uyarısı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (kısaltma).

İşten çıkarma bildirimi şahsen ve el yazısı imza karşılığı teslim edilmelidir. Burada da geç kalmamanız ve çalışana üzücü haberi en geç 60 saat içinde söylemeniz gerekir. Takvim günleri... Şu anda kısaltılmış olarak, bir sonraki tatilde veya haber bülteninde olabilir. Sanata göre beri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125'i, tatil yalnızca çalışanın rızasıyla kesilebilir, kişisel olarak yapılması mümkün değildir.

Belgeyi posta veya telgrafla göndermeyi deneyebilirsiniz. Daha sonra mektubun fiilen alındığı tarih ihtar tarihi olarak kabul edilecektir. Muhatabın daha sonra mektubu veya telgrafı almayı imzalamayı reddetmesi veya kimsenin kendisine bir şey vermediğini beyan etmesi riski vardır. İşletmeden çalışana komisyon gönderebilir ve belgeyi kendisine aktarmayı deneyebilirsiniz. ev çevresi... Ana şey, bunun skandal bir çağrışım kazanmaması ve çalışanın bunu hakkının ihlali olarak görmemesidir. Kişisel hayat ve dinlenmek. Bu nedenle, teslimatı ertelemek daha iyidir ve işe dönüşünü bekledikten sonra her şeyi mesai saatleri içinde yapın.

Bir kişi elinde zamanında bildirim almayı reddederse, bu gerçeğin ilgisiz iki tanığın huzurunda teyit edilmesi gerekir.

Yeni boş pozisyonlar sunun

Kısmi bir azalma planlanıyorsa, şirketin diğer departman ve bölümlerde boş pozisyonları olabilir. İndirimler konusunda uyarılmış olanlara sunulacaklar, v. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Bu durumda birincil koşul, devredilen çalışanın niteliklerinin ve sağlık durumunun önerilen görevleri yerine getirmek için yeterli ve tatmin edici olması gerekir. Örneğin, bir muhasebeci hastanede işten çıkarılırsa, ona bir sekreter veya daktilo pozisyonu teklif edebilirsiniz, ancak boş olsalar bile doktor veya hemşire pozisyonu teklif etmek yasal değildir. Belki de kişinin personel departmanına rapor etmeyi gerekli görmediği bir eğitime sahip olmasına rağmen, işveren için tamamen beklenmedik bir seçenek ona uyacaktır.

İş Kanunu, daha az ücretli iş veya daha düşük bir pozisyon teklifini yasaklamaz. Genellikle, çalışana şirketteki tüm boş pozisyonların, hatta uzak olanların bir listesi sunulur (tabii ki, bu satır toplu veya iş sözleşmesinde yazılıysa).

Çalışanların yeni boş pozisyonlara transferi

Çalışanla yapılan anlaşma, kendisine sunulan yeni pozisyona transfer emri verilmesi için bir bahane görevi görecektir. Zaten kadro masasında ise, sipariş ve sözleşme, uyarı süresi sona ermeden önce imzalanabilir.

İşçi, fiili devir tarihinden önceki herhangi bir anda fikrini değiştirebilir ve rızasını geri alabilir. Ancak, eğer yeni iş yine de devam etti, o zaman ondan sadece Sanat altında istifa etmek mümkündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, o zaman personel indirimleri nedeniyle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı almayı ummaya değmez.

Geri kalanını azaltmak için işten çıkarma emri verilmesi

Şirkette yeni bir sıfatla çalışmaya devam etmemeye karar verenler için sadece işten ayrılma kararı hazırlamak kalır.

Hesaplama, yardımların ve tazminatların ödenmesi

İş mevzuatı, çalışanlara aşağıdaki ödemeleri garanti eder:

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi, bir aylık ortalama maaş tutarındaki personel indirimi nedeniyle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmesini öngörmektedir. Bunu hesaplarken, 922 Sayılı Kararname ile yönlendirilmeniz gerekir.
2. Birikmiş ancak kullanılmayan kazanılan günler için küçültülmüş çalışan tazminatının hesaplanmasını ve ödenmesini öngörür. yıllık izin(en az kaydedilen 28 gün + olası ek günler).
3. Sanatın 3. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, daha önce fazlalık konusunda uyarılmış bir çalışandan erken ayrılmaya izin verilir. İlk işten çıkarma tarihinden önce kalan iş günleri, 922 sayılı Karara göre hesaplanan ortalama kazanç esas alınarak ödenmelidir.
4. İşten çıkarılma durumunda, içinde bulunulan çalışma ayında kazanılanların ödenmesi zorunludur. Hesaplama, çalışılan saatlerle orantılı olarak şirkette belirlenen maaş veya tarife oranı, ek ödemeler ve ikramiyeler temelinde yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi).
5. Sanatın 1. ve 2. bölümlerine göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, serbest bırakılan çalışan, uygun bir iş arama süresi boyunca ortalama kazancını korur, ancak bunu yalnızca aktif bir şekilde yaparsa. Bunun kanıtı, işten çıkarılmadan sonraki iki ay içinde iş borsasına kaydı olacaktır. Daha sonra, ilk iki ay boyunca ve istihdam servisinin talebi üzerine ve üç ay boyunca önceki işverenden maddi desteğe makul bir şekilde güvenebilecektir. Bu tür bir yardım, belirli bir süre için ortalama maaşın ödenmesinde ifade edilir.
6. Şirketin yerel belgelerinde belirtilen diğer ödemeler ve faydalar (örneğin, toplu sözleşme).

Çalışanın eline para vermeden önce, tahakkuk eden ve alıkonulan tutarların bileşimini yazılı olarak tanımak gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi).

Hesap gününde çalışma kitaplarının verilmesi

Çalışılan son günde, işten çıkarılacak kişi, kendisine ve tamamlanmış emeğine ilişkin tüm maddi ödemeleri eline almalıdır, Art. 140 TC. Ayrıca, ona iki tam yıl ve cari dönem için bir maaş ve sigorta ödemeleri ve tahakkuk belgesi yazmayı da unutmamalısınız. Örneğin, Nisan 2019'da işten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılma durumunda, 2017-2018 yıllarının tamamı ve Ocak-Mart 2019 için bir maaş belgesi düzenlenir.

İş bulma konusunda yardım almak için işgücü borsasına başvurmayı planlayanlar için, çalışmanın son çeyreği için ortalama maaş belgesi verilir. Ayrıca, görevden alınan kişinin talebi üzerine, kendisine tüm kopyaların verilmesi gerekir. personel belgeleri, işletmedeki çalışma süresi ile ilgili.

"İşten çıkarma" kategorisi ile ne yapmalı?

İşten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılacak adayların seçilmesi sürecinde, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun iki ana maddesinin gerekliliklerini hesaba katmak zorunda kalıyor.

Madde 261, prensipte işten çıkarma kapsamına girmeyen çalışan çemberini tanımlar (bir kuruluşun veya girişimcinin tamamen feshedilmesi durumları hariç).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi, eşit olan kişilerin çevresini belirler. yeterlilik özellikleri ve performans göstergeleri ek hakçalışma ilişkilerini korumak.

Engelli küçük çocuğu olan hamile ve bekar anneler. 3 yaşına kadar tatilde olan anneler ve 14 yaşına kadar en az bir çocuk yetiştiren bekar anneler. Biri üç yaşında olmayan en az 3 küçük çocuğu olan bir aileye gelir getiren tek kişi. Yukarıdaki tüm çocuk kategorileri için tek bir ebeveynin yerini alan bireyler.

İki veya daha fazla bağımlısı olan aile çalışanları. Genellikle bunlar çocuktur, ancak vesayete ihtiyaç duyan ve herhangi bir nedenle devlet yardımından mahrum kalan başka akrabalar da olabilir. Örneğin, eş çocuklara bakıyorsa veya şu anda eşlerden biri geçici olarak işsizse, ailedeki tek geçimini sağlayanlar. Bu işletmede yaralanan ve yaralanma sonucu kısmen sakat kalan kişiler. Şirketin kendisinden bir tavsiye üzerine öğrenciler. İkinci Dünya Savaşı gazileri ve engelli savaşçılar.

Bir pozisyondaki çalışan sayısı azaltıldığında, listelenen çalışanlar hiçbir şekilde yerlerinden kaldırılamaz. Personeli azaltırken ve bir pozisyonu kaldırırken, bir başkasına transfer için pazarlık yapmayı deneyebilirsiniz. Ana şey almaktır gönüllü rıza böyle bir çalışan. Çoğu zaman, bunun için ücret seviyesini ve bazı önemli işgücü garantilerini (tatil süresi veya çalışma koşulları) korumak yeterlidir.

Bu işçi kategorisi, işlerinden ayrılma lehine yalnızca ek bir argüman alır. Aynı zamanda yeterli deneyime sahip değillerse veya işte hata yapıyorlarsa, işveren onlara daha sorumlu bir çalışanı tercih edebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi, listelenen çalışanların azaltılması konusunda doğrudan bir yasak içermemektedir. Yalnızca, iyi niyetle çalışan, yasa koyuculara göre ek iş garantisi hak eden nitelikli profesyoneller kategorilerine dikkat çekiyor.

2019 işten çıkarma tazminatımı nasıl hesaplarım?

İşten çıkarma tazminatı

Hesaplama, 922 Sayılı Karar hükümleri dikkate alınarak yapılır. Bunun için, tam olarak çalışılan önceki 12 aya ait ücret fonu ile ilgili tüm ödemeler toplanır. Ortalama günlük oran, elde edilen miktarın çalışılan gerçek gün sayısına bölünmesiyle belirlenir. Daha sonra kıdem tazminatı tutarının belirlenmesi için, işten çıkarılma gününü takip eden takvim ayında hesaplanan iş günü sayısı ile bu değerin çarpılması gerekecektir. Çalışanın maaşı toplam süreye göre hesaplanmışsa, önceki yıl için ortalama saatlik ücreti hesaplamak gerekir.

Hesaplamaya girmeyen kısaltılmış günlerin çalışma döneminde tespit edilmesi durumunda (922 sayılı Kararın 5. maddesi), belirtilen süre için gelir miktarı ve ödeme tutarının hariç tutulması gerekir.

Kullanılmayan tatil için tazminat

Tazminatın 922 Sayılı Karar temelinde hesaplanması da gereklidir. Hesaplamadaki tek fark, ortalama günlük takvim oranını belirlemek için yıllık gelir miktarının 12'ye ve ardından 29.3'e bölünmesi gerektiğidir. çalışanın. Buna göre, sonuç, kontrolsüz izinlerin takvim günü sayısı ile çarpılır.

Yeni bir iş arama dönemi için ortalama dağıtılmamış kazançlar

Böyle bir ödeme, yalnızca bir kişi işsiz statüsünde kayıtlıysa yapılır, ancak süresi 3 ayı geçmeyecektir. 922 Sayılı Kararın 9. maddesinde açıklanan şekilde hesaplanır. Devir, yeni istihdam süreci ve beklentileri hakkındaki iş merkezi verilerine göre gerçekleştirilir. Zor bir iş arama dönemi için maaş ödeme sürecinde bir özellik vardır, işin veda gününde verilen kıdem tazminatı tutarı bundan düşülür. Kıdem tazminatı, dönem içindeki çalışma günlerinin sayısına göre hesaplanır (922 sayılı Kararın 9. paragrafı), kullanılmayan tatil tazminatı - takvim günlerine göre (aynı Kararın 10. paragrafı).

Çalışma belgesi nasıl verilir?

V işçi, geleneksel olarak, işten çıkarma sırasına göre yazılan ifadeleri tam anlamıyla aktarın. Kabul, nakil veya işten çıkarılma ile ilgili verilerin girildiği sütuna şu giriş yapılır: "İşletmenin personel azaltımı / tasfiyesi nedeniyle işten çıkarıldı." İndirimin nedenine bağlı olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün paragrafı da seçilir. Personelin veya sayının azaltılması - 2. paragraf, kuruluşun tamamen tasfiyesi - 1. paragraf.

Çalışan erken ayrılmayı kabul ediyor

Kendi inisiyatifleriyle ve rehberliğinde iç sebepler, işveren, uzmanları önceden ayrılma konusunda uyarıda bulunma konusunda uyarabilir. Ne de olsa, yaklaşan personel azaltımının bildirilmesi, çalışana işyerinde coşku katmaz ve yeni bir pozisyon beklenenden daha hızlı ortaya çıkabilir. Bu nedenle, bir kişi erken işten çıkarma ile süreci hızlandırma isteğini ifade edebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesinin 3. kısmı). Kanun ihtiyatlı bir şekilde işverene, bildirimde belirtilen tarihe kalan günleri ortalama kazançlara göre ödemeyi zorunlu kılmıştır. Bunu yapmak için, çalışanın yönetimin kendisine bir beyanda bulunması ve onu uzlaşmaya hazır olduğuna dair memnun etmesi gerekir.

Bazen bir işveren, bir kişinin yasal farkındalık boşluklarından yararlanmaya meyillidir. Daha sonra, indirim konusunda uyarılan kişiye, kalan süreyi çalıştırmadan kendisini işten çıkarmak için kişisel bir taleple bir beyanname imzalaması teklif edilir. Bu ifadeyle imzalanan bir belge, çalışanın Sanat uyarınca iş sözleşmesini feshetmeye karar verdiğine inanma hakkı verir. 80 veya Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Ve bu, neredeyse garantili, bir kişiyi çoğu şeyden mahrum eder. nakit ödemeler ve materyal desteği sonraki istihdam girişimleri döneminde.

Doğru hazırlanmış bir ifade ana fikri ifade etmelidir: çalışana yaklaşan indirimin tarihi hakkında bilgi verildi, kendisine sunulan boş pozisyonları doldurmayı reddetti, bu nedenle daha önce önerilen erken işten çıkarmayı personel sırasına göre kabul ediyor kesinti. Ek olarak, bir kişinin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127, 178 ve 180. maddelerinin tüm bölümleri uyarınca gerekli tüm yardımları ve tazminatları almayı beklediği belirtilmelidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesi, işvereni, işçiyi rızasıyla erken işten çıkarmaya davet eder, ancak çalışanın kendisi bunu tek taraflı olarak beyan ederse, bunu yapmaya mecbur etmez.

İşveren için son belge listesi

Potansiyel iş uyuşmazlıklarında sorun yaşamamak için, küçültme prosedürünün başarıyla tamamlanmasının ardından işverenin aşağıdaki belgeleri hazır bulundurması gerekir:

1. Katılımcıların toplantı tutanakları.
2. İşten çıkarılan çalışanların işten çıkarılmasından sonra yürürlük tarihi olan yeni bir personel masasına sipariş.
3. "Eski" kadronun kaldırılması emri.
4. Azaltma sırasına göre görevden alınma adaylarının onaylanması için komisyon toplantısının eylemi veya tutanağı.
5. Yazılı sendika onayı veya tavsiyesi.
6. İş bulma servisine sunulan Bilgilerin bir kopyası.
7. Her çalışan için şahsi imzası bulunan İndirim Bildiriminin asılları veya tanıklar tarafından onaylanmış Makbuz Reddi Belgesi.
8. Görüşlerinin ve imzalarının kişisel olarak yazıldığı her çalışan için önerilen boş pozisyonların yazılı onayı veya kategorik reddi.
9. Yeni bir alana transfer etme veya seçilen çalışanları işten çıkarma emri.
10. Masraflar ve ödemeler listesine aşinalığı doğrulayan, el yazısı listesi olan bir belge, işçilik makbuzu listesi ve diğer personel belgeleri.

Belge paketi etkileyici, ancak çalışan işten çıkarılmasını yasa dışı olarak algılıyorsa ve iddiaları denetim makamı veya mahkeme tarafından destekleniyorsa, yukarıdakilerden herhangi birinin olmaması işveren için maliyetli olabilir.

“Geçersiz” kısaltma nedir veya bir iş anlaşmazlığından nasıl kaçınılır?

İş Kanunu, işvereni, çalışanların işten çıkarılmasının nedenlerini ve gerekçelerini birine açıklamakla doğrudan yükümlü tutmaz. Ancak, iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkma sıklığı ve arbitraj uygulaması değerlendirmelerinin sonuçlarına göre kararlar verirken, yine de zorlu sorulara hazır olmaya çağırıyorlar. Şirket, faaliyetlerinin profilini gerçekten yeniden düzenlemeye veya kökten değiştirmeye karar verdiyse, önceden kanıt stoklamanız gerekir. Sonuçta, işten çıkarılan bir çalışan, indiriminin nedenlerini kabul etmeyebilir ve mahkemede gerçeği aramaya gidecektir.

Vicdansız işverenler fırsattan yararlanabilir ve bir bölümün veya pozisyonun basit bir yeniden adlandırılmasıyla bazı çalışanlardan kurtulurken aynı zamanda yeni uzmanlar alabilir. Örneğin, satış departmanını dağıtmak ve tüm yöneticileri işten çıkarmak ve buna paralel olarak bir satış ve ürün tanıtım departmanı oluşturmak ve satış uzmanlarını işe almak. Bu şemaya göre işten çıkarılan ve yeni oluşturulan birime kabul edilmeyen yöneticiler, mahkemeye gidip oradaki görevlerine iade edilebilirler. İşveren ise, hukuka aykırı işten çıkarılma anından itibaren, dava süresince zorunlu devamsızlıktan kaynaklanan maddi zararı ve ayrıca manevi zararı tazmin etmekle yükümlü olacaktır.

Diğer bir hata da küçülmelerden birkaç ay sonra eski pozisyonların restore edilmesi veya optimize edilmiş bölümlerdeki uzman sayısının artmasıdır. Yönetimin bu tür öngörüsüz eylemleri, işten çıkarılan işçilerin iadesi için mahkemede temel oluşturabilir. İsimleri değiştirsek bile, emek fonksiyonlarının listesini ve iş yükü seviyesini değiştirin. İşe alınan işçiler için nitelik gereksinimleri aynı kalırsa, mahkeme bunu işverenin serbest bırakılan işçileri istihdam etme ve uygun boş pozisyonlar bulma yükümlülüğünün temerrüdü olarak kabul edebilir.

Ayrıca, aynı uzmanların sayısının daha sonra restorasyonu ile personelin azaltılmasını gerçekleştiren işletme, ortaya çıkan boş pozisyonlar hakkında istihdam makamlarına bilgi sunmakla yükümlü olacaktır. Daha sonra işveren tarafından kontrol edilemeyen bir durum gelişebilir ve daha önce işten çıkarılan ve işsiz olarak kayıtlı olan işçi kendi eski işverenine gönderilir. İlk olarak, böyle bir iş arayan kişiyi reddetmek oldukça zor olacaktır. İkinci olarak, ilk indirgemenin gerekçesine ilişkin meşru bir soru ortaya çıkabilir. Mahkeme şüpheleri de kabul edebilir Eski çalışan mantıklı.

Yaklaşan işten çıkarmaların kaçınılmazlığına ilişkin kararın verilmesinden sonra, boş işyerlerine dışarıdan işçi alımının askıya alınması da dikkate değerdir. En azından şirketin serbest bırakılan işçilerinin transferleri ve istihdamı konusunda netlik olana kadar.

İş Kanunu, personel indirimlerinin nedenlerini açıklamak zorunda olmasa da, gerekçesi için dikkatli bir şekilde hazırlanmalıdır. Bir iş uyuşmazlığı durumunda, işveren, işlemin hayali olmadığını ve fiilen yapıldığını kanıtlamak zorunda kalacaktır.

İşletmenin tamamen tasfiyesi: sayı ve personel nasıl azaltılır?

İşletme sahibinin veya girişimcinin ticari faaliyeti tamamen tasfiye etme ve sona erdirme kararı, işvereni yalnızca bir kısıtlamaya uyma ihtiyacından kurtarır. Böyle bir işletmenin "özel" çalışanların transferi ve istihdamı konusunda endişelenme yükümlülüğü yoktur. İndirimin geçerliliğini doğrulayan bazı belgelerin tescilinin önemi ortadan kalkar.

Aksi takdirde, bu prosedürü gerçekleştirme prosedürü açıklanandan farklı değildir. Bu şartlar altında bile, hepsi kanun koyucuların öngördüğü şekilde, işten çıkarılan çalışanların maddi zarar görmeyeceklerinden memnunum. tazminat ödemeleri kesintiler veya gecikmeler olmadan alacaklar.

Soru cevap

Küçülen çalışan tatil günleri biriktirdi ve yalnızca tatilini kullandıktan sonra işten çıkarmak istiyor. Planlanan işten çıkarma tarihinden önce sadece tazminat ödemek ve çalışmak zorunda kalmak mümkün müdür?

İşverenin, iş sözleşmesinin sona erme tarihinden önce işçiye izin verme yükümlülüğü yoktur. Ayrıca, birikmiş gün sayısı küçülme uyarısının süresini aşarsa, küçülen bir çalışanı tatile göndermek de pervasızlık olur. Sonuçta, yıllık dinlenme döneminde İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca işten çıkarılmaya izin verilmez. Bu nedenle, görevden alma emrinin yayınlanması, geri kalanın sonuna kadar ertelenmek zorunda kalacak.

Her ne kadar, işveren, tüm bu zamanı bir uzman bırakmadan yapabilirse, bu seçeneğe gidebilir. Avantajlardan biri, kontrol edilmeyen zaman için tazminattan tasarruf etme yeteneği olacaktır.

Çalışan, uyarı süresinin bitiminden önceki son gün hastalık iznine ayrıldı. İşten çıkarma nasıl yapılır?

İşveren, ani bir hastalık veya izin alma sırasında zamanında uyarılan bir çalışanı bile azaltamaz, bu Sanatın 6. bölümünde yasaklanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. İşten çıkarma prosedürünü ancak iş göremezlik süresinin sonunda tamamlamak mümkün olacaktır; iyileşmeden sonra işte göründüğünüz gün bu konuda bir emir verebilirsiniz.

“Sonra kim geldi” kuralı işe yarıyor mu?

“Yaşlı” çalışanların kendilerini güvende hissedebileceklerine ve işten çıkarmalardan korkmayacaklarına dair bir inanç var. Sadece yüksek nitelikler, şirkette uzun yıllar vicdani çalışma, ilgili sayfalarda yönetimden övgü ile desteklenebilir. çalışma kitabı ve eksikliği disiplin eylemi başına Geçen yıl... Üretim başarısıyla övünemezlerse, uzun bir iş deneyimi, çalışmaya devam etme öncelikli hakkı lehine en güçlü argüman değildir. En azından Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u böyle bir garanti anlamına gelmez.

Bölümde 30 yıllık deneyime sahip bir engelli ve bir emekli istihdam edilmektedir. Yüksek öğretim uzmanlık tarafından. Kimi kesmeli?

Çalışanların pozisyonları karşılaştırılmalıdır. Çalışanın maluliyetinin nedeni ise yaygın hastalık... ve bu işletmede olmadı, o zaman bir emekliye göre bir avantajı yok. Ayrıca, her iki çalışanın da emekli maaşı şeklinde garantili bir geliri vardır, bu nedenle bunlardan birini görevde tutma kararı yalnızca nitelikler ve verimlilik göstergeleri temelinde verilecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi). İlk kriter özel eğitim ve iş tecrübesinin bulunmasıdır. Ardından, işçilik görevlerinin yerine getirilmesinin kalitesini ve eksiksizliğini değerlendirmeniz gerekir. Bu karşılaştırmadaki argümanlardan biri, üretkenliğin bir özelliği olarak başvuranların her biri için iş göremezlik gün sayısının hesaplanması olacaktır.

Çalışanların her birinin konumu insan sempatisini uyandırabilir, ancak yasa aralarında ayrım yapmaz ve bir avantaj sağlamaz. İşveren son seçimi kullanarak yapmak zorunda kalacak Genel Hükümlerİş Kanunu.

kesebilirler mi harici yarı zamanlı ihbar ve kıdem tazminatı ödemeden?

Bir kuruluşta harici bir yarı zamanlı çalışan, genellikle bir yabancı olarak algılanır. Bununla birlikte, çok işverenli bir profesyonel, eşit bir katılımcıdır. emek süreci, bu, İş Kanunu'nun ona tam zamanlı (ana) çalışanlarla aynı korumayı garanti ettiği anlamına gelir. Küçülme sırasında, yarı zamanlı bir işçi, yeni bir yarı zamanlı iş ararken yerel girişiminden mali destek almaya güvenemeyeceği gerçeğini kabul etmelidir. Sorun, böyle bir ödemenin, 1032-1 sayılı Kanun'un 3. maddesi uyarınca işsiz olarak kabul edilecek olanlara (sabit bir gelir kaynağı olmayan sağlam bir kişi) ödenmesidir. Sadece indirim zamanında asıl yerini kaybeden yarı zamanlı bir işçi için bir istisna yapıldı.

Hukuki koruma kolejinin avukatı. İş uyuşmazlıklarıyla ilgili davaların ele alınmasında uzmanlaşmıştır. Mahkemede savunma, iddiaların hazırlanması ve diğerleri normatif belgeler düzenleyici makamlara.