İşveren kesinti yapabilir mi? Küçültme: ayrıntılı kullanım talimatları. Yeni bir iş aramaya ne zaman başlamalı

Bazen bir veya birden fazla işletme çalışanının işten çıkarılmasının nedeni, işverenin veya çalışanın kendisinin kararı değil, nesnel bir zorunluluktur. Durum, yeni (otomatik) bir üretim seviyesine geçişle veya kuruluşun artık aynı sayıda çalışana ihtiyacı olmamasıyla ilgili olabilir. Bu gibi durumlarda çalışan sayısında veya personel sayısında azalma olur.

İşveren için bu, personelin kompozisyonunu ve yapısını optimize etmek için yasal bir araç haline gelir. personel. Bununla birlikte, böyle bir tekniğin kullanımı çok sayıda nüansla ilişkilidir ve birçok kurala uyulmasını gerektirir.

Temel kavramlar ve terimler

Konunun inceliklerini anlamak ve personelde azalma olursa kimlerin, nasıl ve hangi koşullarda işten çıkarılabileceğini anlamak için ana kavramlara karar vermek gerekir:

1. Çalışan sayısı, işletmenin tüm çalışanlarının sayısıdır, yani bordrodur. Personel listesindeki pozisyonu korurken, aynı mesleğin benzer işlevleri yerine getiren birkaç temsilcisini işten çıkarmaktan bahsediyorsak, bu çalışan sayısında bir azalmadır. Bir örnek, beş mimardan üçünün işten çıkarılmasıdır.
2. Personel kesinlikle şirkette temsil edilen tüm pozisyonlardır (yönetim, idari, işçiler ve diğerleri). Listeleri, kuruluşun personel yapısının oluşturulduğu bir personel tablosudur.
3. Birbirini kopyalayan veya tek bir personel biriminde birleştirilebilecek kadrolar listesinden çıkarmak için personel sayısının azaltılması gerekebilir. Ayrıca bu kavram, herhangi bir birimi ortadan kaldırmaya yönelik önlemleri içerir.

Bu, personeldeki azalmaya yalnızca aynı sorumluluklara sahip çalışan sayısındaki azalmanın değil, aynı zamanda belirli çalışma işlevlerini yerine getiren tüm çalışanların işten çıkarılmasının eşlik ettiği anlamına gelir. Yukarıdaki örneğe dönersek, beş mimarın tümü, personel azaltıldığında işten atılacak. Belki de bu çalışanları kadroda tutmak yerine zaman zaman ayrı bir görev yapmak üzere işe almak (dış kaynak kullanımı) işletme için daha karlıdır.

Küçülme nedeniyle işten çıkarma yasası

Boşluğa Eşlik Eden Hukuki Hususlar iş ilişkileri Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenen personel yapısındaki değişiklikler nedeniyle. Personelin azaltılması (kuruluşun tasfiyesi veya sahibinin değişmesi nedeniyle) 81. maddede ele alınmaktadır. İşverenin inisiyatifiyle çalışanlarla yapılan sözleşmelerin feshi ile ilgili diğer yaygın durumlar da burada listelenmiştir.

Diğer davaların yanı sıra, bu makale çalışanların işten çıkarılması prosedürünü sağlar:

Kimler işten çıkarılabilir

Çalışan sayısındaki veya personelindeki azalmanın bağlı olduğu karar işveren tarafından verilir, ancak aynı zamanda belirli faydalardan yararlanan çalışanların haklarını da dikkate almalıdır.

Görevden alınacak çalışanlar için adaylar değerlendirilirken, başkan Sanatta belirtilen kurala uymakla yükümlüdür. 179 TL. Personel azaltımının, en düşük işgücü verimlilik oranlarına sahip en az kalifiye personel pahasına yapılması gerektiğini belirtir. Bu kuralın pratikte uygulanması, genellikle çalışanların deneyim ve kıdemlerinin değerlendirilmesi ile ilişkilendirilir. Son zamanlarda işletmede çalışmış olanların ekip için en az değere sahip olduğu varsayılmaktadır.

Bir çalışanın önemini değerlendirmek için yeterlilik sınavının sonucu, eğitimi ve önceki dönem performans düzeyi de büyük önem taşır. Bu, aynı pozisyonda çalışan iki çalışanı karşılaştırırken, daha yüksek eğitimli olanın tercih edileceği anlamına gelir. Ortaöğretimde özel eğitim almış meslektaşlarının işten çıkarılması muhtemeldir.

Personel indirimi nedeniyle işten çıkarılmadan etkilenmeyen personel kategorileri

Çalışan sayısındaki azalma aşağıdaki kategorileri etkilemez:

• Engelli statüsündeki çocukların ebeveynleri.
• Çocukları kendi başlarına yetiştiren anne ve babalar (bekarlar).
• O zamana kadar geniş ailelerin ebeveynleri küçük çocuk 14 yaşında olmayacak.
• Ailelerinin tek geçim kaynağı olan vatandaşlar.
• Şirkette çalışmaları nedeniyle yaralanan veya hastalanan işçiler.
• Savaşlar, Çernobil felaketi veya Semipalatinsk testleri sonucu acı çeken engelliler.
• Ödüllü şirket çalışanları (SSCB Kahramanı, Zafer Düzeni sahibi) veya mucit unvanı.
• Emek işlevlerinin performansını eğitimle birleştiren çalışanlar.

Fazlalık, bir sendika üyesi olan veya çalışma ekibinin seçilmiş temsilcileri olarak hareket eden ve şirket yönetimi ile müzakerelere katılan çalışanları etkilemez.

Ayrıca hastalık izninde olan işletme çalışanları, normal veya doğum izni. Doğru, bu onların yazılı onayı veya şirketin tamamen tasfiyesi ile yapılabilir.

Emekliler ve yarı zamanlı çalışanlar nasıl azaltılır

Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 3), işveren tarafından yaş ayrımcılığının tezahürüne ilişkin bir yasak içermektedir. Çoğu zaman bu, emeklilik yaşına ulaşmış ve görevlerini yerine getirmeye devam eden çalışanlar için geçerlidir. Gerekirse işten çıkarmalardan da etkilenecekler, ancak sosyal statülerini işten çıkarma gerekçesi olarak kullanmak yasalara aykırı.

Emeklilerin deneyim ve nitelikleri dikkate alındığında, aksine, tercihli haklara sahip çalışan tanımına girmektedir. İşletmenin en faydalı çalışanlarından biri olabilecekleri gerçeğinden yola çıkarak en son işten atılan kişilerdir.

İki pozisyonu birleştiren bir çalışanın işten çıkarılmasını planlarken, işveren neredeyse tüm standart eylemleri gerçekleştirir. Tek fark, mevzuatın böyle bir çalışana ödeme yapması gerekip gerekmediğini belirlememesidir.

Aslında, gelir kaynaklarını kaybedenler için işten çıkarma ödeneği gereklidir. Ancak yarı zamanlı çalışan şirkette kaldığı sürece ücret almaya devam eder. Burada ödemeler ve büyüklükleri konusundaki karar işverene aittir.

İşverenler neden işten çıkarmalara başvuruyor?

Devlet, işletme başkanlarının personeli veya personel sayısını azaltma ihtiyacına bağımsız olarak karar vermelerine izin verir. Ancak, durumunda tartışmalı durumlar Bu tedbirlerin ekonomik uygulanabilirliği yargı tarafından test edilebilir.

Bu koşul, işverene, personel azaltımının neden yapıldığını astlarına bildirme yükümlülüğü getirir. Bu bilgiler, ilgili sırayla düzenlenmiştir ve aşağıdaki faktörlerle ilişkilendirilebilir:

• Düşük bir karlılık seviyesi ile. Kâr eksikliği, yönetimin önceki sayıda çalışanın çalışması için uygun düzeyde ödeme yapmasına izin vermez. Kuruluş, işçilik maliyetlerini azaltarak borçlarını ödemek veya yeni bir malzeme grubu satın almak için biraz tasarruf edebilir.
• Yetersiz devlet yapısı. Kuruluşun pozisyonları arasında birbirini kopyalayan veya sürdürmek için değeri olmayanlar varsa ekonomik aktivite, onların ortadan kaldırılması haklı olacaktır.
• Yeni teknolojilerin veya ekipmanların tanıtılması. Üretim daha otomatik hale geldiğinde ve önceki sayıda çalışanın katılımını gerektirmediğinde, personel azaltma maliyetleri önemli ölçüde azaltabilir ve karlılığı artırabilir.

Bir işveren personel çıkarırken hangi kurallara uymalıdır?

Zorunlu işten çıkarma prosedürü, işten çıkarmaya tabi olan çalışanların refahını önemli ölçüde etkileyebilir. bulmaları her zaman mümkün değildir. iş yeri bu işletmedekiyle aynı koşullar altında. Bu nedenle devlet liderlere dikte eder. belirli koşullar, uyulması işten çıkarılan işçilerin çıkarlarını bir dereceye kadar koruyan:

Şirket yönetiminin, para cezalarına ek olarak, istihdam servisine niyetlerini bildirmeyi "unutması" durumunda, mahkeme onları ödemeye zorlayabilir. ücretler zorunlu devamsızlık için çalışanlar.

Küçülme nasıl olur: adım adım talimatlar

Bir şirketin veya kuruluşun herhangi bir başkanı, personeli azaltmak için önlemler planlarken ve uygularken, tüm yasal normları ve gereklilikleri bilmeli ve bunlara uymalıdır. Bir veya daha fazla kuralı göz ardı etmek veya istemeden çiğnemek oldukça ciddi sonuçlara yol açabilir: para cezası veya mahkeme.

Buna dayanarak, işveren personelde aşamalı bir azalma uygulamakla ilgilenmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu gerekli belge ve prosedürlerin bir listesini oluşturur):

Çalışanın şirketle işbirliğinin devrini ve devamını kabul etmemesi durumunda, gerekli belgeler listesindeki sonuncusu işten çıkarma emridir. Birleştirilmiş T-8 formu, bu belge için ortak olarak kabul edilmektedir.

İşten çıkarma nasıl sona erer: tatil ücreti, kıdem tazminatı

Zamanında bilgilendirilen ve teklif edilen boş pozisyonları reddeden bir çalışanın işten çıkarılması, kendisine gerekli tüm fonların ödenmesi ile aynı anda gerçekleşir.

Çalışma kitabıyla birlikte, eski çalışana aşağıdakiler verilir:

• Son çalışılan dönem için tahakkuk eden maaş.
• için tazminat ödemeleri kullanılmayan tatil(varsa).
• Küçültme için özel ödemeler (kıdem tazminatı). Boyutları genellikle ortalama ücrete eşittir, ancak bu toplu sözleşmede belirtilmişse daha yüksek olabilir.

Şirket, işçiye borsaya kayıtlı olduğu halde iş bulamaması durumunda iki ay daha kıdem tazminatı ödemeye devam eder. Büyüklüğü ortalama maaş düzeyinde belirlenir, ancak daha önce verilmiş olan tutarı dikkate almaz.

Çalışanın işveren tarafından belirlenen süre sonundan önce işten ayrılmak istemesi halinde, kalan süre için tahakkuk ettirilen tutar kendisine ödenmelidir. Yani, aslında, her durumda, indirimin duyurulması ile bu prosedürün planlandığı tarih arasında iki aylık bir süre ödenecektir.

Belirli personel kategorilerine yapılan ödemeler

Bazı işçileri azaltma prosedürü, yukarıda özetlenenden biraz farklıdır. Bu, çalışma işlevlerinin standart dışı doğasından veya özel koşullardan kaynaklanmaktadır:

1. Görevleri mevsimlik olarak değerlendirilen işçiler için kıdem tazminatı iki haftalık ortalama maaş tutarındadır.
2. Uzak Kuzey'de bulunan kuruluşların çalışanlarından bir kereye mahsus ücret alınır. işten çıkarma tazminatı ve üç aylık ortalama maaş (daha önce çalıştırılmamışlarsa).

Çalışma kitabında ne belirtilecek

Sanata göre. İş Kanunu'nun 81'i, personeldeki azalma, çalışanın çalışma kitabında iş sözleşmesinin feshi için temel olarak gösterilmektedir. İşten çıkarılma gününde tahakkuk eden para miktarı ile birlikte verilir. Alındıklarında, işletmenin eski çalışanı birkaç belge imzalar (kişisel kart, çalışma kitaplarının hareketi için muhasebe defteri, ek).

İş sözleşmesinin feshedildiğine dair kayıt, personel departmanı çalışanının (çalışma defterlerini tutan) ve işten çıkarılan çalışanın imzası ve ayrıca başın mührü ile onaylanır.

İndirim sırasında çalışanın davranışı ne olmalıdır?

Bir kişi işten çıkarılacağına dair bir bildirim aldığında, aşağıdaki işlemleri yapmalıdır:

1. İşten atılmaya hakkı olmayanların listesini araştırın ve bu kategoriye girip girmediğini öğrenin. Kendilerine imtiyaz veya menfaat hakkı veren herhangi bir unsuru keşfetmeleri halinde, bu durum bir mektupla belirtilmeli ve müdüre iletilmelidir. En iyi seçenek Mektubun iki nüsha olarak yazıldığı kabul edilir. Bunlardan biri, ikinciye makbuzun işaretlenmesi talebi ile yönetime verilir. Bu, dava mahkemeye giderse çalışanın lehine faydalı bir kanıt olacaktır.
2. Bu işletmede alternatif bir iş yeri ile ilgili taleplerde bulunun. Çalışan, teklifi kabul etmek zorunda değildir, ancak işverenin boş pozisyonları sağlamayı yazılı olarak reddetmesi de azaltma kararının iptaline temel teşkil edebilir.
3. Ek ödemeler almak için, personel indirimi yapıldıktan sonra en geç iki hafta içinde iş bulma servisine kaydolmalısınız. Rusya Federasyonu İş Kanunu bu süreyi belirtir. Daha sonra işçi, yeni bir iş bulamazsa, iki aylık bir ödenek (ortalama ücret) alma hakkına sahiptir.

En önemli husus, bir çalışanın yaklaşan indirimden haberdar olduktan sonra istifa mektubu yazmaması gerektiğidir.

Ayrıca, patronun ikna edilmesine ve uzlaşmaya varmayın, çünkü tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma kıdem tazminatı ödenmesini sağlamaz.

Risk altındaki meslekler

Zor ekonomik durum göz önüne alındığında, kesintiler oldukça geniş bir şirket ve kuruluş yelpazesini etkileyebilir. Doktorlar ve öğretmenler işleri için korkmuyor olabilir, ancak birçok firma yine de yeniden yapılanmaya gidecek.

Bütçe işletmelerinin çalışanları arasında, aşağıdaki meslekler için fon sınırlı olabilir:

• Telekomünikasyon sektöründe yer alan çalışanlar.
• Kütüphaneciler.
• Posta çalışanları.
• Mosgostrans çalışanları.
• İçişleri Bakanlığı personelinin azaltılması.

Ayrıca, devlet ve ticari bankaların bazı çalışanları yeni iş aramak zorunda kalacak.

Uzmanlar, bu kadar hayal kırıklığı yaratan bir ortamda ve ücret artışlarının olmaması durumunda birçok kalifiye personelin kendi inisiyatifiyle ayrılacağını söylüyor. İndirimi beklemeden, yeni ilgili mesleklerde uzmanlaşacaklar veya yetenekleri için başka ülkelerde başvuru arayacaklar.

Ekonomik kriz bağlamında, işletmedeki personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma, mali dengeyi eşitlemek için gerekli bir önlemdir. Azaltma, çalışan sayısını azaltarak gerçekleşirken, belirli pozisyon programdan çıkarılır. Örneğin, azaltılmış personel memurunun görevleri bir muhasebeciye yüklenir. Mevcut şartlarla bağlantılı olarak, işini kaybeden vatandaşlara İş Kanunu, 180. madde hükümlerinde düzenlenen ödemeleri ve çeşitli teminatları garanti eder. Bu nedenle, bu gibi durumlarda haklarınızı, neye güvenebileceğinizi ve işten çıkarma prosedürünün yasalara göre nasıl yapıldığını bilmek önemlidir. Bu süreç, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin ikinci fıkrası ile sağlanmaktadır. İhmal edilemeyecek bir dizi incelik ve nüansın varlığından kaynaklanmaktadır.

Personel kesintileri

İndirim prosedürünün kendisi yasaldır, şirket yönetiminin durumu “optimize etmek” istediklerinde isteyerek kullandığı bir tür araçtır. Ancak indirim süreci uzun ve maliyetli olduğundan, bazı vicdansız işverenler, çalışanlarından bir başvuru yazmalarını ister. Kendi iradesi, bunu formülasyonun daha basit olması ve hesaplamanın daha hızlı gerçekleşmesi ile açıklıyor. Kanunda sorun çıkmaması için kanundan sapmadan indirimin yapılması gerekmektedir. Personel birimlerinin denetimi ihlalde yapıldığında, çalışanın eski işyerine geri dönme şansı vardır, ancak bunun için dava açmanız gerekecektir. Bir çalışanın azaltılması durumunda, kuruluşta kalmasına izin verilmesi durumunda imtiyazlı haklar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. maddesinde açıklanmaktadır.

Küçülmenin gerekçeleri ve nedenleri

Mevzuat, yönetimin astları azaltma sürecini gerçekleştirebileceği durumun net bir tanımını açıklamamaktadır. Her durumda gerekçe bireyseldir. Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesinin 12/18/2007 tarih ve 867-О-О sayılı kararı, herhangi bir ekonomik ihtiyaç için personel azaltmanın mümkün olduğunu belirtmektedir. Sürecin sorumluluğu yalnızca işverene aittir. Davaya geçmeden önce, emir, işten çıkarmanın nedenlerini gösterir. İşte azalmaya yol açan başlıcaları:

• Ülkedeki ekonomik kriz ;
• modernizasyon ve yeni teknolojilerin tanıtımı. çalışanların hangi kısmında hak talebinde bulunulmadığı;
• işletmenin finansal ve ekonomik zorluklarıçalışanlar için ücretlerin gecikmesine neden olan;
• eski devlet görevleriyle başa çıkmayı bıraktı ve veya gereksiz pozisyonlar var.

Her organizasyonun küçülmek için kendi sebepleri vardır.

Çalışanların işten çıkarmalar hakkında bilgilendirilmesi

TC'ye dayanarak, azaltma, yönetimin gereksinimlere uyması ve katı bir sırayla eylemleri gerçekleştirmesi gereken birkaç aşamadan geçer:

1. Personel indirimi öncesi 2 ay önceden sipariş hazırlanıyor. Sebepleri belirttikten sonra, yetkililerin imzasıyla onaylanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi).
2. Ayrıca, kararnamenin yayınlanmasından sonra, görevden alınma adayına bir indirim bildirimi verilmelidir. .
3. Konunun ilerleyen kısımlarında istihdam merkezleri ve sendikalar konulmuştur. .

Şirket, çalışanları iki ay önceden haber vermeksizin kendi saflarından çıkarabilir, ancak daha sonra derhal bir hesaplama yapmak ve ayrıca iki aylık ortalama kazanç tutarında insanlardan tazminat talep etmek zorundadır (İş Kanunu işçi indirimi md. 178 ve 180).

Kanuna göre ilk kim işten çıkarılır?

Mevzuatın kimin işten çıkarılmayacağını nasıl belirlediğini düşünelim. Yönetimin özel bir hesabında, yüksek niteliklere ve işgücü verimliliğine sahip çalışanlar bulunur. Onları son dönemeçlere itmek için komisyonlu yetkililer bilgi toplar ve karargah içindeki personelin konumu ve etkinliğini değerlendirir. Komisyonda kaç kişinin olması gerektiği hiçbir yerde belirtilmez, buna baş tarafından işletmenin ölçeğine, işçi sayısına ve diğer öznel yönlere göre karar verilir.

Bir çalışanın işten çıkarmalar hakkında bilgilendirilmesi

Ancak, aynı pozisyonlar arasında bir seçim olduğunda veya bir çalışanın birleşme ve görev dağılımı söz konusu olduğunda, yöneticiler ve işten çıkarma adayları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesine dayanan yasayı bilmelidir. Teorik olarak, emek verimliliği yüksek kişiler genel merkezde bırakılmalıdır. Ve çalışanların nitelikleri eşit olduğunda, meslektaşlarına göre ayrıcalığı olanların indirim kapsamına girmediği unutulmamalıdır. Üretimde kalma hakkı:

• Yaralı veya yaralı çalışan bu kuruluşta üretimde;
• ikiden fazla bağımlısı olan bir kişi ;
• engelli ve savaş gazisi th;
• tazeleme kursu alan bir çalışan. ve aynı zamanda işletmede çalışır;
• çalışan, ailedeki tek geçimini sağlayan kişiyse .

Bireysel pozisyonlara ek olarak, tüm departmanlar, alt bölümler ve departmanlar gereksiz hale getirilebilir. Ancak orada “indirgenemez kişiler” varsa, bunlar işletmenin diğer bölümlerine aktarılır ve işlerini kaybetmezler. İndirilemeyen çalışanlar şunlardır:

• geçici engelli vatandaşlar- bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. bölümünde belirtilmiştir;
• şirkette toplu pazarlık yapan kişiler ve problem çözme Merkez;
• çalışanlar tatildeyse. bu içerir Farklı çeşit: ücretsiz izin, temel, eğitim, ek;
• doğum iznindeki kadınlar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. maddesinin 4. kısmı);
• sendika üyeleri- Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2., 3. ve 5. fıkraları;

Ayrıcalıklı çalışanlar işten çıkarılamaz

çocuklu bekar anneler 14 yaşına kadar. 18 yaşından küçük engelli bir çocuğunuz varsa. Üç yaşından küçük çocuğu olan kadınlar. Ayrıca, işten çıkarmalar için geçerli değildir. bakıcı anne ve vasiler, eğer vasi çocuğa eşi olmadan bakıyorsa. Bu hüküm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinde açıklanmıştır;

pozisyondaki kadınlar ve. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi temelinde, yalnızca şirketin tamamı tasfiye edilirse kovulabilirsiniz.

İşten çıkarma işlemi ihlal edildiğinde ve bu hükümlerden birine uygun olan bir çalışan işten çıkarıldığında mahkemeye başvurulur ve ardından kişi otomatik olarak işine iade edilir. Ayrıca, mahkeme, işvereni, çalışana zorunlu devamsızlık için ödeme yapmakla yükümlü kılar. Ancak, "imtiyazlı" işçilere ait olanlar, işletmenin tasfiyesi sırasında bir azalma olması durumunda, makul bir miktarı geri ödemelidir.

İşten çıkarma süreci

Herhangi bir kuruluş için personel birimlerinin kaldırılması oldukça karmaşık bir prosedürdür, çünkü aşamalardan sapma kafa için doludur. dava. Personeli azaltmak için bir işçiyi nasıl düzgün bir şekilde azaltacağımızı ayrıntılı olarak ele alalım. İşten çıkarılma aşamalarının sırası aşağıdaki gibidir:

1. Kuruluşun personel tablosunu değiştirme ve. Yeni tanıtılan program, pozisyonun gerçek anlamda ortadan kaldırılmasını ve ancak o zaman çalışanların azaltılmasını sağlar. Tüm değişiklikler siparişle onaylandıktan sonra.

Azaltma önlemlerinin uygulanmasına ilişkin örnek sipariş

Değişikliklerin koordinasyonu ve başka bir programın onaylanması. Amaçlanan işten çıkarılma kararı, operasyondan en az iki ay önce verilir. Toplu işten çıkarma planlandığında, çalışanlara üç ay önceden talimatla bilgi verilir. Emir, indirimin neden yapıldığını, işten çıkarma sürecinden sorumlu kişileri ve uygulamanın zamanını belirtir.

İstihdam Hizmeti ve Sendika Uyarısı. Kılavuzlu h.2 Makale. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 25'i, yönetici istihdam makamlarını ve sendikayı bilgilendirmelidir. Bildirim, eylemin başlamasından iki hafta önce yazılı olarak yapılacaktır. Toplu bir indirim yapılırsa, sendika örgütü ve iş bulma servisi birkaç ay önceden bilgilendirilir. Belge, her bir çalışan için pozisyon, meslek, ödeme koşulları ve diğer tüm bilgileri içermelidir. kalite gereksinimleri onlara. Gönderilen mesaj, işverenden giden belgelerin kaydına kaydedilir. Sendikanın bildirime ilişkin kararını duyurması için bir haftası var. Bir ret alındığında, taraflar üç gün içinde pozisyonların üzerinde anlaşmaya varıldığı ve sonuçları bir protokolle düzenlenen müzakereleri yürütürler. Bir uzlaşmaya varılmazsa ve şirket başkanı bir indirim yaptıysa, sendika Federal Çalışma Müfettişliğine şikayette bulunur. Vakayı analiz eder ve uygun bir karar verirler. Küçükler bir şirkette çalışırken, işten çıkarma yapmak için önce Devlet Çalışma Müfettişliği'nden ve Sanat uyarınca küçükler komisyonundan izin almanız gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269.

Komisyon oluşumu. Komisyonda bir yönetici, bir avukat ve sendika komitesinin bir temsilcisi bulunmalıdır.

Personel azaltma komisyonunun oluşturulması

Bireysel bildirim ile çalışanların bilgilendirilmesi. Yakında bir azalma olacağı gerçeği, her çalışana kişisel olarak bildirilir, aşina olduktan sonra kişi imzalamalıdır. Mevzuatın farklı ihbar süreleri öngördüğü unutulmamalıdır. belirli kategoriler astlar. Bildirim iki nüsha halinde oluşturulur, biri çalışana gider, diğeri yönetimde kalır. Bildirimler ve çalışanlara teklifler dergisine kaydolduktan sonra.

Diğer pozisyonların teklifi. İşten çıkarılmaya tabi olanlar için, yönetim başka bir emirle yeni pozisyonlar önermekle yükümlüdür. Belge iki nüsha olarak hazırlanmıştır. Ayrıca, çalışana yapılan tekliflerin günlüğüne kaydedilir. Sorumlulukların kopyaları, gözden geçirilmek üzere önerilen pozisyonlara eklenmelidir. Yöneticiler için çalışanın karar vermesi gereken süreyi belirtmek önemlidir. Bir kişinin başka bir yere taşınmaya karar vermesi veya bir ret yazısı yazması ve bunu bir imza ile tasdik etmesi yeterlidir. Çalışan başka bir pozisyon almayı kabul ettiyse, kayıt prosedürü standart şemaya göre gerçekleştirilir. Böylece, anlaşmadan sonra iş sözleşmesi düzenlenerek değiştirilir. Ek anlaşma. Daha sonra yönetim, astın başka bir işyerine devri hakkında bir kararname çıkarır. İki ay içinde çalışan önerilen boş pozisyonlardan herhangi birini kabul etmemişse, birleşik T-8 formunda personel azalması nedeniyle işten çıkarılma üzerine bir sipariş hazırlanır.

İş sözleşmesini feshetme emrinin verilmesi a. Alıştıktan sonra, belge işten çıkarılan her çalışan tarafından imzalanır. Ast herhangi bir nedenle emri okumayı reddederse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin 2. Kısmına göre hareket ederler. Kuruluşun siparişler dergisine kaydolduktan sonra. Ayrıca, küçülme nedeniyle işten çıkarma prosedürü, bir hesaplama notunun hazırlanmasını, çalışanla nihai anlaşmayı ve bir çalışma kitabının verilmesini içerir.

İşten çıkarılacak personel listesi

Çalışan(lar) ile yerleşimler. Sanata göre işten çıkarılma gününde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, tüm ek ödemeler, tazminatlar, ücretler ve tatil yapılmayan fonlar dahil olmak üzere çalışanın bir hesaplaması da vardır. Ayrıca, indirim sırasında, bir kişiye ortalama aylık kazanç miktarında kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca işçi bu ödeneği iş bulana kadar iki ay süreyle muhafaza eder. Özel durumlarda ödeme, aramanın üçüncü ayına kadar uzanır. İstihdam hizmetleri, bir kişinin görevden alındıktan sonra en geç iki hafta içinde kendilerine başvurması halinde buna izin verir. Görüldüğü gibi, işletmedeki çalışanların azaltılmasına ilişkin kurallar ve iş kanunu, ödemelerin hemen değil, aşamalı olarak yapılmasını sağlar. Yani işten çıkarılma anında maaş, tatil tazminatı ve kıdem tazminatı verilir. Kalanı ise ikinci ve üçüncü aylardan sonra yukarıda açıklanan şartlara göre tahakkuk ettirilir. Maaş, tüm ödeneklerle tam olarak tahakkuk ettirilir, kullanılmayan tatil için bir kişi beş buçuk aydan fazla çalışmışsa,% 100'lük bir miktar vardır.

Çalışma kitabının yayınlanması. ilk çalışma kitabı uygun girişler yapılır. Daha sonra belgenin düzenlenmesi gerçeği çalışma kitabı kaydına kaydedilir. Kuruluşun arşivi için işten çıkarılan her çalışanın belgesinin bir kopyasını alın. İşgücünü devrederler. Bir kişi bir belge için görünmediğinde, postasına bir bildirim gönderilir. Bildirim gönderilir gönderilmez, kuruluş belgedeki gecikmeden sorumlu olmaktan çıkar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. maddesinin 6. kısmı). Çalışan geldi ve çalışma kitabını aldıysa, çalışma kitaplarının hareketi için muhasebe defterinde imza ile alındığı gerçeğini onaylar.

Bir kişi hasta veya indirim gününde tatildeyse, işten çıkarılması iyileşene veya tatilin tamamlanmasına kadar ertelenir.

İşten çıkarmalar gelirse ne yapmalı

Küçülürken nasıl davranılır?

Kendilerini terk listesinde bulan çalışanların haklarını bilmeleri gerekir:

1. Ayrıcalıklı kişilerin listesine bir bakın, belki siz de onlardansınız. Bir ihlal fark ederseniz, kuruluş başkanına yazılı bir bildirimde bulunmanız ve belgelerin her iki nüshasının düzeltilmesini talep etmeniz gerekir. Yetkililer herhangi bir önlem almazsa mahkemeye, savcılığa veya Federal Çalışma Müfettişliğine başvurabilirsiniz.
2. Size hiçbir şey teklif edilmediyse başka bir pozisyonda ısrar edin. Sunulan seçeneklerden memnun değilseniz, reddetme kağıda kaydedilmelidir.
3. İki hafta içinde işten çıkarıldığınızda, iş bulma servisine kaydolmanız gerekir. Bu, ödemenizi iki ay uzatacaktır.
4. Personel azaltma hakkında bir söylenti çıkar çıkmaz, aşırı uçlara gitmemeli ve kendi özgür iradenizle bir açıklama yazmamalısınız. Yasal süreci bekleyin, böylece kendinizi yasaların sağladığı faydalardan ve ödemelerden mahrum bırakmayacaksınız.

Konuyla ilgili ilginç:

İşten çıkarma kuralları nelerdir?

İşletme başkanı zor zamanlar geçirmek zorunda kalırsa, paradan tasarruf etmek için gerekirse çalışan sayısında veya pozisyonlarda azalmaya gidebilir. Ama aynı anda her istediğini yapabilir mi, yoksa işçi çıkarmanın bir kuralı var mı? Bu makalemizde tartışılacaktır.

İş Kanunu

Başlamak için İş Kanunu'nun 13. Bölümünü açalım. Rusya Federasyonu ve mevzuatın işten çıkarmalar hakkında ne söylediğine bakın.

İndirim için işten çıkarma, maddenin 81. paragrafının 2. paragrafında belirtilmiştir ve işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi durumlarını ifade eder.

Personeli mi yoksa çalışanları mı kesiyoruz?

Küçülmeyi planlarken, küçülme ve küçülme arasındaki farkı anlamak önemlidir.

İşten çıkarmalar planlandığında, personel listesinden birkaç iş çıkarılır. Örneğin, şirketin bir müdürü, bir üretim müdürü, bir mühendis ve bir satıcısı varsa ve azaltma kararı sonucunda yönetici pozisyonunun kaldırılmasına karar verildi - bu, pozisyonlardaki azalmadır.

Şirketin beş mühendisi, üç müdürü ve iki satış elemanı varsa ve personel azaltıldığında, sadece iki mühendis, iki müdür ve bir satış elemanı bırakmaya karar verdiler, o zaman bu çalışan sayısında bir azalmadır.

Bir işverenin hakkı nedir?

Kanun, işverenin gerekirse personelini azaltma hakkına sahip olduğunu şart koşuyorsa, o zaman her şey basit: hangi pozisyonlarda veya kişilerden tasarruf edebileceğinize ve harekete geçebileceğinize karar vermeniz gerekir. Ancak aslında, uyulması gereken indirgeme yoluyla işten çıkarılma kuralları vardır. Onları daha ayrıntılı olarak ele alalım.

azaltma prosedürü

İndirim için bir istihdam ilişkisini sona erdirme prosedürü aşağıdaki gibi oluşturulmuştur:

• çalışan, yaklaşan bir indirim bildirimi alır;
• şirket işten çıkarma emri çıkarır;
• işten çıkarılan çalışanlarla son iş gününde kesin uzlaşma yapılır.

Gördüğünüz gibi, başka bir durumda bir iş ilişkisini sona erdirme prosedürüne benzer.

küçülme kararı

İşletme sahibi veya işveren zor zamanlar geçiriyor olsa da, uygun bir zamanda çalışanlarından ayrılamaz. İnsanları veya pozisyonları kesmek için iyi bir gerekçe olmalı - tatmin edici bir gerekçe. emek komisyonu bir emsal ortaya çıkarsa. Örneğin, pozisyonların kesildiği endüstrinin tamamen kârsız olduğunu ve işletme sahiplerinin başka seçeneği olmadığını kanıtlamak gerekli olacaktır - sadece bu alanı kapatmak ve orada çalışan tüm çalışanları personel listesinden çıkarmak.

Kesmeye nereden başlamalısınız?

Özellikle büyük bir işletmede işçilerden kurtulmaya başlamadan önce, ilk olarak personel listesinden çıkarılabilecek sözde "boş" açık pozisyonların olup olmadığını kontrol etmelisiniz. Bu, örneğin bir kuruluşta beş muhasebeci pozisyonu varsa ve aslında bu pozisyonlarda sadece üç kişi çalışıyorsa, gerçek bir çalışanı olmayan bu ikisini hariç tutabileceğimiz anlamına gelir. O zaman kimseyi kovmak zorunda kalmayacaksınız, evrak işlerinden kaçınabilirsiniz, ancak şirketin gerçekten ücretsiz fon serbest bırakması gerekiyorsa, o zaman böyle bir önlem elbette kimseyi kurtarmaz ve kimseye yardım etmez.

Kağıt üzerindeki pozisyonları listeden basitçe silmek mümkün değilse, insanları işten çıkarmaya başlamanız gerekir. Bu durumda, her şeyden önce işten çıkarmalısınız:

• emekliler,
• daha az deneyime ve kıdeme sahip çalışanlar;
• işletmeye daha az değer katan çalışanlar.

Ancak aynı zamanda, “daha ​​az işe yarar” gibi bir dilin de sağlam bir temele sahip olması gerektiği, örneğin karşılaştırma için bazı kriterlere sahip olması gerektiği anlaşılmalıdır - aksi takdirde çalışan, işten çıkarılmasına mahkemeler aracılığıyla itiraz etmeye çalışabilir.

Kim kovulamaz?

İşçileri nasıl düzgün bir şekilde işten çıkaracağınızı anlamak için, yasadışı olduğu için işten çıkarılamayan belirli kategoriler olduğunu bilmeniz gerekir. Bunlar şunları içerir:

• reşit olmayan çalışanlar;
• hamile çalışanlar;
• üç yaşından küçük çocukları olan kadınlar;
• on iki yaşından küçük bir çocuğu veya on sekiz yaşından küçük engelli bir çocuğu tek başına yetiştiren çalışanlar.

İşveren, bu tür çalışanları ancak işletmenin tamamen tasfiyesi durumunda azaltabilir - o zaman başka bir çıkış yolu yoktur. Diğer tüm durumlarda, örneğin, çok kalifiye ve sorumlu bir çalışan ile çok iyi ve çok deneyimli olmayan hamile bir çalışan arasında seçim yapmanız gerekiyorsa, seçim, ne yazık ki, ikincisi lehine yapılmalıdır. .

çalışanların transferi

p>İşveren işten ayrılacak işçilerin bir listesini yapmış olsa bile, işten çıkarma kuralları, iş sözleşmesinin feshedilmesinden önce işten çıkarılan işçilere başka boş pozisyonlara transfer teklif edilmesi gerektiğini belirtir. Ancak, daha az ücretli ve prestijli olabilirler.

Örneğin, üst düzey bir yöneticiye, yalnızca bir yöneticiden bir bekçiye kadar işletmedeki tüm mevcut boş pozisyonlar teklif edilebilir ve teklifi kabul edip etmemeye karar vermek ona kalmıştır. İşveren, daha yüksek nitelikler gerektiren boş pozisyonlar sunmakla yükümlü değildir. Bu tür tüm tekliflerin yazılı olarak ve ayrıca çalışanın retlerinin kaydedilmesi tavsiye edilir.

Bildirim

En önemli nokta küçülme durumunda, çalışanların bu konuda yaklaşan etkinlikten iki ay önce yazılı olarak uyarılması gerektiğidir. Aynı zamanda iş bulma kurumu ve işletmede varsa sendika kuruluna bildirilmesi gerekir. Ayrıca çalışan sayısında, örneğin bir seferde on beş kişi azalma olursa, hepsi için bir uyarı kağıdı düzenlenmesi mümkün değildir, her çalışana ayrı ayrı, imza karşılığı ve ret eylemi bildirilmelidir. bu durumda imzalamak işe yaramaz.

İşten çıkarma emri

T-8 formundaki bir sipariş, diğer iş sözleşmelerinin feshi durumlarında olduğu gibi düzenlenir. Toplu bir azalma varsa, tüm çalışanlar tek bir sırayla girilebilir. “Küçültmek için” veya “küçültmek için” ibareleri zorunludur.

Son iş gününde işten çıkarılan işçilere her şey verilmelidir. Gerekli belgeler ve para.

Belgeler şunları içerir:

• karşılık gelen bir girişe sahip çalışma kitabı;
• ortalama maaş belgesi Geçen sene;
• verilmesi işletmenin ticari veya diğer sırlarıyla çelişmeyen her türlü sertifika ve belge, çalışanın yazılı talebi üzerine.

Çalışana verilmesi gereken fonlar arasında şunlar olmalıdır:

• mevcut maaş ve ikramiye;
• için tazminat kullanılmayan günler tatiller - çalışanın çalıştığı günler için tazminat ödemesi yapılmazken Mevcut yıl"önceden" aldı;
• ortalama aylık maaş tutarında kıdem tazminatı.

İşten çıkarılma sırasında çalışan hastaysa, şirket ona hastalık izninin tamamını öder. Örneğin, bir çalışan 5 Kasım'da kovulmalı, ancak sayfayı yalnızca 10 Kasım'da kapatmalıdır - onuncu da dahil olmak üzere ödeme alma hakkına sahiptir.

İndirimden sonraki bir ay içinde eski çalışan yeni bir iş bulamazsa, şirket başka bir iş vermekle yükümlüdür. ortalama aylık kazanç.

Çalışan, işten çıkarıldığı andan itibaren iki hafta içinde istihdam servisine kaydolursa, çalışanın azaltılmasına ilişkin kurallar - hizmet kararıyla - şirketin çalışanın işsiz kaldığı üçüncü ay için ödeme yapabileceğini belirtir.

Küçültülmüş çalışanın hakkı nedir?

Yukarıda belirtildiği gibi, çalışanın işletmede bulunan diğer boş pozisyonlara geçme hakkı vardır. Yeni iş teklifleri, kural olarak, en az üç olmalıdır - elbette, şirketin doldurulmamış çok fazla boş pozisyonu varsa.

İndirime tabi olan bir çalışandan istifa mektubu gerekli değildir - iş ilişkisini sona erdirme girişimi işverenden geldiğinden.

Bir çalışan istediği zaman patronuyla anlaşabilir ve iki aylık sürenin dolmasını beklemeden işletmeden ayrılabilir - bu durumda bir istifa mektubu yazmak gerekir. Ve bu durumda herhangi bir ödenek ödenmeyeceği, ancak uyarı süresinin bitiminden önceki tüm günler için tazminat ödenmesi gerektiği unutulmamalıdır. Örneğin, bir çalışanın 1 Ekim'de işten çıkarılması gerekiyorsa, ancak Eylül'ün onbeşinde işten ayrılırsa, onbeşinci günden birinciye kadar olan günlerin ücretini ödeme hakkına sahiptir.

Küçülme nedeniyle işten çıkarma. Nüanslar. Nasıl davranmalı.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki personeli azaltmak için bir çalışanın işten çıkarılması, bir iş sözleşmesinin bir işveren tarafından feshedildiği tüm durumları dikkate alan 81. Maddede yer almaktadır.

○ Küçültme.

✔ Personel indirimi nedeniyle işten çıkarılma ile ilgili İş Kanunu.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi, devamsızlık, disiplin ihlali veya işçi koruma önlemlerinin ihlali nedeniyle işten çıkarılma davalarını ve bir çalışanın hiçbir şeyden suçlu olmamasına rağmen işten ayrıldığı davaları birleştirir (bunlar, indirime ek olarak, yöneticiler, yardımcıları ve baş muhasebeciler için bir kuruluşun tasfiyesi - kuruluş sahibinin değişmesi).

Rusya Federasyonu İş Kanunu, küçülme ve küçülme arasındaki farkı deşifre etmemektedir. Uygulamada, fark da önemsizdir ve yalnızca personel sayısında bir azalma ile personel tablosundaki pozisyonun kalması, ancak içinde daha az çalışan olması (örneğin, şirkette üç yönetici yerine) olması gerçeğinden oluşur. departman, bir kalır).

Personel azaltıldığında, belirli bir pozisyon genellikle programdan çıkarılır (örneğin, bir işletmede personel memurunun pozisyonu kaldırılır ve görevleri bir muhasebeciye devredilir).

✔ Kimler işten çıkarılabilir ve yapılamaz?

Çalışan sayısındaki veya personelindeki azalmanın tamamen işletme yönetiminin inisiyatifine bağlı olmasına rağmen, yasa bir dizi çalışan kategorisi için belirli faydalar sağlamaktadır.

Aşağıda onlar hakkında daha fazla bilgi vereceğim. Bu arada şunu da söyleyeceğim ki küçülürken şöyle bir kural var. iş yerinde tercihli tutma. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, bir azalma durumunda, her şeyden önce, daha düşük niteliklere ve daha düşük emek verimliliğine sahip işçileri işten çıkarmanın gerekli olduğunu belirtmektedir.

Pratikte, bu genellikle şu anlama gelir: önce daha az iş tecrübesi olan işçileri işten çıkarmak. çünkü kıdem genellikle deneyim anlamına gelir.

Kalifikasyon sınavlarının sonuçları, çalışanın eğitimi (aynı pozisyonda, yüksek eğitimli bir çalışan, ortaöğretim özel eğitimi olan bir meslektaşına göre bir avantaja sahip olacaktır) ve her birinin elde ettiği göstergeler. çalışanların geçmiş dönemleri dikkate alınmalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer kanunlar ayrıca, aşağıdaki çalışanların işten ayrılırken avantajdan yararlanmalarını gerektirir:

• Engelli çocuklara sahip olmak.
• Bekar anneler ve babalar.
• Tek ekmek kazananlar.
• Bu işletmede elde edilen bir yaralanma veya meslek hastalığından muzdarip olmak.
• Savaş geçersiz.
• SSCB ve Rusya Federasyonu Kahramanları, Zafer Nişanı sahipleri.
• Çernobil felaketinin kurbanları ve Semipalatinsk testleri.
• Eğitimi iş ile birleştirerek organizasyon doğrultusunda niteliklerin artırılması.
• Çalışanlar-mucitler (garip bir şekilde, “SSCB'de Buluşlar Hakkında SSCB Yasası” bu bölümde hala yürürlüktedir).

Ayrıca, bazı çalışanlar kendi istekleri, sözleşmeler veya görevi kötüye kullanma durumları dışında işveren tarafından hiçbir şekilde işten çıkarılamaz.

İndirim ile ilgili olarak, olağan yararlanıcılara ek olarak, işçi sendikalarının liderliğinin üyeleri, atölye tabanından daha düşük olmayan görevden alınamaz.

İşverenle anlaşmazlıkların çözümüne katılan çalışan ekibinin seçilmiş temsilcilerinin görevden alınması yasaktır.

✔ Düşüşün ana nedenleri.

Kanun, işverenin hangi durumlarda çalışan sayısını veya personelini azaltma hakkına sahip olduğunu doğrudan belirlemez.

Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi, 18 Aralık 2007 tarih ve 867-O-O sayılı kararında, ekonomik gerekliliğin gerektirdiği durumlarda bunun işverenin hakkı olduğunu tespit etmiştir.

Ancak sırayla Yargıtay Rusya Federasyonu, 03.12.2007 tarih ve 19-В07-34 sayılı tanımı gereği, bir anlaşmazlık durumunda mahkemenin indirimin gerekliliğini ve geçerliliğini kontrol etme hakkına sahip olduğu kuralını getirmiştir.

Bu nedenle, bu tür önlemleri almak isteyen bir işveren, sipariş azaltma hakkında, işten çıkarmanın hangi nedenlerle yapıldığını belirtin.

Kural olarak, çalışanları işten çıkarmaya zorlayan nedenler şunlardır:

• İşletmenin düşük karı ve eski personele maaş ödeyememe.
• Eski personelin düşük verimliliği ve ihtiyaç duyulmayan pozisyonların varlığı.
• Teknolojide veya üretim organizasyonunda, işçilerin bir kısmının talep edilmediği bir değişiklik.

✔ Önkoşullar.

Çalışanların işten çıkarılması, işverenin bir dizi koşula uymasına bağlı olarak mümkündür.

1. Yasaların öngördüğü indirim prosedürüne tam ve katı uyum .
   İşletme daha önce çalışanlarla toplu sözleşme yapmışsa veya işten çıkarılanların iş sözleşmeleri işten çıkarılma üzerine ek garantiler içeriyorsa, bunlara da uyulmalıdır.
2. İşten çıkarılma gerekçesi .
   Daha önce de belirtildiği gibi, bir anlaşmazlık durumunda mahkeme, işten çıkarmanın ekonomik ve örgütsel olarak haklı olup olmadığını kontrol etme hakkına sahiptir.
3. İstihdam bildirimi.
   Ayrı olarak, bu madde vurgulanmalıdır, çünkü bazı işverenler bu şartı tamamen unutmayı başarırlar, bunun sonucunda para cezası ödemek ve çalışanlara zorunlu devamsızlık için ödeme yapmak zorunda kalırlar.

✔ Azaltma yoluyla işten çıkarma prosedürü, prosedürü ve kuralları.

Herhangi bir işletme için personelin azaltılması oldukça karmaşık bir prosedürdür ve herhangi bir aşamasında ihlal, işveren için para cezası veya yasal işlemlerle doludur.

İşten çıkarma aşağıdaki sırayla yapılmalıdır:

1. İşletmenin yönetimi, çalışanın işten çıkarılmasından en az iki ay önce planlanan indirime ilişkin bir emir verir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi). İndirimin beklendiği gerçeği, işten çıkarılacak olan çalışanların her biri bizzat uyarılır ve imza karşılığı talimat metni ile tanışılır. Bununla birlikte, işten çıkarma emri, belirli bir çalışanı işten çıkarma emriyle karıştırılmamalıdır - bu tür emirler, işten çıkarma süresi yaklaştığında çok daha sonra verilir.
2. İndirime tabi olan çalışanlar, işletme yönetimi, işten çıkarılan işçinin niteliklerini karşılayan başka herhangi bir pozisyonu teklif etmekle yükümlüdür. Başka bir iş teklifinin bir kerelik bir eylem olmadığı unutulmamalıdır: işveren, işten çıkarılanlara iş sözleşmesinin feshine kadar işletmede açılan boş pozisyonları bildirmekle yükümlüdür. Çalışan, teklifi kabul etmek ve başka bir pozisyonda çalışmaya devam etmek veya reddetmekle yükümlüdür - ve ret de çalışanın tarih ve imzasıyla birlikte yazılı olarak kaydedilmelidir.
3. İşveren, işyerinde varsa sendika kuruluşuna haber verir. İhbar süresi çalışanlarla aynıdır, ancak toplu işten çıkarma planlanıyorsa, sendika iki değil üç ay önceden uyarılmalıdır. Bu kural, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin kararı ile kurulmuştur. Buna karşılık, sendika işten çıkarma konusundaki görüşünü yedi gün içinde açıklamak zorundadır. Sendika işçilerin azaltılmasını kabul etmezse, o zaman yasaya göre, üç gün pozisyonları uyumlu hale getirilmelidir. Bu durumda anlaşma sağlanamazsa, işveren işçileri işten çıkarma hakkına sahiptir, ancak sendika bu karara Federal Çalışma Müfettişliği'ne (Rostrudinspektsiya) itiraz edebilir. Müfettişlik, işten çıkarılmayı yasa dışı olarak kabul edebilir ve işten çıkarılan kişinin eski işyerinde ödemeli olarak geri alınmasını talep edebilir. tazminat ve zorunlu devamsızlık için. Federal Çalışma Müfettişliği kararı işveren tarafından mahkemeye temyiz edilebilir.
4. Sendikaya ek olarak, işveren aynı zaman dilimi içinde iş bulma servisini uyarır (iki, toplu işten çıkarmalar - üç ay).
5. Çalışan iki ay içinde kendisine sunulan boş pozisyonlardan herhangi birini kabul etmezse, işveren personeli azaltmak için işten çıkarma emri verir. Sipariş genellikle birleşik T-8 biçiminde verilir. Aynı zamanda, çalışana bir çalışma kitabı verilir, son çalışmanın çalıştığı günler için maaş ve kullanılmayan tatil günleri için tazminat ödenir (son tatilden bu yana çalışılan zamana bağlı olarak). En önemli şey, çalışanın Sanat uyarınca olmasıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, kıdem tazminatı ödenir. Boyutu ortalama aylık maaştan az değildir, ancak bir iş sözleşmesine veya çalışanlarla yapılan toplu sözleşmeye göre ödenek artırılabilir.
6. Çalışan, işten çıkarıldıktan sonra iş borsasına kayıtlıysa, ancak istihdam edilmemişse, eski işletme ona iki ay boyunca ortalama aylık maaşını ödemeye devam eder (ancak önceden alınan kıdem tazminatı düşüldükten sonra).
7. Çalışan kabul ederse, indirimden ve iki aylık sürenin bitiminden önce ayrılabilir. Bu durumda işveren, kıdem tazminatına ek olarak, fiilen bıraktığı gün ile işverenin planına göre ayrılması gereken gün arasında çalışılmayan süre için de maaş öder. Ek olarak, iş sözleşmesi veya toplu sözleşme, personel azalması durumunda başka ödemeler sağlayabilir.

✔ İndirim sırasında işgücünde ne gibi rekorlar kırılacak?

Bir çalışan işten çıkarıldığında, çalışma kitabına, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına atıfta bulunarak, kuruluşun sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle tam olarak işten çıkarıldığını göstermesi gereken bir giriş yapılacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si.

Küçültmede son teslim tarihlerine uyulması zaruri bir koşul olduğundan, bir araya getirilmeli ve tekrar belirtilmelidir:

1. Azaltma için planlanan işten çıkarma emri - en az iki ay önceden;
2. İstihdam servisinin ve sendika kuruluşunun (işletmede varsa) uyarısı - toplu işten çıkarmalarda en az iki ay önceden - en az üç ay.
3. Ayın çalışılan kısmı için ücret ödeme son tarihi, kullanılmayan tatil tazminatı ve kıdem tazminatı İkindi işten çıkarmalar.
4. İstihdam servisine kayıtlı, ancak istihdam edilmeyen bir çalışanın ortalama maaşının ödeme koşulları - iki aya kadar.

Bu şartların ihlali, bireysel girişimciler için - 50 asgari ücrete kadar - para cezasına yol açabilir. tüzel kişiler- 500'e kadar asgari ücret.

○ Küçültme sırasında nasıl düzgün davranılır?

Fazlalık listesinde bulunan bir çalışan için haklarınızı hatırlamanız gerekir:

1. İlk adım, işten çıkarılamayanlar listesinde olup olmadığınızı ve işte kalmanın avantajını kullanıp kullanmadığınızı kontrol etmektir.
   Eğer öyleyse, işvereninizi yazılı olarak bilgilendirmelisiniz. en iyi yol iki nüsha halinde bir mektup hazırlayacak, biri işletme başkanına devredilecek ve ikincisinde ilk nüshanın alınması üzerine bir işaret talep edecek. İşveren görüşünüzü dinlemezse, bu Federal Çalışma Müfettişliği, savcılık veya mahkeme için mükemmel bir kanıt olacaktır.
2. Size işletmede başka bir iş teklif edilmesini isteyin.
   Kabul etmek veya etmemek işçinin işidir, ancak ret de yazılı olarak kaydedilmelidir. Aksi takdirde, her zaman yasanın ihlaline başvurabilirsiniz, bu durumda işveren para cezasına çarptırılır ve işten çıkarma emri iptal edilir.
3. İşten çıkarıldıktan sonra, iki hafta içinde iş bulma servisine kaydolmak gerekir.
   Bu durumda, bu süre içinde hizmet sizi işe almazsa, önceki işinizden ortalama maaşınızı iki ay daha alabileceksiniz.
4. Küçülme hakkında konuşuyorsak, hiçbir durumda kendi isteğinizle istifa mektubu yazmamalı veya tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı kabul etmemelisiniz.
   Bu durumda, yasaların sağladığı tüm yardım ve ödemelerden yararlanma hakkını kaybedersiniz.

○ Azaltma yoluyla işten çıkarmanın nüansları:

Personelin azaltılması, belirli işçi kategorileri için kendine has özelliklere sahiptir. Şimdi küçültme işleminin nasıl yapıldığını görelim:

✔ Hastalık izninde.

Geçici bir sakatlık döneminde, bir çalışan işten çıkarılamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. kısmı).

✔ Tatillerde.

Tatilde olan bir çalışan da işten çıkarılamaz. Hem geçici olarak devre dışı bırakılanlar hem de tatilciler ancak tarafların mutabakatı ile ve işletmenin tasfiyesi durumunda kendi istekleriyle görevden alınabilir.

✔ Emekli.

Yaşlılık aylığı alan çalışanlar, herkesle aynı haklara sahiptir - yaş ayrımcılığı, Sanat tarafından açıkça yasaklanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. Emeklilerin genellikle en yüksek kıdem, pratikte, bir azalma ile bile işte kalmak için yarışmacı olabilirler.

✔ Büyük veya bekar anne.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, yalnızca 14 yaşın altındaki bir çocuğu (engelli - 18 yaşına kadar) yetiştiren ebeveynler kovulamaz - bu kural hem anneler hem de bekar babalar için geçerlidir. Üç veya daha fazla küçük çocuğu olan çok çocuğu olan ebeveynler için, çocukların en küçüğü üç yaşına gelmemişse, tek çalışan ebeveynin azaltılmasına izin verilmez.

✔ Yoldaş.

Bu çalışanlarla ilgili olarak, işten çıkarma prosedürü pratikte normalden farklı değildir. Ancak tartışmalı bir nokta var: İşveren onlara sadece (diğer çalışanlar gibi hakları olan) kıdem tazminatını değil, iki aylık maaşı da ödemeli mi?

Gerçek şu ki, bu ödemeler çalışana iş bulana kadar bir anda destek olmak için yapılıyor - ama yarı zamanlı çalışan zaten çalışıyor! Ne yazık ki, ne tek bir uzman görüşü ne de mahkemelerden veya Rostrudinspektsiya'dan açıklamalar yok.

✔ Annelik veya hamile.

Hamilelik izni sırasında ve üç yaşından küçük bir çocuğa bakmakta olan bir kadın, personel indirimi nedeniyle işten çıkarılamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261).

✔ Erken.

Kanun, bir çalışanın işten çıkarılmasına iki aylık bir sürenin bitiminden önce personeli azaltmak için izin verir, ancak buna yalnızca çalışanın rızasıyla ve bu iki ayın işlenmemiş kısmı için maaşının zorunlu ödenmesiyle izin verilir. .

Küçültme için temel kurallar

İşaretli: 0

Bazen şirketin üretimi optimize etmek için personel azaltımı yapması gerekir. Bu, kuruluş çalışanlarının işten çıkarılmasına yol açar. İndirim ile bağlantılı olarak iş akdinin feshi prosedürü üç aşamaya ayrılmıştır:

• işveren, personeli gelecekteki indirim konusunda bilgilendirir;
• şirket çalışanları işten çıkarma emri verir;
• personel için son iş günü hesaplanır.

Çalışan fazlalığı kuralları

Çalışanları işten çıkarmaya başlamadan önce, bir denetim yapmak ve verimsiz personeli belirlemek gerekir. Örneğin, bir kuruluşta 6 programcı pozisyonu varsa, ancak aslında sadece 4'ü çalışıyorsa, "boş" personel pozisyonları güvenle listeden çıkarılabilir. Bu nedenle, kimsenin kovulmasına gerek yok. Ama eğer organizasyonun başı beladaysa Finansal pozisyon, o zaman bu seçenek yardımcı olmaz.

"Boş" boş pozisyon yoksa, her şeyden önce işten çıkarmaya başlamanız gerekir:

• emeklilik yaşı çalışanları;
• daha az kıdeme ve gerçek deneyime sahip işçiler;
• tam kapasite çalışmayan çalışanlar.

Kimler yasal olarak kovulamaz

• reşit olma yaşına ulaşmamış çalışanlar;
• hamile kadın;
• 3 yaşından küçük çocukları olan çalışanlar;
• 12 yaş altı (18 yaş altı engelli) çocukları yetiştiren işçiler.

Bu tür çalışanlar yalnızca kuruluşun tasfiyesi üzerine kovulabilir (önce LLC'nin tasfiyesi için bir başvuru yazılır). Kalifiye bir işçiyi veya hamile bir çalışanı işten çıkarmanız gerekiyorsa. o zaman yönetici ikincisini görevden alma hakkına sahiptir.

İşten çıkarma emri ve yerleşim

Personeli işten çıkarırken, iş ilişkilerini sona erdirmek için bir emir çıkarır (form No. T-8). Yasaya göre, işveren işten çıkarılan işçileri son iş gününde hesaplamalı ve gerekli belgeleri onlara vermelidir. Bu içerir:

• istihdam geçmişi;
• 1 yıllık maaş belgesi (sertifika, ekstre);
• kuruluşun ticari faaliyetlerine müdahale etmiyorlarsa, çalışanın talebi üzerine diğer belgeler (gerekirse).

İşten çıkarılan işçinin hakları nelerdir?

Bir azalma varsa, çalışanın işletmedeki diğer boş pozisyonlara başvurma hakkı vardır. Azalırken, çalışanın bir açıklama yazması gerekmez, çünkü lider iş ilişkilerinin sona ermesinin başlatıcısıdır.

Yasaya göre, bir çalışanın 2 aylık sürenin dolmasını beklemeden işten ayrılma hakkı vardır. İşletme başkanına yönelik bir başvuruda bulunmak yeterlidir. Ancak bu gibi durumlarda kurum çalışana kıdem tazminatı ödemez. Sadece başvuru tarihinden itibaren geçen günler için tazminat alma hakkına sahiptir.

İndirim durumunda iş ilişkisinin erken feshi

İş Kanunu, personele en az 2 ay önceden bir indirim bildirimi vermekle yükümlüdür. İş ilişkisinin erken feshi, çalışanın rızası ile gerçekleşir. Bu durumda, işveren, çalışanın ortalama kazancı tutarında ek tazminat ödemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi).

IP ile ilgili popüler makaleler

Sıfır beyanı doldurma ve gönderme

Vergi beyannamesi doldurma örneği

2017'de kişisel gelir vergisi için vergi indirimleri

Çalışanların işten çıkarılması için tazminat hesaplama örnekleri

Çalışanları işe alırken bireysel girişimcilerin FIU'ya kaydı

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma

Bireysel girişimciler için sigorta primleri

2017'de beyanname 3 kişisel gelir vergisinin tamamlanması

Bireysel girişimci 2017'de nasıl vergi öder?

Bireysel girişimciler için sabit ödeme

2017'de KDV beyannamesi nasıl doldurulur

2017'de bir IP nasıl kapatılır

Tatil ücretini hesaplamanın doğru örneği

OKVED kodları: tam liste Ekonomik Faaliyet Türlerinin Genel Sınıflandırıcısı

Şahıs şirketi hangi vergileri öder?

Bireysel girişimciler için basitleştirilmiş vergilendirme sistemi

2017'de tatil ücretini hesaplamanın özellikleri

2017'de arazi vergisinin ödenmesi için son tarih

İşten çıkarılma üzerine tatil ücretinin hesaplanması ve tazminatı

Özellikler ve hesaplama gelir vergisiçalışanın maaşından

Bir çalışanı kovmak için 15 neden

Bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılmasının özellikleri

Doğru hesaplama ve ödeme hastalık izni 2017'de

Vergi ve muhasebe raporlarını derleme prosedürü: temel farklılıklar

Maaş belgesinin doldurulması ve alınması

Nakit makbuzu olmayan bir satış makbuzu kullanmak - yasal mı?

Business-Prost.ru, Rusya ve BDT ülkelerindeki küçük ve orta ölçekli işletmelere yardımcı olmak için oluşturuldu. site şunları içerir: en iyi iş fikirler, videolu iş planı örnekleri, sıfırdan bir iş kurmak, eski ve yeni ekipmanı seçmek, bir IP'yi korumak, bir franchise kataloğu, belgeler için örnek şablonlar, formlar ve 2017 için formlar için eksiksiz adım adım kılavuzlar.

Bir hata bulursanız, vurgulayın ve tıklayın. Shift+Enter veya tıklayın buraya basın bize bildirmek için.

Mesajın için teşekkürler. Yakın gelecekte hatayı düzelteceğiz.

Bir sayfanın kopyalanması, tamamen veya kısmen yeniden yazılması, yalnızca kaynağa etkin bir bağlantı ile kabul edilir. site haritası

Ödemeleri küçültme

Pek çok işçi, özellikle şu anda, ülkedeki ekonomik durum biraz istikrarsız olduğunda, işten çıkarılabileceğiniz bir durumla karşı karşıya. Bir çalışanın işten çıkarılacağı açıklandığı andan itibaren, nerede yeni bir iş arayacağının yanı sıra birçok sorusu vardır: ödenmesi gereken herhangi bir ödeme var mı? Evet ise, hangi boyutta? Ya bir emekliysem veya hamile bir kadınsam? İşten çıkarma prosedürü nedir?

Personel sayısı optimizasyonu

Başlangıç ​​olarak, indirgeme prosedüründen etkilenen temel teorik konuları anlamak gerekir.

Küçülme ve küçültme arasındaki farkı anlayın. Böylece, çalışan sayısı tüm çalışan listesi olarak kabul edilir. belirli işletme. Çalışan sayısında bir azalmadan bahsediyorsak, belirli bir pozisyondaki çalışan sayısı azalır. Örneğin işletmede mevcut on mühendis yerine iki mühendis olması gerekiyor.

Belirli bir işletmedeki yönetim ve idari düzeydeki tüm çalışanlara çalışanların personeline atıfta bulunmak gelenekseldir. Personeli azaltırken, tüm azaltılmış birimin aynı pozisyonları veya çalışanları personel tablosundan çıkarılmalıdır. Belirli bir azalma söz konusu olduğunda personel birimi, o zaman bir çalışan istifa etmez, ancak personel tablosuna göre belirli bir pozisyonda iş yapan herkes.

yasal gerekçeler

İşletme, çalışan sayısını veya personelini azaltma ihtiyacı sorununu gündeme getirdiyse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. bölümünün 1. paragrafının 2. paragrafı temelinde, bu, erken fesih için belirleyici faktördür. belirli çalışanlarla iş sözleşmesi.

İşten çıkarma prosedürünü bu temelde başlatmak için, tüm eylemlerin yasa çerçevesinde yapıldığından emin olmanız gerekir, yani. işveren, şirketin gerçekten bir indirim yapması gerektiğini belirtmekle yükümlüdür.

Ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. maddesi uyarınca, bazı çalışanlar (örneğin hamile bir kadın ve daha yüksek niteliklere sahip olanlar) için işyerinde tercihli tutma hakkına ve indirime uyulması gerekmektedir. sipariş. Yaklaşan indirimden haberdar edilen çalışana, yetenekleri, nitelikleri ve sağlık durumu dikkate alınarak (işletmede varsa) alternatif açık pozisyonların sağlanması zorunludur.

Uyarınca Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 18 Aralık 2007 tarih ve 867 seri numaralı kararıyla, tek bir işveren, indirim yapması gerektiğine dair kararını bir şekilde haklı çıkarmak zorunda değildir. İşletmesi için ekonomik olarak faydalı olduğunu düşündüğü kararları bağımsız olarak alır. Görevden alınan bir çalışanın şikayetine karar verirken başta mahkeme olmak üzere üçüncü taraf kuruluşlar, personel azaltmanın gerekli olup olmadığına karar veremez. Örneğin mahkeme, yalnızca işten çıkarma prosedürünün yasallığı konusunda durumu çözmeye yetkilidir. Uygulamada, genellikle mahkemede işverenin kararını tartışması ve kuruluşun belirli belgelerine başvurması gereken durumlar vardır.

Çalışan kıdem tazminatı

Çalışma alanındaki mevcut mevzuata göre, çalışanın fiili işten çıkarıldığı günden en az iki ay önce yaklaşan indirimden haberdar edilmesi gerekir. Bununla ilgili olarak, çalışana tanışma tarihini gösteren imza karşılığında duyurulan özel bir emir verilir.

Azaltılacak çalışanın belgeyi okuması, ancak kategorik olarak altında imzalamayı reddetmesi durumunda, bu gerçeği yansıtan özel bir belge düzenlenmelidir.

Alıştırmadan işten çıkarılmaya kadar geçen süre boyunca, çalışana beceri ve yeteneklerine göre başka boş pozisyonlar teklif edilmelidir. Önerilen seçenekleri reddederse, iki ay sonra iş sözleşmesi feshedilir. Fesihten sonraki adım, çalışanla yapılan nihai anlaşmadır.

işten çıkarma tazminatı

Kıdem tazminatı ve diğer ödemeler, son iş gününde çalışana aktarılmalıdır. Çalışma kitabının aktarımı için aynı saat ayarlanır.

Kıdem tazminatı nedir?Çalışan sayısını bir azaltma prosedürü ile optimize eden bir işletmeden ihraç edilen bir çalışana belirli bir miktar para ödenmesidir.

Kıdem tazminatı, ek kesintiler dikkate alınarak aylık ortalama kazanç tutarını içerir.

Ayrıca, çalışanın işten çıkarıldıktan sonraki iki ay için istihdam anına kadar benzer miktarlara hakkı vardır (hesaplama kıdem tazminatı tutarı dikkate alınarak yapılır). AT istisnai durumlar işçiye işten çıkarma tarihinden itibaren üç ay içinde ödeme yapılır (iş borsasına kayıtlı çalışanın resmi işten çıkarıldığı tarihten itibaren 2 hafta içinde).

Tutarlar çalışan nedeniyle kıdem tazminatı olarak, ödeme tutarının 3 aylık ortalama kazancı aşması durumu dışında, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 217. paragrafının 3. paragrafı temelinde vergilendirilmez.

Ödemeler için ödenmesi gereken ortalama kazancın hesaplanması, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi ve Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarihli ve 922 seri numaralı Kararnamesi temelinde yapılır. süre, işten çıkarılma gününden önceki 12 takvim ayıdır. Ortalama tutar görüntülendiğinde, bir kişinin kazancının tamamı, kendisine gerçekte ne kadar tahakkuk ettiğine göre dikkate alınır.

Ortalama kazanç miktarında dikkate alınmalıdır:

1. Prim ve ikramiye ödemeleri, ücret. Hesaplanan dönem içinde bir ay için birden fazla ek ödeme türü dikkate alınmaz. Daha fazla bonus tutarı varsa, bunların olmadığı ayda dikkate alabilirsiniz;
2. Hizmet süresi, hizmet süresi vb. ile bağlantılı olarak yıl sonunda ücret;
3. Aylık kazanç tutarına dahil edilen diğer ödemeler.

Ortalama kazanç miktarını geri çekmenin ana kuralı: işten çıkarılma gününde ülkede belirlenen asgari geçim eşiğinden düşük olmamalıdır.

Şirketlerin ücretleri yeniden hesaplamaları kanunen zorunludur. Tüm çalışanların tatil ücreti endekslemesini yeniden hesaplayıp hesaplayamayacağını öğrenin.

Doğum izninin ödenmesi için son tarih kanunla açıkça belirlenmiştir. Paranın ne zaman ödeneceğini görün.

İşten çıkarılacak işçi bu işletmede 12 ay boyunca çalışmadıysa, miktar hesaplanırken işten çıkarma süresinin tamamı dikkate alınmalıdır. Çalışma süresi bir ay bile değilse, hesaplama için tarife oranının veya resmi maaşının miktarını almak gerekir.

Aylık ortalama kazancın hesaplanmasında aşağıdaki dönemler dikkate alınmaz:

1. çalışanın ödenen miktarın tamamını almadığı, ancak yalnızca emeğinin ortalama ücretini aldığı zaman (bu süreler, bir kadının Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca çocuğunu beslemek için işyerinden ayrılabileceği süreyi içeremez). );
2. hastalık izni süresi ve hamilelik ve doğum durumu ile bağlantılı olarak sağlanan sosyal izin;
3. çalışanın kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle işyerinde olmadığı durumlarda;
4. grev gerçekleştiğinde (çalışan katılmadı, ancak çalışamadı);
5. engelli bir çocuğun bakımı için bir kişiye sağlanan ek süre;
6. çalışanın başka bir nedenle işyerinde olmadığı zaman.

Kazançlar, ikramiyeler, ayni ürünler ve diğer ödemeler dahil olmak üzere işverenden yapılan tüm ödemeleri içerir.

Tazminat

Kıdem tazminatı, bir kişinin işten çıkarıldıktan sonra alacağı tek miktar değildir. Bu nedenle, bir miktar ek tazminat alma hakkına sahiptir.

Örneğin, kurallara göre bildirilen bir çalışan, işletmeyi planlanandan önce terk etme arzusunu ifade ederse, işvereni bu konuda bilgilendirir ve karşılığında, o süre için tazminat şeklinde ek bir miktar hesaplaması gerekir. bildirimden sonra kullanmadı. Onlar. İşten çıkarılan çalışan, bildirimden sonra 5 gün (2 ay yerine) çalıştı ve daha önce işten çıkarılma arzusunu ifade ettiyse, bildirim süresinin bitiminden önce çalışılmayan süre için ortalama kazanç miktarında ek tazminat alması gerekir. işverenin onu önceden serbest bırakmayı kabul etmesi durumunda. Ayrıca, şirkette çalıştığınız sürenin yanı sıra kullanılmayan tatil (gerçekten kullanılmadıysa) için kazanç sağladığınızdan emin olun.

İkinci ve üçüncü ay

Fazladan veya fazladan işten çıkarma durumundaysanız, resmi olarak işten çıkarıldığınız günden sonra ortalama kazancınızı iki ay üst üste tutma hakkınız olduğunu bilin. Bu kural şu ​​tarihe kadar geçerlidir: resmi istihdam ancak işten çıkarıldıktan sonra en fazla iki ay. Böylece işsiz, yeni bir iş bulana kadar kendisine belirli bir miktar para sağlamak için devletin kendisine sağladığı bazı garantilere sahiptir.

Bir çalışan, işten çıkarıldıktan sonraki iki hafta içinde İstihdam Merkezine iş başvurusunda bulunursa, eski işvereninden (iş bulamaması durumunda) bir ay daha sübvansiyonlara güvenebilir.

Sürenin uzatılmasına ilişkin karar İstihdam Merkezi tarafından verilir ve ödeme eski işveren tarafından karşılanır. Bu tür ek yardım, kişi resmi olarak iş bulana kadar (bu süreler boyunca) devam eder. 2-3 ay). Bir vatandaş yeni bir iş bulur bulmaz ödemeler durur. Bir kişi ayın ortasında yeni bir işe başlarsa, önceki işveren yalnızca işsiz kaldığı süreyi tazmin eder.

emekliler

Emeklilik yaşına ulaşmış ve işten çıkarılmış kişiler için, 2016'daki İş Kanunu, ödemelerle ilgili herhangi bir ayrıntı sağlamamaktadır.

Bu nedenle, emekli bir emekli aşağıdakilere güvenebilir:

1. Ayın ortalama kazancına eşit olan kıdem tazminatı. yerel olması durumunda normatif eylem işverenin birkaç daha büyük boyut, o zaman emekli tam olarak bu miktarı almalıdır.
2. Yeni bir iş ararken iki (üç) aylık ortalama kazanç tazminatı.

Sadece bu tür çalışanları işten çıkarmak için esas kriterin emeklilik yaşına gelmediğini hatırlatırız.

Yasaya göre, diğer çalışanlarla tam olarak aynı haklara sahiptirler. Ek olarak, emeklilik yaşına ulaşmış kişilerin nitelikleri ve üretkenliği daha yüksektir, bu da tam tersine böyle bir çalışanın azaltılmasına karşı olumlu bir ana atfedilebilir.

Operasyonları sona erdirmenin çeşitli yolları genellikle toplu işten çıkarmalara yol açar. Bir LLC'nin birleşme yoluyla tasfiyesi hakkında bilgi edinin.

Kusurlu malların iadesi, kusurların kanıtlanmasını gerektirir. Makalede daha fazlasını okuyun.

Tatiller nasıl ödenir? Cevap burada.

Nasıl alınır?

kayıt

Yürürlükteki mevzuata göre, çalışanla çalışılan saat ücreti ve kıdem tazminatı ile ilgili tüm anlaşmalar, küçülmeye giren çalışanın işinin son gününde işlenmeli ve yapılmalıdır. Aynı zamanda, o günden önce, işletmeye hiçbir borcu olmadığı bilgisini içeren, kurallara göre düzenlenmiş bir baypas cetveli sunmalıdır.

İşten çıkarılmayı takip eden iki (üç) takvim ayı içinde ödenmesi gereken tutarları almak için, işten çıkarılan işçinin yeni bir iş bulamadığı ayın sonunda, uzlaşma için eski işverene başvurun.

Bu durumda, çalışanın sözlerini belgelerle doğrulaması gerekir (İstihdam Merkezinden bir sertifika verin, bir çalışma kitabı gösterin). Ancak bundan sonra, ödeme bölümünün çalışanı ödemelerin işlenmesine devam edebilir. Bu tür belgeler sağlanmazsa, tazminat ödenmez.

Nerede ödenir?

İndirimin altına düşen bir çalışanın tüm ödemeleri, işveren tarafından işyerinde ödenir. önceki işçalışan.

Bu nedenle, işten çıkarılmadan sonraki iki takvim ayı içinde yeni iş aramak için harcanan sürenin tazmin edilmesi gerekiyorsa, ilgili belgelerle birlikte önceki işyerindeki ödemelerle uğraşan birime başvurulması gerekir. kişi görevden alındı.

Üçüncü ay için ödeme yapılması gerekiyorsa, aynı işverenle iletişime geçmeniz gerekir, ancak İş Merkezi'nden bir sertifikanın yanınızda olması gerekir. AT modern dünyaİşverenler genellikle çalışanlarının cehaletinden yararlandığından, özellikle çalışma ilişkileri alanını etkiliyorsa, haklarınızı bilmek çok önemlidir. İşten çıkarıldıysanız ve ne yapacağınızı ve bu prosedürü nasıl uygulayacağınızı bilmiyorsanız, size yardımcı olacak ve işten çıkarırken nelere dikkat etmeniz gerektiğini söylemenin yanı sıra hangi ödemeleri ve ödülleri alacağınızı belirten yetkili bir avukatla iletişime geçin. bekleyebilir.

AT son zamanlar Birçok kuruluş çalışan sayısında azalma yaşıyor. Bu tür değişikliklere çeşitli iç ve dış faktörler neden olabilir.

Kadroyu azaltmak için hangi gerekçelerin mevcut olduğunu ve bu durumda çalışanın ne yapması gerektiğini görelim.

Birçok kişi yanlışlıkla "sayı" ve "personel" azaltma kavramlarını eşitler. İlk durumda, işletmede çalışan insan sayısındaki basit bir düşüşten bahsediyoruz. İkinci durumda, örneğin personel tablosu gibi yerel belgelerden bireysel pozisyonların ortadan kaldırılması ima edilir.

Tabii ki, çalışan sayısındaki bir azalma, personelde bir azalmaya yol açar. Ve burada Geri bildirim her zaman çalışmaz, çünkü görev ve yetkilerinin kapsamını korurken bir kişiyi başka bir pozisyona aktarabilirsiniz.

Küçülme nedenleri şunlardır: Özel durumlar, işverenin pozisyonları yasal olarak tasfiye etmesine ve astlarının sayısını azaltmasına izin verir.

Önemli! Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi, hizmet süresi, nitelikler ve diğer performans faktörlerinin yasanın gerekliliklerine uygun olması koşuluyla, çoğu vatandaşa işlerinin güvenliği için garanti verir.

Ana düşünün nedenler belirli bir pozisyonun tasfiye edilebileceği:

1. Mali ve ekonomik zorluklar. Kuruluşun faaliyetlerinin likit olmadığı ve büyük kayıplara neden olduğu durumlarda, yönetim, kuruluş maliyetlerini azaltmak için genellikle personel azaltımına başvurur. Bu çözüm, şirketin kriz zamanlarında bile işlevselliğini kaybetmeden ayakta kalmasına yardımcı olur.
2. Çalışan sayısını azaltma ihtiyacı. Bu temel, kuruluşun verimliliğini artırmak gerektiğinde kullanılır. Bu durumda bir veya daha fazla kişi personel listesinden çıkarılır ve görevleri diğerlerine devredilir.
3. Küçültme ihtiyacı. Bu temelde, yapıda artık ihtiyaç duyulmayan pozisyonlar kaldırılır. Örneğin, bir firmanın yönündeki bir değişikliğe genellikle tüm bölümlerin tasfiyesi eşlik eder.

Önemli! Bir pozisyonu kaldırmak ve bir çalışanı azaltmak için tüm gerekçeler, personel tablosundaki uygun siparişler ve düzenlemelerle desteklenmelidir.

Herhangi bir kuruluşta, işten çıkarmalar için tüm gerekçeler olsa bile, son çare olarak işten atılabilecek insanlar vardır. İş Kanunu'nun 179. maddesi onlara özel avantajlar sağlar:

1. Bakımları altında iki veya daha fazla bağımlısı olan vatandaşlar.
2. Ailesi olan çalışanlar tek kaynak geçim aracı.
3. Alınan çalışanlar meslek hastalıkları veya iş sırasında yaralanma.
4. Engelli insanlar.
5. Hamile kadınlar ve üç yaşından küçük çocukları olan anneler.
6. Ana işi ile paralel olarak becerilerini geliştiren çalışanlar.
7. 14 yaşından küçük çocukları olan bekar anneler veya vasiler.
8. Reşit olmayan çalışanlar.

Bir çalışan işten çıkarılma nedenini öğrenebilir mi?

Herhangi bir vatandaşın neden kovulduğunu bilmeye yasal hakkı vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesine göre, bir işveren bir kişiyi işinden mahrum edemez, önce işten çıkarılma nedenlerini doğrudan çalışana bildiren kararı hakkında birincil seçilmiş sendika organına bildirmelidir.

Başkan, yapıdaki yaklaşan değişiklikler hakkında sendikaya bilgi aktarmak için 2 aydan az olmamalıdır. Toplu işten çıkarmalardan bahsediyorsak, süre 3 aya kadar uzar.

Pek çok çalışan işten çıkarma gerekliliklerini bilmiyor. Bu nedenle, işveren kararının gerçek nedenlerini ifşa etmeye çalışmaz ve astları personeldeki azalmanın nedenleriyle ilgilenmiyor bile. Her ne kadar ihraç edilen vatandaşlar sendika örgütü ile birlikte bir tebligat almalıdır.

Lütfen, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesine göre, astına, pozisyonunun tasfiyesi ve tazminat ödenmesi (her iki tarafın rızasıyla) önceden bildirilmesi garanti edilir.

Haksız indirim ve sonuçları

Bazen küçülme İş Kanunu açısından yasadışı olarak gerçekleştirilir, daha sonra işten çıkarılan vatandaş mahkemeye gidebilir ve işyerini savunabilir.

Birkaç tipik duruma bakalım.

1. İşten çıkarma prosedürünün ihlali, örneğin, çalışana 2 ay önceden bildirilmemiştir. İşveren, bilgilerin tüm ilgililere imza karşılığı ulaşmasını sağlamakla yükümlüdür.
2. Yönetici, astına şirket içinde tutulan pozisyona benzer boş pozisyonlar hakkında veri sağlamadı ve nitelikleri ve tecrübesi ile istihdamın imkansız olduğunu kanıtlamadı.
3. Bireysel bir çalışanın avantajı dikkate alınmadı, örneğin yönetici, indirime giren herkesin iş verimliliğini ve emek verimliliğini değerlendirmedi.
4. Genel kabul görmüş kurallara göre, istihdam merkezine en az 2 ay önceden gelecekteki bir indirim hakkında bilgi verilmelidir, bu yapılmazsa işten çıkarma yasa dışıdır.
5. İşten çıkarılma belgelerinin bakımında ihlaller var, örneğin, personel tablosunu değiştirme emri verilmedi - o zaman prosedür geçersiz kılındı.

Önemli! Bir çalışan işten çıkarılmış olsa ve alıkoyma ödeneği almasa bile, tatildeyken veya geçici iş göremezlik halindeyken işten çıkarılamaz.

Çalışma ilişkileri alanındaki mevzuatın ihlali için, baş, aşağıdaki nüanslarda ifade edilen belirli bir sorumluluk taşır:

• ücretlerin ve diğer koşulların korunması ile çalışanın önceki pozisyonda eski durumuna getirilmesi;
• ödemek maddi tazminat yargılama sırasında ortaya çıkan zorunlu "devamsızlık" için;
• çalışan tarafından belirlenen ve adli makamlar tarafından onaylanan manevi tazminat tazminatı.

Mahkeme, sunulan delillere ve özel koşullara bağlı olarak, işten çıkarılan işçinin talebini kısmen veya tamamen yerine getirebilir.

Hangi ödemeleri bekleyebilirsiniz?

İş mevzuatı, personelde bir azalma ile ayrıldığında bir kişiye ödenmesi gereken tüm ödemelerin şartlarını ve tutarlarını düzenler.

Son iş gününde kullanılmayan tatil, kıdem tazminatı ve diğer hak edilmiş ödemeler için tazminat alır.

Önemli! Çoğu hesaplama için, işten çıkarılma günü ile birlikte halihazırda tahakkuk eden ücretler ve fiilen çalışılan saatler dikkate alınarak hesaplanan ortalama kazançlar kullanılır.

TC'ye göre çalışanın alması gerekir:

• ortalama aylık kazanca eşit kıdem tazminatı;
• diğer tazminat;
• iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki iki ay içinde, aktif olarak iş araması ve iş merkezine kayıtlı olması şartıyla vatandaşa ortalama maaş da ödenir;
• Bu süre zarfında vatandaş iş bulamazsa, ödeme süresi 3 aya kadar uzatılabilir. Para almak için yöneticiye göstermeniz gerekir eski organizasyon iş merkezinden bir belge ve işaretsiz bir çalışma kitabı;
• iş merkezinden altı aylık ödemeler sadece uzak kuzeyde çalışanlara ödenir.

Muhasebe departmanı, çalışana son iş gününde ödeme yapmakla yükümlüdür - herhangi bir gecikme yasa dışıdır. Bu nedenle, herhangi bir gecikme veya eksik hesaplama ile bir vatandaş, ahlaki zarar, kullanılmayan tatil veya ücretsiz hastalık izni için ödenmesi gereken tutarı ve ek tazminatı geri almak için mahkemede dava açabilir.

Not! Parasal tutarlar resmi maaşla belirlenir ve “zarfta” verilen her şey dikkate alınmaz.

bulgular

Bu nedenle, işten çıkarma nedenlerinin en yaygın örnekleri, çalışma koşullarındaki veya üretim sürecinin kendisindeki değişikliklerdir. İşletmenin faaliyetlerini modernize ederken, eski pozisyonlar ortadan kalkabilir veya ihtiyaç duyulabilir. çok sayıda insanların.

Yönetim yarı zamanlı veya haftalık çalışmaya geçmeyi teklif edebilir, ancak kural olarak bu çoğu çalışana uymaz ve şirketten ayrılırlar.

Personel indirimi sırasında işten çıkarmalar yasal nedenlerle yapılmalıdır, aksi takdirde eski işinize geri dönmek veya tazminat almak için mahkemeye gitmeniz gerekir.

Ayrıca, işten çıkarma nedeniyle işini kaybeden bir çalışan, kıdem tazminatı ve ortalama maaş şeklinde ödeme alma hakkına sahiptir.

Bir çalışan, personeldeki azalma nedeniyle işten çıkarılmışsa, yılda ortalama bir maaşa eşit olan bir kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Ayrıca, bir sonraki işe kadar, ancak 2 ayı geçmemek üzere, aylık ortalama maaş ödenir. İşten Çıkarılan Çalışanın Hak ve Yükümlülükleri İndirim yapılsa bile, çalışanın önceden bilmesi gereken ve fırsatları değerlendirmeye hakkı vardır. Bunlar şunları içerir:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 3. Kısmına göre, işveren, eğer varsa, işten çıkarmaya tabi olan bir çalışana başka bir uygun iş teklif etmekle yükümlüdür.
• Çalışan, yaklaşan azalma konusunda sadece yönetici tarafından uyarılmalı ve bunu belgelerde imzalamalıdır.

Ayrıca şirketin kapsadığı sigorta ödemeleri ve garantiler. Birçok işveren, kendi paralarını kurtarmak ve kendilerini sorumluluktan kurtarmak için, çalışanlarını kendi özgür iradeleriyle bir istifa mektubu yazmaya ikna etmeye çalışıyor. Bu durumda size ne tazminat ne de sigorta ödenmez.

Ayrıca, işten çıkarmaya tabi olan çalışan aşağıdaki ödemelere hak kazanır:

• İşten çıkarılmadan önce çalıştığı ayın maaşı.
• Çalışan mevcut kaside tatilde değilse, tazminat alma hakkına sahiptir.
• Her durumda ödenen kıdem tazminatı.
• Kuruluştaki son çalışma yılı için ortalama maaş.

Evrak işlerinin özellikleri Ancak çoğu zaman standart bir belge paketinin yürütülmesinin yeterli olmadığı durumlar vardır, bazı tartışmalı durumlar ortaya çıkar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi. işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi

Ancak bu, yalnızca çalışanın yazılı bir onayı varsa yapılır. Rıza varsa, çalışana ortalama kazancı olan ek tazminat ödenir. İşten çıkarılma bildiriminin sona ermesinden önce kalan süre ile orantılı olarak hesaplanır (İş Kanunu'nun 3. Maddesi), çalışanın işten çıkarılmasının değerlendirilmesi sırasında, birincil sendika örgütünün organı mevcuttu ve karar verdi. çalışanı rızasıyla başka bir işe devretmek imkansızdı.
İşveren, personel ve çalışan sayısını belirleme hakkını saklı tutar. Ancak bazı durumlarda bu hak kanunla sınırlandırılabilir. Madde 14 Federal yasa 21 Aralık 2001

178-FZ "Devlet ve belediye mülkünün özelleştirilmesi hakkında" (Rusya Federasyonu SZ 2002. No. 4. Madde 251) bu özü ortaya koymaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu personelini azaltmak için işten çıkarma - nasıl başvurulur?

Bilgi

IP gelirinin vergilendirilmesi prosedürünün nasıl değiştirilmesi planlanmaktadır ve serbest meslek sahibi vatandaşlar? Karayolu taşımacılığında işçi koruma kurallarında neler değişti? Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesine göre, iş ve medeni hukuk sözleşmeleri arasındaki fark nedir? 26 Mart 2018Moskova'da sosyal işletme için kiralama tercihleri kira için mülk satın alma veya Ruble'ye katılma rüçhan hakkı metrekare” - Alta Via'nın gayrimenkul ve inşaat uygulamasının hukuk danışmanı Nino Gulbani'nin sütununda bu faydalar hakkında. Bu, iş kaybından en geç iki ay önce gerçekleşmelidir.

• Her iki taraf da kabul ederse, ilişki 2 aydan daha erken bir zamanda sonlandırılabilir.

Bu durumda, yönetici size ek tazminat ödemek zorundadır.

Küçülme nedeniyle işten çıkarma. nüanslar. nasıl davranmalı.

Çalışanların işten çıkarılması, işverenin bir dizi koşula uymasına bağlı olarak mümkündür.

1. Yasaların öngördüğü indirim prosedürünün tam ve katı bir şekilde gözetilmesi İşletme daha önce çalışanlarla toplu sözleşmeler yapmışsa veya işten çıkarılanların iş sözleşmeleri işten çıkarılma üzerine ek garantiler içeriyorsa, bunlara da uyulmalıdır.
2. İşten çıkarmanın makullüğü Daha önce de belirtildiği gibi, bir anlaşmazlık durumunda mahkeme, işten çıkarmanın ekonomik ve örgütsel olarak haklı olup olmadığını kontrol etme hakkına sahiptir.
3. İstihdam hizmetinin bildirilmesi Ayrı olarak, bazı işverenler bu şartı tamamen unutmayı başardıklarından, bunun sonucunda para cezası ödemek ve çalışanlara zorunlu devamsızlık için ödeme yapmak zorunda kaldıklarından, bu madde ayrıca vurgulanmalıdır.

[İçindekiler Tablosuna Dön] ✔ İndirim yoluyla işten çıkarılma sırası, prosedürü ve kuralları.

İş Kanunu: gereksiz işten çıkarma

• Azaltma sırası;
• Her aday için işten çıkarılma için bir alıntı yapılır;
• İşten çıkarılanlar, yaklaşan personel azaltımına (iki ay önceden) imzalarını ve verilen talimata göre tarihi koyarlar;
• Çalışana veya başka bir pozisyona önerilen diğer iş üzerinde bir eylem sağlanır;
• İşten çıkarılan çalışanın kendisine başka bir iş teklifinden anlaşmazlığı (kovulan kişinin tarihleri ​​ve imzası) - anlaşmazlık durumunda veya rıza durumunda, önerilen başka bir iş için bir rıza belgesi hazırlayın (tarih ve imza) ;
• Üç ay önceden borsaya tebligat yazısı;
• Görevden alınan kişinin imzasının ve tarihinin bulunmasının gerekli olduğu durumlarda işten çıkarma emri;
• Görevden alınan kişinin kendisi tarafından imzalanmış, yasaya uygun olarak ödeme aldığına dair ödeme belgeleri.
Kıdem tazminatı ve tazminat: ödeme prosedürü İndirim için fon tahakkuku, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi uyarınca gerçekleşir.

• Rusya Federasyonu alışveriş merkezinin personelini azaltmak için işten çıkarma - nasıl başvurulur?
• İş Kanunu: gereksiz işten çıkarma
• Küçülme nedeniyle işten çıkarma. nüanslar. nasıl davranmalı.
• 2018 işten çıkarmalar: tazminat, adım adım talimatlar
• Madde 81. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi
• Personeli azaltırken iş kanununun 81 maddesi

30.06.2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun) (önceki versiyondaki metne bakınız) üretim, kaza, felaket) veya bilerek bu tür sonuçlar için gerçek bir tehdit oluşturdu; (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirildiği şekliyle) (bkz.

Dikkat

Eğitim ve deneyime ek olarak, bir çalışanın daha yüksek bir kalifikasyonu, ek personelin mevcudiyeti ile doğrulanır. yeterlilik özellikleri(bilgisayar üzerinde çalışabilme, bir veya daha fazlasına sahip olma yabancı Diller), işin özellikleri hakkında bilgi, çalışanın mesleki gelişimi. Nadiren değil, bir çalışanın kişisel nitelikleri de dikkate alınır (iyi niyet, iletişim becerileri, standart olmayan durumlarda hızlı bir şekilde gezinme yeteneği, sorumluluk duygusu, vb.). Bir çalışanın bu ticari nitelikleri, aşağıdakiler gibi çeşitli belgelerle onaylanır: özellikler, bir üst amirin muhtıraları, daha önceki bir sertifikasyonun sonuçları, vb.

İşyerinde kalma tercih hakkı sorununu çözme sürecinde, aynı (eski) işten ayrılma gerçeğinin bir avantaj olduğunu belirten İş Kanunu'nun 179. Maddesine rehberlik edilmelidir.
Rusya Federasyonu alışveriş merkezinin personelini azaltmak için işten çıkarma - nasıl başvurulur? 30.06.2006 N 90-FZ Federal Yasası) (önceki baskıdaki metne bakınız) b) bir çalışanın işteki görünümü (işyerinde veya bir kuruluşun topraklarında - işveren veya tesis adına, işveren, çalışanın bir emek işlevi yerine getirmesi gerekir) alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda; (30.06.2006 N 90-FZ Federal Yasası ile değiştirilen "b" maddesi) (önceki baskıdaki metne bakınız) c) yasal olarak korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) ifşa edilmesi başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması da dahil olmak üzere, çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak çalışan; (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirildiği şekliyle) (bkz.
Aynı zamanda, çalışana bir çalışma kitabı verilir, son çalışmanın çalıştığı günler için maaş ve kullanılmayan tatil günleri için tazminat ödenir (son tatilden bu yana çalışılan zamana bağlı olarak). En önemli şey, çalışanın Sanat uyarınca olmasıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, kıdem tazminatı ödenir. Boyutu ortalama aylık maaştan az değildir, ancak bir iş sözleşmesine veya çalışanlarla yapılan toplu sözleşmeye göre ödenek artırılabilir.

• Çalışan, işten çıkarıldıktan sonra iş borsasına kayıtlıysa, ancak istihdam edilmemişse, eski işletme ona iki ay boyunca ortalama aylık maaşını ödemeye devam eder (ancak önceden alınan kıdem tazminatı düşüldükten sonra).
• Çalışan kabul ederse, indirimden ve iki aylık sürenin bitiminden önce ayrılabilir.

Bu, herhangi bir işveren için uzun ve çok sorumlu bir süreçtir. Çünkü indirimi yapılacak kişilere, uygulama tarihinden iki ay önce bildirimde bulunmanın yanı sıra, istihdamın son gününde verilmesi gereken tüm paranın ödenmesini de içerir. Ek olarak, işveren bu kategorideki astlara mevcut boş pozisyonları sunmalı ve ayrıca yeni kişilerin işe alınmasını engellemelidir.

kesmeye hazırlanıyor

Personeli azaltmak için işten çıkarma yapmadan önce, işveren birkaç koşulu yerine getirmelidir:

Mevcut kadro tablosunu değiştirin veya yeni bir kadroyu onaylayın, bu, kadroyu içinde belirtilen pozisyonların ötesine genişletmenin imkansızlığını gösterir;

Bu konuda astlarınıza 2 ay önceden haber verin;

Çalışanlara kuruluşta mevcut olan diğer boş pozisyonları sunun;

Kanunda belirtilen süre içinde istihdam makamlarına haber verin.

Bir vatandaş, işyerinde bir azalma olduğunu ve bunun altına düştüğünü önceden biliyorsa, bu konuyu derhal yönetici ile görüşebilirsiniz. Sonuçta, iki aylık bir süreden önce gerekli tüm ödemeleri alabilir ve tabii ki aynı kalamazsanız, hızlı bir şekilde yeni bir boşluk bulabilirsiniz.

Fazlalık yapmak pahalıdır

Aslında, personel azaltma nedeniyle çalışanların işten çıkarılması sadece uzun bir süre değil, aynı zamanda çok ucuz bir prosedür değildir. Aynı zamanda, patronun insanlara sadece kullanılmayan tatil için ücret ve tazminat değil, aynı zamanda iki ay boyunca kıdem tazminatı ödemesi gerekiyor. Ek olarak, bir vatandaş, indirimden sonra, işten çıkarıldığı tarihten itibaren en geç on gün içinde kendisi tarafından istihdam edilmezse, bu durumda, eski liderden üçüncü ay için nakit ödenek alacaktır. Bu nedenle birçok işveren, astlarını kendi özgür iradeleriyle işten çıkarmaya çalışır. O zaman onlara o kadar para ödemenize gerek yok.

İşinde bir azalma olması durumunda, ancak patron yine de sakıncalı çalışanı kendi özgür iradesiyle ayrılmaya zorlamışsa, böyle bir işten çıkarma mahkeme yoluyla temyiz edilebilir. Sadece bunun için kanıta ihtiyaç duyacak ve belgesel doğrulama bu gerçeğin. Aksi takdirde, bir astın işyerinde iyileşmesi ve ödenmesi gereken tüm parayı alması imkansız olacaktır.

Bildirim

Yönetici yaklaşan indirim konusunda çalışanı 2 ay önceden uyarır. Bildirim yazılı olarak yapılır ve imza karşılığı kişiye teslim edilir. Aksi takdirde, çalışan, daha sonra patronu için dava dahil olmak üzere büyük sorunlara neden olabilecek yaklaşan işten çıkarmadan haberdar olmayacaktır.

İşinde azalmanın olduğu bir durumda çalışanın hakları patronu tarafından ihlal edilmemelidir. İkincisi, bildirimin kendisinde belirtilebilecek tüm mevcut boş pozisyonları öncekine sunmakla yükümlüdür.

Kesim bildirimi şöyle görünür:

00.00.00 _______________

Sevgili __________________ (çalışanın tam adı)!

Personeldeki azalma nedeniyle, ____________ pozisyonunuzun __________ (belirtilen bildirim tarihinden itibaren iki ay dikkate alınarak) kadar azalmaya tabi olduğunu size bildiririz.

Size ______________ (boş yerlerin adı) uygun boş pozisyon seçenekleri sunuyoruz. Başka bir pozisyonda çalışmayı kabul etmeniz durumunda, bildirimin size ulaştığı tarihten itibaren iki ay geçmeden kurumun (adı) İnsan Kaynakları Uzmanı'nın İnsan Kaynakları Departmanına yazılı olarak bildiriniz.

Saygılarımla, LLC Direktörü ________________ (imza transkripti).

Astına yaklaşan indirimden haberdar olduğu andan itibaren, iki aylık bir süre dolmaya başlar ve bundan sonra, elbette, önerilen başka bir boşluğu kabul etmedikçe, kendisine ödenmesi gereken tüm ödemelerle işten çıkarılmaya tabidir.

ödemeler

Bir kişi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. paragrafı temelinde işten çıkarıldığında, yönetici ona tam olarak ödeme yapmalı ve şunları ödemelidir:

Tüm çalışma saatleri için maaş.

Kullanılmamışsa tatil için tazminat. Çalışan zaten tatildeyse, ancak süre tam olarak işlenmediyse, maaşından yapılan kesintilerde bunun için herhangi bir kesinti yapılmaz.

İki aylık kazanç miktarında. Bir çalışanın işten çıkarıldıktan sonra istihdam makamlarına başvurması, ancak istihdam edilmemesi durumunda, bu kazancı 3. ay boyunca muhafaza eder. Aynı zamanda, eski yönetime çalışma kitabınızı veya kayıtlı olduğu istihdam merkezinden bir sertifika vermeniz gerekir.

Çalışanla tam ödeme, çalışma faaliyetinin son gününde yapılmalıdır, aksi takdirde İş Kanunu'nun 140. Maddesi ihlal edilecektir.

İş tutma hakkı

İşyerinde bir azalma varsa, o zaman yalnızca en yüksek emek verimliliğine ve niteliklerine sahip kişiler işlerini sürdürmek için tercihli hakka sahiptir.

Tüm çalışanların eşit üretkenlik ve yüksek niteliklere sahip olması durumunda, aşağıdaki özelliklere sahip bir çalışan tercih edilmelidir:

Maaşın kime ait olduğu iki veya daha fazla bağımlı kişiyi korur bu kişi ana geçim kaynağıdır;

Ailenin başka hiçbir üyesinin bir işi veya başka bir geliri yoksa ailenin geçimini sağlayan tek kişi midir;

Egzersiz yaparken veya başka bir hastalığınız varsa ağır yaralanma bu organizasyonda;

Büyük Vatanseverlik Savaşı'nın engelli bir gazisi veya Anavatan'ın savunması sırasında yaralanan engelli bir kişi;

İşini aksatmadan yönetim doğrultusunda eğitim düzeyini yükseltir.

evrak

İşten çıkarılma ile ilgili personel azaltmak için alınan tüm önlemlerden sonra, çalışanın çalışma kitabının verilmesi ve tüm ödemelerin yapılması gerektiği bir an gelir. Bundan sonra, bu gerçeği onaylayan emri imzalaması gerekir.

Bir sipariş hazırlarken, kuruluşun personel uzmanı, İş Kanunu'nun paragrafını, bölümünü ve maddesini belirterek, işten çıkarılma gerekçelerinin tam ifadesini belirtmelidir. Bundan sonra bir çalışma kitabı doldurun, imzanızı atın ve tüm bunları kuruluşun mührü ile onaylayın. İşe giriş aşağıdaki gibi olmalıdır: “Bölüm 1'in 2. maddesi temelinde fazlalık nedeniyle işten çıkarıldı. Diğer ifadeler, bir vatandaş fazlalık nedeniyle işten çıkarıldığı ve başka nedenlerle işten çıkarıldığı için kullanılmaz.

Bir kişinin emek faaliyetinin uygulanmasıyla ilgili tüm belgelerin yanı sıra tüm peşin işten çıkarılma gününde çalışana verilmelidir.

Geçersiz anlar

İşlerde azalma olduğu bir zamanda, mevcut boş pozisyonlar için yeni insanları kabul etmek kabul edilemez. Bu irade ciddi ihlal yönetici tarafından, bu boş pozisyonları yalnızca bu temelde işten çıkarılma tehdidi altındaki kişilere sunması gerektiği için. Değer çalışanların eğitim düzeyi bu durum yok.

Nihai mali anlaşmada, aynı zamanda 12 ay tam olarak çalışılmamışsa, halihazırda verilmiş olan yıllık izin için bir çalışanın maaşından kesinti yapılması kabul edilemez.

İşten çıkarmanın olduğu bir durumda, çalışanın hakları hiçbir durumda yönetim tarafından bir şekilde ihlal edilemez. Bu öncelikle zamanında ödemeler için geçerlidir, aksi takdirde görevden alınan kişi adli makamlara koruma için başvurabilir.

İstihdam yetkilileriyle iletişim kurmak

Çalışanla yapılan iş sözleşmesi işten çıkarma nedeniyle sona erdikten sonra, vatandaş her türlü hakka sahiptir ve hatta hesaplama tarihinden itibaren 10 gün içinde istihdam makamlarına başvurmak zorundadır. Bu durumda, üçüncü ay için ortalama kazancı elinde tutacaktır.

İstihdam servisi de işsizlerin kendisini ilgilendiren bir boşluk bulmasına yardımcı olmalıdır. Kural olarak, çalışmak isteyenler için yeterince çabuk iyi ve uygun bir iş bulunur. İşten çıkarılmanın temeli olarak personelin azaltılması, sonraki işgücü faaliyetlerini hiçbir şekilde etkilemez, ancak aynı zamanda istihdam makamlarına kayıtlı bir kişinin maksimum miktarda işsizlik ödeneği almasını mümkün kılar.

İş aramaları

Ancak bazen iş bulma servisi çekici boş pozisyonlar sağlamaz, bu yüzden onları kendiniz aramaya gitmeniz gerekir. Aynı zamanda, gerçekten ilginç ve ücretli bir pozisyon bulmak için çok çaba harcamanız gerekiyor.

Uygun bir boşluk bulmak her zaman ahlaki olarak zordur. Bu, görevden alınan kişinin bir indirimden geçtiği durumda özellikle zordur. Bu durumda iş arama, iyi bir maaşla bir yer bulmanın zor olması nedeniyle daha da karmaşıklaşıyor. İşte bu nedenle işten çıkarmaya konu olan birçok vatandaş, farklı bir pozisyonda ve daha düşük maaşla da olsa aynı yerde kalmaya çalışıyor. Bu, daha sonra işsiz kalmaktan ve iş merkezinden küçük bir ödenek almaktan daha iyidir.

İndirimden sonra iyi bir işi olan birine gitmesi muhtemeldir. harika bir deneyim mesleğinde ve gayretle yeni bir boşluk arıyor.

yasa dışı indirim

Uygulamada, işverenlerin herhangi bir şekilde can sıkıcı astlardan kurtulmaya çalıştıkları durumlar vardır. Aynı zamanda illegal veya “hayali” indirgeme gibi yöntemler de kullanılmaktadır. Bu durumda, görevden alınma hazırlığını gösteren hiçbir faaliyet başkan tarafından yapılmaz. Çalışan, pozisyonunun azaltılacağı konusunda sözlü olarak uyarılır ve başka bir iş araması için iki aylık bir süre verilir.

Kanuna aykırı bir indirim durumunda, kağıda yazılı olmasına rağmen, vatandaşa ücret dışında herhangi bir ödeme yapılmaz. Aynı zamanda, bu tür davalar oldukça yaygın olmasına rağmen, az sayıda insan hakların korunması için yargıya başvurmaktadır.

Arbitraj uygulaması

Bir ast ile işvereni arasındaki mahkeme duruşmaları, modern adalet için nadir değildir. Aynı zamanda, kanun neredeyse her zaman çalışanın yanındadır, patronunun değil.

Durumu açıklayan yargı uygulamasından bir örnek verelim.

Vatandaş bir fabrikada ustabaşı olarak çalıştı. Müdür değiştikten sonra işte sorunlar yaşamaya başladı. Yeni patron bu pozisyon için başka birini ayarlamak istedi, ancak çalışanı işten çıkaramadı, hiçbir gerekçesi yoktu. Daha sonra personel uzmanı, yönetime, ustabaşına 2 ay önceden haber verilmesi gereken "hayali" azaltma prosedürünü gerçekleştirmesini tavsiye etti. Aynı zamanda, ikincisine başka boş pozisyon teklif edilmedi ve kovuldu. Ve başka bir kişi hızla bu yere götürüldü. Bunu öğrenen eski ast, patrona dava açtı.

Mahkeme kararından, işyerinde personelde bir azalma olması durumunda, buna tabi olan bir vatandaşa başka bir uygun pozisyon teklif edilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır. Bu durumda, bu yapılmadı. Ayrıca bu meslekte azalma olduğunu gösteren bir personel listesi de yoktu. Bu bağlamda, adli makam, ikincisinin iddiasını yerine getirdi ve onu işe iade etti, ayrıca işverenden geri alındı. toplam para manevi tazminat olarak.

Kural ihlali durumunda İş hukuku yasa dışı olarak işten çıkarılan bir kişinin işe iade hakkı vardır. Bu durumda iş ilişkisinin azaltılması ve müteakip sona ermesi, her zaman adli makamlar aracılığıyla temyiz edilebilir.